Acasă » materiale » Valori personale, onestitate, loialitate față de organizație. Ce se întâmplă dacă am toate calitățile necesare unui angajat Gulfstream, dar profesional nu îmi fac față îndatoririlor

Valori personale, onestitate, loialitate față de organizație. Ce se întâmplă dacă am toate calitățile necesare unui angajat Gulfstream, dar profesional nu îmi fac față îndatoririlor

Informațiile pe care le obținem din întrebarea acestui grup sunt oarecum similare cu informațiile despre motivatori, dar ne oferă și Informații suplimentare despre valorile umane. Acest lucru este deosebit de important pentru companiile cu o cultură corporativă conștientă pe care managementul încearcă să o păstreze și să o consolideze, precum și într-o situație în care munca unei persoane implică o mulțime de tentații. În plus, recunoaștem acele comportamente pe care o persoană le consideră posibile, cel mai des întâlnite, și le putem compara cu ceea ce este tipic și așteptat în organizația noastră.

Iată exemple de opțiuni de răspuns și interpretarea lor:

I. De ce oamenii fură (rămase munca) în unele organizații, dar nu în altele?

Pentru că într-un caz oamenii lucrează ca pentru ei înșiși, sunt interesați de succesul unei cauze comune, există o echipă, iar în celălalt, toate acestea nu sunt.

Motivația pozitivă a onestității, o cauză comună, o echipă este importantă pentru o persoană.

Trebuie să plătești suficient.

Justificarea necinstei prin dorința de a câștiga mai mult. Când primiți un astfel de răspuns, ar trebui să evaluați cu atenție onestitatea candidatului, încercați să-l „sondezi” în alte moduri. De altfel, candidatul recunoaște pe deplin că dacă salariul nu îl mulțumește subiectiv pe angajat, atunci poți să furi sau să lucrezi pentru stânga.

Undeva pur și simplu nu există nimic de furat.

Similar cu situația anterioară: necinstea este permisă dacă este posibil din punct de vedere practic. De asemenea, ca și în cazul precedent, necesită o verificare suplimentară.

Depinde de selecția oamenilor: există oameni cinstiți și ar trebui să fie angajați.

Un răspuns pozitiv dacă în organizație se cultivă onestitatea și selecția personalului este, în special, conform acestui criteriu. Nu există scuze subiective pentru necinste în acest răspuns: totul depinde de ce fel de persoană.

2. Cum explicați această situație: managerul este în vacanță, iar oamenii muncesc la fel de mult ca în prezența lui?

Oamenii sunt interesați de rezultat.

Obținem informații suplimentare despre motivația unei persoane și, de asemenea, obținem un model pozitiv de atitudine responsabilă față de afaceri - un interes pentru rezultat.

Obiectivele sunt stabilite corect, oamenii știu ce trebuie făcut. Similar cu precedentul, în timp ce în gestionarea acestei persoane merită luată în considerare importanța clarității obiectivelor.

Deci există cineva care să exercite controlul chiar și fără lider, există un adjunct și atunci liderul va afla oricum. Răspunsul necesită testarea suplimentară a cât de capabil este candidatul să lucreze fără presiune și control, deoarece în acest caz singura explicație pentru situație a fost că există încă control, adică chiar și gândul că oamenii pot lucra în continuare nu este permis. .

Echipa, comunicarea cu oamenii (intrebările 5, 6)

Aceste întrebări ne arată așteptările și preferințele pentru echipă și mediu. Mai mult, putem obține informații de un tip ușor diferit, folosind ambele întrebări din paragraful 5: ideile despre o echipă productivă și confortabilă pot fie să coincidă, fie să diverge. Desigur, e mai bine dacă se potrivesc. A șasea întrebare vizează mai mult identificarea așteptărilor din relațiile individual-personale și, de asemenea, arată care model de comunicare îl consideră cel mai corect și de succes. Rămâne să corelăm ideile candidatului cu ceea ce avem în organizație și ceea ce considerăm corect. Răspunsurile la aceste întrebări nu pot fi considerate corecte sau greșite, ci arată mai degrabă modul în care candidatul se va putea adapta în echipa noastră și modul în care ideea sa de comunicare corectă se corelează cu cultura noastră corporativă.

Atunci când analizați răspunsurile despre echipă, merită să acordați atenție echilibrului relațiilor personale și de muncă sau absenței acesteia:

Prietenos, vesel, unit - doar relații personale.

Structurat, cu obiective clar definite, profesional - doar o relație de lucru.

Profesionist, asemănător, asistență reciprocă - echilibru.

Interpretarea în sine nu este deosebit de dificilă, dar este foarte utilă, înainte de a folosi aceste întrebări într-un interviu, pentru a obține răspunsuri de la angajații care lucrează deja, pentru a evalua modul în care acestea se potrivesc (omogenitatea așteptărilor și coincidența lor cu cultura corporativă a companiei), și apoi comparați răspunsurile candidaților cu răspunsurile predominante în rândul celor care lucrează în companie.

Motivația în carieră (întrebarea 7)

Această întrebare este foarte importantă: adevărul este că majoritatea candidaților care aplică pentru un loc de muncă într-o structură comercială vor vorbi, într-un context sau altul, despre dorința de creștere. Unii o fac pur și simplu pentru că o consideră dezirabilă din punct de vedere social (la urma urmei, e rău să te străduiești pentru nimic), alții amestecă și confundă concepte diferite. Această întrebare este ceea ce ne ajută să stabilim dacă candidatul se străduiește într-adevăr pentru creșterea carierei ca atare (adică, străduindu-se să gestioneze oamenii) sau alți factori sunt mai importanți pentru el. Se întâmplă adesea ca oamenii să confunde ideea de creștere a carierei cu creșterea veniturilor, dezvoltarea profesională, poziție stabilă pe piața forței de muncă. Dacă vedem că substituţiile dezvoltarea carierei nu se întâmplă de alți factori, atunci putem presupune ce factori încurajează această persoană să depună eforturi pentru creșterea carierei. Cunoscându-le, putem completa tabloul hărții motivaționale a candidatului, precum și înțelegem cum să influențăm pozitiv angajatul în cazul imposibilității creșterii carierei. De asemenea, obținem instrumente suplimentare pentru a evalua dacă merită să angajăm un candidat în cazul în care creșterea nu este posibilă în viitorul apropiat.

Conflicte (întrebările 12-15)

Răspunsurile arată principalele zone problematice și motive posibile conflicte în zone diferite(organizație, oameni, client). Este important pentru noi să evaluăm gradul de conflict, adică cât de grave sau, dimpotrivă, cât de nesemnificative sunt cauzele posibile ale conflictelor numite. De exemplu, candidatul invocă faptul că principalul motiv al conflictului cu clientul este că acesta nu își descrie clar nevoile. Desigur, aceasta nu ar trebui să fie cauza conflictelor. Astfel, putem presupune o tendință crescută de a intra în conflict cu clienții, incapacitatea de a forma și identifica nevoile acestora. Într-o altă situație despre concediere la trecere perioadă de probă candidatul spune că, probabil, nu a găsit înțelegere reciprocă cu toți cei din echipă. Este, de asemenea, un semnal cert. Reamintim încă o dată că deocamdată facem doar presupuneri și este nevoie de verificări suplimentare, de exemplu, folosind CASES. Dacă candidatul numește motive serioase ale conflictelor (de exemplu, conducerea a încălcat promisiunile cu privire la valoarea compensației), atunci folosim astfel de răspunsuri pentru a evalua nu conflictul ca atare, ci pentru a afla experiența negativă a candidatului sau cele mai fundamentale puncte pentru el.

Clienți (întrebările 13, 14)

Putem evalua „blocurile” în lucrul cu clienții care sunt tipice pentru acest candidat, precum și să aflăm despre experiența lui negativă anterioară și să stabilim cât de critică este pentru noi. De exemplu, candidatul dă răspunsul: „Cel mai problematic client este clientul care nu știe ce vrea”. Dacă îndatoririle unui viitor angajat includ în primul rând formarea nevoilor clienților, dacă produsul și procesul de formare a comenzii sunt foarte complicate, atunci merită să ne gândim dacă un astfel de candidat este potrivit pentru companie. Dacă sarcinile se reduc la furnizarea de informații clienților care au aplicat ei înșiși la companie, iar formarea unei comenzi nu este dificilă, atunci acest răspuns este absolut neutru.

Manager (întrebarea 20)

Rezultatele răspunsurilor la această întrebare ne oferă o idee despre care lider este cel mai potrivit pentru acest candidat. O atenție deosebită trebuie acordată evitării. Rămâne doar să comparăm răspunsul candidatului cu starea reală a lucrurilor. Dacă intervievăm liderul nivel inalt, atunci răspunsul la această întrebare ne oferă și informații despre ce model de management și comportament al liderului îl consideră cel mai corect și de succes. Din nou, trebuie să potrivim acest model cu ceea ce vrem să vedem în organizația noastră.

Angajat (întrebarea 19)

Dacă răspunsul este dat de o persoană care nu are experiență sau o înclinație pronunțată pentru munca de conducere, atunci ne facem o idee despre modelul de succes în organizație, adică ceea ce, potrivit candidatului, unul trebuie să fie pentru a fi evaluat ca un bun angajat. Dacă răspunsul este dat de un lider sau de un lider clar exprimat, atunci obținem informații despre preferințe în funcție de caracteristicile subordonaților. Ca și în situația anterioară, este logic să comparăm preferințele cu situația reală.

Interviu proiectiv

Metodologia propusă se bazează pe faptul că oamenii, atunci când vorbesc despre trecut, în majoritatea cazurilor aderă la fapte (cu excepția situațiilor în care o persoană intenționează în mod deliberat să denatureze realitatea), dar le oferă acele explicații și interpretări care sunt relevante pentru ei. acum, și nu până la acel moment în care au avut loc evenimentele. Desigur, acest lucru este adevărat numai dacă evenimentele sunt suficient (cel puțin câțiva ani) îndepărtate în timp de momentul prezent.

Metoda de analiză a amintirilor din copilărie timpurie ale lui A. Adler m-a făcut să mă gândesc la crearea unei astfel de metode de interviu. Desigur, această tehnică funcționează pentru sarcini complet diferite, unde interpretarea este mult mai profundă și situațiile de aplicare sunt semnificativ diferite de situația unui interviu de afaceri. Următoarele fapte unesc aceste metode:

subiectul descrie evenimente care sunt mult îndepărtate în timp;

interpretarea evenimentelor se bazează într-o mai mare măsură pe reprezentări caracteristice stării actuale a subiectului;

nu atât faptele sunt importante, cât colorarea emoțională și explicațiile.

Așadar, sarcina noastră este să obținem o descriere și o explicație a unor evenimente suficient de semnificative pentru candidat, îndepărtate în timp de câțiva ani, dar în același timp legate cumva de situația afacerii, deoarece altfel îl putem șoca pe candidat cu intervenție. în viața sa privată. Pe baza tuturor acestor factori, a fost posibil să vină cu ideea care a servit ca bază pentru INTERVIUL PROIECTIV - ideea de a alege o profesie. În consecință, acest tip de interviu este relevant doar pentru acei candidați care au absolvit școala nu mai târziu de 5-6 ani în urmă. Trebuie remarcat faptul că denumirea tehnicii este oarecum arbitrară, deoarece include atât un element al unui interviu proiectiv și întrebări proiective, cât și alte metode, dintre care unele le-am luat deja în considerare.

În primul rând, să luăm în considerare însăși structura interviului (a se vedea figura), apoi vom oferi interpretări ale principalelor, cele mai comune răspunsuri și vom analiza câteva exemple de rezultate ale unor astfel de interviuri.

Ce ai vrut să fii când ai plecat de la școală?

Ce a fost ales în locul originalului?

Ai reușit să devii Pentru ce?

De ce să-ți alegi jobul actual

(Tipul de activitate)?

Esti bun …

(numită lucrare curentă, tip de activitate)?

De ce crezi asta?

Ai avut succes?

Ce s-a realizat?

De ce crezi că acesta este un succes?

Ai avut eșecuri?

La ce erau conectați?

Cum te comporți într-o situație

când nu-ți poți atinge scopul

pe care le-au pus în față?

Dacă tot nu funcționează?

Ce considerați cel mai mult dvs punctele forte?

Care consideri deficiențele tale?

Interpretarea rezultatelor

	Ce dezvăluie această întrebare?
1. Ce ai vrut să fii când ai plecat de la școală?
2. De ce?	Motivația pentru o alegere destul de serioasă, structura luării deciziilor unei persoane, capacitatea de a lua decizii în mod independent, gradul de influență al altor persoane și circumstanțele asupra deciziei (dacă există o astfel de influență, putem dezvălui o tendință de a unul sau altul grup de referință). O situație interesantă este autoevaluarea critică, în care o persoană manifestă o motivație nereușită (de exemplu, institutul era aproape de casă) și o evaluează el însuși critic. Când se analizează acest răspuns, se poate evalua și capacitatea de a stabili obiective în mod clar și capacitatea de a face previziuni pentru viitor. În plus, răspunsul la această întrebare arată în multe cazuri înclinațiile profesionale și domeniile de interes ale persoanei.

4. De ce nu au făcut-o?	Gradul de responsabilitate pentru eșecuri, precum și explicația acestora. Capacitatea de a analiza situația de eșec și de a trage concluziile corecte din aceasta pentru viitor
5. Cum ați reușit să realizați acest lucru?	Model de succes: modul în care o persoană este obișnuită să obțină succesul, ceea ce consideră în general o modalitate de a atinge un scop. De asemenea, putem evalua gradul de detaliu - globalitatea și cât de mult urmărește o persoană relațiile cauză-efect
6. Ce a fost ales în locul originalului?	La fel ca întrebarea 1 (fapt)
7. De ce?	Verificăm și completăm imaginea obținută în analiza răspunsului la întrebarea 2
8. A reușit să devină? Pentru ce?	La fel ca întrebarea 5 (model de succes)
9. De ce v-ați ales actualul job (tip de activitate)?	Se verifică motivația alegerii, putem evalua dacă există o dinamică a schimbărilor în atenția luării deciziilor și în motivarea alegerii. În cazul în care răspunsul la prima întrebare s-a datorat întâmplării, factori de igiena(de exemplu, apropierea institutului de casă) sau ușurința atingerii scopului, este important să se evalueze dacă abordarea s-a schimbat în următoarele etape
10. Ești bun... (numit job/ocupație actuală)?	Stimă de sine
11. De ce crezi asta?	Determinarea tipului de referință
12. Ai avut succes? Descrie cel mai mare succes al tău	Stima de sine, precum și definiția: „singuratic” - „jucător de echipă” - „manager”
13. Ce te-a făcut să reușești?	La fel ca la întrebările 5, 8 (model de succes)
14. De ce crezi că acestea sunt succese?	Determinarea tipului de referință
15. Ați avut eșecuri?	Stima de sine, capacitatea de a-și recunoaște propriile greșeli și de a-și asuma responsabilitatea pentru ele
16. Cu ce au fost conectate?	Model de eșec, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea
17. Cum acționați într-o situație în care nu puteți atinge scopul pe care vi l-ați propus?	Modelul calea către obiectiv. Evaluăm câteva puncte principale: intenție, adică dacă o persoană refuză sau nu să se îndrepte spre obiectiv în cazul în care întâmpină unele obstacole semnificative; flexibilitate, capacitatea de a lua în considerare mai multe versiuni sau opțiuni de acțiune într-o situație dificilă; dorinta de a cere ajutorul cuiva, de a implica alte persoane in rezolvarea problemei lor; în unele cazuri, poate apărea un grup de referință
18. Și dacă tot nu merge?	La fel ca la întrebarea anterioară, dar într-o situație mai dură și mai complexă
19. Care considerați că sunt cele mai mari puncte forte ale tale? De ce?	Se știe că mulți oameni se pregătesc din timp pentru răspunsuri la întrebarea despre avantaje și dezavantaje, dar s-ar putea să ne intereseze prioritizarea. În special, acest lucru ne va oferi o idee despre cât de mult înțelege o persoană caracterul adecvat al postului vacant pentru care aplică (de exemplu, dacă un candidat dorește să ocupe o poziție care necesită o mare independență în luarea deciziilor și apelează diligență cel mai mare avantaj al său, atunci putem spune imediat că ideea lui despre relația dintre un post vacant și calitățile acestuia este inadecvată). Dar cele mai importante informații le putem aduna din răspunsul la a doua întrebare. În acest caz, putem evalua dacă candidatul asociază meritul și atingerea obiectivelor cu succesul. Dacă da, atunci acesta este un indicator foarte bun al adecvării construcției relațiilor cauză-efect, precum și al concentrării pe realizare.
iti iei in considerare neajunsurile? De ce?	Interpretarea este similară cu întrebarea 19. În plus, testăm din nou capacitatea de a ne recunoaște slăbiciunile

Să luăm în considerare un exemplu de interviu proiectiv al unui candidat pentru funcția de contabil șef și o scurtă interpretare a răspunsurilor candidatului.

Întrebare răspuns	Interpretarea răspunsului
Ce ai vrut să fii când ai plecat de la școală? Am vrut să devin economist internațional.
De ce? Întotdeauna m-au interesat științele exacte și analitică, părea că economia este cel mai apropiată de matematică, iar această profesie la acea vreme oferea oportunități de carieră foarte bune.	Domeniul de interes este științele exacte, o persoană vede clar relațiile cauzale, poate găsi un compromis logic (economia este cea mai apropiată de matematică), o orientare în carieră și dorința de a prezice viitorul sunt vizibile.
Deveni? Da.
Cum s-a realizat acest lucru? Întotdeauna am studiat bine și am știut foarte clar că vreau să merg imediat la facultate. Și apoi a reușit să treacă concursul pentru munca în specialitatea ei, pentru că avea o bună reputație profesională, pe care și-a dobândit-o în timp ce lucra cu jumătate de normă în timpul studiilor.	Urmează clar relațiile cauzale. Modelul de succes este o bună cunoaștere/studiu/muncă + conștientizarea propriilor obiective și o dorință pronunțată. Bazându-se pe o reputație profesională pozitivă
De ce ți-ai schimbat specializarea? (Din CV vedem că candidatul lucrează ca contabil șef.) Această profesie s-a dovedit a fi mult mai solicitată și stabilă pe piața muncii, în plus, în acel moment era una dintre cele mai bine plătite profesii. Prin urmare, am decis să schimb ușor direcția activității mele.	Orientarea către carieră, cererea și stabilitatea pe piața muncii reapar, la fel și motivație materială. Există independență în luarea deciziilor și responsabilitate pentru deciziile luate. În același timp, se manifestă din nou dorința pentru o singură linie și similitudine („direcția activității a fost ușor schimbată”)
Ceea ce a făcut posibil să reușim noua profesie? Combinația dintre experiența ca economist și contabil m-a ajutat foarte mult. În plus, nu mi-e frică să iau decizii și nu pot să lucrez doar pe cont propriu, ci și să-i întreb pe alții.	Modelul „expert” al succesului (referire la experiență), importanța factorului decizional pentru o persoană, este confirmat încă o dată, iar evitarea se manifestă aici, adică se poate asuma o atitudine negativă pronunțată a unei persoane față de situații. în care oamenii nu vor/se tem să ia decizii. Candidatul acordă o mare importanță „capacității de a lucra”, se manifestă pretenții mari față de sine și de ceilalți
De ce ți-ai ales jobul actual? Am auzit multe recenzii bune despre această companie de la auditorii noștri generali și mi s-au oferit condiții mult mai bune.	Se confirmă un grad ridicat de concentrare pe reputația profesională, precum și motivația materială
Esti bun Contabil șef?	Stima de sine normală, cu condiția să cunoaștem despre buna reputație profesională a candidatului
De ce crezi asta? Mereu am trecut cu succes audituri, inspecții fiscale și am un departament de contabilitate stabil pe care mă pot baza și de care sunt foarte mulțumit.	Referință mixtă, se concentrează pe indicatorii obiectivi de succes (verificări), precum și pe opinia ta despre oameni. Se vede lider, oamenii sunt importanți, capacitatea de a se baza pe ei și de a-i aprecia foarte mult
Ai avut succes? Descrie cel mai mare succes al tău. Cred că cel mai mare proiect al meu este introducerea unui sistem de contabilitate occidental într-o exploatație mare. Am reușit să coordonez activitatea mai multor divizii și să realizez o muncă funcțională în doar șase luni de la începerea implementării sistemului.	Se vede ca lider, predispoziție pentru inovație proiecte majore. Vedere sistemică (muncă bine stabilită), o combinație de capabilități și proceduri
Ce a făcut posibilă obținerea succesului? Un obiectiv clar, obiective comune cu managementul, capacitatea de a lua decizii la timp.	Importanța obiectivelor pentru motivare, înțelegerea afacerii și a organizației în ansamblu, importanța luării deciziilor și tendința pentru viteză - factori care sunt semnificativi pentru candidat, modelul de succes
De ce crezi că acesta este un succes? Pentru că performanța afacerii s-a îmbunătățit.	Un factor important în autoevaluarea și evaluarea succesului profesional este indicatorii obiectivi ai dezvoltării și succesului unei afaceri.
Ai avut eșecuri?	Stima de sine adecvată, capacitatea de a recunoaște greșelile
La ce erau conectați? Nu puteam să mă susțin când aveam nevoie.	Capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru sine este din nou confirmată de o parte integrantă a modelului de succes - capacitatea de a-și apăra opinia
Cum acționați într-o situație în care nu puteți atinge scopul pe care vi l-ați propus? ma gandesc ce altceva. Nu am încercat calea.	Strategia de acțiune în fața eșecului este foarte atractivă: candidatul nu se abate de la scop, în același timp nu merge înainte, ci încearcă alte opțiuni
Dacă tot nu funcționează? Caut alte moduri. Dacă, desigur, nu cred în continuare că scopul este relevant.	Aici vedem semnificația faptului că însuși candidatul trebuie să fie sigur de relevanța scopului, doar că în acest caz continuă să caute soluții. Acest lucru ar trebui să fie reținut de viitorul manager și să caute împreună cu angajatul o înțelegere comună a relevanței obiectivelor stabilite în diferitele etape de deplasare către acestea.
Care consideri că sunt cele mai mari puncte forte ale tale? De ce? Capacitatea de a atinge obiective și de a nu se teme de decizii, chiar dacă nu le plac tuturor. Acesta este ceea ce m-a ajutat în cariera mea profesională.	Model de succes: Demnitatea este ceea ce te ajută să-ți atingi cariera profesională. Cariera și profesionalismul sunt foarte valoroase. Tendința de a apăra decizia, o anumită experiență negativă în deciziile nepopulare, căreia merită să se acorde atenție, deoarece viitorul angajat poate fi înclinat să fie oarecum categoric în apărarea opiniilor și deciziilor sale
Care consideri deficiențele tale? De ce? Intru usor in certuri. Acest lucru durează uneori prea mult.	El știe să recunoască lipsurile, se numește un adevărat neajuns, nu o formă extremă de demnitate, așa cum se recomandă în multe articole. Există o tendință de viteză, lipsă de dorință de a petrece mult timp
Avem astfel un candidat de un nivel ridicat de maturitate profesională și socială, capabil să ia decizii, să le apere și să poarte responsabilitate pentru ele, destul de stabil, străduindu-se să prezică viitorul, uneori poate fi prea dur și categoric, un lider, o persoană hotărâtă, cu o stimă de sine adecvată și o înclinație clară către management.

După cum puteți vedea, într-un interviu proiectiv real, puteți modifica ușor formularea și succesiunea întrebărilor, în funcție de răspunsurile oferite de candidat.

Totul poate fi întotdeauna înțeles și iertat. Iertați, explicând lipsa de timp, munca, lipsa de experiență sau slăbiciunea umană. Cu toate acestea, indiferent de toată această înțelegere, valorile și calitățile noastre determină care va fi viitorul nostru! Depinde, pentru că ele ne determină toate gândurile, cuvintele și faptele și, prin urmare, rezultatele noastre! Luptă pentru valorile tale! Ai grijă și dezvoltă-ți calitățile! Altfel, vom rămâne parte dintr-o societate în care circumstanțele și mulțimea din jur ne determină soarta. Acest articol este necesar pentru studiu de către toți angajații companiei. Este un reper cheie pentru definirea a ceea ce este „bun” în compania noastră. În acest articol, vom descrie principalele valori pe care le protejăm, precum și 10 calități ale unui angajat al companiei noastre!

A avut loc mai mult de o întâlnire cu liderii și managerii de top ai companiei înainte ca 10 calități ale unui angajat Gulfstream și două dintre valorile noastre fundamentale să fie scoase la iveală. S-au purtat discuții cu lideri, adică cu cei care răspund în primul rând de atmosfera, de viitorul companiei, de stabilirea de norme și de spațiul în care trăim și ne dorim să trăim. Aceste întâlniri au fost dedicate a ceea ce este cel mai valoros și mai important lucru în oamenii companiei noastre. Ce calități ar trebui să avem cu toții pentru a construi compania pe care o vom considera nativă, confortabilă, iubită și a noastră? Pe cine nu vom angaja sub nicio formă și cine sunt pur și simplu obligați să crească și să sprijine în drumul spre atingerea obiectivelor lor? Am dezvoltat criterii pentru ce calități ar trebui să fie prezente la lideri. Am dezvoltat valori pe care le vom păstra și proteja. Asa de,...

Valori. Inteligența și grija sunt ceea ce protejăm în companie

INTELIGENTA. Dar ce este inteligența? Să spunem doar că este capacitatea unei persoane de a percepe, analiza și crea ceva nou. Imaginează-ți că toată lumea are cunoștințe. Dar nu toată lumea le poate pune în practică. Este raționalitatea care permite viselor să devină realitate cu ajutorul cunoașterii. Pentru Gulfstream, care se străduiește mereu pentru ceva mai mult, îi pasă de dezvoltarea companiei, scara carierei angajat.

ÎNGRIJIRE.Și apreciem, de asemenea, manifestările de grijă unul față de celălalt, față de clienții noștri. Suntem înțelegătoare pentru sentimentele, viețile și succesele angajaților noștri și Gulfstream în ansamblu. Grija noastră se manifestă în sprijin prietenos, în înțelegere, într-un cuvânt cald și chiar critică aspră. Vă puteți imagina vreo familie fără să aveți grijă unul de celălalt? Dacă da, atunci nu a mai rămas nimic din ea. cuvânt cu sens. Echipa „Gulfstream” este o familie și nu împrăștiem fraze în zadar, prin urmare, grija, baza existenței condiției umane, este ceea ce prețuim și protejăm.

calitati principale, pe care ar trebui să-l aibă un angajat al companiei noastre

Este foarte important pentru noi ca în echipă să intre doar acei oameni care au anumite calități. La urma urmei, dacă acceptăm un mincinos sau un laș în echipa noastră, atunci el ne va afecta atmosfera, va distruge relațiile sau va evita să ne atingem obiectivele. De aceea, cu toții trebuie să înțelegem clar pe care oameni îi vom accepta cu plăcere în familia noastră și pe care nu ar trebui să îi luăm în companie... La urma urmei, există multe modalități de a câștiga bani și credem sincer că obținerea de venituri în timp ce respectarea valorilor este și există un nivel ridicat de management. Prin urmare, să ne amintim din nou acele calități ale angajaților care sunt cele mai importante pentru a lucra în echipa Gulfstream:

1. Respect pentru oameni
2. Onestitate
3. Absența și respingerea intrigii
4. Concentrați-vă pe rezultate și performanță
5. Responsabilitate pentru cuvintele, deciziile, acțiunile sau inacțiunea dvs
6. Lipsa de indiferență și indiferență, asistență reciprocă și sprijin reciproc
7. Curaj, incl. în admiterea greşelilor lor
8. Mindfulness (sunt conștient de ceea ce fac)
9. Leadership (capacitate de a lua o poziție activă într-o situație dificilă)
10. Independenta de gandire

Ce calități trebuie să aibă toți angajații?

Rețineți că unele calități sunt evidențiate. De ce este asta? Totul este simplu. Primele patru calități sunt obligatorii pentru o persoană care dorește să facă parte din echipa Gulfstream, angajat cu normă întreagă al companiei. Ei ar trebui să fie acolo de la bun început, din prima zi, iar noi selectăm cu atenție angajații pentru companie tocmai pentru aceste calități și decidem dacă această persoană este „a noastră” sau nu... Chiar dacă o persoană face o impresie în exterior normală, înțelegem că nu corespunde acestor calități, îi vom refuza un loc de muncă... Dacă o astfel de persoană este deja în companie, mai devreme sau mai târziu va arăta atât calități pozitive, cât și negative... Și în caz de manifestare a negativului, inacceptabil. calitati pentru compania noastra, noi cu managementul vom fi nevoiti sa luam decizia de a ne desparti de acest angajat.

Ce calitati necesare manageruluiȘi dorit de angajati?

Vă rugăm să rețineți că există încă 6 calități care pot fi dezvoltate prin acceptarea în echipă. Ei însumează zece!

Cum să recunoaștem manifestările acestor calități?

Înțelegem că conceptele de „onestitate”, „respect”, „intrigă” sunt foarte subiective, în funcție de punctul de vedere. De aceea judecăm prezența sau absența acestor calități după manifestările lor. În același timp, unele manifestări sunt extrem de inacceptabile, iar atunci când apar, ne despărțim imediat de persoană. În unele cazuri, oferim o a doua șansă de a repara.

După ce criterii se poate înțelege că comportamentul meu nu corespunde acestor calități?

NU respect pentru oamenii pe care îi învățăm...

NU sinceritate vom ști...

1.	Furt
2.	Utilizarea beneficiilor companiei fără acordul șefului în scopuri personale
3.	Mită (deturnare de fonduri) fără a anunța managerul
4.	Mită (deturnare) cu sesizarea șefului
5.	Înșelăciune directă
6.	Tăcerea informațiilor

INTRIGII învățăm...

LIPSA DE REZULTATE aflăm...

Spre deosebire de relațiile personale, totul într-o companie este construit pe acorduri: între un manager și un subordonat, între colegi, între un angajat și un client (partener). Acordul înseamnă că fiecare parte furnizează rezultatele finale. De exemplu, clientul plătește bani, iar compania asigură calitatea și calendarul comenzii. În cazul în care un angajat nu este în măsură să ofere rezultatul pe care s-a angajat să îl obțină și, în același timp, nu solicită sfatul managerului, atunci considerăm acest lucru o încălcare calitatea cheii angajat. Se întâmplă că nu avem cunoștințele necesare pentru a obține rezultatul, dar să distingem incapacitatea de a atinge obiectivul este destul de simplu. Pune întrebarea: „Ce ai făcut pentru a depăși dificultățile care au apărut?”, „Ai apelat la lider pentru ajutor?”, „I-ai urmat sfatul?”. Dacă nu, atunci există o încălcare a acestui principiu al companiei Gulfstream.

Există două abordări de lucru - asigurarea procesului sau asigurarea rezultatului. Cineva se concentrează pe implementarea schemelor, instrucțiunilor, atributii functionale, și cineva despre dacă asigură sau nu atingerea obiectivelor. Oamenii concentrați pe proces pot lucra ore lungi, dar au puțin interes să-și atingă obiectivele. Oamenii axați pe rezultate urmăresc întotdeauna dacă acțiunile lor se apropie sau nu de obiectiv. Sunt foarte zeloși în ceea ce își petrec timpul, nu permit să fie „furat” și încep mereu ziua cu planificare. Lipsa de performanță în muncă este inacceptabilă pentru compania Gulfstream, dar este un semnal. Aceasta înseamnă că liderul va evidenția cu siguranță discrepanța cu acest principiu, dar va acorda întotdeauna timp și ajutor în schimbarea situației. Desigur, dacă în timpul stabilit nu există tendința de a se concentra pe obiective și de a se îndrepta către asigurarea unei munci eficiente, managerul va ridica problema nepotrivirii calităților acest angajat principalele calități ale companiei Gulfstream

RESPONSABILITATEA PENTRU CUVINTE, DECIZII, ACȚIUNI SAU INACȚIUNE, vom învăța...

Sarcina principală a fiecărui angajat este să își evalueze în mod adecvat punctele forte și cunoștințele și să își asume responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor în conformitate cu această evaluare. Este important să semnalați în caz de incertitudine cu privire la capacitatea, capacitatea sau cunoștințele de a rezolva anumite probleme. Acest lucru arată, de asemenea, responsabilitate și maturitate în munca profesională.

Puteți evita inacțiunea în felul următor - puneți-vă trei întrebări atunci când efectuați sarcini - am făcut tot ce mi-a stat în putere pentru a finaliza această sarcină, am apelat la toți cei care ar putea influența rezolvarea acestei sarcini și am semnalat că această sarcină trebuie să fie rezolvat.

LIPSA DE INDIFERENTA SI INDIFERENTA, RECEPTIUNEA SI SPRIJINUL RECIPROC invatam...

Cerând ajutor, veți vedea dorința de a vă înțelege problema, de a vă înțelege dificultățile, de a afla de ce nu puteți face față singuri problemei. Acesta este un semn de indiferență. O persoană indiferentă va începe cu siguranță o conversație cu o descriere a dificultăților sale, a lipsei de timp sau a altor motive, cu ajutorul cărora se va îngrădi imediat de solicitarea ta.

Cel mai adesea, indiferența se remarcă în situațiile în care unei persoane i s-a cerut ajutor, dar un alt tip de indiferență, ascuns, este mai periculos.De exemplu, o companie a decis să mențină curățenia și ordinea în spațiile comune și locurile de muncă. Acceptați că cineva va trece pe lângă o bucată de hârtie abandonată, hotărând că aceasta este întrebarea unei femei de curățenie și cineva o va ridica, pentru că. isi face griji pentru imagine si ordine in birou. Este imposibil să descrii toate cazurile de o astfel de indiferență, dar nu este atât de dificil să transmiți esența.

Desigur, nu putem fi atenți la toate. De acord, acest lucru este adevărat, dar, așa cum am spus mai devreme, întrebarea este în reacție, în prima reacție.

Ce să faci dacă observi semne de indiferență? Acordați atenție persoanei acestui moment. Dacă începe să aprofundeze problema, te ascultă - aceasta este o situație. Dacă începe imediat să se justifice, să dea o mulțime de motive pentru angajarea sa sau să explice că această problemă nu se află în domeniul său de responsabilitate, atunci există o încălcare a acestui principiu. Oferiți-vă să discutați acest punct cu supervizorul său dacă persoana este cu adevărat interesată să afle dacă a încălcat sau nu acest principiu. Respingerea înseamnă automat că persoana nu este interesată de valorile noastre. În acest caz, recomand să discutați această problemă cu supervizorul dvs. imediat, deoarece. va trebui să lucrați mai departe cu această persoană. Este puțin probabil ca inacțiunea în această situație să fie respectarea valorilor noastre.

CURAJ, incl. recunoscând greșelile noastre învățăm...

Curajul se manifestă în îndeplinirea sarcinilor care sunt destul de dificile și necesită responsabilitate nu numai pentru sine, ci și pentru ceilalți. Curajul se manifestă în dorința de a stabili și de a obține rezultate ambițioase. Curajul se manifestă și în luarea unor decizii dificile, precum și în admiterea propriilor greșeli și în nevoia de a trage concluzii.

Este foarte important să observăm oameni curajoși care își asumă în mod foarte conștient responsabilitatea și nu „se grăbesc în față” fără minte în încercarea de a se arăta ca un erou. Acești angajați sunt pur și simplu iresponsabili.

Conștientizare (sunt conștient de ceea ce fac) vom ști...

Conștiința se manifestă prin faptul că, înainte de a îndeplini sarcini, angajatul își pune întrebarea: „De ce fac asta și mă apropie de scopul care mi se stabilește și pentru echipă/proiect în ansamblu? Sunt conștient de posibilele consecințe ale acțiunilor pe care le întreprind și, de asemenea, înțeleg cum îi poate afecta pe alții?

Lipsa de conștientizare implică urmărirea fără minte tipare, instrucțiuni, instrucțiuni și finalizarea automată a sarcinilor. Această abordare este inacceptabilă în companie și poate duce la o muncă fără sens atât a angajatului însuși, cât și a multor departamente în general. Nu permiteți o astfel de atitudine față de sarcini!

LEADERSHIP (abilitatea de a ocupa o poziție activă într-o situație dificilă) vom învăța...

Leadership-ul este adesea perceput ca abilitatea de a conduce, dar în interpretarea Gulf Stream, acesta nu este cel mai important lucru. Un lider este o persoană care, în primul rând, ocupă o poziție activă în viața sa, în muncă și în orice situații care, în opinia sa, îi afectează atingerea obiectivelor sau îi privesc interesele. Este o poziție activă care permite unei astfel de persoane să-și atingă obiectivele și să-și gestioneze viața. Liderul nu va spune niciodată „Ei bine, eu nu decid nimic aici” sau „Nu este problema mea”. El înțelege că o poziție atât de slabă de voință îl va transforma într-un spectator pasiv care speră pur și simplu că totul va ieși bine. După cum înțelegeți, numai liderii pot oferi rezultate - oameni care își asumă responsabilitatea pentru tot ceea ce se întâmplă în viața lor!

Toată lumea din Gulfstream ar trebui să fie un lider dacă este interesat de carieră și dezvoltare profesională.

Pentru un lider Leadership-ul este o necesitate!
Pentru un angajat - de dorit.

INDEPENDENTA DE GANDIRE invatam...

Independența de gândire este capacitatea de a-ți pune întrebarea: „Ce vreau? De ce o vreau? Cum pot face asta? Care este părerea mea personală despre această problemă? Cum evaluez această situație? Până la urmă, de multe ori opțiunile pentru soluțiile investite în noi sunt doar șabloane pe care le aplicăm fără ezitare. O persoană care are o gândire independentă nu va accepta niciodată sugestiile și evaluările nimănui „cu privire la credință”. El vă va cere să explicați cum această propunere vor obține rezultatul dorit și vor încerca să-și dezvolte propria opinie. Poate că va coincide cu părerea cuiva, dar poate că nu. După cum înțelegeți, numai Liderul este capabil de gândire independentă.

Este foarte important să înțelegeți bine intriga, necinstea sau lipsa de respect. Acest lucru este important pentru că dacă ai tăcut în momentul manifestării lor, nu ai acordat atenția colegilor la acest lucru, nu ți-ai exprimat poziția, în esență ai aprobat un astfel de fapt. Ai văzut - și ai tăcut.

Răspunzând la întrebări frecvente...

	Ce se întâmplă dacă comportamentul meu nu se potrivește cu aceste calități? Manifestările care indică absența calităților pot fi fie semnale, fie critice. Manifestări critice – concediere. Semnal - faptul despărțirii depinde de conștientizarea persoanei cu privire la greșeală și de dorința de a corecta situația. Dacă este de acord că a acționat contrar valorilor în mod inconștient și este gata să se corecteze, vom acorda această șansă și vom sugera ce trebuie făcut. Dacă actul lui este critic, atunci ne vom despărți de el.
	De ce este concediat un angajat la o manifestare critică și ce acțiuni aparțin acestei categorii? Faptul este că unele acțiuni umane indică faptul că rădăcinile unui astfel de comportament practic nu sunt corectate. Ele sunt stabilite la nivel de educație și valori de bază. De exemplu, un intrigant conștient din interior va rămâne așa. Intriga este modalitatea lui normală de a-și atinge obiectivele. Iar remarca noastră îl va face doar mai precaut în intrigile sale, dar ele vor rămâne. Sau iată un alt exemplu - furtul. Veți putea lucra și veți avea mai multă încredere în persoana care a furat chiar și o grivnă? De fiecare dată te vei îndoi de onestitatea lui. Și chiar dacă o persoană s-a corectat, nu vei mai avea încredere în el în interior.
	Cine ia decizii privind concedierea în cazul nerespectării calităților de bază ale unui angajat? Decizia cheie privind concedierea este luată de TOP-HR. Cu toate acestea, o acceptă pe baza unor criterii dezvoltate pentru conformitatea cu valorile companiei sau calitati profesionale angajat. Primul criteriu - respectarea valorilor; Al 2-lea criteriu, dacă primul este satisfăcut, este conformitatea profesională. Dacă primul criteriu este satisfăcător, iar al doilea nu, atunci încercăm să găsim un post potrivit pentru el din punct de vedere al calităților profesionale. Dar TOP-HR discută în primul rând problema cu supervizorul imediat al angajatului pentru a obține maximum de informații, iar opinia acestuia va fi cheia. Totuși, toți ceilalți manageri de top trebuie să înțeleagă de ce s-a luat o astfel de decizie și să fie de acord cu ea pentru a putea comunica aceste motive colegilor și subordonaților! Ei nu pot rămâne pur și simplu tăcuți și trebuie să răspundă oricărei confuzii. Prin urmare, toate discuțiile ÎNAINTE de concediere sau DUPĂ (dacă situația nu a permis) vor fi mai întâi discutate cu TOP-urile. Dacă mai mult de 50% nu sunt de acord cu decizia din cauza lipsei de date, atunci HR va lua problema pentru studiu suplimentar pentru a clarifica informațiile.
	Ce se întâmplă dacă nu am calitățile necesare, dar profesional mă întâlnesc? În acest caz, ne vom despărți cu siguranță dacă manifestarea calității este critică.
	Ce se va întâmpla dacă voi avea totul calitati necesare a unui angajat Gulfstream, dar profesional nu îmi fac treaba? În acest caz, vom încerca să găsim opțiunile de lucru care vi se potrivesc cel mai bine, însă nu putem oferi o garanție completă, deoarece în acest moment poate să nu fie relevantă posturi vacante. Da, este foarte important pentru noi să nu pierdem o persoană care ne este apropiată din punct de vedere al valorilor și principiilor, dar dvs. Dezvoltare profesională depinde în mare măsură de dorința, zelul și dorința dvs. de a vă găsi locul în compania noastră. Un loc în care vei obține o mare plăcere de la muncă și vei fi cel mai util echipei Gulfstream.

Faceți o repostare -
obține un plus în karma

Informațiile pe care le obținem în urma punerii acestui grup de întrebări sunt oarecum similare cu informațiile despre motivatori, dar ne oferă și informații suplimentare despre valorile unei persoane. Acest lucru este deosebit de important pentru companiile cu o cultură corporativă conștientă pe care managementul încearcă să o păstreze și să o consolideze, precum și într-o situație în care munca unei persoane implică o mulțime de tentații. În plus, recunoaștem acele comportamente pe care o persoană le consideră posibile, cel mai des întâlnite, și le putem compara cu ceea ce este tipic și așteptat în organizația noastră.

Iată exemple de opțiuni de răspuns și interpretarea lor:

I. De ce oamenii fură (rămase munca) în unele organizații, dar nu în altele?

Pentru că într-un caz oamenii lucrează ca pentru ei înșiși, sunt interesați de succesul unei cauze comune, există o echipă, iar în celălalt, toate acestea nu sunt.

Motivația pozitivă a onestității, o cauză comună, o echipă este importantă pentru o persoană.

Trebuie să plătești suficient.

Undeva pur și simplu nu există nimic de furat.

Similar cu situația anterioară: necinstea este permisă dacă este posibil din punct de vedere practic. De asemenea, ca și în cazul precedent, necesită o verificare suplimentară.

Depinde de selecția oamenilor: există oameni cinstiți și ar trebui să fie angajați.

2. Cum explicați această situație: managerul este în vacanță, iar oamenii muncesc la fel de mult ca în prezența lui?

· Oamenii sunt interesați de rezultat.

Obținem informații suplimentare despre motivația unei persoane și, de asemenea, obținem un model pozitiv de atitudine responsabilă față de afaceri - un interes pentru rezultat.

Obiectivele sunt stabilite corect, oamenii știu ce trebuie făcut.
Similar cu precedentul, în timp ce în gestionarea acestei persoane merită luată în considerare importanța clarității obiectivelor.

Deci există cineva care să exercite controlul chiar și fără lider, există un adjunct și atunci liderul va afla oricum.
Răspunsul necesită testarea suplimentară a cât de capabil este candidatul să lucreze fără presiune și control, deoarece în acest caz singura explicație a situației a fost că există încă control, adică chiar și gândul că oamenii pot lucra în continuare nu este permis.
Control.

Echipa, comunicarea cu oamenii (intrebările 5, 6)

Atunci când analizați răspunsurile despre echipă, merită să acordați atenție echilibrului relațiilor personale și de muncă sau absenței acesteia:

Prietenos, vesel, unit- doar relații personale.

Structurat, cu obiective clar definite, profesionist- doar relatie de munca.

Asistență reciprocă profesionistă, asemănătoare -echilibru.

Motivația în carieră (întrebarea 7)

Această întrebare este foarte importantă: adevărul este că majoritatea candidaților care aplică pentru un loc de muncă într-o structură comercială vor vorbi, într-un context sau altul, despre dorința de creștere. Unii o fac pur și simplu pentru că o consideră dezirabilă din punct de vedere social (la urma urmei, e rău să te străduiești pentru nimic), alții amestecă și confundă concepte diferite. Această întrebare este ceea ce ne ajută să stabilim dacă candidatul se străduiește într-adevăr pentru creșterea carierei ca atare (adică, străduindu-se să gestioneze oamenii) sau alți factori sunt mai importanți pentru el. Se întâmplă adesea ca oamenii să confunde ideea de creștere a carierei cu creșterea veniturilor, dezvoltarea profesională și o poziție stabilă pe piața muncii. Dacă vedem că creșterea carierei nu este înlocuită de alți factori, atunci putem presupune ce factori încurajează această persoană să depună eforturi pentru creșterea în carieră. Cunoscându-le, putem completa tabloul hărții motivaționale a candidatului, precum și înțelegem cum să influențăm pozitiv angajatul în cazul imposibilității creșterii carierei. Primim și noi instrumente suplimentare evaluarea dacă merită angajarea unui candidat într-un caz în care creșterea nu este posibilă în viitorul apropiat.

Conflicte (întrebările 12-15)

Răspunsurile arată principalele zone problematice și posibilele cauze ale conflictelor în diferite domenii (organizație, oameni, client). Este important pentru noi să evaluăm gradul de conflict, adică cât de grave sau, dimpotrivă, cât de nesemnificative sunt cauzele posibile ale conflictelor numite. De exemplu, candidatul invocă faptul că principalul motiv al conflictului cu clientul este că acesta nu își descrie clar nevoile. Desigur, aceasta nu ar trebui să fie cauza conflictelor. Astfel, putem presupune o tendință crescută de a intra în conflict cu clienții, incapacitatea de a forma și identifica nevoile acestora. Într-o altă situație despre concediere după trecerea perioadei de probă, candidatul spune că, probabil, nu a găsit înțelegere reciprocă cu toți cei din echipă. Este, de asemenea, un semnal cert. Să reamintim încă o dată că până acum facem doar presupuneri și este nevoie de o verificare suplimentară, de exemplu, folosind CASES. Dacă candidatul numește cauze serioase ale conflictelor (de exemplu, conducerea a încălcat promisiunile privind valoarea compensației), atunci folosim astfel de răspunsuri pentru a evalua nu conflictul ca atare, ci pentru a afla experiența negativă a candidatului sau cea mai mare parte. puncte fundamentale pentru el.

Clienți (întrebările 13, 14)

Manager (întrebarea 20)

Rezultatele răspunsurilor la această întrebare ne oferă o idee despre care lider este cel mai potrivit pentru acest candidat. O atenție deosebită trebuie acordată evitării. Rămâne doar să comparăm răspunsul candidatului cu starea reală a lucrurilor. Dacă intervievăm un manager de nivel înalt, atunci răspunsul la această întrebare ne oferă și informații despre ce model de management și comportament al managerului îl consideră cel mai corect și de succes. Din nou, trebuie să potrivim acest model cu ceea ce vrem să vedem în organizația noastră.

Angajat (întrebarea 19)

Dacă răspunsul este dat de o persoană care nu are experiență sau o înclinație pronunțată către munca de conducere, atunci ne facem o idee despre modelul de succes în organizație, adică ceea ce, potrivit candidatului, trebuie să fie pentru a fi evaluat ca angajat bun. Dacă răspunsul este dat de un lider sau de un lider clar exprimat, atunci obținem informații despre preferințe în funcție de caracteristicile subordonaților. Ca și în situația anterioară, este logic să comparăm preferințele cu situația reală.

Acțiunile umane sunt guvernate de reguli morale. Valorile și normele morale ghidează și corectează viața unui individ în raport cu opinie publica. De obicei, o persoană este orientată către normele generale de moralitate și își îndeplinește propriile îndatoriri etice. Mai mult, modelele de masă, stereotipurile și modelele recunoscute nu afectează responsabilitatea oamenilor pentru respingerea acestor principii. Totul este determinat de conștiință. Uneori, conceptele de „moralitate” și „moralitate” diferă în nuanțe de sens, dar în cele mai multe cazuri sunt considerate sinonime. Valorile morale sunt unul dintre conceptele fundamentale ale filosofiei.

Ce este inclus în concept

Valorile morale sunt înțelese ca un sistem de viziune asupra lumii a oamenilor care evaluează tot ceea ce există în termeni de bunătate, obiectivitate, utilitate și alte calități care corelează acțiunile umane cu ordinea larg răspândită a tradițiilor sociale. Selectarea priorităților morale semnificative le permite oamenilor să-și aleagă atitudinea față de evenimente și acțiuni și să-și analizeze comportamentul, precum și să aleagă orientarea valorică a înțelegerii lor despre moralitate. Poziția morală finală se exprimă atât în acțiuni individuale concrete, cât și în întregul mod de acțiune.

Valorile morale le permit oamenilor să-și determine responsabilitatea morală față de rude, prieteni, colegi, societate, ei înșiși; să-și formuleze înțelegerea despre bine și rău, obiectivitate și imparțialitate, decență și imoralitate. Funcția principală a moralității este reglarea comportamentului indivizilor în societate și a naturii relațiilor lor, în funcție de înțelegerea lor asupra principalelor categorii de moralitate. Conceptul de moralitate joacă un rol suplimentar în formarea conștiinței individului, contribuie la apariția și consolidarea:

judecățile umane despre esența vieții;
obligații față de societate;
nevoia de a respecta ceilalți oameni.

Conștiința morală evaluează comportamentul și acțiunile dintr-o poziție de acord cu morala: opinii de aprobare, condamnare, susținere, simpatice. semn distinctiv valorile morale sunt că ele controlează conștiința și modul de acțiune al unei persoane în diverse zone viaţă:

intern;
familie;
comunicativ;
lucru.

Oamenii se confruntă cu asta peste tot și în fiecare zi. Ideile morale întăresc fundamentul relațiilor civilizate care sunt create în timpul formării societății.

Pentru ce sunt necesare

Orientarea valorilor morale este determinată de educație încă din copilărie. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative. Multe popoare au principii morale stereotipe necesare pentru a construi o societate civilizată în care bunăstarea publică ar trebui să devină mai semnificativă decât avantajele personale dobândite în detrimentul altora. Principii morale reglementează seriozitatea declarațiilor și evaluarea acțiunilor în prealabil înainte ca acestea să fie comise. Ei sfătuiesc să țină cont de interesele și drepturile altor persoane, ceea ce, de fapt, departe de orice persoană face. Diferențele în valorile morale ale oamenilor sunt atât de radicale încât contactul poate duce la o situație conflictuală.

Reprezentările generalizate ale moralității sunt conceptele de bine și rău, care diferențiază moralitatea și imoralitatea. În mod tradițional, bunătatea este asociată cu beneficiul pentru oameni. Deși acest concept are un sens relativ, deoarece în momente diferite binele este privit diferit. Aderarea la tradițiile și canoanele morale comune, precum și prioritățile inerente, ajută o persoană să ducă un stil de viață armonios și echilibrat în societate. Iar oamenii ale căror reguli și aprecieri nu corespund cu cele general acceptate sunt adesea forțați să existe separat, izolat. Un individ care comite acte nebunești, îndrăznețe, umilitoare merită doar dezaprobare și reproș.

Principiile morale permit individului:

să fie confortabil în mediul înconjurător;
fii mandru de fapte folositoare si nobile, o constiinta curata.

Cum sunt aleși

De multe secole, începând din cele mai vechi timpuri, a existat un concept de valori eterne care nu și-au pierdut sensul astăzi. Omenirea a condamnat întotdeauna:

răutate;
ignobilitatea;
perfidie;
înşelăciune;
necinste;
calomnie.

Norma şi comportament corectîntotdeauna au fost:

decenţă;
nobleţe;
loialitate;
sinceritate;
reţinere;
umanitate;
receptivitatea.

Astfel de calități sunt direct legate de creșterea și conștientizarea de sine a individului, un sentiment al importanței acestor trăsături de caracter. Respectarea unui model moral presupune ca individul să se conformeze voluntar reguli etice. Valorile și normele morale se manifestă prin fundamente morale:

harnicie;
colectivism;
patriotism;
filantropie;
conştiinciozitate.

Viața necesită de la o persoană capacitatea de a coordona nevoile personale cu nevoile societății, capacitatea de a acorda atenție semenilor, de a construi relații de prietenie cu aceștia pe baza asistenței reciproce. Dragostea pentru patria se manifestă în venerarea tradițiilor tara natalaînțelegerea importanței contribuției poporului nostru la civilizația mondială. Diligența vă permite să recunoașteți semnificația spirituală și importanța muncii de dragul autoafirmării unei persoane.

Sistem de principii morale

Valoarea valorilor morale depinde de nivelul lor pentru diferite categorii de oameni. Există norme universale, de grup și individuale. După tipul de relație, ele pot fi reciproc exclusive și complementare. Cele mai importante sunt cele mai mari valori. Acesta este idealul. idee cheie stiinta moderna devine că normele umane universale domină asupra normelor de grup – cele care servesc clasa burgheză. Ele fac parte din valorile spirituale, materiale și sociale și au semnificație națională, definind reglementări sociale, conceptul de independență, obiectivitate, imparțialitate, etică. În proces de schimbare conditii externe sunt capabili de tranziție intraspecifică. Odată cu apariția inovațiilor în societate, apar valori modernizate, iar unele dintre cele dintâi își pierd sensul.

Perfecționarea de sine a unei persoane presupune respectarea principiilor moralității, iar psihologii recomandă să le urmezi zilnic: încearcă să devii mai amabil, atent, grijuliu, responsabil. Fiecare individ trebuie să fie sincer cu sine, onest, principial; reglați-vă gândurile, emoțiile; îndeplini obligațiile, dovedește cuvintele cu fapte. Implementarea acestor reguli va ajuta un cetățean modern să intre în mod adecvat în societatea actuală.

A patra valoare este onestitatea și deschiderea. Ne poziționăm ca o companie care vorbește sincer și deschis despre ceea ce este inacceptabil pentru ea, despre ceea ce așteaptă de la angajații săi. Și dacă greșim ceva, discutăm deschis cu angajații pentru a găsi soluția potrivită datorită criticilor. Aceasta este foarte aspect important, pentru că deși avem mai multe modalități de a comunica în cadrul companiei cu conducerea acesteia, unui angajat obișnuit este destul de greu să se opună dacă crede că firma greșește cu ceva. Acest lucru necesită curaj interior. Dar compania încurajează acest lucru și suntem pregătiți pentru critici constructive. Totodată, ne rezervăm dreptul, la fel ca și angajații, să discutăm și să ne opunem dacă considerăm că poziția angajatului este greșită.

Angajatul poate avea o viziune asupra situației, compania - alta. Pur și simplu pentru că fiecare dintre părți are anumite cunoștințe despre subiect sau situație. Prin urmare, sarcina noastră în această comunicare constructivă este să obținem opinia celeilalte părți și să luăm decizia corectă ținând cont de această opinie. Să adăugăm că una dintre căile de comunicare cu compania este „Careful Line”, al cărei nume reflectă valori precum onestitatea, deschiderea și responsabilitatea. Ne pasă și discutăm deschis, sincer despre problemele noastre și ne străduim să creăm o atmosferă pentru o astfel de comunicare deschisă.

Patru palme întinse una spre cealaltă formează un semn plus - așa a fost vizualizată valoarea interacțiunii deschise și sincere în companie de Ekaterina Anikanova, specialist la En + Coal LLC. Intrarea ei a câștigat categoria Cel mai bun logo/emblemă. competiția corporativă„Redefinirea eticii” la En+. Peste 300 de lucrări de la angajații a 24 de întreprinderi au fost depuse la comisia de concurență, prezidată de comisarul șef de etică al grupului En+, Igor Lerner.

„Palmile din logo nu au „ranguri”. Acestea sunt atât palmele conducerii, cât și palmele angajaților obișnuiți. Am vrut să arăt că relațiile de încredere trebuie construite între toate legăturile din echipă. Nu întâmplător patru palme ajung să formeze un semn plus. Pe de o parte, aceasta este o referire la numele grupului de companii En+. Pe de altă parte, este un simbol al unificării, o singură echipă, un singur spirit care multiplică eforturile fiecărui membru al echipei”, explică Ekaterina Anikanova.

Ea a spus că nu au fost gânduri lungi la logo. Inspirația a venit literalmente a doua zi după ce am decis să particip la competiție. Poate, spune Anikanova, instruirea în materie de etică, care până atunci fusese deja finalizată de toți angajații companiei, a ajutat o luare a deciziilor atât de rapidă. „O atmosferă sănătoasă și deschisă în echipă este foarte importantă pentru mine personal. De aceea am ales această valoare specială”, adaugă Ekaterina Anikanova.