Exemplu de contract de muncă. Contractul de muncă și contractul de muncă: diferențe și principii de acțiune

cu un angajatîntr-o persoană care acționează pe baza, denumită în continuare „ Companie”, pe de o parte, iar gr. , pașaport: seria , numărul , eliberat de , cu domiciliul la adresa: , denumită în continuare " Muncitor”, pe de altă parte, denumite în continuare „Părțile”, au încheiat prezentul acord, denumit în continuare „ Tratat" despre următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. este angajat de întreprindere ca; la postul de îndeplinit sarcinile de serviciu ;

2. DURATA CONTRACTULUI

2.1.Contractul se incheie intre Societate si Salariat pe o perioada de ani si este valabil de la "" 2020 la "" 2020; Pentru perioada nedefinita; pe durata executării lucrării stipulate de prezentul Contract (se șterge cele inutile).

3. CONDIȚII GENERALE ALE CONTRACTULUI

3.1. Prin încheierea acestui contract, Salariatul ia în considerare faptul că Societatea este.

3.2. Îndeplinesc sarcinile sale imediate de muncă în conformitate cu prezentul Contract, Angajatul va proceda din Carta (Regulamentele) Întreprinderii.

3.3. Salariatul raportează direct managerului, precum și Directorului Întreprinderii.

3.4. Angajatul este membru cu drepturi depline colectiv de muncăÎntreprinderea participă cu drept de vot decisiv la activitățile sale intalnire generala(conferințe).

3.5. Angajatul are dreptul de a-și exprima opinia personală cu privire la orice problemă a activităților Societății.

3.6. Angajatul are dreptul, dacă este necesar, să se familiarizeze cu regulile interne program de lucruîntreprinderi, contract colectiv și dreptul muncii.

3.7. Salariatului i se garantează exercitarea nestingherită a dreptului de a adera la un sindicat. Nu este permisă discriminarea unui angajat în ceea ce privește timpul și timpul de odihnă, remunerația și alte condiții esențiale de muncă din cauza participării sale la un sindicat.

4. OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR

4.1. Angajatul se angajează:

• efectuează următoarele lucrări în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea (funcția): ;
• pe durata contractului să obțină următoarele rezultate;
• conștiincios, la timp, la un nivel profesional înalt și își îndeplinesc cu acuratețe îndatoririle de muncă, respectă reglementările interne de muncă ale Companiei, utilizează toate timp de lucru pentru munca productivă, să se abțină de la acțiuni care împiedică alți angajați să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
• Aveți grijă de siguranța echipamentelor, a materiilor prime, produse terminateși alte proprietăți ale Companiei, precum și proprietatea altor angajați;
• execută în timp util și cu acuratețe ordinele directorului întreprinderii și supervizorului imediat;
• din ordinul directorului întreprinderii să plece în călătorii de afaceri;
• să nu dezvăluie, fără acordul supervizorului imediat, informațiile științifice, tehnice și alte informații comerciale și confidențiale obținute în timpul lucrului;
• notifica imediat administrația Întreprinderii despre încălcarea tehnologiei de producție, nerespectarea standardelor de muncă, cazuri de furt și deteriorare a proprietății Întreprinderii.

4.2. Întreprinderea se angajează:

• furnizează angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract;
• asigura salariatului conditiile de munca necesare indeplinirii atributiilor sale conform prezentului contract, inclusiv asigurarea angajatului cu mijloacele tehnice si materiale necesare in stare buna;
• echipa la locul de muncă Tehnica de urmărire a lucrătorului;
• furnizați angajatului următoarele îmbrăcăminte specială, pantofi speciali si alte mijloace protectie personala organizează îngrijirea corespunzătoare a acestor fonduri;
• respectă legile muncii și normele de protecție a muncii;
• asigură condițiile de remunerare, normele de timp de muncă și timp de odihnă în conformitate cu prezentul Contract și cu legislația în vigoare;
• pentru a oferi unui angajat o creștere a calificărilor și a creșterii excelență profesionalăîn detrimentul fonduri propriiîn timpul anului;
• asigurarea siguranței bunurilor personale, a instrumentelor, Vehicul angajat pe teritoriul întreprinderii;
• furnizați o mașină pentru călătorii de afaceri sau plătiți compensații atunci când utilizați o mașină personală în scopuri oficiale, în următoarea ordine;
• în caz de deces al Salariatului sau de apariția invalidității acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă, continuă să plătească până la expirarea contractului familiei sale sau acestuia suma în cuantumul câștigului mediu primit de Salariat. în timpul lucrului în temeiul Contractului;
• asigurați-vă că introducerea de noi mașini și echipamente nu înrăutățește condițiile de muncă; ia măsurile necesare pentru a proteja sănătatea și siguranța Angajatului atunci când lucrează cu echipamente noi și în condiții noi.

Toate costurile aferente acestui subpost sunt suportate de Companie.

5. PLATA

5.1. In spate performanță conștiincioasă sarcini pe durata normei lunare a timpului de muncă.Salariatului i se garantează plata unui salariu oficial ( rata tarifară) în valoare de ruble pe lună. Salariul oficial(tarif) crește în funcție de indicele costului vieții determinat de legislație.

5.2. Salariatul are dreptul de a primi diverse indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri și alte remunerații pe baza rezultatelor activităților sale în conformitate cu sistemul de remunerare în vigoare la Companie.

5.3. Salariatului i se stabileste urmatoarea remuneratie pe baza rezultatelor muncii pe luna (trimestrul) conform urmatorilor indicatori si in cuantum de: .

5.4. Angajatul primește o remunerație în funcție de rezultatele muncii pentru anul în valoare de ruble.

6. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI ODIHNĂ

6.1. Angajatului i se stabilește o zi de lucru normalizată (nestandardizată).

6.2. Norma lunară a timpului de lucru este de . Programul normal de lucru nu trebuie să depășească 8 (4) ore pe zi. Pauzele pentru odihna si masa nu sunt incluse in programul de lucru. Orele suplimentare Orele suplimentare sunt plătite la un tarif dublu pentru fiecare oră.

6.3. Ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și masă se stabilesc prin Regulamentul Intern de Muncă al Întreprinderii și ordinele conducătorilor.

6.4. Durată normală saptamana de lucru, de regulă, nu trebuie să depășească 41 (20,5) ore pe săptămână. Orele suplimentare care depășesc săptămâna normală de lucru sunt plătite cu dublu față de fiecare oră. Zilele libere sunt acordate Angajatului în conformitate cu reglementările interne de muncă ale Companiei.

6.5. Se admite, după caz, suprasolicitarea peste programul normal de lucru, dar, în același timp, programul de lucru pentru perioada contabilă (lună) nu trebuie să depășească numărul normal de ore (ore) de lucru.

6.6. Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Munca de noapte este plătită la jumătate din tarif.

7. VACANȚĂ

7.1. Salariatul are dreptul la concediu de bază anual de zile calendaristice. În funcție de rezultatele muncii, i se poate da concediu suplimentar. LA concediul de odihnă anual ajutor financiar în valoare de Rs.

8. ASIGURĂRI SOCIALE ȘI SECURITATE SOCIALĂ

8.1. Salariatul pe perioada contractului este supus asigurărilor sociale și Securitate Socialăîn conformitate cu legislația în vigoare a muncii și a asigurărilor sociale.

8.2. În caz de invaliditate permanentă (invaliditate) ca urmare a unui accident de muncă, salariatul este plătit în plus față de indemnizația unică stabilită de lege în cuantumul salariilor.

8.3. În caz de invaliditate cauzată de boală sau ca urmare a unui accident care nu are legătură cu producția, Salariatului i se plătește o indemnizație forfetară în cuantumul salariilor.

8.4. În cazul decesului Salariatului pe perioada contractului, familia acestuia este plătită în plus față de indemnizația stabilită de lege în cuantumul salariilor.

8.5. În caz de invaliditate temporară, salariatului i se plătește costul medicamentelor și servicii cu plată institutii medicale, la rata de .

9. SERVICIUL DE BUNĂSTARE

9.1. Serviciile sociale pentru Salariat sunt realizate de conducerea Societății în conformitate cu hotărârea adunării generale a colectivului de muncă și pe cheltuiala fondurilor alocate în aceste scopuri.

9.2. Angajatului i se asigură următoarele servicii și beneficii pentru servicii sociale care nu sunt stabilite de legea aplicabilă:

• plata unei indemnizații unice pentru concediul de odihnă anual în valoare de;
• furnizarea anuală către Angajat și membrii familiei acestuia de bonuri către un sanatoriu sau o casă de odihnă cu plata de către salariat a % din costul voucherului;
• furnizarea unui apartament angajatului în condițiile .

10. MODIFICAREA, PRELUNGIREA ȘI ÎNCHEIAREA CONTRACTULUI

10.1. Modificarea termenilor contractului, prelungirea și rezilierea acestuia sunt posibile în orice moment prin acordul părților.

10.2. La expirarea contractului, acesta va fi reziliat. Această regulă nu se aplică atunci când Relatii de munca continuă și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor. În acest caz, Contractul se prelungește pentru aceeași perioadă și cu aceleași condiții.

10.3. Contractul este supus rezilierii anticipate la inițiativa salariatului în cazul:

• boala sau handicapul său care împiedică efectuarea muncii în temeiul Contractului;
• încălcarea de către conducerea Întreprinderii a legislației muncii sau a prezentului Contract;
• alte motive întemeiate;

10.4. Contractul înainte de expirarea acestuia poate fi reziliat la inițiativa Societății din următoarele motive:

• schimbări în organizarea producției și a muncii (lichidarea Întreprinderii, reducerea numărului sau a personalului de angajați, modificări ale condițiilor de muncă etc.);
• a constatat neconcordanță a Salariatului cu munca prestată în lipsa unor acțiuni vinovate din partea acestuia;
• acțiuni vinovate ale angajatului (neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și alte încălcări disciplina muncii, dezvăluire secret comercial, încălcarea p.p. 12.3 din prezentul Contract, comiterea de furt etc.).

10.5. Demiterea la inițiativa Întreprinderii se efectuează pe baza concluziilor relevante ale șefului unitate structuralăÎntreprinderi, respectând în același timp cerințele legislației muncii.

11. COMPENSARE LA ÎNCETEREA CONTRACTULUI

11.1. La rezilierea Contractului din motivele prevăzute la paragrafele 10.3 și 10.4, Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. La încetarea Contractului din motivele prevăzute la clauza 10.4, Salariatul reține și câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de căutare a unui loc de muncă în lunile a doua și a treia de la data concedierii, dacă s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă ca loc de muncă. solicitant în termen de 10 zile calendaristice de la concediere.

11.2. Sub rezerva rezilierii contractului (de către motive întemeiate) alături de plățile prevăzute de legislația în vigoare și de prezentul Contract, Salariatului i se plătește și o indemnizație unică în valoare de ruble.

12. CONDIȚII SPECIALE

12.1. Întreprinderea servește ca principal loc de muncă pentru Angajat; Angajatul este angajat la Întreprindere pe bază de normă parțială (eliminați ceea ce nu este necesar).

12.2. Funcții de muncă care nu decurg din prezentul Contract pot fi realizate de Salariat în cadrul Societății numai cu acordul șefului unității structurale și al directorului Societății.

12.3. Salariatul nu are dreptul de a presta muncă în baza unor contracte cu alte întreprinderi și organizații aferente prezentului Contract, precum și de a se angaja în orice alt tip de activitate în alte întreprinderi și organizații dacă aceasta poate cauza prejudicii economice sau de altă natură Întreprinderii. Nerespectarea acestui alineat este un motiv suficient pentru concedierea angajatului.

12.4. Întreprinderea plătește angajatului în termen de zile de la încheierea contractului o indemnizație unică în valoare de ruble. Alocația nu este o formă de remunerare.

12.5. Întreprinderea plătește salariatului ruble lunar.

12.6. Toate materialele create cu participarea Angajatului și la instrucțiunile Companiei sunt proprietatea Companiei.

12.7. Părțile se angajează să nu dezvăluie termenii acestui Contact fără consimțământul reciproc.

12.8. Termenii acestui Contract pot fi modificați numai prin acordul părților.

12.9. Părțile sunt responsabile pentru îndeplinirea obligațiilor care decurg din prezentul Contract, în conformitate cu legislația aplicabilă.

12.10. Litigiile apărute între părțile la Contract se soluționează în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare.

12.11. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract, părțile sunt ghidate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și de Carta (Regulamentele) Întreprinderii.

13. ALȚI TERMENI

13.1. Prezentul Contract se întocmește în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți și se consideră valabil numai dacă există semnături ale ambelor părți: Salariatul și Întreprinderea, certificate prin sigiliul acesteia din urmă.

14. ADRESELE LEGALE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR

Companie Jur. adresa: Adresa postala: TIN: KPP: Banca: Decontare/cont: Corr./cont: BIC:

MuncitorÎnregistrare: Adresă poștală: Seria pașaport: Număr: Eliberat de: De: Telefon:

15. SEMNATURILE PARTILOR

Companie _________________

Muncitor _________________

Probă contract de muncă este în fiecare companie. Dupa modelul contractului de munca, angajatorul intocmeste raporturi juridice cu aproape toți angajații. Vă vom ajuta să înțelegeți ce reprezintă un contract de muncă, luați în considerare greșeli tipice permis în pregătirea acestuia, precum și să vă spună la ce puncte trebuie să fiți atenți.

Forma tip de contract de muncă din eșantionul 2018-2019

Un contract de muncă tipic este în formă scrisă și trebuie respectat. Aceasta înseamnă că atunci când un angajat abia începe să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite atributii oficiale, angajatorul este obligat să formalizeze relațiile cu acesta în scris. Contractul poate fi considerat încheiat nu de la data semnării sale efective, ci din ziua în care salariatul și-a început atribuțiile de serviciu.

O formă standard a unui contract de muncă nu este doar o mostră de document, ci și o serie de condiții obligatorii privind conținutul. Ultimele modificari au fost introduse în articolul din Codul Muncii cu privire la conținutul unui contract de muncă (articolul 57) în 2013, prin urmare, la elaborarea unui document, este permisă utilizarea modelului de contracte de muncă întocmite mai târziu de această dată.

Un model de contract de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

• despre locul de muncă al angajatului;
• funcția de muncă a angajatului în organizație;
• durata contractului sau data începerii lucrărilor;
• reglementari salariale;
• caracteristicile muncii la locul de muncă;
• asigurările sociale ale lucrătorului;
• modul de lucru și timpul de odihnă, natura muncii, dacă aceste condiții diferă de reguli generale stabilit în organizație;
• garanţiile şi compensaţiile prevăzute conditii nocive muncă.

Modul în care este întocmit un contract de muncă tip al eșantionului 2018-2019 va fi discutat mai jos.

Unde se păstrează copia completată a contractului?

Un formular de contract de muncă este de obicei completat de angajați serviciul de personal, iar angajatul trebuie doar să semneze, confirmând astfel familiarizarea cu modelul de contract standard de muncă și acordul cu termenii acestuia. Dacă compania a acceptat completarea documentului de către angajatul însuși, atunci departamentul de personal va avea nevoie de un eșantion de completare a unui contract de muncă.

Actul se întocmește și se semnează în două exemplare (un exemplar pentru fiecare dintre părți). Formularul completat al contractului de muncă este dat angajatului serviciului de personal, care, la rândul său, îl depune spre semnare șefului organizației (dacă acest lucru nu a fost deja făcut).

După procedura de semnare, un exemplar este păstrat de către angajator, celălalt este transferat angajatului. Sustragerea de la semnarea contractului de către angajator sau lipsa de a furniza o copie a angajatului este o infracțiune pentru care managerul este răspunzător conform legislației muncii.

Descărcați gratuit și completați un formular de contract de muncă

Eșantionul de completare a unui contract de muncă cu un angajat în perioada 2018-2019 nu diferă de eșantioanele din anii precedenți, întrucât nu au existat modificări în legislația în acest sens. Da, iar descărcarea formelor gratuite de contracte de muncă pentru 2017-2018 nu este dificilă: acestea sunt în multe sisteme de referință juridică. Vă oferim și un model de contract de muncă completat pentru anul 2018, întocmit de specialiștii noștri în conformitate cu toate cerințele legale.

Deci, de exemplu, este necesar să se înregistreze familiarizarea angajatului cu Descrierea postului, desfasoara si inregistreaza briefing-ul introductiv al salariatului la locul de munca, protectia muncii si minim tehnic la incendiu. Nu uitați că angajatul trebuie să facă un stagiu la locul de muncă pentru minim 2 schimburi de muncă.

Un stagiu înseamnă familiarizarea angajatului cu atribuțiile sale directe, cunoașterea echipei și aducerea la curent cu acesta. După finalizarea stagiului, angajatul trebuie să susțină un examen supervizorului său imediat, pe baza căruia se determină gradul de pregătire pentru a începe munca independentă. Un stagiu înseamnă familiarizarea angajatului cu atribuțiile sale directe, cunoașterea echipei și aducerea la curent cu acesta. După finalizarea stagiului, angajatul trebuie să susțină un examen supervizorului său imediat, pe baza căruia se determină gradul de pregătire pentru a începe munca independentă.

O atenție deosebită trebuie acordată atribuirii angajatului din primul grup de siguranță electrică pentru personalul „neelectric”. Chiar dacă munca ta nu este direct legată de electricitate, ar trebui să fii conștient și instruit în modurile de bază de manipulare a aparatelor electrice și să fii familiarizat cu regulile acestora. operare sigură. Este important de reținut că instruirea lucrătorilor în domeniul securității electrice poate fi efectuată numai de un angajat care are un grup de autorizare de siguranță electrică de cel puțin 4-a.

Nu-ți cunoști drepturile?

Având în vedere modificările periodice ale legislației în domeniul protecției datelor cu caracter personal, trebuie amintit, de asemenea, că un eșantion competent de completare a unui contract de muncă trebuie să conțină în mod necesar informații despre consimțământul angajatului la prelucrarea datelor cu caracter personal.

De asemenea, un exemplu de contract de muncă luat ca eșantion ar trebui să conțină o indicație a caracteristicilor individuale ale relației de muncă cu un anumit angajat. De exemplu, este indicată durata contractului (dacă angajatul este angajat pentru o anumită perioadă). Se furnizează o indicație pentru efectuarea de muncă cu normă parțială internă sau externă (dacă acesta nu este locul principal de muncă pentru angajat), este indicată posibilitatea de a oferi beneficii sau plăți suplimentare (de exemplu, dacă o astfel de muncă este una dintre profesiile cu condiţii de muncă dăunătoare sau periculoase sau dumneavoastră salariu include și un bonus lunar.

Și nu uitați că al 2-lea exemplar semnat al eșantionului de contract de muncă completat trebuie predat salariatului, iar primul rămîne la angajator. Toate modificările și completările la contractul de muncă sunt întocmite acorduri suplimentare la un contract de munca.

De asemenea, este de remarcat posibilitatea întocmirii unui acord online. Adică, multe portaluri juridice au dezvoltat programe speciale în care puteți introduce datele angajatului și angajatorului, iar programul în sine le va emite în contract standardși va face posibilă descărcarea unui contract de muncă cu un angajat deja în versiunea finalizată. Părțile trebuie doar să semneze.

Cum se întocmește un contract de muncă cu un angajat

Un exemplu de contract de muncă poate fi descărcat gratuit pe aproape fiecare site web. portal juridic, dar nu te grăbi să-l folosești imediat în scopurile tale. În primul rând, verificați dacă în forma contractului de muncă sunt incluse elementele necesare acestui tip de document. Deci, un exemplu de contract de muncă al unui angajat ar trebui să conțină următoarele secțiuni:

1. Preambulul unui model de contract de muncă corect întocmit include în mod necesar numele (numele) părților la contract, adică numele organizației angajatoare și numele complet. muncitor.
2. În plus, formularul standard al unui contract de muncă conține de obicei o indicație a funcției, precum și diviziunea întreprinderii în care angajatul va desfășura activități.
3. Următoarea clauză a contractului este de obicei o indicație a drepturilor și obligațiilor părților. În cea mai mare parte, ele reglementează relația dintre angajat și angajator. În special, prevede atribuțiile angajatului, pe care acesta trebuie să le îndeplinească în conformitate cu fișa postului elaborată într-o anumită companie, întreprindere etc. Atribuțiile angajatorului includ: calcularea și plata salariilor într-un anumit interval de timp, oferind angajat cu echipamentul necesar, inventar, salopete, respectarea legislatiei muncii si altele.
4. Urmează o secțiune a contractului de muncă, care reglementează regimul de muncă și odihnă, sau poate exista o legătură cu regulamentul intern și se stabilește și rata (mărimea) salariului.
5. Alți termeni ai contractului de muncă care nu se încadrează în secțiunile menționate.
6. La final se pun semnăturile părților.

IMPORTANT! De la 1 ianuarie 2017, microîntreprinderile (firme și antreprenori individuali cu până la 15 angajați și un venit anual de până la 120 de milioane de ruble) pot utiliza formă specială contract de munca tip, aprobat prin HG din 27.08.2016 nr. 858. Utilizarea acestui formular scutește de necesitatea elaborării și adoptării de acte locale (regulamente privind salariile etc.). e.).

Diferența dintre un contract de muncă și un contract de drept civil

În ultimii ani, a existat o tendință constantă de înlocuire a înregistrării raporturilor de muncă cu contracte de drept civil. Merită să fiți de acord cu o astfel de înregistrare?

Desigur, există situații în care încheierea unui astfel de acord este rezonabilă și oportună, dar în cele mai multe cazuri, aceasta este doar o modalitate prin care angajatorul își reduce costurile pentru angajați, precum și să le încalce drepturile. Să ne dăm seama de ce. .

Contract civilînseamnă o înțelegere între cele două părți, să le numim angajat și angajator, deși vor fi numiți diferit în contract (cel mai probabil, client și antreprenor).Esența acestuia este că angajatul prestează anumite lucrări (prestează servicii) , iar angajatorul acceptă această muncă și plătește conform prețului convenit.

Din această definiție rezultă că relația dintre antreprenor și client nu este de muncă, și, prin urmare, normele legislației muncii nu sunt aplicabile antreprenorului.Aceasta înseamnă că acesta nu are dreptul la concediu, concediu medical, angajatorul nu deduce obligatoriu. sume pentru angajat la social organisme guvernamentale, nu este obligat să acorde concediu pentru creșterea copilului etc.

În plus, acest grup de contracte nu este supus cerințelor pentru dimensiune minimă remunerație și să protejeze interesele angajatului prin inspectia muncii nu își vor putea apăra interesele, caz în care vor trebui să facă în mod independent o instanță de jurisdicție generală.

Munca în temeiul unui contract de drept civil nu este considerată vechime dacă nu se plătesc prime de asigurare pentru angajat, ceea ce, desigur, va avea un impact extrem de negativ asupra viitoarei pensii, în plus, autoritatea conducerii de a rezilia un astfel de acord are a fost extins semnificativ.

Cu alte cuvinte, legislația muncii reglementează în mod clar motivele concedierii unui salariat, iar un angajator nu poate concedia un salariat fără motive temeinice, a căror listă este clar specificată în Codul Muncii, inclusiv, și unilateral, dacă nu se prevede altfel în acestea, numai munca efectivă efectuată va fi compensată.Nici o compensație pentru vacanta nefolosita, nicio plată care ar fi avut loc în cazul unei reduceri de poziție etc.

Adică pot fi concediați când vor ei. Pe de altă parte, poți pleca când vrei, fără să lucrezi în cele 2 săptămâni prevăzute de lege. Totuși, dacă angajatorul dovedește că i-ai cauzat pierderi prin faptele tale, vei trebuie să le despăgubească.Așa-zisul profit pierdut este, de asemenea, supus compensației, adică venitul angajatorului, pe care acesta l-ar fi putut primi, dar nu le-a primit din cauza refuzului dumneavoastră de a îndeplini contractul.

Dacă un astfel de risc este justificat pentru dvs. și dacă merită să vă încălcați în mod deliberat drepturile - această întrebare rămâne deschisă.

De asemenea, va fi interesant să vă familiarizați cu materialele pe care le-am scris special pentru noi

În procesul de angajare a unei persoane, angajatorul trebuie neapărat să ofere persoanei angajate să semneze o hârtie care să conțină drepturile și obligațiile ambelor părți. În cele mai multe cazuri, viitorul angajat este invitat să semneze un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, dar în unele cazuri, un contract. Asumand acestea sunt sinonime, mulți oameni se înșală profund și, ca urmare, cad într-o „capcană” legală.

Este pentru a evita problemele ulterioare în relațiile cu angajatorul și pentru a nu vă strica reputația cu litigii, și merită să luați în considerare care este diferența dintre aceste două tipuri de documente.

De ce apare o astfel de întrebare?

Ideea este că un contract este un document mult mai rigid, decât un contract. „Contract” în latină înseamnă „afacere”, ceea ce îi subliniază specificul. Contractul presupune ca angajatorul si salariatul sunt obligati de obligatiile stabilite pe suport de hartie, neîndeplinirea faptului care confera persoanei vatamate dreptul deplin de a se adresa instantei de judecata pentru daune-interese.

Tratatul în acest sens este mai degrabă simbolic și conține doar formulări generale de drepturi și obligații. Documentul este o confirmare că angajatul este cu adevărat angajat în organizație, iar alte aspecte ale muncii sale sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, contractul semnat limitează semnificativ acțiunile angajatului, nepermițând, de exemplu, să renunțe în voie, ceea ce, desigur, nu este pe placul tuturor. De aceea, merită să fiți atenți dacă un contract sau un acord se dă să fie semnat atunci când aplicați pentru un loc de muncă, mai ales dacă nu veți rămâne ani de zile în această organizație.

Diferențele dintre un contract și un acord

Contractul de muncă oferă angajatului dreptul de a renunța la locul de muncă în orice moment (desigur, după ce a avertizat autoritățile cu o lună înainte) și nu conține informații despre condițiile de angajare, adică este pe termen nedeterminat. Nu este necesară reînnoirea contractului de muncă. În același timp contractul stabilește strict termenii și se încheie de obicei pe o perioadă de la 1 la 5 ani. După acest timp, angajatului i se poate cere să renegocieze contractul, adică să semneze unul nou, sau i se poate refuza dacă calificările, studiile sau eventual vârsta nu îi permit angajatului să-și desfășoare munca în mod eficient și să atingă obiectivele stabilite de organizare.

Compania nu este obligată să informeze angajatul cu privire la motivele refuzului său și nici angajatul nu este obligat să explice de ce nu mai vrea să lucreze la acest loc de muncă, totuși, ei sunt obligați să se informeze reciproc despre intențiile lor cu două săptămâni înainte de expirarea contractului. În acest sens, compania și angajatul sunt egali în drepturi.

În același timp, dacă o parte sau cealaltă parte dorește să înceteze cooperarea înainte de termen, acest lucru va fi imposibil. Contractul trebuie intocmit pana la capat, prin urmare, firma va fi obligata sa-i plateasca salariatului salariul pe toata perioada stabilita pe hartie, in orice caz. În situația inversă, dacă angajatul însuși nu dorește să mai lucreze pentru companie, acest lucru va duce cel mai probabil la un proces și la o amendă.

În fine, o altă diferență este că contractul reglementează nu doar termenul pentru care este angajat angajatul, ci și altul Puncte importante, ca:

• condiţiile în care angajatorul poate rezilia contractul unilateral. Astfel firmele sunt asigurate împotriva incompetenței sau indisciplinei angajaților. O astfel de condiție ar putea fi, de exemplu, grad scăzut la promovarea certificării profesionale;
• cuantumul despăgubirii pe care persoana care dorește să rezilieze contractul trebuie să o plătească celeilalte părți. De asemenea, este probabil ca valoarea compensației pentru nerespectarea altor clauze ale contractului să fie prescrisă;
• sumă răspundere un angajat pentru eventuale daune (deteriorarea echipamentului, furt);
• măsuri de stimulare a angajaților la creșterea productivității, cum ar fi o creștere a HRT (rata orară) sau zile suplimentare sărbători.

Acestea nu sunt toate elementele incluse în contractul de muncă. Beneficiile angajaților pot fi, de asemenea, reflectate (de exemplu, furnizarea de loc bugetar V grădiniţă) Și responsabilități suplimentare(de exemplu, obligația de a merge în călătorii de afaceri). De aceea este necesar să aloci suficient timp studierii unui contract de muncă pentru a fi atenți la toate lucrurile mărunte (mulți chiar iau formularul de contract acasă sau îl duc la un cabinet de avocatură).

Familiarizarea superficială poate duce la faptul că angajatul se va afla în condiții cu adevărat grele. Contractul este mai des forma standard Un șablon care conține informații.

Este contractul chiar legal?

O astfel de întrebare poate apărea, de asemenea, având în vedere că acest termen nu a mai apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2002. In orice caz, Legea nu interzice încheierea de contracte,și, după cum știți, ceea ce nu este interzis este permis. Fără greșeală, cuvântul „contract” este încă folosit într-un caz. Este despre despre comenzile de stat și municipale, care se execută în principal sub formă de contract.

Există mai multe motive pentru care se utilizează un contract:

1. Condițiile pentru comenzile municipale și de stat sunt sever limitate de prevederile Legii privind plasarea comenzilor. Contractul este nepotrivit, fie și doar pentru că principiul libertății lui este sever limitat de legiuitor.
2. Încheierea unui contract de stat necesită parcurgerea unor proceduri atât de importante din punct de vedere juridic, precum licitația și licitația.
3. Finanțarea provine din surse publice, ceea ce din nou este indicat prin termenul „contract”.

Astfel, conceptul de „contract” reflectă pe deplin specificul ordinii de stat.

Acord sau contract: practica țărilor lider

În timp ce în Rusia atât contractul, cât și contractul sunt folosite la angajarea personalului, alte țări urmează o politică diferită. Sistemul de contracte este foarte dezvoltat în SUA, care este consecinta noua economie. Experții de top în domeniul managementului sugerează că sistemul de contracte este viitorul datorită mobilității în creștere a forței de muncă.

Toate mai puțini oameni rămâne angajat în AlmaMater-ul său, încercând să obțină cât mai multe experiențe diverse. Aceiași experți au stabilit că perioada optimă de muncă într-un singur loc este de 3 ani, după care angajatul începe să-și piardă din eficiență și trebuie să fie zdruncinat. Firmele Wall-Street folosesc acest sistem de mult timp, schimbându-și analiștii financiari între ei.

O altă atitudine este în Japonia, unde se practică angajarea pe viață. Contractele în Japonia practic nu sunt folosite, deoarece la angajare, angajatul este rugat să semneze un contract pe durată nedeterminată, a cărui încălcare a termenilor este condamnată de societate. Un astfel de sistem este un tribut adus tradițiilor japoneze de secole.

În orice caz, trebuie să acordați atenție conținutului lucrării care este semnată atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Totuși, în cazul unui contract, ar trebui să fii mai atent la detalii și mai atent.

În practică, există adesea termeni care sunt folosiți pentru a desemna un acord între părți. De exemplu, un contract de muncă și un contract de muncă. Diferențele dintre acești termeni sunt la prima vedere nesemnificative. Dar pentru valoare juridică esența acestor termeni este uriașă, deoarece pentru părțile la aceste acorduri, fiecare dintre documente presupune diferit consecinte juridice.

Contract de munca

Conform dicționarului lui Ozhegov, un contract este un contract scris. Termenul „acord” se aplică și acestuia. În acest document, după cum subliniază Ozhegov, sunt stabilite obligații reciproce între părțile care l-au încheiat. În dicționarele de sinonime ale limbii ruse, cuvintele „acord” și „contract” sunt denumite sinonime. În practică, și în unele acte legislative, aceste concepte sunt adesea confundate. Legislația muncii folosea anterior și ambii termeni. Dar în actualul Cod al Muncii, termenul „contract de muncă” a fost exclus din 2002.

contract de servicii

Conceptul acestui termen este dat de art. 23 din Legea cu privire la serviciul public de stat (din 27 iulie 2004 N 79-FZ). Un contract de prestari servicii se incheie intre o persoana care intra in functia publica si un reprezentant al angajatorului. Acesta reflectă termenii acordului privind înlocuirea unui post de serviciu public și modul în care va fi îndeplinit acest serviciu. De asemenea, stabilește drepturile și obligațiile părților.

Diferența dintre un contract de servicii și un contract de muncă

Aceste două tipuri de contracte diferă în legislația care reglementează prevederile lor. Contractul de munca este reglementat de Codul Muncii. Legile muncii nu se aplică contractelor de servicii. Termenele acestuia sunt determinate de legislația care reglementează prevederile cu privire la pasaj serviciu public.

Contract cu un angajat

Când se vorbește despre un contract cu un angajat, se referă cel mai adesea la un contract de drept civil încheiat cu un antreprenor, mai ales când raporturile de muncă sunt înlocuite cu cele de drept civil. Cu persoane se încheie o convenție, care se numește contract de muncă, dar care este drept civil în conținut. Aceasta este o încălcare care poate atrage răspunderea administrativă sub forma unei amenzi de până la 100 de mii de ruble. (Partea 3, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Contract sau contract de muncă: care este diferența

Principalele diferențe	Termeni folosiți
	Contract de muncă	Contract de drept civil (contract cu un angajat)	contract de servicii
Legislație	Dreptul muncii ( Codul Muncii si etc.)	drept civil ( Cod Civil si etc.)	Legislație privind trecerea serviciului public
Petreceri	Angajat și angajator	Client si Executant	Angajatorul și funcționarul public
garanții sociale de stat	Prevazuta de legea muncii	Nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut	Prevazuta de legislatia privind functia publica
Obiectul reglementării	Activitatea muncii	Servicii furnizate	serviciu public

Lucrare sub contract pentru acest momentînseamnă preponderent muncă nu în conformitate cu contractele de muncă, ci în baza contractelor de drept civil. Această metodă de angajare și câștiguri are anumite avantaje și dezavantaje și diferă, de asemenea, în diferite abordări de a oferi garanții de stat. În același timp, exploatarea sistemului contractelor de drept civil și înlocuirea raporturilor de muncă cu acesta poate fi privită ca abatere administrativăși duce la consecințe negative.

Cuprins:

Caracteristici și diferențe dintre munca prin contract și relațiile de muncă

Nu este interzis prin lege angajarea de contractori pentru a executa oricare munca necesarași prestarea de servicii prin încheierea de tranzacții cu caracter civil. Această problemă este extrem de relevantă în situațiile în care este necesar să se realizeze o anumită gamă de sarcini într-un interval de timp specific sau cu obținerea unui anumit rezultat. Un astfel de acord vă permite să evitați cheltuielile inutile de fonduri și timp pentru angajarea cu drepturi depline a unui angajat, mai ales atunci când nu este nevoie de prezența lui constantă la locul de muncă.

În același timp, munca pe bază de contract îl privează pe cel care lucrează în acest mod de o serie de garanții sociale oferite de stat. De asemenea, angajatorul în acest caz are anumite pierderi și costuri, de exemplu, asociate cu lipsa de influență și control a unui astfel de angajat. În plus, dacă contractul are semne de angajare cu drepturi depline, acesta poate fi recunoscut în ordin judiciar ca manopera, care va atrage costurile aferente, precum si cele prevazute la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative ale Federației Ruse amenzi.

Având în vedere cota redusă de impozitare și nivel minim responsabilitate socială față de angajatul angajat, unii angajatori preferă să încheie contracte civile mai degrabă decât contracte de muncă. Nu trebuie considerat că o astfel de practică este neprofitabilă și neechivoc negativă pentru un angajat care lucrează în acest fel - are o serie de avantaje, dar există și dezavantaje.

Beneficiile muncii contractuale versus angajarea formală

Anumite avantaje în munca în baza unui contract îl fac o modalitate de angajare extrem de profitabilă, atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători. În special, munca prin contract este una dintre modalitățile principale. Mai exact, această listă de beneficii include:

În general, industriile tradiționale în care predomină contractele sau pot fi adesea folosite la egalitate cu contractele de muncă sunt construcțiile, serviciile IT, contabilitatea, maritim, serviciile de consultanță, munca de instalareși așa mai departe.

Contra muncii contractuale

Dezavantajele muncii pe bază de contract, în primul rând, se exprimă în securitatea socială mult mai scăzută a unui angajat. Mai ales când ai în vedere că în multe situații, munca în baza contractului este organizată exclusiv în scopul evitării răspunderii angajatorului față de angajat, fără a-i oferi acestuia vreo compensație suplimentară. În general, dezavantajele lucrului în cadrul unui contract pot fi numite:

În general, dacă există anumite acorduri cu angajatorul, condițiile de muncă din contract pot să nu difere efectiv, sau chiar să fie mai profitabile în comparație cu angajarea cu normă întreagă. Dar nu trebuie să uităm că semnele unei relații de muncă regulate pot servi drept bază pentru recalificarea unui contract de muncă într-un contract de muncă printr-o hotărâre judecătorească cu declanșarea unor consecințe negative atât pentru angajatorul real, cât și pentru antreprenor.