Program de motivare nematerială. Stimularea nematerială a activității de muncă a personalului

Din acest articol veți învăța:

• Ce nu este motivație materială angajati
• Care este diferența dintre motivația nematerială a angajaților și motivația materială
• Ce metode de motivare nematerială pot fi aplicate la întreprindere
• Cum este implementată motivația nematerială a angajaților
• Cum poate fi dăunătoare motivația nematerială a angajaților dintr-o organizație
• Ce trebuie făcut pentru ca motivația nematerială a angajaților să funcționeze în beneficiul companiei

Potrivit statisticilor, mai mult de jumătate dintre oameni au renunțat din cauza salariilor insuficiente, în opinia lor. Cu toate acestea, aproape 40%, ceea ce este și important, pleacă din alte motive. Acesta este un semnal alarmant și sugerează că motivația angajaților de a obține rezultate bune în muncă prin mijloace intangibile este la un nivel scăzut sau este complet absentă. Prin urmare, să ne uităm la ce este motivația nematerială și la principiile funcționării acesteia.

Aspecte materiale și nemateriale ale stimulentelor pentru personal: care este diferența?

Din păcate, importanța gradului de interes al subordonaților pentru rezultatele activităților lor este cel mai adesea subestimată. Dean Spitzer în cartea sa „Super Motivation” citează următorii indicatori:

• 50% dintre oameni fac exact cantitatea de muncă necesară pentru a ocupa o funcție;
• 80%, dacă se dorește, pot funcționa mult mai eficient.

În 1996 firmă de consultanță Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect în care se clasează anual „Cele mai de succes companii din lume”. Potrivit studiului, atunci când cele mai de succes companii din lume vor să împingă angajații să obțină anumite rezultate, aceștia încep să plătească în medie cu 5% mai puțin decât piața și folosesc mai activ alte metode pentru a crește motivația. Știți că motivația materială a angajaților nu funcționează întotdeauna? Și că uneori apare o situație când este nevoie de motivație nematerială pentru a motiva un anumit angajat. Finalizați programul de formare „Motivație adevărată” și creați un sistem de motivare a angajaților pentru compania dvs.
Orice organizație este capabilă să înceapă rapid să se dezvolte dacă creează condiții pentru un grad constant ridicat de motivare a angajaților pentru atingerea obiectivelor. Cum se poate realiza acest lucru? Există multe metode binecunoscute. Ele sunt împărțite condiționat în motivația materială și nematerială a personalului.
Care sunt diferențele dintre aceste specii? Luați în considerare piramida lui A. Maslow. Conform teoriei sale, nevoile stau la baza comportamentului uman. Ele pot fi împărțite aproximativ în cinci niveluri (de jos în sus): fiziologic, cerințe de siguranță, nevoi sociale, nevoia de respect și recunoaștere și interes pentru autoexprimarea creativă. Nevoile nivelurilor inferioare sunt destul de des satisfăcute în lumea modernăÎn același timp, doar stimulii morali bine dezvoltați pot satisface dorințele care alcătuiesc vârful piramidei.

motivație materială(de obicei este cel mai scump) este implementat la primele niveluri la baza piramidei. Care sunt soiurile sale? Să le luăm în considerare.

• Marire de salariu. Din păcate, această metodă este cea mai ineficientă metodă de motivare. Conform statisticilor, această metodă este valabilă cel mult trei luni. În plus, nu poate fi folosit prea des.
• Premii și bonusuri. Împărțirea salariului în principal, permanent, parțial și bonusuri, în funcție de performanță, se dovedește a fi un instrument mai util. Acest lucru se face adesea în domeniul comerțului sau cu angajați care sunt în contact direct cu clientul. Angajatul vede clar dependenta salariului de nivelul indicatorilor, ceea ce il incurajeaza sa lucreze si mai energic. Volumul de motivare materială a specialiștilor poate fi determinat în funcție de sarcinile de business care există în prezent. Se pot acorda bani pentru implementarea planului, pentru gasirea si atragerea clientilor, pentru un nivel bun de vanzari.
• Pachetul social. Această tehnică vă va permite să rezolvați două probleme simultan: atrageți cei mai calificați specialiști și păstrați-i în organizația dvs. Uneori, setul de beneficii gratuite include o poliță de asigurare medicală voluntară pentru lucrători și rudele lor apropiate, asigurare suplimentara pensii, reduceri pentru vizitarea sălilor de sport etc.

În stoc orice manager ar trebui să aibă idei pentru a încuraja subordonații să lucreze în conformitate cu cerințele lor când cost minim. Vă rugăm să rețineți că mulți dintre voi vă gestionați deja echipa, acum este important să aduceți acest proces la o bază sistematică. Acest lucru vă va permite să economisiți cu ușurință bani care sunt cheltuiți de obicei pe bonusuri.
Principalul lucru în sistemul de motivație morală- Atenție la personalul dvs. Trebuie să înțeleagă că tu, ca lider, îi ești recunoscător. Pentru ca ei să-l aprecieze, vor trebui să facă maximum. Trebuie să realizați, în primul rând, ca oamenii să înceapă să-și coreleze propriile interese și planuri cu cele corporative. Și în al doilea rând, ei s-au perceput ca o parte importantă și valoroasă a companiei. Aceasta va fi principala lor motivație. Implicați mai activ echipa în viața organizației - acest lucru va ridica indicatorii de performanță.
Amintiți-vă că încurajarea și laudele ar trebui să fie auzite de toți angajații. in orice caz stimulentele nemateriale ar trebui direcționate, în primul rând, către cei mai buni: cei care au cheltuit cel mai mult mare lucru a obținut scoruri mari și așa mai departe. Acest lucru le va crește dorința de a obține din nou rezultate excelente.
Aflați cum să profitați la maximum de personalul dvs. cu cel mai mic efort de formare.

Factorii de motivare nematerială a angajaților

• • Puterea și competitivitatea organizației. Reputatie buna a întregii întreprinderi facilitează stimularea angajaților spre auto-dezvoltare și creșterea eficienței activităților lor.
  • Competent Echipa de managementîntreaga companie. Fiți deosebit de atenți atunci când alegeți lideri pentru toate departamentele companiei. Doar un manager cu experiență și exigență este capabil să inspire personalul la activități extrem de productive prin exemplul său și, prin urmare, să creeze o dorință suplimentară de a lucra. Se întâmplă ca la șeful departamentului să fie numiți oameni cu mare experiență sau vechime semnificativă. În același timp, ei s-ar putea să nu fie capabili să conducă și, din punct de vedere al cunoștințelor, să fie egali cu subalternii sau să fie la un nivel inferior de calificare. Angajând un astfel de manager, te vei confrunta cu o demotivare completă a angajaților puternici. Acest lucru îi poate determina să părăsească compania sau să reducă calitatea muncii.

• Respectarea Codului Muncii. Urmărirea acestui punct vă permite să caracterizați organizația ca fiind stabilă și de încredere, clarifică faptul că poate proteja interesele oamenilor săi. Aici, un motiv excelent pentru continuarea activității la întreprindere sunt condițiile transparente pentru calcularea salariilor, eliberarea plăților de concediu și concediul medical. De asemenea, aceste bonusuri vor permite subordonaților tăi să uite de posibilitatea de a se muta la organizații concurente. În caz de nerespectare a legii, compania va fi privită de echipă ca un adăpost temporar. Deoarece nu are sens să lupți pentru înălțimi în carieră într-o întreprindere care a uitat de interesele angajaților.
• Cultura corporativă actuală. Regula ta de bază în acest caz sună astfel: „Fiecare angajat este un membru important al companiei mele, iar în mâinile lui succesul întregii întreprinderi”. Această axiomă formează angajamentul unei persoane față de o cauză comună și o responsabilitate față de întreprindere.

Toți factorii de mai sus sunt indispensabili în procesul de construire a încrederii personalului în tine, precum și a respectului și dragostei pentru întreprindere în ansamblu. Ele sunt fundamentale pentru stimularea morală.
Social caracteristici psihologice subordonații tăi te pot ajuta, de asemenea, să identifici metode de motivare potrivite pentru tine.

Psihotipul	Caracteristici	Șoferii	Motive de demotivare
Critic	Comunicarea cu colegii se bazează pe critică și ironie. Într-o conversație, el folosește fraze complexe: „În esență...”, „obiectiv...”, „abstracting...”. Funcționează bine ca controlor și auditor.	climat psihologic confortabil, calm în echipă; aprobarea șefului; îndeplinirea funcţiilor de verificare.	obiecțiile angajaților; lipsa atmosferei prietenoase.
Idealist	Acesta este exact opusul „criticii”. Amabil, neconfruntativ și atent la ceilalți. Pentru a evita o confruntare, sunt gata să fiu de acord cu colegii.	etică și umanitate în companie; recunoașterea utilității muncii sale; participarea la evenimente sociale.	neprietenos; lipsa ghidurilor morale pentru dezvoltarea organizaţiei.
Analist	Cel mai potrivit pentru o poziție de expert. Chibzuit și atent, ascultă vorbitorii la întâlniri, ia notițe.	respectabilitate, confort la locul de muncă; perspective realiste de creștere; posibilitatea de a îmbunătăți abilitățile; participarea la activitati profesionale.	agitație excesivă în organizație; control prescriptiv; emoționalitatea conducerii în luarea deciziilor.
Realist	Cel mai adesea se ocupă de probleme organizaționale, este capabil să ia decizii. Pe baza propriei experiențe și a prescripțiilor existente.	principiul familiei; atracție pentru acțiuni manageriale; atentie la starea fizica a angajatilor.	lipsa colegilor cu un nivel ridicat de calificare; îndeplinind funcții neimportante.
pragmatist	Participă activ la schimbările care au loc în viața companiei. Este antipodul analistului, se caracterizează prin mobilitate ridicată și intoleranță la întâlnirile lungi. Poate rezolva rapid problema cu o schimbare bruscă a situației.	obținerea rezultatelor într-un timp scurt; implementarea de noi proiecte sau deschiderea de filiale; delegarea de autoritate pentru a obține rezultate în lupta împotriva oricăror dificultăți.	activitate monotonă; proiecte prelungite.

Cum se introduce motivația nematerială într-o organizație

Tine minte: diferite moduri de motivare sunt eficiente pentru diferiți oameni. Pentru muncitorii tineri motivați, cel mai probabil, mai importantă decât partea materială va fi oportunitatea dezvoltarea carierei. Pentru un specialist în vârstă, este deosebit de plăcut să-l respecte, să-i recunoască rolul în succesul întregii companii. Prin urmare, uneori va trebui să verificați ce anume va fi cel mai eficient.

Cu toate acestea, observăm că în acest caz apare o întrebare logică: cum se verifică? Sub nicio formă nu încercați să întrebați direct, pentru că veți auzi multe răspunsuri forțate și aceleași. În plus, astfel de întrebări insuflă un sentiment de tensiune: „Vor să mă motiveze? Nu muncesc suficient de mult? Unde am greșit?"
Dacă doriți să obțineți cel mai precis răspuns cu privire la o cale mai buna stimulente nemateriale pentru subordonați, întrebați-i: „Ce credeți că îi motivează pe oameni să acționeze cu impact maxim?”. Toată lumea, fără ezitare, își va descrie principalele stimulente. Faceți un scurt chestionar, unde puteți introduce și această întrebare - va părea cel mai în largul meu acolo.
Chestionarul ar putea arăta așa.

1. Descrie-ți șeful ideal în câteva cuvinte.
2. Ce îi motivează pe oameni să facă cea mai bună muncă?
3. Ce găsești cel mai atractiv în munca ta?
4. Ce trebuie schimbat în departament?
5. Care este diferența dintre o floare și o cărămidă?

Trimiteți un chestionar subordonaților dvs. înainte de întâlnire și rugați-le să răspundă la întrebări într-un minut. Acum știi cum îi poți motiva pe fiecare dintre ei. Utilizați aceste informații atunci când atribuiți sarcini și organizați activități departamentale.
Dacă, ca răspuns la o întrebare privind interesul moral al personalului, există sarcini creative, programe flexibile și posibilitatea de creștere profesională, este puțin probabil ca o astfel de persoană să poată face față problemelor de rutină pentru o lungă perioadă de timp. Cel mai util va fi să-l transferi în sfera PR. Și dacă respondentul a indicat stabilitate, convenabil la locul de muncăși o atmosferă confortabilă în echipă - este capabil să efectueze munca de rutină cu înaltă calitate.
Un stimulent bazat pe emoții plăcute și spirit de echipă va contribui bine la creșterea afacerii dumneavoastră. Și cel mai important, practic nu necesită costuri financiare. Adevărat, va trebui să fii atent la nevoile angajaților tăi și să fii gata să-i încurajezi.

Cele mai eficiente metode clasice de motivare nematerială a angajaților

1. Întâlniri, întâlniri, întâlniri. Aceste instrumente cheie puteți folosi pentru a crea condiții pentru proprietatea personalului. Întâlnirile permit oamenilor să fie la curent, să facă schimb de știri și să se simtă implicați în viața organizației, întrucât orice persoană este curioasă să știe ce se întâmplă în jurul său.
2. Felicitări pentru evenimentele semnificative. Datele importante pot include finalizarea primului an de lucru, numirea la Pozitie noua sau sarbatori personale persoană, cum ar fi aniversarea, ziua de naștere și altele. Aici este loc pentru imaginația ta, cadourile pot fi complet diferite: de la un premiu la un poster desenat manual. Nu da în privat, invită-i pe toată lumea să urmărească și să se alăture urărilor.
3. Educaţie.Încurajează-ți subalternii trimițându-i la diferite cursuri de formare, stagii și conferințe științifice. Angajaților intenționați care sunt capabili să genereze venituri de obicei le place să se dezvolte.
4. Dreptul de a alege. Consultați-vă cu personalul, unde și cum să organizați o petrecere corporativă, ce metodă de încurajare să alegeți: plata cheltuielilor de telefon, benzină sau altceva - există multe opțiuni. Permiteți celor mai buni membri ai echipei dvs. să fie primii care aleagă orele de vacanță.
5. Oportunitate părere . Oferă experților șansa de a vorbi. Ei pot face acest lucru lăsând recomandările și comentariile într-o cutie scrisă improvizată, pe table albe sau vorbind cu voce tare în cadrul întâlnirilor. Nu uita, este important ca oamenii să înțeleagă că sunt gata să-și asculte părerea. De asemenea, puteți recompensa oferte neobișnuite. În practica mondială, acest lucru se numește inițiative recompensatoare.
6. Echipați locuri pentru recreere. În primul rând, ai grijă de zona de bucătărie și de un loc pentru îmbrăcămintea exterioară. Ar trebui să luați masa întotdeauna nu la desktop, ci în camera desemnată pentru aceasta, unde nimeni nu va deranja și puteți comuta. Această metodă va afecta pozitiv munca și starea emoțională a echipei.
7. Comunicare privind realizările și evaluarea distins. Motivația nematerială poate fi exprimată sub formă de laude binemeritate. Amintiți-vă, toată lumea iubește cuvintele amabile. Puteți lăuda un angajat atât în ​​ziarul corporativ, cât și pe intranet.
8. Concursuri și concursuri. După cum arată experiența organizațiilor ruse și străine, subordonații sunt foarte stimulați de participarea la nominalizări precum „Cel mai bun manager al trimestrului”, „Cel mai precis angajat” sau „Domnul pozitiv”. Este important ca această metodă de motivare să poată funcționa independent.
9. Spatiu de lucru personal sau personal. Toți sunt mulțumiți când sunt cunoscuți din vedere și adresați pe nume. Prin urmare, o simplă desemnare pe ușă, un semn de masă și chiar cărți de vizită pot fi instrumentul tău pentru motivarea non-moneară a personalului.
10. Reduceri la serviciile sau produsele companiei. Reducerea de preț poate fi destul de mică. Valoarea este că există doar un cerc restrâns de oameni care îl pot folosi - acest lucru crește credibilitatea întreprinderii și a managementului.
11. Stimularea evenimentelor interne. Creați și întăriți spiritul corporativ prin utilizarea unor forme de motivație precum banchete de sărbătoare, excursii la grătar, excursii la fotbal sau la teatru. Chiar și un subbotnik în biroul tău sau în zona înconjurătoare va fi benefic, mai ales dacă în ele sunt introduse jocuri de team-building.

Motivarea nematerială a subordonaților: exemple de companii rusești

• Oferind puteri speciale. Numiți un angajat ca șef al uneia dintre zone, acest lucru îi va permite să primească experienta nouași să crească în ochii colegilor. Va învăța să conducă o echipă și apoi va putea indica această competență în CV-ul său. Privindu-l, vei decide dacă să ai încredere în el pentru a rezolva probleme mai grave. Încearcă să pariezi poziție de conducere mai întâi unul, apoi un alt specialist - acest lucru este eficient, așa cum fac deja mulți oameni de afaceri. Astfel, aproape întreaga echipă a companiei poate fi interesată de muncă.
• Prezența la întâlniri importante. Invitați-vă subordonații la întâlniri nivel inalt o vor lua ca pe un semn al încrederii tale. Însuși faptul participării unei persoane la o astfel de întâlnire îi garantează respectul colegilor săi, chiar dacă pur și simplu a fost prezent la negocieri. Adevărat, un angajat își poate pierde loialitatea față de conducere discutând cu reprezentanții unei companii concurente. Pentru a evita necazurile, eradicați climatul nefavorabil și încercați să vă asigurați că fiecare persoană este mulțumită din punct de vedere material.
• Vă rugăm consultaţi. Solicitați sfatul experților care demonstrează cunoștințe aprofundate într-unul dintre domenii. Deci persoana va simți că este respectată, iar opinia este considerată semnificativă.
• exprimare publică a recunoştinţei. Laudă în public, iar dacă vrei să certați, fă-o în privat.
• Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă. Faceți eforturi pentru a crea o atmosferă confortabilă, astfel încât să vă fie mai ușor să conduceți oamenii.

Gândiți-vă cu atenție la modalitățile de motivare a personalului, iar acestea vor crea baza pentru o bună creștere progresivă a companiei: dezvoltându-vă propriul program de stimulare și aplicându-l, veți vedea că subordonații au devenit mai intenționați și mai loiali.

Modalități originale de motivare nematerială din partea liderilor de piață

• Pleacă din cauza durerii de inimă. Hime & Company este o companie de marketing dedicată exclusiv femeilor, așa că fondatorul ei a inclus o vacanță „sprăvitoare” în programul ei de stimulare. Această inovație a fost introdusă în urma unui sondaj personal. S-a dovedit că unii erau foarte îngrijorați de pauza cu „jumătățile”, așa că nu se puteau gândi la muncă. Acum, când se despart de o persoană dragă, femeile care lucrează sub 24 de ani au dreptul la o zi de vacanță, doamnele de la 25 la 29 de ani - doi, iar după 30 de ani au dreptul la trei zile libere.
• Titluri de post neobișnuite. Walt Disney, celebrul fondator al companiei cu același nume, a reușit să conducă echipa. El credea că nivelul de satisfacție în muncă depinde nu numai de salariul primit, ci și de prestigiul postului și al departamentului. De exemplu, sub el, spălătoriile hoteliere au fost redenumite servicii textile. De atunci, aceste divizii au fost echivalate cu marketing și servicii pentru clienți. Cu toate acestea, sunt mult mai ușor de accesat, ceea ce înseamnă că sunt populare printre tinerii care visează să înceapă o carieră într-o organizație. A Steve Jobs a dat consultanților biroului său Apple din New York poziția de „geniu”, iar numărul disponibilizărilor a scăzut de câteva ori.
• Creșterea salariului la loterie. Ideea este foarte neobișnuită, deși, desigur, această metodă cu greu poate fi pusă pe seama motivației nemateriale a personalului. Conducerea unei mari companii japoneze de servicii de internet a zădărnicit discuțiile despre creșteri anuale de salariu cu simple zaruri. Muncitorii aruncă zarul și le crește salariul cu 1-6% în funcție de numărul de puncte aruncate.
• Încurajarea căsătoriilor între angajați. Nihon Shoken, o companie de producție de produse, tratează pozitiv alianțele matrimoniale în echipă de câțiva ani, oferindu-le proaspăt căsătoriți un bonus lunar.
• Pauze în timpul vânzărilor. Compania de marketing Hime & Company permite profesioniștilor să-și ia o jumătate de zi liberă în timpul sezonului de vânzări.
• Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie. „Kyoritsu Seiyaku Corp” se ocupă cu echipamente veterinare. Prin urmare, în conformitate cu activitățile sale, oferă cadouri proprietarilor de pisici sau câini.
• Cadou pentru începători. La Commerce Sciences, se obișnuiește să oferiți un suvenir de bun venit tuturor noilor veniți. Mai mult, ultimul angajat îl pregătește. Nu există restricții, orice poate fi un cadou: de la un serviciu solid la un baton de ciocolată. Nou-veniții sunt mulțumiți când serviciul lor începe cu o astfel de surpriză, iar acest lucru creează un stimulent suplimentar pentru activitatea productivă a personalului tânăr.
• Bell în birou.Închideți un clopoțel sau un gong - această metodă este folosită de multe întreprinderi. Sunetul său este destinat să anunțe evenimente importante, de exemplu, semnarea unui contract pentru o sumă mare. Expertcity are o regulă: poți suna clopoțelul doar pentru afaceri. Dacă un angajat l-a folosit fără un motiv întemeiat, va trebui să îi ofere tuturor cu micul dejun în dimineața următoare. De exemplu, din când în când cineva sună un clopoțel pentru a anunța că are un copil.
• Schimbarea locului de muncă. HubSpot are un obicei interesant: la fiecare trei luni, specialiștii își schimbă locul de muncă în cadrul biroului. Pentru ce este? Nimeni nu este supărat că nu a primit cel mai mult cel mai bun loc, se stabilește comunicarea, pe măsură ce apar periodic noi vecini. Și, de asemenea, această tradiție contribuie la respectarea ordinii în zona sa.
• Prietenia familiei. Compania islandeză OZ încurajează comunicarea cu familiile. Uneori, subalternilor li se permite să-și invite părinții la birou pentru a lua masa împreună. Această metodă reunește membrii echipei. Conducerea este convinsă că în acest fel se poate crește productivitatea muncii.

Motivația nematerială este uneori mai importantă și mai eficientă decât stimulentele bănești pentru un angajat. Doar cu ajutorul bonusurilor este imposibil să păstrezi mult timp dedicarea personalului. Conducerea întreprinderii trebuie să introducă alte metode.

• Dezvoltarea celor mai prioritare domenii ale întreprinderii.
• Implicarea tuturor angajaților organizației.
• Actualizarea programelor motivaționale. Uniformitatea nu va mai produce rezultate.
• Utilizarea diverselor instrumente. A stimula munca eficientaîntreaga întreprindere în ansamblu, este necesar să se identifice nevoile tuturor angajaților.

Sistemul de motivare nematerială a angajaților

Piramida nevoilor lui Maslow

Pentru a facilita sarcina, puteți folosi piramida lui Maslow. Vă va permite să prioritizați nevoile angajaților. Cunoscându-le, managementului va fi mai ușor să dezvolte un sistem de motivare:

• Nevoi fiziologice. Instrument - stimulente materiale.
• Protecție și securitate. Este necesară o atmosferă emoțională favorabilă în echipă. Informațiile despre posibilitatea de reducere sau dizolvare a întreprinderii afectează negativ eficiența muncii unor astfel de lucrători.
• nevoi sociale. Comunicare și sprijin în echipă, din partea șefului.
• Respect. Astfel de lucrători au nevoie de atenție, sunt stimulați de conștiința că munca va fi apreciată.
• Realizare de sine. Puteți încredința soluția sarcinilor non-standard și complexe.

înțelege că toate categoriile de lucrători au dorințe și nevoi. După satisfacerea unora, apar altele noi, mai înalte.

Instrumente de motivare nematerială a personalului

1. Organizarea de intalniri in care se discuta noutati si planuri de dezvoltare ale intreprinderii. Această metodă permite angajaților să fie în cunoștință de cauză.
2. Desfasurarea de concursuri, concursuri.
3. Felicitări angajaților de sărbători. Motive - evenimente personale și producție: vechime în întreprindere, numire într-o nouă funcție, ziua de naștere. Felicitările trebuie să fie publice, în prezența echipei.
4. Educație, traininguri, seminarii. Puteți trimite angajați promițători să participe la conferințe, la cursuri de perfecționare.
5. Notificarea angajaților despre realizările colegilor. Meritele pot fi tipărite în ziarul local, pe site-ul companiei.
6. Părere. Folosit anonim sau cale deschisă atunci când sugestiile și dorințele sunt plasate pe consiliu sau aduse în discuție la întâlnirile de planificare. Angajații vor dezvolta înțelegerea faptului că opinia lor este luată în considerare. Propunerile raționale și interesante pot fi introduse și încurajate.
7. Organizare de evenimente: un banchet sau recreere comună în aer liber, mers la cinema. Instrumentul întărește relațiile în echipă, formează o singură echipă. De asemenea, este posibilă curățarea teritoriului și a biroului.

Alte metode presupun organizarea locurilor de recreere. Datorită bucătăriei echipate și vestiarului, angajații vor putea lua masa într-un mediu confortabil, și nu la birourile lor.

6 metode de motivare nematerială

1. Salutați personalul pe nume.
2. Uneori li se permite să părăsească locul de muncă mai devreme, să ia zile libere suplimentare.
3. Evenimente de stimulare pentru angajații „invizibili” ai echipei.
4. Aranjați ceaiuri cu dulciuri, prăjituri sau fructe.
5. La fiecare loc de muncă, puneți semne care indică poziția - este plăcut să simți autoritate.
6. Consultați-vă cu echipa. Este necesar să raportați o sarcină sau o problemă serioasă, după ce ați ascultat sugestiile personalului pentru rezolvarea acesteia.

Unele instrumente sunt dezvoltate chiar de organizații. Formarea unui program flexibil vă permite să începeți ziua de lucru mai devreme și să vă ocupați de chestiuni mai personale seara.

Un alt mod de a motiva poate fi dreptul de a alege. Un angajat distins i se oferă posibilitatea de a determina singur timpul de vacanță sau munca preferată pe care și-ar dori să o facă. Alți angajați vor trebui să aleagă dintre opțiunile rămase.

În unele cazuri, exprimarea recunoștinței publice poate avea cel mai pozitiv impact asupra eficienței muncii angajaților, stimulându-i să ia inițiativa.

„Cărămida este principala armă a muncitorilor” – este exact ceea ce spunea filosoful german Karl Marx. Și se pare că nu există nicio recepție împotriva fierului vechi, dar liderii mai au și o armă și se numește „motivare”.

Desigur, nu pare atât de amenințător. Dar, cu o utilizare adecvată, nu este încă clar care este mai periculos.

Și mai mult, utilizarea corectă nu este doar bani, ci și motivație nematerială, despre care vom vorbi astăzi.

E simplu

Cea mai mare dezamăgire a proprietarilor este să afle că oamenii nu sunt motivați de bani.

Am văzut zeci de ochi triști și căzuți când am exprimat această frază. Și, de asemenea, zeci de exclamații indignate: „De ce nu bani? Atunci nu am nevoie de astfel de angajați. Nu am un grup de hobby aici.”

Pentru a nu filozofa pe această temă, acceptați doar faptul că nu doar banii motivează.

Asta nu înseamnă că nu ar trebui să existe deloc, sau îți poți scădea salariul la plinte și să spui cu o voce încrezătoare că ai o mulțime de alte bunătăți.

Aici, mai degrabă, vorbim despre echilibrul metodelor nemateriale de motivare și a celor materiale. Ca între bine și rău.

Totul ar trebui să fie cu moderație. Daca ai un salariu mare, dar asta nu inseamna ca vei avea cei mai buni angajati.

De exemplu, în compania mea, aproximativ jumătate din personal, conform testelor, aparțin celor care sunt gata să ne părăsească cu ușurință dacă nu există alt sprijin în afară de bani.

Hmm... pur și simplu nu mă iei cu bani

Și așa cum am spus deja, pentru a nu filozofa, ci a merge direct la solutii la cheie, pentru cei care tocmai au început să studieze acest subiect, recomand cu tărie să citească celelalte articole ale noastre despre motivarea personalului:

Metode, multe metode

Și nu îndrăznesc să te mai rețin și trecem la tehnici competitive (manipulative și stimulative).

Te implor doar, prezint măcar un cuplu, altfel de ce sunt aici să mă răstignesc în fața ta. De acord? Bine, continui.

1. Înțeles

Nimic nu motivează ca un obiectiv comun. Nici măcar nu poți hrăni oamenii cu mâncare dacă sunt uniți de un singur obiectiv global.

Poate fi numit în multe feluri, dar în afaceri se obișnuiește să se spună. Îmi place mai mult cuvântul „sens”. Întrebare de screening: „De ce faci afaceri?”.

Răspunsurile pot varia. Cineva pariază pe „Vom demonstra că Rusia poate produce cel mai bun produs din lume”.

Cineva creează valoare la nivel de bine „Să facem din această lume un loc mai bun”. Și cineva duce prin spini sensul sportului „Să creștem speranța de viață a oamenilor cu 2 ani”.

Nu contează exact ce vei avea, principalul lucru este că oamenii cred în idee și sunt gata să dea tot ce e mai bun.

Aceasta este rădăcina oricărei motivații nemateriale a angajaților. Aici recomand să începeți să lucrați la această abordare, chiar dacă pare relevantă doar pentru companiile mari.

2. Mentorship

Acest articol nu poate fi numit o modalitate directă de motivare nematerială a angajaților, dar este așa.

Când un angajat are un mentor, înțelege că este îngrijit. Ca să zic așa, în cadrul echipei se formează un părinte (el este și prieten) la care poți veni oricând pentru un sfat sau pur și simplu să plângi în vestă.

În mod implicit, un mentor este un lider superior, dar aici conversația nu este despre subordonare, ci despre atitudine.

Indiferent dacă este un șef, sau un coleg cu experiență, el trebuie să lucreze pentru a se asigura că o persoană are o înțelegere a unui umăr puternic în apropiere, poate chiar și în chestiuni personale.

Vino aici, voi fi mentorul tău

Și același lucru funcționează invers. Dacă o persoană este făcută mentorul cuiva, atunci începe să-și simtă importanța, care se manifestă în putere (și anume, mulți o doresc).

Ca urmare, o creștere a motivației fără costuri. Ei bine, ai înțeles deja asta fără mine.

3. Concurenta

Metoda mea preferată de motivare nematerială. Desigur, se poate face material, totul depinde de premiul final.

Dar la nivel global, creezi condiții în centrul cărora este oportunitatea de a te arăta și de a învinge un adversar.

Totul este ca în binecunoscuta frază: „Principalul nu este victoria, ci participarea”. Deși victoria aici are și rolul ei.

Am scris deja un articol întreg despre competiție. Deci nu fi leneș și citește, totul este detaliat și clar acolo.

Pe scurt, durata ideală a competiției este de 2 săptămâni, premiul ar trebui să fie de interes pentru toată lumea, iar scopul optim al competiției este creșterea scăderii în companie. Citiți restul în articolul de mai sus.

4. Responsabilitate suplimentară

Poate părea un paradox, dar cu cât o persoană are mai multă responsabilitate, cu atât lucrează mai bine. Aceasta nu este o axiomă, dar pentru unele tipuri de oameni funcționează.

Logica este simplă: cu cât mai multă responsabilitate, cu atât o persoană se simte mai mult ca un mare șanț în companie.

Mai ales când vine vorba de a oferi în plus. responsabilitatea unui angajat obișnuit.

Doar să nu o luați la propriu, că trebuie să încărcați pe toți mâine cât de bine nu pot și, prin urmare, să le cereți.

Trebuie doar să adaugi destul de mult din capacitatea de a lua o decizie pe cont propriu.

Dar, în același timp, este important să nu pretindeți că oferiți această oportunitate, ci să aveți cu adevărat încredere și practic să nu controlați.

5. Creștere în lățime

Vreau să scriu din nou că acesta este exemplul meu preferat de motivație nonmaterială, dar pentru a nu mă repeta, voi spune că este fundamental pentru orice companie.

Ideea este că nu ridicați poziția unui angajat de-a lungul axei verticale (manager -> șef de departament -> director -> etc.), ci o faceți în lățime.

Cel mai exemplu clasic: manager -> senior manager -> grup senior. În funcție de categorie, angajatul va avea privilegii suplimentare față de toți ceilalți.

Și în dezvoltarea sistemului, aș paria pe imobilizarea necorporală.

De exemplu, un scaun mai moale, un interval de prânz extins sau abilitatea de a fi primul care alege datele de vacanță.

6. Spațiu

După apariția unui colț moale în companie, angajații au început să rămână mai des târziu la serviciu. Nu pot spune că aceasta este o veste bună din punct de vedere al mediului.

Dar, pe de altă parte, din moment ce stau mai mult, înseamnă că vor și le place să o facă. Un colț moale este doar un stimulent suplimentar.

Este, de asemenea, despre spatiu de lucru. Și am observat clar acest lucru atunci când unul dintre clienții noștri nu a putut găsi noi angajați în companie până când nu a dotat un birou modern cu toate facilitățile pentru managerii de vânzări.

Nu, nu a fost Google. Dar, în comparație cu camera anterioară, cel puțin nu a provocat dezgust.

7. Cadouri

Partenerul meu are acest tip de motivație nematerială a personalului încă de la naștere.

Când merge la muncă, poate cumpăra câteva prăjituri, câteva pizza sau alte cadouri pentru toată compania cu el. Dar dacă este atât de obișnuit să o facă, atunci o poți face în mod conștient pentru a ridica moralul colegilor tăi.

Mai mult, cadourile pot fi oferite atât fără motiv, cât și cu un motiv. Din banal, e ziua de naștere Anul Nou, 8 martie, 23 februarie.

8. Antrenament

Așa că ucizi două păsări dintr-o singură lovitură: antrenează-ți angajații și crește vânzările.

Formarea poate fi efectuată atât în ​​cadrul companiei, cât și trimisă la studii cu formatori eminenti.

Desigur, a doua opțiune afectează de câteva ori mai bine nivelul de respect în direcția ta decât educația locală.

Dacă doriți să obțineți maximul sub formă de motivare nematerială a personalului, atunci trimiteți periodic și la instruire, dar deja pentru hobby-ul angajatului.

Crede-mă, vei vedea un șoc plăcut în ochii oamenilor tăi din faptul că compania are grijă de ei nu doar ca membru al echipei, ci și ca om obișnuit.

9. Conditii de munca

Voi împărți acest punct în mai multe, deoarece poate fi privit din unghiuri diferite.

Conceptual: trebuie să creați condiții care vor reprezenta o valoare adăugată atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dintre cele mai pronunțate și nu întotdeauna evidente cazuri de utilizare, evidențiez:

1. Nutriție
2. Directii
3. Tratament
4. Asigurare
5. celular
6. Prânz de somn

În mod logic, aici este inclus și spațiul, dar l-am scos separat, pentru că cred că în vremurile noastre necesită o atenție deosebită.

Dar, în același timp, puteți include în siguranță aici și programul de lucru, angajarea oficială, data plății salariului. În general, totul este deja mai de înțeles pentru lider.

10. Evenimente

Acesta este momentul în care vă reuniți ca o echipă și vă distrați. Totul se poate întâmpla în cadrul petrecerii corporative obișnuite sub forma unui festin.

14. Mulțumesc mamei

Ați spus vreodată „mulțumesc” părinților angajatului dvs.?! Cel mai probabil nu. Acest lucru este normal, deoarece practica nu este evidentă, dar este foarte eficientă.

Sarcina: să iei și să dai orice (da chiar și bani) mamei angajatului tău. Așa că vei face o faptă bună, vei arăta partea ta cea mai bună și, cel mai important, vei chema părinții alături de tine (și părerea lor este foarte importantă pentru copii).

Dar rețineți că vorbim despre mamă. Am testat laudele pentru tata, dar ei reacționează cumva cu reținere și nu dau efect wow.

În cazul mamelor, totul se întâmplă foarte luminos și eficient. Toate acestea au fost evaluate prin feedback de la lucrătorii înșiși după ce părinții lor le-au spus despre cadou.

15. Personal

Este ceva ce facem zi de zi, dar adesea nu observăm. Și deoarece aceasta este și o metodă nematerială de motivare a personalului, este mai bine să o folosiți în mod conștient.

Este vorba despre comunicarea personală și umană. O puteți manifesta în zeci de moduri diferite, voi arăta câteva pentru înțelegere:

1. Laudă după o zi de muncă.
2. Ține o întâlnire personală pentru „viață”
3. Salutați mâna
4. Stând într-un birou deschis
5. Sună și vezi cum ești

Mai mult, cu cât angajatul superior comunică mai aproape de subordonat, cu atât mai bine pentru al doilea.

Așa este distrus un anumit perete de sticlă dintre stâlpi. Și, desigur, nu puteți trece complet la comunicarea personală, deoarece subordonarea va fi încălcată. Dar puțin din acest comportament va da mai multă viață fiecărui angajat.

Pe scurt despre principal

Dacă priviți global, atunci toată motivația nematerială a personalului se învârte în jurul abordării umane obișnuite.

Este al 15-lea exemplu de motivație nematerială care descrie perfect această abordare.

Cu toate acestea, dacă se ia în considerare fiecare element, atunci întregul sistem de motivare nematerială a personalului se bazează pe o abordare umană.

Excepție fac instrumentele stimulatoare ale motivației nemateriale. Dar, de regulă, nu funcționează mult timp.

Ele trebuie să fie actualizate sau înlocuite în mod constant. Și asta e în regulă. Prin urmare, recomandarea mea personală este să construiești o echipă nu numai pe bani, ci și pe valori care te vor ajuta să treci peste orice criză și găuri financiare.

Generator de vânzări

Timp de citit: 14 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sale
• Cum să dezvolți un sistem de motivație nematerială
• În ce document să repare acest sistem
• Ce metode de stimulente nemateriale există
• Cum să vă asigurați că o astfel de motivație nu afectează negativ echipa

Piața muncii este foarte competitivă în acest moment. Drept urmare, decent salariu Specialiștii calificați nu pot fi atrași și mai ales reținuți. Pe lângă faptul că primește o recompensă în bani, este important ca o persoană să înțeleagă că este prețuită în echipă și că nivelul său profesional este recunoscut. Adică, astăzi specialiștii sunt interesați de munca în echipă și de posibilitatea de autorealizare. Și, trebuie să spun, motivația nematerială a personalului nu este mai puțin eficientă decât cea materială. Este important doar să abordați problema corect. Cum? Citiți despre asta în articolul nostru.

Ce înseamnă „motivarea nematerială a personalului”?

În orice companie, indiferent de direcție, aceștia folosesc un sistem de motivare. Este necesar pentru a forma un stimulent intern pentru ca angajații să lucreze eficient și fructuos fără a ține cont de concurenți.

Din păcate, managerii de multe ori nu înțeleg pe deplin cât de important este interesul personalului pentru muncă. Dean Spitzer, în Super Motivation, vorbește despre următoarele:

• 50% dintre oameni lucrează suficient pentru a rămâne în poziția lor;
• 80% pot lucra mult mai eficient dacă doresc.

Exista motivatie materiala si nemateriala a personalului.

Stimulent financiar- acesta este un set de diverse recompense materiale pe care angajații le primesc pentru contribuția lor personală sau colectivă la rezultatele întreprinderii prin implementarea lor îndatoriri profesionale. Aici vorbim despre bonusuri, împărțirea profitului, plăți suplimentare, plăți amânate, participare la capitalul social.

In 1996, firma de consultanta Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect in care in fiecare an claseaza cele mai de succes companii din lume. Cercetările arată că atunci când cele mai faimoase firme din lume vor să-i împingă pe angajați să atingă anumite obiective, ei reduc plățile cu o medie de 5% față de salariile medii de pe piață și încep să motiveze activ angajații în alte moduri.

Acesta este un stimulent pentru personal pentru a lucra mai productiv în moduri diferite, care nu sunt legate de finanțare.

Motivarea nematerială a personalului este foarte importantă în sistem comun stimulare. Și deși, conform opiniei general acceptate, o persoană lucrează pentru a câștiga bani și, prin urmare motivare eficientă este un salariu decent, practica arată că motivația nematerială a personalului joacă un rol cheie în această chestiune.

Stimulente suplimentare devin necesare dacă:

• sunt încălcați termenii contractului de muncă;
• volumul de muncă al personalului este mai mare decât cel cerut de standarde;
• ziua de lucru nu este standardizată;
• condițiile de muncă sunt incomode etc.

Obiectivele motivației nemateriale a personalului sunt similare cu obiectivele stimulentelor financiare introduse de conducere. Aici vorbim în primul rând despre îmbunătățirea eficienței angajaților și a organizației în ansamblu. Alte obiective ale stimulentelor nemateriale sunt:

• creșterea profitabilității afacerii;
• crearea unei atmosfere favorabile în echipă cu elemente de competiție sănătoasă; formarea de noi cunoștințe și abilități în rândul personalului;
• îmbunătățirea profesionalismului angajaților, dezvoltarea potențialului lor creativ.

În comparație cu tipurile materiale de motivație, stimulentele nemateriale nu împart echipa („Ivanov a primit bonusuri, dar nu mi le-au oferit, deși indicatorii noștri de performanță sunt la fel”, „Petrov deține o poziție inferioară, dar salariul este mai mare”), dar se unește. Angajații participă în mod constant la evenimente comune, participă la traininguri și întâlniri. Datorită acestui fapt, toată lumea se simte parte integrantă a echipei, ceea ce se reflectă favorabil în atmosfera din ea.

Principalele tipuri de motivare nematerială a personalului

motivația socială

Această formă de stimulente nemateriale este asociată cu dorința angajatului de a-și construi o carieră, de a lucra în poziții înalte și de a crește profesional. Motivând un angajat într-un astfel de context, managementul emite asigurare medicală pentru el, oferă o oportunitate de a învăța și de a se dezvolta și indică perspective de carieră.

Cum să stimulezi angajații care doresc să ocupe o poziție puternică în societate? Încredințați-le sarcini sociale importante, atașați-le de management, lăsați-i să ia decizii care sunt importante pentru activitățile companiei. Motivația socială presupune că angajatul, efectuând acțiuni adecvate, începe să-și simtă propria importanță prin implicarea în rezolvarea problemelor responsabile, conducerea unei echipe și delegarea unor puteri importante.

Motivația psihologică

Se bazează pe nevoia fiecărei persoane de comunicare și societate. Motivația psihologică ar trebui să devină prima și principala formă de stimulente non-financiare pentru personal. O atmosferă favorabilă în echipă trebuie formată ținând cont de interesele tuturor angajaților. Trebuie să spun că în această formă de stimulare sunt foarte importante exemplul și autoritatea șefului, precum și desfășurarea constantă a evenimentelor corporative.

Desigur, într-o echipă cu o atmosferă favorabilă, binevoitoare, dorința de autorealizare crește.

motivație morală

Această motivație nematerială a personalului implică faptul că fiecare are nevoie de respect și recunoaștere a meritelor sale de muncă, atât de către conducere, cât și de către colegi.

Atunci când managementul recunoaște munca și rezultatele de calitate, le oferă angajaților:

• mărci de excelență;
• certificate de onoare;
• laudă verbal angajații distinși;
• își pune fotografiile în Hall of Fame.

Cel mai bine este să faci asta în prezența echipei.

Motivația organizațională

Se manifestă prin grija față de angajat, asigurându-se că locul de muncă este organizat corespunzător, astfel încât acesta să mănânce și să se odihnească în pauzele de muncă. O astfel de motivație nematerială a personalului se exprimă:

• la achiziționarea de noi echipamente de birou pentru locurile de muncă ale personalului;
• în deschiderea sălii de mese;
• în organizarea sălilor de sport și a sălilor de recreere.

Cu ajutorul formelor de stimulente nemateriale de mai sus se pot forma sisteme holistice extrem de eficiente de motivare non-financiară, care să țină cont în mod necesar de condițiile externe juridice, economice, sociale în care își desfășoară activitatea compania.

Principii de formare a unui sistem de motivare nematerială a personalului

Pentru ca motivarea nematerială a personalului să dea rezultate bune, crearea și implementarea acesteia trebuie abordată sistematic. Sistemul de stimulente non-financiare adus la ideal ar trebui să devină parte a culturii corporative. În același timp, este important ca sistemul să fie foarte transparent, astfel încât fiecare angajat să știe exact cum susține compania personalului fidel.

Atunci când se formează un sistem de motivare nematerială, conducerea ar trebui să țină cont de o serie de puncte, și anume:

1. Sistemul motivațional ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea domeniilor cheie ale întreprinderii.
2. Tot personalul ar trebui să fie implicat în sistemul de motivare.
3. Sistemul de motivare trebuie revizuit și actualizat din când în când.
4. Pentru ca sistemul de motivare să dea rezultate excelente, este important să știm de ce are nevoie cutare sau cutare angajat și, ținând cont de nevoile personalului, să „adaptăm” abordările și instrumentele de motivare pentru toate grupurile.

De asemenea, este foarte important ca sistemul motivațional să fie documentat. Deci devine mult mai transparent și fiecare angajat se poate familiariza cu el. Specialiștii în resurse umane și managerii de linie ar trebui să ia parte la crearea unui proiect de motivație nematerială. Acesta este modul în care puteți obține instrumente reale de înaltă performanță care vă permit să influențați productivitatea personalului dvs.

Atunci când se formează un sistem de stimulente nefinanciare pentru angajați, trebuie respectate cinci reguli:

1. Stimulente nefinanciare ar trebui să rezolve problemele tactice ale afacerii tale.

Stimulentele utilizate ar trebui să vizeze în primul rând rezolvarea unor probleme specifice de afaceri. Să presupunem că dezvoltați o rețea de sucursale. În acest caz, este necesar să se formeze echipe care să poată acționa în conformitate cu standardele companiei-mamă. Prin urmare, scopul stimulentului dumneavoastră non-monetar ar trebui să fie de a pregăti personalul. De exemplu, angajații pot participa la cursuri despre comunicare eficientă și team building.

2. Stimulentele nemateriale ar trebui să afecteze întregul personal fără excepție.

De regulă, când vorbim despre motivație, ne concentrăm pe acei specialiști ai întreprinderii sau departamentelor care generează venituri. Dar nu uitați că, pe lângă ei, mai sunt contabili, secretare, muncitori de producție. Astfel de specialiști nu pot fi doar motivați, ci pur și simplu recunoscuți și lăudați pentru meritele lor.

În segmentele de afaceri mici, unde șefii cunosc fiecare angajat pe dinăuntru și pe dinafară, este destul de ușor să motivezi personalul. Dar în companii mari totul este mai greu.

3. În cazul stimulentelor nemateriale, trebuie luat în considerare stadiul de dezvoltare a companiei.

Daca este mic Afacere de familie, apoi toți participanții săi lucrează pe propriul entuziasm. Aceasta este principala motivație. Când întreprinderea trece la următoarea etapă de dezvoltare, numărul de angajați crește și anumite procese de afaceri sunt oficializate, programele de motivare ar trebui să vizeze recunoașterea realizărilor fiecărui angajat. Dar este, de asemenea, important de observat meritele colective ale, să zicem, unui anumit departament sau diviziune a unei întreprinderi.

4. Metodele de stimulente nemateriale trebuie alese corect.

Ne gândim adesea că ceea ce ne stimulează îi va stimula și pe alții. Dar această părere este greșită. Pentru a alege formele potrivite de motivație, trebuie mai întâi să afli ce își doresc cu adevărat angajații. Aici, piramida nevoilor lui Abraham Maslow va fi un bun ajutor, datorită căruia sistemul motivațional va lua o formă clară și de înțeles.

Așadar, sarcina noastră este să identificăm nevoile cheie ale personalului tău și să formăm factorii motivaționali corespunzători. Nevoile cheie sunt:

• nevoi fiziologice. Dacă această categorie este importantă pentru un angajat, atunci ar trebui să ai grijă de un salariu confortabil pentru el.
• Nevoia de protecție și securitate. Astfel de angajați își doresc o atmosferă de calm și prietenie care să domnească în echipă. Prin urmare, este necesar să se minimizeze informațiile despre momentele nefavorabile de lucru: faliment și concedieri.
• Nevoile sociale. Angajații din această categorie sunt interesați de sprijin din partea altor membri ai echipei și superiori. De asemenea, este important ca ei să fie mereu înconjurați de oameni.
• Nevoia de respect și respect de sine. Acești lucrători au nevoie de o atenție constantă pentru a vedea că meritele lor sunt apreciate.
• Nevoia de autoactualizare. Dacă angajatul este creativ, atunci pentru el această nevoie este cea principală. Este important ca astfel de oameni să fie creativi. Rezolvarea chiar și a sarcinilor complexe și nestandardizate nu este o problemă pentru ei. Și amintește-ți că fiecare angajat al tău are nevoie de ceva tot timpul. Și când o dorință este satisfăcută, apare alta, dar la un nivel superior.

5. Efect de noutate.

Personalul nu ar trebui să se obișnuiască cu recompense constante, deoarece oamenii se sătura de aceleași programe motivaționale. Prin urmare, la fiecare șase luni are sens să se formeze un nou sistem motivațional.

Programul de motivare nematerială a personalului este oarecum legat de anumite cheltuieli pentru companie. Dar, în general, rezultatele de aici sunt disproporționat mai bune în comparație cu costurile plăților directe ale bonusurilor. Un factor suplimentar de succes este selectarea personalului cu un stimulent intern. Este ușor să lucrați cu astfel de angajați, configurați-i pentru a obține rezultate ridicate și devotament față de companie. Datorită angajaților energici, activi, motivați, compania prosperă și, prin urmare, un sistem de motivare bine construit este una dintre cele mai importante sarcini ale politicii de personal.

Formarea și aprobarea unui sistem de stimulente non-financiare este doar începutul unui drum lung. Monitorizarea continuă a eficacității sistemului, ajustările și modificările, stabilirea feedback-ului din partea personalului se transformă în sarcini actuale și nu mai puțin importante pentru specialiștii departamentului de resurse umane al companiei.

Odată cu îmbunătățirea sistemului de stimulente nefinanciare, acesta trebuie simplificat continuu. Ar trebui să fie simplu, clar și ușor de utilizat conditii reale. Îmbunătățirea motivației nemateriale a personalului se obține poate cel mai bine prin organizarea feedback-ului.

Cum se elaborează o prevedere privind motivarea nematerială a personalului

Regulamentul privind stimulentele nefinanciare este creat cu scopul de a eficientiza si sistematiza instrumentele de motivare nemateriala a personalului utilizat. Șeful elaborează un astfel de document serviciul de personal, și aprobat de șeful companiei. În același timp, în acest proces pot fi implicați și șefii de departamente.

Regulamentul poate deveni o simplă formalitate, un document inutil sau baza unor măsuri reale de stimulare a personalului. Totul depinde de calitatea pregătirii dumneavoastră pentru dezvoltarea documentului și de prezența punctelor cheie în acesta.

Deci, înainte de a scrie poziția aveți nevoie de:

1. Înțelegeți clar că nu sunteți afiliat la o organizație sindicală și scopul programului motivațional nu va fi pur și simplu acela de a satisface cerințele personalului, ci de a motiva angajații să atingă obiectivele reale ale întreprinderii.
2. Stabiliți ce înseamnă stimulentele non-financiare pentru dvs. Potrivit unor specialiști în HR, conceptul de „motivare materială” include toate formele de stimulente, deoarece acestea implică anumite costuri din partea companiei. În consecință, nu este în întregime corect să le atribuim stimulentelor nefinanciare. Chiar și introducerea unui program flexibil ca stimulent este asociată cu anumite costuri pentru firmă.
3. Analizați sistemul motivațional care există deja în organizație. Examinați-vă sistemele de beneficii, evaluați-le eficacitatea. Examinați profilul motivațional al fiecărui angajat. Desigur, rezolvarea acestor probleme va necesita un efort considerabil. În plus, este aproape imposibil să desfășori aceste activități singur la o întreprindere de mare amploare, cu excepția cazului în care, desigur, colectarea și evaluarea informațiilor sunt efectuate automat. Dacă nu există un astfel de sistem, este mai bine să încredințați analiza externalizatorilor. Pentru a dezvolta un program de stimulente non-monetare cu adevărat eficient, trebuie să urmați acești pași.

După ce începeți să structurați poziția, stabiliți în ce secțiuni va consta acest document. Puteți defini acest lucru la discreția dvs., ținând cont de specificul întreprinderii și de valorile acesteia.

Adesea, postul constă din următoarele subsecțiuni:

1. Dispoziții generale.

Acestea determină scopul prevederii, unde va fi aplicată, care concepte sunt principalele, indică condițiile de aprobare, ajustări etc.

2. Terminologie.

Aici dezvăluiți semnificația fiecărui termen folosit în document. Să presupunem că trebuie să indicați clar ce înseamnă compania prin conceptul de „motivare nematerială”, „stimulent”, „stimulente” etc.

3. Politica corporativă în domeniul motivației nemateriale.

Se poate observa modul în care compania tratează angajații, că această atitudine se bazează pe principiile egalității tuturor participanților la sistemul de stimulente și împărțirea echitabilă a beneficiilor intangibile, stimulente etc.

4. Goluri.

Aici ele indică spre ce tinde compania, formând un sistem motivațional. Trebuie desemnat rezultat final pe care ea va depune eforturi pentru a le realiza. De obicei, aceasta este dezvoltarea afacerii și satisfacerea nevoilor personalului.

Deci, obiectivele motivației nemateriale a personalului pot fi următoarele:

• creșterea satisfacției angajaților în muncă.
• asigurarea bunei funcționări a angajaților din toate departamentele;
• obținerea de rezultate durabile în muncă pe termen lung;
• furnizarea de garanții sociale pentru creșterea loialității angajaților;
• încurajarea personalului să lucreze eficient;
• încurajarea activităţilor de personal care vizează atingerea obiectivelor strategice de afaceri.

5. Indicatori ai eficacității motivației nemateriale.

Prevederea poate reflecta și indicatori de performanță pentru a evalua calitatea muncii și atingerea obiectivelor indicate mai devreme în articol pe baza acestora. Putem vorbi despre rezultatele calculate (așteptate) ale implementării sistemului de stimulente nemateriale.

De exemplu, indicatorii de calitate ai sistemului de motivare non-financiară:

• nota rezultate economice din implementarea măsurilor din programul de stimulente nefinanciare.
• creșterea productivității muncii;
• evaluarea satisfacției personalului;
• rata la care o companie își pierde angajații, exprimată procentual, pentru perioada curentă de la începutul programului de stimulente nefinanciare până la sfârșitul exercițiului financiar.

6. Principii de construire și implementare a programelor motivaționale.

Capitolul cheie din document, care descrie etapele implementării sistemului motivațional. Deoarece există mai multe părți în acest sistem, este logic să împărțim capitolul în puncte, de exemplu, următoarele:

• Structura sistemului motivațional.

Indică ce categorii de angajați implementează sistemul de motivare (subiecți), categorii de angajați pentru care funcționează acest sistem (obiecte), mijloace de influențare a personalului, mecanism de motivare (interacțiunea participanților la sistem).

• Pachet de motivație non-financiară.

Aici ele indică beneficii sociale, sau, cu alte cuvinte, transferuri care operează în compania dvs., de exemplu, motivație non-financiară sub forma:

• stimulente: de exemplu, zile libere suplimentare;
• premii: prezentare de certificate, diplome, medalii;
• cadouri valoroase: fleacuri plăcute, bilete la concerte, la teatru, tichete de vacanță pe cheltuiala întreprinderii etc.;
• schimbări în statutul unui angajat: avansare în carieră sau altă schimbare dorită a muncii pentru acesta;
• instruire, stagii pe cheltuiala companiei.
• Motive pentru recompensarea personalului.

Acestea indică pe ce bază beneficiile și alte tipuri de stimulente sunt distribuite între angajați. Pentru ca sistemul de motivare nematerială a personalului să aducă rezultatele dorite, este important să se stabilească cine și pentru ce ar trebui recompensat.

7. Reglementări de lucru ale compartimentului management personal cu Regulamentul de motivare nematerială.

Rezultatele introducerii sistemului de stimulente nefinanciare depind de munca șefilor de departamente și a specialiștilor serviciului de personal. Prin urmare, este important să se stabilească de ce va fi responsabil fiecare dintre acești angajați și cum să acționeze în implementarea sistemului.

Este necesar să se indice cine exact este responsabil pentru desfășurarea activităților în cadrul programului, monitorizează procesul, evaluează feedback-ul și ce rezultate aduce implementarea sistemului etc.

8. Cerințe pentru șefii de compartimente care aplică normele Regulamentului privind motivarea nematerială.

Cel mai adesea, managerii direcți sunt cei care decid pe care dintre angajați să motiveze și cum. Prin urmare, vă sfătuim să indicați în funcție după ce ar trebui să se ghideze șefii atunci când își aleg angajații și cum anume să le încurajeze munca.

Exemplu. Cerințe pentru șeful de departament:

• trebuie să constate toate meritele profesionale ale personalului și să utilizeze toate formele de motivare prevăzute de regulament;
• are dreptul de a utiliza instrumentele de motivare disponibile, ținând cont de sistemul adoptat de societate;
• împreună cu șeful departamentului management personal, formează un plan și desfășoară activități de stimulare;
• elaborează un raport privind cheltuirea banilor alocați pentru implementarea unui sistem de stimulente nemateriale...

9. Procedura de planificare a resurselor.

În ciuda faptului că vorbim de motivație nematerială, aceasta încă nu este gratuită pentru întreprindere. Într-un fel sau altul, este necesar să se aloce bani și, prin urmare, este important să se determine persoana responsabilă cu planificarea evenimentelor și distribuirea costurilor pentru implementarea acestora.

Pe baza planurilor de lucru pentru implementarea sistemului de stimulente nefinanciare, angajatul responsabil al departamentului de resurse umane (de obicei directorul de resurse umane) realizează planificarea preliminară și finală a costurilor stimulentelor nefinanciare. Ținând cont de suma alocată acestor scopuri și de activitățile aprobate, aceștia planifică cheltuielile și precizează furnizorii în funcție de ofertele care se află pe piață.

10. Responsabilitate și control.

Şefii de departamente şi specialiştii în resurse umane sunt responsabili pentru asigurarea faptului că implementarea măsurilor de stimulare nefinanciară este oportună. Un angajat al departamentului de management al personalului, dotat cu autoritatea corespunzătoare, menține și actualizează continuu datele despre activitățile desfășurate, efectuează sondaje în rândul personalului pentru a afla cât de mulțumiți sunt oamenii de program și analizează eficacitatea programelor implementate. Departamentul de personal monitorizează finalizarea perioadei de probă și generează un raport privind fluctuația personalului în ultimul an.

Important: programul de stimulente nefinanciare este implementat mai rapid decât programul de stimulente financiare. Prin urmare, atunci când se evaluează eficacitatea programului de motivare non-financiară și se analizează opinia personalului despre acesta, din când în când este necesară actualizarea sau înlocuirea acestuia. anumite elemente. În plus, atunci când alegeți și distribuiți stimulente motivante, merită luate în considerare caracteristicile de vârstă ale personalului. Astfel, reprezentanții seniorului grupă de vârstă este important ca meritele lor să fie celebrate. Tinerii profesioniști sunt interesați de activități de agrement interesante și variate. Zile suplimentare libere încântă familiile tinere, iar vouchere - lucrători singuri.

Cele mai populare metode nemateriale de motivare a personalului

• Laude publice personale.

În motivarea nematerială a personalului, laudele ocupă un loc foarte important. Din păcate, conducerea companiei uită adesea de asta, dar în zadar! Dacă un angajat s-a descurcat cu brio sarcinii sale, și-a cheltuit puterea, timpul, energia, cunoștințele, ar trebui să fie lăudat. Altfel, va crede că nimeni nu are nevoie de munca lui. În consecință, el nu mai vrea să dea tot ce este mai bun în totalitate.

Lauda publicului nu este motivație, ci menținerea unei inițiative sănătoase și a zelului de a lucra.

• Competiții și concursuri.

O metodă excelentă de încălzire a atmosferei de competiție sănătoasă în echipă este motivarea nematerială a personalului sub formă de joc, de exemplu, competiții pentru titlul de cel mai bun angajat al lunii, precum și concursuri, misiuni. , etc. Eficacitatea sistemului de joc se vede clar atunci când angajații înțeleg pentru ce luptă. fotografie simplă pe tabla de onoare, ca si in URSS, acum e putin. Avem nevoie de o motivație puternică sub forma unui super premiu!

La o agenție de turism, managerii de vânzări s-au întrecut pentru dreptul de a-și însoți șeful într-o călătorie de afaceri în Europa, ca parte a unui program corporativ. Câștigătorul a primit dreptul de a participa la o conferință internațională de turism prestigioasă, precum și la un tur de șapte zile în orașele europene. Toți managerii au avut aceleași șanse de câștig. Drept urmare, organizația a ales cel mai bun tour operator, iar vânzările de tururi au crescut cu 23%.

• Scara carierei și perspective de viitor.

Ce soldat nu visează să devină general? Dacă compania dvs. nu poate oferi personalului perspectiva de avansare în carieră, este puțin probabil ca profesioniștii foarte ambițioși să vrea să lucreze pentru aceasta. Construirea unei cariere nu este un stimulent în sine. Mai degrabă, este un instrument de motivare prin care o persoană dorește să se dezvolte profesional. Stimulentul pentru el aici îl reprezintă beneficiile valoroase care însoțesc creșterea, în formă cont personal, salarii mari, recunoaștere și autoritate.

• Antrenament, pregătire avansată.

Când se analizează metode eficiente de stimulare nematerială, nu se poate decât să acorde atenție pregătirii - una dintre cele instrumente esențiale motivare. Dacă abordați corect problema, atunci puteți transforma această metodă în principalul factor de stimulare și creștere a productivității muncii. În plus, vă va permite să rezolvați cu succes problema pregătirii insuficiente a specialiștilor, să mobilizați echipa, să rețineți și să atrageți personal valoros.

Subliniem că instruirea poate fi efectuată atât în ​​detrimentul companiei, cât și al angajatului însuși. În calitate de mentor, un profesor poate fi un vorbitor special invitat sau un specialist înalt calificat al întreprinderii. Totul este determinat de capacitățile financiare ale companiei, politică internăși domeniul de studiu ales.

• Felicitări pentru datele semnificative.

Cel mai simplu mod de a câștiga favoarea unei persoane este să-i spui pe nume. Dacă felicitați personal un angajat pentru date importante, puteți stabili un contact emoțional cu el. Micile cadouri pentru zile de naștere, aniversari de nuntă, aniversari sau Anul Nou pot ajuta conducerea să construiască o relație bună cu personalul.

Pe exemplul implementării unei astfel de motivații nemateriale, se poate observa că, datorită amabilității și manifestării elementare a atenției din partea autorităților față de angajații lor, este posibil să crească loialitatea acestora față de companie de multe ori. peste.

• Confort si atmosfera.

Cei mai străluciți reprezentanți ai sferei IT, precum Google, Apple, Facebook, au fost printre primii din lume care au avut grijă să creeze condiții de lucru foarte confortabile pentru personalul lor. Birourile companiei amintesc mai mult de Disneyland pentru adulți decât birourile plictisitoare tradiționale. Datorită saloanelor confortabile, o varietate de zone de joacă, săli de sport, cafenea gratuităși o mulțime de magazine pe teritoriul biroului, personalul nu întâmpină probleme cu o alimentație bună gustoasă, recreere, sport, comunicare și „reîncărcare” a creierului.

Interioarele birourilor Google sunt proiectate de cei mai importanți designeri din lume. La dezvoltarea interiorului diferitelor departamente, se iau în considerare caracteristicile psihologice ale angajaților, dorințele și obiceiurile acestora. Nu uitați de preferințele naționale.

Desigur, pentru a crea condiții confortabile sunt necesare investiții financiare mari. Insa pentru a imbunatati atmosfera din birou, un detaliu mic, dar placut este de multe ori suficient sub forma unei mese de tenis de masa, a unei mici zone moale sau a unei cafele delicioase gratuite.

• Mentinerea spiritului corporativ.

În mod tradițional, multe organizații, încercând să motiveze nematerial personalul, cheltuiesc petreceri corporative, competitii sportive, organizare tururi. Este necesar să spunem că astfel de acțiuni dau un rezultat vizibil.

De exemplu, într-o agenție de publicitate, un joc de paintball corporativ a devenit un fel de instrument de reconciliere. Anterior, au existat conflicte constante între manageri și personalul de producție, care au încetinit semnificativ executarea comenzilor.

În timpul jocului corporativ de paintball, personalul a fost împărțit în două echipe prin tragere la sorți - adică atât managerii, cât și personalul de producție erau în aceeași echipă. Au fost nevoiți să se unească de dragul unei victorii comune, uitând de diferențe. După mai multe astfel de jocuri, atmosfera din echipe s-a îmbunătățit simțitor, iar departamentele din companie au încetat să intre în conflict.

• Program flexibil.

Cu siguranță în organizația ta, ca în oricare alta, există personal a cărui prezență constantă în birou nu este atât de necesară. Astfel de angajați petrec câteva ore rezolvându-și sarcinile de serviciu, iar restul timpului sunt inactivi, ceea ce, desigur, distrage atenția și demotivează restul. Acest lucru este valabil mai ales pentru angajații ale căror activități sunt legate de creativitate, creație, generare de idei. În această situație, nu este nevoie de ele în program de la 9:00 la 18:00.

Un program flexibil este o motivație non-standard care încurajează angajații să îndeplinească sarcinile mai repede și mai bine pentru a fi eliberați mai devreme.

• Zile suplimentare libere.

Cum să-i exprim recunoștința unui angajat pentru o muncă bine făcută fără costuri financiare? Oferă-i o zi suplimentară de odihnă economisindu-și câștigurile! Aceasta este motivația nematerială a personalului în condiții de criză.

• Libertatea de acțiune.

Oferiți angajatului mai multă libertate de acțiune în îndeplinirea atribuțiilor sale, cu excepția cazului în care, desigur, acest lucru este contrar regulilor de siguranță și politicii companiei. Oferă-i ocazia să rezolve problema la discreția lui - după bunul plac.

Amintiți-vă, cineva lucrează cât mai productiv posibil într-un mediu calm, într-un colț liniștit la distanță și cineva - doar într-o atmosferă de urgență la sunetele unui telefon neîncetat și la țipetele colegilor. Luați în considerare caracteristicile individuale ale lucrătorilor și, din când în când, permiteți-le să acționeze după cum consideră de cuviință. Evaluați rezultatul, nu progresul sarcinii.

Motivarea nematerială a personalului din companiile rusești

Separat, aș dori să iau în considerare instrumentele de motivare nematerială a personalului, care au fost folosite de multă vreme de marile întreprinderi rusești.

• Oferind puteri speciale.

Pune un angajat în poziția de șef al unei anumite direcții. Așa că va dobândi noi cunoștințe și experiență, iar în ochii echipei va deveni mai semnificativ. El va înțelege ce înseamnă managementul competent al personalului și apoi va putea indica această abilitate în CV-ul său. Controlând modul în care se descurcă cu îndatoririle sale, veți înțelege dacă i se poate avea încredere în sarcini mai serioase. Încercați să numiți unul sau altul angajat în funcția de șef. Acest lucru dă rezultate excelente și multe companii fac deja acest lucru. Adică, poate că fiecare angajat al companiei poate trezi interesul pentru rezolvarea problemelor de muncă.

• Dreptul de prima alegere.

Dacă doriți să recompensați un anumit angajat, puteți, de exemplu, să îi oferiți posibilitatea de a fi primul care alege o perioadă de vacanță sau o expoziție în care și-ar dori să lucreze (cea mai interesantă, situată convenabil, cu un program de lucru adecvat ), sau un client cu care ar dori să interacționeze ( toată lumea știe că clienții pot fi atât simpli, cât și complexi). Alți muncitori aleg din ceea ce a mai rămas.

• Prezența la întâlniri importante.

Un alt instrument de motivare nematerială este invitarea personalului la cele mai importante întâlniri. Pentru un angajat, acesta este un indicator al încrederii dvs. Însuși faptul că un angajat participă la un astfel de eveniment îi mărește autoritatea în ochii celorlalți angajați, chiar dacă tocmai a fost prezent acolo. Dar o persoană poate deveni mai puțin loială superiorilor după ce a interacționat cu angajații unei întreprinderi concurente. Pentru a evita problemele, eliminați atmosfera negativă și lucrați pentru a vă asigura că toată lumea este mulțumită financiar.

• Vă rugăm consultaţi.

Cereți sfatul lucrătorilor care demonstrează o înțelegere profundă a problemei. Deci lași cutare sau cutare specialist să înțeleagă că este respectat în companie și părerea lui este luată în considerare.

• Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă.

Încercați să creați un climat favorabil în compania dvs. Veți vedea - va deveni mult mai ușor să gestionați personalul.

• atunci când salutați, sunați angajații pe nume;
• în comunicarea scrisă și orală, asigurați-vă că le mulțumiți;
• acordați personalului zile libere suplimentare sau lăsați-le să părăsească locul de muncă mai devreme;
• o dată pe lună tratează-ți angajații de la birou cu ceva delicios: fructe, prăjitură, pizza, prăjituri;
• atârnă pancarte cu numele lucrătorului lângă fiecare masă de lucru. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că puteți asculta persoana și nu doar să-i oferiți informații;
• vin cu o recompensă specială pentru cei a căror muncă tinde să treacă neobservată.

Exemple de motivare nematerială a personalului de la liderii de piață

• Pleacă din cauza durerii de inimă

Personal întreprindere de marketing Hime & Company sunt exclusiv femei și, prin urmare, proprietarul acesteia și-a completat sistemul motivațional cu o vacanță din cauza unei „inimi frânte”. Această inovație a venit în urma unui sondaj între angajați. După cum s-a dovedit, multe femei aveau dificultăți în despărțirea de logodnici și soți și, prin urmare, nu se puteau concentra pe responsabilitățile de serviciu. Acum, dacă o doamnă sub 24 de ani se desparte de „jumătatea” ei, atunci are dreptul la o zi liberă. Femeilor cu vârsta între 25 și 29 de ani li se acordă două zile, doamnelor peste 30 - trei.

• Titluri de post neobișnuite

Rezultate excelente în managementul personalului au arătat Walt Disney, celebrul fondator al corporației cu același nume. În opinia sa, gradul de satisfacție în muncă este determinat nu doar de mărimea salariului, ci și de prestigiul postului și al departamentului. Așa că, sub el, spălătoria din hoteluri a început să fie numită servicii textile și echivalată cu departamentele de marketing și clienți. Dar obținerea unui loc de muncă în ei a fost mult mai ușor. În consecință, printre tinerii care doreau să înceapă o carieră în companie, aceștia au devenit foarte populari.

Iar celebrul Steve Jobs a atribuit funcția de „geniu” consultanților biroului său Apple din New York. Disponibilizările au devenit mult mai puține.

• Creșterea salariului la loterie

Ideea nu este standard, deși, desigur, un astfel de instrument poate fi cu greu atribuit stimulentelor nemateriale. Sefii unui mare companie japoneză Agenția pentru Servicii de Internet a încetat să mai vorbească despre un supliment anual de salariu folosind zaruri obișnuite. Concluzia este simplă: muncitorii aruncă zarul, iar salariile cresc cu 1-6%, în funcție de câte puncte sunt aruncate.

• Încurajarea căsătoriilor între angajați

Compania de produse Nihon Shoken încurajează de câțiva ani căsătoriile între muncitori, cu un bonus lunar pentru tinerii căsătoriți.

• Sărbători în sezonul vânzărilor

La compania de marketing Hime & Company, personalul își poate lua o jumătate de zi liberă în timpul vânzărilor.

• Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie

Kyoritsu Seiyaku Corp este specializată în echipamente veterinare. Datorită specificului activităților sale, oferă stimulente proprietarilor de câini și pisici.

• Cadou pentru începători

Este o tradiție corporativă la Commerce Sciences ca toți nou-veniți să primească un cadou de bun venit, pregătit de ultima persoană angajată. Nu există restricții. Absolut totul poate fi un cadou: un set solid de feluri de mâncare sau un simplu baton de ciocolată. Noii specialiști sunt foarte bucuroși că activitatea lor de muncă începe în acest fel, iar acest lucru îi motivează în plus să lucreze productiv.

• Bell în birou

Agățați un gong sau un sonerie în biroul dvs. - această tehnică este comună în multe organizații. Sunetul său anunță evenimente importante, de exemplu, că a fost încheiat un contract solid. Expertcity are o regulă: poți suna clopoțelul doar în afaceri. Dacă angajatul a sunat chiar așa, atunci în dimineața zilei următoare tratează tot personalul cu micul dejun. Așadar, din când în când unul dintre angajați dă un astfel de semnal pentru a le spune colegilor despre nașterea unui copil.

• Schimbarea locului de muncă

HubSpot are o regulă non-standard: la fiecare trei luni, angajații își schimbă locul de muncă în biroul lor. Pentru ce? Nimeni nu își exprimă nemulțumirea pentru faptul că nu au ocupat cel mai bun loc, se stabilește comunicarea, din când în când apar noi vecini. Datorită acestei tradiții, este posibilă menținerea ordinii pe teritoriul lor.

• Familii de prietenie

OZ (Islanda) încurajează comunicarea cu familiile. Din când în când, angajații își pot chema părinții la birou pentru un prânz comun. Reunește personalul. Și conform conducerii, această metodă de motivare nematerială crește productivitatea activității muncii.

Luați în considerare cu atenție instrumentele de motivare nematerială a personalului, iar aceasta va deveni baza pentru creșterea treptată efectivă a întreprinderii. După ce v-ați format și implementat propriul sistem motivațional, veți vedea că scopul și loialitatea personalului a crescut.

Cum să eficientizați motivația nematerială a personalului

Atunci când introduc metode de stimulare non-financiară, majoritatea managerilor fac greșeli. Pentru a evita problemele de motivare nematerială a personalului, vă recomandăm să respectați anumite reguli:

1. Rețineți: ceea ce este potrivit pentru autorități nu este întotdeauna aplicabil pentru personal.
2. Nu juca un lider dur și intransigen - va fi dificil pentru un angajat să accepte ulterior orice bonus de la tine.
3. Încercați să alegeți acele instrumente de motivare nematerială a personalului care vor fi eficiente în compania dumneavoastră. Adesea ceea ce se potrivește întreprindere mare nu se aplică într-o firmă mică.
4. Amintește-ți mereu despre scopul principal companiilor. Sistemul motivațional dezvoltat pentru o companie de mobilă poate să nu fie potrivit pentru o companie IT.
5. Stimulați tot personalul, nu doar angajații generatori de venituri.
6. Atunci când dezvoltați un sistem de recompense, luați în considerare caracteristicile personale ale angajaților, în special vârsta și dorințele.
7. Prea multe bonusuri nu sunt întotdeauna utile.

Pentru a obține un efect bun, trebuie respectate o serie de condiții pentru a nu exagera și a nu rata ceva important.

Opriți familiaritatea în echipă și nu lăsați personalul să se simtă absolut liber. Motivația nematerială nu implică o astfel de situație atunci când, de exemplu, un specialist, care a predat un proiect de înaltă calitate, nu observă subordonarea managerului și începe să-și facă propria afacere.

Amintiți-vă importanța disciplinei și etica corporativă- în caz contrar, toate regulile tale vor fi distruse.

Șeful ar trebui să-și amintească că nu poți lăuda și sărbători public realizările acelorași angajați. Așa că pot exista zvonuri că conducerea are „favoriți”. În același timp, unii membri ai echipei au un spirit de competiție acerbă și o dorință de a se ridica în ochii autorităților cu orice preț. Pentru alții, dimpotrivă, orice motivație de a munci dispare. Acest lucru, desigur, va afecta negativ atmosfera din echipă și productivitatea.

Prin urmare, încercați să găsiți acea cale de mijloc și să creați un climat de lucru plăcut, să eliminați concurența nesănătoasă. Dar acest lucru trebuie făcut cu atenție, astfel încât personalul să nu se teamă de tine, ci să se poată baza în caz de probleme.

„Cărămida este principala armă a muncitorilor” – este exact ceea ce spunea filosoful german Karl Marx. Și se pare că nu există nicio recepție împotriva fierului vechi, dar liderii mai au și o armă și se numește „motivare”.

Desigur, nu pare atât de amenințător. Dar, cu o utilizare adecvată, nu este încă clar care este mai periculos.

Și mai mult, utilizarea corectă nu este doar bani, ci și motivație nematerială, despre care vom vorbi astăzi.

E simplu

Cea mai mare dezamăgire a proprietarilor este să afle că oamenii nu sunt motivați de bani.

Am văzut zeci de ochi triști și căzuți când am exprimat această frază. Și, de asemenea, zeci de exclamații indignate: „De ce nu bani? Atunci nu am nevoie de astfel de angajați. Nu am un grup de hobby aici.”

Pentru a nu filozofa pe această temă, acceptați doar faptul că nu doar banii motivează.

Asta nu înseamnă că nu ar trebui să existe deloc, sau îți poți scădea salariul la plinte și să spui cu o voce încrezătoare că ai o mulțime de alte bunătăți.

Aici, mai degrabă, vorbim despre echilibrul metodelor nemateriale de motivare și a celor materiale. Ca între bine și rău.

Totul ar trebui să fie cu moderație. Daca ai un salariu mare, dar asta nu inseamna ca vei avea cei mai buni angajati.

De exemplu, în compania mea, aproximativ jumătate din personal, conform testelor, aparțin celor care sunt gata să ne părăsească cu ușurință dacă nu există alt sprijin în afară de bani.

Hmm... pur și simplu nu mă iei cu bani

Și așa cum am spus deja, pentru a nu filozofa, ci a merge imediat la soluții gata făcute, pentru cei care tocmai au început să studieze acest subiect, recomand cu tărie să citească celelalte articole ale noastre despre motivația personalului:

Metode, multe metode

Și nu îndrăznesc să te mai rețin și trecem la tehnici competitive (manipulative și stimulative).

Te implor doar, prezint măcar un cuplu, altfel de ce sunt aici să mă răstignesc în fața ta. De acord? Bine, continui.

1. Înțeles

Nimic nu motivează ca un obiectiv comun. Nici măcar nu poți hrăni oamenii cu mâncare dacă sunt uniți de un singur obiectiv global.

Poate fi numit în multe feluri, dar în afaceri se obișnuiește să se spună. Îmi place mai mult cuvântul „sens”. Întrebare de screening: „De ce faci afaceri?”.

Răspunsurile pot varia. Cineva pariază pe „Vom demonstra că Rusia poate produce cel mai bun produs din lume”.

Cineva creează valoare la nivel de bine „Să facem din această lume un loc mai bun”. Și cineva duce prin spini sensul sportului „Să creștem speranța de viață a oamenilor cu 2 ani”.

Nu contează exact ce vei avea, principalul lucru este că oamenii cred în idee și sunt gata să dea tot ce e mai bun.

Aceasta este rădăcina oricărei motivații nemateriale a angajaților. Aici recomand să începeți să lucrați la această abordare, chiar dacă pare relevantă doar pentru companiile mari.

2. Mentorship

Acest articol nu poate fi numit o modalitate directă de motivare nematerială a angajaților, dar este așa.

Când un angajat are un mentor, înțelege că este îngrijit. Ca să zic așa, în cadrul echipei se formează un părinte (el este și prieten) la care poți veni oricând pentru un sfat sau pur și simplu să plângi în vestă.

În mod implicit, un mentor este un lider superior, dar aici conversația nu este despre subordonare, ci despre atitudine.

Indiferent dacă este un șef, sau un coleg cu experiență, el trebuie să lucreze pentru a se asigura că o persoană are o înțelegere a unui umăr puternic în apropiere, poate chiar și în chestiuni personale.

Vino aici, voi fi mentorul tău

Și același lucru funcționează invers. Dacă o persoană este făcută mentorul cuiva, atunci începe să-și simtă importanța, care se manifestă în putere (și anume, mulți o doresc).

Ca urmare, o creștere a motivației fără costuri. Ei bine, ai înțeles deja asta fără mine.

3. Concurenta

Metoda mea preferată de motivare nematerială. Desigur, se poate face material, totul depinde de premiul final.

Dar la nivel global, creezi condiții în centrul cărora este oportunitatea de a te arăta și de a învinge un adversar.

Totul este ca în binecunoscuta frază: „Principalul nu este victoria, ci participarea”. Deși victoria aici are și rolul ei.

Am scris deja un articol întreg despre competiție. Deci nu fi leneș și citește, totul este detaliat și clar acolo.

Pe scurt, durata ideală a competiției este de 2 săptămâni, premiul ar trebui să fie de interes pentru toată lumea, iar scopul optim al competiției este creșterea scăderii în companie. Citiți restul în articolul de mai sus.

4. Responsabilitate suplimentară

Poate părea un paradox, dar cu cât o persoană are mai multă responsabilitate, cu atât lucrează mai bine. Aceasta nu este o axiomă, dar pentru unele tipuri de oameni funcționează.

Logica este simplă: cu cât mai multă responsabilitate, cu atât o persoană se simte mai mult ca un mare șanț în companie.

Mai ales când vine vorba de a oferi în plus. responsabilitatea unui angajat obișnuit.

Doar să nu o luați la propriu, că trebuie să încărcați pe toți mâine cât de bine nu pot și, prin urmare, să le cereți.

Trebuie doar să adaugi destul de mult din capacitatea de a lua o decizie pe cont propriu.

Dar, în același timp, este important să nu pretindeți că oferiți această oportunitate, ci să aveți cu adevărat încredere și practic să nu controlați.

5. Creștere în lățime

Vreau să scriu din nou că acesta este exemplul meu preferat de motivație nonmaterială, dar pentru a nu mă repeta, voi spune că este fundamental pentru orice companie.

Ideea este că nu ridicați poziția unui angajat de-a lungul axei verticale (manager -> șef de departament -> director -> etc.), ci o faceți în lățime.

Cel mai clasic exemplu: manager -> senior manager -> lider de grup. În funcție de categorie, angajatul va avea privilegii suplimentare față de toți ceilalți.

Și în dezvoltarea sistemului, aș paria pe imobilizarea necorporală.

De exemplu, un scaun mai moale, un interval de prânz extins sau abilitatea de a fi primul care alege datele de vacanță.

6. Spațiu

După apariția unui colț moale în companie, angajații au început să rămână mai des târziu la serviciu. Nu pot spune că aceasta este o veste bună din punct de vedere al mediului.

Dar, pe de altă parte, din moment ce stau mai mult, înseamnă că vor și le place să o facă. Un colț moale este doar un stimulent suplimentar.

Este vorba și despre spațiul de lucru. Și am observat clar acest lucru atunci când unul dintre clienții noștri nu a putut găsi noi angajați în companie până când nu a dotat un birou modern cu toate facilitățile pentru managerii de vânzări.

Nu, nu a fost Google. Dar, în comparație cu camera anterioară, cel puțin nu a provocat dezgust.

7. Cadouri

Partenerul meu are acest tip de motivație nematerială a personalului încă de la naștere.

Când merge la muncă, poate cumpăra câteva prăjituri, câteva pizza sau alte cadouri pentru toată compania cu el. Dar dacă este atât de obișnuit să o facă, atunci o poți face în mod conștient pentru a ridica moralul colegilor tăi.

Mai mult, cadourile pot fi oferite atât fără motiv, cât și cu un motiv. Din banal, aceasta este o zi de naștere, un an nou, 8 martie, 23 februarie.

8. Antrenament

Așa că ucizi două păsări dintr-o singură lovitură: antrenează-ți angajații și crește vânzările.

Formarea poate fi efectuată atât în ​​cadrul companiei, cât și trimisă la studii cu formatori eminenti.

Desigur, a doua opțiune afectează de câteva ori mai bine nivelul de respect în direcția ta decât educația locală.

Dacă doriți să obțineți maximul sub formă de motivare nematerială a personalului, atunci trimiteți periodic și la instruire, dar deja pentru hobby-ul angajatului.

Crede-mă, vei vedea un șoc plăcut în ochii oamenilor tăi din faptul că compania are grijă de ei nu doar ca membru al echipei, ci și ca om obișnuit.

9. Conditii de munca

Voi împărți acest punct în mai multe, deoarece poate fi privit din unghiuri diferite.

Conceptual: trebuie să creați condiții care vor reprezenta o valoare adăugată atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dintre cele mai pronunțate și nu întotdeauna evidente cazuri de utilizare, evidențiez:

1. Nutriție
2. Directii
3. Tratament
4. Asigurare
5. celular
6. Prânz de somn

În mod logic, aici este inclus și spațiul, dar l-am scos separat, pentru că cred că în vremurile noastre necesită o atenție deosebită.

Dar, în același timp, puteți include în siguranță aici și programul de lucru, angajarea oficială, data plății salariului. În general, totul este deja mai de înțeles pentru lider.

10. Evenimente

Acesta este momentul în care vă reuniți ca o echipă și vă distrați. Totul se poate întâmpla în cadrul petrecerii corporative obișnuite sub forma unui festin.

14. Mulțumesc mamei

Ați spus vreodată „mulțumesc” părinților angajatului dvs.?! Cel mai probabil nu. Acest lucru este normal, deoarece practica nu este evidentă, dar este foarte eficientă.

Sarcina: să iei și să dai orice (da chiar și bani) mamei angajatului tău. Așa că vei face o faptă bună, vei arăta partea ta cea mai bună și, cel mai important, vei chema părinții alături de tine (și părerea lor este foarte importantă pentru copii).

Dar rețineți că vorbim despre mamă. Am testat laudele pentru tata, dar ei reacționează cumva cu reținere și nu dau efect wow.

În cazul mamelor, totul se întâmplă foarte luminos și eficient. Toate acestea au fost evaluate prin feedback de la lucrătorii înșiși după ce părinții lor le-au spus despre cadou.

15. Personal

Este ceva ce facem zi de zi, dar adesea nu observăm. Și deoarece aceasta este și o metodă nematerială de motivare a personalului, este mai bine să o folosiți în mod conștient.

Este vorba despre comunicarea personală și umană. O puteți manifesta în zeci de moduri diferite, voi arăta câteva pentru înțelegere:

1. Laudă după o zi de muncă.
2. Ține o întâlnire personală pentru „viață”
3. Salutați mâna
4. Stând într-un birou deschis
5. Sună și vezi cum ești

Mai mult, cu cât angajatul superior comunică mai aproape de subordonat, cu atât mai bine pentru al doilea.

Așa este distrus un anumit perete de sticlă dintre stâlpi. Și, desigur, nu puteți trece complet la comunicarea personală, deoarece subordonarea va fi încălcată. Dar puțin din acest comportament va da mai multă viață fiecărui angajat.

Pe scurt despre principal

Dacă priviți global, atunci toată motivația nematerială a personalului se învârte în jurul abordării umane obișnuite.

Este al 15-lea exemplu de motivație nematerială care descrie perfect această abordare.

Cu toate acestea, dacă se ia în considerare fiecare element, atunci întregul sistem de motivare nematerială a personalului se bazează pe o abordare umană.

Excepție fac instrumentele stimulatoare ale motivației nemateriale. Dar, de regulă, nu funcționează mult timp.

Ele trebuie să fie actualizate sau înlocuite în mod constant. Și asta e în regulă. Prin urmare, recomandarea mea personală este să construiești o echipă nu numai pe bani, ci și pe valori care te vor ajuta să treci peste orice criză și găuri financiare.