Adaptarea în muncă a personalului dintr-o companie este un proces important de integrare a unui nou angajat la locul de muncă, care include familiarizarea acestuia cu responsabilitățile de muncă, cu echipa și cu standardele general acceptate la nivelul întreprinderii. Adaptarea angajaților are multe tipuri și metode diferite de implementare, iar orice specialist profesionist de personal sau doar un angajator care dorește să maximizeze eficiența utilizării resurselor de muncă ar trebui să știe să adapteze corect un angajat la condițiile de muncă.

Ce este adaptarea la muncă a personalului - concepte de bază

Adaptarea profesională se referă la un set de procese prin care un angajat este implicat în activitățile organizației în cadrul profesiei și responsabilităților sale. Adaptarea include multe aspecte, la care angajatul se adaptează nu numai caracteristici profesionale munca, dar și echipei, cultura corporativă, principiile specifice de activitate și alte caracteristici ale muncii unei singure entități de afaceri.

Procedura de adaptare a angajaților organizației nu este, practic, luată în considerare de legislația muncii. Singura consolidare legislativă a perioadei speciale este menționarea în articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei perioade de probă pentru angajare, care simplifică relația dintre noii angajați și angajatori.

În general, obiectivele de adaptare a personalului organizației sunt de a obține următoarele rezultate:

• Reducerea costurilor asociate cu angajarea unui nou angajat. Indiferent de gradul de profesionalism, la un nou loc de muncă, un angajat trebuie să se adapteze la condițiile de muncă dintr-o anumită organizație. Prin urmare, un muncitor neadaptat nu-și dezvăluie pe deplin potenţial de muncă, care implică costuri indirecte pentru întreprindere.
• Îmbunătățirea confortului psihologic al angajaților. Noii angajați se confruntă adesea cu un stres crescut după angajare. Și desfășurarea unui proces eficient de adaptare a personalului din companie vă permite să ajutați angajatul să se simtă rapid ca un specialist căutat și să reduceți stresul.
• Scăderea ratei de rotație a personalului. Un proces de adaptare organizat eficient vă permite să investiți inițial în angajați etica corporativăși reguli și crește semnificativ loialitatea acestora față de întreprindere, deoarece este cel mai bine în stadiul inițial al relației să se realizeze formarea imaginii dorite a companiei în mintea angajatului. În consecință, ulterior astfel de angajați vor fi mai puțin înclinați să-și schimbe locul de muncă.
• Maximizarea eficienței procesului de muncă. În general, adaptarea muncii a unui angajat într-o organizație face posibilă reducerea timpului petrecut de echipă și manageri pentru formarea unui nou specialist și face posibilă crearea unui proces stabilit pentru introducerea de noi angajați fără a reduce calitate generală muncă.

La întreprinderile mari, angajații individuali se pot ocupa de adaptarea noilor angajați, în timp ce pentru întreprinderile mici astfel de activități pot fi delegate supraveghetorilor imediati ai angajaților, specialisti HR fie angajatorului însuși, fie reprezentanților săi direcți.

Modalităţi şi metode de adaptare a personalului organizaţiei

Există destul de multe metode de adaptare a forței de muncă a noilor angajați. Implementarea lor practică directă ar trebui să țină cont de toate caracteristicile activităților unui anumit angajat și ale companiei în ansamblu. În consecință, fiecare program de adaptare ar trebui dezvoltat individual. in orice caz principii generale construcția sa poate presupune utilizarea următoarelor metode:

• Desfășurarea de seminarii introductive și prelegeri cu noi angajați sau solicitanți în etapa de selecție a candidaților. Acest lucru va aduce inițial viitorii angajați la zi și le va determina principalele sarcini, precum și le va prezenta principiile de bază ale activității organizației, ceea ce va face posibil, în primul rând, să scăpați de angajații care nu sunt inițial potriviți pentru o astfel de muncă. , și în al doilea rând, pentru a reduce povara psihologică pentru noii angajați.
• Organizarea contactului direct între supervizorul imediat și angajat cu participarea unui specialist în adaptare. Conversațiile tripartite separate vor asigura confortul maxim al procesului de adaptare, absența dezacordurilor între conducere și interpreți și vor oferi o oportunitate de a efectua o monitorizare continuă eficientă a activităților departamentelor individuale sau ale angajaților întreprinderii.
• Efectuarea de cursuri de formare. Cursuri de specialitate pentru angajații care intră în Pozitie noua sau pentru tinerii profesioniști care sunt angajați pentru prima dată, acestea reprezintă o modalitate excelentă de a realiza cea mai eficientă adaptare a personalului la locul de muncă.
• Creștere flexibilă și treptată a sarcinii. Cea mai eficientă metodă de angajare activitatea muncii este de a atribui sarcini simple și ușoare noilor angajați, astfel încât angajatul să se simtă mai încrezător și mai confortabil cu complicația lor treptată. Cu toate acestea, în momentul de față, unii specialiști în adaptare pot practica și abordarea exact inversă sub forma testelor de stres - oferind noilor angajați sarcina maximă posibilă, până la sarcini care sunt inițial imposibile, pentru a le evalua potențialul și a găsi cele mai eficiente solutii. Această abordare poate fi relevantă în primul rând pentru pozițiile creative și angajații pentru care rezistența la stres este principala calitate a afacerii.
• Organizare de evenimente în afara serviciului, evenimente corporate, evenimente în aer liber. Adesea, una dintre cele mai dificile probleme în procesul de adaptare a angajaților la o organizație este relația acestora cu echipa. Oportunitatea de a cunoaște colegii mai aproape într-un mod ludic și în afara sarcinilor de serviciu directe este metoda buna ceea ce simplifică adaptarea angajaţilor din întreprindere şi în general creşte eficienţa generală a echipei.

Angajatorul poate prevedea utilizarea diferitelor tehnici de adaptare. În același timp, nu toate pot fi obligatorii și nu toate sunt potrivite pentru angajații anumitor posturi sau echipe specifice.

Participanții obligatorii în procesul de adaptare a unui nou angajat ar trebui să fie:

• Angajatorul sau reprezentantul său direct. Cel mai adesea, acesta este un angajat al departamentului de personal sau un specialist în adaptarea angajaților. Prezența acestuia vă permite să nivelați conflictele care pot apărea în echipă și să eliminați manifestările de „hazing” într-un mediu de lucru dificil, precum și să sprijiniți eficient angajatul și să dezvoltați un plan individual pentru adaptarea acestuia la întreprindere.
• Capul muncitorului. Este supervizorul imediat al angajatului care poate înțelege cel mai bine specificul departamentului său și munca pe care noul lucrător o va face. Prin urmare, în orice caz, el ar trebui să fie direct implicat în procesul de adaptare a noilor angajați.

De ce este necesară adaptarea angajaților organizației și este posibil să se facă fără ea?

Fiecare dintre părțile din relația de muncă își urmărește propriile obiective strict definite și are anumite cerințe pentru a doua parte. Astfel, angajatul așteaptă oportunitatea de a lucra în direcția aleasă pentru el însuși, de a dezvolta și de a primi venituri adecvate eforturilor sale, în timp ce angajatorul este interesat de utilizarea cât mai eficientă a resurselor de muncă și de reducerea propriilor costuri pentru politica de personal. În consecință, procedura de adaptare a personalului este concepută pentru a ajuta ambele părți să atingă implementarea efectivă a propriilor obiective, care au fost deja discutate mai devreme.

Cu toate acestea, în sine, conceptul de adaptare a personalului companiei a apărut în segmentul de lucru rusesc ca element al relațiilor de muncă relativ recent.

În ciuda faptului că, de fapt, adaptarea personalului are loc în orice relație dintre un angajat și un angajator, angajatorii nu acordă întotdeauna o atenție țintită implementării și pregătirii acestuia, punând adesea atât noii angajați, cât și supervizorii și colegii lor imediati într-o poziție inconfortabilă. . Toate acestea implică anumite riscuri - dacă faci fără adaptarea angajaților, aceasta poate implica:

Tipuri de adaptare a personalului organizaţiei

De remarcat că adaptarea personalului organizației poate fi împărțită în mai multe tipuri, în funcție de aspectele la care se va adapta angajatul, de calitățile sale personale și de alte criterii. Deci, din punctul de vedere al formelor și domeniilor la care ar trebui să se adapteze noii angajați, tipurile de adaptare a personalului pot fi împărțite în:

• Social. Adaptarea socială a unui angajat este adaptarea lui la o nouă societate, care este o echipă. În același timp, adaptarea socială ar trebui să includă adoptarea de către angajat a unor norme interne, activitate viguroasă și căutarea locului său în societatea care s-a dezvoltat în organizație.
• Profesional. Include dezvoltarea unui angajat ca specialist în domeniul său de activitate ales, pregătirea în cele mai noi metode de lucru în acesta și crestere personala un angajat ca unul dintre reprezentanții unei anumite profesii cu adaptare la trăsăturile sale caracteristice fără a fi legat de caracteristicile unei anumite întreprinderi.
• Productie. Prin adaptarea producției se înțelege procesul de predare efectivă a angajatului asupra trăsăturilor muncii într-o anumită producție, stabilirea unei legături între subiectul muncii și obiectele sale și înțelegerea trăsăturilor procesului de muncă la întreprindere.
• Psihologic. Adaptarea psihologică înseamnă adoptarea de către angajat a unor atitudini profunde deosebite și a formatului activităților organizației la nivel mental, precum și adaptarea la programul de lucru, regulamentele interne și alte cerințe ale angajatorului și ale echipei.
• organizatoric. Această adaptare presupune familiarizarea, acceptarea și integrarea în mecanismele de management și organizare din companie. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu structura ierarhică din întreprindere și să își realizeze propriul rol, drepturi, obligații și oportunități în cadrul întreprinderii.
• Economic. Multe condiții de muncă într-un nou loc de muncă pot diferi de așteptările angajatului în ceea ce privește remunerarea directă. Asigurarea unei adaptări economice eficiente la realitățile de lucru în companie va oferi angajatului posibilitatea de a face față rapid stresului, iar angajatorului - să folosească corect instrumentele motivaționale pentru a influența lucrătorii.

După natura adaptării poate fi împărțită în funcție de experiența pe care o are angajatul. Se împarte după acest criteriu în:

• Adaptare primară. Prin adaptarea primară a personalului se înțelege procesul de adaptare la conditii de lucru lucrători care abia își încep cariera și nu au experiență de muncă. În consecință, o astfel de adaptare prevede o abordare specială a angajaților și necesită decizii specifice din partea angajatorului.
• adaptare secundară. Acest tip de adaptare a personalului implică procesul de integrare în fluxul de lucru a specialiștilor care au deja experiență de lucru, dar nu au o înțelegere completă a tuturor nuanțelor lucrului într-o anumită organizație. În consecință, procesul de adaptare ar trebui să includă, în primul rând, familiarizarea cu specificul muncii unei întreprinderi individuale, și nu cu profesia în ansamblu.

Etapele și perioadele de adaptare a angajaților

Indiferent de tipul specific de adaptare a lucrătorilor la condițiile de muncă din întreprindere, aceasta trece prin mai multe perioade și etape principale. Înțelegerea acestor perioade și etape de adaptare a angajaților permite angajatorului să implementeze cele mai eficiente metode managementul personalului. În general, diferitele perioade de adaptare arată astfel:

Generator de vânzări

Timp de citit: 18 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt sarcinile și obiectivele companiei și ale managerului de resurse umane în ceea ce privește adaptarea personalului
• Care sunt tipurile de adaptare a personalului
• Cum rezolvă companiile rusești problema adaptării personalului
• Ce metode de adaptare a personalului sunt folosite în practică? Care sunt responsabilitățile unui manager de onboarding?
• Cum să gestionați procesul de integrare a personalului
• Ce greșeli fac managerii în procesul de adaptare a personalului

Începătorii lucrează întotdeauna mai puțin eficient decât și-ar dori. De ce? Sunt multe motive. Orice persoană ar trebui să se aprofundeze în specificul muncii, să-și înțeleagă responsabilitățile, să studieze legăturile organizaționale ale întreprinderii. De aceea, compania ar trebui să folosească adaptarea personalului, astfel încât noii veniți să se alăture rapid ritmului. În acest articol, vom lua în considerare principalele forme, modalități de adaptare a angajaților și vom oferi sfaturi despre cum să organizăm eficient acest proces.

De ce este nevoie de un sistem de adaptare a personalului într-o organizație?

Sistemul de adaptare a personalului este cel mai important element al sistemului general de management al personalului din companie. Sistemul de adaptare este un set complet de măsuri care permit angajaților să se simtă confortabil, să depășească stresul care decurge dintr-un mediu nou, condiții de muncă, o nouă echipă și funcții suplimentare. Adaptarea la colectiv de muncă durează de obicei 4-8 săptămâni. Totuși, dacă nu există un sistem de adaptare adecvat, noii angajați sunt nevoiți să facă față stresului, să stabilească contact cu echipa și să se obișnuiască cu noul mediu, și să nu se concentreze pe îndatoririle lor. În acest caz, firma riscă să suporte pierderi. De aceea în companiile moderne se acordă o atenţie sporită dezvoltării unui sistem de adaptare a personalului.

Sistemul de adaptare are o structură complexă și cuprinde măsuri de adaptare socio-psihologică, organizațională, tehnologică, profesională, psihofiziologică. În timp ce angajatul se adaptează, el își studiază sarcinile, echipa noua, conditiile de munca, istoria, traditiile, cultura intreprinderii, regulamentul intern, stabileste contactul cu alti angajati, devenind parte din echipa.

În diferite companii, sistemul de adaptare este format în moduri diferite și poate consta din diferite instrumente și metode. De obicei, ei vorbesc cu noii veniți, efectuează instruiri pentru ei, aleg mentori pentru ei care să îi ajute să se implice în procesul de lucru, emit referințe și materiale informative, efectuează tururi ale companiei, implică în evenimente corporative.

Un sistem complet de adaptare este benefic atât pentru organizație, cât și pentru personal. Pentru întreprindere este util prin faptul că reduce perioada de adaptare a angajatului, ajutându-l să atingă nivelul necesar de productivitate. În plus, sistemul de adaptare reduce la minimum probabilitatea unor probleme grave asociate cu greșelile noilor angajați. Economisește timpul angajaților cu experiență, deoarece nu trebuie să patroneze un nou venit. În plus, sistemul de adaptare a personalului reduce fluctuația personalului.

Pentru angajați este important și sistemul de adaptare. Măsurile de adaptare a personalului îl ajută pe noul venit să se obișnuiască rapid cu echipa, să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare pentru muncă, să depășească stresul, să facă față anxietății crescute, să simtă sprijinul companiei, să devină încrezător în capacitățile și semnificația lor în echipă în realizarea scopuri comune.

Care sunt sarcinile și obiectivele cu care se confruntă compania și managerul de adaptare a personalului

Obiectivele pregătirii și adaptării personalului sunt următoarele:

1. Reducerea costurilor inițiale. Poate fi dificil pentru un nou angajat să se încadreze. Din cauza faptului că nu lucrează la fel de eficient ca alții, firma pierde venituri. O integrare cu succes rezolvă această problemă, deoarece îi permite noului venit să înțeleagă rapid standardele acceptate de muncă.
2. Reducerea anxietății și a nesiguranței noului angajat.Începătorilor le este întotdeauna frică să greșească, să nu se orienteze în situația în care se cere. Sprijinul psihologic îi ajută să se simtă mai încrezători.
3. Reducerea fluctuației personalului. Schimbarea personalului este un proces inevitabil. Dar există o opinie că, dacă părăsesc compania mai mulți muncitori decât managerii de vârf și de mijloc, aceasta nu este o problemă serioasă și nu duce la mari dificultăți de personal. Este gresit. Considerăm că indicatorii cantitativi nu pot fi numiți aici decisivi. Întrucât managerii îndeplinesc funcții complexe și cu mai multe fațete și, în consecință, nou-veniții au nevoie de mai mult timp pentru a se adapta, este necesar să se consolideze astfel de specialiști în mod special. De aceea, selecția și adaptarea personalului mediu și superior este o problemă care necesită o atenție sporită.
4. Economisirea timpului supervizorului imediat și al colegilor. Un începător trebuie să fie ajutat direct în a face acest lucru. functiile muncii.
5. Formarea la noul angajat a unui sentiment de satisfacție față de propriile activități, atitudine pozitiva Pentru ea. Pentru ca un angajat să demonstreze rezultate profesionale excelente, el trebuie să fie loial companiei. Dacă sistemul de adaptare profesională este implementat corect, nou-veniții percep compania în mod pozitiv. Când o persoană vine la muncă, înțelege deja cum se va adapta în echipă și stăpânește spatiu de lucru. O companie este un grup format de oameni care au propriile lor scopuri, obiective, sistem de valori și modalități de a construi relații. Ca parte a adaptării, noul angajat și compania trebuie să se adapteze reciproc cât mai mult posibil.

Tinand cont de obiectivele specifice procesului de adaptare, vom defini sarcinile pe care firma si noul venit trebuie sa le rezolve.

Compania trebuie:

• asigurați tot ceea ce este necesar pentru ca angajatul să atingă rapid nivelul dorit de productivitate și calitate a muncii;
• crearea unui mediu emoțional favorabil în echipă;
• să ofere atât angajatului, cât și participanților la procesul de adaptare (mentori, formatori etc.) suport complet de informare.

Angajatul, la rândul său, trebuie să rezolve în mod responsabil problemele în cadrul adaptării și să-și îndeplinească sarcinile directe cu înaltă calitate.

Managerul de onboarding trebuie:

• organizează seminarii și cursuri pe diverse probleme de adaptare;
• conduce conversații individuale ale liderului și mentorului cu noul venit;
• organizarea de cursuri intensive scurte pentru noii lideri;
• desfășoară cursuri speciale de pregătire pentru mentori;
• aplicați metoda de complicare treptată a sarcinilor pentru începători;
• efectuează misiuni publice unice pentru a stabili contactul între un nou angajat și personal;
• să pregătească un înlocuitor în timpul rotației personalului, să desfășoare jocuri de rol într-o echipă pentru a reuni angajații;
• gestionează proiecte pentru a dezvolta măsuri și instrumente de adaptare;
• monitorizarea periodică a sistemului de adaptare, evaluarea eficienței instrumentelor de adaptare și a sistemului în ansamblu;
• participa la activități de adaptare funcțională, de exemplu, desfășoară un briefing introductiv cu privire la reglementările interne, standardele de siguranță, vorbește despre poziția companiei, despre secretele comerciale etc.;
• sprijiniți emoțional noul venit pe toată perioada de adaptare;
• primiți feedback de la acesta la sfârșitul acestei perioade.

Principalele tipuri de adaptare a personalului

Adaptarea personalului din companie este de două tipuri:

• Primar.Începătorii cunosc compania, evaluează modul în care realitatea se potrivește așteptărilor și obiectivelor lor. După adaptarea inițială, angajatul decide dacă rămâne sau nu în companie, dacă face față sarcinilor sale, dacă este mulțumit de muncă în general.
• Secundar. Este trecut de angajații transferați într-o nouă funcție. În acest caz, specialistul se obișnuiește cu noile responsabilități, se străduiește să obțină rezultate specifice necesare unei activități de succes.

Adaptarea primară și secundară a personalului este împărțită în 4 tipuri:

1. Adaptarea psihofiziologică. Angajatul se obisnuieste cu noul mediu, programul de lucru, programul de lucru si odihna in functia sa. O astfel de adaptare nu durează mult și în cea mai mare parte este determinată de starea de sănătate și de reacțiile naturale ale corpului lucrătorului. Dar accidentele din primele zile de muncă, de regulă, apar tocmai din cauza lipsei unei astfel de adaptări.
2. Socio-psihologic. O persoană se adaptează în echipă, învață valorile companiei. În această etapă, se poate confrunta cu probleme serioase (de exemplu, se aștepta la un succes rapid, dar așteptările nu au fost îndeplinite, deoarece a subestimat obstacolele; a supraestimat importanța teoriei și a instrucțiunilor, dar, dimpotrivă, nu a acordat importanță la importanța abilităților practice și a comunicării în direct etc.).
3. Socio-organizatorice. Angajatul se obișnuiește cu noul mediu, în special cu aspectele administrative, juridice, socio-economice și manageriale.
4. Profesional. Angajatul stăpânește în mod activ operațiunile, mișcările în conformitate cu fișa postului, proces tehnologicși standardele muncii.

Capacitatea unei persoane de a se adapta este determinată de capacitatea de a anticipa potențialele probleme și de capacitatea de a răspunde rapid la acestea.

Adaptarea personalului nou se clasifică astfel:

Conform relației subiect-obiect:

• activ - atunci când o persoană încearcă să schimbe mediul extern (inclusiv acele norme, valori, metode de interacțiune și activități pe care trebuie să le stăpânească);
• pasiv - când nu încearcă să schimbe ceva și să influențeze ceva.

Influenta asupra angajatului:

• adaptare progresivă - un efect benefic asupra angajatului;
• regresiv - o persoană se adaptează pasiv la un mediu negativ (de exemplu, la o echipă în care disciplina muncii este scăzută).

De asemenea, mai putem distinge două tipuri de adaptare: la o nouă poziție și la o retrogradare.

Procesul de adaptare a personalului

După ce noul venit a trecut cu succes interviul în mai multe etape și a început să lucreze ca stagiar, i se atașează un mentor. Rolul curatorului este jucat întotdeauna de un lucrător cu experiență (șef de departament, expert), care conduce împreună cu el principalele măsuri de adaptare. Întrucât mentoringul este un proces care dezvoltă și motivează atât stagiarii, cât și mentorii, fiecare angajat care este considerat expert și are toate abilitățile necesare pentru a lucra cu stagiarii devine mentor. Compania ar trebui să desfășoare în mod regulat cursuri pentru curatori, emisiuni speciale ghiduri de studiu pentru adaptarea de înaltă calitate și rapidă a începătorilor.

Etapele adaptării personalului (după denumirile tipurilor de adaptare) sunt următoarele: socio-psihologic, organizaţional-economic şi profesional. La întreprindere, acești pași pot fi implementați după cum urmează:

• adaptarea socio-psihologică. Un începător învață scopurile și misiunea companiei, se obișnuiește cu biroul, se obișnuiește cu locul de muncă, cu colegii din departament, învață tradițiile corporative, normele de comportament, reglementările interne ale companiei, relațiile dintre angajați, relațiile organizaționale la întreprindere;
• adaptarea organizatorica si economica. Angajatul se familiarizează cu compania, serviciile acesteia, se adâncește în structura organizatorică, istoria înființării și formării. Sarcina companiei aici este să depună toate eforturile pentru a se asigura că noul venit înțelege clar ce loc ocupă el și departamentul său în ea;
• adaptare profesională- o persoană intră în propriile sale obligatii de munca. Aceasta este adaptarea profesională a personalului. Experiența arată că este cel mai lung și mai dificil. Pentru fiecare grup de angajați se elaborează un program individual de adaptare, bazat pe pregătirea noilor și avansate a angajaților cu experiență.

Pentru angajații de la toate nivelurile, ar trebui dezvoltate planuri de îmbarcare care constau în activități atent care să permită noilor veniți să treacă rapid și ușor de toate etapele de mai sus.

Planul standard de adaptare conține:

1. o listă a activităților de adaptare care se desfășoară în companie (de exemplu, familiarizarea cu biroul, studiul descrierea postului, înregistrarea raporturilor de muncă etc.);
2. perioada de astfel de evenimente (ziua, durata etc.). Conducerea coordonează durata și succesiunea cu toate persoanele responsabile;
3. o listă a angajaților responsabili cu activitățile de adaptare (mentori, șefi de departament (supervizor direct), manager HR etc.);
4. forma activităților de adaptare (conversații, emiterea de fișe de post etc.).

Un plan de adaptare stă la baza măsurilor de adaptare pentru un nou venit în stadiul inițial de lucru. Se intocmeste fie de catre managerul de personal, fie de catre angajatul responsabil cu adaptarea de noi specialisti direct pe teren (in departamentele structurale). Angajații responsabili pot fi, de exemplu, directorii de birou ai departamentelor de producție.

Puteți proiecta un document special, un folder cu instrucțiuni detaliate prin procesul de adaptare. Dosarul va conține toate informațiile de care un nou angajat are nevoie pentru a se adapta rapid. Acestea pot fi informații despre crearea și dezvoltarea companiei, serviciile oferite, conexiunile organizaționale, departamentul în care a venit noul venit, precum și autobiografia conducerii. De asemenea, documentele ar trebui să conțină principalele aspecte ale interacțiunii cu angajații:

• poziție privind adaptarea personalului;
• regulile interne program de lucru;
• cod vestimentar;
• reglementari salariale;
• informatii despre programele de formare;
• lista si mostre de documente pentru inregistrare.

Programele de adaptare durează de la 3 la 6 luni. Este necesar să sprijiniți și să pregătiți începătorii până când aceștia sunt pe deplin stăpâniți.

Puteți descărca o mostră din documentul „Regulamentul de adaptare a personalului” de aici.

Exemple de adaptare a personalului din practica companiilor rusești

Exemplul 1. Kaspersky Lab. Când vine compania angajat nou oferindu-i cadouri. Ajuns la serviciu în prima zi, un nou venit vede surprize pe biroul său sub forma unui jurnal cu sigla companiei, o cană, un pix și un suvenir.

Exemplul 2. PricewaterhouseCoopers. Șeful îl invită pe noul venit la prânz pe cheltuiala companiei.

Exemplul 3. Philips Electronics. Personalul este anunțat prin e-mail despre sosirea unui nou specialist. Același anunț apare pe panourile informative.

Exemplul 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Conform tradiției corporative, nou-veniții încep întotdeauna să lucreze joia. Se dovedește că joi și vineri, un nou specialist se obișnuiește cu un mediu necunoscut, se cufundă în procesul de lucru și de luni începe să-și îndeplinească atribuțiile.

Metode de lucru de adaptare a personalului în organizație

1. Metodă de urmărire neformalizată.

Introducerea adaptării personalului în acest mod este cea mai eficientă, dar numai dacă se desfășoară activități care vizează rezolvarea unei probleme specifice. Această metodă implică conducerea unui începător, ceea ce, desigur, necesită timp.

Atunci când întocmește un plan de adaptare pentru angajați, managerul HR trebuie să calculeze clar cât timp va dura implementarea acestuia. În același timp, fiecare aspect al introducerii unui nou specialist este luat în considerare în cadrul sistemului de stimulente financiare. Managerul de resurse umane ar trebui să-l prezinte pe noul venit în echipă și să vorbească despre principalele nuanțe ale muncii.

1. Metoda evenimentului.

Sarcina managerului de recrutare este de a organiza evenimente în care noul venit să poată cunoaște personal alți angajați. Această abordare îmbunătățește relațiile de echipă. După o anumită perioadă de la sosirea unui nou specialist, de regulă, ei organizează o vizită neprogramată la un restaurant sau o sărbătoare în cinstea zilelor de naștere. Companiile mari organizează adesea mini-evenimente pentru anumite departamente.

Sarcina managerului este de a pregăti noul venit pentru petrecerea corporativă și de a oferi anumite sfaturi:

• cum să te îmbraci mai bine, dacă ar fi potrivit să glumești la eveniment;
• cum să alegeți un subiect și să începeți o conversație;
• Trebuie să fac toasturi la petrecerea corporativă?

Dacă tradiția întreprinderii implică autoprezentarea, noul venit ar trebui ajutat să o pregătească, precum și să recomande cu cine să discute la eveniment.

Puteți adapta un nou angajat ca parte a unei petreceri corporative în cinstea încheierii cu succes a trimestrului sau a atingerii obiectivelor planificate în ultima lună. Amintiți-vă, înainte de eveniment, este mai bine să prezentați angajatul echipei în avans. Altfel, vacanța nu îi va aduce bucurie, ci doar îl va face nervos.

1. Metoda de PR corporativ.

În conformitate cu aceasta, este întocmită o listă specială de cerințe pentru comportamentul în companie. Fiecare organizație își formează propria listă, care se bazează pe specificul muncii și modelul acceptat de comportament al personalului. De asemenea, în listă se poate spune despre codul vestimentar, program de lucru si zile libere, reguli de organizare a locului de munca etc.

1. Antrenamentul echipei.

Metoda, spre deosebire de altele, este folosită rar. De exemplu, dacă personalul este foarte unit și prietenos, atunci apariția unei persoane noi - un profesionist în domeniul său - provoacă un negativ. Datorită antrenamentului în echipă, tensiunea este atenuată, iar noul lider înțelege mai bine ce sistem de relații s-a format în echipă.

La antrenamentul echipei, fiecare angajat poate exprima pretenții față de un nou venit. Înainte de formare, lucrătorii ar trebui să fie informați cu privire la regulile și reglementările. Dacă totul merge bine, relațiile interpersonale din echipă se vor îmbunătăți.

Antrenamentul în echipă se realizează în format de jocuri de afaceri sau studii de caz. Cel mai adesea, companiile invită antrenori experimentați pentru asta.

1. Metode de adaptare organizatorică.

Noul venit trebuie să înțeleagă ce are de făcut în funcția sa. Dacă învață regulile de bază și este capabil să construiască în mod competent relații cu personalul, atunci se adaptează rapid și ușor. Să presupunem că un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri. În acest caz, va trebui să afle cum să achiziționeze un bilet, de unde să obțină bani, ce documente vor fi necesare. După întâlnirea cu colegii, astfel de întrebări nu vor apărea.

1. Instruire în departamente.

Noului specialist i se oferă toate informațiile despre cerințele fiecărei divizii. Fiecare departament are propriile reguli pe care toți angajații trebuie să le respecte.

Toate cerințele trebuie înregistrate pe hârtie și structurate astfel încât orice angajat să le poată învăța. Dacă angajatul nu acceptă regulile, atunci probabil că va petrece mult timp identificând nuanțele din muncă. Prin urmare, regulile ar trebui să fie clare pentru toată lumea. Este indicat să implicați angajații înșiși în dezvoltarea lor.

Este mai bine să spuneți unui nou angajat despre cerințele de bază în timpul briefing-ului inițial. Ulterior, el însuși învață restul regulilor de lucru într-o anumită unitate.

Puteți afla mai multe despre metodele de adaptare a personalului din videoclip.

Ce metode folosește managerul de adaptare?

Toți managerii și managerii de resurse umane folosesc diferite domenii de adaptare a personalului. De regulă, un lider sau manager ajunge la cele mai bune metode pentru el însuși prin încercare și eroare, învățând din propria experiență. Este important să ținem cont de specificul companiei și al echipei. Abordarea metodelor de interacțiune cu echipa trebuie să fie constructivă. Este necesar să combinați metodele vechi cu altele noi și, dacă este necesar, să le schimbați.

Una dintre modalitățile de a adapta angajații și de a comunica cu aceștia în munca în comun este impactul psihologic sub formă de conversații, convingeri, discuții, exemplu personal, dovezi.

Totodată, managerul HR asigură comunicarea între personal și noul venit, își adună opiniile unul despre celălalt, comunică cu delicatețe părerea fiecărei părți, încearcă să îmbunătățească relația și ajută la adaptare.

Adaptarea unui începător este determinată de exteriorul său și obiective interneși modalități de a le realiza. O echipă este un grup închis de oameni care au încredere unii în alții și acționează conform stabilit reguli generale in companie. În echipă, un nou venit se va simți bine doar dacă este acceptat ca „nativ”. În acest caz, comportamentul personalului este previzibil și specific. Dacă există „străini” și „ai noștri”, atunci angajații folosesc reguli speciale protecția și comunicarea cu noii veniți și întreaga lume din jur.

Din păcate, astăzi oamenii sunt evaluați mai des din postura de „prieten sau dușman” atât la înființarea companiilor, cât și la stabilirea comunicării în cadrul acestora. Pentru ca angajații să aibă încredere într-un nou venit, trebuie să-l perceapă ca fiind „al lor”. Pentru ca un nou angajat să devină sută la sută „al nostru”, trebuie să-l cunoașteți, să treceți prin foc și apă cu el, iar acest lucru implică un contact pe termen lung în cadrul muncii comune.

Pentru angajații care lucrează în companie de mult timp, un nou venit este o față nouă, de neînțeles, străin. Este o amenințare potențială și, prin urmare, ar trebui să interacționați cu ea cu atenție. El trebuie verificat și, dând dovadă de maximă prietenie, să nu-și dezvăluie secretele.

Luând în considerare particularitățile personalului, managerul ar trebui să-l ajute pe noul venit să reducă distanța dintre „prieteni și inamici”, să le ia locul, să participe la activitățile și dezvoltarea companiei.

În acest caz, puteți utiliza metodele de pregătire socio-psihologică:

• Metode de joc. Pe parcursul joc de rol se modelează o situaţie tipică activităţii umane obişnuite. Această situație îl obligă să-și schimbe propriile atitudini. Se formează condiții pentru achiziționarea de noi, chiar mai mult metode eficiente comunicatii.
• metoda sensibila. Acest tip de instruire vizează în primul rând dezvoltarea capacității angajaților de a se auzi reciproc.

Managerul de HR îi observă pe noii veniți pe toată perioada de probă și ajută la rezolvarea problemelor de adaptare a personalului. De asemenea, poate surprinde și analiza complexitățile dintre angajați și în procesul organizațional pentru a reprezenta mai exact stereotipurile comportamentale inconștiente implementate de angajat în modelele organizaționale.

Formularea problemei:

1. Aflați de ce există probleme de comportament și de comunicare între angajați.
2. Să caracterizeze aspectele pozitive și negative atunci când alegeți una sau alta opțiune pentru rezolvarea problemei.
3. Stabiliți criterii prin care vor fi identificate cele mai acceptabile opțiuni pentru rezolvarea acestei probleme.

Evaluarea comportamentului noului venit și analiza comunicării acestuia cu ceilalți angajați îi permite managerului să întocmească un raport pentru conducere, indicând modul în care a decurs adaptarea, perioada de probă a noului venit, să decidă dacă să lucreze mai departe cu el sau nu și să indice că perioada de probă. s-a terminat.

Program de adaptare a personalului: 4 etape de dezvoltare

Îmbunătățirea adaptării personalului se realizează prin elaborarea unui program special.

Program constă din mai multe etape.

Etapa 1. Începătorul învață principalele caracteristici ale producției, rețelele de comunicare, se implică în ele, se familiarizează cu personalul și particularitățile interacțiunii angajaților, studiază etica corporativă, regulile și standardele întreprinderii.

Etapa 2. Noul angajat învață direct despre funcțiile și responsabilitățile sale.

Managerul le spune noilor veniți istoria, politica de personal și regulile cheie ale companiei, inclusiv condițiile de muncă. Noului angajat i se explică principalele sale responsabilități.

Miniprelegeri, excursii, ateliere (lucru la locuri de muncă separate sau cu echipamente specifice) îi ajută pe începători să se adapteze mai bine. Trebuie să existe un briefing privind sănătatea și securitatea în muncă.

Programul de adaptare a personalului ar trebui să reflecte următoarele aspecte cheie:

1. Impresie generală a companiei (scopuri principale, domenii prioritare, probleme care cauzează dificultăți, tradiții și standarde, produse și consumatorii săi principali, activități, structura întreprinderii, informații despre management).
2. Politica companiei (politica de personal, selectia si adaptarea personalului, domeniile de pregatire profesionala si perfectionare, reguli de repartizare a timpului de lucru, specific de securitate secret comercialși documente tehnice importante).
3. Mecanisme de salarizare și remunerare (standarde și forme de plată, plata muncii în weekend și sărbători, ore suplimentare).
4. Beneficii suplimentare (plata vechimii, asigurari, beneficii din diverse motive, posibilitate de instruire, o cafenea special amenajata pentru angajati si alte momente placute pentru personal).
5. Sănătatea și securitatea în muncă (punct de prim ajutor, măsuri de siguranță de bază, avertismente de pericol la locul de muncă, Siguranța privind incendiileși comportamentul de urgență).
6. Salariatul și relația acestuia cu sindicatul (pentru cât și în ce condiții este angajat, cât durează perioada de probă, ce drepturi și obligații îi revine salariatului, cum este evaluată munca prestată, cine o face, principalele canale de comunicare, disciplina si acțiune disciplinară, regulamente sindicale etc.).
7. Factori economici (prețul echipamentelor și al forței de muncă, daune din omisiuni, întârzieri și accidente de muncă).

Așadar, noul venit a trecut programul de orientare generală. Apoi puteți conduce un program special cu răspunsuri la întrebări mai specializate și mai restrânse.

• Sarcinile unității (la ce se străduiește, care sunt prioritățile, structura organizationala, domenii cheie de lucru, modul în care interacționează cu alte departamente etc.).
• Funcțiile și responsabilitatea muncii (este necesar să se descrie în detaliu activitățile și rezultatele așteptate, dacă acestea sunt importante, relația lor cu alte tipuri de muncă din companie, ce criterii determină calitatea muncii, pe ce bază este evaluat indicatorul, cât durează ziua de lucru, programul de lucru în organizație, așteptări suplimentare).
• Raportarea necesară (asistență și formele sale principale, cum și în ce cazuri poate fi solicitată, relațiile cu autoritățile legale locale și de stat).
• Proceduri generale, reguli și reglementări (reguli specifice anumitor tipuri de muncă, proceduri de abordare a accidentelor, respectarea procedurilor de siguranță și modul de raportare a accidentelor la locul de muncă, standarde de igienă, vulnerabilități legate de furt și securitate, interacțiunea cu personalul din alte departamente, cheie reguli de conduită la locul de muncă, timp pentru pauze, reguli de utilizare a echipamentelor, apeluri telefonice în scopuri personale, urmărirea încălcărilor etc.).

Etapa 3. Adaptare eficientă.

Pentru ca adaptarea în muncă a unui începător să aibă succes, i se atașează un mentor. Această metodă este foarte eficientă, deoarece este mai ușor pentru un nou angajat să se alăture echipei. Această abordare îi motivează și pe mentorii înșiși. Atât supervizorul direct, cât și un angajat cu experiență al unității pot acționa ca curator. Nu numai că ajută angajatul să se obișnuiască mai bine cu noul mediu și să se familiarizeze cu cultura corporativă, dar și să își înțeleagă principalele funcții în noua poziție. Puteți motiva mentorii să lucreze cu noii veniți cu bonusuri (reparând acest lucru într-o prevedere specială privind mentorat).

Etapa 4. Funcționare.

Această etapă este finală în procesul de adaptare a începătorului. Aici rezolvă încet, dar sigur problemele de comunicare și începe o activitate stabilă.

Specialistul căruia i se încredințează sarcinile de onboarding trebuie să aibă o înțelegere excelentă a structurii organizaționale, a cerințelor de muncă și etice ale companiei. În plus, ar trebui să cunoască nuanțele psihologice ale adaptării primare și secundare a personalului.

Acest angajat trebuie să fie bine versat în bazele psihologice ale procesului, să aibă darul sugestiei și al persuasiunii, să fie capabil să recunoască probleme problematiceîn procesul de adaptare a personalului. De asemenea, este important să puteți identifica și rezolva rapid orice conflict înainte ca o criză să se dezvolte pe baza acesteia, în urma căreia un angajat este concediat sau disciplina muncii este încălcată.

În plus, specialistul este obligat să monitorizeze în mod constant procesul de adaptare, să conducă conversații explicative cu angajații, să-i sfătuiască cu privire la problemele emergente și să susțină prelegeri.

Managementul procesului de adaptare a personalului

Pentru a gestiona adaptarea angajaților, pentru început, merită să se elaboreze trei elemente organizatorice: stabiliți funcția de gestionare a adaptării noilor veniți în structura întreprinderii, gândiți-vă etapele de gestionare a acesteia și aveți grijă de suportul informațional pentru aceasta. emisiune.

Pentru a crește adaptarea personalului pentru a avea succes, compania poate utiliza următoarele metode:

1. Stabiliți ce departament structural va gestiona adaptarea angajaților. De regulă, această problemă este rezolvată de departamentul de pregătire a personalului.
2. Pentru fiecare departament, atelier sau grup de subdiviziuni, numiți specialiști responsabili de adaptare. Adică managerul de HR va deveni curator pentru anumite departamente. Adaptarea poate fi gestionată fie de un angajat al departamentului de management al personalului, fie de un reprezentant al oricărui alt departament care este pregătit pentru rolul de curator.
3. Să dezvolte curatela în companie, care a fost retrogradată nemeritat la ultimul plan în ultimii ani. În firmele din străinătate, mentoratul este practicat pe scară largă. Dacă un angajat este transformat în mentor înseamnă că are încredere în el, îi este recunoscută experiența și realizări profesionale, și, de asemenea, încuraja creșterea carierei. În același timp, curatorii sunt sprijiniți financiar. Cine poate acționa ca mentori? Angajați cu experiență, șefi, tineri profesioniști care s-au alăturat companiei în urmă cu câțiva ani și s-au impus ca specialiști de succes. Interesant este că mentoringul ca formă de activitate a apărut în Japonia, iar în ultimii ani întreprinderile europene au început să-l folosească activ.
4. Stabiliți relația sistemului de management al personalului (în special, departamentul de management al adaptării) cu serviciul de organizare a managementului. În multe companii străine, serviciul de adaptare a personalului este o parte structurală a sistemului de control.
5. Departamentul de management al adaptării și departamentul de organizare a managementului comunică între ele în principal pe tema organizării optime a muncii, precum și sub ce formă și în funcție de ce principii să introducă noi instrumente în muncă etc.

Printre deciziile organizatorice privind tehnologia de adaptare a personalului se numără:

• organizarea de evenimente dedicate problemelor de adaptare a personalului (de exemplu, seminarii, cursuri etc.);
• conversații individuale ale șefului sau curatorului cu un nou venit;
• desfășurarea de cursuri de scurtă durată pentru managerii care intră în funcția de mentor;
• munca organizatorica si pregatitoare in implementarea de noi solutii in munca;
• cursuri speciale de formare a curatorilor;
• metoda de complicare treptată a sarcinilor pentru un începător. În paralel, este necesar să-și controleze activitățile, să analizeze greșelile făcute în îndeplinirea funcțiilor de muncă. De asemenea, este posibil să se ofere încurajare suplimentară unui nou angajat pentru rezolvarea problemelor de înaltă calitate;
• executarea unor sarcini publice unice care permit stabilirea contactului între noul venit și alți angajați;
• executarea unor instrucțiuni unice de organizare a activităților organului de conducere (ședință de producție, consiliu de administrație etc.);
• pregătirea înlocuirii personalului în timpul rotației acestora;
• jocuri de rol speciale în echipa secției, având ca scop mobilizarea personalului și dezvoltarea dinamicii de grup.

De asemenea, este necesar să se evalueze organizarea muncii în companie, să se înțeleagă dacă sistemul adoptat îi motivează pe angajați la mai mult munca productiva dacă este mai ușor pentru personal să se adapteze. Ca parte a organizării muncii la întreprindere:

1. forma vizată grupuri problematice, se determină echipele creative, componența acestora, timpul, problemele de lucru;
2. organizarea de afaceri;
3. determinați gradul optim de libertate a programului de muncă, utilizați pe scară largă principiul acordului de lucru;
4. dublarea competentă a sarcinilor pentru departamente, utilizarea elementelor de competitivitate și competiție între departamente, proiecte etc.;
5. anunță rezultatele atât de grup, cât și individuale;
6. atrage personal la activitati de management(folosesc metoda de luare a deciziilor în grup, participă colectiv la formarea strategiilor, deleagă autoritate și responsabilitate etc.);
7. ține întâlniri cu o anumită frecvență și durată optimă;
8. utilizați în mod competent grupurile de referință emergente;
9. dezvolta soluții folosind o abordare creativă;
10. să ofere feedback administrației și colegilor cu privire la obiectivele atinse în muncă și adecvarea evaluării acestora.

3 abordări de evaluare a adaptării personalului companiei

Tabelul prezintă indicatorii de performanță ai sistemului de adaptare:

Index

Formulă

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

• Introducere
• 1. Aspecte teoretice adaptarea angajaților în forța de muncă
• 1.1 Conceptul de adaptare a personalului
• 1.2 Scopurile și obiectivele adaptării personalului
• 1.3 Tipuri și metode de adaptare a personalului
• 2. Analiza adaptării angajaților din forța de muncă pe exemplul unui restaurant
• 2.1 Caracteristicile organizatorice ale întreprinderii pe exemplul restaurantului „Tatarstan”
• 2.2 Analiza metodelor de adaptare a noilor angajați ai restaurantului „Tatarstan”
• 3. Modalități de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților din restaurantul „Tatarstan”
• 3.1 Dezvoltare tehnologii moderne adaptarea profesională și organizatorică a personalului
• 3.2 Activități principale de implementare a măsurilor propuse pentru adaptarea angajaților
• Concluzie
• Lista literaturii folosite
• Anexa 1. Principiile procesului de adaptare
• Anexa 2. Etapele procesului de adaptare
• Anexa 3. Chestionar

Introducere

Adaptarea personalului este în prezent una dintre cele elemente cheieîn sistemul de management al personalului. Mediul de afaceri modern se caracterizează printr-un grad ridicat de dinamism și incertitudine. Într-o situație economică în continuă schimbare, tot mai mulți angajați sunt nou-veniți în organizații: mai mult de 25% din toți angajații din Europa de Vest lucrează în companiile lor timp de mai puțin de un an și mai mult de 33%? mai putin de 2 ani. În medie, europenii își schimbă locul de muncă de 10 ori între 18 și 37 de ani, adică mobilitatea resurse umane foarte inalt. În acest sens, devine mai dificil pentru angajator să realizeze muncă eficientă și eficacitate pentru companie de la noii veniți în cel mai scurt timp posibil. Sistemul de adaptare a personalului este conceput pentru a rezolva această problemă.

Lucrul cu o persoană ca resursă a companiei începe în etapa de adaptare. Eficacitatea muncii ulterioare și posibilitatea realizării abilităților atât ale angajatului însuși, cât și atingerea obiectivelor întregii organizații depind de cât de eficient este organizat acest proces. Se crede că personalul este o resursă valoroasă a organizației. Cu toate acestea, fără management competent al personalului ca resursă, compania o poate pierde. Gestionarea adaptării noilor angajați în echipă este una dintre cele mai importante sarcini pe care trebuie să le rezolve serviciul de personal. Atenția insuficientă a departamentului de personal pentru crearea unui mecanism eficient de adaptare a angajaților poate duce la nemulțumirea angajaților față de organizație, scăderea productivității muncii și părăsirea companiei. În acest caz, eficiența activităților de personal ale organizației este redusă, ceea ce duce la faptul că eficiența organizației în ansamblu poate scădea.

Dacă, ca urmare a procesului de adaptare, organizația în scurt timp primește angajati motivati, lucrând nu numai în conformitate cu obiectivele lor personale (de exemplu, factorul monetar), ci și cu sarcinile organizaționale, atunci putem spune că mecanismul de adaptare în această organizație este corect conceput, implementat, gestionat și, prin urmare, eficient. Astfel, un nou angajat devine o resursă a companiei deja în stadiul inițial de lucru, iar activitatea sa începe să influențeze pozitiv avantajele competitive ale organizației. Absența la mulți organizații rusești modele ale procesului de adaptare a personalului nou ca instrument de management care vă permite să influențați competitivitatea companiei, face ca această teză de cercetare să fie semnificativă și relevantă.

Există mai mulți oameni de știință domestici, în ale căror lucrări se poate vedea tendinte moderne managementul procesului de adaptare. Dintre lucrările cercetătorilor moderni, se remarcă următoarele lucrări: Belaya A.V., Vesnin V.R., Volina V., Terentyeva T.A., Yagunova N.

Subiectul studiului este procesul de adaptare în organizație.

Obiectul studiului este restaurantul „Tatarstan”.

Scopul lucrării este de a studia aspectele teoretice și practice ale adaptării angajaților în forța de muncă.

Pentru a atinge obiectivul de mai sus, sunt stabilite următoarele sarcini:

• - definește conceptul de adaptare a personalului, scopurile și obiectivele adaptării, tipurile și metodele de adaptare;
• - să analizeze adaptarea angajaților din forța de muncă pe exemplul restaurantului „Tatarstan”;
• - să determine modalități de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților din restaurantul „Tatarstan”.
• Structura termen de hârtie include o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și anexe.

1. Aspecte teoretice ale adaptării salariaţilor în forţa de muncă

1.1 Conceptul de adaptare a personalului

Necesitatea formării unui sistem de adaptare apare în stadiul de dezvoltare activă a companiei sau în condiții de fluctuație mare a personalului. La un moment dat, managerii nu mai pot face față personal cu noii angajați, lucru obișnuit în întreprinderile mici. Din acest punct, este nevoie de standardizarea procedurilor de interacțiune cu noii angajați și, prin urmare, de a crea un sistem de adaptare.

Adaptarea (din latină adaptio - a adapta) este procesul de familiarizare a unui angajat cu o nouă organizație și de schimbare a comportamentului său în conformitate cu cerințele și regulile culturii corporative a noii companii.

După cum sa menționat în lucrarea lui Vesnin V.R. adaptarea este adaptarea unui nou angajat la conținutul și condițiile de muncă, mediul social Vesnin V.R. Managementul personalului. Teorie și practică. - M.: Prospekt, 2009. - P. 210. . În cadrul acesteia are loc o cunoaștere detaliată cu echipa și noi responsabilități; asimilarea stereotipurilor de comportament; asimilare - adaptare completă la mediu și, în final, identificarea - identificarea intereselor și scopurilor personale cu cele comune.

În psihologia străină, a devenit larg răspândită definiția neo-comportamentistă a adaptării, care este folosită, de exemplu, în lucrările lui G. Eysenck și adepții săi. Ei definesc adaptarea în două moduri: a) ca o stare în care nevoile individului, pe de o parte, și cerințele mediului, pe de altă parte, sunt pe deplin satisfăcute. Este o stare de armonie între individ și natură sau mediul social; b) procesul prin care se realizează această stare armonioasă.

Autorii manualului de management al personalului Bazarov T.Yu. și Eremina B.L. consideră că adaptarea este procesul de schimbare a cunoștințelor angajatului cu activitatea și organizarea și schimbarea propriului comportament în conformitate cu cerințele mediului.Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2009. - P.178. .

În opera lui Kibanov A.Ya. este dată următoarea definiție a adaptării personalului - acesta este procesul de adaptare a echipei la condițiile schimbătoare ale externe și mediu intern organizare Organizarea managementului personalului / ed. ȘI EU. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - P.284. . Adaptarea lucrătorului este adaptarea individului la locul de muncă și forța de muncă.

Mulți autori în definițiile lor vorbesc doar despre adaptarea lucrătorilor la organizație, deși în cursul interacțiunii dintre angajat și organizație, se adaptează reciproc, a cărui bază este intrarea treptată a lucrătorilor în noi activități profesionale și socio-economice. conditii de munca Belaya A.V. Adaptarea profesională a tinerilor specialişti la piaţa muncii // Sots.-uman. cunoştinţe. - 2010. - Nr. 1. - P.104-110. . Pentru o definiție de lucru, luăm definiția „Adaptarea este adaptarea reciprocă a unui angajat și a unei organizații, bazată pe dezvoltarea treptată a unui angajat în noi condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă, depășirea eventualelor aspecte negative care apar atât prin vina companiei și vina salariatului”.

Adesea, perioadele de probă și de adaptare sunt echivalate între ele, dar trebuie să ne amintim că acestea nu sunt în niciun caz concepte identice.

Experienţă companiile rusești arată că perioada de adaptare pentru noii angajați, în funcție de funcția lor, poate varia de la o lună la șase luni, în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse stabilește durata maximă a perioadei de probă de trei luni. Perioada de adaptare este necesară în mod obiectiv pentru fiecare angajat nou (relocat) - și aceasta este principala diferență între adaptare și testare la angajare. În timpul procesului de testare, se pune accent pe profesionalizarea unui nou angajat, în timp ce adaptarea în marea majoritate a cazurilor este bicomponentă - i.e. implică, alături de profesionalizarea, și socializarea personalului. În același timp, nu ar trebui să vorbim despre incompatibilitatea completă a adaptării și testării. Mai mult, în cazurile în care, în conformitate cu contractul de muncă pentru un lucrător nou-angajat sau relocat, un test este una dintre condițiile acestuia, aceste proceduri sunt implementate în paralel.

Un angajat nou angajat este inclus în sistemul de relații intra-organizaționale, ocupând mai multe posturi în acesta în același timp. Fiecare post îi corespunde un set de cerințe, norme, reguli de conduită care determină rolul social al unei persoane într-o echipă ca angajat, coleg, subordonat, lider, membru al unui organ de conducere colectivă, organizatie publicași așa mai departe. De la o persoană care ocupă fiecare dintre aceste poziții, se așteaptă un comportament corespunzător acestuia. Intrând într-un loc de muncă într-o anumită organizație, o persoană are anumite obiective, nevoi, norme de comportament. În conformitate cu acestea, salariatul face anumite cerințe pentru organizație: pentru condițiile de muncă și motivația sa Volina V.. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57. .

Procesul de adaptare reciprocă, sau de adaptare, a angajatului și a organizației va avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai bine. el acceptă, îi asimilează pe a lui roluri sociale o echipă.

Este evident că în orice companie există procese de adaptare care acceptă noi angajați în rândurile sale, dar fără o descriere oficială a sistemului de adaptare, aceste procese sunt haotice și incontrolabile din partea departamentului de HR. Iar sistemul de adaptare, în cel mai bun caz, există în cadrul departamentelor individuale și este reglementat exclusiv de conducătorii acestora în cadrul unei înțelegeri personale care poate fi eficientă doar în companiile mici și dacă se acordă suficientă atenție organizării proceselor de adaptare pe partea conducătorilor noilor angajaţi.

Crearea unui sistem de adaptare este o sarcină complexă, a cărei soluție necesită sistem unic instrumente de adaptare, condiții de aplicare a acestora, obiective de adaptare și modalități de realizare a acestora. Sistemul de adaptare a angajaților ar trebui să formeze procesul de familiarizare a angajatului cu noua organizație și să inițieze schimbări în comportamentul, dezvoltarea acestuia. cunoștințe necesareși abilități în conformitate cu responsabilitățile funcționale, cerințele și regulile culturii corporative.

Procesul de adaptare al unui nou angajat constă în organizarea activităților de adaptare și utilizarea instrumentelor de adaptare și se desfășoară în mai multe direcții:

- adaptare la mediul de lucru si la echipa companiei;

- adaptarea la reglementarile care se folosesc in cadrul companiei;

- adaptarea în cadrul unităţii lor de muncă şi atributii functionale Volina V.. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57. .

Fiecare direcție de adaptare necesită utilizarea unor instrumente relevante, ceea ce face ca procesele de adaptare ale unui nou angajat să fie unice, iar principiile pentru formarea lor necesită o abordare sistematică.

La gestionarea procesului de adaptare este necesar să se țină cont de o serie de principii (Anexa 1). Pe lângă principiile de mai sus, formarea unui sistem de adaptare a angajaților presupune existența unei baze metodologice comune pentru desfășurarea lucrărilor de îmbunătățire a acestuia, documentație standard.

Adaptarea unui angajat într-o companie necesită multă muncă organizatorică. Este important de remarcat faptul că atunci când treceți într-o nouă poziție sau într-o altă divizie, accentul adaptării se mută de la cunoașterea companiei în sine și a procedurilor interne, la stăpânirea noilor cunoștințe și abilități profesionale, procese de afaceri necesare îndeplinirii noilor responsabilități ale postului.

1.2 Scopurile și obiectivele adaptării personalului

Scopul sistemului de adaptare este de a reduce costurile organizației, ceea ce are loc datorită factorilor indicați mai jos:

1. Accelerarea procesului de introducere a unui nou angajat într-un post:

- realizarea eficienta necesara a muncii in cel mai scurt timp posibil;

- scăderea numărului posibile erori asociate cu dezvoltarea atribuţiilor funcţionale.

2. Formarea unui sentiment de satisfacție în muncă la un nou membru al echipei, reducerea anxietății și a nesiguranței.

Adaptarea ar fi mai ușoară pentru un începător dacă colegii ar explica principalele puncte ale lucrării, ar da dovadă de înțelegere, s-au instruit și ar fi inclus treptat în munca independentă, au existat mai puține greșeli în munca lui și mai multă satisfacție cu sine și cu munca Gonova A. Domenii prioritare ale personalului politică în condiţii moderne // Probleme de teorie şi practică a managementului. - 2009. - Nr. 7. - P.45-53. .

3. Reducerea nivelului de schimbare a personalului:

- reducerea numărului de salariați care nu au trecut de perioada de probă;

- reducerea numarului de angajati care au parasit firma in primul an de munca.

Beneficiile primite de un angajat după adaptare sunt:

- detinerea informatiilor complete necesare muncii eficiente;

- reducerea nivelului de incertitudine și anxietate;

- creșterea satisfacției în muncă și dezvoltarea unei atitudini pozitive față de companie în ansamblu;

- însuşirea normelor de bază ale culturii corporative şi a regulilor de conduită;

- construirea de scheme de interacțiune cu colegii;

- primirea feedback-ului de la mentorul și managerul de linie în urma rezultatelor perioadei de probă Vetchanov O.V. Selectarea competentă și plasarea personalului ca garanție a muncii eficiente a organizației // Manualul șefului unei instituții de cultură. - 2011. - Nr. 7. - P.36-49. .

Beneficiile primite de o companie cu sistem de adaptare încorporat sunt:

- crearea unui mecanism de evaluare a competențelor profesionale și manageriale ale unui angajat și a potențialului acestuia pe baza rezultatelor muncii din primele luni;

- identificarea deficiențelor sistemului de selecție existent în companie;

- posibilitatea de a planifica cariera unui nou angajat pe o perioadă de unu până la doi ani;

- dezvoltarea competențelor manageriale ale mentorilor și managerilor de linie;

- fundamentarea deciziilor de personal atât cu privire la începători, cât și la mentori după încheierea perioadei de adaptare;

- cresterea loialitatii angajatilor fata de organizatie ca angajator.

Pe baza obiectivelor specifice perioadei de adaptare, este necesar să se determine sarcinile cu care se confruntă compania și noul angajat:

Organizația este obligată să:

- asigura tot ceea ce este necesar pentru procesul de realizare accelerata de catre angajat nivelul cerut productivitatea și calitatea muncii;

- crearea unui climat psihologic favorabil în echipă;

- oferirea de suport informativ complet, atât pentru un nou angajat, cât și pentru participanții la procesul de adaptare (mentori, formatori);

Din partea angajatului, trebuie să ne așteptăm la implementarea responsabilă a măsurilor de adaptare și la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Sarcinile unității sau specialistului responsabil cu organizarea proceselor de adaptare sunt:

- organizarea de seminarii, cursuri pe diverse probleme de adaptare;

- conducerea conversațiilor individuale ale managerului, mentor cu un nou angajat;

- Cursuri intensive pe termen scurt pentru noii manageri care preiau mandatul;

- cursuri speciale de formare pentru mentori;

- utilizarea metodei de complicare treptată a sarcinilor efectuate de un începător;

- implementarea unor misiuni publice unice pentru a stabili contacte între un nou angajat și echipă;

- pregătirea unui înlocuitor în timpul rotației personalului; desfășurarea de jocuri de rol speciale în echipă pentru a aduna angajații;

- management de proiect pentru dezvoltarea procedurilor și instrumentelor de adaptare;

- monitorizarea periodică a sistemului de adaptare, evaluarea eficacității instrumentelor de adaptare și a sistemului în ansamblu;

- suport emotional pentru un incepator pe toata perioada de adaptare;

- primirea feedback-ului de la noul venit după încheierea perioadei de adaptare Belaya A.V. Adaptarea profesională a tinerilor specialişti la piaţa muncii // Sots.-uman. cunoştinţe. - 2010. - Nr. 1. - P.104-110. .

1.3 Tipuri și metode de adaptare a personalului

Specialiștii în domeniul managementului personalului disting mai multe aspecte ale procesului de adaptare:

- organizatoric - sau introducere în companie;

- socio-psihologic - sau introducere in echipa;

- profesională sau introducere în profesie;

- psihofiziologice.

Adaptarea organizațională

Pentru a începe să lucreze eficient, o persoană trebuie să obțină răspunsuri la întrebările legate de organizarea activităților în companie: care sunt obiectivele și prioritățile strategice ale companiei? care este structura lui? cum se gestioneaza? cine ia deciziile? ce se poate si ce nu se poate face? cum să rezervi o călătorie de afaceri? unde se afla departamentul IT? cum se rezolvă problemele casnice?

Adaptarea organizațională este una dintre cele mai dificile etape ale stăpânirii unui angajat într-o companie, deoarece presupune obținerea și analizarea unei cantități mari de informații.

Din păcate, puține întreprinderi sunt capabile să ofere angajați informatie necesaraîntr-un mod structurat din cauza lipsei de reguli și proceduri prescrise, astfel încât începătorul trebuie să-și dea seama singur toate complexitățile.

Adaptarea socio-psihologică

Venind la muncă, o persoană acceptă acele norme de comportament și comunicare care există în echipă, este inclusă în sistemul de relații cu colegii. În această etapă, el se familiarizează cu „atmosfera companiei” - cultura corporativă. Se întâmplă adesea ca un candidat bun să fie „respins” în etapa de selecție, din cauza faptului că nu se potrivește stilului de comportament și probabilitatea ca el să nu accepte valorile organizației este foarte mare.

Este foarte important să depuneți toate eforturile pentru ca candidatul selectat în timpul procesului de selecție să se simtă confortabil în echipă. Aici, în general, compania ar trebui să încerce să-i facă pe plac.

Adaptare profesională Volina V. Metode de adaptare a personalului // Managementul personalului. - 2009. - Nr. 13. - P.43-57.

Acest aspect al adaptării poate fi numit „formare suplimentară”. Este direct legată de dobândirea de către un nou angajat a cunoștințelor și aptitudinilor lipsă în domeniul profesional. Adaptarea profesională este necesară în următoarele cazuri:

1. Dacă noul venit are în mod evident competențe profesionale mai mici decât este necesar pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor de serviciu. În acest caz, este dezvoltat plan suplimentar dezvoltare, iar el este pregătit în primele luni de muncă.

2. Firma a adoptat propriile standarde de lucru (profesionale sau tehnologice). De exemplu, în companiile de distribuție, un specialist angajat ca supervizor al departamentului de vânzări, indiferent de experiența sa anterioară, urmează cursul „Tehnici de vânzări”. Acest lucru este necesar nu atât pentru a dezvolta abilitățile de vânzări în mod direct, cât pentru a face cunoștință cu cele existente în companie. standarde profesionale in aceasta zona.

Adaptarea psihofiziologică

Acest aspect include în primul rând adaptarea la un anumit mod de muncă și odihnă, adesea diferit de cel obișnuit.

Enumerăm tipurile de adaptare a personalului:

1) Negare. Noul angajat nu acceptă valorile organizației, așteptările sale nu coincid în totalitate cu realitatea. În cele mai multe cazuri, astfel de angajați pleacă în primele luni de muncă.

2) Adaptare. Astfel de angajați acceptă pe deplin toate regulile și reglementările organizației. Acest tip de angajat reprezintă majoritatea personalului oricărei organizații.

3) Deghizarea. În acest caz, angajatul demonstrează acceptarea normelor și regulilor secundare stabilite în organizație în timp ce simultan „nega” instalațiile principale. O astfel de linie de comportament este tipică pentru angajații grupului de risc, care pot rezilia contractul de muncă în orice moment.

4) Individualismul adaptiv. Acest tip de adaptare presupune acceptarea regulilor și normelor de bază ale organizației cu un „dezacord” complet cu valorile secundare. Acest lucru oferă angajatului posibilitatea de a-și menține propria individualitate și de a face față perfect sarcinilor sale oficiale.

Procesul de onboarding începe cu oferirea angajatului Informații generale despre organizația și departamentul în care va lucra. Ca urmare, angajatul învață informații de bază despre organizație, atributii oficiale, nume de lideri. Adaptarea personalului poate fi efectuată sub supravegherea directă a șefului folosind atât metodele tradiționale, cât și capacitățile instrumentelor informatice.

Durata adaptării - până la 3 luni.

Începutul perioadei de adaptare - momentul semnării contract de muncă. Pentru angajații care nu au o anumită experiență activitati practice, de exemplu, absolvenților instituțiilor de învățământ, șef unitate structurală poate „atașa” un angajat cu experiență.

Procesul de adaptare a unui nou angajat poate fi împărțit în mai multe etape, fiecare dintre acestea implicând implementarea anumitor măsuri de adaptare și utilizarea unor instrumente specifice de adaptare (Anexa 2) Yagunova N. Managementul personalului la întreprindere: motivare, adaptare, mentorat // Probleme de teorie și practică a managementului. - 2010. - Nr. 4. - P.37-44. .

Înainte de începerea adaptării, este necesar să înțelegeți nivelul de pregătire al unui începător, deoarece un set individual de măsuri de adaptare va depinde de acest lucru. Dacă există o posibilitate de diferențiere, atunci conținutul programului de adaptare este cel mai bine realizat diferit.

În orice companie, este util să existe statistici privind posturile privind durata medie a perioadei de adaptare, adică ar trebui să se poată imagina cât timp după angajare angajatul începe să lucreze în forță deplină. Este destul de dificil să colectezi astfel de date pe funcții de conducere, dar dacă vorbim despre poziții mai comune (de exemplu, personal de service, directori de vânzări, specialiști tehnici), atunci este necesar să se acumuleze astfel de informații. În caz contrar, multe activități de recrutare și adaptare se pot dovedi a fi complet neprofitabile din punct de vedere financiar.

Astfel, procesul de adaptare este procesul de adaptare a unui angajat la condițiile mediului extern și intern al întreprinderii. Procesul de adaptare a personalului se realizează pentru a: accelera „intrarea” unui nou angajat în funcție; reducerea numărului de posibile neajunsuri asociate procesului de integrare a salariatului; evaluare obiectivă calitati profesionale angajat și calificările acestora.

Procesul de adaptare poate fi împărțit în etape: evaluarea nivelului de pregătire al noului venit, cunoașterea practică a noului angajat cu îndatoririle și cerințele sale, adaptarea noului venit la statutul său și stadiul de depășire a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la stabil. muncă.

Succesul adaptării depinde de caracteristicile mediului de lucru și de lucrătorul însuși. Cu cât mediul este mai complex, cu atât mai mult diferă de mediul obișnuit de producție la locul de muncă anterior, cu atât mai multe schimbări sunt asociate cu acesta, cu atât procesul de adaptare este mai dificil.

În viața reală, adaptarea unui angajat poate fi considerată completă atunci când acesta încetează să mai fie un nou angajat pentru echipă.

2. Analiza adaptării angajaților din forța de muncă pe exemplul unui restaurant

2.1 Caracteristicile organizatorice ale întreprinderii pe exemplul restaurantului „Tatarstan”

Obiectul lucrării de cercetare - restaurantul „Tatarstan”, Kazan, st. str. Peterburgskaya, 2 20.

Restaurantul Tatarstan are două săli de banchet - albastru pentru 15 locuri și roz (sala VIP) - pentru 10 locuri. Restaurantul este deschis de la 07:00 la 23:00.

Meniul restaurantului include preparate din bucătăria tătară, o selecție uriașă de salate și aperitive, tot felul de deserturi și cocktailuri.

Misiunea întreprinderii este de a răspândi bucătăria tătară pentru toți cei care doresc să se bucure de mâncăruri delicioase și pentru cei care doresc să cunoască mai bine Tatarstanul.

Obiectul de activitate al restaurantului „Tatarstan” este:

- organizare Catering, crearea, întreținerea și funcționarea principalelor tipuri de întreprinderi de alimentație publică;

- activități de producere, producere, vânzare și organizare a consumului de produse de catering, produse de prânz, preparate calde, reci, deserturi, gustări și băuturi;

- coacerea și vânzarea de panificație și alte produse din făină și cofetărie;

- organizarea timpului liber pentru copii, desfășurarea vacanțelor, precum și munca în alte domenii ale industriei divertismentului;

- Implementarea introducerii de noi tehnologii de gatit, extinderea gamei si imbunatatirea calitatii produselor de alimentatie publica.

Compania a fost creată și funcționează pentru a obține profit prin furnizarea de servicii de calitate clienților.

Structura de conducere a restaurantului „Tatarstan” poate fi reprezentată astfel:

Orez. 2.1. Structura de conducere a restaurantului „Tatarstan”

Structura de mai sus a managementului personalului poate fi atribuită liniară. Acesta permite directorului să gestioneze rapid activitatea întreprinderii și să se țină la curent cu evenimentele.

În continuare, luați în considerare responsabilitățile personalului de conducere al întreprinderii.

Director: gestionează activitățile financiare ale restaurantului: controlează activitatea de contabilitate (facturare, salarizare, sold de casă etc.); semnează facturile; controlează fluxul Baniși nivelul vânzărilor; controlează plățile salariilor; controlează cheltuielile companiei.

Conduite muncă administrativă: întocmește planuri comerciale și administrative curente; dezvoltă și organizează sisteme de raportare pentru implementarea planului indicatori economici; întocmește rapoartele scrise necesare; rapoarte către fondatori (investitori); analizează rapoartele transmise de la subordonați; realizează corespondență cu partenerii de afaceri.

Gestionează munca cu personal: efectuează recrutarea și concedierea personalului pentru muncă; - efectuează schimbări de personal; aprobă regulamentul intern al întreprinderii; îmbunătățește sistemul de stimulente - stimulente materiale și morale; ține ședințe de personal; impune sancțiuni administrative și materiale personalului.

Director adjunct: încheie contracte; căutarea furnizorilor de materiale; politica de marketing; aplică măsuri de stimulare și impune penalități angajaților întreprinderii; participă la planificare; dezvoltă măsuri pentru reducerea costurilor și creșterea profitabilității întreprinderii, îmbunătățirea utilizării active de producție, identificarea și utilizarea rezervelor în întreprindere; se dezvoltă diagrame calendaristice muncă.

Contabil: efectuează contabilitate și raportare; efectuează lucrări de decontare, întocmește documentația necesară; monitorizează acuratețea și promptitudinea decontărilor cu consumatorii, furnizorii și autoritățile de control fiscal; întocmește rapoarte bugetare finale pentru a le transmite organelor fiscale; participă activ la planificarea în domeniul fiscalității și Politica de prețuri intreprinderi; produce calcule financiare cu clientii si furnizorii legati de implementare produse terminate, achiziționarea materiilor prime necesare, sarcinile sale includ și obținerea de credite de la bancă, rambursarea la timp a creditelor. adaptare motivarea personalului angajat

Manager de achiziții: Achiziții bunuri necesare(produse); organizează controlul asupra calității materiilor prime, semifabricatelor etc care intră în întreprindere, întrucât calitatea produselor este decisivă în evaluarea de ansamblu a rezultatelor muncii colectivului de muncă.

Administrator-tehnolog: asigură controlul asupra siguranței echipamentelor; prevede înlocuirea echipamentelor și a pieselor de schimb, precum și repararea în timp util a echipamentelor; monitorizează calitatea reparațiilor și întreținerii preventive; efectuează controlul stocurilor; urmează lucru adecvat echipamente și personal; controlează conformitatea cu tehnologia stabilită; efectuează controlul operațional pe parcursul producției; controlează complexitatea și calitatea produselor finite.

Recrutarea personalului în restaurantul „Tatarstan” se realizează ținând cont de nivelul de educație necesar, experiența practică, calitățile profesionale, de afaceri, personale și morale și etice necesare îndeplinirii anumitor funcții.

Structura numărului restaurantului este prezentată în tabelul 2.1.

Tabelul 2.1 Dinamica numărului de personal al restaurantului pe categorii, nivel de studii și vârstă

Nivel educational

Personal

Muncitori esentiali

Secundar specializat

Muncitori auxiliari

Angajatii

Secundar specializat

Specialiști

Secundar tehnic/profesional

Lideri

După structura populației, putem spune următoarele:

- lucrători cheie (bucătari, brutari, dezosatori);

- muncitori auxiliari (taietori, ambalatori, reglaj echipamente frigorifice, electrician, incarcator);

- specialisti - tehnolog, contabil, contabil-calculator;

- manageri - regizor, director de producție.

În general, în doi ani numărul de angajați a crescut cu 3 persoane. Creșterea numărului de personal s-a produs în aproape toate categoriile, cu excepția managementului.

Specialistii lucreaza pe un program standard - 8 ore pe saptamana cu doua zile libere, lucratorii principali si personalul de suport lucreaza pe un program in ture, in echipe, la doua saptamani, timp de 11-12 ore pe zi. Există o pauză de odihnă la mijlocul zilei de lucru.

Rezultatele analizei productivității muncii a lucrătorilor restaurantului sunt prezentate în tabelul 2.2.

Tabel 2.2 Analiza numărului, productivității muncii angajaților restaurantului

Indicatori			Abateri
			Absolut
Cifra de afaceri cu amănuntul, mii de ruble
Numărul mediu al tuturor angajaților, persoanelor, inclusiv:
Numărul mediu de angajați cheie, pers.
Ponderea angajaților cheie în putere totală personal, %
Ieșirea primului angajat principal, mii de ruble
Productivitatea muncii tuturor angajaților, mii de ruble
Salariu mediu lunar de 1 angajat, rub.

Productivitatea muncii angajaților restaurantului în 2010 a crescut cu 69% față de 2009, incl. datorită creșterii numărului total de personal cu 11%.

Modificarea productivității muncii a angajaților întreprinderii a fost influențată de factori interni(completitudine, certitudine și obiectivitate cercetare de piata, îmbunătățirea organizării comerțului, îmbunătățirea dotării tehnice a muncii muncitorilor, utilizarea formelor de serviciu convenabile populației).

Creșterea eficienței muncii este facilitată de: contabilizarea strictă a timpului efectiv lucrat și introducerea unor regimuri raționale de muncă și odihnă pentru salariați; prezența obligatorie la fiecare loc de muncă a programelor de deplasare la serviciu și a unei fișe cu orele efectiv lucrate; revizuire la timp ratele tarifare, categorii de muncitori; prezența la întreprindere a responsabilităților de muncă aprobate pentru categorii de salariați etc.

Principalul document care reglementează salarizarea personalului este „Regulamentul privind salarizarea angajaților restaurantului.

Toți angajații întreprinderii, la admiterea în muncă, se familiarizează cu Regulamentul Intern al Muncii, care este păstrat de director. Lista atribuțiilor (lucrărilor) pe care le îndeplinește fiecare angajat în funcția, specialitatea, profesia sa, este determinată de fișele postului.

Alocațiile și suprataxele personale nu se aplică. Bonusul unic se aplică în cazuri individuale.

2.2 Analiza metodelor de adaptare a noilor angajați ai restaurantului „Tatarstan”

Implementarea cu succes a activitatilor sale depinde de personalul care lucreaza in restaurant, iar fiecare post contribuie atat la functionarea restaurantului, cat si la perceperea imaginii restaurantului Tatarstan in ochii vizitatorilor. Acest lucru poate fi explicat în exemple simple: daca curatenia isi face treaba cu rea-credinta, restaurantul va fi intr-o stare necorespunzatoare, ceea ce va instraina clientul. Dacă însoțitorul vestiarului este nepoliticos în acțiunile sale, acest lucru va crea o impresie înspăimântătoare cu hainele vizitatorilor, deja chiar la începutul sosirii oaspeților la restaurant. Dacă bucătarul este lent, leneș sau nepreocupat de calitatea produsului servit, acest lucru poate duce atât la simpla nemulțumire față de vizitator, cât și la consecințe mult mai grave, inclusiv prejudicii pentru sănătatea clientului. Dacă chelnerul care servește vizitatorii este neprietenos, nepoliticos, lent și nu ține cont de dorințele oaspeților, acest lucru poate duce la pierderea clienților și poate lăsa o amprentă negativă asupra întregului restaurant. Dacă administratorul nu reușește să rezolve un conflict elementar și devine personal, acest lucru va duce și la pierderea clientelei. Dacă contabilul nu face calcule salariale în timp util, atunci rezultatul poate fi o pierdere a interesului pentru munca personalului restaurantului. Dacă directorul nu poate organiza corect toată munca, atunci întregul sistem de management al restaurantului va eșua. Toate aceste exemple arată că este necesar să se selecteze cu atenție personalul, care, la rândul său, se realizează în restaurantul „Tatarstan”.

În ceea ce privește sursele de căutare a personalului, CEO-ul recurge la căutarea internă destul de rar și, în principal, acest lucru este valabil pentru mutarea în posturi conexe, de exemplu, dacă este necesar un nou barman, atunci se face mai întâi o selecție între ospătari, dacă este necesară o nouă mașină de spălat vase, apoi selecția poate fi efectuată printre agenți de curățare. Uneori, în absența unuia dintre subordonați, de exemplu, un administrator interimar, cel mai responsabil angajat dintre ospătari sau însoțitorii de la vestiar îl poate înlocui, deoarece au o idee cum să comunice direct cu clienții restaurantului, să netezi situațiile conflictuale.

În ceea ce privește mijloacele de recrutare externă, căutarea se realizează astfel: publicarea de reclame în ziare și reviste profesionale, publicarea de reclame pe site-uri de internet, căutarea de personal care lucrează în alte instituții de acest fel, contactarea agențiilor de ocupare a forței de muncă. De asemenea, este permisă și opțiunea de căutare a personalului care lucrează deja, cu implicarea cunoscuților acestora.

Procedura de adaptare are ca scop asigurarea unei intrări mai rapide în funcția unui nou angajat, reducerea numărului de posibile erori asociate cu includerea în muncă, crearea unei imagini pozitive a restaurantului „Tatarstan”, reducerea disconfortului din primele zile de munca, precum și evaluarea nivelului de calificare și potențial al salariatului în timpul perioadei de probă.

Programul de adaptare pentru noii angajați este construit din două părți principale - general și individual și este conceput pentru întreaga perioadă de probă.

Partea generală implică formarea unei idei generale despre restaurantul „Tatarstan”, activitățile sale principale, caracteristicile organizatorice, caracteristicile relației dintre restaurant și angajat (procedura de angajare și concediere, salarii, beneficii), condiții de muncă, etc. În funcție de categoria specialistului acceptat, partea generală poate fi mai mult sau mai puțin completă. Se desfășoară în prima săptămână de muncă a angajatului și constă din 4 etape:

Interviu introductiv de orientare. Obiectivul principal al acestei proceduri este de a oferi noului angajat informații despre restaurant, serviciile pe care acesta le oferă și specificul relației de muncă dintre restaurant și angajat. Un interviu de orientare se desfășoară după formarea ofertei finale de muncă și aprobarea datei de ieșire. Este posibil să-l țineți și în prima zi de lucru. Directorul dă un interviu. Pentru candidații acceptați pe posturi cheie, este posibil să se desfășoare acest interviu cu șeful direcției, Directorul General.

Întrebări cheie pentru interviul de orientare

- restaurantul „Tatarstan” în piață:

a) principalele tipuri de servicii;

b) punctele forteîn comparație cu concurenții, cercul principal de clienți;

c) formele și metodele de lucru;

d) evaluarea generală a poziţiei pe piaţă, a obiectivelor de dezvoltare imediată şi pe termen lung.

- restaurantul „Tatarstan” din interior:

a) istoricul dezvoltării;

b) principalele diviziuni și conținutul activităților acestora;

c) conducerea societatii, impartirea puterilor, procedura de luare a deciziilor;

d) comunicatii interne ale societatii.

Cunoașterea personală a restaurantului și a angajaților acestuia.

După completarea tuturor documentelor necesare atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul este prezentat personalului restaurantului și se arată sediul principal. În funcție de categoria de angajat, acest ocol poate fi efectuat de către supervizorul imediat al salariatului sau o altă persoană în numele acestuia.

Introducere la locul de muncă. Introducere generală. Briefing. Realizat de supervizorul imediat.

Programul individual de adaptare este conceput pentru perioada de probă și este împărțit în două părți:

a) preluarea mandatului

b) munca în birou.

Plan de intrare. Proiectat pentru prima lună de lucru de la data admiterii. Se întocmește la sfârșitul primei săptămâni de muncă a salariatului de către supervizorul imediat, se convine cu directorul și se aduce salariatului împotriva semnării. Această etapă presupune intrarea deplină a unui nou angajat în funcție, adică desfășurarea deplină a atribuțiilor de serviciu, o bună orientare în companie, activitățile și structura acesteia.

Planul de evaluare a postului. Calculat pentru perioada rămasă din perioada de probă. În această parte se evaluează conformitatea angajatului cu postul ocupat, cunoștințele sale profesionale, nivelul de disciplină a performanței, potențialul și oportunitățile de creștere ulterioară.

La finalizarea cu succes a perioadei de probă, supervizorul imediat informează verbal salariatul cu privire la continuarea raportului de muncă.

În cazul în care în perioada de probă se dezvăluie o nerespectare a postului de către salariat, supervizorul imediat întocmește un memoriu adresat șefului direcției despre nerespectarea salariatului. Nota este coordonată cu șeful departamentului de personal și avizat de directorul general. Despre rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă și refuzul de a continua Relatii de munca salariatul este informat înainte de data expirării perioadei de probă în scris împotriva semnării. După aceea, are loc procesul de concediere a salariatului.

Am realizat un sondaj privind metodele de adaptare prin care angajații au început să se simtă membri ai echipei restaurantului „Tatarstan”.

Studiul a fost realizat în rândul a 15 persoane care au statut diferit în organizație, vârstă, educație.

Pentru studiu a fost alcătuit un chestionar. Întrebările chestionarului sunt prezentate în Anexa 3.

Informațiile colectate cu ajutorul chestionarelor necesită o analiză specială suplimentară cu ajutorul prelucrării cantitative și calitative.

Rezultatele sondajului:

1. La întrebarea „Îți place munca ta?” răspuns:

a) place foarte mult - 11,72%;

b) probabil ca-i place - 68,52%;

c) munca îmi este indiferentă - 19,13%.

2. La întrebarea „Ați dori să vă mutați la alt loc de muncă?” răspuns:

a) da - 31,48%;

b) nu -39,5%;

c) Nu știu - 30,86%.

3. La întrebarea „Când ați venit la această organizație în prima zi, ce v-a fost cel mai dificil?” răspuns:

a) comunicare cu o echipă nouă - 19,13%;

b) comunicare cu directorul restaurantului - 9,25%;

c) obişnuirea cu un nou loc de muncă - 69,13%.

4. La întrebarea „În primele zile de muncă, ți s-a explicat Cerințe generaleînapoi la muncă?" a răspuns:

a) da - 93,82%;

b) nu - 6,17%.

5. La întrebarea „Cine te-a ajutat să stăpânești noile responsabilități de muncă?” răspuns:

a) director restaurant - 19%;

b) membri ai echipei - 75,3%;

c) nimeni nu a ajutat - 7,4%.

6. La întrebarea „Cât ți-a luat să stăpânești noul atributii oficiale?" răspuns:

a) până la 1 lună - 82,71%;

b) până la 3 luni - 14,81%;

c) mai mult de șase luni - 1,2%.

7. La întrebarea „Ți-a fost greu să te obișnuiești cu noul loc de muncă?” răspuns:

a) da - 18,51%;

b) nu - 82,71%.

8. La întrebarea „În primele luni de muncă, ce a contat pentru tine cea mai mare valoare?" răspuns:

a) se alătură echipei - 41,97%;

b) lucrează eficient - 41,35%;

c) aud avizul conducerii - 8,64%;

d) propria versiune a răspunsului - majoritatea respondenților la această opțiune au indicat: „salariu” - 6,17%.

9. La întrebarea „Dacă ai avut o problemă în primele luni de muncă, pe cine ai contactat?” răspuns:

a) directorului restaurantului - 35,18%;

b) superiorilor dvs. - 35,18%;

c) unui angajat al echipei - 14,81%;

d) la nimeni - 1,23%.

10. La întrebarea „S-a schimbat părerea despre organizație după ce ați început să lucrați în ea?” răspuns:

a) da, în bine - 10,49%;

b) da, în rău - 37,65%;

c) nu, nu s-a schimbat - 50%.

11. La întrebarea „Cât de bine crezi că este organizată munca ta?” răspuns:

a) după părerea mea, munca noastră este foarte bine organizată - 5,5%;

b) nu este rău în general, deși este loc de îmbunătățire - 48,14%;

c) greu de spus - 24,07%;

d) munca este organizată nesatisfăcător, se pierde mult timp - 20,98%.

12. La întrebarea „În opinia dumneavoastră, care este motivul concedierii angajaților din întreprindere?” răspuns:

a) climat psihologic dificil - 13,58%;

b) slabă organizare a muncii - 10,49%;

c) salariu - 72,83%;

d) versiunea proprie - 3,08%.

Pe baza studiului, putem concluziona că cele mai de succes metode de adaptare a angajaților din întreprindere sunt:

- planificarea adaptării personalului. În acest caz, compania are un sistem de selecție și plasare a personalului. Există un sistem de pregătire a personalului;

- controlul adaptării personalului. Întreprinderea conduce conversații, consultări, chestionare pe probleme socio-economice cu angajații;

- motivarea adaptării personalului. În această direcție, trebuie pus accent metode psihologice pe metode economice, întrucât majoritatea angajaților părăsesc întreprinderea nemulțumiți de salariu;

- organizarea adaptării personalului. În această direcție, instruirea se desfășoară cu angajații de 2 ori pe săptămână timp de 1 oră, un mentor este repartizat unui tânăr angajat, angajații nou-veniți îndeplinesc sarcini sociale.

Studiile efectuate privind adaptarea angajaților din restaurantul „Tatarstan” au relevat următoarele modele: predominanța relațiilor informale între angajați; chiar și în absența unor proceduri formale care să reglementeze activitățile mentorilor, există neapărat mentori informali: maiștri, membri ai echipei, care sunt de obicei lideri informali; printre motivele care afectează negativ procesul de adaptare se numără organizarea proastă a muncii și salariile mici; lipsa managerilor de mijloc cu înaltă calificare; perioada de adaptare a salariaţilor este de o lună.

Astfel, se poate concluziona că, în general, procesul de adaptare decurge satisfăcător la întreprindere. Dar trebuie remarcat faptul că compania are probleme cu adaptarea noilor angajați care trebuie abordate.

3. Modalități de îmbunătățire a sistemului de adaptare a angajaților din restaurantul „Tatarstan”

3.1 Dezvoltarea tehnologiilor moderne de adaptare profesională și organizatorică a personalului

Anterior, întreprinderile autohtone au acumulat o mulțime de experiență pozitivă în organizarea și desfășurarea de stagii pentru absolvenții universitari, mentorat. În firmele occidentale, mentoratul este susținut de stimulente materiale și morale și este văzut ca un anumit pas într-o carieră. De asemenea, este necesară o pregătire specială a mentorilor.

În procesul de adaptare a angajaților, trebuie evitate următoarele greșeli tipice tipice pentru întreprindere:

a) supraestimarea de către angajator a unor condiţii de muncă. Adesea acest lucru se întâmplă inconștient, datorită dorinței de a arăta întreprinderea cu cele mai bune laturi(împodobirea situației);

b) angajarea unui muncitor cu o calificare superioara decat cea ceruta. Desigur, astăzi piața muncii este foarte bogată în specialiști, există de ales, prin urmare, se acordă preferință muncitorilor cu înaltă calificare, ale căror cerințe sunt de obicei prea mari;

c) angajarea de specialiști care sunt gata să se miște rapid, știind totodată că astfel de oportunități pentru întreprindere sunt limitate;

d) incapacitatea de a corela calitati de afaceri un nou angajat cu cerinţele obiective ale situaţiei de producţie.

Dacă, la angajare, a fost posibil să evitați greșelile luate în considerare, atunci ar trebui să vă gândiți cum să îl ajutați pe noul venit să se adapteze cu succes încă de la primii pași ai intrării în funcție. De remarcat este experiența întreprinderilor care au elaborat un „Memo pentru un nou angajat”, care oferă informații scurte despre istoria întreprinderii, „eroii” acesteia, adică angajații care au făcut multe pentru întreprindere și au obținut rezultate remarcabile. ; structura organizatorică este prezentată într-o formă simplificată; a indicat pe cine să contactați pentru probleme personale și de altă natură, orele de recepție; se oferă informații despre funcționarea organizațiilor informale, grupuri creative.

Pentru un nou angajat, este foarte important cum decurge prima zi de muncă. Șeful de departament ar trebui să-l prezinte pe noul angajat colegilor, să-i acorde atenție la sfârșitul zilei de lucru, să spună că angajatul poate conta pe ajutorul și sprijinul șefului. Treptat, un nou angajat ar trebui să fie introdus în sistemul de relații informale, ar trebui să fie atribuite sarcini publice unice, care contribuie la stabilirea de contacte interpersonale și îl ajută să se adapteze într-o nouă societate.

Succesul adaptării depinde, de asemenea, de sistemul de motivare a muncii, de o evaluare obiectivă a muncii angajaților și de managementul carierei lor de muncă la întreprindere.

Sondajul a permis identificarea următoarelor probleme ale procesului de adaptare la întreprindere:

a) lipsa asistenței specifice și direcționate noilor angajați în procesul inițial de adaptare în întreprindere;

b) conflictul crescut în întreprindere;

c) lipsa de unitate în echipă.

d) dorinta majoritatii salariatilor de a avansa in ciuda capacitatilor limitate ale intreprinderii.

a) repartizarea în serviciul de management al personalului a unității corespunzătoare sau numirea unui salariat care să răspundă de toate funcțiile procesului de adaptare;

b) efectuează monitorizarea periodică a nivelului de adaptare a angajaților, informând șefii de departamente în care lucrează adaptatorii despre rezultate;

c) să dezvolte măsuri pentru creșterea satisfacției angajaților cu munca în general și cu aspectele individuale ale situației de producție;

d) angajații care se vor ocupa de problema adaptării să fie pregătiți profesional în cursuri speciale, seminarii;

e) să dezvolte mentorat, adică ataşamentul faţă de tânăr specialist un angajat cu experiență care și-a dovedit pozitiv;

f) introduce un sistem de motivare a muncii, o evaluare obiectivă a muncii salariaților, managementul carierei lor de muncă în întreprindere;

g) este necesar să se elaboreze și să se aprobe instrucțiune unică să efectueze procesul de adaptare la întreprindere;

h) introducerea unui sistem de mentorat în sistemul de adaptare a întreprinderii;

i) elaborați o „Memo pentru un nou angajat”, care va oferi informații succinte despre istoria întreprinderii, „eroii” acesteia, adică angajații care au făcut multe pentru întreprindere și au obținut rezultate deosebite; structura organizatorică este prezentată într-o formă simplificată; a indicat pe cine să contactați pentru probleme personale și de altă natură, orele de recepție; se oferă informații despre funcționarea organizațiilor informale, grupuri creative.

În general, problema adaptării lucrătorilor este foarte relevantă, soluția sa de succes este indisolubil legată de o abordare integrată a formării politicii de personal la întreprindere.

3.2 Activități principale de implementare a măsurilor propuse pentru adaptarea angajaților

Când un angajat vine la un nou loc de muncă, el trebuie să se adapteze la noile condiții de producție pentru el însuși. Atât managerul de resurse umane al restaurantului, cât și departamentul de resurse umane condus de acesta se străduiesc să se asigure că adaptarea are loc cât mai repede posibil, deoarece până când un nou angajat nu se adaptează, nu poate lucra cu eficiență 100%.

Adaptarea este fizică (pentru a se adapta la efort fizic intens), este foarte relevantă pentru lucrătorii din bucătărie și pentru cei care se deplasează; psihologic (obișnuirea cu noua echipă și noii șefi), corporativ (scopul acestei adaptări este ca angajatul să se încadreze perfect în structura administrativă a restaurantului și să-și înțeleagă clar atribuțiile) profesionale (dobândirea și perfecționarea abilităților profesionale).

Și trebuie amintit că trebuie acordată imediat atenție tuturor tipurilor de adaptare, deoarece individual nu sunt atât de eficiente. De exemplu, pentru un bucătar angajat, adaptarea fizică va fi relevantă (la urma urmei, activitatea fizică a reprezentanților acestei profesii este foarte mare). Dacă bucătarul nu este încă pregătit pentru astfel de încărcări, atunci pentru început poate fi pus pe o zonă mai puțin dificilă și apoi transferat într-o zonă mai serioasă. Pentru un chelner, este importantă și adaptarea fizică (din obișnuință, va fi greu să suporti toată tura pe picioare), dar adaptarea psihologică este și mai importantă: trebuie totuși să înveți cum să comunici cu clienții nepoliticoși. Prin urmare, ca un tânăr bucătar, chelnerii tineri sunt trimiși mai întâi la muncă într-un moment în care nu există un aflux mare de vizitatori și situația în sala de banchet pentru oaspeți este relativ calmă.

Adaptarea profesională este împărțită în primară și secundară. Primarul se adresează persoanelor care nu au prof. instruire și include diverse cursuri afaceri cu restaurante, mentorat (când un muncitor cu experiență își împărtășește abilitățile cu un muncitor tânăr). Adaptarea secundară are ca scop dezvoltarea competențelor profesionale existente și include cursuri de perfecționare, prelegeri diverse, studiu independent al literaturii de specialitate și periodice profesionale de către angajați.

În general, pentru a optimiza tehnologia de adaptare, din nou muncitori acceptati Restaurantul poate oferi următoarele evenimente:

- îmbunătățirea culturii manageriale a managementului mediu;

- pe parcursul întregului proces de adaptare, este necesară monitorizarea progresului angajatului, în acest scop organizarea de întâlniri periodice pe baza rezultatelor implementării programului de introducere.

- procesul de adaptare să se încheie cu un interviu de certificare, la care rezultatele perioadei de adaptare să fie rezumate și planificate.

...

Documente similare

Aspecte teoretice ale managementului procesului de adaptare a personalului organizației, scopurile și obiectivele sale principale. Caracteristicile tipurilor de adaptare. Analiza comparativa metode de adaptare profesională a personalului. Organizarea procesului de adaptare în organizație.

lucrare de termen, adăugată 22.04.2014


Esența și structura adaptării muncii. Primele zile în noua echipă. Factorii de adaptare a muncii. Control agentie de turism SRL „Călătorie însorită” Promovarea în întreprindere și consolidarea succesului. Gestionarea adaptării angajaților din companie.

lucrare de termen, adăugată 16.03.2015


Orientarea profesionala si adaptarea angajatului in echipa. Esența și scopurile adaptării muncii. Programul și problemele de adaptare a angajaților. Procesul de adaptare în străină şi Întreprinderi ucrainene pe exemplul companiei „Ernest & Young” și SRL „Foriss”.

lucrare de termen, adăugată 03/01/2012


Conceptul de motivație pentru a lucra în psihologie. Caracteristici psihologice adaptarea la locul de muncă. Motivarea angajaților în stadiul de adaptare. Recomandări către managerul HR privind corectarea motivației interne a angajaților în stadiul de adaptare la muncă.

teză, adăugată 16.12.2010


Aspecte teoretice și metode de analiză, principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de adaptare profesională și organizatorică a personalului. Caracteristicile angajaților organizației Avtovaz, elaborarea unui scenariu pentru adaptarea tinerilor specialiști.

lucrare de termen, adăugată 25.02.2011


Adaptarea personalului: esență și tipuri principale. Adaptarea eficientă a noilor angajați, importanța acesteia pentru organizație. Planul (programul) și organizarea procesului de adaptare a angajaților. Etape de adaptare; algoritmul acțiunilor managerului de personal.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2012


Relațiile interpersonale în forța de muncă. Optimizarea numarului de angajati. Evaluarea și caracterizarea principalelor metode de motivare a personalului, structura acestuia, necesitatea și modalitățile de îmbunătățire a competențelor. Cauzele și dinamica conflictelor în echipă.

test, adaugat 01.07.2011


Esența, scopurile și tipurile de adaptare a personalului organizației. Caracteristici ale managementului procesului de adaptare a tinerilor angajați. Analiza activităților întreprinderii „Ukrstavinvest”. Evaluarea sistemului de management pe acesta și direcțiile de creștere a nivelului de adaptare a angajaților.

teză, adăugată 19.04.2011


Funcții, concepte, scopuri și metode de management al personalului. Nivelul de motivare al angajaților salonului de înfrumusețare „Marina”. Utilizarea fortei de munca si conditiile de munca. Programul de orientare profesională și adaptare socială a unui nou angajat în echipă.

teză, adăugată 20.10.2011


Analiza activităților de management al personalului și caracteristici de adaptare în companie. Îmbunătățirea tehnologiilor de management al personalului. Adaptarea socială a personalului din sectorul bancar. Îmbunătățirea calificărilor și pregătirii profesionale a noilor angajați.

Orice schimbare în viața unei persoane este întotdeauna o cale de ieșire din zona de confort, din circumstanțe convenabile și familiare. Chiar și schimbările pozitive sunt însoțite de stres serios, care, desigur, afectează eficacitatea activității și starea psihologică a fiecărei persoane. Factorii suplimentari de stres sunt fricile, fricile, incertitudinea sau lipsa de cunoștințe și abilități în pragul unor evenimente noi.

Un angajat care începe să lucreze mai întâi într-o altă organizație sau într-o altă poziție experimentează toate acestea din plin. Și întrucât nu numai succesul său personal, ci și eficiența întreprinderii în sine depinde de activitățile sale, conducerea este interesată de adaptarea sa rapidă și de succes într-un loc nou.

Problema adaptării muncii ocupă un loc din ce în ce mai serios în modern politica de personal. Abordările acestei probleme sunt în continuă schimbare datorită cerințelor unei piețe în schimbare. Considera abordări moderne la procesul de adaptare în muncă a personalului.

Adaptarea este un mecanism eficient

Termenul „adaptare” a venit la managementul personalului din biologie, unde literalmente însemna „adaptare”. Adaptarea este înțeleasă ca „potrivirea” reciprocă a mediului și a organismului unul cu celălalt.

Aplicat activitate profesională putem defini adaptarea muncii ca influenta organizatiei asupra comportamentului angajatului care a aparut in ea pentru a fi inclus in functionarea acesteia cu cea mai eficienta interactiune. Include si procesul invers: angajatul se adapteaza si el insusi unele momente din activitatile organizatiei.

Tipuri de adaptare

Deoarece condițiile existenței umane sunt multiple, el trebuie să se adapteze la mulți factori diferiți. Prin urmare, se pot distinge diferite tipuri de adaptare. Luați în considerare acelea dintre ele care au legătură cu activitățile sale profesionale.

În funcție de experiența anterioară, sunt două forme de adaptare:

• primar- o persoană a dobândit pentru prima dată un nou statut de angajat, tocmai a absolvit o instituție de învățământ sau a început să lucreze pentru prima dată în viață;
• secundar- persoana are experiență de muncă, dar condițiile de activitate s-au schimbat (o altă funcție, un rang superior, o nouă echipă, poate o altă specializare).

În funcție de condițiile în care sfera o persoană este forțată să le aplice sau să încerce să le „îndoiască” pentru sine, cum ar fi tipuri de adaptare:

• profesional- angajatul „se integrează” într-o nouă zonă de abilități și abilități, stăpânind oportunități, își evaluează „bagajul” profesional în ceea ce privește conformitatea nou loc de muncă;
• producție- muncitor in noua organizare este inclus într-o organizare neobișnuită a activităților, învață reguli noi și, se orientează la locul de muncă, găsește " limbaj reciproc» cu instrumente, documente, mecanisme și alți factori de producție;
• social- primind un nou „rol” psihologic pentru sine, și anume un membru al unei echipe, un coleg, precum și un subordonat, o persoană trebuie să învețe pentru sine noile reguli ale acestui „joc”, să accepte valorile noului mediul și, la rândul lor, încep să-l influențeze (în viața de zi cu zi aceasta se numește „a deveni al tău”);
• financiar- cu noi responsabilități, componenta economică a vieții umane se schimbă și ea, va fi necesar să se țină seama nu numai de factorul salariilor (dimensiunea și oportunitatea acestuia) și de alte creșteri bugetare, ci și de costurile suplimentare, de exemplu, călătoria către locul de munca;
• psihofiziologice- nu doar psihicul uman este reconstruit, ci și caracteristicile funcționării sale biologice într-un mediu nou, în care își va petrece o parte semnificativă a timpului. Pentru tine, trebuie să rezolvi multe probleme legate de existența fizică. Va trebui să vă adaptați noului regim și caracteristici, de exemplu, programul de ridicare și culcare, ora și condițiile de mâncare, să vă obișnuiți să purtați salopete (dacă este prevăzută) și chiar să vă obișnuiți cu nuanțele de administrarea nevoilor naturale.

De ce este necesară adaptarea personalului într-o organizație?

Deoarece adaptarea este un mecanism biologic și psihologic „încorporat” într-o persoană, în majoritatea cazurilor se întâmplă de la sine. Poate apărea întrebarea, de ce, în acest caz, să se concentreze pe problema adaptării, să-și dezvolte programele, să caute să-și sporească eficacitatea?

Într-adevăr, cel mai adesea, mai devreme sau mai târziu, într-un fel sau altul, o persoană se adaptează la orice condiții sau le adaptează pentru a se potrivi. Pentru a face acest lucru, are nevoie de mai mulți factori: suficient timp, motivație, voința de schimbare și oportunitățile lor naturale. Însă în procesul activității profesionale, toți acești factori îl pot costa prea mult pe angajator, așa că urmărește să minimizeze și să faciliteze pe cât posibil acest proces complex.

REFERINŢĂ! Studiile arată că 9 din 10 persoane care au renunțat înainte de un an de serviciu au luat această decizie în primele zile la locul de muncă.

Principalele probleme pentru începători

Ce poate complica viața unei persoane în primele zile la un nou loc de muncă? Ce ar trebui să acorde atenție în primul rând specialiștilor care se ocupă de problemele de adaptare a personalului? Studiile arată că aspectele negative predominante care îi împiedică pe angajații nou sosiți să se simtă „la locul lor” sunt:

• lipsa cunoștințelor organizaționale;
• incapacitatea de a naviga într-un mediu nou;
• rigiditate în fața conducerii și a colegilor;
• lipsa experienței practice.

Acestora factori obiectivi Se adaugă experiențe subiective care complică și mai mult adaptarea, cum ar fi:

• teama de a părea incompetenți și de a nu face față îndatoririlor lor;
• teama de a-și pierde un loc de muncă (sau dorința pasională de a „imi înainte” cât mai repede);
• teama de a nu fi respectat în echipă;
• lipsa contactului cu superiorii (lider antipatic sau, dimpotrivă, teama de a nu fi plăcut);
• incapacitatea de a „încadra” în echipă (teama de a fi respins sau de a nu vrea să se apropie din proprie inițiativă) etc.

Metode de adaptare a personalului

ÎN diferite organizații se folosesc abordări diferite ale problemei adaptării personalului. Cel mai adesea, una dintre cele trei căi prevalează.

1. „Înotă dacă înoți”. Conducerea dă mecanismul de adaptare „la mila” angajatului însuși, lăsându-l să facă față noua situatie. Această abordare, practic, se lasă folosite de manageri în condiția unei suprasaturari a pieței muncii, dacă nu sunt atât de interesați de acest angajat sau dacă poziţia sa nu este prea prestigioasă şi uşor de înlocuit. Uneori, această abordare este exacerbată și mai mult de cuvinte de despărțire precum: „Începi să lucrezi și vom vedea la ce te pricepi, apoi vom vorbi despre remunerația și perspectivele tale”.
2. „Cel mai puternic supraviețuiește”. Dacă o organizație își propune să selecteze doar pe cei mai buni, atunci ea prezintă oportunitatea de a se alătura rândurilor sale ca un fel de privilegiu care trebuie câștigat prin muncă grea și încercări dificile. În astfel de firme se oferă noilor veniți perioadele de probă cu condiţii stricte şi sarcini complexe. Echipa nu acceptă un nou membru de mult timp, privindu-l cu atenție și uneori chiar discriminând. Managementul este dur, uneori chiar suprasolicitant. Dacă un angajat trece printr-o astfel de selecție „draconiană”, își ia locul „propriu” în organizație.
3. „Bună partener”. Cea mai democratică și eficientă abordare, care, însă, necesită cele mai mari eforturi din partea conducerii. Dacă o organizație are nevoie de mulți angajați diferiți și vrea, de asemenea, să se asigure cu personal bun, va aborda problema adaptării în mod responsabil. În conformitate cu această abordare, este mai bine să investești în „educația” angajatului tău decât să „reînsămânți” constant nisipul ramelor în speranța de a găsi ceva care merită și, dacă greșești, începe procesul cu toate Din nou. Găsirea, angajarea și formarea constantă a noilor angajați va costa în cele din urmă mai mult timp, efort și bani decât o organizație competentă a politicii de personal.

Obiectivele de adaptare a muncii

Dacă organizația dvs. și-a stabilit sarcina de a implementa un program competent de adaptare a angajaților, mai întâi trebuie să înțelegeți clar obiectivele acestuia. De regulă, acestea sunt:

• reducerea pierderilor de eficiență „la început” (în timp ce un angajat este slab pregătit pentru a-și îndeplini sarcinile, calitatea muncii sale este mult mai scăzută, trebuie să aloci timp suplimentar și uneori finanțe pentru el);
• reducerea anxietății și a disconfortului psihologic (acest lucru nu numai că ajută la reducerea fluctuației personalului, ci afectează semnificativ și calitatea muncii);
• economisirea resurselor de timp (dacă organizația are un program de adaptare care funcționează bine, managerul și colegii nu vor trebui să piardă timpul cu explicații dezordonate cu un nou angajat);
• dezvoltare relatie buna la un nou loc de muncă (atunci când personalul se simte îngrijit, lucrează mai eficient).

Principalii „pași” de adaptare

În adaptarea sa reciprocă la mediul profesional, muncitorul parcurge 4 etape succesive. Ajutorul în orice etapă va reduce semnificativ timpul de adaptare și îl va facilita, reducând costurile organizației.

1. Etapa de informare. Pentru a ajuta o persoană, trebuie mai întâi să aflați cu ce anume are nevoie de ajutor. În prima etapă, este necesar să colectați informații despre experiența angajatului însuși, nivelul cunoștințelor sale, pregătirea acestuia. Chiar și cu o valoare ridicată a acestor indicatori, factorii neobișnuiți se vor manifesta într-un domeniu sau altul, ceea ce va ajuta la identificarea celor mai „problematice” puncte, cărora ar trebui să li se acorde prioritate în timpul adaptării. Ar putea fi ca proces de fabricațieși momente de comunicare.
2. Selectarea cursului. Aceasta este orientarea primară a unui angajat într-un loc nou. El are nevoie, parcă, să „aşeze fairway-ul” în canalul necunoscut al noilor circumstanţe. În această etapă, angajatul are nevoie de instruire, familiarizare practică cu noile sarcini, cerințe și norme. În practică, sunt folosite stagii de practică, mentorat, supervizare sau pur și simplu participarea directă a conducerii și a colegilor. Majoritatea programelor de adaptare au loc în această etapă.
3. Includerea în activitate. După ce a primit setul inițial de adaptare, angajatul începe să-l „arume”. conditii reale, direct implicat în activitati de productieși comunicarea interpersonală. La început, procesul va fi însoțit de tensiune și, eventual, de greșeli, dar pe măsură ce progresezi, adaptarea va lua avânt. Exact pe această etapă există un „punct de vârf” de adaptare - angajatul se va putea adapta la noile condiții sau va decide să abandoneze aceste încercări.
4. "Fii a ta printre ai tăi - sau pleacă". Un exemplu de adaptare reușită, atunci când un angajat se integrează pe deplin în viața și comunicarea în cadrul organizației, performând functii de productieși menținerea comunicării cu colegii. În practică, cu adaptare spontană, angajatul ajunge la nivelul 4 până la sfârșitul primului an de lucru, cu ajutorul unui profesionist este posibil să ajungă la acesta după câteva luni. Dacă adaptarea nu are succes, ultimul pas poate fi concedierea.

Varietăți de angajați adaptați

A adapta înseamnă a accepta cu succes principalele valori, norme, reguli și cerințe ale organizației:

• cele principale - referitoare la procesele de producție;
• secundar - legat de comunicarea și comportamentul în interiorul companiei.

În funcție de ce norme și cât de mult sunt acceptate, se pot distinge 4 tipuri de personal adaptat.

1. „Asta nu este al meu”. Atât valorile principale, cât și cele secundare sunt refuzate. Angajatul nu face față bine îndatoririlor sale și studiază cu dificultate, este dificil să comunice cu el și el însuși este, de asemenea, inconfortabil. Așteptările ambelor părți s-au dovedit a fi departe de realitate. Adaptarea de fapt nu a avut loc. Concedierea la scurt timp după angajare.
2. „O mină bună într-un joc prost”. Muncitorul a acceptat valorile principale, dar neagă valorile secundare. Bun angajat căruia îi este greu să se încadreze în grup. Acesta este un individualist singuratic care poate fi un specialist excelent în anumite condiții. La organizatie competenta posibilă cooperare fructuoasă.
3. „O persoană bună nu este o profesie”. Separarea completă a cerințelor minore, dar dificultăți cu cele principale. Plăcut în comunicare, fără pretenții de disciplină și cultură corporativă, dar slab în profesional angajat. O formă complexă de adaptare, în care lipsa progresului poate fi plină de rezilierea contractului de muncă sau pierderi. Se recomandă organizarea antrenamentelor.
4. „Adaptat”. Cea mai bună opțiune, în care personalul în ansamblu a perceput adecvat atât normele principale, cât și cele secundare ale firmei. De regulă, reprezentanții acestui soi sunt cei care ocupă o poziție predominantă în orice organizație și reprezintă scopul final al procesului de adaptare.

Program de orientare

Cele mai eficiente măsuri pentru a ajuta un angajat să se adapteze pot fi luate în etapa de alegere a unui curs sau de orientare într-un loc nou. Această activitate este de competența conducerii directe a noului angajat. Are dreptul să-l atribuie managerului de HR sau să-l încredințeze altor specialiști, însă responsabilitatea rămâne în continuare pe umerii celui mai apropiat șef. Multe sunt limitate la obligatorii Codul Muncii instructiunea initiala. Cu toate acestea, pentru a crește eficacitatea programului de adaptare, pot fi avute în vedere modalități mai avansate de implementare a acestuia. În procesul de asistență pentru adaptare, următoarele activități vor fi eficiente.

1. Introducere generală în companie. Poate fi condus de un șef sau de un membru al personalului într-o clasă, prelegere, în timpul unei conversații sau excursii. Curriculumul ar trebui să includă următoarele întrebări:
   • scopul și principalele aspirații ale companiei;
   • cerințe, norme și tradiții acceptate;
   • publicul țintă (consumatori ai produselor companiei);
   • direcțiile de activitate ale întreprinderii;
   • subdiviziunile sale structurale și legăturile dintre ele;
   • ierarhie („scara” de conducere).
2. Politica de management în organizație. Angajatul trebuie să înțeleagă exact cum funcționează structura în care a intrat. Pentru a face acest lucru, va trebui să explice:
   • principiile de recrutare;
   • momente disciplinare;
   • Cum este organizată dezvoltarea profesională și formarea angajaților?
   • Modul de lucru;
   • caracteristici de lucru cu documentație și alte nuanțe.
3. Întrebări financiare. Orice angajat este preocupat de componenta motivațională a activității sale. Prin urmare, este mai bine să nu rămână ambiguu cu privire la:
   • cuantumul salariului său;
   • componente ale salariului (salariu, bonusuri, impozite, deduceri etc.);
   • factori care pot afecta remunerația bănească (deducerea bonusului, posibila creștere a salariului etc.);
   • plata orelor suplimentare, călătorii de afaceri, muncă în weekend și sărbători etc.
4. Pachet de beneficii. Angajatul trebuie să explice ce perspective sociale are dreptul în timp ce lucrează în această organizație, de exemplu:
   • plata pentru formare de specialitate;
   • îngrijire medicală (uneori pentru membrii familiei);
   • prestații și asistență în caz de accidentare, boală, pensionare etc.;
   • atitudine față de posibila maternitate;
   • alte puncte, de exemplu, deplasare la serviciu, mese, servicii suplimentare.
5. Siguranță- momentul regimului obligatoriu al masurilor pentru protectia muncii si asigurarea conditiilor de siguranta a acesteia. Chiar dacă toate celelalte puncte sunt omise, Legea interzice neglijarea acestui lucru.
6. Cunoașterea unității. O etapă mai profundă de adaptare, ajutând angajatul să se angajeze direct în viața unității sale structurale. Șeful unității structurale sau curatorul-mentorul desemnat de acesta poate ajuta la realizarea acestui proces, iar perioada de stagiu îl poate facilita. În această etapă, merită să atingeți următoarele puncte:
   • un ghid detaliat al acțiunilor în sarcinile lor imediate;
   • exprimarea așteptărilor și a rezultatelor solicitate;
   • procedura de monitorizare a lucrărilor și/sau raportare;
   • modul de funcționare al departamentului;
   • tot felul de standarde, cerințe, reglementări, interdicții legate de activități directe;
   • prezentarea către echipa a unităţii structurale.

Este important să se separe abordările de adaptare primară și secundară: timpul petrecut, gama de probleme și gradul de acoperire a acestora, metodele utilizate vor fi diferite.

Cum să planificați un program de adaptare

Dacă conducerea a decis să influențeze eficacitatea introducerii angajatului în echipă, procesul ar trebui să fie planificat - ar trebui să se întocmească o listă de acțiuni care trebuie întreprinse în mod consecvent în acest scop. Acest lucru se poate face chiar înainte de procesul de selecție și recrutare.

În același timp, merită compilat plan brut adaptare, care va depinde de:

• caracteristicile specifice ale organizației;
• posturile viitorului angajat;
• calităţile prioritare cerute de el.

Separat, trebuie să planificați acțiuni pentru adaptarea primară și secundară.

Programul de acțiuni ale managementului pentru planificarea modelului de adaptare

1. Creați un departament, poziție sau atribuiți responsabilitatea unei anumite persoane pentru adaptarea personalului și pregătirea acestuia. Acesta poate fi un manager de personal, un ofițer de personal etc.
2. Identificați „profesori”-mentori din rândul lucrătorilor cu experiență care vor fi atașați pentru a supraveghea noii veniți în diferite departamente (sau încredințați această sarcină șefilor de departamente).
3. distribui sarcini specifice dintre angajații autorizați.
4. Stabilirea unui sistem de comunicare și ierarhie, de exemplu: mentorul este responsabil de adaptarea angajatului la șeful de departament, cei - la managerul HR responsabil, el aduce informațiile împreună și raportează conducerii.
5. Informarea întregului personal despre caracteristicile adaptării în această organizație.
6. Obținerea de feedback: un nou venit la job ar trebui să poată cere sfaturi și ajutor în orice moment.