Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Capitolul 1. Formarea specialiştilor munca sociala

1.1 Caracteristici ale formării specialiștilor în asistență socială

1.2 Abordare modernă pentru a evalua eficacitatea calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social

Capitolul 2. Activitățile unui specialist în asistență socială

2.1 Portretul profesional al unui asistent social în activitatea muncii

2.2 Tehnologii de asistență socială

2.3 Specialist asistență socială în sistemul raporturilor juridice

2.4 Semnificația asistenței sociale pentru societate

Capitolul 3. Certificarea ca metodă cuprinzătoare de evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social

3.1 Metode de evaluare a personalului

3.2 Certificarea ca metodă cuprinzătoare de evaluare a asistenților sociali

3.3 Experiență practică în aplicarea certificării asistenților sociali pe exemplul GUSO KK "Sochi KTSSO" Chaika "

Capitolul 4. Studiu experimental al calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

În anul 1991, prin hotărârea consiliului de conducere al Comitetului de Stat pentru Învățământ din 13 iulie 1990, nr.14/4, a fost introdusă oficial în lista de posturi instituția „specialist în asistență socială, specialist în asistență socială”. Din septembrie 1990, de exemplu, pregătirea profesională a pedagogilor sociali a început deja, au fost determinate conținutul, formele și metodele de lucru ale pedagogilor sociali, cerințe profesionale lor.

Relevanţă Această activitate rezultă din faptul că instituția „specialiștilor în asistență socială” este în curs de formare și este nevoie de pregătire profesională de înaltă calitate și de intensificare a activităților specialiștilor din această profesie.

Scopul lucrării- studiul calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social.

Ipoteza cercetării- eficacitatea asistenței sociale este asociată cu nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social.

obiect munca este domeniul de aplicare al formării și specificul muncii unui asistent social.

Subiect de studiu- calități importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social.

Pentru a atinge scopul și a demonstra ipoteza propusă, urmatoarele sarcini:

1. Să studieze literatura de specialitate pe tema studiată și să identifice trăsăturile formării specialiștilor în asistență socială;

2. Analizați caracteristicile activitate profesională asistent social;

3. Elaborați un chestionar pentru experiment;

4. Realizarea unui studiu experimental al calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social;

Metode de cercetare. La redactarea lucrării s-au folosit chestionare, precum și metode de cercetare teoretice (de analiză, de sinteză).

Lucrarea de diploma este realizata pe 89 de pagini.

Lista de referințe include 42 de surse.

Capitolul nr.1 este dedicat pregătirii specialiștilor în asistență socială.

Capitolul nr. 2 este dedicat activităților unui specialist în asistență socială.

Capitolul 3 este dedicat atestării ca metodă de evaluare cuprinzătoare

Calități importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social.

Capitolul 4 este dedicat cercetării experimentale important din punct de vedere profesional calitatile unui asistent social.

Lucrarea a folosit 3 tabele, 1 figură și 9 grafice.

Capitol1. PpregătireAspecialişti în asistenţă socială

1.1 Caracteristici ale formării specialiștilor în asistență socială

Problema pregătirii studenților pentru asistență socială practică se datorează situației actuale în dezvoltarea societății, care se caracterizează prin reînnoirea tuturor instituții socialeși sisteme.

În anii 90 în Rusia, profesia de „asistent social” a fost înregistrată oficial în documentele de stat în mai multe modificări: asistent social, profesor social, specialist în asistență socială. Creat în prezent școli științifice, sunt tinuti studii specialeîn domeniul pedagogiei sociale, se formează diverse modeleși tehnologii de pregătire a educatorilor sociali pentru activități profesionale.

Formarea profesională a specialiștilor se desfășoară în instituții de trei tipuri, oferind educație la diferite niveluri:

instituții de învățământ profesional primar (liceu, școală și altele);

învăţământul secundar profesional (şcoală, facultate şi altele);

învățământ profesional superior (institute, universități și altele).

În prezent, a fost adoptat standardul educațional de stat al învățământului profesional superior, planuri educaționale, programe de învățare cursuri individuale. Dificultatea constă însă în volumul insuficient de literatură despre această profesie și în personalul didactic special pregătit.

Cunoștințele profesionale ale unui specialist în asistență socială includ, în primul rând, necesitatea cunoașterii legii și a bazelor activității sociale și pedagogice.

Cu toate acestea, la sfârșitul învățământului profesional superior, potrivit sociologului, Lyashchenko A.I., un specialist în această profesie ar trebui să aibă următoarele caracteristici personale importante din punct de vedere profesional:

Atentie, dorinta de a intelege pozitia celorlalti;

Amabilitate, sociabilitate;

Capacitatea de a deveni lider;

Politețe, politețe;

Managementul bunului simț, respectând prescripțiile;

Veselie;

Toleranță, perseverență;

Simț mare de responsabilitate;

Abilitatea de a efectua lucrări pline de varietate;

Entuziasm în activitatea de muncă, altruism;

Abilitatea de a interacționa cu specialiști;

Atenție la acțiuni;

Acuratețe și consecvență în lucru;

Abilitatea de a-ți planifica viitorul;

Capacitate de exprimare orală;

O memorie bună, capacitatea de a-i învăța pe alții;

Capacitatea de a avea grijă de ceilalți;

Implementarea ideilor noi, independența judecăților.

Dintre factorii și condițiile care sunt importante pentru un absolvent al unei instituții de învățământ cu o diplomă în asistență socială, care afectează ulterior o carieră profesională, cele mai frecvente sunt următoarele:

Printre laturile negative:

Insuficiența bazei normative și instructiv-metodologice departamentale din cauza noutății profesiei;

Lipsa dezvoltării instrumentelor profesionale în specialitate, ceea ce duce la necesitatea dezvoltării sale independente de către un specialist;

Factorul „singuratate profesională”, care înseamnă neînțelegere a specificului și semnificației unei poziții într-o instituție aflată într-o situație comună de a avea personal o singură rată a unui specialist (sau chiar mai multe, dar net sub nevoi);

Există, de asemenea laturi pozitive acest lucru:

Varietate de locuri de muncă posibile;

Realizarea trăsăturilor pozitive de personalitate, abilități organizatorice;

Posibilitate de comunicare comunicativa;

Dezvoltarea abilităților creative.

La pregătirea personalului în specialitatea „asistență socială” este necesar: ​​să se dezvolte caracteristici profesionale persoanele corespunzătoare specialității, efectuează o privire de ansamblu mai generală asupra activităților profesionale ale unui specialist în asistență socială, specifică pregătirea și se specializează într-un anumit tip de activitate a unui specialist în asistență socială și, de asemenea, la recrutarea unor grupuri, introduc testarea, pentru să ia în considerare calitati personale viitor „specialist în asistență socială”.

Cele de mai sus arată că:

Este nevoie de pregătirea specialiştilor în asistenţă socială, atât pe baza instituţiilor de învăţământ secundar de specialitate, cât şi a celor superioare;

Selectarea disciplinelor didactice joacă un rol important în pregătirea personalului;

Un rol important îl are pregătirea personalului didactic, fiind necesară o pregătire specială a cadrelor didactice înșiși, precum și consolidarea bazei materiale și tehnice a instituțiilor de învățământ;

Contabilizarea calităților personale ale solicitantului prin testare.

Asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate; definițiile sale, definițiile sunt foarte diverse. Astfel, Asociația Asistenților Sociali din Marea Britanie în 1989 a dat următoarea definiție:

Asistența socială este o activitate profesională responsabilă care ajută oamenii, comunitățile să stabilească, să definească personal, social și situațional, de ex. circumstantele care le afecteaza. Asistența socială îi ajută să depășească aceste dificultăți prin sprijin, protecție, corecție și reabilitare. Aceasta este activitatea de mecenat, asistenta sociala, Securitate Socială, educație socială corectarea și supravegherea infractorilor, care vizează diagnosticarea, controlul și reabilitarea persoanelor care au nevoie de asistență socială.

Profesorul Sylvia Staun definește asistența socială ca fiind munca pe care o face un asistent social, oferind asistență socială indivizilor, grupurilor, satisfacându-le nevoile, ajutând la mobilizarea tuturor surselor societății pentru asistență. Postul de asistent social este asigurat de organizațiile de stat și publice, precum și de agențiile private de asistență socială. Sylvia Staun crede asta conditie necesara pentru angajarea ca asistent social este calificarea în mecenat - un certificat sau o diplomă. De o importanță deosebită este absolvirea (nivelarea) caracteristici de calificare asistent social.

Federația Internațională a Asistenților Sociali definește asistența socială. Acest munca profesionala prin: 1) menţinerea activități caritabile, 2) asistarea unei persoane în exprimarea de sine, 3) implementarea disciplinată a cunoștințelor științifice despre comportamentul uman (comportamentul social uman). Asistența socială are ca scop dezvoltarea personalității, a individului, a familiei, a națiunii și a comunității mondiale - pentru a implementa principiile justiției sociale.

Postul de asistent social și specialist în asistență socială în Federația Rusă introdus în 1991. ÎN manual de calificare este înzestrat cu o varietate de responsabilități profesionale: identifică familii la întreprinderi, microdistricte și indivizii au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și psihice; stabilește cauzele dificultăților lor, situațiilor conflictuale, incl. la locul de muncă, studiu etc., îi asistă în rezolvarea și protecția socială a acestora; contribuie la integrarea activităţilor diverselor state şi organizatii publiceși instituții să acorde populației asistența socio-economică necesară; acordă asistență în educația familiei, încheierea de contracte de muncă pentru muncă la domiciliu femeilor cu copii minori, persoanelor cu handicap, pensionarelor; efectuează consultații psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, lucrări educaționale cu copiii minori cu comportament asociativ; identifică și ajută copiii și adulții care au nevoie de tutelă și tutelă, plasare în instituții medicale și de învățământ, primind asistență financiară, socială și de altă natură; organizează protecția publică a minorilor delincvenți, în cazurile necesare acționând ca apărător public al acestora în instanță; participă la crearea centrelor de asistență socială a familiei: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adaposturi; centre de tineret, adolescenți, copii și familie; cluburi și asociații, asociații de interese etc., organizează și coordonează activitatea de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ speciale și locurile de privare de libertate.

Fiecare tip de activitate se încheie cu un anumit rezultat, în funcție de care se evaluează munca depusă. Una dintre cele mai importante evaluări ale rezultatului este eficiența. Asistența socială dă și anumite rezultate. Se apreciază și eficacitatea sa.

În funcție de tipul de activitate, conceptul de eficiență este definit în moduri diferite. În economie, este raportul dintre rezultate și costuri. Cum rezultat mai bun iar cu cât costul este mai mic, cu atât eficiența este mai mare. În medicină, aproximarea stării de sănătate a pacientului după tratament la normă. În psihologie, gradul de realizare a idealurilor spirituale și morale.

Definițiile par să fie diferite. Dar, în același timp, fiecare dintre ei are elementele necesare: scop, rezultat, cost, normă general acceptată (sau ideal).

Principalele lucruri din această listă sunt scopul și rezultatul. Ele reprezintă punctele de început și de sfârșit ale activității: la început se propune scopul, iar la final se obține rezultatul. Raportul dintre obiectiv și rezultat oferă o idee despre eficacitatea activității. Nu este o coincidență că definiția: eficiența este gradul în care scopul este realizat. Expresia finală a acestui grad este rezultatul: coincide într-o măsură mai mare sau mai mică cu scopul.

1.2 O abordare modernă pentru evaluarea eficienței calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social

Un loc important al studiului nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cea mai mare parte vedere generala este considerată raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele propuse anterior. Astfel, surprinde gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Esența eficacității asistenței sociale este exprimată în capacitatea unui sistem integral sau a elementelor sale individuale de a răspunde pozitiv și de a răspunde nevoilor și nevoilor populației, în special partea sa social vulnerabilă. Prin urmare, conceptul de eficacitate a asistenței sociale poate fi formulat după cum urmează - aceasta este atingerea maximă posibilă a obiectivelor în condițiile date pentru a satisface nevoile sociale ale populației (clientului) la costuri optime. Cu alte cuvinte, vorbim despre necesitatea unei forme de analiză comparativă, care compară cele mai recente date despre obiectul clientului în cursul terapiei de către terapeut sau corp social, o instituție care desfășoară asistență socială, cu informații obținute anterior. Acest lucru ne permite să corelăm evaluarea cantitativă și calitativă a stării actuale și anterioare într-un anumit domeniu al asistenței sociale și să tragem concluzii adecvate cu privire la gradul de eficacitate a acesteia.

Una dintre cele mai importante condiţii pentru îmbunătăţirea organizării protecţiei sociale şi servicii sociale populația ca componente ale întregii asistențe sociale este utilizarea informațiilor de bază care reflectă în mod obiectiv starea sistemului și a elementelor sale. Rolul unui instrument pentru obținerea unor astfel de informații este îndeplinit de un sistem de criterii și indicatori ai eficienței asistenței sociale, care ar trebui să conțină, cel puțin, date despre clienți, serviciile oferite acestora și rezultatele acestora.

În studiul problemelor eficacității asistenței sociale, problema esenței criteriilor și indicatorilor de eficacitate ocupă locul cel mai important.

În literatura disponibilă, conceptul de „criteriu” este definit ca o trăsătură distinctivă care reflectă în mod obiectiv starea unui anumit proces, fenomen, obiect sau subiect. Dar criteriile nu pot fi semne ale unui stat, în acest caz, asistență socială, ci doar cele care îndeplinesc anumite cerințe. În primul rând, ele trebuie să fie obiective, reflectând nu caracteristici secundare și aleatorii, ci esențiale și recurente. De asemenea, acestea ar trebui să fie necesare și suficiente, să servească drept standard de măsurare pentru evaluarea performanței, să conțină informații calitative și cantitative despre funcționarea sistemului.

Practica cercetării arată că nu poate exista o abordare unică pentru determinarea structurii criteriilor și indicatorilor potriviti pentru toate cazurile de evaluare a performanței. Particularitatea sarcinilor de evaluare în fiecare caz specific trebuie să fie luată în considerare de către cercetător și să primească o reflectare specifică în structura criteriilor.

Creșterea eficacității asistenței sociale este o problemă de bază nu numai pentru cercetători, ci și pentru practicieni - manageri la nivel federal și regional, organizatori direcți ai sistemului de protecție socială a populației, manageri și specialiști ai serviciilor sociale, precum și profesori liceu care se angajează în formarea şi recalificarea specialiştilor în asistenţă socială.

Cu toate acestea, se ridică adesea întrebări: este oportun să se ridice problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult a eficacității asistenților sociali individuali? Există baze suficient de bine definite pentru a determina performanța serviciilor sociale și a asistenților sociali individuali? Care este sistemul de criterii și indicatori pe baza cărora este posibil să se măsoare eficacitatea asistenței sociale, anumite tipuriși metodele de servicii sociale pentru populație?

Principalul lucru care distinge asistența socială de alte tipuri activități sociale- subordonarea acesteia sarcinilor de revigorare a demnității umane, intervenție în mediul social în scopul depășirii deprecierii și distrugerii, implementarea integrării influențelor sociale, socioculturale, psihologice și fizice asupra personalității, individului, asigurarea armoniei omul și mediul înconjurător, funcționarea socio-psihologică normală a unei persoane în situatii diferiteși medii.

Astăzi, principala sarcină a specialiștilor în asistență socială este să învețe cum să implementeze scopul funcțional al serviciilor în care lucrează, să își îndeplinească în mod optim sarcinile, pe baza experienței interne și externe în asistență socială. În contextul crizei socio-economice, problema rolului asistenților sociali în procesul de adaptare a diferitelor categorii de populație la noile condiții sociale care s-au dezvoltat în anii 90 în Federația Rusă, de participare activă și profesională la reabilitarea socială a persoanelor care se află într-o situaţie dificilă de viaţă este acută .

Pentru atingerea obiectivelor stabilite tipuri diferite este important ca instituțiile de servicii sociale și specialiștii în servicii sociale să învețe cum să implementeze conceptul casnic de serviciu social pentru populație, principiile metodologice de bază ale asistenței sociale și să utilizeze cu pricepere diverse tehnologii de asistență socială.

Definirea criteriilor și indicatorilor eficacității asistenței sociale este importantă atât pentru științific, cât și pentru activitati practice serviciile sociale și specialiștii săi individuali. Indicatorii eficacității serviciilor sociale, de regulă, vizează asistenții sociali practici de diferite calificări și desemnări funcționale pentru a obține rezultate specifice - intermediare și finale.

Eficacitatea specialiștilor în asistență socială poate fi determinată atât pe baza unor criterii generale, cât și a unor criterii specifice. Criteriile generale de eficacitate a asistenței sociale servesc la evaluarea eficacității acesteia în ansamblu, de exemplu, la scara unui serviciu social teritorial sau a unei instituții separate de servicii sociale într-un anumit teritoriu, iar unele specifice - pentru a evalua principalele tipuri de servicii sociale , forme și metode de asistență socială cu diverse categorii de populație. Subliniem principiile pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale cu un client:

capacitatea de a formula cu acuratețe problema clientului;

analiza factorilor care au cauzat problema, precum și împiedicarea sau soluționarea favorabilă a problemei;

evaluarea solubilității problemei;

elaborarea unui plan de acțiune;

implicarea clientului în rezolvarea problemelor;

evaluarea schimbarilor realizate in pozitia clientului.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficacității implementării asistenței sociale în țară, pot fi aplicate la nivel macro (la nivel de stat), nivel mezo (republică, oraș, district) și micronivel. (la nivel de individ, client).

În ceea ce privește nivelul macro, unde, de regulă, înseamnă depășirea abaterilor sociale sau stabilizarea tendințelor negative ale sănătății sociale a societății și îmbunătățirea treptată a acesteia, este foarte dificil să se evidențieze indicatorii care să permită determinarea contribuției specifice a asistenților sociali. la depășirea unor astfel de abateri și probleme precum sărăcia, șomajul, lipsa adăpostului, problemele sociale de sănătate sub formă de dependență de droguri, alcoolism, prostituție etc., deoarece soluția acestora depinde în mare măsură de natura reformelor socio-economice din țară, de implementarea politică socială, privind eficacitatea implementării mecanismului de securitate socială. Ni se pare că este foarte dificil să se calculeze coeficientul de participare al specialiștilor - reprezentanți ai diferitelor industrii sfera socială(profesori, medici, asistenți sociali), de exemplu, în rezolvarea problemelor familiei și copiilor.

Pe baza ce indicatori se poate aprecia eficacitatea activităților specialiștilor în asistență socială, profesorilor, angajaților Ministerului Afacerilor Interne de stat și administrația localăîn eliminarea neglijării copiilor și a criminalității și, bineînțeles, în plasarea copiilor? Această problemă, după cum se știe, este una la nivel național, interdepartamental. La nivelul întregii societăți, este posibilă evaluarea eficienței programelor federale direcționate care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial „Copiii Rusiei”, sunt implementate programe țintă federale precum „Copii cu dizabilități”, „Dezvoltarea serviciilor sociale pentru familii și copii”, „Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile”, care stabilește diverse sarcini comune pentru ministerele și departamentele care au servicii sociale, dar, în același timp, sunt formulate sarcini specifice legate de activitățile Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerului Educației din Rusia, Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, Comitetul de Stat Federația Rusă pentru afaceri de tineret. Alocarea de fonduri de la bugetul federal pentru sprijinirea serviciilor sociale teritoriale în cadrul acestor programe prevede, desigur, o evaluare a activităților acestor servicii, determinând eficacitatea asistenței sociale desfășurate de specialiști din aceste servicii.

De mare importanță în îmbunătățirea eficienței asistenței sociale este nivelul micro - direct activităţile asistentului social la nivelul clientului.

Nu există nicio îndoială că criteriile și indicatorii de performanță ai specialiștilor individuali în asistență socială, în primul rând asistenții sociali de contact, sunt de o importanță capitală nu numai pentru depășirea combinației existente între un nivel ridicat de profesionalism al specialiștilor și incompetența elementară a unui număr de asistenți sociali. , nu numai pentru formarea motivaţiei pozitive pentru activităţile profesionale. eiNecesar,inainte deTotal,pentru a proteja clienții serviciilor sociale, pentru a exclude sau a atenua diverse tipuri de abateri ale serviciilor sociale pentru populație.

Prin urmare, indiferent cât de importanți sunt criteriile și indicatorii care fac posibilă evaluarea eficienței dezvoltării condițiilor de bază pentru servicii sociale de înaltă calitate și în timp util, trebuie să ne amintim întotdeauna indicatorii care ne permit să evaluăm nivelul de accesibilitate. și adecvarea clientului în serviciile oferite, nivelul de accesibilitate și adecvarea acestor servicii, permițând clientului să plece dintr-o situație dificilă de viață.

Evaluarea eficacității muncii unui specialist în asistență socială, precum și a activităților serviciului social în ansamblu, poate fi considerată diferit în funcție de înțelegerea esenței personalității clientului și a problemelor sale. Dacă înțelegem clientul ca o persoană care s-a trezit într-o situație dificilă de viață ca urmare a reformelor efectuate în Federația Rusă la începutul anilor 1990, atunci aceasta este o întrebare. Dar, dacă înțelegem personalitatea clientului ca ansamblu relații publice, atunci, pe de o parte, este foarte greu de comparat eficacitatea asistenței sociale în raport cu clientul, iar pe de altă parte, totalitatea condițiilor de viață în care se încadrează clientul poate fi măsurată cantitativ, deoarece fiecare persoană este nevoit să folosească unele resurse pentru a-şi asigura viaţa . Cu toate acestea, capacitatea de a utiliza resursele nu este realitate. O astfel de oportunitate depinde adesea de activitatea clientului însuși, în general, o persoană. În consecință, există indicatori precum „o măsură a activității”, „o măsură a libertății”, „o măsură a capacității de a-și folosi capacitățile și resursele mediului”, „nivelul de dezvoltare a voinței și vitalității clientului” , etc.

Se știe că nu orice persoană care se află într-o situație dificilă de viață poate ieși din ea fără ajutor din exterior. Aceasta înseamnă că cineva trebuie să dea un impuls activității clientului, să determine direcția specifică a acțiunilor sale, să stimuleze vitalitatea unei persoane, cineva trebuie să abordeze rațional alegerea mijloacelor care pot conduce clientul spre o ieșire dintr-o situație dificilă de viață, cineva trebuie să folosească un set de condiții și resurse pentru a îndeplini aspirațiile specifice ale clienților. O astfel de persoană ar trebui să fie un asistent social, ale cărui activități, de regulă, sunt asociate cu o schimbare conștientă și corectă a activității de viață a clientului, ținând cont de capacitățile și resursele reale ale clientului. mediu inconjurator.

Un asistent social are, de regulă, o triplă sarcină: în primul rând, abordând un client din poziția de științe socio-psihologice, el trebuie să prezinte bine antologia activităților clientului (se iau în considerare activitățile trecute, prezente sau viitoare ale clientului). ca activități ale unui anumit individ incluse în sistemul de relații sociale; relatii sociale considerată ca bază a existenței individului; activitatea umană este condiționată de modul de producție), ia în considerare particularitățile existenței subiective individuale a unei persoane care se află într-o situație dificilă de viață (moduri de activitate subiectivă - pasive, incomplet active și active); în al doilea rând, el trebuie să înțeleagă clar caracteristicile clientului (clienților), adică. determinați calitățile, caracteristicile, proprietățile distinctive, ceea ce vă permite să utilizați mai pe deplin și mai eficient potențialul intern al clientului. În asistența socială, este extrem de important să se țină cont de caracteristicile axiologice ale unei persoane - valoarea, nevoia, caracteristicile motivaționale, țintă și evaluative ale unui client de servicii. Deși, desigur, un asistent social este obligat să țină cont de caracteristicile praxeologice și ontologice. Neglijarea acestor caracteristici poate duce la o interpretare inadecvată a esenței unei anumite persoane care a solicitat ajutor la un serviciu social. Doar o luare în considerare obiectivă a unor astfel de caracteristici poate ajuta asistentul social să planifice trecerea de la o stare calitativă a clientului la o altă stare, o altă modificare de care clientul are nevoie pentru a ieși dintr-o situație dificilă de viață; după ce a înțeles caracteristicile clientului, acesta poate trece la calificarea caracteristicilor, i.e. determinarea expresiei cantitative a acestor caracteristici, dinamica lor (măsurarea intensității).

Considerăm că caracteristicile notate pot acționa ca indicatori care vă permit să urmăriți dinamica restabilirii (sau dezvoltării) forțelor esențiale ale unei persoane sub influența activităților unui specialist în asistență socială.

Cercetătorii știu că există o natură cantitativă și calitativă a criteriilor și indicatorilor eficienței asistenței sociale. În același timp se poartă caracter complex. De regulă, se distinge un grup de criterii normative, care reflectă eficacitatea procesului de furnizare servicii sociale, și un sistem de indicatori pentru a determina statutul clienților serviciilor sociale. Baza directă pentru evidențierea criteriilor de eficacitate a asistenței sociale desfășurate prin intermediul serviciilor sociale sunt scopurile și obiectivele serviciilor sociale pentru anumite categorii de populație. Totodată, se justifică subdiviziunea lor pe niveluri și obiecte; ele sunt împărțite pe niveluri: societate în ansamblu, regiune, aşezări, raioane, microdistricte, pe obiecte - un client, o mică trupă socială, o comunitate etc.

Pe baza acestei poziții, pot fi remarcate două înțelegeri semnificative ale eficienței asistenței sociale. În primul rând, este înțeles ca raportul dintre rezultatele obținute și costurile asociate cu furnizarea acestor rezultate. Principalul lucru în această chestiune este măsurarea (descrierea) rezultatelor și costurilor. Eficiența poate fi exprimată ca calculată, planificată și, de asemenea, ca reală (rezultate efectiv obținute în lucrul cu clienții) În al doilea rând, o evaluare a eficacității asistenței sociale, și în special a serviciilor sociale, poate fi utilizată pentru principalele tipuri de servicii sociale sau o serie de servicii. În acest caz și, după cum știți, este cel mai des folosit, problema fundamentală este definirea subiecților care își exprimă opiniile, judecățile și concluziile. Acestea includ de obicei șefi de departamente controlat de guvern, lideri ai asociațiilor obștești, specialiști în domeniul asistenței sociale, asistenți sociali practicieni, inspectori - controlori și, bineînțeles, clienții înșiși.

De interes sunt studiile privind eficacitatea activităților instituțiilor de servicii sociale efectuate de Institutul de Asistență Socială din cadrul Asociației Asistenților Sociali din regiunile Astrakhan, Tyumen și Moscova în 1997.

Rezultatele răspunsurilor angajaților instituțiilor de servicii sociale au arătat că 75% dintre respondenți au constatat satisfacție față de activitățile lor. Doar 3% dintre lucrătorii chestionați și-au exprimat dorința de a se muta la un alt loc de muncă. În același timp, 47% dintre respondenți nu primesc informații de la organele administrative despre problemele serviciilor sociale, aproximativ 90% dintre respondenți nu cunosc datele privind utilizarea bugetului și resurselor orașului, raionului, majoritatea fac nu știu despre rezultatele implementării programe sociale. Interesant este că 59% dintre angajați evaluează munca echipei lor ca fiind satisfăcătoare, 41% ca fiind bună. Este caracteristic că nu sunt nemulțumiți de muncă.

Totodată, au fost intervievați șefii serviciilor sociale. Rezultatele finale ale sondajului au arătat că 53,6% au fost mulțumiți de activitățile lor, 28,0% au fost mai degrabă mulțumiți, 4,8% au fost nemulțumiți și 10,9% au fost într-o stare de incertitudine. Aproximativ 70% dintre respondenți au remarcat că se confruntă în mod constant cu dificultăți. Potrivit managerilor, eficacitatea muncii este influențată de factori precum profesionalismul, climatul socio-psihologic din echipă, starea financiara instituţiilor.

Un studiu selectiv a arătat că nivelul de profesionalism al asistenților sociali determină nivelul de autocritică și competența de a judeca eficacitatea asistenței sociale.

În cadrul studiului, clienții au evaluat și activitățile angajaților din centrele de servicii sociale și din departamentele de asistență socială la domiciliu.În general, aproximativ 70% dintre respondenți (clienți) sunt mulțumiți de calitatea serviciilor sociale. Cu toate acestea, o abordare diferențiată a evaluării calitati individuale angajații serviciilor sociale și, în primul rând, contactează asistenții sociali, arată că doar 24% dintre respondenți notează capacitatea de a asculta clientul; fondul comercial, receptivitate -24,2%; capacitatea de organizare a asistenței, de a obține soluții la problemele clienților - 22,9%; competență, cunoștințe, perspective - 22,6%; capacitatea de a accepta solutie practica- 22,4%; capacitatea de a lucra în echipă cu alți specialiști - 19,3%; capacitatea de a activa clientul pentru auto-ajutor - 19,2%; capacitatea de a gândi logic -17,9%.

Asemenea calități ale asistenților sociali precum „capacitatea de a respecta punctul de vedere al clientului”, „farmecul personal”, „dezinteresarea, onestitatea”, „cultură generală înaltă” nu sunt foarte apreciate (20-23%).

Clienții serviciilor sociale, care doresc să beneficieze de asistență materială, social - servicii medicale sau consultații, acordați atenție calităților personale ale asistenților sociali precum bunăvoința, corectitudinea, receptivitatea, profesionalismul. Printre calitățile negative ale asistenților sociali, clienții includ indiferența, înșelăciunea, grosolănia și profesionalismul scăzut. Desigur, lipsa calităților pozitive este legată de o parte mult mai mică a asistenților sociali.

Astfel, este destul de evident că astăzi, la evaluarea activităților diferitelor instituții de servicii sociale pentru populație, nu ne putem limita la indicatori precum „numărul de clienți deserviți”, „numărul de familii deservite”, „numărul de vârstnici și cu dizabilități deserviți”, „numărul de servicii prestate”, „numărul de clienți înregistrați”, etc.

Formarea unui sistem de criterii și indicatori ai eficienței activității serviciilor sociale, ca parte integrantă a eficacității tuturor asistenței sociale, abia începe. Se pare că există motive să credem că este oportun să se elaboreze patru grupuri de criterii și indicatori în prima etapă. Primul grup - criterii și indicatori ai eficacității programelor țintă federale și regionale care vizează dezvoltarea protecției sociale și a serviciilor sociale pentru diferite categorii de populație. Al doilea este criteriile și indicatorii eficacității serviciilor sociale. Al treilea este criteriile și indicatorii eficacității activităților specialiștilor în servicii sociale. În al patrulea rând - criteriile și indicatorii eficacității educației sociale, și în special formarea și recalificarea specialiștilor în asistență socială în instituțiile de învățământ superior.

Trebuie subliniat faptul că aplicarea criteriilor și indicatorilor eficacității activităților instituțiilor și asistenților sociali va fi cel mai important pas în realizarea eficienței maxime a asistenței sociale ca tip special de activitate profesională.

Capitol2. DActivitățispecialistDemunca socialae

Profesiile „asistent social”, „profesor social” și „specialist în asistență socială” au fost înregistrate oficial în documentele statului rus în martie - aprilie 1991 și au fost create pentru a rezolva probleme sociale individ și societate, inclusiv:

Conflicte sociale și psihologice, crize, situații stresante;

Probleme emoționale și psihologice;

Nevoia și sărăcia;

Alcoolismul și dependența de droguri;

Violență și discriminare;

Probleme naționale și migrație;

Crimă și infracțiune;

Șomajul și adaptarea profesională;

problema locuintei;

tutela, tutela, adopția;

Cruzimea părinților și altele.

În prezent, profesia de asistent social și competențele acesteia sunt la mare căutare. Chiar ai nevoie de un specialist profil general care deține elementele de bază ale cunoștințelor juridice, medicale, psihologice. Un astfel de specialist este un asistent social, ale cărui principale operațiuni de muncă includ:

Colectarea si analiza informatiilor personale;

Diagnosticarea micromediului;

Prognoza dezvoltare ulterioarăși socializarea individului;

Prevenirea și terapia socială a fenomenelor negative de mediu;

Pedagogizarea organizațională și comunicativă a mediului;

protectie si protectie legala;

Sarcini educaționale și educaționale;

Întocmirea și întreținerea documentației;

Lucrul cu personalul didactic.

Acum a devenit real, dar a apărut o nouă problemă - amenințarea discreditării profesiei.

Șefii instituțiilor, atunci când stabilesc sfera atribuțiilor unui asistent social, pleacă de la nevoile instituției lor. Dar, așa cum se întâmplă adesea, ei încearcă să acopere întregul domeniu al profesiei. Prin urmare, practica „peticirii găurilor” a devenit larg răspândită. Sarcina unui specialist în asistență socială nu este aceasta, sună astfel:

„Identificați în timp util problemele emergente din mediul imediat; să înțeleagă și să elimine cauzele care le dau naștere; pentru a asigura prevenirea diferitelor fenomene negative care pot fi relevate în micromediu. În același timp, asistentul social nu trebuie să aștepte să fie contactat pentru ajutor. Într-o formă acceptabilă din punct de vedere etic, el însuși „intră în contact” cu o persoană și familia sa.

Domeniul problematic al asistenței sociale este imens și include toată varietatea de situații de viață și conflicte ale oamenilor. diferite vârste si pozitia sociala. Domeniul problematic al unui asistent social al unei anumite instituții este format pe baza unei ordini sociale reale, a specificului contingentului instituției, a subordonării sale departamentale, a tipului și a tipului, precum și a experienței profesionale a unui specialist.

Fiecare instituție are nevoie de o abordare specială, de exemplu, în mediul rural liceu la 100 de elevi sunt 8 copii care au un comportament numit dezadaptativ, în centrul de reabilitare socială această cifră este mult mai mare, este de 24 din 100 conform rezultatelor sondajului, iar aici specificul muncii unui asistent social în se manifestă diverse instituţii.

În practica sa, un specialist în asistență socială efectuează diverse roluri sociale. În primul rând, el este un intermediar în contextul: „om – familie – societate”, o legătură între cetățean și păturile de stat-sociale chemate să aibă grijă de cetățean.

În același timp, un asistent social este un apărător al intereselor unei persoane, un apărător al drepturilor sale și ale fiecărei familii.

De asemenea, asistentul social trebuie să fie un participant activități comune, organizatorul principal al acestei activități. El este ciudat mentor spiritual care, parcă, conduce o persoană și familia sa, oferă sprijin psihologic pentru o lungă perioadă de timp, se ocupă de formarea valorilor sociale în societate.

În același timp, este terapeut social, prevenind și rezolvând situațiile conflictuale ale secțiilor sale.

2.1 Portretul profesional al social rabotnik la serviciu

Înainte de a lua în considerare specificul asistenței sociale ca formă de activitate practică și portret profesional al unui asistent social, este necesar să se definească ce se înțelege prin activitate.

În literatura științifică, termenul de „activitate” este foarte răspândit: „activitate fluvială”, „mai mare activitate nervoasa„. Hegel, după cum știți, a folosit termenul „activitate” în raport cu mișcarea. În filosofie, termenul „activitate” denotă conceptul de instrument de studiu. viata publicaîn general, formele sale individuale, procesul istoric. Dar chiar și în acest caz, interpretarea sa nu este lipsită de ambiguitate: activitatea este o activitate orientată spre informare a sistemelor vii care asigură auto-întreținerea acestora (E. Markaryan), activitatea este o manifestare a activității sociale (G. Arefyeva) etc.

Considerând conținutul și structura asistenței sociale ca tip de activitate, pe de o parte, este necesar să se pornească de la interpretarea filozofică și psihologică general acceptată a activității, pe de altă parte, să se țină seama de trăsăturile și factorii specifici care caracterizează-l. În lucrările lui L.P. Bueva, activitatea este definită ca un mod de existență și dezvoltare a societății și a unei persoane, un proces cuprinzător de transformare a naturii și realitatea socială, inclusiv el însuși, în conformitate cu nevoile, scopurile și obiectivele sale. Printre principalele caracteristici ale activității, ea identifică următoarele: intenție, natura transformativă și creativă, obiectivitate, determinism. conditii sociale, schimbul de activitate, comunicarea indivizilor actori.

În studiul lui Kagan M.S. dată o analiză morfologică a activităţii (activitate transformativă, orientată spre valori, comunicativă).

Autorul identifică trei elemente principale de activitate: subiectul, care își direcționează activitatea către obiecte sau alte subiecte; obiectul către care este îndreptată această activitate; activitatea în sine, care se exprimă în stabilirea de către subiect a interacțiunii comunicative cu ceilalți.

Potrivit lui Ananiev B.G., activitatea are un caracter pe mai multe niveluri: în primul rând, activitatea holistică ca sistem stabilit istoric de programe, operațiuni și mijloace de producție a valorilor materiale și spirituale ale societății; în al doilea rând, un act separat - o acțiune care include un scop, motive pentru promovarea acestuia și modalități de a-l atinge; în al treilea rând, macromişcările, din care se construiesc acţiuni prin obiectivarea şi construirea de programe; în al patrulea rând, macromișcările, din care se construiesc macromișcările.

În acest caz, primele două niveluri corespund luării în considerare a activității umane ca subiect, ființă socială, ca persoană, iar ultimele nivele determină activitatea unei persoane ca individ fizic.

O varietate de abordări privind luarea în considerare a conceptului de activitate și interpretarea termenului în sine contribuie la apariția multor temeiuri pentru clasificarea diferitelor forme și tipuri de activitate. În special, clasificarea se bazează adesea pe obiectul de activitate. Pe această bază, se poate vorbi de activitate juridică, medicale, industriale etc.

Dacă includem această bază în sistem spațiu social, acolo unde există diverse forme de activitate, al căror scop este acela de a ajuta indivizii sau grupurile sociale în rezolvarea diferitelor lor probleme, atunci în acest caz se va remarca activitatea socială, al cărei scop este optimizarea implementării rolului subiectiv al oameni din toate sferele societății și procesul de satisfacere comună a nevoilor de menținere a suportului vieții și a existenței active a individului. Această activitate este asistență socială.

Asistentul social efectuează o serie de tipuri specifice Activități. Printre ele includem: psihologice, pedagogice, organizatorice, manageriale etc. Dar trebuie avut în vedere că unul sau altul tip de activitate predomină în funcție de funcțiile de bază ale unui anumit specialist social.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

1) creșterea gradului de independență al clienților, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;

2) crearea condiţiilor în care clienţii să-şi poată arăta capacităţile în maximă măsură şi să primească tot ceea ce le este îndreptăţit prin lege;

3) adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;

4) crearea condițiilor în care o persoană, în ciuda vătămării fizice, a căderii psihice sau a crizei de viață, poate trăi menținând în același timp stima de sine și respectul de sine din partea celorlalți;

5) și ca scop final - obținerea unui astfel de rezultat atunci când clientul nu are nevoie de ajutorul unui asistent social.

Asistența socială ca activitate practică, în principal, vizează tocmai menținerea, dezvoltarea și reabilitarea subiectivității individuale și sociale, care împreună caracterizează vitalitatea unei persoane.

Implementătorul obiectivelor asistenței sociale este un asistent social , special instruit pentru a efectua diverse funcții, mergând de la lucrul „liniar” cu clientul și terminând cu activități manageriale în departamentele guvernamentale.

Asistența socială este un proces complex care necesită cunoștințe solide în domeniul teoriei managementului, economiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei, medicinei, jurisprudenței etc. Eficacitatea acestuia depinde în mare măsură de asistentul social însuși, abilitățile, experiența, caracteristicile și calitățile sale personale.

Calitățile profesionale ale unui asistent social sunt considerate ca o manifestare caracteristici psihologice personalitate, necesar pentru asimilarea unor cunoștințe, deprinderi și abilități deosebite, precum și pentru realizarea unei eficiențe substanțial acceptabile în activitatea profesională.

Pentru a descrie un asistent social, se poate alege limbajul abilităților ca proiecție a anumitor trăsături de personalitate care îndeplinesc cerințele activității sociale și determină succesul acesteia, poate următoarele: capacitatea de a-i asculta pe ceilalți; intelege-le; independență și mod creativ de gândire; orientare rapidă și precisă, abilități organizatorice, calități morale etc.

Se formulează setul optim de calități personale necesare unui asistent social, precum responsabilitatea, aderarea la principii, observația, sociabilitatea, corectitudinea (tactul), intuiția, adecvarea personală în autoevaluarea și evaluarea celorlalți, capacitatea de autoeducare. , optimism, mobilitate, flexibilitate, orientare umanistă a personalității, empatie față de problemele altor oameni, toleranță.

În același mod, au fost dezvăluite „contraindicații” psihologice ale asistenței sociale. Acestea includ: lipsa de interes pentru ceilalți (egoism), irascibilitatea, asprimea judecăților, categoricitatea, lipsa de concentrare, incapacitatea de a conduce un dialog cu un adversar, conflictul, agresivitatea, incapacitatea de a percepe punctul de vedere al altcuiva asupra unui subiect.

Nu toată lumea este aptă pentru asistență socială; principalul factor determinant aici este sistemul de valori al candidatului, care în cele din urmă îl determină adecvare profesionalăși eficacitatea activităților practice. Ideea valorii absolute a fiecărei ființe umane trece aici de la categoria unui concept filozofic la categoria unei convingeri psihologice de bază ca bază a întregii orientări valorice a individului.

Asistența socială a fost și rămâne una dintre cele mai dificile profesii. Nu este întotdeauna bine primită. opinie publica. Dar asistența socială este unul dintre cele mai spirituale și nobile tipuri de activitate umană.

Stilul de comportament al unui asistent social, datorita totalitatii calitatilor sale personale, ale sale orientări valorice si interese, are o influenta decisiva asupra sistemului de relatii pe care il formeaza nu numai cu clientii, ci si cu colegii, subordonatii si superiorii sai.

Dezvăluind calitățile personale ale unui asistent social, Kholostova E.N. le împarte în trei grupe:

1) caracteristici psihologice, care sunt parte integrantă capacitatea de a această specie Activități;

2) a doua - calități psihologice și pedagogice, axate pe îmbunătățirea asistentului social ca persoană;

3) a treia - calități psihologice și pedagogice care vizează crearea efectului de farmec personal.

În lucrul cu oamenii, de regulă, cerințele psihologice se bazează pe calm și atenție, înțelegerea celuilalt, manifestarea unor calități atât de puternice precum răbdarea, autocontrolul etc. Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

După cum arată experiența străină, se așteaptă multe de la un asistent social. În conformitate cu „Standardele de clasificare pentru asistența socială practică în Statele Unite”, el trebuie să înțeleagă:

Teorii și metode de lucru cu un client individual și grupul acestuia;

Resurse și servicii furnizate de societate (comunitate);

Programele și obiectivele serviciilor sociale, atât de stat, cât și federale;

Organizarea infrastructurii locale și dezvoltarea serviciilor de sănătate și sociale;

Fundamente ale teoriei socio-economice și politice;

Grupuri rasiale, etnice și alte grupuri culturale din societate (valorile lor morale, stilurile de viață și problemele care decurg din aceasta);

Rezultatele cercetării profesionale și științifice care pot fi utilizate în lucrări practice;

Concepte și metode de planificare socială;

Teoria și practica efectuării observațiilor, în special pentru asistență socială practică;

Teoria și practica managementului personalului;

Metode și tehnici de cercetare socială, psihologică, statistică;

Teorii și concepte de management al serviciilor de protecție socială;

Factorii de mediu și sociali care afectează clientul;

Teorii și metode de evaluare psihosocială a diverselor tipuri și forme de intervenție a serviciilor sociale, precum și diagnosticul diferențial al stării clientului;

Teorii și practici ale sistemelor organizaționale și sociale și metode de încurajare a îmbunătățirii activității lor;

Teorii și metode de practică juridică;

Standarde etice și practică socială profesională. muncă;

Teorii și metode de predare și învățare;

Tendințe în politica actuală de protecție socială a populației;

Legile și reglementările la nivel local, federal și de stat care afectează diferite tipuri de servicii sociale.

„În Finlanda, asistentul social este obligat să pună în aplicare următoarele principii.

1. Fii corect.

2. Ajută clientul să scape de complexul de inferioritate.

3. Oferă libertate de alegere.

4. Confidențialitate.

5. Caracter preventiv.

6. Încurajarea independenței.

Asistenții sociali sunt ocupați tipuri diferite activități în îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor este caracterizată

trei abordări ale rezolvării problemelor:

* abordare educationala - actioneaza ca profesor, consultant,

expert. Asistentul social oferă sfaturi, predă abilități, modelare și demonstrație comportament corect, seturi părere, se aplică jocuri de rol ca metodă de predare;

* abordare facilitatoare – îndeplinește rolul de asistent, susținător sau mediator în depășirea apatiei sau dezorganizarii unei persoane atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu acest demers are ca scop interpretarea comportamentului, discutarea activitatilor si actiunilor alternative, explicarea situatiilor, incurajarea si vizarea mobilizarii resurselor interne;

Abordarea de advocacy este utilizată atunci când asistentul social efectuează functii de rol un avocat în numele unui anumit client sau al unui grup de clienți, precum și un asistent al acelor persoane care acționează ca avocat în nume propriu, acest tip de activitate include ajutorul persoane individualeîn prezentarea de argumente consolidate, selectarea acuzațiilor documentate.

Cercetările oamenilor de știință ruși, precum și practica, au făcut posibilă identificarea mai multor grupuri de abilități pentru un specialist în asistență socială. Să evidențiem mai multe grupuri dintre ele.

abilități cognitive. Un asistent social calificat ar trebui să fie capabil să:

* analizează și evaluează experiența, atât a ta, cât și a celorlalți;

* analizează și identifică probleme și concepte;

* pun în practică cunoștințele și înțelegerea problemelor;

* aplicarea rezultatelor cercetării în practică.

Abilități de comunicare. Un asistent social calificat ar trebui să fie capabil să:

* să creeze și să mențină un mediu și o atmosferă de lucru;

* identifica și depășește sentimentele negative care îi afectează pe oameni și pe sine;

* să identifice și să țină cont în munca de diferențe de natură personală, națională, socială și cultural-istoric;

* recunoaște și depășește agresivitatea și ostilitatea în relațiile cu oamenii, minimizează furia, ținând cont de riscul pentru ei înșiși și pentru ceilalți;

* să promoveze acordarea de îngrijire fizică persoanelor nevoiașe și vârstnicilor;

* observați, înțelegeți și interpretați comportamentul și relațiile dintre oameni;

* comunica verbal, non-verbal si in scris;

* organizeaza si sustine interviuri in diverse circumstante;

* negociați, vorbiți la radio, acționați în echipă cu alți asistenți sociali;

...

Documente similare

Asistența socială ca profesie. Caracteristici ale formării personalului profesional în asistență socială în Federația Rusă. Bazele politica de personal. O abordare modernă pentru evaluarea eficienței calităților importante din punct de vedere profesional ale unui asistent social.

lucrare de termen, adăugată 03.12.2016


Conceptul sferei motivaționale a personalității, funcțiile și modelele sale de dezvoltare. Valori semnificative din punct de vedere profesional ale asistenței sociale. Caracteristicile calităților personale ale unui asistent social. Studiu socio-psihologic al profesiei „Asistență socială”.

teză, adăugată 16.07.2010


Caracteristici ale conștiinței profesionale și etice a unui asistent social, orientarea umanistă a personalității unui specialist. Esența și factorii de formare a profesionalismului în asistența socială. Creșterea profesională și dezvoltarea unui asistent social.

lucrare de termen, adăugată 28.06.2012


Trăsăturile profesionale și personale ale unui asistent social, conținutul și cerințele acestora. Bazele profesionale și etice ale asistenței sociale, problemele existente. Caracteristici ale lucrului cu persoanele în vârstă, cerințe pentru abilitățile angajaților.

lucrare de termen, adăugată 23.12.2014


Personalitatea ca subiect de activitate profesională. Caracteristici generale ale statutelor și calităților importante din punct de vedere profesional ale angajaților centrului social de asistență a populației. Studiu experimental și analiza interdependenței dintre aceste concepte.

teză, adăugată 11.12.2012


Profesionalismul personalității și activității unui asistent social. Formarea de specialitate ca etapă de dezvoltare profesională și personală a unui specialist în asistență socială. Metode de diagnosticare a profesionalismului. Metode de studiere a abilităților comunicative.

teză, adăugată 05.02.2009


Evaluarea importanței și cererii pentru specialitatea unui tehnolog Catering. Caracteristicile ramului profesiei de tehnolog în alimentație, descrierea conținutului muncii sale, calități importante din punct de vedere profesional și cerințe pentru formarea profesională.

rezumat, adăugat 28.01.2015


Esența și structura, precum și factorii în formarea dezvoltării profesionale a unui asistent social, criterii de evaluare a calităților sale personale. Principii de formare a specialiștilor în asistență socială. Esența „epuizării profesionale” a lucrătorilor.

lucrare de termen, adăugată 07.12.2016


Asistența socială ca tip de activitate profesională. Metode și principii de educație și formare profesională a unui asistent social, calitățile sale profesionale, etice și morale. Profesiograma comunicativă a unui asistent social.

lucrare de termen, adăugată 01/11/2011


Domeniile de activitate ale instituției medicale și sociale „Centrul Integrat de Servicii Sociale pentru Populația Regiunii Naționale Germane Azov”. Funcțiile, rolul și locul specialistului serviciului social raional în sistemul de asistență socială cu familiile și copiii.

MINISTERUL PROTECȚIEI SOCIALE A POPULAȚIEI DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

ORDIN

PRIVIND APROBAREA PROCEDURII DE CERTIFICARE A SERVICIULUI SOCIAL ÎN REGIUNEA SVERDLOVSK

În conformitate cu Decretul Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 14 septembrie 2010 N 1319-PP ) „Despre introducere sistem nou remunerarea angajaților statului regional instituţiile bugetare servicii sociale pentru populație și modificări la Concepția sistemului de salarizare a lucrătorilor din regiune institutii publice servicii sociale pentru populatie Regiunea Sverdlovsk, aprobat prin Decretul Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 29 octombrie 2007 N 1055-PP „Cu privire la aprobarea Concepției sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor regionale de stat de servicii sociale pentru populația regiunii Sverdlovsk” ordon:

1. Aprobați procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk (anexat).

(în ed.)

2. Șeful Departamentului de Tehnologii ale Serviciilor Sociale pentru Cetățeni (Illarionov I.V.), Șef adjunct al Departamentului Politică Familiei și Servicii Sociale pentru Familii și Copii (Medvedeva Yu.Yu.), Șefii organelor executive sectoriale teritoriale ale puterii de stat al Regiunii Sverdlovsk - Departamentele de Politică Socială ale Ministerului Politicienilor Sociali din regiunea Sverdlovsk, șefii organizațiilor de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk să organizeze munca de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali în conformitate cu Procedura de atestare a specialiști în asistență socială și asistenți sociali ai organizațiilor de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

3. Recunoaște invalid Ordinul Ministerului Protecției Sociale a Populației din Regiunea Sverdlovsk din 29 noiembrie 2006 N 695 „Cu privire la stabilirea unei indemnizații pentru categoria de calificare a specialiștilor și directori, asistenți sociali ai instituțiilor regionale de stat de servicii sociale”.

4. Să impună subminiștrilor A.I. controlul asupra executării prezentului ordin. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Prim-adjunct
Prim-ministru
Regiunea Sverdlovsk -
Ministrul Protecției Sociale a Populației
Regiunea Sverdlovsk
V.A.VLASOV

Aplicație. PROCEDURA DE CERTIFICARE A SPECIALISȚILOR DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI A ASISTENȚILOR SOCIALE ALE ORGANIZAȚILOR DE SERVICII SOCIALE DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

Capitolul 1. DISPOZIȚII GENERALE

1. Prezenta Procedură reglementează procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor de servicii sociale din Regiunea Sverdlovsk (denumite în continuare organizații).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2. Scopul certificării este de a determina nivelul de conformitate competențe profesionale specialiști în asistență socială și asistenți sociali la cerințele de calificare la atribuirea unei categorii de calificare acestora.

3. Principalele obiective ale certificării sunt:

1) stimularea unei creșteri continue, intenționate, a nivelului de competență profesională a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2) asigurarea specialiştilor în asistenţă socială şi asistenţilor sociali ai organizaţiilor cu posibilitatea de a creşte nivelul de remunerare;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

4. Principiile de bază ale certificării: voluntariate, deschidere și colegialitate, oferind o atitudine obiectivă și prietenoasă față de certificat.

5. Certificarea se realizează de către specialiști în asistență socială și asistenți sociali ai organizațiilor care și-au exprimat dorința de a obține o categorie de calificare, de a confirma sau de a îmbunătăți categoria de calificare existentă.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

6. Specialiștii în asistență socială a organizațiilor pot primi, confirma sau spori treptat următoarele categorii de calificare: cu un nivel satisfăcător al calităților profesionale, de afaceri și morale și psihologice, se atribuie categoria a doua de calificare, cu un nivel suficient - prima calificare. categorie, cu un nivel înalt – respectiv cea mai înaltă categorie. Asistenții sociali ai organizațiilor pot primi, confirma sau spori treptat următoarele categorii de calificare: a treia, a doua, prima, în funcție de nivelul de calități profesionale, de afaceri și morale și psihologice: primar, secundar, nivel inalt respectiv. Comisia are dreptul de a atribui o categorie de calificare extraordinară.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

8. Categorii de calificareîn perioada de valabilitate, acestea sunt luate în considerare în toate organizațiile bugetare și de stat de servicii sociale pentru populația situată pe teritoriul regiunii Sverdlovsk.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

9. Controlul asupra respectării procedurii de certificare este efectuat de Ministerul Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk, organele executive ale ramurilor teritoriale ale puterii de stat din Regiunea Sverdlovsk - Departamentul de Politică Socială al Regiunii Sverdlovsk (denumit în continuare Departament).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

10. Nu este permisă stabilirea de către departamente și organizații a unei proceduri diferite de atestare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Capitolul 2. COMISIA DE CERTIFICARE

11. Pentru certificarea și atribuirea unei categorii de calificare se creează următoarele comisii de certificare:

1) comisia principală de atestare - în cadrul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk pentru atestarea specialiștilor în asistență socială pentru cea mai înaltă categorie de calificare;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2) comisie de atestare - în compartimentul de atestare a specialiștilor în asistență socială pentru categoria I sau a II-a de calificare, asistenți sociali pentru categoria I de calificare;

3) o comisie de atestare - într-o organizație de atestare a asistenților sociali pentru categoriile a II-a și a III-a de calificare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

12. Componența personală a comisiilor de atestare se aprobă prin ordin al organului, organizației de resort. Componența comisiilor de atestare trebuie să includă: președinte, vicepreședinte (copreședinte), secretar și membri ai comisiei. Preşedinte comisie de atestare este numit șeful sau adjunctul șefului organului, organizației în cauză, sub care se creează comisia de atestare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

În componența comisiei de atestare este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante a organizației în care lucrează persoana care este atestată (un alt reprezentant sindical autorizat de organizația sindicală primară a organizației).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

13. Datele specifice, programul de certificare, componența personală a comisiei de certificare se aprobă prin ordin al conducătorului organismului, organizației relevante și se aduce la cunoștința angajaților atestați cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea certificării. .

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Capitolul 3. ORGANIZAREA ŞI PROCEDURA DE CERTIFICARE

14. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:

1) pregătire documente necesare pentru angajații atestați;

2) elaborarea graficelor de certificare;

3) definiție personal comisia de atestare;

4) organizarea lucrărilor explicative privind scopurile și procedura de certificare.

15. Pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea implementării acesteia, supervizorul său imediat completează o caracteristică care conține o evaluare cuprinzătoare: conformitatea formare profesională muncitor cerințe de calificare după poziție; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori de performanță pentru anul calendaristic anterior datei întocmirii caracteristicilor.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

16. Salariatul atestat trebuie să cunoască caracteristicile prezentate pentru el cu cel puțin două săptămâni înainte de atestare.

17. Specialiștii în asistență socială și asistenții sociali ai organizațiilor depun următoarele documente la comisia de atestare competentă:

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

1) declarație personală în forma prescrisă (Anexa 1);

2) o referință de la supervizorul imediat;

3) un raport de activitate pe ultimul an, aprobat de șeful organizației în care lucrează specialistul.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

18. Persoana atestată are dreptul, pe lângă cererea personală, să depună la comisia de certificare orice rezultate documentate care să indice competența sa profesională și eficiența muncii ( certificate de onoare, Scrisori de Ziua Recunoștinței, diplome, rezumate de discursuri, dezvoltări metodologice).

19. Certificarea specialiștilor în asistență socială a organizațiilor se realizează într-una dintre următoarele forme teste de calificare: examen, testare computer, interviu, apărare munca creativa, raport creativ.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

20. Certificarea asistenților sociali ai organizațiilor se realizează în una dintre următoarele forme de teste de calificare: examene și interviuri, precum și prin studierea rezultatelor documentate ale participării persoanei care este atestată la evenimente sociale la nivel municipal, regional, nivel raional și federal (acțiuni și concursuri sociale, seminarii științifice și metodologice) .

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

21. Un specialist în asistență socială și un asistent social al unei organizații, înainte de expirarea categoriei de calificare pe care o deține, dar nu mai devreme de un an de la momentul înființării acestora, pot face voluntar certificare pentru o categorie de calificare superioară în conformitate cu prevederile art. această Procedură. În cazul refuzului de atribuire a categoriei de calificare declarată pe baza rezultatelor certificării timpurii, persoana care se certifică își păstrează categoria de calificare pe care o are până la expirarea valabilității acesteia.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

22. Temeiul prelungirii valabilității categoriilor de calificare este invaliditatea temporară, fiind în concediu de maternitate, îngrijirea copilului.

23. Un specialist în asistență socială și un asistent social care desfășoară activități într-o organizație pe bază de normă parțială au dreptul să se supună certificării în conformitate cu prezenta Procedură.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

24. Pe baza rezultatelor certificării, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

Atribuiți (confirmați) categoria de calificare declarată;

Refuzați să atribuiți (confirmați) o categorie de calificare.

25. În cazul refuzului atestatului în atribuirea (confirmarea) categoriei de calificare declarată, recetestarea pentru aceeași categorie de calificare la cererea certificatului poate fi efectuată cel mai devreme de un an mai târziu.

26. Hotărârea se ia cu majoritate de voturi prin vot deschis și se consideră adoptată dacă la vot au participat cel puțin două treimi din membrii comisiei de atestare. În caz de egalitate de voturi, decizia se consideră adoptată în favoarea persoanei atestate. Persoana atestată are dreptul de a fi prezentă la luarea deciziei.

27. Hotărârea comisiei de atestare se întocmește într-un proces-verbal (Anexa 3), care se semnează de către președintele (vicepreședintele), secretarul și membrii comisiei de atestare care au participat la vot.

28. Decizia comisiei de atestare se înscrie în foaia de atestare a persoanei care se certifică (Anexa N 2), care se întocmește în două exemplare. Un exemplar al fișei de atestare după completarea atestării și emiterea ordinului se păstrează în dosarul personal al persoanei care se certifică, al doilea exemplar se eliberează persoanei certificate.

29. Șeful Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk, Departamentul Teritorial de Politică Socială al Regiunii Sverdlovsk, organizație, pe baza unei decizii a Comisiei de Atestare, emite, în termen de o lună, un ordin de atribuire ( confirma) o categorie de calificare la specialiști în asistență socială sau asistenți sociali.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

30. Conflictele de muncă legate de certificare se examinează în conformitate cu legislația în vigoare privind procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Anexa 1. APLICARE

FORMĂ

Anexa 1
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
servicii sociale
Regiunea Sverdlovsk
(numele comisiei de atestare)
______________________________________
din _________________________________
(Numele complet)
______________________________________
(post, loc de muncă)

AFIRMAȚIE

Vă rog să mă certificați și să atribuiți (confirmați)

Categorie de calificare pe post

Disponibilitatea unei categorii de calificare, perioada de valabilitate a acesteia

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ Semnătura _______________

Telefon: acasa _________________

oficial _________________

Anexa 2. FIȘĂ DE CERTIFICARE

FORMĂ

Anexa 2
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
servicii sociale
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

FIȘĂ DE CERTIFICARE

1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________

2. Anul nașterii _______________________ 3. Sexul ____________________________

4. Informații despre educație ________________________________________________

(institutie de invatamant, anul absolvirii)

___________________________________________________________________________

(specialitatea dupa studii, diploma N, data emiterii)

Informații suplimentare învăţământul profesional, crește

calificări

Tip de educație	An de studii	Loc de studiu	Numele ciclului, cursul de studii

5. Lucru după absolvire (conform înregistrărilor cartea de muncaȘi

certificate de parteneriat):

(poziția, numele organizației, locația)

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

6. Experienta de munca in organizatii de servicii sociale _______________ ani.

7. Experienta de munca in aceasta specialitate _____________ ani.

8. Alte specialități __________________. Experiență în muncă - ______ ani.

___________________________________________________________________________

10. Categorii de calificare pentru alte specialităţi

___________________________________________________________________________

(indicați existent, anul de atribuire)

11. Grad academic ________________________________________________________

(an de repartizare, diploma N)

12. Titlul academic _____________________________________________________________

(an de repartizare, diploma N)

13. Lucrări științifice (tipărite) _____________________________________________

(număr de articole, monografii etc.)

14. Titluri onorifice _____________________________________________________________

15. Adresa firmei, telefon _____________________________________________

16. Adresa de domiciliu, telefon ________________________________________________

Șeful organizației _______________ _______________________________________________

Locul tipăririi Data

18. Încheierea comisiei de atestare în baza rezultatelor din

atestări:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Data și numărul comenzii ________________________________________________________

Președintele comisiei de atestare (semnătură)

Secretarul comisiei de atestare (semnătură)

Sunt familiarizat cu fișa de certificare _____________________________________

(semnătura și data angajatului)

Anexa 3. PROCES-VERBAL ȘEDINȚEI COMISIEI DE CERTIFICARE

FORMĂ

Anexa 3
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
servicii sociale
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

PROCES-VERBAL ȘEDINȚEI COMISIEI DE CERTIFICARE

___________________________________________________________________________

(numele organismului sub care a fost creată comisia)

N _______ Data _______________

Președinte ________________________________________________

secretar ________________________________________________________________

Membrii comisiei prezenti:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Ascultat: La misiunea lui _________________________________________________________

(Numele complet)

Întrebări adresate persoanei evaluate și evaluarea răspunsurilor

1. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

2. _________________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

3. _________________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

4. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

5. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

6. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

Decizia comisiei de atestare:

Atribuiți (confirmați) ___________________________________ calificare

(precizați care)

Refuzați să atribuiți (confirmați) calificarea ____________________

după specialitate ________________________________________________________

(precizați care)

Comentarii, sugestii ale membrilor comisiei de atestare

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Președintele comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

Secretarul comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

Membrii comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

munca personalului asistent social

Evaluarea personalului este procesul de determinare a eficacității angajaților în cursul implementării sarcinilor organizației, ceea ce permite obținerea de informații pentru luarea unor decizii de management ulterioare.

Evaluarea este un concept mai larg decât certificarea. Evaluarea poate fi formală sau informală (de exemplu, o evaluare zilnică de către un supervizor al unui subordonat). Evaluarea poate fi efectuată fie în mod regulat, fie ocazional, în funcție de nevoile specifice ale organizației.

Atestarea este o procedură de evaluare sistematică și formalizată a conformității activității unui anumit angajat cu standardul de performanță a muncii la un anumit loc de muncă într-un anumit post, folosind metode de evaluare a personalului. Certificarea acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă.

Certificarea ca fenomen asociat cu verificarea conformității unui angajat, organizație cerințele stabilite devine din ce în ce mai răspândit. Pe lângă certificarea preexistentă a specialiștilor și locurilor de muncă, astăzi este supusă certificării institutii de invatamant, diverse entități de afaceri. Atestările sunt supuse unor categorii de lucrători neobservate anterior de legiuitor. Astfel, putem vorbi despre o nouă etapă calitativă de certificare, în care se efectuează teste pentru profesionalism, competență, adecvare la muncă.

În conformitate cu certificarea angajaților, de regulă, aceștia înțeleg o verificare periodică cuprinzătoare a nivelului de afaceri, personal și, uneori, calităților morale ale unui angajat într-o poziție relevantă. În actele moderne de atestare rusești, există diferite abordări ale definiției atestarii, a scopurilor, obiectivelor și principiilor acesteia. Soluții la problemele de formare a comisiilor de atestare, pregătirea și desfășurarea atestării, evaluarea atestatului și consecinte juridice certificare. Acest lucru se datorează specificului industriilor care au adoptat acte de atestare, caracteristicilor profesiilor și condițiilor de muncă ale lucrătorilor atestați. Cu toate acestea, puteți seta următoarele caracteristici inerente certificării asistenților sociali:

• - se desfasoara intr-o organizatie cu care salariatul are un acord contract de muncă sau într-o altă organizație, de regulă, specializată în acest scop;
• - obiectul verificării este teoretic şi practic

disponibilitatea unui angajat de a ocupa o anumită funcție sau de a îndeplini un anumit loc de muncă;

• - certificarea se efectueaza periodic, i.e. o dată în intervalul de la unu la cinci ani;
• - se desfasoara in comisii de atestare special create;
• - Sunt utilizate diverse forme de certificare.

Certificarea este un pas important în evaluarea finală a personalului.

Certificarea include:

• 1. Evaluarea performanței angajaților și a calităților lor personale și de afaceri.
• 2.0 evaluarea eficienței în rezolvarea sarcinilor în cadrul fișei postului, precum și a sarcinilor noi și peste standard efectuate de managerii de linie.

Obiectivele certificării sunt:

evaluarea periodică a succesului activităților angajatului

implementarea măsurilor de stimulare și sancționare

baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați

formarea unei rezerve de personal

intocmirea unui plan de formare si dezvoltare a angajatilor

planificarea carierei angajatului

introducerea unor sisteme flexibile de remunerare (modificări ale sistemului de remunerare).

La efectuarea certificării, este necesar să se elaboreze criterii de evaluare. Subiectele de evaluare pot fi:

• 1. capacitatea de a studia (abilități mentale generale);
• 2. capacitatea de a face generalizări orale (cât de bine poate o persoană să facă o prezentare orală în fața unui grup restrâns pe o temă cunoscută);
• 3. capacitatea de a face generalizări scrise (cât de bine poate un angajat să scrie o notă pe o temă cunoscută);
• 4. contact (în ce măsură această persoană trezește simpatie pentru sine);
• 5. percepția asupra opiniei sociale de prag (cât de ușor percepe angajatul observațiile minore cu privire la comportamentul său);
• 6. capacitatea de a fi creativ (care este probabilitatea ca o persoană să fie capabilă să rezolve o problemă într-un mod nou, diferit);
• 7. autoevaluare (cât de realistă este ideea unei persoane despre relația dintre meritele și îndatoririle sale, cât de profundă este înțelegerea motivelor propriului său comportament);
• 8. sarcină socială (atitudine față de probleme rasiale, etnice, socio-economice, educaționale și alte aspecte similare);
• 9. flexibilitatea comportamentului (cât de ușor o persoană, în caz de constrângere, își schimbă comportamentul sau îl modifică pentru a-și atinge scopul);
• 10. nevoia de aprobare de la o persoana superioara (grad de dependenta emotionala de management);
• 11. nevoia de aprobare din partea persoanelor egale social (gradul de dependență emoțională de opinia echipei);
• 12. standarde interne de muncă (cât de înaltă este calitatea cu care angajatul dorește să facă orice muncă, în comparație cu mai mici, dar destul de acceptabile);
• 13. nevoia de promovare (ținând cont de dorința de promovare semnificativă pe scara carierei și de intervalul de timp în care o persoană speră să efectueze această promovare, în comparație cu colegii care ocupă o poziție egală cu ea);
• 14. necesitatea unui post de încredere (în ce măsură angajatul dorește să i se asigure de lucru);
• 15. flexibilitate în atingerea scopului (obiectivele vieții, corespondența acestora cu oportunitățile și condițiile reale);
• 16. primatul muncii (în ce măsură satisfacția primită de la muncă este mai mare decât satisfacția din alte domenii de activitate ale vieții cotidiene);
• 17. un sistem de evidențiere a aspectelor pozitive ale activităților instituției (capacitatea de a evidenția aspectele pozitive ale activităților instituției în raport cu personalul: atitudine prietenoasă, corectitudinea poziției luate în raport cu câștigurile etc.);
• 18. realitatea sperantelor (in ce masura sperantele privind munca in organizatie coincid cu realitatea);
• 19. toleranta fata de incertitudine si conditii de munca nestandardizate;
• 20. capacitatea de a lucra o perioadă lungă de timp fără o remunerație suficientă cu perspectiva de a primi o recompensă ulterior;
• 21. rezistenta la stres (in ce masura intensitatea muncii coincide cu starea psihologica normala);
• 22. varietate de interese ( diverse zone activități și hobby-uri - precum politică, muzică, artă, sport);
• 23. energie (cât timp poate rezista un angajat la un nivel ridicat de volum de muncă);
• 24. organizare și capacitatea de planificare adecvată a carierei;
• 25. disponibilitatea de a lua decizii si capacitatea de a le justifica.

Atunci când alegeți subiectul evaluării, trebuie să înțelegeți în ce măsură organizația este capabilă să definească standarde. De exemplu, în asistența socială este dificil să se determine standardele de eficiență a muncii, așa că atunci când se evaluează un angajat, rezultatul evaluării poate fi superficial și subiectiv.

Certificarea poate avea loc simultan în trei domenii: evaluarea performanței, evaluarea calificărilor, evaluarea personalității:

• 1. Evaluarea activităților include îndeplinirea sarcinilor de serviciu, implementarea planului de lucru (termeni, calitate), îndeplinirea sarcinilor stabilite. Responsabilitățile postului sunt clar definite în organizație (este clar cu ce să compari), există programa munca (execuția sarcinilor este fixă), angajații au sarcini clare. Certificarea este rapidă și obiectivă. Trebuie să ne amintim că cu cât este mai slab baza organizatorica evaluarea performanţelor, cu atât este mai dificilă obţinerea unui rezultat obiectiv.
• 2. Evaluarea calificării constă într-un „examen” - angajații răspund în scris la întrebările de specialitate. Posibil și formă orală răspunsuri. Chestionarul a fost pregătit în prealabil și convenit cu specialiști de frunte, s-a stabilit care rezultat al „examenului” este acceptabil pentru specialiștii de diferite calificări.
• 3. Evaluare personală. Organizația evaluează caracteristicile comportamentale de bază ale unei persoane, le compară cu cerințele comportamentale pentru profesie, evaluează relațiile din echipă. Drept urmare, puteți:
  • * Compararea cerințelor personale pentru post cu caracteristicile personale reale ale angajatului care ocupă această funcție, elaborați un program de formare și dezvoltare pentru angajat;
  • * În prezența unor situații stresante sau conflictuale, determinați cauzele și modalitățile de eliminare a conflictelor;
  • * Dacă există pretenții semnificative la activitățile angajatului, evaluați dacă angajatul și managerul său înțeleg în mod egal cerințele comportamentale pentru această funcție;
  • * Evitarea subiectivității, construiți un interviu de atestare structurat.

În conformitate cu obiectivele certificării, ghidat de documente normative, pentru a realiza certificarea eficientă a organizației, este necesar să se aleagă metode de evaluare.

Certificarea implică o secvență clară de acțiuni.

Ministerele și departamentele Federației Ruse, pe baza acestor prevederi de bază, elaborează prevederi sectoriale, unde precizează criteriile și metodele de evaluare a calificărilor angajaților, ținând cont de specificul industriei. Principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat au fost dezvoltate la stabilirea categoriei de salariu prevăzute de Tariful unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Respectarea sarcinilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele descrierea postului este stabilit de comisia de atestare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor, sistemul de protecție socială a populației din Federația Rusă care beneficiază de finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a muncitori in domeniul sanatatii.

Certificarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se realizează în conformitate cu Regulamentul privind atestare extraordinarăși facturarea lucrătorilor medicali și farmaceutici care beneficiază de finanțare bugetară, aprobată prin ordin al Ministerului Protecției Sociale din Rusia din 7 decembrie 1992 nr. 265.

Controlul asupra respectării procedurii de certificare este efectuat de ministerele și departamentele Federației Ruse în funcție de subordonarea acestora, administrația locală și alte autorități executive.

Principalele criterii de certificare sunt cantitatea de muncă a angajatului, rezultatele obținute în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, calitatea muncii prestate, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară. , precum si posturi care permit dobandirea cunostintelor si deprinderilor necesare prestarii muncii prevazute pentru acest post etc.

Ca urmare a certificării, fie acceptat solutii specifice despre mișcările locului de muncă sau se fac recomandări corespunzătoare la așa-numitul „carte de inventar al angajatului”, care conține informații despre vârsta acestuia, vechimea în muncă, durata muncii în această funcție, în locurile anterioare, concluzii despre oportunitatea, calendarul, direcţiile de promovare sau imposibilitatea acesteia.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi acela de a dezvălui rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii individuale, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist. sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale; personalitatea umană ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. ținând cont atât de propriile interese, cât și de interesele organizației.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu unul dintre semnificațiile sale este de a controla și evalua activitățile angajatului, rezultând pedepse, recompense sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Cu o altă abordare, se pune accent pe găsirea unor modalități de îmbunătățire a muncii, de dezvoltare a carierei etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți acționează cel mai adesea ca evaluatori, în al doilea - supraveghetorul imediat. În consecință, și formele de atestare se dovedesc a fi diferite: fie acesta este un raport periodic urmat de o „propoziție”, fie un interviu și căutarea comună rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă subordonații.

ÎN conditii moderne criteriile și indicatorii de evaluare a personalului sunt adesea elaborați în comun de către manager și echipă și se bazează pe lista responsabilităților postului fiecăruia, sarcinile cu care se confruntă și obiectivele individuale. Indicatorilor pe baza cărora sunt evaluați angajații sunt impuse o serie de cerințe, inclusiv respectarea obiectivelor evaluării, individualizarea, claritatea, completitudinea și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu cele precedente. perioadă și cu alte persoane, alte categorii, reflecția nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia și pe baza unor indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât prin valori reale, cât și prin scoruri condiționate determinate de experți. În același timp, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, de completitudine, calitate și promptitudine a sarcinilor. Activitatea este evaluată de intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: pentru diferite tipuri de muncă, aceste semne sunt diferențiate. Calități de afaceri cuantificare practic nu sunt subiecte, educația și experiența stau la baza evaluării calificărilor. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea de calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau nerespectării funcției cu anumite concluzii organizaționale (creștere, scădere, păstrare, demitere).

Certificarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maxim - la fiecare cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape: pregătire, implementare și luare a deciziilor.

Pe etapa pregătitoare se întocmesc liste de angajați supuși certificării, se întocmesc grafice pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. De exemplu, persoanele care au lucrat într-o organizație mai puțin de un an sunt de obicei scutite de certificare. Atestarea femeilor aflate în concediu de maternitate, precum și în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, se realizează după întoarcerea lor din concediu. La cererea scrisă, certificarea acestora poate fi efectuată concomitent cu alți angajați în termenele stabilite.

Pentru a efectua certificarea angajaților din instituțiile și organizațiile subordonate Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova, sunt create comisii de certificare.

Certificarea managerilor și a anumitor categorii de specialiști ai instituțiilor și organizațiilor de protecție socială a populației se realizează de către comisii de atestare create prin ordine ale Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova din 2 decembrie 1992 nr. 197 și din 17 noiembrie. , 1992 nr. 181.

Comisia de atestare are nevoie de cel puțin cinci membri. Componența include președintele (șeful sau adjunctul șefului instituției), secretarul și membrii comisiei. În comisie fac parte și specialiști de înaltă calificare, reprezentanți ai organizațiilor sindicale, reprezentanți ai Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova.

În cazurile necesare, se pot constitui mai multe comisii de atestare.

Componența personală a comisiei de atestare, datele concrete, programul de atestare se aprobă prin ordin al conducătorului instituției și se aduc la cunoștința salariaților atestați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestării.

Pentru ședința comisiei se întocmesc o fișă de atestare și o caracteristică (reprezentare), care descrie activitatea de productie certificat, informații despre calificările lor, calitățile de afaceri și personale, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor atribuite, se trag concluzii despre direcțiile de îmbunătățire a activităților, recompense și pedepse, respectarea sau nerespectarea funcției și soarta viitoare. Un răspuns către un specialist este semnat de șeful acestuia și de un reprezentant al sindicatului; feedback asupra liderului – liderul de top.

În etapa de certificare comisia ia in considerare prezentarea si asculta angajatul atestat si managerul acestuia. Totodată, se acordă o atenție deosebită contribuției personale a angajatului la rezultatele obținute, disciplinei acestuia, succesului în creșterea profesională și, dacă vorbim de lider, abilităților organizatorice. Discuția asupra muncii persoanei atestate ar trebui să aibă loc într-o atmosferă de exigență care să nu ofenseze onoarea și demnitatea angajatului, obiectivitatea, bunăvoința, excluzând manifestarea subiectivității.

De obicei, lucrătorii obișnuiți și cei care au fost anterior atestați condiționat cu perioadă de probă, și apoi Echipa de management; membrii comisiilor sunt evaluați acolo unde lucrează constant.

Evaluarea activității lucrătorului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis în lipsa persoanei atestate. La certificare și la vot trebuie să participe cel puțin 2/3 din membrii componenței aprobate a comisiei. Rezultatele votării se stabilesc cu votul majorității, dar nu mai puțin de jumătate din membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

La atestarea unui angajat care este membru al comisiei de certificare, persoana care este atestată nu participă la vot.

Rezultatele evaluării se comunică salariatului imediat după vot, se întocmesc în procesul-verbal al comisiei de evaluare și se înscriu în fișa de evaluare a salariatului (întocmită într-un singur exemplar), care se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei de evaluare. comisia de evaluare care a participat la vot.

Fișa de atestare și prezentarea unui salariat care a promovat atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Conflictele de muncă legate de certificare se consideră în conformitate cu legislația în vigoare privind procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Ca urmare a certificării se elaborează un plan de acțiune și, în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal, de exemplu, în termen de două luni, transfera o persoană care nu a trecut certificarea într-o altă funcție cu acordul său, iar în în lipsa acestuia, îl concediază, de asemenea, în urma rezultatelor certificării în termen de o lună, conducătorul decide stabilirea unor categorii adecvate de remunerare a salariaților; elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

Care este beneficiul certificării asistenților sociali? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformitate cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economistul șef Maria Ivanovna a vrut urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul principal Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu avea probleme și a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, v-am pregătit articol nou despre evaluarea personalului.

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul! a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu funcția deținută.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Acestea sunt fixate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai puțin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniul asistenței sociale. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce afectează pozitiv calitatea serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este caracteristica sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, ele sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și, ca urmare, se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, pozitiv și puncte negative muncă. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se determină nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

3. Cum este certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă precum certificarea angajaților necesită o pregătire minuțioasă.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizaționale și trăsăturile comportamentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Principalul document care reglementează procedura de atestare este „Regulamentul privind atestarea salariaților”.

Structura sa aproximativă este prezentată în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, obiective, sarcini	scopurile și obiectivele specifice sunt indicate special pentru compania care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea unei rezerve de personal)
2	Lista categoriilor de personal nesupus atestarii	sunt legal stabilite categorii de salariați neatestat (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	programat, neprogramat, frecvență și durată
4	Forme de atestare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și atribuțiile comisiei	se indică componenţa comisiei cu funcţiile care le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a responsabililor pentru pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, corespondența muncii prestate de angajat cu a sa instrucțiuni de birouȘi așa mai departe
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde/nu corespunde postului ocupat, corespunde postului ocupat si se recomanda inscrierea in rezerva de personal

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După aceea, tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, cei nou angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin de organizare.

Compoziția include:

• preşedinte;
• vicepresedinte;
• secretar;
• membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Sunt aleși dintre cei mai profesioniști muncitori, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în cadrul companiei funcționează un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea actelor necesare comisiei de atestare

A fost emis ordinul șefului privind certificarea. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine rândul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

• formular pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri;
• rapoarte de certificate;
• fișe de calificare;
• forma de încheiere a comisiei;
• formular pentru înregistrarea propunerilor de la angajați.

Etapa 4. Certificare

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt luate în considerare documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații, supervizorii lor direcți.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea hotărârii este prescrisă în actul local și arată de obicei astfel: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de atestare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt formate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților în orice domeniu, inclusiv în educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultații;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști servicii de personal- toată lumea va găsi Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, fondat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• permise SRO;
• cursuri de formare și recalificare de diferite tipuri;
• certificare: personal,;
• vânzare companii gata făcute licențiat de Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în îndepărtatul 2006 ca divizie a holdingului, compania "Kadry is!" a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale firmei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști de înaltă calificare din Kadry Is! permite clienților:

• identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
• revizui responsabilitatile locului de muncași salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În timpul procesului de certificare la Albatros LLC, a apărut o situație conflictuală la evaluarea competențelor profesionale ale administratorului de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în acest domeniu și, prin urmare, nu a putut evalua în mod corespunzător calitate profesională Administratorul de sistem Fedor.

Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă (

30.05.2012 11:52

În teritoriu sunt 125 de sate. Nu a fost în toate.

Responsabilitățile mele includ următoarele:
- vizite în aşezări
- patronajul familiilor defavorizate și cu venituri mici
- identificarea cetățenilor care au nevoie de îngrijire la domiciliu
- identificarea cetățenilor cu venituri mici
- asistenta in intocmirea documentelor pentru plati sociale
= subvenții, EVF, alocații pentru copii
- asistenta in intocmirea documentelor pentru obtinerea documentelor
= pașapoarte, certificate „Veteran de Muncă”, „familie numeroasă”, etc.
- primirea si acordarea ajutorului umanitar
- participarea la activitatea JDN, a Consiliului Veteranilor, la activitatea școlii
- clarificări, pe cât posibil, a legilor și reglementărilor în domeniul social. muncă
- acceptarea documentelor pentru ajutor financiar
- diverse consultatii

În 2011, au aplicat 668 de persoane, inclusiv:
- pensionari - 142 persoane, persoane cu handicap - 108 persoane, familie - 352, persoane fără adăpost - 6 persoane, din MLS - 4 persoane, populație aptă de muncă - 56 persoane.

273 de persoane au solicitat ajutor financiar. 495.408 de ruble au fost acordate ca asistență financiară.
- plata meselor suplimentare la scoala, plata vara tabere școlare, seturi de papetărie (73 buc), plata pentru gaz, achiziționarea de medicamente scumpe, seturi de băcănie, plata reparațiilor casei, asistență financiară după un incendiu etc.
Într-o situație dificilă de viață, se eliberează o indemnizație lunară, care este alocată de la 3 la 12 luni. Suma este atribuită în funcție de situația financiară.
Pentru veteranii de muncă a căror pensie este sub nivelul de existență, se eliberează o indemnizație trimestrială (avem 4 dintre ei)
Shalimovo
Asistență financiară - 98200 ruble
Indemnizație lunară - 33.000 de ruble
Prod. seturi - 4000 de ruble
Plata pentru o tabără de vară la școală - 5850 de ruble
Kants. seturi - 6823,73 ruble
TOTAL: 147873,73
Batran
Asistență financiară - 50400 de ruble
Alocație lunară - 57.000 de ruble
Prod. set - 8000 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. mărfuri - 10787,66 ruble
TOTAL: 129187,66 ruble
Gunoi
Asistență financiară - 87800 ruble
Alocația lunară - 39.000 de ruble
Plata taberei - 4950 de ruble
Seturi de papetărie - 10969,55
TOTAL: 142719,55 ruble

Domozerovo
Asistență financiară - 47.000 de ruble
Prod. seturi - 6500 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. seturi - 4394,16
TOTAL: 60894,16

138 de persoane au solicitat ajutor la întocmirea documentelor pentru subvenții, UDV, alocații pentru copii și eliberare adeverințe.

Consultarea a fost acordată la 232 de persoane.

Plec la așezări conform programului o dată pe lună, dar, în funcție de situație, merg mai des. Călătoresc și cu asistenți sociali. protectie, cu lucratori ODN pe familii dificile, pe reclamatii. Alocați o mașină Șeful administrației Kovtunovich L.T., adjuncții așezării Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

A fost organizat un detașament de voluntari din partea elevilor școlii Domozero (9 persoane) - care participă la felicitarea veteranilor, familiilor cu sărbători profesionale, pregătiți-le meșteșuguri, conduceți prin sate cu felicitări pe 9 mai, de ziua bătrânilor.
În școala Shalimov, Musorskaya, Batranskaya, copiii participă și ei la aceste evenimente.
Vizitez acasă veterani și invalizi, cei care nu ies din casă. Dacă e nevoie, sun dragă. muncitor la ei.
Pensiile noastre de veterani au devenit mai decente, așa că sunt puține cereri de ajutor financiar. Mai ales cei care au făcut proteze dentare, unele operații sunt plătite, au cumpărat medicamente scumpe la recomandarea medicului.
Cerere de ajutor financiar pentru miere plătită. indicațiile sunt acceptate în termen de o lună, adică. după o lună nu se acceptă documente justificative pentru asistență materială.
Dacă veteranii sau familiile cu venituri mici au făcut reparații în casă, au schimbat cablajul și au cheltuit o mulțime de Bani, puteți aplica pentru un covoraș. Ajutor. În acest caz, sunt necesare fotocopii ale documentelor justificative, un certificat de componență a familiei și veniturile familiei.

Puteți obține consiliere juridică gratuită de la Departamentul de Asistență Socială.

Pentru cei care au nevoie de îngrijire la domiciliu. Mai întâi dau o consultație, iar apoi după redactarea cererii este sunat șeful secției îngrijire la domiciliu. Acesta explică drepturile unui veteran și responsabilitățile unui asistent social. muncitor.
Unii veterani au nevoie de autorizație instituții sociale. Pentru a face acest lucru, trebuie să treceți prin miere. comision. Dacă veteranul nu poate trece independent mierea. comision sau nu are rude apropiată să ajute, eu îi ajut.
În prezent există locuri în Casa Veteranilor. Dar documentele sunt procesate prin Vologda.

Ofer patronaj familiilor defavorizate și cu venituri mici. Îi ajut cu sfaturi pe diverse probleme, eliberez ajutor umanitar, ajut cu furnizarea de lemn de foc la preț redus (aceasta este în principal în Domozerovo), conduc conversații explicative și ajut cu asistență financiară.

Centrul complex „LAD” are un taxi social. Anterior, era la cerere, acum, când prețurile au crescut, practic nu o comandă de partea noastră. Dar acest serviciu a rămas, așa că atunci când cineva are nevoie, comandă-l. T. 21-39-50