AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

INSTITUTUL TEHNOLOGIC BIYSK (filiala)

stat instituție educațională

superior învăţământul profesional

„Universitatea Tehnică de Stat din Altai. I. I. Polzunova

Sarcina de decontare

pentru proiectarea sistemelor informatice

Pe tema: „Automatizarea locului de muncă al unui specialist în resurse umane”

Efectuat: elev al grupului PIE-63

Verificat de: Lector principal

Biysk 2010

Introducere………………………………………………………………………….3

1. Partea analitică

1.1 Analiza domeniului subiectului……………………………..4

1.2 Prezentare generală a programelor analogice………………………………………..6

1.3 Sarcina tehnică……………………………………..6

1.4 Enunțarea problemei……………………………………………………….13

1.5 Metoda de dezvoltare………………………………………………………..15

1.6 Justificarea deciziilor de proiectare………….…..20

1.7 Arhitectura IS…………………………………………….…27

2. Partea de proiectare

2.1 Suport informațional……………………………….……..28

2.2 Software…………………………………………………………….30

2.3 Suport tehnologic……………………………………………31

Concluzie……………………………………………………………………..33

Lista literaturii utilizate………………………………………………34

Introducere

În ultimii ani, volumul și circulația informației a crescut semnificativ în toate sferele vieții umane: economic, financiar, politic, spiritual. Iar procesul de acumulare, prelucrare și utilizare a cunoștințelor se accelerează constant. În acest sens, este nevoie să folosiți instrumente automate care vă permit să stocați, să procesați și să distribuiți eficient datele acumulate.

Contabilitatea computerizată are propriile sale caracteristici și este radical diferită de cea obișnuită. Calculatorul nu numai că facilitează contabilitatea prin reducerea timpului necesar pentru documente și rezumarea datelor acumulate pentru analiza cursului activitati comerciale necesare pentru a o gestiona. Când utilizați un computer, „cantitatea se transformă în calitate”: o creștere a vitezei de calcul face posibilă îmbunătățirea calității schemei de tranzacționare în sine.

Scopul acestei sarcini de calcul este dezvoltarea unui sistem de automatizare a locului de muncă muncitor de personalîntreprinderi care operează în domeniul alimentar.

1. Partea analitică

1.1 Analiza domeniului

Problema automatizării proceselor de producție și a proceselor de management ca mijloc de creștere a productivității muncii a fost și rămâne mereu relevantă. Necesitatea automatizării se explică prin sarcinile de facilitare a muncii personalului de conducere, complicarea relaţiilor industriale, creşterea volumului funcţiilor manageriale.

Un rol important îl joacă sarcina de a potrivi baza tehnică de management cu o bază similară de producție, în raport cu care se realizează automatizarea.

În etapa actuală de automatizare a managementului producției, cea mai promițătoare este automatizarea funcțiilor de planificare și management bazate pe calculatoare personale instalate direct la locurile de muncă ale specialiștilor. Aceste sisteme sunt utilizate pe scară largă în management organizatoric numite stații de lucru (AWP). Acest lucru va permite persoanelor care nu au cunoștințe speciale în domeniul programării să utilizeze sistemul și, în același timp, va permite completarea sistemului după cum este necesar.

Vreau să iau în considerare automatizarea locului de muncă al unui lucrător de personal folosind exemplul SRL " Rețea comercială Anix, care vinde produse alimentare. Succesul unei companii depinde în mare măsură de selecție corectă personal.

Principala sarcină a unui specialist în resurse umane este recrutarea. Specialistul trebuie să evalueze corect capacitățile unei persoane și să îi ofere o poziție potrivită.

Prima etapă a muncii unui ofițer de personal poate fi considerată o evaluare a resurselor de muncă. Dacă există posturi vacante, trebuie să începeți o căutare pentru un înlocuitor. Căutarea constă în mai mulți pași:

1. Depunerea unei reclame,

2. Completarea chestionarelor,

Apoi se analizează chestionarele, se realizează interviuri, iar pe baza datelor obținute se ia o decizie privind angajarea. Solicitantul pune la dispoziție departamentului de personal documente (pașaport, TIN, SNILS, carnet de muncă, carte sanitară, document de studii). Începe departamentul de personal card personal angajat, unde ofițerul de personal introduce manual toate datele. Acolo se depune și un chestionar, o fotocopie a primelor pagini ale pașaportului. Se intocmeste contract de munca răspundere. Copie contract de muncă ramane la angajat, iar actele (carte de munca, carte sanitara) raman in compartimentul de personal. Apoi angajatul merge la locul de muncă.

Figura 1.- Munca unui specialist HR (diagrama cazului de utilizare)

Figura 1 prezintă procesul de recrutare.

Un alt aspect al muncii unui specialist în resurse umane este concedierea unui angajat. În acest caz, contractul de muncă este reziliat, documentele (carte de muncă, carte sanitară) sunt returnate salariatului.

1.2 Prezentare generală a programelor analogice

Pe acest moment există deja soluții software, a căror esență se reduce la evidența personalului. Acesta este, de exemplu, un proiect software științific companie de producție„Catharsis” - automatizarea sistemului de prelucrare a informațiilor „Resurse de muncă”.

Unii furnizori de software își ademenesc clienții cu serviciu gratuit si acompaniament. Dar programul 1C: „salariu și personal” este foarte simplu și nu necesită prea multă abilitate în lucrul cu el. Programul și-a câștigat de multă credibilitate pe piață. În plus, acest program este relativ ieftin; poate fi instalat în 10.000 de ruble.

1.3 Termeni de referință

1. Informații generale.

1.1 Numele complet al sistemului și simbolul acestuia

Este necesar să se dezvolte un automat la locul de muncă Specialist în resurse umane al TS Anix LLC pentru automatizarea funcțiilor de management și flux de lucru în departamentul de resurse umane. Simbol- ARMK.

1.2 Date planificate pentru începerea și finalizarea lucrărilor la crearea sistemului:

Demararea lucrărilor la crearea ARMK - 23.06.2010;

Finalizarea lucrărilor la crearea ARMK - 15.07.2010

2. Scopul și scopurile creării sistemului.

2.1 Scopul ARMK:

Locul de muncă automatizat al ofițerului de personal este un sistem automatizat de control și management al documentelor; se presupune a fi folosit pentru automatizarea funcţiilor managementului personalului: analiză, planificare şi contabilitate.

2.2 Obiectivele creării ARMK:

Acumularea, stocarea, prelucrarea și emiterea de informații fiabile și operaționale;

Reducerea timpului de prelucrare a informațiilor;

Reducerea timpului alocat procesării informațiilor (intrare, prelucrare a informațiilor);

Îmbunătățirea calității controlului și contabilității informațiilor prelucrate;

Îmbunătățirea eficienței departamentului de HR

3. Cerințe de sistem

3.1 Cerințe pentru sistemul în ansamblu

3.1.1 Cerințe pentru structura și funcționarea sistemului

Sistemul ar trebui să funcționeze într-un singur spațiu informațional, să suporte o singură tehnologie de prelucrare și prezentare a datelor, ar trebui implementat pe baza unei singure intrări de date, utilizarea sistemului ar trebui să fie în cadrul sistemului unui singur set de instrumente, sistemul ar trebui să respecte deschiderea structurilor de stocare a informațiilor.

ARMK constă din următoarele subsisteme:

Subsistemul suport informativ;

Subsistemul suport lingvistic;

Subsistem software;

Subsistemul suport juridic;

Subsistemul suport metodologic;

Subsistemul suport organizatoric;

Subsistemul suport tehnic;

Subsistemul „Contabilitatea”.

3.1.2. Cerințe privind mijloacele și metodele de comunicare pentru schimbul de informații între componentele sistemului.

Pentru ca schimbul de informații între componentele sistemului ar trebui să fie organizat reteaua locala cu arhitectura client-server. Această nevoie se datorează următorilor factori importanți: procesare paralelă informație; capacitatea de a partaja date și dispozitive; acces prompt la informații; îmbunătățirea procesului de schimb de informații și interacțiune între angajați.

3.1.3. Cerințe pentru caracteristicile relației sistemului creat cu sistemele adiacente, cerințe pentru compatibilitatea acestuia.

Datele ARMK ar trebui folosite de ofițerii de personal, departamentul de contabilitate și alte divizii ale Tekhresurs LLC, cum ar fi departamentul de marketing, departamentul de contabilitate, directorul general. Schimbul de informații între ARMK și departamentele întreprinderii ar trebui să fie efectuat prin transferul documentelor relevante. Schimbul de informații cu parteneri externi (agenții de recrutare, burse de forță de muncă etc.) ar trebui să se realizeze prin intermediul internetului.

3.1.4. Cerințe pentru modurile de funcționare ale sistemului.

Utilizarea ARMK ar trebui să fie efectuată în timpul funcționării întreprinderii.

3.1.5. cerințele de diagnosticare a sistemului.

Diagnosticare și prevenire mijloace tehniceținută o dată pe lună.

Diagnosticarea bazei de date se efectuează o dată pe săptămână prin eșantionarea unor înregistrări.

Verificările integrității datelor sunt efectuate după cum este necesar.

Testarea software-ului se efectuează după cum este necesar.

3.1.6. Perspective ale sistemului, modernizare a sistemului.

Modernizarea ARMK poate avea loc în două direcții: modernizarea software-ului și modernizarea hardware-ului ARMK. La actualizarea software-ului, pot fi făcute modificări sau adăugiri la programele compilate pentru lucrul cu ARMK (de exemplu, atunci când este introdusă o nouă sarcină), și software-ul achiziționat se poate modifica, de asemenea. Modernizarea suportului tehnic al ARMK ar trebui realizată prin achiziționarea de noi sau modernizarea mijloacelor tehnice vechi.

3.1.7. Cerințe privind numărul și calificarea personalului.

3.1.7.1 Cerințe pentru numărul de utilizatori ai UA.

Numărul de personal al ARMK este determinat în funcție de lista de personal.

3.1.7.2. Cerințe pentru calificarea personalului, procedura de pregătire a acestuia și controlul cunoștințelor și aptitudinilor.

Educația personalului ARMK ar trebui să fie profesională superioară pentru un ofițer de personal, pentru alți utilizatori - sub mediul de specialitate, sub rezerva cunoașterii PC-ului la nivel de utilizator, i.e. trebuie să poată lucra cu pachete software relevante și, de asemenea, trebuie să se poată adapta cu ușurință la noile produse software (adică să poată reînvăța). Controlul cunoștințelor și abilităților ar trebui efectuat la angajare, precum și în timpul lucrului, din ordinul directorului sau din alte motive.

4. Modul de lucru necesar al personalului.

Modul de lucru necesar al personalului este cu normă întreagă de la 9 00 la 18 00. Pauza principală ar trebui să fie de 1 oră. În funcție de gradul de oboseală, trebuie prevăzute pauze de odihnă suplimentare.

5. Cerințe pentru fiabilitatea sistemului.

Sistemul trebuie să fie robust împotriva întreruperilor de hardware și de alimentare. Pentru funcționarea fiabilă a sistemului sunt necesare mijloace tehnice extrem de fiabile. De asemenea, necesită redundanța automată a blocurilor critice.

Cerințele de fiabilitate ar trebui reglementate pentru următoarele situații de urgență:

defectarea mijloacelor tehnice ARMK;

lipsa energiei electrice;

eșecul software-ului ARMK;

acțiuni incorecte ale personalului ARMK;

incendiu, explozie etc.

Fiabilitatea hardware-ului și software-ului ARMK trebuie să respecte indicatorii de mai sus.

6. Cerințe pentru protecția informațiilor împotriva accesului neautorizat.

Securitatea informațiilor poate fi:

Software (deschiderea documentelor doar pentru citire etc.);

tehnic ( chei electronice);

Organizatoric (parole, încuietori, alarme în cameră).

7. Cerințe pentru siguranța informațiilor

Siguranța informațiilor trebuie asigurată în următoarele cazuri:

Eșecul mijloacelor tehnice ARMK;

Dezastre naturale (incendiu, inundație, explozie, cutremur etc.);

Furtul de medii de stocare, alte mijloace ale sistemului;

Erori în software;

Acțiuni greșite ale personalului.

Pentru siguranța informațiilor, este necesar să se prevadă utilizarea surselor de alimentare neîntreruptibile pentru a proteja datele împotriva deteriorării în cazul unei întreruperi de curent; pentru o stocare fiabilă a datelor, este necesară o copie de rezervă a bazei de date zilnic pe mai multe discuri.

8. Lista funcțiilor care urmează să fie automatizate:

· mentine evidența personaluluiîn contabilitate centralizată;

formarea informațiilor despre angajat pe baza chestionarului și a cardului său personal;

stocarea sub formă grafică a fotografiilor angajaților, a semnăturilor personale ale acestora și a unui sigiliu care atestă documentul departamentului de personal;

Formarea foii de pontaj;

contabilizarea concediilor medicale;

Formarea unui certificat privind datele personale - „copiii angajaților”;

· formarea certificatului „Extract din lista personalului” pentru o dată arbitrară;

Formarea textelor de comenzi pentru personal, controlul conformării acestora cu tabelul de personal și informare despre concedii;

formarea textelor de ordine după un șablon arbitrar folosind în șabloane Cuvinte cheie;

formarea de informații despre personalul mai multor instituții într-o singură bază de date, astfel încât fiecare instituție să aibă propria sa personalul, iar cererile se fac pentru orice subset de instituții;

formarea obiceiului raportare statistică De Echipa de management si specialisti.

9. Proiectarea sistemelor software.

Există două moduri principale de a proiecta sisteme software:

1) proiectare structurală bazată pe descompunere algoritmică.

2) proiectare orientată pe obiecte bazată pe descompunere orientată pe obiecte.

Descompunerea algoritmică poate fi considerată ca separarea obișnuită a algoritmilor. Descompunerea orientată pe obiect este reprezentată ca un obiect care are propriul său comportament.

Sistemele orientate pe obiecte sunt mai flexibile. Într-adevăr, descompunerea obiectelor reduce semnificativ riscul la crearea unui sistem software complex.

Descompunerea obiectelor ajută la înțelegerea complexului sistem software. Abordarea structurală constă în descompunerea (partiționarea) sistemului în funcții elementare.

Pentru a afișa sarcinile, subsarcinile acestei sarcini de calcul, se folosește o diagramă Gantt. Această diagramă prezintă: analiza cerințelor sistemului, proiectarea logică, proiectarea fizică, implementarea. Termen limită: 23.06.2010 - 15.07.2010.

Fig.2 Diagrama Gantt

Diagrama Gantt este un segment (plăci grafice) plasate pe o scară de timp orizontală. Fiecare tăietură 17

corespunde unei anumite sarcini sau subsarcini. Sarcinile și subsarcinile care compun planul sunt plasate vertical. Începutul, sfârșitul și lungimea segmentului de pe cronologia corespund începutului, sfârșitului și duratei sarcinii. Unele diagrame Gantt arată, de asemenea, dependențele dintre sarcini. Graficul poate fi folosit pentru a reprezenta starea curenta finalizarea lucrării: o parte a dreptunghiului corespunzătoare sarcinii este umbrită, indicând procentul de finalizare a sarcinii; se afișează o linie verticală corespunzătoare momentului „azi”.

1.4 Enunțarea problemei

Departamentul de Resurse Umane al Anix Trade Network LLC se ocupă de contabilitatea personală a angajaților, care include admiterea și plecarea. Principalele sarcini ale contabilității de personal sunt următoarele:

1. planificare formare profesională lucrători și specialiști (instruire, recalificare);

2. planificarea pregătirii avansate (instruire și recalificare) a personalului de conducere;

3. plasarea rațională a personalului în funcție de nivelul de calificare al acestora;

4. certificarea și raționalizarea locurilor de muncă;

5. contabilitate și raportare statistică și operațională;

6. analiza deplasarii personalului;

7. analiza componenţei calitative a personalului;

8. arhivare.

Departamentul de Resurse Umane ține evidența personal angajaților, circulația personalului, formarea și recalificarea personalului. Funcția departamentului este și de a întocmi descrierea postului, raportarea și prelucrarea chestionarelor. Compartimentul de management al personalului este, de asemenea, obligat să monitorizeze disciplina muncii, precum și promovarea salariaților prin grade.

Departamentul de personal, împreună cu calculul numărului părții active a resurselor de muncă ale companiei, calculează numărul de personal de conducere. Pe baza indicatorilor prezentați ai numărului planificat, departamentul de personal al companiei planifică angajarea și concedierea angajaților, precum și distribuția și reglementarea lucrătorilor angajați și a angajaților la locul de muncă. În procesul de fabricare a produselor, lucrătorii primesc obiective planificate, ale căror rezultate efective sunt înregistrate fie în documente pe hârtie, sau pe suport de mașină și transferat la departamentul de contabilitate. Direcția de contabilitate, la rândul său, prelucrează informațiile primite și calculează indicatorii de evaluare a activității muncii în termeni monetari. Înainte de începerea decontărilor, departamentul de personal informează departamentul de contabilitate despre modificările curente referitoare la lucrări individuale angajați (date privind orele de lucru lipsite din cauza incapacității temporare de muncă, despre circulația internă și externă a personalului, despre încălcări disciplina muncii etc.). Indicatorii individuali de acest fel sunt transferați către departamentul de personal, care ulterior îi folosește în rezolvarea problemelor sale.

Pe baza datelor disponibile, pot fi generate o serie de rapoarte. Raport asupra forței de muncă. Poate fi format la o anumită dată și pentru un anumit angajat. Toate aceste rapoarte și documente LLC „Trading Network Anix” completează programul 1C „Salariu și personal”.

1.5 Metoda de dezvoltare

Cu ajutorul unui computer la întreprinderea angro TS Anix LLC, evidențele personalului sunt automatizate. Este asigurată una dintre funcțiile de procesare a informațiilor: procesarea de text; acumularea și stocarea, gestionarea și manipularea datelor; prelucrare grafică, prelucrare statistică, suport de comunicare. De asemenea, asigură procesarea și transmiterea datelor în rețele de calculatoare locale și distribuite.

Software-ul stației de lucru al ofițerului de resurse umane apare utilizatorului sub forma a două componente: software-ul de contabilitate a personalului orientat către probleme (analiza) și software-ul de bază (la nivelul întregului sistem), adaptat la cerințele utilizatorilor profesioniști specifici fiecărei stații de lucru. Suportul informațional (IS) al postului de lucru al ofițerului de personal este împărțit în off-mașină și pe mașină. IS off-machine include clasificatoare de informații contabile și tehnice și economice, un set documente unificate contabilitate primară. O caracteristică a stației de lucru IO în afara mașinii unui ofițer de personal este că datele privind tranzacțiile comerciale de la diviziile întreprinderii și de la alte stații de lucru pot fi primite atât sub formă documentară, cât și sub formă de analogi ale documentelor pe un suport magnetic, ca precum și transmise prin canale de comunicație în rețelele locale.

Intramachine IO este o singură bază de date centralizată de informații, reprezentată de un set de date organizate și stocate pe medii magnetice sub formă de fișiere de informații și baze de date. Componenta sa principală este fondul de informații al datelor contabile, care include referințe de reglementare, informații permanente condiționate, date din perioadele de raportare trecute și date contabile curente. Pe lângă el în baza de informatii poate include o bază de date cu materiale instructive și metodologice și alte materiale necesare pentru ofițerul de personal în timpul lucrului.

prin automatizarea procesului de prelucrare a informațiilor, pentru a promova stocarea și accesul la informații eficiente și sigure.

Scopul principal al sistemului automat de procesare a informațiilor economice în acest caz este de a crește eficiența îndeplinirii principalelor funcții ale ofițerului de personal, deoarece munca sa este asociată cu un flux de documente și informații foarte mare. În plus, automatizarea evidențelor personalului este concepută pentru a îmbunătăți eficiența luării deciziilor, a crește productivitatea muncii. Prin automatizarea procesului de prelucrare a informațiilor se poate promova stocarea și accesul la informații eficiente și sigure.

Scopul automatizării este de a crea o unitate unificată reteaua de informatii, care vă permite să stocați, să procesați, să analizați și să utilizați în mod eficient informațiile din evidențele personalului. Angajarea este însoțită de executarea unui contract de muncă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, al doilea se depune într-un dosar personal la departamentul de personal.

Evidența standard a angajaților include setările necesare care automatizează complet procesul de schimbare a personalului.

Este posibil să vizualizați istoricul detaliilor periodice ale elementului de director (angajat), să obțineți informații despre angajatul selectat sau despre toți angajații companiei, să întocmiți documente în evidența personalului și, de asemenea, să generați o serie de formulare contabilitate fiscalăîn funcţie de venitul salariatului.

Automatizarea gestionării schimbărilor de personal în TS Anix LLC crește eficiența acestuia, facilitează munca ofițerului de personal.

O parte integrantă a procesului de dezvoltare a unui sistem informatic complex este soluția unor probleme cheie precum alegerea compoziției tehnologiei informatice, determinarea caracteristicilor acestora.

Criteriile de alegere a mijloacelor tehnice sunt:

Fiabilitatea funcționării sistemului;

Completitudinea funcțională a sistemului;

performanţă;

Minimizarea costurilor pentru: hardware, sisteme de aplicatii, intretinere sistem, dezvoltare sistem.

1C „salariu și personal” este un sistem universal de automatizare a evidenței personalului. Ea poate sprijini diverse sisteme contabilitate, diverse metodologii contabile, utilizate în întreprinderi tipuri variate Activități.

Configurația standard este concepută pentru a automatiza contabilitatea în organizațiile cu auto-susținere ale Federației Ruse.

Configurația tipică include:

Plan de conturi care conține setări standard pentru contabilitatea analitică, valutară și cantitativă;

Cartea de referință a valutelor utilizate pentru contabilitatea valutară;

Un set de directoare pentru menținerea listelor de obiecte ale contabilității analitice;

Un set de enumerari pentru organizarea contabilitatii analitice cu un set reglementat de valori;

Un set de documente destinat introducerii, stocării și tipăririi documentelor primare și pentru generarea automată a tranzacțiilor contabile. Principalele documente sunt prezentate în figurile 3 și 4. Acesta este un ordin de angajare și un ordin de concediere.

Fig.3 Comanda de angajare.

Fig4 Ordine de concediere.

Un set de constante utilizate pentru a configura setările generale de contabilitate pentru o anumită organizație.

Un set de rapoarte standard care vă permit să primiți date contabile în diferite secțiuni pentru orice cont, orice obiect de analiză.

Rapoarte de specialitate pe secțiuni specifice de contabilitate.

Un set de rapoarte reglementate (fiscale, contabile și

etc.) și mecanismul de actualizare a acestora.

Moduri speciale de prelucrare a documentelor și operațiuni care îndeplinesc funcții de serviciu.

Planul de conturi și stabilirea contabilității analitice sunt implementate în Standard

configurație pentru aproape toate secțiunile contabilității.

Un set de documente care automatizează intrarea operațiunilor este conceput pentru a menține secțiuni importante ale contabilității:

Contabilitatea plăților de asigurări sociale și asigurări sociale

Contabilitatea decontărilor cu persoane responsabile

Contabilitatea decontarilor cu personal pentru alte operatiuni

Contabilitatea decontărilor la sumele depuse

Contabilizarea încasărilor viitoare pentru lipsurile identificate în anii anteriori

Contabilizarea diferenței dintre suma de recuperat de la făptuitori și valoarea contabilă pentru lipsuri de bunuri de valoare.

1.6 Justificarea deciziei de proiectare

În sistemul proiectat, sarcinile de rezolvat vor fi implementate de modulul software corespunzător, fiecare dintre ele va putea efectua o serie de operații, precum corectarea informațiilor, căutarea datelor și generarea de rapoarte. Procesele de completare, corectare și căutare a datelor vor fi implementate în același mod în toate modulele. La adăugarea și editarea datelor, se va aplica controlul asupra corectitudinii introducerii informațiilor de către utilizator prin compararea acestora cu tipul necesar, intervalul de valori posibile, masca de intrare etc.

Pentru a adăuga și edita date, se vor folosi formulare de ecran cu toate câmpurile de introducere necesare, precum și explicații și elemente de control (de exemplu, butoane) menite să genereze acțiuni de control (salvare, anulare modificări) și navigare (deplasare) prin baza de date . Pentru a oferi căutarea datelor, se vor folosi și formulare de ecran, permițându-vă să setați diferite valori (interval de valori) ale informațiilor de interes, cu control asupra admisibilității valorilor condițiilor de căutare. Informațiile pot fi căutate atât pentru câmpuri individuale de tabele, cât și pentru o combinație de câmpuri, pentru potrivirea parțială sau completă a condițiilor de căutare, fără majuscule pentru comoditatea utilizatorului, pentru câmpuri numerice și câmpuri de tip „data”, capacitatea pentru a specifica intervalele de modificări de valoare vor fi implementate etc. Fiecare dintre modulele de program ale sistemului presupune prezența tuturor formularelor de raportare necesare pentru formarea și tipărirea documentelor din forma stabilită. Toate rapoartele sunt generate automat folosind mostre de date din baza de date.

Sursa de informații operaționale pentru implementarea soluției setului de sarcini este informațiile generale, acumularea salariilor, impozitele și deducerile, datele inițiale etc.

Aceste date sunt în continuă schimbare și se caracterizează printr-o cantitate mare de informații procesate. Datele sunt introduse în sistem folosind forme specialeși stocate în baza de date sub formă de tabele.

Informațiile permanente sunt stocate și sub formă de tabele și sunt implementate folosind directoare speciale. Aceste date practic nu se schimbă, majoritatea sunt adăugate noi sau cele vechi sunt editate și, dacă este necesar, șterse. În acest sistem, un astfel de director este: un director de angajați.

Directorul este folosit pentru a stoca informații despre angajați, indicați specific indivizii ca detalii ale altor obiecte de configurare, precum și la acumulare salariile.

Comenzile vor fi folosite pentru a afișa informații rezumative. Comenzile vor fi generate în funcție de parametrii specificați.

Principalele comenzi vor fi: un ordin de angajare, un ordin de schimbare a personalului, un ordin de concediere, un ordin de modificare a salariului.

Ordinul de angajare înregistrează un nou angajat în baza de date.

Ordinea privind modificările de personal modifică valorile detaliilor periodice ale angajatului într-o configurație tipică.

ordin de concediere - formarea unui ordin de concediere.

un ordin de modificare a salariului modifică salariile tuturor sau ale unui grup de angajați.

Raportul pentru toți angajații vă permite să obțineți un raport asupra tuturor angajaților, indică numărul de personal al angajatului, numele complet, departamentul, salariul, numărul persoanelor aflate în întreținere etc. raportul este generat la data curentă (data de lucru).

1. Contabilizarea creșterii resurselor de muncă.

În baza unui contract de muncă, datele sunt introduse într-un computer. În informații generale, indicați: TIN, Funcția, Departamentul, Natura muncii. Aici, notele includ angajamente în baza de impozitare a contribuției la FSS de la Adunarea Națională și PZ, Salariatul este invalid, Salariatul este rezident fiscal.

Aceste date sunt necesare pentru contabilitate și formarea diverselor comenzi. Sunt aduși pe măsură ce apar noi angajați. Utilizatorului i se cere să fie atent la introducerea documentelor

Dacă un angajat este angajat de această organizație nu de la începutul anului, atunci în fila Date inițiale sunt indicate datele de la locul de muncă anterior conform certificatului furnizat: venit brut de la începutul anului.

În fila „Altele”, introduceți datele actului de identitate al angajatului: seria și numărul, detaliile autorității care a emis documentul și data emiterii.

Aceste date ale angajaților sunt utilizate la emiterea documentelor primare,

de exemplu, comenzile de cheltuieli în numerar, precum și la completarea informațiilor despre

persoanele fizice în declarațiile fiscale în cazul în care persoana fizică

persoana lipsește sau nu este specificat TIN-ul.

Puteți controla informațiile comparând datele din arhivă și datele de pe computer; dacă aceste date nu se potrivesc, va fi necesar să ridicați documentul original.

2. Contabilitatea salariilor si deducerilor.

În fila „Angajare salariu”, sunt introduse date pentru calcularea salariului angajatului și impozitul pe venit reținut: salariu lunar, procent din indemnizația de nord, cont pentru alocarea costurilor salariale. Atunci când se calculează impozitul pe venit pe baza venitului total al unei persoane, în conformitate cu legislația aplicabilă, angajatorul (agentul fiscal) poate face deduceri standard. Grupul de detalii „Dreptul la deducere” include tipul de deducere, numărul de copii și valoarea deducerii per copil (300 de ruble sau 600 de ruble)

„Soldul impozitului pe venitul persoanelor fizice la începutul anului curent” necesar conține valoarea impozitului pe venitul persoanelor fizice pentru acest angajat pentru începutul anului.

În fila „Impozite și deduceri”, introduceți datele necesare pentru a calcula impozitul pe venitul personal și deducerile pt. fonduri extrabugetare: soldul impozitului pe venitul persoanelor fizice la începutul anului în curs, tipul deducerii per angajat, numărul de copii, natura muncii (în baza unui contract de muncă sau în baza unui contract de drept civil), includ angajamente în baza de impozitare a contribuțiilor la FSS de la Adunarea Naţională şi PZ, dacă salariatul este cu handicap.

3. Concedierea salariatilor.

În Documentul „Ordin de concediere”, în formularul de introducere, trebuie să specificați numărul și data comenzii, data concedierii și să selectați angajatul care urmează să fie concediat.

La postarea documentului, data concedierii este introdusă în atributul „Data concedierii” al angajatului specificat în directorul „Angajați”.

Fig 5. Diagrama contextuală a funcționării depozitului

Figura 5 prezintă interacțiunea sistemului cu mediul, descrisă în termeni necesari pentru funcționarea normală a depozitului:

Funcționarea departamentului de personal presupune colaborarea cu personalul companiei. Un angajat este un obiect de care o întreprindere nu se poate lipsi și pentru care, de fapt, funcționează departamentul de personal. Salariatul, având la el documentele solicitate, completează chestionarul și se adresează departamentului de personal la specialistul de personal.

Legislația și instrucțiunile actuale – reglementarea relațiilor de muncă.

În lucrul cu angajații, cea mai importantă funcție este îndeplinită de specialistul HR. Resurse informaționaleîndeplini o funcție directă (furnizarea de informații despre angajat etc.). Fără resurse materiale (echipamente și Consumabile) în prezent este imposibil să ne imaginăm vreo întreprindere funcțională.

Informațiile de intrare sunt înțelese ca toate informațiile necesare rezolvării problemei și aflate pe diverse medii: documente primare, suporturi ale mașinii, în memoria unui computer personal.

Din organizarea rațională a informațiilor de intrare ale întreprinderii, metodele de colectare, înregistrare, transmitere, stocare și prelucrare a informațiilor, compoziția și primirea la timp depind de eficiența și eficacitatea managementului resurselor umane.

Informațiile de intrare pentru sistemul automat dezvoltat în sarcina de proiectare sunt:

Pentru a reflecta operatiunile legate de angajare - chestionare, contracte de munca completate manual (formularul este dat in anexa).

Pentru a reflecta munca cu personalul întreprinderii: cerere de concediu, explicativ.

Pentru a reflecta tranzacțiile legate de concediere: o scrisoare de demisie.

Toate datele sunt introduse în computer folosind un program special 1C „salariu și personal”. Cu ajutorul acestor formulare este convenabil să introduceți informații, iar formularul vă permite să selectați pur și simplu poziția dorită din lista propusă, ceea ce vă permite să mențineți integritatea datelor.

Aceste informații de intrare vă permit să generați tabelul final „Angajați”. Pe lângă datele de intrare, sistemul proiectat are și date permanente care sunt stocate și introduse în directoarele de sistem.

1.7 Arhitectura IC

Contabilitatea depozitului în 1C: Salariul și personalul are o arhitectură client-server. Client-server - o arhitectură de calcul sau de rețea în care sarcinile sau încărcarea rețelei sunt distribuite între furnizorii de servicii (servicii), numiți servere, și clienții de servicii, numiți clienți. Adesea, clienții și serverele comunică prin intermediul rețea de calculatoareși pot fi atât dispozitive fizice, cât și software diferite. La TS Anix LLC personajul principal este serverul, clienții sunt computerele personale ale angajaților departamentului.

Fig.6 Structura Departamentul de personal„TS Anix” (diagrama de implementare)

2. Partea de proiectare

2.1 Suport informațional

Baza de date afișează informații despre un anumit domeniu (software). Software-ul face parte din lumea reală.

Un model infologic (IM) al unui domeniu este o descriere a unui domeniu realizată fără a se concentra pe software-ul și hardware-ul utilizat în viitor. Conține informații inițiale despre domeniul subiectului. Etapa creării IM se numește proiectare infologică.

Cerințe pentru modelul infologic:

Afișare adecvată (limbajul pentru reprezentarea MI trebuie să aibă capacități expresive suficiente)

Consecvență (nu trebuie permisă nicio interpretare ambiguă a modelului)

Usor de extensibil (asigurand introducerea de date noi fara modificarea celor definite anterior)

Limbă flexibilă (limba ar trebui să fie aplicabilă atât manualului, cât și proiectare asistată de calculator)

Înțeles de toți utilizatorii

Scopul modelării infologice este de a crea o reprezentare exactă și completă a lumii reale, care va fi folosită ulterior ca sursă de informații pentru construirea unei baze de date.

Pentru rezolvarea problemelor avute în vedere în această sarcină de calcul a fost elaborat un model infologic, prezentat în figură.

Fig.7. Diagrama de descompunere IDEF0. Activitate de depozit

Întregul proces al activității de depozit este împărțit în:

Recrutare (angajarea unui angajat și trimiterea acestuia la locul de muncă)

În această etapă sunt procesate documentele solicitate, profilul angajatului. Datele sunt introduse în arhivă și în paralel în baza de date de pe computer. Salariatul este instruit, după care este trimis la locul de muncă.

Concedierea unui angajat

Această etapăînseamnă că un angajat lipsește de la serviciu din cauza concedierii. Salariatul pensionar își ridică actele de la departamentul de personal.

· Locul de lucru (Implementarea capabilităților cadrului). supusă descompunerii ulterioare.

Acest model prezintă legături de informații și fluxuri de informații care permit rezolvarea sarcinilor de automatizare a contabilității operațiunilor din depozit și vânzărilor.

2.2 Software

Subsistemul „Software” (SW) include un set de programe de calculator, descrieri și instrucțiuni pentru utilizarea lor pe un computer. Software-ul este împărțit în două complexe: generale (sisteme de operare, shell-uri de operare, compilatoare, interpreți, medii software pentru dezvoltarea de programe de aplicații, DBMS, programe de rețea etc.) și speciale (un set de programe de aplicații concepute pentru sarcini specificeîn cadrul subsistemelor funcționale și cazurilor de testare).

Fig. 8 Programul 1C: Comerț și depozit

Programul 1C „Comerț și depozit” este în prezent unul dintre cele mai populare programe pentru contabilitatea personalului. Poate suporta diverse sisteme de contabilitate, diverse metodologii contabile și poate fi utilizat în întreprinderi de diferite tipuri de activități.

În sistem, principalele caracteristici ale contabilității sunt setate (configurate) în configurația sistemului. Acestea includ principalele proprietăți ale planului de conturi, tipurile de contabilitate analitică, componența și structura cărților de referință, documentelor, rapoartelor etc. utilizate.

Pentru ca stația de lucru proiectată să fie eficientă, trebuie respectate următoarele principii de creare a sistemului:

Consecvență

Flexibilitate

Durabilitate

Eficienţă

Conform principiului coerenței, stațiile de lucru ar trebui să fie considerate ca sisteme, a căror structură este determinată de scopul funcțional.

Principiul flexibilității înseamnă adaptabilitatea sistemului la o eventuală restructurare, datorită modularității construcției tuturor subsistemelor și standardizării elementelor acestora.

Principiul sustenabilității constă în faptul că sistemul AWP trebuie să îndeplinească principalele funcții, indiferent de impactul asupra acestuia al factorilor perturbatori interni și externi. Aceasta înseamnă că defecțiunile din părțile sale individuale ar trebui remediate cu ușurință, iar performanța sistemului ar trebui restabilită rapid.

Eficiența AWP ar trebui considerată ca indicator integral nivelul de implementare a principiilor de mai sus, referitor la costurile de creare și operare a sistemului.

Funcționarea stației de lucru poate da efectul dorit, cu condiția ca funcțiile și volumul de muncă să fie distribuite corespunzător între persoană și mașinile-unelte pentru prelucrarea informațiilor, al căror nucleu este computerul.

2.3 Suport tehnologic

2. Implementarea procesului tehnologic include lucrări privind contabilizarea creșterii resurselor de muncă, contabilizarea salariilor și deducerilor, concedierea angajaților și formarea comenzilor pentru interogările relevante ale bazei de date.

Programul de rezolvare a acestor probleme pentru toate locurile de muncă are o singură intrare, implementată de componenta de control. Lucrul cu programul începe cu afișarea unei ferestre de informații și activarea sistemului de meniuri.

Proces tehnologic colectarea informațiilor va consta în introducerea informațiilor din documentele primare în baze de date, controlul asupra validității valorilor, asigurarea introducerii datelor prin selectarea dintr-o listă.

Concluzie

În această sarcină de calcul, am considerat locul de muncă automatizat al unui specialist de personal.

Crearea unui loc de muncă automatizat pentru un ofițer de personal într-o companie va reduce timpul de prelucrare a informațiilor; va exista o reducere a costului procesării informațiilor; timp de căutare redus informatie necesara; se va îmbunătăți calitatea controlului și contabilității informațiilor prelucrate; eficiența muncii nu numai a ofițerului de personal, ci și a altor departamente ale companiei va crește.

Lista literaturii folosite

1. Baldin K.V., Utkin V.B. Sisteme informaționale în economie: manual.- ed. a 5-a - M .: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”, 2008 - 398 p. - ISBN 978-5-91131-6587

2. Vendrov A.M. Proiectare software pentru sisteme informaționale economice: manual. - Ed. a II-a, revizuită. şi adăug. - M .: Finanţe şi statistică, 2006. - 544 p.: ill. – ISBN 5-279-02937-8

3. Maklakov, S.V. BPwin și ERwin: CASE-instrumente pentru dezvoltarea sistemelor informaționale. - M.: Dialogue-Mifi, 2006. - 256 p., - ISBN 5-9444-1070-1

5. Ryazantseva N. A., Ryazantsev D. N. R99T 1C: Enterprise. Comert si depozit. Secretele muncii. - Sankt Petersburg: BHV-Petersburg, 2003. - 368 p.: ill. ISBN 5-94157-193-3

Relevanța subiectului.

În prezent, nivelul managementului resurselor umane și, prin urmare, eficiența activitati comerciale organizațiile de orice tip de proprietate și formă juridică, precum și managementul său social, depind în mare măsură de muncă serviciul de personal, care îndeplinește funcții tradiționale, și servicii de management al personalului cu o gamă mai largă de responsabilități.

Eficienţă managementul personalului este determinată de rezultatele muncii ofițerilor de personal, care are un anumit conținut specific (comunicarea cu oamenii în timpul interviurilor, interviuri, angajare, evaluare a afacerilor și calitati profesionale; rezolvarea conflictelor etc.) și caracter (organizațional, educațional, creativ, necesitând cunoștințe în multe domenii ale economiei, sociologiei, dreptului etc.). Rezultatul final al muncii este adoptarea unor decizii care sunt evaluate nu cantitativ, ci calitativ, în funcție de impactul asupra realizării obiectivelor economice și economice. dezvoltare sociala organizatii.

În același timp, practica utilizării forței de muncă a personalului serviciilor de personal din punct de vedere al calificărilor, numărului etc., precum și organizarea și reglementarea acesteia, nu îndeplinește cerințele managementului modern al personalului.

Complicarea producției moderne, restructurarea managementului economic a determinat o creștere semnificativă a cantității de informații în domeniul managementului personalului. Volumul documentelor de birou crește în fiecare an. Introducerea procesării automate a documentelor într-un număr de servicii de personal ale marilor întreprinderi și asociații nu a redus numărul de personal, ci, dimpotrivă, a condus la o creștere a numărului de angajați asociați cu munca de birou. Dar, deoarece o simplă creștere a numărului de personal de conducere nu dă un efect pozitiv, sunt necesare eforturi semnificative pentru a rezolva problemele organizatorice ale muncii de birou a serviciilor de personal.

Eficiența întregului proces de management al personalului depinde de organizarea corectă și de cea mai completă automatizare a proceselor de procesare a documentelor. De cele mai multe ori este ocupat de servicii de documentare: examinare prealabilă, contabilitate, depozitare, control asupra executării documentelor, instrucțiuni diverse etc.

Organizarea muncii de birou a serviciilor de personal prevede soluția unui număr de probleme:

în primul rând, clar clădire organizatorică munca departamentelor de personal și alegerea celei mai raționale forme de organizare a muncii cu documente;

in al doilea rand, delimitarea corecta a functiilor intre executanti individuali si departamente in functie de calificarile acestora, implementare metode moderne administrare afaceri. Această problemă este abordată prin dezvoltare și implementare documente normative, standarde, fișe de post. O atenție deosebită trebuie acordată corectului

elaborarea fișelor posturilor pentru inspectori și referenți ai serviciilor de personal;

în al treilea rând, raționalizarea corectă a muncii angajaților serviciilor de personal. Este conceput pentru a asigura volumul normal de muncă al angajaților în timpul zilei, săptămânii, lunii, anului de muncă cu intensitatea normală a muncii la fiecare loc de muncă, precum și să ajute în evaluarea muncii fiecărui angajat;

în al patrulea rând, îmbunătățirea continuă a calificărilor și a culturii de muncă a personalului departamentelor de personal. Organizarea acestui proces este responsabilitatea directă a managerului de resurse umane. Se implementează atât prin crearea de cursuri, seminarii direct la locul de muncă cu sau fără întrerupere de la muncă, cât și prin trimiterea angajaților la cursuri de perfecționare la institute, universități și alte organizații, precum și prin organizarea de stagii de practică, inclusiv la întreprinderi străine și în organizații. ;

în al cincilea rând, organizarea raţională a locurilor de muncă şi asigurarea unor condiţii favorabile de muncă. Locul de muncă al fiecărui angajat al departamentului de personal trebuie să fie organizat corespunzător, astfel încât eforturile psihice și fizice ale specialistului să fie îndreptate către implementare. functiile muncii mai degrabă decât să depăşească neplăcerile la locul de muncă.

Condițiile favorabile de muncă sunt înțelese ca un ansamblu de factori ai mediului de muncă care afectează pozitiv sănătatea și performanța unei persoane în procesul de muncă. Astfel de factori sunt condițiile sanitare și igienice (iluminat adecvat, liniște maximă, temperatură optimă, umiditate); un set adecvat de mobilier și echipamente de birou pentru locurile de muncă (birou, dulapuri de birou, birouri pentru calculatoare, scaune pivotante, suporturi pentru depozitarea dulapuri pentru fișiere, un dulap pentru fișiere de birou, un set de articole de papetărie, seturi telefonice, capsatoare de documente, tăvi pentru corespondență etc. .).

Scopul acestui curs este de a studia dotarea locurilor de muncă pentru angajații serviciului de personal al instituției de stat MGUP „Mosvodokanal”.

În cadrul lucrărilor de curs vor fi rezolvate următoarele sarcini:

Au fost studiate mecanismele de organizare a muncii a lucrătorilor din serviciul de personal;

Sunt luate în considerare cerințele pentru dotarea locurilor de muncă ale ofițerilor de personal;

A fost efectuată o analiză a activităților departamentului de personal al MGUP „Mosvodokanal”;

A fost realizat un studiu privind dotarea locurilor de muncă ale angajaților MGUP Mosvodokanal.

MGUP „Mosvodokanal” acționează ca obiect de cercetare.

Subiectul studiului îl reprezintă principiile dotării locurilor de muncă ale ofițerilor de personal.

Din punct de vedere structural, lucrarea de curs constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Element de operare- acțiunea unui executant, care nu este supusă diviziunii și este oportună numai în combinație cu alte elemente ale operației.

Procedură- o anumită secvență de efectuare a unui set de operațiuni pentru procesarea unui scop documentat, care se termină cu rezultate definite în formă și conținut.

Diviziunea tehnologică a muncii se caracterizează prin atribuirea unor operațiuni individuale sau complexe ale acestora unui anumit executant. De exemplu, un angajat întocmește documente atunci când aplică pentru un loc de muncă, întocmește un ordin, pe baza căruia se face o înscriere în cartea de muncă, întocmește un dosar personal, îl familiarizează pe angajat cu regulile program de lucru; celălalt se ocupă de întocmirea de rapoarte statistice și certificate privind evidența personalului, rapoarte privind numărul și componența specialiștilor cu diferite niveluri de studii, privind circulația personalului etc. La baza acestei diviziuni este o listă de operațiuni fixe. și proceduri care indică volumul acestora și, în consecință, costurile orelor de lucru pentru implementarea lor.

Diviziunea și cooperarea muncii profesionale și de calificare implică repartizarea responsabilităților între angajați, ținând cont de activitățile desfășurate și de calificările necesare pentru îndeplinirea muncii, precum și stabilirea relației dintre angajați în activitățile lor de muncă.

Diviziunea profesională și de calificare a muncii se realizează pe baza Directorului de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat. Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea Directorului de calificări pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați”.

Manualul de calificare (KSD) include caracteristici de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați care îndeplinesc funcțiile de management al personalului la întreprindere (în organizație). Descrierea fiecărei poziții conține trei secțiuni:

· „Responsabilități” - enumeră funcțiile care trebuie îndeplinite integral sau parțial de către angajații care ocupă această funcție;

„Trebuie să știe” - conține cerințele pentru angajatul care ocupă această funcție în ceea ce privește cunoștințele în specialitate, actele legislative, regulamentele, instrucțiunile și alte documente de reglementare, precum și metodele și mijloacele utilizate în implementare atributii oficiale;

· „Cerințe de calificare” – se determină nivelul și profilul pregătirii speciale a angajatului necesare îndeplinirii principalelor funcții și atribuții, precum și cerințele pentru experiența în muncă.

KSD, care reglementează munca lucrătorilor, contribuie la organizarea diviziunii raționale și a cooperării muncii prin definirea responsabilităților și cerințelor postului pentru calificările lucrătorilor.

Pentru a separa clar funcțiile și îndatoririle de muncă ale specialiștilor și executanților tehnici și pentru a reglementa activitatea acestora în raport cu condițiile unei anumite întreprinderi (organizație), fișele posturilor sunt elaborate pentru toate tipurile de posturi prevăzute de tabloul de personal, cu excepția funcția șefului, ale cărui drepturi și îndatoriri sunt determinate de regulamentul relevant.

Fișa postului vă permite să eliminați dublarea, să asigurați relația în muncă, oportunitatea și punerea în aplicare obligatorie a muncii atribuite anumitor executanți. La elaborarea fișelor postului, este necesar să se țină cont de specificul acestei întreprinderi (organizație), de disponibilitatea echipamentelor de calcul și computer moderne pentru lucrul cu informații. documentatia personalului etc.

Alegerea opțiunilor pentru diviziunea și cooperarea muncii angajaților serviciilor de personal ar trebui să asigure angajarea lor maximă cu intensitate optimă și egală a muncii, precum și interschimbabilitatea lucrătorilor în cursul activității lor.

1.2. Dotarea locului de muncă al unui ofițer de personal

Este important ca fiecare angajat al serviciului de personal să își organizeze locul de muncă, inclusiv un aspect rațional (extern în raport cu alte locuri de muncă și echipamente și intern, asigurând aranjarea rațională a obiectelor și mijloacelor de muncă la locul de muncă), precum și echipamentele , inclusiv documente de informare, și întreținere, crearea de condiții favorabile de muncă.

Amenajarea și dotarea locurilor de muncă depind de specificul activității și postului de muncă a angajatului. Puteți utiliza proiecte standard care conțin o listă de lucrări, echipamente și aspect adecvat, întreținere, inclusiv o schemă de legături de informații, o listă de documente primite pentru stocare și utilizare etc.

În ceea ce privește locurile de muncă ale ofițerilor de personal, acesta este un set tipic de mobilier care îndeplinește atât datele antropometrice și funcționale ale unei persoane, cât și percepția estetică a designului. Complexitatea echipamentului prevede prezența echipamentelor moderne la locul de muncă și amplasarea lor rațională, inclusiv sigură pentru sănătate. Întreținerea locului de muncă ar trebui să includă comunicațiile informaționale, fluxul de documente etc., asigurând eficiența, obiectivitatea și fiabilitatea obținerii și procesării informațiilor. Toate împreună ar trebui să contribuie la performanța eficientă a angajatului în timpul zilei de lucru, la îndeplinirea de înaltă calitate a funcțiilor și îndatoririlor.

Locul de muncă al inspectorului de personal include, de regulă, un set de mobilier (o masă, un scaun pivotant, un scaun pentru vizitatori), precum și un mini-computer, tăvi pentru documente, un telefon, un agendă telefonică etc.

Un loc de muncă tipic al cronometrului este echipat cu o masă, un scaun pivotant, un seif pentru depozitarea documentelor (formulare) etc.

Condițiile sanitare și igienice de lucru la locul de muncă sunt reglementate de norme sanitare, documente de reglementare și standarde de siguranță. La stabilirea unui regim rațional de muncă și odihnă, se recomandă folosirea primei jumătăți a zilei pentru îndeplinirea funcțiilor de bază, a doua jumătate a ședințelor de producție etc., a sfârșitului de zi sau a anumitor zile ale săptămânii pentru consultații. și primirea vizitatorilor. În unele cazuri, este recomandabil să se utilizeze moduri individuale de lucru, alunecarea programelor de lucru.

Eficacitatea activității de muncă a personalului serviciului de personal este determinată în mare măsură de organizarea procesului de muncă și, de asemenea, de metodele de implementare a acestuia. Procesul de muncă, de regulă, constă dintr-un complex de operațiuni sau proceduri, fiecare având propriul scop și ordine de execuție (secvențială, combinată etc.). Astfel, procedura de „angajare” cuprinde 42 de operațiuni; „întocmirea documentelor la angajarea angajaților” - 10 (inclusiv completarea cardurilor de înregistrare, alfabetice, personale, întocmirea unei comenzi, scrierea într-un carnet de muncă etc.).

Metoda muncii caracterizează modul în care lucrătorul efectuează procesul de muncă pentru a obține rezultatul maxim cu cheltuirea minimă a timpului de muncă și performanță stabilă în timpul programului de lucru.

Metodele de lucru ale oricărui angajat sunt în mare măsură determinate de organizarea locului său de muncă, formele alese de divizare și cooperare a funcțiilor (lucrărilor), tehnologiei și alte aspecte care reglementează procesul de muncă. Cu toate acestea, utilizarea tehnicilor și metodelor raționale pentru efectuarea unor lucrări specifice depinde în mare măsură de lucrătorii înșiși. De exemplu, atunci când ține un jurnal de timp, un angajat poate să prioritizeze cu mai mult succes soluționarea anumitor sarcini, să efectueze operațiuni relevante, să rezolve problemele delegării de lucrări (funcții) individuale fără scutire de responsabilitate (mai ales important pentru un manager), să ia în considerare utilizarea timpului de lucru și determinarea cauzelor pierderii acestuia, luarea măsurilor adecvate, obținerea performanțelor optime în cadrul unui ritm natural, ținând cont de propriile caracteristici etc.

Aplicarea unor metode raționale de lucru în domeniul informației și comunicațiilor este de mare importanță. Deci, prelucrarea informațiilor poate fi eficientizată, sistematizată și concentrată pe realizarea efectivă a sarcinii atunci când se aplică diverse metodeşi metode de îndeplinire a anumitor funcţii (lucrări). Acest lucru afectează timpul de lucru, oportunitatea și fiabilitatea rezultatelor atunci când sunt transferate altor angajați în condițiile diviziunii și cooperării acceptate. sarcinile de serviciu etc. În domeniul comunicațiilor, pentru munca de succes a personalului HR, este necesar să se aplice metode raționale de ținere a ședințelor, primirea vizitatorilor, desfășurarea convorbirilor telefonice și a corespondenței etc. Aceste probleme sunt discutate pe larg în literatura specială privind managementul personalului. , dar, în opinia noastră, fără o orientare suficientă a deciziei lor către rezultate finale atât în ​​esenţă cât şi în ceea ce priveşte costurile timpului de lucru al executantului funcţiilor de management al personalului.

1.3. Raționalizarea muncii angajaților serviciilor de personal

Îmbunătățirea organizării muncii a ofițerilor de personal în principalele domenii este direct legată de rezolvarea sarcinilor de raționalizare, adică de studiere, proiectare și stabilire. costurile necesare forța de muncă (standardele de muncă) și rezultatele acesteia, numărul și rapoartele numărului de angajați în diferite posturi.

Soluția problemelor de raționalizare a forței de muncă pentru personalul din serviciile de personal nu este asigurată în mod adecvat cu materiale normative, metodologice și de referință. În acest sens, se propune utilizarea experienței domestice a raționalizării forței de muncă pentru categorii similare de lucrători, ținând cont de specificul conținutului, naturii și subiectului muncii personalului personal.

Principalele tipuri de standarde de muncă, metodele de stabilire, implementare, justificare a acestora și alte aspecte de reglementare sunt stabilite prin lege în cap. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse „Raționalizarea forței de muncă”.

Principalele tipuri de standarde de muncă includ normele de timp (producție), serviciu, număr, număr de subordonați etc. Pe baza normelor de timp și serviciu se stabilesc sarcini normalizate.

Aplicarea anumitor tipuri de standarde de muncă este determinată de gradul de stabilitate, de repetabilitate și de nivelul duratei muncii normalizate (operații, complexe de operațiuni, proceduri).

Sunt stabilite standarde de timp pentru munca de recrutare și contabilizare a personalului, inclusiv pentru operațiuni individuale (de exemplu, „întocmirea documentelor la angajarea lucrătorilor și angajaților”), pentru un set de tehnici („întocmirea și contabilizarea cărților de muncă”), proceduri („întocmirea rapoartelor tehnice și a certificatelor de înregistrare a personalului”).

Pentru munca de birou (de exemplu, redirecționare, de birou, de arhivă) este recomandabil să se stabilească standarde de timp standard. La efectuarea timpului de muncă (verificarea disponibilității angajaților la locurile de muncă, întocmirea de rapoarte privind mișcarea personalului angajaților, înregistrarea utilizării timpului de lucru etc.) și utilizarea sisteme tradiționale contabilitate (fisa-raport, debit pe carduri, bypass), se recomanda stabilirea standardelor de serviciu.

O direcție promițătoare pentru îmbunătățirea raționalizării ofițerilor de personal este stabilirea și aplicarea sarcinilor standardizate.

O sarcină normalizată este compoziția și domeniul de activitate pe care un angajat trebuie să le efectueze pentru o anumită perioadă de timp, în conformitate cu cerințele de calitate acceptate. Sarcinile normalizate pentru angajații care sunt angajați în efectuarea de muncă (funcții) repetitive se recomandă să fie stabilite prin metodele actuale de raționalizare a forței de muncă.

Actualitatea și posibilitatea stabilirii și aplicării sarcinilor normalizate pentru ofițerii de personal trebuie determinate pe baza unei analize a conținutului funcțiilor normalizate de muncă, a gradului de repetare a acestora și a altor factori.

Stabilirea sarcinilor normalizate va permite repartizarea rațională a funcțiilor între executanți în funcție de poziția și calificările acestora, evaluarea productivității muncii și creșterea interesului angajaților de a presta mai multă muncă și de a combina profesii și funcții.

Perioada de stabilire a sarcinilor normalizate este determinată de complexitatea și laboriozitatea, gradul de repetare a funcțiilor (lucrărilor) efectuate:

Pentru joburi simple care au un rezultat specific, previzibil – timp de un deceniu sau o lună conform unui anumit algoritm;

Pentru complexe - pentru o perioadă mai lungă, ținând cont de natura și conținutul acestora.

Gradul de detaliu al sarcinii normalizate depinde de numărul de elemente de lucru, de frecvența repetării acestora și de alți factori.

Dezvoltarea sarcinilor normalizate pentru angajații serviciilor de personal și ai serviciilor de management al personalului se recomandă să fie realizată în mai multe etape:

studiul conținutului muncii lucrătorilor din servicii (pe baza fotografierii zilei de lucru, a unui sondaj cu chestionar, întocmirea unui clasificator al muncii efectuate, repetabilitatea și oportunitatea acestora etc.);

pregătirea documentelor de reglementare (standarde de timp pentru tipurile de muncă efectuate, proiectarea unei organizări raționale a muncii etc.);

stabilirea unei sarcini normalizate pe baza unei liste de lucrări planificate pentru o anumită perioadă, luând în considerare factorii care afectează timpul petrecut, normalizarea tipurilor de muncă, planificarea intensității forței de muncă a volumului de muncă avut în vedere, determinarea rezervei de timp pentru efectuarea operațiunilor; muncă.

Sarcina normalizată stabilită, dacă este cazul, necesită clarificare prin evaluarea muncii prestate, identificarea timpului petrecut la muncă neprevăzută de sarcină, calcularea intensității muncii a muncii prestate, determinarea orelor efective lucrate etc.

Sarcina standardizată este considerată finalizată cu condiția ca întregul domeniu de activitate să fie efectuat la timp și cu o calitate (rezultat) adecvată.

Pentru normalizarea muncii personalului serviciilor de personal, se recomandă utilizarea metodelor experimental-statistice și analitice de normalizare.

Metoda experimental-statistică presupune determinarea costurilor cu forța de muncă pe baza unor date statistice similare, observații sumare privind utilizarea timpului de lucru etc. Este mai puțin intensivă în muncă, dar nu oferă suficientă acuratețe și validitate standardelor de muncă stabilite.

Metoda analitica vă permite să stabiliți standarde rezonabile ale costurilor cu forța de muncă, asigurându-le intensitatea și fiabilitatea optime. În funcție de metoda de determinare a valorii normei de muncă, există metode de cercetare analitică și de calcul analitic.

Informații inițiale pentru stabilirea costurilor cu forța de muncă pentru îndeplinirea anumitor funcții de management al personalului metoda de cercetare analitica sunt obținute pe baza rezultatelor studiului proceselor de muncă prin realizarea de fotografii ale timpului de lucru, cronometrajului, cronometrajului foto, precum și autofotografiilor, ceea ce este deosebit de important în raport cu raționalizarea muncii lucrătorilor din serviciul de personal.

La metoda analitica si de calcul standardele de muncă se calculează pe baza materialelor normative privind munca. Acest lucru asigură gradul necesar de valabilitate a normelor cu mult mai puțin timp și bani cheltuiți pentru colectarea informațiilor inițiale în comparație cu cercetarea. Deci, pentru reglementarea muncii privind recrutarea și contabilitatea personalului, pot fi recomandate standarde de timp agregate intersectoriale pentru munca de achiziție și contabilitate a personalului.

capitolul 2

2.1. Caracteristicile socio-economice ale întreprinderii

Mosvodokanal este un complex industrial puternic pentru producerea apei potabile și pentru primirea și purificarea Ape uzate, care are o infrastructură dezvoltată, care include zeci de statii de pompare, instalații de tratare și sisteme de inginerie pentru alimentarea și distribuția apei.

Moscow Vodokanal operează cel mai mare din Europa și unul dintre cele mai vechi sisteme urbane de alimentare cu apă din Rusia. Lungimea rețelei de alimentare cu apă a Moscovei este de peste 11 mii de kilometri.

Astăzi, Mosvodokanal are peste 10.000 de angajați, dintre care 63% sunt muncitori, 28% sunt specialiști, 8,8% sunt manageri și 0,2% sunt angajați. Se menține stabilitatea și succesiunea personalului, cel mai experimentat și muncitori profesionisti cu vârsta cuprinsă între 36 și 55 de ani reprezintă 60% din numărul total de angajați în producție. Vârsta medie a angajaților întreprinderii este de 46 de ani, inclusiv lucrătorii - 45 de ani, specialiști - 43,7 ani, directori- 47,3 ani. Se lucrează în mod constant pentru îmbunătățirea calității personalului.

Peste 500 de angajați combină cu succes munca cu educația la principalele universități specializate din Moscova: MGSU, MICHIS, MPEI și altele. Compania are 47 de candidați la științe, 19 persoane sunt studenți postuniversitari.

În prezent, numărul angajaţilor cu studii superioare la întreprindere se ridica la 3548 persoane. (28,0%), secundar special - 2806 persoane. (22,7%), mediu - 5485 persoane. (44,3%) și secundar incomplet - 616 persoane. (5%).

În primul trimestru al anului 2009, 438 de manageri și specialiști și 556 de muncitori au fost instruiți și avansati în diverse domenii ale întreprinderii.

La 1 octombrie 2008, serviciul de rating Standard & Poor's a atribuit ratingurilor de credit Mosvodokanal, care fac posibilă considerarea întreprinderii ca fiind atractivă pentru investiții.Atribuirea ratingurilor de credit de gradul investițional către Mosvodokanal indică faptul că acesta este deschis și ține pasul cu tendințele actuale dezvoltare.

2.2. Analiza activitatilor serviciului de personal

Structura personalului pentru managementul personalului la MGUP „Mosvodokanal” este următoarea (Fig. 1.):

Orez. 1. Structura de management al personalului MGUP „Mosvodokanal”

Luați în considerare funcțiile îndeplinite de departamentul de resurse umane.

Gestionarea înregistrărilor de personal și contabilitatea personalului desfășurată de către Direcția management evidență resurse umane și contabilitate personal, care îndeplinește funcții tehnice: executarea ordinelor și instrucțiunilor de personal, înregistrarea admiterii, deplasarea și concedierea salariaților, dosarele de pensie, întocmirea și menținerea dosarelor personale, pontajele, pregătirea locului de muncă. descrieri, fișe de post și cerințe de calificare .

Departamentul Recrutare, Adaptare și Dezvoltare. Acest departament are mai multe funcții:

- Planificarea personalului.

Dacă întreprinderea se dezvoltă, atunci cineva trebuie să elaboreze un plan de recrutare în avans, să-și planifice formarea, evaluarea și alte activități. Personal calificat este insuficient. Într-o zi nu vei ridica, nu te vei reinstrui. Acest lucru trebuie făcut în avans, adică planificat.

Definiția specifică a nevoii de personal este calcularea numărului necesar de angajați după numărul lor, calificări, timp, angajare și plasare în conformitate cu sarcinile de dezvoltare curente și viitoare ale întreprinderii. Calculul se bazează pe o comparație între necesarul estimat de forță de muncă și starea reală de securitate la o anumită dată și reprezintă baza de informatii pentru acceptare decizii de managementîn domeniul recrutării, formării și recalificării personalului.

- adaptarea personalului

După angajare, este foarte important ca angajatul să intre rapid în muncă și să devină eficient. Pentru a face acest lucru, este necesar să organizați munca la adaptarea inițială a unui nou angajat, să îl ajutați să înțeleagă ce i se cere, cum ar trebui să facă treaba, cu cine să interacționeze. În aceste scopuri, statul Moscova întreprindere unitară Din 2001, Mosvodokanal cooperează cu Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Secundar Profesional Colegiul Politehnic Nr. 19.

Studenții colegiului au un stagiu la subdiviziunile Mosvodokanalului, timp în care primesc salarii de la întreprindere. Formarea industrială a studenților este organizată la Centrul de Formare din Mosvodokanal. Se lucrează la încheierea de contracte cu unii studenți pentru angajare în continuare la întreprindere. Și tot în 1973 a fost deschis Centrul de pregătire al Întreprinderii Unitare de Stat din Moscova „Mosvodokanal”. Deci, în 2007 în săli de clasă și ateliere centru de instruire 5801 persoane au urmat pregătire și formare avansată.

Pentru „începători” în MGUP „Mosvodokanal” este numit un mentor pentru până la 1 an.

- privind evaluarea si certificarea personalului

Este mai bine ca managerul să știe cum lucrează personalul. Pentru o evaluare obiectivă a lucrării, evident, există puțină abordare informală a acestui lucru. Sunt necesare, de asemenea, certificări și alte forme formale de determinare a eficienței angajaților. Evaluarea performanței permite managementului să identifice cei mai remarcabili angajați și să le ridice cu adevărat nivelul de realizare prin mutarea lor în poziții mai atractive. Practic, evaluarea performanței are trei scopuri: administrativ, informațional și motivațional.

La expirarea lui perioadă de probă, (pentru „începători” - la discreția mentorului) se atribuie o evaluare a activității și a aptitudinii profesionale a angajatului. Certificarea tuturor angajaților se realizează la discreția șefului departamentului de management al personalului.

- motivarea personalului

Eficacitatea managementului personalului, cea mai completă implementare a obiectivelor stabilite, depinde în mare măsură de alegerea opțiunilor de construire a sistemului de management al personalului întreprinderii în sine, de înțelegerea mecanismului de funcționare a acestuia, de alegerea celor mai optime tehnologii și metode de lucru cu oamenii. De mare importanță sunt garantarea angajării, condițiile de muncă, nivelul de plată, natura relațiilor interpersonale în echipa de lucrători etc. Astfel, la începutul anului 2008 la întreprinderea MGUP „Mosvodokanal” a fost creat un „Departament pentru Dezvoltarea și Motivarea Muncii Personalului”, al cărui scop este crearea unui sistem adecvat de stimulare și motivare a muncii.

Sistem de recrutare.

Recrutarea și recrutarea se realizează de către echipa de recrutare și selecție. MGUP Mosvodokanal folosește atât metode de recrutare externe, cât și interne.

Utilizarea surselor externe de recrutare a personalului permite o alegere mai largă în rândul candidaților pentru post. Acest lucru satisface nevoia absolută de personal. O persoană nouă, de regulă, obține cu ușurință recunoașterea în echipă, ceea ce reduce amenințarea intrigilor în cadrul organizației. Există un nou impuls în dezvoltarea organizației.

Dezavantajele atragerii de personal din surse externe, de regulă, sunt: ​​costuri mari pentru atragerea de personal, o proporție mare de angajați preluați din exterior. De asemenea surse externe contribuie la creșterea fluctuației de personal, există un grad ridicat de risc în perioada de probă; cunoștințe slabe despre organizație; perioadă lungă de adaptare; blocarea oportunităților de carieră pentru angajații organizației, ceea ce înrăutățește climatul socio-psihologic în rândul angajaților pe termen lung din organizație. Mai există un minus - noul angajat nu este bine cunoscut în organizație.

Pentru ocuparea posturilor din personalul companiei, cel mai des este folosită metoda internă de recrutare. Promovarea angajaților este mai ieftină. În plus, le crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașamentul angajaților față de organizație.

Avantajul metodei de recrutare interna este ca angajatul are sanse de crestere in cariera, climatul social si psihologic din echipa se imbunatateste. De asemenea, atrag costuri reduse de recrutare. Nivelul de salarizare în organizație rămâne stabil (solicitanții din afara pot prezenta cerințe mai mari de salariu). Se constată o creștere a personalului tânăr al acestei organizații, ocuparea rapidă a postului vacant, fără adaptare.

Utilizare surse interne atragerea de personal permite asigurarea „transparenței” politicii de personal, un grad ridicat de controlabilitate, posibilitatea de planificare a acestui proces și dezvoltarea intenționată a personalului. Problema angajării personalului propriu se rezolvă, motivația și gradul de satisfacție în muncă în rândul angajaților sunt în creștere. Dacă traducerea în Pozitie noua coincide cu dorința solicitantului însuși, atunci are loc o creștere a productivității muncii.

O organizație care recrutează personal prin surse interne de atragere a candidaților are posibilitatea de a evita fluctuația neprofitabilă a personalului.

Dezavantajele surselor interne de atragere a personalului sunt apariția familiarității în soluționarea problemelor de afaceri, scăderea activității unui angajat obișnuit care aplică pentru funcția de manager și tensiunea și rivalitatea în echipă pot apărea, de asemenea, dacă mai mulți solicitanți pentru un apare pozitia. În plus, nu este posibilă satisfacerea integrală a nevoii cantitative de personal, este satisfăcută doar nevoia calitativă, ci prin recalificare sau promovare a personalului, ceea ce presupune costuri suplimentare.

MGUP „Mosvodokanal” nu folosește teste și teste speciale la angajare. Solicitantul trimite un CV, care este studiat de Departamentul de recrutare, adaptare și dezvoltare a personalului, apoi acest departament organizează un interviu cu șeful de departament sau un reprezentant al departamentului cu candidatul. Dacă este necesar, la un interviu este invitat un specialist sau manager care poate evalua cunoștințele și abilitățile profesionale ale candidatului. Șeful departamentului HR analizează rezultatele interviului, examinează documentele furnizate de candidat, decide dacă acceptă (transferă) candidatul sau refuză.

2.3. Echiparea locurilor de muncă ale angajaților departamentului de personal al MGUP „Mosvodokanal”

Fișa postului unui inspector de muncă pentru MGUP Mosvodokanal include o parte generală, cerințe de calificare, cerințe profesionale, pregătire metodologică, sarcini și îndatoriri principale, drepturi ale inspectorului, responsabilitate (șapte secții).

Drepturile și îndatoririle de bază ale unui inspector de muncă:

Înregistrarea documentației pentru admiterea, transferul (relocarea) și concedierea angajaților;

Mentinerea fluxului de documente si contabilizarea miscarii personalului;

Contabilitatea și controlul prezenței la locul de muncă, transferul informațiilor necesare către MCC;

Prelucrare certificate de concediu medical, documente pentru ore suplimentare și alte activități;

Înregistrarea tuturor tipurilor de sărbători;

Clarificarea si ajustarea orelor lucrate de angajati in functie de rezultatele muncii pe luna;

Intocmirea de rapoarte, certificate, cereri, depunerea acestora catre organizatii superioare si specialisti interesati.

Inspectorul de muncă este responsabil pentru:

Pentru contabilizarea cheltuielilor cu timpul de lucru;

Pregătirea și transmiterea la timp a documentației de raportare și informare.

Cerințe de calificare:

In medie educatie speciala(nu este necesara experienta in munca)

Abilități practice de lucru cu dispozitive electronice de calcul, numărătoare și alte echipamente de birou;

Cunoașterea elementelor de bază ale managementului personalului, a condițiilor de remunerare și a prevederilor de bază pentru contabilizarea timpului de lucru.

În același timp, inspectorul trebuie să fie capabil să:

Calculați și aplicați programele de muncă și odihnă pentru angajați;

face din Documente necesare la angajare, transfer (mutare) si concediere;

Utilizați codificatorul de profesii, posturi și alte documente;

Analizează costul timpului de lucru, procesează documentația privind contabilizarea timpului de lucru;

Utilizați îndrumări și materiale organizaționale actuale.

Să dăm un calcul al timpului operațional pentru efectuarea operațiunilor individuale și a complexelor acestora în conformitate cu standardele de timp agregate intersectoriale pentru munca privind recrutarea și contabilitatea personalului.

În standardele intersectoriale specificate, se stabilesc normele de timp pentru muncă:

· privind înregistrarea documentelor la angajare și concedierea lucrătorilor și angajaților;

· înregistrare și contabilitate cărți de muncă;

· înregistrarea documentelor privind contabilitatea circulației personalului;

intocmirea rapoartelor statistice si a certificatelor de evidenta a personalului;

· pregătirea referințelor;

participarea la elaborarea planurilor și a altor lucrări efectuate de personalul de recrutare și contabilitate;

· asociat cu birourile de angajare și informare ale populației;

asociat cu sistemul de control automat și cu biroul de trecere etc.

Aceste standarde sunt dezvoltate în raport cu un loc de muncă tipic al unui inspector de personal și al unui cronometru. Partea normativă se realizează sub formă tabelară indicând conținutul lucrărilor și operațiunilor normalizate și are următoarea formă.

tabelul 1

1. familiarizarea cu documentele relevante (pașaport, carnet de muncă, diplomă sau certificat de studii etc.) și, pe baza acestora, completarea unui ordin de angajare (formular);

2. completarea unui card (formular) alfabetic;

3. aşezarea într-un dulap de dosare;

4. completarea fișei (formularului) de înregistrare a specialistului și introducerea acesteia în dulapul dosarului;

5. întocmirea ordinului de admitere la muncă;

6. o înscriere în carnetul de muncă și o notă la angajare;

7. înregistrarea unui dosar personal (formular);

8. întocmirea raportului de angajare;

9. familiarizarea salariatului cu reglementarile muncii;

10. completarea unei liste de verificare a siguranței.

Limita de timp pentru efectuarea unei operațiuni normalizate este determinată de următoarea formulă:

Hvr \u003d Sus (1 + K / 100),

unde Hvr - norma de timp pentru efectuarea unui anumit tip de muncă (funcție), ore-om;

Top - timpul standard pentru efectuarea acestei lucrări, stabilit în funcție de culegerea de standarde, ore-om;

K este un coeficient care ia în considerare timpul petrecut cu întreținerea organizatorică și tehnică a locului de muncă, odihna și nevoile personale, precum și timpul pregătitor și final. Conform rezultatelor fotografiilor și autofotografiilor timpului de lucru, K este luat egal cu 8%.

Astfel, norma de timp pentru efectuarea operațiunii „documentație la angajarea unui muncitor” va fi:

Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 ore-om

Conform materialelor de reglementare, procedura de „înregistrare și contabilizare a carnetelor de muncă” constă într-un set de operațiuni pentru care sunt stabilite propriile standarde de timp:

1. eliberarea unui nou carnet de muncă sau a unui insert la acesta cu marcaj în cartea de contabilitate sau a unui extras al unui duplicat al carnetului de muncă (unitate de măsură - un carnet de muncă sau inserție, un duplicat; standard de timp - oră de muncă) );

2. înscrierea în cartea de muncă (inserție) a informațiilor despre muncă, stimulente etc. (unitate de măsură - o înregistrare; timp standard - oră-om);

3. realizarea unei copii a carnetului de muncă (factori - numărul de înscrieri în carnetul de muncă; unitate de măsură - un exemplar; timp standard - oră-om).

Norma de timp pentru derularea procedurii „înregistrarea și contabilitatea carnetelor de muncă”, sub rezerva eliberării unui carnet de muncă, a unei înscrieri și a scoaterii unui exemplar cu zece înscrise în el, va fi:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 ore-om.

O sarcină mai dificilă este determinarea numărului necesar de angajați ai serviciilor de management al personalului și departamentelor de personal.

conform situației reale gravitație specifică grupuri individuale de personal, în care numărul nu este standardizat, ci menținut artificial la un nivel atins anterior;

pe baza analizei costurilor timpului de lucru prin realizarea de fotografii ale zilei de lucru, folosind metoda observațiilor instantanee de studiere a costurilor timpului de lucru etc. Metoda vă permite să determinați numărul optim, luând în considerare aspectele specifice ale muncii. activitatea salariaților, identificați posibilitatea modificării numărului într-o direcție sau alta pentru a asigura rezultate economice. Cu toate acestea, observațiile privind utilizarea timpului de lucru, care stau la baza acestuia, sunt adesea subiective și se reduc doar la stabilirea ponderii timpului de lucru pierdut și a reducerii proporționale ulterioare a numărului de salariați. În plus, datorită complexității, această metodă este în majoritatea cazurilor utilizată selectiv pentru a dezvolta standarde destinate utilizării multiple în departamentele și serviciile individuale;

conform proiectului de plasare a personalului pe loc de muncă sau ataşare la implementare permanentă anumite funcții(lucrări);

・Conform standardelor de rulare anumite tipuri lucrări (funcții). Se stabilește o listă de lucrări și volumul acestora, conform standardelor, se determină intensitatea totală a muncii normative a întregului volum de muncă (funcții), care se împarte la fondul de timp util al unui angajat și astfel numărul de personal necesar. pentru a efectua munca (funcții) normalizate este determinată. Aplicarea acestei metode este dificilă, mai ales pentru raționalizarea numărului de specialiști și alți angajați din cauza varietății mari de muncă (funcții) pe care le desfășoară, a lipsei unei secvențe clare pentru implementarea acestora și a capacității de a prevedea întregul domeniu de activitate. în avans și, de asemenea, din cauza acoperirii insuficiente a tuturor standardelor de muncă (funcții) și a gradului lor ridicat de diferențiere, ceea ce crește complexitatea reglementării;

conform normelor numărului sau normelor de serviciu. Metodologia este simplă și se rezumă la faptul că, în funcție de orice factor, numărul de angajați dintr-o anumită profesie se calculează folosind tabele sau formule normative.Elaborarea standardelor de personal este o muncă de cercetare de reglementare destul de complexă care necesită utilizarea metode matematice, software etc.

Să calculăm numărul de inspectori de muncă și cronometratori care efectuează gama tradițională de muncă (funcții) folosind standardele de timp agregate intersectoriale pentru recrutarea și contabilitatea personalului. Vom presupune că inspectorul de muncă în cursul anului efectuează toate operațiunile de recrutare și contabilizare a personalului la întreprindere (organizație) în varianta tradițională a managementului personalului.

Procedura de calcul este următoarea:

· pentru fiecare operațiune se stabilește norma de timp (în ore de om), în funcție de factorii care influențează valoarea acesteia, ținând cont de unitatea de măsură a funcționării normalizate;

· luând în considerare volumul de muncă planificat pe an pentru fiecare operațiune, se stabilește intensitatea muncii standardizate și intensitatea muncii neprevăzute de materialele normative;

Intensitatea totală a muncii pentru operațiuni normalizate și materiale de reglementare neprevăzute este împărțită la fondul de timp de lucru util al unui angajat.

Numărul de angajați este calculat (cu volume condiționate de muncă pe an) după formula:

H \u003d Că: Fp,

unde To este intensitatea totală a muncii pentru anul, oră-om;

Фп - fond util de timp de lucru de un angajat pe an (acceptat - 1910 ore).

Apoi N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 persoane; acceptat H = 3 persoane,

unde 70 este intensitatea anuală de muncă a muncii neprevăzută de culegerea de standarde, ore de muncă.

masa 2

Calculul numărului de inspectori de către personal

	Denumirea operațiunilor efectuate	Unitate de măsură pentru cantitatea de muncă (operații)	Factori care influențează	Limite de timp, oră persoană	Limite de timp, oră persoană	Volumul de muncă pe an	capacitatea de tranzacție,
	Intocmirea actelor pentru angajare	Un singur muncitor
	Întocmirea actelor la concediere	Un singur muncitor
	Executarea actelor pentru un salariat la pensionare din cauza vârstei sau a handicapului	Un singur muncitor
	Întocmirea unui raport privind numărul de salariați pe sex, vârstă etc.	Un raport	statul de plată personal - 10.000 de persoane.
	Înregistrarea caracteristicilor pentru angajat	Un singur muncitor
	Alte operațiuni
	capacitatea de muncă normalizată

Numărul de cronometratori se determină prin împărțirea numărului mediu de angajați ai întreprinderii (organizației) la rata de serviciu stabilită conform standardelor de timp după formula:

H = Chsp: Nobs,

unde Chsp - efectivul mediu muncitori, oameni;

Nobs - tarif serviciu, pers.

De exemplu, cu un sistem de cronometrare a raportului-departament, o formă descentralizată a organizației sale, numărul mediu de angajați este de 10.000 de persoane. și rata de serviciu pentru 490 de persoane. numarul va fi:

H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 de persoane.

Locurile de muncă ale ofițerilor de personal sunt echipate în conformitate cu categoriile de locuri de muncă și instrucțiunile. La planificarea și echiparea locurilor de muncă pentru angajații departamentului de personal, se recomandă să se ia în considerare următoarele cerințe:

Instalați mobilier, echipamente, rafturi pentru sortarea documentelor, astfel încât acestea să fie convenabile de utilizat;

Amplasarea obiectelor si mijloacelor de munca, tinand cont de operatiunile efectuate;

Materialele care nu necesită procesare urgentă trebuie depozitate în foldere speciale. Dacă documentele necesită prelucrare ulterioară, acestea sunt plasate în locuri accesibile celorlalți angajați;

Puneți mici echipamente de birou anumite locuri pentru a realiza o mișcare automată. Aranjați toate materialele utilizate permanent astfel încât să poată fi obținute imediat atunci când sunt necesare;

Pentru a găsi documente rapid și precis, utilizați foldere de diferite culori.

Schemele de organizare a locurilor de muncă ale unui inspector de personal și, respectiv, ale unui cronometru sunt prezentate în fig. 2 și 3.

Orez. 2. Dotarea locului de muncă al inspectorului HR

Orez. 3. Echipamentul locului de muncă al cronometrului

Documentele primare pentru contabilitatea personalului la întreprindere (în organizație) sunt ordinele (instrucțiunile) privind angajarea, concedierea și transferul la un alt loc de muncă, note privind acordarea vacanțelor, pe baza cărora se fac înregistrările relevante în documentele contabile ( carduri personale, carnete de muncă etc.). Fișele personale se completează de către departamentul de personal pentru toți angajații angajați pentru muncă permanentă, temporară sau sezonieră, pe baza unui sondaj efectuat de lucrător sau angajat și a documentelor relevante: pașaport, diplomă, carnet de muncă, certificat etc. Despre toate modificările ulterioare în traseul de lucru al salariatului în carnetele personale se realizează semne corespunzătoare, după citirea căreia își pune semnătura.

Pentru specialiștii cu studii superioare, pe lângă cardul personal, se completează și un card de înregistrare. Fișa de înregistrare completată este semnată de solicitantul pentru muncă și certificată de șeful departamentului de personal.

Fișele personale ale angajaților sunt completate de diviziile structurale ale întreprinderii în ordine alfabetică. Ei alcătuiesc un dosar al personalului organizației. Conform cardurilor personale, aceștia țin evidența numărului, componenței angajaților și modificărilor acesteia în conformitate cu instrucțiunile standard și ale industriei privind statisticile privind numărul de lucrători și angajați. Pe mari intreprinderi pentru a facilita lucrul cu indexul cardului, se creează un card alfabetic auxiliar pentru fiecare angajat. Fișierul cardurilor acestor carduri este păstrat pentru întreprindere (organizație) în ansamblu, cardurile din acesta sunt așezate în ordine alfabetică și conțin următoarele informații: nume, prenume, patronim, atelier, departament; poziția deținută; numărul dosarului personal și numărul personalului. Cardurile personale ale angajaților după concediere sunt stocate în departamentul de personal al întreprinderii timp de doi ani, iar apoi în arhiva întreprinderii pentru încă 33 de ani.

Pentru manageri, specialiști, precum și financiar persoane responsabile pe lângă fișele personale și de înregistrare, departamentul de personal păstrează dosarele personale, care sunt un set de documente diverse care le caracterizează calitățile biografice, de afaceri și personale. Dosarele personale se sistematizează în ordine alfabetică sau pe unități structurale în conformitate cu tabelul de personal aprobat. Acestea includ următoarele documente: un inventar de documente, o fișă de evidență a personalului, o completare la o fișă de evidență a personalului, o autobiografie, copii ale documentelor privind educația, o cerere de angajare, copii ale depunerilor pentru numire sau aprobare într-o funcție. , copii ale materialelor bazate pe rezultatele concursurilor specialistilor si alegerea managerilor, caracteristici (recenzii), fise de atestare, copii dupa ordinele de stimulente si penalitati, alte documente ce caracterizeaza salariatul. Fiecărui dosar personal i se atribuie un număr de ordine corespunzător numărului din registrul personalului, care se consemnează în cartea alfabetică a dosarelor personale a întreprinderii.

Caietul de personal este principalul document de lucru al departamentului de personal, care reflectă starea de personal a aparatului întreprinderii, organizației și diviziilor acestora cu manageri, specialiști și angajați. Caietul specificat este întocmit de angajații personalului pe baza tabelului de personal sub următoarea formă: număr de ordine, denumirea departamentelor și posturilor, salariul oficial (rata); categorie de personal, nume, prenume, patronim, anul nașterii, studii și specialitate, data și numărul ordinului de numire. Numerele de ordine ale evidențelor angajaților din carnetul de serviciu, pentru a căuta rapid datele necesare, le atribuie fișierelor personale și cardului personal.

Pentru obtinerea diferitelor certificate despre angajati, transferati, pensionari, despre experienta totala si continua de munca pentru notarea in buletinele de securitate sociala, se pastreaza o carte alfabetica in departamentul de personal. Se întocmește pentru toți lucrătorii și angajații pe departamente sau categorii de personal, în funcție de structura întreprinderii, de organizare și de numărul de salariați. În cartea alfabetică, precum și în oficialul obișnuit, o înscriere se face concomitent cu executarea ordinelor de admitere, transfer, concediere a lucrătorilor.

Completarea unei fișe personale cu evidența personalului. Salariatul completează cu mâna proprie o fișă personală de evidență a personalului, răspunzând la toate întrebările puse: nume, prenume, patronim; podea; anul, ziua și luna nașterii; studii (se indică denumirea și locația instituției de învățământ, denumirea specialității primite și calificările de diplomă); deţinere limbi straine; gradul academic și titlul academic; lucrări și invenții științifice; munca prestata de la inceputul angajarii; premii de stat și alte premii; raport cu serviciul militar şi grad militar; Statusul familiei; adresa de acasa; Data completarii.

La sfarsitul fisei de evidenta a personalului se pune semnatura personala a celui care o completeaza.

O autobiografie este un document pe care autorul îl întocmește independent, sub orice formă, dar cu anumite cerințe. Când aplicați pentru un loc de muncă, o autobiografie este scrisă de mână pe o foaie de hârtie A4 sau pe un formular special. Forma de prezentare este narativă (la persoana I).

Toate informațiile sunt date în ordine cronologică și astfel încât să vă puteți face o idee drumul vietii, calificările de afaceri și calitățile personale ale unei persoane. Când descrieți activitatea de muncă, nu trebuie să vă limitați doar la listarea posturilor, este necesar să explicați motivele trecerii de la un loc de muncă la altul. Dacă temporar nu funcționează, trebuie să specificați motivul. De asemenea, este necesar să scrieți despre schimbarea reședinței.

Autobiografia indică de obicei titlul documentului; numele, patronimul și prenumele autorului; data, luna și anul nașterii, locul nașterii; informații despre părinți (nume, prenume, patronim, locul de muncă); educație și specializare în educație; tipul de activitate de muncă; ultimul loc de muncă; premii și promoții; starea civilă și componența familiei; adresa de domiciliu si numarul de telefon; Data; pune o semnătură personală.

Caracteristică - un document oficial emis de administrația unei întreprinderi, instituții, organizații angajatului său atunci când rezolvă o serie de probleme (cum ar fi admiterea la instituție educațională, detașare pentru a lucra în altă țară, atestare pentru o funcție etc.). Poate fi emis pe o formă comună de format A4.

Caracteristica oferă feedback cu privire la performanța angajatului, o evaluare a afacerii sale și a calităților personale.

Detalii despre caracteristica: denumirea tipului de document (caracteristica); o indicație a funcției persoanei căreia i se eliberează caracteristica; denumirea organizației care emite caracteristica; numele, patronimul și prenumele salariatului; text; semnături; sigiliu. În textul caracteristicii se pot distinge componentele interconectate logic:

Prima parte sunt date personale care urmează titlului documentului, unde indică numele, patronimul și prenumele, funcția, gradși titlul (dacă există), anul nașterii, studiile;

A doua parte sunt date despre activitatea muncii (specialitatea, durata muncii la o întreprindere sau organizație dată, informații despre promovare, nivelul de competențe profesionale etc.);

A treia parte este caracteristica în sine, adică evaluarea calităților personale și de afaceri (atitudine față de muncă, ridicarea nivelului profesional și cultural, comportament în viața de zi cu zi, atitudine față de colegi); prezența premiilor și a altor stimulente pentru angajați;

A patra parte - cea finală - conține o concluzie, care indică scopul caracteristicii.

Textul caracteristicii este enunțat de la persoana a treia. Caracteristica este semnată de șeful întreprinderii. Semnătura este certificată de sigiliul oficial. Mai jos este data semnării caracteristicilor. Caracteristica este predată salariatului sau, după cunoștințele acestuia, trimisă instituției, organizației, întreprinderii care a solicitat-o.

MGUP „Mosvodokanal” folosește sistemul de control automat „Kadry”.

Procesarea informațiilor în subsistemul ACS „Personal” se realizează în două moduri principale:

Conform orarului stabilit cu emiterea datelor de pontaj și date pentru raportare;

Într-un mod cerere-răspuns la cererea șefilor diviziilor structurale.

Emiterea datelor cu caracter personal este posibilă în următoarele moduri:

Secțiuni ale unei fișe personale privind evidența personalului (mod recitire);

Date dintr-o fișă personală pentru interogări standard (mod interogare standard);

Date privind un set arbitrar de indicatori de personal (mod de solicitare non-standard);

Tabele analitice, inclusiv rezultatele calculelor conform unui algoritm dat (mod de calcul);

Date care trebuie introduse și corectate (mod de intrare).

Cu ajutorul computerelor, este posibilă și rezolvarea sarcinilor stației de lucru „Personal” (întocmirea diferitelor certificate pentru conducerea unei întreprinderi, asociații, industrie, raportare statistică de stat, contabilitate și analiza mișcării personalului, selecția candidaților pentru promovare, trimitere la studii, premii etc.).

Dezvoltarea în continuare a sistemelor automate de informare și referință pentru managementul personalului în producție duce îndeaproape la creare serviciu electronic departamentul de personal, care va permite organizatorului munca de personal primiți în dialog cu computerul orice informații necesare conținute în baza de informații.

Implementarea în practica muncii de personal mijloace moderneși metode de management, dotând serviciile de personal cu cele necesare tehnologia calculatoarelor, precum și creșterea rolului departamentelor de personal în activarea factorului uman în dezvoltarea producției, prevăd și organizarea rațională a locurilor de muncă și crearea unor condiții de muncă mai bune pentru angajații serviciului de personal. Potrivit experților, spațiile de lucru ale serviciului de personal, în funcție de natura muncii efectuate în ele, ar trebui împărțite în zone funcționale:

Birouri (sediul de lucru al șefului adjunct al întreprinderii (organizației) pentru personal, șefi de departamente de personal, pregătire a personalului și alt personal superior al serviciului de personal);

Așteptări (aici, vizitatorii așteaptă să fie primiți de ofițerii de personal și, în același timp, primesc informații primare despre întreprindere, dacă este necesar, completați formulare de documente de personal);

Lucrul cu vizitatorii (include o zonă de locuri de muncă pentru inspectorii HR și o zonă pentru vizitatori dotată cu mobilierul necesar);

Lucrul cu documente (aici se află locurile de muncă ale majorității ofițerilor de personal, dotați cu tot ceea ce este necesar pentru obținerea de informații, prelucrarea, stocarea și eliberarea documentelor și materialelor);

Contact, sau comunicare confidențială cu vizitatorii (este o cameră izolată cu un interior propice unei conversații confidențiale);

Codificarea documentelor (conceput pentru a codifica diverse informatii de personalîn condițiile utilizării unui computer);

Depozitarea documentelor (aici sunt dulapuri de dosare, dosare personale și carnete de muncă ale angajaților, rapoarte privind munca personalului și alte documente ale personalului).

Concluzie

ÎN termen de hârtie a fost efectuată o analiză a echipamentelor angajaților departamentului de personal al MGUP Mosvodokanal.

Întreprinderea Unitară de Stat din Moscova „Mosvodokanal” este cea mai mare companie de apă din Rusia, oferind servicii de alimentare cu apă și canalizare a peste 13 milioane de locuitori ai regiunii Moscova.

Astăzi, Mosvodokanal are peste 10.000 de angajați, dintre care 63% sunt muncitori, 28% sunt specialiști, 8,8% sunt manageri și 0,2% sunt angajați. Se menține stabilitatea și succesiunea personalului, cei mai experimentați și profesioniști muncitori cu vârsta cuprinsă între 36 și 55 de ani reprezentând 60% din numărul total de angajați din producție. Vârsta medie a angajaților companiei este de 46 de ani, inclusiv muncitori - 45 de ani, specialiști - 43,7 ani, directori - 47,3 ani. Se lucrează în mod constant pentru îmbunătățirea calității personalului.

Numărul de angajați și structura serviciului de personal depind de funcțiile pe care „ofițerii de personal” le îndeplinesc sau „ar trebui” să le îndeplinească în organizație. Proporția cea mai comună care se găsește în literatura de specialitate sau în prelegerile profesioniștilor din HR ca de dorit este 1/100. În realitate, în Rusia, în organizațiile mari, există rapoarte atât de 0,3/100, cât și de 1,3/100. Cu toate acestea, unele tendințe sunt observate. Se poate spune că introducerea tehnologiilor moderne duce la o complicare a muncii, la creșterea calificărilor și a nivelului de dezvoltare a personalului și, în același timp, la scăderea intensității muncii și a numărului de personal necesar. pentru a efectua o anumită cantitate de muncă. O forță de muncă dezvoltată necesită o abordare mai sofisticată a gestionării acesteia.

MGUP Mosvodokanal procent managementul personalului la numărul de angajați ai companiei este de 0,9/100. Astfel, se respectă proporția dorită.

Dezavantajele surselor interne de atragere a personalului sunt apariția familiarității în soluționarea problemelor de afaceri, scăderea activității unui angajat obișnuit care aplică pentru funcția de manager și tensiunea și rivalitatea în echipă pot apărea, de asemenea, dacă mai mulți solicitanți pentru un apare pozitia. În plus, nu este posibilă satisfacerea integrală a nevoii cantitative de personal, este satisfăcută doar nevoia calitativă, ci prin recalificare sau promovare a personalului, ceea ce presupune costuri suplimentare.

Locurile de muncă ale ofițerilor de personal sunt echipate cu un set standard de mobilier care îndeplinește atât datele antropometrice și funcționale ale unei persoane, cât și percepția estetică a designului.

Locul de muncă al inspectorului de personal include un set de mobilier (o masă, un scaun pivotant, un scaun pentru vizitatori), precum și un mini-computer, tăvi pentru documente, un telefon, un agendă telefonică etc.

Locul de muncă al cronometrului este dotat cu o masă, un scaun ridicător și pivotant, un seif pentru depozitarea documentelor (formulare) etc.

Crearea unor condiții favorabile de lucru presupune prezența unui iluminat normal, niveluri de zgomot acceptabile, microclimat optim, estetică, un regim rațional de muncă și odihnă, precum și un climat psihologic în echipă.

Bibliografie:

1. Adamchuk V.V. Ekonomika i sotsiologiya truda [Economia și sociologia muncii]. Uh. Pentru universități. -M.: UNITI, 2008. -144s.

2. Vasiliev V.N. Organizarea producției în condițiile pieței. - M.: Mashinostroenie, 2006.-568s.

3. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Managementul personalului: manual. - M.: Editura. centru „Academia”, 2007.-574s

4. Zudina L.N. Organizarea muncii manageriale. Novosibirsk, NGAEI, 2008.-623p.

5. Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual. - M.: INFRA-M, 2008, - 304 p.

6. Levin I.B., Melnik S.L. Manualul unui economist-organizator al muncii. - Minsk: Liceu, 2009.-537p.

7. Melikyan G.G. Economia muncii și relațiile sociale și de muncă.- M.: MIK, 2004. - 623p.

8. Organizarea și reglementarea muncii: Tutorial. - M.: CJSC „Finstatinform”, 2008.-562p.

9. Fundamentele organizării științifice a muncii la întreprindere: Manual. - M.: INFRA, 2008.-544s.

10. Managementul personalului organizaţiei. Atelier: Manual / Ed. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: INFRA-M, 2008 - 296 p.

11. Managementul personalului: Manual / Ed. dr., prof. O.I. Marchenko. - M.: „Os-89”, 2008.-224 p.

12. Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Managementul personalului organizatiei. Tutorial. - M.: Editura „Examen”, 2009. - 368 p.

Levin I.B., Melnik S.L. Manualul unui economist-organizator al muncii. - Minsk: facultate, 2009.- S. 337.

Managementul personalului organizatiei. Atelier: Manual / Ed. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: INFRA-M, 2008 - P.105.

Managementul Personalului: Manual / Ed. dr., prof. O.I. Marchenko. - M.: „Os-89”, 2008.- S. 114.

Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Managementul personalului organizatiei. Tutorial. - M.: Editura „Examen”, 2009. - S. 201.

Introducere ................................................ . ................................................ .. ........... 4

1. Aspecte teoretice locul de muncă automatizat al unui ofițer de personal ............................................. .. ................................................ .............................. 5

2. Descrierea domeniului subiectului.............................................. .... ....................... 9

3. Funcțiile și atribuțiile ofițerului de cadre .......................................... ..... ............... 10

3.1. Funcțiile ofițerului de personal al Tekhresurs LLC ............................................. ..... 10

3.2. Responsabilitățile ofițerului de personal al Tekhresurs LLC ............................................. .... 11

3.3. Responsabilitatea ofițerului de personal al Tekhresurs LLC .............................. 11

4. Termeni de referință ................................................ ................. ................................ ...... 12

Concluzie................................................. ................................................. . ..... 31

Literatură................................................. ................................................. . ..... 32

Introducere

Problema automatizării proceselor de producție și a proceselor de management ca mijloc de creștere a productivității muncii a fost și rămâne mereu relevantă în economia națională. Necesitatea automatizării controlului economie nationala iar legăturile sale se explică prin sarcinile de facilitare a muncii personalului de conducere, frânarea creșterii numărului acestuia, cauzată de dezvoltarea producției; complicarea relațiilor industriale; creșterea volumului funcțiilor de conducere. Un rol important îl joacă sarcina de a potrivi baza tehnică de management cu o bază similară de producție, în raport cu care se realizează automatizarea.

În etapa actuală de automatizare a managementului producției, cea mai promițătoare este automatizarea funcțiilor de planificare și management bazate pe calculatoare personale instalate direct la locurile de muncă ale specialiștilor. Aceste sisteme sunt utilizate pe scară largă în managementul organizațional sub denumirea de stații de lucru automatizate (AWP). Acest lucru va permite persoanelor care nu au cunoștințe speciale în domeniul programării să utilizeze sistemul și, în același timp, va permite completarea sistemului după cum este necesar.

În această lucrare de curs, vom consolida aspectele teoretice ale stației de lucru, ne vom opri mai detaliat asupra conceptului de post de lucru al unui specialist de personal. În plus, vom lua în considerare una dintre etapele proiectării unui sistem automatizat, cum ar fi termenii de referință pentru locul de muncă automatizat al unui specialist în resurse umane la Tekhresurs LLC.

1. Aspecte teoretice ale locului de muncă automatizat al unui ofițer de personal

Locul de muncă automatizat al unui ofițer de personal este un loc de muncă care este dotat cu calculatoare și alte instrumente care automatizează operațiunile procesului contabil atunci când un specialist în personal îndeplinește funcții profesionale. Instrumentele includ: suport tehnic, informațional, matematic, software, tehnologic, lingvistic, juridic și ergonomic.

Suport tehnic - un set de mijloace tehnice necesare pentru dotarea postului de lucru al ofițerului de personal. Pe lângă echipamente informatice, stația de lucru a ofițerului de cadre este dotată cu echipamente de birou. Unul dintre cei mai importanți factori care determină eficiența muncii la stația de lucru este prezența instrumentelor de interfață „prietenoase” în raport cu ofițerul de personal al instrumentelor de interfață care creează confortul lucrului la mașină.

Baza tehnică a stației de lucru a utilizatorului se dezvoltă și se îmbunătățește continuu. Cu toate acestea, eficacitatea locului de muncă automatizat este determinată în primul rând de calitatea software-ului.

Software-ul ofițer de resurse umane include următoarele componente:

OS;

Limbaje și sisteme de programare;

Software de aplicație (APS): ASP la nivelul întregului sistem (de bază) și software de aplicație profesional orientat spre probleme.

Sistemul de operare este un grup de programe care gestionează resursele computerului, sprijină funcționarea tuturor programelor, interacțiunea acestora cu hardware-ul și oferă utilizatorului capacitatea de a management general calculator. Sistemul de operare controlează computerul, echipamentele periferice, rulează programe, asigură protecția datelor, realizează diverse funcții de service la cererea utilizatorului și programe. Fiecare program folosește serviciile sistemului de operare și, prin urmare, poate funcționa numai sub controlul sistemului de operare care îi oferă aceste servicii. Astfel, alegerea sistemului de operare pentru computere ca parte a stației de lucru este extrem de importantă, deoarece determină ce programe vor funcționa pe stația de lucru, ce hardware va fi inclus în stația de lucru, care va fi gradul de protecție a datelor și cât de confortabil și sigure condițiile de lucru vor fi pentru specialistul postului de lucru. . În prezent, sistemele de operare dezvoltate de Microsoft sunt cele mai utilizate pe computere precum IBM PC, acestea fiind versiunile existente de Windows.

Conceptul modern al stației de lucru impune cerințe stricte asupra sistemului de operare, care vizează menținerea siguranței și confortului (ergonomiei) în lucrul la stația de lucru, la creșterea productivității stației de lucru în ansamblu, la extinderea parcului de echipamente periferice deservite, la posibilitatea de sincronizare a operaţiilor şi procedurilor.

Aplicația software (BPPO) la nivel de sistem (de bază) vă permite să:

Creați calitate înaltă programe de aplicație să rezolve problemele ofițerilor de personal;

În modul interactiv, creați, procesați fișiere pentru ofițerii de personal fără participarea unui dezvoltator;

Extindeți gama de sarcini de rezolvat.

Componența postului de lucru al ofițerului de resurse umane BPPO include pachete care sunt subdivizate

în trei grupe: PPP orientat funcțional, PPP multifuncțional (integrat), PPP cu scop general orientat spre probleme tipice.

Aplicațiile software orientate funcțional asigură una dintre funcțiile de procesare a informațiilor: procesare de text; acumularea și stocarea, gestionarea și manipularea datelor; prelucrare grafică, prelucrare statistică, suport de comunicare. Acumularea și stocarea, gestionarea și manipularea datelor se realizează cu ajutorul unor instrumente software speciale - sisteme de gestionare a bazelor de date (DBMS). Au fost create pachete speciale pentru prelucrarea statistică a datelor economice, care asigură executarea automată a diverselor calcule și grafice, oferă ofițerului de cadre o gamă largă de metode statistice: regresie, corelație, analiză a seriilor temporale. Aceste pachete pot fi folosite foarte eficient pentru lucrări analitice. Software-ul de suport pentru comunicații asigură procesarea și transmiterea datelor în rețele de calculatoare locale și distribuite.

PPP-urile integrate implementează mai multe funcții de procesare a informațiilor: procesare de text, creare și întreținere a bazelor de date, prelucrare grafică informare, suport de comunicare.

PSP-urile cu scop general orientate spre probleme tipice sunt orientate spre rezolvarea problemelor care sunt comune multor utilizatori funcționali. Astfel de instrumente software includ PPP auxiliare (software de formatare a documentelor, înregistrarea resurselor, instrumente de service etc.); Echipamente de birou PPP (calendare electronice, instrumente de planificare a timpului și organizare a muncii); PPP de aplicare științifică, printre care trebuie remarcate mijloacele de modelare a situațiilor, de luare a deciziilor, sisteme experte care ar trebui folosite la crearea unui AWP al unui ofițer de personal.

Software-ul orientat către probleme în scopuri profesionale include două componente: software tipic pentru implementarea sarcinilor de contabilitate și analiză a personalului și pachete locale care sunt create pentru sarcini non-standard de contabilitate și analiză.

Astfel, software-ul postului de lucru al ofițerului de resurse umane apare utilizatorului sub forma a două componente: software de contabilitate a personalului (analiza) orientat către probleme și software de bază (la nivel de sistem), adaptat cerințelor utilizatorilor profesioniști specifici fiecărei stații de lucru. Principalul avantaj al acestei abordări la crearea software-ului ARM este capacitatea de a extinde gama de sarcini ale ARM de către ofițerul de personal fără participarea dezvoltatorului de software ARM, prin stăpânirea pachetelor de software de aplicație de bază care sunt „prietenoase” cu utilizator neprofesionist.

Suportul informațional (IS) al postului de lucru al ofițerului de personal este împărțit în off-mașină și pe mașină. IS off-machine include clasificatoare de informații contabile și tehnice și economice, un set de documente contabile primare unificate. O caracteristică a stației de lucru IO în afara mașinii unui ofițer de personal este că datele privind tranzacțiile comerciale de la diviziile întreprinderii și de la alte stații de lucru pot fi primite atât sub formă documentară, cât și sub formă de analogi ale documentelor pe un suport magnetic, ca precum și transmise prin canale de comunicație în rețelele locale.

Intramachine IO este o singură bază de date centralizată de informații, reprezentată de un set de date organizate și stocate pe medii magnetice sub formă de fișiere de informații și baze de date. Componenta sa principală este fondul de informații al datelor contabile, care include referințe de reglementare, informații permanente condiționate, date din perioadele de raportare trecute și date contabile curente. Pe lângă aceasta, baza de informații poate include și o bază de date cu materiale instructiv-metodice și alte materiale necesare pentru ofițerul de personal la locul de muncă.

2. Descrierea domeniului subiectului

Tematica este departamentul „Managementul personalului”, adică unitate structurală societati cu răspundere limitată„Resursa tehnologică”. Direcția principală a acestei întreprinderi sunt: ​​vânzarea mașini, serviciul lor post-garanție, vânzări produse chimice, lucrari de constructie.

Departamentul de management al personalului al Tekhresurs LLC se ocupă de contabilitatea personală a angajaților, care include admiterea și eliminarea. Principalele sarcini ale contabilității de personal sunt următoarele:

1. planificarea pregătirii profesionale a lucrătorilor și a specialiștilor (instruire, recalificare);
2. planificarea pregătirii avansate (instruire și recalificare) a personalului de conducere;
3. plasarea rațională a personalului în conformitate cu nivelul de calificare al acestora;
4. certificarea și raționalizarea locurilor de muncă;
5. contabilitate și raportare statistică și operațională;
6. analiza mișcării personalului;
7. analiza componenței calitative a personalului;
8. arhivare.

Compartimentul de management al personalului ține evidența componenței personale a angajaților, mișcării personalului, pregătirea și recalificarea personalului. De asemenea, funcția departamentului este întocmirea fișelor de post, raportare

și prelucrarea chestionarelor. Compartimentul de management al personalului este, de asemenea, obligat să monitorizeze disciplina muncii, precum și promovarea salariaților prin grade.

Departamentul de personal, împreună cu calculul numărului părții active a resurselor de muncă ale companiei, calculează numărul de personal de conducere. Pe baza indicatorilor prezentați ai numărului planificat, departamentul de personal al companiei planifică angajarea și concedierea angajaților, precum și distribuția și reglementarea lucrătorilor angajați și a angajaților la locul de muncă. În procesul de fabricație a produselor, lucrătorii primesc sarcini planificate, ale căror rezultate efective sunt înregistrate fie în documente de hârtie, fie pe suporturi de mașină și transferate departamentului de contabilitate. Direcția de contabilitate, la rândul său, prelucrează informațiile primite și calculează indicatorii de evaluare a activității muncii în termeni monetari. Înainte de începerea decontărilor, departamentul de personal informează departamentul de contabilitate cu privire la modificările curente privind angajații individuali (date privind orele de lucru ratate din cauza invalidității temporare, mișcarea personalului intern și extern, încălcări ale disciplinei muncii etc.). Indicatorii individuali de acest fel sunt transferați către departamentul de personal, care ulterior îi folosește în rezolvarea problemelor sale.

3. Funcțiile și responsabilitățile specialistului HR

Specialist HR Tekhresurs LLC asigură conformitatea operațiunilor în curs cu personalul cu legislația Federației Ruse, controlul asupra

circulatia personalului si indeplinirea obligatiilor fata de acesta. Ofițerul de personal este numit în funcție și eliberat din funcție de directorul general. Acceptarea și livrarea cazurilor în timpul numirii și demiterii unui specialist se formalizează printr-un act după verificarea stării evidenței personalului și raportare. Ofițerul de personal raportează directorului general al companiei.

3.1. Funcțiile specialistului în resurse umane al Tekhresurs LLC

Specialistul în resurse umane trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

Recrutare;

Analiza CV-ului;

Interviu;

Selectarea candidatilor pentru locurile de munca vacante;

3.2. Responsabilitățile unui specialist în resurse umane la Techresource LLC

Specialist HR, organizează evidența personalului pe baza regulilor stabilite pentru întreținerea acestuia, este obligat să asigure:

– planificarea și implementarea angajării și concedierii angajaților;

– repartizarea și reglementarea lucrătorilor și angajaților acceptați pe locurile de muncă;

- calculul numărului părții active a resurselor de muncă și a personalului de conducere;

3.3. Responsabilitatea specialistului HR al Tekhresurs LLC

Articolul 90 Codul Muncii Federația Rusă, persoanele vinovate de încălcarea regulilor care reglementează primirea, prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat poartă răspundere disciplinară, administrativă, civilă sau penală în conformitate cu legi federale. Responsabilitatea personală a ofițerului de personal în toate cazurile, fie că este vorba de o întrebare incorectă în chestionar, fie de accesul nestingherit al persoanelor neautorizate la documentele care conțin date cu caracter personal, este mare. Însă, conform noii legislații, nu se va putea limita la ajutorul unui avocat, mai ales dacă se țin evidența automată a personalului - este necesară și implicarea specialiștilor în protecția informațiilor.

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

INSTITUTUL TEHNOLOGIC BIYSK (filiala)

institutie de invatamant de stat

studii profesionale superioare

„Universitatea Tehnică de Stat din Altai. I. I. Polzunova

Sarcina de decontare

pentru proiectarea sistemelor informatice

Pe tema: „Automatizarea locului de muncă al unui specialist în resurse umane”

Efectuat: elev al grupului PIE-63

Verificat de: Lector principal

Biysk 2010

Introducere………………………………………………………………………….3

1. Partea analitică

1.1 Analiza domeniului subiectului……………………………..4

1.2 Prezentare generală a programelor analogice………………………………………..6

1.3 Termeni de referință………………………………………..6

1.4 Enunțarea problemei……………………………………………………….13

1.5 Metoda de dezvoltare………………………………………………………..15

1.6 Justificarea deciziilor de proiectare………….…..20

1.7 Arhitectura IS…………………………………………….…27

2. Partea de proiectare

2.1 Suport informațional……………………………….……..28

2.2 Software…………………………………………………………….30

2.3 Suport tehnologic……………………………………………31

Concluzie……………………………………………………………………..33

Lista literaturii utilizate………………………………………………34

Introducere

În ultimii ani, volumul și circulația informației a crescut semnificativ în toate sferele vieții umane: economic, financiar, politic, spiritual. Iar procesul de acumulare, prelucrare și utilizare a cunoștințelor se accelerează constant. În acest sens, este nevoie să folosiți instrumente automate care vă permit să stocați, să procesați și să distribuiți eficient datele acumulate.

Contabilitatea computerizată are propriile sale caracteristici și este radical diferită de cea obișnuită. Calculatorul nu numai că facilitează contabilitatea prin reducerea timpului necesar pentru documente și rezumarea datelor acumulate pentru a analiza cursul activităților de tranzacționare necesare gestionării acestora. Când utilizați un computer, „cantitatea se transformă în calitate”: o creștere a vitezei de calcul face posibilă îmbunătățirea calității schemei de tranzacționare în sine.

Scopul acestei sarcini de calcul este de a dezvolta un sistem de automatizare a locului de muncă al unui angajat al personalului unei întreprinderi care lucrează în domeniul comerțului cu produse alimentare.

1. Partea analitică

1.1 Analiza domeniului

Problema automatizării proceselor de producție și a proceselor de management ca mijloc de creștere a productivității muncii a fost și rămâne mereu relevantă. Necesitatea automatizării se explică prin sarcinile de facilitare a muncii personalului de conducere, complicarea relațiilor industriale și creșterea volumului funcțiilor manageriale.

Un rol important îl joacă sarcina de a potrivi baza tehnică de management cu o bază similară de producție, în raport cu care se realizează automatizarea.

În etapa actuală de automatizare a managementului producției, cea mai promițătoare este automatizarea funcțiilor de planificare și management bazate pe calculatoare personale instalate direct la locurile de muncă ale specialiștilor. Aceste sisteme sunt utilizate pe scară largă în managementul organizațional sub denumirea de stații de lucru automatizate (AWP). Acest lucru va permite persoanelor care nu au cunoștințe speciale în domeniul programării să utilizeze sistemul și, în același timp, va permite completarea sistemului după cum este necesar.

Vreau să iau în considerare automatizarea locului de muncă al unui lucrător de cadru folosind exemplul Anix Trading Network LLC, care vinde produse alimentare. Succesul companiei depinde în mare măsură de selecția corectă a personalului.

Principala sarcină a unui specialist în resurse umane este recrutarea. Specialistul trebuie să evalueze corect capacitățile unei persoane și să îi ofere o poziție potrivită.

Prima etapă a muncii unui ofițer de personal poate fi considerată o evaluare a resurselor de muncă. Dacă există posturi vacante, trebuie să începeți o căutare pentru un înlocuitor. Căutarea constă în mai mulți pași:

1. Depunerea unei reclame,

2. Completarea chestionarelor,

Apoi se analizează chestionarele, se realizează interviuri, iar pe baza datelor obținute se ia o decizie privind angajarea. Solicitantul pune la dispoziție departamentului de personal documente (pașaport, TIN, SNILS, carnet de muncă, carte sanitară, document de studii). În departamentul de personal se înscrie un card personal al angajatului, unde toate datele sunt introduse manual de către ofițerul de personal. Acolo se depune și un chestionar, o fotocopie a primelor pagini ale pașaportului. Se întocmește un contract de muncă, un acord de răspundere. O copie a contractului de munca ramane la salariat, iar documentele (carte de munca, carte sanitara) raman la compartimentul de personal. Apoi angajatul merge la locul de muncă.

Figura 1.- Munca unui specialist HR (diagrama cazului de utilizare)

Figura 1 prezintă procesul de recrutare.

Un alt aspect al muncii unui specialist în resurse umane este concedierea unui angajat. În acest caz, contractul de muncă este reziliat, documentele (carte de muncă, carte sanitară) sunt returnate salariatului.

1.2 Prezentare generală a programelor analogice

În acest moment, există deja soluții software, a căror esență se reduce la evidența personalului. Acesta este un exemplu de proiect software stiintifice si industriale firma „Katharsis” - automatizarea sistemului de prelucrare a informațiilor „Resurse de muncă”.

Unii furnizori de software își atrage clienții cu întreținere și asistență gratuite. Dar programul 1C: „salariu și personal” este foarte simplu și nu necesită prea multă abilitate în lucrul cu el. Programul și-a câștigat de multă credibilitate pe piață. În plus, acest program este relativ ieftin; poate fi instalat în 10.000 de ruble.

1.3 Termeni de referință

1. Informații generale.

1.1 Numele complet al sistemului și simbolul acestuia

Este necesar să se dezvolte un loc de muncă automatizat pentru un specialist în resurse umane al TS Anix LLC pentru a automatiza funcțiile de management și managementul documentelor din departamentul de resurse umane. Denumirea convențională - ARMK.

1.2 Date planificate pentru începerea și finalizarea lucrărilor la crearea sistemului:

Demararea lucrărilor la crearea ARMK - 23.06.2010;

Finalizarea lucrărilor la crearea ARMK - 15.07.2010

2. Scopul și scopurile creării sistemului.

2.1 Scopul ARMK:

Locul de muncă automatizat al ofițerului de personal este un sistem automatizat de control și management al documentelor; se presupune a fi folosit pentru automatizarea funcţiilor managementului personalului: analiză, planificare şi contabilitate.

2.2 Obiectivele creării ARMK:

Acumularea, stocarea, prelucrarea și emiterea de informații fiabile și operaționale;

Reducerea timpului de prelucrare a informațiilor;

Reducerea timpului alocat procesării informațiilor (intrare, prelucrare a informațiilor);

Îmbunătățirea calității controlului și contabilității informațiilor prelucrate;

Îmbunătățirea eficienței departamentului de HR

3. Cerințe de sistem

3.1 Cerințe pentru sistemul în ansamblu

3.1.1 Cerințe pentru structura și funcționarea sistemului

Sistemul ar trebui să funcționeze într-un singur spațiu informațional, să suporte o singură tehnologie de prelucrare și prezentare a datelor, ar trebui implementat pe baza unei singure intrări de date, utilizarea sistemului ar trebui să fie în cadrul sistemului unui singur set de instrumente, sistemul ar trebui să respecte deschiderea structurilor de stocare a informațiilor.

ARMK constă din următoarele subsisteme:

Subsistemul suport informațional;

Subsistemul suport lingvistic;

Subsistem software;

Subsistemul suport juridic;

Subsistemul suport metodologic;

Subsistemul suport organizațional;

Subsistemul suport tehnic;

Subsistemul „Contabilitatea”.

3.1.2. Cerințe privind mijloacele și metodele de comunicare pentru schimbul de informații între componentele sistemului.

Pentru schimbul de informații între componentele sistemului trebuie organizată o rețea locală cu arhitectură „client-server”. Această nevoie se datorează următorilor factori importanți: posibilitatea prelucrării paralele a informațiilor; capacitatea de a partaja date și dispozitive; acces prompt la informații; îmbunătățirea procesului de schimb de informații și interacțiune între angajați.

3.1.3. Cerințe pentru caracteristicile relației sistemului creat cu sistemele adiacente, cerințe pentru compatibilitatea acestuia.

Datele ARMK ar trebui folosite de ofițerii de personal, departamentul de contabilitate și alte divizii ale Tekhresurs LLC, cum ar fi departamentul de marketing, departamentul de contabilitate, directorul general. Schimbul de informații între ARMK și departamentele întreprinderii ar trebui să fie efectuat prin transferul documentelor relevante. Schimbul de informații cu parteneri externi (agenții de recrutare, burse de forță de muncă etc.) ar trebui să se realizeze prin intermediul internetului.

3.1.4. Cerințe pentru modurile de funcționare ale sistemului.

Utilizarea ARMK ar trebui să fie efectuată în timpul funcționării întreprinderii.

3.1.5. cerințele de diagnosticare a sistemului.

Diagnosticarea și întreținerea preventivă a mijloacelor tehnice se efectuează o dată pe lună.

Ministerul Educației al Republicii Belarus

Brest Universitate de stat lor. LA FEL DE. Pușkin

Facultatea de Drept

Departamentul de Economie și Management

CONTROL

LA DISCIPLINA „TEHNOLOGII INFORMAȚIILOR DE MANAGEMENT AL ÎNTREPRINDERILOR DE SERVICII”.

PE TEMA: « LOCUL DE LUCRU AUTOMATIZAT PENTRU MANAGEMENTUL HR LA PKF „ANASTASIA”».

Șef T.V. Kalugina

Completat de un student în anul 6

specialitatea EiUP gr. B N.N. Varitskaya

2006

INTRODUCERE………………………………………………………………………………..3

1. DEFINIȚIA, SCOPUL ȘI NECESITATEA DEZVOLTĂRII BRAȚULUI PENTRU LUCRĂTOR DE PERSONAL, LA PKF „ANASTASIA”……………...5

2. FUNCȚIILE DE BAZĂ ȘI SARCINI ALE DEPARTAMENTULUI DE MANAGEMENT HR LA PKF ANASTASIA…………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

3. STRUCTURA ŞI FUNCŢIILE ATELIERULUI SPECIALISTULUI HR LA PKF „ANASTASIA”. ……………………………………………………………………….10

10

3.2 SISTEM DE MANAGEMENT HR „BOSS-HR OFFICER”……13

CONCLUZIE…………………………………………………………………….18

LITERATURA UTILIZĂ……………………………………………………….20

INTRODUCERE

Amploarea și ritmul actual de introducere a instrumentelor de automatizare a managementului în economia națională cu o urgență deosebită pune sarcina de a efectua cercetări cuprinzătoare legate de un studiu cuprinzător și de generalizare a problemelor care apar în acest caz, atât practice, cât și teoretice.

În ultimii ani a apărut conceptul de sisteme distribuite de gestionare a economiei naționale, care prevede prelucrarea locală a informațiilor. Pentru a implementa ideea de control distribuit, este necesar să se creeze stații de lucru automate (AWP) bazate pe computere personale profesionale pentru fiecare nivel de control și fiecare domeniu de studiu.

În etapa actuală de automatizare a managementului producției, cea mai promițătoare este automatizarea funcțiilor de planificare și management bazate pe calculatoare personale instalate direct la locurile de muncă ale specialiștilor. Aceste sisteme sunt utilizate pe scară largă în managementul organizațional sub denumirea de stații de lucru automatizate (AWP). Acest lucru va permite persoanelor care nu au cunoștințe speciale în domeniul programării să utilizeze sistemul și, în același timp, va permite completarea sistemului după cum este necesar.

Pentru fiecare obiect de control este necesar să se asigure stații de lucru automatizate corespunzătoare scopului lor funcțional. Totuși, principiile creării stațiilor de lucru ar trebui să fie generale: consistență, flexibilitate, durabilitate, eficiență.

Conform principiului coerenței, stațiile de lucru ar trebui să fie considerate ca sisteme, a căror structură este determinată de scopul funcțional.

Principiul flexibilității înseamnă adaptabilitatea sistemului la o eventuală restructurare datorită modularității construcției tuturor subsistemelor și standardizării elementelor acestora.

Principiul sustenabilității constă în faptul că sistemul AWP trebuie să îndeplinească principalele funcții, indiferent de impactul asupra acestuia al unor posibili factori interni și externi. Aceasta înseamnă că defecțiunile din părțile sale individuale ar trebui remediate cu ușurință, iar performanța sistemului ar trebui restabilită rapid.

Eficiența stației de lucru trebuie considerată ca un indicator integral al nivelului de implementare a principiilor de mai sus, legat de costurile de creare și exploatare a sistemului.

Funcționarea unui loc de muncă automatizat poate da un efect numeric numai dacă distribuția funcțiilor și a volumului de muncă între o persoană și mașina mijloacelor de prelucrare a informațiilor, al căror nucleu este un computer, este corectă. Abia atunci stația de lucru va deveni un mijloc de creștere nu numai a productivității muncii și a eficienței managementului, ci și a confortului social al specialiștilor.

1. DEFINIȚIE, SCOP ȘI NECESITATEA DEZVOLTĂRII BRAȚULUI PENTRU UN LUCRĂTOR DE PERSONAL, LA PKF „ANASTASIA”.

Un loc de muncă automatizat este înțeles ca un set de instrumente și metode hardware și software care permit utilizatorului să implementeze sarcini funcționale prin intermediul dispozitivelor tehnice. În același timp, locurile de muncă automatizate pot fi folosite pentru a pregăti și a lua decizii manageriale. Apoi o definiție mai generală poate fi formulată ca un set de instrumente și metode (informaționale, tehnice, software) care permit creșterea eficienței rezolvării problemelor funcționale și a validității pregătirii și luării eficiente a deciziilor de management. Locul de muncă automatizat al ofițerului de personal este un sistem automatizat de control și management al documentelor; se presupune a fi folosit pentru automatizarea funcţiilor managementului personalului: analiză, planificare şi contabilitate.

Principalele motive pentru necesitatea creării unui loc de muncă automatizat pentru un lucrător de personal includ:

creșterea volumului de informații și necesitatea reducerii timpului de dezvoltare a acesteia;

· creşterea productivităţii muncii datorită intensificării;

· cerințele din ce în ce mai complexe pentru activitățile aparatului administrativ și necesitatea reducerii numărului acestuia;

· îmbunătățirea formelor și metodelor de management;

acumularea, stocarea, prelucrarea și emiterea de informații fiabile și operaționale;

reducerea timpului de prelucrare a informațiilor;

reducerea timpului alocat procesării informațiilor (intrare, prelucrare a informațiilor);

Îmbunătățirea calității controlului și contabilității informațiilor prelucrate;

Îmbunătățirea eficienței departamentului de HR.

Utilizarea stațiilor de lucru face posibilă reglementarea și standardizarea mai clară atât a structurilor organizaționale, cât și a tehnologiilor; face posibilă aducerea informațiilor mai aproape de utilizatorul sistemului; vă permite să specificați cerințele profesionale pentru angajații de conducere; determină domeniul de activitate al îndatoririlor funcționale ale utilizatorilor și nevoile lor de informații.

AWP bazat pe calculatoare personale, - cea mai simplă și cea mai comună versiune a unui loc de muncă automatizat pentru angajații din domeniul managementului organizațional. O astfel de stație de lucru este considerată ca un sistem care, într-un mod interactiv de funcționare, oferă unui anumit angajat (utilizator) toate tipurile de suport exclusiv pentru întreaga sesiune de lucru. Acest lucru este în concordanță cu abordarea de proiectare a unei astfel de componente AWP ca suport informațional intern, conform căreia fondul de informații pe medii magnetice al unui anumit AWP ar trebui să fie la dispoziția exclusivă a utilizatorului AWP. Utilizatorul însuși îndeplinește toate sarcinile funcționale de conversie a informațiilor.

Crearea unei stații de lucru bazată pe computere personale asigură:

Simplitate, comoditate și ușurință în utilizare;

ușurința de adaptare la functii specifice utilizator;

compactitatea amplasării și cerințele scăzute pentru condițiile de funcționare;

fiabilitate și supraviețuire ridicate;

Organizare de întreținere relativ simplă.

Un mod eficient de funcționare a stației de lucru este funcționarea acesteia în cadrul rețelei locale ca stație de lucru . Această opțiune este adecvată în special atunci când este necesar să se distribuie informații și resurse de calcul între mai mulți utilizatori.

O formă mai complexă este o stație de lucru care utilizează un PC ca terminal inteligent, precum și cu acces de la distanță la resursele computerului central (principal) și din rețeaua externă. În acest caz, mai multe PC-uri sunt conectate prin canale de comunicație la computerul principal, în timp ce fiecare PC poate funcționa și ca un dispozitiv terminal independent. În cele mai complexe sisteme, stațiile de lucru se pot conecta prin echipamente speciale nu numai la resursele computerului principal al rețelei, ci și la diverse servicii de informareși sisteme de uz general (servicii de știri, sisteme naționale de regăsire a informațiilor, baze de date și cunoștințe, sisteme de biblioteci etc.).

Capacitățile stațiilor de lucru create depind în mare măsură de caracteristicile tehnice și operaționale ale computerelor pe care se bazează. În acest sens, în etapa de proiectare a unui loc de muncă automatizat, cerințele sunt formulate clar pentru parametrii de bază ai mijloacelor tehnice de prelucrare și emitere a informațiilor, un set de module componente, interfețe de rețea, parametri ergonomici ai dispozitivelor etc.

Suportul informațional al stației de lucru este orientat către un domeniu specific de subiect familiarizat de utilizator. Prelucrarea documentelor ar trebui să implice o astfel de structurare a informațiilor care să permită manipularea necesară a diferitelor structuri, corectarea convenabilă și rapidă a datelor în matrice.

Suportul tehnic al stației de lucru trebuie să garanteze fiabilitatea ridicată a mijloacelor tehnice, organizarea unor moduri de operare ușor de utilizat (autonom, cu o bază de date distribuită, informații, cu tehnologie de nivel superior etc.), capacitatea de a procesa necesarul. cantitatea de date la un moment dat. Deoarece stația de lucru este un instrument individual de utilizator, trebuie să ofere proprietăți ergonomice ridicate și confort de serviciu.

Software-ul este axat în primul rând pe nivelul profesional al utilizatorului, combinat cu nevoile sale funcționale, calificările și specializarea. Utilizatorul din partea mediului software trebuie să simtă sprijinul constant al dorinței sale de a lucra în orice mod, activ sau pasiv. Prioritatea utilizatorului atunci când lucrează cu tehnologie este de netăgăduit. Prin urmare, în timpul interacțiunii lor, asigurarea maximă a confortului muncii umane este asigurată prin îmbunătățirea instrumentelor software.

2. PRINCIPALE FUNCȚII ȘI OBIECTIVE ALE DEPARTAMENTULUI DE MANAGEMENT HR LA PKF „ANASTASIA”.

Compania de producție și comercială „Anastasia” a fost organizată în 1995. Forma de proprietate este privată. Activități principale: industria de confectii– modele de îmbrăcăminte pentru femei: costume, rochii de vară și sortiment de toamnă-iarnă, comerț cu ridicata și cu amănuntul, prestare servicii de cusut.

Tematica este departamentul „Managementul personalului”, care este o unitate structurală a producției - firma comerciala„Anastasia”. Departamentul de Resurse Umane al PKF „Anastasia” se ocupă de contabilitatea personală a angajaților, care include admiterea și plecarea. Principalele sarcini ale contabilității de personal sunt următoarele:

1. planificarea pregătirii profesionale a lucrătorilor și a specialiștilor (instruire, recalificare);

2. planificarea pregătirii avansate (instruire și recalificare) a personalului de conducere;

3. plasarea rațională a personalului în funcție de nivelul de calificare al acestora;

4. certificarea și raționalizarea locurilor de muncă;

5. contabilitate și raportare statistică și operațională;

7. analiza componenţei calitative a personalului;

8. arhivare.

Compartimentul de management al personalului ține evidența componenței personale a angajaților, mișcării personalului, pregătirea și recalificarea personalului. De asemenea, funcția departamentului este întocmirea fișelor posturilor, întocmirea rapoartelor și prelucrarea chestionarelor. Compartimentul de management al personalului este, de asemenea, obligat să monitorizeze disciplina muncii, precum și promovarea salariaților prin grade.

Departamentul de personal, împreună cu calculul numărului părții active a resurselor de muncă ale companiei, calculează numărul de personal de conducere. Pe baza indicatorilor prezentați ai numărului planificat, departamentul de personal al companiei planifică angajarea și concedierea angajaților, precum și distribuția și reglementarea lucrătorilor angajați și a angajaților la locul de muncă. În procesul de fabricație a produselor, lucrătorii primesc sarcini planificate, ale căror rezultate efective sunt înregistrate fie în documente de hârtie, fie pe suporturi de mașină și transferate departamentului de contabilitate. Direcția de contabilitate, la rândul său, prelucrează informațiile primite și calculează indicatorii de evaluare a activității muncii în termeni monetari. Înainte de începerea decontărilor, departamentul de personal informează departamentul de contabilitate cu privire la modificările curente privind angajații individuali (date privind orele de lucru ratate din cauza invalidității temporare, mișcarea personalului intern și extern, încălcări ale disciplinei muncii etc.). Indicatorii individuali de acest fel sunt transferați către departamentul de personal, care ulterior îi folosește în rezolvarea problemelor sale.

Specialistul resurse umane PKF „Anastasia” asigură conformitatea operațiunilor în curs cu personalul cu legislația Republicii Belarus, controlul asupra

circulatia personalului si indeplinirea obligatiilor fata de acesta. Ofițerul de personal este numit în funcție și eliberat din funcție de directorul general. Acceptarea și livrarea cazurilor în timpul numirii și demiterii unui specialist se formalizează printr-un act după verificarea stării evidenței personalului și raportare. Ofițerul de personal raportează directorului general al companiei.

Specialistul în resurse umane trebuie să îndeplinească următoarele funcții:

Recrutare;

Analiza CV-ului;

Interviu;

Selectarea candidatilor pentru locurile de munca vacante;

Specialist HR, organizează evidența personalului pe baza regulilor stabilite pentru întreținerea acestuia, este obligat să asigure:

– planificarea și implementarea angajării și concedierii angajaților;

– repartizarea și reglementarea lucrătorilor și angajaților acceptați pe locurile de muncă;

– calculul numărului părții active a resurselor de muncă și personalului de conducere.

3. STRUCTURA ŞI FUNCŢIILE ATELIERULUI SPECIALISTULUI HR LA PKF „ANASTASIA”.

3.1. PRINCIPALELE COMPONENTE ALE SOFTWARE-ULUI HR OFFICER.

Baza tehnică a stației de lucru a utilizatorului se dezvoltă și se îmbunătățește continuu. Cu toate acestea, eficacitatea locului de muncă automatizat este determinată în primul rând de calitatea software-ului.

Software-ul ofițer de resurse umane include următoarele componente:

OS;

Limbaje și sisteme de programare;

Software de aplicație (APS): ASP la nivelul întregului sistem (de bază) și software de aplicație profesional orientat spre probleme.

Sistemul de operare este un grup de programe care gestionează resursele computerului, sprijină funcționarea tuturor programelor, interacțiunea acestora cu hardware-ul și oferă utilizatorului posibilitatea de a gestiona computerul în general. Sistemul de operare controlează computerul, echipamentele periferice, rulează programe, asigură protecția datelor, realizează diverse funcții de service la cererea utilizatorului și programe. Fiecare program folosește serviciile sistemului de operare și, prin urmare, poate funcționa numai sub controlul sistemului de operare care îi oferă aceste servicii. Astfel, alegerea sistemului de operare pentru computere ca parte a stației de lucru este extrem de importantă, deoarece determină ce programe vor funcționa pe stația de lucru, ce hardware va fi inclus în stația de lucru, care va fi gradul de protecție a datelor și cât de confortabil și sigure condițiile de lucru vor fi pentru specialistul postului de lucru. . În prezent, sistemele de operare dezvoltate de Microsoft sunt cele mai utilizate pe computere precum IBM PC, acestea fiind versiunile existente de Windows.

Conceptul modern al stației de lucru impune cerințe stricte asupra sistemului de operare, care vizează menținerea siguranței și confortului (ergonomiei) în lucrul la stația de lucru, la creșterea productivității stației de lucru în ansamblu, la extinderea parcului de echipamente periferice deservite, la posibilitatea de sincronizare a operaţiilor şi procedurilor.

Aplicația software (BPPO) la nivel de sistem (de bază) vă permite să:

Creați calitativ programe de aplicație pentru rezolvarea problemelor ofițerilor de personal;

În modul interactiv, creați, procesați fișiere pentru ofițerii de personal fără participarea unui dezvoltator;

Extindeți gama de sarcini de rezolvat.

Alcătuirea stației de lucru a ofițerului de resurse umane BPPO include pachete care sunt împărțite în trei grupe: PPP orientat funcțional, PPP multifuncțional (integrat), PPP cu scop general orientat spre probleme tipice.

Aplicațiile software orientate funcțional asigură una dintre funcțiile de procesare a informațiilor: procesare de text; acumularea și stocarea, gestionarea și manipularea datelor; prelucrare grafică, prelucrare statistică, suport de comunicare. Acumularea și stocarea, gestionarea și manipularea datelor se realizează cu ajutorul unor instrumente software speciale - sisteme de gestionare a bazelor de date (DBMS). Au fost create pachete speciale pentru prelucrarea statistică a datelor economice, care asigură executarea automată a diverselor calcule și grafice, oferă ofițerului de cadre o gamă largă de metode statistice: regresie, corelație, analiză a seriilor temporale. Aceste pachete pot fi utilizate foarte eficient în munca analitică. Software-ul de suport pentru comunicații asigură procesarea și transmiterea datelor în rețele de calculatoare locale și distribuite.

PPP-urile integrate implementează mai multe funcții de procesare a informațiilor: procesare de text, creare și întreținere baze de date, procesare grafică a informațiilor, suport pentru comunicații.

PSP-urile cu scop general orientate spre probleme tipice sunt orientate spre rezolvarea problemelor care sunt comune multor utilizatori funcționali. Astfel de instrumente software includ PPP auxiliare (software de formatare a documentelor, înregistrarea resurselor, instrumente de service etc.); Echipamente de birou PPP (calendare electronice, instrumente de planificare a timpului și organizare a muncii); PPP de aplicare științifică, printre care trebuie remarcate mijloacele de modelare a situațiilor, de luare a deciziilor, sisteme experte care ar trebui folosite la crearea unui AWP al unui ofițer de personal.

Software-ul orientat către probleme în scopuri profesionale include două componente: software tipic pentru implementarea sarcinilor de contabilitate și analiză a personalului și pachete locale care sunt create pentru sarcini non-standard de contabilitate și analiză.

Astfel, software-ul postului de lucru al ofițerului de resurse umane apare utilizatorului sub forma a două componente: software de contabilitate a personalului (analiza) orientat către probleme și software de bază (la nivel de sistem), adaptat cerințelor utilizatorilor profesioniști specifici fiecărei stații de lucru. Principalul avantaj al acestei abordări la crearea software-ului ARM este posibilitatea extinderii gamei de sarcini ale ARM de către ofițerul de personal fără participarea dezvoltatorului de software ARM prin stăpânirea pachetelor de aplicații de bază.

Suportul informațional (IS) al postului de lucru al ofițerului de personal este împărțit în off-mașină și pe mașină. IS off-machine include clasificatoare de informații contabile și tehnice și economice, un set de documente contabile primare unificate. O caracteristică a stației de lucru IO în afara mașinii unui ofițer de personal este că datele privind tranzacțiile comerciale de la diviziile întreprinderii și de la alte stații de lucru pot fi primite atât sub formă documentară, cât și sub formă de analogi ale documentelor pe un suport magnetic, ca precum și transmise prin canale de comunicație în rețelele locale.

Intramachine IO este o singură bază de date centralizată de informații, reprezentată de un set de date organizate și stocate pe medii magnetice sub formă de fișiere de informații și baze de date. Componenta sa principală este fondul de informații al datelor contabile, care include referințe de reglementare, informații permanente condiționate, date din perioadele de raportare trecute și date contabile curente. Pe lângă aceasta, baza de informații poate include și o bază de date cu materiale instructiv-metodice și alte materiale necesare pentru ofițerul de personal la locul de muncă.

3.1. SISTEM DE MANAGEMENT HR „BOSS-HR OFFICER”.

„BOSS-Kadrovik” aparține clasei sisteme complexe managementul personalului. Vă permite să creați și să mențineți un tabel de personal, să stocați informații complete despre angajați și să reflectați mișcarea personalului în cadrul companiei. Acest software folosit pentru a automatiza activitatea departamentului de personal. Folosind un sistem software specializat, aceștia vor putea scăpa de operațiunile de rutină atunci când lucrează cu personalul, pregătesc, procesează și monitorizează executarea comenzilor. Stocarea informațiilor complete despre candidați și angajați vă va permite să selectați și să transferați în mod eficient angajații.

Interfața ușor de utilizat facilitează introducerea informațiilor și învățarea cum să lucrezi. Logica sistemului este intuitivă pentru orice utilizator (chiar și începător). Vizualizarea pe ecran a tuturor documentelor este aproape de standard, principalele acțiuni din sistem corespund unui set standard de taste funcționale. Dacă ați făcut din greșeală ceva greșit, atunci „BOSS-Kadrovik” vă va avertiza și vă va sugera un curs de acțiune.

Operațiunile de rutină din sistem sunt minimizate. La completarea oricărui document, aproape toate informațiile necesare pot fi găsite în cărțile de referință. Folosirea filtrelor vă va permite să selectați cele mai complicate selecții din liste. Mulți parametri sunt completați implicit cu posibilitatea de ajustare și înlocuire.

Sistemul BOSS-Kadrovik include module „Contabilitatea personalului”, „Personal” și „Stalari”;În funcție de nevoile unei anumite întreprinderi, în sistem este inclus un modul separat de pontaj, conceput pentru a menține foile de pontaj zilnice direct în departamente. Relația dintre toate aceste module este vizibilă în Figura 1.

Concret, ne interesează modulul Contabilitate Personal și îl vom analiza în detaliu.

Modulul este conceput pentru un specialist în resurse umane și este conceput pentru a lucra cu personalul întreprinderii, cu diverse comenzi pentru personal. Vă permite să efectuați lucrări de referință și oferă, de asemenea, pregătirea diferitelor date statistice. Sprijină gestionarea documentelor (comenzi pentru personal, alte comenzi, memorii, instrucțiuni etc. ale departamentului de personal și departamentului de planificare și economic) cu funcția de generare completă automată a textului asupra personalităților ca urmare a unei acțiuni specifice cu datele angajaților. Modulul oferă o gamă largă de setări pentru elementele comenzii (semnatar, set de vize de aprobare și revizuire, schema de distribuție etc.). Informațiile despre personal sunt stocate pentru o perioadă de timp îndelungată și sunt disponibile pentru toate firmele, diviziile și personalul concediat.

Figura 1. Interrelația tuturor modulelor sistemului Boss-Kadrovik la Anastasia PCF.

Documentele de resurse umane includ:

1. Documente privind mutarea în serviciu (pentru admitere și concediere, transfer, combinare, detașare, înlocuire a unui post, modificare a salariului).
2. Documente privind diverse plăți, altele decât salariile (pentru sporuri, remunerații, indemnizații, compensații).
3. Documente care justifică necesitatea separării de munca principală (vacanță, pregătire, călătorie lungă de afaceri, taxe etc.).
4. Alte documente privind componența personalului.

Locul de muncă automatizat al unui angajat al departamentului de personal de la Anastasia PCF este conceput pentru a rezolva următoarele sarcini:

• păstrarea cardurilor pentru angajați cu fotografii;
• mentinerea unei arhive de comenzi;
• înregistrarea angajaților pentru muncă;
• înregistrarea concedierii salariaților;
• aranjamente de vacanta;
• contabilizarea primirii si emiterii carnetelor de munca;
• formarea documentelor de raportare către organizațiile superioare;
• planificarea pregătirii profesionale a lucrătorilor și a specialiștilor (instruire, recalificare);
• planificarea pregătirii avansate (instruire și recalificare) a personalului de conducere;
• plasarea rațională a personalului în conformitate cu nivelul de calificare al acestora;
• certificarea și raționalizarea locurilor de muncă;
• contabilitate și raportare statistică și operațională;
• analiza mișcării personalului;
• analiza componenţei calitative a personalului.

88 de tipuri de documente de ieșire (excluzând posibilitatea instalării sistemului) - nu veți găsi un astfel de număr de formulare de ieșire în niciun sistem de personal.

Mai jos sunt cele mai frecvent utilizate documente de ieșire:

card personal (formular T-2);

· Ordinea de acceptare la muncă;

un ordin de transfer la un alt loc de muncă;

un aviz de concediere;

o notă privind acordarea concediului;

Comanda pentru un job part-time;

o notă privind încheierea unui contract de muncă pe durată determinată;

jurnal de vacanță;

· Jurnal de contabilitate a carnetelor de muncă;

un jurnal al contractelor de muncă;

informatii despre posturile vacante;

liste de angajati pentru diverse solicitari etc.

Pe lângă rapoartele gata făcute, specialistul HR poate crea liste arbitrare, poate face selecții la cerere, poate stabili ordinea în care sunt prezentate departamentele, angajații etc.

„BOSS-Kadrovik” este un produs de rețea, implementat clasic în arhitectura client-server, astfel încât sistemul este foarte fiabil, capabil să se recupereze din defecțiuni hardware și să ofere protecție fiabilă împotriva accesului neautorizat.

Microsoft SQL Server este folosit pentru a lucra cu baza de date. Utilizarea acestui server SQL asigură că serverul utilizează la maximum toate caracteristicile sistemului de operare. MS SQL Server acceptă o gamă largă de instrumente de dezvoltare, vă permite să integrați produsul software cu aplicații de birou, cum ar fi Microsoft Word, Excel, Internet Explorer.

CONCLUZIE

Care este principalul avantaj al locului de muncă automatizat al unui specialist de personal față de metodele „manuale”?

O analiză a informațiilor personalului contabil arată că la cusut

în întreprinderi, pentru aproximativ 80-85% dintre angajați, informațiile se modifică în cursul activității lor - funcția, departamentul, salariul, rangul sau date care nu au legătură directă cu locul de muncă - starea civilă, adresa de domiciliu etc. . Pentru a contabiliza pe deplin aceste informații fără utilizarea unui computer, este nevoie de un personal suficient de mare de ofițeri de personal, care trebuie să urmărească în timp util toate modificările posibile și să le înregistreze pe documentele relevante - carduri de înregistrare sau formulare similare, care necesită, de asemenea, întreținere separată. si contabilitate. Toate acestea conduc la o extindere posibil nejustificată din punct de vedere economic a personalului ofițerilor de personal la întreprindere, cu toate acestea, adesea și cu un personal mare de ofițeri de personal, nu este întotdeauna posibilă înregistrarea acestor schimbări în timp util, informațiile despre angajat devin învechit, se dovedește a fi nesigur etc.

Etapele dezvoltării și creării unui anumit ASOIM universal (sistem automat de procesare a informațiilor de management) prezentate în această lucrare sunt „clasice” la implementarea unui astfel de sistem în proces de managementîntreprinderi, ceea ce a făcut posibil să se ia ca exemplu o anumită „imagine colectivă” a unui astfel de sistem. Pentru concretizare, lucrarea are în vedere sistemul Boss-HR Officer - va ajuta serviciul de management al personalului să facă față unei cantități mari de muncă. După cum arată experiența de implementare, un inspector al departamentului de resurse umane cu ajutorul sistemului BOSS-Kadrovik este capabil să gestioneze peste 1000 de oameni, iar același număr de angajați, fără prea multe dificultăți, este deservit de un operator al departamentului de decontare. Mai mult, în modul manual, același număr de personal necesită 3 persoane din departamentul de personal. Și cel mai important, angajații nu se vor angaja în activități de rutină ineficiente.