Munca serviciului de personal. Resurse umane într-o organizație

Site de recrutare « personalka» acoperă o mare varietate de probleme legate de managementul personalului organizației și activitatea serviciilor de personal. Publicul său țintă este angajații și angajatorii, angajații și angajații companiilor, agentii de recrutare, avocați de muncă, experți în dreptul muncii și inspectori de muncă. Informații utile, prezentat pe resursă sub formă de articole și publicații de știri, îi va ajuta pe cei în a căror responsabilitatile locului de munca include administrarea resurselor umane și munca de birou, contabilitatea personalului si management. Manualul nostru se adresează unui ofițer de personal, unui angajator, unui manager de mijloc, unui angajat al unei companii care dorește să afle mai multe despre drepturile lor, unui specialist în resurse umane (cum este denumit în mod obișnuit resurselor de muncă companii). Dar specializarea principală - „Personal” - este o afacere de personal, personal și personal, managementul personalului întreprinderii, documentarea raporturile de munca conform codului Federația Rusă despre munca.

Proiectul nostru poate fi considerat și ca un manual gratuit pentru departamentul de personal al unei întreprinderi. Orice departament de personal (HR) și departamentul de contabilitate al angajatorului se confruntă inevitabil cu problemele pe care le discutăm pe acest site: angajare, concedieri, salarii, concedii, concedii medicale și maternitate, concediu și absenteism, sancțiuni disciplinare și recompense pentru angajații distinși. . Munca unui ofițer de personal constă în astfel de probleme de zi cu zi și este extrem de important ca serviciul de personal să le rezolve în mod competent și eficient, evitând conflictele și concedierea specialiștilor valoroși. Răspundem la întrebările care sunt importante pentru orice persoană și nu este atât de important cine este: un angajat al departamentului de personal al unei companii sau un solicitant pentru un loc de muncă vacant, sau chiar un șomer de la bursa de muncă. Munca este importantă pentru toată lumea! Nu e de mirare că se spune: „cadrele decid totul”. Proiectul nostru web acoperă următoarele subiecte:

• dreptul muncii și codul muncii al Rusiei (TKRF)
• politica de personal a organizației, lucrul cu personalul
• managementul personalului companiei, managementul resurselor umane
• activitatea departamentului de personal al organizației, evidența personalului
• HR și managementul documentelor
• selectia si angajarea personalului, angajare
• educație și formare, cursuri de perfecționare
• organizarea muncii, colectiv contract de muncă
• salariu si bonusuri
• concedii și zile libere, concedii medicale și beneficii
• călătorii de afaceri pentru a îndeplini sarcini de producție
• practica disciplinara, controlul asupra angajatilor
• concedierea angajaților, căutarea unui nou loc de muncă
• protecția drepturilor lucrătorilor în justiție în conflictele de muncă

Managementul personalului, sau managementul personalului, este o artă subtilă de a sta la limita dintre un angajator și un angajat, ținând cont de interesele ambelor părți și de a obține succes în afaceri spre satisfacție reciprocă: salarii mari, poziții de prestigiu, mândrie de a lucra într-o companie prosperă. Oricum, orice departament de HR intelege deja acest lucru, fara explicatiile noastre... este necesar sa ne angajam in cautarea si selectia specialistilor calificati, sa angajam doar pe cei care pot aduce beneficii reale companiei, sa instruim personalul recrutat, traininguri, sa să-și îmbunătățească abilitățile, pentru a preveni litigii de munca… dar ca? Cum să realizați acest lucru - vom spune despre acest lucru în paginile proiectului nostru.

Personal și personal, elemente de bază ale managementului personalului

Managementul resurselor umane este un domeniu al cunoașterii și activitati practice, care are ca scop asigurarea organizației cu personal de înaltă calitate și optimizarea utilizării acestuia. Managementul resurselor umane (HR este prescurtarea pentru resurse umane, resurse umane) sau managementul personalului, urmărește utilizarea eficientă a resurselor umane de către o întreprindere în vederea realizării scopurilor organizației și ale indivizilor, prin utilizarea diferitelor metode de management, precum economic, organizațional și socio-psihologic. Această activitate de management este axată pe utilizarea calitativă a capacităţilor personalului, dezvoltarea acestora, este angajată în căutarea şi adaptarea angajaţilor, dezvoltarea condiţiilor şi strategiilor organizaţiei angajatoare în ansamblu.

Ce face departamentul HR? Activitatea ofițerilor de personal ai organizației

Departamentul de resurse umane (dacă este o organizație mare) sau inspectorul de personal (într-o companie mică) este implicat în procesul de management al personalului companiei. Ce este un serviciu de personal și ce anume fac oamenii în el? Acestea sunt recrutarea, angajarea și concedierea, pregătirea personalului sub formă de instruiri, controlul disciplinei muncii, reglementarea și contabilitatea programului de lucru, transferurile pe noi posturi, modificările salariilor, bonusurile și stimulentele pentru angajați distinși, contabilizarea concediilor medicale, interacțiunea cu departamentul de contabilitate al întreprinderii, oferind vacanțe plătite și zile libere și multe, multe altele. Să ne uităm la aceste probleme mai detaliat.

Resurse umane este un grup de oameni dintr-o întreprindere care sunt angajați în activități de management și politica de personal, care se adresează atât managerului, cât și specialiștilor, pentru a obține cel mai bun rezultat al acestora activități comune. Una dintre cele mai importante funcții ale activității serviciului de personal este reglementarea și documentarea relațiilor de muncă: angajarea și concedierea angajaților, precum și transferul la un alt loc de muncă sau la un departament separat al întreprinderii, detașarea și furnizarea de concediu medical, concediu și concediu.

Cautare si selectie de personal, angajare si concediere

Este din selecție corectă personalul depinde de succesul și dezvoltarea întreprinderii. Atunci când selectează viitorii angajați dintre cei în căutarea unui loc de muncă, angajatorul poate folosi diverse metode - de la un simplu interviu și familiarizarea cu CV-ul unui potențial angajat al companiei până la tot felul de teste psihologice și profesionale. Domeniile de căutare a personalului sunt, de asemenea, diverse - acestea sunt centre de angajare, agenții de recrutare și firme de recrutare, reclame pe internet etc.

La angajare se incheie un acord scris intre angajat si angajator. contract de muncă cu pachet de documente de la un potențial angajat (pașaport, carnet de muncă, legitimație militară, document de studii). Contractul trebuie să precizeze suma salariile, poziția salariatului și, de preferință, condițiile de angajare. De exemplu, dacă este instalat probațiune, atunci durata și salariul acestuia pe durata probei trebuie documentate. Este foarte important ca procesul de angajare să fie în conformitate cu principala lege a muncii din Rusia, Codul Muncii.

Concedierea unui angajat se efectuează la întreprindere în conformitate cu articolele Codului Muncii (Codul Muncii), pe baza unei scrisori de demisie depusă sau în legătură, de exemplu, cu expirarea contractului de muncă. De asemenea, încălcarea disciplina muncii la întreprindere - absenteism, întârzieri frecvente la muncă, neîndeplinire frecventă a sarcinilor oficiale. Concedierea se face prin ordin asupra personalului. Totodată, trebuie indicat articolul din Codul Muncii, conform căruia salariatul organizației este concediat.

Vacanțe, călătorii de afaceri, zile de boală, concediu de maternitate

Acordarea concediului se face pe baza unui program de concediu, care este întocmit de ofițerii de cadre și executat la ordinul personalului. Dacă vacanța trebuie amânată pentru o altă perioadă, atunci angajatul trebuie să scrie cerere către departamentul de resurse umane indicând motivul amânării perioadei de concediu. La cerere, trebuie specificate tipul și momentul concediului. Atunci când se elaborează un program de vacanță, trebuie să se țină seama de particularitățile organizației, de dorințele personale ale angajaților. Timpul liber este o odihnă care va fi acordată salariatului ca compensație pentru datorie în lipsă de muncă timp de lucru sau în ziua lui liberă.

Un angajat poate fi trimis într-o călătorie de afaceri pentru a îndeplini o sarcină în afara locului de muncă. Detașarea unui salariat trebuie să fie justificată în memoriul șefului și emis prin ordin asupra personalului. Ordinul indică termenii călătoriei de afaceri, unde va fi trimis angajatul și numele întreprinderii. Cheltuielile în timpul călătoriei de afaceri sunt plătite de angajator, acestea bani gheata se numesc călătorii de afaceri. Indemnizațiile de călătorie sunt acordate angajatului pe bază de raport. La sfarsitul calatoriei de afaceri, angajatul depune un raport cu privire la sarcina indeplinita si la cheltuirea banilor care i-au fost dati.

Concediul medical este luat în considerare în baza unui contract de muncă. Serviciul de personal, împreună cu departamentul de contabilitate, calculează valoarea plății pentru concediile medicale pentru angajații întreprinderii. Concediul medical este asociat cu leziuni la locul de muncă sau în legătură cu o boală profesională, după reintegrare din cauza concedierii abuzive, invaliditate temporară, îngrijirea unui copil bolnav etc. Se plătește și concediul de maternitate. Dreptul de a primi salarii pe baza concediu medical au cetăţeni care sunt asiguraţi şi înregistraţi oficial în departamentul de personal al întreprinderii.

Salariu, bonusuri și plăți compensatorii

Vorbind despre managementul personalului, nu se poate ignora salariul ca un factor și instrument foarte important. managementul personalului. Salariile sunt remunerații materiale (monetare) pentru munca unui angajat într-o întreprindere. Salariul este cel mai eficient mod de a motiva angajații să lucreze eficient și eficient. Aici sunt incluse și bonusuri, diverse pachete sociale și de asigurări, procente din profit, chiar și recompense sub forma, de exemplu, a unei călătorii într-o stațiune câștigată, al treisprezecelea salariu pe baza rezultatelor muncii din ultimul an.

Dacă există modificări ale condițiilor de plată sau ale valorii salariilor, atunci ar trebui emise ordine pentru activitatea principală, iar ofițerii de personal ar trebui să se asigure că angajații le cunoaște împotriva semnăturii. Notificarea reducerii salariilor trebuie făcută cu cel mult două luni înainte de acest eveniment. În cazul creșterii salariilor, nu este necesară anunțarea în prealabil a angajatului. În dreptul muncii, se disting salariile și plățile compensatorii, acestea sunt și lucruri diferite în ceea ce privește impozitarea pe venit indivizii(impozitul pe venitul persoanelor fizice) și impozitele din fondul de salarii (contribuțiile la asigurări). În problema salariilor, ofițerii de personal lucrează îndeaproape cu departamentul de contabilitate al întreprinderii.

Fișele postului și atribuțiile unui angajat

Trebuie să existe o legătură foarte clară între salariu și sarcinile pe care le îndeplinește angajatul. Îndatoririle sunt prescrise în instrucțiunile pe care ar trebui să le aveți pentru fiecare la locul de muncă. De obicei, fișele postului sunt create de șeful unei organizații sau al departamentului separat al acesteia pentru angajați atunci când sunt angajați. Instrucțiunile conțin atribuții, cerințe pentru angajat și relația „șef – subordonat”. Acestea trebuie întocmite în trei exemplare - unul este destinat managerului, al doilea exemplar este pentru angajat, iar al treilea este stocat în departamentul de personal. Apropo, Descrierea postului servește ajutor bun manager de personal atunci când caută personal - la urma urmei, conține toate cerințele de bază pentru solicitantul pentru acest post.

Educația și formarea, rolul resurselor umane în educație

Adaptarea unui specialist angajat la un loc de muncă personal este un element foarte important activitati de management, ceea ce nu este întotdeauna cazul, dar, cu toate acestea, este o parte integrantă a activităților oricărei organizații de succes. Cu această procedură angajat nou poate face cunoștință cu munca, condițiile de muncă, îndatoririle oficiale, scopurile și regulile organizației, precum și cu echipa. Succesul unui debut în muncă este determinat în mare măsură de modul în care este organizat procesul de pregătire a personalului în companie. Este extrem de important modul în care compania se conformează drepturile muncii angajat: pentru concediu, pentru prime (incurajare), pentru conditii de munca sigure.

Formarea personalului este un set de metode care au ca scop obținerea de noi cunoștințe și abilități pentru îmbunătățirea ulterioară. funcţionare eficientă la întreprindere. Dezvoltarea competențelor forței de muncă trebuie să țină pasul cu ritmul de progres și cu noile nevoi ale organizației. Prin urmare, managerii își trimit adesea subordonații la formare avansată, care este plătită de angajator. Într-adevăr, într-o oarecare măsură, succesul unei organizații depinde de pregătirea angajaților și de creșterea constantă a acestora ca specialiști. Există, de asemenea, instruire în cadrul organizației, când angajații mai experimentați îi învață pe angajatul nou sosit caracteristicile lucrului în această organizație.

Separat, merită menționat antrenamentul. Se întâmplă că serviciul de management al personalului invită specialiști în formare corporativă, traineri, le plătește o taxă bună, iar apoi toată lumea este surprinsă de ce nu există nicio rentabilitate a instruirii. Secretul eșecului este simplu: dacă departamentul de personal nu pregătește specialiști în mod continuu, iar șeful organizației nu vede rostul îmbunătățirii nivelului profesional al subordonaților săi, atunci instruirile efectuate episodic nu vor ajuta. În primul rând, managerii din departamentul de personal sunt obligați să se angajeze în pregătirea personalului și numai în al doilea rând - formatori invitați.

Astfel, activitatea departamentului de personal reflectă, fixează și reglementează principalele procese ale relației dintre personal și manager și permite, datorită ajustărilor în timp util și acțiunilor sale operaționale, menținerea și îmbunătățirea activităților întreprinderii în ansamblu.

Specialistul HR supraveghează posturile vacante, ține un raport

Specialistul departamentului de personal desfășoară posturi vacante, lucrează cu personal, adică cu oameni care își găsesc locuri de muncă, părăsesc oameni, cu cei care pleacă în vacanță. În departament lucrează doar specialiști relevanți. Toate specialitățile care se află în compartimentul de personal sunt incluse în lista de personal și în structura ierarhică. Departamentul, de regulă, este situat în structură nu atât de departe de șef, de fapt, acestea sunt și funcții de conducere. Specialistul departamentului de personal lucrează după o anumită schemă, selectează angajații prin mass-media, serviciul de ocupare. Specialistul HR trebuie să aibă strategii de selecție specifice. Specialiștii testează, efectuează adaptare, instruire, dacă văd angajați care nu sunt competenți, care nu vor să-și schimbe viața, atunci își iau rămas-bun după procedurile de familiarizare. Fiecare specialist în resurse umane are propriile sale responsabilități. Mai mulți angajați pot lucra într-un singur departament dacă compania este mare. Dar dacă este mic, atunci este suficient un singur agent de recrutare.

Pentru ca toate documentele să fie întocmite corect, angajații din departament sunt monitorizați de autoritățile superioare.

Acestea sunt în principal organisme din sfera muncii, adică comitetul de muncă. Uneori el aranjează verificări pentru a găsi eventuale neconcordanțe. Există multe documente și fiecare este verificată cu atenție. În special cele legate de cărțile de muncă și inserturile la acestea. Conducerea companiei întocmește fișe de post pentru fiecare specialitate. De asemenea, instrucțiuni privind standardele tehnologice și producția. În plus, angajații se familiarizează cu regulile și regulamentele altor posturi. Când aplici pentru un loc de muncă specialist personal este obligat să instruiască, să povestească despre drepturile și obligațiile angajatului.

Serviciul de management al personalului: funcții, sarcini și structură

Familiarizați-vă cu ordinea interioară. Pentru fiecare post există o instrucțiune, descrie sarcinile, măsurile de siguranță. Angajatul trebuie să păstreze și să aibă grijă de toate revistele cu instrucțiuni, briefing-uri.

Specialist HR trimite posturi vacante la fondul de pensii

Specialistul departamentului de personal are datoria de a transmite informații la Fondul de pensii, dacă este necesar, la serviciul de migrație - dacă un cetățean al unui alt stat obține un loc de muncă. Departamentul de personal lucrează și cu fiscul. Se întâmplă să fie confident organizatii. O anumită persoană din departamentul de personal are autoritatea de a semna documente individuale în numele directorului, al organizației în ansamblu. De asemenea, aș dori să menționez că ofițerii de personal sunt obligați să se asigure că situațiile de conflict sunt excluse din organizație. Astfel, serviciul ajută la îmbunătățirea gestionabilității personalului. Îmbunătățește motivația și, cel mai important, ajută compania să evite probleme precum fluctuația personalului. Această problemă este actuală astăzi. Cu cât angajarea, adaptarea, comunicarea în echipă sunt mai competente, cu atât dorința angajaților de a rămâne la muncă aici este mai mare.

Dacă după ce ați citit acest articol nu ați primit un răspuns definitiv, căutați ajutor rapid:

Rolul și locul serviciului de personal în sistemul de management al personalului

În sistem serviciu public o subdiviziune structurală independentă responsabilă de dezvoltarea și implementarea strategiei de personal a autorităților și administrației, organizarea sistemului de lucru cu personalul (personal), este serviciul de personal.

Principalele sarcini ale serviciului de personal

Serviciul de personal al organului de stat îndeplinește funcțiile unui centru de management al personalului, al cărui scop final este munca de succes a guvernului și a administrației, creșterea satisfacției profesionale și materiale a fiecărui angajat, menținerea sănătății și asigurarea securității angajaților.

Serviciul de personal este conceput pentru a asigura implementarea funcțiilor universale și speciale ale sistemului de management al personalului. Printre cele mai importante sarcini ale serviciului de personal al unui organism de stat:

Asigurând politica de personal către stat
serviciu militar;

A face propuneri șefului statului
autoritatea de implementare legi federale si altul
acte juridice de reglementare privind serviciul public;

Organizarea pregătirii și executării hotărârilor de stat
organism public sau conducătorul acestuia asociat cu admiterea
admiterea in functia publica, incheierea statului
al-lea contract de servicii, numire în postul de stat
serviciul militar, trecerea acestuia, eliberarea din serviciu
serviciul public și demiterea publicului

| angajat al serviciului public; |

Suport documentar pentru trecerea statului
| serviciul militar; |

Aplicarea eficientă a tehnologiilor de personal;

Încheierea contractelor de formare cu ulterioare
intrarea in serviciul public;

Organizare recalificare profesională, mai mare
calificări niya (stagii) ale funcționarilor publici;

Organizarea auditurilor interne;

Organizarea verificării conformității cu serviciile publice
restricții dureroase;

Consiliere juridică pentru funcționarii publici
dumneavoastră și alte probleme legate de serviciul public;

Oferirea de îndrumări metodologice pentru activități
servicii de personal ale organizaţiilor subordonate, generalizare şi
diseminarea celor mai bune practici în lucrul cu personalul, acestuia
analiza şi adaptarea la condiţiile moderne ale statului
administrația Federației Ruse.

Lista sarcinilor serviciului de personal nu este închisă.

Acest lucru se datorează faptului că în Federația Rusă există o reformă a funcției publice, formarea acestuia ca sistem, ca cel mai important mecanism. controlat de guvern.

Structura serviciului de personal

Structura și personalul serviciului de personal al unui organism de stat se formează diferențiat, în funcție de scopurile și obiectivele cu care se confruntă, caracteristicile sale structurale și tehnologice, sfera de autoritate, numărul de personal, complexitatea și volumul muncii prestate.

Elementele structurii serviciului de personal sunt posturi individuale, divizii de servicii de personal, relații între care se mențin datorită verticală și orizontală.

conexiuni tale. Se are în vedere abordarea corectă în care structurile serviciilor de personal agentii guvernamentale format pe baza principii generale construirea și proiectarea organizațiilor. Cele mai importante dintre ele sunt principiile: științific, ierarhic, specializare, simplitate, progresivitate, autonomie și multidimensionalitate 1 . În fig. 12.

Șeful organismului guvernamental federal

Orez. 12. Structura subsistemelor serviciului de personal al organismului guvernamental federal 2

Principiul stiintific impune ca funcționarea și construcția structurii serviciului de personal să se bazeze pe realizările științei în domeniul managementului personalului. Conform principiul specializării se asigură diviziunea muncii și activitatea profesională a salariaților, formarea de unități separate specializate în îndeplinirea unor funcții omogene. La implementare principiul autonomiei se asigură autonomia raţională a subdiviziunilor structurale. Plecarea temporară a angajaților individuali nu întrerupe procesul de muncă a personalului. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să poată îndeplini funcțiile unui angajat superior, subordonat și a unuia sau doi angajați de nivelul său. Bazat principiul multidimensionalitatii Departamentele de HR asigură managementul personalului atât pe verticală, cât și pe orizontală, în limitele competenței și autorității lor. Principiul ierarhiei constă în faptul că în orice secţiuni verticale structura serviciului de personal asigură o ierarhie de interacţiune între diviziuni structurale, manageri individuali sau angajați.

Subsistemele numite ale serviciului de personal din organele statului federal corespund, de regulă, unor astfel de legături de management ca departamente. În autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și în organele municipale, aproape toate subsistemele serviciului de personal sunt păstrate. Cu toate acestea, ele sunt întruchipate în volumul sarcinilor și funcțiilor, cel mai adesea în poziții individuale.

Starea actuală a multor servicii de personal este foarte scăzută. Acest lucru indică faptul că se recomandă trecerea la noi forme organizatorice și structurale de construire și gestionare a personalului autorităților publice.

Este important ca managerul să înțeleagă rolul și scopul departamentului de personal în managementul personalului organizației, să-și construiască munca ținând cont de recomandările sale și să se sprijine pe opinia specialiștilor departamentului de personal.

Serviciile de personal nu ar trebui să fie doar o anexă tehnică a structurilor de conducere, fiind implicate în principal în lucrări de organizare și proiectare, ele ar trebui să ajute mai activ conducerea organului de stat în determinarea politicii sale de personal, să gestioneze promovarea personalului, să facă față problemelor.

relațiile interpersonale, îmbunătățirea stilului activităților angajaților și multe alte aspecte.

Astăzi, serviciile de personal nu se mai pot lipsi de sprijin științific pentru activitățile cu mai multe fațete ale managementului personalului. Este demersul științific care constituie rezerva care poate transforma munca personalului într-un mijloc puternic de activare a calităților profesionale ale angajaților guvernamentali și administrației.

specialisti HR

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal și creșterea rolului acestora în dotarea aparatului autorităților de stat cu manageri și specialiști care dețin forme și metode moderne de lucru depind direct de calificarea angajaților acestor servicii. Cu toate acestea, calificările angajaților multor departamente de personal și servicii de management al personalului nu corespund posturilor lor.

Rolul organizatoric relativ scăzut al departamentelor de personal se explică tocmai prin faptul că angajații angajați în acestea nu au cunoștințe suficiente în domeniul teoriei și bunelor practici în lucrul cu personalul, organizare stiintifica munca, psihologia sociala, dreptul muncii si dreptul civil, munca de birou moderna.

Insuficiența evidentă a nivelului actual de educație și calificare a ofițerilor de cadre a fost o consecință a faptului că în țară ani lungi nu existau instituţii de învăţământ care să pregătească specialişti de acest profil.

Oportunitățile de auto-învățare au fost, de asemenea, semnificativ limitate, deoarece există puțină literatură specială despre problemele lucrului cu personalul. În ultimii ani, situația s-a schimbat semnificativ. La începutul anilor 90. în cadrul specialității „Management” a fost deschisă specializarea „Management de personal”. Au apărut primele departamente de management al personalului ( Universitate de stat management), care a început să pregătească specialiști pentru serviciile de personal (servicii de management de personal) pentru întreprinderile din sfera producției de materiale.

Pentru serviciul de stat și municipal în 1992-1993. la Academia Rusă de Administrație Publică sub președintele Federației Ruse (fost - Academia Rusă management) și sucursalele acesteia în cadrul specialității „Conducere de stat și municipală

management” a început pregătirea personalului la specializările „ Munca socialași rame", " managementul socialși personal”, „Management social și munca de personal”, „Serviciul public și politica de personal”.

Din 1997, a fost introdusă o nouă specializare „Managementul personalului”. Toate acestea au creat premisele pentru rezolvarea problemelor de pregătire a specialiștilor pentru serviciile de personal la un nivel calitativ nou.

Conform cerințelor de calificare ale angajaților, șeful serviciului personal trebuie să aibă educatie inaltași experiență de lucru în funcții de conducere, inclusiv în serviciul de personal, de cel puțin cinci ani (Fig. 13).

Supraveghetor

Serviciu de personal trebuie sa

dirijor de personal şi politică socială, liderul social al echipei, standardul ei moral

calități morale înalte, un accent pronunțat pe lucrul cu oamenii, studii superioare și pregătire psihologică și pedagogică specială, experiență în personal și munca de conducere cel puțin cinci animale de companie, au dezvoltat abilități cognitive, organizaționale, de comunicare

bazele managementului, sarcinile cu care se confruntă organizația, perspectivele dezvoltării acesteia, principiile politicii de personal, forme și metode de planificare și organizare a muncii cu personalul, bazele legislației muncii, bazele pedagogiei, bazele organizării muncii de birou într-un sistem de control automatizat

metode de organizare și tehnici de management al personalului, metode de evaluare a personalului și calitati de afaceri angajații și rezultatele muncii colective, aplicație practică Fundamentele legislației în lucrul cu personalul, metode de organizare a muncii educaționale în echipă, metode de mobilizare a influenței asupra echipei, metode și tehnici de vorbire în public

pe metode de cercetare şi analiză a socio-psihologice procese, aplicare tehnici în managementul personalului și procese sociale în colectivul de muncă, pe principiile lucrului cu organizațiile publice

Orez. 13. Calificări către managerul de resurse umane

În absența lucrătorilor special pregătiți, există anumite dificultăți în dotarea serviciilor de personal cu specialiști precum avocați, sociologi și psihologi. În multe autorități de stat, acestea pornesc de la faptul că este ca și cum fiecare angajat competent este capabil să lucreze cu personalul.

Dar, până la urmă, pentru a implementa cu succes funcțiile moderne ale serviciilor de personal, acest lucru nu este suficient. Fără pregătire specială științifică modernă, doar pe baza experienței personale, multe dintre aceste funcții astăzi sunt practic imposibil de îndeplinit.

Stereotipul șefului serviciului de personal care s-a dezvoltat de-a lungul anilor este departe de a fi perfect. Este de obicei conștiincios și lucrător executiv, obișnuit prin experiența muncii sale trecute cu acuratețea și vigilența. Din câte se pare, este de preferat să se selecteze persoane cu studii superioare juridice sau de administrație publică pentru funcția de șef serviciu personal. Practica existentă confirmă că, în acest caz, munca cu personalul este organizată în cel mai rațional mod.

Pentru ca structurile de personal să-și poată rezolva în mod competent sarcinile dificile și responsabile, este necesar să se recalifice în cadrul programelor speciale nu numai managerii, ci și angajații acestor departamente, să le ofere cunoștințe educaționale și materiale didactice. Aceasta este o problemă de o importanță capitală. Experiența soluționării unor astfel de probleme s-a dezvoltat în RAGS sub președintele Federației Ruse, unde a fost dezvoltată o profesiogramă modernă a unui specialist în serviciul de personal al autorităților executive federale și regionale 1 .

Deci, o analiză a activităților serviciilor de personal ale autorităților de stat în contextul reformei societății indică faptul că rolul și capacitățile acestora în asigurarea organelor de stat cu personal înalt calificat, activ, stabil din punct de vedere moral sunt extrem de reduse. Competențele serviciilor de personal ale organelor de stat până în prezent

determinată fără a ține cont de perspectivă, numai pentru perioada de tranziție.

Desigur, sarcinile, funcțiile și structura organismelor individuale în | | sistemul de serviciu public ar trebui să fie determinat de condițiile istorice specifice și obiectivele statului, de nevoile managementului. Dar este important să se țină cont de perspectivele de dezvoltare a țării, de concluziile științei. Abia atunci vor putea influența activ reformele de personal.

Serviciu de personal pentru întreprinderi

Necesitatea reală de schimbări profunde în activitățile serviciilor de personal în managementul personalului din serviciul public va necesita un studiu atent al realizărilor științifice și bunelor practici în acest domeniu, o atitudine atentă față de casă și experiență străină, introducerea hotărâtă a formelor progresive și a tehnologiilor de personal.

Îmbunătățirea activităților serviciilor de personal ale organelor de stat și municipale pentru managementul personalului este posibilă numai ca urmare a rezolvării următoarelor sarcini:

Elaborarea și implementarea cadrului de reglementare, din
satisfacerea nevoilor moderne de reformare a statului
serviciu de cadou, tinand cont direcții strategice a ei
dezvoltare;

Crearea de bănci federale, sucursale, regionale
informatii despre personal;

Ridicarea statutului serviciilor de personal ale organelor guvernamentale, opti
mizarea structurii acestora, ridicarea nivelului de calificare a specialiştilor
socialiști care lucrează în departamentele de personal;

Furnizare organizatorică și științifică și metodologică
puterea serviciilor de personal la nivel federal și regional
Nu.

În sistemul de management al personalului organelor de stat este necesară creșterea rolului serviciilor de personal ale administrațiilor entităților constitutive ale Federației. Această cerință este cauzată de faptul că aceste organe sunt înzestrate cu funcții manageriale și de coordonare, sunt cele mai apropiate de populație, de autoritățile locale și îndeplinesc o gamă foarte largă de competențe de stat. În cele din urmă, implementarea cu succes a reformelor, personalul acestora și utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane depind în mare măsură de eforturile și activitățile fructuoase ale acestora.

concluzii

Managementul personalului este un impact managerial intenționat al personalului de conducere și al serviciului de personal al autorităților publice, care vizează rezolvarea sarcinilor cu mai multe fațete legate de cererea atât pentru interesele organizației, cât și pentru interesele persoanei cu capacitățile sale profesionale.

În condițiile modernizării funcției publice, a responsabilității serviciilor de personal pentru formarea unui aparat de putere și administrație de înaltă calificare, utilizarea efectivă a potențialului de personal al organelor de stat este în creștere.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă un statut superior și să poată influența formarea structurii aparatului, statelor, să facă propuneri conducerii autorităților pentru îmbunătățirea activităților aparatului și a serviciului funcționarilor publici.

Serviciile de personal ale organelor de stat ar trebui să aibă cei mai experimentați specialiști în domeniul serviciului public și să lucreze cu personalul.

Compoziția lor calitativă trebuie să îndeplinească cerințele vremii.

Întrebări de control

1. Numiți funcțiile universale și specifice ale sistemului
subiecte de management al personalului serviciului public.

2. Care este structura organizatorică a sistemului de management
personalul serviciului public?

3. Enumeraţi factorii care determină necesitatea
sporirea rolului şi statutului serviciilor de personal în modern
conditii.

4. Descrieți conținutul principiilor de bază ale construcției
structura organizatorică a serviciului de personal.

5. Care sunt principalele sarcini ale serviciului de personal al federal
a-a autoritate.

© Lukyanenko V.I., 2002

Control comportament organizational funcționari publici

Formarea unui nou sistem

ordinea socială în societatea rusă sporește rolul și responsabilitatea funcționarilor publici. În condițiile în care statulitatea bazată pe centralizare rigidă este înlocuită de management bazat pe principiul slujirii statului către societate, se actualizează importanța factorilor personali în activitatea profesională a funcționarilor publici. Cunoașterea stilului și formelor de comportament personal și de grup al oamenilor din organizație, sistemul de norme de comportament devine o condiție importantă pentru îmbunătățirea eficienței organizației în general și a managementului personalului în special.

Anterior11121314151617181920212223242526Următorul

„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2006, N 7

Structura personalului: organizatorică, funcțională, cu jocuri de rol, socială, cu normă întreagă.

Analiza sistemului ne permite să considerăm personalul ca o relație de structuri identificate după diverse criterii: organizațional, funcțional, de rol, social, personal.

1. Structura organizatorica a personalului— compoziția și schema de interacțiune între elementele subsistemului de management (unități de management și individual oficiali) unei anumite întreprinderi. Constă dintr-un set de legături de management interconectate care acționează ca o parte independentă a structurii organizaționale la un anumit nivel de management, a aparatului de management și a unităților de producție. Structura organizatorică a managementului este o formă organizatorică) în care procesul de management al producției este implementat și se caracterizează prin ierarhia subsistemului de management (numărul de niveluri sau niveluri de management), numărul de elemente ale subsistemului sau unităților de management la nivelul fiecare nivel, posibila lor specializare, gradul de centralizare (descentralizare) a managementului la acel sau altul nivel și în fiecare unitate, precum și numărul personalului de conducereși capabilitățile potențiale ale unităților de management.

2. Structură funcțională personalul reflectă diviziunea functii managerialeîntre conducere și diviziile individuale ale întreprinderii și cuprinde următoarele elemente. Funcții de conducere - un tip special de activitate de management, un produs al diviziunii și specializării muncii în domeniul managementului, care face parte din procesul de management, evidențiat în mod special: prin generalitatea subiectului managementului (calitatea , munca si salariile, progresul stiintific si tehnic, protectia muncii); prin comunitatea resurselor de producție (forță de muncă, materiale, tehnice, financiare). Alocați de obicei 10-25 de funcții. O parte a funcției de control este complexul sarcini manageriale, care este un set de sarcini care sunt diferite în ceea ce privește funcțiile de bază (raționare, planificare, contabilitate, control, analiză, reglementare) și implementate de o unitate funcțională mică (departament, birou, grup). Numărul de complexe de sarcini nu poate fi mai mare de 200 pentru un nivel managerial al întreprinderii. Sarcina managementului este un ansamblu de operațiuni interdependente de prelucrare a informațiilor efectuate de personal cu ajutorul lui mijloace tehnice, al cărei rezultat este adoptarea unei decizii manageriale. De exemplu, calculul necesarului de personal pentru anul pentru întreprindere. Sarcina managementului este elementul principal al procesului de management, iar în implementarea acestuia sunt implicați mai mulți lucrători de management. În general, câteva mii de sarcini de management sunt rezolvate în managementul unei întreprinderi. Operația de control este o colecție actiuni de munca care au drept scop modificarea formei sau a conținutului informațiilor.

3. Structura rolului personalului determină componența și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între angajații individuali și este instrument importantîn sistemul HR. Rolurile creative sunt caracteristice entuziaștilor, inventatorilor și organizatorilor. Astfel de oameni se caracterizează prin variabilitatea gândirii și capacitatea de a rezolva situații problematice. Rolurile de comunicare determină conținutul și nivelul participării angajaților în procesul de informare, procesul de acceptare decizii de managementși interacțiuni în schimbul de informații. Rolurile comportamentale caracterizează modele tipice de comportament al oamenilor la locul de muncă, acasă, în vacanță, la serviciu, în situatii conflictuale. Pentru a determina structura rolului personalului, se folosesc metode socio-psihologice, testarea, analiza datelor biografice și de personal, materialele de evaluare a personalului și rezultatele jocurilor de rol.

4. structura sociala caracterizează colectivul de muncă din punct de vedere al indicatorilor sociali (sex, vârstă, profesie și calificări, naționalitate și educație). structura sociala analizate in functie de urmatoarele date:

Evidența personalului;

Rezultatele cercetărilor sociologice;

Materiale comisiilor de atestare;

Ordine cu privire la chestiuni de personal.

Pentru a obține date fiabile și comparabile, fișa de înregistrare a personalului este cea mai potrivită, deoarece conține cea mai mare cantitate de informații care sunt confirmate de alte documente (pașaport, copie a documentelor de studii, carnet de muncă, lista lucrărilor științifice, certificat de căsătorie etc. .).

5. structura personalului personalul determină componența unităților și lista posturilor, mărimea salariile oficiale fond de salarii. Structura personalului este determinată de conducerea întreprinderii și este determinată de structura organizatorică a întreprinderii. Tabelul de personal este elaborat pentru a determina structura aparatului de management al organizației și include numele posturilor tuturor muncitori manageriali, numărul de angajați din fiecare unitate structurală. Tabelul de personal este ajustat și aprobat anual.

concluzii

Astfel, în această lucrare de control, s-a considerat că diagramele liniar-funcționale ale structurilor organizaționale au apărut istoric în cadrul producției din fabrică și au reprezentat o reacție „organizațională” adecvată la producția mai complicată și nevoia de a interacționa în condiții modificate cu un număr mare de instituții ale mediului extern (consumator de masă, institutii financiare, concurență internațională, legislație, guvern etc.).

Aspectele pozitive sunt claritatea sistemului de interacțiune între departamente, unitatea de comandă (managerul preia conducerea generală), delimitarea responsabilității (fiecare știe de ce este responsabil), capacitatea de a răspunde rapid la instrucțiunile primite de sus . Dezavantajul structurii este absența legăturilor care dezvoltă o strategie comună de lucru. Liderii de aproape toate nivelurile rezolvă în primul rând probleme operaționale, nu probleme strategice. Există premise pentru schimbarea responsabilității și birocrația în rezolvarea problemelor care necesită interacțiunea mai multor departamente. Managementul întreprinderii are puțină flexibilitate și nu se adaptează bine schimbărilor. Organizația și departamentele au criterii diferite pentru evaluarea eficienței și calității muncii. Tendința actuală către formalitate în evaluarea acestor indicatori duce de obicei la o atmosferă de dezunire și teamă.

Dezavantajele managementului în această structură sunt numărul mare de legături intermediare care se află între angajați și managerul care ia decizii. Managerii de nivel superior sunt predispuși la suprasolicitare. Relația dintre performanță și calificări, afaceri și calitati personale personalul de conducere superior. Astfel, se poate concluziona că în conditii moderne o structură organizatorică liniar-funcțională are mai multe dezavantaje decât avantaje. Cu acest sistem de organizare, este dificil să se realizeze munca de înaltă calitate a întreprinderii. Neajunsurile schemei liniare sunt concepute pentru a elimina structura organizatorică liniară a personalului. Vă permite să eliminați principalul dezavantaj, care este asociat cu lipsa linkurilor destinate planificare strategica. Această structură prevede o reducere a volumului de muncă al managerilor de top, este posibil să atragă experți externiși consultanți. Cu toate acestea, împărțirea responsabilităților rămâne neclară.

Lektsii.net - Prelegeri.Nr - 2014-2018. (0,008 sec.)

Sarcini serviciile de management al personalului sunt formulate în funcție de scopul principal al activităților sale și, de regulă, sunt fixate în Reglementările de pe această unitate (departament).

Activitatea serviciului de personal și managementul resurselor umane

Scopul serviciului: furnizarea organizației de angajați care sunt capabili să implementeze strategia organizațională în prezent și luând în considerare schimbările acesteia în viitor. Într-o versiune extinsă, sarcinile serviciului sunt următoarele:

– dezvoltarea și implementarea politicii de personal a organizației în conformitate cu conceptele moderne de management prin resurse umane, legale și standarde eticeși luarea în considerare a standardelor interne ale companiei;

– formarea și actualizarea bazei informaționale și analitice pentru luarea deciziilor organizaționale pe probleme de management al personalului;

- asigurarea conditiilor de siguranta pentru munca decenta, adaptarea in organizare, motivarea si dezvoltarea personalului organizatiei.

Funcții serviciile de management al personalului sunt determinate de sarcinile care îi sunt atribuite:

– participarea la dezvoltarea și implementarea obiectivelor și politicilor organizației în domeniul managementului personalului;

– implementarea calculelor predictive și planificate ale necesarului de personal. Elaborarea de planuri și programe de asigurare a organizației cu personal, deplasarea, dezvoltarea și eliberarea acestuia;

– participarea la proiectarea locurilor de muncă, implementarea activităților de marketing pentru găsirea și atragerea de candidați pentru angajare, implementarea evaluării (inițiale sau finale) a aptitudinilor profesionale și personale ale acestora;

– elaborarea și implementarea unui program de adaptare a noilor angajați în organizație;

– participarea la pregătirea și implementarea unei abordări competente a managementului personalului (dezvoltarea unui pachet de competențe individuale ale angajaților, diagnosticarea disponibilității acestora, dobândirea și evaluarea);

- organizarea dezvoltării angajaților prin instruire (selectarea personalului pentru instruire, selecția personalului didactic, forme și metode de pregătire și monitorizare a eficacității acestuia, determinarea costurilor);

– participarea la elaborarea planurilor de avansare profesională și de carieră a angajaților, organizarea implementării acestora în organizație;

– formarea unei rezerve de personal pentru înlocuire posturi de conducereși organizarea muncii privind dezvoltarea membrilor săi;

- organizarea procedurii de evaluare a activitatilor angajatilor din organizatie in conformitate cu standardele elaborate in organizatie si cu categoria de personal care se certifica;

– participarea la dezvoltarea și îmbunătățirea organizării de remunerare și stimulente pentru personalul organizației (elaborarea/selectarea formelor și sistemelor de remunerare, pachet de compensare);

- organizarea unei proceduri de identificare a stării de satisfacție a personalului cu munca în organizație (elaborarea chestionarelor, alegerea formularelor de anchetă, prelucrarea informațiilor, determinarea dinamicii), participarea la rezolvarea problemelor care reduc discrepanța dintre realități și așteptări; de angajați;

– monitorizarea și asigurarea echilibrului social în departamentele organizației: elaborarea și implementarea măsurilor pentru crearea unui climat psihologic, prevenirea cazurilor de mobbing și bossing în organizație. Asigurarea respectarii legislatiei muncii in munca cu personalul;

– organizarea protecției vieții și sănătății angajaților. Participarea la monitorizarea condițiilor de muncă, organizarea de examinări medicale preventive și examinări medicale ale angajaților, elaborarea de măsuri eficiente de identificare și tratare a dependenței de alcool și droguri;

– implementare funcții socialeîn lucrul cu personalul (participarea la catering, activitatea bibliotecii, post de prim ajutor, secții de sport și recreere etc.);

– efectuarea monitorizării continue a piețelor muncii, a educației de afaceri și profesionale, a principalilor concurenți și a partenerilor de sistem ai organizației;

- îmbunătățirea eficienței muncii personalului pe baza raționalizării modelului, structurii și personalului serviciului de personal, managementul disciplinei;

- imbunatatirea continua a formelor si metodelor de management al personalului bazate pe utilizarea noilor tehnologii pentru implementarea managementului documentelor, unificarea documentatiei privind managementul evidenta personalului, eficienta in constientizarea profilului (personalului) angajatilor si candidatilor pentru posturile vacante;

– implementarea funcţiilor reprezentative în organizatii externe, relații publice, mass-media pe probleme care sunt de profil pentru unitate.

Din acest articol veți învăța:

• Care este funcția departamentului HR?
• Ce documente sunt necesare pentru activitățile departamentului de personal
• Care sunt caracteristicile planificarii ca tip de activitate a departamentului de personal

Departamentele de resurse umane din organizații sunt de obicei incluse în serviciile de management al personalului și își îndeplinesc funcțiile. Dar sarcinile lor nu se limitează doar la munca formală legată de relația dintre angajator și personal: ținerea evidenței, munca de birou etc. Poate că în timpul sovietic totul era exact așa, dar acum activitatea departamentului de personal este diversă. și munca cu mai multe fațete. Să o luăm în considerare mai detaliat.

Funcțiile și activitățile departamentului de personal

Departamentul de resurse umane joaca un rol important in companie si pozitia acesteia in structura organizationalaîntreprinderea reflectă importanța activităților sale. Unii chiar cred că HR este... carte de vizită organizația, fața sa, deoarece cu această unitate se confruntă fiecare nou angajat care este angajat.
Funcția principală a departamentelor de resurse umane este căutarea, recrutarea și interacțiunea continuă cu colectiv de muncă. Limitați activitățile departamentului de personal doar la selectarea noilor angajați și înregistrarea acestora la muncă - decizie proasta pentru afaceri. Fără o interacțiune strânsă cu echipa existentă și cunoașterea specificului funcționării companiei, este imposibil să recrutați corect un nou personal.

În timpul nostru, lucrul cu personalul este un set de măsuri și acțiuni organizatorice și de altă natură care sunt necesare pentru utilizarea la maximum a abilităților, aptitudinilor și abilităților de afaceri ale personalului. Personalul competent, motivat și interesat de muncă fructuoasă este scopul oricărui departament de resurse umane. Este greu de imaginat funcționarea unei organizații moderne de succes fără această unitate care selectează, înregistrează și însoțește angajații.

Activitățile departamentului de personal din cadrul întreprinderii au ca scop îndeplinirea următoarelor funcții:

• identifică nevoia de noi angajați, caută și angajează angajați împreună cu șefii de departamente;
• analizează fluctuația angajaților și caută modalități de reducere a acesteia;
• întocmește grafice de personal pentru specialiști;
• întocmește dosarele personale ale salariaților, la cererea acestora, eliberează adeverințele necesare, fotocopii de documente;
• efectuați toate operațiunile cu cărți de muncă: acceptați, stocați și emiteți, completați-le în conformitate cu standardele și normele de înregistrare în vigoare conform Codului Muncii al Federației Ruse;
• să creeze un program de vacanță, să se ocupe de contabilitatea acestora (tot în conformitate cu legislația muncii);
• organizează evaluări pentru personal, elaborează planuri de dezvoltare a carierei;
• să creeze planuri de dezvoltare a personalului.

Documentatia necesara activitatilor departamentului de personal

1. Personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inainte de a incepe recrutarea personalului, departamentul de personal este obligat sa formeze si sa aprobe tabloul de personal cu conducerea societatii. Pe baza acestuia, numărul de locuri libere. Vă puteți baza pe acest document atunci când argumentați în instanță legalitatea concedierii unui angajat pentru a reduce personal. Personalul va fi solicitat de către instanță în orice caz legat de relațiile de muncă, iar dacă această cerere este ignorată sau este depus un program greșit întocmit, atunci angajatorul pierde șansa de a câștiga litigiul.

1. Contract de muncă.

Întocmirea unui pachet de acte de personal începe cu un contract de muncă încheiat cu un angajat în scris, semnat de ambele părți. Ar trebui să reflecte condiții de muncă și remunerare care să fie în concordanță cu legislația muncii și să satisfacă atât angajatorul, cât și angajatul. Înregistrarea acestor lucrări este una dintre cele mai importante sarcini pe care le rezolvă departamentul de personal în activitățile sale curente.

1. Reglementari de munca.

Acest regulament intern este obligatoriu pentru orice companie. Stabilește procedura de angajare și concediere a personalului, liste cu drepturi și obligații, responsabilitatea angajatorului și a salariatului, modul de muncă și odihnă, modalități de motivare a angajaților, tipuri actiuni disciplinareși multe alte aspecte ale relațiilor de muncă.

1. Ordin (instruire) privind angajarea.

Pe baza acestui document, unui nou angajat i se alocă un loc de muncă, i se atribuie proprietatea necesară. Departamentul de personal îl întocmește împreună cu un contract de muncă pe numele salariatului. Ofițerii de personal și supervizorul imediat al noului angajat îi prezintă corespondența de afaceri, acte necesare etc.

1. Cărți de muncă.

Acesta este documentul principal activitatea munciiși experiență de cetățenie. Atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o companie, o persoană este obligată să-l prezinte (cu excepția cazului în care este angajată pentru prima dată sau contractul său de muncă nu presupune un loc de muncă cu normă întreagă cu normă parțială). Angajatorul, reprezentat de angajații departamentului de personal, trebuie să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat la întreprindere timp de cinci zile sau mai mult. Depozitarea cărților de muncă are și propriile cerințe: este permisă numai în seifuri sau dulapuri metalice, la care are acces doar un specialist responsabil (desemnat prin comandă specială).

1. Cartea de contabilitate a cărților de muncă și inserții în acestea.

În această carte, lucrătorul semnează la concediere și la primirea muncii. Trebuie să fie dantelat și numerotat, să conțină sigilii și o semnătură. Acest lucru este supravegheat de Departamentul de Resurse Umane.

1. acord deplin răspundere.

Activitățile departamentului de personal includ semnarea de contracte cu angajații pe răspundere integrală. Acest lucru se face în cazurile în care un angajat primește orice bunuri materiale pentru depozitare, prelucrare, vânzare (vacanță), transport, utilizare în cursul producției. Doar un cetățean adult poate fi responsabil financiar.

1. Program de vacanță.

Angajatorii sunt obligați să mențină un program de vacanță pentru angajați în conformitate cu formularul nr. T-7 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 1 din 01/05/2004). Pe lângă cerințele formale, acestui document se aplică norme legislative. Aceasta este respectarea dreptului anumitor categorii de lucrători de a pleca la un moment dat sau ales; acordarea concediului persoanelor care lucrează cu normă parțială, concomitent cu concediul la locul principal de muncă etc. Documentarea timpului de odihnă face parte din activitățile departamentului de personal, precum și contabilizarea orelor lucrate.

1. Reglementarea salariilor.

Unul dintre scopurile departamentului HR este utilizarea rațională a resurselor umane disponibile, ținând cont de specificul activităților companiei și de situația actuală a pieței. Pentru aceasta se folosesc de obicei sisteme de raționalizare și remunerare. Procedura de remunerare acceptată este stabilită în actul de reglementare intern al întreprinderii - Regulamentul privind remunerarea.

1. Regulamentul de atribuire.

Acesta este un alt document intern al companiei care reglementează problemele de remunerare. Este pregătit de departamentul de personal și aprobat de șeful organizației prin ordin special. Bonusurile - suplimentare, peste salariul standard, plăți în numerar către angajați - sunt necesare pentru a-i încuraja pentru o muncă productivă de înaltă calitate și pentru a-i motiva pentru dezvoltarea profesională ulterioară.
Acestea se acordă acelor angajați care îndeplinesc condiții de bonusare preaprobate. Acest cerc de persoane, precum și condițiile de acordare a bonusurilor și respectiv mărimea acestora, pentru fiecare funcție sau specialitate (sau valoarea limită), sunt descrise de Regulamentul privind bonusurile.

1. Foile de pontaj.

Sunt utilizate activ în activitățile departamentului de personal privind angajații cu program flexibil, pentru care este necesar să se calculeze constant timpul total de lucru. Documentele de acest tip iau în considerare timpul efectiv lucrat pe lună pentru fiecare astfel de angajat (pentru fiecare zi a lunii), indică numele complet și numărul de personal al acestuia.
Aceste pontaje sunt ținute de un cronometru sau alt angajat care este obligat să se angajeze în această activitate din ordinul conducerii companiei. Contabilitatea orelor lucrate este necesară pentru activitatea cu drepturi depline a departamentului de contabilitate care calculează salariile și a departamentului de personal care controlează munca personalului.

1. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților.

Acest document conține informații despre scopurile și obiectivele companiei în domeniul protecției datelor cu caracter personal, în ce departamente și pe ce medii sunt stocate aceste informații, în ce modalități sunt colectate și prelucrate, ce angajați au acces la acestea, ce activități sunt efectuate pentru a proteja datele de accesul neautorizat al personalului companiei și al terților. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților întocmit de departamentul de personal trebuie semnat de șeful companiei.

Planificarea ca activitate a departamentului de personal

Planificarea are două aspecte. În sens general, acesta este denumirea activității care vizează dezvoltarea strategiei și politicii companiei, precum și selectarea metodelor de implementare a acestora. De fapt, această muncă se reduce la redactarea planurilor - documente oficiale de un anumit tip.
O componentă importantă a acestei activități a companiei este planificarea personalului. Sarcinile sale sunt să ofere companiei resurse umane în cantitatea și calitatea potrivită, să utilizeze în mod optim forța de muncă disponibilă, să îmbunătățească relatii sociale la întreprindere.

Există două abordări ale planificării resurselor umane:

1. Independent (la companiile care gatesc, selecteaza personal).
2. Subordonat principalelor planuri - financiar, comercial, de producție (pentru toate celelalte organizații).

Prin urmare, planificarea personalului, de regulă, este secundară și este determinată sistem comun compilarea plan corporativ, iar implementarea măsurilor legate de personal sunt incluse în alte programe, fiind completarea și concretizarea acestora.


Activități precum planificarea personalului fac posibilă determinarea:

• nevoia companiei de completare a personalului: de câți angajați vor fi necesari, unde și când, ce pregătire ar trebui să aibă;
• scheme de calificare profesională pentru orice post din fiecare departament (cerințe pentru diferite categorii angajați);
• modalități de a reduce lucrătorii care nu sunt necesari și de a-i atrage pe cei necesari;
• utilizarea optimă a personalului în funcție de potențialul acestora;
• strategii de dezvoltare a personalului, perfecţionarea calificărilor acestora;
• modele de salarizare corectă, metode de motivare a angajaților, acordarea acestora de bonusuri sociale;
• costurile pentru setul de măsuri luate.

Ca orice altă planificare, personalul este supus unui număr de principii.

Regula cheie astăzi este să implici cât mai mulți oameni din companie în procesul de planificare și cât mai devreme, încă de la începutul planului. Pentru proiecte sociale format din departamente de personal, acest principiu este primordial, pentru toate celelalte este de dorit.

A doua regulă de planificare a activităților pentru managementul personalului este constanța. Activitatea economică Compania este continuă, personalul este și el în mișcare constantă, așa că planificarea ar trebui să fie un proces continuu, nu o acțiune unică. În plus, acest principiu conține cerința de a lua în considerare perspectivele și continuitatea (că planurile de viitor se bazează pe cele anterioare). Rezultatele executării proiectelor anterioare ar trebui să fie luate în considerare la construirea altora noi.


Principiul constanței planificării, căruia îi sunt supuse departamentele de personal din întreprindere în activitățile lor, se asigură implementarea celei de-a treia reguli: flexibilitatea. Planurile flexibile (inclusiv planurile de personal) sunt cele în care orice decizie poate fi ajustată în orice moment dacă este necesar. Această calitate se realizează prin prezența așa-numitelor perne care oferă libertate de manevră (în limite rezonabile, desigur).
Un alt principiu important al planificării personalului este economia: costurile activităților departamentului de personal pentru analiza și pregătirea planurilor nu trebuie să depășească efectul implementării acestora.
Formare conditiile necesare care vă permit să îndepliniți planul este o regulă la fel de importantă a oricărei planificari.
Toate aceste prevederi sunt universale și se aplică la orice nivel managerial, nu numai în ceea ce privește personalul. Și în fiecare caz, desigur, vor exista propriile sale specificități.
Deci, atunci când planificăm activitățile oricărui departament al companiei, trebuie să ținem cont de principiul blocajelor: productivitatea generală a echipei corespunde performanței celui mai leneș și mai lent muncitor. Totuşi, la un nivel superior, când vorbim asupra activităților întregii companii, acest principiu nu funcționează.
Unul dintre obiectivele departamentului de resurse umane, care realizează planificarea forței de muncă, este acela de a asigura cea mai bună dezvăluire posibilă a potențialului și utilizare deplină abilitățile angajaților, motivația acestora, ținând cont de consecințele deciziilor de management luate în companie (sociale, financiare etc.).
În prezent, personalul este principalul factor care influențează eficiența întreprinderii. Succesul planificării poate fi apreciat dacă obiectivele strategice ale companiei au fost atinse.

Serviciul de personal (CS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește atribuțiile de control al personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al Curții Constituționale și limitele de autoritate sunt împărțite astfel:

• Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un singur subsistem).
• Raportare directă către directorul întreprinderii.
• Are statutul de a doua treaptă în verticală după cap.
• CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

• Activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului managerial al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări, completări.
• Optimizarea functiilor angajatilor cu transferul controlului direct la nivelul inferior de conducere.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea unui număr rațional de salariați subordonați managerului.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de conducere.

Aceasta este o listă incompletă. Următoarele grupuri de factori influențează schema de lucru:

• Caracteristicile organizării dispozitivului.
• Tehnologii, tip de producție.
• Stilul eticii corporative.
• Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea unei organizații de servicii. Pentru datele inițiale se iau indicatori:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de personal combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de control afișează diviziunea între Echipa de managementîntreprinderi și alte unități. Pentru construcția sa, stabilirea secvenței tehnologice de producție pentru fiecare lider (sau persoană autorizată), se utilizează principiul matricei.

Responsabilitățile ofițerilor de personal

Responsabilitatile locului de munca dintre acești specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

O atenție principală este acordată gestionării eficiente a resurselor de personal:

• Construirea relațiilor.
• Evaluarea adecvării solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de training si proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile se datorează nevoii de performanță de înaltă calitate a unui număr de sarcini funcționale:

• Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor fluxului de lucru.
• Formarea politicii corporative, ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
• Departamentul HR se ocupă de reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea accesului de la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două zone funcționale ale CS:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Documentatia contractului de munca.

Primul paragraf înseamnă:

• Planificarea statului.
• Personalul întreprinderii.
• poziția deținută.
• Educaţie, Carieră muncitorii.
• Sistemul de încurajare în sfera socială.
• Respectarea condițiilor de lucru sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Instructiuni, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Intocmirea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanță.
• Calculul programului de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea muncii departamentului de personal

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de muncă a fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „ Ghid de calificare", în care sunt indicate posturile:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv prescripții:

• gama de sarcini;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și aptitudinile necesare pentru:

• Deținerea deplină a informațiilor despre specificul întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitatea de învățare.
• Deținerea bazelor formării financiare.
• Abilități diplomatice.

Organizațiile CS oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef Departament Resurse Umane.
2. Administrator:
   • pentru munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • despre lucrul cu solicitanții;
   • învăţare;
   • angajare;
   • managementul personalului.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Departamentul de Resurse Umane este o structură din organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul de personal nu este doar o unitate funcțională, este și chipul companiei, deoarece în cadrul departamentului de personal orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul HR

Scopul departamentului de personal este de a contribui la realizarea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizare eficientă potenţialul angajaţilor.

Selecția angajaților se realizează cu ajutorul unor strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, aplicarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară.

Sarcinile departamentului de personal

Sarcina principală a departamentului de personal este de a ține cont corect de munca angajaților, de a determina numărul de zile de lucru, de weekend și de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

Principalele sarcini ale Departamentului de Resurse Umane sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si recrutarii personalului calificările necesareși în măsura necesară. Selecția angajaților se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de angajare până la aplicarea procedurilor de selecție, testare, adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară;

crearea unui sistem eficient de angajați cu normă întreagă;

dezvoltarea planurilor de carieră pentru angajați;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de personal trebuie să trimită informații despre angajați la Fondul de pensii al Federației Ruse, Firme de asigurari, Serviciul Fiscal și Migrație.

Functiile Departamentului Resurse Umane

Funcția principală a departamentului de personal din întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de personal din întreprindere includ:

determinarea nevoilor organizației în personal și selecția personalului împreună cu șefii de departamente;

analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere nivel inalt fluiditate;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

Pregătirea personal intreprinderi;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea certificatelor și a copiilor documentelor la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primirea, eliberarea, completarea și păstrarea documentelor);

ținerea evidenței vacanțelor, programarea și procesarea vacanțelor în conformitate cu curentul dreptul muncii;

organizarea atestarii angajatului;

pregătirea planurilor de dezvoltare a personalului.

Structura HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acesteia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii.

În companiile mici (până la 100 de angajați), unul sau doi angajați HR sunt suficienți.

În același timp, este posibil ca întreprinderile mici să nu aibă un angajat individual, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un departament de personal cu personal de la trei până la patru specialiști în personal.

Pe mari intreprinderi unde lucrează 500 sau mai multe persoane, departamentul de personal poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relația dintre HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, serviciul de personal trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul de personal interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de remunerare.

Deci, departamentul de personal depune documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați la departamentul de contabilitate al organizației.

Legătura cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă personalului de Resurse Umane informații despre schimbări recenteîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte divizii ale companiei

Pe probleme de personal, departamentul de personal interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salariu și personal”.

Departamentul resurse umane: detalii pentru contabil

• Angajatul s-a răzgândit despre munca într-un loc nou? Cum să anulezi un contract de muncă și un raport de muncă

  00 minute. Noi, subsemnatul Șef al Departamentului Resurse Umane O. N. Volkova, Contabil șef... 06.2019 Nr 24-k. Trimiteți o notificare specialistului departamentului de personal Gordeeva M.V. ... pentru a atribui acest ordin șefului departamentului de personal Volkova O.N. Motive: ... Memorandumul șefului departamentului de personal Volkova O.N. din 24 ... Șef Ilyin de Resurse Umane Volkova, O. N. Volkova 26 ... trebuie să obțineți cartea de muncaîn departamentul de personal al MKU „Gorvodokanal”. Tu la fel...

• Concedierea pentru absenteism: puncte controversate

  Colegii) nu au dat un rezultat. Șef Compartiment Resurse Umane Ivanova S. N. Fiabilitate ... L. Următoarele persoane sunt familiarizate cu comanda: - Șef Compartiment Resurse Umane Ivanova S. N.; - șef de terapie ... absență. Vă rugăm să furnizați o notă explicativă șefului departamentului de personal, Ivanova S.N. Dacă este scrisă ... efectuați un audit intern. Întocmit de: șeful departamentului de personal, Ivanova S.N., în prezența lui ... angajatul l-a refuzat și el. Şef Departament Resurse Umane Ivanova S. N. Fiabilitate...

• Foaie de ocolire: practică de aplicare

  Nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane). În măsura în care acesta... nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul de resurse umane). Cât dat... datorii la cărți nepredate; în departamentul de personal privind livrarea poliței VHI; în ... includ departamente precum contabilitate, departament personal, depozit etc. De regulă ... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite o fișă de ocolire persoanei concediate (cerere...

• Ce să faci dacă un angajat dispare?

  2019 Noi, subsemnatii: Inspector Resurse Umane Petrova Elena Dmitrievna, Secretar Mishina... . Semnăturile persoanelor care au întocmit actul: Inspector departament personal Petrova E. D. Petrova Secretar...

• Cum să transformi un lucrător cu normă parțială în principalul angajat?

  Loc de muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați renunțat la locul de muncă principal ... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist HR Koneva Companie cu răspundere limitată...

09.06.2018 furnizați o adeverință departamentului de personal institutie medicala confirmarea faptului ... să încredințeze executarea ordinului șefului compartimentului personal Egorova V. D. Motiv: personal ... .) (semnătura) (nume complet) Șef compartiment personal Egorova V. D. __________ /________________________ .. . să doneze sânge și sa adresat departamentului de personal cu o întrebare despre care...

• Numim și înregistrăm corect pentru postul de manager de contract

  12.12.2019 Nr 55. Pregateste-te pentru specialistul HR acord suplimentar la munca ... din acest ordin pentru a atribui șefului departamentului de personal Mashkova S.S. șef Dmitriev ... . Dmitriev A familiarizat cu ordinul: șeful Departamentului de personal Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Prima, cea mai importantă funcție a departamentului este în conformitate cu cerințele legislației muncii. Dacă munca de birou nu este stabilită într-o organizație, este întotdeauna sub sabia lui Damocles. Sub nicio formă nu trebuie ignorată această activitate. În plus, există o alta - aceasta este o funcție și mai strict reglementată, care este adesea atribuită îndatoririlor departamentului de personal.

Restul sarcinilor sunt opționale. Departamentul de personal al organizației este angajat în următoarele domenii:

• contabilitatea si reglementarea muncii;
• recrutare;
• nota;
• dezvoltare, instruire;
• motivarea personalului;
• formarea culturii corporative a organizației.

Ce funcții îndeplinește departamentul de HR este decis de șeful organizației, pe baza obiectivelor strategice și a planurilor de dezvoltare ale companiei.

Structura serviciului de personal

Structura departamentului depinde, în primul rând, de mărimea companiei (personal), iar în al doilea rând, de sarcinile tactice atribuite specialiștilor de personal. În companiile mici, gestionarea evidenței personalului este încredințată unui contabil sau chiar unei secretare. Dacă compania este mare, se dezvoltă activ, este interesată să ocupe posturile vacante rapid și eficient, să rețină personalul și să-l dezvolte, atunci specialiști individuali sau grupuri de specialiști ar trebui să lucreze în fiecare dintre domeniile de activitate, de exemplu:

• departamentul de personal (conducere birou);
• serviciul de protecție a muncii (este necesar un specialist dedicat dacă organizația are peste 50 de angajați);
• departamentul de recrutare;
• departamentul de adaptare;
• centru de evaluare;
• Centrul de învățământ;
• Departamentul de Compensații și Beneficii.

Serviciul este condus de Directorul de Resurse Umane.

Uneori, munca de birou și protecția muncii sunt separate în unități structurale separate care nu raportează directorului de resurse umane.

Cum se formează o politică de personal

Funcționalitatea angajaților serviciilor de personal include nu numai conducerea gestionării înregistrărilor de personal. Ei trebuie să fie uneori secretari, alteori avocați și alteori să formeze o politică de personal.

Poveste

Munca actuală este obosită; a devenit plictisitor să trimit oamenii în vacanță de câteva ori pe an și să trimit rapoarte trimestriale, iar același episod din filmul Trei mușchetari mi-a apărut constant în cap. Mai exact, nu un episod, ci o frază: „Domnilor, devenim mai proști în acest război”. Așa că Alina, uluită de rutina eternă, a decis să-și schimbe locul de muncă. Da, în aceeași zonă de personal (să nu mă întorc la secretari), dar diferit ca conținut.

A văzut aproape imediat un post interesant: o companie mică, dar de la candidat se așteaptă o organizație evenimente corporative(deja ceva viu și creativ), participarea la conținutul site-ului corporativ și... dezvoltarea politicii de personal. Acesta din urmă era puțin jenant: Alina nu mai auzise niciodată de așa ceva.

Google Almighty i-a oferit imediat articolul de care avea nevoie: cu un tabel care include etapele dezvoltării organizației, tipurile de politici în funcție de interacțiunea cu Mediul extern, organizarea proceselor de personal, reacțiile managementului. Creierele au început să fiarbă din abundența terminologiei, în spatele căreia nu a fost posibil să se desprindă esența subiectului descris. Și Alina a decis să se consulte cu o prietenă - a lucrat ca director de personal și a putut spune care este politica de personal în practică.

- În primul rând, rețineți: politica de personal nu este un document scris, ci acțiunile conducerii în raport cu personalul. Dacă conducerea crede că vei dezvolta o politică în care toată lumea va lucra fericit și bine, dar șefii înșiși nu vor schimba nimic în munca lor, nu fi de acord, pentru că misiunea ta va fi imposibilă și vei fi declarat vinovat.

În al doilea rând, o persoană este aranjată în așa fel încât să nu fie capabilă să-și schimbe radical comportamentul chiar dacă are propria sa dorință. Deci, mai întâi trebuie să remediați politica actuală de personal, apoi să o schimbați treptat, concentrându-vă pe situația economică și planurile de dezvoltare a afacerii.

Politica de personal a unei organizații este un sistem bine gândit de interacțiune între management și angajați. Toți managerii companiei sunt responsabili pentru implementarea acesteia - de la liniar la CEO. Direcțiile politicii de personal a organizației sunt pasive, reactive, preventive și active.

În primul caz, conducerea este practic inactivă, eliminând consecințele acțiunilor negative (adeseori rezultând în pedepsirea „compartitorului”), fără a încerca să le afle cauzele. De exemplu, căutarea unui nou angajat începe imediat după concedierea celui precedent, fără a formula și preciza criterii de căutare clare și acuzând recrutorul de performanță slabă.

Cu o politică reactivă, negativul nu este doar eliminat în mod activ și în timp util, ci se încearcă și analiza cauzelor apariției sale.

O politică preventivă permite nu numai să se calculeze în avans posibilitatea apariției conflictelor, o prestație slabă a muncii, ci și să se minimizeze manifestarea acestora. Angajații sunt instruiți în prealabil pentru a lucra la echipamente noi, au găsit o utilizare productivă de către liderii informali și plănuiesc în avans să mărească personalul atunci când își extind afacerea.

O politică activă presupune prognozarea dezvoltării pe termen mediu și lung a afacerilor, a personalului și gestionarea activă, conștientă și intenționată a acestor procese.

Managementul politicii de personal a unei organizații se poate dezvolta doar în etape, este imposibil să treceți imediat de la pasiv la activ. Dezvoltarea politicii de personal constă în mai multe etape.

1. Analiza politicii existente.
2. Dezvoltarea unor acțiuni specifice pentru a trece la nivelul următor.
3. Instruirea managementului pentru a lucra in conditii noi.
4. Familiarizarea personalului cu noile reguli.
5. Monitorizarea respectării principiilor politicii de personal.

Tehnologii de personal în serviciul public

Sunt reglementate toate procedurile de personal referitoare la angajații organelor de stat: de la angajare până la concediere. Principalul specific este că se poate intra în serviciul public numai prin concurs (cu rare excepții); cerințele de calificare și educație sunt clar definite. Pentru această categorie de lucrători, există o serie de restricții și interdicții (de exemplu, pierderea încrederii sau cetățenia unui alt stat). Un funcționar public nu se poate angaja în afaceri, nu poate cumpăra titluri de valoare și nu poate deschide conturi în bănci străine.

Reglementări privind serviciul personalului

Un astfel de document nu este obligatoriu - dar deținerea acestuia va ajuta la structurarea activității departamentului: pentru a identifica sarcinile de rezolvat, funcțiile îndeplinite, drepturile și obligațiile specialiștilor, interacțiunea acestora în cadrul departamentului, regulile de comunicare cu alte departamente ale întreprinderii.

După ce Regulamentul este aprobat de șeful organizației, acesta devine local act normativ- drăguț Descrierea postului pentru întreg departamentul. Este necesar să abordăm elaborarea Regulamentului cu toată responsabilitatea: în viitor, eficiența activității departamentului este evaluată în funcție de cât de bine sunt îndeplinite sarcinile formulate în acest document.

Toți angajații departamentului trebuie să se familiarizeze cu conținutul Regulamentului și să semneze.

Este interesant de comparat două documente: Regulamentul privind departamentul de personal și Regulamentul privind departamentul de personal. Diferențele de funcții sunt evidente.