Am un angajat la distanță. Ce să știi despre asta? Munca de la distanță: inovații Angajatorul trimite forțat la munca de la distanță

Recent, munca la distanță a devenit o formă de angajare din ce în ce mai comună, în care angajatorul și angajatul mențin contactul la distanță unul de celălalt, iar transferul termeni de referinta, rezultatele muncii și, adesea, plata se face folosind plăți prin internet.

Conceptul de angajare la distanță a fost aplicat pentru prima dată în anii 1970 în Statele Unite. Apariția internetului a contribuit la creșterea numărului de angajați care lucrează la distanță.

Astăzi, mulți oameni cred în mod eronat că angajații de la distanță și freelancerii sunt una și aceeași.

De fapt, un freelancer este de facto un antreprenor individual: se asigură de lucru, în timp ce interacționează cu mai mulți angajatori, plătește impozite și contribuții la fondul de pensii.

Un angajat de la distanță face parte din personalul unei anumite întreprinderi sau companie, iar relația sa cu angajatorul este reglementată. „Telecomandă” se supune manager specificși își îndeplinește ordinele, primește salariul convenit. Angajatorul face, de asemenea, toate contribuțiile necesare la fond din salariile. De la alți angajați ai companiei angajat la distanță diferă doar prin aceea că nu este situat geografic în birou.

înregistrare oficială relaţiile de muncă are multe beneficii. În primul rând, acestea sunt venituri complet legale, asigurări sociale și primire garantată a plăților de asigurări. Lucrător la distanță bazat pe contract de muncăîși poate apăra interesele în situații discutabile emergente.

Înregistrarea oficială a muncii la distanță

La începutul anului 2013, un capitol suplimentar 49.1 a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la specificul reglementării muncii angajaților la distanță. Articolele din acest capitol descriu în detaliu mecanismul de angajare a unui angajat cu acces la distanță.

Pentru înregistrarea oficială a unui salariat, se încheie un contract de muncă între acesta și angajator, în care se precizează drepturile și obligațiile ambelor părți. Același document vă permite să rezolvați în mod oficial toate problemele care apar în acest proces activitatea muncii. Legea prevede, de asemenea, asigurarea socială și medicală obligatorie pentru angajații care lucrează la distanță.

Formalizarea este următoarea:

1. Solicitantul furnizează partea care angajează set standard documente de angajare: pașaport, documente privind studiile primite, date dintr-un cont personal individual etc. (în formă electronică sau „de hârtie”).
2. Angajatorul îl întocmește și îl trimite solicitantului spre revizuire.
3. După ce s-au convenit asupra tuturor drepturilor și obligațiilor prevăzute în contract, contractul este încheiat și poate fi utilizată o semnătură electronică.

După semnarea documentelor, locul oficial de muncă al angajatului este locul unde se află angajatul. Dacă este necesar, angajatorul oferă salariatului echipamentul necesar sau software, mijloace tehnice de protecție a informațiilor.

Legea nu prevede obligatoriu, prin urmare acest moment este negociat de părți separat. Mai multe detalii despre prevederile Codului Muncii care reglementează angajarea la distanță pot fi găsite în capitolul relevant.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

Munca oficială la distanță diferă de munca la birou în absența controlului „în direct” al angajatorului asupra activităților unui angajat de la distanță. Prin urmare, contractul poate stipula în mod clar modurile de lucru și odihnă, poate descrie mecanismele de management și control. Cu cât sunt mai detaliate condițiile pentru munca la distanță, cu atât vor apărea mai puține dispute în procesul de interacțiune între părți.

Astfel, contractul poate prevedea clar timp de lucru. Acest lucru este necesar pentru si pentru ca angajatorul sa poata contacta angajatul fara probleme in perioada specificata. În același timp, programul poate coincide cu programul de lucru al companiei sau poate diferi de acesta dacă angajatul se află într-un alt fus orar.

Pentru ca angajatorul să nu aibă suspiciuni cu privire la o eventuală nerespectare a termenelor sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinii, contractul poate prevedea furnizarea periodică a unui raport asupra muncii efectuate.

În unele companii, angajații de la distanță sunt implicați în planificarea întâlnirilor și întâlnirilor pentru a fi implicați în procesul de lucru, atât în ​​persoană odată cu sosirea „lucrătorului de la distanță” la birou, cât și folosind instrumente de comunicare video. Contractul poate prevedea și învățământ suplimentar la distanță.

În cazurile în care angajatorul nu își pune la dispoziție echipamentul, software si altii mijloace tehniceîn vederea desfășurării activităților de muncă, mărimea și procedura de plată a despăgubirilor pentru amortizarea echipamentelor deținute de salariat pot fi prevăzute în contract.

Recrutare de la distanță

Înainte de a începe să căutați un angajat de la distanță, ar trebui să definiți clar lista de cerințe pentru solicitant și să indicați sarcinile care îi vor fi atribuite în cazul angajării.

Următoarea etapă de selecție este interviul cu candidații. Poate avea loc în mai multe etape: efectuarea unei sarcini de testare, testare expresă prin telefon sau interviu video.

În procesul de selecție, ar trebui să se țină cont de specificul interacțiunii de la distanță cu un angajat și de lipsa controlului deplin al activităților. Din acest motiv, pe lângă Cerințe generale, se recomandă să discutați cu candidatul dacă are calități precum capacitatea de auto-organizare și autodisciplină, intenție, responsabilitate.

ACEST ARTICOL ESTE UN CAPITOLUL DIN CARTEA AVAR LEGEA MUNCII DIN RUSIA

Lege noua introduce modificări serioase în legea muncii din Rusia. Acum există o oportunitate legală de organizare lucru la distanță angajat la domiciliul lui. Anterior, Codul Muncii prevedea așa-numita „muncă de la domiciliu”, dar condițiile de aplicare a acesteia erau foarte limitate și de fapt nu puteau fi aplicate în situația în care un salariat era angajat să lucreze de la distanță acasă sau în alt loc. distanta de la birou. Vechile reguli privind munca la domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un muncitor îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și utilizarea uneltelor angajatorului sau achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru a reglementa munca diferitelor categorii de muncitori. În Rusia, a existat o nevoie urgentă de a reglementa munca la distanță a unor categorii de lucrători precum specialiștii IT, reprezentant de vazari, consultanți, traducători etc. Schimbările oferă o oportunitate de a consolida legal relațiile cu astfel de angajați.

Potrivit noii legi, munca la distanță este performanța sarcinile de serviciuîn afara locației angajatorului, sucursalei, reprezentanței sau altui loc aflat sub controlul angajatorului. Noua lege indică necesitatea organizării comunicării prin utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul. O prevedere importantă a noii legi este prevederea că existența a lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri.

Reglementările privind munca la distanță oferă oportunități pentru o reglementare mai flexibilă a muncii. De exemplu, ele permit conditii speciale incetarea contractului de munca.

Mai jos vom descrie mai detaliat inovațiile legate de munca la distanță și vom numi pe scurt modurile apropiate de lucru la domiciliu și munca in schimburi, precum și capacitatea de a concluziona contracte de drept civilîn locul contractelor de muncă.

lucru la distanță

Președintele Federației Ruse a semnat Legea federală privind modificarea Codului muncii, introducând un nou capitol despre munca la distanță. A intrat în vigoare la 8 aprilie 2013.

Munca la distanță este înțeleasă ca îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței sau altui loc aflat sub controlul angajatorului.

O condiție necesară pentru munca de la distanță este utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul.

Un punct important al noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri. Această concluzie poate fi trasă din prevederea legislației conform căreia o unitate structurală separată trebuie înregistrată la autoritățile fiscale dacă angajatorul organizează locuri de muncă staționare într-o zonă geografică îndepărtată de locația sa (articolele 81.1 și 11.2 din Codul fiscal al Federației Ruse). ) într-un moment în care lucrătorul de la distanță staționează la locul de muncă neorganizat. Reglementarea muncii lucrătorilor la distanță are unele particularități. Într-o interacțiune între un telelucrător sau candidat la telecommuting și un angajator într-un schimb documente electronice sunt utilizate semnături electronice calificate îmbunătățite. Cu toate acestea, această prevedere devine obligatorie numai prin acordul părților. Dacă nu s-a ajuns la un astfel de acord, părțile pot folosi documentele pe hârtie (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea contractului, condiția pentru munca la distanță trebuie inclusă în contractul de muncă cu salariatul. Contractul poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația lucrătorului la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor sale.

Contractul de munca trebuie sa prevada urmatoarele conditii:

Proceduri și condiții de utilizare a echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace furnizate sau recomandate de angajator;

Proceduri si conditii de raportare asupra lucrarilor efectuate;

Condiții de compensare pentru utilizarea echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace aparținând salariatului;

Reguli pentru compensarea altor costuri pe care le suportă un angajat în legătură cu efectuarea muncii la distanță.

Obligațiile angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii pentru lucrătorii la distanță sunt limitate. Cu excepția cazului în care contractul de muncă pe muncă la distanță prevede altfel, modul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului la distanță este stabilit de acesta la propria discreție.

Un contract de muncă și acorduri de modificare a termenilor unui contract de muncă pot fi încheiate prin schimb de documente electronice. În acest caz, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă pe muncă la distanță, acorduri privind modificarea termenilor contractului de muncă pe muncă la distanță. Angajatorul nu mai târziu de trei zile calendaristice de la data încheierii contractului de muncă este obligat să trimită la distanță prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificare, o copie a prezentului contract de munca pe suport de hartie semnata corespunzator. Transmiterea documentelor prezentate la încheierea unui contract de muncă în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează prin trimiterea de copii ale acestora în documente electronice. Cu toate acestea, la cererea angajatorului, solicitantul este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale acestor documente pe hârtie.

Familiarizarea unui angajat cu documentele legate de muncă, inclusiv reglementările locale și ordinele angajatorului prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea loc prin schimbul de documente electronice. În plus, în cazurile în care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul sau obligația de a solicita angajatorului o declarație, de a oferi angajatorului explicații sau alte informații, lucrătorul la distanță poate face acest lucru în forma unui document electronic. Prin acordul părților, informații despre lucrul la distanță în cartea de munca nu sunt plătiți și nu se eliberează carnetul de muncă unei persoane care a obținut prima slujbă.

Părțile au, de asemenea, dreptul de a încheia un contract de muncă la distanță fără utilizarea documentelor electronice în mod tradițional. În acest caz, contractul indică locul încheierii efective a contractului. Solicitantul depune documentele in original prezentate la incheierea contractului de munca. În plus, în acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a elibera un certificat de asigurare de pensie de stat pentru un lucrător la distanță care se angajează pentru prima dată. De asemenea, salariatul are dreptul de a cere executarea corectă a carnetului de muncă.

Lucrul de la distanță necesită în unele cazuri executarea corectă a documentelor scrise, care sunt trimise prin scrisoare recomandată cu notificare. Angajatorul, chiar și în cazul încheierii unui contract de muncă prin schimb de documente electronice, este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă, semnată corespunzător. Pentru a asigura asigurarea obligatorie pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, o lucrătoare la distanță trimite angajatorului originalele documentelor necesare.

La încetarea contractului de muncă, chiar dacă familiarizarea cu ordinul de concediere este prevăzută sub forma unui document electronic, angajatorul, în ziua încetării prezentului contract de muncă, este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie executată corespunzător. ordinul spus pe hârtie. În alte cazuri, utilizarea suporturilor de hârtie nu este obligatorie.

Părțile pot prevedea în contractul de muncă pentru munca la distanță (precum și atunci când se lucrează la domiciliu) condiții speciale pentru încetarea contractului de muncă, fără a se limita la lista relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse.

Munca la domiciliu Pe lângă noile prevederi privind munca la distanță, Codul Muncii conține reguli privind așa-numita „muncă la domiciliu” (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condițiile de aplicare a acestuia sunt însă destul de limitate și de fapt nu pot fi aplicate în situația în care un angajat este angajat să lucreze de la distanță acasă sau într-un alt loc îndepărtat de birou. Regulile Muncii la Domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un muncitor îndeplinește atribuții legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și folosind uneltele angajatorului sau achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru a reglementa munca diferitelor categorii de muncitori.

Munca la domiciliu este reglementată de reguli generale; cu toate acestea, există unele particularități. Un muncitor la domiciliu poate implica membrii familiei sale în muncă, dar nu apar relații de muncă între aceștia și „angajator” (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract de muncă pentru prestarea muncii la domiciliu, angajatorul și angajatul convin asupra căruia dintre părți furnizează echipamentul și materialele necesare muncii. Dacă lucrătorul la domiciliu folosește propriile materiale sau echipamente, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri pentru uzura acestora.

Un contract de munca pentru munca la domiciliu trebuie sa contina procedura de plata a muncitorului la domiciliu pentru munca prestata.

Când lucrați acasă, trebuie să respectați regulile de siguranță și protecție a sănătății.

Normele legislației privind munca la domiciliu prevăd necesitatea de a stabili în mod specific în contract motivele rezilierii acestuia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Loc de munca pe bază de rotație

Munca pe bază de rotație este o formă de implementare a procesului de muncă, atunci când angajații se află la o distanță considerabilă de locul de reședință permanentă și, din cauza condițiilor geografice, întoarcerea lor zilnică la locul de reședință nu poate fi asigurată (Capitolul 47 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această formă de muncă este utilizată în cazurile în care munca se desfășoară în zone slab populate cu grave conditii naturale. Lucrătorii în schimburi trebuie să se întoarcă acasă cel puțin o dată pe lună, iar în cazuri excepționale - o dată la trei luni (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu această formă de muncă, orele de lucru, zilele, perioadele de odihnă etc. sunt luate în considerare într-o comandă specială, care se numește contabilitatea rezumată a orelor de lucru (articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când se lucrează pe bază de rotație, se ia în considerare tot timpul petrecut la un loc de muncă la distanță. În orice caz, timpul total de lucru nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru.

Reglementarea muncii de drept civil

O persoană din Rusia poate furniza servicii și poate presta muncă conform unui contract de muncă, caz în care relațiile cu angajatorul sunt reglementate de reguli dreptul muncii, și în baza unui contract de drept civil în conformitate cu legea civilă.

Conceptul de contract de drept civil se reduce la un acord în baza căruia o societate utilizează serviciile unei persoane fizice fără intenția de a încheia un contract de muncă cu aceasta. Principala diferență dintre un contract de drept civil și un contract de muncă este că salariatul nu are dreptul de a utiliza garanțiile prevăzute de legislația muncii (protecție împotriva retragerii unilaterale din contract, reguli privind munca în afara programului de lucru, plata concediilor medicale și concediilor). ), și nu este supusă regulilor interne program de lucru client.

Contractele de drept civil sunt folosite atunci când o persoană este angajată pentru muncă temporară într-un proiect sau prestează ocazional muncă în plus, care de obicei nu este efectuat de către angajații organizației. Unul dintre cele mai tipice cazuri este încheierea unui contract de drept civil cu traducători independenți.

La încheierea unui contract de drept civil, părțile se ghidează după normele de drept civil, care prevăd egalitatea părților și libertatea contractuală. Cu toate acestea, anumite restricții sunt impuse de normele imperative ale capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse. În special, părțile sunt obligate să convină asupra obiectului specific al contractului, care trebuie precizat în detaliu într-un astfel de contract, indicând domeniul și calitatea acestuia. În plus, este necesar să se indice data finalizării lucrării (pentru contract provizion plătit servicii) și data începerii și încheierii lucrărilor (pentru un contract). O condiție prealabilă este determinarea prețului contractului și procedura de plată a remunerației.

În majoritatea cazurilor, principalul motiv pentru încheierea unui contract de drept civil este dorința părților de a evita efectul normelor de drept al muncii. Totuși, în situația în care între părți s-a dezvoltat o relație reală de muncă, iar salariatul desfășoară activități de muncă în conformitate cu programul de muncă și pe teritoriul angajatorului, angajatorul suportă riscul ca contractul de drept civil să fie reclasificat prin instanța într-un contract de muncă în conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, există o mare practica arbitrajului pentru aplicarea acestui articol. De regulă, dacă există dovezi ale unui raport de muncă, instanța soluționează astfel de cazuri în favoarea salariatului.

La reclasificarea relațiilor, instanțele țin cont de un set de criterii, dintre care se pot distinge următoarele:

1) Renegocierea sistematică a contractelor de drept civil sau prelungirea valabilității acestora, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 28 august 2008 N KA-A40 / 7019-08 în cazul N A40-59304 / 07 -90-332.

2) Subordonarea angajatului față de reglementările interne ale muncii, de exemplu, în Decretul FAS al districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76-271 sau Decretul FAS al districtului Moscova din 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 în cazul nr. А40-59261/07-14-314.

3) Datele și frecvența plății remunerației, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76-271 .

4) Relația de plată conform contractului cu volumul și frecvența lucrărilor efectuate, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40- 66166 / 08-76-271.

Astfel, în ciuda faptului că contractele de drept civil nu stau la baza apariției relațiilor de muncă, în unele cazuri ele sunt capabile să reglementeze prestarea muncii de către o persoană care acționează ca parte egală și independentă la contract.

Contractele de drept civil pot fi încheiate, printre altele, cu antreprenori individuali. Dacă un astfel de antreprenor prestează servicii în concordanță cu tipul său de activitate, riscul recalificării contractului ca contract de muncă este redus semnificativ.

Au existat modificări în Codul Muncii. Acum are un nou capitol care reglementează relațiile dintre angajatori și lucrătorii la distanță 1 . Care este semnificația practică a unor astfel de modificări, precum și cine poate fi clasificat ca lucrători la distanță, citiți articolul.

În prezent, sute de mii de oameni lucrează în afara locației birourilor angajatorului. Mai des, lucrătorii la distanță sunt designeri, programatori, traducători, analiști angajați în comerțul online și altele asemenea, care nu necesită prezența în biroul angajatorului. Până de curând, astfel de relații pur și simplu nu puteau fi formalizate printr-un contract de muncă care să corespundă realităților relațiilor existente. Drept urmare, astfel de activități au fost oficializate în mai multe moduri: ca și în cazul unui muncitor la domiciliu (care, cel mai probabil, nu corespundea realității, deoarece temele pentru acasă implică producerea unui fel de produs), sau astfel de relații de muncă au fost „ascuiate” de contracte de drept civil, dar s-a întâmplat și ca relațiile de muncă să nu fie oficializate deloc.
Riscurile unor astfel de relații „neformate” au căzut pe umerii ambelor părți, însă angajatul se afla într-o poziție mai puțin protejată. Acordurile cu angajatorul privind salarizarea și condițiile de muncă nu erau susținute de un document bilateral și, în consecință, persoana a fost lipsită de garanții pentru câștigul promis, pensie și protecție socială. În cazul în care angajatorul trebuia să-și reprezinte interesele într-o altă regiune, era obligat să înregistreze o divizie separată a companiei, ceea ce însemna costul închirierii, dotarea biroului cu tot ce este necesar etc. Toate acestea impuneau angajatorului costuri financiare deseori irecuperabile. . Prin urmare, multe companii s-au ferit să înregistreze o astfel de prezență legală și au riscat să fie „prinse” oficiu fiscal sau Rostrud. Totodată, încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la domiciliu nu a rezolvat nici problema, deoarece locuința unui lucrător la distanță putea fi recunoscută. subdiviziune separată companiilor cu toate consecințele care decurg din acestea. În plus, în această situație, a apărut un conflict cu privire la plata impozitului pe venitul persoanelor fizice. Bugetele mai multor subiecti revendicau in mod legitim impozitul. Privind în viitor, să spunem că locul de muncă al angajatorului este prescris în contractul de muncă, respectiv impozitul pe venitul personal va merge la bugetul subiectului Federației Ruse în care se află angajatorul.

Nou în Codul Muncii
La 8 aprilie 2013 a intrat în vigoare Legea federală din 5 aprilie 2013 nr. 60 FZ, care urmărea „integrarea” multor lucrători la distanță în sistemul relațiilor de muncă. În Codul Muncii a apărut un capitol separat 49.1, care combină caracteristicile angajării lucrătorilor la distanță.
În special, articolul 312.1 din Codul Muncii definește ceea ce constituie munca la distanță. Există două caracteristici esențiale ale unei astfel de lucrări: este execuția functia munciiîn afara locației angajatorului sau a subdiviziunii sale separate și utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații pentru realizarea activităților și interacțiunea dintre angajator și angajat uz comun(rețele de internet).
Același articol definește prevederile generale privind munca la distanță. S-a stabilit că persoanele care au încheiat un contract de muncă pe muncă la distanță sunt considerate lucrători la distanță. Astfel de angajați sunt supuși dreptul muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii.
Se atrage o atenție deosebită asupra unei noi modalități de interacțiune a legii ruse între un angajat la distanță și un angajator - acesta este schimbul de documente electronice. În plus, părțile sunt obligate să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite 2 .
Celelalte patru articole capitol nou dezvăluie caracteristicile încheierii unui contract de muncă la distanță, efectuarea unei astfel de lucrări, protecția muncii, programul de lucru și încetarea contractului.
Părților contractului de muncă li se oferă ample posibilități de a stabili condițiile acestuia. Mai jos sunt câteva confirmări ale celor spuse.
Potrivit noilor norme, un contract de munca se poate incheia atat pe hartie, cat si prin schimb de documente electronice. În cel de-al doilea caz, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii contractului electronic de muncă, să transmită lucrătorului la distanță o copie hârtie a acestui contract prin poștă recomandată cu notificare. Totodată, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului „la distanță” sau a acordurilor privind modificarea condițiilor acestuia. În acest caz, nu este nevoie să înregistrați o subdiviziune separată. Aceasta este o altă diferență clară față de muncitorul la domiciliu, a cărui adresă este în fara esec precizate in contractul de munca.
Documentele necesare angajării 3 pot fi prezentate de un lucrător la distanță la formular electronic. În acest caz, angajatorul are dreptul de a cere copii legalizate ale acestora, ceea ce vă sfătuim să faceți, din cauza probabilității de falsificare a unui document.
Vă rugăm să rețineți: atunci când încheie un contract de muncă pentru lucru la distanță prin schimbul de documente electronice, o persoană care încheie un astfel de acord pentru prima dată trebuie să obțină în mod independent un certificat de asigurare de asigurări de pensie de stat. Amintiți-vă că, potrivit regula generala 4, acest certificat este eliberat de angajator.
Rețineți că nu numai semnarea contractului de muncă în sine, a anexelor acestuia, ci și familiarizarea cu actele locale interne ale angajatorului poate avea loc prin schimbul de documente electronice.
În ceea ce privește furnizarea de către angajat a carnetului de muncă și completarea acestuia, în această problemă există următoarele opțiuni de acțiune:

• carnetul de muncă este furnizat de angajat personal sau prin scrisoare recomandată cu notificare;
• nu este furnizată o carte de muncă și nu este introdusă o înregistrare a lucrului la distanță.

Și la încheierea unui contract „la distanță” pentru prima dată, o carte de muncă poate să nu înceapă deloc. În ceea ce privește a doua variantă, aceasta este posibilă numai cu acordul părților. Legea nu stabilește sub ce formă ar trebui să se reflecte un astfel de acord - în scris sau oral. În opinia noastră, este mai bine să o reflectăm în contractul de muncă încheiat. În acest caz, confirmarea experienței de muncă a angajatului va fi o copie scrisă a acordului de lucru la distanță.

Condițiile unui contract de muncă pentru munca la distanță
Una dintre condițiile contractului „la distanță” poate fi obligația angajatului de a utiliza echipamente, software și hardware și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator. Prin acordul părților se stabilește procedura și termenele de depunere a rapoartelor privind munca prestată de angajații la distanță. În plus, părțile stabilesc în mod independent cuantumul, procedura și termenele de plată a despăgubirilor pentru utilizarea echipamentelor și a altor mijloace care le aparțin sau închiriate de acestea, precum și regulile de rambursare a altor cheltuieli legate de activitățile de la distanță.
Datorită specificului muncii la distanță, a fost definită pentru angajator o listă prescurtată a cerințelor de protecție a muncii pentru angajații la distanță 5 . Da, de la lista generala Doar trei dintre responsabilitățile angajatorului în domeniul sănătății și securității în muncă 6 rămân în ceea ce privește lucrătorii la distanță:

• furnizarea de servicii sanitare și preventive pentru angajați în conformitate cu cerințele de protecție a muncii, precum și livrarea angajaților care se îmbolnăvesc la locul de muncă către organizatie medicala dacă este necesar, să le furnizeze urgent îngrijire medicală;
• asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
• familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii.

Pentru un lucrător la distanță a fost instituit un regim special de timp de lucru și de odihnă. Un „lucrător la distanță” își poate distribui timpul de lucru și odihna la propria discreție, cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul are dorințe speciale în acest sens și dacă contractul de muncă nu prevede altfel 7 . De exemplu, contractul poate prevedea că angajatul trebuie să fie online timp de opt ore pe zi pe internet sau să efectueze o anumită muncă timp de patru ore consecutive în timpul zilei.
Procedura de acordare a concediului anual plătit și a altor tipuri de concediu unui lucrător la distanță este determinată de contractul de muncă în conformitate cu Codul Muncii. Adică, în ceea ce privește vacanțele, noul capitol nu prevede nicio caracteristică specială pentru angajații de la distanță.
În ceea ce privește încetarea unui contract de muncă, legiuitorul a stabilit posibilitatea de a prevedea în contract însuși motivele încetării acestuia, pe lângă cele specificate în Codul muncii. În cazul în care angajatul de la distanță este familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă pe cale electronică, atunci angajatorul în ziua încetării acestui contract trebuie să trimită salariatului o copie a comenzii pe hârtie prin scrisoare recomandată cu notificare.
Trebuie remarcat faptul că dedicarea unui capitol separat reglementării muncii lucrătorilor la distanță în dreptul muncii din Rusia a fost pentru prima dată. În prezent, practica aplicării sale nu a fost formată și este prea devreme să spunem dacă va rezolva problemele care apar frecvent. Cu toate acestea, acesta este un pas serios către reglementarea relațiilor de muncă ale angajaților la distanță cu anumite specificități. Efectul pozitiv al adoptării noului capitol se vede în redistribuirea forței de muncă și, în special, în regiunile în care există un deficit de specialiști într-o anumită industrie. Credem că există și o tendință pozitivă pentru întreprinderile mici și mijlocii. La urma urmei, companiile mici nu își pot permite adesea spațiul necesar, iar prin angajarea lucrătorilor la distanță, această problemă poate fi rezolvată. Nu ar trebui să uităm de grupurile de cetățeni prost protejate, de exemplu, persoanele cu dizabilități, mamele care sunt ocupate să îngrijească un copil mic. Ei au posibilitatea de a lucra oficial, bazându-se pe garanțiile legislației muncii din Rusia. Noile prevederi ale legii înlătură și problema transferului angajaților, dacă este necesar, dintr-un oraș în altul și, în consecință, costul unui astfel de transfer.

Lucrătorii de la distanță suportă de obicei anumite costuri asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă. Inclusiv - și în legătură cu utilizarea bunurilor personale în aceste scopuri. Poate un angajator să ramburseze un angajat pentru astfel de cheltuieli? Ce probleme apar în acest caz? Dacă ne întoarcem la articolele 188 și 310 din Codul Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că părțile la contractul de muncă au tot dreptul să stabilească în mod independent procedura de rambursare a acestor cheltuieli ale angajaților. Mai mult, cuantumul despăgubirii trebuie să corespundă gradului de amortizare a imobilului deținut de salariat. Guvernul Federației Ruse face în felul său o excepție de la această regulă: aceasta este amortizarea mașinii unui angajat. Dacă părțile la contractul de muncă decid să stabilească în acest document alte motive de rambursare a cheltuielilor angajatului, atunci în conformitate cu scrisorile și Ministerul Finanțelor din Rusia din 11.04.13 Nr. atenție!) cu diferențierea gradului de uzura pentru folosirea proprietatii in scop de munca si personal. Astfel, autoritățile fiscale au anumite oportunități de a contesta astfel de compensații. Acele cheltuieli ale unui angajat care sunt greu de diferențiat în funcție de obiectivele sale pot deveni controversate: să se separe amortizarea ca urmare a utilizării proprietății pentru nevoi personale de amortizarea atunci când proprietarul își realizează propriile cheltuieli. îndatoririle profesionale. De exemplu, orice angajat poate folosi accesul la Internet atât în ​​scopuri personale, cât și pentru activitate profesională. Iar proporția utilizării sale pentru anumite nevoi poate fi dificil de stabilit și, în consecință, apar întrebări cu privire la plata unor astfel de cheltuieli.

„Depărtare” și „izolare” – este același lucru?

Din punct de vedere fiscal, poate contează locul unde lucrează angajatul, poate fi considerat o diviziune separată a întreprinderii locul în care își îndeplinește atribuțiile de muncă? Ca regulă generală, un loc de muncă la distanță nu poate fi considerat o unitate structurală. stabilește cerințele care se aplică unui loc de muncă staționar. Când lucru la distanță loc staționar absent. Și dacă nu există loc de muncă, atunci, prin urmare, nu există un loc de muncă separat. Același lucru, dar cu alte cuvinte, este menționat și în clauza 2 a articolului 11 din Codul Fiscal al Federației Ruse. Se spune că activitățile organizației ar trebui să se desfășoare într-o unitate separată. Munca unui lucrător individual la domiciliu nu îndeplinește această definiție. Dar există o excepție, care decurge din scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei (din 23 mai 2013 nr. 03-02-07/1/18299 și din 18 martie, 13 nr. practica judiciara: locația muncii la distanță (teme la domiciliu) poate fi în unele cazuri recunoscută ca o subdiviziune separată a organizației dacă angajatorul creează locuri de muncă staționare pentru acești lucrători pe o perioadă de cel puțin o lună.

Lucrător la domiciliu la birou - este o călătorie de afaceri?

Un angajat care își îndeplinește atribuțiile de la distanță a vizitat biroul angajatorului său în legătură cu îndeplinirea funcției sale de muncă. Se poate spune că se află într-o călătorie de afaceri și, în consecință, să-i plătească cheltuielile de călătorie? Ministerul de Finanțe al Rusiei în mod repetat (a se vedea scrisorile din 08/01/13 nr. 03-03-06/1/30978, 08/08/13 nr. 03-03-06/1/31945, din 04.14.14 nr. 03-03-06/1/ 16788) a dat o interpretare juridică a articolelor și 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste documente precizează în mod explicit că se aplică și toate garanțiile din legislația muncii, inclusiv cele legate de șederea angajatului într-o călătorie de afaceri, inclusiv rambursarea cheltuielilor efectuate de acesta în legătură cu călătoria, precum călătoria și cazarea, precum și diurnele. celor care își îndeplinesc funcția de muncă de la distanță, de la distanță, cu o modalitate de îndeplinire la domiciliu a atribuțiilor consacrate în contractul de muncă. Totodată, există un conflict de legislație a muncii care apare la interpretarea prevederilor art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Autoritățile fiscale consideră uneori că, întrucât locul de muncă al unui lucrător la domiciliu poate fi considerat locul de reședință al acestuia (și pentru cei care lucrează de la distanță, locul de muncă poate să nu figureze deloc în contractul de muncă), că plata cheltuielilor în legătura cu deplasarea la sediul central și locuința în localitate străină se poate face în conformitate cu prevederile art. 188 din Codul muncii, dar nu ca plată a cheltuielilor unui salariat detașat. În cazurile în care locul de muncă la distanță și sediul sediului social coincid în cadrul aceleiași localități, acest punct de vedere este de natură a fi susținut într-o cauză controversată de către instanță.

Cum să contabilizați corect rezultatele muncii la distanță ca cheltuieli sub formă de salariu

Există două puncte de vedere polare în această privință, întrucât există o anumită concurență între normele legislației muncii și cele fiscale. Să desemnăm ambele poziții care pot deveni baza pentru soluționarea litigiilor în instanță. Unul dintre principii cheie dreptul muncii este o interdicție a discriminării anumitor categorii de lucrători. Adică, angajaților de la distanță ai organizației nu li se poate cere să facă ceea ce este interzis în legătură cu lucrătorii de birou. Iar caracteristicile condițiilor de muncă ale lucrătorilor „la distanță” sunt consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse. Depășirea acestor limite va însemna discriminare.

Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dispoziții generale(extrage) Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă determinate printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altui serviciu separat. unitate structurală(inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei unități aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului, cu condiția ca acesta să fie utilizat pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru a interacționa între angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acestuia, informare - rețele publice de telecomunicații, inclusiv Internet. Lucrătorii la distanță sunt persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit prin prezentul capitol. Dacă acest capitol prevede interacțiunea dintre un lucrător de la distanță sau o persoană care intră într-o muncă de la distanță și un angajator prin schimbul de documente electronice, semnăturile electronice calificate îmbunătățite ale unui lucrător de la distanță sau ale unei persoane care intră într-un lucru de la distanță și angajatorul sunt utilizate în modul prescris. de legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă. Fiecare dintre părțile la schimbul specificat este obligată să trimită, sub forma unui document electronic, confirmarea primirii unui document electronic de la cealaltă parte, în termenul specificat de contractul de muncă pe muncă la distanță.

Regula generală prevede că dovada costurilor suportate de angajator pentru remunerarea salariaților sunt prevederile relevante din contractele de muncă și descrierea postului. În consecință - fără rapoarte suplimentare, alte dovezi ale îndeplinirii de către angajat a sarcinilor sale de muncă. Există, de asemenea, practică judiciară în această chestiune (a se vedea, de exemplu, decizia Federal instanța de arbitraj al Districtului Nord-Vest din data de 17 aprilie 2013 Nr. A13-6626/2012). În același timp, clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede că cheltuielile (inclusiv cele pentru plata salariilor) trebuie documentate. În ceea ce privește lucrătorii de birou, o astfel de confirmare este datele evidența personalului, inclusiv cât timp este de fapt lucrat de o persoană. Și stabilit la art. 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru pentru cei care lucrează de la distanță nu anulează deloc obligațiile angajatorului de a înregistra orele efectiv lucrate. Deoarece nu există date relevante pentru „lucrători la distanță” - vă rugăm să furnizați alte dovezi. Fără discriminare, ci doar o reflectare forțată a specificului acestui gen de relații de muncă. Una dintre modalitatile de a rezolva aceasta problema este fixarea metodelor de contabilizare a orelor lucrate direct in contractul de munca. Ca astfel de metode, puteți utiliza imprimări ale conversațiilor telefonice de control. Aceasta nu este o afacere supărătoare, dar va ajuta pe viitor să salveze angajatorul de dispute inutile cu autoritățile fiscale. Generator de vânzări

Timp de citit: 19 minute

Vă vom trimite materialul:

Mulți manageri au trebuit probabil să se confrunte cu faptul că angajatul lor vrea să „lucreze de acasă”. Cum ai reactionat la asta? Cel mai probabil, v-ați imaginat cât de distractiv se distrează un angajat, fără să se gândească deloc la muncă.

Tehnologiile moderne permit angajatorului să nu-și facă griji cu privire la faptul că subalternii lor „se sustrage” de la îndeplinirea sarcinilor sale. Apariția smartphone-urilor și a zonelor Wi-Fi gratuite vă permit să țineți această problemă sub control. Prin urmare, va fi mai bine dacă vă ocupați de menținerea integrității companiei.

Din acest articol veți învăța:

1. 5 opțiuni pentru a găsi angajați la distanță
2. Instrucțiuni pas cu pas recrutarea corectă a angajaților
3. 6 cele mai bune instrumente gestionarea angajaților de la distanță

Care sunt lucrători la distanță

angajat la distanță

Acesta este un specialist angajat pentru a îndeplini anumite sarcini. Mai mult, aceștia pot fi atât angajați cu normă întreagă cu care compania a încheiat un contract de muncă, cât și liber profesioniști, adică specialiști privați care sunt atrași să presteze orice activitate anume (de exemplu, dezvoltarea unui anumit proiect).

De fapt, conceptele de angajat la distanță și de freelancer sunt semnificativ diferite unele de altele și nu trebuie confundate.

Conform previziunilor, până la 20% cetățeni ruși până în 2020 va dobândi statutul de „lucrător la distanță la domiciliu”. Chiar și astăzi, unele companii practică această formă de muncă.

Avantajele și dezavantajele unui angajat care lucrează de la distanță

Nu cu mult timp în urmă, a fost realizat un sondaj la care au participat 500 de angajați de la distanță. Cercetătorii s-au confruntat cu sarcina de a compara nivelul de satisfacție al angajaților de la distanță și de birou.

Experții au fost foarte surprinși de rezultate. Lucrătorii de la distanță au identificat o serie de avantaje în sistemul lor de muncă:

1. Aproximativ 91% dintre respondenți cred că lucrează mai productiv acasă.
2. Oamenilor le place să lucreze mai mult șapte zile pe săptămână, dar să fie mai puțin ocupați în timpul zilei (mai puține ore). Se simt mai fericiți decât oamenii care lucrează într-un mod non-standard (de exemplu, noaptea, de sâmbătă până miercuri etc.).
3. Evaluând nivelul lor de satisfacție în muncă (pe o scară de la 1 la 10), scorul mediu pentru lucrătorii la distanță a fost 8,1, iar pentru lucrătorii de birou 7,4.
4. În ceea ce privește dacă sunt evaluați de conducere și de colegi, scorul lucrătorului de la distanță a fost de 7,9, iar cel de birou 6,7.

Critica din managementul și analiza performanței angajaților de la distanță este percepută mult mai ușor decât atunci când se lucrează la birou (de regulă, acest proces este destul de dureros și este asociat cu anumite probleme).

Cu toate acestea, munca la distanță are și dezavantaje, cărora de multe ori nu li se acordă atenția cuvenită nici de către conducere, nici de către angajații înșiși.

Mai jos sunt rezultatele studiului, al cărui scop a fost identificarea impact negativ lucru la distanță pe cultura corporativă:

1. Deci, 27% dintre angajații de la distanță nu au putut lucra pe deplin din cauza lipsei de sprijin din partea colegilor (corespondența și chatul nu vor înlocui simpla comunicare umană).
2. Evaluând relația cu alți angajați, angajatul de la distanță a acordat 7,9 puncte, iar angajatul de birou - 8,5 puncte (pe o scară de 10).
3. Angajații care au fost „forțați” să lucreze de la distanță s-au simțit mai nefericiți decât cei care au făcut acest lucru în mod voluntar. Acest fapt mărturisește încă o dată natura socială a unei persoane, confirmând nevoia de interacțiune obișnuită cu colegii și alte persoane.

Conform rezultatelor sondajului, se poate concluziona că utilizarea unui sistem de lucru la distanță se mută la noua etapa dezvoltare. Acum un angajat de la distanță poate face mult mai mult în mai puțin timp decât poate face un angajat care se află la birou în același timp.

Desigur, conducerea va trebui să aleagă între o scădere ușoară a productivității și o deteriorare a culturii corporative, care este o consecință a faptului că angajații nu se cunosc și sunt lipsiți de posibilitatea de a-și discuta ideile și de a se consulta.

3 concepții greșite comune despre angajarea lucrătorilor la distanță

Lucrătorii de la distanță pun în pericol datele companiei

Unii cred că scurgerea de informații este inevitabilă dacă este transmisă prin servere terțe. Cu toate acestea, riscul de scurgere poate fi minimizat prin utilizarea serviciilor unui specialist IT cu înaltă calificare.

În arsenalul echipelor IT profesionale există destul de multe metode care au primit recunoaștere la nivel mondial. Astfel de angajați la distanță pot proteja computerul oricărui manager împotriva intruziunilor neautorizate, deoarece utilizarea tehnologiilor cloud face posibilă lucrul cu programe speciale. În plus, informațiile vor fi mai sigure dacă utilizați un VPN și autentificare cu doi factori.

Desigur, dacă un angajat dorește să fure date, o va face indiferent de locul în care lucrează: acasă sau la birou. Deci, modul de funcționare la birou nu garantează 100% siguranță, totul aici depinde de calitățile umane.

Lucrul de la distanță crește costurile

Există o credință comună în rândul angajatorilor că un lucrător de la distanță este scump, deoarece trebuie să utilizeze tehnologie suplimentară. Dar de obicei acest lucru nu este adevărat. Desigur, uneori conducerea trebuie să cheltuiască niște bani pentru achiziționarea și livrarea echipamentelor. Dar aceste costuri sunt justificate.

Acest lucru este destul de de înțeles. În primul rând, angajatorul este scutit de chirie (birou și mobilier), de acordarea de beneficii suplimentare (cafea, ceai, copiatoare etc.). În plus, există țări în care reducerea gazului carbon al companiei se reflectă în taxe, iar angajații de la distanță nu au nevoie să folosească transportul în fiecare zi pentru a ajunge la locul de muncă.

Trimiteți cererea dvs

Munca de la distanță distruge cultura companiei

Un angajat de la distanță nu poate experimenta pe deplin spiritul corporativ - este adevărat. Cu toate acestea, succesul companiei depinde în mod direct de atitudinea conducerii față de subalternii lor și nu de cât de des pot „conversa” între ei. Prin urmare, doar comunicarea organizată corespunzător contribuie la păstrarea culturii corporative.

Sarcina managerului este să arate că angajatul este foarte necesar companiei și înseamnă foarte mult pentru aceasta (mai ales dacă lucrează de la distanță). Așadar, nu este deloc necesar să comunici personal regulat cu subalternii pentru ca angajații să fie pozitivi și compania să aibă o atmosferă prietenoasă.

Cine este cel mai probabil să caute lucru la distanță?

Un lucrător la distanță se încadrează de obicei într-una dintre următoarele categorii:

Femeile aflate în concediu de maternitate

Mame tinere care doresc să câștige bani în plus. Ei pot locui în orice oraș și nu neapărat în Rusia. Sunt cei mai potriviți să lucreze cu un program de timp liber, căruia îi pot dedica aproximativ cinci ore pe zi.

Acest regim le permite să combine îngrijirea copilului, viața de familie și câștigurile. Astfel de femei pot fi implicate activitati administrative, iar în colectiv. Principalul lucru este că sarcinile îndeplinite nu necesită respectarea unui program clar (de exemplu, comunicarea telefonică cu clienții, acceptarea cererilor etc.).

Criterii principale: femeile sub 38 de ani care locuiesc în regiuni.

Posturi vacante preferate: administrator de rețele sociale, operator de apeluri de intrare/ieșire.

Riscuri probabile: lipsa experienței de muncă, nerespectarea termenilor misiunii.

Oameni restricționați de piața muncii

Vorbim despre oameni care nu-și găsesc de lucru offline din cauza faptului că locuiesc în orașe mici sau sunt cu dizabilități. Adesea, posibilitatea de angajare a unor astfel de persoane este practic egală cu zero. Desigur, viața nu se oprește aici, așa că trebuie să caute o cale de ieșire din această situație, iar munca la distanță este foarte dificilă. buna decizie Probleme.

Aceștia pot fi specialiști cu orientări și calificări complet diferite, care sunt potriviți pentru orice program de lucru, deoarece adesea aceasta este singura modalitate de a câștiga și de a supraviețui. Pentru angajator, un astfel de angajat la distanță poate fi o adevărată „găsire”. Adesea trebuie să se recalifice, deoarece experiența lor anterioară de muncă poate să nu se potrivească cu cea necesară pentru online.

Criterii principale: bărbați și femei de orice vârstă, fără restricții privind locul de reședință.

Locuri de munca preferate: Orice munca. Principalul lucru la care trebuie să acordați atenție este dorința de a lucra și potențialul solicitantului, deoarece acești oameni se caracterizează printr-o auto-organizare ridicată și un simț al responsabilității.

Riscuri probabile: aptitudini profesionale scăzute.

artiști independenți

Această categorie include persoane care trebuie să fie libere într-o anumită perioadă de timp sau cărora le place să călătorească. Se simt confortabil atunci când pot lucra cu o ceașcă de cafea în mână, stând într-o cafenea confortabilă.

Un astfel de angajat de la distanță este capabil să combine viața personală și procesul de „câștig” pentru furnizarea sa demnă. De ceva timp am observat astfel de oameni și am ajuns la concluzia că ei, de regulă, stăpânesc un astfel de domeniu de activitate în care nu este necesară comunicarea „directă” cu oamenii.

Criterii principale: bărbați și femei de orice vârstă, fără restricții privind locul de reședință, cu gândire creativă.

Posturi vacante preferate: marketeri, manageri de conținut, tehnologi sau asistenți executivi.

Riscuri probabile: nivel scăzut de auto-organizare, încălcarea termenelor de livrare a muncii, scăderea eficienței muncii.

Experți

Aceștia sunt specialiști cu înaltă calificare, adevărați maeștri ai meseriei lor. Astfel de angajați folosesc orice oportunitate pentru auto-îmbunătățire și auto-dezvoltare. Desigur, pot lucra la fel de eficient atât acasă, cât și la birou, pentru că singurul lucru care îi interesează este munca lor. Acestea garantează un rezultat de calitate, deoarece au abilități profesionale ridicate.

Criteriile principale: cel mai adesea, bărbați care sunt responsabili de muncă și au nivel inalt autoorganizare. Lucrare de inalta calitate garantata.

Posturi vacante preferate: programatori, intelectuali, tehnicieni, manageri care gestionează angajați la distanță, specialiști cu un focus restrâns.

Riscuri probabile: nu există riscuri profesionale, dar trebuie să ofere salarii mari.

Căutați angajați la distanță: 5 opțiuni

Bursa muncii

Diverse site-uri cu oferte de munca. Este obligatoriu de precizat in anunt: se cere munca la domiciliu sau angajatul de la distanta. Pe unele resurse și site-uri care vizează angajare, există secțiuni separate care sunt marcate ca „muncă la distanță”. De exemplu, „Din mână în mână”, HH.ru, Rabota.ru și alții.

Rețea socială

O modalitate destul de eficientă dacă aveți nevoie de angajați să lucreze de la distanță. Vi se va cere să dezvoltați un banner cu un mesaj despre postul vacant. Apoi lansați reclame direcționate în populare în rețelele sociale(Facebook, VK și OK). De asemenea, puteți plasa plătit și reclame gratuite despre angajarea în comunitatea tematică.

În plus, puteți vizita comunitățile în care persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă își postează CV-urile și puteți face cunoștință cu materialele utilizatorilor conducând grupuri ale căror subiecte sunt similare domeniului dumneavoastră de activitate.

Teritoriul afisarii locurilor de munca

Este foarte important să se respecte aspectul geografic al căutării. De exemplu, companiile situate la Moscova, atunci când recrutează angajați la distanță pentru posturi obișnuite, ar trebui să acorde atenție regiunilor. Dar, dacă aveți nevoie de un specialist de înaltă clasă, atunci, desigur, concentrați-vă pe marile orașe, pentru că vă interesează, în primul rând, profesionalismul solicitantului.

Dacă aveți nevoie de un specialist IT, atunci este mai bine să utilizați site-uri ucrainene, practica arată că acolo sunt concentrați un număr mare de programatori foarte inteligenți.

Dacă aveți nevoie de angajați la distanță care să lucreze într-un call center sau de alți specialiști ale căror atribuții vor include comunicarea telefonică cu clienții, atunci, desigur, aici ar trebui folosite doar resursele rusești. Nu are sens să cauți limba rusă alfabetizată și pură în orice altă țară sau în interiorul Rusiei (dialectele, particularitățile dialectului și pronunția pot să nu aibă un efect bun asupra eficienței muncii).

Resurse specializate

Există multe portaluri și resurse care facilitează căutarea unor specialiști de înaltă calificare, experți în domeniul lor. Găsirea lor este ușoară dacă introduceți interogarea corespunzătoare în motorul de căutare. Printre acestea se numără Zarplata.ru, VC.ru și multe altele.

Schimburi libere profesioniste

Astăzi, bursele de muncă devin din ce în ce mai populare, datorită cărora este posibil să recrutați angajați pentru lucrul la distanță. Bineînțeles, specialiștii care lucrează „de la comandă la comandă”, cu alte cuvinte, liber profesioniști, sunt cel mai des înscriși acolo, dar merită să aruncați o privire și acolo.

Când scrieți o anunțare de locuri de muncă, rețineți că contați pe o cooperare pe termen lung și nu pe o muncă pe termen scurt. În plus, vă sfătuim să menționați că nu primiți munca cu fracțiune de normă în alte companii.

Bursele de liber profesioniști populare sunt recunoscute, cum ar fi freelance.ru, work-zilla.com, FL.ru și altele.

Recrutarea corectă a angajaților de la distanță: un ghid pas cu pas

Pasul 0. Ne hotărâm singuri: de ce angajăm angajați la distanță

Înainte de a începe să vă căutați lucrătorul de la distanță, ar trebui să răspundeți la următoarele întrebări:

1. Care este scopul angajării unui angajat? Ce responsabilități va îndeplini lucrătorul de la distanță? Ce sarcini de producție vor fi rezolvate?
2. Ce calități ar trebui să aibă un angajat? astfel încât să rezolve cu succes sarcinile care i-au fost atribuite? Care ar trebui să fie educația, calificările, experiența de muncă?
3. Ce salariu esti dispus sa platesti? Stabiliți câștigurile minime și maxime (suma nu trebuie anunțată în anunț sau la interviu, trebuie să determinați limitele admise, în primul rând, pentru dvs.).

Pasul 1. Compuneți o fișă a postului

Dacă un loc de muncă este deschis de o companie populară precum Google, atunci nevoia unei introduceri detaliate dispare de la sine. Persoanele în căutarea unui loc de muncă înțeleg că o companie decentă va oferi un loc de muncă decent. Dar dacă nu ești încă unul, atunci oamenii vor ști despre tine doar ceea ce le spui în postul vacant.

Textul trebuie să fie pozitiv, sincer și informal pentru a evoca emoții adecvate în cititor. De exemplu, conduci o companie a cărei echipă este formată din tineri, iar relația dintre membrii echipei seamănă mai mult cu prietenia decât cu afaceri. Atât de uscat stil formal de afaceri textul pentru anunț pur și simplu nu se potrivește.

Prezintă postul vacant așa cum ai invita un prieten bun să devină membru al echipei tale. Nu uita să închei cu cuvintele: „Așteptăm CV-ul tău la adresa...”.

De asemenea, amintiți-vă să fiți sincer. De acord, vei avea „o privire palidă” dacă angajatul este dezamăgit, nefiind primit ceea ce s-a promis și condamnându-te pentru înșelăciune.

Pasul 2. Studiem CV-urile primite

Unii sunt siguri că un CV nu poate avea nicio valoare pentru un angajator. Vrem să contestăm această concepție greșită. Credem că un CV este primul lucru pentru care ar trebui să depună un candidat pozitie vacanta. În primul rând, veți avea ocazia să faceți cunoștință cu câteva fapte din biografia muncii solicitantului: studii, vechime și experiență, locul de muncă anterior etc.

La prima vedere, prezența secțiunii „Hobby” nu este deloc necesară. Dar nu suntem de acord cu acest lucru, deoarece interesele unei persoane, ceea ce face el timp liber, îl poate caracteriza mult mai bine decât oricare caracteristicile muncii. Pentru că acesta este ceea ce este cu adevărat interesant pentru o persoană, deoarece o face „pentru propria plăcere”. Această secțiune poate dezvălui adevărata motivație a unui viitor angajat.

În plus, ar trebui să acordați o atenție deosebită modului în care este conceput CV-ul. De exemplu, ce ați crede dacă un viitor lucrător la distanță vă trimite un document cu un cu totul alt destinatar? Cel mai probabil, vei decide că nu este suficient de atent sau distrat.

Sau poate pur și simplu nu este interesat de oferta ta și a trimis documentul „pe mașină”? La urma urmei, din anumite motive, nu a corectat numele firmei destinatare. Ești interesat de acest candidat? Cu greu. Deci, va fi destul de logic dacă îi mulțumiți persoanei pentru informațiile furnizate și pentru participare.

Deci, CV-ul ar trebui solicitat, dar nu trebuie să crezi tot ce este scris în el. Destul de des, nu corespunde realității: cineva poate vorbi foarte frumos despre sine și poate fi „nu” specialist, iar cineva, dimpotrivă, este un profesionist extra-clasă, dar nu a putut să întocmească corect un CV.

Pasul 3. Efectuăm un sondaj, îngustând cercul candidaților

Dacă sunteți interesat de CV-ul cuiva, invitați candidații să răspundă la chestionar. Puteți utiliza Google Drive pentru a crea un formular. Nu trebuie să fie prea voluminos (sunt suficiente 10 întrebări), conținutul informațional este în primul rând.

Chestionarul ar trebui să conțină întrebări situaționale pentru a avea o idee despre unele dintre abilitățile profesionale ale candidatului înainte de interviu. De exemplu, „Ce ai face într-o astfel de situație de muncă?”.

În plus, întrebați ce salariu se așteaptă solicitantul. Suntem siguri că o persoană ar trebui să primească cât își dorește pentru serviciu. Prin urmare, dacă își exprimă o cifră care o depășește pe cea pe care ești gata să o oferi, atunci conversația ulterioară nu are sens.

Chiar dacă veți găsi un compromis, una dintre părți va fi nemulțumită: fie angajatul, care primește un salariu nesatisfăcător, fie angajatorul, „nu se încadrează” în bugetul său. Rezultatul unor astfel de relații, de regulă, este predeterminat de la început.

Întreabă ce ore de lucru (ora Moscovei) preferă angajatul de la distanță și vezi câte ore de lucru ai la fel (de preferință o coincidență de cel puțin patru ore a programului).

Ca rezultat al sondajului, ar trebui să ai 3-5 persoane pe care le consideri cei mai promițători candidați. Nu uitați să mulțumiți tuturor celor care au participat la sondaj și, cu restul, trecem la următoarea etapă - interviul.

Pasul 4. Realizam un interviu

Având în vedere că aveți nevoie de un angajat la distanță, nu vorbim despre o întâlnire față în față. Interviul poate fi realizat, de exemplu, prin Skype.

Înainte de începerea interviului, ar trebui să aveți pregătită o listă de întrebări pentru a fi adresate absolut tuturor candidaților (acest lucru va face posibilă evaluarea obiectivă a candidaților). Puteți pune întrebări situaționale și puteți întreba despre realizările anterioare ale persoanei (educație, locurile anterioare munca etc.).

Este recomandabil ca în timpul interviului să efectuați un mic test pentru a determina cheia Abilități profesionaleși aptitudini.

Să presupunem că aveți nevoie de un angajat de la distanță − programator. Cereți-i să rezolve problema corespunzătoare, de exemplu, lăsați-l să partajeze un document Google. Îi urmărești munca chiar acolo, fiind în aer.

Dacă aveți nevoie lucrător de sprijin, atunci principalele sale calități ar trebui să fie acuratețea, alfabetizarea și atenția. Deci, ca test, poți oferi un text în care se fac greșeli, și vezi ce și cât de repede vede și corectează.

Candidat pentru marketeri oferi un caz teoric. De exemplu, o companie este angajată în producția de papuci pe care intenționează să-i vândă hotelurilor. Care este cel mai bun mod de a aborda această sarcină?

angajat la distanță analist va fi angajat în prelucrarea informațiilor, ceea ce înseamnă că solicitantului i se pot pune la dispoziție niște statistici (fictive) și i se poate cere să analizeze în funcție de niște parametri (de exemplu, setarea timpului petrecut pe site, cele mai populare pagini etc. ).

E greu de spus cât de sincer agent de vânzări, vânzător a abordat scrierea unui CV, dacă nu pentru a-i cere „să sune acum un potențial client și să încerce să-ți vinzi produsele”.

În timpul interviului, ar trebui să țineți cont de:

• Candidatul este neliniştit. Situația stresantă va afecta negativ calitatea sarcinilor de rezolvat.
• Trebuie să identificați abilitățile profesionale de bază Prin urmare, testarea ar trebui să includă sarcini inerente unei anumite specialități.
• Nu neglija feedback-ul. După finalizarea sarcinii, este necesar să se evalueze munca depusă (verificarea puncte pozitiveși menționează ceva care nu a mers prea bine).
• Profită de ocazie pentru a testa într-un mediu relaxat. Oferă să lucrezi de acasă. De exemplu, „Rezolvați această problemă și trimiteți rezultatul până mâine la 11:00”. Important: stabiliți termene limită specifice (veți afla cât de punctual este o persoană).

Momente care pot ușura „domenirea alegerii”:

• Înregistrați-vă impresiile imediat după interviu. Dacă aveți de-a face cu mai mulți solicitanți în succesiune, este ușor să vă confuzi.
• Ai încredere în intuiția ta. Dacă unul dintre solicitanți are îndoieli, încetați să vă întâlniți. Practica arată că astfel de premoniții sunt justificate.
• Aveți nevoie de un angajat de la distanță și aveți doi solicitanți demni? Efectuați teste suplimentare, verificare. Oamenilor li se poate spune că aveți nevoie de timp pentru a face o alegere finală între doi candidați.

Companiile mari practică plătite probațiune, după care se selectează cel mai potrivit angajat. În timpul stagiului Părere trebuie făcută cel puțin o dată la două zile. Întrebați ce cred colegii dvs. despre stagiar.

• Când angajați un angajat, acordați mai multă atenție atitudinii sale față de muncă. Se dobândesc abilități profesionale, dar atitudinea este aproape imposibil de schimbat.

Cum să înregistrezi un angajat de la distanță

Înregistrarea unui angajat la distanță se efectuează după furnizarea anumitor documente prevăzute Articolul 65 din Codul Muncii:

• Act de identitate (pașaport).
• Carnetul de muncă (cu excepția cazurilor de primă angajare sau de angajare cu fracțiune de normă).
• Certificat de asigurare de stat pentru pensie.
• O carte de identitate militară sau un document de înregistrare militară (obligatoriu pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele de vârstă militară).
• Diplomă sau alt document privind educația, care indică prezența anumitor cunoștințe profesionale (dacă postul necesită cunoștințe speciale).

Pentru a angaja un angajat la distanță, angajatorul trebuie:

1. Acceptați documentele enumerate mai sus de la angajat.
2. Trimiteți pentru revizuire reguli pe care un angajat trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini atribuțiile.
3. Încheiați un contract de muncă pentru un angajat la distanță.
4. Emiteți un ordin de angajare a unui nou angajat.
5. Completați formularul T-2 (carte personală).
6. Faceți o înscriere în carnetul de muncă (cu excepția cazurilor de acord comun că nu se va face o înscriere pe lucru la distanță).

Un angajat de la distanță trebuie să fie inclus în personalul companiei și să aibă aceleași drepturi ca și ceilalți angajați. Legile Federației Ruse nu prevăd nicio „dispoziție specială” sau excepții.

Cu toate acestea, munca de la distanță oferă una, în mod fundamental formă nouă interacțiuni: schimb de documente în formă electronică.

Atât angajatorul, cât și subordonatul trebuie să ofere confirmarea că a fost primit un document electronic trimis de cealaltă parte. Condițiile de trimitere a confirmării trebuie stipulate în contractul de muncă.

Pentru ca un astfel de flux de documente să fie posibil, este necesară obținerea unei semnături electronice. Un document electronic poate fi considerat informații confirmate semnatura electronica, deoarece este echivalent cu semnătura și sigiliul care sunt puse pe copiile pe hârtie.

Gestionarea electronică a documentelor oferă angajatorului următoarele oportunități:

1. Încheierea unui contract de muncă (dacă aceasta este valabilă pentru munca la distanță).
2. Obținerea unei semnături privind reglementările trimise unui angajat la distanță pentru revizuire. Conform Articolul 68 din Codul Muncii, se transmit regulamentul intern, contractul colectiv, regulamentul privind salarizarea și alte câteva reglementări locale, conform cărora angajații la distanță vor fi monitorizați.
3. Întocmirea unui acord adițional, în baza căruia se pot aduce modificări contractului de muncă.
4. Familiarizarea salariatului cu ordinele și ordinele șefului, cu alte documente, după citirea cărora subordonatul trebuie să-și pună semnătura.

Gestionarea electronică a documentelor permite unui angajat să trimită diverse documente (cereri, explicații etc.) către angajatorul său.

Contractul de muncă trebuie să indice locul încheierii acestuia. De regulă, aceasta este adresa unde se află angajatorul.

Contractul trebuie să precizeze locul unde va lucra angajatul de la distanță.

ÎN Articolul 312.1 din Codul Muncii scrie că este permisă indicarea adresei sale de reședință ca loc de muncă al unui angajat la distanță.

Un contract de muncă pentru munca la distanță poate include condiții suplimentare. De exemplu, despre utilizarea în activitatea lor a anumitor instrumente de protecție a datelor, programe, echipamente și alte instrumente pe care angajatorul le consideră necesare. Mai mult, echipamentele și dotările pot fi asigurate de conducerea companiei, sau pur și simplu pot fi recomandate.

Pe teritoriul Rusiei în raport cu indivizii lucrând de la distanță, există un sistem de impozitare general stabilit (impozitul pe venitul personal).

Astfel, lucrul pe internet ca angajat la distanță echivalează cu munca în orice altă companie.

Angajații care lucrează la distanță au dreptul la toate compensațiile și garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse dacă lucrează pe baza unui contract de muncă încheiat (adică sunt angajați oficial). Acestea includ:

• Vacanta platita durata de 28 de zile calendaristice (cel putin), care trebuie asigurata anual.
• Concediu suplimentar și educațional.
• Plăți de indemnizații pentru invaliditate temporară(concedii medicale pentru boală, naștere etc.).

Cum se organizează accesul de la distanță pentru angajați

Asigurați-vă că aveți acces la internet

Dacă compania ta lucrează de la distanță, atunci internetul este spațiul tău. Toate procesele de lucru sunt legate de acesta: informare, schimb de date, comunicare, contabilitate, control.

Pentru noi, a fost o adevărată descoperire. cloud CRM. Acest mediu virtual este disponibil oriunde în lume. Pentru a intra in el nu este deloc necesar sa ai un server sau fire, este suficient sa ai vreun dispozitiv care suporta Internetul.

Există acces la internet, viteza corespunzătoare - puteți ajunge la lucru.

Utilizați programe cloud

Pentru munca eficienta va trebui să gestionați procesul de afaceri: să stabiliți sarcini, să țineți cont de timp și să controlați performanța muncii, să aveți grijă de siguranța informațiilor.

De fapt, au fost dezvoltate o mulțime de programe cloud. Principalul lucru este să nu te încurci și să alegi pe cel care se potrivește cel mai bine nevoilor tale. În acest caz, te poți ghida după următoarele principii: simplitate, rapiditate și accesibilitate.

În plus, acordați atenție prezenței „mementourilor” (uneori acest lucru este pur și simplu necesar). Adesea, programatoarele sunt echipate cu multe opțiuni care sunt absolut inutile, așa că funcționalitatea ar trebui să fie cât mai simplă posibil.

A fost întocmit un plan, au fost stabilite sarcini - treceți la implementarea lor.

Utilizați telefonia IP

Cea mai mare parte a vânzărilor de succes se realizează prin telefon (33 - 92%). Dacă îl pierzi, riști să pierzi clienți. Telefoanele familiare implică o prezență constantă în birou, ceea ce înseamnă că un angajat de la distanță nu este opțiunea ta. Folosirea telefoanelor mobile pentru apeluri regulate este costisitoare. Mai mult, odată în afara zonei de acoperire a rețelei, puteți pierde apelul.

Telefonia virtuală este soluția ideală la problema:

1. Cloud-ul este implicat, deci nu contează unde se află exact angajatul.
2. Un singur număr care poate fi folosit oriunde în lume.
3. Suportul furnizorului poate fi necesar în orice moment și îl veți primi (asistență tehnică, răspunsuri la întrebări, un indiciu de acțiune).
4. Schimbul de documente electronice se poate realiza fără comunicare personală, prin simpla trimitere a documentelor originale.

Lista de verificare solicitată de manager pentru utilizare eficientă ATS:

• Ascultă apelurile(trebuie să știi cum lucrează un angajat, de exemplu, un magazin online de la distanță).
• Urmăriți apelurile pierdute(veți înțelege de ce nu toți clienții pot trece).
• Conectați-vă cu CRM.
• Configurați redirecționarea(subordonații tăi vor fi în contact non-stop).
• Urmăriți statisticile(veți vedea „imaginea de ansamblu” a activității companiei).

Setați KPI-uri

Să presupunem că ați angajat doi angajați, de exemplu, Fedya și Kolya, pentru a îndeplini sarcini identice. Aceștia lucrează conform programului general acceptat (opt ore pe zi de luni până vineri). Și într-o zi observi că Fedya „munceste din greu” toate cele opt ore, iar Kolya mai are întotdeauna câteva ore, pe care le petrece „pentru sine, iubita lui”.

Desigur, ajungi la concluzia că nu mai ai nevoie de „serviciile” lui Kolya și îți iei rămas bun de la el. Cu toate acestea, mai târziu se dovedește: Kolya a făcut față sarcinii în șase ore, iar restul timpului a fost angajat în auto-educare, iar Vasya nu este capabil să îndeplinească norma zilnică nici măcar în opt ore. Se pare că decizia ta a fost pripită.

Pentru orice lider, rezultatul este mai important decât timpul petrecut pentru a-l atinge. Prin urmare, dacă treceți într-un mod de lucru la distanță, este înțelept să setați indicatori cheie de performanță (KPI). Mai mult, sistemul de evaluare ar trebui să fie înțeles nu numai de tine, ci și de angajatul de la distanță.

Principiul de funcționare este următorul:

1. Un angajat își introduce planul lunar și trimestrial într-o foaie de calcul Google Docs.
2. La sfârșitul perioadei de raportare, se efectuează o însumare (angajatul notează sarcinile finalizate și restante).
3. Managerul, analizând datele, vede cum merg lucrurile pentru fiecare angajat.
4. Un angajat de la distanță știe pe ce să se concentreze și care sunt așteptările conducerii.

În plus, veți putea cunoaște sarcinile îndeplinite pentru o anumită perioadă dacă efectuați în mod regulat rapoarte operative și vă familiarizați cu rapoartele subordonaților. Această abordare a organizării contabilității și controlului va evita riscul concedierii unui angajat cu adevărat valoros.

Lucrați la dezvoltarea echipei

Se poate întâmpla ca angajații de la distanță să aibă niveluri de calificare diferite - acest lucru nu este foarte convenabil, așa că merită să-i instruiască. Urmăriți cursurile online tematice și programe educaționale, mai ales că în prezent există destule dintre ele - acesta este copywriting, SEO, marketing și multe altele.

Poti sa inveti:

• Universitatea online „Netologie”. Specializare: Internet marketing de diferite niveluri (de la incepator la expert).
• Sala de curs „Teorie și practică”. Specializare: afaceri, artă, design.
• Cursuri interactive „HTML Academy”. Specializare: HTML și CSS.
• Catalog online „Coursera” oferă cea mai numeroasă listă de cursuri de formare (și nu numai rusă, ci și alte țări).
• Academic proiect educațional„Lectorium”.

Nu uitați că comunicarea implică comunicare în două sensuri: dvs. și angajatul de la distanță trebuie să fiți în contact regulat. Acest lucru vă va ajuta să verificați eficacitatea sistemului ales și să sugerați modalități de îmbunătățire a companiei.

Întrebați, desfășurați întâlniri și sondaje online. Totul în mâinile tale!

Managementul de la distanță a angajaților: 6 cele mai bune instrumente

• Tabăra de bază

Basecamp este un serviciu care oferă o platformă pentru organizarea și discutarea colaborării. Aici, un angajat de la distanță poate găsi nu numai oameni cu gânduri similare și sprijin, ci și instrumente pentru a ajuta la organizarea muncii: partajarea fișierelor, sarcini, controlul timpului.

Utilizarea gratuită nu este oferită. Costul unei luni de utilizare este de 29 USD.

• PivotalTracker

PivotalTracker este un serviciu de management de proiect. Este conceput pentru a planifica și controla munca angajaților de la distanță, urmărind eficacitatea fiecăruia dintre aceștia. Utilizarea PivotalTracker vă permite să urmăriți dezvoltarea proiectului în fiecare etapă.

Serviciul oferă instrumente de analiză și vizualizare, care ajută la identificarea și evaluarea rapidă a zonelor cu probleme, stabilirea celor mai de succes momente și etape care sunt înainte de termen.

Serviciul poate fi folosit gratuit de o echipă de trei persoane. În alte cazuri, va trebui să plătiți de la 12,5 dolari.

• Kanbanery

Kanbanery este un serviciu folosit de membrii echipei. Este un „task board” care poate fi folosit pentru orice tip de muncă care necesită o colaborare strânsă între angajați. Prin utilizarea acest serviciu puteți identifica probleme și erori, puteți genera rapoarte, puteți căuta informații despre orice etapă sau secțiune a proiectului.

Perioada de probă - 30 de zile - este oferită gratuit.

• Cristaliza

Perioada de probă - 14 zile - este oferită gratuit. Tarif lunar - de la 4 dolari.

• Proofhub

Proofhub este un serviciu potrivit atât pentru angajații de la distanță, cât și pentru freelanceri. Are o funcționalitate destul de avansată și este posibil să desfășoare funcții manageriale (gestionarea sarcinilor, monitorizarea performanței, urmărirea timpului). Proofhub vă permite să integrați alte programe. De asemenea, au aplicatie mobila, datorită căruia angajatul de la distanță poate fi mereu în contact.

Perioada de probă - 30 de zile - este oferită gratuit. Cel mai profitabil este tariful individual, care vă permite să gestionați simultan 10 proiecte cu un număr diferit de participanți. Costul lunar de utilizare a serviciului este de 18 USD.

• Jira

Jira este un instrument care include multe diverse funcții pentru un management eficient al proiectelor. Este potrivit pentru echipe cu un număr diferit de lucrători la distanță (de la câțiva oameni la 50.000 de angajați). Cu Jira, poți crea un plan care se potrivește fiecărui membru al echipei.

Printre varietatea de instrumente, există o funcție de evaluare precisă, datorită căreia un angajat de la distanță poate lucra „la timp” cu restul echipei. Folosind sistemul de raportare, puteți controla proiectul în orice etapă de lucru.

Nu există perioadă liberă. Costul lunar al utilizării serviciului este de 10 USD.

Cum să controlezi angajații de la distanță

Indiferent de domeniul de activitate și complexitatea sarcinilor, fiecare angajat de la distanță trebuie să urmeze structura procesului, iar tu trebuie să controlezi aceasta. Doar cu un sistem de management bine pus la punct poți ști cum rezolvă subordonatul tău sarcinile care i-au fost încredințate, cât de eficientă este munca lui, cum progresează munca la proiect etc.

Dacă fiecare angajat are o sarcină clar formulată (cu o descriere și un termen limită), atunci va fi destul de dificil să faci ceva greșit. Puteți crea un plan de lucru vizual și puteți eficientiza secvența sarcinilor folosind programatorul sau sistemul CRM.

Dar este important să nu mergeți prea departe cu gradul de control. Rețineți că un angajat la distanță alege în mod conștient această formă de muncă, dorește să se simtă mai mult sau mai puțin liber în acțiunile sale. Astfel de angajați sunt gata să ofere companiei abilitățile lor, să ofere solutii originale prin urmare, controlul excesiv le poate provoca emoții negative, nemulțumire și îi poate împinge să renunțe.

În multe privințe, natura sarcinilor de rezolvat este cea care determină nivelul de control. Uneori puteți doar să verificați progresul procesului și să solicitați statistici. Este mai ușor dacă angajatul lucrează „pentru rezultat”: folosiți termenul limită și verificați respectarea criteriilor stabilite. Asta e tot controlul.

Bineînțeles, mulți manageri se tem că un angajat de la distanță se slăbește de la serviciu, se odihnește mult și așa mai departe. Însă angajații competenți își planifică munca în așa fel încât să petreacă mai puțin timp pe ea. Așa că nu te agăța de CÂȚI oameni lucrează. Principalul lucru este CUM o face (respectează termenele, se potrivește cu calitatea etc.).

Concedierea unui angajat de la distanță

Concedierea unui angajat de la distanță este reglementată de capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere este similară cu cea prin care trece un angajat în timpul muncii normale: în primul rând, un angajat de la distanță trebuie să scrie o cerere corespunzătoare sub orice formă.

Structura aplicației este standard:

• În colțul din dreapta sus, angajatul scrie cui îi este destinat documentul (numele companiei și numele complet al șefului) și indică datele sale (numele complet și funcția).
• „Declarație” centrată.
• Textul trebuie să includă motivul concedierii (dorința proprie sau consimțământul reciproc al părților).
• Data și semnătura mai jos.

Pentru a evita problemele controversate, cererea este certificată de notar, se face o scanare color și se trimite angajatorului.

Angajatul de la distanță trebuie să informeze managerul despre intențiile sale cu cel puțin 2-3 zile înainte de depunerea cererii și să lucreze timp de două săptămâni de la data depunerii acesteia (dacă este necesar, iar angajatul pleacă fără un motiv întemeiat).

În plus, managerul are dreptul să trimită cartea de muncă a salariatului prin poștă numai dacă are o aplicație care indică adresa de livrare.

Se întâmplă ca angajatorul să fie inițiatorul rezilierii contractului de muncă (această opțiune ar trebui să fie prevăzută de termenii contractului). Articolul 312.5 din Codul Muncii prevede că o astfel de concediere va fi legală dacă contractul de muncă este semnat de ambele părți. Acest fapt este luat în considerare în cazul soluționării litigiilor în instanță.

Conform Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un lucrător de la distanță nu ar trebui să i se încalce drepturile: el are dreptul la protecție împotriva concedierii arbitrare și la plata unei despăgubiri. „Lucrătorul de la distanță” concediat are dreptul la o indemnizație de concediere în cuantum de salariu lunar(acest lucru va reduce riscurile de litigii și va menține o atitudine loială față de companie).