Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

ÎN societate modernă subiectele legate de dreptul muncii sunt foarte populare și relevante.

Cum se dezvoltă dreptul muncii în Rusia este cunoscut de majoritatea cetățenilor, dar dreptul muncii străine este opusul. Scopul studierii acestui subiect este familiarizarea cu dreptul muncii în străinătate, și anume în țările Uniunii Europene, țările asiatice, precum și în statele americane.

Procesele de migrație sunt foarte dezvoltate în Rusia, oamenii pleacă în alte țări pentru a lucra și nu numai, prin urmare, cunoașterea standardelor de muncă ale țărilor străine este necesară în acest caz.

La scrierea acestei lucrări, au fost evidențiate următoarele sarcini:

· Familiarizarea cu principalele documente normativeȚările UE, precum și statele americane;

· Cunoașterea particularităților relațiilor de muncă din țările asiatice;

· Dreptul la muncă al categoriilor preferenţiale de cetăţeni.

Astfel, în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite, se poate face cunoștință cu particularitățile organizării dreptului muncii în țări străine.

Caracteristicidreptul muncii în țările UE

dreptul muncii tara straina

Consiliul Europei (CE) este o organizație regională a statelor europene, înființată în 1949. Conform Cartei, membrii săi pot fi țări care sunt democrații parlamentare și respectă principiile pluralismului și drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Astăzi, Consiliul Europei este cea mai reprezentativă organizație de pe continent. Include 41 de state, inclusiv Rusia (din 1996).

Standardele regionale europene ale muncii sunt consacrate în principal în două acte: Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (1950) și Carta socială europeană (1961, astfel cum a fost modificată în 1996).

Să aruncăm o privire mai atentă la aceste două reglementări.

Standardele muncii în Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale a fost acum ratificată de aproape toate statele membre CE, inclusiv de Federația Rusă.

În această convenție, două articole sunt dedicate drepturilor muncii. Articolul 4 interzice munca forțată sau obligatorie. Cu toate acestea, din conceptul de muncă forțată sunt excluse următoarele:

orice muncă care ar fi făcută în mod obișnuit în timp ce este încarcerat prin lege sau eliberat condiționat după o astfel de închisoare;

orice serviciu de natură militară și în țările care recunosc refuzul persoanelor de a presta un astfel de serviciu din motive politice și religioase-etice, serviciul a cărui prestare este obligatorie în loc de obligatorie serviciu militar;

orice serviciu obligatoriu în cazuri de urgență sau calamitate care amenință viața sau bunăstarea populației;

orice lucrare sau serviciu care este inclus în îndatoririle civice obișnuite.

Articolul 11 ​​consacră libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate și de a se alătura pentru a-și proteja interesele.

Acest articol permite impunerea de restricții legale privind exercitarea drepturilor sindicale de către membrii forțelor armate, poliției și controlat de guvern. Restricții care sunt prevăzute de lege și care sunt necesare într-o societate democratică în interesul securității naționale sau al siguranței publice, pentru prevenirea dezordinii sau a criminalității, pentru protecția sănătății sau a moralei publice sau pentru protejarea drepturilor și libertăților ale altora, sunt de asemenea permise.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Strasbourg), care are competență în cauzele legate de punerea în aplicare și interpretarea Convenției, este chemată să asigure respectarea Convenției Europene a Drepturilor Omului. Judecătorii sunt aleși de Adunarea Parlamentară pentru 6 ani.

Carta Socială Europeană este un cod al drepturilor sociale și ale muncii de bază pentru lucrători. Partea principală a normelor europene.

Anexa la noua editie Carta socială europeană clarifică natura creanțelor angajaților în cazul falimentului unei întreprinderi. Aceste cerințe pot include cel puțin:

plângerile lucrătorilor cu privire la salariile pentru o perioadă de cel puțin trei luni în regim de privilegii și opt săptămâni în prezența fondurilor de garantare până la falimentul întreprinderii sau la încetarea raporturilor de muncă;

· Pretenții ale salariaților pentru plata concediului de odihnă care se încadrează în anul falimentului întreprinderii sau încetării raporturilor de muncă;

· Pretenții ale angajaților pentru alte tipuri de absențe de la serviciu de cel puțin trei luni în cadrul sistemului de beneficii și opt săptămâni în cadrul fondurilor de garantare înainte de faliment sau încetarea raporturilor de muncă.

Legile sau reglementările naționale pot limita creanțele lucrătorilor în legătură cu falimentul unei întreprinderi la o anumită sumă, al cărei nivel trebuie să fie acceptabil din punct de vedere social.

O atenție deosebită trebuie acordată asigurării intereselor angajaților în cazul disponibilizărilor colective. Angajatorii sunt obligați să informeze personalul în prealabil cu privire la viitoarele disponibilizări colective, să se consulte cu reprezentanții angajaților pentru a limita sau atenua astfel de disponibilizări, de exemplu, prin măsuri care vizează angajarea sau recalificarea lucrătorilor disponibilizați. Angajații și reprezentanții acestora au dreptul de a participa la consultări cu privire la deciziile propuse de angajatori care pot afecta în mod semnificativ situația în muncă.

Dreptul la condiții de muncă echitabile. Pentru exercitarea acestui drept, se propune să se stabilească o limită rezonabilă a duratei zilei de lucru și a săptămânii de lucru și să le reducă în mod constant ca fiind economice și de altă natură. conditiile necesare; oferă zile libere săptămânale, minim patru săptămâni plătite concediul de odihnă anualȘi concedii suplimentare pentru lucrătorii care desfășoară activități periculoase și periculoase, beneficii pentru lucrătorii angajați în ture de noapte; se asigură că angajații sunt informați în scris cât mai curând posibil, dar în orice caz nu mai târziu de două luni de la începerea lucrului, despre aspectele esențiale ale contractului de muncă sau ale raportului de muncă. Anexa la noua ediție a Cartei Sociale Europene menționează că legislația națională poate prevedea că această obligație de informare nu se aplică angajaților care au un contract de muncă sau au încheiat Relatii de munca pe o perioadă care nu depășește o lună și/sau saptamana de lucru care nu depășește 8 ore, precum și salariaților care au un contract de muncă (raport de muncă) cu caracter aleatoriu și/sau specific, cu condiția ca neaplicarea această prevedere justificată de circumstanțe obiective.

1. Dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase presupune elaborarea și implementarea de către stat a unei politici convenite la nivel intern privind securitatea și sănătatea în muncă, menită să minimizeze riscurile de producție, emiterea de norme privind siguranța și salubritatea industrială și aplicarea acestora, formarea de servicii de igienă industrială cu funcții de consiliere și prevenire.

2. Dreptul la o remunerație echitabilă ar trebui să ofere lucrătorilor și familiilor acestora un nivel de viață decent, să recunoască dreptul bărbaților și femeilor la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală; ar trebui să existe limite ale deducerilor din salarii.

3. Dreptul de asociere implică libertatea lucrătorilor și a antreprenorilor de a forma organizații locale, naționale și internaționale pentru apărarea intereselor economice și sociale și de a se alătura acestor organizații;

În ceea ce privește universalitatea dreptului la asociere, Carta Socială Europeană merge mai departe decât Convenția OIM nr. 87 și nu permite restricții asupra acestui drept în ceea ce privește polițiștii.

În ceea ce privește „unionismul forțat”, această problemă este rezolvată în Cartă în același mod ca și de către organizațiile de control și supraveghere ale OIM (vezi 478-479). această carte). Anexa la Cartă prevede că prevederile acesteia nu pot fi interpretate ca interzicând sau permițând „unionismul forțat”.

Dreptul reprezentanților lucrătorilor în întreprindere este de a le permite să își îndeplinească funcțiile rapid și eficient, ținând cont de sistemul de relații industriale din fiecare țară și de dimensiunea, capacitatea și nevoile fiecărei întreprinderi. Aceste drepturi trebuie să includă protecție efectivă împotriva acțiunilor îndreptate împotriva lor de către administrație, inclusiv concedierea pentru activități publice.

Dreptul la negociere colectivă presupune promovarea consultării între lucrători și angajatori, crearea unui mecanism de negociere colectivă care să reglementeze munca prin contracte colective, promovarea concilierii și arbitrajului voluntar pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Dreptul lucrătorilor și al antreprenorilor la acțiune colectivă. În cazul unui conflict de interese, dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiuni colective, inclusiv dreptul la grevă, ar trebui recunoscut, cu excepția cazului în care acest drept este limitat de o obligație de pace socială inclusă într-un contract colectiv. Prin urmare,

Protecția muncii tineretului presupune includerea în legislația națională a unor prevederi privind o vârstă minimă de admitere la muncă la 15 ani, cu excepția copiilor angajați în activități ușoare denumite în mod special în legislația națională care nu le poate dăuna sănătății, moralei sau educației. Potrivit Anexei la noua ediție a Cartei Sociale Europene, este posibil să se prevadă în legislația națională că tinerii care nu au împlinit vârsta minimă de admitere la muncă pot lucra în măsura în care este absolut necesar pentru aceștia.

Vârsta minimă de admitere la lucrări periculoase și periculoase este de 18 ani; orele reduse de muncă, interzicerea muncii de noapte (cu excepția anumitor tipuri de muncă în conformitate cu legislația națională), regulat examene medicale, protecţie specială împotriva pericolelor fizice şi morale care decurg din activitatea muncii.

Drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor includ cel puțin 14 săptămâni de concediu de maternitate din asigurările sociale sau din fonduri publice, interzicerea angajării în muncă periculoasă, nocivă, grea, reglementarea muncii de noapte, interzicerea concedierilor gravidelor și mamelor până la sfârșitul maternității. părăsi; pauze suplimentare pentru femeile cu bebeluși pentru a le hrăni.

Dreptul la orientare profesională implică crearea unui liber serviciu public conceput pentru a ajuta tinerii și adulții să rezolve problemele alegere profesională si cariera profesionala.

Dreptul la formare profesională presupune formarea de către stat a unui sistem de tehnică şi învăţământul profesional, încurajarea și sprijinirea uceniciei industriale și a altor moduri de predare a băieților și fetelor, crearea de institutii de invatamant pentru recalificarea lucrătorilor, necesară în legătură cu dezvoltarea tehnologică sau noile tendințe în domeniul ocupării forței de muncă;

Sprijin pentru ucenicie și alte modalități de formare sistematică pentru băieți și fete; includerea în normal timp de lucru timpul de pregătire suplimentară a salariatului la inițiativa antreprenorului.

Drepturile persoanelor cu dizabilităţi implică obligaţia statului de a promova activ angajarea persoanelor cu dizabilităţi.

Dreptul lucrătorilor migranți la asistență și protecție implică, în special, stabilirea unor salarii și alte condiții de muncă pentru ei nu mai puțin favorabile decât pentru lucrătorii locali; acordarea lucrătorilor migranți a dreptului de a adera la sindicate și de a beneficia de beneficiile negocierilor colective de reglementare a muncii în condiții de egalitate cu lucrătorii locali; să permită, în limitele prevăzute de lege, transferul în patrie a unei anumite părți din salariile și alte venituri ale lucrătorilor migranți; împiedică expulzarea lucrătorilor migranți prezenți legal în țara gazdă, cu excepția cazului în care aceștia amenință securitatea națională, interesul public sau morala publică.

Dreptul lucrătorilor la informare și consultare implică dreptul lucrătorilor și al reprezentanților acestora de a fi informați în mod regulat și complet cu privire la situația economică și pozitie financiarăîntreprinderilor, să participe la consultări cu privire la deciziile propuse de administrație care pot afecta semnificativ interesele angajaților.

Dreptul salariatilor de a participa la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de munca presupune participarea salariatilor si a reprezentantilor acestora la stabilirea si imbunatatirea conditiilor si organizarii muncii, la asigurarea securitatii si sanatatii in munca, precum si la organizarea serviciilor sociale si de asistenta sociala pentru angajati.

Dreptul lucrătorilor de a-și proteja demnitatea la locul de muncă. Acest nou drept al lucrătorilor în practică mondială implică obligația statului de a contribui la încetarea hărțuirii sexuale, precum și a acțiunilor de agresiune, insultă, agresivitate împotriva lucrătorilor individuali la locul de muncă sau în legătură cu munca, și de a lua măsurile necesare. măsuri pentru protejarea lucrătorilor de astfel de acțiuni.

Dreptul lucrătorilor cu responsabilități familiale presupune interzicerea discriminării acestor lucrători și obligația statului de a le oferi acestora posibilitatea de a intra și de a rămâne în muncă, precum și de a relua munca după o pauză cauzată de necesitatea îndeplinirii responsabilităților familiale. ; ia în considerare nevoile specifice ale acestor lucrători atunci când se stabilesc condițiile de muncă; să prevadă că responsabilitățile familiale ca atare nu pot fi considerate drept motiv valabil de concediere.

Anexa la noua ediție a Cartei Sociale Europene prevede că acest drept se aplică lucrătorilor, bărbaților și femeilor care au responsabilități familiale în legătură cu copiii lor aflați în întreținere, precum și altor membri imediati ai familiei care au nevoie în mod clar de ajutorul și îngrijirea lor, atunci când aceștia responsabilitățile le limitează capacitatea de a participa și de a reuși în activități economice și productive.

În domeniul muncii și al relațiilor de muncă în cele 15 țări care alcătuiesc Uniunea Europeană (UE) se aplică nu doar dreptul național al muncii, ci și norme relativ numeroase și diverse adoptate la nivelul UE de organele sale.

Standardele UE de muncă au fost create treptat, pe măsură ce integrarea vest-europeană s-a dezvoltat.

Tratatul de la Roma din 1957 privind înființarea Comunității Economice Europene (CEE) a definit cadrul pentru activitățile legislative ale CEE în domeniul muncii și al relațiilor de muncă și au stabilit standarde de muncă care au devenit fundamentul dreptului european al muncii.

Reglementările CEE în cauză migrația forței de muncăși prevederile lucrătorilor migranți (Art. 7, 48-51), salariu egal pentru bărbați și femei pentru muncă egală (Art. 119), securitate și salubritate industrială (Art. 118), concedii plătite (Art. 120).

Tratatul de la Roma a consemnat consimțământul statelor membre ale CEE de a lua măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor, de a armoniza legislația națională relevantă (articolul 117) și a evidențiat problemele sociale de importanță capitală pentru integrarea europeană. Acestea includ munca, dreptul muncii si conditiile de munca, prevenirea accidentelor si bolilor profesionale, salubritatea industriala, dreptul la asociere si contractele colective (art. 118).

Printre cele mai importante obiective, Tratatul de la Roma a proclamat convergența legislației statelor membre CEE (articolele 100, 235).

Actul Unic European (1987), care a modificat și completat Tratatul de la Roma, a extins competența UE în domeniul dreptului muncii.

Dreptul muncii KCodul Muncii din China și Vietnam

Dezvoltarea dreptului muncii în China și Vietnam în anii 1990 a fost marcată de „modernizarea socialistă” care vizează formarea unui „socialist”. economie de piata".

În ambele țări, multe caracteristici ale stabilite anterior economice, politice și sistemul juridic(predominanța proprietății statului; rolul de conducere al partidelor comuniste; poziția de monopol a sindicatelor unite care îndeplinesc o serie de funcții caracteristice sindicatelor din țările socialiste; absența sau restricțiile grave ale dreptului la grevă). Dar, în același timp, în noile legi ale muncii și mai ales în noile acte de codificare: Legea Muncii a Republicii Populare Chineze (în continuare LTA) și Codul Muncii al Republicii Socialiste Vietnam, adoptat aproape simultan în 1994 și a intrat. în vigoare la 1 ianuarie 1995, au apărut tendințe care mărturisesc dorința de a forma sisteme naționale de drept al muncii tip modern, corespunzătoare principiilor și normelor universal recunoscute ale dreptului internațional al muncii, standardelor ONU și OIM1 și ținând cont de imperativele economiei de piață emergente din aceste țări.

Până la începutul anului 1998, China a ratificat 18, iar Vietnamul a ratificat 12 convenții OIM.

În structura și conținutul noilor acte de codificare a muncii din China și Vietnam, se pot găsi asemănări cu codurile sovietice ale legilor muncii. În același timp, componentele socialiste sunt cele mai prezente în dreptul colectiv al muncii, precum și în formulări separate care reflectă ideologia predominantă în aceste țări („remunerarea în funcție de muncă”, „concurența muncii”, „nevoile unei economii de piață socialiste” , „stimularea muncii exemplare”, „participarea lucrătorilor la voluntariatul social”).

În reglementarea relațiilor individuale de muncă se remarcă împrumutul experiență occidentală. Acest lucru este valabil mai ales pentru Vietnam.

În 1986 au fost emise patru Norme provizorii pentru reglementarea raporturilor de muncă în sectorul public: privind contractele de muncă; despre angajare; despre concedieri în legătură cu încălcări ale disciplinei muncii; despre asigurarea de somaj.

O continuare a reformelor legislative din anii 1990 în China a fost adoptarea Legii privind sindicatele din 1992, a Legii privind siguranța muncii în mine din 1992, a Legii privind siguranța și salubritatea industrială din 1993 și o serie de alte reglementări legate de instituții individuale de muncă.lege (de exemplu, Regulile pentru stabilirea salariului minim de stat 1993, Regulile privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă 1994).

Legea Muncii din 1994 a rezumat rezultatele primei etape a reformelor legislației muncii și, în același timp, a creat baza pentru dezvoltare ulterioară legislatia muncii. În următorii câțiva ani, se așteaptă ca China să adopte un pachet de noi legi care să completeze și să detalieze Legea Muncii. Printre actele în curs de elaborare se numără legile privind contractele de muncă, facilitarea angajării, protecția muncii, condițiile de muncă, salariile, programul de lucru, litigii de munca despre asigurările sociale.

Legea Muncii (LL) din RPC constă din 107 articole grupate în 13 capitole: Dispoziții generale; promovarea ocupării forței de muncă; munca si contractele colective; timpul de lucru și timpul de odihnă; salariu; măsuri de siguranță și igienizare industrială; protecţie specială a muncii pentru femei şi tineri; educatie profesionala; asigurări sociale și bunăstare; litigii de munca; supravegherea și controlul asupra respectării legii; răspunderea pentru încălcarea legii; prevederi tranzitorii.

Codul Muncii Vietnamul este format din 198 de articole grupate în 17 capitole: dispoziții generale; angajare; educatie profesionala; contract de muncă; acord comun; salariu; timpul de lucru și timpul de odihnă; disciplina muncii și răspunderea angajaților pentru daunele cauzate bunurilor întreprinderii; măsuri de siguranță și igienizare industrială; munca femeilor; munca pentru tineret și particularitățile reglementării muncii a altor categorii de lucrători;

Obiectivele dreptului muncii sunt enunțate cel mai clar în Legea muncii din China: „Protejarea drepturilor și intereselor legitime ale lucrătorilor, modelarea relațiilor de muncă în conformitate cu nevoile economiei de piață socialiste, promovarea dezvoltării economice și a progresului social”.

Contract de muncă pentru ISD trebuie să fie în scris. Toate contractele de muncă FDI trebuie depuse la departamentul de muncă al administrației locale pentru aprobare în termen de o lună de la semnare.

Contractul colectiv trebuie inregistrat la administratia locala. Intră în vigoare dacă, în termen de 15 zile de la primirea prezentului acord, administrația locală nu ridică obiecții la acesta.

Contractele de muncă în China și Vietnam se încheie în scris.

În Vietnam, acordurile verbale sunt permise pentru munca temporară de mai puțin de trei luni și pentru munca casnică. Legislația ambelor țări determină conținutul obligatoriu al contractului de muncă.

Conform Codului Muncii al Republicii Populare Chineze, un contract de muncă trebuie să stabilească în mod necesar următoarele elemente: termenul, conținutul activității de muncă; siguranta si conditiile de munca; salariile; disciplina muncii; conditii de reziliere; responsabilitatea pentru nerespectarea termenilor contractului. Părțile la un contract de muncă pot include prevederi privind protecția secretelor comerciale.

În Republica Populară Chineză și Vietnam, contractele de muncă se încheie pe o perioadă determinată (în Vietnam, până la trei ani), pe perioadă nedeterminată și pe perioada de îndeplinire a unui anumit loc de muncă. În RPC, dacă un salariat a lucrat la o anumită întreprindere timp de zece ani, având un contract pe perioadă determinată, întreprinderea este obligată, la cererea acestui angajat, să încheie un acord cu acesta pe perioadă nedeterminată.

În China, angajații au dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea în scris a administrației cu 30 de zile înainte. Salariații au dreptul de a înceta imediat contractul de muncă în următoarele cazuri: în perioada de probă; dacă întreprinderea obligă salariatul să lucreze recurgând la violență, intimidare sau restrângerea ilegală a libertății personale; în caz de neplată a salariului salariatului și neasigurarea acestuia a condițiilor de muncă în conformitate cu contractul de muncă.

Concedierea angajaților la inițiativa antreprenorilor este permisă în ambele țări cu avertisment (în RPC - cu 30 de zile înainte, în Vietnam - cu 30-45 de zile înainte) sau fără avertisment și numai după motive întemeiate enumerate în lege.

Codul Muncii vietnamez prevede că, în cazul în care un angajat este concediat ilegal, acesta trebuie reintegrat cu compensație pentru întreaga perioadă de absenteism forțat. În cazul în care salariatul nu dorește să lucreze în continuare, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat, dar are dreptul să primească o compensație suplimentară în valoare de o jumătate de lună de salariu pentru fiecare an de muncă la această întreprindere.

Disciplina muncii este reglementată în detaliu în Codul Muncii al Republicii Socialiste Vietnam. Programul de muncă este determinat de regulile interne program de lucru. Acestea trebuie să fie valabile la toate întreprinderile cu mai mult de 10 angajați și nu pot contrazice legea.

Reglementările interne ale muncii ar trebui să reglementeze următoarele aspecte: programul de lucru și pauzele de odihnă; organizarea muncii la întreprindere; securitatea si sanatatea in munca; protecția proprietății, secretelor tehnologice și de afaceri ale întreprinderilor; abateri disciplinare și tipuri de răspundere pentru acestea; feluri răspundere angajaților pentru daune aduse bunurilor companiei.

În Vietnam, a fost stabilită o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. (în ture de noapte - 45 minute) este inclusă în programul de lucru și plătită. O pauză de odihnă între schimburi nu poate fi mai mică de 12 ore consecutive, iar o pauză săptămânală de odihnă nu poate fi mai mică de 24 de ore. În cazuri speciale, când nu este posibilă acordarea unui salariat de pauze săptămânale de odihnă, angajatorul este obligat să acorde salariaților cel puțin 4 zile de odihnă pe lună. Concediul anual plătit de bază în Vietnam este de 12 zile lucrătoare (14-16 zile lucrătoare pentru greu și conditii nocive muncă).

Codul Muncii din Vietnam reglementează greva lucrătorilor. Decizia de a face greva poate fi luata de organul sindical, cu conditia ca greva sa fie aprobata de majoritatea colectiv de muncă prin vot secret. Grevele sunt interzise în anumite întreprinderi aferente complex de apărareși a servicii publice, conform listei aprobate de guvern.

Grevele care nu decurg din conflicte colective de muncă și depășesc sfera relațiilor de muncă, precum și grevele care implică angajați ai mai multor întreprinderi, sunt recunoscute ca fiind ilegale. Dacă o grevă reprezintă o amenințare gravă la adresa economiei naționale sau a siguranței publice, șeful guvernului poate decide oprirea sau suspendarea acesteia. Deciziile privind recunoașterea grevelor ca fiind ilegale sunt de competența Tribunalului Popular.

În concluzie, aș dori să remarc o particularitate a legislației muncii din RPC - marea atenție acordată responsabilității antreprenorilor pentru încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor și natura specifică a acestei responsabilități. Da, cap. 12 din Legea Muncii a Republicii Populare Chineze conține reguli detaliate (17 articole) privind răspunderea pentru încălcarea anumitor prevederi ale acestei legi. Prevăzut tipuri diferite răspunderea, inclusiv răspunderea penală.

standardele muncii orgretrogradarea statelor americane

Standardele de muncă ale Organizației Statelor Americane (OEA) sunt consacrate într-un Protocol special din 1988 la Convenția Americană a Drepturilor Omului din 22 noiembrie 1969. Protocolul obligă statele să ia măsurile necesare, ținând cont de capacitățile și nivelul real al acestora. dezvoltare economică pentru realizarea treptată a următoarelor drepturi sociale și de muncă: dreptul la muncă; dreptul la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare; drepturile sindicale; dreptul la grevă; drepturile și interesele lucrătorilor în vârstă și ale persoanelor cu dizabilități.

Standardele de muncă ale Organizației Unității Africane. Organizația Unității Africane (OUA) a adoptat în 1981 Carta Africană a Drepturilor și Libertăților Omului și Popoarelor. A consacrat dreptul la asociere, dreptul la echitament și conditii favorabile munca, dreptul la salariu egal pentru muncă egală; sindicalismul forțat este interzis.

A fost înființată o comisie pentru implementarea Cartei, care analizează plângerile privind încălcările acesteia, inclusiv cele individuale.

Standardele de muncă ale Organizației Arabe a Muncii. Organizația Arabă a Muncii (ALO) există din 1965 ca instituție specializată a Ligii Țărilor Arabe și reunește 13 state.

AOT a adoptat Carta Arabă a Muncii (1965), Convenția Arabă privind Standardele Muncii din 1966 (revizuită în 1976)

Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) reunește 29 dintre cele mai industrializate țări de pe diverse continente.

Conform acordului de formare a OCDE din 14 decembrie 1960, sarcina principală a acestei Organizații este de a uni eforturile diferitelor state pentru a atinge cel mai înalt nivel posibil de creștere economică și de ocupare a forței de muncă, pentru a asigura creșterea nivelului de trai. a populației statelor membre OCDE, menținând în același timp stabilitatea financiară și promovând astfel dezvoltarea economiei mondiale.

Ghidul se adresează întreprinderilor multinaționale (corporații transnaționale) care își desfășoară activitatea în țările membre OCDE și guvernelor relevante. Cu toate acestea, acest act deja are valoare practică pentru țara noastră, având în vedere numărul tot mai mare de întreprinderi străine - sucursale ale CTN-urilor care operează pe teritoriul Federației Ruse.

Capitolul special „Ocuparea forței de muncă și relațiile industriale” stabilește regulile referitoare la muncă și relațiile industriale. Conform acestor reguli, corporațiile transnaționale (TNC) sunt obligate să îndeplinească următoarele obligații în cadrul legii, reglementărilor și practicii predominante în domeniu.

Concluzie

Această lucrare oferă o descriere generală a dreptului muncii în UE, Asia și statele americane.

Se poate concluziona că, în general, legislația muncii din aceste țări este în mare măsură similară și are același cadru legal.

Cu toate acestea, fiecare țară are propriile caracteristici care ar trebui să fie luate în considerare atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o organizație străină.

De asemenea, aș dori să remarc că, datorită materialului studiat, este posibil să comparăm dreptul muncii cu dreptul rus și să facem paralele.

Literatură

1. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii străine// Manual pentru universități. - M: Grupul de edituri NORMA-INFRA. M, 1998. - 263s.

2. Protecția internațională a drepturilor și libertăților omului: sat. documente. M., 1990

3. drepturile sociale drepturi: Documente și materiale ale Consiliului Europei. Ch. I și II. M., 1996

5. Programul „Consultant plus” http://www.consultant.ru

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Tipuri de drepturi și libertăți ale cetățenilor. Drepturi și libertăți personale. Drepturile și libertățile constituționale ale cetățenilor pe exemplul țărilor străine și trăsăturile acestora.

test, adaugat 06.02.2008


Patru etape de dezvoltare a dreptului intern al muncii. Procesul modern de actualizare a legislației muncii în Rusia. Reglementare legală relaţiile de muncă. Încheierea de acorduri trilaterale cu participarea statului, a antreprenorilor și a sindicatelor.

rezumat, adăugat 18.11.2015


Cetățenie în țări străine. Drepturi constituționale, îndatoriri, libertăți și restricțiile acestora în țări străine. Garanții ale drepturilor și libertăților constituționale ale omului și cetățeanului în diferite țări. Acordarea cetățeniei la nașterea unui copil.

lucrare de control, adaugat 12.11.2013


Sursele drepturilor fundamentale ale cetățenilor Uniunii Europene, conținutul și semnificația lor principală, direcții de reglementare. Sistemul și conținutul drepturilor personale și politice ale cetățenilor acestei uniuni de state în stadiul actual, necesitatea reformării acestora.

test, adaugat 24.09.2013


Cunoașterea principalelor obiective ale sistemelor de pedeapsă în dreptul penal al țărilor străine. Luarea în considerare a tipurilor de consecințe suplimentare. caracteristici generale dreptul penal englez. Analiza trăsăturilor legislației germane moderne.

lucrare de termen, adăugată 02.12.2016


Descrierea Cartei Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. Luarea în considerare a principalelor prevederi ale Convenției europene privind drepturile personale și politice. Deținere caracteristici comparative drepturile cetăţenilor Uniunii Europene şi Federația Rusă.

lucrare de termen, adăugată 10.08.2014


Fundamentele statutului juridic al omului și al cetățeanului ca una dintre principalele instituții juridice într-o societate democratică. Sursele, sistemul și conținutul drepturilor personale de bază ale cetățenilor Uniunii Europene. Conceptul și tipurile de drepturi politice pentru cetățenii UE.

test, adaugat 02.05.2012


Cadrul legislativ pentru expertiza anticorupție în țările Uniunii Europene. Expertiza anticorupție a actelor juridice și a proiectelor acestora ca una dintre măsurile importante de prevenire a corupției. Caracteristicile expertizei anticorupție în țările europene.

rezumat, adăugat 20.07.2013


Subiectul, sistemul și izvoarele dreptului muncii. Principii de bază ale reglementării legale a muncii. Mijloace de asigurare a îndeplinirii drepturilor și obligațiilor părților la raportul de muncă. Sistemul dreptului muncii în străinătate: Germania, Anglia, SUA.

lucrare de termen, adăugată 29.08.2013


Surse ale drepturilor socio-economice de bază ale cetățenilor Uniunii Europene. Adoptarea Cartei drepturilor fundamentale ale cetățenilor Uniunii Europene 2000. Sistemul și conținutul drepturilor fundamentale ale omului socio-economic și măsurile de asigurare a acestora.

Pagina 18

Introducere …………………………………………………………………………………….3

Capitolul 1. Istoria dreptului muncii în Rusia ……………………………………4

Capitolul 2. Istoria dreptului muncii în străinătate …………...11

Concluzie ………………………………………………………………………………… 17

Lista literaturii utilizate …………………………………………..18

Introducere

Unicitatea istoriei dreptului muncii în Rusia constă în faptul că în timpul secolelor al XIX-lea și al XX-lea tipul de reglementare legală a muncii s-a schimbat de mai multe ori. Aici putem distinge patru etape în dezvoltarea dreptului intern al muncii, dintre care una este împărțită în mai multe perioade.

I. Etapa I Legislația fabricii (1861 1917)

II. Etapa a doua Legislație a perioadei revoluționare (1917)

III. Etapa a treia legislație sovietică (noiembrie 1917 1991)

IV. Etapa a patra Tranziția la o economie de piață (din 1991 până în prezent)

Un interes deosebit pentru scopurile acestui studiu este a patra etapă în dezvoltarea relațiilor de muncă, aici trebuie remarcat că după adoptarea Declarației privind suveranitatea de stat a RSFSR (12 iunie 1990) și prăbușirea URSS. , a fost urmat un curs spre formarea unei economii de tip piata.

Având în vedere principalele puncte ale formării și dezvoltării legislației muncii din perioada de tranziție, se poate observa că sfârșitul anului XX, -începutul lui XXI secole marcat de o creștere a activității legislative datorită importanței constante și tot mai mari a principiilor democrației în teoria și practica juridică mondială și rusă, iar reforma legislației muncii a început să fie realizată prin adoptarea unor norme separate. legi federale„Cu privire la contractele și contractele colective de muncă” (1992) cu modificările și completările ulterioare; „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” (1995); „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (1996); „Despre bazele protecției muncii în Federația Rusă” (1999), etc.

Scopul acestei lucrări este de a studia aspectele istorice ale dreptului la muncă în Federația Rusă și în țări străine.

Capitolul 1. Istoria dreptului muncii în Rusia

Procesul modern de actualizare a legislaţiei muncii din ţara noastră include dezvoltarea concept nou dreptul muncii, ținând cont de schimbările în curs de desfășurare în economie. La rândul său, o înțelegere a prezentului este cu greu posibilă izolat de experiența istorică deja existentă a reglementării de stat și juridice a relațiilor în sfera muncii în Rusia înainte de 1917, i.e. în condiţiile existenţei unei varietăţi de forme de proprietate. O analiză comparativă a prevederilor normative din trecut și prezent ne permite să arătăm atât avantaje, cât și dezavantaje. dezvoltare modernă legislația muncii, în primul rând în legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Recent, metoda istorică a fost folosită în mod deosebit în mod activ în știința dreptului muncii în Rusia, dar, în același timp, concluziile oamenilor de știință nu coincid cu o serie de probleme. În plus, acoperirea experienței istorice are loc, de regulă, fără a ține cont de prezent.

Primele încercări de reglementare a relației dintre un angajat și un angajator în Rus' apar deja în secolele XI-XII, în timp ce secțiuni în legi și acte speciale privind munca încep să apară în secolele XVII-XVIII. În această perioadă au funcționat primele mari fabrici textile, fabrici și fabrici de topire a fierului, de fabricare a fierului. După cum M.F. Zlotnikov, din anii 30 ai secolului al XVII-lea. construirea uzinelor miniere începe în regiunile interioare ale Rusiei. 1

Apariția legislației fabricilor a fost facilitată de construcția de fabrici și fabrici în Urali și regiunea Kama, în principal fabricile Izhevsk și Votkinsk, care au fost numite și fabrici Kama. Cu alte cuvinte, se creează premisele economice pentru reglementarea legală a relațiilor în sfera muncii.

Cercetatul G.I. Periodizarea lui Mankovsky a mineritului în Rusia, propusă de A.F. Deryabin (1770-1820), al cărui început datează din 1550, când minerit S-au ocupat diverse părți ale Ordinului Ambasadorial, Ordinul Marelui Trezorerie, Armeria, Curtea de tunuri, iar în 1660 conducerea mineritului a fost încredințată Ordinului Marelui Palat. Până în 1700, în Urali nu au existat autorități miniere locale și, prin urmare, cel care a găsit zăcămintele de minereu a construit mina și a gestionat-o, iar dependența era în principal de guvernatori. După înființarea în 1700 a Ordinului Minier, aproape nimic nu s-a schimbat în localități și abia din 1719, când s-a înființat Colegiul Berg și s-au construit mai multe fabrici, au început să se gândească la conducerea lor locală. Astfel, în cea mai timpurie etapă de formare a marii întreprinderile industrialeîn Rusia nu există nicio intervenție a statului în relațiile de muncă. 2

Pentru a reglementa viața internă a întreprinderilor industriale și, în special, condițiile de muncă, nu era suficient motiv, doar pentru că înainte de începutul secolului al XIX-lea. mai mult de jumătate dintre muncitori erau iobagi. Se poate doar parțial să fie de acord cu această afirmație, deoarece absența unei utilizări pe scară largă a forței de muncă angajate gratuit nu exclude utilizarea forței de muncă „ieftine”, care era destul de eficientă pentru acea vreme. Datorită utilizării „muncii forțate”, a devenit posibilă construirea de fabrici și fabrici private împreună cu cele de stat. În perioada 1733-1743 au fost construite 11 întreprinderi private, din 1743 până în 1753 au apărut deja 27 de fabrici, iar din 1753 până în 1763, 68 de fabrici. Astfel, utilizarea forței de muncă iobagilor, sprijinul financiar și legal din partea statului a contribuit mai degrabă la ritmul rapid de construcție a marilor întreprinderi industriale, întrucât angajarea liberă implica costuri bănești mult mai semnificative.

Potrivit lui V.A. Posse, apariția legii din 1785, care limita durata muncii artizanilor la 10 ore pe zi, le stabilea odihna de duminică și de sărbătoare pentru ei, a fost primul indiciu al legislației muncii din Rusia, deși Carta fabricii și fabricii. Industria poate acționa ca un fel de punct de plecare. De-a lungul timpului, denumirea s-a schimbat oarecum cu o actualizare semnificativă a conținutului prevederilor legale. Existența muncii iobagilor nu exclude folosirea angajării libere. Deci, potrivit art. 100 (prima ediție se referă la 29 martie 1762) din Carta privind fabrica și industria fabricii, era posibil să se angajeze oameni liberi, atât de la cetățeni ruși, cât și de la străini, pentru a trimite muncă la fabricile din industria fabricii. 3

Printre juriștii moderni nu există o unitate în înțelegerea de la ce moment încep să se contureze legile speciale ale muncii. Potrivit lui R.Z. Livshits, în Rusia legile din 1882 și 1885 aparțin primelor acte asupra muncii. asupra muncii minorilor și femeilor în întreprinderile textile și Legea din 1886 privind activitățile inspecției muncii din fabrică. O poziție oarecum diferită este luată de E.B. Khohlov, care acoperă istoria reglementării legale a muncii în Rusia din secolele IX-XI până în secolele al XIX-lea, dar formarea legislației fabricii Imperiul Rus se referă la a doua jumătate a secolului 19. La rândul său, I.Ya. Kiselev, bazându-se cel mai probabil pe munca lui L.S. Tal, caracterizarea legislației fabricii începe cu Regulamentul din 24 mai 1835 privind relația dintre proprietarii fabricilor și oamenii muncitori care intră în acestea cu titlu de angajare. O poziție de compromis este susținută de A.M. Lușnikov. Potrivit acestui om de știință, cei mai mulți cercetători datează prima lege a fabricii din 1835, dar numai abolirea iobăgiei a făcut liberă masă de muncă, iar A.M. Lushnikov denumește Legea din 1 iunie 1882. Cât de largă este paleta de hotărâri, punctul de vedere al lui E.M. Akopova, conform căreia legislația care reglementează în mod specific relațiile de muncă a început să se contureze în Rusia în secolul al XVIII-lea și prima jumătate a secolului al XIX-lea. 4

Astfel, intervalul de timp de înțelegere a istoriei formării legislației în Rusia ajunge uneori la 100 de ani. Și nu aceasta este limita, dacă înțelegem termenul de „legislație a muncii din fabrică” nu doar legi ca atare, ci și alte surse de reglementare legală a muncii.

Analiza comparativă a istoriei legislației fabricii a Imperiului Rus și a legislației muncii Rusia modernă arată că, în ciuda tuturor diferențelor, există o serie de trăsături comune de natură fundamentală. Să ne întoarcem la lucrarea lui I.Ya. Kiselev, potrivit căruia actele privind angajarea lucrătorilor au fost inițial împrăștiate în diferite părți ale Codului, în diverse carte, în principal în Carta Industriei, Carta Minieră, Carta Comunicațiilor și, de asemenea, în Regulamentul privind ocuparea forței de muncă pentru Munca rurală. La rândul lor, în versiunea Codului din 1913, prevederile legale referitoare la reglementarea muncii lucrătorilor din industrie, inclusiv mineritul, au fost separate de diferite carte și combinate într-un act separat, numit Carta Muncii Industriale. Această Cartă, notează I.Ya. Kiselev, este un act de constituire specializat, în care legile care l-au alcătuit au suferit o anumită, foarte minimă prelucrare și editare. Pentru comparație, Codul Muncii al Federației Ruse, care a intrat în vigoare la 1 februarie 2002, este un act codificat. Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care o lege federală nou adoptată contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, această lege federală se aplică numai dacă se fac modificări și completări corespunzătoare Codului Muncii al Federației Ruse. 5

Codificarea rusă a secolului XXI. nu seamănă cu niciuna dintre cele existente anterior când a fost adoptat Codul Muncii din 1918, 1922, 1971. În același timp, este imposibil să nu se constate o convergență destul de rapidă a instituției unui contract de muncă cu contractele de drept civil, care cu greu se încadrează în conceptul de drept al muncii care s-a dezvoltat după 1917. După ce a schimbat oarecum declarația lui L.S. De la începutul secolului trecut, se poate aplica Rusiei moderne, când, odată cu adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse, vom avea în continuare tristele rezultate ale sistemului libertății contractuale în domeniul muncii. lege, care a „legitimizat” inegalitatea efectivă a părților la raportul de muncă, în primul rând puterea nelimitată a angajatorului (proprietar proprietar al organizației).

Diverse perioade istorice, cu care oamenii de știință asociază apariția dreptului muncii sau a dreptului industrial, pot fi explicate prin ignorarea acoperirii formării fabricii și industriei fabricii propriu-zise din țara noastră. Recent, se poate observa interesul din ce în ce mai mare al oamenilor de știință de a regândi legislația fabricilor din Rusia înainte de 1917 din poziția stiinta moderna dreptul muncii, care a apărut în anii 90 ai secolului al XX-lea. 6

Când studiem actele istorice asupra muncii, ar trebui să acordăm atenție unei alte probleme destul de semnificative, care primește doar o soluție parțială în cercetarea modernă a oamenilor de știință. Atunci când actele de muncă sunt citate ca fiind una dintre primele în formarea legislației muncii din Rusia, includerea lor sistemică în diverse Carte și Regulamente este uneori trecută cu vederea. Impresionant este și volumul Cartei miniere, care în ediția din 1857 conținea 2653 de articole. Alături de Carta mineritului, este necesar să se noteze Carta privind industria fabricii și fabricii, care în ediția Codului de legi al Imperiului Rus din 1857 a fost numită și Codul de decrete privind industria fabricii și fabricilor. . În ediția Codului din 1887, denumirea și conținutul sunt oarecum schimbate, iar acest act se numește deja Carta Industriei și abia la începutul secolului al XX-lea. a devenit cunoscută drept Carta Muncii Industriale.

Cercetarea modernă se reduce în principal la acoperirea Cartei muncii industriale în ediția din 1913, care sărăcește semnificativ istoria formării acestui act cel mai important asupra muncii în Rusia. O abordare oarecum diferită poate fi remarcată de la E.M. Akopova, care consideră că pe baza legilor adoptate în 1893 a fost creată Carta Industriei, care reglementa în detaliu angajarea muncitorilor în fabrici, fabrici și fabrici. Cu toate acestea, nu există o descriere generală a Cartei. 7

Trebuie recunoscut că acoperirea Cartei este uneori descriptivă și dată separat de legislația civilă, parte integrantă a căreia la acea vreme era un contract personal de muncă. În acest sens, opera lui L.V. Sannikova, care a studiat istoria dezvoltării legislației privind angajarea forței de muncă din punctul de vedere al științei atât a dreptului muncii, cât și a dreptului civil. Se poate argumenta și nu este de acord cu concluziile individuale ale acestui om de știință, dar ar trebui să o susținem prin faptul că există o subestimare clară a oamenilor de știință străini a nivelului de dezvoltare a dreptului rus. În totalitate, acest reproș poate fi adresat și oamenilor de știință autohtoni, deoarece în masa generală a literaturii sale educaționale privind dreptul muncii, istoria dreptului muncii, în cel mai bun caz, este asociată cu adoptarea Codurilor Muncii din 1918, 1922, 1971. . 8

Nu este nevoie să negem că în Rusia până în 1917 prevederile generale privind angajarea personală au fost consacrate în dreptul civil și au devenit ulterior subiect de studiu al științei dreptului civil. Dar un rol nu mai puțin important în dezvoltarea dreptului muncii l-au jucat dreptul administrativ și de stat.

După cum E.B. Khohlov, dreptul muncii a apărut ca ramură specială ca urmare a două procese contrare: pe de o parte, acesta este procesul de separare și separare a unui contract de muncă ca tranzacție complet specifică de drept privat de reglementarea dreptului civil, pe de altă parte, o separă ca subiect special de reglementare juridică din partea statului (atât prin reglementare normativă, cât și prin reglementare administrativă) a raportului dintre muncă și capital de sfera dreptului administrativ (polițienesc). 9

Înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, care răspunde nevoilor practicii, a existat o problemă de pătrundere a diferitelor ramuri de drept în reglementarea relațiilor de muncă. Munca angajaților de stat și municipali a început să fie reglementată de legi federale speciale (de exemplu, „Cu privire la elementele fundamentale ale serviciului public al Federației Ruse” din 1995 și „Cu privire la fundamentele serviciului municipal din Federația Rusă” din 1998). , care a extins efectul legislației muncii cu trăsături speciale asupra acestor angajați prevăzute de aceste legi.

Astfel, adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse necesită un studiu și un studiu mai precis, detaliat și aprofundat al problemelor care apar în procesul de aplicare a unor norme specifice de drept care reglementează specificul muncii anumitor categorii. a lucrătorilor, probleme de conflict care apar în practică, contradicții care au loc într-o gamă largă de acte juridice nu numai în domeniul muncii, ci și în alte ramuri ale dreptului

Capitolul 2. Istoria dreptului muncii în străinătate

Din metodele de reglementare inerente dreptului muncii rezultă că locul predominant între izvoarele acestuia îl ocupă legile și contractele colective. Raportul dintre ele depinde în mare măsură de specificul național al dreptului muncii. Dacă în țările Europei continentale (Franța, Germania, Italia, Belgia) în mod tradițional rolul principal l-a jucat legislația, atunci în Marea Britanie până în anii 60, iar în SUA până în anii 30 ai secolului XX, contractele colective au prevalat în rândul izvoarele dreptului muncii.

În ultimele decenii, s-a înregistrat o creștere a rolului legislației muncii în țările anglo-saxone și a contractelor colective în majoritatea țărilor continentale europene. În unele, precum Franța, rolul contractelor colective s-a apropiat de dreptul muncii, iar în Danemarca și Elveția, rolul contractelor colective a avut prioritate față de cel al dreptului muncii. Situația este specifică în țările scandinave, unde contractele colective joacă un rol important (în special acordurile principale dintre organizațiile naționale ale sindicatelor și patronate), dar în majoritatea acestora există o legislație a muncii dezvoltată.

Tendința istorică generală în dezvoltarea a două metode de reglementare juridică a relațiilor de muncă, după cum reiese din datele prezentate, este următoarea: în acele țări în care în mod tradițional au predominat contractele colective, a început să se dezvolte activ legislația muncii, care în unele domenii a înlocuit colectivul. acorduri. Și acolo unde anterior legislația muncii predomina, reglementarea colectiv-contractuală a muncii a devenit semnificativ mai activă. 10

O altă caracteristică: nu doar un anumit raport, combinație, ci și o strânsă împletire a legilor și a convențiilor colective. S-a ajuns la un asemenea grad încât în ​​unele țări (Franța, Italia, Republica Federală Germania) legile sunt în unele cazuri reproduse aproape fără a modifica prevederile contractelor colective; Contractele colective sunt folosite ca acte de aplicare a legilor. Adesea, cutare sau cutare inovație este fixată inițial în contractele colective, iar apoi devine universală într-un act legislativ (așa-numita lege contractuală).

Tendința către convergența legislației și a convențiilor colective este evidențiată de încheierea de acorduri tripartite cu participarea statului, a antreprenorilor și a sindicatelor. Astfel de acorduri formalizează de obicei decizii politice la nivel național de natură globală, în special în domeniul salariilor, orelor de muncă, angajării.

În majoritatea țărilor occidentale, constituțiile fie nu conțin deloc norme legate direct de muncă (de exemplu, în SUA), fie includ doar norme separate de acest fel (în Germania, Danemarca, Norvegia). Totodată, în constituțiile adoptate după cel de-al Doilea Război Mondial pe vârful unei revolte revoluționare și influențate de pozițiile ideologice ale mișcării muncitorești și sindicale, există o gamă largă de drepturi socio-economice, inclusiv în domeniu. a forței de muncă (de exemplu, în Italia, Franța, Spania, Portugalia). Germania și Spania sunt declarate în constituțiile lor state ale bunăstării. 11

De remarcat rolul important al organelor executive ale statului în activitățile de stabilire și aplicare a legii în domeniul muncii, precum și prezența în acest domeniu în unele țări (Franța, Italia) a legislației delegate, adică a actelor. având putere de lege adoptată de autoritățile executive (președinte, guvern) în numele Parlamentului. În același timp, rolul parlamentelor în emiterea celor mai importante acte de legislație a muncii este foarte semnificativ, iar numărul legilor muncii în majoritatea țărilor este mare și tinde să crească.

În prezent, singura țară în care principala sursă a dreptului muncii aparține deciziilor obligatorii ale organelor de arbitraj este Australia. În alte țări, rolul deciziilor organelor de arbitraj este nesemnificativ.

Rolul obiceiurilor muncii și reglementărilor interne ale muncii a scăzut peste tot, iar în același timp a crescut importanța convențiilor internaționale de muncă ratificate. În unele țări, acestea au prioritate față de legislația internă.

Un contract de muncă este considerat o sursă de drept al muncii în acele țări (de exemplu, în Danemarca) în care legislația muncii joacă un rol relativ mic, iar multe aspecte ale relațiilor de muncă și ale condițiilor de muncă sunt stabilite prin acordul părților contractante de muncă, inclusiv în contractele individuale de muncă. 12

Rolul instanțelor este deosebit de mare în țările anglo-saxone, unde precedentul judiciar este cea mai importantă sursă a dreptului muncii (și a dreptului în general), precum și în Germania, unde deciziile Tribunalului Federal de Muncă completează semnificativ insuficient. norme legislative precis şi complet formulate, în special în domeniul relaţiilor colective de muncă. Rol semnificativ practica judiciaraîn Franța, Suedia, Țările de Jos.

De regulă, legile și alte acte ale organelor statului sunt considerate surse prioritare ale dreptului muncii. Ele stabilesc un minim inviolabil de drepturi de muncă.

Contractele de muncă (contracte colective, contracte individuale de muncă), conform interpretării tradiționale, general acceptate, nu pot înrăutăți poziția unui salariat în comparație cu legea, dar o pot îmbunătăți. Acest principiu se aplică nu numai corelării contractelor de muncă cu legislația. Are o semnificație universală și operează în determinarea relației tuturor izvoarelor dreptului muncii. Orice act normativ care se află la un nivel inferior în ierarhia izvoarelor dreptului muncii nu poate, de regulă, decât să îmbunătățească poziția unui salariat în comparație cu actele normative de rang superior. 13

În ceea ce privește aplicarea în timp a dreptului muncii, de obicei se aplică principiul „legea nu are efect retroactiv”. Prin urmare, legea adoptată acţionează asupra viitorului. Contractele de muncă și contractele colective sunt supuse legilor care erau în vigoare la momentul încheierii acestor acorduri. Numai legile cu caracter explicativ și anumite acte referitoare la protecția ordinii publice, care se aplică contractelor de muncă încheiate înainte de adoptarea acestor acte, au efect retroactiv.

O caracteristică a formei de drept al muncii este lipsa codurilor de legislație a muncii în majoritatea țărilor occidentale. O excepție este Franța, unde și înainte de cel de-al Doilea Război Mondial (în 1910-1927), o comisie de experți a sistematizat legislația muncii referitoare doar la întreprinderile private, în baza căreia a fost creat și aprobat de parlament Codul Muncii. Adevărat, termenul „cod” în acest caz nu este exact. Nu este vorba de codificare în sensul tradițional, ci mai degrabă de încorporare și consolidare parțială a legislației. Nu a suferit modificări și procesări semnificative; numai colectare, compilare și grupare după anumit sistem material normativ împrăștiat peste numeroase acte juridice și nicidecum pe toate.

În 1973, pe aceeași bază, a fost realizată o nouă codificare a legislației muncii. Se preconizează că anual se vor face corecțiile și completările necesare Codului. Noua formă a Codului Muncii are următoarea structură. Este împărțit în trei părți principale: 1) legi, adică acte ale parlamentului; 2) hotărâri adoptate de guvern, ținând cont de aviz Consiliul de Stat; 3) simple decrete adoptate de guvern.

Legile definesc principiile fundamentale ale dreptului muncii. Ordonanțele sunt acte de aplicare a legilor care le completează. Decretele clarifică și detaliază prevederile cuprinse în actele numite.

Fiecare parte a Codului Muncii este formată din nouă cărți: contracte de muncă, regulamentul muncii; angajare și angajare;
asociații profesionale, reprezentare, participare la conducerea angajaților, formele interesului acestora în activitățile întreprinderilor; conflicte de muncă; controlul asupra aplicării legislației muncii; prevederi speciale referitoare la profesiile individuale; prevederi speciale referitoare la departamentele de peste mări; educatie profesionala. Cartea este împărțită în titluri, capitole și articole. La sfârșitul majorității cărților există un titlu special care conține reguli privind răspunderea pentru încălcarea standardelor de muncă. 14

În Canada, din 1972, este în vigoare Codul federal al muncii, care se aplică întreprinderilor de importanță federală, adică celor care intră în sfera de aplicare a legilor federale. Codul este o consolidare a legislației muncii.

Noua Zeelandă a adoptat Legea privind contractele de muncă din 1991, care a codificat parțial legile muncii. Principalele secțiuni ale acestui vast act legislativ sunt codificate: libertatea de asociere, contractul colectiv și individual contract de munca, conflicte individuale de muncă, greve și blocaje, activități ale instanțelor de muncă.

În țări precum Statele Unite, Marea Britanie, Italia, Japonia, Belgia și Țările de Jos, problema codificării legislației muncii nu a fost pusă deloc, nici în teorie, nici în practică, iar în Germania, o încercare de a crea o forță de muncă. codul nu a avut succes.

Deci, în țările occidentale, codificarea legislației muncii, de regulă, nu a fost implementată. Absența unei astfel de codificări sporește flexibilitatea și labilitatea dreptului muncii, dinamismul și receptivitatea acestuia la nevoile și cerințele producției, ceea ce este în interesul rentabilitatea economică, eficiență mai mare a antreprenoriatului, dar în același timp slăbește securitatea angajati, complică percepția asupra legislației muncii, îngreunează pentru lucrătorii individuali care nu sunt familiarizați cu complexitățile jurisprudenței să aplice standardele de muncă în propriul interes și în favoarea lor.

Codificarea legislației muncii este o cerință tradițională a sindicatelor și a partidelor politice de stânga. Dar nu a fost implementat pe deplin în Occident. În același timp, cel mai recent (anii 90), unele țări (Marea Britanie, Irlanda) au adoptat acte consolidate ale parlamentului care au sistematizat legile de bază care alcătuiesc dreptul colectiv al muncii. De exemplu, în Marea Britanie, în 1992, a fost adoptată Legea Consolidată privind Sindicatele și Relațiile de Muncă - un act de tip codificare, care este o sistematizare a normelor legate de sindicate, organizații patronale, contracte colective, greve, administrații. instituţiile care activează în domeniul relaţiilor colective de muncă. În 1996, a fost adoptat un alt act consolidat Legea drepturilor muncii. În 1980, în Spania a fost realizată o codificare parțială a legislației muncii.

Astfel, în unele țări există tendințe de codificare parțială a legislației muncii, mai ales sub formă de acte consolidate.

Concluzie

Recent, metoda istorică a fost folosită în mod deosebit în mod activ în știința dreptului muncii în Rusia, dar, în același timp, concluziile oamenilor de știință nu coincid cu o serie de probleme. În plus, acoperirea experienței istorice are loc, de regulă, fără a ține cont de prezent. Perioada de timp pentru înțelegerea istoriei formării legislației în Rusia ajunge uneori la 100 de ani. Și nu aceasta este limita, dacă înțelegem termenul de „legislație a muncii din fabrică” nu doar legi ca atare, ci și alte surse de reglementare legală a muncii.

O analiză comparativă a istoriei legislației fabricii a Imperiului Rus și a legislației muncii din Rusia modernă arată că, în ciuda tuturor diferențelor, există o serie de trăsături comune de natură fundamentală. Adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse necesită un studiu și un studiu mai precis, detaliat și aprofundat al problemelor care apar în procesul de aplicare a unor norme de drept specifice care reglementează caracteristicile muncii anumitor categorii de lucrători, probleme conflictuale care apar în practică, contradicții care apar într-o paletă uriașă de acte juridice.doar în domeniul muncii, dar și în alte ramuri de drept.

Studiul relațiilor de muncă în industrie țările dezvoltate Europa, Asia, SUA își arată lipsa codurilor muncii, cu destule nivel inalt garanții sociale și de muncă pentru cetățeni în sfera muncii. Realizările testate în timp ale țărilor străine și experiența istorică proprie nu mai puțin valoroasă ne vor permite să dezvoltăm cel mai optim mecanism juridic în reglementarea relațiilor în sfera muncii dintre un angajat (o echipă de muncitori), un angajator (asociații de angajatori), statul și societatea civilă din țara noastră.

Lista literaturii folosite

1. Akopova E.M. Medierea juridică a relațiilor de muncă în Rusia // Stat și Drept. 2014. Nr 9. P.23-36.
2. Geyts I.V. Garantii de munca si sociale, beneficii, compensatii. M.: NORMA, 2013. - 256s.
3. Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.40-53.
4. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M.: NORMA, 2013. 263p.
5. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia. Cercetări istorice și juridice. M.: UNITI, 2015. 310p.
6. Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului Securitate Socialăîn Rusia (a doua jumătate a secolului al XIX-lea începutul secolului al XX-lea). Yaroslavl: Volga, 2015. 84p.
7. Sannikova L.V. Contract de munca in Rusia. M.: Yurist, 2015. 124p.
8. Sokolova L.A. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M.: MSU, 2014. - 132p.
9. Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M.: Zertsalo, 2014. 452s.
10. Hokhlov E.B. Eseuri despre istoria reglementării legale a muncii în Rusia. Partea 1. Reglementarea juridică a muncii în Imperiul Rus. Sankt Petersburg: Lan, 2015. 240p.

1 Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. P.14

2 Dreptul muncii din Rusia. / Ed. R.Z. Livshits. - M., 2014. P.18.

3 Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului securității sociale în Rusia (a doua jumătate a începutului secolului al XIX-lea al XX-lea). Iaroslavl, 2015. P.34.

4 Lushnikov A.M. Formarea și dezvoltarea științei dreptului muncii și științei dreptului securității sociale în Rusia (a doua jumătate a începutului secolului al XIX-lea al XX-lea). Iaroslavl, 2015. P.36.

5 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia. Cercetări istorice și juridice. M., 2015. P.103.

6 Sokolova L.A. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 2014. P.76.

7 Akopova E.M. Medierea juridică a relațiilor de muncă în Rusia // Stat și Drept. 2014. Nr 9. P.27.

8 Sannikova L.V. Contract de munca in Rusia. M., 2015. P.89.

9 Hokhlov E.B. Eseuri despre istoria reglementării legale a muncii în Rusia. SPb., 2015. P.178.

10 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.16.

11 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.18.

12 Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.41.

13 Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.43.

14 Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.19.

În unele țări occidentale s-au format sisteme naționale de drept al muncii (Anglia, Franța, Germania, SUA), care au devenit modele pentru multe alte țări. Teoria dreptului muncii, baza sa conceptuală, adică concepte și construcții teoretice legate de reglementarea juridică a muncii, s-a născut și s-a dezvoltat activ și se dezvoltă acolo.

În prezent, dreptul muncii în Occident trece prin schimbări majore: cadrul său de reglementare este actualizat și îmbogățit; unghiul de analiză, accentele sunt deplasate; există noi direcții de reglementare juridică; se modifică structura, raportul diferitelor instituții și subinstituții, se regândesc concepte și construcții tradiționale. Toate acestea sunt rezultatul schimbărilor radicale în curs de desfășurare în mediul social din aceste țări, care deja au intrat sau intră treptat în era post-capitalistă (post-industrială).

În cadrul acestui tip de drept al muncii se pot distinge subtipuri (familii) sau varietăți de drept al muncii.

Dreptul de familie al muncii din țările Europei continentale;

Dreptul familiei anglo-saxone a muncii;

Varietatea australiană a dreptului muncii;

Versiunea japoneză a dreptului muncii;

versiunea israeliană a dreptului muncii;

Dreptul muncii în curs de dezvoltare al Europei unite (dreptul muncii supranațional al Uniunii Europene).

Dreptul muncii din Europa continentală include majoritatea țărilor vest-europene (cu excepția Regatului Unit). În cadrul acestei familii se pot distinge grupuri mai mici (subfamilii):

subfamilia romanică (Franța, Italia, Belgia, Luxemburg);

subfamilia germanică (Germania, Austria, Elveția, Olanda);

Subfamilia scandinavă (Suedia, Finlanda, Norvegia, Danemarca).

Dreptul muncii din țările Europei continentale se distinge printr-un rol semnificativ al legislației și al unui sistem dezvoltat de reglementare a negocierilor colective la scară națională și sectorială și în cadrul întreprinderilor. Legile și contractele colective constituie principalele surse ale dreptului muncii. Deși rolul jurisprudenței în țările individuale este destul de mare, ea nu este în general considerată o sursă a dreptului muncii, iar hotărârile judecătorești în cazuri specifice nu au forță de precedent. Sindicatele se bucură de drepturi la nivel național și în întreprinderi, iar acest lucru este de obicei stabilit în legislație. În organizații funcționează organe de reprezentare a colectivelor de muncă, ale căror atribuții sunt definite în cele mai multe cazuri în legislație, care stabilește și anumite forme de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la activitățile corporațiilor private sau numai complexelor economice naționalizate. Majoritatea aspectelor unui contract de muncă sunt reglementate de lege. În special, legislația impune limite semnificative asupra puterii de apreciere a angajatorilor în angajarea și concedierea lucrătorilor.

Legislația stabilește standardele minime ale condițiilor de muncă, dar nu definește, de regulă, o procedură detaliată pentru stabilirea prevederilor normative în contractele colective. Procedura de negociere colectivă este în mare măsură reglementată de acordul părților.

Familia anglo-saxona de drept al muncii se caracterizeaza prin rolul semnificativ al contractelor colective in reglementarea celor mai importante aspecte ale relatiilor de munca, conditiilor de munca, rolul deosebit al instantelor de judecata, ale caror decizii in cazuri concrete au puterea precedentelor. Rolul legislației este de asemenea mare, dar mai ales în domenii precum poziția sindicatelor, reglementarea grevelor, procedura de reglementare colectivă a muncii.

Legislația stabilește nu atât standardele minime de muncă, cât procedura de relație a părților la contractele colective, procedura de formare a standardelor de muncă de către acestea. Pentru implementarea acestei proceduri se creează organe administrative și judiciare speciale. Contractele colective sunt principalele instrumente de reglementare a unor aspecte precum programul de lucru, concediile, disciplina muncii. În reglementarea contractului de muncă, rolul practicii judiciare este semnificativ ( drept comun), care aplică, pe baze cazuistice, criterii specifice (grad de subordonare, controlabilitate, integrarea unui salariat într-o întreprindere), conform cărora un contract de muncă se deosebește de contractele de drept civil (contracte, misiuni). Competențele antreprenoriale de a rezilia un contract de muncă, de regulă, sunt mai largi decât în ​​dreptul muncii din țările continentale europene.

Legislația nu prevede constituirea în cadrul organizației patronale a organelor de reprezentare a colectivelor de muncă, a unor forme instituționale de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la conducerea corporațiilor; această participare se realizează în principal prin contracte colective și prin activitățile sindicatelor. Poziția sindicatelor în întreprinderi este determinată în mare parte prin contractele colective. Acest lucru este valabil mai ales pentru SUA și Canada și, într-o măsură mai mică, pentru Regatul Unit, unde aceste probleme sunt parțial reglementate de lege.

Principala caracteristică a dreptului muncii australian este rolul decisiv al arbitrajului obligatoriu în stabilire conditii minime de muncă şi în soluţionarea conflictelor de muncă. În același timp, din mai multe privințe (de exemplu, funcționarea dreptului comun de origine engleză, utilizarea pe scară largă a metodei negocierii colective), dreptul muncii australian este apropiat de anglo-saxon.

În ceea ce privește legislația japoneză a muncii, deși legislația japoneză a muncii are asemănări semnificative cu legislația americană, dreptul muncii japonez nu poate fi clasificat ca o familie anglo-saxonă în primul rând pentru că legislația joacă un rol decisiv în aceasta, iar contractele colective și dreptul comun sunt mai puțin importante decât în dreptul muncii anglo-saxon. Spre deosebire de ultima decizie a instanțelor în cazuri specifice, nu există precedente în Japonia. Specific dreptului muncii japonez este rolul special al comisiilor de relații de muncă, formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorilor, muncitorilor și funcționarilor guvernamentali, numiți de ministrul Muncii. Aceste comisii au un impact grav asupra stabilirii si aplicarii standardelor de munca, asupra solutionarii conflictelor de munca.

Varietatea israeliană a dreptului muncii combină caracteristicile dreptului muncii anglo-saxon (în principal dreptul muncii britanic) și familiile europene continentale de drept al muncii. Caracteristicile Israelului includ în mod tradițional influența semnificativă asupra dezvoltării dreptului muncii asociatie sindicala Histadrut și rolul instanțelor de muncă, în primul rând deciziile Tribunalului Național al Muncii. Instanțele de muncă israeliene au format un sistem de „drept comun” în aria lor de competență, au asigurat unitatea de interpretare și aplicare a legilor muncii și au clarificat multe probleme de reglementare legală a muncii.

În ceea ce privește țările care sunt membre ale Uniunii Europene (UE), nu se aplică doar legislația națională a muncii, ci și regulile relativ numeroase și diverse adoptate la nivelul UE de organele sale. Aceste reguli fac parte din ordinea juridică autonomă a Uniunii Europene, un fel de drept european al muncii în curs de dezvoltare. În general, în reguli UE conține o gamă destul de impresionantă de standarde de muncă. În ceea ce privește conținutul și caracteristicile juridice, ele abordează actele autorităților federale dintr-un stat federal, în care autoritățile centrale oferă subiecților federației mostrele necesare funcționării normale. piata comuna munca, ceea ce este imposibil fără un anumit grad de convergență, armonizare și chiar unificare a legislației muncii. În același timp, este și un set de minim standardele sociale, a cărei deteriorare este considerată inacceptabilă în legislația națională a muncii. Astfel, a fost creată baza formării dreptului european supranațional al muncii, care reflectă transformarea treptată a Uniunii Europene într-o organizație de tip federal și apariția unei astfel de noi formațiuni juridice precum dreptul european, în sistemul căruia dreptul social şi al muncii a ocupat un loc important.

În multe țări, nu există o sistematizare oficială a legislației muncii, iar legislația muncii este o colecție de diverse legi care nu sunt rezumate într-un singur act (cod). Acest lucru este tipic pentru aproape toate țările unei economii de piață dezvoltate, cu excepția Franței și a Canadei (în cea din urmă - în raport cu legislația federală a muncii). Dintre fostele țări socialiste, Estonia a refuzat să codifice legislația muncii. Multe țări în curs de dezvoltare din Asia și Africa nu au coduri de muncă.

O caracteristică a formei de drept al muncii este lipsa codurilor de legislație a muncii în majoritatea țărilor occidentale.

Excepție este Franța, unde încă înainte de al Doilea Război Mondial (în 1910 - 1927), o comisie de experți a sistematizat legislația muncii referitoare doar la întreprinderile private, în baza căreia a fost creat și aprobat Codul Muncii (Code du travail). Parlament. Adevărat, aceasta nu este codificare în sensul tradițional, ci mai degrabă încorporarea și consolidarea parțială a legislației. Nu a suferit modificări și procesări semnificative; s-a realizat doar culegerea, întocmirea și gruparea după un anumit sistem de material normativ împrăștiat pe numeroase acte juridice și nicidecum în totalitate.

În 1973, pe aceeași bază, a fost realizată o nouă codificare a legislației muncii. Se preconizează că anual se vor face corecțiile și completările necesare Codului. Noua formă a Codului Muncii are următoarea structură. Este împărțit în trei părți principale: 1) legi, adică acte ale parlamentului; 2) hotărâri adoptate de guvern, ținând cont de avizul Consiliului de Stat; 3) simple decrete adoptate de guvern.

Ca anexă sunt date câteva acte juridice rămase în afara codificării, precum și textele convențiilor OIM ratificate de Franța.

În Canada, din 1972, este în vigoare Codul federal al muncii, care se aplică întreprinderilor de importanță federală, adică celor care intră în sfera de aplicare a legilor federale. Codul este o consolidare a legislației muncii.

În țări precum Statele Unite, Marea Britanie, Italia, Japonia, Belgia și Țările de Jos, problema codificării legislației muncii nu a fost pusă deloc, nici în teorie, nici în practică, iar în Germania, o încercare de a crea o forță de muncă. codul nu a avut succes.

Deși afirmă absența unor coduri cuprinzătoare ale muncii la nivel național în aceste țări, trebuie remarcat faptul că unele dintre țările occidentale au luat calea consolidării parțiale a legislației muncii, adică crearea unui fel de „mini-coduri” pentru instituțiile individuale. sau pentru o combinație de instituții.

De exemplu, în Marea Britanie - legea consolidată privind sindicatele și relațiile de muncă din 1992; Legea privind drepturile de muncă din 1996; în Italia, Statutul drepturilor lucrătorilor din 1970; în Spania, Statutul drepturilor lucrătorilor din 1980; în Noua Zeelandă, Legea privind relațiile de muncă din 2000; în Irlanda, Legea privind relațiile industriale din 1990

În unele țări occidentale, există coduri de muncă specializate, adică acte codificate referitoare la anumite categorii de lucrători (de exemplu, Carta Industrială din Germania, Codul Muncii pentru Marinei Comerciale din Franța).

Lipsa unor coduri cuprinzătoare ale muncii în multe țări nu este întâmplătoare și reflectă opoziția predominantă în aceste țări față de codificarea legislației muncii. Cercurile antreprenoriale și guvernamentale, precum și o parte a profesioniștilor din domeniul juridic, se opun în mod activ acesteia. Se susține că codificarea legislației muncii o face prea rigidă, stângace, incapabilă de a lua în considerare diversitatea și mișcarea vieții, cerințele unui conditiile magazinului, economie globalizatoare.

De obicei, în acest sens, se face referire la dictonul juridic englez „codified law is tough law”. Se crede că lipsa unei codificări cuprinzătoare a legislației muncii sporește labilitatea acesteia, dinamismul, răspunsul la nevoile și cerințele dezvoltării producției. Și acest lucru este în interesul rentabilității economice, al unei mai mari eficiențe a antreprenoriatului. Se susține că codificarea legislației muncii prost gândită și orientată spre populist poate exacerba dificultățile economice, în special în țările care se confruntă cu o scădere a producției sau stagnarea acesteia. În acest caz, codificarea legislației muncii poate fi contraproductivă.

Principalii susținători și luptători pentru codificarea legislației muncii sunt sindicatele și stânga politică. Ei cred și susțin, nu fără motiv, că absența codurilor muncii slăbește protecția angajaților, complică percepția legislației muncii de către principalii lor utilizatori - angajații și îngreunează angajaților care nu sunt familiarizați cu complexitatea jurisprudenței. să aplice standardele muncii în propriul interes. În cele din urmă, elaborarea și adoptarea codurilor muncii oferă o oportunitate de a atrage atenția publicului larg asupra nevoilor și problemelor muncii salariate, de a întări poziția stângii în lupta politică, de a atrage simpatia alegătorilor de partea lor și de a crea anumite garanţii ale ireversibilităţii câştigurilor sociale ale maselor muncitoare.

Cererea de codificare a legislației muncii, care întărește autonomia dreptului muncii, reflectă, printre altele, dorința de a elibera relația de muncă de „barierele dreptului privat”.

În prezent, peste 60 de țări din lume au coduri de muncă. Acestea sunt foste țări socialiste (cu excepția Estoniei), țări din America Latină și multe țări în curs de dezvoltare din Asia și Africa.

Deși structura și conținutul codurilor muncii din majoritatea țărilor sunt similare sau apropiate, codurile diferă semnificativ în domeniul de aplicare. Pe această bază se pot distinge trei categorii de coduri: coduri-enciclopedii („maxi-coduri”), un fel de acte de încorporare, coduri-constituții („mini-coduri”) și „midi-coduri”, volumul de care este mai mare decât „mini-codurile”, dar mai puține „maxi-coduri”.

Dintre codurile existente, codul francez al muncii aparține „codurilor maxi” (volumul total cu cereri este de 2136 articole). Codul Muncii din Vietnam (198 articole) poate fi considerat un „mini-cod”, Codul Muncii din Belarus (468 articole) - un „midi-code”.

În ceea ce privește mecanismul de asigurare a implementării actelor normative care conțin norme de drept al muncii, aici se pot distinge două modele. Una dintre ele se concentrează pe formarea de organe administrative specializate menite să asigure implementarea dreptului muncii. Al doilea model asigură implementarea reglementărilor în principal prin stabilirea răspunderii pentru încălcarea acestora.

Primul model este caracteristic țărilor anglo-saxone.

Majoritatea legilor federale ale muncii americane prevăd crearea unor organisme administrative specializate menite să monitorizeze implementarea legilor muncii, să le interpreteze, să analizeze plângerile privind încălcarea acestora, adică să exercite funcții cvasi-judiciare. Aceste organisme sunt formate de președintele Statelor Unite la sfatul și acordul Senatului. Unele legi sunt aplicate de Departamentul Muncii din SUA. Instanța dă efecte obligatorii deciziilor acestor organe și are dreptul de a le revizui, deși chestiunile de fapt confirmate prin probe și consemnate în deciziile organelor administrative nu sunt supuse controlului judiciar. Antreprenorilor le este interzis să pedepsească sau să concedieze angajații care s-au adresat acestor organisme cu plângeri de încălcare a drepturilor lor. În cazul în care sunt concediați pentru astfel de plângeri, ei sunt supuși reintegrării obligatorii cu plata salariului pe toată perioada de absenteism forțat.

În Marea Britanie, punerea în aplicare a multor prevederi ale dreptului muncii se realizează printr-un sistem de organisme administrative, dintre care majoritatea funcționează pe o bază tripartită: acesta este Serviciul de consultanță pentru conciliere și arbitraj. Comisia Centrală de Arbitraj, Comisia pt resurselor de muncă, Comisia pentru egalitatea de șanse în muncă, Comisia pentru egalitatea rasială. Specificul Marii Britanii este ca functiile care sunt indeplinite in alte tari de ministerele muncii, in Marea Britanie sunt indeplinite de organe tripartite de natura autonoma, relativ independente de administratia de stat.

De remarcat, de asemenea, că în țările anglo-saxone, hotărârile judecătorești, care pot fi obținute cu promptitudine atât de către antreprenori, cât și de către lucrătorii individuali și sindicatele, reprezintă un instrument de implementare rapidă și necondiționată a normelor și reglementărilor din dreptul muncii.

Al doilea model este tipic pentru legislația muncii din Europa de Vest, China, Vietnam, unele țări în curs de dezvoltare, precum și țări din Europa Centrală și de Est.

Legea muncii franceză conține un număr semnificativ de dispoziții legale care prevăd răspunderea (financiară, administrativă și penală) pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, în special în ceea ce privește drepturile lucrătorilor și ale sindicatelor. În Codul Muncii francez, majoritatea cărților includ un titlu care constă în întregime din reguli privind răspunderea pentru încălcarea articolelor cărții relevante. În Spania, există o lege specială privind răspunderea pentru infracțiuni în relațiile de muncă.

În China, capitolul 12 din Legea muncii conține 17 articole privind răspunderea pentru încălcarea anumitor prevederi ale acestei legi. Există diferite tipuri de răspundere, inclusiv sancțiuni penale. Ea amenință, în special, antreprenorii care forțează lucrătorii să lucreze prin violență, amenințări și restricții ilegale ale libertății personale.

Codul Muncii iranian are un capitol special care stabilește răspunderea pentru încălcarea unor articole specifice din Cod. De exemplu, pentru încălcarea interzicerii muncii forțate, făptuitorul riscă închisoare de la 91 de zile la un an și o amendă de la 50 la 200 de zile. dimensiuni minime salariul zilnic. Pe lângă toi o, persoana vinovată de folosirea muncii forțate este obligată să plătească în mod echitabil această muncă și să plătească despăgubiri lucrătorului pentru prejudiciul cauzat acestuia. Întreprinzătorul care împiedică activitatea inspectorului de muncă este condamnat la o amendă de la 100 la 300 de salariu minim zilnic, iar în caz de încălcare repetată, este condamnat la închisoare de la 91 la 120 de zile.

O atenție deosebită trebuie acordată problemei relațiilor de muncă ca tip de conexiune socială apărută ca urmare a impactului normelor de drept al muncii asupra relațiilor privind utilizarea forței de muncă angajate. O analiză completă a acestei întrebări depășește scopul acestei cărți. Aici vom atinge exclusiv anumite puncte, care au o importanță fundamentală pentru caracterizarea dreptului muncii din țările occidentale în ansamblu. Aceasta este o întrebare despre conținutul (structura) relației de muncă, aspectele acesteia și impactul asupra relației de muncă a apariției pe piața muncii a multor țări a întreprinderilor străine - ramuri ale corporațiilor transnaționale străine. În Occident, este general acceptat că raportul de muncă este o unitate organică a trei tipuri de raporturi juridice: individuale, colective și organizaționale. Un raport colectiv de muncă ia naștere în legătură cu funcționarea pe piața muncii și în producția sindicatelor, care încheie în numele colectivului de muncitori.

„Vezi - Lord Wcddcrbum. Muncitorul şi legea. Londra, 1986. P. 93, 858, Lcdcrman Ch. Faut-il brdler le Code du travail7 // La pensce. 1987. Nr. 2(50. P. 16- 18.

Capitolul 1. Caracteristici generale ale ramurii dreptului muncii

acorduri de negociere cu antreprenorii sau sindicatele acestora (organizațiile) cu privire la condițiile de vânzare a forței de muncă a locurilor de muncă de vârf angajate (grupurile, categoriile acestora) sau intră în alte relații cu antreprenorii (organizațiile lor) În sfârșit, relațiile de muncă organizaționale apar în legătură cu intervenția statului în activitățile sindicatelor și dorința acestuia de a controla această activitate (înregistrarea sindicatului într-un organ de stat, obligația sindicatului de a se raporta la stat etc.) sau activitățile statului de mediere în muncă. Revenind la problema părților la relațiile de muncă colective, individuale și organizaționale, trebuie subliniat că aceste părți nu coincid în diferite tipuri de raporturi juridice. Părțile unui raport juridic colectiv de muncă sunt sindicatele sau, uneori, alte organizații ale clasei muncitoare, de exemplu, organele colective de muncă ale unei întreprinderi, și antreprenorii (organizații de antreprenori). Acestea sunt relații pentru stabilirea condițiilor de muncă, luarea în considerare a conflictelor de muncă. , protecția muncii și formarea profesională. O relație de muncă organizațională apare, de exemplu, între un sindicat și un organism de stat în legătură cu înregistrarea unui sindicat, stabilirea responsabilității acestuia față de stat sau între un angajat (întreprindere) și o agenție de ocupare a forței de muncă care desfășoară medierea muncii, sau între părțile la un raport de muncă și statul care a stabilit o limită de creștere a salariilor în cadrul „politicii veniturilor”. Să studiem mai detaliat problema părților la raportul individual de muncă. După cum sa menționat deja, ei sunt muncitorul angajat și angajatorul (antreprenorul)". Antreprenor - ϶ᴛᴏ "un capitalist care investește capital în producție, își asumă munca de supraveghere și conducere supremă, uneori realizează el însuși munca de exploatare a muncitorilor angajați și primeşte direct munca creată de ei plusvaloarea. Cu alte cuvinte, întreprinzătorul este un capitalist funcţional „2. Din această definiţie rezultă că proprietarul capitalului va fi partea la relaţia individuală de muncă.

„„Angajator” este un termen folosit în Germania și într-o serie de alte țări, „antreprenor” este un termen folosit în principal în țările anglo-saxone, precum și în convențiile și alte acte ale OIM. Rețineți că în ultimii ani în acte și documente OIM, tradus în limba rusă, se folosește termenul „angajator”. 2 Ussnin V. I. și Or. Întreprinderea capitalistă modernă și partea de maestru. M, 1971. P. 60

§ 6. Raport de muncă

tala, capitalistul care actioneaza, si nu conducerea (administrarea) intreprinderii, care consta in mod traditional din manageri (manageri) angajati; deoarece conducerea este subordonată și determinată de proprietatea asupra mijloacelor de producție. În dreptul muncii, acest fapt este voalat. Întrucât funcția de proprietate este în multe cazuri separată de funcția de conducere, managerul acționează extern ca subiect al unei relații de muncă, deși în mod tradițional va fi exclusiv un reprezentant al proprietarului real. Cifrele angajatorului (angajatorului, antreprenorului) și ale lucrătorului angajat (dependent) nu vor fi omogene. Aceasta reflectă complexitatea realității economice și sociale, economia națională, structuri de productie, varietate de forme de proprietate. Antreprenorii pot fi indivizii sau grupuri de persoane (parteneriate comerciale, societățile pe acțiuni, asociații de producție, cooperative etc.), precum și statul. Astfel, persoanele fizice sau juridice pot fi subiecte ale unui contract de munca – angajatori. Înregistrarea legală a figurii unui antreprenor care participă la cifra de afaceri economică și comercială este foarte diversă. Luarea în considerare a acestei probleme nu este inclusă în problemele dreptului muncii „Este important de subliniat încă o dată că, indiferent de natura și specificul celei de-a ϶ᴛᴏ-a înregistrări, angajatorul (o persoană fizică sau un titular de drepturi) este subiectul. a unui contract de munca. entitate legală), care are personalitate juridică a muncii, adică, în primul rând, natura angajării și concedierii. Din punctul de vedere al aplicării dreptului muncii, împărțirea angajatorilor (antreprenorilor) pe sectoare ale economiei, după mărimea întreprinderilor (acestea din urmă, după cum s-a menționat deja, determină adesea sfera de aplicare a legislației muncii) este de mare importanță. . în orice asociație de afaceri, indiferent dacă întreprinderea este națională, adică deținută de capital național, sau străină - o sucursală (filială, societate dependentă, reprezentanță) a unei corporații străine sau a unei asociații în participație. Un angajat poate fi doar o persoană fizică și poate lucra personal pentru angajatorul său. Înlocuirea acestuia este posibilă numai cu acordul angajatorului. Figura muncitorului angajat este, de asemenea, foarte eterogenă. Ca parte a angajaților care încheie contracte de muncă

"Vezi mai multe detalii." Dreptul civil și comercial al statelor capitaliste. M., 1993.S.75-91.

Capitolul_1 Caracteristici generale ale ramurii dreptului muncii

dialecte, există un număr mare de categorii cu statut juridic deosebit. Amintiți-vă că ϶ᴛᴏ muncitori la domiciliu, lucrători casnici, lucrători temporari, lucrători cu fracțiune de normă, angajați guvernamentali, lucrători străini. Există o transformare în statut juridic femei (față de bărbați), minori (față de muncitori adulți), angajați privați versus muncitori, funcționari guvernamentali față de alte categorii de lucrători și lucrători Agricultură, transport feroviar, docarori, marinari, jurnalisti, angajati ai institutiilor religioase, agenti comerciali si de asigurari, directori ai intreprinderilor (institutiilor) private, sportivi profesionisti. Reglementarea legală a raporturilor de muncă pentru fiecare dintre aceste categorii de lucrători are mai mult sau mai puțin specific. Acesta este rezultatul diferențierii dreptului muncii, despre care am discutat mai sus. Condiția ca un salariat să intre într-un raport de muncă va fi capacitatea sa juridică și capacitatea juridică. După cum știți, capacitatea juridică de muncă este capacitatea unei persoane de a deveni subiectul unui raport de muncă. Capacitatea de muncă - capacitatea subiectului de a lucra direct și de a efectua acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în sfera muncii, de a fi subiect cu drepturi depline al unui raport de muncă. În Occident, capacitatea de angajare și capacitatea juridică sunt de obicei separate. Capacitatea de muncă se dobândește odată cu atingerea vârstei minime de angajare, care este stabilită de la 15-16 ani (anul finalizării școlii obligatorii).Capacitatea de muncă în întregime provine cel mai adesea de la 18 ani, iar în mai multe țări chiar de la 21 de ani. Astfel, de câțiva ani, un tânăr muncitor are capacitate juridică, dar este lipsit de capacitate juridică deplină.El poate încheia contracte de muncă numai prin intermediul părinților (tutori, curatori) sau cu acordul acestora.De remarcat este că aceștia îl reprezintă în instanță. . O astfel de restrângere a drepturilor de muncă ale tinerilor cu vârsta sub 18-21 de ani este cu greu justificată, iar un număr de avocați occidentali ϶ᴛᴏ recunosc. Dorind să explice această stare de fapt, unii autori susțin că atunci când un adolescent încheie un contract de muncă prin reprezentant, atunci nu există reprezentare în sensul deplin al cuvântului, ci un fel de asistență acordată unui adolescent „insuficient de matur” . Prin urmare, după cum cred unii avocați, un lucrător minor este încă înzestrat în esență cu capacitate de muncă. Ni se pare că afirmația ϶ᴛᴏ nu este convingătoare. Legea prevede în multe cazuri fără ambiguitate că un tânăr înainte de vârsta majoratului nu are dreptul să dețină

§ 6 Raport de muncă

voinţă venoasă şi propria alegere intră în mod independent într-o relație de muncă. Iar ϶ᴛᴏ înseamnă că el, dar în esență, este lipsit de capacitate de muncă, ceea ce este obiectat de multe organizații de tineret, sindicate, care califică pe bună dreptate ϶ᴛᴏᴏ drept un moment discriminatoriu față de tinerii lucrători. Presiunea unor largi forțe sociale a dus la abolirea în Italia în 1975 a restricțiilor privind capacitatea de muncă a minorilor, cu excepția unui contract de muncă maritim și a muncii în teatru (cinema). Restricțiile privind capacitatea de muncă a minorilor au fost atenuate. sau complet abolit în ultimele decenii într-o serie de alte țări. Cetățenii adulți, recunoscuți de instanță ca fiind incapabili din cauza unei tulburări psihice, în majoritatea țărilor sunt lipsiți de dreptul de a munci pe bază de angajare, adică de a încheia contracte de muncă. Dar, în același timp, există multe țări (Spania, Danemarca, Finlanda) în care o persoană aflată sub tutelă din cauza unei tulburări mintale poate, în principiu, să fie angajată și să încheie un contract de muncă în numele său. În același timp, instanța în fiecare caz specific poate interzice continuarea muncii / activității unei astfel de persoane, ținând cont de starea psihicului său, abilitățile mentale. În acest caz, tutorele trebuie să rezilieze contractul de muncă al subparlației sale, încheiat înainte de hotărârea judecătorească specificată. Condiția personalității juridice de muncă a angajatorului - persoană fizică - atingerea majorității civile și prezența capacității sale juridice. O persoană aflată sub tutelă printr-o hotărâre judecătorească nu are dreptul de a acționa ca parte la un contract de muncă în calitate de angajator. Dar există excepții de la această regulă în mai multe țări. Astfel, în conformitate cu legislația daneză, un tutore, cu permisiunea autorităților statului, poate permite protecția sa să facă afaceri. Rețineți că în acest fel această persoană dreptul de a angaja lucrători și, prin urmare, de a încheia contracte de muncă este acordat. În Finlanda, o persoană aflată sub tutelă din cauza unei tulburări mintale are dreptul de a se angaja în activități antreprenoriale, cu excepția cazului în care ϶ᴛᴏ este interzis printr-o hotărâre judecătorească emisă la inițiativa tutorelui. , ținând cont de starea de sănătate și de mentalitatea secției sale. În ceea ce privește persoanele care se află sub patronaj, într-un număr de țări (de exemplu, în Danemarca) pot lucra pentru angajare și pot încheia în mod independent contracte de muncă, dar se pot angaja în antreprenoriat numai împreună cu administratorul lor (patron)

Capitolul 1_0 Caracteristici generale ale ramurii dreptului muncii

În concluzie, vom aborda problema impactului internaţionalizării pieţei muncii şi a activităţilor corporaţiilor transnaţionale (TNC) asupra raportului juridic de muncă1. Apariția în multe țări printre participanții la comunicarea juridică a unei figuri atât de noi și vagi, precum o întreprindere străină controlată de o companie (corporație) străină, schimbă imaginea obișnuită a relației de muncă. În primul rând, ideile tradiționale despre compoziția subiectului său se schimbă. Înainte de apariția CTN-urilor, firma națională (partea sa separată) a acționat întotdeauna ca partea angajator-angajat a relației de muncă, al cărei centru de control se afla în granițele statului. Relația de muncă nu a avut ieșiri în străinătate, închisă în cadrul pieței naționale a muncii. Antreprenorul a fost mereu la îndemâna muncitorilor, a sindicatelor, a organelor de stat. Tocmai ϶ᴛᴏt antreprenorul național a devenit obiectul presiunii în timpul conflictelor de muncă, întrucât luarea deciziilor care a afectat statutul social și juridic al personalului, drepturile individuale și colective ale lucrătorilor depindeau doar de el. Odată cu apariția CTN, situația s-a schimbat și nu atât formal, cât în ​​esență. Într-adevăr, dacă abordăm această problemă în mod formal și legal, atunci afiliatele2 ale CTN-urilor care operează în orice țară nu diferă de firmele naționale. Este de remarcat faptul că acestea se află sub jurisdicție națională, înzestrate cu capacitate juridică civilă, drept de personalitate juridică și personalitate de muncă.
Este de remarcat faptul că, pe baza acestei abordări, se poate susține că nu există nimic specific în statutul juridic al afiliaților CTN și nu se deosebesc de firmele naționale, deci există o identitate absolută între relațiile de muncă ale angajaților afiliaților CTN. și firmele naționale. Cu toate acestea, această concluzie este inacceptabilă. Este de remarcat faptul că nu ia în considerare structura organizatorică, principiile managementului și mecanismul real de funcționare.

„Corporații transnaționale (CTN) - firme mari (complexe industriale și financiare) care au numeroase producții, precum și alte ramuri (de vânzări, comerț, financiare) în străinătate - Principala caracteristică a CTN-urilor este separarea de pământul național, activitatea viguroasă în străinătate prin organizații din ramuri străine ale producției de bunuri și servicii.Numărul de CTN se apropie în prezent de 4U mii. Este de remarcat faptul că acestea controlează o treime din producția sectorului privat.Numărul de sucursale (filiale) ale CTN-urilor împrăștiate în jur lumea este de 250 mii. nu mai puțin de 15 U milioane de muncitori și angajați, 2 Rețineți că termenul „4eilial” se referă la orice 4EIPMU^ care este o subdiviziune națională a unei CTN (sucursală, reprezentanță, filială sau dependentă societate economică)

§ 6. Raport de muncă

a unei corporații internaționale. De fapt, sediul CTN-urilor influențează activ relațiile de muncă, ale căror subiecte sunt ramurile lor. După cum subliniază pe bună dreptate mulți cercetători1, în activitățile filialelor străine ale CTN-urilor va exista o contradicție între forma legalași conținutul economic și organizațional.Adevărul este că diviziunile CTN-urilor nu sunt în cea mai mare parte unități organizaționale independente, dar sunt adesea gestionate dintr-un singur centru. Deoarece multe decizii privind angajații afiliaților sunt luate în cele din urmă în biroul central al concernului internațional, ϶ᴛᴏ duce la faptul că afiliații CTN nu pot fi pe deplin răspunzători pentru obligațiile care decurg dintr-o relație de muncă. Este de remarcat faptul că aceștia acționează cu privire la poziția „centrului”, adică a sediului, care determină în mare măsură însăși posibilitatea de angajare pentru lucrătorii și angajații ramurii, multe aspecte ale relațiilor lor de muncă, condițiile de muncă. În opinia noastră, personalitatea juridică a muncii a unei ramuri străine ca unitate a complexului industrial și economic internațional poate fi caracterizată ca limitată, deoarece implementarea sa deplină este limitată de puterea sediului corporației, care ia decizii fundamentale, inclusiv . în sfera muncii, în interesul CTN-urilor în ansamblu, adică în primul rând al companiei-mamă. Astfel, considerăm că o întreprindere străină este un subiect special, specific al unei relații de muncă, care diferă de o întreprindere națională tipică. Acest lucru ar trebui, în special, să fie pe deplin luat în considerare la elaborarea legislației menite să asigure drepturile și interesele lucrătorilor din statul gazdă angajați în întreprinderi - sucursale ale CTN-urilor sau în întreprinderi cu participare străină. De menționat că problema statutului juridic al unei întreprinderi străine ca subiect al unui raport de muncă, protecția drepturilor salariaților la aceste întreprinderi capătă acum interes practic pentru țara noastră, ținând cont de afluxul de investiții străine. în Rusia și necesitatea reglementării legale a activităților societăților străine și mixte, în special, utilizarea forței de muncă angajate.

Vezi: OCDE. Structura și organizarea întreprinderilor multinaționale. Paris,