Ce trebuie făcut în caz de concediere ilegală. Ce să faci în caz de concediere ilegală? Practică judiciară privind concedierea ilegală a unui angajat

Într-un mediu de concurență acerbă a muncii, un angajator poate recurge la încălcarea legii pentru a concedia un angajat. În acest caz, fiecare angajat are dreptul la protecția statului și nu numai că poate fi repus la muncă abandonat ilegal, dar poate primi și compensații pentru această perioadă. Actualitatea tratamentului și o linie de apărare bine construită vor obține rezultate pozitive în cel mai scurt timp posibil.

Concedierea ilegală în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de o duzină de articole de reglementare raporturi juridice părți la încetarea contractului de muncă. Un acord este considerat nul dacă nu respectă normele stabilite. Consecințele juridice ale transferului și concedierii ilegale, dacă sunt dovedite, pot cauza angajatorului nu numai prejudicii materiale. Răspunderea pentru concedierea ilegală a unui angajat este nominalizată atât la nivel administrativ, cât și penal.

Contractul este reziliat ilegal dacă:

• Angajatul a fost obligat să scrie o declarație sub presiune;
• Angajatorul a falsificat motivul încetării relației;
• Sumele de despăgubire au fost plătite incorect.

Oricare dintre motive trebuie dovedit în instanță.

Concedierea ilegală - unde se aplică

Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat incorect se poate adresa la oricare dintre autoritățile propuse, pe rând sau simultan:

• Inspectoratul Federal al Muncii. Această autoritate poate efectua o investigație internă la întreprindere numai pe baza cererii depuse de angajat. Detectarea datelor falsificate dă motive inspectorului de a recurge în continuare la instanță;
• Biroul procurorului. Acest organ executiv este autorizat prin datele depuse în cerere, folosind instrumentele legale necesare în acest sens;
• Curtea. Justiția este un organism de anchetă și de sancțiune. De aceea, mersul în justiție are cele mai rapide și grave consecințe.

Orice organism ales va solicita salariatului nu doar o cerere corect intocmita, ci si o baza de proba pentru nelegalitatea incetarii.

Exemplu de scrisoare de concediere greșită

Pentru a introduce o acțiune în instanță, o persoană concediată trebuie să respecte condițiile privind recursul teritorial.

Cererea trebuie să indice:

• Date corecte din punct de vedere legal cu privire la toate cele trei părți ale muncii de birou ulterioare;
• valoarea creanței;
• Precizați esența încălcării;
• Oferiți referințe la lege;
• Furnizați dovezi privind concedierea abuzivă de la locul de muncă;
• Exprimați esența cerințelor.

Cerere la parchet pentru revocare ilegală - eșantion

Prin depunerea unei cereri la parchet, salariatul își poate permite o exprimare mai amplă a pretențiilor sale. Plângerea poate reflecta nu numai esența faptului petrecut, ci și descrie faptele premergătoare evenimentului.

Aplicația trebuie să conțină:

• Informații despre solicitant și organizația care a reziliat contractul cu angajatul;
• Esența a ceea ce sa întâmplat într-o formă raționată;
• Date care confirmă faptele declarate;
• Cerere de anchetă.

Orice declarație sau plângere poate fi contestată de către angajator. Prin urmare, o condiție prealabilă pentru un rezultat pozitiv al cazului este furnizarea de probe.

Calculul compensației pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală

În cazul în care se dovedește problema concedierii necorespunzătoare de la locul de muncă, angajatorul este obligat nu numai să reintegreze persoana la locul de muncă, ci și să plătească despăgubiri pentru timpul petrecut în afara serviciului.

La calculul indemnizației se iau în considerare toate zilele de la momentul suspendării de la serviciu până la momentul reintegrarii. Pentru calculul conform codului se ia salariul mediu de o zi lucratoare si se inmulteste cu numarul de zile de suspendare.

Reintegrare după concediere abuzivă

Decizia instanței de reintegrare a unui salariat concediat ilegal dă un impuls la următoarele evenimente:

• Anularea ordinului de încetare a raportului de muncă;
• Calculul despăgubirilor pentru prejudiciu simplu și moral;
• Efectuarea de ajustari la ultima intrare inclusa in cardul personal al angajatului; Corectarea unei înscrieri în carnetul de muncă;
• Restaurarea experienței.

Adesea, munca ulterioară cu conducerea nu este posibilă și angajatul însuși pleacă după restaurare.

Perioada de reintegrare la locul de muncă în caz de concediere ilegală

Conflictele de muncă sunt rezolvate destul de rapid. În instanță, astfel de cazuri sunt de o importanță capitală, fiind alocate 30 de zile pentru examinarea lor. Dar, în practică, clarificarea tuturor circumstanțelor poate dura mai mult timp, până la 3 luni. Repunerea la locul de muncă are loc în termenele stabilite de instanță, după 10 zile de date pentru contestarea deciziei.

Concedierea ilegală este înțeleasă ca o încălcare a drepturilor unui angajat. O astfel de concediere este ilegală dacă a fost făcută din motive neprevăzute de Codul Muncii. Federația Rusă.

Tipuri de concediere ilegală

1. Dacă concedierea ilegală de la muncă a avut loc fără temei legal. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă temeiuri comune, potrivit cărora se încetează raporturile de muncă cu lucrătorul angajat. Demiterea fără explicații este, de asemenea, ilegală.
2. Dacă ordinul (procedura) de concediere a fost încălcat. De exemplu, concedierea anumitor categorii de persoane care se bucură de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă: stagiari, precum și lucrători cu înaltă calificare; în caz de încălcare sau nerespectare a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului.

O încălcare gravă a legii sunt cazurile în care femeile însărcinate, mamele singure și tații care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani sunt concediați ilegal. Pe lângă acele situații în care organizația a fost lichidată, concedierea angajaților care erau cu handicap sau în concediu de maternitate.

Concediere abuzivă pentru absenteism

Absenteismul este unul dintre motivele de concediere intensivă în muncă, fiind în același timp și o măsură a acțiunii disciplinare. Un raport de muncă poate fi încetat pentru absenteism numai dacă se constată vina salariatului, spre deosebire de concedierea angajaților pentru reducerea personalului. Angajatorul este strict obligat să respecte procedura, precum și să dovedească legalitatea unei astfel de concedieri, i.e. faptul de absenteism fără un motiv întemeiat.

Procedura de concediere condiționată constă în trei etape:

• Înregistrarea corectă a faptului de absenteism.
• Stabiliți motivele absenteismului.
• Luarea deciziei de a pleca.

Erorile de procedură comise pot avea ca rezultat recunoașterea concedierii ca nelegală în instanță.

Drepturile unui angajat în caz de concediere ilegală

1. Dreptul la protectia drepturilor muncii.
2. Dreptul de a intenta un proces.
3. Dreptul la reintegrare.
4. Dreptul la despăgubiri datorate salariatului.

Unde să solicitați concedierea ilegală

În acest caz, în primul rând, este necesar să contactați organismul de protecție a drepturilor muncii ale cetățenilor. Acest organism este inspectoratul de stat al muncii. Cererea trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data primirii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

Reclamația se examinează în termen de 10 zile. În plus, angajatul are dreptul de a depune un proces. Dacă concedierea este declarată ilegală printr-o hotărâre judecătorească, atunci angajatorul este obligat să reintegreze salariatul în funcția sa anterioară, precum și să plătească întregul salariu pe care nu l-a primit pe toată perioada de absenteism forțat. Pe lângă aceste plăți, angajatorul este obligat să compenseze și alte costuri: prejudiciu moral, serviciile unui avocat sau avocat care a reprezentat interese în instanță.

Evident, concedierea ilegală este nefavorabilă consecinte juridice pentru angajator.

Situațiile conflictuale dintre angajator și angajat duc adesea la concedierea acestuia din urmă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Prin urmare, apare o întrebare firească, ce să facă în caz de reglementare ilegală și unde să solicite restabilirea drepturilor lor?

Momente de bază

În perioada de invaliditate temporară sau vacanță, nu puteți rămâne fără loc de muncă:

• mame singure care cresc adolescenți;
• femeile care au copii de un an;
• copii cu dizabilitati.

Ce este

Concedierea unui angajat este considerată ilegală dacă:

1. Există o încălcare clară a regulilor Codul Muncii.
2. Apare în timpul absenței sale de la locul de muncă - concediu medical, concediu.
3. Nu există niciun motiv bun pentru.
4. Garanțiile prevăzute de lege () nu sunt luate în considerare.

După ce a decis reducerea personalului, angajatorul este obligat să efectueze întreaga procedură, ținând cont de cerințele legii:

• anunta in prealabil fiecare lucrator care este supus concedierii;
• oferi la locul de muncă indivizi care nu pot fi numărați.

Încălcarea drepturilor lucrătorilor în unele cazuri devine cauză de litigiu.

Un angajat vătămat poate profita de o cerere înainte de judecată la angajator pentru concediere ilegală.

Apoi, mergând în instanță pentru a câștiga cazul. Acesta va fi reintegrat la locul de muncă dacă se dovedește încălcarea drepturilor sale de către angajator.

Motive posibile pentru rezilierea unui contract de muncă

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin depunerea unei cereri la angajator. În lipsa unui document, concedierea este recunoscută ca nelegală.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de temeiuri legale pentru rezilierea unui contract de muncă:

1. Părțile au ajuns la un acord comun. Persoana care pleacă întocmește o cerere corespunzătoare cu o cerere de calcul în funcție de. Actul este semnat de angajator. Acest lucru oferă avantaje la înregistrarea la serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă. Indemnizația se calculează în funcție de salariul oficial mai degrabă decât salariul minim.
2. Termenul contractului de muncă a expirat. O excepție poate fi continuarea relațiilor cu acordul ambelor părți ().
3. Persoana nu a trecut (). Trebuie documentat.
4. Profesorul a comis un act imoral într-o instituție pentru copii (articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Angajatul și-a exprimat dorința de a rezilia contractul. În două săptămâni, el anunță conducerea în scris (). Prin acordul părților, decontarea poate avea loc mai devreme de termenul limită. În ultima zi se emite carnetul de muncă și se face plata finală. Înainte de data expirării, angajatul se poate răzgândi și retrage cererea.
6. Șeful și-a pierdut încrederea.
7. Angajatorul se așteaptă de la angajat pentru încălcare disciplina muncii(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrătorul se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, narcotic, intoxicație toxică). Prezența absenteismului repetat la o persoană fără un motiv întemeiat. Acțiune disciplinară nu trebuie eliminate înainte de ziua concedierii.
8. Nu au fost respectate regulile de siguranță, ceea ce a dus la consecințe grave.
9. Abatere administrativă.
10. Toată lumea este mulțumită de transferul unui muncitor într-o altă funcție sau într-o altă întreprindere. Confirmat în scris. Ai nevoie și de o invitație la nou loc de muncă sau redactarea pentru un alt post.
11. Angajatul a dezvăluit informații confidențiale. Acest lucru se aplică și datelor cu caracter personal ale altor persoane.
12. Schimbarea proprietarului organizației a fost motivul depunerii ().
13. Termenii contractului de muncă s-au schimbat. Nu se potrivesc lucrătorului ().
14. Modificări ale stării fizice a angajatului. I se oferă un alt post. El refuză în scris ().
15. Certificarea a confirmat calificarea insuficientă a lucrătorului.
16. Angajatorul își schimbă locația activitate antreprenorială. Nu se potrivește lucrătorului ().
17. Reducerea personalului necesar.
18. Au existat circumstanțe în afara controlului părților ().
19. Contractul de muncă conține încălcări ale actelor legislative referitoare la angajare. Continuarea cooperării a devenit imposibilă (). O persoană primește o compensație unică în valoare de un salariu lunar.

Condiții suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă se aplică angajatorilor, salvatorilor, angajaților de stat, municipali și militari ().

Baza devine:

1. Vârsta de pensionare.
2. Dezvăluirea secretelor de stat.
3. Deschiderea activității de afaceri.
4. Managementul organizarii afacerii.
5. Participarea la o dispută între două părți agenție guvernamentală.

Pentru efectuarea procedurii de calcul de la locul de munca, pe langa temeiuri, este necesara si proba documentara a faptelor.

Pentru a concedia un angajat care este văzut în stare de ebrietate, aveți nevoie de:

• un act cu semne fixe de stare de ebrietate;
• examen medical;
• nota explicativă a contravenientului ordinului.

Pentru a rezilia un contract de muncă din cauza absenteismului, trebuie să aveți:

• un act cu o absență înregistrată fără un motiv întemeiat la locul de muncă mai mult de patru ore;
• explicație scrisă a absentei.

Uneori, motivul rezilierii contractului poate fi circumstanțe care nu pot fi influențate de niciuna dintre părți.

Acestea includ:

1. Apelați pentru serviciu militar sau alternativ.
2. Restaurarea prin hotărâre judecătorească la acest loc a fostului salariat.
3. Salariatul trebuie pedepsit conform hotărârii judecătorești.
4. despre handicapul individului.
5. Moartea uneia dintre părți.
6. Circumstanțe extraordinare - un accident pe scară largă, ostilități, dezastre naturale.

În toate aceste situații, pentru concediere se folosește ultima zi de muncă.

Cadrul legislativ

Toate problemele legate de relațiile de muncă sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Articolul 81 conține o listă de motive pentru concediere.
2. precizează schema generală a procesului.
3. prescrie despăgubirea stabilită, termenul decontărilor, buna executare.

Ce trebuie să știți despre concedierea ilegală a unui angajat

Concedierea în temeiul neprevăzut sau prin acte legislative este supusă contestației în instanță.

După o abatere disciplinară, se poate aplica următoarea pedeapsă ():

• mustrare;
• cometariu;
• concediere.

Dacă instanța decide că a fost suficient să se limiteze la primele două metode, atunci încetarea raporturilor de muncă va fi declarată ilegală.

La alegerea unei pedepse se ține cont de gravitatea infracțiunii. Fiecare caz este individual și este luat în considerare separat.

Concedierea legală este documentată:

• șeful emite un ordin corespunzător;
• se face notă în cartea de muncă;
• Angajatul citește documentul și își pune semnătura.

În unele cazuri, înainte de anularea contractului de muncă, angajatului i se propune să scrie.

După ce a luat cunoștință cu decizia conducerii de a rezilia contractul de muncă, angajatul poate folosi luna următoare pentru a-și restabili drepturile.

Unde să mergem

Pentru a stabili dreptatea, o persoană care a fost concediată are posibilitatea de a se adresa la trei autorități de stat:

1. Autoritatea federală de muncă.
2. Biroul procurorului.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede crearea unui inspectorat de stat de muncă care să controleze respectarea cerințelor dreptul muncii.

Această structură efectuează două tipuri de verificări:

• probleme legale;
• respectarea reglementărilor de siguranță.

Inspectorul juridic va ajuta la restabilirea privilegiilor persoanei concediate. Instanța ia decizia definitivă asupra unui litigiu privind încălcarea drepturilor lucrătorilor.

Decizia lui este întotdeauna îndeplinită. Sunt cazuri când apelează la ajutorul executorilor judecătorești pentru executarea integrală a unei sentințe judecătorești.

Instanțele de judecată iau decizii în următoarele domenii:

• repunerea la locul de muncă;
• modificarea formulării motivului concedierii;
• să efectueze compensații bănești în cuantumul câștigului mediu lunar;
• compensa prejudiciul moral.

Organele parchetului desfășoară inspecții legate de încălcarea oricărui tip de legislație, în baza unei cereri la parchet.

Competențele lor sunt similare cu cele ale unui inspectorat de muncă:

• legume şi fructe ;
• aduce la răspundere administrativă;
• cere eliminarea încălcărilor;
• se oferă să returneze identitățile la locul de muncă ().

Există vreo compensație

La reintegrarea la locul de muncă, angajatul are dreptul la despăgubiri pentru daunele aferente concedierii ilegale:

Uneori, instanța obligă angajatorul să schimbe formularea motivelor de concediere. Apoi data încetării efective a raportului de muncă devine data deciziei relevante.

În cazul în care salariatul și-a găsit oficial un alt loc de muncă, concedierea datează de la data anterioară acestui moment.

Salariul mediu se plătește pentru absenteism forțat. Motivul - victima nu a putut obține un nou loc de muncă din cauza formulării incorecte a motivelor de încetare a relației anterioare.

Se eliberează numerar în caz de vătămare gravă a lucrătorului.

Aceasta poate fi concediere fără motiv, cu încălcarea procedurii stabilite pentru procedură. Cuantumul plății este stabilit de instanță.

Nuanțe pentru un soldat

Personalul militar include și angajați ai organelor de afaceri interne. Cerințele pentru ambele categorii sunt identice.

Intrarea în serviciu, trecerea acestuia, încetarea, statut juridic angajat sunt definite:

1. TK RF.

Procedura de demitere a militarilor este descrisă prin ordine interne. Documentele contin:

1. Lista posturilor.
2. Cine efectuează concedierea lor.
3. Șabloane de notificare a angajaților.

Concedierea legală necesită prezența următorilor factori:

Practica judiciara asupra situatiei actuale

Conflictele de muncă frecvente se deschid conform unei cereri de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală din:

Toate cheltuielile pentru dovedirea legalității și valabilității încetării raportului de muncă sunt suportate de angajator.

Avantaje control jurisdicțional afaceri:

Punctul negativ este momentul examinării cererii. De obicei durează destul de mult.

Formarea unei cereri în instanță

Declarația de cerere se depune la instanța de la sediul întreprinderii.

Stabilește termenul limită pentru înregistrarea acestuia de către un organism de stat - nu trebuie să treacă o lună de la data primirii carnetului de muncă.

Reguli pentru redactarea unui exemplu de revendicare:

1. O declarație clară și concisă a subiectului.
2. Indicarea cerinței de reintegrare în funcția deținută, despăgubiri pentru absenteism forțat și prejudiciu moral.
3. Prestare, carnet de munca, acord incheiat, acte de tragere la raspundere. Dovada falsificării argumentelor angajatorului. Caracteristici de la locurile de muncă anterioare.
4. Enumerarea actelor legislative care dau dreptul de a îndeplini cerințele enunțate.
5. Anexarea tuturor documentelor menționate în cerere.

Cum să evaluezi corect prejudiciul moral

Legislația nu prevede metode clare de calcul a despăgubirilor pentru prejudiciul moral. Judecătorul, în baza doar opiniei sale subiective, decide cu privire la despăgubirea prejudiciului moral.

Contactarea Inspectoratului Muncii

Litigiile dintre angajatori și angajații acestora sunt obișnuite în instanțele de jurisdicție generală. De regulă, angajații merg mai des în instanță pentru a apăra drepturile încălcate de angajator. Această revizuire a practicii judiciare prezintă dispute cu privire la concedierea ilegală.

1. Concedierea unui angajat al magazinului pentru pierderea încrederii este legală

În cazul în care activitățile unui angajat al unei organizații sunt legate de întreținerea și păstrarea valorilor de mărfuri și bănești, mai ales dacă acesta ocupă funcția de director adjunct al magazinului, angajatorul are dreptul să-l concedieze pentru pierderea încrederii. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director adjunct de magazin interimar în organizare comercială. Ea a fost destituită din funcție pe baza paragrafului 7 din partea 1, cu formularea - „din cauza pierderii încrederii”. Cetățeanul nu a fost de acord cu însuși faptul concedierii, nici cu formularea acesteia, așa că a intentat un proces împotriva angajatorului în instanță.

Decizia instanței

Instanța de fond a respins cererea cetățeanului. Judecătorii s-au referit la partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căreia un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la inițiativa angajatorului dacă angajatul care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri s-a angajat acţiuni care creează motive pentru ca angajatorul să-şi piardă încrederea în el. Tribunalul Sankt Petersburg, unde reclamanta a depus o plângere, a confirmat corectitudinea concluziilor formulate de instanța de fond. Printr-o hotărâre de recurs din 11 decembrie 2014 N 33-19275/2014 în dosarul N 2-1743/2014, judecătorii au refuzat să recunoască ca nelegală concedierea reclamantului și să modifice formularea motivelor de eliberare.

Judecătorii au notat că Descrierea postului directorul adjunct al magazinului a indicat manipulări directe cu bunuri materiale - primirea și eliberarea mărfurilor, primirea, contabilitatea și depozitarea Bani. Din contractul incheiat cu reclamanta in totalitate reiese răspundere, ea era direct responsabilă pentru siguranța și depozitarea corespunzătoare atât a bunurilor, cât și a fondurilor. Totodată, funcția de director adjunct al magazinului este inclusă în Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate, aprobate de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85.

Într-o situație discutabilă în magazinul organizației, banii au fost furați din casa de marcat. Pe baza acestui caz, angajatorul a concluzionat că directorul adjunct interimar al angajatului a săvârșit o încălcare a disciplinei de numerar și a muncii, deoarece a lăsat cheia seifului cu bani ieșiți în lacăt. Această împrejurare a devenit temeiul concedierii prin formularea pierderii încrederii.

O poziție juridică similară este cuprinsă în paragraful 45 din Decretul Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”. După cum rezultă din clarificările Curții Supreme a Federației Ruse, în cursul unor astfel de litigii, judecătorii trebuie să țină cont de faptul că rezilierea contract de muncă cu un angajat conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza pierderii încrederii, angajatorul poate aplica numai acelor angajați care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.), și numai cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte de culpă care au motivat angajatorul pierderea încrederii. Ceea ce este complet potrivit pentru situația controversată cu demiterea directorului adjunct al magazinului.

2. Femeile cu copii sub trei ani nu pot fi concediate

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă dacă aceasta crește un copil sub vârsta de trei ani. Chiar și în cazul în care femeia nu l-a anunțat că are un copil de această vârstă. Așa a decis Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Din ordinul șefului administrației locale a raionului orașului Nalcik, un cetățean a fost acceptat pentru funcția de șef adjunct al Departamentului de Educație al administrației locale. Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. După un timp, din ordinul șefului interimar al administrației locale a districtului orașului Nalcik, angajatei i s-a acordat concediu de maternitate. Angajatul avea o fiică. Administrația locală a districtului Nalchik a prelungit concediul de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani.

Decretul administrației locale a districtului orașului Nalcik în personal s-au efectuat modificări la biroul administrației locale din raionul orașului Nalcik, conform cărora s-au redus 3 posturi, inclusiv funcția de adjunct al șefului Departamentului de Educație al administrației locale. Cetățeanul a fost înștiințat că a fost concediată de la locul de muncă din motivele prevăzute în clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației. Potrivit însăși cetățeanul, concedierea pe sol făcut cu încălcarea cerințelor articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece la momentul concedierii avea o fiică aflată în întreținere sub vârsta de trei ani. Pentru ocrotirea drepturilor sale, cetăţeanul s-a adresat instanţei de judecată cu o cerere de reintegrare în funcţia anterioară şi plata unei despăgubiri pentru câştiguri în timpul absenteismului forţat.

Decizia instanței

Instanțele din două instanțe au refuzat să satisfacă pretențiile cetățeanului. Judecătorul și-a justificat poziția prin faptul că reclamanta nu a înștiințat angajatorul că are un copil sub vârsta de trei ani, fără a depune un certificat de naștere la departamentul de personal al organizației, în legătură cu care angajatorul nu ar trebui să răspundă. pentru consecințele nefaste apărute ca urmare a acțiunilor neloiale cu partea cetățeanului. Instanțele au mai indicat că procedura de concediere a reclamantului pentru reducerea personalului angajaților organizației a fost respectată de către angajator.

Curtea Supremă a Federației Ruse, unde cetățeanul a depus o plângere, nu a fost de acord cu astfel de concluzii ale instanțelor. Prin sentința nr. 21-KG14-14 din 30 martie 2015, judecătorii au arătat că concluziile instanțelor de fond și de apel au fost întemeiate pe o interpretare și aplicare incorectă a dreptului material. Deoarece, în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie care are un copil sub vârsta de 3 ani, cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau copil mic - un copil sub 14 ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu handicap sub vârsta de 18 ani sau singurul susținător al unui copil cu vârsta sub 3 ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru al relaţiile de muncă. Legiuitorul face excepție numai în cazul acțiunilor vinovate din partea salariatului.

După cum reiese din poziția juridică a Curții Supreme a Federației Ruse, prevăzută la paragraful 28, garanția prevăzută de partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică, printre altele, persoanelor care efectuează activități civile de stat. și serviciul municipal.

Într-o situație discutabilă, instanța a ținut cont de faptul că prevederile legislației actuale a muncii a Federației Ruse au stabilit o interdicție directă a concedierii la inițiativa angajatorului femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani, prin urmare, a anulat hotărâri ale instanțelor de judecată privind legalitatea concedierii reclamantului în temeiul precizat. În plus, completul de judecată a recunoscut ca nerezonabilă concluzia instanțelor că a existat rea-credință și abuz de drept în acțiunile cetățeanului în legătură cu nedepunerea angajatorului acesteia a certificatului de naștere al copilului, întrucât nu a fost susţinută de probe din dosarul cauzei.

3. Perioada stabilită de lege pentru emiterea unui ordin de către inspectorul de stat de muncă este conformă cu normele Constituției Federației Ruse

Dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite instrucțiuni care sunt supuse executării obligatorii de către angajator în cazul concedierii ilegale a salariaților, ține cont, din punct de vedere legislativ, de delimitarea competențelor autorităților statului și de importanța deosebită a protecției judiciare a drepturilor muncii ale cetățenilor. . Regula de limitare a termenului de emitere a unui astfel de ordin vizează asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea litigiului pe fondul dreptului și împiedicarea cetățenilor de a abuza de dreptul la protecție împotriva încălcării legislației muncii de către angajator. Curtea Constituțională a Federației Ruse a ajuns la astfel de concluzii.

Esența disputei

Cetățeanul a depus o plângere la Curtea Constituțională a Federației Ruse cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea 2 a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cetățeanul a fost concediat în 2008 și a făcut recurs la inspectoratul de stat de muncă în 2015 după ce la 5 noiembrie 2014 s-a pronunțat o hotărâre judecătorească în dosarul său privind cererea de recunoaștere a încetării contractului de muncă ca nelegală, impunând obligația de returnare a muncii. rezervare, recuperarea veniturilor pierdute, compensarea prejudiciului moral. Inspectoratul a refuzat.

Prin urmare, cetățeanul contestă constituționalitatea celei de-a doua părți a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căruia, în cazul unui organism sindical, angajat sau altă persoană se adresează inspectoratului de stat de muncă cu privire la o problemă care este în curs de examinare de către organul relevant pentru examinarea unui conflict de muncă individual sau colectiv (cu excepția cererilor acceptate spre examinare de către instanță sau a problemelor asupra cărora există o hotărâre judecătorească), inspectorul de stat de muncă, atunci când dezvăluie o încălcare evidentă a legislaţiei muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conţin norme dreptul muncii, are dreptul de a emite un ordin angajatorului care este supus executării obligatorii. O astfel de ordonanță poate fi atacată de către angajator la instanță în termen de 10 zile de la data primirii acesteia de către angajator sau reprezentantul acestuia.

Potrivit reclamantei, această regulă nu permite inspectorului de stat de muncă, în situația în care instanța refuză să satisfacă cerințele salariatului din cauza termenului nerespectat de a se adresa instanței, să emită un ordin către angajator în cazul dezvăluie o încălcare evidentă a legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, prin urmare, intră în conflict cu articolul 2 din Constituția Federației Ruse și cu articolul 37 din Constituția Federației Ruse.

Decizia instanței

Curtea Constituțională a Federației Ruse în decizia din 27 octombrie 2015 N 2454-O nu a găsit temeiuri pentru acceptarea plângerii cetățeanului spre examinare. Judecătorii au subliniat că normele articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse și ale articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse conferă inspectoratului federal de muncă și inspectorilor de stat de muncă autoritatea de a emite ordine obligatorii pentru a elimina încălcările și pentru a restabili drepturile încălcate ale lucrătorilor. Astfel de competențe ale inspectoratului federal de muncă au ca scop îndeplinirea funcției principale a acestui organism de stat - punerea în aplicare a supravegherii statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii și asigurarea exercitării dreptului lucrătorilor de a proteja drepturile lor de muncă.

În același timp, partea 2 a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, care limitează dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite ordine supuse executării obligatorii, ia în considerare delimitarea competențelor autorităților de stat, importanța deosebită a protecția judiciară a drepturilor muncii și mecanismul de executare a hotărârilor judecătorești, are ca scop asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea litigiului cu privire la dreptul în fond și prevenirea abuzului dreptului la protecție împotriva încălcării de către angajatorul muncii. legislație sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. În caz contrar, ar însemna că inspectorul de stat de muncă poate acționa contrar hotărârii judecătorești care a intrat în vigoare. Prin urmare, această dispoziție nu încalcă cerințele Constituției Federației Ruse și nu limitează dreptul cetățenilor de a face apel împotriva concedierii ilegale.

Mulțumim CADIS, dezvoltatorul sistemelor familiale regionale, pentru că a oferit cele mai actualizate judecăți pentru această revizuire.

Concedierea ilegală a devenit o practică pentru țara noastră. Angajații care s-au confruntat cu aceasta sunt cel mai adesea interesați dacă pot fi reintegrați la locul de muncă anterior sau pot primi compensații legale. Doar asistența juridică profesională la concediere va ajuta la apărarea drepturilor legale ale angajatului într-o astfel de situație.

Concedierea ilegală a unui angajat - tipuri principale

Concedierea unui salariat fără acordul acestuia sau cu încălcarea procedurii stabilite de lege este ilegală.

Concedierea ilegală de la locul de muncă se clasifică în funcție de tipul de încălcări comise. În special:

• concediere pe motive ilegale;
• concediere pentru motive nevalide;
• indicarea unui alt motiv de concediere decât ceea ce a fost în realitate;
• concediere cu înregistrarea corespunzătoare a abaterilor și a încălcărilor sarcinile de serviciu un angajat (absentizare, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcarea cerințelor de protecție a muncii, furt);
• concediere cu refuz la plata restanțelor salariale;
• concediere prin reducere fără a derula efectiv procedura de reducere;
• încălcarea procedurii de avertizare a unui angajat cu privire la concediere (lichidare, reducere etc.);
• concediere pentru neconcordanță cu postul sau cu calificările, dacă nu a fost efectuată certificarea prealabilă a salariatului;
• concediere pentru nerespectarea funcției sau a muncii din motive de sănătate, când nu s-a efectuat un control medical.

Adesea, angajatorul îi oferă angajatului să scrie o scrisoare de demisie în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare. Angajatul poate fi de acord cu acest lucru sau, dacă este ferm convins că are un caz de tentativă de concediere ilegală de la locul de muncă, să refuze și să nu semneze niciun document.

Mulți angajatori profită de necunoașterea și ignoranța angajaților lor în domeniul legislației muncii. Adesea, concedierea ilegală a unui angajat se efectuează fără vina acestuia, pe motive nesemnificative, din cauza analfabetismului juridic. oficiali luarea deciziei potrivite.

Asistență juridică pentru concediere ilegală

Consultare promptă la telefon sau la biroul biroului

Avocat pentru litigii de munca- asistenta unui specialist in concedieri ilegale

Luarea în considerare a cazurilor de concediere ilegală a unui angajat

Asistența în caz de concediere este asigurată de două instanțe: inspectorul de stat de muncă și instanța de judecată. Primul are dreptul de a efectua inspecții de conformitate cu drepturile angajatului, de a da instrucțiuni pentru eliminarea încălcărilor identificate. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o cerere la inspectoratul de muncă.

Pentru a se adresa instanței, se întocmește o cerere de concediere ilegală, se întocmesc probe. Este inteligent să ceri asistenta legalași consiliere juridică în probleme de muncă de la un avocat profesionist care poate obține un rezultat favorabil pentru angajat în cazul în cauză.

Consecințele juridice ale concedierii pe nedrept

• Recuperare la locul de muncă.
• Plata despăgubirii fără reintegrare.
• Schimbarea motivelor de concediere a unui angajat. Dacă, ca urmare a unui motiv incorect ales de concediere, angajatul nu a putut obține un nou loc de muncă de ceva timp, atunci i se plătește o compensație în valoare de câștig mediu pentru timpul pierdut;
• În cazul încetării ilegale a unui contract de muncă pe durată determinată, instanța poate obliga angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă anterior în funcția anterioară pentru o perioadă înainte de expirarea contractului. Dacă termenul expiră atunci când cauza este examinată de instanță, atunci se modifică temeiul concedierii. La restaurare în același loc, experiența devine continuă.

Dacă instanța a recunoscut faptul concedierii ilegale de la locul de muncă, atunci în cartea de munca se face o înscriere corespunzătoare, precum și o înregistrare privind refacerea salariatului la locul de muncă anterior.

Concedierea ilegală de la muncă presupune și despăgubiri pentru prejudiciul moral adus salariatului, și indiferent de cerința stabilită de acesta, numai printr-o hotărâre judecătorească.

Ajutorul unui avocat

În cazul în care angajatorul amână reintegrarea salariatului, autoritatea competentă emite o decizie de plată a despăgubirilor salariatului pentru întreaga întârziere în executarea deciziei. In lipsa motive întemeiateîntârzieri pentru executarea unei hotărâri judecătorești privind concedierea ilegală a unui angajat, angajatorul plătește o amendă (în baza articolului 85 din Legea federală „Cu privire la procedurile de executare”).

Concedierea ilegală de la locul de muncă nu este încă o sentință. Vă vom ajuta să vă apărați interesele legitime și nu vom permite arbitrariul angajatorilor.

În lege.În cazurile de concediere abuzivă, aveți dreptul la rambursarea cheltuielilor financiare și a cheltuielilor judiciare, precum și la despăgubiri pentru prejudiciul moral prin recuperarea acestora în instanță.