Discurs introductiv la noua echipă. Cum să vă alăturați unei noi echipe

Acest articol va fi mai util liderilor de afaceri și a acestora diviziuni structurale, șefii de organizații și firme, precum și angajații departamentului de personal. După ce ați citit materialul, veți învăța cum să prezentați corect un nou angajat și să îl prezentați organizației și de ce introducerea unui nou angajat în echipă asa de important.

De regulă, în prima zi de lucru un nou venit se confruntă cu o mulțime de dificultăți într-un loc nou, dintre care majoritatea apar din cauza lipsei de informații despre procedura de lucru a întreprinderii, politica de management privind angajații, caracteristicile echipei, cerințele pentru angajați etc.

O procedură specială pentru introducerea și introducerea unui nou angajat în organizație ajută la eliminarea multor întrebări și a unui număr mare de probleme care pot apărea la începutul muncii. Acest proces determină în mare măsură dacă noii angajați vor avea un sentiment de angajament față de această companie sau își vor dezvolta o imagine negativă a acesteia, precum și dacă vor accepta atitudinile și valorile aprobate de aceasta. În plus, introducerea unui nou angajat va ajuta la îmbunătățirea stării psiho-emoționale a noului angajat și a echipei în ansamblu, precum și la crește productivitatea incepator. Prin urmare, procesul de introducere a unui nou angajat în echipă și de aducere la curent a acestuia este de mare importanță.

Cum să prezinți un nou angajat colegilor

De regulă, introducerea unui nou angajat în echipă este încredințată unui angajat al departamentului de personal sau supervizorului său direct. Dacă supervizorul imediat nu a participat la admiterea unui nou angajat, atunci mai întâi trebuie să îi prezentați unul altuia. Acest lucru vă va permite inițial să stabiliți o direcție pozitivă pentru munca în comun. Puteți prezenta noul venit autorităților în lipsă, numinând numele de familie, numele și patronimele liderilor și arătându-le fotografiile, astfel încât angajatul, după ce s-a întâlnit cu ei, va cunoaște deja statutul acestor persoane.

Este foarte important să excludem imediat posibilitatea unei atitudini negative a colegilor. Prezintă noul angajat, este necesar să se indice nu numai numele complet, funcția deținută, ci și câteva date din biografia sa. Este bine dacă reprezentantul enumeră funcțiile ocupate și întreprinderile în care lucra noul venit. Acestea vor servi drept confirmare a calificării înalte și a profesionalismului. Acest lucru va înființa viitorii colegi pentru atitudine pozitivași inspiră-i respect pentru noul venit.

Cel mai bine este să introduceți un nou angajat atunci când întreaga echipă este adunată. Acest lucru se poate face, de exemplu, la o întâlnire special convocată sau la o întâlnire de cinci minute. În timpul prezentării, vorbiți despre atributii oficialeși despre funcțiile care vor fi îndeplinite angajat nou, descrie-i funcţiile îndeplinite de colegii săi. Numiți colegii în poziții cheie, cei la care va trebui să apeleze pentru sfaturi.

Poți să-i dai cuvântul noului venit, să-l lași să spună câteva cuvinte despre el și să răspundă la eventualele întrebări ale colegilor săi. Faceți-i un tur al departamentelor conexe, prezentați-l pe noul angajat ca aliați.

Arată-l pe cel nou la locul de muncă, îi atrag atenția asupra nuanțelor de lucru, de exemplu, împărțirea echipamentului cu mai mulți colegi, pentru că uneori se întâmplă ca mai multe persoane să poată lucra pe un singur computer sau telefon. Arată-i locuri de odihnă, spune-i despre procedura de utilizare a bucătăriei, despre cine poate apela dacă rămâne fără papetărie.

Introducerea unui nou angajat în organizație, pe lângă prezentarea lui în echipă și familiarizarea cu sarcinile și responsabilitățile, ar trebui să aibă scopul de a obține angajament și loialitate de la acesta față de firmă. Tactica liderului ar trebui să intereseze și să captiveze începătorul. Merită să spunem ce contribuție va aduce activitatea noului angajat la succesul general al întreprinderii. Liderul trebuie să ia în considerare cu atenție măsurile care să-l ajute pe noul venit dobândirea încrederii în sineși dorința de a lucra pentru binele companiei. Una dintre aceste tehnici poate fi o poveste despre ce oportunități de carieră se deschid în companie.

Asigurați-vă că îi urați succes noului venit în noul loc. Exprimă-ți încrederea că își va deveni rapid colegi și va lucra cu plăcere și cu sentimentul că se află la locul potrivit.

Conducerea companiei trebuie să rețină că 90% dintre angajații plecați în primul an au luat această decizie în prima zi lucrătoare.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Când se alătură unei noi echipe, poate fi foarte dificil pentru un director comercial să stabilească relații confortabile cu proprii subalterni și, în același timp, să-și demonstreze autoritatea managerială și să crească eficiența afacerii. Pentru că nici cele mai bune calități personale nu au fost niciodată o scuză pentru lenea și ineficiență pentru nimeni.

În acest articol veți citi:

Cum se poate adapta un comandant la o nouă echipă

Cum să nu te comporți ca un nou lider

Principalele reguli de comportament ale liderului într-o nouă echipă

Adaptare într-o echipă nouă managerul este diferit de același proces al managerilor de mijloc. Prima sarcină cu care se confruntă un lider începător este să înțeleagă clar domeniul responsabilității sale personale, să obțină sprijin și să-și realizeze potențialul fără a provoca negativitate.

Cel mai bun articol al lunii

Marshall Goldsmith, cel mai bun antrenor de afaceri Forbes, dezvăluie tehnica care i-a ajutat pe directorii Ford, Walmart și Pfizer să urce scara carierei. Puteți economisi o consultație de 5.000 USD gratuit.

Articolul are un bonus: un exemplu de scrisoare de instrucțiuni pentru angajați pe care fiecare manager ar trebui să o scrie pentru a crește productivitatea.

În plus, atunci când se adaptează la o nouă echipă, este extrem de important ca un manager începător să determine cercul de angajați cu care va trebui să comunice în procesele de muncă și să stabilească un contact prietenos cu aceștia. Și nu numai la nivelul superiorilor direcți, ci și în rândul managerilor de linie și al contactelor cheie din departamentele și diviziile învecinate.

Este optim să se organizeze o întâlnire cu participarea numărului maxim al acestor angajați, în timpul căreia este necesar să se afle acest moment model de interacțiune între departamente, găsiți zonele cu probleme și înregistrați-vă observațiile ca subiect pentru analiză ulterioară și posibilă optimizare.

Sarcina ta în această etapă este să obții sprijin.

• Adaptarea capului: cum să vă aprofundați rapid în afacerile unei noi companii

Cum să creezi o atitudine pozitivă

Există două reguli principale aici. În primul rând, un lider într-o echipă nouă nu ar trebui să vină cu poziția „Singur știu să lucrez și voi reconstrui rapid totul în felul meu, deoarece ați lucrat incorect înainte”. Destul de ciudat, cel mai adesea acest lucru vorbește doar despre un profesionalism sau mândrie extrem de scăzut, care nu pictează o persoană. În al doilea rând, în niciun caz nu trebuie să începeți imediat să fiți foarte prietenos cu cineva și vrăjmășii cu cineva. Prima opinie despre anumiți angajați poate fi eronată. Poate că vor încerca să vă atragă în unele coaliții deja existente. Când te adaptezi la o nouă echipă, încearcă să iei cea mai neutră poziție. Spune-le colegilor tăi actuali sincer și deschis că tu angajat nouși nu ar vrea să ia partid.

Nu te grăbi

Nu vă grăbiți să vă prezentați niciuna dintre ideile dvs. Așteptați o lună - veți avea nevoie de el pentru a vă uita în jur, pentru a vă adapta echipei, pentru a înțelege principiile companiei. Probabil că ideea, care inițial părea genială, într-o lună se va dovedi cu totul nebunească în condițiile acestei companii. Dacă tot rămâi fidel inovației tale, mai întâi discută nu cu superiorul tău imediat, ci cu cineva care este liderul nespus, dar recunoscut universal al echipei. Da, există riscul ca el să-ți însușească ideea, dar poți să obții sfaturi de la el și să-i obții sprijinul pentru perioada de adaptare într-o nouă echipă.

Informații suplimentare

Înainte de a începe o revoluție a vânzărilor într-o companie nouă, studiază situația cât mai atent posibil pentru a nu trage concluzii. La urma urmei, se poate dovedi că metodele de vânzare, a căror aplicare ți se pare ilogică, funcționează în mod ideal în această afacere specială.

• Dezvoltarea personalului in conditii moderne de afaceri

Nu-ți fie frică să te schimbi

Alexander Simanovsky,

Director comercial, iConText

Dacă sistemul de afaceri într-o companie nouă este construit într-adevăr ilogic și nefuncțional, trebuie schimbat. Dacă nu o schimbi, altcineva o va face - o forță de vânzări ineficientă nu va fi tolerată în nicio afacere.

Chiar și în prezența colorate cartea de muncași o doză sănătoasă de încredere în sine, adaptarea la o nouă echipă nu este atât de ușoară. Pentru șeful departamentului de vânzări, directorul comercial, sarcina devine mai complicată: nu există timp pentru a acumula, trebuie să vă alăturați muncii aproape imediat, altfel nu veți putea obține un rezultat pozitiv. Și, desigur, este nevoie de ajutor și sprijin maxim din partea managerului și a colegilor din departament în această chestiune. La iConText, avem o tradiție de a introduce un manager începător în echipă: ne asigurăm că îl prezentăm tuturor celorlalți angajați, vorbim despre hobby-urile și hobby-urile lui.

Un începător nu trebuie să se teamă să fie un profesionist. Dacă te regăsești într-o echipă în care oamenii sunt concentrați să rezolve probleme și nu doar să obții un salariu pentru a fi prezent, atunci aceasta este singura modalitate de a câștiga respectul angajaților și de a fi realizat.

Dacă vii într-o echipă slabă și colegii tăi doar stau jos, atunci nu poți evita negativitatea aici. Într-un astfel de departament, vor trebui făcute schimbări revoluționare. În același timp, în fiecare situație specifică, trebuie să înțelegi modalitățile de a-ți atinge obiectivele - fie să mergi înainte, sărind peste cap, fie să implementezi inițiativa mai atent, evolutiv, în primul rând prin organizare. Propria munca si abia apoi prezentarea sistemului ca fiind potrivit pentru intregul departament.

Este important să nu uitați: ca răspuns la o inițiativă adecvată în timpul adaptării într-o nouă echipă, vi se poate oferi nu numai să asigurați implementarea acesteia în departament, ci și să fiți responsabil pentru posibilele consecințe. Și dacă vă este frică să vă asumați această povară, atunci este mai bine să fugiți imediat. Mi-e teamă că dumneavoastră, ca manager și lider, nu aveți suficiente competențe pentru această companie.

• Cum să adunați echipa companiei: 3 moduri grozave

Doamne ferește să le amesteci numele!

Inessa Saukh,

CEO, Business Ocean

O persoană care are încredere în bunăvoința colegilor săi va atinge noi culmi mai repede decât un începător intimidat. Creșterea carierei este mai ușor de realizat atunci când ești într-o stare calmă și pozitivă și când oamenii din jurul tău au chef să ajute și să coopereze, și nu să concureze și să concureze.

Cel mai important și mai dificil lucru pentru un lider într-o nouă echipă este să fie natural. Uneori acest lucru nu este ușor, pentru că sunt străini în jur, de care vrei să te protejezi. Și sfatul mamei mele „tace, vei trece pentru unul inteligent”, „vorbește mai puțin, fă mai mult” etc. funcționează în capul tău. Da, subconștientul tău va ceda diverse metode protecție față de o echipă necunoscută, dar nu ceda trucurile sale. Zâmbet, bună dispozițieși un interes sincer față de modul în care funcționează viața într-o echipă te va ajuta să-i cunoști pe toți și să devii unul de-al tău.

Află cum se organizează viața la birou, cine ia prânzul și unde, ce se acceptă și ce nu, cum se sărbătoresc sărbătorile – iar acum jumătate de drum spre prietenia cu colegii este deja în urmă. Ei bine, nimeni nu a anulat realizările profesionale: toată lumea va fi bucuroasă să vadă o persoană competentă. Ascultă mai mult, notează, fii precis și precis.

Imaginează-ți că noii tăi colegi sunt buni prieteni. Imaginează-ți în mintea ta situația comunicării tale prietenoase cât se poate de detaliată, detaliată și exactă. Derulați periodic această imagine în gândurile voastre și nu veți observa cum devine parte a realității. În același timp, nu uitați de maniere. Dacă echipa este formată în principal din angajați, acordați o atenție deosebită hainelor de birou - și Doamne ferește să le confundați numele!

Nu trage favoarea

Consider că ori de câte ori există o oportunitate de a-ți arăta profesionalismul, trebuie să acționezi, dar trebuie să o faci cu competență și înțelepciune. Demonstrează-ți ideile și realizările la început doar persoanei care ți-a dat direct sarcina. Fă-o calm și fără bravada. Zvonurile au o viteză mare - toată lumea va afla rapid că poți face multe și nu va trebui să-ți anunțe personal colegii despre realizările tale, generând sentimente inutile precum invidia și rivalitatea. Activitatea prea evidentă într-un loc nou poate provoca comentarii precum „curat” și ostilitatea colegilor. Prin urmare, încearcă să-i ții în întuneric despre conversațiile tale cu superiorii tăi cât mai mult timp posibil. Și dacă informațiile despre realizările tale s-au răspândit totuși prin birou, abține-te de la mândrie (chiar dacă este justificată) și pretinde că ai fost doar norocos. O astfel de modestie va face merit pentru orice profesionist.

acordați-vă

În opinia mea, pentru o mai bună adaptare într-o echipă nouă, trebuie acordată multă atenție comunicării cu colegii, fără a uita, bineînțeles, de direct îndatoririle profesionale. Ideal, dacă echipa are o persoană specială din departamentul de personal care să-l prezinte pe noul venit în echipă și să dea recomandările necesare. O persoană care are încredere în bunăvoința colegilor săi va atinge noi culmi mai repede decât un începător intimidat.

Dacă nu există un astfel de angajat în companie, atunci va trebui să iei lovitura și să cunoști singur colegii. Aici recomandările pe care le-am dat mai sus, farmecul personal și experiența vă vor fi de folos. Foarte corect - pentru a discuta posibilitățile dezvoltarea carierei la interviu, pentru a intelege imediat cum si unde te poti dezvolta in aceasta companie. Dar chiar dacă nu ai făcut-o, nu totul este pierdut. După ce devii propriul tău în echipă și înțelegi regulile jocului, compensează-te plan brut acțiuni și decideți ce poziție ar putea fi următoarea din palmaresul dvs. Nu vă fie teamă să vă stabiliți obiective pe termen lung: cu cât ștacheta este mai mare, cu atât rezultatul este mai bun. Dar nu te lăsa dus de sărituri în înălțime – uneori comunicarea calmă în echipă și sentimentul că ești la locul tău sunt mai scumpe decât orice promovare.

Informații suplimentare

Sfat special pentru liderii începători ai sexului slab: chiar dacă sunteți o persoană extraordinară, atunci când vă adaptați la o nouă echipă, rămâneți puțin ca toți ceilalți, acest lucru este util. Rochia roșie preferată sau bluza rafinată de la Salvatore Ferragamo nu este cea mai bună opțiune pentru a cunoaște echipa, precum și blugi ponosit sau un pulover. Clasic stilul de afaceri, un minim de accesorii, o coafură îngrijită și manichiură. Și Doamne ferește să încurci numele părții feminine a noului birou!

Salut colegi! Am analizat întrebările clienților din trimestrul trecut și am constatat că subiectul a apărut mai des decât de obicei cum să te prezinți unui manager dintr-o echipă nouă. Am o bănuială că astfel de statistici nu sunt întâmplătoare - procesele de criză din economie sunt întotdeauna asociate cu migrarea personalului. Este deosebit de popular să angajezi manageri tineri fără experiență. Și anume, se confruntă cu sarcina descrisă.

În acest articol, ne vom da seama cum să cunoaștem corect echipa, astfel încât inițial, cum să ne comportăm la întâlnire, ce se poate și ce nu se poate face.

Voi încerca să enunț subiectul cât mai mult posibil în esență - și veți putea imediat să puneți în funcțiune câteva trucuri.

În noua echipă

Psihicul uman este conceput în așa fel încât să te străduiești mereu pentru o stare de echilibru. Biologii o numesc homeostazie. Aceasta se exprimă în toate:

• de exemplu, când sunteți deja, dacă nu îl utilizați, reveniți rapid la nivelul anterior
• când nu conduci o mașină mult timp, priceperea dobândită dispare
• efectuând 60 de apeluri la rece, înainte să nu întâmpinați niciun inconvenient și, după o jumătate de an fără a suna, simți deja că trebuie să te forțezi

Exact la fel cu vorbitul în public. Negociatorii cu experiență și antrenorii de afaceri se simt ca peștele în apă în public. Cei care vorbesc rar încep să se îngrijoreze, să transpire, să vorbească prea repede sau să încurce cuvintele. Și dacă acesta, de exemplu, este primul discurs al liderului într-o nouă echipă, ar trebui să îl iei și mai în serios. Sarcina noastră este să înțelegem 2 algoritmi - cum să calmăm fiziologia și cum să ne comportăm din punctul de vedere al eticheta de afaceri.

Cum să te prezinți în echipă? Psihofiziologie

Dacă intenționați să petreceți prima zi cu noi subordonați fără jenă, este suficient să înțelegeți principiile standard de pregătire pentru vorbirea în public:

1. Ritualuri personale . Mulți le au - îmbracă-te într-un costum fericit, îmbracă cel mai scump ceas sau pantofi, ia cu tine o grămadă de bani (da, mi-am amintit asta din practică). Principalul lucru este de a crește încrederea în sine la nivel de tipar.
2. Conductor . Va fi mai ușor dacă ai în prima zi repartizat un asistent care să-ți spună și să-ți arate, să te ducă în locurile potrivite și să umple golul când nu știi ce să spui. Din experiență pot spune că este mai bine să abandonezi ghidul-șef în favoarea unei secretare sau a unui manager de birou.
3. Respiră dreapta . Pentru a preveni inima să îți săre din piept și palmele să nu transpire, încearcă să respiri după modelul 4/7/8 sau metoda Buteyko. Aici este un link către Wikipedia >>> Funcționează.

A doua direcție importantă este înțelegerea etichetei în afaceri. Trebuie să demonstrezi că ai dreptate în prima zi. Voi da cele mai importante, dar care sunt uitate atunci când trebuie să te prezinți în echipă, regulile:

• Fără familiaritate și astfel de cuvinte . Tu ești liderul și ar trebui să acționezi în consecință.
• Vorbeste mai putin . Nu este nevoie să fii papagal, chiar și o glumă minoră în prima zi poate să nu fie percepută corect de subalterni. Este mai bine să uiți pentru prima dată detalii despre familia ta, fostul angajator etc.
• Întreabă întrebări . Dacă echipa este de până la 20 de persoane, acceptați să sunați subordonații la birou/sala de ședințe și vorbiți despre afaceri. Este important să nu treceți la subiecte precum „ce ați schimba”.
• Prima regula a 100 de zile . În această perioadă, merită să vă abțineți de la schimbări. Cel puțin să nu le declarăm angajaților că „vom schimba asta și asta și vom salva lumea”. Speriați și enervați.

Amintiți-vă că orice soluție universală nu este un panaceu! Articolul meu se bazează pe experiența diverșilor lideri care au avut și sarcina de a se prezenta unei noi echipe în diferite domenii de afaceri. Trebuie să trageți concluzii și să vă dezvoltați viziunea.

Darina Kataeva

Schimbarea locului de muncă și cunoașterea unei noi echipe este un proces serios și destul de responsabil. Cu siguranță nu vei mai avea o șansă să faci o primă impresie, așa că sarcina ta principală este să faci toate eforturile pentru a fi amintit de echipa cu partea cea mai bună. Dar cum te prezinti? Care sunt câteva sfaturi care să te ajute să te simți încrezător?

De unde ar trebui să începi?

Pentru a te prezenta ca o persoană într-o lumină favorabilă, sarcina ta principală este să te pregătești cu atenție. Chiar și atunci când discutați cu angajatorul, acordați atenție echipei, condițiilor de comunicare dintre angajați. Fii atent la cine te va intalni in cazul angajarii si pe cine poti contacta in cazul diverselor situatii.

1. Evaluează-ți aspectul.

Deși angajații te vor aprecia mai târziu pentru profesională și calitati personale, primul lucru pe care îl vor aminti este aspectul, ceea ce înseamnă că trebuie să fie perfect! Totodata, alege haine confortabile care sa nu iti ofere un disconfort suplimentar.

1. Nu întârzia niciodată în prima zi de muncă.

Gândește-te înainte la traseul pe care îl vei urma. Dacă există ambuteiaje regulate, atunci plecați devreme pentru a nu întârzia în niciun caz și să nu vă prezentați ca o persoană nepunctuală.

1. Aduna totul Documente necesare. Ar trebui să aveți totul pregătit pentru lucrările viitoare.
2. Actualizați-vă cunoștințele despre companie și, dacă este posibil, întrebați-vă despre angajați. Dacă faci cunoștință cu abilitățile profesionale ale echipei, cu caracteristicile lor personale, îți va fi mai ușor să fii într-o echipă nouă, de parcă îi cunoști deja pe noii angajați!
3. Relaxeaza-te si dormi pana in prima zi de munca. Deoarece prima zi de muncă este dificilă și vă afectează foarte mult puterea, trebuie să faceți o pauză. Culcă-te devreme pentru a dormi suficient.

Cu o pregătire atât de atentă, prima ta zi de lucru va lăsa doar amintiri plăcute în inima ta!

Din comportamentul tău aspectși aptitudinile depind de atitudinea noii echipe față de tine. În acest caz, funcția dumneavoastră și persoana în locul căreia ați fost angajat pentru acest job joacă un rol semnificativ.

1. Dacă sunteți angajator.

Este destul de dificil pentru noul lider al unei echipe deja consacrate. Presiunea psihologică este inevitabilă, în timp ce întreaga echipă va „verifica” cu siguranță noii șefi. Asigurați-vă că verificați cu Resurse Umane despre mediul de lucru, cine este liderul de opinie și cine este capabil să-i influențeze pe alții.

Nu ieși din calea ta pentru a-ți impresiona membrii echipei! Fii tu însuți, dar fii ferm când iei decizii!

Bunăvoința și sinceritatea sunt principalii factori care sunt deosebit de importanți atunci când construiești relații bune într-un nou loc de muncă! Nu încercați să faceți pe plac tuturor, practic este imposibil! În niciun caz nu mai vorbi despre echipă, păstrează-ți părerea și fii ferm în decizii.

1. Dacă ești membru al echipei.

Conform regulilor de la orice loc de muncă, șeful îl prezintă pe nou-venit întregii echipe. Cu toate acestea, de fapt, angajatorul însuși știe puțin despre tine. Prin urmare, modul în care ești perceput depinde doar de tine! Este important să vă pregătiți cu atenție, astfel încât să nu existe pauze neplăcute în timpul conversației cu angajații.

Aplicați aceste sfaturi:

• Spune-ne câteva lucruri amuzante și amuzante despre tine și viața ta. fapte amuzante. Acest lucru va aduce echipa mai aproape de tine și va elibera tensiunea.
• Menționați hobby-urile și interesele dvs. Acest lucru vă va permite să găsiți o persoană cu interese similare în cadrul echipei.
• Atenție la reacția echipei. Schimbați subiectul conversației după cum este necesar.
• Spuneți-ne despre personal, familie, circumstanțe și motive pentru schimbarea locului de muncă. Cu toate acestea, nu intra în detalii, lasă ceva misterios și misterios despre tine, astfel încât angajații să dezvolte un interes pentru personalitatea ta.
• Fii un bun ascultător și nu întrerupe când vorbește cealaltă persoană.
• Fii interesat de ceilalți. Amintiți-vă că oamenilor le place să vorbească despre ei înșiși, așa că lăsați-i și pe alții să vorbească despre viețile sau despre hobby-urile lor.
• Dacă greșești în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, nu ezita să-ți ceri iertare! Acest lucru face o impresie bună și indică lipsa ta de mândrie.
• Simțiți-vă liber să cereți ajutor. Este indicat să alegi una sau mai multe persoane cu care te simți deja confortabil. Cererea unui astfel de ajutor te va aduce mai aproape de echipă.

Unii angajați le place să se întâlnească și să socializeze în afara locului de muncă. Nu ratați această oportunitate dacă vi s-a oferit să mergeți împreună. În același timp, nu te impune, depune toate eforturile pentru ca echipa însăși să dorească să comunice cu tine!

În timpul comunicării informale, nu discutați cu nimeni din echipă într-o lumină negativă. Ești doar un începător acolo, ceea ce înseamnă că mulți vor încerca să te testeze. De asemenea, nu merită să vorbești în secret cu persoane necunoscute pentru tine. Informațiile despre dvs. vor fi transferate rapid! Rămâneți calm și purtați conversații ocazionale. Amintiți-vă că, în viitor, prima zi de muncă va fi amintită cu umor, așa că nu vă faceți griji și nu fiți nervoși fără un motiv special!

15 ianuarie 2014, ora 11:18

"Ofițer personal. managementul resurselor umane(conducerea personalului)”, 2012, N 11

PROBLEME DE SCHIMBARE DE MANAGEMENT ȘI DE CONSTRUIRE RELAȚII CU ECHIPA

Nu-ți face griji că oamenii nu te cunosc

dar îngrijorează-te că nu cunoști oamenii.

Confucius

Articolul discută problemele cu care se pot confrunta noii lideri. Sunt oferite recomandări pentru adaptarea cu succes a unui nou lider într-o echipă. Sunt analizate erorile tipice.

Schimbarea conducerii este o șansă pentru companie de a obține performanțe mai bune. În același timp, schimbarea conducerii la diferite niveluri este întotdeauna o situație stresantă atât pentru echipă, cât și pentru noul lider însuși, plină de conflicte aproape inevitabile.

Pentru ce sa te pregatesti?

Desigur, specificul situațiilor cu care se confruntă atât liderul, cât și echipa în acest caz și, prin urmare, cauzele specifice și gravitatea conflictelor, depind în mare măsură de multe circumstanțe care preced și însoțesc schimbarea conducerii. În același timp, o serie de probleme asociate cu schimbarea conducerii sunt aceleași la toate nivelurile de management. Va putea „noul venit” să dezvolte rapid o strategie? Va avea aceleași abilități organizatorice ca și predecesorul său? Cum va face față schimbărilor agitate așteptate de pe piață? Va fi capabil să motiveze angajații și să-i facă să creadă în corectitudinea strategiei generale? Aceste întrebări, într-o formă sau alta, tind să apară odată cu orice schimbare a conducerii.

Este posibil să evidențiem situațiile (și conflictele) destul de tipice cu care se confruntă un nou lider, și anume:

Situația 1. Înainte de venirea unui nou lider, „stagnarea” domnea în echipă. Dacă nu toți, atunci mulți au fost mulțumiți de asta. Noul șef, alfabetizat, competent, a crescut brusc cerințele pentru aproape fiecare membru al echipei, ceea ce a provocat o reacție negativă în rândul multora, rezistență ascunsă și evidentă la modificările propuse.

Situația 2. Nivelul de dezvoltare al echipei este mult mai ridicat decât nivelul calitati profesionale lider nou numit. Liderul nou numit își propune „programul”, dar echipa, bazându-se pe tradițiile și atitudinile care s-au dezvoltat în echipă, nu îl acceptă și oferă propriul program de dezvoltare, care nu coincide cu poziția liderului. . Ca urmare, motivația angajaților și eficacitatea activităților acestora sunt reduse.

Situația 3. Echipa are propriul lider suficient de competent din punct de vedere profesional. Numirea unui nou lider a fost o surpriză pentru mulți. Drept urmare, echipa încearcă prin orice mijloace să-l respingă, să nu-l accepte pe noul lider, mai ales că stilul muncii lui nu se potrivește multora. Situația este periculoasă cu o posibilă „despărțire” a echipei, deturnând eforturile echipei către interacțiunea conflictuală.

Situația 4. Echipa l-a acceptat bine pe liderul nou numit. Majoritatea membrilor echipei au apreciat foarte mult calitățile sale organizatorice, profesionale și personale. Totuși, încă de la începutul activității sale, liderul a întâlnit unul dintre membrii echipei, care a aplicat și el pentru o funcție de conducere. Acest „lider eșuat” pune la îndoială constant toate inovațiile liderului și pune echipa împotriva introducerii lor, contribuie la deteriorarea climatului socio-psihologic din echipă.

Situația 5. Sosește un nou lider și începe să-și aducă oamenii - de încredere, dovedit, pe care îi cunoaște la locul de muncă. Într-o echipă poate apărea o situație tensionată de confruntare între două echipe. Cel mai adesea, pentru reprezentanții echipei „vechi”, demiterea este o chestiune de timp, iar în termen de un an de la schimbarea conducerii, ei încă pleacă.

Situația 6. Fostul lider pleacă la un nou loc de muncă și își ia echipa cu el. În acest caz, nu numai că are loc deseori „exodul creierelor”, ci și informații confidențiale, evoluții gata făcute, pierderi de clienți. Dacă fostul lider pleacă jignit, atunci oportunitatea de a lua specialiști cheie este o modalitate de a te răzbuna. Aceasta este cea mai periculoasă situație pentru companie: este evident că pentru angajații pensionari acest lider este un lider care înseamnă mai mult pentru ei decât compania însăși cu produsele sale, imaginea de piață, cultura corporativă.

Factorii care determină succesul unui nou lider

O estimare conservatoare este că aproximativ o treime din toți oamenii numiți pentru o nouă funcție eșuează în primul an. Pentru companiile în care acest lucru s-a întâmplat, astfel de schimbări de conducere sunt foarte costisitoare. Iar pentru un lider, o încercare eșuată de a ocupa o poziție înaltă poate fi începutul unui colaps în carieră.

Se pune întrebarea: de ce, într-un caz, schimbarea conducerii duce la o îmbunătățire a situației, iar în celălalt, liderii nou numiți eșuează? John Gabarrow, profesor de resurse umane la Harvard Business School, a analizat procesul de tranziție către niveluri înalte conducere, a ajuns la concluzii interesante.

Prima concluzie a fost o confirmare a clasicului politica de personal. Oamenii care au lucrat anterior în aceeași industrie au fost mai norocoși decât cei din afară. Au fost capabili să se adapteze rapid noua situatieși distinge între important și neimportant. Abordarea lor în rezolvarea problemelor a fost oarecum unilaterală, dar capacitatea de a acționa rapid a depășit acest neajuns.

A doua concluzie dezmintă mitul schimbării rapide a conducerii. Procesul de transfer al unei poziții, însoțit de obicei de schimbări structurale și de personal, durează adesea mai mult de 1 - 2 ani. În același timp, această perioadă se caracterizează printr-un set tipic de acțiuni și observații. Majoritatea directorilor încep prima lor transformare majoră după 3 până la 6 luni. Aceasta este urmată de o fază de observare intensivă cu dobândirea unor cunoștințe organizaționale mai profunde. Aproximativ în 12 - 18 luni începe a doua fază a transformărilor.

A treia concluzie: factorul decisiv care distinge liderii de succes de liderii mai puțin de succes în poziții noi îl reprezintă relațiile cu oamenii cheie. Trei din patru noi lideri au avut relații de afaceri slabe cu cei mai apropiați colegi, după 12 luni. Au existat conflicte între ei în ceea ce privește stabilirea obiectivelor, stilul de conducere și criteriile pentru o muncă eficientă.

ÎN în nu mică măsură rezultatul este determinat de calitățile posedate lideri de succes(masa). Managerii care au preluat cu succes mandatul înțeleg importanța binelui relații de afaceri cu oameni cheie și dezvoltă acele relații. Ei se înțeleg cu îndemânare cu predecesorii și candidații secreti pentru post, stabilesc conexiunile necesare și obțin un succes semnificativ mai mare în implementarea planurilor.

Caracteristici comparative ale calităților liderilor

Lideri care au succes în Pozitie noua

Liderii care intră în nou job mai puțin reușit

Mai educat și mai mult cunoștințe vaste; separa rapid importantul de neimportant. Identifică cifrele cheie și dezvolta relatii cu ei. Contact abil cu secretul candidați pentru același post cu predecesorii; a stabili conexiunile necesare și sunt ghidate în echipă. Înțelegeți cum să legați o mulțime probleme într-o singură sarcină și inspira echipa sa o rezolve. Găsiți înțelegere cu ei superiori directi în ceea ce priveşte strategia şi stilul ghiduri. Să ai experiență în tranziție ghiduri; inspiră încredere subordonații, după cum sunt în stare evaluează corect situația

Adesea nou în industrie; lor trebuie mai întâi orientat în situație, dar are nevoie prea mult timp. Prea mult accent pe sarcini de rezolvat și nu acordați suficientă atenție dezvoltarea relaţiilor de încredere în echipa, motiv pentru care adesea sunt luptători singuri. Lucrează în multe domenii în același timp, fără a convinge strategii; se concentreze pe eliminarea punctelor slabe, concentrându-se pe esențial. Nu clarifică așteptările vagi superiorii lor imediati. Nepregătit pentru neașteptat; concentrați-vă pe producție transformări, dând prea mult putina atentie la nevoi subordonatii

Managerii care au preluat cu succes mandatul au o serie de alte calități care îi deosebesc de liderii mai puțin de succes. Ei reușesc să conecteze multe subiecte, probleme și așteptări diferite într-un concept clar și vizibil. Ei sunt capabili să inspire angajații cu o viziune asupra viitorului și să-i motiveze să fie deosebit de sârguincioși în munca lor.

O altă calitate care îi distinge pe liderii care intră cu succes într-o nouă poziție de cei mai puțin norocoși este rezistența lor în situații de criză. Ei nu intră în panică și inspiră angajaților lor încredere că obiectivele stabilite vor fi atinse. Cel mai adesea acest lucru se datorează faptului că au fost nevoiți să-și schimbe pozițiile de conducere de mai multe ori și știu ce presupune acest lucru.

Cunoașterea industriei, dezvoltarea unor relații bune cu oamenii cheie, dezvoltarea unei perspective comune și inspirarea încrederii sunt câțiva dintre factorii care separă managerii de succes de cei mai puțin de succes. Acestea nu sunt proprietăți înnăscute, ci calități dobândite ca urmare a experienței practice.

Ce trebuie făcut

1. Îndeplinește în mod activ așteptările. Cel mai constant lucru care însoțește o schimbare a conducerii sunt așteptările („Să vedem dacă ne poate îmbunătăți imaginea?”), „În primul rând, avem nevoie de un sprijin material mai bun”; „Ar fi grozav dacă am devenit în sfârșit o persoană bine coordonată. echipa”, etc. d.). A percepe sobru așteptările, inclusiv cele supraestimate, este sarcina principală cu care se confruntă un lider care dorește să accepte cu succes o nouă poziție.

Așteptările managementului superior sunt adesea necunoscute noilor lideri. Contrar cerințelor privind claritatea scopului, într-un eveniment atât de decisiv precum ocupația Pozitie noua, managerii preferă să refuze să rafineze așteptările. Când vine vorba de asta, este vorba de indicatori cantitativi, iar pe măsură ce sunt enumerate așteptări importante o creștere a cifrei de afaceri, o diferență mai favorabilă între veniturile planificate și costuri variabile, reducerea costurilor. Deoarece noii lideri tind să se abțină de la clarificarea așteptărilor, ca să nu pară „nesigure”, neînțelegerile devin preprogramate. Mulți manageri adesea nu întreabă cel mai mult lucruri simple precum intervalul de timp pentru atingerea succesului într-o nouă poziție. Situația devine și mai complicată dacă managerii provin din alt departament sau dintr-o altă întreprindere. În acest caz, ei tind să se concentreze pe termenii contractului și pe perspectivele lor. Ei refuză adesea să caracterizeze situația de care depinde succesul lor viitor, neavând o idee clară despre consecințele care vor avea pentru ei.

Ia-ti notite. La ce întrebări ar trebui să găsească răspunsuri un nou lider?

Care sunt primele trei obiective pentru liderii seniori în primele șase luni?

Ce s-a făcut în ultimii doi ani pentru a atinge aceste obiective?

Cum explică liderii seniori că obiectivele propuse nu au fost încă atinse?

Cât de diferite sunt explicațiile subordonaților de aprecierile superiorilor?

Ce așteptări au liderii seniori față de subalterni, clienți și furnizori ai unui nou venit?

Ce cred directorii executivi că este mai important pentru succes: încrederea angajaților, relațiile cu clienții și furnizorii?

Ce schimbări personale și de serviciu au avut deja loc ca parte a schimbării de conducere?

Cine cred liderii seniori că se va simți exclus?

Cine s-a implicat activ până acum în depășirea dificultăților tranziției?

Cine a fost implicat până acum în luarea unor decizii importante?

Așteptările subordonaților par la prima vedere mai clare („În sfârșit sunteți aici. În primul rând, ar trebui să ne personalați unitatea”; „Ceea ce avem nevoie urgentă este nou calculatoare personale„; „Aveți un contact bun cu grupul de servicii extern, poate îi puteți face să interacționeze mai bine cu noi”, etc.). Cu toate acestea, subordonații exprimă deschis doar o parte din așteptări. În primul rând, ei formulează clar acele așteptări care sunt asociate cu rezolvarea problemelor vechi. Subordonații sunt mai reținuți atunci când își exprimă așteptările personale. Subordonații sunt, de asemenea, interesați de dacă noul șef va putea îmbunătăți climatul psihologic în echipă, dacă vor avea șanse pentru dezvoltare profesională, va putea noul lider să-i reprezinte mai bine de partea? Acestea sunt problemele care îi îngrijorează, dar despre care nu se vorbește întotdeauna.

Ia-ti notite. Așteptări nespuse în schimbarea conducerii

De la conducerea de top:

Fă-o așa cum aș face eu.

Acționați cât mai repede posibil.

Fii loial.

Va rog sa ma sustineti in pozitia mea.

De la subordonați:

Rezolvați-ne problemele la preț redus.

Arată că nu poți face totul.

Nu încercați să ne forțați să ne schimbăm pozițiile.

Arătați preocupare pentru dezvoltarea noastră.

De la colegi:

Dă-ne idei noi, dar în așa fel încât munca noastră să fie încă apreciată.

Respectați realizările noastre.

Nu intrați în „alianțe” îndreptate împotriva noastră.

Consultați „regulile jocului”.

Sarcina managerului este să clarifice, alături de așteptările deschise, pe cele nerostite, realizând că așteptările sunt dorințe, idei, speranțe, propuneri de rezolvare a problemelor și motivații, dar nu un program și nu sarcini care sunt în fara esec ar trebui decis. Sunt un amestec de dorințe emoționale și propuneri de afaceri pentru rezolvarea problemelor, adesea contrazicându-se.

Greșeli tipice în lucrul cu așteptări:

Atitudine față de așteptări în ceea ce privește sarcinile care ar trebui îndeplinite imediat;

Atitudine neglijentă față de așteptările colegilor care doresc respect și recunoaștere;

Ignorarea așteptărilor nespuse ale managementului superior;

Lipsa de atenție față de așteptările angajaților cu privire la stabilitatea și încrederea acestora.

2. Dezvoltați relații cu oamenii cheie. Relațiile cu acționarii, superiorii și subordonații, precum și cu clienții și colegii, sunt în multe cazuri esențiale pentru o schimbare de succes a conducerii. Pentru că neînțelegerile din relațiile care joacă un rol important duc cu ușurință la eșecuri care, în faza inițială dificilă de preluare a mandatului, cu greu pot fi corectate. Iar dacă acțiunile noului lider sunt blocate și de alți candidați dezamăgiți pentru post sau concurenți secreti, atunci situația se va complica și mai mult.

Ar fi o greșeală la schimbarea conducerii să neglijăm candidatul secret pentru post. Arată-i că îi înțelegi frustrările și discută posibilitățile în detaliu. cooperare de afaceri. În același timp, însă, trebuie să realizezi că nu este vina ta că el este dezamăgit. Greșelile sunt adesea făcute în astfel de situații. Candidaților dezamăgiți li se oferă promisiuni și își exprimă speranțe pentru perspectivele viitoare. Sprijinul într-o astfel de situație este să întâlnești solicitantul dezamăgit cu înțelegere și să-i pui o întrebare de afaceri: cum își imaginează el o cooperare viitoare? Este sarcina lui să supraviețuiască dezamăgirii sale. Contribuția ta este să-i oferi o alegere corectă și astfel să „construiești punți” în relație.

Ia-ti notite. Cum să construiți relații cu candidați dezamăgiți și concurenți secreti

1. Dacă solicitantul pentru postul dumneavoastră se află în noua dumneavoastră echipă, încercați să-l contactați pentru sfaturi.

2. Exprimați înțelegerea pentru frustrările sale și discutați despre posibilitatea cooperării în afaceri. Punct important R: Nu poți elimina frustrarea.

3. Dacă solicitantul este foarte dezamăgit, încercați să „construiți punți”.

4. Atrageți-i atenția asupra naturii relației pe care o propuneți: o înțelegere a frustrării sale și o discuție de afaceri despre cooperare constructivă.

O temă specială în schimbarea conducerii este relația cu predecesorul. Aici joacă un rol nu doar relația dintre noua persoană și predecesor, ci și angajații cu acesta. Ei vor compara inevitabil ambele cifre cheie și vor crea o stare generală de concurență ascunsă. Aproape tot ceea ce face noul manager este comparat cu acțiunile fostului său lider și astfel depreciat într-o oarecare măsură. Toate erorile care au ieșit acum la iveală sunt proiectate asupra „noului venit” pentru a-l proteja pe liderul atât de mult prețuit.

În acest caz, ce poziție a ocupat predecesorul joacă un rol important. Dacă te-ai dus pentru o promovare, atunci este de obicei mai ușor. Daca, din punctul de vedere al angajatilor, conducerea intreprinderii l-a tratat necorespunzator, atunci loialitatea angajatilor fata de el este asigurata, iar „noul venit” va trebui sa faca fata unei situatii dificile. Una dintre opțiunile pentru o relație cu un predecesor care a mers la promovare este atunci când acesta devine un lider superior. Atunci va trebui să te confrunți nu numai cu dificultățile asociate cu transferul puterilor sale, ci și cu comparațiile constante cu el de către angajați.

Ia-ti notite. Câteva întrebări la care trebuie să știi răspunsul pentru a evita concurența cu predecesorul

1. Cu ce ​​ești diferit față de predecesorul tău?

2. Ce diferență este importantă pentru tine?

3. Cum poți justifica această diferență în afară de a spune că predecesorul tău a făcut o greșeală?

4. În ce domeniu a fost poate predecesorul tău mai bun decât tine?

5. Să presupunem că predecesorul tău încă lucrează în departament - cu ce nu ar fi cu siguranță de acord?

3. „Invitații” pe care e mai bine să nu le accepti. „Fie tu, fie eu” sau „Mai întâi trebuie să ne arăți dacă poți face asta...” sau „Pentru că o poți face mult mai bine decât predecesorul tău”, sau „În sfârșit cineva ne poate spune cum ar fi mai bine să ajungem organizate” sunt „invitaţiile” care însoţesc multe schimbări de conducere. Sunt recomandări formulate mai mult sau mai puțin deschis către „novice” care atunci, dacă le acceptă, vor duce la dificultăți serioase. Problema este că în momentul în care ești de acord cu punctul de vedere propus, ascunzându-te sub masca acestor „invitații”, răspunzi așteptărilor negative ale interlocutorului tău. Astfel, astfel de situații se transformă cu ușurință în „cercuri vicioase” ducând la rezultatul care era deja prezis dinainte. Astfel de „cercuri vicioase” nu apar doar în legătură cu angajații frustrați. Ele apar adesea și în relația dintre echipă și noul lider, și mai ales într-o situație în care echipa a lucrat cu mare succes (poate chiar de mult timp) fără lider.

Liderii cu experiență în astfel de situații dau dovadă de răbdare. Ei știu că va dura ceva timp pentru ca personalul să se obișnuiască cu faptul că nu mai sunt singuri și că va trebui inevitabil să renunțe la sarcinile pe care le-au îndeplinit până acum singuri. Ei știu, de asemenea, că este doar o chestiune de timp până când provocările constante ale muncii zilnice le oferă oportunitatea de a deveni activi.

În perioada de tranziție, liderii se limitează la colectarea de informații, la stabilirea de contacte și la rezolvarea sarcinilor curente tipice. Ei cer angajaților să participe la recepțiile și întâlnirile cu clienții. Dar, în primul rând, se familiarizează cu ceea ce funcționează cu succes, astfel încât echipa să nu aibă impresia că vrea să distrugă structuri eficiente.

Nu mai puțin problematică este situația clasică a salvatorului. Dacă echipa așteaptă de mult cu nerăbdare un „nou venit” care să arate talentul unui manager, atunci urmarea acestei „invitații” ar fi una dintre cele mai mari greșeli pe care le pot face liderii. În timp ce „noul venit” de multe ori nu știe încă unde poate oferi sprijin, echipa se va simți din ce în ce mai incapabil să lucreze eficient. După o perioadă destul de lungă de timp, managerul se va întreba de ce se confruntă cu o rezistență din ce în ce mai mare. Echipa rezistă să admită că a fost învinsă unilateral și se străduiește să se asigure că nici recomandările liderului nu funcționează.

4. Formarea unei rețele de relații. Atunci când se formează relații într-o echipă, este necesar nu numai să se identifice figuri cheie, ci și să se țină cont de factori precum loialitatea, competiția și frustrarea. Este necesar să existe contacte cu subalterni care să permită evaluarea diferitelor opinii și să ofere sprijinul necesar pentru desfășurarea activităților. Acest lucru este cu atât mai adevărat cu cât majoritatea proiectelor în curs de implementare necesită sprijin mai mult decât rapoarte directe.

Opinia expertului. Anton Kalabin, antrenor de afaceri, fondator al companiei de formare „Școala Liderilor Carismatici”:

Când un manager vine la o companie din exterior, face de obicei una dintre cele două greșeli: încearcă rapid să schimbe sistemul de lucru fără a avea timp să-i înțeleagă specificul sau, dimpotrivă, îi ia mult timp pentru a pătrunde în esența problema. În primul caz, dacă nu explică subordonaţilor de ce sistem nou mai bine decât cel vechi, îi sabotează eforturile. În al doilea, când o persoană durează prea mult să-și dea seama ce este ce, îi este frică să facă mișcări bruște, el însuși devine parte a sistemului și nu apar schimbări. Ieșire: în primele două zile, un nou venit ar trebui să cunoască compania, să studieze documentația curentă, să intervieveze subalternii și să le ceară să scrie pe scurt o listă cu sarcinile pe care le îndeplinesc. Dedicați a treia zi proiectării schimbărilor, iar în a patra sau a cincea zi pentru a începe o „revoluție”. Schimbările trebuie introduse treptat, altfel tehnologiile noi nu vor aduce efectul dorit. În orice caz, fie că șeful a venit din afară sau a crescut în cadrul companiei, el trebuie să fie un lider și să nu se teamă să-și asume responsabilitatea. Fi lider profesionist- aceasta este o adevărată artă pe care nu o deține toată lumea!

Ia-ti notite. Câteva întrebări referitoare la obținerea puterii și a influenței

1. Cu cine trebuie să colaborez pentru a realiza ceea ce îmi doresc?

2. Ce punct de vedere vor avea și ce vor crede despre intențiile mele?

3. Cine poate să-mi împiedice intenția sau să mă ducă în rătăcire? Cine va fi atât de afectat de ceea ce mă străduiesc, încât poate interfera cu intențiile mele?

4. Care este baza puterii și influenței mele? Cum îmi pot extinde și mai mult influența pentru a găsi sprijin pentru decizia mea?

5. Ce relații trebuie să stabilesc pentru a primi suficient de rapid informații despre evenimentele din întreprindere?

Majoritatea problemelor apar din cauza lipsei de comunicare între șef și subordonați. Noul lider este obligat să explice în detaliu semnificația pașilor pe care îi face. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă de ce este necesar să lucreze într-un mod nou. Liderul poate vorbi despre părerile sale despre viitor la o întâlnire, care ar trebui organizată cât mai curând posibil. Adesea un lider vine la o echipă deja stabilită, cu propria sa structură și tradiții, conexiuni și relații. Iar stilul lui de lucru poate să nu fie acceptat. Înainte de a sparge vechiul sistem, trebuie să-l studiați și abia apoi să luați orice decizie.

Cum să ajuți un nou lider

Procesul de adaptare la poziție de conducere poate fi împărțit în trei etape:

1. Ascultați și acordați-vă. În mod activ și cât mai rapid posibil să înțeleagă obiectivele și sarcinile generale ale unității. Înțelegeți ce face fiecare dintre subordonați și de ce este capabil. Identificați „blocurile” în activitățile unității, a căror eliminare va asigura cea mai mare creștere a productivității muncii și a calității muncii echipei. Cu ajutorul fostului lider și al subordonaților, ar trebui să se ia în considerare cu atenție ce s-a făcut sau ce trebuia făcut pentru a elimina „gâturile de sticlă” identificate.

2. Determinați obiectivele imediate. Schițați proiecte pentru a elimina „gâturile de sticlă”. Selectați dintre proiectele propuse nu mai mult de unul sau două, pe baza următoarelor criterii:

importanță și actualitate. Proiectul ar trebui să vizeze rezolvarea problemelor care sunt vitale pentru această unitate și care așteaptă de mult soluția lor;

Măsurabilitate. Dacă rezultatele implementării proiectului nu sunt evidente și măsurabile, atunci performerii nu vor putea evalua dacă au reușit să realizeze ceva sub conducerea dumneavoastră și dacă a meritat să se străduiască atât de mult;

Pe termen scurt. Implementarea proiectelor pe care le-ați selectat ar trebui să aducă rezultate tangibile în cel mult 4 - 6 săptămâni, altfel entuziasmul subordonaților va începe să se estompeze, ceea ce înseamnă că aceștia vor lucra cu mai puțină sârguință;

Autonomie. La început, este necesar să ne asumăm doar acele proiecte care pot fi implementate în limitele puterilor noului lider și cu resursele disponibile. Toate proiectele care necesită aprobare suplimentară de sus sau alocarea de resurse suplimentare ar trebui amânate pentru mai târziu;

Persuasivitatea. Implementarea proiectelor selectate ar trebui să confirme capacitatea noului lider de a utiliza cu succes metode progresive care nu au fost utilizate anterior în această unitate, sau capacitatea de a crește semnificativ productivitatea muncii în unitate.

3. Organizați și finalizați treaba. Pentru a atinge obiectivele propuse, este necesar să se planifice cu atenție activitatea de implementare a proiectului. De asemenea, va ajuta la asimilarea stilului noului lider subordonaților din mers și la pregătirea pentru sarcini mai complexe în viitor.

Când vă dezvoltați obiceiul de a vă atinge obiectivele, la început este recomandabil să respectați următoarele recomandări:

Stabiliți obiective clare, extrem de specifice pentru fiecare angajat;

Aprobați planul de lucru al fiecărui angajat, care indică clar ce și când este obligat să facă;

Monitorizați continuu progresul proiectului prin scurte rapoarte scrise săptămânale de la fiecare individ sau ateliere săptămânale.

Departamentul HR al companiei se confruntă cu două sarcini principale la schimbarea managementului:

Primul este de a promova adaptarea rapidă a noului lider (lideri) și câștigarea încrederii în echipă de către acesta (ei);

Al doilea este de a desfășura activități de reținere a specialiștilor cheie ai companiei și de a-i ajuta în stabilirea relațiilor cu noul lider (managerii).

N. Saltykova dă un exemplu de program cuprinzător care a oferit o soluție la problema schimbării conducerii în companie și a inclus: măsuri de adaptare a noului director comercial; măsuri pentru identificarea motivației, asigurarea loialității și reținerea angajaților cheie; masuri pentru dezvoltarea profesionala a angajatilor; evenimente corporate care vizează menținerea spiritului corporativ.

În conformitate cu programul elaborat, în ziua sosirii unui nou lider, a avut loc o adunare generală în birou, la care a fost prezentat echipei. În rețeaua corporativă internă - Intranet și ziarul corporativ, informații despre el au fost postate în prealabil: scurtă biografie, informatii despre realizări profesionale si cele mai interesante proiecte realizate sub conducerea sa. Toți șefii de divizii (inclusiv directorii de filiale) au fost invitați la o conversație cu noul director comercial pentru a discuta rezultatele obținute și planurile de dezvoltare ulterioară.

Serviciul de personal a elaborat două tipuri de chestionare: 1) chestionare speciale anonime, cu ajutorul cărora au sperat să afle starea de spirit a angajaților, preocupările acestora, atitudinea față de noul lider și evenimentele care au loc în companie; 2) chestionare pentru a identifica factorii motivatori ai fiecărui angajat, dorințele acestora în ceea ce privește creșterea profesională și a carierei în continuare. Toate datele primite au fost prelucrate și utilizate pentru dezvoltarea unei strategii ulterioare: revizuirea schemelor de motivare pentru diferite grupuri de angajați și a schemelor de remunerare, programe de formare avansată, stagii, rotație de personal, creare rezerva de personal pentru a învăța să mergi înainte.

Departamentul de Resurse Umane a întocmit liste cu angajații cheie de care compania era cel mai interesată: șefi de departamente, cei mai de succes manageri de vânzări, cei mai calificați specialiști. Separat, au fost remarcați liderii informali - ei au fost cei care au avut cea mai mare influență asupra echipei. Au fost purtate conversații cu fiecare angajat din această listă, la care au participat directori de companie și reprezentanți ai serviciului de personal pentru a identifica stările de spirit, problemele, interesele profesionale și de carieră, interesul personal pentru cooperarea ulterioară, atitudinea față de ceea ce se întâmplă. În urma dialogului, fiecare angajat a simțit interesul companiei față de el și a văzut noi perspective pentru sine.

Informațiile obținute în urma acestor lucrări au fost utilizate pentru a elabora un plan de dezvoltare profesională pentru angajații cheie: a fost creat un grup de rezervă de personal, un număr de angajați au fost nominalizați pentru formare în vederea promovării ulterioare și a fost o schemă de rotație a personalului. dezvoltat.

Au fost organizate training-uri suplimentare pentru departamentul de vânzări, un număr de angajați au avut ocazia să facă un stagiu în străinătate, în plus, în companie au început să funcționeze cursuri corporative. în limba engleză. Toate aceste schimbări au fost primite foarte pozitiv: noile oportunități care s-au deschis reflectau și dorințele angajaților înșiși.

A fost elaborată și aprobată o nouă schemă de remunerare pentru departamentul comercial. Acest lucru a crescut interesul pentru obținerea unor rezultate mai ridicate de vânzări personale.

Compania a efectuat o serie de evenimente corporative: un banchet cu ocazia înființării companiei, antrenament cu frânghie, s-a pus la punct o nouă tradiție intalnire generala pentru acordarea de premii pentru obținerea celor mai bune rezultate.

Ca urmare a acțiunilor bine gândite și bine coordonate ale managementului și serviciului de personal, compania a reușit să rezolve sarcinile stabilite: să salveze nu numai echipa, ci și clienții și, în același timp, pozițiile acestora în piața.

Opinia expertului. Dacă un tânăr lider ar veni într-o companie în care subalternii sunt mult mai în vârstă și mai experimentați decât el?

Inna Mozhayskaya, director general al companiei de resurse umane Mozhayskaya și parteneri:

Vârsta biologică este un concept relativ. În această situație, vârsta psihologică este mult mai importantă, ceea ce reflectă nivelul dezvoltare personala om, maturitatea lui psihologică. Principala greșeală a liderilor tineri, ambițioși și imaturi este să-și compenseze tinerețea și lipsa de experiență socială cu un comportament dur, autoritar și uneori disprețuitor.

Ce să fac:

Încercați să vă evaluați cât mai obiectiv posibil. Acceptați că experiența este cu adevărat mică în comparație cu subalternii, în timp ce vă vedeți plusurile.

Respect experienta profesionala subalterni seniori. Consultați-vă cu ei chiar și atunci când sunteți forțat să luați o singură decizie.

Fiți capabil să vă recunoașteți neajunsurile și greșelile. Numai om puternic pot spune „nu știu”.

Împărtășiți responsabilitatea, fiți membru al echipei.

Ce sa nu faci:

Este artificial să „schimbăm draperiile pentru ale noastre”: conceptele proprii și aranjamentele organizatorice într-o echipă matură trebuie introduse treptat. Dacă faci acest lucru imediat, fără să înțelegi, subordonații pot decide că liderul nu este foarte inteligent și pripit, iar acest lucru nu funcționează pentru imaginea unui șef de departament de succes.

Demonstrarea disprețului față de predecesor sau discutarea muncii sale: nu este obișnuit ca ofițerii să vorbească unul despre celălalt în prezența soldaților. Mai mult, liderul anterior ar putea fi iubit pe merit de subalternii săi.

- „Strângeți șuruburile” - din prag noul lider este încă oaspete, va părea nepoliticos. Intrând pe ușa deschisă, trebuie să pătrunzi, să înțelegi. Altfel, ușa încrederii se va trânti, vai, pentru totdeauna.

Yulia Luchaeva, director de dezvoltare al agenției dezvoltare strategică„ASTRAR”:

Un nou lider, indiferent de vârstă, de regulă, se confruntă cu îndoieli: ar trebui să dizolve vechea echipă, să adune o nouă echipă pentru el sau să încerce să se „împrietenească” cu cea veche? Atât propria ta carieră, cât și munca care i se încredințează depind de corectitudinea pașilor. Este clar că nu toată lumea din departament va supraviețui schimbării de conducere, dar păstrarea celor care sunt valoroși pentru companie, păstrarea capitalului uman este sarcina principală a managerului. La o vârstă mai mică, potrivit sociologilor, un lider are mai multe șanse să ia decizii pripite, să aprecieze mai puțin constanța și autoritatea profesională. Prin urmare, este important să cântăriți mai mult și să aveți încredere în profesionalismul celorlalți, iar să vă grăbiți și să faceți totul singur este mai puțin. Este posibil să dizolvați un departament și să angajați noi angajați, dar costul concedierii unora, angajării și instruirii altora este atât de mare încât de multe ori compania, după un astfel de exod în masă, nu se ridică niciodată la nivelul pierdut de profesionalism al angajaților săi.

Ce să fac:

Căutați un punct comun între viziunea dvs. despre activitatea departamentului și ideile vechii gărzi despre aceasta.

Demonstrați respect pentru autoritatea profesională a angajaților recunoscuți în echipă: consultați, fiți atenți, depuneți eforturi pentru o evaluare imparțială a acțiunilor și muncii subordonaților lor.

Străduiește-te pentru sinceritate în relațiile cu subalternii: zâmbetele încordate dor mai mult decât nemulțumirea deschisă față de orice.

Fii interesat de viețile oamenilor cu care acum trebuie să muți munții. Așa este – munții pot fi tăvăliți cu oameni, cu angajați ai departamentului – doar până la o întindere pentru a îndeplini planul.

Ce sa nu faci:

Nu lua poziția de „copil”, jignit în prealabil de toți cei care sunt într-un fel mai bun decât el.

Nu concurați cu subalternii, ci gestionați-vă.

Nu căuta scuze pentru tine, nu te ascunde în spatele unei „echipe proaste” dacă ceva nu merge.

Pregătiți-vă echipa în avans pentru sosirea unui nou lider.

Recomand personal angajaților un nou manager (chiar înainte ca un nou angajat să intre în serviciu, spuneți echipei despre realizările sale, experiența anterioară de muncă și sarcinile într-un loc nou, prezentați-l pe noul venit în echipă în prima zi de lucru, arătați că sunteți interesat(ă) în echipa care îl acceptă).

Spune-i noului angajat să pășească perioadă de probă nu a ezitat să vă contacteze pentru orice problemă, deoarece aceasta este cea mai dificilă perioadă pentru el și pentru întreaga echipă.

Nu stabili obiective dificile pentru un începător.

Pregătiți echipa pentru schimbările care vor începe odată cu venirea unui nou lider.

Lista bibliografică

1. Ce să faceți când există un nou manager și apare un conflict [ Resursa electronica]. URL: cum. com.

2. Fisher P. Un nou venit în scaunul șefului. M: Interexpert, 2001.

3. Shibalin Yu. A. Primii pași încrezători într-o nouă poziție. [Resursă electronică]. URL: elitarium. ru.

4. Salnikova N. Schimbarea conducerii. Cum să păstrați angajații cheie // Managementul personalului. 2008. N N 1 - 2.

5. Barmakova N. Cum să gestionezi conflictele dintre vechii și noii angajați // CEO. 2008. N 9.

6. Konovalova VG Depășirea rezistenței personalului // Kadrovik. Managementul personalului. 2009. N 3.

7. Susan M. Heathfield. Recompense și recunoaștere pentru leadership. [Resursă electronică]. URL: resurse umane. despre. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.

8. Exemplu de listă de abilități de lider: 10 calități excelente de lider. [Resursă electronică]. Adresa URL: ce-s-a-competențe-de-leadership-bun. com/example-leadership-skills. html.

9. funcţionar. ru, job principal. ru, km-magazine. ru, delovoymir. biz/en.

V. Konovalova

adjunct al șefului de departament

managementul personalului

Universitate de stat

management,

laureat al Guvernului Federației Ruse

in educatie

Semnat pentru tipărire

• Cultură corporatistă

1 -1