conflict de munca. Conflicte de munca Conflicte de munca raspundere dreptul muncii

Conflictele de muncă, care pot fi supuse examinării și soluționării de către instanțele de jurisdicție generală, sunt împărțite în colective și individuale.

Un conflict colectiv de muncă este o neînțelegere nerezolvată între angajați (și reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului reprezentativ ales al angajaților la adoptarea actelor care conțin norme de drept al muncii în organizație (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflictele colective de muncă (cu privire la recunoașterea grevei ca fiind ilegală) sunt de competența instanțelor supreme ale republicilor, a tribunalelor teritoriale, regionale, a instanțelor orașelor cu importanță federală, a instanțelor unei regiuni autonome și a districtelor autonome. Aceste instanțe examinează conflictele colective de muncă la cererea procurorului sau a angajatorului (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aproape toate conflictele individuale de muncă intră în competența judecătorului de pace. Excepție fac cazurile de reintegrare la locul de muncă, care sunt luate în considerare în primă instanță. tribunalele districtuale(clauza 6, partea 1, articolul 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Litigiu individual de muncă - nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, contract de muncă, inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă, care se declară organului în considerarea individuală litigii de munca(Articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acest concept de conflict individual de muncă a extins semnificativ posibilitățile organismelor chemate să ia în considerare conflictele de muncă, inclusiv judecătorii de pace, pentru a proteja drepturile de muncă ale unui anumit angajat.

O completare foarte importantă cu privire la semnele unui conflict de muncă este cuprinsă în Partea 2 a art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un conflict individual de muncă este recunoscut nu numai ca un litigiu între un angajat și un angajator, ci și între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, ca precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în caz de refuz de către angajator la încheierea unui contract de muncă.

Părțile în procesul civil sunt reclamantul și pârâtul.

Reclamantul este persoana în apărarea ale cărei drepturi subiective și interese ocrotite din punct de vedere juridic a fost inițiată o cauză, inclusiv cele care decurg din relațiile de muncă; pârât - persoană adusă de instanță pentru a răspunde la cerere, declarație a reclamantului. În plus, printre persoanele care participă la dosar se numără terți, procurorul, sindicatele și alte organisme.

Una dintre trăsăturile cauzelor judiciare pe conflicte de muncă este că aproape întotdeauna inițiatorul (reclamantul) este un salariat, iar angajatorul este implicat în calitate de pârât. Acest lucru se datorează specificului relaţiile de muncă, care se caracterizează prin subordonarea salariatului față de autoritatea administrației, a deciziilor și instrucțiunilor obligatorii ale administrației pentru salariații din subordine.

Angajatorul înregistrează salariatul la muncă, face înscrieri cartea de munca, organizează procesul de muncă și asigură condițiile necesare pentru muncă, plătește salariu, acordă concedii și zile libere, se transferă la un alt loc de muncă, aduce salariatul la răspundere disciplinară, formalizează concedierea de la muncă și are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul pe din proprie inițiativă.

Angajatul nu are aproape nicio șansă de a influența voința angajatorului.

Dacă în situație conflictuală angajatul decide să ia o poziție de principiu, nu vrea să cedeze în fața managerului și îi suportă decizia, merge în instanță cu un proces.

Orice decizie a managerului legată de aplicarea normelor dreptul muncii, contractele colective sau de muncă, care, potrivit salariatului, îi încalcă drepturile, pot deveni obiectul unui conflict de muncă.

Un conflict de muncă poate fi luat în considerare atât de către comisia pentru conflicte de muncă existente la întreprindere, în organizație, cât și în ordin judiciarîn conformitate cu art. 382, partea a 2-a din art. 390, art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, judecătorul trebuie să țină cont de faptul că procedura extrajudiciară de soluționare a conflictelor de muncă nu este obligatorie. În conformitate cu art. 46 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul la protecție judiciară, iar Codul Muncii al Federației Ruse nu conține dispoziții privind procedura extrajudiciară preliminară obligatorie pentru soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie pentru conflicte de muncă. . Persoana care consideră că i-au fost încălcate drepturile, alege, la propria discreție, modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie să se adreseze inițial la comisia de conflict de muncă (CTC), fie imediat la instanță.

Competența judecătorului de pace include cazurile individuale litigii de munca, cu excepția cauzelor privind repunerea în funcție și a cauzelor privind soluționarea conflictelor colective de muncă. În special, are în vedere cazurile de pretenții: privind modificarea datei și a formulării motivelor de concediere; despre retragere acțiune disciplinară; la plata neacumulat (dacă există un litigiu) și acumulat, la neplătit salariile; privind recuperarea de la salariat a prejudiciului cauzat bunurilor întreprinderii, instituției, organizației; privind recunoașterea ca ilegală a trecerii la un alt loc de muncă, întrucât în ​​acest caz raportul de muncă dintre salariat și angajator nu încetează. Totodată, trebuie avut în vedere că un litigiu de muncă apărut în legătură cu un refuz de a angaja un loc de muncă nu este un litigiu de reintegrare, întrucât apare între angajator și persoana care și-a exprimat dorința de a încheia un loc de muncă. contract de muncă, și nu între angajator și persoana care a avut anterior un raport de muncă cu acesta.

Curtea Supremă a Federației Ruse a clarificat că justiția de pace nu are competență nu numai în cazurile de reintegrare, ci și în cazurile derivate din cererile de reintegrare. În special, acestea includ cazuri de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Cauzele privind litigiile de proprietate decurgând din raporturile de muncă sunt de competența unui judecător de pace, indiferent de valoarea creanței.

De asemenea, judecătorul de pace nu are jurisdicție asupra litigiilor privind stabilirea unor condiții de muncă noi sau modificarea existente. Judecătorul nu poate lua în considerare cererea salariatului de majorare a salariului sau de stabilire a unui loc de muncă cu jumătate de normă pentru acesta, de spor categorie tarifară sau o creștere a duratei concediului de odihnă, dacă legea, contractul colectiv sau de muncă, reglementările locale nu impun angajatorului o obligație corespunzătoare.

Salariatul nu are dreptul de a pretinde în instanță plata unui spor care nu este prevăzut de regulamentul privind sporurile adoptat și în vigoare la această întreprindere.

În cazul în care salariatul se adresează totuși la instanță cu o astfel de cerere, judecătorul emite o hotărâre de refuz de a accepta cererea pe motiv că aceasta nu este supusă examinării și soluționării în procedurile civile.

Trebuie remarcat faptul că noul Cod al Muncii al Federației Ruse conține o dispoziție privind interzicerea discriminării în sfera muncii. Potrivit părții 3 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care consideră că au fost discriminate au dreptul de a se adresa inspectoratului federal de muncă și (sau) la instanță cu o cerere de restabilire a drepturilor încălcate, despăgubiri pentru daune materiale și compensarea prejudiciului moral.

Initiativa initierii unui dosar de munca in instanta apartine: salariatului; procurorul; angajator (organizație de orice formă juridică sau persoană fizică); corp controlat de guvern; uniune.

Acceptarea de către judecătorul de pace a declarației de cerere este permisă dacă reclamantul respectă procedura stabilită de Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Cererile pentru conflicte de muncă sunt prezentate judecătorului de pace de la locul de reședință al pârâtului, iar o cerere împotriva unei persoane juridice - la locul corpului entitate legală. Cererile de despăgubire pot fi formulate și la locul în care s-a produs prejudiciul.

Atunci când instanța primește o cerere cu privire la un litigiu supus examinării prealabile de către CCC, judecătorul trebuie să solicite un extras din procesul-verbal al ședinței CCC privind acest litigiu.

Una dintre condițiile de acceptare a unei cereri cu titlu oneros este conformitatea formei și conținutului cererii cu cerințele stabilite.

Cererea trebuie să indice:

Numele instanței la care se depune cererea;

Numele reclamantului, locul de reședință sau locația acestuia (pentru o persoană juridică), precum și numele reprezentantului, adresa acestuia, dacă cererea este depusă de un reprezentant;

Numele inculpatului, locul de reședință sau locația sa (pentru o persoană juridică);

Circumstanțele pe care reclamantul își întemeiază cererea și probe care confirmă împrejurările declarate de reclamant;

cererea reclamantului;

Valoarea creanței, dacă creanța este supusă evaluării;

Lista documentelor atașate cererii. Cererea este semnată de reclamant sau de reprezentantul acestuia, i se anexează o împuternicire sau alt document care să ateste autoritatea reprezentantului.

La cerere sunt atașate:

Copiile acestuia în funcție de numărul de pârâți și terți;

Un document care confirmă plata taxei de stat;

O procură sau alt document care atestă autoritatea reprezentantului reclamantului;

Documente care confirmă împrejurările pe care reclamantul își întemeiază pretențiile, copii ale acestor acte pentru pârâți și terți, dacă aceștia nu dețin copii;

Dovezi care confirmă implementarea procedurii preliminare obligatorii pentru soluționarea litigiului, dacă o astfel de procedură este prevăzută de legea federală sau de un acord;

Calculul sumei de bani solicitate sau contestate, semnata de reclamant, reprezentantul acestuia, cu copii in functie de numarul de parati si terti.

Judecătorul, în termen de cinci zile de la data primirii cererii de către instanță, este obligat să ia în considerare chestiunea acceptării acestuia în judecată. Judecătorul emite o hotărâre de admitere a cererii de judecată.

Întâmpinarea se depune la instanță cu copii după numărul pârâților. În funcție de complexitatea cauzei, instanța poate dispune reclamantul să depună copii de pe documentele anexate la cererea de chemare în judecată.

În cazul încălcării acestor cerințe, precum și a cerințelor de plată a taxei de stat, judecătorul emite o hotărâre privind lăsarea fără mișcare a cererii, înștiințăndu-l pe reclamant despre aceasta și acordându-i un termen pentru remedierea neajunsurilor. Dacă reclamantul îndeplinește instrucțiunile judecătorului în termenul stabilit, cererea de chemare în judecată se consideră depusă în ziua depunerii sale inițiale la instanță. În caz contrar, cererea se consideră nedepusă și returnată reclamantului.

Judecătorul are dreptul de a refuza să accepte o cerere dacă:

Cererea nu este supusă examinării în instanță;

Persoana interesată care s-a adresat instanței nu a respectat procedura stabilită de lege pentru soluționarea prealabilă extrajudiciară a cauzelor din această categorie;

Există o hotărâre judecătorească sau o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, pronunțată într-un litigiu între aceleași părți, pe același subiect și pe aceleași temeiuri, la acceptarea respingerii cererii de către reclamant sau la aprobarea convenției de soluționare a părților. ;

În procedura instanței există o cauză privind un litigiu între aceleași părți, pe același subiect și pe aceleași temeiuri;

Cauza nu este de competența acestei instanțe;

Cererea a fost depusă de o persoană incompetentă;

Cererea în numele persoanei interesate a fost depusă de o persoană care nu are împuternicirea să conducă cauza.

Lista de motive este exhaustivă. Judecătorul, refuzând să accepte cererea, emite o hotărâre motivată asupra acesteia, o returnează reclamantului cu actele depuse de acesta. Aceste hotărâri pot fi atacate în casație prin depunerea unei plângeri private de către persoana căreia i s-a refuzat acceptarea cererii sau prin depunerea unui protest privat la procurorul de resort.

Atunci când acceptă o declarație de cerere, judecătorul trebuie să verifice dacă litigiul dat este de competența judecătorului de pace, dacă cererea a fost depusă de persoana corespunzătoare, să stabilească cerințele legale de fond, dacă persoana care a depus cererea se afla în un raport de muncă cu pârâtul, fie că termenele pentru a se adresa instanței de judecată pentru ocrotirea drepturilor sale prevăzute de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La adresarea instanței de judecată este necesar să se respecte termenele stabilite de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul are dreptul de a se adresa instanței în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predarii unui exemplar de pe ordinul de concediere catre acesta sau de la data emiterii carnetului de munca. Angajatorul are dreptul de a sesiza instanța de judecată cu privire la litigiile cu privire la despăgubirea prejudiciului cauzat de salariat organizației în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat. Angajații care se adresează instanței sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La omiterea din motive temeinice, termenele stabilite de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea pot fi restaurate de către un judecător. Judecătorul nu este îndreptățit să refuze acceptarea declarației de cerere pentru motivul nerespectării termenului de depunere a cererii. În cazul în care motivele lipsei termenului sunt recunoscute ca valabile, instanța poate restabili acest termen, care trebuie indicat în hotărâre. În cazul în care instanța, examinând materialele cauzei, constată că termenul de recurs a fost depășit pentru un motiv nejustificat, va respinge cererea.

După acceptarea unei cereri pentru un conflict de muncă, judecătorul trebuie să pregătească în mod corespunzător cauza pentru judecare. Codul de procedură civilă al Federației Ruse formează următoarele sarcini de pregătire a unui caz pentru judecată:

Clarificarea circumstanțelor care sunt importante pentru soluționarea corectă a cauzei;

Stabilirea raportului juridic al părților și a legii care trebuie respectată. Având în vedere conflictele de muncă, instanța se ghidează atât după normele dreptului muncii, cât și al dreptului procesual civil; judecătorul trebuie să respecte ordinul Curtea Supremă de Justiție RF pe conflicte de muncă;

Soluționarea problemei componenței persoanelor care participă la cauză;

Determinarea probelor pe care fiecare parte trebuie să le furnizeze în sprijinul afirmațiilor sale.

Atunci când pregătește un caz pentru judecată, judecătorul:

Explică părților drepturile și obligațiile procesuale;

Interoghează reclamantul sau reprezentantul acestuia cu privire la fondul pretențiilor expuse și propune, dacă este cazul, să depună probe suplimentare într-un anumit termen;

Interoghează inculpatul asupra împrejurărilor cauzei, află ce obiecții există cu privire la cerere și ce probe pot fi confirmate aceste obiecții;

Soluționează problema co-reclamanților, copârâților și terților care se alătură cauzei fără pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, precum și soluționează problemele de înlocuire a pârâtului nepotrivit, unirea și separarea pretențiilor;

Ia măsuri pentru ca părțile să încheie un acord de soluționare și explică părților dreptul lor de a solicita soluționarea litigiilor la o instanță de arbitraj și consecințele unor astfel de acțiuni;

Sesizează ora și locul judecării cauzei cetățenilor sau organizațiilor interesate de rezultatul acestuia;

Rezolvă problema chemării martorilor;

Desemnează o examinare și un expert care să o efectueze și, de asemenea, rezolvă problema implicării unui specialist, un traducător în proces;

La cererea părților, alte persoane care participă la cauză, reprezentanții acestora, cer organizațiilor sau cetățenilor dovezi pe care părțile sau reprezentanții acestora nu le pot obține singure;

În cazuri de urgență, efectuează, cu înștiințarea persoanelor care participă la dosar, o inspecție la fața locului a probelor scrise și materiale;

Trimite scrisori de cerere;

Ia măsuri pentru garantarea creanței;

Soluționează problema ținerii unei ședințe preliminare de judecată, timpul și locul acesteia;

Efectuează alte acțiuni procedurale necesare.

Judecătorul transmite sau înmânează pârâtei copii de pe cererea de chemare în judecată și de pe înscrisurile anexate la aceasta, în temeiul cererii reclamantului, și propune să prezinte probe în susținerea întâmpinărilor sale în termenul stabilit de acesta. Judecătorul explică că neprezentarea de către inculpat a probelor și obiecțiilor în termenul stabilit de judecător nu împiedică examinarea cauzei pe baza probelor disponibile în cauză.

În caz de opoziție sistematică a părții la pregătirea la timp a cauzei spre judecare, judecătorul poate recupera în favoarea celeilalte părți despăgubiri pentru pierderea efectivă a timpului potrivit regulilor stabilite de art. 99 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

La pregătirea cauzei spre judecare, trebuie avut în vedere că, în conformitate cu partea 6 a art. 152 Cod procedură civilă al Federației Ruse obiecția pârâtului cu privire la admiterea de către reclamant fără motive întemeiate termenul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă poate fi luat în considerare de judecător în ședință prealabilă. După ce a recunoscut ca fiind valabile motivele nerespectării termenului limită, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea 3 a articolului 390, partea 3 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Constatând că termenul de sesizare a instanței de judecată a fost depășit fără motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază fără a examina alte împrejurări de fapt ale cauzei.

În cazul în care pârâtul a făcut o declarație cu privire la ratarea de către reclamant a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile 1, 2 ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei CCC (partea 2 a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse) după numirea cauzei spre judecare (art. 153 Cod de procedură civilă al Federației Ruse), este luat în considerare de judecător în timpul procesului.

Scopul ședinței prealabile este consolidarea acțiunilor procesuale ale părților săvârșite în pregătirea cauzei spre judecare, stabilirea împrejurărilor care sunt importante pentru corecta examinare și soluționare a cauzei, stabilirea suficienței probelor în cauză. , să cerceteze faptele de nerespectare a termenelor de sesizare a instanței și a termenelor de prescripție.

Examinarea cauzei pe fond începe cu raportul președintelui judecător.

În procesul-verbal, judecătorul trebuie să precizeze pe scurt: cui, cui și ce cerințe a declarat, temeiurile acestora; dacă există obiecții scrise ale inculpatului în cauză, atunci se raportează esența acestora; probe în cauză.

Un raport de caz bine scris nu oferă doar direcția necesară în studiul circumstanțelor de fapt, dar îi ajută și pe cei prezenți în sala de judecată să înțeleagă mai bine tot ce se întâmplă aici.

După încheierea procesului-verbal, președintele întreabă dacă reclamantul își susține pretențiile, dacă pârâtul recunoaște pretențiile reclamantului și dacă părțile doresc să încheie cauza prin încheierea unui acord de soluționare.

Potrivit părții 2 a art. 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul nu acceptă recunoașterea cererii de către pârât și nu aprobă acordul de soluționare dacă aceste acțiuni sunt contrare legii sau încalcă drepturile și interesele protejate din punct de vedere juridic ale altora. persoane. În cazul în care judecătorul nu admite recunoașterea cererii de către pârât sau nu aprobă înțelegerea amiabilă a părților, judecătorul pronunță o hotărâre motivată în acest sens și continuă examinarea cauzei pe fond.

În cazul în care aceste acțiuni administrative nu au fost comise, judecătorul procedează la audierea explicațiilor persoanelor care participă la dosar. În primul rând, judecătorul ascultă explicațiile reclamantului și ale terței persoane participante din partea sa, apoi explicațiile pârâtului și ale terței persoane participante din partea sa, după care alte persoane care participă la cauză dau explicații. Procuror, reprezentanți ai organelor statului, organelor administrația locală, organizațiile, cetățenii care au solicitat instanței de judecată pentru apărarea drepturilor și intereselor altor persoane, dau mai întâi explicații.

În locul părților și terților, explicațiile în instanță pot fi date de către reprezentanții acestora. Acest lucru nu privează părțile și terții de dreptul de a da explicații suplimentare, pe care le pot refuza dacă consideră că reprezentanții și-au exprimat în mod complet și corect poziția în cauză.

Pentru a clarifica pe deplin circumstanțele de fapt, persoanele care participă la dosar au dreptul de a-și pune întrebări reciproce. Întrebările sunt adresate cu permisiunea președintelui, care trebuie să se asigure că conținutul acestora se referă la fondul cauzei în cauză. Întrebările care nu sunt relevante pentru proces ar trebui respinse.

Sunt anunțate explicațiile scrise ale persoanelor care participă la caz, precum și explicațiile primite de judecător prin ordinul unei hotărâri judecătorești sau prin furnizarea de probe (articolele 62 și 64 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Cel mai adesea este necesar să se citească explicațiile scrise ale persoanelor care participă la dosar în cazurile în care persoana nu s-a prezentat la ședința de judecată și instanța a pronunțat o hotărâre privind examinarea cauzei în absența sa.

După ascultarea și citirea explicațiilor persoanelor care participă la dosar, judecătorul trebuie să stabilească succesiunea examinării ulterioare a probelor: procedura de audiere a martorilor, experților și examinarea altor probe. Judecătorul decide această problemă după ce a audiat în prealabil opinia persoanelor care participă la dosar prezente în sala de judecată.

Cel mai adesea, judecătorul începe examinarea probelor interogând martorii. Fiecare martor este audiat separat în lipsa altor martori care nu au fost încă audiați. Martorul interogat rămâne în sala de judecată până la sfârșitul procesului, cu excepția cazului în care instanța îi permite să plece mai devreme.

Președintele, după ce a stabilit identitatea martorului, îi explică obligația de a spune instanței numai adevărul și avertizează cu privire la răspunderea penală pentru refuzul de a depune mărturie și pentru mărturie cu bună știință falsă. După aceea, martorului i se ia o semnătură care să ateste că i-au fost explicate îndatoririle și responsabilitățile acestuia.

Președintele, după ce a dezvăluit atitudinea martorului față de persoanele care participă la dosar, îl invită să spună tot ce știe personal despre dosar. Martorul își expune mărturia sub forma unei povestiri libere despre împrejurările cunoscute de el. Apoi, martorului i se pot pune întrebări. Primul care pune întrebări este persoana la cererea căreia a fost citat martorul și reprezentantul acestuia, apoi celelalte persoane care participă la dosar și reprezentanții acestora. Martorul chemat la inițiativa judecătorului este primul căruia i se pune întrebări de către reclamant. Judecătorii pot interoga martorul în orice moment. Martorul poate fi audiat a doua oară de către judecător (articolul 177 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Există reguli speciale care reglementează interogarea unui martor minor. Potrivit art. 179 Codul de procedură civilă al Federației Ruse în timpul interogatoriului martorilor cu vârsta sub 14 ani și la discreția judecătorului - și în timpul interogatoriului martorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani, este chemat un profesor. Dacă este necesar, sunt chemați părinții, părinții adoptivi, tutorele sau mandatarii acestora. Aceste persoane pot, cu permisiunea președintelui judecător, să pună întrebări martorului.

Atunci când depune mărturie, un martor poate folosi materiale scrise în cazurile în care mărturia este asociată cu orice date digitale sau alte date greu de păstrat în memorie. Aceste materiale sunt prezentate judecătorului și persoanelor care participă la dosar și pot fi atașate cauzei prin hotărâre judecătorească.

Mărturia martorilor strânsă în modul unei hotărâri judecătorești (articolul 62 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), în modul de asigurare a probelor (articolul 64 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse) sau în modul prevăzute de partea 1 a art. 70, art. 170 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, sunt anunțate în ședință.

Dovezile scrise sunt examinate și prin intermediul unui anunț. Potrivit art. 181 Codul de procedură civilă al Federației Ruse dovezi scrise sau protocoale de inspecție a acestora, întocmite în modul prevăzut de art. 62, 64, alin. 9, partea 1, art. 150 Cod procedură civilă al Federației Ruse, sunt anunțate în ședință. După citirea probelor scrise, președintele trebuie să le prezinte persoanelor care participă la cauză, reprezentanților și, după caz, experților, specialiștilor și martorilor. După aceea, persoanele care participă la dosar pot da explicații cu privire la conținutul și forma probelor menționate.

Probele scrise și fizice care sunt imposibil sau dificil de transmis instanței vor fi examinate și examinate la locul lor sau în alt loc stabilit de instanță. Instanța emite o hotărâre cu privire la efectuarea unei inspecții la fața locului.

În cazul unei declarații conform căreia probele disponibile în cauză sunt false, judecătorul poate desemna o expertiză pentru a verifica această declarație sau poate invita părțile să depună alte probe.

După ce s-a stabilit că probele depuse nu confirmă suficient pretențiile reclamantului sau obiecțiile pârâtului sau nu conțin alte date necesare pe care părțile nu le pot completa, judecătorul are dreptul de a sugera să depună probe suplimentare, și în cazurile în care prezentarea unor astfel de dovezi este dificilă pentru persoanele menționate, la cererea acestora, solicitări din partea cetățenilor sau organizațiilor, probe scrise și materiale (partea 3 a articolului 50, partea 8 a articolului 142 din Codul de procedură civilă al Rusiei Federaţie).

În conformitate cu actualul Cod de procedură civilă al Federației Ruse, dacă este necesar, un judecător poate implica specialiști pentru a obține sfaturi, explicații și pentru a oferi asistență tehnică directă (fotografie, întocmirea planurilor și diagramelor, prelevarea de probe pentru examinare, evaluarea proprietății). Necesitatea acestui lucru poate apărea la examinarea probelor scrise sau materiale, la ascultarea înregistrărilor sonore, la vizionarea înregistrărilor video, la numirea unei expertize, la interogarea martorilor, luarea măsurilor pentru asigurarea probelor etc.

Persoana chemată în calitate de specialist este obligată să se prezinte în instanță, să răspundă la întrebările adresate de judecător, să dea sfaturi și explicații orale sau scrise și, dacă este cazul, să acorde asistență tehnică instanței.

Specialistul dă sfaturi judecătorului oral sau în scris, pe baza cunoștințe profesionale si tipul de activitate, fara a desfasura studii speciale numit prin hotărâre judecătorească.

După examinarea tuturor probelor, președintele acordă cuvântul pentru a se pronunța asupra cauzei procurorului, reprezentantului organului de stat și administrației locale care participă la proces, în conformitate cu partea 3 a art. 45 și art. 47 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Apoi, judecătorul ascultă argumentele părților.

În cazul în care judecătorul, în timpul sau după dezbaterea judiciară, consideră că este necesar să clarifice noi împrejurări relevante cauzei sau să examineze noi probe, se pronunță cu privire la reluarea judecății cauzei pe fond. După încheierea examinării cauzei pe fond, au loc dezbateri judiciare în mod general.

După dezbatere, președintele anunță că instanța se retrage în sala de deliberare pentru a lua o decizie.

Decizia se ia in modul prevazut de lege. Această procedură nu numai că garantează independența judecătorilor în pronunțarea unei hotărâri, ci servește și ca o condiție indispensabilă pentru emiterea unei hotărâri legale și motivate.

Asigurarea activităților angajatorului necesită instituirea disciplinei muncii, subordonarea obligatorie a salariaților față de reglementările locale.

Disciplina muncii este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu legi federale, contract colectiv, acorduri, locale reguli, contract de munca.

Regulile interne program de lucru- un act normativ local care reglementează, în conformitate cu legile federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților; precum şi alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă la acest angajator.

Stimulentele angajaților și sancțiunile disciplinare sunt folosite pentru a menține disciplina muncii. În dreptul muncii, astfel de tipuri de stimulente sunt folosite ca anunțarea recunoștinței, bonusuri, acordarea de cadouri valoroase, certificate de onoare, promovarea la titlul de cel mai bun din profesie. Angajatorul poate aplica și astfel de tipuri de stimulente care nu sunt enumerate în legislația muncii.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat din vina acestuia a sarcinilor care i-au fost încredințate sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica astfel de sanctiuni disciplinare ca observatie, mustrare, concediere. Pentru unele categorii de angajați, astfel de sancțiuni disciplinare sunt furnizate ca avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă (de exemplu, pentru funcționarii publici de stat, angajații organelor de afaceri interne), o mustrare severă (de exemplu, pentru angajații organelor de afaceri interne, Parchetul, Comisia de anchetă) și alții. Aplicarea sanctiunilor disciplinare neprevazute de lege (de exemplu, amenzi, lucrări obligatorii), nepermis.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor auditului, inspecției activităților financiare și economice sau auditului - în cel mult doi ani de la data săvârșirii acestuia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Părțile la un contract de muncă sunt responsabile pentru conduita lor. Și dacă doar angajatul poate fi tras la răspundere pentru o abatere disciplinară, atunci ambele părți din relația de muncă poartă răspundere materială.

Răspunderea materială parte la un contract de muncă este răspunzătoare pentru daunele cauzate de aceasta celeilalte părți la acest contract ca urmare a comportamentului său ilegal (acțiune sau inacțiune), cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel.

Angajatorul poartă responsabilitatea financiară în cazurile de privare de oportunitatea de a lucra, deteriorarea proprietății salariatului, întârzierea salariilor și a altor plăți, provocând prejudicii morale angajatului.

Răspunderea unui angajat este limitată. Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat. În plus, salariatul răspunde pentru prejudiciul material cauzat angajatorului, numai în cuantumul câștigului său mediu. Cu toate acestea, există cazuri de răspundere totală a angajatului. Acestea includ, de exemplu, cazuri de daune intenționate; producerea de prejudicii în stare de ebrietate, ca urmare a acțiunilor penale ale unui angajat, contravenție administrativă; dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal; producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat. Responsabilitatea financiară a șefului organizației este întotdeauna deplină. Răspunderea integrală poate fi individuală sau colectivă.

Legea muncii stabileşte comanda obligatorie atragerea la răspundere. Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina cuantumul prejudiciului cauzat și motivele producerii acestuia, să solicite o explicație scrisă de la angajat pentru a stabili cauza prejudiciului. . În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data stabilirii definitive a cuantumului prejudiciului cauzat. În cazul în care perioada lunară a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze voluntar prejudiciul cauzat, iar valoarea prejudiciului de recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de instanță. Organul de conflict de muncă poate, ținând cont de gradul și forma culpei, situatie financiara angajat și alte circumstanțe pentru a reduce valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat.

Pentru a asigura cu adevărat drepturile și interesele legitime ale părților la un raport de muncă, sunt necesare garanții speciale și măsuri de protecție a acestora. Părțile la un raport de muncă au capacitatea de a-și proteja drepturile. Un accent deosebit în dreptul muncii este pus pe protejarea drepturilor lucrătorilor. Există astfel de modalități de a proteja drepturile lucrătorilor, cum ar fi autoapărarea, protecția drepturilor lucrătorilor de către sindicate, organizații pentru drepturile omului, mass-media, autorități publice, inclusiv instanțele, organizarea de evenimente publice, apelul la organismele internaționale.

În scopul autoprotecției drepturilor muncii, un salariat, după ce a înștiințat în scris angajatorul sau supervizorul său imediat sau alt reprezentant al angajatorului, poate refuza să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, precum și să refuze să presteze munca care îi amenință în mod direct viața și sănătatea, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Protecția drepturilor lucrătorilor este asigurată de sindicate. Interregional și de asemenea asociere teritorială(asociația) organizațiilor sindicale care își desfășoară activitatea pe teritoriul unei entități constitutive a Federației Ruse poate crea inspectorate juridice și tehnice ale sindicatelor. Opinia sindicatului ar trebui să fie luată în considerare de către angajator la adoptarea reglementărilor locale, concedierea angajaților care sunt membri ai sindicatului. Dar, în același timp, angajatorul nu este obligat să fie de acord cu opinia sindicatului.

Protecția drepturilor lucrătorilor se realizează de către parchet, inspectoratul de stat de muncă și alte organe (de exemplu, organele sanitare și epidemiologice, de supraveghere energetică).

În cadrul relațiilor de muncă pot apărea diverse dispute de muncă. Pentru a proteja drepturile și interesele legitime ale părților la o relație de muncă, ar trebui să existe un mecanism de soluționare a unor astfel de dispute. Alocați conflictele individuale și colective de muncă.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, create dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului, și de instanțe. Hotărârea comisiei pentru conflicte de muncă poate fi atacată de către salariat sau angajator la instanță în termen de zece zile. Unele categorii de conflicte individuale de muncă sunt luate în considerare numai de către instanțele de judecată. Este vorba, de exemplu, de litigii de muncă bazate pe declarații: ale unui angajat - despre reintegrarea la locul de muncă, despre transferul la un alt loc de muncă, despre acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale salariatului; angajator - cu privire la despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului; despre refuzul de a angaja; persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, și lucrătorii organizațiilor religioase.

Conflictele colective de muncă, spre deosebire de cele individuale, nu sunt examinate de instanțe. Soluționarea unor astfel de dispute se realizează de către comisii de conciliere, formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și angajatorilor, cu participarea mediatorilor, precum și la arbitrajul de muncă, creat de părțile la conflict de muncă împreună cu agenție guvernamentală privind soluționarea conflictelor colective de muncă.

Dacă procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea conflictului colectiv de muncă, sau angajatorul (reprezentanții săi) nu respectă acordurile la care au ajuns părțile la un astfel de conflict în cursul soluționării acestuia sau nu respectă prevederile hotărârea arbitrajului de muncă, atunci salariații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve. Grevele în unele organizații și anumite categorii de lucrători sunt interzise.

Un conflict de muncă este o neînțelegere nerezolvată care a apărut între un angajat și un angajator sau un organism competent, indiferent de forma de proprietate a companiei sau întreprinderii, precum și de formele contractului de muncă.

Pot apărea litigii de muncă cu privire la utilizarea legislației privind activitatea munciiși organizarea condițiilor pentru activitățile angajaților și lucrătorilor într-o anumită zonă.

De regulă, apar conflicte de muncă ca o consecinţă a infracţiunilor de muncăîntr-un anumit domeniu de activitate, care servesc drept cauză directă de contestare.

Infracțiunile de muncă includ neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către subiect a atribuțiilor care îi sunt atribuite în acest domeniu de muncă sau de distribuție.

Cu toate acestea, dacă subiectul a acționat fără a încălca legile și o altă persoană îl acuză de acțiuni ilegale, atunci poate apărea și o dispută, în ciuda absenței oricăror infracțiuni. Aceste probleme sunt tratate de organul jurisdicțional, care stabilește termenii conflictului de muncă și motivele apariției acestuia.

Uneori, conflictele de muncă apar atunci când subiectul dreptului muncii solicită ajutorul unui reprezentant al organului jurisdicțional cu intenția de a contesta un refuz privind îmbunătățirea condițiilor de muncă existente sau introducerea de noi condiții socio-economice.

Un conflict de muncă este o cerere de exercitare a unui drept care este prevăzut de Codul Muncii, de contracte colective sau de alte forme de acord cu privire la obligațiile de muncă sau la modificarea condițiilor.

Soluţionarea conflictelor de muncă are loc în următoarea ordine, constând din mai multe etape succesive ale procedurii de conciliere:

1. Comisia de conciliere analizează cauzele litigiului.
2. Un conflict de muncă este considerat în prezența unui mediator.
3. Arbitrajul de muncă ia o decizie.

Primul pas este întotdeauna o comisie de conciliere, în urma căreia litigiul este analizat cu participarea unui mediator și, dacă nu se ajunge la un consens, cazul trece la arbitraj de muncă.

Dacă ambele părți nu au putut ajunge la un acord asupra tipului de procedură de conciliere care poate fi utilizată imediat după încheierea comisiei de conciliere, atunci trebuie neapărat să creeze un arbitraj de muncă.

Niciuna dintre părți nu are dreptul de a nu participa la procedura de conciliere. Se realizează în termenele stabilite de lege. Cu toate acestea, perioada poate fi prelungită dacă ambii subiecți sunt de acord. Astfel de termeni se numesc procedurali.

Pentru soluționarea unui conflict colectiv sau individual de muncă apărut, reprezentanții părților, membrii comisiei reprezentative, toți mediatorii, precum și Serviciul de Soluționare a Conflictelor de Muncă și a Conflictelor de Muncă au voie să utilizeze toate mijloacele legale.

Alegerea organului jurisdicțional corespunzător este afectată de natura litigiului și de motivele acestuia.

Condiții

Condițiile de apariție a unui conflict de muncă sunt circumstanțe și condiții specifice care afectează indirect sau direct relațiile de muncă, determinând neînțelegeri nerezolvate între salariat și angajator.

Ele servesc ca pretext specific într-un anumit conflict de muncă. Aceasta poate fi necunoașterea normelor Codului Muncii sau neglijarea drepturilor lucrătorului. Adesea, conflictele de muncă izbucnesc ca urmare a unei combinații de diverse motive sociale, economice și juridice.

Condițiile economice sunt, de regulă, dificultăți financiare temporare în întreprindere, ceea ce împiedică alocarea la timp a salariilor în întregime, alocarea de beneficii corespunzătoare și asigurarea. conditiile necesare muncă.

Ulterior, sunt serioase consecințe sociale, combinată cu care, dificultățile economice se transformă în conflicte colective de muncă prelungite, are loc o reducere bruscă a forței de muncă, lichidarea întreprinderii și șomaj pe scară largă. Lucrătorii disponibilizați au dreptul legal de a depune un proces.

De exemplu, un decalaj destul de accentuat în nivelurile de profit ale angajaților cu plăți mari și prost plătite se numește condiții de natură socială.

Condițiile de natură juridică sunt lipsa accesibilității, inconsecvența, dar și complexitatea normelor Codului Muncii, atât pentru angajator, cât și pentru salariații înșiși. Motivul acestei circumstanțe este, de obicei, cunoașterea insuficientă a îndatoririlor și drepturilor muncii, a metodelor de protecție a acestora.

Clasificare

Conflictele de muncă sunt clasificate pe mai multe motive:

feluri

Există două tipuri de conflicte de muncă: individuale și colective.

Potrivit legislației muncii, un conflict de muncă este individual în situația în care între doi subiecți apar neînțelegeri nesoluționate cu privire la aplicarea Codului muncii, precum și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme privind drepturile lucrătorilor, contractele colective și acordurile.

LA această specie litigii între angajator și o persoană care a fost anterior în relații de muncă cu acesta.

În plus, poate apărea și între conducătorul întreprinderii și persoana care dorește să semneze un contract de muncă dacă angajatorul refuză să facă acest lucru.

- aceasta este apariția unor neînțelegeri între un grup de angajați sau reprezentanții acestora și șeful întreprinderii. Motivul este de a face ajustări la condițiile de muncă, de exemplu, dorința de salarii mai mari, precum și condiții mai bune pentru încheierea contractelor și acordurilor colective.

Motive și motive

Cauzele unui conflict de muncă sunt fapte juridice care au legătură directă cu apariția unor neînțelegeri între angajatori și angajații acestora.

În funcție de aceasta, se disting mai multe varietăți de motive:

1. Relații de muncă.
2. Relații de muncă.
3. Relații juridice pentru controlul condițiilor și protecția muncii.
4. Relații juridice pentru formarea avansată în organizație.
5. Raporturi juridice privind compensarea despăgubirilor materiale.
6. Relații juridice privind compensarea prejudiciului cauzat sănătății unui angajat al întreprinderii.
7. Raportul juridic al sindicatului în probleme de muncă și cultură.
8. Relațiile juridice ale echipei de angajați cu conducerea.
9. Litigii privind acordul de parteneriat social.

Este necesar să cunoașteți bine normele legislației muncii pentru a vă proteja drepturile în cazul unui conflict de muncă.

Dacă, ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă de către una dintre părțile contractului de muncă, celeilalte părți i se produce un prejudiciu, se naște răspunderea. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru veniturile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală a salariatului de posibilitatea de a lucra, de exemplu, dacă: salariatul este suspendat ilegal de la muncă, concediat sau transferat la un alt loc de muncă; angajatorul a refuzat să execute sau nu a respectat decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului în locul său anterior de muncă; angajatorul a întârziat eliberarea unui carnet de muncă către angajat, a introdus în cartea de muncă o formulare incorectă sau inconsecventă a motivului concedierii angajatului și în alte cazuri prevăzute de legile federale și de contractul colectiv.

Răspunderea în dreptul muncii

Generalul urmează să aplice salariatului sancțiunile disciplinare prevăzute. Codul Muncii al Ucrainei și reglementările interne ale muncii. Anumite categorii de angajați sunt supuși răspunderii disciplinare speciale în temeiul actelor disciplinare și al reglementărilor disciplinare.

Pentru încălcare disciplina muncii unui salariat i se poate aplica doar una din cele două tipuri de pedepse – mustrare sau concediere.Legislația, actele și reglementările disciplinare pot prevedea pentru anumite categorii de salariați și alte sancțiuni disciplinare. Acest lucru se aplică procurorilor și anchetatorilor, judecătorilor, transport feroviar, comunicații, întreprinderi miniere de asemenea. Sancțiunile disciplinare se aplică de către organul căruia i s-a acordat dreptul de a angaja (alegerea, aprobarea și numirea) unui salariat.

Legislația muncii prevede două tipuri de răspundere materială a salariaților: limitată și integrală. Principalul tip de răspundere materială a unui angajat este răspunderea materială limitată. Constă în obligarea salariatului, din vina căruia s-a produs prejudiciul, de a despăgubi angajatorul pentru prejudicii directe, dar nu mai mult decât câștigul său mediu lunar.
Daunele directe directe sunt înțelese ca pierderea, deteriorarea sau scăderea valorii proprietății, nevoia întreprinderii de a suporta cheltuieli pentru restaurare, achiziție de proprietăți sau alte obiecte de valoare sau de a cheltui în plus, de ex. cauzate ca urmare a încălcării de către angajat a obligațiilor de muncă, plăți în numerar. Venitul neîncasat nu este eligibil pentru rambursare. Răspunderea deplină fără limitare de orice frontieră pentru prejudiciul cauzat de salariat este prevăzută la articolul 134. Codul muncii.

Subiectul 5.3. raspunderea dreptului muncii

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea bunului menționat (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun), precum și necesitatea pentru ca angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății. Salariatul este răspunzător atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de către acesta angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii pentru prejudiciul adus altor persoane. Subiecte pentru proiecte, rezumate și discuții 1. Greve - „pentru” și „împotrivă”.
2. Salariile și disciplina muncii.

Conceptul și tipurile de răspundere conform dreptului muncii

Daca dupa 2 zile lucratoare explicatia specificata nu este furnizata de catre angajat, atunci se intocmeste actul corespunzator. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data constatării abaterii.

Atenţie

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu.

În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară comisă de un anumit angajat. În conformitate cu art. 189 din Codul Muncii al PMR, abaterea disciplinara este neexecutarea sau prestarea necorespunzatoare de catre un salariat din culpa sa in raport cu atributiile de munca care i-au fost atribuite. In cazul in care un salariat savarseste o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice urmatoarele sanctiuni disciplinare: 1) observatii; 2) mustrare; 3) concedieri pe motive relevante; 4) transferul la un loc de muncă mai slab plătit timp de până la 3 luni sau schimbarea într-o poziție inferioară pentru aceeași perioadă.
Legile, statutele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați pot prevedea și alte tipuri de sancțiuni disciplinare. Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat.
Cu răspundere materială limitată, cuantumul maxim al despăgubirii pentru prejudiciul cauzat se limitează la limitele stabilite ale salariului salariatului care a cauzat prejudiciul. Principalul tip de răspundere materială limitată este răspunderea în cuantumul prejudiciului real, dar nu mai mult decât salariul mediu lunar al unui angajat. Are loc în toate cazurile de prejudiciu cauzat de un angajat, cu excepția cazului în care sunt stabilite prin lege limite mai mari.
Cu deplină responsabilitate financiară, prejudiciul cauzat este recuperat integral fără nicio restricție dincolo de limitele salariale. Are loc în cazurile stabilite de lege (art.

§ 7. răspunderea juridică în dreptul muncii

Info

Ce sunt conflictele de muncă? Care sunt motivele apariției lor? 2. Ce este un comitet de conflict de muncă, cum este format și cum funcționează? 3. Cum funcționează comisia de conciliere? 4. Ce este o grevă? 5.

Când nu sunt permise grevele? 6. Ce este disciplina muncii? 7. Ce stimulente sunt oferite pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă? 8. Ce este responsabilitatea disciplinară? 9. Care este răspunderea angajatorului? Examinăm actele Codului Muncii Federația Rusă(Extracte) Articolul 232.

Obligația unei părți la un contract de muncă de a compensa prejudiciul cauzat de aceasta celeilalte părți la prezentul contract O parte la un contract de muncă (angajator sau angajat) care a cauzat prejudicii celeilalte părți compensează acest prejudiciu în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale.

Răspunderea dreptului muncii

Responsabilitatea disciplinară a angajaților. Una dintre atributiile salariatilor este indeplinirea corespunzatoare a atributiilor de munca, reglementarilor interne de munca, care este inclusa in conceptul de disciplina muncii. Dacă un angajat încalcă disciplina muncii din vina sa și comite o abatere disciplinară, el este supus răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară a angajaților este unul dintre tipurile de răspundere legală care se impune pentru abatere. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suporta consecințele nefaste, prevăzute de normele de drept al muncii, pentru neîndeplinirea vinovată, nelegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare.

Responsabilitatea conform legislatiei muncii

Întrucât, spre deosebire de recreere și divertisment, munca necesită eforturi voliționale, mentale, fizice foarte semnificative din partea persoanei angajate de aceasta, este departe de a fi întotdeauna și nu toată lumea reușește să fie la cel mai bun grad în procesul activității de muncă. norme acceptate comportament. Aceasta determină importanța menținerii la un anumit, nivelul cerut disciplina muncii. Disciplina muncii este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii RF, alte legi, contract colectiv, reglementări locale ale organizației. Conținutul disciplinei muncii include cerințe ca angajații să lucreze cu onestitate, conștiinciozitate, la timp și cu acuratețe să urmeze ordinele angajatorului, să respecte reglementările de siguranță, cerințele de protecție a muncii, să aibă grijă de valorile materiale etc.

Responsabilitatea conform dreptului muncii pe scurt

Important

Acestea includ: 1. Încheierea între angajat și proprietar a unui acord scris privind răspunderea integrală (clauza 1 a articolului 134) 2. Primirea bunurilor și a altor obiecte de valoare de către angajat împotriva unui raport privind o procură unică sau alte acte unice (clauza 2 al articolului 134) 3 Prejudiciul cauzat de acțiunile unui salariat care prezintă semne de fapte urmărite penal în cadrul unei ordonanțe penale (clauza

C în 134) 4. Prejudiciu cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate (clauza 4 al articolului 134) 5. Prejudiciu cauzat prin lipsă, distrugere intenționată sau deteriorare intenționată a materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), inclusiv în timpul fabricării lor, precum și unelte, instrumente de măsură, îmbrăcăminte specialăși alte obiecte eliberate salariatului pentru utilizare de către întreprindere, instituție, organizație (clauza 5 a articolului 13434). 6.

Răspunderea conform dreptului muncii abstract

Partea la contractul de munca (salariat sau angajator) care a produs prejudiciu celeilalte parti despagubeste acest prejudiciu in conformitate cu Codul Muncii al PMR si alte legi. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract. Totodata, raspunderea contractuala a angajatorului fata de angajat nu poate fi mai mica, iar salariatul fata de angajator - mai mare decat prevede Codul Muncii al PMR sau alte legi.

Încetarea unui contract de muncă după producerea unui prejudiciu nu atrage exonerarea părții la prezentul contract de răspunderea materială prevăzută de Codul Muncii al PMR sau de alte legi. Răspunderea angajatorului față de salariat: 1) angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de șansa de muncă.