1

Acest articol este dedicat problemelor teoretice și metodologice ale relațiilor sociale și de muncă în economia modernă. Obiectul studiului îl reprezintă relațiile sociale și de muncă. Subiectul de studiu este conținutul categoriei „relații sociale și de muncă” în condițiile socio-economice și socio-politice în schimbare. Scopul articolului este de a studia aspectele teoretice și metodologice ale relațiilor sociale și de muncă pe baza unei analize retrospective și de a determina baza metodologică pentru studierea problemei transformării relațiilor sociale și de muncă. sisteme economice. La redactarea articolului s-au folosit metode științifice generale (analiza, sinteză, generalizare, analogie), precum și abordări istorice, sistemice, instituționale și sinergetice. Articolul analizează principalele concepte și opinii științifice privind categoria „relații sociale și de muncă”. Se propune o abordare sinergetică de sistem a studiului și înțelegerii relațiilor sociale și de muncă. Este prezentată viziunea autorului asupra categoriei „relațiilor sociale și de muncă” ca un sistem eterogen de relații sinergice apărute în procesele de muncă bazate pe schimbul de valori. Articolul este destinat managerilor și specialiștilor din domeniul managementului personalului, cercetătorilor specializați în studiul relațiilor sociale și de muncă.

relaţiile sociale şi de muncă

procesele de muncă

interacțiuni sociale

abordare sistem-sinergetică

1. Belokrylova O.S. Schimbări instituţionale în sistemul intraorganizaţional al relaţiilor sociale şi de muncă: Monografie. [Text] / O.S. Belokrylova, O.S. Strelcenko, E.A. Strelchenko - Rostov n / a: „Asistență - secolul XXI”, 2015. - 87 p.

2. Volkov Yu.E. Sociologia muncii [Text] / Yu.E. Volkov - M .: Editura „ATISO”, 2009. - 452 p.

3. Zemlyanukhina S.G. O abordare sistematică a studiului relațiilor de muncă / S.G. Zemlyanukhina [Text] / S.G. Zemlyanukhina // Buletinul Universității din Omsk. - 2003. - Nr. 2. - P. 13–19.

4. Kulikov V.V. Fundamentele conceptuale ale economiei moderne a muncii [Text] / V.V. Kulikov // Jurnalul economic rus. - 2000. - Nr. 11–12. - S. 56-59.

5. Legchilina E.Yu. Piața muncii în economia inovației: o abordare instituțională și sinergică [Text] / E.Yu. Legchilina // Management în Rusia și în străinătate. - 2013. - Nr. 6. - P. 110–113.

6. Mramornova O.V. Conținutul categoriei „relații sociale și de muncă” [Text] / O.V. Mramornova // Vestnik SGTU. - 2011. - Nr. 4 (60). - S. 360.

7. Nekhoda E.V. Socializarea relaţiilor de muncă: drd. dis ... doctor în economie. Științe [Text] / E.V. Nehoda. – Tomsk, 2009. – P. 12.

8. Odegov Yu.G. Economia muncii în 2 volume [Text] / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babynina - M., Editura Alfa-Press, 2007. - T. 2. - P. 703.

9. Suhinin I.V. Modele de dezvoltare relaţiile economice pe piaţa muncii în condiţiile modernizării economiei ruse: autor. teză ... doctor în economie .. științe [Text] / I.V. Suhinin. - M., 2013. - S. 40.

10. Dicționar filozofic [ Resursa electronica]. – Mod de acces: http://gufo.me/content_fil/otnoshenie-5520.html#ixzz4VAUBRzRb (data accesului: 17/10/08).

11. Chilipenok Yu.Yu. Relații sociale și de muncă: teoria și practica interacțiunii dintre subiecți din sfera afacerilor mici și mijlocii: monografie [Text] / Yu.Yu. Chilipenok - Nijni Novgorod: NISOTS, 2015. - 363 p.

Recent, un număr mare de studii au fost dedicate categoriei „relații sociale și de muncă”, care este asociată cu dezvoltarea tehnologia Informatiei, intelectualizarea afacerilor, modificarea conținutului activității de muncă și schimbarea rolului unei persoane în producția socialăși, în consecință, transformarea relațiilor sociale și de muncă. Relațiile sociale și de muncă determină bazele stabilizării sociale și ale creșterii economice, toate acestea actualizează direcția cercetării în acest domeniu.

Teoria și metodologia relațiilor sociale și de muncă a parcurs un drum lung de dezvoltare și se distinge printr-o varietate de abordări conceptuale, metode și instrumente de cercetare. În ciuda acestui, problemele existenteîn sfera relaţiilor sociale şi de muncă ale sistemelor economice moderne necesită cercetări suplimentare şi noi abordări. Deci, de exemplu, nu a funcționat consensîn definiţia categoriei „relaţii sociale şi de muncă”. Unii experți echivalează conceptul de „relații de muncă” și „relații sociale și de muncă” (V.V. Kulikov, O.V. Mramornova etc.), alții consideră că relațiile de muncă includ relațiile sociale și de muncă (S.G. Zemlyanukhina), alții, dimpotrivă, vorbesc din amploarea relațiilor sociale și de muncă, care includ relațiile de muncă (E.V. Nekhoda) .

scop Acest articol este un studiu al aspectelor teoretice și metodologice ale relațiilor sociale și de muncă, care ne permit să identificăm direcția gândirii economice moderne și să stabilim baza metodologică pentru studierea problemei transformării relațiilor sociale și de muncă a sistemelor economice.

Materiale și metode de cercetare

Studiul folosit publicații științifice autori straini si autohtoni. În timpul studiului au fost utilizate următoarele metode analiză științifică: metoda analitica, metoda evolutivă, precum și abordări sistematice și sinergice ale studiului problemelor relațiilor sociale și de muncă.

Rezultatele cercetării și discuții

Cea mai cunoscută definiție a relațiilor sociale și de muncă (denumită în continuare SRT) este interdependența și interacțiunea obiectiv existentă a subiecților acestor relații în procesul activității de muncă, având ca scop reglarea (îmbunătățirea) calității vieții în muncă.

Luați în considerare evoluția opiniilor științifice în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Școala neoclasică, bazată pe lucrările lui A. Smith, a acordat o mare atenție relațiilor de muncă ca proces de producere a valorilor materiale. În plus, considerând SRT din punctul de vedere al pieței muncii, ca un sistem de relații eterogen și dinamic intern, supus legilor pieței, care se bazează pe principiul autoreglementării. Prețul forței de muncă (nivel salariile) afectează cererea și oferta de muncă, reglementează raportul acestora și menține echilibrul necesar. Trebuie remarcat îngustimea și orientarea unilaterală a acestor vederi.

Filosofii au considerat problemele morale ale muncii, vorbind despre nevoia de libertate a muncii pentru dezvoltare spirituală persoană.

M. Weber a relevat rolul social deosebit al antreprenoriatului în sfera producţiei şi muncii.

G. Simmel a propus conceptul de valori sociale, pe care l-a considerat în contextul funcției banilor, care determină natura tuturor relații publice, inclusiv forța de muncă. „Valoarea este o cauză, un factor care explică relațiile sociale stabilite”.

Potrivit lui K. Marx, „toate nevoile, interesele și scopurile societății își găsesc expresia în nevoile, interesele și scopurile unei anumite persoane. Intrând în activitatea de muncă, o persoană aduce cu sine toată bogăția legăturilor sociale, și nu doar puterea fizică. Adică, o persoană ca subiect al muncii nu are doar caracteristici de „producție”, ci și cele sociale și sociale.

G. Town a dezvăluit relația dintre succesul companiilor și calitatea tratamentului acordat lucrătorilor. A. Halsey a analizat problema rolului stimulator al salariilor și importanța acestuia pentru cooperarea de succes între lucrători și antreprenori. R. Owen a determinat importanța condițiilor de muncă pentru succesul unei astfel de cooperări, iar W. Williams a studiat valoarea muncii pentru o persoană.

Evoluția relațiilor sociale și de muncă dintre antreprenori și angajați s-a realizat spontan, prin acțiuni simultane ale părților neobligate, condiția schimbului a fost remunerarea materială a salariatului pentru muncă. o anumită sumă si calitate.

Odată cu dezvoltarea economiei de piaţă şi tehnologii inovatoare au devenit mai complicate legături economiceși relațiile economice, s-au schimbat și abordările de înțelegere a „relațiilor sociale și de muncă”, incluzând nu numai relațiile dintre un antreprenor și un angajat în procesul de muncă, ci și relațiile cu statul, sindicatele.

Dezvoltarea producției tehnologice moderne a impus cerințe sporite asupra calității forței de muncă: calificări, educație profesională și generală, atitudine creativă față de muncă, creativitate, gândire inovatoare, muncă de înaltă calitate. Afacerile s-au implicat activ în formare profesională specialişti, avansând astfel angajaţii, plătindu-le studiile. Investiția în formarea și recalificarea personalului în legătură cu progresul științific și tehnologic iar dezvoltarea rapidă a relaţiilor economice a determinat politica de asigurare a personalului, stabilizarea acestora. Se realizează o schimbare conceptuală a atitudinii față de angajați ca „persoană”, o „resursă”.

Există forme de angajare mai flexibile, individualizate funcțional și nestandardizate (angajare cu fracțiune de normă, muncă cu fracțiune de normă sau pe săptămână, contracte pe termen scurt, muncă la domiciliu, muncă pe cont propriu), adică formarea de diverse forme de au avut loc relaţii între antreprenori şi angajaţi.

Specialiștii moderni în domeniul economiei muncii interpretează relațiile sociale și de muncă „ca relații între subiecții activității muncii... în ceea ce privește formarea potenţial de muncă persoane și utilizarea acesteia în activitatea de muncă cu caracter colectiv, ținând cont de diferențele de locul și rolul acestor subiecți în activitatea relevantă, în condițiile și modalitățile de exercitare a acestora. roluri sociale in ea."

SUD. Odegov definește relațiile sociale și de muncă ca „o interacțiune existentă în mod obiectiv a subiecților acestor relații (angajați, antreprenori și statul), care se desfășoară în sfera activității de muncă în legătură cu aspectele sale sociale, juridice și morale și etice, vizând la îmbunătățirea calității vieții în muncă”.

V.S. Rakovskaya consideră relațiile sociale și de muncă ca „un sistem complex de relații sociale pe mai multe niveluri care există între angajați, angajatori și stat în cursul activității de muncă”.

O serie de oameni de știință definesc relațiile sociale și de muncă prin interacțiunea socială în cadrul procesului de muncă, care, din punctul nostru de vedere, are premise obiective.

Pluralismul abordărilor și viziunilor științifice ale categoriei „relații sociale și de muncă” se datorează, în primul rând, naturii multidimensionale a acestui concept, care include sistem comun relaţiile dintre oameni în procesul muncii, care este influenţat de mediul social şi depinde de influenţele instituţionale. În al doilea rând, varietatea școli științifice asociate cu diferite etape ale dezvoltării societăţii (capitalistă, industrială, postindustrială etc.). În al treilea rând, ambiguitatea și diferențele dintre conceptele științifice sunt asociate cu ciclurile de viață ale sistemelor economice, unde rolul și semnificația sistemului de muncă și relatii sociale V activitate economică.

Din punctul de vedere al filozofiei, „relația” este „o modalitate de a participa la existența lucrurilor ca o condiție pentru dezvăluirea și realizarea proprietăților ascunse în ele”. Relația apare - „în relația, apropierea și familiarizarea lor între ei”, când „unitatea diferiților dă naștere unui efect de cooperare”. În acest efect, ca într-o oglindă, semnele laturilor conjugate sunt refractate și evidențiate... În plus, „relația” în filosofie este interpretată ca o formă de poziționare și reprezentare a uneia prin altele... Conform dialecticii clasice , „relația” este procesul și rezultatul transferului unui moment intern al lucrurilor de certitudine calitativă către o autoritate externă...”.

Dacă luăm în considerare relațiile sociale și de muncă prin relații între subiecți (în teoria relațiilor sociale și de muncă se disting subiecți precum angajator, manager, angajat, stat, sindicate, sindicate de angajatori), atunci putem observa următoarele: fiecare participant la interacțiune are propria sa orbită de valori, nevoi, scopuri și obiective (Fig. 1).

Orez. 1. Interacțiunea dintre participanții (subiecții) relațiilor sociale și de muncă

Pe baza teoriei neo-instituționale și noi instituționale, se poate presupune că în sistemul relațiilor sociale și de muncă există un număr imens de interacțiuni care nu sunt limitate nici de timp, nici de subiecții care participă la acestea. Interacțiunea subiecților are loc în procesul de schimb de valori. Potrivit oamenilor de știință, procesul unui astfel de schimb contribuie la stabilirea încrederii între părțile sale.

Schimbul de valori în această teorie este un model al procesului de muncă, bazat nu numai pe primirea remunerației, care este determinată factorii de piata, dar și asupra interacțiunii diferiților subiecți, iar subiecții diferiți pot evalua rezultatele unui astfel de schimb în mod diferit, adică ia naștere un sistem sinergic eterogen de conexiuni, care oferă un anumit efect sinergic. Efectul sinergetic al sistemului de relații sociale și de muncă se manifestă sub forma unui rezultat general benefic al interacțiunilor. Ca urmare a unui efect sinergic real, stabilirea obiectivelor se realizează în dezvoltarea interacțiunilor și, ca urmare, formarea unui mediu instituțional integrat stabil al sistemului economic. În plus, există o eliberare de energie (de exemplu, energie creativă, creativă), care contribuie la transformarea relațiilor sociale și de muncă în diferite etape. ciclu de viață sistem economic.

Astfel, o abordare sistem-sinergetică poate fi luată ca bază metodologică a relațiilor sociale și de muncă.

Să definim relațiile sociale și de muncă ca un sistem de relații eterogen, sinergic, care ia naștere în „procesele de muncă” bazate pe schimbul de valori, funcții într-un mediu instituțional și este capabil să se transforme în etapele ciclului de viață al unui sistem economic. (Fig. 2).

Orez. 2. Bazele teoretice și metodologice ale relațiilor sociale și de muncă: „proces de muncă – instituții – relații – resurse umane”

Principalele componente ale relațiilor sociale și de muncă ca sistem sinergic de conexiuni: „resurse umane” – „procese de muncă” – „relații” – „instituții”. „Resurse umane” este înțeleasă ca o combinație de resurse de muncă, potențial uman și energie creativă (creativă). „Procesul muncii” în acest model este interpretat ca un proces de schimb de valori, adică procesul de impact al resursei umane asupra sistemului de proprietăți și relații dintre obiecte, subiecte, fenomene și procese în vederea producerii de bunuri. Gradul de recunoaștere a valorilor în procesul unui astfel de schimb este determinat de „relațiile de muncă” și de sistemul „instituțiilor” existente. Relațiile sunt considerate ca un proces și rezultat al interacțiunii și interrelaționării momentului intern al certitudinii calitative a schimbului de valori între subiecți din mediul instituțional.

Concluzie

După analizarea dezvoltării gândirii științifice, a teoriilor și conceptelor relațiilor sociale și de muncă, putem concluziona că categoria „relații sociale și de muncă” este unul dintre cele mai complexe sisteme socio-economice, sinergice care există și funcționează în economia modernă. .

Baza teoretică și metodologică propusă a relațiilor sociale și de muncă: „proces de muncă – instituții – relații – resurse umane”, care se bazează pe o abordare sistemică și sinergică, teoria valorilor și instituțiilor, precum și conceptul resurse umane vă permite să aruncați o privire nouă asupra problemelor existente sistem modern relațiile sociale și de muncă ale sistemelor economice și vizualizați diferit în cursul implementării diverselor studii științifice ale elementelor și subsistemelor constitutive ale relațiilor sociale și de muncă.

Astfel, se pot trage următoarele concluzii:

1. Evoluția viziunilor științifice asupra relațiilor sociale și de muncă este asociată cu schimbarea condițiilor socio-politice, dezvoltarea rapidă a relațiilor economice, producția de înaltă tehnologie și tehnologiile informației.

2. Pe măsură ce s-au dezvoltat paradigmele științei muncii, elemente complexe precum relațiile de muncă, procesele de muncă, interacțiunea socială etc., au fost incluse treptat, ceea ce necesită, în consecință, abordare integrată la studiul problemelor relaţiilor sociale şi de muncă.

3. Se determină posibilitatea studierii categoriei „relații sociale și de muncă” pe baza metodologiei abordării sistem-sinergetice, care permite luarea în considerare a problemelor de transformare a relațiilor sociale și de muncă ale sistemelor economice.

Link bibliografic

Legchilina E.Yu. FUNDAMENTELE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE STUDIULUI RELAȚIILOR SOCIALE ȘI DE MUNCĂ: O ABORDARE SINERGICE SISTEMICĂ // Cercetare de baza. - 2017. - Nr. 4-1. - P. 175-179;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41456 (data accesului: 01/05/2020). Vă aducem la cunoștință revistele publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”

Relații sociale și de muncă- relaţiile şi relaţiile care există între indivizi şi grupurile acestora în procesele determinate de . Relațiile sociale și de muncă apar și se dezvoltă pentru a regla calitatea vieții în muncă.

În conformitate cu Codul Muncii RF, relaţiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, subordonarea salariatului față de regulile interne). program de lucru atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, un contract de muncă etc.)

În același timp, conceptul de relații sociale și de muncă este mult mai larg, conceptul de relații de muncă și reflectă nu numai juridic, ci și socio-economic și aspecte psihologice.

Elemente ale sistemului de relații sociale și de muncă:

• subiecte ale relațiilor sociale și de muncă;
• nivelurile relațiilor sociale și de muncă;
• subiecte ale relațiilor sociale și de muncă;

Subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă

Subiectele relaţiilor sociale şi de muncă includ: un angajat, un angajator, statul.

muncitor angajat- Acest individualîncheiat contract de muncă(contract) cu un angajator pentru a presta anumite lucrări în conformitate cu calificările și abilitățile sale. Protecția intereselor angajati se ocupă în primul rând cu sindicatele.

Angajator Este fizic sau entitate(organizație) care angajează una sau mai multe persoane. În acest caz, angajatorul poate fi atât proprietarul mijloacelor de producție, cât și reprezentantul acestuia (de exemplu, șeful organizației, care nu este proprietarul acesteia).

Stat ca subiect al relațiilor sociale și de muncă în condiții, joacă următoarele roluri principale: legiuitor, apărător al drepturilor cetățenilor și organizațiilor, angajator, mediator și arbitru în litigii de munca.

Relaţiile dintre subiectele relaţiilor sociale şi de muncă apar atunci când diverse conditii: muncitor-muncitor; angajat-angajator; sindicat-angajator; angajator-stat; muncitor-stat etc.

Subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă determinate de scopurile pe care oamenii se străduiesc să le atingă în diferite etape ale activităţii lor. Se obișnuiește să se distingă trei etape principale ale ciclului de viață uman:

• de la naștere până la absolvire;
• perioada de muncă și/sau activitate familială;
• perioada de după angajare.

În prima etapă, relațiile sociale și de muncă sunt asociate în principal cu probleme de formare profesională. Pe al doilea - cele principale sunt relatii de angajare si concediere, conditii si remunerare. Pe al treilea - cel central este problema pensiei.

În cea mai mare măsură, subiectele relațiilor sociale și de muncă se datorează a două blocuri de probleme: angajare; organizare si plata.

Primul dintre aceste blocuri determină posibilitățile de asigurare a oamenilor cu mijloace de subzistență, precum și realizarea abilităților individuale. Al doilea bloc este legat de condițiile de muncă, natura relațiilor în echipele de producție, rambursarea costurilor cu forța de muncă, oportunități de dezvoltare umană în procesul activității de muncă.

Tipuri de relații sociale și de muncă

Tipuri de relaţii sociale şi de muncă caracterizează relaţiile psihologice, etice şi forme juridice relații în curs.

Există următoarele tipuri de relaţii sociale şi de muncă după forme organizatorice

Paternalism caracterizat printr-un grad semnificativ de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă de către stat sau conducerea întreprinderii. Se desfășoară sub pretextul „îngrijirii paterne” a statului cu privire la nevoile populației sau administrarea întreprinderii cu privire la angajații săi. Fosta URSS poate servi drept exemplu de paternalism de stat.

parteneriat cel mai caracteristic Germaniei. Economia acestei țări se bazează pe un sistem de detaliu documente legale, în conformitate cu care angajații, antreprenorii și statul sunt considerați parteneri în rezolvarea problemelor economice și sociale. În același timp, sindicatele acționează din punctul de vedere al protejării nu numai a intereselor personalului angajat, ci și a eficienței producției la întreprinderi și în general.

Competițieîntre oameni sau echipe poate ajuta și la realizarea sinergiilor. În special, experiența arată eficiența competiției organizate rațional între echipele de proiectare.

Solidaritate presupune o responsabilitate comună și asistență reciprocă bazată pe interesele comune ale unui grup de persoane.

Subsidiaritateaînseamnă dorința unei persoane de a-și răspunde personal pentru atingerea scopurilor și acțiunilor sale în rezolvarea problemelor sociale și de muncă. Subsidiaritatea poate fi luată în considerare spre deosebire de paternalism. Dacă o persoană, pentru a-și atinge scopurile, intră într-o uniune profesională sau de altă natură, atunci subsidiaritatea se poate realiza sub formă de solidaritate. În același timp, o persoană acționează solidar cu conștiința deplină a obiectivelor sale și a responsabilității sale personale, necedând în fața mulțimii.

Discriminare- aceasta se bazează pe arbitrar, restrângerea ilegală a drepturilor subiecţilor relaţiilor sociale şi de muncă. În caz de discriminare, sunt încălcate principiile egalității de șanse, discriminarea poate fi bazată pe gen, vârstă, rasă, naționalitate și alte motive. Manifestările de discriminare sunt posibile la alegerea unei profesii și la intrarea în instituții de învățământ, avansarea în carieră, furnizarea de servicii companiei angajaților și concedierea.

Conflict este o expresie extremă a contradicțiilor în relațiile sociale și de muncă. Cele mai evidente forme de conflicte de muncă sunt conflictele de muncă, grevele, disponibilizările în masă (lockouts).

După natura impactului asupra rezultatelor activității economice

După natura impactului asupra rezultatelor activității economice iar calitatea vieții oamenilor, relațiile sociale și de muncă sunt de două tipuri:

• constructiv, contribuind la funcționarea cu succes a întreprinderii și a societății;
• distructiv, interferând cu funcționarea cu succes a întreprinderii și a societății.

Constructiv poate exista o relație fie de cooperare, de asistență reciprocă, fie de competiție, organizată astfel încât să promoveze obținerea de rezultate pozitive.

distructiv relaţiile apar atunci când orientarea generală a intereselor angajaţilor şi grupurilor sociale nu corespunde scopurilor întreprinderii. Interesele angajaților companiei pot diferi în mai multe moduri: parametri psihofiziologici (sex, vârstă, sănătate, temperament, nivel de abilități etc.); nationalitate, stare civila; educaţie; atitudinea față de religie; statut social; orientare politică; nivelul veniturilor; profesie etc.

În sine, diferența de angajați ai întreprinderii pe aceste motive și alte motive nu duce neapărat la relații distructive. Există multe exemple de cooperare eficientă a diferitelor persoane. Condiția principală pentru o astfel de cooperare este existența unor situații sau idei unificatoare, în fața cărora diferențele individuale și de grup devin nesemnificative.

Unirea situațiilor este un război, un dezastru natural, o catastrofă ecologică, necesitatea de a păstra (supraviețuirea) o întreprindere în competiție, frica de șomaj. Ideile unificatoare pot fi religioase, socio-politice, științifice etc.

Interacțiunea constructivă a angajaților întreprinderii se bazează pe autoritatea managerilor, sistemul de angajare pe tot parcursul vieții, un nivel ridicat al veniturilor, un stil de management rațional și atmosfera psihologică din echipă.

Eficacitatea sistemului de management al personalului depinde de luarea în considerare a diferențelor dintre caracteristicile și interesele angajaților. În special, este necesar să se țină seama de particularitățile muncii femeilor, persoanelor aflate la vârsta de pensionare, persoanelor cu dizabilități etc. Sentimentele religioase și obiceiurile naționale trebuie respectate. Atunci când se dezvoltă un regim de muncă și odihnă, motivație și sisteme de plată, ar trebui să se țină seama de particularitățile muncii creative, de starea civilă a angajaților și de condițiile de îmbunătățire a abilităților angajaților.

La număr cele mai importante relaţii sociale raporta relaţiile dintre lideri şi subordonaţi. În Rusia, economia a funcționat de zeci de ani pe baza metode administrative , sau mai bine zis, pur și simplu de frica subordonaților în fața superiorilor lor. Astfel de relații au fost deosebit de sincere între liderii de la diferite niveluri.

Experienţă țările dezvoltate arată că relațiile de parteneriat sunt mai eficiente decât relațiile bazate pe constrângere administrativă. O diferență semnificativă poate fi orice, dar la locul de muncă, toți angajații ar trebui să se simtă parteneri.

Reglementarea de stat a relaţiilor sociale şi de muncă

Funcții de control relaţiile sociale şi de muncă la nivel de stat în Federația Rusă realizează o combinație de autorități legislative, executive și judiciare. Acest set formează un sistem reglementare de stat relaţiile sociale şi de muncă.

Sarcinile sistemului de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă:

• activitate legislativă în domeniul muncii și domenii conexe;
• controlul asupra implementării legilor;
• elaborarea și implementarea politicilor și recomandărilor în domeniul relațiilor sociale și de muncă din țară (inclusiv aspecte legate de remunerare și motivare, reglementarea ocupării forței de muncă și a migrației populației, standardele de viață, condițiile de muncă, situațiile etc.)

Reglementarea legislativă a relaţiilor sociale şi de muncă

De menționat că în condițiile reglementării de stat a relațiilor de muncă este limitată și se urmărește oferirea cetăţenilor garanţii sociale. Aceasta se exprimă, în primul rând, în stabilirea, cu ajutorul actelor juridice normative, a limitelor în care trebuie să opereze subiectele relaţiilor sociale şi de muncă.

Astfel de acte juridice de reglementare includ legislația muncii, legislația pensiilor, reglementările privind protecția socială și drepturile muncii anumite categorii de cetăţeni etc.

Goluri dreptul muncii sunt:

• stabilirea garanțiilor de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor;
• Creare conditii favorabile muncă;
• protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor.

Legislația în domeniul reglementării relațiilor sociale și de muncă se realizează la nivel federal și regional.

De asemenea, statul dezvoltă și implementează o serie de programe pe termen scurt, mediu și lungîn vederea rezolvării problemelor individuale care se află în plan socio-economic. Aceste programe sunt, de asemenea, împărțite în federal concepute pentru a rezolva probleme la scară națională, regional legate de specificul teritoriilor individuale și sectoriale, care vizează rezolvarea problemelor industriilor individuale.

În Federația Rusă, mecanismul de reglementare de stat a relațiilor de muncă implică trei ramuri ale guvernului: legislativ, executiv și judiciar.

Legislatură oferă un cadru legal pentru reglementarea raporturilor de muncă. La nivel federal, puterea legislativă în Rusia este reprezentată de Adunarea Federală, care este formată din două camere: Consiliul Federației (camera superioară) și Duma de Stat (camera inferioară).

ramura executiva concepute pentru a aplica legile. La nivel federal, organul executiv este Guvernul Federației Ruse, format din Președintele Federației Ruse. Activitățile guvernului acoperă toate sferele vieții în societatea rusă modernă și sunt reglementate de ministerele federale și sectoriale relevante. Înainte de reforma administrativă din 2004, Ministerul Muncii și Relațiilor Sociale al Federației Ruse (Ministerul Muncii) s-a ocupat de reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Ramura judiciara efectuează reglementări în domeniul relațiilor sociale și de muncă la nivel de administrare a justiției, care constă în pedepsirea contravenienților, soluționarea problemelor și conflictelor legate de aplicarea legislației muncii. Justiția este reprezentată de un sistem de instanțe la diferite niveluri, precum și de Ministerul Justiției. Ministerul Justiției este implicat în formarea și implementarea politici publice, inclusiv în domeniul relaţiilor sociale şi de muncă.

Modele de reglementare de stat a relaţiilor sociale şi de muncă

Există două modele principale de reglementare de stat a relațiilor sociale și de muncă:

• anglo-saxon;
• european (Rin).

model anglo-saxon practicat în SUA, Marea Britanie, Taiwan și în alte țări. Principalele trăsături ale acestui model sunt că statul consideră angajatorii și angajații ca jucători egali pe piață și îndeplinește funcțiile de susținere a elementelor necesare pieței, precum concurența, limitarea monopolurilor, crearea unui cadru de reglementare etc. model european se bazează pe presupunerea că angajații sunt dependenți de angajatori și au nevoie de sprijin și protecție din partea statului sub forma unui nivel suficient de ridicat de salariu minim munca, asigurari sociale si de sanatate, disponibilitate agentii guvernamentale protejarea intereselor lucrătorilor.

În procesul de identificare a problemelor de reglementare a raporturilor de muncă, caracteristice economiei moderne a muncii, am constatat că una dintre ele este problema inconsecvenței dintre metodologia acceptată de parametrizare statistică a relațiilor de muncă și sarcinile reale ale dezvoltării acestora.

Consecința manifestării acestei probleme pentru practica de reglementare a relațiilor de muncă este insuficientă, în opinia noastră, dezvoltarea aparatului metodologic, cu ajutorul căruia puteți obține informații în timp util și fiabile despre starea reală a relațiilor de muncă, dinamica acestora și factorii care au determinat-o, în raport cu organizatie specifica, și nu macroeconomia în ansamblu, așa cum sugerează parametrizările statistice existente.

Metodele și abordările metodologice utilizate în practica analitică sunt destinate studiului personalului, personalului, angajaților, resurselor de muncă ale organizației, în funcție de abordarea aleasă pentru studiul factorului uman în economie.

Organizația însăși, reprezentată în relațiile de muncă de către angajator (administrație), rămâne, parcă, „în culise”, în ciuda circumstanței obiective că este același participant activ în relațiile de muncă ca și angajații săi.

Mai mult, atunci când intră într-un sistem de relații de muncă cu o anumită organizație, angajații acceptă condițiile de muncă existente în aceasta, sunt de acord cu valoarea remunerației propuse, standardele acesteia, reglementările de implementare etc.

De aici rezultă că este necesar să se analizeze relațiile de muncă ale angajaților organizației din punctul de vedere al luării în considerare a intereselor ambelor părți ale procesului de muncă: salariatul și organizația-angajator.

O astfel de abordare, în opinia noastră, va face posibilă identificarea zonelor problematice din starea și dinamica relațiilor de muncă care s-au dezvoltat în organizație și, pe această bază, dezvoltarea unui complex instrumente de management pentru a ajuta la depășirea problemelor.

Pentru solutie practica Pentru sarcina enunțată, propunem o metodologie de analiză a relațiilor de muncă într-o organizație comercială, a cărei secvență de dezvoltare este prezentată în Figura 1.

Orez. 1. Secvența dezvoltării și utilizării metodologiei de analiză a relațiilor de muncă într-o organizație comercială

Definim scopul dezvoltării metodologiei ca fiind crearea unui instrument metodologic care ne permite să studiem starea, dinamica relațiilor de muncă și factorii care au cel mai semnificativ impact asupra acesteia, pentru a forma o bază de informare obiectivă pentru îmbunătățirea reglementărilor de relaţiile de muncă.

Domeniul de aplicare al metodologiei este activitatea analitică a organizației în legătură cu funcțiile de conducere a angajaților săi, implementate cu ajutorul reglementărilor privind relațiile de muncă în vigoare în organizație.

Sunt suficient de dezvoltate aspecte ale studiului muncii ca atare, ceea ce nu se poate spune despre un subiect atât de specific precum relațiile de muncă. Variante rare de metode destinate studiului relațiilor de muncă, chiar și cu justificarea lor teoretică convingătoare, sunt adesea inacceptabile pentru practică.

Ca exemplu, vom da unul dintre sistemele de indicatori care corespund soluției problemei numite, propus de Sorochenko V.V. și Pavlinova E.V. Susținând că „... analiza calității vieții în muncă, ca indicator al evaluării nivelului relațiilor sociale și de muncă, precum și a asigurării întreprinderii cu resurse de muncă, ar trebui realizată în strânsă legătură cu studiul. a implementării planului dezvoltare socialaîntreprinderi”, autorii propun următorii indicatori: în direcția dezvoltării personalului: procentul de angajați care studiază în studii superioare, medii de specialitate. institutii de invatamant, în sistemul de pregătire și recalificare a personalului întreprinderii; procentul de angajați care își îmbunătățesc abilitățile; procentul muncitorilor angajați în muncă necalificată; în direcția îmbunătățirii condițiilor de muncă și îmbunătățirii sănătății lucrătorilor: nivelul frecvenței accidentărilor (la 100 de persoane); procentul lucrătorilor cu boli profesionale; procentul de morbiditate generală a lucrătorilor; numărul de zile de invaliditate temporară (la 100 de persoane); procentul lucrătorilor care și-au îmbunătățit starea de sănătate în sanatorie, dispensare, case de odihnă, pe tichete turistice etc.; nivelul de implementare a măsurilor de protecție și siguranță a muncii; în direcția calității condițiilor socio-culturale și de viață a personalului: asigurarea angajaților cu locuințe; nivelul de implementare a planului de construcție de locuințe noi; nivelul de dotare a fondului locativ cu dotări comune (alimentare cu apă, încălzire, canalizare, gaze) etc.; în direcția calității vieții de muncă a personalului: eficiența muncii; adaptare profesională; fluctuația personalului; înstrăinarea muncii; nivel disciplina muncii; numărul de conflicte de muncă și sociale; numărul cazurilor de sabotaj industrial, greve.

Compoziția dată a indicatorilor pentru evaluarea relațiilor de muncă indică faptul că autorii săi (Sorochenko V.V. și Pavlinova E.V.) nu s-au putut îndepărta de sistemul de standarde sociale care exista mai devreme, înapoi în practica sovietică, economia muncii.

De exemplu, un astfel de indicator precum „nivelul de implementare a planului pentru construirea de noi locuințe” pentru relațiile economice moderne este un arhaism evident, este extrem de rar ca organizațiile să aibă resursele necesare pentru construirea de locuințe pentru muncitori. Sau, de exemplu, indicatorul „numărul de cazuri de sabotaj industrial, greve”, datorită caracterului izolat al acestora, nu este relevant pentru relațiile de muncă moderne.

În plus, mulți indicatori din exemplul dat a compoziției lor sunt inițial nemăsurați din punct de vedere cantitativ: „nivelul de implementare a măsurilor de protecție și siguranță a muncii”, „adaptarea profesională”, „înstrăinarea muncii”, „nivelul disciplinei muncii” etc.

Considerăm că indicatorii analizei relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: raportare statistică; fi cuantificabil; au o intensitate scăzută a muncii de calcul; trebuie să existe o relație cauzală între indicatori; numărul de indicatori nu trebuie supraestimat; indicatorii ar trebui să reflecte cei mai semnificativi parametri ai relațiilor de muncă, pe baza înțelegerii acestora din urmă ca un sistem de relații între angajați și organizație, reglementat de salarii și condiții de muncă.

Luând în considerare cerințele de mai sus pentru indicatorii analizei relațiilor de muncă ale angajaților din organizație, determinăm componența grupului acestora cu specificarea subiectului de analiză și combinarea indicatorilor în trei grupe: starea, dinamica și influența factorilor. asupra dinamicii relaţiilor de muncă (Fig. 2).

Orez. 2. Componența grupului de indicatori pentru analiza relațiilor de muncă ale angajaților unei organizații comerciale

Primul grup de indicatori este conceput pentru a analiza starea relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație comercială. Toți indicatorii acestui grup au un caracter static pronunțat, reflectă cantitativ și parametrii de calitate componența personalului organizației, eficacitatea muncii angajaților și plata acesteia (tabel).

Calculele indicatorilor dați în tabel sunt baza de informatii pentru analiza relațiilor de muncă cauzate de lipsa sau excesul de personal (nivel de personal), structura de gen și vârstă a angajaților (proporții de femei, tineri, pensionari care lucrează), structura profesională și educațională ( gravitație specifică muncitori din învăţământul profesional), „controlabilitatea” angajaților (proporția din numărul muncitori manageriali), precum și productivitatea muncii și plata acesteia, luând în considerare stimulentele materiale și plățile sociale către angajați.

Sistemul de indicatori pentru analiza relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație comercială

Zona de evaluare	Denumirea indicatorilor, unităților rev.
1. Indicatori ai stării relaţiilor de muncă
Indicatori de Disponibilitate, Structura și Calitatea Personalului	Nivel de personal, %
	Ponderea angajaților de conducere în numărul total de angajați, %
	Ponderea femeilor în numărul total de angajați, %
	Ponderea tinerilor cu vârsta sub 30 de ani în numărul total de salariați, %
	Ponderea angajaților cu vârsta de pensionare în numărul total de salariați, %
	Ponderea angajaților cu studii profesionale în numărul total de angajați, %
	Ponderea angajaților cu mai mult de 5 ani de experiență de muncă în organizație în numărul total de angajați, %
Indicatori de productivitate a muncii	Productivitatea muncii, mii de ruble/persoană
	Rentabilitatea muncii, mii de ruble / persoană
	Intensitatea muncii, oameni/mii. freacă.1
Indicatori de salariu	Salariul mediu lunar al angajaților, rub.
	Stimulente materiale pentru angajați, frec.
	Ponderea cheltuielilor pentru stimulente materiale muncitori in cheltuieli generale pentru salarii, %
	Plăți sociale către angajați, frecați.
	Raportul dintre salariile medii ale salariaților cu salariu de trai, unități
2. Indicatori ai dinamicii relaţiilor de muncă
Indicatori de mișcare a personalului	Modificarea ratei de rotație a personalului pentru admitere, unități
	Modificarea ratei de rotație a personalului pe pensionare, unități
	Modificarea ratei totale de rotație a personalului, unități, %
	Modificarea coeficientului de stabilitate a personalului, unități
Indicatori ai raportului dintre productivitatea muncii și costul plății acesteia	Modificarea ratei de avans a creșterii productivității muncii în comparație cu creșterea salariului mediu al muncitorilor, unități.
	Modificarea coeficientului de avansare a creșterii profitului din vânzări comparativ cu creșterea salariului mediu al angajaților, unități.
	Modificarea ratei de avans în creșterea veniturilor din vânzarea de bunuri în comparație cu creșterea costului salariilor pentru angajați, unități.
Indicatori dezvoltare profesională muncitorii	Modificarea nivelului de pregătire profesională a angajaților, %
	Modificarea coeficientului celui mai înalt nivel de profesionalism al angajaților, unități, %
	Modificarea raportului dintre cele mai înalte și medii niveluri de profesionalism ale angajaților, unități, %
	Modificarea coeficientului de calificare a muncii al angajaților, unități, %
3. Indicatori ai influenţei factorilor asupra dinamicii relaţiilor de muncă
Schimbarea productivității muncii	Modificarea veniturilor din vânzările de mărfuri din cauza modificărilor numărului de angajați, mii de ruble
	Modificarea veniturilor din vânzările de bunuri din cauza modificărilor productivității muncii angajaților, mii de ruble.
	Influența cumulativă a factorului de schimbare a productivității muncii, mii de ruble.

Sfârșitul mesei.

Modificarea costurilor salariale	Modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor numărului de angajați, mii de ruble
	Modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor salariului mediu lunar, mii de ruble
	Impactul cumulat al factorului de modificare a costurilor forței de muncă, mii de ruble.
Schimbarea satisfacției în muncă	Modificare voluntară a fluctuației de personal, %
	Modificarea nivelului de rotație a personalului la inițiativa administrației,%
	Modificarea ratei totale de rotație a personalului, unități, %

Al doilea grup de indicatori este conceput pentru a analiza dinamica relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație comercială, dezvăluite de parametrii mișcării personalului, raportul dintre productivitatea muncii și costul plății pentru aceasta și dezvoltarea profesională a angajaților.

Din tabel rezultă că calculele indicatorilor din a doua grupă pot servi ca bază pentru formularea concluziilor despre stabilitatea personalului (indicatori ai mișcării personalului), eficacitatea costurilor cu forța de muncă (indicatorii raportului productivității muncii (productivitate, profit și venituri din vânzări de mărfuri) și costul plății acestuia), precum și dinamica dezvoltării profesionale a angajaților, reflectată de schimbările în nivelul profesionalismului și calificărilor acestora.

O importanță deosebită pentru analiza relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație comercială sunt indicatorii grupului al treilea, care caracterizează influența factorilor asupra dinamicii relațiilor de muncă.

În special, considerăm schimbările în productivitatea muncii, costurile muncii și satisfacția față de relațiile de muncă ca fiind cei mai importanți factori care influențează dinamica relațiilor de muncă ale angajaților dintr-o organizație comercială, care iau în considerare simultan interesele economice atât ale angajaților, cât și ale organizației. .

Aici este oportun să ne concentrăm asupra relației cauzale a indicatorilor factorilor care influențează dinamica relațiilor de muncă.

Într-o organizație comercială, de regulă, salariul angajaților nu este fix fix, acesta depinde de indicatorii de volum ai activității muncii (venituri din vânzări de mărfuri sau cifra de afaceri). cu amănuntul). Prin urmare, angajații interesați de creșterea salariilor sunt motivați să crească volumul veniturilor din vânzări (cifra de afaceri), ceea ce coincide cu interesele economice ale organizației, deoarece formează o bază de resurse nu numai pentru creșterea profitului, ci și pentru creșterea costurilor cu forța de muncă. pentru angajati.

Dacă interesele economice ale angajaților și ale organizației sunt de direcție opusă (angajații sunt interesați de creșterea salariilor, iar organizația este interesată de reducerea costurilor salariale), acest lucru provoacă nemulțumiri față de relațiile de muncă și duce la încetarea acestora, adică. concedierea unui angajat.

Ruptura relațiilor de muncă poate fi inițiată atât de angajatul însuși, cât și de organizație și se exprimă prin variații ale ratei de rotație a salariaților.

Deoarece toți indicatorii dați în tabel sunt caracterizați prin simplitatea algoritmilor pentru calculul lor, uz practic a metodei de analiză a relațiilor de muncă propusă de noi într-o organizație comercială, în opinia noastră, nu va provoca dificultăți deosebite asociate cu complicația functiile muncii angajaţii serviciului analitic al organizaţiei.

Literatură:

1.Bukovinskaya M.P. Cercetarea relațiilor sociale și de muncă și dezvoltarea lor în sfera corporativă: monografie. - Nijni Novgorod: Editura Parsek, 2006. - 200 p.

2. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Fundamente teoretice și metodologice pentru studiul relațiilor sociale și de muncă și instrumente metodologice de evaluare a acestora: Monografie. - Belgorod: Educație cooperativă, 2007. - 271 p.

3. Sorocenko V.V., Pavlinova E.V. Abordări moderne la aplicarea relaţiilor de muncă şi a indicatorilor sociali în sistem analiză economicăîntreprindere modernă // Standardul de viață al populației din regiunile Rusiei. - 2008. - Nr. 2. - S. 70-78.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Metode de cercetare a relaţiilor şi proceselor sociale şi de muncă în sociologia muncii

Sociologia muncii ca unul dintre domeniile științei sociologice are ca scop studierea trăsăturilor relațiilor sociale care se dezvoltă între indivizi sau grupuri (colective de muncă) în cursul activității de muncă. Pentru realizarea sarcinilor stabilite, această disciplină folosește întregul arsenal de metode și tehnici sociologice.

În chiar vedere generala„metoda” poate fi definită ca o modalitate sau metodă de cercetare (cogniție). Conform dicționarului enciclopedic sociologic editat de academicianul Academiei Ruse de Științe G.V. Osipova „metode de cercetare sociologică - metode de construire și fundamentare a cunoștințelor sociologice; un set de tehnici, procedee și operații pentru cunoașterea empirică și teoretică a realității sociale. Acestea includ: metode de colectare a informațiilor (observare, sondaj, analiza documentelor, experiment, etc.); metode de prelucrare și analiză a datelor (factoriale, latent-structurale, corelație, regresie, analiză a varianței, ierarhizare, scalare, indexare etc.) metode de construire a teoriei (deductivă, inductivă, comparativă, cauzală, structural-funcțională, etc.); genetice, ideografice etc.)”.

Va fi vorba despre metodele de colectare a informațiilor sociologice primare. În cadrul acesteia direcție științifică Cele mai frecvent utilizate sunt următoarele metode sociologice: ancheta (chestionare și interviuri), analiza documentelor (calitativă și cantitativă), analiza datelor statistice (inclusiv analiza secundară), experimentul și observația.

Întrucât sociologia muncii are ca scop studierea nu numai a problemelor strict sociologice, ci include și în domeniul său de cercetare problemele motivației muncii angajaților, formarea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, conducerea, metodele științelor conexe ( psihologia muncii, psihologia ingineriei și ergonomia etc.): cronometrare, testare, construirea unei profesiograme, sociometrie și multe altele.

Să luăm acum în considerare aplicarea metodelor de mai sus mai detaliat.

Studiu. Un sondaj este cel mai comun mod de a obține informații sociologice primare de la respondenți folosind întrebări special pregătite care pot fi adresate atât oral, cât și în scris (interviu și chestionare). Sondajul poate fi realizat atât în ​​persoană, cât și în lipsă (prin poștă, telefon etc.).

De regulă, atunci când efectuează un sondaj sociologic, cercetătorul dezvoltă în mod independent instrumente sociologice (chestionar, formular de interviu, ghid etc.) în prealabil. În acest caz, trebuie respectate anumite reguli. De exemplu, chestionarul trebuie să aibă întotdeauna o structură clară, al cărei conținut este format dintr-un număr de blocuri tematice: principalele întrebări legate de problema cercetării; întrebări auxiliare care vizează clarificarea informațiilor primite de la respondenți; probleme de natură socio-demografică (așa-numitul „pașaport”).

Sociologii folosesc adesea metoda sondajului în masă pentru a identifica nevoile angajaților, gradul de satisfacție față de condițiile de muncă, cauzele fluctuației de personal, perspectivele dezvoltarea carierei etc., întrucât este foarte dificil să se obțină astfel de informații din alte surse documentare. Cu toate acestea, există anumite dificultăți în aplicarea metodei anchetei în colectivele de muncă. În special, în ciuda faptului că sondajul este anonim, mulți angajați ezită să își exprime direct opinia despre probleme sociale la locul de muncă sau într-o organizație, temându-se de sancțiuni negative din partea administrației.

Metodăse concentreze- grupuri. Metoda focus grupului presupune realizarea unui interviu nestructurat de grup al publicului țintă conform unui scenariu elaborat anterior (ghidul focus grupului). De regulă, o discuție de grup focus este condusă, dirijată și supravegheată de un sociolog sau psiholog (moderator) cu experiență. Spre deosebire de un interviu tradițional aceasta metoda vă permite să studiați rapid caracteristicile motivației și comportamentului unui anumit grup social (de exemplu, colectiv de muncă), determină atitudinea angajaților față de introducerea inovațiilor în producție etc.

Metodăexpertestimări. Când studiem relațiile sociale și de muncă, este posibil să se folosească și metoda evaluărilor experților. Această metodă de colectare a informațiilor este utilizată atunci când este necesar să se prezică dinamica dezvoltării unui anumit proces social în sfera muncii, precum și într-o situație în care este necesar să se ofere o evaluare obiectivă a dezvoltării unui fenomen social. , în condițiile în care stima de sine a angajaților organizației poate fi distorsionată. În astfel de situații, este mai eficient să folosiți ca sursă de informații sociologice cei mai competenți specialiști - experți. Tehnologia unui sondaj de experți este destul de laborioasă, include diverse criterii de selectare a experților, abordează problemele de determinare a nivelului de competență al acestora etc. Sondajul experților poate fi efectuat atât în ​​persoană, cât și în lipsă (de exemplu, un sondaj telefonic sau prin poștă).

Analizădocumente. În forma sa cea mai generală, analiza documentelor presupune studiul informațiilor conținute în mesaje text, materiale video sau audio.

Documentele de analiză în sociologia muncii pot fi dosarele personale ale angajaților stocate în departamentul de personal; protocoale și ordine ale organizației; regulamentele interne de muncă și altele reguli reglementarea activitatii de munca in companie.

Această metodă vă permite să obțineți date faptice despre organizație și să analizați dinamica dezvoltării diverselor procesele socialeîn lumea muncii, cum ar fi fluctuația angajaților, nivelul calificărilor profesionale ale angajaților, componența de sex și vârstă a angajaților etc. Dar, trebuie amintit că datele obținute în timpul analizei documentelor pot să nu conțină întotdeauna informațiile exhaustive necesare unui sociolog, întrucât majoritatea documentelor analizate au fost create în scopuri care nu țin de cercetarea sociologică în lumea muncii.

În sociologie se distinge analiza calitativă (tradițională) și cantitativă (formalizată) a documentelor (analiza de conținut). Analiza conținutului (analiza conținutului) este o metodă bazată pe fixarea sistematică a unităților (categorii) date și numărarea acestora.

Experiment. Un experiment este o metodă de obținere a informațiilor sociologice, în care se creează condiții pentru fluxul proceselor sociale și situații sociale specifice care sunt controlate și gestionate de către cercetător.

Cea mai completă definiție a unui experiment social, în opinia noastră, este dată în dicționarul enciclopedic sociologic: „Un experiment social este o metodă de studiere a fenomenelor și proceselor sociale, realizată prin observarea schimbării unui obiect social sub influența factorilor. care controlează şi direcţionează dezvoltarea în conformitate cu programele şi scopuri practice cercetare. Un experiment social presupune efectuarea de schimbări în relațiile stabilite; controlul asupra impactului schimbărilor asupra activității și comportamentului individului și grupului social; analiza și evaluarea rezultatelor acestei influențe”.

sociologie muncă informaţie sociologică

În funcție de situația experimentală, se disting experimente de teren și de laborator. Ca parte a unui experiment de teren, obiectul de studiu se află în condițiile sale naturale (de exemplu, angajații organizației în proces de muncă). Într-un experiment de laborator, situația socială este construită artificial de către cercetător.

Observare. Observația este o metodă de colectare a informațiilor sociologice primare, care implică percepție și fixare intenționată și sistematică. comportament socialși alte procese sociale.

La fel ca și observarea experimentului poate fi efectuată în condiții de teren și de laborator. Când se studiază procesele sociale din sfera muncii, este posibil să se utilizeze atât metoda observației incluse, cât și cea neparticipată. Prima presupune că cercetătorul este direct implicat în evenimentele pe care le observă; al doilea - că observația se realizează parcă din exterior. De asemenea, în condițiile unei anumite organizații sau întreprinderi, este eficient să se efectueze atât o monitorizare sistematică (desfășurată în mod regulat pe o anumită perioadă), cât și o monitorizare nesistematică.

Analizăstatisticdate. Analiza statistică a datelor este procesul de studiere a informațiilor statistice primare folosind diverse metode matematice și statistice pentru a identifica relațiile dintre diverși indicatori (variabile) sociali. În prezent, prelucrarea datelor statistice este efectuată de sociologi, în principal, cu ajutorul mijloacelor adecvate programe de calculator(SPSS, Statistica, Microsoft Excel si etc.). În cadrul sociologiei muncii, este adesea folosită și analiza secundară a datelor statistice (reanaliza datelor culese și publicate anterior, uneori de către un alt cercetător).

După cum am menționat mai sus, în sociologia muncii, pe lângă metodele sociologice, sunt adesea folosite metode ale științelor conexe. Oferim o scurtă descriere a acestora.

Sociometrie. Sociometria este o metodă de studiere a relațiilor și relațiilor sociale în grupuri mici (de exemplu, într-o echipă de producție). Analiza indicilor sociometrici, sociogramelor și sociomatricelor face posibilă determinarea nivelului de coeziune în grup, a trăsăturilor ierarhiei interne în organizație, a stării relațiilor interpersonale ale angajaților, în special, pentru a identifica lideri și străini etc. .

Testare. Testarea este procesul de diagnosticare a calităților socio-psihologice ale unei persoane folosind metode speciale valabile, care conțin de obicei un set de întrebări și sarcini standardizate. Testarea este adesea folosită atunci când se aplică pentru un loc de muncă pentru a determina înclinațiile și preferințele profesionale ale solicitanților (în timpul selecției carierei sau a orientării în carieră). Ca exemplu de metode pot fi menționate următoarele: chestionarul „Orientarea” (I.L. Solomin); „Chestionar de diagnostic diferențial” (E.A. Klimov); Tehnica de diagnosticare „ancore de carieră”. orientări valoriceîntr-o carieră (E. Shein, traducere și adaptare de V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) etc.

Profesiograma. Construirea unei profesiograme pentru o anumită specialitate implică întocmirea unei liste detaliate de cerințe pentru abilități, aptitudini, abilități, calități psihologice, starea de sănătate și nivelul de educație pe care această profesie îl impune unui angajat. În plus, profesiograma conține de obicei o descriere a scopurilor, obiectivelor, mijloacelor și condițiilor de muncă.

Sincronizare. Cronometrarea este o metodă de studiere a timpului petrecut de un individ; cu ajutorul acestuia este posibilă calcularea intensității forței de muncă a operațiunilor de muncă și stabilirea standardelor de timp optime necesare implementării acestora.

Literatura principală

1. Probleme reale management personal: sat. Materiale III All-rus. științific-practic. conf., dedicat amintirea prof. G.V. Bagaeva / stiintific. ed. A.R. Kudashev. - Ufa: BAGSU, 2012.

2. Balika Z.S. Analiza metodologică a tipologiei comportamentului social : monografie / Z.S. Balika; Ministerul Educatiei si Stiintei Ros. Federație, stat. educa. instituţie de înaltă prof. învăţământ "Nijegorsk. stat. arhitect. - clădire. un-t". - Nijni Novgorod: NNGASU, 2011. - 198 p.

3. Baturin V.K. Teoria generală management: manual. indemnizație / V.K. Baturin. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 487 p.

4. Cetăţeni V.D. Sociologia managementului. Manual. - M.: Editura Yurayt, 2012. - 604 p.

5. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual - ed. a VIII-a, revizuire. si suplimentare - M.: Norma, 2009. - 464 p.

6. Gorshkov M.K., Sheregi F.E. Sociologie aplicată: metodologie și metode. - M.: Alfa-M, Infra-M, 2009.

7. Dobrenkov V.I., Kravchenko A.I. Metode de cercetare sociologică: Manual. - M.: INFRA-M, 2011.

8. Lapygin Yu.N. Teoria organizării și comportamentului organizațional: manual. indemnizație / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2011. - 328 p.

9. Petrosyan D.S. Comportament organizational. Noi direcții ale teoriei: manual. indemnizatie / D.S. Petrosyan, N.L. Fatkin; ed. B.A. Reisberg. - M.: INFRA-M, 2011. - 271 p.

10. Plotnikov V.M. Mecanisme socio-psihologice individuale ale comportamentului social uman // Vestn. Nijni Novgorod. Universitatea numită după N.I. Lobaciovski. - 2011. - Nr. 4-1. - S.361-367

11. Polikanova O.Yu. Studiul proceselor de mobbing în sistemul conflictelor interpersonale între angajații organizației / O.Yu. Polikanova, M.N. Vrazhnova // Tânăr om de știință. - 2011. - Nr. 4-3. - pp.78-83

12. Sociologice Dicţionar enciclopedic. /Redactor coordonator - academician al Academiei Ruse de Științe G.V. Osipov. - M.: Editura NORMA (Grupul de edituri NORMA-INFRA. M), 2000.

13. Toșcenko Zh.T. Probleme socio-tehnologice ale locului de muncă // Toshchenko Zh.T. Sociologia muncii: manual. pentru universități / Zh.T. Toșcenko, G.A. Ţvetkov. - M., 2012 - 462 p.

14. Economia şi sociologia muncii: manual. pentru stud. universități pe special „Managementul personalului”. / Sub conducerea lui A.Ya. Kibanova - M.: INFRA-M, 2012. - 584 p.

15. Economia şi sociologia muncii: manual. pentru universități / ed.A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2010. - 584 p.

Literatură suplimentară:

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual. - M.: Editura „UNITI”, 2008, p.45-47.

2. Babushkina T., Garcia-Iser M. Tineretul pe piețele muncii și servicii educaționale// Omul și munca. - 2008. - Nr. 6. pp.40-43.

3. Bagaev V. Angajarea tinerilor - o sarcină a statului // Omul și munca. - 2008. - Nr. 12. pp.45-46.

4. Bushuev V.V., Golubev B.C., Korobeinikov A.A., Selyukov Yu.G. Capitalul uman pentru dezvoltarea socio-umanitara. - M.: „IAC Energy”, 2008.

5. Botyakova L.V., Savina M.S. Tehnologii şi metode de orientare profesională a populaţiei. M., 2010.

6. Zhurina A.Ya., Zaharov N.N., Chistyakova S.N. viața mea și planuri profesionale. M., 2010.

7. Savina M.S. Pryazhnikov N.S. Autodeterminare profesională și personală. M., 2006.

8. Startseva T.E., Smirnov V.A. Sociologia managementului: tutorial. - Korolev: KIUES, 2012. - 166 p.

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Specificul metodei anchetei în sociologie. Avantajele și dezavantajele observației. Întrebări și interviuri ca un fel de sondaj. Analiza documentelor ca metodă utilizată pe scară largă de colectare a informațiilor primare. Cercetarea sociologică audienta radioului.

lucrare de control, adaugat 06.03.2009


Structura sociologiei: teoria sociologică generală, specială teorii sociologiceși cercetare. Sondajul, analiza documentelor, observarea și experimentarea ca principale metode de colectare a datelor sociologice. Metode sociologice utilizate în marketing.

rezumat, adăugat la 12.01.2010


Posibilitățile cognitive ale anchetei și clasificarea acestuia. Observație și experiment sociologic, opiniile experților, analiza documentelor, cercetări microsociologice și focus grupuri. Caracteristici ale aplicării metodelor de colectare a informațiilor sociale primare.

test, adaugat 17.11.2010


Studiul esenței, metodelor (chendaj, observație, analiză a documentelor, sociografie, experiment, comparație între țări), sarcini, direcții principale de dezvoltare în Rusia (lucrările lui Sorokin, Bulgakov, Bervi-Flerovsky) ale sociologiei munca ca disciplină științifică.

lucrare de termen, adăugată 25.03.2010


Principalele metode de colectare a informațiilor pentru un interviu sociologic pentru o notă jurnalistică: chestionare, interviu prin internet, anchete scrise și orale, analiza rezultatelor obținute de corespondent. Caracteristicile gândirii profesionale.

lucrare de termen, adăugată 27.06.2012


Motivele apariției științei sociologiei. Lucrări ale sociologului francez Auguste Comte. Conceptul de social. Obiectul și subiectul sociologiei, funcțiile și metodele sale. Sistem de cunoștințe sociologice. Teorii ale nivelului mediu. Analiza documentelor. Experiment. Studiu.

prezentare, adaugat 09.11.2008


Studierea schimbărilor în structuri sociale si institutii. Obiectivele și sarcinile sociologiei. Structura relațiilor sociale. Metode de măsurare socială. Metode de colectare a informațiilor primare. Aplicarea observației în cercetarea sociologică aplicată.

lucrare de termen, adăugată 27.02.2013


Studiul teoretic al metodelor cantitative de studiere a audienței (anchete de masă, chestionare, interviuri, jurnale). Trăsături distinctive metoda analizei documentelor. Caracteristici și reguli de utilizare a metodelor de cercetare cantitativă în mass-media.

lucrare de termen, adăugată 20.01.2011


Relația dintre matematică și sociologie. Conceptul de sisteme empirice și matematice. Exemple de variabile observabile și latente. Ancheta sociologică ca instrument de colectare a informațiilor despre obiect. Aplicarea metodelor matematice în măsurare în sociologie.

eseu, adăugat 02.10.2014


Un sondaj este o metodă de colectare a informațiilor sociologice. Sondaje orale și scrise. Întrebări, interviuri, teste. Eșantionare simplă și complexă în timpul interviurilor. Testul ca instrument de obținere a informațiilor despre înclinațiile, predispozițiile și reacțiile indivizilor.

Subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă

Subiectele relaţiilor sociale şi de muncă includ: un angajat, un angajator, statul.

muncitor angajat- aceasta este o persoană fizică care a încheiat un contract de muncă (contract) cu un angajator pentru efectuarea unei anumite lucrări în conformitate cu calificările și abilitățile sale. În primul rând, sindicatele sunt angajate în protejarea intereselor angajaților.

Angajator este o persoană fizică sau juridică (organizație) care angajează una sau mai multe persoane pentru muncă. În acest caz, angajatorul poate fi atât proprietarul mijloacelor de producție, cât și reprezentantul acestuia (de exemplu, șeful organizației, care nu este proprietarul acesteia).

Statîndeplinește o funcție legislativă în sistemul relațiilor sociale și de muncă, și acționează și în calitate de coordonator și organizator al acestor relații, precum și de mediator și arbitru în conflictele de muncă. Pe de altă parte, statul este și angajator.

Nivelurile relațiilor sociale și de muncă sunt împărțite în:

§ individual şi colectiv;

§ nivel de stat, nivel de organizare, loc de muncă etc.

Subiectele relațiilor sociale și de muncă sunt diverse aspecte ale vieții profesionale a unei persoane și organizații.

Acestea includ:

§ organizarea si eficienta muncii;

§ angajare-concediere;

§ evaluarea, conditiile si salarizarea muncii, aspecte legate de asigurarea pensiilor;

§ politica de personal organizații etc.

Analiza relaţiilor sociale şi de muncă

Relații sociale și de muncă caracterizează aspectele economice, psihologice și juridice ale relației dintre indivizi și grupuri sociale în procesele cauzate de activitatea muncii. Analiza relațiilor sociale și de muncă se realizează de obicei în trei domenii: subiecte; articole, tipuri.

Subiecte relaţiile sociale şi de muncă sunt persoane fizice sau grupuri sociale. Pentru economia modernă, subiectele cele mai importante ale relaţiilor luate în considerare sunt: ​​angajaţii, sindicatul, patronatul, sindicatul patronal, statul.

muncitor angajat- este o persoană care a încheiat un contract de muncă cu un reprezentant al unei întreprinderi, al unei organizații publice sau al statului.

Angajator O persoană care angajează unul sau mai mulți muncitori pentru a face o muncă. Angajatorul poate fi proprietarul mijloacelor de producție sau reprezentantul acestuia. În special, angajatorul este șeful întreprindere de stat care, la rândul său, este angajat în raport cu statul.

Sindicat creat pentru a proteja interesele economice ale angajaților sau liber profesioniștilor dintr-un anumit domeniu de activitate. Cele mai importante activități ale sindicatului sunt: ​​asigurarea locurilor de muncă și a salariilor.

Stat ca subiect al relaţiilor sociale şi de muncă în condiţiile economie de piata acţionează în următoarele roluri principale: legiuitor, apărător al drepturilor cetăţenilor şi organizaţiilor, angajator, mediator şi arbitru în conflicte de muncă.

Relația dintre subiecții relațiilor sociale și de muncă iau naștere în diverse condiții: salariat-angajat; angajat-angajator; sindicat-angajator; angajator-stat; muncitor-stat etc.

Subiecte ale relaţiilor sociale şi de muncă determinate de scopurile pe care oamenii se străduiesc să le atingă în diferite etape ale activităţii lor. Se obișnuiește să se distingă trei etape principale ale ciclului de viață uman:

§ de la naștere până la absolvire;

§ perioada de munca si/sau activitate familiala;

§ perioada postangajare.

În prima etapă, relațiile sociale și de muncă sunt asociate în principal cu probleme de formare profesională. Pe al doilea - cele principale sunt relatii de angajare si concediere, conditii si remunerare. Pe al treilea - cel central este problema pensiei.