30.05.2012 11:52

În teritoriu sunt 125 de sate. Nu a fost în toate.

Responsabilitățile mele includ următoarele:
- vizite în aşezări
- patronajul familiilor defavorizate și cu venituri mici
- identificarea cetățenilor care au nevoie de îngrijire la domiciliu
- identificarea cetățenilor cu venituri mici
- asistenta in intocmirea documentelor pentru plati sociale
= subvenții, EVF, alocații pentru copii
- asistenta in intocmirea documentelor pentru obtinerea documentelor
= pașapoarte, certificate „Veteran de Muncă”, „familie numeroasă”, etc.
- primirea si acordarea ajutorului umanitar
- participarea la activitatea JDN, a Consiliului Veteranilor, la activitatea școlii
- clarificări, pe cât posibil, a legilor și reglementărilor în domeniul social. muncă
- acceptarea documentelor pentru ajutor financiar
- diverse consultatii

În 2011, au aplicat 668 de persoane, inclusiv:
- pensionari - 142 persoane, persoane cu handicap - 108 persoane, familie - 352, persoane fără adăpost - 6 persoane, din MLS - 4 persoane, populație aptă de muncă - 56 persoane.

273 de persoane au solicitat ajutor financiar. 495.408 de ruble au fost acordate ca asistență financiară.
- plata meselor suplimentare la scoala, plata vara tabere școlare, seturi de papetărie (73 buc), plata gazelor, achiziționarea de medicamente scumpe, pachete cu alimente, plata reparațiilor la casă, asistență financiară după incendiu etc.
Într-o situație dificilă de viață, se eliberează o indemnizație lunară, care este alocată de la 3 la 12 luni. Suma este atribuită în funcție de situația financiară.
Pentru veteranii de muncă cu pensii mai mici salariu de trai, se emite o indemnizație trimestrială (avem 4 dintre ele)
Shalimovo
Asistență financiară - 98200 ruble
Indemnizație lunară - 33.000 de ruble
Prod. seturi - 4000 de ruble
Plata pentru tabara de vara la școală - 5850 de ruble
Kants. seturi - 6823,73 ruble
TOTAL: 147873,73
Batran
Asistență financiară - 50400 de ruble
Alocație lunară - 57.000 de ruble
Prod. set - 8000 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. mărfuri - 10787,66 ruble
TOTAL: 129187,66 ruble
Gunoi
Asistență financiară - 87800 ruble
Alocația lunară - 39.000 de ruble
Plata taberei - 4950 de ruble
Seturi de papetărie - 10969,55
TOTAL: 142719,55 ruble

Domozerovo
Asistență financiară - 47.000 de ruble
Prod. seturi - 6500 de ruble
Plata taberei - 3000 de ruble
Kants. seturi - 4394,16
TOTAL: 60894,16

138 de persoane au solicitat ajutor la întocmirea documentelor pentru subvenții, UDV, alocații pentru copii și eliberare adeverințe.

Consultarea a fost acordată la 232 de persoane.

Plec la așezări conform programului o dată pe lună, dar, în funcție de situație, merg mai des. Călătoresc și cu asistenți sociali. protectie, cu lucratori ODN pe familii dificile, pe reclamatii. Alocați o mașină Șeful administrației Kovtunovich L.T., adjuncții așezării Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

S-a organizat un detașament de voluntari din partea elevilor școlii Domozero (9 persoane) - care participă la felicitarea veteranilor, familiilor în vacanțe profesionale, le pregătesc meșteșuguri, călătoresc prin sate cu felicitări pe 9 mai, de ziua vârstnicilor. .
În școala Shalimov, Musorskaya, Batranskaya, copiii participă și ei la aceste evenimente.
Vizitez acasă veterani și invalizi, cei care nu ies din casă. Dacă e nevoie, sun dragă. muncitor la ei.
Pensiile noastre de veterani au devenit mai decente, așa că sunt puține cereri de ajutor financiar. Mai ales cei care au făcut proteze dentare, unele operații sunt plătite, au cumpărat medicamente scumpe la recomandarea medicului.
Cerere de ajutor financiar pentru miere plătită. indicațiile sunt acceptate în termen de o lună, adică. după o lună nu se acceptă documente justificative pentru asistență materială.
Dacă veteranii sau familiile cu venituri mici au făcut reparații în casă, au schimbat cablajul și au cheltuit o mulțime de Bani, puteți aplica pentru un covoraș. Ajutor. În acest caz, sunt necesare fotocopii ale documentelor justificative, un certificat de componență a familiei și veniturile familiei.

Puteți obține consiliere juridică gratuită de la Departamentul de Asistență Socială.

Pentru cei care au nevoie de îngrijire la domiciliu. Mai întâi dau o consultație, iar apoi după redactarea cererii este sunat șeful secției îngrijire la domiciliu. Acesta explică drepturile unui veteran și responsabilitățile unui asistent social. muncitor.
Unii veterani au nevoie de autorizație instituții sociale. Pentru a face acest lucru, trebuie să treceți prin miere. comision. Dacă veteranul nu poate trece independent mierea. comision sau nu are rude apropiată să ajute, eu îi ajut.
În prezent există locuri în Casa Veteranilor. Dar actele sunt procesate prin Vologda.

Ofer patronaj familiilor defavorizate și cu venituri mici. Îi ajut cu sfaturi pe diverse probleme, eliberez ajutor umanitar, ajut cu furnizarea de lemn de foc la preț redus (aceasta este în principal în Domozerovo), conduc conversații explicative și ajut cu asistență financiară.

Centrul complex „LAD” are un taxi social. Anterior, era la cerere, acum, când prețurile au crescut, practic nu o comandă de partea noastră. Dar acest serviciu a rămas, așa că atunci când cineva are nevoie, comandă-l. T. 21-39-50

Certificarea angajatului

Evaluarea personalului în afaceri este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale unei persoane cu cerințele unui post sau loc de muncă. Există două tipuri principale de evaluare a personalului în afaceri: evaluarea candidaților pentru un post vacant sau la locul de muncăîn selecția personalului și evaluarea periodică curentă a angajaților în cursul evaluării personalului. Dacă este necesar, poate fi estimări suplimentare la selectarea candidaților pentru pregătire, promovare, pentru înscrierea în rezervă.

Baza pentru promovarea unui angajat pe scara carierei este adesea certificarea - o evaluare specială cuprinzătoare a punctelor sale forte și puncte slabe(cunoștințe, aptitudini, abilități, trăsături de caracter care afectează atingerea scopului), gradul de conformare a acestora cu cerințele postului (în același timp, nu se pot amesteca calitățile și informațiile despre ele conținute în documente, pt. de exemplu, o diplomă), activități (complexitatea și productivitatea muncii) și performanța acesteia (contribuția și contribuția la rezultatele generale ale unității și ale organizației în ansamblu). Evaluarea se efectuează pentru a determina adecvarea angajatului pentru post.

Evaluarea în cadrul atestării poate fi legată de salariat în ansamblu sau local, referitor doar la una dintre funcțiile acestuia; prelungit – pe o perioadă lungă de timp și expresiv, care vizează activitățile curente. Evaluarea extinsă este afectată de evenimentele trecute; pe cele expresive – mai ales emoții.

Obiectul certificării poate fi, de asemenea, unități individuale (în primul rând manageriale) și elementele acestora, în special structura personalului, organizarea, complexitatea și condițiile de muncă, impactul acestora asupra subordonaților și rezultatele performanței. Aceasta poate include și certificarea la locul de muncă - evaluare cuprinzătoare respectarea acestuia cu soluțiile tehnice, tehnologice și organizatorice progresive, cerințele, reglementările și standardele de protecție a muncii. Principalele obiective ale unei astfel de certificări: raționalizarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea locurilor de muncă ineficiente sau redundante. Se disting următoarele tipuri de certificare: finală, intermediară și specială (în circumstanțe speciale).

In cadrul certificarii finale se face o evaluare completa si versatila a activitatilor de productie ale angajatului pe intreaga perioada.

Evaluările intermediare au loc la intervale relativ scurte, iar fiecare evaluare succesivă ar trebui să se bazeze pe rezultatele celei anterioare. Are loc o dată pe trimestru sau chiar lunar.

Evaluările regulate ca bază pentru promovare și remunerare sunt adecvate atunci când munca este de natură individuală.

Certificare specială din cauza unor circumstanțe speciale, de exemplu, trimitere la studiu, aprobare în Pozitie noua se efectuează înainte de a se lua o decizie.

Obiectivele certificării pot fi explicite și implicite (latente). Scopul explicit, așa cum sa menționat deja, este de a stabili într-o manieră formală adecvarea această persoană a face o altă treabă. Obiectivele certificării pot fi și monitorizarea îndeplinirii sarcinii, deschiderea rezervelor disponibile pentru îmbunătățirea eficienței muncii, rezolvarea problemei volumului, modalităților și formelor de pregătire, recalificare etc.

Scopurile latente pot fi următoarele: îndeplinirea cerințelor unei organizații sau management superior; acordarea de mai multă pondere deciziilor de personal luate anterior; cunoașterea șefului cu angajații; dându-i mai multă greutate în ochii lor; distrugerea responsabilității reciproce care există în echipă; activarea muncii; atribuirea responsabilitatii formale pentru plasarea personalului comisiei de atestare etc.

În conformitate cu aceste semnificații ale conceptului de „certificare”, este necesar să se distingă următoarele componente.

Reglementări privind procedura de desfășurare a certificării - un document de reglementare care definește scopurile și obiectivele sale, termenii, categoriile de certificate și care nu fac obiectul certificării, procedura de pregătire, desfășurare și deciziile luate pe baza rezultatelor sale.

Atestarea salariaților din organele de conducere de protecție socială a populației se realizează în conformitate cu articolul 48 lege federala din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă„, care determină procedura de atestare a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse, înlocuind funcțiile serviciului public de stat al Federației Ruse într-un organism de stat federal, într-un organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse sau în aparatele acestora.

Principalele criterii de certificare sunt cantitatea de muncă a angajatului, rezultatele obținute în performanță atributii oficiale, calitatea muncii prestate, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în acest post sau într-o poziție similară, precum și posturi care permit dobândirea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru a presta munca prevăzută pentru acest post etc. .

Ca urmare a certificării, fie acceptat solutii specifice despre mișcările locului de muncă sau se fac recomandări corespunzătoare la așa-numitul „carte de inventar al angajatului”, care conține informații despre vârsta acestuia, vechimea în muncă, durata muncii în această funcție, în locurile anterioare, concluzii despre oportunitatea, calendarul, direcţiile de promovare sau imposibilitatea acesteia.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în aceeași funcție, scopul certificării poate fi acela de a descoperi rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței. munca individuala, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii salariatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale; personalitatea umană ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. atât ţinând cont de propriile interese cât şi de interesele conducerii.

În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu una, sensul său este de a controla și evalua activitățile angajatului, rezultând pedeapsă, recompensă sau promovare, iar apoi evaluatorii acționează ca judecători. Cu o altă abordare, se pune accent pe găsirea unor modalități de îmbunătățire a muncii, de dezvoltare a carierei etc., iar evaluatorii devin consilieri, consultanți. În primul caz, comisiile formate din experți independenți terți acționează cel mai adesea ca evaluatori, în al doilea - supraveghetorul imediat. În consecință, și formele de atestare se dovedesc a fi diferite: fie acesta este un raport periodic urmat de o „propoziție”, fie un interviu și căutarea comună rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă subordonații.

ÎN conditii moderne criteriile și indicatorii de evaluare a personalului sunt adesea elaborați în comun de către manager și echipă și se bazează pe o listă atributii oficiale fiecare, sarcinile cu care se confruntă, obiectivele individuale. Indicatorilor pe baza cărora sunt evaluați angajații sunt impuse o serie de cerințe, inclusiv respectarea obiectivelor evaluării, individualizarea, claritatea, completitudinea și fiabilitatea reflectării situației, asigurând compararea rezultatelor, atât cu cele precedente. perioadă și cu alte persoane, alte categorii, reflecția nu este doar statică, ci și dinamică.

În practică, se folosesc de obicei două metode de evaluare: pe baza unei descrieri calitative a activității și a rezultatului acesteia și pe baza unor indicatori cantitativi, care pot fi reprezentați atât prin valori reale, cât și prin scoruri condiționate determinate de experți. În același timp, rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul de realizare a obiectivelor stabilite, de completitudine, calitate și promptitudine a sarcinilor. Activitatea este evaluată după intensitatea și complexitatea muncii, care este determinată de circumstanțe precum complexitatea, independența, amploarea, responsabilitatea, complexitatea tehnologică și managerială: diferite feluri de lucru, aceste semne sunt diferențiate. Calități de afaceri cuantificare practic nu sunt subiecte, educația și experiența stau la baza evaluării calificărilor. Rezultatul formal al evaluării poate fi atribuirea de calificări (pentru un specialist), recunoașterea conformității sau nerespectării funcției cu anumite concluzii organizaționale (creștere, scădere, păstrare, demitere).

Certificarea în organizații ar trebui să aibă loc în mod regulat, de preferință cel puțin o dată la trei, maximum cinci ani.

În țara noastră, procedura de certificare prevede trei etape: pregătire, implementare și luare a deciziilor.

Pe etapa pregătitoare se întocmesc liste de angajați supuși certificării, se întocmesc grafice pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. De exemplu, persoanele care au lucrat într-o organizație mai puțin de un an sunt de obicei scutite de certificare. Atestarea femeilor aflate în concediu de maternitate, precum și în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, se realizează după întoarcerea lor din concediu.

Pentru atestarea salariaților din direcțiile de protecție socială a populației din subordinea direcției de protecție socială a populației Teritoriul Krasnodar, se creează comisii de atestare. Comisia de atestare este formată printr-un act juridic agenție guvernamentalăîn conformitate cu părțile 9 - 12 ale articolului 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Actul specificat determină componența comisiei de certificare, termenii și procedura pentru activitatea acesteia.

În comisia de atestare este format un reprezentant al angajatorului și funcționari publici împuterniciți de acesta (inclusiv din direcția funcție publică și personal, secția juridică (juridică) și secția în care funcționarul public supus certificării înlocuiește funcția de funcție publică. ), un reprezentant al organului de conducere al statului federal serviciu public sau organismul de stat al subiectului Federației Ruse pentru conducerea funcției publice, precum și reprezentanți ai științifice și institutii de invatamant, alte organizații invitate de organul de conducere al serviciului public relevant la cererea reprezentantului angajatorului în calitate de experți independenți - specialiști pe probleme legate de funcționarea publică, fără a se indica datele personale ale experților. Numărul experților independenți trebuie să fie de cel puțin un sfert din numărul total al membrilor comisiei de atestare.

Componența comisiei de atestare este formată în așa fel încât să fie exclusă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate. comisie de atestare solutii.

Comisia de atestare este formată dintr-un președinte, vicepreședinte, secretar și membri ai comisiei. Toți membrii comisiei de atestare au drepturi egale în luarea deciziilor.

Componența personală a comisiei de atestare, datele concrete, programul de atestare se aprobă prin ordin al conducătorului instituției și se aduc la cunoștința salariaților atestați cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea atestării.

Pentru ședința comisiei se întocmesc o fișă de atestare și o caracteristică (reprezentare), care descrie activitate de productie certificat, informații despre calificările lor, calitățile de afaceri și personale, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor atribuite, se trag concluzii despre direcțiile de îmbunătățire a activităților, recompense și pedepse, respectarea sau nerespectarea funcției și soarta viitoare. Un răspuns către un specialist este semnat de șeful acestuia și de un reprezentant al sindicatului; feedback asupra liderului – liderul de top.

La etapa de atestare se realizeaza cu invitarea functionarului public atestat la o sedinta a comisiei de atestare. Dacă un funcţionar public nu se prezintă la o şedinţă a comisiei menţionate fără motiv bun sau refuzul său de a atesta, un funcționar public este supus răspunderii disciplinare în conformitate cu legislația Federației Ruse privind serviciul public de stat, iar atestarea este amânată pentru o dată ulterioară.

Comisia de atestare ia în considerare actele depuse, audiază rapoartele funcționarului public atestat și, dacă este cazul, supervizorul imediat al acestuia cu privire la performanța profesională a funcționarului public. Pentru a realiza în mod obiectiv certificarea după luarea în considerare a depusă de funcționarul public atestat Informații suplimentare asupra performanței sale profesionale în perioada de certificare, comisia de certificare are dreptul să amâne certificarea la următoarea ședință a comisiei.

Performanța profesională a unui funcționar public este evaluată pe baza determinării conformității acestuia cu cerințele de calificare pentru postul de serviciu public care urmează să fie înlocuit, a participării sale la rezolvarea sarcinilor atribuite unității relevante (organul de stat), a complexității activității sale. , eficiența și eficacitatea acestuia.

În același timp, ar trebui să se țină seama de rezultatele execuției de către funcționarii publici. regulamentele oficiale, cunoștințele profesionale și experiența de muncă a unui funcționar public, respectarea de către funcționarii publici a restricțiilor, absența încălcării interdicțiilor, îndeplinirea cerințelor de conduită și obligații oficiale stabilite de legislația Federației Ruse privind serviciul public și la certificarea unui funcţionar public dotat cu puteri organizatorice şi administrative în raport cu ceilalţi funcţionari publici – de asemenea aptitudini organizatorice.

Ședința comisiei de atestare este considerată competentă dacă la ea sunt prezenți cel puțin două treimi din membrii acesteia.

Rezultatele evaluării se comunică salariatului imediat după vot, se întocmesc în procesul-verbal al comisiei de evaluare și se înscriu în fișa de evaluare a salariatului (întocmită într-un singur exemplar), care se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei de evaluare. comisia de evaluare care a participat la vot.

Fișa de atestare și prezentarea unui salariat care a promovat atestarea se păstrează în dosarul său personal.

Rezultatele certificării sunt raportate șefului instituției în termen de o săptămână.

Conflictele de muncă legate de certificare se consideră în conformitate cu legislația în vigoare privind procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Pe baza rezultatelor certificării unui funcționar public, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

a) corespunde funcţiei publice ce urmează a fi ocupată;

b) corespunde functiei publice de inlocuit si se recomanda includerea in ordinea stabilita in rezerva de personal pentru inlocuire pozitie vacanta serviciu public în ordinea promovării;

c) corespunde postului de serviciu public ce urmează a fi ocupat, sub rezerva îndeplinirii cu succes recalificare profesională sau pregătire avansată;

d) nu corespunde funcţiei de serviciu public care se substituie.

Rezultatele atestarii se trec in fisa de atestare a unui functionar public, intocmita in formularul conform Anexei (Anexa B). Fișa de atestare se semnează de către președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei de atestare prezenți la ședință.

Un funcționar public face cunoștință cu fișa de atestare contra primire.

Fișa de atestare a unui funcționar public care a promovat atestarea și o revizuire a îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale pentru perioada de atestare se păstrează în dosarul personal al funcționarului public.

În termen de o lună de la certificare, pe baza rezultatelor acesteia, a act juridic autoritatea publica sau se ia decizia de catre reprezentantul angajatorului ca functionarul public:

a) este supusă includerii în modul stabilit în rezerva de personal pentru a ocupa un post vacant în funcția publică în ordinea promovării;

b) este trimis pentru recalificare profesională sau pregătire avansată;

c) este retrogradat în funcţia publică.

În cazul în care un funcționar public refuză de la recalificare profesională, perfecționare sau de la transferul pe o altă funcție din serviciul public, reprezentantul angajatorului are dreptul de a-l elibera pe funcționarul public din funcția de înlocuit și de a-l elibera din funcție. în conformitate cu legislația Federației Ruse privind serviciul public de stat.

După o lună de la certificare, nu este permisă trecerea unui funcționar public într-o altă funcție din serviciul public sau eliberarea acestuia din funcția publică în baza rezultatelor acestei certificări. Timpul de boală și concediul anual plătit al unui funcționar public în perioada specificată nu se ia în calcul.

Un funcționar public are dreptul de a contesta rezultatele certificării în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Experiența practică în aplicarea certificării angajaților organismelor de protecție socială a fost luată în considerare pe exemplul departamentului de protecție socială al departamentului de protecție socială a populației din Teritoriul Krasnodar din orașul Goryachiy Klyuch. În studiul procesului de certificare, au fost utilizate următoarele metode: analiza documentelor (în USZN DSZN Kr. kr. în orașul Goryachiy Klyuch, toate documentele legate de activitatea departamentului și procesul de certificare în sine au fost studiate) ; observare (colectare de informații primare despre certificare, activitatea tuturor departamentelor); conversație personală (convorbiri cu șeful USZN DSZN Kr. kr. în orașul Goryachiy Klyuch, șef adjunct).

La 1 decembrie 2006, în SSZN DSZN al Teritoriului Krasnodar din orașul Goryachiy Klyuch, a fost efectuată o atestare a angajaților acestei instituții. Certificarea a fost trecută de către adjunctul șefului instituției, șefii de secții ai instituției, specialiști de frunte de catedre, specialiști categoriile I și II, tehnicieni executanți. Atestarea angajaților instituției s-a efectuat în direcția - examinarea competenței profesionale a persoanei care se certifică. Certificarea a fost realizată sub forma unui interviu. Comisia de atestare a inclus: șeful departamentului de personal al DSZN al Teritoriului Krasnodar, doi experți din administrația orașului Goryachiy Klyuch, șeful USZN DSZN Kr. cr. în orașul Goryachiy Klyuch, șef adjunct al USZN DSZN Kr. cr. în orașul Goryachiy Klyuch.

Baza certificării a fost cererea angajatului, care se depune la comisia de certificare a conducerii înainte de 1 iulie. Lucrătorii autorizați au fost familiarizați cu materialele prezentate cu două săptămâni înainte de certificare.

Rezultatele atestării au fost comunicate salariaților imediat după vot, care au fost întocmite în procesul-verbal al comisiei de atestare și înscrise în fișa de atestare a salariatului (întocmită într-un singur exemplar).

Listele de atestare și reprezentările pentru angajații care au promovat atestarea sunt stocate în dosarele lor personale.

15 persoane - Corespunde postului inlocuit al functiei publice;

5 oameni - corespunde postului de funcționare publică de ocupat și sunt recomandate pentru încadrarea în ordinea stabilită în rezerva de personal pentru ocuparea unui post vacant de funcție publică în ordinea de promovare;

4 oameni - corespunde funcției publice de înlocuit, sub rezerva finalizării cu succes a unei recalificări profesionale sau a unei perfecționări;

În timpul certificării au fost identificate următoarele probleme:

Specialiștii de categoria I, II ai instituției nu sunt întotdeauna independenți, așteaptă instrucțiuni de la șefii departamentelor de management, evită deciziile independente și nici în cazuri simple nu sunt capabili să dea dovadă de perseverență și perseverență în atingerea scopului;

Experiența de muncă a unor specialiști atestați și abilitățile practice sunt insuficiente pentru a face față cu succes a cazului;

Calitatea muncii lucrătorilor individuali este satisfăcătoare, uneori se comit greșeli și neglijență în muncă;

Cunoașterea slabă, în principal a specialiștilor de categoria II, a legislației Federației Ruse și a Teritoriului Krasnodar.

Comisia de certificare și șeful departamentului în care s-a efectuat certificarea angajaților au făcut următoarele propuneri pentru rezolvarea acestor probleme:

Pentru cel mai mult munca eficienta personalul de conducere ar trebui să fie mai independent, mai exigent și mai perseverent în activitatea sa, iar pentru aceasta este necesar ca șefii de departamente să ofere subordonaților lor posibilitatea de a rezolva unele probleme legate de activitățile lor, dar în același timp să controleze soluționarea acestora. probleme;

Pentru a îmbunătăți experiența de muncă, abilitățile practice și cunoștințele angajaților din conducere, este necesar să se recalifice (recalificare) în mod regulat, să îmbunătățească abilitățile angajaților din conducere;

Pentru îmbunătățirea calității muncii angajaților din conducere, este necesar, în primul rând, creșterea responsabilității disciplinare, iar în al doilea rând, efectuarea periodică a unui studiu al calității serviciilor oferite clienților care au depus cereri la autoritățile de protecție socială și, pe baza rezultatelor a studiului, îmbunătățirea calității muncii personalului.

Rezumând cele de mai sus, se poate observa că evaluarea afacerii unui angajat are loc cel mai adesea sub formă de certificare. Implementarea sa organizațională este oficializată printr-un ordin pentru organizație, care îi conferă un statut oficial și dă dreptul de a utiliza rezultatele obținute pentru a lua decizii organizaționale în legătură cu un anumit angajat. Astfel, atestarea trebuie considerată ca rezultatul final, documentat, al evaluării unui angajat.

MINISTERUL PROTECȚIEI SOCIALE A POPULAȚIEI DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

ORDIN

PRIVIND APROBAREA PROCEDURII DE CERTIFICARE A SERVICIULUI SOCIAL ÎN REGIUNEA SVERDLOVSK

În conformitate cu Decretul Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 14 septembrie 2010 N 1319-PP ) „Despre introducere sistem nou remunerarea angajaților statului regional instituţiile bugetare serviciu social a populației și aducerea unor modificări la Concepția sistemului de salarizare a lucrătorilor din regiune institutii publice servicii sociale pentru populatie Regiunea Sverdlovsk, aprobat prin Decretul Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 29 octombrie 2007 N 1055-PP „Cu privire la aprobarea Concepției sistemului de remunerare pentru angajații instituțiilor regionale de stat de servicii sociale pentru populația regiunii Sverdlovsk” ordon:

1. Aprobați procedura de certificare a specialiștilor în munca socialaȘi muncitori sociali organizațiile de servicii sociale din regiunea Sverdlovsk (anexat).

(în ed.)

2. Șeful Departamentului de Tehnologii ale Serviciilor Sociale pentru Cetățeni (Illarionov I.V.), Șef adjunct al Departamentului Politică Familiei și Servicii Sociale pentru Familii și Copii (Medvedeva Yu.Yu.), Șefii organelor executive sectoriale teritoriale ale puterii de stat al Regiunii Sverdlovsk - Departamente politică socială Ministerul Politicii Sociale din Regiunea Sverdlovsk, șefii organizațiilor de servicii sociale din Regiunea Sverdlovsk, organizează lucrările de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali în conformitate cu Procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor de servicii sociale din Regiunea Sverdlovsk.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

3. Recunoaște invalid Ordinul Ministerului Protecției Sociale a Populației din Regiunea Sverdlovsk din 29 noiembrie 2006 N 695 „Cu privire la stabilirea unei indemnizații pentru categoria de calificare a specialiștilor și directorilor, asistenților sociali ai instituțiilor de stat regionale de socializare. Servicii."

4. Să impună subminiștrilor A.I. controlul asupra executării prezentului ordin. Nikiforova, V.Yu. Boyko.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Prim-adjunct
Prim-ministru
Regiunea Sverdlovsk -
Ministrul Protecției Sociale a Populației
Regiunea Sverdlovsk
V.A.VLASOV

Aplicație. PROCEDURA DE CERTIFICARE A SPECIALISȚILOR DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI A ASISTENȚILOR SOCIALE ALE ORGANIZAȚILOR DE SERVICII SOCIALE DIN REGIUNEA SVERDLOVSK

Capitolul 1. DISPOZIȚII GENERALE

1. Prezenta Procedură reglementează procedura de atestare a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor de servicii sociale din Regiunea Sverdlovsk (denumite în continuare organizații).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2. Scopul atestării este de a stabili dacă nivelul de competență profesională al specialiștilor în asistență socială și al asistenților sociali îndeplinește cerințele de calificare la atribuirea unei categorii de calificare acestora.

3. Principalele obiective ale certificării sunt:

1) stimularea unei creșteri continue, intenționate, a nivelului de competență profesională a specialiștilor în asistență socială și a asistenților sociali ai organizațiilor;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2) asigurarea specialiştilor în asistenţă socială şi asistenţilor sociali ai organizaţiilor cu posibilitatea de a creşte nivelul de remunerare;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

4. Principiile de bază ale certificării: voluntariate, deschidere și colegialitate, oferind o atitudine obiectivă și prietenoasă față de certificat.

5. Atestarea se realizează de către specialiști în asistență socială și asistenți sociali ai organizațiilor care și-au exprimat dorința de a obține o categorie de calificare, de a confirma sau de a îmbunătăți categoria de calificare existentă.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

6. Specialiștii în asistență socială a organizațiilor pot primi, confirma sau spori treptat următoarele categorii de calificare: cu un nivel satisfăcător al calităților profesionale, de afaceri și morale și psihologice, se atribuie categoria a doua de calificare, cu un nivel suficient - prima calificare. categorie, cu un nivel înalt – respectiv cea mai înaltă categorie. Asistenții sociali ai organizațiilor pot primi, confirma sau spori treptat următoarele categorii de calificare: a treia, a doua, prima, în funcție de nivelul de calități profesionale, de afaceri și morale și psihologice: primar, secundar, nivel inalt respectiv. Comisia are dreptul de a atribui o categorie de calificare extraordinară.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

8. Categorii de calificareîn perioada de valabilitate, acestea sunt luate în considerare în toate organizațiile bugetare și de stat de servicii sociale pentru populația situată pe teritoriul regiunii Sverdlovsk.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

9. Controlul asupra respectării procedurii de certificare este efectuat de Ministerul Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk, organele executive ale ramurilor teritoriale ale puterii de stat din Regiunea Sverdlovsk - Departamentul de Politică Socială al Regiunii Sverdlovsk (denumit în continuare Departament).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

10. Nu este permisă stabilirea de către departamente și organizații a unei proceduri diferite de atestare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Capitolul 2. COMISIA DE CERTIFICARE

11. Pentru certificarea și atribuirea unei categorii de calificare se creează următoarele comisii de certificare:

1) comisia principală de atestare - în cadrul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk pentru atestarea specialiștilor în asistență socială pentru cea mai înaltă categorie de calificare;

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

2) comisie de atestare - în compartimentul de atestare a specialiștilor în asistență socială pentru categoria I sau a II-a de calificare, asistenți sociali pentru categoria I de calificare;

3) o comisie de atestare - într-o organizație de atestare a asistenților sociali pentru categoriile a II-a și a III-a de calificare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

12. Componența personală a comisiilor de atestare se aprobă prin ordin al organului, organizației de resort. Componența comisiilor de atestare trebuie să includă: președinte, vicepreședinte (copreședinte), secretar și membri ai comisiei. Președintele comisiei de atestare este șeful sau adjunctul șefului organului relevant, organizație în cadrul căreia este creată comisia de atestare.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

În componența comisiei de atestare este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante a organizației în care lucrează persoana care este atestată (un alt reprezentant sindical autorizat de organizația sindicală primară a organizației).

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

13. Datele specifice, programul de certificare, componența personală a comisiei de certificare se aprobă prin ordin al conducătorului organismului, organizației relevante și se aduce la cunoștința angajaților atestați cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea certificării. .

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

Capitolul 3. ORGANIZAREA ŞI PROCEDURA DE CERTIFICARE

14. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:

1) pregătire documente necesare pentru angajații atestați;

2) elaborarea graficelor de certificare;

3) definiție personal comisia de atestare;

4) organizarea lucrărilor explicative privind scopurile și procedura de certificare.

15. Pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea implementării acesteia, supervizorul său imediat completează o caracteristică care conține o evaluare cuprinzătoare: conformitatea formare profesională cerințele de calificare a angajaților pentru post; competența sa profesională; atitudinea față de muncă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale; indicatori de performanță pentru anul calendaristic anterior datei întocmirii caracteristicilor.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

16. Salariatul atestat trebuie să cunoască caracteristicile prezentate pentru el cu cel puțin două săptămâni înainte de atestare.

17. Specialiștii în asistență socială și asistenții sociali ai organizațiilor depun următoarele documente la comisia de atestare competentă:

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

1) declarație personală în forma prescrisă (Anexa 1);

2) o referință de la supervizorul imediat;

3) un raport de activitate pe ultimul an, aprobat de șeful organizației în care lucrează specialistul.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

18. Persoana atestată are dreptul, pe lângă cererea personală, să depună la comisia de certificare orice rezultate documentate care să indice competența sa profesională și eficiența muncii ( certificate de onoare, Scrisori de Ziua Recunoștinței, diplome, rezumate de discursuri, dezvoltări metodologice).

19. Certificarea specialiștilor în asistență socială a organizațiilor se realizează într-una dintre următoarele forme teste de calificare: examen, testare computer, interviu, apărare munca creativa, raport creativ.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

20. Certificarea asistenților sociali ai organizațiilor se realizează în una dintre următoarele forme de teste de calificare: examene și interviuri, precum și prin studierea rezultatelor documentate ale participării persoanei care este atestată la evenimente sociale la nivel municipal, regional, nivel raional și federal (acțiuni și concursuri sociale, seminarii științifice și metodologice) .

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

21. Un specialist în asistență socială și un asistent social al unei organizații, înainte de expirarea categoriei de calificare pe care o are, dar nu mai devreme de un an de la data înființării acestora, poate propria voinţă să treacă certificarea pentru o categorie de calificare superioară în conformitate cu această Procedură. În cazul refuzului de atribuire a categoriei de calificare declarată pe baza rezultatelor certificării timpurii, persoana care se certifică își păstrează categoria de calificare pe care o are până la expirarea valabilității acesteia.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

22. Temeiul prelungirii valabilității categoriilor de calificare este invaliditatea temporară, fiind în concediu de maternitate, îngrijirea copilului.

23. Un specialist în asistență socială și un asistent social care desfășoară activități într-o organizație pe bază de normă parțială au dreptul să se supună certificării în conformitate cu prezenta Procedură.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

24. Pe baza rezultatelor certificării, comisia de certificare ia una dintre următoarele decizii:

Atribuiți (confirmați) categoria de calificare declarată;

Refuzați să atribuiți (confirmați) o categorie de calificare.

25. În cazul refuzului atestatului în atribuirea (confirmarea) categoriei de calificare declarată, recetestarea pentru aceeași categorie de calificare la cererea certificatului poate fi efectuată cel mai devreme de un an mai târziu.

26. Hotărârea se ia cu majoritate de voturi prin vot deschis și se consideră adoptată dacă la vot au participat cel puțin două treimi din membrii comisiei de atestare. În caz de egalitate de voturi, decizia se consideră adoptată în favoarea persoanei atestate. Persoana atestată are dreptul de a fi prezentă la luarea deciziei.

27. Hotărârea comisiei de atestare se întocmește într-un proces-verbal (Anexa 3), care se semnează de către președintele (vicepreședintele), secretarul și membrii comisiei de atestare care au participat la vot.

28. Decizia comisiei de atestare se înscrie în foaia de atestare a persoanei care se certifică (Anexa N 2), care se întocmește în două exemplare. Un exemplar al fișei de atestare după completarea atestării și emiterea ordinului se păstrează în dosarul personal al persoanei care se certifică, al doilea exemplar se eliberează persoanei certificate.

29. Șeful Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk, Departamentul Teritorial de Politică Socială al Regiunii Sverdlovsk, organizație, pe baza unei decizii a Comisiei de Atestare, emite, în termen de o lună, un ordin de atribuire ( confirma) o categorie de calificare la specialiști în asistență socială sau asistenți sociali.

(Așa cum a fost modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale al Regiunii Sverdlovsk din 10 februarie 2015 N 46)

30. Conflictele de muncă legate de certificare se examinează în conformitate cu legislația în vigoare privind procedura de examinare a conflictelor de muncă.

Anexa 1. APLICARE

FORMĂ

Anexa 1
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk
(numele comisiei de atestare)
______________________________________
din _________________________________
(Numele complet)
______________________________________
(post, loc de muncă)

AFIRMAȚIE

Vă rog să mă certificați și să atribuiți (confirmați)

Categorie de calificare pe post

Disponibilitatea unei categorii de calificare, perioada de valabilitate a acesteia

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ Semnătura _______________

Telefon: acasa _________________

oficial _________________

Anexa 2. FIȘĂ DE CERTIFICARE

FORMĂ

Anexa 2
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

FIȘĂ DE CERTIFICARE

1. Prenume, nume, patronimic _________________________________________________

2. Anul nașterii _______________________ 3. Sexul ____________________________

4. Informații despre educație ________________________________________________

(institutie de invatamant, anul absolvirii)

___________________________________________________________________________

(specialitatea dupa studii, diploma N, data emiterii)

Informații suplimentare învăţământul profesional, crește

calificări

Tip de educație	An de studii	Loc de studiu	Numele ciclului, cursul de studii

5. Lucru după absolvire (conform înregistrărilor cartea de muncaȘi

certificate de parteneriat):

(poziția, numele organizației, locația)

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

de la catre _______ ____________________________________________________________

6. Experienta de munca in organizatii de servicii sociale _______________ ani.

7. Experienta de munca in aceasta specialitate _____________ ani.

8. Alte specialități __________________. Experiență în muncă - ______ ani.

___________________________________________________________________________

10. Categorii de calificare pentru alte specialităţi

___________________________________________________________________________

(indicați existent, anul de atribuire)

11. Grad academic ________________________________________________________

(an de repartizare, diploma N)

12. Titlul academic _____________________________________________________________

(an de repartizare, diploma N)

13. Lucrări științifice(tipărit) _____________________________________________

(număr de articole, monografii etc.)

14. Titluri onorifice _____________________________________________________________

15. Adresa firmei, telefon _____________________________________________

16. Adresa de domiciliu, telefon ________________________________________________

Șeful organizației _______________ _______________________________________________

Locul tipăririi Data

18. Încheierea comisiei de atestare în baza rezultatelor din

atestări:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Data și numărul comenzii ________________________________________________________

Președintele comisiei de atestare (semnătură)

Secretarul comisiei de atestare (semnătură)

Sunt familiarizat cu fișa de certificare _____________________________________

(semnătura și data angajatului)

Anexa 3. PROCES-VERBAL ȘEDINȚEI COMISIEI DE CERTIFICARE

FORMĂ

Anexa 3
la Procedura de Certificare
profesioniști în asistență socială și
asistenții sociali ai organizațiilor
serviciu social
Regiunea Sverdlovsk

(modificat prin Ordinul Ministerului Politicii Sociale
Regiunea Sverdlovsk din 10.02.2015 N 46)

PROCES-VERBAL ȘEDINȚEI COMISIEI DE CERTIFICARE

___________________________________________________________________________

(numele organismului sub care a fost creată comisia)

N _______ Data _______________

Președinte ________________________________________________

secretar ________________________________________________________________

Membrii comisiei prezenti:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Ascultat: La misiunea lui _________________________________________________________

(Numele complet)

Întrebări adresate persoanei evaluate și evaluarea răspunsurilor

1. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

2. _________________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

3. _________________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

4. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

5. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

6. _____________________________________________ complet, incomplet, incorect

(scoate in evidenta)

Decizia comisiei de atestare:

Atribuiți (confirmați) ___________________________________ calificare

(precizați care)

Refuzați să atribuiți (confirmați) calificarea ____________________

după specialitate ________________________________________________________

(precizați care)

Comentarii, sugestii ale membrilor comisiei de atestare

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Președintele comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

Secretarul comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

Membrii comisiei de atestare ___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

___________ __________________________

(semnătură) (nume, nume, patronim)

Experiență practică în aplicarea certificării asistenților sociali pe exemplul Sochi KTSSO "Chaika"

Experiența practică în aplicarea atestării asistenților sociali a fost luată în considerare pe exemplul Centrului Complex de Servicii Sociale Soci (KCSO) „Chaika”.

Adresa legală a Centrului: Soci, Dagomys, st. Delegatul 12.

În studiul procesului de certificare au fost aplicate următoarele metode:

• 1. Întrebarea,
• 2. Analiza documentelor (toate documentele legate de activitatea centrului și procesul de certificare în sine au fost studiate la KCSO); observare (colectare de informații primare despre certificare, activitatea tuturor departamentelor și angajaților centrului);
• 3. Convorbire personală (convorbiri cu directorul centrului, director adjunct pentru asistență socială, șef departament personal, secretar cu înregistrarea convorbirii pe hârtie).

Centrul și-a început activitatea la 1 septembrie 1996. În centru servesc 4.000 de persoane. KTSSO „Chaika” cooperează activ cu Departamentul de Protecție Socială a Populației, Consiliul Veteranilor din cadrul Departamentului Raional de Protecție Socială a Populației, policlinici, societatea victimelor represiunilor politice, întreprinderi comerciale, cinematografe, fabrica de medicamente din Krasnodar.

Structura centrului include:

departamentul de admitere primară, analiză și prognoză(recepție primară, identificarea nevoilor de servicii; muncă de dispecerizare, informare, publicitate și propagandă, muncă analitică și prognostică, metodică);

departamentul de servicii sociale urgente(oferirea de asistență de urgență cu caracter unic (pachete alimentare, ajutor umanitar) cetățenilor care se află în condiții extreme și au nevoie urgentă de suport social; consultații (juridice, psihologice));

departament pentru familie și copii(se asigură asistență socială și juridică, munca în familie, reabilitarea socială, prevenirea siguranței, patronajul social);

departamentul de servicii sociale la domiciliu(îngrijire la domiciliu pentru persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2, pensionari, participanți la Marele Război Patriotic);

departamentul de îngrijire socio-medicală la domiciliu(servire către secțiile care și-au pierdut parțial sau complet capacitatea de autoservire);

departament sejur de o zi (implementarea programelor individuale de reabilitare, catering, terapie ocupațională, evenimente culturale, activități de agrement);

Departamentul de reabilitare medicală și socială ( medical Cultură fizică, terapie manuală, plante medicinale, masaje, sală de relief psihologic);

departamentul de asistență psihologică și pedagogică ( terapie ocupațională, orientare vocațională, psihoterapie, psihocorecție, urgență ajutor psihologic(Linie de asistență telefonică)).

Certificarea angajaților KCSO a avut loc la 17 decembrie 2006. În prealabil, prin ordin al directorului centrului, s-a întocmit o listă cu persoanele supuse certificării pentru această perioadă, au fost aprobate grafice de implementare a acesteia în divizii, componența comisiei, regulile și criteriile de certificare. Pentru certificare a fost depusă o componență de cinci persoane: șeful secției de zi, specialistul în asistență socială al departamentului de servicii sociale de urgență, asistentul social al departamentului de servicii sociale la domiciliu, asistent medical sectia de reabilitare medicala si sociala, contabil.

Directorul adjunct pentru Asistență Socială întocmește un plan de atestare în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la procedura de atestare a angajaților instituțiilor și organizațiilor din subordinea Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Moscova, care se află pe finanțare bugetară”

Se citește Ordinul de certificare, lista celor care sunt certificați.

Următoarea documentație este în curs de pregătire pentru certificare:

descrierea postului;

feedback (caracteristic);

caracteristica de performanta(scris de șefii de departament și directorul adjunct pentru asistență socială).

Procesul-verbal al ședinței este ținut de un specialist PC (secretar).

Solicitantul este invitat.

Prezentarea-recenzia este citită de secretar.

Descrierea serviciului este citită de șeful departamentului.

Întrebări ale comisiei către cei certificati.

Comentarii și sugestii atât din partea persoanei certificate, cât și din partea comisiei.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal, folosind metoda biografică (istoric), colectează informații despre certificat: se analizează datele de personal (documente privind educația, studiul carnetului de muncă etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele în care lucrează cei atestați.

Pentru ședința comisiei se pregătesc o fișă de atestare, o recenzie (caracteristică) pentru persoana certificată și o caracteristică de performanță. În centru, descrierea șefului secției de zi a fost scrisă de directorul adjunct pentru asistență socială; pentru un specialist în asistență socială al secției servicii sociale urgente - șef al secției servicii sociale urgente; pentru un asistent social al departamentului de servicii sociale la domiciliu - șeful secției de servicii sociale la domiciliu.

Trebuie remarcat faptul că, înainte de a scrie o recenzie și o fișă a postului, șeful de departament care utilizează metoda interviului (interviu) vorbește cu angajatul în modul „întrebare-răspuns” pentru a obține date suplimentare despre el; folosind metoda sondajului realizează un sondaj asupra unei persoane folosind un chestionar pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza lor ulterioară; folosește așa-numitul anchetă sociologică- vorbesc cu angajații diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată pentru evaluarea sa obiectivă ulterioară; metoda de observare vă permite să observați angajatul în medii informale (la petreceri de ceai etc.) și de lucru (fotografie a zilei de lucru); se aplica si metoda de evaluare inter pares(determinarea populației și obținerea evaluări ale experților lucrător ideal și real); și, de asemenea, folosit metoda „incident critic”.- managerul creează o situație critică (de exemplu, nemulțumirea clientului KCSO cu un serviciu prost prestat) și evaluează comportamentul angajatului în procesul de rezolvare a acesteia (intră în conflict, ia o decizie dificilă, evită conflictul etc. )

Pe baza datelor primite, caracteristicile de performanță reflectă:

Competență profesională și etică

disponibilitatea educației

competență profesională (cunoștințe, abilități, experiență)

gradul de activitate la locul de muncă

sociabilitate

motivația de a lucra ca asistent social

stabilitate psihologică

inteligență, cultură

nivelul de aderență la principii, etica unui asistent social

receptivitatea, empatia, compasiunea asistenților sociali.

Calitati de specialisti in asistenta sociala necesare in exercitarea atributiilor oficiale

capacitatea de a asculta clienții

bunăvoință, bunătate

competență, cunoștințe, perspectivă

capacitatea de a gândi logic

necinste, onestitate

capacitatea de a accepta solutii practice

cultură generală înaltă

capacitatea de a organiza asistența, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)

farmec personal

capacitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor lor la locul de muncă

abilitate de a lucra in echipa

respect pentru punctul de vedere al clientului

Rezultatele lucrărilor pentru perioada anterioară certificării.

În același timp, se pregătesc și fișe de post pentru angajați pentru întâlnirea de evaluare a îndeplinirii sarcinilor lor de serviciu.

Din ordinul directorului KTSSO „Chaika”, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru a evalua calificările angajaților:

• 1. Educație.
• 2. Experienta de munca in specialitate.
• 3. Competenţă profesională.
• 3.1. Cunoașterea necesarului documente normative activitati de reglementare.
• 3.2. Abilitatea de a lua decizii rapide pentru a îndeplini sarcinile.
• 3.3. Calitatea lucrării.
• 3.4. Capacitate de adaptare la noua situatieși să adopte noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente.
• 3.5. Executarea la timp a sarcinilor, responsabilitatea pentru rezultatele muncii.
• 3.6. Intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități mari de muncă într-un timp scurt).
• 3.7. Abilitatea de a lucra cu persoanele cu dizabilități și vârstnici.
• 3.8. Abilitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza activitatea subordonaților (pentru adjuncți, șefi de departamente).
• 3.9. Capacitatea de a stăpâni rapid problemele care măresc eficiența muncii și calitatea muncii.
• 4. Etica industriala, stilul relatiilor cu colegii si clientii.
• 5. Capacitatea de a fi creativ și antreprenorial.
• 6. Participarea la activitati comerciale.
• 7. Capacitatea de respect de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

În etapa de atestare, se citește o recenzie, se studiază o fișă a postului, se studiază munca persoanei care este certificată pentru perioada trecută, se pun întrebări. Comitetul de certificare folosește cele mai comune metode de evaluare a productivității muncii: metoda alegerii forțate- comisia alege dintr-un set de descrieri ale salariatului pe cele care îi corespund acestuia. Un set tipic de astfel de descrieri include indicatori pentru evaluarea calificărilor lucrătorilor, dezvoltați de directorul KCSO. Performanța unui angajat este măsurată printr-un număr mare de descrieri pozitive selectate; metoda de evaluare descriptivă- comisia descrie avantajele si dezavantajele comportamentului angajatului in implementare activitate profesională; management prin obiective (sarcini)- se studiază activitatea angajatului în perioada trecută, legată de implementarea scopurilor și obiectivelor atât ale KCSO, cât și ale asistenței sociale în general; metoda deciziei- comisia de atestare întocmește o listă cu descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al salariaților în anumite situații. Aceste situații sunt numite „decisive”.

Pe baza studiului muncii persoanei certificate pentru perioada premergătoare certificării, studiului caracteristicilor de performanță, se face o concluzie cu privire la cantitatea de comportament „corect” în astfel de situații „decisive” și alte metode de evaluare a personalului sunt folosit de asemenea.

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se păstrează de către secretar. Evaluarea activității lucrătorului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis în lipsa persoanei atestate.

Pe baza rezultatelor sondajului angajaților CSC Chaika în conformitate cu planul de certificare pentru anul 2007, convenit cu Departamentul de Protecție Socială a Populației Districtului Administrativ de Est, șeful dispune:

confirma conformitatea postului ocupat si a categoriei de remunerare conform Tarifului Unificat pentru urmatorii salariati…………

sa confirme conformitatea cu functia detinuta si sa stabileasca de la 01.01.2002 urmatoarele categorii de salarizare conform UTS pentru urmatorii salariati.

De menționat că în legătură cu Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala RF din 31 mai 2001, nr.45, gama de categorii de salarizare pentru postul de „asistent social” s-a modificat de la 3-8 la 5 la 8.

Rezultatele certificării sunt de mare importanță pentru șeful KCSO ca specialist în managementul personalului. Studiind rezultatele certificării, managerul elaborează recomandări, atitudinea sa față de îmbunătățirea eficienței muncii împreună cu Departamentul de Protecție Socială a Populației și alte organizații.

Departamentul pentru Protecția Socială a Populației, la rândul său, primește date despre certificarea trecută, dezvoltarea directorului centrului pentru performanțe viitoare și, împreună cu Comitetul pentru Protecția Socială a Populației din Krasnodar, dezvoltă instrucțiuniîndreptându-se spre centru.

Secțiuni: pedagogia socială

Certificarea vă permite să diagnosticați personalul; determina valoarea angajatilor. Ajută managerul să ia în mod rezonabil decizii manageriale, în special cele legate de obiectivele strategice ale instituției.

Instituția noastră este un orfelinat, o zonă în care se aplică intens munca unui asistent social de toate nivelurile: un profesor social, un specialist în asistență socială și un asistent social.

Scopul lucrării: să determine caracteristicile și condițiile de aplicare a atestării pentru îmbunătățirea eficienței muncii asistenților sociali.

Sarcini:

• definiți conceptul de „performanță”;
• evidențiați criteriile pentru asistență socială;
• să studieze trăsăturile muncii unui asistent social;
• identificarea factorilor de creștere a eficienței muncii;
• întocmește un portret profesional al unui asistent social;
• identificarea metodelor de evaluare a personalului pentru certificare;
• studiază experiența practică a asistenților sociali;
• determina impactul certificării asupra îmbunătățirii eficienței muncii.

Se ajunge la concluzia că eficacitatea asistenței sociale depinde în mare măsură de personalitatea asistentului social care o realizează.

Pentru a determina abordarea de evaluare a eficacității asistenței sociale, trebuie să se recunoască faptul că asistența socială nu se limitează la formele tradiționale de activitate.

Asistența socială este un tip specific de activitate profesională. Aceasta este acordarea de asistență de stat și non-statală unei persoane în scopul asigurării standardului cultural, social și material al vieții sale, acordarea de asistență individuală unei persoane, familie sau grup de persoane.

În primul rând, asistența socială ar trebui considerată ca o știință independentă. Ca orice știință, munca socială are propriul subiect, obiect, aparat categoric. Obiectul cercetării în asistență socială este procesul de conexiuni, interacțiuni, modalități și mijloace de reglare a comportamentului grupurilor sociale și al indivizilor în societate.

Subiectul asistenței sociale sunt modele care determină natura și direcția dezvoltării procesele socialeîn societate.

Oamenii de știință englezi definesc asistența socială ca fiind organizarea unui serviciu personal pentru a ajuta o persoană. Acesta are ca scop ușurarea vieții de zi cu zi pentru persoanele aflate în condiții de criză personală și familială și, de asemenea, dacă este posibil, rezolvarea radicală a problemelor acestora. Asistența socială este o legătură importantă între persoanele care au nevoie de ajutor și aparatul de stat, precum și legislație.

În Rusia, în contextul tranziției către o economie de piață, pe fundalul unei schimbări bruște a naturii și a formelor relatii sociale, rupând stereotipurile obișnuite ale experienței de viață, pierderea multor oameni statut socialși perspectivele de dezvoltare atât pentru societate în ansamblu, cât și pentru sine personal, au apărut dificultăți serioase care nu pot fi rezolvate de unul singur. Creșterea tensiunii sociale. Toate acestea sporesc importanța desfășurării asistenței sociale ca tip de activitate specializat, precum și necesitatea formării asistenților sociali de diverse specializări pentru diverse categorii de clienți.

Poziția de asistent social, specialist în asistență socială și pedagog social a fost introdusă în Federația Rusă în 1991. În manualul de calificare, el este înzestrat cu o varietate de atributii oficiale:

• Identifică la întreprinderi, microdistricte de familii și indivizii au nevoie de asistență socio-medicală, juridică, psihologică, pedagogică, materială și de altă natură, protecția sănătății morale, fizice și psihice; stabilește cauzele dificultăților lor, situațiilor conflictuale.
• Le oferă asistență în rezolvarea lor și protecție socială; contribuie la integrarea activităţilor diverselor state şi organizatii publiceși instituții să acorde populației asistența socio-economică necesară;
• Oferă asistență în educația familiei, închisoare contracte de munca privind munca la domiciliu pentru femeile cu copii minori, persoanele cu handicap, pensionarii; efectuează consultații psihologice, pedagogice și juridice pe probleme de familie și căsătorie, lucrări educaționale cu copiii minori cu comportament asociativ;
• Identifică și ajută copiii și adulții care au nevoie de tutelă și tutelă, plasare în instituții medicale și de învățământ, primind asistență materială, socială și de altă natură;
• Organizează protecția publică a infractorilor minori, dacă este necesar, acționează ca apărător public al acestora în instanță;
• Participă la crearea centrelor asistenta sociala familia: adopție, tutelă și tutelă; reabilitare socială; adaposturi; centre de tineret, adolescenți, copii și familie; cluburi și asociații, asociații de interese etc.,
• Organizează și coordonează activitatea de adaptare socială și reabilitare a persoanelor care s-au întors din instituțiile de învățământ speciale și locurile de privare de libertate.

Fiecare tip de activitate se încheie cu un anumit rezultat, în funcție de care se evaluează munca depusă. Una dintre cele mai importante evaluări ale rezultatului este eficiența. Asistența socială dă și anumite rezultate. Se apreciază și eficacitatea sa.

Care este eficacitatea activității în general și în special a asistenței sociale?

În funcție de tipul de activitate, conceptul de eficiență este definit în moduri diferite. Dar, în același timp, fiecare dintre ele are elemente obligatorii: scop, rezultat, costuri, normă general acceptată (sau ideal).

Principalele lucruri din această listă sunt scopul și rezultatul. Ele reprezintă punctele de început și de sfârșit ale activității: la început se propune scopul, iar la final se obține rezultatul. Raportul dintre obiectiv și rezultat oferă o idee despre eficacitatea activității.

Subiect studiul nostru este eficacitatea asistenței sociale, care în cele mai multe vedere generala este considerată raportul dintre rezultatele obținute și obiectivele propuse anterior. Astfel, surprinde gradul de conformitate cu ceea ce trebuia realizat.

Toate ideile și teoriile asistenței sociale sunt grupate în jurul unei singure bloc central de probleme:

• condițiile pentru formarea și implementarea vieții umane;
• raportul dintre libertate și condiționalitatea socială a individului, măsura justificată (sau nejustificată) social a acestei libertăți și posibilitățile de implementare a acesteia în societate.

Cu toate acestea, încă mai apar o serie de întrebări: este oportun să se ridice problema eficacității asistenței sociale în general și cu atât mai mult a eficacității asistenților sociali individuali? Există baze suficient de bine definite pentru a determina eficacitatea activităților serviciilor sociale și ale specialiștilor individuali în munca depusă?

Este necesar să se evidențieze principii pe care se bazează eficacitatea asistenței sociale:

• capacitatea de a formula cu acuratețe problema; analiza factorilor care au cauzat problema, precum și împiedicarea sau soluționarea favorabilă a problemei; evaluarea solubilității problemei; elaborarea unui plan de acțiune; implicarea obiectului în rezolvarea problemei;
• evaluarea schimbarilor realizate in pozitia clientului.

Desigur, criteriile, precum și indicatorii eficacității implementării asistenței sociale în țară, pot fi aplicate la nivel macro (la nivel de stat), nivel mezo (republică, oraș, district) și micronivel. (la nivel de individ, client).

La nivelul întregii societăți, este posibilă evaluarea eficienței programelor federale direcționate care oferă sprijin federal pentru diferite regiuni în dezvoltarea serviciilor sociale pentru populație. De exemplu, în cadrul programului prezidențial „Copiii Rusiei”. Programele „Copii cu dizabilități”, „Dezvoltarea serviciilor sociale pentru familii și copii”, „Prevenirea neglijenței și a delincvenței juvenile”, care stabilesc diverse sarcini generale ministerelor și departamentelor care au servicii sociale, dar în același timp au formulat sarcini specifice. legate de activitățile Ministerului Muncii al Rusiei, Ministerului Educației din Rusia, Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, Comitetul de Stat al Federației Ruse pentru Afaceri de Tineret. Alocarea de fonduri de la bugetul federal pentru sprijinirea serviciilor sociale teritoriale în cadrul acestor programe prevede, desigur, o evaluare a activităților acestor servicii, determinând eficacitatea asistenței sociale desfășurate de specialiști din aceste servicii.

Dar la nivel micro, clienții serviciilor sociale, care doresc să beneficieze de asistență materială, servicii sociale și medicale sau consultații, acordă atenție unor calități personale ale asistenților sociali precum bunătatea, dreptatea, receptivitatea, profesionalismul. Printre calitățile negative ale asistenților sociali, clienții includ indiferența, înșelăciunea, grosolănia și profesionalismul scăzut.

Principalele obiective ale asistenței sociale ca activitate profesională includ următoarele:

• creșterea gradului de independență al indivizilor, a capacității acestora de a-și controla viața și de a rezolva mai eficient problemele emergente;
• crearea condițiilor în care indivizii să-și poată manifesta în maximum capacitatea și să primească tot ceea ce le este îndreptățit prin lege;
• adaptarea sau readaptarea oamenilor în societate;
• crearea condițiilor în care o persoană, în ciuda vătămării fizice, a căderii mentale sau a crizei de viață, poate trăi, menținând stima de sine și respectul de sine din partea celorlalți;
• Si cum obiectivul final- realizarea unui astfel de rezultat atunci când clientul nu are nevoie de ajutorul unui asistent social.

Implementatorul obiectivelor asistenței sociale este un asistent social, variind de la munca „liniară” cu clientul și terminând cu activități manageriale în departamentele guvernamentale.

Asistența socială este un proces complex care necesită cunoștințe solide în domeniul teoriei managementului, economiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei, medicinei, jurisprudenței etc. Eficacitatea acestuia depinde în mare măsură de asistentul social însuși, abilitățile, experiența, caracteristicile și calitățile sale personale.

Certificarea ar trebui să ajute la identificarea setului optim de calități personale necesare unui asistent social, cum ar fi responsabilitatea, aderarea la principii, observația, sociabilitatea, corectitudinea (tact), intuiția, adecvarea personală în autoevaluarea și evaluarea celorlalți, capacitatea de a se autoevalua. -educare, optimism, mobilitate, flexibilitate, orientare umanistă personalitate, simpatie pentru problemele altor oameni, toleranţă.

„Contraindicațiile” asistenței sociale includ: lipsa de interes față de alți oameni (egoism), irascibilitatea, judecăți dure, categoricitate, lipsa de concentrare, incapacitatea de a conduce un dialog cu un adversar, conflict, agresivitate, incapacitatea de a percepe punctul de vedere al altcuiva. vedere asupra unui subiect.

Stilul de comportament al unui asistent social, datorita totalitatii calitatilor sale personale, ale sale orientări valorice si interese, are o influenta decisiva asupra sistemului de relatii pe care il formeaza nu numai cu oamenii, ci si cu colegii, subordonatii si superiorii sai.

Ele pot fi împărțite în trei grupe:

• primul - caracteristici psihologice, care sunt parte integrantă capacitatea de a această specie Activități;
• al doilea- calitati psihologice si pedagogice, axate pe perfectionarea unui asistent social ca persoana;
• al treilea- calitati psihologice si pedagogice care vizeaza crearea efectului de farmec personal.

Fără acestea, conducând pentru această profesie, caracteristicile psihicului, munca eficientă este imposibilă.

Asistenții sociali sunt angajați în diverse activități în îndeplinirea funcțiilor lor profesionale. Munca lor se caracterizează prin trei abordări pentru rezolvarea problemei:

• abordare educațională- actioneaza ca profesor, consultant, expert. Asistentul social dă sfaturi, predă abilități, modelează și demonstrează un comportament corect, stabilește părere, se aplică jocuri de rol ca metodă de predare;
• abordare facilitatoare- îndeplinește rolul de asistent, susținător sau mediator în depășirea apatiei sau dezorganizarii individului, atunci când îi este greu să o facă singură. Activitatea unui asistent social cu acest demers are ca scop interpretarea comportamentului, discutarea activitatilor si actiunilor alternative, explicarea situatiilor, incurajarea si vizarea mobilizarii resurselor interne;
• abordare de advocacy utilizat atunci când un asistent social îndeplinește rolul de avocat în numele unui anumit client sau grup de clienți, precum și de asistent al acelor persoane care acționează ca avocat în nume propriu, acest tip de activitate include asistență persoane individualeîn prezentarea de argumente consolidate, selectarea acuzațiilor documentate.

Când evaluezi un asistent social, poți folosi cele mai comune metode de evaluare:

• Istoric(biografice) - analiza datelor de personal, fișa de evidență a personalului, declarații personale, autobiografie, documente educaționale, caracteristici
  Rezultat: concluzie despre familie, educație, carieră, trăsături de caracter.
• Intervievarea(interviu) - o conversație cu un angajat în modul „întrebare - răspuns” conform unei scheme precompilate sau arbitrare pentru a obține date suplimentare despre angajat.
  Rezultat: Chestionar cu răspunsuri.
• Chestionar(autoevaluare) - un sondaj al unei persoane folosind un chestionar special pentru autoevaluarea trăsăturilor de personalitate și analiza lor ulterioară.
  Rezultat: chestionar.
• Ancheta sociologică- o anchetă prin chestionar a angajaților din diferite categorii care cunosc bine persoana evaluată (manager, colegi, subordonați.
  Rezultat: chestionar de evaluare sociologică.
• Observare- observarea angajatului evaluat într-un mod informal (în vacanță, acasă) și într-un mediu de lucru folosind metodele de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru.
  Rezultat: Raport de supraveghere.
• Testare- definiție cunoștințe profesionaleși aptitudini, abilități, motive, psihologia personalității cu ajutorul unor teste speciale cu decodarea ulterioară a acestora cu ajutorul „cheilor”.
  Rezultat: tablou psihologic.
• Revizuirea expertului- determinarea totalitatii si obtinerea de expertize ale lucratorului ideal si real.
  Rezultat: model stație de lucru.
• Incident critic- crearea unei situații critice și comportamentul unei persoane în procesul de rezolvare a acesteia (conflict, luarea unei decizii dificile, comportament în necaz, atitudini față de alcool, femei etc.)
  Rezultat: Raport de incident și comportament uman.

Scopul certificării trebuie să fie:

• evaluarea succesului angajatului;
• implementarea măsurilor de stimulare și sancționare;
• baza pentru redistribuirea operațională a sarcinilor între angajați;
• formare rezerva de personal;
• întocmirea unui plan de formare și dezvoltare a unui angajat;
• planificarea carierei angajatului;
• introducerea unor sisteme flexibile de remunerare (modificări ale sistemului de remunerare).

Rezultatul evaluării Atestarea unui angajat poate fi principalele abordări de evaluare a calităților și calificărilor de afaceri ale unui angajat atunci când se stabilește categoria de plată prevăzută de Tariful unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785.

Conformitatea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor postului este determinată de comisia de atestare în conformitate cu Regulamentul privind procedura de atestare a salariaților instituțiilor, organizațiilor, sistemului de protecție socială a populației din Federația Rusă care se află la finanțare bugetară și Regulamentul privind procedura de atestare a lucrătorilor din domeniul sănătății.

Certificarea angajaților instituțiilor și organizațiilor serviciului de protecție socială se realizează în conformitate cu Regulamentul privind certificarea și facturarea extraordinară a lucrătorilor medicali și farmaceutici care beneficiază de finanțare bugetară, aprobat prin ordin al Ministerului Protecției Sociale din Rusia din 7 decembrie. , 1992 nr. 265.

Pe lângă rezolvarea problemei promovării sau menținerii unui angajat în funcția anterioară, scopul certificării poate fi acela de a dezvălui rezervele existente pentru îmbunătățirea eficienței muncii individuale, legând remunerația cu rezultatele reale ale muncii și cu calificările unui specialist. sau manager, determinând volumul, metodele și formele de pregătire avansată. În acest sens, obiectele directe ale certificării sunt rezultatele muncii angajatului, potențialul acestuia, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor sale.

Personalitatea unei persoane ca atare nu este supusă evaluării. Ca urmare a certificării, angajatul trebuie să-și înțeleagă greșelile, să-și intensifice munca pentru a le depăși, să se perfecționeze etc. ținând cont atât de propriile interese, cât și de interesele organizației.

În etapa pregătitoare, se întocmesc listele de angajați care fac obiectul certificării, se întocmesc grafice pentru implementarea acesteia în departamente, se aprobă componența comisiilor relevante, se anunță regulile și criteriile. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de acțiune, iar în conformitate cu recomandarea comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal. O persoană care nu a promovat certificarea este transferată într-o altă funcție cu acordul său, iar în lipsa acesteia, poate fi concediată. Pe baza rezultatelor certificării, în termen de o lună, managerul decide stabilirea categoriilor adecvate de salarii pentru angajați. elaborează recomandări pentru îmbunătățirea eficienței angajaților etc.

În etapa preliminară, înainte de certificare, directorul departamentului de personal, folosind metoda biografică (istoric), colectează informații despre certificat: se analizează datele de personal (documente privind educația, studiul carnetului de muncă etc.). Toate datele sunt trimise către departamentele în care lucrează cei atestați.

Pentru ședința comisiei se pregătesc o fișă de atestare, o recenzie (caracteristică) pentru persoana certificată și o caracteristică de performanță. În lipsa șefului de secție de zi sau non-stop, descrierea este scrisă de directorul adjunct pentru asistență socială;

Fișa postului reflectă:

• competență profesională și etică;
• educaţie;
• competență profesională (cunoștințe, aptitudini, experiență);
• gradul de activitate în muncă;
• sociabilitate;
• motivația pentru activitățile unui asistent social;
• stabilitate psihologică;
• inteligență, nivel cultural;
• nivelul de conformitate cu principiile, etica asistentului social;
• receptivitatea, empatia, compasiunea asistenților sociali.

Calitati ale specialistilor in asistenta sociala cerute in indeplinirea atributiilor oficiale:

• capacitatea de a asculta
• bunăvoință, bunătate
• competență, cunoștințe, perspectivă
• capacitatea de a gândi logic
• necinste, onestitate
• capacitatea de a lua decizii practice
• cultură generală înaltă
• capacitatea de a organiza asistența, de a obține o soluție la problemele clientului (eficiență în afaceri)
• farmec personal
• capacitatea de a se baza pe ajutorul profesional al colegilor lor la locul de muncă
• abilitate de a lucra in echipa
• respect pentru punctul de vedere

În același timp, se pregătesc și fișe de post pentru angajați pentru întâlnirea de evaluare a îndeplinirii sarcinilor lor de serviciu.

Din ordinul directorului, a fost elaborată o listă aproximativă de indicatori pentru evaluarea calificărilor angajaților:

• educaţie;
• experiență de lucru în specialitate;
• competențe profesionale;
• cunoașterea actelor normative necesare care reglementează activitățile;
• capacitatea de a lua rapid decizii pentru finalizarea sarcinilor;
• calitatea performanței muncii;
• capacitatea de a se adapta la o situație nouă și de a adopta noi abordări pentru rezolvarea problemelor emergente;
• oportunitatea îndeplinirii îndatoririlor oficiale, responsabilitatea pentru rezultatele muncii;
• intensitatea muncii (capacitatea de a face față unei cantități mari de muncă într-un timp scurt);
• capacitatea de a lucra cu copiii;
• capacitatea de a prevedea și planifica, organiza, coordona și reglementa, precum și de a controla și analiza activitatea subordonaților (pentru adjuncți, șefi de departamente);
• capacitatea de a stăpâni rapid problemele care cresc eficiența muncii și calitatea muncii;
• etica muncii, stilul de relație cu colegii și clienții;
• capacitatea de a fi creativ și antreprenorial;
• participarea la activitati comerciale;
• capacitatea de respect de sine, compasiune și înțelegere a cetățenilor cu dizabilități.

În etapa de atestare, se citește o recenzie, se studiază o fișă a postului, se studiază munca persoanei care este certificată pentru perioada trecută, se pun întrebări. Comisia de atestare folosește cele mai comune metode de evaluare a productivității muncii: metoda alegerii date (forțate) - comisia le selectează pe cele care îi corespund dintr-un set de descrieri ale angajaților. Performanța unui angajat este măsurată printr-un număr mare de descrieri pozitive selectate; metoda de evaluare descriptiva - comisia descrie avantajele si dezavantajele comportamentului angajatului in implementarea activitatilor profesionale; managementul pe obiective (sarcini) - se studiază activitatea angajatului în perioada trecută legată de implementarea scopurilor și obiectivelor; metoda de evaluare in functie de situatia decisiva - comisia de atestare intocmeste o lista cu descrieri ale comportamentului "corect" si "incorect" al angajatilor in anumite situatii. Aceste situații sunt numite „decisive”. Pe baza studiului muncii persoanei certificate pentru perioada premergătoare certificării, studiului caracteristicilor de performanță, se face o concluzie cu privire la cantitatea de comportament „corect” în astfel de situații „decisive” și alte metode de evaluare a personalului sunt folosit de asemenea.

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se păstrează de către secretar

Pe baza rezultatelor evaluării performanțelor angajaților, managerul dispune: să se confirme conformitatea funcției deținute și nivelul de remunerare conform Tarifului Unificat.

Studiind rezultatele certificării, șeful dezvoltă recomandări, atitudinea sa față de îmbunătățirea eficienței muncii împreună cu Comitetul pentru Educație și alte organizații. Comisia de Educație, la rândul său, primește date despre certificarea trecută, evoluția directorului privind performanța viitoare și, împreună cu Comitetul de Educație, elaborează recomandări metodologice care sunt transmise instituției.

O caracteristică a muncii asistenților sociali este că rezultatele acesteia sunt dificil de cuantificat direct. Mai mult decât atât, rezultatele travaliului de multe ori nu devin evidente imediat, ci numai după o anumită perioadă de timp, uneori destul de lungă. Cu toate acestea, toate informațiile despre munca unui asistent social pentru perioada trecută sunt furnizate pentru certificare și se trag concluzii despre eficacitatea și eficiența muncii sale.

Pentru ca angajatul să-și îndeplinească întotdeauna munca în mod eficient, este necesar să-i comunice corect rezultatele evaluării. Pentru a face acest lucru, managerul ar trebui să încerce să ofere angajatului oportunitatea de a se relaxa și să sublinieze că această conversație nu este un eveniment disciplinar, ci o întâlnire pentru a discuta despre munca trecută pentru a face recomandări pentru viitor. Este necesar să începeți conversația cu realizările pozitive ale angajatului, declarația deficiențelor ar trebui plasată între două rezultate pozitive. Este foarte important ca managerul și comisia de atestare să respecte aceste puncte, să fie obiective, pentru ca pe viitor o persoană să nu-și piardă încrederea în sine, interesul pentru profesie și să-și mobilizeze eforturile pentru o muncă eficientă.

Mulți lideri ai organizațiilor moderne au ajuns deja la concluzia că, fără atestarea și evaluarea obiectivă a angajaților în toate privințele, este imposibil să se obțină o muncă stabilă și, în cele din urmă, rezultate pozitive atât pentru activitățile instituției, cât și pentru fiecare dintre angajați. Prin urmare, toți, atât managerii, cât și angajații, ar trebui să fie interesați de efectuarea unei evaluări și certificări obiective.