Cum este recrutat personalul organizației? Cum să recrutezi o mie de angajați și să-i înveți să zâmbească

Sunteți consultant Oriflame?

Cauți modalități de a atrage oameni noi în echipa ta?

Există un mod foarte simplu și dovedit de a lucra în rețelele sociale.

Instalat de tine stări text, Citiți, din păcate, nu toți oamenii. Prietenii invitați de dvs. pe paginile de lucru ar putea să nu fie deloc interesați de statutul dvs. stabilit.

Dar, dacă pui o imagine strălucitoare pe pagină, atunci curiozitatea feminină te va face cu siguranță să te uiți și să citești involuntar textul.

Treci pe lângă imagine frumoasă eșuează. Acesta va derula în feedul tău și toți prietenii tăi îl vor vedea. Cu siguranță cineva va fi interesat!

stări în imagini, aceasta este o opțiune încercată și testată. Cauta poze pe internet. Nu fi leneș, corectează ușor textul pentru tine.

Individualitatea, originalitatea și excentricitatea sunt binevenite în orice afacere. Faceți-vă inscripția personală pe o imagine strălucitoare. Deci, poza va fi doar a ta.

Acest proces creativ, îți va lua ceva timp, dar cu siguranță va da rezultate pozitive. Începeți imediat să căutați imaginile dvs.
Exemple de stări în imagini

Toată lumea are o problemă cu personalul. Este foarte greu să găsești o echipă de lucru adevărată, în special oameni de vânzări buni sau un manager de vânzări.

Recent, am schimbat șeful departamentului de vânzări, un programator, un marketer și chiar unul Specialist tehnic. Aproape simultan. Motivul este simplu - lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat și neînțelegerea locului cuiva în companie.

În doar trei zile, am închis toate posturile vacante.

Indiferent de dimensiunea afacerii tale, mentalitatea fiecărui angajat și mentalitatea colectivă a personalului în ansamblu determină sustenabilitatea afacerii tale. Prin urmare, în primul rând, ar trebui să faceți o regulă ca toți participanții la afacere - coproprietari, conducere și personal până la doamna de curățenie - ar trebui, într-o măsură sau alta, să fie atașați de cultura corporativă a afacerii. Vedeți și înțelegeți obiectivele strategice ale afacerii și rolul acesteia în atingerea acestui obiectiv.

Dacă nu este cazul, atunci angajatul lucrează pentru el însuși, și nu pentru tine.

Și pentru aceasta, compania trebuie să dezvolte o atmosferă în care orice angajat să pună liber o întrebare și să recunoască lipsa de înțelegere.
Sinceritatea ar trebui încurajată în toate problemele de afaceri, inclusiv în problemele legate de risc.
De exemplu, fac periodic brainstorming și discut nu numai problemele specifice actuale, ci și politica companiei în ansamblu. . Sunt implicat în luarea deciziilor și implementare.

Creând astfel participarea tuturor la management și sporind importanța angajatului în propriii ochi. Acest lucru dă o motivație foarte puternică angajaților.

Așa se formează loialitatea angajaților, se formează în el valoarea corporativă și ești recunoscut drept lider incontestabil.

Dar numai asta nu este suficient.

Este necesar un control clar și înțelegere a principalelor procese ale activității fiecărui angajat.
Ca să poți întreba întrebările potriviteși obțineți răspunsurile de care aveți nevoie. Și nu vă așteptați să delegați aceste probleme următorului manager angajat.

Așa angajez oameni și așa decid să renunț. Toți angajații cheie au fost recrutați conform acestei scheme, iar 90% dintre ei lucrează de mult timp și stabil.

Deci, punctele principale ale oricărei conversații.

1. În primul rând, prezinți scopul strategic al companiei și rolul angajatului.
2. În al doilea rând, explicați TOATE regulile jocului deodată.

Dacă vă gândiți la concediere, întrebați angajatul despre scopul strategic al companiei, rolul său și regulile jocului.

Voi evidenția în special al treilea punct. Acesta este dintr-o serie de aikido psihologic. Ni s-a spus despre asta în America, în urmă cu un an, când am participat la unul dintre trainingurile despre managementul unei companii cu creștere rapidă.

3. Întrebări.

Nu contează ce faceți - angajați, revizuiți o problemă sau trebuie să luați o decizie de a renunța.

Pune politicos întrebări clare, specifice, directe. Dacă nu primiți răspunsuri directe, continuați să întrebați până când înțelegeți pe deplin ce este. În lucruri mărunte.Acesta este dreptul tău ca proprietar și angajator.

Atenţie!

Reacția oamenilor normali care au suficiente calificări, care dețin afacerea sau situația lor, care nu au de ce să trișeze, este întotdeauna pozitivă! Ei sunt întotdeauna bucuroși să explice ce și de ce fac, vor face sau au făcut. Si pentru ce!

Dar dacă în răspunsuri prindeți un exces de jargon profesional, batjocură ascunsă a neînțelegerii dvs. în zona problemei, explicații confuze, agitație, schimbarea poziției corpului, mișcarea ochilor în planul superior, mișcarea crescută a mâinii - trebuie să concluzionați că ceva nu este chiar aici.este in regula ca interlocutorul tau are o problema.

Acesta este un semn de risc ridicat. Și într-un caz, este imposibil să angajați o astfel de persoană, iar în altul, este necesar să ne gândim la conformitatea persoanei cu funcția deținută și la capacitatea de a rezolva sarcinile și de a ieși din probleme.

Motivele pentru o astfel de nervozitate stau în inconștientul interlocutorului tău, care știe sigur dacă nivelul sarcinilor corespunde capacităților unei persoane (dacă acesta este un interviu) sau dacă există probleme în activitatea curentă pe care persoana dorește să o facă. ascunde.

Sarcina principală va fi să te încurci și să încerci să nu mai pui întrebări și să te facă să asculți.

Folosesc acest aparat de un an acum. După a treia astfel de conversație, veți câștiga o experiență neprețuită și greșelile vor fi minimizate.

Apropo, cum te descurci în drumul tău spre a deveni primul vânzător de cornișe electrice și rulouri electrice în orașul tău?

Nu voi dezvălui secrete dacă spun că volumul vânzărilor multor dintre dealerii noștri (care au luat această problemă în serios și au folosit ajutorul nostru) este deja în medie de aproximativ 500.000 de mii pe lună.

Vrei de asemenea? - solicitați informații într-o scrisoare de retur.

____________________________
Cu stimă, șeful companiei AZ MOTOR
Alexandru Zapletin
https://vk.com/azmotor

O poziție atât de discretă, dar fundamentală pentru fiecare organizație - cum se numește un recrutor? Care sunt responsabilitățile sale și cum se dezvoltă profesia în realitățile moderne? Cum se numește persoana care caută angajați pentru companie și este întotdeauna o singură persoană? Nuanțe interesante și momente de lucru în această industrie.

Profesia unei persoane care selectează personal și caută noi angajați, atunci când cei vechi sunt concediați, se numește - recrutor . Anterior, postul avea un alt nume - HR manager, HR manager .

Apropo, există un alt nume aplicat unei persoane care îndeplinește astfel de sarcini - un specialist în resurse umane (resurse umane - engleză. resurse umane). Totuși, acest post include nu numai obligația de a căuta un nou personal. Mai multe despre asta mai jos.

Care sunt responsabilitățile unui recrutor și specialist în resurse umane

Responsabilitățile postului unui recrutor care lucrează pentru o firmă de cinci zile sunt limitate la un set mic:

• cautarea de noi candidati in functie de criteriile necesare pentru postul vacant;
• gestionarea documentației: înregistrarea/concedierea personalului, ținerea carnetelor de muncă;
• intocmirea si monitorizarea planului de concediu al angajatilor, interschimbabilitate;
• colectarea datelor despre angajați, educația lor de specialitate.

Organizațiile tinere cu personal mic rareori angajează un recrutor cu normă întreagă sau un manager de resurse umane. Pentru a reduce elementul de cost, pentru a căuta specialiști, apelează la o agenție de recrutare.

Apropo, o astfel de politică de recrutare economisește nu numai banii organizației, ci și îmbunătățește semnificativ calitatea recrutării. Agenția de recrutare are mecanisme bine stabilite, dovedite de-a lungul anilor, pentru găsirea „persoanei potrivite”.

Relațiile monetare se dezvoltă într-un mod simplu: agentia selecteaza un personal, care, dupa interviul final cu directorul, isi gaseste un loc de munca in companie. După antrenament perioadă de probă agentia este platita.

Specialist HR – Căutare de recrutare și...

Din fericire, companiile moderne, inspirați de strategiile de dezvoltare de succes ale colegilor lor occidentali, abandonează din ce în ce mai mult un ofițer de personal „plat” sau un recrutor tipic. Aceștia sunt înlocuiți de manageri HR (resurse umane) care combină mai multe posturi: un ofițer de personal, un psiholog, un antrenor-formator și un motivator.

Spre deosebire de strategia obișnuită „căutare-angajare”, specialiștii în resurse umane lucrează constant cu personalul, realizând diverse training-uri, cursuri motivaționale și seminarii privind crestere personalași dezvoltarea în cadrul companiei.

Apropo, un astfel de specialist arată mult mai larg la solicitanți. El îi judecă nu numai după punctele câștigate: studii primite, consemnate în experiența de muncă etc. Și mai presus de toate, în comunicare și cunoaștere „aici și acum”.

O astfel de politică, o strategie de selecție și dezvoltare a personalului în companii duce la un succes fulger. Fiecare angajat este motivat, are șansa de a se dezvolta în cadrul companiei, lucrează constant cu un antrenor, fără a-și lăsa potențialul să se estompeze.

Cunoașteți numele recrutorului din compania dumneavoastră? Acordați atenție acestei persoane, pentru că dacă nu totul, atunci multe depind de el.

Dacă analizezi textele CV-urilor și ce scriu oamenii în autobiografii, devine clar că majoritatea se concentrează pe producție. Ei scriu ce au făcut, ce au realizat, ce diplome de educație și formare au primit, ce funcții au ocupat înainte și doar puțin despre ce sunt: ​​dacă sunt respectați, pot să nu fie de acord ca să nu jignească oricine, și în același timp să-i influențeze pe alții, știe să nu fie de acord, poate nu ar trebui să aibă încredere? Toate acestea nu sunt reflectate în rezumat.

În acest caz, rămâne să se cheme la fostul său loc de muncă pentru a afla dacă această persoană poate fi de încredere, colegii l-au respectat, a participat la dispute despre ce fel de persoană este în general. Deși astfel de informații sunt întotdeauna foarte greu de obținut, ne ajută să recrutăm oamenii de care avem nevoie. Găsirea unei persoane este abilitatea de a inspira și inspira încredere cu un set complet de abilități pentru un manager.

La întâlnire, va fi mai eficient să întrebați candidații în ce domenii sunt slabi, în care sunt puternici. Trebuie avut în vedere că o persoană care susține că nu are slăbiciuni sau vorbește despre ele de parcă slăbiciunea lui ar fi partea sa cea mai puternică este mai bine să nu angajeze. Oamenii care nu-și cunosc slăbiciunile nu știu cine sunt cu adevărat.

Cum să-ți identifici punctele slabe și punctele forte de unde să obții aceste cunoștințe, cum să afli cine ești cu adevărat?

Mulți spun că pot determina cu cine sunt în contact, cine este șeful lor, cine sunt subordonații lor, dar le este greu să stabilească cine sunt, să-și determine propriul sine. Acest fenomen este foarte des întâlnit, deoarece pentru a te cunoaște ai nevoie de un interlocutor. Nimeni nu se poate cunoaște pe sine în vid, noi ne cunoaștem prin ochii altor oameni.

Trebuie să afli cine ești și să o faci prin influența ta asupra celorlalți. Dacă știi ce sunt alții. Asta înseamnă că au o idee despre cine ești. Și dacă vrei să știi cine ești cu adevărat, întreabă-ți subalternii, ei sigur știu cine ești.

Așadar, un bun manager trebuie să fie cu un set de abilități, bine ambalat, pentru că nu poate atinge perfecțiunea în toate domeniile. Dar poate atinge mai multe dintre punctele sale forte și punctele slabe. bun manager se cunoaște pe sine, punctele sale forte și părţile slabeși singurul mod de a ști despre asta este să înțelegi, să simți ceea ce faci.

O persoană care aude, ascultă și simte ceea ce aude, ține legătura cu ceea ce se întâmplă, înțelege impactul pe care îl are asupra celorlalți.

Trebuie să înveți să-ți vezi punctele forte și slăbiciunile, pentru că modalitatea de a percepe punctele tari și slăbiciunile altor oameni constă în percepția propriilor tale puncte tari și slăbiciuni. Dacă nu te poți înțelege pe tine însuți, cum îi poți înțelege pe alții? Un manager care își cunoaște punctele forte și punctele slabe creează în jurul lui o atmosferă de respect și încredere, știe să piardă și știe să obțină sprijinul colegilor săi.

Selecția în masă se referă la posturi entry-level care nu necesită pregătire specială: lucrători, mutări, vânzători, casierii, curieri etc. Aproape toate industriile au nevoie de astfel de personal, dar mai ales - industrie, logistică, cu amănuntulși industria bancară. Totuși, un proiect de recrutare în masă necesită o organizare clară, planificare, respectarea termenelor limită, metode bine dezvoltate de căutare și recrutare de personal. Un indicator al eficacității selecției este așa-numita pâlnie de angajare: raportul dintre numărul de candidați și numărul de persoane angajate. De exemplu, în selecția vânzătorilor, doar 8-10% dintre candidații care vin la interviu îndeplinesc cerințele. Prin urmare, pentru a recruta 50 de agenți de vânzări, trebuie să efectuați 500 de interviuri, iar pentru a obține 500 de candidați pentru un interviu, aveți nevoie de 5.000 de oameni pentru a primi informații despre postul vacant. Acest lucru trebuie luat în considerare atunci când vă planificați recrutarea.

Planificați corect

Definiți clar criteriile de selectare a candidaților. Managerul HR, înainte de a începe căutarea, trebuie să elaboreze împreună cu managerul de linie un profil de candidat, deoarece managerul de linie este cel care se află „în câmpuri”, ceea ce înseamnă că el este cel care trebuie să determine cunoștințele necesare și suficiente. și aptitudinile candidaților. De asemenea, este important să separăm calitățile personale (emoționalitate, creativitate, gândire inovatoare) și competențe profesionale(obligație, sociabilitate, capacitatea de a lua decizii rapid).

De exemplu, pentru un consultant de vânzări, calitățile de conducere sau abilitățile organizatorice nu sunt atât de importante - abilitățile de comunicare vin în prim-plan și ar trebui incluse în lista criteriilor de selecție obligatorii. Nu este necesar de la un curier independent educatie inalta, ambiția și creativitatea, dimpotrivă, chiar îl pot împiedica să-și îndeplinească îndatoririle.

Definiți instrumentele de selecție. Cu selecția în masă, este important să eliminați cât mai mulți candidați nepotriviți în prima etapă. Cel mai comun instrument de selecție este interviurile de grup sau în masă. Este însă necesar să se filtreze corect candidații în timpul unui interviu de grup, când nu este posibil să se acorde atenția cuvenită fiecărui candidat. Angajatorul trebuie să înțeleagă că instrumentele precum testele, sarcinile de gândire logică sau de calcul mental, care sunt folosite la recrutarea operatorilor de depozit sau linii de producție, șoferi de diverse echipamente, controlori și lăcătuși, nu sunt potrivite pentru retail. Ajutor aici jocuri de afaceri, cazuri de afaceri și jocuri de rol.

Păstrați numărul de pași la minimum. Selecția în mai multe etape poate afecta negativ operațiunile companiei și poate perturba planuri de producție. Un încărcător, care trebuie să treacă prin 2-3 etape de interviuri și să aștepte încă o lună și jumătate decizia serviciului de pază, se poate angaja în altă firmă în acest timp. Pentru candidații la nivel de intrare, un loc de muncă găsit astăzi este mai important decât un loc de muncă poimâine. Reducerea numărului de etape de selecție ajută la reducerea probabilității de a pierde un candidat potrivit, a timpului petrecut pentru ocuparea unui post vacant și la minimizarea riscului ca întreprinderea să nu poată închide la timp posturile vacante potrivite.

Motivați corect. Un fapt neplăcut, dar inevitabil - o cifră de afaceri mare personal de masă afectând stabilitatea şi dezvoltarea întregii companii. În sectorul industrial al economiei, această cifră ajunge adesea la 50–70%, iar în comerțul cu amănuntul, 30–70% este considerată norma. Sistemul corect de motivare va ajuta angajatorul. După cum arată practica, în creștere salariile nu duce întotdeauna la o creștere a interesului pentru muncă și la o creștere a productivității, deși timp de 2-3 luni poate îmbunătăți performanța unui angajat. Dimpotrivă, motivația non-moneară poate crește implicarea angajaților, poate întări spiritul de echipă și poate crește loialitatea. Un efect pozitiv este dat de evaluarea salariaților pe un trimestru, jumătate de an sau un an, când se evaluează contribuția personală, inițiativa și disciplina fiecărei persoane. Este important să anunțați în prealabil angajații despre criteriile de evaluare. Lucrurile simple pot deveni o încurajare eficientă: de la o scrisoare sau diplomă semnată de cap, suveniruri, tricouri și căni cu sigla companiei până la certificate cadou.

Estimați costurile forței de muncă

Recrutarea de personal în masă este un proiect care necesită timp, necesită o mulțime de specialiști în HR. Angajatorul poate alege una dintre cele două variante.

Angajați personal temporar. Compania poate menține un personal minim de angajați permanenți, crescându-le numărul în detrimentul specialiștilor independenți prin contract temporar. Este indicat să îl angajați pe acesta din urmă pentru a invita candidații la interviuri și pentru a asigura fluxul de candidați. Învățați o terță parte să efectueze apeluri efectuate conform unui script aprobat cu descriere detaliata deschiderea unui loc de muncă este mult mai ușor decât a învăța un recrutor cum să intervieveze și să selecteze candidații.

Utilizați un centru de contact terță parte. Este despre că operatorii call center-ului, care poate fi amplasat în regiuni, vor asigura fluxul de candidați. Salariul unui operator de call center situat, de exemplu, în Voronezh, este semnificativ mai mic (17.000–18.000 de ruble) decât un recrutor din Moscova (35.000 de ruble), ca să nu mai vorbim de costul la locul de muncă si alte costuri. Un recrutor poate închide în medie 20-25 de posturi vacante pe lună, iar numărul de candidați angajați din fluxul organizat de un operator de call center ajunge la 30. Acesta este un beneficiu direct din utilizarea acestei abordări.

Alegerea opțiunii depinde de condițiile de recrutare și de numărul de posturi vacante. De exemplu, dacă trebuie să angajați treptat 500 de angajați pe parcursul unui an (ținând cont de fluctuația personalului), este suficient să aveți doi recrutori în personal (sau un recrutor pentru interviu, selectarea candidaților și coordonarea procesului și unul sau doi operatori de call center).

Pentru a angaja 1.000 de oameni ai nevoie de patru recrutori (sau doi astfel de specialiști pentru procesarea fluxului de candidați invitați și coordonare și trei operatori de call center).

Dacă o companie trebuie să recruteze 500 de angajați în decurs de una sau două luni, va fi nevoie de mai mulți recrutori.