Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus salariile pentru atingerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în colectiv sau în contracte de munca, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material in randul angajatilor in realizarea acelor indicatori care nu sunt prevazuti de remuneratia de baza conform ratele tarifareȘi salariile oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și păstrarea personalului înalt calificat. În plus, dorința fiecărui angajat de a realiza cele mai bune rezultateși, ca urmare, obiectivele organizației în ansamblu vor fi atinse.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile ar trebui să țină cont de următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

Numirea bonusului trebuie făcută ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariilor;

Cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· La dezvoltarea sistemelor de bonusuri este necesar să se stabilească condițiile și să se stabilească indicatori, în baza cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.

1. Primele incluse în sistemul de salarizare prevăzute de prevederea privind sporurile, contractul de muncă sau colectiv sau alte reglementări locale ale organizaţiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate predeterminate de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea acestora dă naștere dreptului angajaților de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la primă nu apare.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (împlinire și supraîmplinire sarcini de producție pentru eliberarea produselor; îndeplinirea standardelor de producție justificate tehnic; stăpânirea standardelor progresive de producție și așa mai departe) sau calitative (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea gravitație specifică produse de cea mai înaltă categorie de calitate; serviciu excelent pentru clienți).

Alături de indicatori se pot stabili și condiții de bonus, adică cerințe suplimentare, dacă acestea nu sunt îndeplinite, bonusul nu se acumulează salariatului sau se reduce dimensiunea acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind bonusurile angajaților este necesar să se indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ele.

2. Bonusuri neincluse în sistemul de salarizare, sunt de natură unică și de aceea sunt plătite nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii acestui angajat. În plus, plata acestora nu este adesea asociată cu realizări specifice în muncă și se efectuează la discreția unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt dreptul, nu obligația angajatorului, prin urmare, condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu al unui angajat și nu sunt supuse protecției în comisioanele de revizuire litigii de munca, dar poate fi inclus în cartea de munca ca un stimulent.

Pe lângă împărțirea de mai sus a primelor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc cu o anumită frecvență:

· prima lunara;

· Bonus trimestrial;

Bonus în funcție de performanța anului (bonus anual).

2. Bonusuri unice legate de proces de producție:

un bonus pentru creșterea productivității muncii;

Premiu de performanță

un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

Premiu pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

Un bonus de aniversare a angajatului

prima la vacanță profesională;

Premiu aniversar pentru organizație

prima la vacanţă;

Bonus de pensionare.

Această listă de tipuri de premii nu este exhaustivă, fiecare organizatie specifica poate alege alte criterii pentru stimulente materiale pentru angajații săi.

Luați în considerare câteva tipuri de prime din lista noastră.

Primă lunară.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a le consolida interesul material pentru performanța la timp și conștiincioasă atributii oficiale. Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

Principalii indicatori de plată bonus lunar sunt: ​​de succes și performanță conștiincioasă un angajat al atribuțiilor sale oficiale; initiativa, creativitatea si aplicarea in munca a formelor si metodelor moderne de organizare a muncii.

Bonusul pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a îndatoririlor oficiale pe baza rezultatelor muncii pe lună se plătește simultan cu salariu pentru orele lucrate si este inclusa in castigul mediu de plata concediul de odihnă anual iar în alte cazuri prevăzute de lege Federația Rusă.

bonus trimestrial.

Bonusurile angajaților se bazează pe performanța trimestrială. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, cu condiția ca fiecare angajat să respecte calitatea înaltă, volumul și calendarul sarcinii de producție, munca și serviciile pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește angajaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul I, II și III al anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este trimestrială. Bonusurile se acumulează pe baza salariului oficial, a indemnizației lunare la salariul oficial și nu se limitează la sume maxime.

Sumele specifice ale sporurilor salariaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestrul respectiv, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Bonus anual de performanță.

Primul de performanță pe an se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplina muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Premii pentru perioada de facturare plătite proporțional cu orele efectiv lucrate.

Exemplul 1

La sfârșitul anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. Din cauza asta acest muncitor va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activităților organizației timp de o lună (trimestru, an), angajatorul poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare sunt de obicei considerate neproductive.

Bonusuri aniversare pentru angajati.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de performanța acestora sarcinile de serviciuși cu procesul de producție. Bonusul pentru aniversări se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului în cauză sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile legate de proces, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile aniversare se plătesc direct la ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente solemne și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diverse sisteme bonusurile au fost consacrate în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. ÎN noua editie Codul Muncii al Federației Ruse, acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de salarizare, inclusiv sisteme de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sistemele de salarizare, inclusiv sistemele de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal institutii publice- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organismele bugetare determină tipurile și cuantumul bonusurilor pe baza tarifelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza baremului tarifar unificat”.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activitati de productie, a cărui realizare este necesară pentru ca salariatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii angajații în diferite moduri – ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - în ceea ce privește indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria de cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, reducerea defectelor, reducerea numărului de returnări de produse de proastă calitate. produse și absența reclamațiilor cu privire la produse din partea consumatorilor;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinire (depășire) ținta planificată, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (depășirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție la termen cu un număr mai mic de salariați, reducerea intensității forței de muncă a produselor;

Pentru dezvoltarea de noi echipamente - creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului de stăpânire a tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costului de funcționare a acestuia;

Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: creșterea profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității departamentului, departamentului, serviciului, atelierului sau altei structuri.

Indicatorii bonusurilor pentru angajații angajați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de dezvoltare parametri tehnici, îmbunătățirea coeficientului de utilizare a acestora.

Primă directori este legată de obținerea rezultatelor finale ale muncii, creșterea productivității muncii, producerea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității muncii acestora și alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonus sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților, fiind necesară stabilirea indicatorilor și condițiilor pentru bonusuri în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi prescrise atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației, care poate fi. Într-o organizație mică, este mai bine să prescrieți posibile tipuri de bonusuri într-un contract de muncă. Într-o organizație mare, se poate stabili un sistem complex de bonusuri, prin urmare, pentru a nu-l prescrie în fiecare contract de muncă cu un angajat, este mai oportun să se facă acest lucru în prevederea bonusurilor sau în contractul colectiv (dacă există). În acest caz, în contractul de muncă, este necesar să se facă o referire la aceste documente și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri stabilit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici predeterminați și a unor condiții de bonus.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul împotriva primirii.

Pentru mai multe informații despre aspecte legate de procedura de încheiere, conținutul contractului colectiv, puteți găsi în cartea „Personal 2005” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot fi diferite.

Organizațiile bugetare determină cuantumul bonusurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului pentru toate celelalte organizații este limitată doar de documentele interne relevante (regulamentul privind bonusurile, contractul colectiv).

Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă ​​de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cel mai convenabil este determinarea procentuală a mărimii primei sau a limitelor minime și maxime ale acesteia. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii bonusului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului oficial.

De regulă, atunci când rezultatele scontate sunt atinse, sporurile sunt acumulate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar muncitorilor - ca procent din tariful (castigul la bucată) sau într-un anumit Cantitate.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea primei. În special, mărimea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Dacă angajatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat Relatii de munca cu angajatorul motive întemeiate, in aceste cazuri, plata sporurilor, de regula, se face pentru timpul efectiv lucrat in perioada contabila.

Suma remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de vechimea în muncă continuă în această organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic complet dezvoltat. În cazul în care angajații (din motive întemeiate) nu au lucrat tot anul calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 2

În conformitate cu regulamentul adoptat de către OJSC Mars privind plățile bonusurilor, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

Salariul angajatului SA „Mars” Krasnov A.B. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu de o lună fără plată.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an, în funcție de vechimea în muncă continuă în această organizație, se plătește ca procent din câștigurile angajatului pe an sau în zile de câștig.

Exemplul 3

În conformitate cu regulamentul adoptat privind bonusurile pentru SA Mars, angajații primesc o remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an în funcție de vechimea în muncă în SA: până la 3 ani - în cuantum de 10% din câștigul anual, de la 3 până la 5 ani - 15%, de la 5 până la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat în SA „Mars” timp de 6 ani. Pentru 2006, a primit un salariu de 40.000 de ruble.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă bonusul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemul de salarizare actual pentru acest angajator, atunci în cazul unei reduceri a mărimii bonusului în lipsa omisiunilor de producție, contractul de muncă trebuie modificat în consecință.

Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă. Potrivit articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților contractului de muncă. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de deprimare se stabilește de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și are sens să supraîncărcați un contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus doar dacă organizația nu are sistem unificat se stabilesc stimulente pentru angajati si pentru fiecare dintre acestia se stabilesc tipuri individuale de bonusuri. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la acest act normativ local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind sporurile pentru angajați, care indică indicatorii, termenele și cuantumul bonusurilor, are un efect stimulativ asupra angajaților, deoarece aceștia știu dinainte că dacă munca lor îndeplinește indicatorii specificați în prezentul document, vor avea dreptul de a conta pe compensaţii suplimentare.

În al treilea rând, Regulamentul privind bonusurile angajaților vă permite să documentați cheltuielile organizației pentru implementarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, să reduceți baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

De regula generala Regulamentul privind bonusurile ar trebui să definească:

indicatorii și condițiile bonusurilor (adică pentru care angajatul are dreptul la un bonus);

valoarea plăților bonusului;

o listă a angajaților acoperiți de această prevedere (de exemplu, toți angajații sau numai angajații cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);

Frecvența acordării

termenii și sursele de plată.

În plus, Reglementările privind sporurile trebuie să reflecte procedura de acordare a bonusurilor, să indice persoanele autorizate să ia decizii cu privire la eliberarea bonusurilor și, de asemenea, să includă în prezentul act normativ local prevederi care reglementează deducerea bonusurilor.

În prezența tuturor punctelor specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Un exemplu este forma standard Reglementări privind plata bonusurilor către angajații Societății cu răspundere limitată.

"APROBA"

CEO

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații unei societăți cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu Răspundere Limitată în depășire față de salariul oficial (salariul de bază) pentru a-i încuraja pentru succesele lor în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea în continuare a eficienței muncii ( plăți bonus, premii).

1.1. Cuantumul bonusurilor pentru toate categoriile de salariați este stabilit de Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii pe jumătate de an, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar plata bonusurilor se face în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea calculării bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CALCUL SI PLATA BONUSURI

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru obținerea unor performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea aceluiași lucru indicatori de muncă angajații au dreptul la bonusuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate angajaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie atinsi de catre Societate si fiecare angajat ca o conditie pentru plata bonusurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al conducatorului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se calculează sporul.

2.5. Manageri/Lideri diviziuni structuraleîntocmește o „Reprezentare de încurajare” pentru angajații din subordinea acestora (forma de prezentare a încurajării este dată în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a prezentării și de achitare a bonusului este luată de Directorul General al Societății.

2.6. Aprobate și semnate de Directorul General al Companiei, „Reprezentațiile de stimulare” sunt transferate Managerului de HR. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Ordin privind bonusurile, apoi îl transmite spre semnare. către CEO Societate.

2.7. Un angajat poate fi recompensat simultan cu mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE BONUSURI

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Bonus de performanță pentru anul. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, cu condiția îndeplinirii sarcinii de producție de către Companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului de lucru și servicii înalte pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus de performanță pe jumătate de an. Se plătește angajaților Companiei pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (lipsa sancțiunilor disciplinare, întârzieri) . Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către Companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurile productiei pentru inițiativa arătată. Acesta poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la propunerea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care afectează bonusurile sunt starea financiara Societatea, precum și proiecte de investitiiși planuri de dezvoltare a Companiei în ansamblu. Având în vedere acești factori (conform contabilității și raportare statistică), în lipsa fondurilor în aceste scopuri, Societatea își rezervă dreptul de a nu plăti bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Societății vor fi atenționați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

Cererea nr. 1

Formular de depunere a stimulentelor

către CEO

_________________________

Conceptul de recompensă

__________ . ______ . 2005

Moscova

Cer să acumulez un bonus pentru performanță ridicată unui angajat

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Trascrierea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Pentru mai multe informații despre problemele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonus” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

Propus Legislația rusă sistemul de recompensă pentru muncă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării economie de piata Angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderneîncurajarea angajaților lor, în timpul utilizării Experiență străină. Firmele occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode de stimulente non-standard pentru a-și încuraja angajații să lucreze mai bine și mai eficient. Sistemul de recompensare a bonusurilor pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși încearcă din ce în ce mai mult să pună în practică un astfel de sistem de stimulare.

Un bonus este o plată de stimulare predeterminată către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de observat că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și înseamnă „bun” în traducere. În ceea ce privește stimulentele, acest termen înseamnă recompensă în numerar plătite salariatului pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor de serviciu.

Instituirea unui sistem de bonusuri de încurajare permite să-i intereseze pe angajați în rezultatele finale ale muncii lor. Luați în considerare care este sensul sistemului de bonusuri de încurajare.

Deci, cu angajatul organizației, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale de succes este negociată în avans. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă ​​fixă, fie definită ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau o perioadă chiar mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat de lege în niciun fel, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe lună, pe an sau la sfârșitul unei anumite sarcini.

Fondul de bonusuri din care se fac plățile este format ca procent din profitul primit ca urmare a activitate economică organizatii.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile prin care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației de personal, ceea ce este important în conditii moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile așteptate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare a acestuia: de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, un astfel de design va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor într-un contract de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Aceasta, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu, concediu medical și alte plăți similare, datorita angajatului menținându-și în același timp câștigul mediu. Prin urmare, includerea unor condiții privind plata bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor organizației pentru remunerație.

Dacă încheiați cu angajații nu contracte de muncă, ci de drept civil, care prevăd procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de reglementare pot stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Există o altă opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. O organizație poate invita un angajat să se înregistreze ca antreprenor individualși încheie cu el contract civil, care prevede plata bonusului. Totodată, munca prestată de salariat va fi guvernată de normele de drept civil. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică responsabilități suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în lipsa veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să precizăm toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat sau să se determine astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local poate fi o prevedere privind plata primelor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care acestea vor fi plătite.

Prevederea privind plata sporurilor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva salariatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul scăderii profitului organizației, concedierii unui angajat etc.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, salariatul, în caz de litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al unei organizații. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie se aplică angajaților individuali. La aplicarea „sistemului de împărțire a profitului”, organizația stabilește ponderea profiturilor care merge la formarea fondului de bonusuri. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții salariaților și angajatori. Valoarea plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și se acumulează proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului” din exemplu societate pe acţiuni.

Exemplul 5

Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profiturilor societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se ia o decizie intalnire generala acţionari, care fixează ponderea angajaţilor companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită în contractul colectiv.

Notă.

Formarea acestui fond de bonus este profitul organizației rămas după impozitare (profit net) și suma remunerației plătite din fonduri. profit net, nu este inclus în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse) și nu este supus unui singur impozit social (clauza 3 din articolul 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor pentru creșterea masei profiturilor prin utilizarea unui interes similar al angajaților companiei face ca aceasta posibil să se minimizeze aceste contradicţii.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de acumulare a plăților adecvate către angajații organizațiilor, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu, coincid.

Cu toate acestea, există anumite diferențe între sistemul de împărțire a profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile se acumulează angajaților pentru indicatorii de performanță, iar în sistemul de împărțire a profitului, valoarea remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de rentabilitatea companiei, adică de impactul asupra poziției sale comerciale. de extern factorii de piata, cum ar fi nivelul concurenței, modificările prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețului acțiunilor.

Diferite organizații își pot stabili propriile proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Deci, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie asigurată prin acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat, iar suma acumulată îi poate fi dată acestuia în caz de concediere, pensionare sau într-un alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că pentru astfel de economii se pot acumula dobânzi.

Participarea la profituri în organizație poate fi efectuată sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să reflectăm toate recompensele materiale suplimentare posibile în contractele de angajați, contractele de muncă sau anexe la acestea și să faceți ca primirea acestora să depindă direct de atingerea de către angajat a anumitor obiective. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este noul fel remunerarea salariaților pentru muncă. Până în prezent, nu a primit o răspândire largă, totuși, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de încurajare ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, merită atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „taxă suplimentară” și nu face distincție între ele.

De regulă, suprataxele și indemnizațiile sunt sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale unui angajat individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt permanente și se plătesc nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitățile individuale ale angajatului, asigurând o performanță ridicată a muncii sale.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele stabilirii indemnizațiilor și suprataxelor au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a normelor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și suprataxe sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemele de salarizare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

Plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie sunt stabilite pentru a compensa angajații pentru costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat temporar absent; pentru conducerea unei echipe, pentru munca in conditii grele si nocive de munca, pentru munca de noapte.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească calificările și competențele profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea rezultatelor determinate de angajator.

Alocațiile și suprataxele de stimulare includ plăți: pentru mare excelență profesională, pentru clasă, pentru grad, pentru realizari mari in munca, pentru indeplinirea de special muncă importantăși așa mai departe.

Atunci când stabilește indemnizațiile și suprataxele, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății acestora sau poate folosi „Lista de suprataxe și alocații pentru tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din industriile prelucrătoare. economie nationala pentru care se acumulează sporuri”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 18 noiembrie 1986 Nr. 491 / 26-175. Acest document este valabil până în prezent, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, în organizație pot fi stabilite următoarele tipuri de alocații și suprataxe:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent;

Lucrați cu grele și dăunătoare și mai ales grele și mai ales condiții dăunătoare muncă;

Intensitatea muncii;

Lucrați conform programului cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

munca noaptea;

Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Una dintre varietățile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, blocnote etc.), ci trebuie să fie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să-l depășească (de exemplu, un articol de electronice de larg consum). ). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un angajat poate primi un cadou valoros pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca de lungă durată și fără cusur, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau sărbători. .

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre acordarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

EU COMAND:

1. Pentru a-l recompensa pe Ivan Ivanovici Petrov, maistrul site-ului de producție, cu un cadou valoros - un ceas de mână într-o carcasă aurita în valoare de 500 de ruble.

2. Ordin de aducere la cunoștința angajaților organizației.

CEO

semnătura numelui de familie

Achiziționarea unui cadou de valoare îi este încredințată Departamentul de intretinere organizații sau conturi. Pentru achiziționarea unui cadou valoros, se asigură o alocare Bani. Cuantumul sumei pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinat fie de angajator însuși, fie decizie comună conducerea si personalul organizatiei.

Un cadou valoros este oferit într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul anual total al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii(paragraful 28 al articolului 217 Codul fiscal Federația Rusă).

Aflați mai multe cu întrebări despre funcții documentație stimulente pentru muncă, precum și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în carnetul de muncă al angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

În conformitate cu paragraful 21 al art. 2 din Legea federală din 7 noiembrie 2011 N 306-FZ „Cu privire la indemnizația bănească a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”(denumită în continuare Legea) bonusul se stabilește în cuantum de până la trei salarii lunare (pe an). Regulile de plată a bonusului sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
Regulile pentru plata bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a îndatoririlor oficiale personalului militar care servește în baza unui contract (denumite în continuare Reguli) au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 decembrie 2011 N 993 „Cu privire la plata unor sporuri personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor de serviciu și asistență financiară anuală”.

În prezent, practica este destul de des folosită în domeniu, atunci când un militar care a primit o sancțiune disciplinară, în primul rând, nu i se plătește deloc un bonus, iar în al doilea rând, bonusul nu este plătit sau dimensiunea acestuia este redusă în mod repetat doar pe pe baza prezenței unui primit anterior acțiune disciplinară iar în lipsa încasărilor primite în luna pentru care se face plata.

Considera această problemă Mai mult.
Conform paragrafului 210 din procedura de acordare a indemnizațiilor bănești personalului militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată prin Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 N 200, care a devenit nul, comandanții ( șefii) aveau dreptul de a lipsi complet personalul militar de sporuri pentru omisiuni în serviciu și încălcări ale disciplinei militare. Se pare că unii oficiali, de fapt, continuă să se ghideze după aceste norme de mult pierdute, în timp ce actuala Procedură nu conține norme similare.

Prima nu se plătește în cazurile specificate în clauza 82 din Procedură, care dublează complet clauza 6 din Reguli.

Lista cazurilor specificate în clauza 82 din Procedură este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample. În această listă nu sunt indicate nici omisiuni în serviciu, nici sancțiuni disciplinare. Prin urmare, chiar și în prezența acestora, prima ar trebui plătită. Singura întrebare este cât. Stabilirea acestei sume în conformitate cu clauza 80 din Procedură este de competența comandantului (șefului) relevant care emite ordinul de plată a sporului. Cu toate acestea, ținând cont de cele de mai sus, în cauza analizată, acesta nu poate fi egal cu zero. În plus, dimensiunea ca concept este o cantitate pozitivă.

Din păcate, nici dimensiune minimă premiile, nici criteriile legale clare prin care este evaluată calitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, nu sunt în prezent definite, ceea ce, desigur, creează anumite premise pentru o marjă de apreciere nerezonabilă. oficiali atunci când decideți dacă plătiți. Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că dezvoltarea unor astfel de criterii nu este o sarcină ușoară.

Nu conține Procedura și orice instrucțiuni privind suma minimă și maximă cu care este permisă reducerea primei. Prin urmare, în principiu, ar fi legal să se reducă prima, de exemplu, atât cu 5%, cât și cu 95%.

De asemenea, menționăm că reducerea mărimii bonusului este dreptul, și nu obligația comandantului (șefului). Primirea unei sancțiuni disciplinare de către un militar nu atrage automat reducerea sporului, cu atât mai puțin, prin prisma celor de mai sus, privarea acesteia. Penalizarea este luată în considerare la stabilirea cuantumului primei. Modul de luat în considerare este competența oficialului relevant. În anumite condiții (de exemplu, performanță ridicată în rezolvarea sarcinilor atribuite, îndeplinirea de înaltă calitate și eficientă a atribuțiilor oficiale etc.), comandantul (șeful) poate ajunge la concluzia că nu este nevoie să reducă bonusul la militar, chiar ținând cont de sancțiunea disciplinară primită de beneficiar . Și va fi absolut legal.

Cu toate acestea, problema reducerii repetate (și, în practică, cel mai adesea a privării complete) a primei pentru aceeași sancțiune disciplinară prezintă cel mai mare interes.

După cum sa menționat deja, Procedura anterioară de acordare a indemnizațiilor bănești personalului militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată prin Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 30 iunie 2006 N 200, prevedea reducerea sau privarea de sporuri pe baza rapoartelor trimestriale de la superiorii imediati, in care specifica motivele care au stat la baza unei astfel de scaderi (privare). Referindu-se la sancțiunea disciplinară primită în trimestrul pentru care s-a făcut sporul, ca motiv de reducere (privare) sporului către militar, șefii nemijlociți, la depunerea raportului privind sporurile pentru un alt trimestru, nu s-au referit în mod repetat la același motiv ca desigur. La urma urmei, soldatul, după cum se spune, l-a primit deja pe al lui. S-ar părea că continuitatea acestei abordări ar fi trebuit păstrată și reflectată în Ordin. Cu toate acestea, acesta din urmă, după cum sa menționat deja, nu prevede depunerea unor astfel de rapoarte și, ca urmare a interpretării incorecte, în opinia autorului, de către comandanții (șefii) relevanți a clauzei 80 din Procedură, o s-a dezvoltat practica conform căreia toate sancțiunile disciplinare restante sunt luate în considerare la stabilirea cuantumului bonusului.

Această abordare pare nerezonabilă din următoarele motive:

in primul rand, abatere disciplinara din momentul descoperirii si suprimarii acesteia, de regula, nu poate afecta calitatea si eficienta indeplinirii atributiilor de serviciu de catre cel care a savarsit-o in viitor.

În al doilea rând,în ciuda faptului că privarea de bonus, strict vorbind, nu este o măsură a acțiunii disciplinare, reducerea (privarea) repetată a acesteia pe singurul motiv că un militar are o sancțiune disciplinară neînlăturată nu este, de fapt, altceva decât o pedeapsă repetată ( pedeapsa în ruble) pentru una și aceeași infracțiune.

Al treilea, întrucât, potrivit clauzei 80 din Procedură, cuantumul specific al bonusului depinde de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor militare în luna pentru care se plătește bonusul (adică, bonusul, de fapt, se plătește pe baza asupra rezultatelor muncii pe lună), apoi, în consecință, prezența unei sancțiuni disciplinare neînlăturate pentru o abatere săvârșită în afara perioadei de bonus, în sine nu afectează calitatea și eficiența îndeplinirii atribuțiilor oficiale în această perioadă și nu poate servi. ca bază pentru reducerea (privarea) bonusului. Prin urmare, prevederea clauzei 80 din Procedură „ținând cont de sancțiunile disciplinare existente pentru abaterile disciplinare săvârșite”, în opinia autorului, trebuie înțeleasă doar ca „ținând cont de sancțiunile disciplinare existente pentru abaterile disciplinare săvârșite în luna pt. pe care se plătește bonusul”.

Al patrulea, conform art. 2 Prima lege este parte integrantă salariile militare. Prin urmare, reducerea dimensiunii acestuia la un militar care și-a îndeplinit cu conștiință atribuțiile în luna pentru care se plătește sporul, doar pe motiv că anterior (în afara perioadei de sporire) a primit o sancțiune disciplinară, nu este altceva decât o discriminare salarială, interzisă art. . 37 din Constituția Federației Ruse.
Spre comparație, remarcăm, de asemenea, că în prezent, personal și persoane militare personalul civil primesc suma prevăzută de Procedura de determinare și cheltuire a volumelor fonduri bugetare alocate pentru plăți suplimentare personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract și bonusuri pentru personalul civil al Forțelor Armate ale Federației Ruse, stimulente materiale suplimentare sub formă de plăți suplimentare (bonusuri) pe baza rezultatelor serviciului (muncă). Această procedură a fost aprobată prin Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 N 1010 „Cu privire la măsurile suplimentare de îmbunătățire a eficienței utilizării fondurilor de indemnizații monetare pentru personalul militar și remunerarea personalului civil al Forțelor Armate ale Federația Rusă."

Conform paragrafului 7 Ordinul specificat dimensiunile specifice opționalului stimulente financiare se determină în limita volumului fondurilor bugetare alocate în scopurile indicate, pe baza rezultatelor îndeplinirii de către personalul militar și personalul civil a atribuțiilor de serviciu în perioada pentru care se acordă stimulente materiale suplimentare. Totodată, emiterea ordinelor de plată a unor stimulente materiale suplimentare personalului militar și personalului civil se realizează pe baza rapoartelor înaintate de comandanții direcți (șefi, conducători).

S-a spus deja mai sus că nu există criterii de reglementare clare pentru evaluarea calității și eficacității îndeplinirii atribuțiilor oficiale utilizate în luarea deciziei privind bonusurile, așa cum au existat și nu există criterii de reglementare pentru evaluarea rezultatelor performanței acestora, luate în considerare. cont atunci când plătiți pentru stimularea materială. Margerea de discreție a oficialilor atunci când decide cu privire la valoarea stimulentelor materiale suplimentare a fost (și rămâne în principiu) atât de largă încât a generat (și generează) numeroase plângeri atât din partea personalului militar, cât și a personalului civil, despre care cititorii sunt bine conștienți.

În conformitate cu clauza 11 din Procedura aprobată prin Ordinul ministrului apărării al Federației Ruse din 26 iulie 2010 N 1010, următoarele nu sunt prezentate pentru stimulente financiare suplimentare:
- militarii care primesc stimulente bănești suplimentare în conformitate cu legea federală privind bugetul federal pentru anul corespunzător;
- cadrele militare care au sancționare disciplinară pentru abateri disciplinare grave săvârșite în perioada pentru care se efectuează o plată suplimentară, precum și care au rezultate nesatisfăcătoare la pregătirea profesională și oficială (comandant) și fizică;
- persoanele din personalul civil care au sancțiune disciplinară pentru neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din culpă a sarcinilor de muncă care le sunt atribuite;
- personalul militar și personalul civil care au comis încălcări în activități financiare, economice și economice care au cauzat daune Forțelor Armate ale Federației Ruse și se reflectă în actele de audit (verificări ale anumitor aspecte) ale activităților financiare, economice și economice, ca precum și comandanții (șefii, conducătorii), cei care nu au luat o decizie cu privire la încălcările în activitățile specificate și măsurile de compensare a prejudiciului în conformitate cu puterile lor oficiale.

După cum vedem, aici apar și „persoane” cunoscute nouă: sancțiuni disciplinare, rezultatele inspecțiilor la pregătirea profesională și oficială (comandant) și fizică. Adevărat, deja vorbim de rezultate nesatisfăcătoare. Și nu afectează cuantumul stimulentelor financiare, ci sunt motive pentru refuzul plății. În plus, rezultatele ultimelor inspecții sunt luate în considerare, indiferent de momentul în care au fost efectuate - în perioada bonusului sau ulterior.

În ceea ce privește sancțiunile disciplinare, după cum vedem, sancțiunile sunt supuse contabilizării doar pentru abaterile disciplinare grave săvârșite de cadrele militare numai în perioada de bonusare.

GUVERNUL FEDERATIEI RUSE

REZOLUŢIE

Cu privire la plata sporurilor personalului militar pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor de serviciu și asistență materială anuală

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și furnizarea anumitor plăți către acesta”, Guvernul Federației Ruse

decide:

1. Aprobați:

Reguli de plată a sporurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale personalului militar care servește în baza unui contract;

Reguli pentru plata asistenței materiale anuale personalului militar care servește în baza unui contract.

2. Plățile prevăzute de normele aprobate prin prezenta rezoluție, care se efectuează în cadrul alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația bănească a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Federației Ruse, a altor trupe, formaţiuni şi corpuri militare.

3. Prezentul decret intră în vigoare la 1 ianuarie 2012 și în legătură cu persoanele menționate în partea 2 a articolului 7 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea unor plăți către aceștia”, - de la 1 ianuarie 2013.

Prim-ministru
Federația Rusă
V.Putin

Reguli de plată a primelor pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor oficiale către personalul militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract

APROBAT
Decret de Guvern
Federația Rusă
din 5 decembrie 2011 N 993

1. Primul pentru îndeplinirea conștiincioasă și eficientă a atribuțiilor de serviciu (denumit în continuare primă) se plătește militarilor care efectuează serviciul militar în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în cuantum de până la 3 salarii lunare. indemnizația bănească a unui militar (denumit în continuare salariu bănesc) pe an.

2. Prima se plătește lunar sau trimestrial. Plata sporului se face concomitent cu plata indemnizației bănești în luna următoare lunii (trimestrul) pentru care se plătește sporul, iar în decembrie - pentru decembrie (trimestrul IV).

3. Prima se calculează pe baza salariu lunar soldat în conformitate cu repartizat grad militar si un salariu lunar in conformitate cu functia militara detinuta (in cazul indeplinirii temporare a atributiilor de serviciu de catre acesta intr-o functie militara vacanta - un salariu lunar in conformitate cu aceasta functie militara), stabilit in data de 1 a lunii in care bonusul este plătit, iar în decembrie - la 1 decembrie a anului curent.

4. Mărimea bonusului, în funcție de calitatea și eficiența îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către personalul militar și de procedura de plată a acestuia, este stabilită de ministrul apărării al Federației Ruse, șefii organelor executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv, în ceea ce privește personalul militar al Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și organisme militare, Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al armatei parchet, președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al organelor militare de anchetă ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse. *4)

5. Pentru militarii care au servit în forțele armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare pentru o lună incompletă (trimestru), bonusul se plătește pentru timpul îndeplinirii efective a sarcinilor într-o poziție militară pe baza salariile conținutului monetar în ziua în care se ia decizia de plată a sporului.

6. Bonusul nu se plătește personalului militar:

trecerea serviciului militar în unități (organizații) militare, unde, în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, este stabilit un sistem de bonusuri pentru îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și alți indicatori;

trimis în afara teritoriului Federației Ruse pentru a oferi asistență tehnică și pentru a îndeplini alte sarcini;

în perioada de aflare la dispoziția comandanților (șefilor), cu excepția perioadelor de îndeplinire temporară a atribuțiilor de către aceștia în funcții militare vacante;

.

7. În cazul decesului unui militar, bonusul acumulat pentru timpul îndeplinirii efective a atribuțiilor sale într-o funcție militară în luna (trimestrul) corespunzătoare se plătește soției (soției), în absența acesteia (sa) - copiilor adulți care locuiesc cu acesta, reprezentanților legali (tutori, curatori) sau părinților adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie - indiferent de vârstă) și persoanelor aflate în întreținerea unui militar, în părți egale sau părinților în părți egale, dacă militarul nu a fost căsătorit și nu a avut copii.

Reguli pentru plata asistenței materiale anuale personalului militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract

APROBAT
Decret de Guvern
Federația Rusă
din 5 decembrie 2011 N 993

1. Asistența materială anuală se acordă personalului militar care deservește în baza unui contract (denumit în continuare personal militar) în cuantum de cel puțin un salariu lunar al militarului.

2. Procedura de solicitare a asistenței materiale, precum și cuantumul acesteia pentru anul corespunzător, pe baza alocațiilor bugetare prevăzute pentru alocația monetară a personalului militar ca parte a cheltuielilor bugetului federal pentru întreținerea Forțelor Armate ale Rusiei Federația, alte trupe, formațiuni și organisme militare, sunt înființate de Ministrul Apărării al Federației Ruse, șefii organelor executive federale în care serviciul militar este prevăzut de legea federală - respectiv, în legătură cu personalul militar al Forțelor Armate ale Federația Rusă, alte trupe, formațiuni și organisme militare, Procurorul General al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al parchetului militar, Președintele Comitetului de anchetă al Federației Ruse - în legătură cu personalul militar al anchetei militare organele Comitetului de anchetă al Federației Ruse. *2)

3. Militarii care au dreptul de a primi ajutor financiar, dar nu au solicitat aceasta în anul în curs, primesc ajutor financiar concomitent cu plata indemnizației bănești pe luna decembrie a anului în curs.

4. Asistența materială se calculează pe baza salariului lunar al unui militar în funcție de gradul militar atribuit și a salariului lunar în funcție de funcția militară deținută (în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor de către acesta într-o funcție militară vacanta). - salariul lunar în conformitate cu această funcție militară), stabilit la data luării deciziei privind plata asistenței materiale, iar în cazul plății asistenței materiale în luna decembrie - de la 1 decembrie a anului în curs.

5. Militari transferați pentru continuarea serviciului militar de la un organism executiv federal, în care serviciul militar este asigurat de legea federală, la altul (Forțele Armate ale Federației Ruse) sau de la Forțele Armate ale Federației Ruse la un organism executiv federal, în care legea federală asigură serviciul militar, asistența financiară este plătită integral o dată pe an la plecarea din organul executiv federal în care legea federală prevede serviciul militar (Forțele Armate ale Federației Ruse), dacă nu a fost plătită mai devreme.

6. Nu se acordă asistență materială personalului militar:

concediat din serviciul militar din motivele specificate în clauzele 1-5, 7-11 din partea 4 a articolului 3 din Legea federală „Cu privire la indemnizația monetară a personalului militar și acordarea de plăți individuale către acesta”. În cazul în care personalului militar specificat a fost plătit asistență financiară anterior, la eliberarea din serviciul militar, suma plătită nu face obiectul reținerii la sursă;

în perioada de a fi la dispoziția comandanților (șefilor);

concediat din serviciul militar la sfarsitul anului in curs cu acordarea concediului la concediere, incheiat in anul urmator, - pentru anul în care se încheie concediul.

7. În cazul decesului unui militar, asistența materială pentru anul în curs (dacă nu a fost plătită militarului înainte de moartea acestuia) se plătește soției (soției), în absența acesteia - copiilor adulți locuiesc cu acesta, reprezentanții legali (tutori, curatori) sau părinților adoptivi ai copiilor minori (cu handicap din copilărie – indiferent de vârstă) și persoanelor aflate în întreținerea unui militar, în cote egale sau părinți în cote egale, dacă militarul a fost nu era căsătorit și nu avea copii.

Textul electronic al documentului
intocmit de CJSC „Kodeks” si verificat conform.

Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Este gresit.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar tu crezi că ești evreu.

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul potrivit„imprimare”.

Un nou-născut se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic majorității ființelor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS în primele zile și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire, iar de cele mai multe ori au văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.

Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni nenativi. Evreii rari de pe calea ta puteau face orice cu tine, pentru că ai fost atrași de ei, în timp ce alții erau respinsi. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri familia ta.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență nu este pusă la îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența, inclusiv prin factori independenți de sistem.

Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza #1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect crește aleatorietatea acestuia și este percepută de noi ca o trecere a timpului. Un obiect care este opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza #2. Observator intern

Este posibil ca universul nostru să se privească pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu. Apoi spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, care atinge densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă și absența unei secțiuni transversale de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor capabile să absoarbă aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

Observarea de la o terță parte a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul din exterior” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din posibile traiectorii ale „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.

De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.

În conformitate cu partea 12 a articolului 2 din Legea federală din 19 iulie 2011 N 247-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru angajații organelor afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse” 1 - Eu comand:

1. Aprobați Procedura atașată de plată a sporurilor pt performanță conștiincioasă atributii oficiale angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.

2. Recunoașteți ca nevalide paragrafele 33 - 42 din Regulamentul privind alocația monetară a angajaților organelor de afaceri interne ale Federației Ruse, aprobat prin ordin al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 14 decembrie 2009 N 960 2.

4. Să impună controlul asupra implementării prezentului ordin asupra viceminiștrilor, care răspund de domeniile de activitate relevante.

Ministrul general al armatei R. Nurgaliyev

_________________

1 Culegere de legislație a Federației Ruse, 2011, N 30 (Partea I), art. 4595; nr. 46, art. 6407; ziar rusesc, 2011, 7 decembrie.

2 Înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia

12 februarie 2010, înregistrare N 16404, sub rezerva modificărilor efectuate prin ordinele Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei din 12 ianuarie 2011 N 8 (înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia

8 februarie 2011, înregistrare N 19738) și datată 1 august 2011 N 898 (înregistrată la Ministerul Justiției din Rusia la 28 octombrie 2011, înregistrare N 22165).

Aplicație

Procedura de plată a bonusurilor pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale către angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse

1. Angajații organelor de afaceri interne ale Federației Ruse 1 primesc bonusuri pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor oficiale 2 la rata de trei salarii lunare.

2. Primul se plătește lunar în cota de douăzeci și cinci la sută din salariul indemnizației bănești stabilite de salariat în data de 1 a lunii în care se efectuează plata.

3. Primul se calculează proporțional cu timpul în care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile oficiale în luna calendaristică corespunzătoare. Perioada de calcul pentru plata sporului include timpul de pregătire, fiind în concediu de odihnă cu păstrarea indemnizației bănești, eliberarea salariatului din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu din cauza invalidității temporare.

4. Cuantumul bonusului pentru fiecare zi calendaristică de serviciu se calculează prin împărțirea sumei totale a bonusului pentru luna, determinată în conformitate cu paragraful 2 al prezentei proceduri, la numărul zile calendaristice luna aceasta.

5. Angajații înscriși la dispoziția organului executiv federal în domeniul afacerilor interne, organul sau divizia sa teritorială, pot fi plătite bonusuri pe baza ordinului șefului organului, diviziei specificate, ținând cont de realitatea efectivă. volumul atribuțiilor oficiale îndeplinite de aceștia în limita a douăzeci și cinci la sută din salariu.

6. Atunci când un angajat este transferat la serviciu în termen de o lună, bonusul i se plătește la un nou loc de serviciu în cuantumul stabilit în conformitate cu paragraful 2 al prezentei proceduri.

7. Bonusul nu se plătește angajaților:

a) care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) suspendat temporar din exercitarea atribuţiilor oficiale pentru unul dintre motivele prevăzute lege federala din 30 noiembrie 2011 N 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse” 3 .

8. Salariaților concediați din serviciul organelor de afaceri interne nu li se plătește spor în luna concedierii dacă concedierea se face din următoarele motive:

a) încălcarea gravă a disciplinei oficiale;

b) încălcarea repetată a disciplinei oficiale dacă angajatul are o sancțiune disciplinară impusă în scris prin ordin al șefului organului executiv federal în domeniul afacerilor interne sau al unui șef autorizat;

c) refuzul unui salariat de a trece într-o funcție inferioară în organele de afaceri interne în executarea unei sancțiuni disciplinare;

d) încălcarea termenilor contractului de către salariat;

e) nerespectarea de către un angajat a restricțiilor și interdicțiilor stabilite de legile federale;

e) pierderea încrederii;

g) prezentarea de către un angajat a unor documente false sau a unor informații false cu bună știință la intrarea în serviciu în organele de afaceri interne, precum și prezentarea de către un salariat în perioada de serviciu în organele de afaceri interne a documentelor false sau a informațiilor false cu bună știință care îi confirmă; respectarea cerințelor legislației Federației Ruse în ceea ce privește condițiile de înlocuire a funcției relevante în organele afacerilor interne, dacă aceasta nu implică răspundere penală;

h) condamnarea unui salariat pentru o infracțiune, precum și încetarea urmăririi penale împotriva unui salariat din cauza expirării termenului de prescripție, în legătură cu împăcarea părților, ca urmare a unui act de amnistie, în legătură cu pocăință activă;

i) săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat al organelor de afaceri interne;

j) încălcarea de către salariat a regulilor obligatorii la încheierea unui contract.

9. În limita fondurilor pentru plata indemnizațiilor bănești, angajații care îndeplinesc cu succes sarcini deosebit de complexe și importante pot primi suplimentar bonusuri unice.

10. Decizia de plată a sporului unic prevăzut la alin. 9 din prezenta Procedură se întocmește prin ordin al conducătorului organului, organizației sau unității de afaceri interne creat pentru îndeplinirea sarcinilor și exercitarea atribuțiilor care îi revin Ministerului de Interne. Afacerile Rusiei.

11. În ceea ce privește șefii organelor de afaceri interne, organizațiile sau diviziile create pentru a îndeplini sarcinile și exercitarea atribuțiilor conferite Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei și adjuncții acestora, decizia de a plăti un bonus unic se ia de către un cap mai înalt.