Într-un mediu în continuă schimbare - apariția de noi tehnologii, produse și servicii, precum și creșterea concurenței pe piață - companiile sunt interesate în mod special să găsească o „rețetă” unică care să le permită să rămână de succes și să fie cu cel puțin un pas înainte în lupta pentru consumator.

Multe rețete de afaceri și-au dovedit deja valoarea, de exemplu, introducerea metode eficiente organizarea activităților (managementul performanței printr-un tablou de bord echilibrat, managementul calității), îmbunătățirea proceselor („six sigma”) etc. În mod firesc, succesul necesită și resurse - finanțare, materii prime, echipamente, informații și, bineînțeles, oameni. Sunt sigur că cuvintele sunt corecte ( Peter Drucker): „Cel mai valoros activ al oricărei organizații în secolul 21 va fi lucrătorii cunoașterii și productivitatea lor”, nimeni nu mai trebuie convins.

Pe măsură ce nivelul de automatizare crește și tehnologia se îmbunătățește, devine din ce în ce mai dificil să găsești oameni care pot fi clasificați ca lucrători. Munca intelectuală, spre deosebire de munca fizică (de exemplu, asamblarea unui produs pe o bandă transportoare), este reglementată într-o măsură mai mică, „programată” pentru a efectua acțiuni strict definite. Pentru a atinge obiectivele stabilite, un lucrător în cunoștințe trebuie să-și planifice în mod independent acțiunile, iar valoarea contribuției sale este determinată de cât de corect își înțelege rolul și cât de rațional alege modalitățile de atingere a scopurilor propuse. Extinderea autonomiei și independenței angajaților este o resursă pentru creșterea productivității muncii și, prin urmare, extinderea avantajelor competitive ale companiei.

Afacerea este îmbunătățită prin dezvoltarea angajaților, dar dorința și capacitatea de dezvoltare nu pot fi gata făcute„cumpărați de pe piață”. Eficiența muncii poate fi sporită prin implementarea abilităților individuale unice ale oamenilor - cunoștințele, aptitudinile și experiența acestora, caracteristicile personale, care se manifestă în comportament și atitudine, în dăruire și inovație. Abilitățile unei anumite persoane se manifestă în moduri diferite, în funcție de organizația în care lucrează, de aceea una dintre cele mai importante sarcini ale managementului personalului este de a oferi condiții pentru realizarea potențialului intern al fiecărui angajat. Acest lucru va permite companiei să implementeze cele mai îndrăznețe strategii.

Competență și competențe

Luați în considerare caracteristicile managementului personalului pe baza modele de competențe. Să definim mai întâi conceptele de bază.

Competență- aceasta este capacitatea de a-și îndeplini funcțiile de muncă în conformitate cu standardele prevăzute de post. Mai mult, competența presupune demonstrarea abilităților în practică - în situații reale de muncă (inclusiv presiunea psihologică asociată cu aceasta), și nu doar cunoașterea teoriei sau înțelegerea modului în care se face acest lucru.

Competențe- un ansamblu de caracteristici (calitati) cerute unui angajat, pe care le manifesta in activitati reale in vederea realizarii cu succes a scopurilor stabilite in conditii specifice. Competențele includ atât cunoștințe și aptitudini, cât și caracteristici personale: abilități înnăscute, caracteristici emoționale și atitudini volitive, manifestate în comportament.

Astfel, aceste concepte sunt strânse și interdependente: pentru a fi competent (pentru a putea îndeplini cerințele), trebuie să ai competențe (să aibă calitățile de business necesare).

Pentru o lungă perioadă de timp, indicatori precum ZUN profesionist(cunoștințe, aptitudini) și experienţă. Au fost considerate universale, prin urmare au fost folosite în toate organizațiile. În căutarea modalităților de creștere a productivității, au fost efectuate cercetări serioase asupra caracteristicilor muncii angajaților de succes. Aceste lucrări au făcut posibilă identificarea calităților (competențelor) datorită cărora cei mai buni angajati(„stelele”) au obținut succes, spre deosebire de muncitorii de nivel mediu.

De exemplu, la analizarea performanței inginerilor și informaticienilor de la AT&T Bell Labs, s-a constatat că „stelele” sunt de opt ori mai productive decât angajații obișnuiți. La prima vedere, toți angajații companiei au competențe similare și chiar aproximativ același nivel de IQ (coeficient de inteligență), deoarece fără un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor tehnice și „capacitate de gândire” remarcabilă, este imposibil să intri într-un astfel de lucru. un serviciu. Dar cercetătorii au descoperit că vedetele de performanță și cei defavorizați de performanță diferă în ceea ce privește strategia lor - modul în care lucrează, iau inițiativa, păstrează legătura și așa mai departe.

Care este valoarea acestor descoperiri pentru practicieni? După cum sa dovedit, competențe care ajută la succes poti sa inveti, ceea ce înseamnă că productivitatea tuturor angajaților poate fi crescută la nivelul de „cel mai bun”. Descriind competențele care conduc la rezultate remarcabile în fiecare loc de muncă și stimulând sistematic dezvoltarea acestora, compania va putea obține un succes semnificativ. Mai mult, prin schimbarea prin instruire și dezvoltare direcționată a competențelor angajaților, organizația va fi capabilă să-și gestioneze dezvoltarea.

Dificultatea constă în modul de identificare a competențelor care asigură succesul activităților din fiecare companie anume - ținând cont de particularitățile strategiei sale, stilului de management și culturii corporative. La urma urmei, nu este atât de important descrie competențe, cât de mult să articulez indicatori comportamentali, arătând cum este implementată fiecare competență.

În mod tradițional, responsabilitățile funcționale ale angajaților erau descrise prin enumerarea principalelor funcții și activități, apoi defalcate în operațiuni și mai mici. După analizarea calităților pe care un specialist trebuie să le posede pentru a efectua aceste operații, și gruparea unor elemente similare de comportament în muncă (acțiuni demonstrate), vom obține o descriere a competențelor prin indicatori comportamentali. Va fi set standard de competențe pentru a îndeplini cerințele postului. Dacă fișa postului ține cont cu adevărat de toate nuanțele și de postul în sine (sau situatie de lucru) nu suferă modificări semnificative, atunci demonstrarea de către o persoană a unui nivel ridicat de competențe specificate va deveni baza succesului.

După cum am observat deja, angajații de mare succes demonstrează un comportament special care nu poate fi întotdeauna evaluat prin analiza responsabilităților postului formalizate în reglementări. După identificarea caracteristicilor comportamentului de lucru al „stelelor”, puteți completa cerințele standard cu acestea. Ca urmare, vom obține set ideal de competențe profesionale, dezvoltând pe care toți angajații vor putea obține rezultate excepțional de înalte.

Dezvoltarea unui model de competențe

Începând să dezvoltăm un model de competențe pentru compania noastră, am analizat cu mare atenție cercetările disponibile: atât generalizări teoretice ale bunelor practici, cât și recomandări detaliate pentru descrierea competențelor. În plus, am analizat modelele de competențe adoptate în organizațiile individuale. Diversitatea lor indică faptul că fiecare model corporativ este unic, corespunde „personalității” companiei și, prin urmare, nu poate fi copiat mecanic.

În primul rând, ne-am gândit la întrebarea ce categorii de angajati vom dezvolta un model de competență. Nu există o abordare unică a acestei probleme: companiile dezvoltă modele de competențe atât pentru întreg personalul, cât și exclusiv pentru manageri.

CJSC "Kyivstar G.S.M." marea majoritate a angajaților lucrează cu produse și servicii complexe din punct de vedere tehnic. Lucrul în sectorul comunicațiilor mobile necesită actualizarea constantă a cunoștințelor profesionale, flexibilitate de gândire, inovație și orientare către client. Aici rezultat final Activitatea organizației depinde de orientarea corectă a tuturor angajaților, inclusiv a celor obișnuiți, ceea ce înseamnă că trebuie să stimulăm constant dezvoltarea acestor calități la toate nivelurile ierarhiei organizaționale. Prin urmare, am decis ca modelul de competențe să fie dezvoltat pentru tot personalul.

Următoarea întrebare este: vom face diferențiați competențe în funcție de categorie/post sau le vom dezvolta set universal reflectând principalele obiective strategice ale întregii companii? În diferite organizații, am văzut soluții de succes în ambele abordări.

Pentru clienți, oferim o întreagă gamă de servicii, dar în cadrul aceluiași tip de business, așa că ne străduim ca compania să aibă un brand recunoscut pe piață, să fie percepută ca o singură entitate. Prin urmare, toți angajații Kyivstar trebuie să aibă ceva în comun - ceva pe care fiecare dintre noi trebuie să demonstreze prin comportamentul nostru, indiferent de poziție. Pe de altă parte, compania este o producție uriașă cu ciclu complet: avem divizii independente pentru construcția rețelei și întreținerea acesteia, divizii responsabile cu vânzări, marketing, service, logistică, servicii de suport etc. În plus, filialele noastre sunt situate în toate regiunile Ucrainei. Firește, compania angajează reprezentanți ai multor profesii, dar succesul în diferite departamente, poziții, regiuni necesită competențe diferite.

Dacă puneți laolaltă competențele de bază cerute tuturor angajaților și un set de competențe speciale, obțineți un set destul de impresionant de cerințe de comportament la locul de muncă, care este greu de reținut. Prin urmare, am ajuns la concluzia că modelul de competență corporativă Kyivstar ar trebui să conțină atât cerințe generale pentru toți angajații, cât și cerințe specifice pentru tipuri specifice Activități ( desen). Competențele „individuale” sunt definite de conținutul postului și de rolul pe care persoana îl îndeplinește în acea funcție în conformitate cu așteptările companiei.

Orez. Modelul de competență

Competențe de bază- Acest cerințe obligatorii pentru angajați, acestea au fost stabilite de manageri de nivel superior. Lista competențelor de bază descrie un fel de portret perfect angajat al companiei noastre. Principalele sunt:

dedicare pentru afaceri;

concentrarea pe schimbare;

delegare a autorității;

lucru in echipa;

indeplinirea impecabila a atributiilor lor;

decenţă.

Fiecare dintre aceste concepte este plin de conținut specific pentru noi. Managerii superiori și de mijloc s-au adunat și au discutat cum înțeleg esența fiecăreia dintre competențele de bază, ce comportament este așteptat de la angajați și încurajat de companie.

Evaluarea a arătat că majoritatea angajaților noștri posedă pe deplin competențele de bază necesare. Pentru cei care nu demonstrează întotdeauna comportamentul așteptat, cu ajutorul modelului de competență, le putem arăta cu ușurință în ce fel diferă comportamentul lor de cel așteptat, la ce ar trebui să se acorde atenție. Cred că angajații al căror comportament nu corespunde competențelor de bază nu ar trebui să fie deloc în companie, trebuie să fie eliminati în etapa de recrutare. În același timp, prezența unor linii directoare atât de clare precum competențele de bază îi ajută pe nou-veniți să aleagă cursul corect de acțiune, iar cei care lucrează în companie de mult timp - să rămână pe drumul cel bun.

Competențe funcționale- Acest cerințele necesare la post, care se bazează pe funcțiile și acțiunile efectuate la locul de muncă. Competențele funcționale sunt descrise în detaliu în manualele de calificare, acestea fiind cerințe obligatorii. Apropo de competență, am avut în vedere deprinderea de a efectua o anumită activitate. Cunoștințele și experiența sunt un atribut esențial al competenței funcționale și pot fi evaluate prin certificare profesională.

Competențe de rol- Acestea sunt cerințele pentru comportamentul de lucru așteptat al angajatului. Ele sunt determinate, în primul rând, de specificul activităților companiei: domeniul de activitate, stilul de management și caracteristicile culturii corporative, care reflectă toate nuanțele vieții organizației.

Competențele de rol „încununează” profilul postului din această organizație; ele reflectă Direcție strategica dezvoltarea afacerii sau poziționarea pe piață a companiei pe o anumită perioadă de timp, prin urmare, cea mai volatilă.

Listele de competențe de rol în diferite companii, de regulă, sunt aceleași. În același timp, conținutul semantic și descrierea indicatorilor de comportament ar trebui să fie pur individual pentru fiecare organizație. Acestea trebuie ajustate în conformitate cu obiectivele de dezvoltare ale companiei, în mod ideal înainte de termen.

Separat, este de remarcat faptul că multe competențe de rol sunt similare cu cele manageriale. Deoarece sunt calificări esențiale pentru o poziție managerială, poate ar trebui clasificate drept competențe funcționale? La prima vedere, acest lucru este justificat, dar practica ne arată în mod constant că managerii care au succes într-o companie pot eșua în alta. Mai mult, eșecul este legat tocmai de faptul că și-au transferat experiența anterioară de muncă, tipul lor de comportament într-un loc nou, ignorând complet trăsăturile noii organizații.

În modelul nostru, competențele manageriale sunt atribuite grupului de competențe de rol, deoarece reflectă caracteristicile activității la un moment dat în timp și în compania noastră. Aceste cerințe sunt formulate pentru viitorii angajați deja în etapa de recrutare (în timpul centrului de evaluare).

Au fost dezvoltate metode speciale pentru a identifica cele mai importante competențe de rol pentru companie, precum și pentru a descrie indicatorii comportamentali corespunzători acestora.

De exemplu, metoda „grilelor de repertoriu” se bazează pe compararea comportamentului angajaților și angajaților de succes cu realizările nivelului mediu – „stele” și „medii”. Prin identificarea modului în care comportamentul „stelelor” diferă, putem lua aceste caracteristici drept modele pentru tot personalul. Această abordare este bună într-o situație în care un număr mare de angajați efectuează muncă similară în aceleași condiții. In plus, este important ca firma sa aiba manageri atenti si responsabili care sa-i caracterizeze pe fiecare dintre angajati, sa evidentieze si sa analizeze diferentele de comportament.

Metoda de interviu cu succes a angajaților cere dezvoltatorilor să poată efectua interviuri de diferite tipuri, să analizeze date calitative și să tragă concluzii corecte. De exemplu, metoda sa dovedit bine în dezvoltarea modelelor de competențe. incidente critice si deosebita seturi de întrebări. (Firme de consultanta oferă o mare varietate de astfel de chestionare, inclusiv cele „automatizate”.)

Cum ne-am descurcat? Metoda comparativă a fost folosită numai atunci când lucrați cu o gamă limitată de poziții. Deși Kyivstar este o companie destul de mare, există un număr suficient de angajați care desfășoară activități omogene doar în divizia angajată în service post-vânzare. Pentru restul unităților (care sunt mii de oameni), a fost imposibil să se aplice această metodă.

Utilizare metoda interviului ne-a oferit posibilitatea de a automatiza sistemul de votare, de care am profitat.

Pentru dreptate, trebuie menționat că încă din 2003 am analizat toate sursele de informații disponibile și am întocmit o listă exhaustivă de competențe (un total de 36 de competențe în trei categorii: funcționale, manageriale și emoționale). Din această listă, liderii l-au ales pe cel mai important pentru fiecare dintre subalternii lor.

Fiecare competență a primit un titlu și o descriere (în termeni generali), dar nu au fost dați indicatori comportamentali detaliați pentru a evalua cât de bine se comportă competența în situații reale. Acest lucru a dus la o subiectivitate semnificativă în evaluări, așa că a fost necesar să „ne punem de acord”: să stabilim exact cum se manifestă cutare sau cutare competență în compania noastră.

Am făcut următorul pas către o descriere mai corectă a competențelor: folosind o metodologie specială, am intervievat 100 de angajați din diverse departamente funcționale care au avut experiență de lucru de succes la Kyivstar GSEM. După ce le-am analizat răspunsurile, am putut formula indicatori comportamentali care să reflecte manifestarea unei anumite competențe.

După o astfel de „reformatare”, am primit un nou set de 20 de competențe, dintre care unele au două sau trei niveluri de complexitate de manifestare.

Desigur, nu orice inovație este percepută cu entuziasm de către angajați. Pentru a depăși rezistența în mare măsură naturală la schimbare, pentru a risipi temerile, teoria managementului își propune implicarea personalului în procesul de căutare și luare a deciziilor. Persoanele implicate în acest proces percep schimbările mult mai ușor.

În cazul dezvoltării unui model de competențe, implicarea angajaților este indispensabilă. Competențele de bază din descrierea standard sunt acceptate ca obligatorii pentru tot personalul, cele funcționale (educație, cunoștințe speciale și experiență) sunt standardizate pentru fiecare post, dar restul cerințelor pentru manageri, după cum s-a menționat mai sus, se reflectă prin competențe de rol. Este posibil să se identifice care trăsături ale comportamentului conduc la succes (și acestea sunt competențe de rol) numai în procesul de discuție și analiză comună a activităților.

În continuare, din setul de competențe de rol, a trebuit să selectăm cheie competențe de poziție. Cum am făcut-o? S-au adunat un grup de lideri și profesioniști cu experiență (de obicei cinci până la șase persoane), bine care cunosc meseriaîn funcţia pentru care se efectuează selecţia competenţelor cheie. Toți membrii grupului au primit o descriere a setului complet de competențe (pe carduri speciale). Au fost nevoiți să aleagă cele mai importante competențe pentru postul în discuție (nu mai mult de opt). Acești specialiști au lucrat independent unul de celălalt, apoi au fost comparate seturile rezultate de competențe selectate. În cadrul grupului au fost discutate diferențele de opinie, după care a fost adoptat un set convenit de cinci până la șapte competențe. Aceste competențe sunt incluse în fișa postului angajatului și în fișa de evaluare pentru evaluarea anuală a performanței sale.

Atunci când dezvoltăm modelul de competențe, ne propunem mai multe obiective:

În primul rând, concentrați atenția angajatului asupra comportamentului care este descris de competențele cheie ale postului.

Ajutați fiecare angajat să atingă nivelul necesar de competență. Pentru a face acest lucru, evaluăm în mod regulat nivelul de manifestare a comportamentului necesar. Pe baza rezultatelor evaluării se asigură dezvoltarea (prin formare, autodezvoltare sau sprijin din partea managerului) acelor competențe care se manifestă mai slab decât este necesar. Aceasta este în primul rând. Dar, în același timp, evaluarea concentrează atenția angajatului asupra îmbunătățirii în continuare a tuturor celorlalte competențe.

Identificați angajați cu competențe înalte și potențial ridicat de dezvoltare pentru a-i pregăti dezvoltarea carierei.

Ajutați managerii să identifice competențele afișate de angajați la un nivel deosebit de înalt (chiar dacă nu sunt cheia postului). Identificarea abilităților existente este calea către planificarea corectă a carierei.

Ajută angajații să auto-înțelegere, autoorientareȘi realizare de sine.

Recunoaștem că o înțelegere profundă a modelului de competențe necesită timp. Competențele reflectă calitatea comportamentului, iar motivele noastre stau la baza cauzelor comportamentului. Factorii de motivare pot fi stimulente externe – salariul, postul și apartenența la companie, dar mulți sunt motivați de dorința de a realiza mai mult. Pentru a învăța să folosiți eficient motivația, este important să folosiți toți factorii, inclusiv automotivarea.

Multe companii practică deja stabilirea salariilor de bază pe baza unui model de competență. Totodată, este stimulată dezvoltarea nu numai a competențelor necesare în această situație și pentru acest post, ci și a celor care nu sunt încă solicitate. Adică, abilitățile de care compania va avea nevoie în viitor sunt recompensate.

Articol furnizat portalului nostru
redactorii revistei

1

Articolul analizează diferite definiții ale conceptului de „competență”, „competență”, principalele prevederi ale abordării competenței în formarea viitorilor ofițeri ai serviciilor de suport tehnic ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse, mijloacele de formare a competenței profesionale în studiul științelor umanitare, sociale și economice, matematice și naturale, cicluri profesionale de discipline program educațional, precum și criterii de apreciere a formării acestuia. Criteriile definesc cerințele pentru competența profesională a ofițerilor absolvenți în diverse domenii de activitate, de la cunoașterea actelor juridice care reglementează domeniul de activitate până la respectarea cerințelor de siguranță la efectuarea operațiunilor individuale. întreținereși repararea vehiculelor cu destinație specială în serviciu cu trupele interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse.

competențe profesionale.

abordarea competențelor

competențe profesionale militare

competențe profesionale și de specialitate

competențe profesionale

competențe culturale generale

competență

1. Zimnyaya I. A. Competențe cheie - o nouă paradigmă a rezultatului educației moderne // Revista de internet „Eidos” - [ Resursa electronica] / http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm.

2. Kapustin V. B. Competenţa profesională a cadrelor de ofiţeri sovietici. - M., 1992. - 59 p.

3. Ordinul nr. 225 din 19 iulie 2011 al Comitetului de Stat pentru Afaceri Externe al Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea cerințelor de calificare pentru nivelul de pregătire militară-profesională (specială) a absolvenților și a principalelor program educațional al armatei statului federal instituție educaționalăînvățământ profesional superior „Institutul Militar Perm al Trupelor Interne al Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse”.

4. Popov M. Un dicționar complet de cuvinte străine care au intrat în uz în limba rusă. - 1907. [Resursa electronică] / http://www.inslov.ru/html-komlev/k/kompetentnost5.html.

5. Sinyakova M. G. Abordări de bază pentru determinarea esenței competenței culturale generale a unui diplomă de licență în management / M. G. Sinyakova // International Journal of Experimental Education. - 2010. - Nr. 9. - P. 24–25.

6. GEF VPO în direcția pregătire (specialitatea) 190110 „Vehicule cu destinație specială”. Aprobat prin ordin al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 24 decembrie 2010 nr. 2076.

7. Khutorskoy A. V. Competențele cheie ca componentă a paradigmei educației orientate spre personalitate // Actualizare scoala ruseasca: Raportul celei de-a 4-a conferințe pedagogice la distanță din august 2002 (26 august - 10 septembrie 2002) [Resursa electronică] / Mod de acces: http://www.ei-dos.ru/conf. - 26.05.2009.

O trăsătură distinctivă a educației în secolul XXI este concentrarea pe dezvoltarea liberă, dezvoltarea inițiativei creative, independența studenților, formarea competitivității și mobilității viitorilor specialiști. În legătură cu această direcție prioritară a politicii educaționale rusești, în prezent, a fost proclamată trecerea de la paradigma cunoașterii la abordarea bazată pe competențe, care a fost fixată normativ în 2001 prin programul guvernamental de modernizare a învățământului rusesc până în 2010. A fost discutat și precizat modelul modern al abordării bazate pe competențe. Abordarea bazată pe competențe se bazează pe două Noțiuni de bază: „competență” și „competență”. Studiul lucrărilor privind problema abordării bazate pe competențe arată că încă nu există o definiție clară a competenței și competenței, precum și o clasificare unificată a competențelor. A. V. Khutorskoy oferă următoarele definiții:

competență - un set de calități interdependente ale unei persoane (cunoștințe, abilități, aptitudini, metode) stabilite în raport cu o anumită gamă de obiecte și procese și necesare unei activități productive de înaltă calitate în raport cu acestea;

competență - deținerea, deținerea de către o persoană a competenței corespunzătoare, inclusiv atitudinea sa personală față de aceasta și subiectul activității, adică competența este o caracteristică dată unei persoane ca urmare a evaluării eficacității (eficacității) acțiunilor sale care vizează rezolvarea o anumită gamă de sarcini care sunt semnificative pentru o anumită comunitate (probleme).

I. A. Zimnyaya consideră că conceptul de competență își are originea în zilele savantului grec antic Aristotel, care a studiat „posibilitățile condiției umane, denumite grecescul „atere” - „o forță care s-a dezvoltat și s-a îmbunătățit într-o asemenea măsură încât a devenit caracteristică personalități”.

„Dicționarul complet al cuvintelor străine folosite în limba rusă” din 1907 definește competența ca fiind „suficientă conștientizare necesară pentru a rezolva probleme într-un anumit domeniu și pentru a face judecăți temeinice cu privire la o anumită gamă de fenomene”.

Definițiile competenței sunt similare și se dublează între ele, deși nu există o interpretare unică pentru „competență”, acest concept este interpretat ca „un ansamblu de puteri (drepturi și obligații) ale unui organism sau funcționar stabilit prin lege, cartea acestui corp sau alte prevederi”, „deținerea (deținerea) de cunoștințe care permite cuiva să judece ceva”, „zona de probleme în care cineva este bine conștient”. Puteți găsi astfel de definiții ale „competenței” ca „o serie de probleme, fenomene în care o anumită persoană are autoritarism, cunoștințe, experiență; termenii de referință, domeniul problemelor, fenomenele supuse managementului cuiva”, „capacitățile personale ale unei persoane, calificările sale (cunoștințe, experiență), care îi permit să ia parte la dezvoltarea unei anumite game de decizii sau decide singur, grație prezenței unor cunoștințe și abilități”.

Vom pleca de la faptul că competența este înțeleasă ca o resursă complexă a individului, care oferă posibilitatea unei interacțiuni efective cu lumea exterioară într-un anumit domeniu de activitate și care depinde de setul de competențe necesare pentru aceasta. Cerințele de competență sunt prezentate în Standardul educațional de stat federal pentru învățământul profesional superior (FGOS HPE) sub forma unui profil al unui viitor specialist cu un set de competențe care trebuie formate la un student pe măsură ce stăpânește programele de învățământ profesional superior.

Luați în considerare esența competențelor profesionale ale cadeților unei universități militare pe exemplul direcției de pregătire (specialitatea) 190110 „Vehicule cu destinație specială”. HPE GEF corespunzătoare în cerințele pentru formarea unui specialist stabilește că un absolvent trebuie să aibă competențe culturale generale (OK), competențe profesionale (PC), competențe de specialitate profesională (PSK) . Un absolvent al unei universități militare, pe lângă competențele specificate în standardul educațional de stat federal menționat mai sus, trebuie să aibă și competențe profesionale militare (VPK) stabilite în PEP al unei universități militare. În același timp, numărul acestor competențe depinde de direcția și nivelul de pregătire. Competențele corespunzătoare unui anumit nivel de educație și calificări sunt considerate rezultate educaționale. Trecerea la Standardul Educațional de Stat Federal al Învățământului Profesional Superior a pus o sarcină dificilă universității, care asigură obținerea unui rezultat educațional (formarea competențelor culturale și profesionale generale). Astfel, absolventul trebuie să aibă general cultural și vederi profesionale competențe, fiecare dintre acestea fiind discutată mai jos.

Competențele culturale generale (în unele surse – de bază) nu sunt condiționate profesional, ele ar trebui să fie posedate de toți specialiștii, indiferent de domeniul lor de activitate. Acestea permit absolvenților de facultate să se realizeze cu mai mult succes în diverse domenii de activitate, inclusiv în cele care nu sunt legate de calificările obținute la universitate. În general, competențele culturale generale sunt axate pe formarea abilităților de gândire logică, ordonată și de lucru cu informația - de a o primi și sistematiza. Competențele culturale generale, ca parte a competențelor de bază, acționează ca un fel de componentă primitivă și fundamentală pentru astfel de formațiuni precum pregătirea și competența profesională, profesionalismul, măiestria, creativitatea individuală etc. Competențele culturale generale, spre deosebire de alte competențe, sunt mai stabile și inextinguibile. Deci, dacă competențele profesionale pot fi de scurtă durată și în schimbare (din cauza învechirii cunoștințelor aplicate, a îmbunătățirii tehnologiei de producție etc.), atunci o persoană poartă competențe de bază pe tot parcursul vieții, având posibilitatea de a-și construi noua imagine profesională pe baza sa. bază de fiecare dată. Astfel, competența culturală generală poate fi considerată ca bază pentru formarea unui specialist foarte dezvoltat și competent.

Odată cu formarea competențelor culturale generale, sarcina profesorilor unei universități militare este de a dezvolta competența profesională a unui absolvent - viitor ofițer care, atunci când îndeplinește sarcini de zi cu zi și de serviciu-lupt, trebuie să fie un militar profesionist în domeniul său de activitate. activitate. Profesia de „ofițer” este una dintre cele mai dificile profesii ale societății moderne, deoarece presupune ca subiectul său să poată rezolva cu eficiență ridicată problemele profesionale în condiții extreme asociate cu un risc pentru viață, timp limitat pentru luarea unei decizii, o nivel ridicat de responsabilitate, atât pentru acțiunile lor, cât și pentru acțiunile subordonaților. Astfel, competența profesională este disponibilitatea unui militar, pe baza cunoștințelor, aptitudinilor, experienței dobândite, a tuturor abilităților sale, de a îndeplini în mod independent sarcinile determinate de serviciul militar în scopul său oficial.

Deci, de exemplu, la sfârșitul studiului disciplinei „Operarea, diagnosticarea, repararea și eliminarea vehiculelor cu destinație specială” este determinat de standardul pe care absolventul trebuie să îl aibă:

• capacitatea de a elabora documentație tehnologică pentru producția, modernizarea, exploatarea, întreținerea și repararea vehiculelor cu destinație specială (PC-19);
• capacitatea de organizare a lucrărilor privind exploatarea vehiculelor cu destinație specială (PC-23);
• capacitatea de a organiza controlul tehnic în studiul, proiectarea, producția și exploatarea vehiculelor cu destinație specială (PC-24);
• capacitatea de a întocmi planuri, programe, grafice de lucru, deviz, comenzi, aplicații, instrucțiuni și alte documentații tehnice (PC-25);
• capacitatea de a activitate profesională atunci când se operează vehicule militare pe șenile și pe roți, utilizând metode avansate pentru a asigura fiabilitatea și a minimiza costurile de operare (PSK-1.3).

În cerințele de calificare ale Programului educațional de bază al Institutului Militar, s-a adăugat că absolventul trebuie să aibă competențele necesare pentru ca ofițerii serviciilor de suport tehnic ale trupelor interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei să își îndeplinească cu succes sarcinile. atribuite lor în timp de pace și de război, și anume:

• capacitatea de a îndeplini atribuțiile unui comandant de pluton (companie), șefii serviciilor de asistență tehnică la acceptarea cazurilor și a posturilor, planificarea lucrărilor, menținerea corespondenței oficiale și asigurarea secretului, pregătirea personalului pentru serviciu într-un ordin, contabilizarea personalului (VPK-3) );
• capacitatea de a organiza furnizarea subunităților și a unei unități militare cu arme și echipament militar, muniție, combustibil și lubrifianți și echipament militar, depozitarea și contabilizarea acestora, contabilizarea și raportarea serviciilor de suport tehnic ale unei unități militare în timp de pace și de război (VPK -9).
• au cunoștințe despre modelele principalelor mărci de arme de artilerie și ABT, mijloace tehnice servicii de combustibil și lubrifianți, componentele, ansamblurile și sistemele acestora; întreţinerea lor şi reparatie curenta, metodologia de depanare a armelor și echipamentelor militare (VPK-11).
• capacitatea de a planifica și organiza operarea și restaurarea armelor și echipamentelor militare, de a monitoriza starea lor tehnică și de a efectua măsuri pentru menținerea pregătirii pentru luptă a armelor și echipamentelor militare ale unei unități și ABT al unei unități militare în timp de pace și de război (VPK- 12).
• capacitatea de a efectua personal activitatea principală a tipurilor stabilite de întreținere ABT, de a conduce o mașină (fii membru trafic), vehicule blindate de transport de trupe și vehicule de luptă de infanterie, asigurarea siguranței circulației și respectarea regulilor de circulație, trage din arme de calibru mic și înarmare a vehiculelor militare, execută tehnici de luptă fără arme și cu arme, formațiuni de unități de control pe jos și în vehicule, naviga pe teren cu și fără hartă ( VPK-13).
• capacitatea de a desfășura echipamente tehnologice de producție, mijloace fixe și mobile de întreținere și reparare a armelor și echipamentelor militare ale unei unități militare (VPK-14).

Deci, veriga cheie în activitatea profesională a ofițerului este competența militaro-profesională. În urma analizei competenţelor dezvoltate la un cadet în timpul studierii disciplinei, se pot distinge mai multe grupe de calităţi pe care trebuie să le posede un militar specialist, principalele fiind: calităţi deosebite; calități de comandă; calitati manageriale; calități adaptative; calitățile de performanță ale unui ofițer.

Formarea competenței culturale și profesionale generale a unui ofițer profesionist se realizează la studierea științelor umanitare, sociale și economice, matematice și naturale, cicluri profesionale ale disciplinelor programului de învățământ principal, pentru care este alocat un anumit buget de timp. În primii trei sau patru ani, un cadet acoperă primele două cicluri de discipline, deoarece acestea conțin o serie de întrebări fundamentale, atât în ​​domeniile fundamentale de cunoaștere, cât și în educația generală, fără de care o persoană inteligentă, un profesionist în domeniul său, este de neconceput.

Partea de bază, care definește specialitatea, prescrie studiul disciplinelor, cum ar fi: teoria mecanismelor și a mașinilor, rezistența materialelor, piesele de mașini și elementele fundamentale de proiectare, acționarea hidraulică și hidropneumatică, tehnologia pentru producția de vehicule speciale, operarea, diagnosticarea, repararea și eliminarea vehiculelor cu destinație specială etc. Ultima dintre disciplinele de mai sus este cea mai importantă în pregătirea unui specialist calificat în domeniul organizării operațiunii, reparației, întreținerii, reparației și eliminării mostrelor care sunt în serviciu cu trupele interne ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei. O caracteristică a ciclului profesional de discipline este obligația de a efectua lucrări de laborator, exercitii practice, implementarea proiectelor de curs, în cadrul cărora studenții trebuie să dobândească abilitățile de proiectare a vehiculelor, a flotelor de unități militare, a întocmirii unui plan anual de exploatare și reparare a vehiculelor unei unități militare etc., studiate în cadrul cursurilor de discipline relevante. .

Având în vedere faptul că procesul de formare a unui ofițer profesionist este complex și multifațetat, este necesar să se evalueze calitatea și parametrii cantitativi dinamica sa este destul de complicată. Prin urmare, este necesar să se determine criteriile de formare a competenței profesionale a specialiștilor militari, care sunt înțelese ca un set de indicatori obiectivi și subiectivi care oferă o descriere calitativă a stării acesteia, pe baza cărora este posibilă identificarea esențială a acesteia. proprietăţile şi gradul de manifestare în activitate.

Pentru a evalua calitatea formării competenței profesionale a unui ofițer-absolvent al serviciilor de suport tehnic, se propune evidențierea celor patru niveluri: înalt, mediu, suficient și critic, conținutul cerințelor pentru care este prezentat mai jos.

Un nivel înalt este o cunoaștere profundă a conținutului documentelor de planificare pentru organizarea exploatării, întreținerii, reparațiilor și eliminării vehiculelor cu destinație specială (denumite în continuare TSSN), execuția competentă și precisă a documentelor elaborate în cursul zilnic. activitățile trupelor interne, executarea competentă și precisă a operațiunilor proces tehnologicîntreținerea, repararea și eliminarea TSSN, respectarea strictă și precisă a cerințelor de siguranță în implementarea acestora.

Nivel mediu - cunoaștere solidă a conținutului documentelor de planificare pentru organizarea exploatării, întreținerii, reparației și eliminării TSSN, competentă și logică, fără inexactități semnificative, execuția documentelor elaborate în cursul activităților zilnice ale trupelor interne, efectuarea operațiunilor procesului tehnologic de întreținere, reparare și eliminare a TSSN, respectarea strictă și precisă a cerințelor de siguranță în implementarea acestora.

Nivel suficient - cunoașterea elementelor de bază ale conținutului documentelor de planificare pentru organizarea exploatării, întreținerii, reparațiilor și eliminării TSSN, unele inexactități sunt permise în execuția documentelor elaborate în cursul activităților zilnice ale trupelor interne, unele sunt permise inexactități în executarea operațiunilor din procesul tehnologic de întreținere, reparare și eliminare a TSSN, respectarea strictă și precisă a cerințelor de siguranță în implementarea acestora.

Critic nivel - erori grave sunt permise în cunoașterea elementelor de bază ale conținutului documentelor de planificare pentru organizarea funcționării, întreținerii, reparațiilor și eliminării TSSN, erori grave sunt făcute la pregătirea documentelor elaborate în cursul activităților zilnice al trupelor interne, se comit erori grave în executarea operațiunilor procesului tehnologic de întreținere, reparare și eliminare a TSSN, cerințele de siguranță sunt încălcate în timpul implementării lor, nu pot aplica cunoștințele dobândite în practică.

În concluzie, remarcăm că pregătirea unui ofițer profesionist într-o universitate militară în specialitate este subordonată unui scop specific - îndeplinirea ordinului de stat în conformitate cu Standardul de învățământ de stat federal de învățământ profesional superior pentru formarea de înaltă profesie. specialişti militari cu un nivel prestabilit de competenţă profesională. Înțelegând esența competențelor profesionale, care sunt conținutul competenței unui specialist, capacitatea de a evalua gradul de formare a acestora îi va ajuta pe profesorii disciplinelor militare speciale în rezolvarea problemei formării unui specialist militar competent.

Recenzători:

Rogozhnikova R.A., Doctor în Pedagogie, Profesor, Profesor al Departamentului de Pedagogie al Instituției de Învățământ Buget de Stat Federal de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Umanitară și Pedagogică de Stat Perm”, Perm.

Plotnikova E.G., Doctor în Științe Pedagogice, Profesor, Profesor al Departamentului de Matematică Superioară a Instituției Autonome de Învățământ de Învățământ Profesional Superior „Național universitate de cercetare„Școala Superioară de Științe Economice” NRU HSE - Perm, Perm.

Link bibliografic

Glebov V.A. ESENȚA COMPETENȚELOR PROFESIONALE ALE CADEȚILOR UNIVERSITĂȚII MILITARE // Probleme contemporaneștiință și educație. - 2013. - Nr. 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=10035 (data accesului: 01.02.2020). Vă aducem la cunoștință revistele publicate de editura „Academia de Istorie Naturală”

„Competență” este un cuvânt care este folosit, poate nu atât de des, dar uneori tot alunecă în anumite conversații. Majoritatea oamenilor îi percep sensul oarecum vag, confundându-l cu competența și folosindu-l deplasat. În același timp, semnificația sa exactă poate servi drept argument de greutate în controverse și discuții, precum și în proceduri. Deci, ce înseamnă ele și ce sunt ele? Să aruncăm o privire mai atentă.

Terminologie

Potrivit lui Efremova, competența este definită ca un domeniu de cunoaștere și gama de probleme pe care un individ este bine conștient. A doua definiție, conform aceleiași surse, spune că acest cuvânt denotă și un set de drepturi și puteri (se referă la un funcționar). Acesta din urmă se reduce la termenul El este oarecum mai strict decât primul. Dar această definiție este mult mai relevantă pentru esența întrebării actuale despre ce sunt competențele, deoarece prima opțiune are multe sinonime și nu este definită atât de restrâns.

Competență și termeni aferenti

Există două abordări pentru interpretarea termenilor competență și competență:

• Identificare;
• diferenţiere.

Competența, în linii mari, este deținerea oricărei competențe. În conformitate cu cât de larg este considerat ultimul termen și este interpretată relația lor cu primul concept. Apropo, este descrisă ca caracterizează calitatea individului, capacitatea sa. Competența este interpretată diferit - este, în primul rând, un set.

Structurarea

Competența este un rezultat integral al interacțiunii următoarelor elemente ale structurii sale:

1. ţintă. Definirea obiectivelor personale, intocmirea planurilor specifice, construirea modelelor de proiecte, precum si actiuni si fapte in vederea atingerii rezultatului dorit. Se presupune raportul dintre scopuri și semnificații personale.
2. Motivational. Interes real și curiozitate sinceră pentru munca în care persoana este competentă, prezența propriilor motive pentru a rezolva fiecare sarcină apărută asociată acestei activități.
3. orientare. Contabilitatea în procesul de lucru a premiselor externe (înțelegerea bazei muncii cuiva, prezența experienței în ea) și interne (experiență subiectivă, cunoștințe interdisciplinare, metode de activitate, caracteristici specifice psihologiei și așa mai departe). O evaluare adecvată a realității și a sinelui - propriile puncte forte și puncte slabe.
4. Funcţional. Prezența capacității nu numai de a avea, ci și de a folosi în practică cunoștințele, abilitățile, modurile și metodele de activitate dobândite. Conștientizarea alfabetizării informaționale ca bază pentru formarea propriei dezvoltări, inovarea ideilor și oportunităților. Lipsa fricii de concluzii și decizii complexe, alegerea unor metode non-standard.
5. Control. Există limite pentru măsurarea fluxului și concluziile în cursul activității. Mergând înainte - adică îmbunătățirea ideilor și consolidarea modalităților și metodelor corecte și eficiente. Relația dintre acțiuni și obiective.
6. Evaluator. Principiul celor trei „sine”: analiză, evaluare, control. Evaluarea poziției, necesității și eficacității cunoștințelor, aptitudinilor sau modului ales de a acționa.

Fiecare dintre elemente le poate influența pe toate celelalte prin comportamentul său și reprezintă un factor semnificativ pentru conceptul de „formare a competențelor”.

Categorizare

Terminologia a făcut posibilă înțelegerea a ceea ce sunt competențele în sens general. Mai precis, se încadrează în trei mari categorii:

• managementul de sine;
• conduce pe alții;
• conducerea organizatiei.

Competențele pot fi împărțite și după un alt principiu: de exemplu, în funcție de cine le deține. Astfel de tipuri vor afecta profesiile, organizațiile și grupurile sociale.

Luați în considerare următoarele:

1. Competențele profesorului. Esența competenței profesionale și pedagogice.
2. Competențele elevilor. Definirea unui set limitat de cunoștințe și abilități.

De ce au fost aleși acestea?

Relevanţă

Relația dintre un profesor și un elev este o structură complicată constând din multe elemente. Lipsa de competență în problemele unuia atrage după sine o problemă similară celuilalt. Cât despre ce anume ar trebui inclus în competența profesorului, aici se poate observa o situație și mai ambiguă.

Competențele elevilor

Majoritatea oamenilor de știință insistă că competența studenților, mai precis, numărul lor, ar trebui să fie strict limitată. Prin urmare, au fost alese cele mai importante. Al doilea nume este competențele de bază.

Europenii și-au întocmit lista aproximativ, fără clarificări. Are șase articole. Studentul trebuie:

• învăţarea este acţiunea principală;
• gândi - ca motor al dezvoltării;
• caută - ca strat motivațional;
• cooperare - ca proces comunicativ;
• adaptare - ca îmbunătățire socială;
• pentru a trece la treabă - ca punerea în aplicare a tuturor celor de mai sus.

Oamenii de știință autohtoni au tratat problema mai responsabil. Iată principalele competențe ale elevilor (șapte în total):

• Capacitatea de a învăța. Se presupune că un student care este capabil să învețe independent va fi capabil să aplice aceleași abilități de independență în muncă, creativitate, dezvoltare și viață. Această competență presupune alegerea unui scop de învățare de către elev sau conștientizarea și acceptarea scopului ales de profesor. Aceasta include, de asemenea, planificarea și organizarea muncii, selecția și căutarea cunoștințelor speciale, disponibilitatea abilităților de autocontrol.
• Cultural general. Dezvoltarea autopercepției personale despre sine în general și în societate, dezvoltare spirituală, analiza culturii naționale și interetnice, prezența și utilizarea abilităților lingvistice, autoeducarea în sine a valorilor comune morale și socio-culturale, accent pe interacțiunea interculturală tolerantă.
• Civil. Această competență include capacitatea de a naviga în viața socio-politică, adică de a fi conștient de sine ca membru al societății, al statului, precum și al grupurilor sociale. Analiza evenimentelor în curs și interacțiunea cu societatea și autoritățile publice. Luați în considerare interesele altora, respectați-le, acționați în conformitate cu legislația relevantă a unei anumite țări.
• Antreprenorial. Ea implică nu numai prezența, ci și realizarea abilităților. Acestea includ, printre altele, raportul dintre dorit și real, organizarea activităților, analiza oportunităților, pregătirea planurilor și prezentarea rezultatelor muncii.
• Social. Determinarea locului în mecanismele instituțiilor sociale, interacțiunea în grupuri sociale, respectarea rolului social, diplomația și capacitatea de a ajunge la compromisuri, responsabilitatea pentru acțiunile sale, comunitate.
• Informatie si comunicare. Utilizarea rațională a oportunităților tehnologia Informatiei, construirea modelelor informaționale, evaluarea procesului și rezultatului progresului tehnic.
• Sănătate. Păstrarea atât a propriei sănătăți (morală, fizică, psihică, socială etc.), cât și a altora, care presupune abilități de bază care contribuie la dezvoltarea și menținerea fiecăruia dintre tipurile de sănătate de mai sus.

Calificări cheie (competențe de bază)

Țările europene sunt sinonime cu sensul cuvintelor „calificări” și „competențe”. Competențele de bază sunt numite și abilități de bază. Ele, la rândul lor, sunt determinate de acele calități personale și interpersonale care se exprimă sub diferite forme în diverse situații sociale și de muncă.

Lista competențelor cheie în educația profesională în Europa:

• Social. Dezvoltarea de noi soluții și implementarea acestora, responsabilitatea pentru consecințe, corelarea intereselor personale cu lucrătorii, toleranța față de caracteristicile interculturale și interetnice, respectul și cooperarea ca garanție a comunicării sănătoase în echipă.
• Comunicativ. Comunicare orală și scrisă în diverse limbi, inclusiv diverse limbaje de programare, abilități de comunicare, etica comunicării.
• Socio-informațional. Analiza și percepția informațiilor sociale prin prisma sanității critice, posesiei și utilizării în situatii diferite tehnologii informaționale, înțelegerea schemei om-calculator, unde prima legătură comandă pe a doua, și nu invers.
• Cognitiv, numit și personal. Nevoia de autodezvoltare spirituală și realizarea acestei nevoi - autoeducație, perfecționare, creștere personală.
• Intercultural, inclusiv interetnic.
• Special. Include abilitățile necesare pentru o competență suficientă în domeniul profesional independența în această activitate, o evaluare adecvată a acțiunilor lor.

Competență și calificări

Pentru o persoană din spațiul post-sovietic este însă puțin ciudat să audă termenii dați în titlul din Întrebarea ce competențe încep să apară din nou și are nevoie de câteva clarificări pentru o definiție mai clară. Cercetătorii autohtoni numesc calificarea pregătire suficientă pentru activitatea cadru, în state stabile și limitate. Este considerat un element al structurii competențelor.

Dar acesta este doar începutul diferențelor. De asemenea, competențele cheie din diverse surse au nume și interpretări diferite.

Zeer a numit cunoașterea universală cheie, precum și interculturală și intersectorială. În opinia sa, ele ajută la realizarea unor competențe mai specifice necesare unui anumit domeniu profesional de activitate și, de asemenea, stau la baza adaptării în situații anormale și noi și a muncii productive și eficiente în orice circumstanțe.

Competențe profesionale

V. I. Baidenko a evidențiat un alt nivel important - competențe orientate profesional.

Conceptul are patru interpretări de legătură:

1. O combinație de rezistență și flexibilitate în primirea și acceptarea informațiilor, precum și în aplicarea datelor primite pentru rezolvarea problemelor, în deschiderea de a interacționa cu mediul de mai sus.
2. Criterii de calitate, domeniul de aplicare și informații relevante utilizate ca constructe pentru proiectarea standardelor.
3. Implementarea eficientă a calităților și abilităților care contribuie la productivitate și eficacitate.
4. Combinația de experiență și informații care permite unei persoane să progreseze în activitatea sa de muncă.

Dacă luăm în considerare terminologia propusă de Baidenko, atunci ajungem la concluzia că competența profesională nu este doar o abilitate, ci este o predispoziție internă de a acționa rapid și în conformitate cu cerințele sarcinii care se desfășoară în aria de lucru. Un angajat competent este gata să o facă.

Competența unui profesor este una dintre categoriile profesionale, precum și acoperă aria de competență profesională și pedagogică. Mai multe despre asta mai jos.

Competență profesională și pedagogică

Conceptul de competență a profesorului este o expresie a capacităților personale ale profesorului, datorită cărora acesta este capabil să rezolve în mod independent și eficient sarcinile stabilite pentru el de administrația instituției de învățământ, precum și cele care apar în cursul formării. . Aceasta este teoria pusă în practică.

Abilitățile unui profesor se rezumă la trei straturi principale de abilități:

• utilizarea tehnicilor de învățare în starea reală a lucrurilor;
• flexibilitate în luarea deciziilor, o varietate de tehnici pentru fiecare dintre sarcini;
• dezvoltându-vă ca profesor, idei inovatoare și îmbunătățirea abilităților.

În funcție de proprietatea acestor straturi, există cinci niveluri:

• Primul nivel de competență este reproductiv.
• Al doilea este adaptativ.
• Al treilea este modelarea locală.
• A patra este cunoștințele de modelare a sistemului.
• Al cincilea - creativitatea de modelare a sistemului.

Evaluarea competențelor se bazează pe următoarele cerințe:

• concentrarea pe caracteristicile individuale;
• compararea evaluărilor anterioare pentru a identifica;
• diagnosticare - ar trebui să vizeze și dezvoltarea competențelor, elaborarea de căi și planuri de îmbunătățire;
• crearea de motivații și oportunități de introspecție, autoevaluare.

Evaluarea competențelor se bazează pe următoarele criterii:

• cunoașterea subiectului;
• inovaţie;
• atitudinea față de muncă;
• cunoașterea bazelor psihologice și pedagogice;
• capacitatea de a elabora programe de studii;
• eficacitatea curriculei;
• tact pedagogic;
• atitudinea față de elevi;
• aplicarea unei abordări individuale în muncă;
• motivația elevilor;
• dezvoltarea abilităților de gândire științifică a elevilor;
• dezvoltarea gândirii creative a elevilor;
• capacitatea de a trezi interesul pentru subiect;
• competențe în clasă - tipuri de muncă și activități;
• corectitudinea vorbirii;
• Părere;
• documente;
• autoeducare, autoperfecţionare a personalităţii şi a aptitudinilor în activitate obiectivă;
• munca extracurriculara:
• comunicarea cu parintii, colegii, administratia.

Competența organizațiilor superioare

De interes sunt luate în considerare acele instanțe care determină ele însele gestionarea competențelor rangurilor inferioare. Ce calificări ar trebui să aibă?

Competență de putere:

• implementarea politicilor (interne și externe);
• controlul sferei socio-economice;
• gestionarea competențelor autorităților inferioare, asigurând funcționarea efectivă a unei structuri unice;
• capacitatea de a menține integritatea elementelor de legătură;
• formarea de programe speciale adecvate problemelor emergente, implementarea programelor;
• realizarea dreptului de iniţiativă legislativă.

Puterea, după cum știți, este împărțită în executiv, judiciar și legislativ. Competența instanțelor este determinată în funcție de nivelul acestora. De exemplu, Curtea Internațională de Justiție se poate ocupa doar de cazuri între state, în timp ce tribunalul arbitral are jurisdicție asupra cauzelor economice. Competențele acestor organizații sunt determinate de statutul lor, precum și stabilite în Constituție.

Competențe ale organizațiilor antreprenoriale, firmelor etc.

Competențele cheie ale companiei stau la baza acesteia dezvoltare strategică, au ca scop îmbunătățirea activităților și realizarea de profit. A avea suficiente calificări permite organizației nu numai să rămână pe linia de plutire, ci și să treacă la nivelul următor. O competență de bază ar trebui să fie strâns legată de activitățile companiei. În acest fel, vă permite să profitați la maximum de ea.

Competențe ale organizației pe exemplul unei companii de afaceri în domeniul comerțului:

• cunoașterea domeniului de activitate (piață) și actualizarea constantă a acestor cunoștințe;
• capacitatea de a analiza și implementa deciziile corecte în beneficiul companiei;
• capacitatea de a continua să avanseze.

Concluzie

Conceptul de competențe se învecinează cu încă doi termeni: competență, a cărei sferă este oarecum neclară, și calificare. Prima poate fi oarecum confundată cu cea originală, datorită trăsăturilor lexicale și etimologiei, iar relația cu aceasta este determinată din alegerea termenului de competență. Este ceva mai dificil cu calificările: în comunitatea europeană, conceptele sunt identificate, în timp ce știința internă a acceptat în mod tacit să le diferențieze mai mult decât. Din această cauză, situația cu desemnarea competențelor cheie nu este atât de clară pe cât ne-am dori.

Esența competenței militaro-profesionale a unui ofițer

Necesitatea formării și dezvoltării competenței profesionale a cadrelor militare este determinată de cerințele ordinii sociale pentru ocrotirea garantată a Patriei, asigurarea securității militare și soluționarea problemelor reformării Forțelor Armate.

În procesul de extindere a legăturilor politice, socio-economice ale Kazahstanului cu alte state, rolul Serviciului de Frontieră al KNB al Republicii Kazahstan în asigurarea securității naționale la frontiera de stat este în creștere. Intensificarea luptei împotriva criminalității, inclusiv a criminalității transfrontaliere, are loc în contextul înlocuirii formelor militare de protecție a frontierei de stat cu cele de drept. În acest sens, astăzi au crescut semnificativ cerințele pentru pregătirea profesională, psihologică a ofițerilor unităților de frontieră, pentru capacitatea acestora de a desfășura activități oficiale în condițiile extreme caracteristice acesteia. Noile cerințe pentru ofițerii-polițiștii de frontieră, rezultatele reale ale serviciului acestora indică existența unor probleme semnificative cu pregătirea lor pentru activități profesionale, problemele existente în pregătirea lor în instituțiile de învățământ militar superior.

Atenția sporită acordată problemelor de formare a profesionalismului ofițerilor-polițiști de frontieră se datorează unei serii de factori sociali, juridici, științifici, organizatoric, psihologici, pedagogici și de altă natură.

Una dintre principalele contradicții în procesul pedagogic militar modern este discrepanța dintre nivelul necesar și cel real de pregătire a ofițerilor. În procesul său, cunoștințele sunt în principal stăpânite, dar nu se formează o experiență militaro-profesională holistică.

În ciuda tendinței generale de scădere bruscă a nivelului de disciplină militară, a unui val de bâzâmâi, a presiunii grosolane a ofițerilor asupra subordonaților, până la agresiune fizică, și contrar tendinței generale declarate de umanizare și democratizare a relațiilor în colectivele militare, o se observă oprirea în cercetarea psihologică, regresia în publicații. O parte semnificativă a corpului de ofițeri al subunităților și unităților este caracterizată acum de un nivel extrem de scăzut de pregătire psihologică.

În același timp, oamenii de știință, în principal profesori, avocați, sociologi, iau în considerare procesul de îmbunătățire a activităților de serviciu și de luptă în principal prin prisma măsurilor de personal, organizatorice, juridice și manageriale, într-o anumită măsură fără să acorde atenție individului ca subiect. a activității de frontieră, în afara abordărilor psihologice sistemice holistice ale acestei probleme.

Din păcate, nivelul de pregătire psihologică universitară a ofițerilor-comandanți și adjuncților comandanților pentru munca educațională îndeplinește cu greu cerințele moderne. El pare să fie înghețat în studiul școlarilor asupra unor definiții ale funcțiilor psihologice și formațiunilor mentale, ceea ce afectează negativ toată munca lor cu personal.

Din funcții științifice și psihologice, funcțiile comandantului și adjunctului pentru munca educațională nu sunt fundamentate și chiar nu sunt pe deplin indicate.

Și nu întâmplător presa militară periodică a remarcat în repetate rânduri că mulți ofițeri, deveniti șefi de colective militare, se simt nesiguri atunci când trebuie să rezolve problemele socio-psihologice ale oamenilor de conducere, punând timid, cu prudență, cunoștințele lor în practică.

Astfel, principalele motive ale tranziției în pregătirea specialiștilor militari la formarea competenței profesionale militare a acestora trebuie avute în vedere după cum urmează.

1. Schimbările intense în societatea modernă, ratele ridicate ale dezvoltării ei socio-economice determină un flux continuu de informare socială și profesională, ceea ce complică procesul de asimilare a cunoștințelor profesionale. Cunoștințele militar-profesionale dobândite în procesul de pregătire devin uneori învechite mai repede decât sunt gata de executare personalul militar. atributii functionale.

2. Sarcinile de modernizare a învățământului profesional militar, care necesită luarea în considerare a nevoilor personalității unui militar și a nevoilor societății în specialiști militari de înaltă profesie.

3. Creșterea importanței activității, a independenței, a pregătirii personalului militar de a-și îndeplini atribuțiile, a capacității de a-și mobiliza potențialul personal pentru rezolvarea cu succes a diverselor sarcini ale activității militare. Este necesar să se antreneze un profesionist militar care nu va aștepta instrucțiuni, iar din primele zile de serviciu în funcție îl va îndeplini cu succes, dând dovadă de creativitate și inițiativă rezonabilă.

Rezolvarea problemelor de pregătire a specialiștilor care îndeplinesc cerințele moderne este posibilă prin formarea competenței profesionale militare în rândul personalului militar, necesară îndeplinirii cu succes a sarcinilor funcționale și a diverselor sarcini. serviciu militarși pe baza cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților, experienței, pregătirii pentru a desfășura activități profesionale dobândite.

Conceptul de „competență” în raport cu caracteristicile nivelului de pregătire profesională este utilizat relativ recent. Competenta si competenta fac ca V.I. Concept unic Dahl.

În sensul modern, competența este considerată în următoarele 2 aspecte:

Competent;

Posesia de cunoștințe pentru a judeca ceva.

Competent, competent;

Cunoștințe, versate într-un anumit domeniu.

De aici rezultă că competența și competența sunt concepte complementare și dependente reciproc.

Prin urmare, pentru implementarea eficientă a activităților militare, devine important ca ofițerii să-și fi format competența profesională militară ca și capacitatea lor de a-și rezolva cu succes sarcinile profesionale.

V.S. Bezrukova înțelege competența ca „posedarea de cunoștințe și abilități care permit exprimarea judecăților, evaluărilor, opiniilor competente din punct de vedere profesional”.

EL. Competența profesională Shakhmatova înseamnă un set de cunoștințe și abilități profesionale, precum și modalități de a efectua activități profesionale.

În dicționarul unui psiholog practic, competența socio-psihologică este definită ca „abilitatea unui individ de a interacționa eficient cu ceilalți în sistemul relațiilor interpersonale”.

Competența se formează în cursul dezvoltării umane a sistemelor de comunicare și includerea în activități comune. Compoziția competenței socio-psihologice include următoarele componente - capacitatea de a naviga în situații sociale, capacitatea de a determina corect caracteristicile personale și stările emoționale ale altor persoane, capacitatea de a alege modalități adecvate de a comunica cu oamenii și de a le implementa în proces de interacțiune, capacitatea de a se pune în locul altuia. Abilitățile sunt o componentă cheie a competenței.

Competența este nivelul aptitudinilor unei persoane, care reflectă gradul de conformare cu o anumită competență și care îi permite să acționeze constructiv în condițiile sociale în schimbare.

Competența profesională a unui specialist ar trebui să conțină componente precum spirituale și morale, cognitive și creative, instituționale și comunicative.

Competenţa socio-psihologică a individului este o cunoaştere specială despre societate, politică, economie, cultură etc. Cu alte cuvinte, socio-psih. Competența în conținutul său seamănă cu ceea ce odată se numea o viziune asupra lumii. Acesta permite individului să navigheze în orice socializare. situații, luați deciziile corecte și atingeți-vă obiectivele.

Esența competenței militaro-profesionale se exprimă în formarea unui complex de calități în cadrele militare care îndeplinesc cerințele muncii militare.

Conținutul competenței profesionale militare este determinat de scopurile, sarcinile și natura activității militare, care are o serie de trăsături specifice: condiționalitatea scopurilor și sarcinilor sale de ordinea socială a societății și consolidarea lor juridică în legi, reglementări militare și Comenzi; versatilitatea sarcinilor activității militare și caracterul lor extrem; orientarea rezultatelor muncii militare spre asigurarea securităţii naţionale a statului etc.

Competența militaro-profesională este înțeleasă ca o calitate integratoare a militarilor, reprezentând un ansamblu de calități semnificative din punct de vedere profesional, capacitatea și disponibilitatea de a rezolva problemele și sarcinile profesionale care apar în situații reale ale activității militare, folosind cunoștințele, aptitudinile, abilitățile profesionale și de viață. experiență, valori și cultură.

Competenţa cadrelor militare ca profesionişti militari este formată dintr-un sistem de competenţe cheie, de bază (generale) şi speciale care se dezvoltă în procesul de instruire şi se dezvoltă în activitate.

Într-un sens general, competența profesională militară este pregătirea profesională militară și capacitatea unui militar individual sau a unei unități militare de a îndeplini misiuni de luptă și sarcini de serviciu militar.

Conceptul de competență militar-profesională este complex și multifațetat, deoarece activitatea militară în sine este, de asemenea, versatilă. Ea distinge părțile interconectate unite prin scopuri și obiective sociale: activități profesionale și de serviciu de antrenament și luptă (luptă), relații de zi cu zi în care se realizează dezvoltarea unui anumit militar și a echipelor militare și se obțin rezultatele muncii militare - pregătirea pentru luptă , starea morală și psihologică a soldaților, disciplina etc. Toate reflectă aspectele procedurale și rezultate ale muncii militare, în care ofițerul acționează ca principal organizator.

Diverse tipuri de activitate militară au trăsături comune și distinctive. Structura sa completă din punct de vedere psihologic include o legătură motivațională și de orientare, un ansamblu integral de acțiuni profesionale și un element de control și evaluare analitică. În general, algoritmul acestui proces presupune înțelegerea scopurilor și obiectivelor serviciului militar, studierea situației și luarea unei decizii; planificarea lucrărilor privind punerea în aplicare a deciziei și organizarea executării acesteia; analiza rezultatelor și corectarea activității profesionale militare.

În gama de funcții profesionale ale unui ofițer-comandant modern, alături de funcțiile considerate în mod tradițional (comandă, educație și formare), există și cele care sunt solicitate în scopul situației de urgență. semnificație socială activități oficiale, funcții:

A. Managementul oamenilor și echipelor, care include, la rândul său: planificarea și prognoza, luarea deciziilor, stabilirea de scopuri și obiective pentru executanți, B. Organizarea și coordonarea activităților comune ale oamenilor și echipelor (diviziunilor) din subordine: comandă, control și autorizare .

B. Formarea climatului socio-psihologic al echipei militare.

D. Impactul psihologic și socio-psihologic asupra subordonaților.

D. Protecția sănătății mintale a subordonaților și organizarea prevenirii bolilor psihice și somatice ale acestora.

E. Managementul muncii psihologice în regiment (batalion) - în ceea ce privește sprijinul psihologic pentru cei care au nevoie, precum și asistența psihologică, corectarea pe baza psihodiagnosticului efectuat de un psiholog militar.

Munca unui comandant cu subalternii săi în totalitatea funcțiilor sale versatile presupune în mod necesar, de altfel, cere imperativ de la el o înaltă competență psihologică.

Competența psihologică este un set de cunoștințe și abilități funcționale-psihologice și socio-psihologice profunde, precum și anumite (necesare și suficiente) calitati personale, permițând desfășurarea muncii cu subalternii, ținând cont de caracteristicile psihologice individuale ale acestora, precum și luarea în considerare a caracteristicilor tuturor proceselor și fenomenelor socio-psihologice din echipele militare, din regiment și subdiviziunile sale.

Competenţa psihologică a unui ofiţer modern este una dintre componentele fundamentale (alături de competenţa militaro-profesională de comandă, tactică, militaro-tehnică).

În timpul pregătirii subunităților în timp de pace, activitățile de serviciu și profesionale ale comandantului sunt îndreptate spre menținerea constantă a pregătirii de luptă, la formarea luptei, a anumitor calități socio-morale și psihologice necesare soldaților pentru a îndeplini cu succes serviciul (antrenament) de luptă atribuit. misiuni.

Activitățile comandantului sunt multifuncționale. Conform cărții, ed. Generalul colonel I.N. Shkadov „Problemele educației și formării în instituțiile de învățământ militare”, precum și cartea lui M.I. Dyachenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzlyak „Bazele psihologice și pedagogice ale activității comandantului” dezvăluie o serie de funcții ale unui ofițer (comandant):

Socio-politice.

Organizațional și managerial.

Special militar.

Militar-pedagogic.

Administrativ și economic.

Desigur, toate aceste funcții sunt extrem de importante în activitățile comandantului. În același timp, așa cum arată viața, atât lista de funcții, cât și gradul de semnificație și prioritate a acestora au o interpretare puțin diferită, mai precisă. În condiții de pace, într-o gamă largă de atribuții ale unui comandant, tipurile definitorii de activitate sunt organizarea serviciului de frontieră și managementul personalului, menținerea unei pregătiri ridicate de luptă a unei unități (subunități), întărirea disciplinei și ordinii militare, pregătirea soldaților pentru operațiuni de luptă când situația de la graniță și în condițiile războiului modern. Prin urmare, împreună cu arta de a gestiona oameni și echipe, un comandant trebuie să aibă o abordare creativă pentru rezolvarea sarcinilor atribuite, capacitatea de a gândi în afara cutiei etc.

Toate acestea predetermină o muncă psihologică semnificativă cu oamenii și colectivele. În același timp, în condiții moderne, lista de funcții pare epuizată din punct de vedere psihologic. În consecință, este necesară o abordare diferită, mai aprofundată, pentru a lua în considerare acele funcții ale unui comandant care sunt determinate de natura activităților sale cu oamenii și echipele.

Analiza activităților comandantului unității (șeful avanpostului) mai arată că acestea sunt în mod tradițional axate în principal pe aspectele de fond și metodologice ale lucrului cu subalternii.

Aspectele și problemele psihologice sunt înțelese mai degrabă declarativ. În timp ce astăzi sunt necesare nu numai aceste cunoștințe, ci și cunoștințe și abilități psihologice, precum și un anumit set de calități, care, cu un anumit grad de convenționalitate, pot fi grupate în următoarele blocuri:

1 - social și moral: cetățenie, o combinație armonioasă de motivație socială și personală, responsabilitate socială, simțul datoriei, acuratețe în îndeplinirea obligațiilor și alte semne de decență.

2 - intelectual: viteza (eficienta), flexibilitatea, independenta si criticitatea mintii - calitati care sunt strans asociate, in primul rand, cu nivelul de dezvoltare intelectuala, reflectata in coeficientul de inteligenta. Căci una dintre trăsăturile importante ale activității comandantului este prelucrarea de informații masive, adesea nedefinite, pentru a lua decizii responsabile.

3 - organizatoric si managerial: exigenta, combinarea cu respect si tact fata de subordonati, fidelitate fata de cuvant, harnicie, stabilitate emotionala si volitiva.

4 - calități de comunicare: un nivel ridicat și realism al stimei de sine, încredere în sine, stima de sine, stima de sine, simțul umorului, extroversie optimă, un nivel ridicat de control într-o situație de comunicare, alfabetizare, certitudine și expresivitate a vorbire.

În activitățile comandantului, cel mai mare gravitație specifică contează nu pentru efectuarea de acțiuni, ci pentru organizarea interacțiunii, stabilirea și menținerea contactelor și influența verbală și non-verbală. Împreună, aceste calități determină imaginea liderului, îi oferă conducerea de afaceri și informală - ca principală condiție prealabilă pentru o înaltă influență și autoritate.

Unul dintre principalele criterii personale pentru adecvarea profesională a unui comandant, predictiv ridicat funcţionare eficientă determinarea nivelului de eficacitate al tuturor funcțiilor fără excepție este pregătirea motivațională pentru activitate.

Educația psihologică astăzi nu este suficientă. Nivelul de dezvoltare psihologică a personalității ofițerului de astăzi nu îi permite acestuia să se reorienteze cu ușurință către o percepție fundamental diferită a unei persoane (subordonate) și a unei echipe (subordonați) și a vieții sale profesionale. Prin urmare, pentru a asigura adevărata pregătire psihologică a comandantului pentru activitățile profesionale de serviciu, este necesară o tranziție la un nivel calitativ diferit de pregătire profesională și psihologică a personalului de comandă. Este destul de evident că este nevoie de o tranziție de la iluminarea psihologică la pregătirea psihologică pentru activități de serviciu, ca la muncă în care aspectele psihologice și socio-psihologice sunt foarte importante: psihodiagnostic, suport psihologic, psihocorecție, activarea mecanismelor de protecție psihologică a individul etc. și așa mai departe.

Toate cunoștințele și aptitudinile psihologice și socio-psihologice de mai sus, precum și calitățile personale și psihologice ale comandantului reprezintă competența sa psihologică, care este una dintre componentele (componentele) fundamentale ale competenței sale profesionale generale.

Conceptul cheie al profesionalismului unui ofițer este o formație psihologică individuală complexă, o proprietate care leagă dialectic personalitatea și activitatea și caracterizează eficacitatea și fiabilitatea acesteia din urmă. Criteriile pentru dezvoltarea sa sunt trăsăturile profesionale semnificative de personalitate, motivația, stima de sine, interacțiunea cu serviciul, capacitatea de auto-reglare.

Fenomenele psihologice negative care au loc în activitățile polițiștilor de frontieră sunt distrugerea profesională (deformarea profesională, epuizarea emoțională), stresul, anxietatea și altele. Ele sunt determinate atât de serviciul în sine, cât și de caracteristicile lor individuale (lipsa de experiență în comportamentul în situații dificile, tipologia sistemului nervos, trăsăturile de caracter etc.). Ofițerii tineri sunt mai predispuși la distrugere profesională.

Astfel, nivelul de competență psihologică este un semn al pregătirii profesionale și psihologice a ofițerului. Prin urmare, poate fi luată în considerare criteriu important selectarea și pregătirea personalului de comandă.

ofițer de competență profesională comandant

Literatură

1 Criterii și indicatori de competență profesională a personalului de conducere al Forțelor Strategice de Rachete // Inf. Colecția Forțelor Strategice de Rachete. - M .: VARVSN, 2005. - Nr. 2.

2 Tarasenko A.V. Fundamentele psihologice ale optimului activitati de management lider. Monografie - M.: Ed. Soyuz, 2009.

3 Kovalenko A.V. Profesionalismul subiecților munca psihologica Forțele armate ale Republicii Kazahstan și direcțiile de dezvoltare a acesteia// Colecția articole științifice adjuncţi ai Universităţii Militare (DSP). - M.: VU, 2009. - Numărul 12. - S. 52-72.

4 Probleme de pregătire și educație în instituțiile militare de învățământ / Sub. Ed. I.N. Shkadova.- M., 1976. - S. 26.

5 M.I. Dyachenko, E.F. Osipenkov, L.E. Merzlyak. Bazele psihologice si pedagogice ale activitatii comandantului. - M., 1977. - S. 8.

Documente similare

Definiția, tipurile și caracteristicile autorității, principalele etape în formarea autorității unui polițist de frontieră. Aspecte socio-psihologice ale procesului de formare a autorității unui ofițer, trăsături de personalitate care contribuie la formarea adevăratei autorități.

munca de curs, adăugat 26.10.2010


lucrare de termen, adăugată 16.01.2004


Caracteristicile activității profesionale militare. Model socio-psihologic de autoritate într-o echipă militară. Caracteristici ale psihologiei relațiilor dintre personalul militar. Reglementarea disciplinei unității cu ajutorul autoritarismului comandantului.

lucrare de termen, adăugată 16.11.2010


Cultura pedagogică a unui comandant militar, semnificația sa pentru ofițeri. Studiul, generalizarea și implementarea experienței pedagogice avansate. Creativitatea ca componentă cultura, abilitățile oratorice ale ofițerului și climatul moral din echipă.

rezumat, adăugat 29.08.2012


Manual de lucru de luptă pentru un ofițer superior al unităților de tragere de artilerie - un set de formulare, tabele, diagrame, materiale de referință, formulare de comandă, ordine ale unui ofițer superior de baterie necesare pentru a lucra la o poziție de tragere a bateriei.

carte, adăugată 06.10.2008


Statutul unui ofițer în societatea rusă în secolele XVIII-XX. Instituțiile militare de învățământ în secolul al XVIII-lea. iar prima jumătate a secolului al XIX-lea. Comanda de servicii, transferuri, concedii. Tipuri de pedepse și practică disciplinară. Uniforma și însemnele. Pensii și asigurare pentru familii.

lucrare de termen, adăugată 06.06.2013


Tendințe care influențează evoluția situației militaro-politice din lume. Caracteristici generale și principalele surse de amenințări la adresa securității Federației Ruse. Factorii de creștere a amenințărilor militare pentru Rusia. Sarcini Forte armateîn sistemul de securitate al ţării.

rezumatul lecției, adăugat la 14.11.2010


Amenajarea spațială geografică militară. Informații militare-istorice. Dezvoltarea industriei și a relațiilor marfă-bani. Finlanda face parte din Rusia. Principalii factori (trăsături) ai condițiilor militaro-politice. Partidul Popular Suedez.

lucrare de termen, adăugată 22.12.2008


Abilitatea pedagogică ca nivel de pregătire profesională a unui ofițer. Rolul adjunctului în procesul de formare a corpului didactic al companiei. Caracteristicile muncii de îmbunătățit nivel educational dintre ofițerii și personalul de comandă al unității.

lucrare de termen, adăugată 19.04.2012


Informații generale, poziția militaro-geografică a Finlandei. Amenajarea spațială geografică militară. Factorii (trăsăturile) condițiilor politico-militare. Caracteristicile economiei. Principalii factori (caracteristici) ai condițiilor fizice și geografice.

Definiţia competencies

Sunt multe diferitedefinițiicompetențe. Acest lucru nu ar trebui să fie niciodată jenant. Diverse organizații iar experții în competențe preferă propriile definiții ale acestui concept față de „străinii” care au apărut mai devreme. Dar majoritatea definițiilor sunt doar variații pe două teme care diferă ca origini.

Temele principale

Două teme fundamentale care dau naștere la contradicții îndefinirea competenţelor :

- Descrierea sarcinilor de lucru sau a rezultatelor așteptate ale muncii. Aceste descrieri își au originea în sistemele naționale de formare, cum ar fi Calificările Profesionale Naționale/Scoțiane și Inițiativa Cartei de Management (MCI).

În aceste sisteme, competențele sunt definite ca „abilitatea unui manager de a acționa în conformitate cu standardele adoptate de organizație” (MCI, 1992).

- Descrierea comportamentului. Acest subiect își are originea în munca cercetătorilor și consultanților specializați în domeniul managementului eficient.

Variat definiții ale competenței comportamentale sunt variații diferite ale aceleiași definiții:competență- aceasta este principala caracteristică a personalității, proprietarul căreia este capabil să obțină rezultate înalte în muncă "(Klemp, 1980).

O variație specifică este de obicei completată de o indicație a calităților pe care le include caracteristica principală. De exemplu: la această definiție adesea citată a competenței se adaugă - motive, trăsături de caracter, abilități, stima de sine, rol social, cunoștințe pe care o persoană le folosește în muncă (Boyatzis, 1982).

Varietatea opțiunilor de definire indică faptul că, deși competența constă din mulți parametri personali (motive, trăsături de caracter, abilități etc.), toți acești parametri pot fi identificați și evaluați prin modul în care se comportă o persoană. De exemplu: abilitățile de comunicare se manifestă pe deplin în cât de eficient o persoană negociază, cum îi influențează pe oameni și cum lucrează în echipă. Competența comportamentală descrie comportamentul persoanelor observate atunci când performanții eficienți manifestă motive personale, trăsături de caracter și abilități în procesul de rezolvare a problemelor care conduc la obținerea rezultatelor dorite în muncă.

Definirea si implementarea valorilor

Pe lângă motive, trăsături de caracter și abilități, comportamentul individual este influențat de valorile și principiile adoptate în organizație. Multe companii au stabilit ce principii s-au angajat și le comunică angajaților lor, subliniind în special rolul pe care ar trebui să-l joace aceste valori în operațiunile de zi cu zi. Unele companii principii corporativeși valorile sunt incluse în modelul de competențe și se asigură că comportamentul personalului este în concordanță cu atitudinile acceptate.

„Decorul lunii”

Serviciul municipal a emis o declarație cu privire la valorile companiei. Aceste valori nu au fost reflectate în liniile directoare de conduită utilizate în selecția personalului și monitorizarea performanței. De exemplu, principiile de funcționare declarate au fost: „clienții și furnizorii ar trebui să fie considerați parteneri”. Iar criteriile de comportament au inclus astfel de instrucțiuni: „în negocieri, insistați să obțineți cel mai bun serviciu la cel mai mic preț” și „stabiliți și mențineți prețuri care să aducă beneficii maxime”. Dacă valorile și principiile serviciului municipal ar determina criteriile pentru comportamentul angajaților, am vedea astfel de instrucțiuni: „a câștiga în negocieri înseamnă a câștiga lupta pentru servicii de înaltă calitate” și „oferim clienților livrări de înaltă calitate pentru pret favorabil". Separarea regulilor de conduită și a principiilor activităților companiei este evidentă: angajații nu sunt obligați să se comporte întotdeauna și oriunde în conformitate cu principiile publicate, în ciuda bunelor intenții ale companiei. Această separare a valorilor și munca de zi cu zi a dat impresia că valorile erau doar „decorul lunii” și, în sens practic, nu erau atât de importante.

Care este diferența dintre „competență” și „competență”?

Mulți vor să știe dacă există o diferență între competență șicompetență. S-a format o credință comună, conform căreia conceptele de „competență” și „competență” transmit următoarele semnificații:

Abilitatea necesară de a rezolva sarcinile de lucru și de a obține rezultatele necesare muncii este definită cel mai adesea ca competență.

O abilitate care reflectă standardele de comportament cerute este definită ca o competență.

În practică, multe organizații includ sarcini, performanță și comportament în descrierea atât a competențelor, cât și a competențelor și combină aceste două concepte. Dar este mai tipic să se asocieze descrierea competențelor cu abilități care reflectă standardele de comportament decât cu rezolvarea de probleme sau performanța.

Subiectul acestei cărți este competențele. Și definim conceptul de competență prin standarde de comportament.

Diagrama-cadru tipic de competențe

Diferite organizații înțeleg diferitcompetențe. Dar, în majoritatea cazurilor, competențele sunt prezentate sub forma unui fel de structură, cum ar fi diagrama din Fig. 1.

În structura prezentată în fig. 1, indicatorii comportamentali sunt elementele principale ale fiecărei competențe. Competențele conexe sunt grupate în grupuri.

Figura 1 SCHEMA STRUCTURĂ TIPICĂ A COMPETENȚELOR

Fiecare competență este descrisă mai jos, începând cu blocurile principale - cu indicatori de comportament.

Indicatori de comportament

Indicatorii comportamentali sunt standarde de comportament care sunt respectate în acțiunile unei persoane care are o anumită competență. Subiectul observației este o manifestare de înaltă competență. Manifestările unei competențe „negative” slabe, ineficiente pot deveni și ele subiect de observație și studiu, dar această abordare este rar folosită.

Exemplu. Indicatori comportamentali competențele „LUCRUL CU INFORMAȚIA”, adică acțiunile în procesul de colectare și analiză a informațiilor, includ următoarele abilități ale angajaților:

Găsește și folosește surse fructuoase de informații.

Definește cu precizie tipul și forma informațiilor solicitate.

Primește informațiile necesare și le salvează într-un format convenabil pentru muncă.

Competențe

Fiecare competențăeste un set de indicatori comportamentali corelați. Acești indicatori sunt combinați în unul sau mai multe blocuri - în funcție de sfera semantică de competență.

Competențe fără niveluri

Un model simplu, adică un model care acoperă locuri de muncă cu standarde simple de comportament, poate avea o singură listă de indicatori pentru toate competențele. În acest model, toți indicatorii comportamentali se referă la toate activitățile. De exemplu: un model care descrie munca numai a managerilor superiori ai companiei, în secțiunea Planificare și Organizare, poate include următorii indicatori de comportament:

Realizează planuri care alocă munca în funcție de termene și priorități (de la câteva săptămâni la trei ani).

Face planuri care se potrivesc exact cu obiectivele departamentului.

Coordonează activitățile departamentului cu planul de afaceri al companiei.

Este necesară o singură listă de indicatori de comportament, deoarece toți indicatorii de comportament sunt necesari în munca tuturor managerilor superiori.

Competențe pe niveluri

Atunci când modelul de competențe acoperă o gamă largă de locuri de muncă cu diferite categorii de cerințe, indicatorii comportamentali din cadrul fiecărei competențe pot fi rezumați în liste separate sau împărțiți în „niveluri”. Acest lucru permite ca un număr de elemente de competențe diferite să fie reunite sub un singur titlu, ceea ce este convenabil și necesar atunci când modelul de competențe ar trebui să acopere o gamă largă de activități, locuri de muncă și roluri funcționale.

De exemplu: conținutul competenței „planificare și organizare” poate fi adecvat atât pentru un rol administrativ, cât și pentru un rol de manager. Criteriile de comportament ale persoanelor implicate în planificarea și organizarea activităților sunt diferite pentru diferite roluri, dar distribuția criteriilor pe niveluri face posibilă includerea unor indicatori omogene de comportament necesar organizării și planificării într-un model de competență și nu elaborarea unor modele separate pentru fiecare rol. În același timp, unele competențe vor avea doar unul sau două niveluri, în timp ce altele vor avea mai multe niveluri.

Altă metodă de distribuțiecompetențepe niveluri – împărțire după calitati profesionale cerute de angajat. Această metodă este utilizată atunci când modelul de competență se referă la un nivel de post sau un rol. De exemplu, modelul poate include o listă cu următorii indicatori:

Iniţială competențe- de obicei acesta este setul minim de cerințe necesare pentru a fi permis să efectueze munca

Remarcabil competențe- nivelul de activitate al unui angajat cu experienta

Negativ competențe- de obicei acestea sunt standarde de comportament care sunt contraproductive pentru munca eficientă la orice nivel

Această metodă este utilizată atunci când este necesară evaluarea diferitelor grade de competență ale unui grup de lucrători. Exemple. Standardele de conduită de bază (minime) pot fi aplicate atunci când se evaluează solicitanții de locuri de muncă. La evaluarea performanței personalului cu experiență, pot fi aplicate competențe mai complexe. În ambele cazuri, indicatorii negativi ai comportamentului pot fi folosiți și pentru a identifica factorii de descalificare și pentru a dezvolta un model de competență. Prin introducerea nivelurilor, este posibil să se evalueze cu acuratețe competențele personale fără a complica structura modelului de competențe.

Modelele de competențe construite pe niveluri vor avea un set de standarde de comportament pentru fiecare nivel.

Numele competențelor și descrierea acestora

Pentru a ajuta la înțelegere, competențele sunt de obicei menționate printr-un nume specific, căruia i se oferă o descriere adecvată.

Titlul este de obicei un termen foarte scurt care distinge o competență de altele, fiind atât semnificativ, cât și ușor de reținut.

Titluri tipicecompetențe:

managementul relațiilor

lucru de grup

influență

colectarea si analiza informatiilor

a lua decizii

dezvoltare personala

generarea și acumularea de idei

planificare si organizare

gestionarea finalizării unei sarcini până la un termen limită

stabilirea obiectivelor

Pe lângă denumirea competenței, multe modele de competență includ o descriere a competenței. Prima abordare este crearea unui set de criterii comportamentale care să corespundă unei anumite competențe. De exemplu: o competență numită „Planificare și organizare” poate fi decodificată după cum urmează:

„Atinge rezultate prin planificarea și organizarea detaliată a oamenilor și resurselor în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite în termenele convenite.”

Acolo unde conținutul competenței cuprinde o singură listă de criterii comportamentale, această abordare funcționează foarte bine.

A doua abordare este o explicație rezonabilă a ceea ce este rezumat, adică un argument pentru care această competență particulară este importantă pentru organizație. Această abordare este utilizată cel mai bine atunci când modelul de competență reflectă mai multe niveluri de comportament, deoarece în astfel de situații este greu de rezumat tot ceea ce ar trebui să acopere toate rolurile personale care există în companie și toate standardele de comportament pentru diferite niveluri de competență.

De exemplu. Modelul de competențe numit „Influență” poate avea 5 niveluri. La un nivel, influența se exercită prin prezentarea de argumente și fapte clare în sprijinul unui anumit produs. La un alt nivel, influența include dezvoltarea și prezentarea propriei viziuni pentru compania dumneavoastră și impactul companiei asupra pieței și a diferitelor grupuri profesionale. În loc să încerce să rezumă o gamă atât de largă de standarde de conduită, o companie ar putea formula astfel:

„A-i convinge pe alții la o idee sau un curs de acțiune prin persuasiune eficientă. Acest lucru este foarte important pentru învățare, dobândirea de noi cunoștințe, pentru inovare, luarea deciziilor și pentru crearea unei atmosfere de încredere.”

În multe cazuri, această formulare este mult mai utilă decât o scurtă listă a standardelor de comportament incluse în competență, deoarece descrierea detaliată explică de ce firma alege acest model de competență și, în plus, această descriere explică nuanțele speciale inerente. în modelul de competenţă selectat.

Grupuri de competențe

Cluster de competențe este un set de competențe strâns legate (de obicei de la trei la cinci într-un singur pachet). Cele mai multe modele de competențe includ clustere legate de:

Activitate intelectuală, cum ar fi analiza problemelor și luarea deciziilor

Acțiuni, de exemplu, pentru a obține rezultate concrete

Interacțiunea, de exemplu, pentru a lucra cu oamenii.

Toate expresiile din descrierea modelelor de competențe trebuie scrise într-o limbă general acceptată și accesibilă personalului.

Grupuri de competențe nume similare cu cele indicate sunt de obicei date astfel încât modelul de competenţă să fie înţeles de toţi angajaţii.

Unele organizații prezintă descrieri ale întregului „pachet” de competențe pentru a dezvălui natura competențelor incluse în fiecare set. De exemplu,cluster de competențe ii „Lucrul cu informațiile” poate fi reprezentat de următoarea expresie:

„Lucrul cu informații include tot felul de forme de informații, metode de colectare și analiză a informațiilor necesare pentru luarea unor decizii eficiente – actuale, operaționale și de perspectivă”.