Tehnologii moderne de personal în managementul personalului. Tehnologii moderne de management al personalului în organizație

Omul se află în centrul tehnologiilor moderne și al conceptelor de management. Valoarea personalului calificat și loial este greu de contestat. Tendința actuală a managementului modern a devenit atenție pentru resursele umane și creșterea investițiilor în dezvoltarea acesteia.

Din materialele acestui articol veți învăța:

Managementul resurselor umane este în prezent un complex de diferite concepte și tehnologii, idei și metode pentru construirea și administrarea organizațiilor și proiectelor. Management modern afectează toate aspectele vieții sociale.

Una dintre cele mai semnificative tendinte actuale managementul poate fi considerat o schimbare a viziunilor asupra resursei umane. Aceste schimbări au afectat nu numai angajații obișnuiți, ci și personalul administrativ. Indicator de performanta companii de succes a fost capacitatea de a stăpâni și aplica instrumente metodologice de lucru cu personalul, de a menține un echilibru între abordările tehnocratice și umaniste. Esența schimbărilor din ultimele decenii constă în trecerea treptată a accentului către abordare integrată la sarcini administrative. Se bazează pe dezvoltarea pe termen lung a potențialului personalului, îmbunătățirea calității personalului. În primul rând, se referă la sferă activitati de management.

Tendințe în alegerea tehnologiei de management al personalului

Cauza schimbărilor care au loc în modern management rusesc, pot fi considerate reformele economice din ultimii ani. Ei sunt cei care fac posibilă integrarea economiei ruse în economia mondială. Pentru aceasta, trebuie îndeplinite două condiții importante:

• conformitatea reformelor în curs cu principiile și mecanismele predominante în comunitatea mondială,
• atenţie la dezvoltarea anterioară a economiei şi la starea ei actuală.

Urmărirea dinamicii progresul științific și tehnologic, studiind istoria celor mai mari corporații din lume, putem trage o concluzie logică: conditie necesara Succesul oricărei companii este o combinație între managementul eficient al personalului și utilizarea tehnologiilor și metodelor moderne.

Printre tendințele actuale în domeniul managementului personalului se numără următoarele:

• nivelarea importanţei sociale şi inovație tehnologică;
• creșterea treptată a investițiilor în resurse umane împreună cu investițiile în tehnologie;
• importanța tot mai mare a comunicațiilor în domeniul coordonării activității angajaților;
• rezolvarea problemelor în colaborare cu echipa.

Tehnologii moderne de management al personalului

Alegerea tehnologiei de management al personalului se face ținând cont de factori atât de semnificativi precum natura structurii organizatorice a companiei, stilul de activitate, strategia și politica de personal, perioada de existență și forma de proprietate a organizației.

Factorii externi influențează, de asemenea, alegerea:

• socio-economic,
• cultural,
• politic.

Eficacitatea tehnologiilor moderne depinde în mare măsură de subiectul managementului. Profesionalismul și competența specialiștilor HR, care sunt responsabili cu managementul personalului, determină alegerea unei anumite tehnologii. În cazul optim, subiectele sunt reprezentate destul de larg și au un nivel ridicat de competențe profesionale.

Soluția optimă este rareori limitată la alegerea unei singure tehnici. Cea mai mare eficiență în practică o arată combinația diverse tehnologii: de la testate în timp până la cele mai îndrăznețe tehnici moderne.

Pe baza originii tehnologiilor moderne de management al personalului, acestea pot fi combinate condiționat în mai multe grupuri.

Principalele grupe de tehnologii de management al personalului:

• Tradiţional. Legislate, sunt rezultatul activitate profesionalăși sunt aplicate la toate nivelurile structurii organizaționale (de exemplu, evidența personalului).
• Industrie. Acestea oferă suport tehnologic în sfera personalului, pe baza specificului activității unei anumite industrii.

• Profesional. Ele sunt rezultatul dezvoltărilor speciale ale agențiilor de consultanță, țin cont de specificul întreprinderii și sunt create ca un produs unic. Printre principalele dezavantaje se numără costul și o gamă restrânsă de aplicații.
• Inovatoare. Dezvoltat de specialiștii HR ai companiei pentru a rezolva probleme urgente.

Alegerea tehnologiei optime de management al personalului se face ținând cont starea curenta resursele organizației. Este necesar să se țină cont de nevoile companiei în domeniul selecției personalului, evaluarea eficacității acestora, pregătire și motivare.

Managementul resurselor umane este de mare importanță pentru liderii de orice nivel. Sarcina unui manager competent este să stabilească prioritățile din timp, să delege autoritate, să motiveze subordonații să obțină rezultate, să stabilească sarcini și să aloce timp pentru implementarea acestora.

Concepte și tehnologii de management al personalului din experiență străină

ÎN teoria modernăși practica managementului personalului, există patru Noțiuni de bază. Criteriul principal pentru această clasificare este scopul tehnologiei și rolul atribuit fiecărui angajat.

Conceptul economic al utilizării resurselor de muncă

„O persoană este una dintre rândurile din foaia de salarizare”

Conceptul se bazează pe teorie management științific. Creatorul său, un inginer american Frederick Taylor, credea că modelul administrativ optim este un model economic în care fiecărui angajat i se atribuie rolul unui factor de producție. O persoană acționează ca un element al procesului de muncă, iar principalele sale caracteristici sunt reduse la nivelul de pregătire tehnică, diligență și disciplină. Scopul angajatorului este de a maximiza potențialul de muncă al personalului, recurgând în același timp la metode autoritare.

Conceptul organizatoric si administrativ al managementului personalului

„O persoană este una dintre posturile din lista personalului”

Tehnologia bazată pe acest concept face posibilă utilizarea nu numai a forței de muncă, ci și a potențialului personal al angajaților. Se bazează pe teoria organizării birocratice a teoreticianului francez și pe practica managementului Henri Fileloy. Managementul, corespunzator modelului organizatoric si administrativ, atribuie salariatului rolul unui element al structurii organizatorice formale, o resursa a firmei. Principalele cerințe pentru un subordonat sunt corespondența calităților sale profesionale și personale cu funcția deținută.

Conceptul organizatoric si social al managementului resurselor umane

„Omul este o resursă organizațională neregenerabilă, un element organizatie sociala»

Acest concept se bazează pe teoria „relațiilor umane” a psihologului și sociologului american Elton Mayoși teoria organizării post-birocratice. Pentru atingerea scopului - realizarea maximă a potențialului angajatului, se propune crearea unui mediu optim în care o persoană să se poată exprima. Salariatul, ca și în alte concepte, joacă rolul de resursă a companiei, un element de organizare socială. Lui i se impun aceleași cerințe de bază: prezența calităților profesionale și personale necesare. Cu toate acestea, în acest concept, o atenție deosebită se acordă omului și factor de grup. Un angajat nu trebuie să fie doar un profesionist, ci și să corespundă climatului psihologic al companiei, culturii sale corporative.

Concept de management umanist

„Nu o persoană pentru o organizație, ci o organizație pentru o persoană”

Baza acestui concept poate fi considerată filozofia managementului japonez, care utilizează un model administrativ umanist. Potrivit acesteia, personalul este subiectul principal al oricărei companii. Fiecare angajat este membru cu drepturi depline sistem organizatoricși nu există cerințe de performanță. Se crede că starea relațiilor din companie depinde doar de dorințele și abilitățile angajaților săi.

Recomandări pentru alegerea unei tehnologii de management al personalului

Tendința de dezvoltare a tehnologiilor moderne de management al personalului poate fi considerată intersecția lor reciprocă constantă. Conceptele și teoriile existente sunt rareori folosite în forma lor pură. În practică, se folosesc combinațiile lor. Deci, de exemplu, în managementul intern, se manifestă trăsături ale teoriilor estice și occidentale, și anume managementul american și japonez. Nu este posibil să evidențiem modelul care are cel mai mare impact.

În ceea ce privește alegerea tehnologiei HR, majoritatea companiilor încearcă să echilibreze împrumuturile experiență străinăși dezvoltarea de soluții proprii. Luați o decizie fără ambiguitate care dintre direcții este cea mai eficientă, pe acest moment destul de greu. Pentru a aplica experiența străină, este necesar să se studieze mentalitatea și tradițiile sistemului țării ale cărei tehnologii sunt planificate să fie împrumutate.

Utilizarea metodelor în forma lor pură, fără a ține cont de specificul unei anumite țări, rareori duce la rezultate pozitive. Pe de altă parte, evoluțiile interne existente, în ciuda vastității lor, păstrează o notă de epoca sovietică, ceea ce le face pe multe dintre ele irelevante.

În prezent, în Rusia, multe companii preferă conceptele japoneze sau americane. Poate că managementul intern are nevoie de mai mult timp pentru a-și crea propriul concept. În acest moment, rămâne ca organizațiile să combine cele mai bune și aplicabile caracteristici ale tehnologiilor moderne de management al personalului.

4.1. Clasificarea tehnologiilor de management al personalului Tehnologiile de management al personalului sunt un sistem de scopuri, mijloace și metode de exercitare a influenței de control asupra personalului. Tehnologia este un instrument de influență, a cărui utilizare poate fi încredințată diverșilor actori intra-organizaționali. De aceea este important să se clasifice tehnologiile și să se determine intervalul de utilizare a acestora.

Toate tehnologiile de management al personalului pot fi împărțite în mai multe clase pe baza mai multor caracteristici.

În primul rând, toate tehnologiile sunt împărțite în funcție de scop. Această clasificare este oferită de T.Yu.Bazarov. Pe această bază, tehnologiile de management al personalului sunt împărțite în:

Tehnologii de formare a personalului;

Tehnologii pentru menținerea eficienței personalului;

Tehnologii pentru asigurarea procesului de inovare.

În al doilea rând, tehnologiile de management al personalului diferă în funcție de motivul apariției lor:

Tehnologii ale evenimentelor planificate;

Tehnologii de măsuri de urgență.

În al treilea rând, tehnologiile de management al personalului pot fi împărțite în funcție de amploarea aplicării lor:

Tehnologii de management al personalului organizației în ansamblu;

Tehnologii de gestionare a grupurilor individuale de personal;

Tehnologii pentru managementul personalului individual.

În al patrulea rând, tehnologiile de management al personalului pot fi împărțite în funcție de semnul certitudinii:

Tehnologii dovedite;

Tehnologii experimentale.

Este deosebit de important pentru organizația care este autorul tehnologiilor. După origine, toate tehnologiile pot fi împărțite în:

Tradițional, utilizat pe scară largă în practica serviciilor de resurse umane (de exemplu, tehnologii de înregistrare a personalului). Aceste tehnologii sunt parțial statutare, parțial rezultatul moștenirii profesionale.

Sectoriale, care sunt rezultatul activităților organismelor și serviciilor sectoriale speciale. Aceste organisme dezvoltă suport tehnologic pentru activitățile serviciilor de personal ale industriei, în principal la nivelul unui model exemplar.

Profesional, creat organizatii speciale (agentii de consultanta) la cererea organizațiilor. Aceste tehnologii iau în considerare specificul organizatie specificași particularitatea momentului pentru care se construiește tehnologia. Cu toate acestea, necesitatea de a lua în considerare mulți parametri face ca aceste tehnologii să fie foarte costisitoare și, prin urmare, costisitoare.

Inovator - creat de serviciul de management al personalului al organizației pentru a rezolva problemele urgente ale organizației și a implementa strategia de dezvoltare organizațională. Formarea și implementarea unor astfel de tehnologii necesită specialiști înalt calificați ai serviciului și un statut organizatoric ridicat al serviciului de management al personalului.

O altă clasificare a tehnologiilor de management al personalului este legată de definirea subiectului managementului. Pe această bază, tehnologiile pot fi împărțite după cum urmează:

Tehnologii implementate de specialiștii serviciului de management al personalului;

Tehnologii implementate de serviciul de management al personalului împreună cu șefii de departamente și organizația în ansamblu;

Tehnologii implementate de șefii de departamente sub controlul specialiștilor HR.

În funcție de ce mijloace sunt utilizate pentru atingerea scopului managerial, tehnologiile de management al personalului sunt împărțite în patru grupe:

tehnologii administrative. Aceste tehnologii se bazează pe norme, reguli și standarde stabilite legal. Baza tehnologiilor administrative este cadrul legislativ: Constituția, Codul Muncii, instrucțiuni și reguli departamentale, reglementări locale. Esența metodelor administrative este unificarea angajații organizației, depășind abordarea subiectivă în evaluarea acțiunilor lor și în realizarea decizii de management. Dificultățile în utilizarea tehnologiilor administrative sunt legate de faptul că este practic imposibil să se găsească un sistem de norme care să interpreteze complet și consecvent circumstanțele specifice. Acesta este motivul pentru care metode administrative ar trebui să fie susținută de un sistem de contabilizare (fixare) a unor fapte specifice incontestabile (întârzierea și absența unui angajat la locul de muncă, nerespectarea termenelor pentru îndeplinirea sarcinilor, rezolvarea unei sarcini dificile, asumarea responsabilității în circumstanțe extreme etc.) Caz, tehnologiile administrative sunt încununate cu crearea de documente, stabilirea faptelor și reprezintă un sistem special de descriere formală a activităților angajaților din organizație.

Tehnologii economice. Aceste tehnologii sunt asociate cu utilizarea beneficiilor economice ca mijloc de management. Tehnologiile economice pot fi formate ca un sistem de sancțiuni, un sistem de stimulare, un sistem de stimulare, un sistem de recompense. Aceste tehnologii sunt utilizate nu numai în scopul gestionării productivității muncii, ci și ca mijloc de formare a unor noi relații între unitățile organizaționale. Introducerea paradigmei economice în practica managementului personalului activează atenția asupra personalului ca capital al organizației și permite fiecărui angajat să fie considerat un purtător de capital intra-organizațional. Această abordare obligă angajații de orice nivel să participe mai activ la procesul de gestionare a organizației, în special prin gestionarea acțiunilor întreprinderii care se află la dispoziția angajaților.

Tehnologii organizaționale. Acest tip de tehnologie este asociat cu utilizarea resurselor de care dispune o organizație în scopul managementului personalului. Principalele resurse ale organizației sunt: ​​a) resursele spațiale - domeniile pe care se desfășoară activitățile angajaților; b) resurse de timp - perioada de timp in care angajatii sunt obligati sa presteze munca; c) modalităţi de organizare a activităţii salariaţilor; d) modalităţi de organizare a interacţiunii angajaţilor. Tehnologiile organizaționale sunt asociate cu descrierea proceselor de afaceri, eficientizarea acestor procese și creșterea eficienței lor prin reorganizarea metodelor. Ca urmare, apar tehnologii de management al personalului precum un program de lucru flexibil, un sistem de seminarii în curs, comunicare on-line etc.

Tehnologii socio-psihologice. Utilizarea acestor tehnologii este cea mai benefică pentru organizație, deoarece instrumentul care stă la baza acestora apare odată cu apariția personalului însuși. Acest instrument sunt relațiile umane. Ordonarea relațiilor, structurarea lor în conformitate cu scopurile organizației devine subiectul tehnologiilor socio-psihologice. Aceste tehnologii sunt concepute pentru a combina modalități formale și informale de evaluare a oamenilor reciproc, aprobă și menține statutul angajaților atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia. Ca urmare a utilizării tehnologiilor socio-psihologice, fenomene importante, dar greu perceptibile încep să acționeze ca efecte de management: loialitate, fidelitate, mândrie. Tehnologiile socio-psihologice formează starea personalului organizației, care în sine poate deveni nu numai avantaj competitiv dar și o marcă.

O anumită tehnologie utilizată de serviciul HR poate conține caracteristici ale multor clase de tehnologie enumerate. Cel mai important lucru la construirea unei tehnologii este de a înțelege ce mijloace are organizația și care dintre subiecții de management este pregătit pentru o activitate viguroasă în cadrul tehnologiei propuse.

Cele mai comune tehnologii afectează sarcini de bază ale managementului personalului precum formarea și evaluarea personalului, pregătirea și motivarea intra-organizațională. 4.2. Formarea personalului Formarea personalului este sarcina principală a managementului personalului nu numai la începutul dezvoltării organizației, ci pe tot parcursul activităților acesteia. În funcție de cât de activ este introdus serviciul de personal în procesul de formare a compoziției angajaților organizației, a structurii personalului și a stabilirii calităților preferențiale ale angajaților, eficiența organizației în ansamblu depinde în mare măsură.

Prima sarcină în gestionarea procesului de formare a personalului organizației este de a rezolva problema structurii organizației și, în consecință, a structurii personalului. Structura organizației poate fi reprezentată de unul dintre următoarele modele: liniar, funcțional, inel, stea, panoptic, celular, ierarhic, policonectat. T.Yu.Bazarov consideră că un model specific al unei organizații este selectat atunci când se evaluează următorii parametri: amplitudinea controlului, nivelul de interconectare a departamentelor, nivelul de incertitudine a sarcinii, nivelul de complexitate a sarcinii. O.S. Vikhansky și A.I. Naumov consideră că alegerea structurii organizației este determinată de doi factori - gradul de complexitate a mediului extern și gradul de dinamism al factorilor de mediu.

În funcție de ce structură organizatorică este aleasă pentru o anumită organizație, se construiește un model al structurii de personal. Acest model poate fi planificat în una dintre cele trei paradigme de planificare:

Planificare organizațională - planificarea personalului în conformitate cu topografia organizației (pe divizii, ateliere, departamente, servicii);

Planificarea functionala - planificarea personalului in conformitate cu functiile profesionale (contabil, avocat, economist, curatenitor);

Planificarea statutului - planificarea personalului în conformitate cu nivelurile de conducere (lucrători, angajați (specialiști), manageri).

În conformitate cu paradigma de planificare aleasă, sistemul de management al personalului al organizației rezolvă următoarele sarcini de planificare:

Determinarea secvenței de formare a personalului (de care angajați vor fi necesari în primul rând);

Determinarea numărului de angajați în conformitate cu structura aleasă;

Determinarea surselor de atragere a personalului;

Determinarea costurilor de formare a personalului.

Determinarea secvenței formării personalului este asociată cu strategia de dezvoltare a organizației și particularitatea situației în care se realizează planificarea. Trebuie avut în vedere faptul că o organizație poate lucra cu un personal insuficient, în absența personalului din departamentele individuale ale căror activități pot fi suspendate temporar (de exemplu, sucursale), dar nu poate funcționa niciodată dacă nu sunt asigurate legături funcționale între departamente. De aceea, la planificarea personalului, este necesar să se întocmească o anumită „hartă” a posturilor cheie care în niciun caz nu pot fi vacante.

La calcularea cerințelor de personal, sunt luate în considerare două sisteme de calcul: calculul efectivului curent și calculul cerințelor de personal pe termen lung. Mecanismele de calcul sunt prezentate în manualele de economie și sociologia muncii.

Cea mai mare problemă în formarea personalului este determinarea surselor de personal și, în conformitate cu acestea, tehnologiile de recrutare ale organizației. La determinarea surselor, trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Situația generală pe piața muncii; 2. Caracteristicile pieței regionale de muncă; 3. Caracteristici piata industriei muncă; 4. Nivelul concurenței în domeniul de activitate ales; 5. Urgența formării personalului; 6. Nivelul preconizat al costurilor pentru formarea personalului.

Sursele sunt surse interne(personalul organizației în sine în cazul restructurării acesteia) și surse externe (atragerea personalului în organizație din exterior).

În funcție de cât de familiare sunt caracteristicile situației pentru organizație, aceasta alege una dintre strategiile de formare a personalului:

Recrutare - anunțat cu condiția ca organizația să aibă nevoie să formeze personal cu caracteristici profesionale standard într-un timp scurt, cu condiția ca pe piața muncii să existe un nivel suficient de ofertă de muncă. La recrutare, organizația are o sarcină - să ocupe locurile vacante cât mai curând posibil. Recrutarea poate fi efectuată numai pentru acele locuri de muncă care nu necesită pregătire specială și calificări speciale. Recrutarea poate acționa și ca măsură forțată. În acest caz, organizația poate avea un sistem de cerințe speciale pentru personal, dar piața muncii nu poate satisface aceste cerințe, întrucât angajații declarați de organizație sunt deficitari. În acest caz, organizația va recruta și în cazul în care, în cele din urmă, va găsi un candidat printre propunerile care, practic, îndeplinește cerințele sale. În orice caz, recrutarea este o strategie de personal care nu implică o alegere între candidații concurenți care vin în organizație din exterior.

Selectia personalului – se anunta cu conditia ca organizatia sa fie sigura ca sunt mai multe persoane pe piata muncii care doresc sa ocupe posturile vacante anuntate decat posturile vacante in sine. Această împrejurare formează procedura de selectare dintre candidați a celor care îndeplinesc mai îndeaproape cerințele organizației. Selecția personalului este împărțită în curent și viitor. În selecția propriu-zisă, se acordă preferință acei candidați care îndeplinesc cel mai bine cerințele declarate de organizație. În selecția potențială, se va acorda prioritate candidaților ale căror perspective de creștere se potrivesc direcții strategice dezvoltarea organizatiei. Selectarea personalului se poate baza doar pe surse externe recrutarea de personal și poate fi mixtă, în special, în opțiunea de concurs. Selecția personalului se bazează întotdeauna pe sistemul de evaluare a performanței angajaților organizației și sistemul de evaluare a calității personalului adoptat de organizație. Caracteristicile acestor sisteme sunt prezentate în secțiunile relevante ale manualului.

Recrutarea este o strategie în care se alege ca bază doar un sistem de cerințe speciale. Astfel, organizația „comandă” pentru sine nu doar un angajat, ci un sistem de calități și proprietăți. În acest caz, sarcina principală este de a găsi angajați potriviți chiar și atunci când organizația nu are în mod oficial niciun post vacant. Atunci când se găsește un candidat potrivit, este selectată și forma de posibilă cooperare între organizație și angajat. Recrutarea este larg răspândită, deoarece ajută la rezolvarea multor probleme, în special, atragerea de angajați cu înaltă calificare în organizație în condiții speciale.

Alegerea unei strategii de personal forțează organizația să apeleze activ la surse interne și externe de personal. Surse interne pot fi implicate prin organizarea de evenimente precum:

Concurență intraorganizațională (închisă);

Combinarea profesiilor (în special, prin formare intra-organizațională);

Rotație (temporară sau sistematică).

Sursele externe de formare a personalului sunt activate printr-un sistem de alte activități:

Concurs deschis;

Lucrul cu candidații care caută în mod independent un loc de muncă (trimiterea de CV-uri sau publicarea lor în mass-media și pe internet);

Lucrați cu organizații care oferă asistență în găsirea unui loc de muncă ( centre de angajare, agentii de recrutare);

Participarea la promoții regionale (târguri de locuri de muncă);

Căutare independentă (în instituții de învățământ, în organizații concurente);

Autoprezentarea organizației (reclame în mass-media despre posturile vacante).

Alegerea unei strategii de formare a personalului și dependența de una sau alta sursă de personal determină valoarea finală a costurilor de formare a personalului. Trebuie avut în vedere că atunci când estimați costurile, trebuie să luați în considerare:

Plata pentru munca prestata de terti ( agentii de recrutare, MASS MEDIA);

Plata pentru munca angajatilor organizatiei participante la evenimente;

Mărimea pierderilor financiare ale organizației suferite de aceasta din cauza posturilor neocupate;

Salvarea fondului de salarii în prezența posturilor vacante;

Compensarea candidaților pentru luarea deciziei de a lucra în organizație.

Pe lângă evaluarea costurilor, organizația ar trebui să evalueze și calitatea recrutării. Una dintre opțiunile pentru calcularea acestui indicator este dată în manualul de V.V. Travin și V.A. Dyatlov „Fundamentals of personal management”.

După cum se explică în dicţionar enciclopedic, tehnologia este o artă, pricepere, pricepere, un ansamblu de metode de prelucrare, fabricare, schimbare a stării, proprietăților, formei materiilor prime, materialelor sau semifabricatelor în procesul de producție. Sarcina tehnologiei ca știință este de a identifica regularitățile fizice, chimice, mecanice și de altă natură pentru a determina și utiliza în practică cele mai eficiente procese de producție.

Sub tehnologie V activitati de productie se referă la conținutul, metoda și succesiunea interacțiunii dintre personal și mașinile de lucru în procesul de fabricare a produselor, efectuarea lucrărilor și prestarea de servicii, ținând cont de cerințele pieței. ÎN producție modernă tehnologia managementului personalului este știința și arta managementului oamenilor, mecanismul relației dintre subiectul și obiectul managementului personalului, sistemul de interacțiune dintre manager și angajat, strategia de luare a deciziilor și tacticile de implementare a acestora în domeniul angajării efective a salariaţilor în conducerea personalului întreprinderii.

Din punct de vedere științific general, tehnologia-personal este un mecanism de interacțiune a managerilor de la toate nivelurile de conducere cu personalul lor în vederea utilizării cât mai complete și eficiente a resurselor economice limitate disponibile în producție, și în primul rând a forței de muncă. forta, potentialul de munca al tuturor categoriilor de muncitori.

În politica modernă de personal, tehnologia managementului personalului sau tehnologia personalului este caracterizată de relații funcționale și organizaționale multilaterale.

Funcţional managementul personalului prevede următoarele activități:

Determinarea strategiei generale de dezvoltare a personalului;

Planificarea nevoilor angajatilor din intreprindere;

Recrutarea, selectia si evaluarea personalului;

Dezvoltarea profesională a angajaților și recalificarea acestora;

Mișcarea profesională a personalului la întreprindere;

Managementul carierei în afaceri a angajaților;

Eliberarea angajaților întreprinderii etc.

Organizatoric managementul personalului acoperă asigurarea relaţiile de muncăși interacțiunea tuturor angajaților și a tuturor diviziuni structuraleîntreprinderi în procesul de producție și vânzare de produse, care include:

Planificarea personalului și plasarea personalului;

Optimizarea numărului și structurii personalului;

Reglementarea muncii personalului;

Aranjarea plății și stimulente financiare;

Formarea culturii muncii etc.

În managementul personalului există Mai multe tipuri tehnologii de personal: multi-link, de comunicare, individual etc. Tehnologiile de personal multi-link asigură implementarea unei serii de sarcini secvenţiale interconectate, relaţiile de muncăîntre angajații individuali și unitățile de producție ale întreprinderii, individual - precizarea acțiunilor manageriale în raport cu un anumit angajat.

Impactul managerial al tehnologiei de personal poate fi direcționat către un angajat individual, un grup de angajați uniți printr-o sarcină comună de muncă, precum și către factorii mediului intern și extern în care întreprinderea își desfășoară activitatea și se desfășoară procesul de muncă.

La dezvoltarea unei tehnologii de personal care vizează îmbunătățirea politicii de personal a unei organizații, este necesar să se țină cont de următorii factori externi și interni:

Cerințele pieței pentru dezvoltarea producției;

Obiective strategice și tactice;

Oportunități financiare disponibile;

Structura profesională și de calificare a personalului;

Situația de pe piața muncii din regiune;

nivelul de angajare a personalului;

Productivitatea muncii angajaților;

Nivelul actual al salariilor personalului etc.

Dezvoltarea și implementarea tehnologiei de personal pentru lucrul cu personalul dintr-o organizație include de obicei șapte etape tipice:

Diagnosticarea situației personalului;

Efectuarea de ajustări la reglementările existente;

Pregatirea si aprobarea proiectului tehnologic;

Aprobarea tehnologiei dezvoltate;

Diseminarea mecanismului de implementare a activităților;

Instruire tehnologie nouă;

Stabilirea responsabililor pentru implementarea tehnologiei.

Metodele de dezvoltare și evaluare a personalului-tehnologii manageriale aplicate depind de condițiile specifice de producție și de factori externi. De regulă, tehnologiile de personal sunt dezvoltate pentru perioada curentă și mai des pentru dezvoltarea viitoare a întreprinderii. Cu cât orizontul de planificare este mai îndepărtat solutii tehnologice, cu atât este mai mare incertitudinea rezultatelor. De aceea, procesul de dezvoltare tehnologii moderne de personal este complicată atât de prezența elementelor de incertitudine, cât și de lipsa unor informații socio-economice corecte.

Tehnologiile de management al resurselor umane fac posibilă rezolvarea sarcini de personal cu care se confruntă fiecare organizaţie. Cu ajutorul lor, se asigură o eficiență ridicată a managementului angajaților.

Pentru ca o întreprindere să ocupe o poziție de lider în industrie, echipa companiei trebuie să fie formată din profesioniști. În plus, conducerea companiei trebuie să acorde suficientă atenție gestionării oamenilor.

Tehnologiile de resurse umane vor ajuta la crearea unui sistem modern și eficient, abia atunci organizația va avea succes pe piață. Mai întâi trebuie să găsiți specialiști, să le evaluați cunoștințele profesionale. Merită să acordați atenție calităților de afaceri ale candidaților, este important să aflați caracteristicile personale ale viitorilor angajați.

Este nevoie de timp pentru procesul de selecție. Obligatoriu pentru angajare cei mai buni specialisti. Se semnează un contract de muncă cu fiecare angajat, departamentul de personal ajută o persoană să se adapteze la un nou loc.

Dacă vorbim despre conținutul tehnologiilor de personal, acestea sunt o serie de acțiuni care vizează atingerea a două obiective. Prima dintre acestea este obținerea de informații despre un specialist. Aceasta include informații despre cunoștințele și abilitățile sale profesionale. Al doilea obiectiv este de a determina calitățile și abilitățile pe care organizația dorește să le vadă la angajatul său.

Personalul este unul dintre cele mai importante elemente ale lucrului cu specialiști. Eficiența activităților companiei, precum și cât de bine vor fi utilizate resursele companiei, depinde de modul în care angajații cu experiență pot fi găsiți de către ofițerii de personal.

Angajarea de angajați cu experiență și profesioniști renumiți din industrie care și-au făcut un nume va fi o investiție bună pentru orice întreprindere. Despre selecția personalului, dacă aceasta permite starea financiara firmele nu ar trebui să economisească. Dar greșelile în selectarea noilor angajați vor deveni un eșec, care poate fi foarte costisitor pentru companie.

De exemplu, o companie plănuiește să înceapă pregătirea angajaților. Dacă specialiștii nu sunt calificați pentru post, pregătirea lor va fi o risipă de resurse. Chiar si pentru organizații mari va fi un lux. Întreprinderile mici și mijlocii aflate în aceeași situație vor primi prejudiciul maxim, deoarece trebuie să lucreze în condiții de concurență acerbă, iar bugetul firme mici adesea limitată. Tehnologiile HR sunt concepute pentru a proteja compania de astfel de cheltuieli.

Elemente cheie ale tehnologiei HR

Dacă o întreprindere a angajat un număr suficient de specialiști cu experiență, acest lucru nu garantează că personalul va asigura o eficiență ridicată a muncii.

Pentru ca abilitățile personalului să fie îndreptate spre atingerea obiectivelor necesare întreprinderii, este necesară gestionarea competentă a angajaților. Tehnologia managementului personalului ar trebui gândită cu atenție, nu trebuie să vă grăbiți cu dezvoltarea ei. Este necesar ca acțiunile manageriale ale conducerii să aibă ca scop evaluarea calificărilor specialiștilor. Este util să mutați în timp util un angajat într-o poziție în care abilitățile sale ar putea fi utilizate la maximum.

În plus, este important să se intereseze angajatul în rezultatele muncii.

Este necesar nu numai să motivați, ci și să recompensați în mod adecvat un specialist pentru munca de înaltă calitate.

Toate aceste acțiuni manageriale sunt strâns legate de tehnologiile de personal. Elementele lor principale includ următoarele:

1. Planificarea personalului. Selectarea specialistilor si recrutarea de noi angajati pentru intreprindere.
2. Stabilirea salariilor și stabilirea beneficiilor angajaților.
3. Orientare în carieră pentru specialiști, adaptarea acestora într-un loc nou și pregătire.
4. Evaluarea activităților angajaților întreprinderii. Întocmirea rezervei de personal. Managementul dezvoltării personalului.
5. Promovarea angajaților, retrogradarea. Transferul specialiștilor la un nou loc de muncă, concedierea angajaților.
6. Probleme sociale și protecția sănătății lucrătorilor. Relaţii de producţie la întreprindere.

Structura tehnologiei HR

Toate tehnologiile moderne de management al personalului la întreprindere pot fi împărțite în 3 grupuri. Primul grup folosește tehnologii care permit obținerea de informații fiabile despre un specialist. Aceasta include selecția de noi angajați pentru posturi vacante, rotația periodică a personalului, managementul carierei angajaților.

Al doilea grup este acele tehnologii care vă permit să găsiți personal cu caracteristicile necesare. Aceasta poate fi certificarea specialiștilor, examinarea de calificare a angajaților, efectuarea de interviuri individuale. Aceasta include, de asemenea, monitorizarea modului în care un angajat care lucrează la întreprindere acționează în diferite situații.

Al treilea grup folosește tehnologii de personal care asigură cererea pentru capacitățile specialiștilor. La întreprindere se formează o rezervă de personal, se realizează planificarea personalului etc.

Pentru a obține informații personale despre un angajat, departamentul de resurse umane poate utiliza metode legitime care au Bază legală. Trebuie remarcat faptul că tehnologia managementului personalului presupune că toate grupurile sunt interconectate. Practica arată că nu pot fi implementate unul fără celălalt. Aceste tehnologii de personal pot fi numite de bază. Dar trebuie luat în considerare faptul că grupurile diferă semnificativ unele de altele, deși au multe în comun.

Liderii companiei ar trebui să utilizeze tehnologii diferite pentru gestionarea personalului organizației. Pentru a obține informații fiabile despre angajat, se utilizează o evaluare. Dar selecția personalului face posibilă aflarea caracteristicilor calitative, pentru a obține mai multe informații despre indicatorii cantitativi. Managementul carierei presupune utilizarea unor măsuri speciale de personal.

Utilizarea adecvată a tehnologiilor de personal creează un mediu de lucru confortabil la întreprindere, vă permite să formați capitalul social al organizației. Fiecare angajat al companiei are necesare intreprinderii Abilități profesionale. Ele constituie capitalul profesional al întreprinderii. Puteți gestiona aceste resurse folosind instrumente specifice.

Funcții manageriale specifice

Tehnologia trebuie aleasă cu atenție pentru a influența personalul. Este necesar să se țină cont de obiectivele strategice ale întreprinderii. În primul rând, tehnologiile de personal în managementul personalului ar trebui să influențeze în mod eficient sistemul de relații sociale al companiei. Aceasta se realizează cu scopul de a răspunde nevoilor companiei în caracteristicile calitative și cantitative ale angajaților.

În al doilea rând, fiecare întreprindere și-a adoptat propriul sistem de roluri profesionale. Tehnologiile de personal contribuie la includerea competențelor profesionale umane în acest sistem.

În al treilea rând, compania creează un mecanism de reproducere a experienței profesionale a angajatului.

Aplicarea tehnologiilor HR

În orice organizație, tehnologiile de gestionare a personalului ar trebui utilizate numai pe bază de reglementare. Toate acțiunile angajaților departamentului de personal și ale directorilor companiei sunt strict reglementate.

Numai acele persoane care au calificările necesare au dreptul să dezvolte și să utilizeze tehnologii de personal în munca lor. Demnitatea personală a unui angajat în timpul evaluării nu trebuie încălcată, drepturile omului nu trebuie încălcate și informațiile care nu au legătură cu îndatoririle profesionale persoană. În plus, metodologia ar trebui explicată în detaliu tuturor angajaților, astfel încât aceștia să nu aibă întrebări.

O alta punct important este că toate rezultatele obţinute în evaluare trebuie consolidate reguliîntreprinderilor. Acest lucru va crește încrederea angajaților companiei, va reduce probabilitatea subiectivității atunci când se utilizează tehnologii de management al personalului.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

1. Baza teoretica managementul personalului și organizației, folosind tehnologii moderne de management

1.1 Conceptul, funcțiile și conceptele managementului personalului

2. Evaluarea sistemului de management al personalului Rosa Vetrov SRL și a tehnologiilor aplicate de management al personalului

2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii

2.2 Tehnologii aplicate de management al personalului în Roza Vetrov SRL

3.1 Evaluarea sistemului de management al personalului la Roza Vetrov SRL

3.2 Sistemul de lucru cu personalul Roza Vetrov SRL

3.3 Dezvoltarea măsurilor de lucru cu rezerva de personal

4. Propuneri de îmbunătățire a eficienței muncii cu personalul din SRL Roza Vetrov

Concluzie

Lista surselor utilizate

Anexa 1. Niveluri de management al SRL Roza Vetrov

Anexa 2. Fișele experților

Glosar

ÎNFIDENIA

Tema acestei lucrări este „Tehnologii moderne de management al personalului”. Relevanța subiectului este legată de caracteristici mentalitatea rusă, deoarece la noi în cazul în care activitățile subordonaților nu sunt controlate, atunci această activitate este mai puțin eficientă. Doar cand organizare adecvată evidența personaluluiși monitorizarea rezultatelor muncii angajaților, este posibil să se obțină o productivitate și o calitate ridicată a muncii și, ca urmare, o întreprindere competitivă.

Pe baza celor de mai sus, scopul absolvirii munca de calificare este de a identifica specificul organizării controlului asupra activităţilor subordonaţilor din întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini în lucrare:

Definiți în mod clar conceptul, funcțiile și conceptele managementului personalului în;

Explorați caracteristicile tehnologiei de management al personalului în condiții moderne;

Oferiți o descriere a întreprinderii studiate;

Pentru a studia tehnologii moderne de management al personalului în motivare, selecție, certificare la Roza Vetrov SRL

Trageți concluzii pe baza rezultatelor muncii depuse.

Obiectul studiului este Rosa Vetrov SRL, iar subiectul este tehnologiile de management al personalului în Rosa Vetrov SRL.

În partea teoretică a lucrării s-au folosit literatură și materiale privind managementul în construcția socio-culturală, precum și publicații științifice.

Structura lucrării este prezentată după cum urmează:

Partea introductivă - introducere (subliniază relevanța temei, scopurile și obiectivele redactării lucrării).

Primul capitol dezvăluie conceptul, funcțiile și conceptele managementului personalului, folosind tehnologii moderne de management. Se dă definirea obiectivelor companiei pentru anul: formarea politicii actuale de personal, formularea cerințelor, definirea controlului și în ce tipuri este împărțit.

Al doilea capitol explorează caracteristici generaleîntreprinderi, tehnologii de management al personalului aplicate în organizație subordonaților din Roza Vetrov SRL. Motivația muncii la întreprindere este afectată.

Al treilea capitol descrie dezvoltarea pentru îmbunătățirea tehnologiilor moderne de management al personalului. Sunt dezvăluite evaluarea sistemului de management al personalului, sistemul de lucru cu personalul, dezvoltarea măsurilor în SRL Roza Vetrov.

Concluzia cuprinde principalele concluzii asupra muncii depuse.

1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI ŞI ORGANIZAREA PERSONALULUIPENTRU EAPRIN APLICAREA TEHNOLOGIILOR MODERNE DE MANAGEMENT

1.1 Conceptul, funcțiile și conceptul managementului personalului

personal de conducere tehnologie modernă

În prezent, îmbunătățirea eficienței afacerii în ansamblu este direct legată de oportunitățile de îmbunătățire a muncii personalului. Acest lucru se datorează în mare măsură scopului vizat al sectorului de servicii: deservirea oamenilor, satisfacerea nevoilor acestora și luarea în considerare a intereselor.

O trăsătură importantă a construcțiilor, care o deosebește, în primul rând, de bunurile industriale, este participarea largă a oamenilor la proces de fabricație. Angajații organizației care primesc bunuri oferă servicii care, prin intermedierea lor, devin parte a produsului.

Managementul resurselor este unul dintre cele mai importante domenii în activitățile organizațiilor de construcții și este considerat principalul criteriu de succes economic. Se creează un mediu favorabil în care se realizează potențialul de muncă, se dezvoltă abilitățile, oamenii obțin satisfacție din munca depusă și recunoașterea publică a realizărilor lor. Prin urmare, în domeniul managementului personalului, accentul se trece treptat de la abordările tehnocratice, care sunt strict reglementate de conținutul procesului de muncă, către o abordare sistematică, care se bazează pe dezvoltarea pe termen lung a potențialului de muncă al angajaților. .

Personalul sau personalul (din lat. personalis) este personalul principal al angajaților organizației care îndeplinesc diverse funcții de producție și economice. Compoziția personalului oricărei organizații este eterogenă, deoarece oamenii diferă prin caracteristicile naturale și dobândite. Grupurile de angajați alocate pe baza lor formează structura personalului organizației sau, cu alte cuvinte, structura sociala, care poate fi statistic și analitic. Structura statistică a personalului reflectă distribuția acestuia pe categorii și grupe de posturi.

Structura analitică se determină pe baza studii specialeşi calcule şi se împarte în general şi particular. În contextul structurii generale, personalul este considerat conform unor criterii precum experiența în muncă, educația, profesia; privat aceeași structură reflectă raportul dintre categoriile individuale de lucrători.

Managementul personalului este un impact complex, intenționat asupra echipei, pentru a oferi condiții optime pentru munca creativă, proactivă, conștientă a angajaților săi individuali, în scopul atingerii obiectivelor întreprinderii.

Conceptul de management al personalului este un sistem de opinii teoretice și metodologice privind înțelegerea și definirea conținutului, scopurilor, obiectivelor, criteriilor, principiilor și metodelor managementului personalului, precum și a mecanismului de implementare a acestuia în condițiile specifice de funcționare a organizației. Fig. 1.1)

Fig.1.1 Conceptul de management al personalului

Metodologia managementului personalului consideră personalul organizației ca obiect al managementului, formarea comportamentului indivizilor pentru a-și îndeplini scopurile și obiectivele organizației. Sistemul de management al personalului ajută la determinarea scopurilor, funcțiilor structurii organizatorice a managementului personalului, a relațiilor verticale și orizontale dintre manageri și specialiști în procesul de fundamentare, elaborare, adoptare și implementare a deciziilor de management.

Tehnologia managementului personalului presupune organizarea recrutării, selecției, admiterii personalului, evaluarea afacerii acestuia, orientarea și adaptarea în carieră, formarea, gestionarea carierei sale în afaceri și promovarea profesională, motivarea și organizarea muncii, managementul conflictelor și stresului, asigurând dezvoltare sociala organizarea, eliberarea personalului etc. Sistemul de management al personalului este format din două subsisteme: tactic şi strategic. Subsistemul strategic este axat pe dezvoltarea unei politici promițătoare de personal. Politica de personal are atât o interpretare largă, cât și una îngustă. Într-un sens larg, politica de personal este o direcție generală munca de personal, un set de principii, metode, forme, mecanism organizatoric privind dezvoltarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului, care conduc la resurse umaneîn conformitate cu strategia companiei. Într-un sens restrâns, este un set de reguli, reglementări și restricții specifice privind relația dintre oameni și o organizație.

Planificarea personalului este o activitate direcționată pentru formarea personalului, asigurarea dezvoltării proporționale și dinamice a personalului, calcularea structurii profesionale și de calificare a acestuia, determinarea nevoilor generale și suplimentare și monitorizarea utilizării acestuia.

Esență planificarea personalului este de a oferi oamenilor locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesarăîn funcţie de abilităţile, înclinaţiile şi cerinţele lor de producţie.

Politica de personal este formată din serviciile de personal. Până în prezent, din cauza slăbirii sistemului de management centralizat al construcțiilor, companiile de construcții au început să se confrunte cu sarcini fundamental noi legate de gestionarea resurselor de construcții, care necesită abilități și abilități complet diferite, prin urmare noua profesie- manager de personal, adică manager de personal. Managerii de resurse umane sunt grup independent manageri profesionisti, obiectivul principal care - cresterea productiei, productiei creative si activitatii personalului, elaborarea si implementarea unui program de dezvoltare a personalului organizatiei.

În funcție de funcțiile lor, nivelul de pregătire, echipament tehnic nu este suficient ca instrumentele departamentelor HR, cum era înainte, doar să emită ordine de înscriere a angajaților selectați de un manager superior și să stocheze informații despre personal. Provocarea este de a transforma treptat departamentele de HR în centre de dezvoltare și implementare a strategiilor de organizare a muncii. Aceasta înseamnă că trebuie să asiste la dezvoltarea afacerii prin angajarea de angajați cu înaltă calificare, planificarea carierei, evaluarea activităților de producție și îmbunătățirea salariilor, adică creând condiții pentru dezvăluirea completă a potențialului personalului. Pe baza acestor sarcini se determină funcțiile departamentului de personal al companiei, principalele fiind următoarele:

1. formarea personalului organizației (planificare, selecție și angajare, eliberare, analiza cifrei de afaceri etc.);

2. dezvoltarea angajaților (instruire și Dezvoltare profesională angajați, atestarea și evaluarea personalului, organizarea promovării);

3. îmbunătățirea organizării muncii și stimularea acesteia, crearea condițiilor de muncă sigure.

Într-o organizație mică (până la 50 de persoane), șeful acesteia poate fi el însuși un ofițer de personal. El îndeplinește personal toate funcțiile de management al personalului. Face munca de birou de personalîncredinţate secretarului sau departamentului de contabilitate. Dacă compania crește, atunci managerul simte din ce în ce mai acut că nu este suficient timp pentru muncă, deci este nevoie de un manager de personal.

1.2 Caracteristicile tehnologiei de management al personalului în întreprindere

Succesul unei firme depinde din ce în ce mai mult de calitatea resurselor umane pe care le are la dispoziție. Principalele momente ale pieței care determină caracteristicile managementului personalului în organizare modernă, sunt după cum urmează:

Prețul greșelilor în lucrul cu personalul a crescut. În condițiile de piață, o companie care nu are personal puternic poate să nu poată rezista concurenței;

Sarcinile de lucru privind managementul personalului au devenit mai complicate. Necesitatea de a face afaceri într-un mediu extrem de competitiv obligă companiile să crească cerințele pentru angajați. Găsirea lucrătorilor care îndeplinesc aceste cerințe devine din ce în ce mai dificilă. Este și mai dificil să reții angajații și să te asiguri că aceștia se dezvoltă profesional;

Independența companiilor în lucrul cu personalul a crescut, există o presiune administrativă mai mică, nu există ministere și reglementări unificate care să unifice munca cu personalul la întreprinderi complet diferite. Modul în care se va desfășura munca personalului depinde acum în mare măsură de companie însăși, de inițiativa și competența conducerii acesteia;

A apărut un nou concept - comercializarea muncii cu personal. Anterior, în afară de costurile de întreținere a angajaților departamentului de personal, nu existau alte mijloace de lucru cu personalul la întreprinderi. Chiar și pregătirea avansată a angajaților a fost plătită nu de întreprinderile în sine, ci din bugetul centralizat. Departamentele de resurse umane nu au influențat costul remunerației angajaților întreprinderii. În companiile moderne, de succes, departamentele de HR au propriul buget. În medie, poate reprezenta aproximativ 10% din statul de plată al personalului companiei. Sarcina serviciului de personal este de a gestiona optim acest buget, de a cheltui banii eficient. Dacă angajații părăsesc foarte rar compania, atunci sunt plătiți prea mult, există o depășire a costurilor salariale și profiturile sunt reduse. Dacă angajații pleacă frecvent și există o cifră de afaceri semnificativă, performanța se va deteriora și compania va suporta costuri suplimentare de înlocuire. Serviciul de personal trebuie să fie bine versat în piața muncii și să cunoască care este prețul actual de piață al unui anumit specialist și cum să stimuleze interesul personalului pentru îmbunătățirea eficienței muncii.

Cu toate acestea, fără îndoială, principalele sarcini ale muncii personalului sunt căutarea și atragerea unei resurse umane de înaltă calitate și crearea condițiilor pentru dezvăluirea completă a potențialului acesteia. Înainte de a începe procesul de recrutare, trebuie să determinați nevoile companie de constructiiîn cadre. Acest proces se numește planificarea personalului. Planificarea nevoii de angajați de nivel inferior se bazează pe datele despre locurile de muncă disponibile, precum și pe numărul și structura acestora în viitor, ținând cont de dezvoltarea producției și implementarea unui plan de măsuri organizatorice și tehnice, numărul de specialiști și manageri - pe baza actualei structuri de management și de lucru asupra acesteia îmbunătățirea, personalul, planurile de înlocuire a posturilor vacante.

Planul de personal ar trebui să fie legat de marketing, financiar și plan de investitiiși altele.Deoarece punctul de plecare în planificarea diferiților indicatori nu este un plan de producție, ci o prognoză de vânzări, planificarea în sine devine probabilistică în natură și rezultatul său este o prognoză a anumitor indicatori.

Sub influența unui număr de externe și factori interniîn timp, nevoile întreprinderii în angajați se modifică. În general, nevoia companiei de forta de munca determinată de cererea pentru serviciile sale și de nivelul productivității muncii. Multe firme de construcții au ocupat deja o anumită cotă de piață și le este din ce în ce mai greu să crească volumele vânzărilor. Este posibilă creșterea profitabilității unei întreprinderi în doar două moduri: fie prin creșterea volumelor de vânzări, fie prin reducerea costurilor, iar o mare parte a cheltuielilor companiei în sectorul serviciilor este salariu angajati. Prin urmare, mulți manageri încearcă să economisească pe acest articol de cheltuieli. În acest sens, este nevoie de o evaluare precisă a nevoii de personal.

Nevoia cantitativă de personal vă permite să determinați numărul de angajați necesar pentru rezolvarea problemelor companiei. O nevoie calitativă este, în primul rând, planificarea componenței profesionale a angajaților, determinarea calificărilor pe care trebuie să le posede fiecare dintre ei.

În conformitate cu prima abordare, planificarea personalului începe cu calcularea numărului pentru fiecare grup profesional, iar pe baza acesteia, prin însumare, se determină putere totală muncitorii.

1.3 Determinarea obiectivelor companiei pentru anul și strategiile de realizare a acestora, formarea unei politici actuale de personal

ÎN vedere generala Există trei obiective de recrutare:

1) extinderea prezenței companiei în zonele existente. Dacă o companie de construcții intenționează să atingă un volum semnificativ de vânzări într-un an, este necesar să se evalueze ritmul în care va crește și să planifice atragerea de noi specialiști.

Ieșire spre piață nouă, noua directie. Este nevoie de specialiști puternici: în primul rând, cei cu experiență în dezvoltarea de noi domenii, având o idee de posibil situatii non-standard si modalitati de rezolvare a acestora, in al doilea rand, manageri de vanzari calificati, cu bune abilitati de prezentare, capacitate de convingere si un nivel inalt de serviciu pentru clienti. În acest caz, este posibilă combinarea rotației interne și atragerea de noi specialiști, menținând poziția companiei la nivelul atins. Există o schimbare naturală a personalului.

2) Determinarea necesarului calitativ de personal. Pentru a obține o componență calitativă a personalului, puteți utiliza matricea proceselor de afaceri.

Matricea proceselor de afaceri este un tabel care este compilat separat pentru fiecare proces de afaceri (lucrare). Pe verticală, indică acțiunile din lanțul de afaceri, pe orizontală - pozițiile angajaților. La intersecția rândurilor și coloanelor se indică ce funcție o asigură poziția dată în raport cu această funcție.

3) Determinarea necesarului cantitativ de personal. După identificarea tuturor funcțiilor necesare, este important să înțelegeți câți oameni sunt capabili să facă față sarcinilor. În acest scop, sunt în curs de elaborare standarde de muncă. Pentru multe industrii, în special în industrie, există standarde de producție, dar pentru multe domenii, în special pentru construcții, nu există astfel de standarde. Singura modalitate într-o astfel de situație este să dezvoltați singur standarde, folosind o fotografie a programului de lucru al angajaților din acele zone care trebuie optimizate. Este posibil să se efectueze atât autofotografie, când angajatul însuși înregistrează toate sarcinile pe care le îndeplinește și timpul petrecut cu aceasta, cât și observarea din exterior.

Folosit pentru a contabiliza costurile cu forța de muncă. următoarea formă(Fig. 1.2)

Număr (Nr.)

Operația efectuată

Ora începerii operațiunii

Ora de încheiere a operațiunii

Durata operațiunii

Cod de operare

Figura 1.2 Formularul timpului de lucru

Notă

Primii patru itemi sunt completați în timpul procesului de observare, restul - în timpul analizei. Utilizarea codului vă permite să grupați operațiuni. Gruparea se realizează în funcție de specificul postului.

Cunoașterea standardelor de performanță diverse lucrăriși obiectivele corespunzătoare, este posibil să se determine câți oameni sunt necesari pentru a atinge obiectivele organizației.

Cu toate acestea, determinarea necesității lucrătorilor cheie care utilizează această metodă nu este întotdeauna posibilă, deoarece în sectorul serviciilor condiția pentru continuitatea procesului de producție nu este adesea asigurată, astfel încât numărul total de angajați care utilizează această metodă este calculat cu o anumită eroare. La calculul în acest caz este necesar să se folosească coeficientul de performanță al ratei de producție, care asigură că se ia în considerare distribuția uniformă a volumului producției de servicii în perioada de raportare și este extrapolată la perioada de planificare.

Această tehnologie de planificare a personalului este destul de laborioasă, mai ales în etapa de descriere a proceselor de afaceri și de dezvoltare a standardelor. Prin urmare, în prima etapă, este posibil să compilați matrice și standarde de proces de afaceri numai pentru anumite tipuri lucrări. În plus, majoritatea firme de constructii să adere la principiul unei „politici de personal închis” - atragerea de personal suplimentar pentru sezon și nu creșterea personalului angajaților permanenți. Prin urmare, în teoria și practica managementului, atunci când se determină necesarul de personal, se utilizează o serie de următoarele metode.

Folosind metoda econometrică, necesarul de muncă este determinat pe baza nivelului așteptat al cererii finale pentru un an în viitor.

Metoda de proiectare a tendințelor sau metoda extrapolării implică transferul tendințelor din trecut la modificări ale mărimii forței de muncă totale și ale structurii acesteia pentru perioada de prognoză.

Frumusețea metodei constă în simplitatea ei. Principalul dezavantaj este incapacitatea de a lua în considerare schimbările în dezvoltarea organizației și a mediului extern. Prin urmare, această metodă este potrivită pentru planificarea pe termen scurt în organizațiile cu o structură organizațională stabilă care funcționează într-un mediu stabil. Mediul extern, ceea ce este foarte rar în construcțiile casnice. În acest sens, multe firme folosesc metoda extrapolării ajustate. Se ține cont de modificări ale raportului factorilor care determină numărul de angajați, creșterea productivității muncii, scăderea fluctuației personalului, creșterea gradului de ocupare a unităților de cazare etc.

Metodă evaluări ale experților pe baza opiniei şefilor de departamente cu privire la necesarul de personal. Managerul de resurse umane colectează, analizează și rezumă evaluările acestora. Pentru aceasta se pot folosi discuții de grup, rapoarte scrise, metoda Delphi (evaluare inter pares multiple). Esența acestei din urmă metode este că rezultatele evaluării inițiale de experți a nevoii de personal sunt aduse în atenția tuturor membrilor grupului de experți și sunt supuse unei analize critice. Rezultatul generalizat al celei de-a doua expertize este prognoza necesarului de personal. Avantajul metodei evaluărilor experților este participarea managerilor de linie la planificarea managementului personalului. Dezavantajul este laboriozitatea procesului de colectare și prelucrare a opiniilor experților, precum și subiectivitatea acestora din urmă.

După stabilirea necesarului de personal, este rândul selecției directe a acestuia. Esența acestui proces este atragerea de muncitori calificați mai mult sau mai puțin potriviți, ținând cont de cerințele unui candidat pentru un post vacant existent, pentru evaluarea și angajarea ulterioară a acestora.

În general, la selectarea personalului, se obișnuiește să se ghideze după o serie de principii:

1. concentrați-vă pe cei puternici, nu pe părţile slabe persoană;

2. caută candidații nu ideali, ci cei mai potriviți pentru acest post;

3. asigurarea respectării cerințelor conținutului lucrării, a calităților individuale ale solicitantului.

În procedura de recrutare sunt folosite piețele externe și interne de muncă, adică sunt implicați fie proprii angajați, fie persoane din exterior. Angajații organizației lor reprezintă piața internă, iar cei atrași din exterior reprezintă piața externă (Fig. 1.3).

Figura 1.3 Internă și piețele externe forta de munca

În general, sistemul de management al personalului presupune două aspecte principale: căutarea de angajați puternici în afara companiei și dezvoltarea personalului în cadrul companiei. Pentru fiecare companie, alegerea unei piețe externe sau interne va depinde de posibilitățile și limitările mediului extern și intern al organizației, de situația de pe piața construcțiilor, de pe piața muncii, precum și de obiectivele companiei care determină obiectivele recrutării de personal nou.

1.4 Formularea cerințelor pentru angajat

Pe baza obiectivelor organizației, culturii corporative și situației pieței, cerințele pentru candidați se formează în funcție de următorii parametri:

1. cunoștințe;

2. aptitudini și abilități;

3. afaceri şi calitati personale.

Alegerea metodelor de colectare a informațiilor. În această etapă sunt selectate surse de colectare a informațiilor despre solicitanți, care vor fi utilizate pentru evaluarea acestora în funcție de criteriile de interes. Este de dorit ca informațiile privind fiecare dintre criterii să poată fi confirmate de două sau trei surse.

Mijloacele de selecție și evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt cel mai adesea împărțite în personale și tehnice.

În grupul mijloacelor personale de evaluare a personalului, cea mai mare dificultate este realizarea unui interviu. In grup mijloace tehnice Evaluarea personalului dă cel mai bun efect așa-numitelor centre de evaluare, adică evaluarea personalului are loc în instituții special organizate. Centrele de evaluare îndeplinesc două sarcini principale: identifică abilitățile manageriale ale subiecților și stabilesc pentru fiecare dintre aceștia un program individual de pregătire menit să crească nivelul cultura organizationalași dezvoltarea abilităților identificate.

Întrucât alegerea metodei de evaluare este în mare măsură sarcina economica, distinge un grup de metode de bază destul de eficiente și economice care sunt utilizate în majoritatea cazurilor și oferă o soluție la problemele de selecție corectă a candidaților și metode suplimentare care sunt utilizate în cazuri individuale și dacă există condiții pentru aceasta. Principalele metode includ: CV, scrisoare de cerere, interviu telefonic preliminar, analiza chestionarului, interviul principal, recenzii. Metodele suplimentare includ abilitățile de testare, testarea psihologică, testarea cunoștințelor și abilităților, îndeplinirea sarcinilor de testare etc. Cu toate acestea, fiecare companie decide singură ce metode să folosească atunci când selectează un anumit candidat.

Selectarea sursei de atragere a candidaților. Plasarea informațiilor despre postul vacant. Cele mai comune metode de căutare sunt:

1) Anunţuri de locuri de muncă în media tipărită mass-media, apelurile la agențiile de recrutare, informațiile de la cunoscuți, internetul sunt folosite mult mai des decât altele. Alegerea metodei de căutare depinde de mulți factori:

2) Natura postului vacant în sine și cerințele pentru candidat;

3) Caracteristici ale comportamentului potenţialilor candidaţi; oportunități financiare și costuri ale timpului de lucru; capacitățile tehnice și gradul de confidențialitate cu care se efectuează căutarea.

Colectarea și analiza informațiilor despre solicitanți. Conform cererilor primite, este necesar să se evalueze candidații, adică să se determine care candidat este cel mai potrivit pentru acest post. Conducerea organizației ar trebui să-și amintească întotdeauna că este responsabilă pentru selecție corectă oameni care ar putea implementa strategia companiei, precum și să se asigure că angajații se simt bine la locul de muncă și ar corespunde abilităților și capacităților lor.

Reluați analiza. Prima cunoaștere cu candidatul are loc prin intermediul unui CV. Acesta servește drept bază pentru a decide dacă să invite solicitantul la un interviu. CV-ul oferă informații despre nivelul profesional al candidatului (experiență de muncă și studii) și vă permite să determinați teoretic dacă această persoană va fi capabilă să desfășoare munca la nivelul cerut de companie.

Interviu (chestionar, întrebări, testare). Esența acestei etape: să colecteze maximum de informații despre candidat; confirmarea sau infirmarea ipotezelor apărute în fazele preliminare; analizează și evaluează experiența și calitățile personale ale candidatului. Instrumente principale: chestionar, întrebări către candidat, bloc de teste.

Lucru de grup. Această etapă vă permite să vedeți cum lucrează candidații „în direct” cu clienții. Munca în grup este îndeplinirea de către candidați (8-10 persoane) a sarcinilor individuale și de grup timp de 3-4 ore, care sunt apoi discutate și evaluate de un grup de experți. În calitate de experți acționează managerul HR, supervizorii imediati ai potențialilor candidați etc.. Compoziția cantitativă optimă a grupului de experți este de 3-5 persoane.

Calități evaluate: abilități de comunicare, rezistență la stres, abilități de vânzare (contact cu clientul, identificarea nevoilor, prezentare, lucru cu obiecțiile clientului, capacitate de convingere), orientare către client, orientare către rezultate, capacitate de a rezolva situații conflictuale, capacitate de convingere, capacitatea de a lucra în echipă etc.

Dacă candidatul este eligibil pentru pozitie vacanta, dar există vreo îndoială cu privire la el, îi poți acorda o perioadă de probă. Perioada de probă este ultimul examen pentru candidat. Arată nu numai adecvare profesională candidat, dar și validitatea concluziilor, concluziile făcute de managerul de personal, valabilitatea forțelor și resurselor cheltuite la selecție.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților la încheiere contract de muncă(contract) o perioadă de probă de până la trei luni, iar în unele cazuri, de comun acord cu sindicatul - se pot stabili până la șase (formular de contract).

Procedura de evaluare a rezultatelor promovării perioadă de probă trebuie să fie clar definite și comunicate candidatului. Dacă acesta din urmă nu și-a făcut față îndatoririlor, atunci este concediat.

Încheierea unui contract de muncă - un acord (contract) încununează procesul de selecție a personalului. Trebuie amintit că „un angajat este cineva care a încheiat un contract de muncă cu dumneavoastră, și nu cineva care pur și simplu vă oferă servicii”.

După înscrierea în post, angajatul începe să fie angajat, adică este trimis la post vacantîn concordanţă cu nevoile organizaţiei şi cu interesele sale. Acolo, supervizorul imediat își desfășoară inducerea, care este un set de proceduri menite să accelereze dezvoltarea muncii de către noul venit, să scurteze perioada de adaptare în echipă și să ajute la stabilirea contactelor cu ceilalți. Pentru a face acest lucru, începătorii sunt prezentați cicluri de producțieși diferite divizii, povestesc despre istoria companiei, furnizează materiale video despre companie și ghiduri, despre regulamentele interne.

Apoi începe procesul de adaptare a noului angajat, adică adaptarea acestuia la conținutul și condițiile de muncă, mediul social. Există trei tipuri de adaptare: profesională, psihofiziologică și socio-psihologică.

Adaptarea profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor, datorită tehnicii și tehnologiei activității, a metodelor de luare a deciziilor pentru a începe în situații standard. Adaptarea profesională începe cu faptul că, după ce află experiența, cunoștințele și caracterul unui începător, ei determină cea mai potrivită formă de pregătire pentru el, de exemplu, îl trimit la cursuri sau îi atașează un mentor. Deoarece cursurile sunt cel mai adesea în afara contactului cu viața, iar stocul de cunoștințe teoretice este obținut în instituție educațională, a doua variantă este mai de preferat. Ajută la intrarea în muncă imediată în procesul de implementare a acesteia, asistând colegii mai experimentați, înțelegându-i și propriile acțiuni.

Adaptarea psihofiziologică la condițiile de muncă, regimurile de muncă și odihnă etc., nu prezintă dificultăți deosebite și depinde într-o măsură mai mare de starea de sănătate a unei persoane, de reacțiile sale naturale și de caracteristicile acestor condiții în sine.

Adaptarea socială și psihologică la echipă, dimpotrivă, poate fi asociată cu dificultăți considerabile și este deosebit de dificilă pentru lideri. În primul rând, poate exista o discrepanță între aceștia și noii lor subordonați în ceea ce privește nivelul.

După un anumit timp, este necesară o analiză a conformității angajatului cu funcția deținută - certificare.

Obiectele directe ale certificării sunt:

rezultatele muncii angajatului;

atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor lor;

· potenţial creativ.

Evaluarea personalului - stabilirea conformității afacerii și calităților personale ale unui angajat cu cerințele unui post sau loc de muncă. Evaluarea unui angajat într-o organizație servește trei scopuri principale:

1. administrativ - promovare, retrogradare, transfer, încetare a contractului de muncă. În acest caz, evaluarea angajatului este efectuată pentru a lua decizii administrative;

2. informativ - în urma acestei evaluări, devine posibilă informarea angajaților cu privire la nivelul relativ al muncii lor. Ca urmare, angajatul învață punctele forte și punctele slabe ale activității sale de muncă;

3. motivational - rezultatul evaluarii este un mijloc important de motivare a comportamentului oamenilor. Prin identificarea angajaților puternici, aceștia pot fi încurajați.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu unul dintre semnificațiile sale este de a controla activitățile angajatului și evaluarea acestuia, rezultând promovare, promovare. O altă abordare se concentrează pe găsirea unor modalități de îmbunătățire a muncii și a realizării de sine a angajatului.

Certificarea trebuie efectuată în mod regulat, cel puțin o dată la trei, maximum la cinci ani. Procedura adoptată în țara noastră prevede certificarea în trei etape:

1. Etapa pregătitoare:

Întocmirea listelor de certificate

Definirea regulilor si criteriilor

Aprobarea programului de validare

Formarea unei comisii de atestare

Întocmirea documentelor

2. Etapa certificării

Studierea documentelor

Audiere atestată

Discuţie

Luarea deciziilor

3. Etapa finală

Implementarea relocarilor de locuri de munca

recompensă sau pedeapsă

Rezultatul formal al evaluării este fie atribuirea calificărilor, fie recunoașterea salariatului ca fiind adecvat sau nepotrivit funcției sale cu anumite recomandări pentru viitor privind păstrarea acestuia în aceasta, promovare, reducere, concediere.

Orice firma de constructii sistem deschis, astfel încât personalul său este în continuă mișcare. Această mișcare a personalului în firmă ar trebui luată în considerare sub două aspecte. Primul aspect este exprimat prin conceptul de fluctuație a personalului, iar al doilea este dezvoltarea personalului, sau managementul carierei.

O carieră în afaceri este înțeleasă ca promovarea unui angajat pe treptele carierei sau o schimbare consistentă a ocupației într-o organizație separată și de-a lungul vieții în ansamblu.

O carieră poate fi verticală, adică urcarea la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de puteri și remunerare superioare), și orizontală, care presupune fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinind un anumit rol de serviciu la nivel, neavând o fixare formală rigidă în structura organizationala organizarea constructiilor, sau extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior al ierarhiei. În cele mai multe cazuri, promovarea unui angajat se realizează prin alternarea verticală cu orizontală. O astfel de carieră se numește treptat.

Mișcarea indivizilor de la un loc de muncă la altul pentru a reduce monotonia muncii și a crește motivația și performanța, precum și pentru a crește fiabilitatea și coerența activitatea munciiîn cadrul și între departamente se numește rotație de personal.

Managementul carierei în afaceri este un ansamblu de activități desfășurate serviciul de personalîntreprindere, pentru planificarea, organizarea, motivarea și controlul creșterii în carieră a unui angajat, în funcție de scopurile, nevoile, capacitățile, abilitățile și înclinațiile acestuia, precum și de scopurile, capacitățile și condițiile socio-economice ale întregii întreprinderi.

Baza carierei devine adesea un plan de carieră - un document întocmit pe o perioadă de 5-10 ani, care conține, pe de o parte, obligațiile administrației pentru deplasarea orizontală și verticală a angajatului, iar pe de altă parte, obligațiile acestuia din urmă de a face tot ce este necesar pentru aceasta (să îmbunătățească nivelul de educație, calificări, competențe profesionale).

Etape principale cariera de afaceri angajat poate fi prezentat sub forma unui tabel. 1.4.

Nume de scena
pregătitoare	18 - 22 de ani	Obținerea educației profesionale
Adaptiv		Stăpânirea unei profesii, găsirea unui loc
Stabilizare		Dobândirea profesionalismului, împărțirea finală în manageri și interpreți
Consolidare		Îmbunătățirea profesionalismului, dezvoltarea de noi domenii de activitate
		Transferul de cunoștințe și experiență către tineri

Tabelul 1.4 Etapele unei cariere în afaceri

Schimbarea locului de muncă este un proces dificil și dureros, atât pentru angajat, cât și pentru companie. Compania, datorită dorinței sale pentru cea mai mare productivitate a muncii, este interesată de o echipă stabilă și face totul pentru a limita numărul de disponibilizări.

Fluctuația personalului - plecarea angajaților din întreprindere, ca proprie iniţiativă iar la iniţiativa administraţiei. În plus, există o mișcare demografică a personalului - mișcarea lucrătorilor din cauza schimbărilor legate de vârstă, în funcție de nevoile de producție (mișcare în interiorul companiei), etc.

În funcție de gradul de gestionare, există trei grupuri de factori care provoacă mișcarea personalului:

factori care apar la întreprinderea în sine (producție) - valoarea salariilor, condițiile de muncă, nivelul de automatizare a producției, perspectiva de creștere profesională etc.;

factori personali - vârsta angajaților, nivelul lor de educație, experiență în muncă etc.;

factori externi întreprinderii, situația economică din regiune, circumstanțele familiale, apariția de noi întreprinderi etc.

Nivelul fluctuației de personal (TC) este estimat prin raportul dintre numărul de angajați care au părăsit întreprinderea pentru propria voinţă sau la inițiativa administrației (RTK), la numărul mediu de salariați (Rcc).

TK = RTK / RCC.

Raportul dintre numărul total de salariați care au plecat (Ru) sau au intrat (Rp) la întreprindere cu numărul mediu reprezintă, respectiv, cifra de afaceri a personalului după plecare (Kv) și admitere (Kp):

kv = ru / rss;

Kp \u003d Rp / Rss;

Prevenirea disponibilizării reale a lucrătorilor ar trebui să se bazeze nu numai pe o analiză a motivelor disponibilizărilor care au avut loc deja, ci și pe date privind motivația potențialei cifre de afaceri - disponibilitatea lucrătorilor de a schimba locul de muncă. Această abordare este în concordanță cu principiile controlului avansat. Numai cunoscând factorii pregătirii unui angajat de a părăsi întreprinderea, este posibil să se determine ce i-a cauzat nemulțumirea față de locul de muncă și cum să se reducă gradul acestei nemulțumiri, prevenind astfel concedierea.

Un element important al sistemului tactic de management al personalului, direct legat de adaptarea sa profesională, este pregătirea personalului. Lipsa de personal calificat continuă să fie o problemă acută pentru firme de constructii, în special în legătură cu faptul că pentru a obține licența, personalul unei firme de construcții trebuie să fie format din 30% din salariați cu specializare superioară, secundară sau educatie suplimentara in domeniul constructiilor. Totuși, șefii companiilor de turism afirmă că programul universităților de specialitate în majoritatea cazurilor este departe de nevoile reale ale pieței, tinerii profesioniști nu sunt adesea pregătiți să atributii oficiale. Pe baza acestui fapt, multe întreprinderi turistice sunt nevoite să pregătească personal pe cont propriu, mai ales că costurile asociate cu aceasta sunt în primul rând investiții în dezvoltarea companiei, o garanție a stabilității acesteia, iar aspectul pedagogic devine un element important al culturii corporative. .

Una dintre cele mai comune forme de instruire a angajaților la fața locului este seminariile, în care managerii primesc toate informațiile de care au nevoie pentru a lucra. Adesea, acestea sunt conduse de specialiști de nivel mediu care își împărtășesc experiența și oferă recomandări „noilor veniți”.

Seminariile tematice sunt adesea folosite de către operatori pentru a informa managerii companiilor de agenție. De regulă, acestea au un caracter informativ și constau într-o serie de prelegeri de 1-2 ore pe anumite subiecte, la care sunt invitați experți în domenii specifice. De obicei, seminariile au loc înainte de fiecare sezon.

În prezent, sunt utilizate pe scară largă programe speciale de formare, care sunt oferite activ de centrele de consultanță. Formarea în afaceri este un curs scurt de perfecţionare (1-4 zile). Durata unei zile de școală este de obicei de 8-10 ore. Numărul optim de membri ai grupului este de 10-12 persoane. Acest lucru permite, pe de o parte, tuturor să demonstreze profesorului îndeplinirea sarcinii și, pe de altă parte, să facă schimb de experiențe, să învețe unii de la alții.

În timpul instruirii, sunt rezolvate următoarele sarcini:

La nivel corporativ, cursurile vă permit să formați o echipă mobilă și prietenoasă care poate obține rezultate înalte, să alegeți tactici eficiente de luare a deciziilor atunci când interacționați, să identificați și să schimbați flexibil structura generală a grupului, roluri sociale dobândește abilități de comunicare eficiente și părere;

La nivel personal se creează condiții pentru dezvăluirea potențialului unui angajat și, ca urmare, creșterea potențialului creativ general al echipei, dezvoltarea capacității de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultatul grupului și de a accepta obiectivele companiei ca fiind proprii, ascultați și să asculte ideile altora, să accepte și să le promoveze în mod egal cu ale proprii;

La nivel emoțional, antrenamentele ameliorează tensiunea acumulată, dau o încărcare emoții pozitive, un sentiment de libertate interioară și lejeritate, creează un climat psihologic favorabil în echipă.

Antrenamentele semantice pot fi împărțite în șase grupuri.

Autoorganizare. Acest grup de antrenamente are ca scop dezvoltarea abilităților care îmbunătățesc performanța unui specialist. Ca parte a acestor traininguri, oamenii sunt învățați să-și gestioneze timpul în mod eficient, să identifice corect prioritățile, să ia cu ușurință decizii independente, să fie creativi și activi în munca lor, să fie responsabili pentru procesul și rezultatul muncii.

Lucru in echipa. Scopul principal al acestui grup este nevoia de a-i învăța pe oameni să-și coordoneze acțiunile cu activitățile colegilor. Participanții la astfel de instruiri sunt învățați principiile formării echipei, interacțiunii efective în echipă, percepția pozitivă a leadershipului, dezvoltarea abilităților de comunicare.

Organizarea muncii personalului. Aceste instruiri sunt destinate în primul rând Echipa de management organizatii de constructii. Managerilor li se predau lecții de motivare eficientă a subordonaților, delegarea autorității, predarea tehnologiilor de conducere și control, managementul conflictelor.

Lucreaza cu organizatii externe. Acestea au ca scop dezvoltarea capacității personalului companiei de a interacționa cu agenți externi, parteneri de afaceri, mass-media și agenții guvernamentale. Acestea pot fi traininguri pentru a dezvolta abilități eficiente de vânzări, a îmbunătăți abilitățile de comunicare, a lucra la expoziții, a preda arta prezentărilor, a negocierilor și a corespondenței de afaceri.

Orientare catre client. Scopul principal al acestui grup de training-uri este de a crea un climat prietenos pentru client în organizarea construcțiilor. Acestea pot fi următoarele antrenamente: formarea atitudinii psihologice corecte față de client, eticheta telefonică, capacitatea de a comunica cu clientul, arta de a rezolva o situație conflictuală între un angajat și un client.

Abilități profesionale. Se adresează personalului anumitor departamente ale organizațiilor, îmbunătățirea muncii, în domeniul lor specific de activitate pe baza experienței specialiștilor și, eventual, a experienței altor departamente sau organizații similare ca profil.

Partea principală a instruirii este o analiză a materialului teoretic, care este fix joc de rol sau exerciții individuale. La sfârșitul instruirii, se efectuează testarea, care vă permite să verificați cât de bine au învățat oamenii informațiile. În timpul trainingurilor, pot fi rezolvate problemele relațiilor interpersonale într-o anumită echipă, sunt oferite recomandări psihologice pentru optimizarea muncii angajaților.

Până în acest moment, a fost vorba în esență despre pregătirea de bază. Dacă ținem cont de faptul că cunoștințele de bază tind să devină învechite, atunci este nevoie de o pregătire țintită, care se bazează pe pregătire avansată și, în consecință, pe dezvoltarea profesională a personalului.

Dezvoltarea profesională a personalului trebuie înțeleasă ca un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității cunoștințelor, aptitudinilor angajaților și dorinței acestora de a lucra eficient. Este despre despre permanent munca educaționalăîn vederea extinderii şi aprofundării calificărilor personalului.

Practica managementului construcțiilor arată că menținerea cunoștințelor personalului la un nivel înalt este considerată drept unul dintre cele mai importante elemente munca eficienta firmelor.

Nevoia de dezvoltare profesională a personalului este legată de:

1. cu perfecţionarea tehnologiilor de afaceri în construcţii;

2. schimbare relaţiile de piaţăși nevoia de inovare care rezultă;

3. modificări ale sistemului valori personale angajații întreprinderii.

Formal, dezvoltarea profesională este mai amplă decât formarea profesională și o include adesea pe cea din urmă. Cu toate acestea, în viața reală, diferența dintre ele poate fi pur arbitrară și nu atât de importantă, deoarece atât dezvoltarea profesională, cât și formarea servesc aceluiași scop - pregătirea personalului companiei pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor cu care se confruntă. Consecința acestei proceduri pentru angajat este creșterea carierei.

În general, trebuie recunoscut că marea majoritate a întreprinderilor de servicii nu dispun de un concept holist de lucru cu personalul și de un sistem de măsuri practice pentru implementarea acestuia. Departamentul de personal are adesea un statut administrativ și organizatoric scăzut și nu îndeplinește o serie de sarcini de politică de personal. Destul de des, următoarele probleme de personal rămân în afara atenției managerilor:

1. diagnostice motivaționale și socio-psihologice ale angajaților;

2. analiza și reglarea relațiilor de grup și personale;

3. gestionarea conflictelor industriale, sociale și a stresului angajaților;

4. evaluarea și selecția candidaților pentru posturile vacante;

5. marketingul personalului, planificarea și controlul carierei în afaceri.

Între timp, în practica întreprinderii de servicii, toate aceste probleme de personal sunt foarte importante. Personalul, ciocnind îndeaproape de consumatori și deservându-i, demonstrează personal nivelul de eficiență al companiei.

1.5 Definiția controlului. Tipuri de control

Managementul trebuie considerat ca un proces continuu de acțiuni intenționate, deoarece obiectivele nu sunt întotdeauna atinse în forma dorită, oamenii nu întotdeauna respectă sau nu ordinele, se schimbă mediu inconjurator conduce la o modificare a variabilelor interne.

Determinarea gradului de atingere a scopului se realizează cu ajutorul controlului, care este procesul de stabilire a abaterilor de la valorile și acțiunile preconizate ale oamenilor din activitate economică. Prin control, organizația are capacitatea de a elimina obstacolele din calea implementării sarcinile planificate Prin urmare, controlul poate fi definit ca procesul prin care o organizație își atinge obiectivele. Controlul este una dintre funcțiile managementului. Ca funcție, controlul este dublu. Pe de o parte, este un element al fiecărei funcții de conducere (organizare, reglementare, coordonare, planificare, contabilitate, analiză), iar pe de altă parte, este o funcție de conducere independentă.

Prin funcția de control sunt identificate probleme, ceea ce vă permite să ajustați activitățile organizației pentru a preveni o situație de criză. Controlul vă permite să remediați erorile, încălcările conștiente și inconștiente și să le corectați înainte ca acestea să apară în calea atingerii obiectivului. În același timp, controlul face posibil să se determine care activități pe calea atingerii obiectivului au fost cele mai eficiente.

Având o gamă largă de impact asupra organizației, controlul nu ar trebui să se limiteze doar la domeniul de aplicare al activităților organismelor de control. Este un lider de orice grad. Într-un ciclu închis de activități de management, controlul interacționează cu alte funcții. Există o interacțiune deosebit de strânsă între control, contabilitate și analiza de afaceri. Contabilitatea este baza de informatii control și analiză - metoda de implementare a acesteia. Controlul are propriile sale obiecte, subiecte, scopuri și obiective.

Obiectele controlului sunt întreprinderile și organizațiile. În cadrul organizațiilor, procesele care au loc în ele sau elementele individuale ale sistemului sunt supuse controlului.

Subiectul controlului este legătura de control. Controlul se efectuează ca organisme guvernamentale atât departamentale cât și private.

Controlul ajută la întărirea disciplinei și a respectului pentru statul de drept. Datorită lui, se asigură unitatea deciziilor și implementarea lor, realizarea sarcinilor stabilite, precum și prevenirea erorilor și neajunsurilor.

Controlul efectuat înainte de începerea efectivă a lucrărilor se numește preliminar. Acesta prevede prevenirea încălcărilor regulile stabilite efectuarea lucrului. În plus, controlul preliminar precede o tranzacție comercială și are ca scop prevenirea încălcărilor legii, utilizarea necorespunzătoare, ineficientă a fondurilor și luarea de decizii nerezonabile. La planificare, bugetare, încheiere de contracte, acest tip de control are cea mai mare eficiență. Datorită lui, disproporțiile în finanțare sunt eliminate.

Controlul efectuat în etapa procesului economic se numește control curent. Obiectul său este angajații subordonați și este realizat de superiori. Sarcinile controlului curent sunt detectarea promptă și suprimarea în timp util a încălcărilor și abaterilor care apar în procesul de realizare a operațiunilor de afaceri și a sarcinilor de producție.

Controlul curent se realizează pe baza feedback-ului. Resursele materiale, financiare și umane constituie „inputul” sistemului de feedback și produse terminate, servicii - „ieșire”. Rolul de regulator al sistemului este jucat de managerul șef, care exercită controlul. În timpul controlului final, informațiile sunt generate pentru contabilitate dacă lucrări similare se repetă în viitor. Este folosit pentru a motiva munca.

În conformitate cu parametrii specificați, controlul face, de asemenea, posibil să se răspundă în timp util la schimbarea factorilor interni și externi.

Controlul final sau de urmărire se efectuează după terminarea lucrării. Rezultatele efective obținute sunt comparate cu cele preconizate. Scopurile acestui tip de control sunt de a stabili corectitudinea, legalitatea și fezabilitatea economică a lucrărilor efectuate și a operațiunilor comerciale, de a dezvălui neajunsurile și omisiunile în muncă.

Contabilitatea și controlul rezultatelor muncii angajaților.

Managementul eficient al personalului are ca scop îmbunătățirea nivelului calitativ și cantitativ al muncii efectuate de un manager sau specialist. Contabilitatea personalului și controlul rezultatelor muncii angajaților se desfășoară în două domenii principale.

Contabilitatea costurilor de personal.

Analiza indicatorilor care caracterizează utilizarea resurselor umane (controlul rezultatelor muncii).

Pentru a analiza costul costurilor cu forța de muncă ale unei întreprinderi, este mai întâi necesar să se determine ce se referă la aceste costuri:

Salariu direct și salarii (inclusiv bonusuri).

Plătiți orele nelucrate (vacanțe, sărbători, indemnizația de concediere).

Plata pentru mancare, bautura etc.

Costul locuinței angajatului.

Costurile cu asigurările sociale.

Costul formării profesionale.

Costul îmbunătățirii condițiilor de muncă.

Costul serviciilor culturale și comunitare etc.

Indicatori care caracterizează costul costurilor cu forța de muncă ale întreprinderii:

Costul unei unități de muncă pe forță de muncă (Sf.), rub.

Costul costurilor cu forța de muncă a întreprinderii (Zrs)/ATV

Dinamica pozitivă - scăderea valorii indicatorului

Volumul producției pe 1 rub. costuri cu forța de muncă (?v1p)

Volumul vânzărilor de produse în perioada analizată (Or) / Zr

Dinamica pozitivă - o creștere a valorii indicatorului

Producția medie anuală a unui angajat în perioada analizată (vineri) / St

Intensitatea costului specific al produselor (UR) Зрс/Ор

Acest indicator este inversul indicatorului volumului producției pe 1 rublă. costă și caracterizează costurile cu forța de muncă (ruble) necesare obținerii 1 rub. produse.

Dinamica indicatorului volumului de producție pe 1 rub. costurile forței de muncă vă permit să controlați modificarea eficienței acestor costuri: creșterea producției pe unitatea de cost indică fezabilitatea acestora. Când randamentul costurilor scad, este necesară o analiză a cauzei principale pentru a stabili influența atât a factorilor externi, cât și a celor interni.

...

Documente similare

Aspecte teoretice sistemul de management al personalului și evaluarea eficacității acestuia. Principalele etape de evoluție și tehnologii moderne de management al personalului la întreprindere. Metode moderne, stiluri, evaluarea eficacității managementului personalului în străinătate.

teză, adăugată 25.02.2011


Conceptul, esența și sarcinile managementului personalului întreprinderii. Tehnologii moderne și evaluarea eficacității sistemului de management al personalului în organizație. Asigurarea condițiilor pentru o muncă foarte productivă, nivel inalt organizatia lui.

teză, adăugată 17.02.2012


Esența, sensul și conținutul sistemului de management al personalului organizației. Metode de management al personalului, politica de personal și elemente de tehnologie. Analiza și evaluarea factorilor care afectează elementele tehnologiei de management al personalului în Sportmaster LLC.

teză, adăugată 28.10.2010


Abordarea sistemelor la managementul întreprinderii. Metode moderne de management al personalului. Structura de conducere a organizației IP Pervyshin VN, compoziția calitativă a angajaților. Evaluarea eficacității proiectului de îmbunătățire a metodelor de management al personalului.

teză, adăugată la 01.11.2011


Sistem de management al personalului. Elemente de management al personalului la întreprindere pe exemplul Filialei nr. 5 a FGKU "301 VKG" a Ministerului Apărării al Federației Ruse. Ussuriysk. Arborele obiectivelor sistemului de management al personalului. Componenţa funcţiilor din domeniile de activitate ale sistemului de management al personalului.

lucrare de termen, adăugată 12.04.2015


Conceptul, esența și sarcinile sistemului de management al personalului întreprinderii. Tehnologii moderne și evaluarea eficacității sistemelor de management al personalului organizației. Analiza sistemului, identificarea și modalitățile de soluționare a problemelor de management al personalului în MPP „Farmer”.

teză, adăugată 31.08.2013


Concepte de bază ale managementului personalului. Regularităţi şi principii ale managementului personalului. Particularități ale managementului personalului în OAO „Volgogradoblgaz”. Stimularea muncii personalului la întreprindere. Recomandări pentru îmbunătățirea managementului personalului.

teză, adăugată 29.08.2012


Aspecte teoretice ale sistemului de lucru cu personalul. Caracteristicile organizatorice și economice ale SA „Kurgankhimmash”. Analiza activităților sale în managementul personalului. Principalele măsuri pentru îmbunătățirea managementului personalului și evaluarea eficienței acestora.

teză, adăugată la 01.11.2011


Sistemul de management al personalului, importanța sa în întreprindere. Funcții și organizarea structurală servicii de management al personalului. Contabilitatea personalului organizatiei. Analiza studiilor privind perfectionarea si dezvoltarea activitatilor serviciului de management al personalului.

lucrare de termen, adăugată 02/05/2011


Fundamentele teoretice ale managementului personalului în organizații. Suport juridic și normativ și metodologic al managementului personalului. Analiza managementului personalului KTSSON din districtul Leninsky. Recomandări care vizează îmbunătățirea managementului personalului.