Recunoașterea publică a rezultatelor muncii angajaților care se desfășoară. Regulamentul privind stimulentele nemateriale (exemplu de dezvoltare)

.

Ordinea comportamentului oamenilor care corespunde normelor de drept și moralitate care s-a dezvoltat în societate, în sens larg, este desemnată prin conceptul - „disciplină”.

În raport cu problema avută în vedere, în sens cotidian, categoria „disciplină a muncii” este recunoscută ca - respectarea strictă a ordinii stabilite în producţie; disciplina muncii prevede sosirea în timp util la locul de muncă, respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, utilizarea rațională a timpului pentru munca cea mai productivă (fructuoasă), executarea corectă a comenzilor din partea administrației.

Vorbind despre reglementare de stat relaţiile de muncă, legiuitorul indică o definiţie şi un conţinut deosebit al conceptului de „disciplină a muncii” utilizat în legislaţia muncii.

Disciplina muncii - respectarea obligatorie de către angajați a regulilor de conduită, care sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, reguli interne program de lucru, alte reglementări locale în vigoare în organizație (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea disciplinei muncii este datoria angajatului (Partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), în înțelegerea noastră, include îndatoriri precum respectarea programului de lucru stabilit, urmând instrucțiunile administrației. Iar crearea condițiilor necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este responsabilitatea angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele și prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme. dreptul muncii, un contract de muncă (partea 2 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protejarea drepturilor și intereselor angajaților este o prioritate de vârf dreptul muncii(Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Protectia drepturilor salariatilor este asigurata de obligatia statutara a angajatorului de a respecta legislatia muncii si protectia muncii.

Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să urmeze ordinele angajatorului în timp util și cu acuratețe, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate și altele asemenea.

Angajatorul este obligat să organizeze în mod corespunzător munca angajaților și să le plătească, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să respecte legislația muncii, să fie atent la nevoile și solicitările angajaților, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață și altele asemenea.

Responsabilitățile pentru asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii în organizație sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele responsabilități ale angajaților și angajatorilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse sunt detaliate și concretizate, ținând cont de caracteristicile muncii, în Regulamentul Intern al Muncii, carte și regulamente de disciplină, în diverse instrucțiuni, în reguli tehnice.

Legiuitorul prescrie, în vederea stabilirii programului de muncă al organizației, prevederile elaborate și formulate în conformitate cu normele de drept, care urmează să fie fixate în regulamentul intern de muncă al organizației.

Reglementările interne de muncă ale organizației (denumite în continuare Regulamentul de muncă) - ca document numit de legiuitor „act normativ local”, are scopul de a reglementa în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale „, procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație ”(părțile 3 și 4 al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Definire Dispoziții generale procedura de aprobare a Regulamentului Muncii (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, potrivit autorilor, sugerează două opțiuni posibile soluționarea acestei probleme.

1. Angajatorul, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației, elaborează și aprobă în mod independent Regulamentul Muncii.

Procedura de comunicare între angajator și organul reprezentativ al angajaților (organul sindical) la adoptarea regulamentului muncii este reglementată de dispozițiile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul, în vederea punerii în aplicare a Regulamentului Intern, transmite un proiect de document organului sindical care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații;

În termen de 5 zile, organul sindical trebuie să se familiarizeze cu proiectul, să discute, să evalueze conținutul proiectului de Regulament prezentat și să trimită angajatorului un răspuns scris - o opinie motivată asupra proiectului;

În cazul în care opinia angajatorului nu coincide cu avizul organului sindical, angajatorul poate fi de acord cu obiecțiile și adopta Regulamentul, ținând cont de propunerile organismului, sau, după cum obligă legiuitorul, „să efectueze suplimentare consultări cu organul sindical ales al lucrătorilor în termen de trei zile de la primirea avizului motivat”;

Dacă după aceea nu se ajunge la o „soluție reciproc acceptabilă”, neînțelegerile se întocmesc într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte propria versiune a Regulamentului Muncii.

Notă.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse permite ca un document adoptat în acest mod să poată fi contestat la inspectoratul de stat de muncă corespunzător sau la instanță. În plus, organul sindical are dreptul de a iniția procedura unui conflict colectiv de muncă.

La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organism sindical ales, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), să efectueze o inspecție și în caz de detectare încălcări ale legislației muncii emite un ordin angajatorului de a anula versiunea sa a Regulamentului Muncii. Ordinul este obligatoriu.

2. Permițând posibilitatea recunoașterii Regulamentului Muncii ca anexă la contractul colectiv (Partea 2 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, aparent, intenționează să includă în Regulamentul Muncii astfel de prevederi, cerințe și condiţiile în care s-a ajuns la acordul subiecţilor relaţiilor de muncă, în includerea subiecţilor contractului colectiv.

Dacă este necesară modificarea sau completarea Regulamentului Muncii, se efectuează procedura prevăzută pentru încheierea unui contract colectiv (articolele 42 și 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Pentru statutul unui contract colectiv în reglementarea relațiilor de muncă, a se vedea articolele 40 și 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemul de stimulare care funcționează în organizație, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la stimulente.

În prevederea privind încurajarea, este necesară separarea drepturilor managerilor la diferite niveluri în aplicarea fiecărui tip de încurajare.

Deci, pare destul de logic să folosești managerul unitate structurală(departament, magazin și așa mai departe) măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțarea recunoștinței, eliminarea anticipată a unei penalități impuse anterior, plata bonusurilor (bonusuri unice) în sume mici cel mai bun muncitor departament și altele.

Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. Sistemul de stimulente este mai eficient dacă puterile sale se extind doar la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat). În același timp, mecanismul de bonusare pentru cea mai mare parte a angajaților se realizează în conformitate cu regulile în vigoare în organizație, care sunt documentate.

Sistemul de stimulente din organizație este eficient numai dacă angajații organizației sunt conștienți de principiile funcționării acesteia, le înțeleg. Mare importanțăîşi are şi convingerea în justiţia acestui sistem.

În general, motivele aplicării măsurilor de stimulare angajaților pot fi:

performanță exemplară sarcinile de serviciu;

creșterea productivității muncii;

Îmbunătățirea calității produselor;

· economii de costuri pentru organizație;

Munca pe termen lung si fara cusur in organizatie;

oportună şi performanță conștiincioasă angajații în atribuțiile lor oficiale;

· inovare în muncă;

· alte realizări în muncă.

După cum arată practica, aceste temeiuri generale nu sunt suficiente pentru a dezvolta un sistem de bonusuri într-o organizație. Prin urmare, liderii organizațiilor și departamentelor de resurse umane se străduiesc să dezvolte indicatori mai specifici. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea stimulentelor angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în cadrul organizației în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normativi ai eficienței muncii în organizație ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii angajații în diferite moduri – ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării sistemelor de bonusuri pentru angajații a căror raționalizare a forței de muncă se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Angajații pot fi împărțiți aproximativ în trei categorii:

1) Echipa de management organizații - administrarea organizației;

2) Managementul mediu și junior - manageri subdiviziuni separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de lucrători este oportună elaborarea unor indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

Prevederea privind încurajarea este inclusă în sistemul de reglementări locale ale organizației. Legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a acesteia document normativ. Prin urmare, organizația (organismele de conducere) poate determina independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont sistem comun elaborarea și adoptarea reglementărilor locale în această organizație.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică atunci când li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul indică definiția generală și conținutul conceptului de „infracțiune disciplinară” utilizat în legislația muncii.

Conform sensului definiției, este posibil să se enumere principalele semne ale unei abateri disciplinare alocate de Codul Muncii al Federației Ruse:

Acțiunile sau inacțiunea salariatului, care sunt definite în lege ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă;

Prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea vine doar pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);

Prezența semnelor de încălcare disciplinară a obligațiilor de muncă ale salariatului;

Posibilitatea de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală și specială. Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

3) pe motive relevante.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși statutului și reglementărilor privind disciplina. Aceste acte juridice de reglementare prevăd sancțiuni mai stricte. Astfel de angajați includ, de exemplu:

procurorii;

Funcționari publici;

Angajatii transport feroviar;

Angajații organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în zona de utilizare energie Atomică;

Procedura stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) servește drept garanții pentru protejarea intereselor angajaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile.

Notă.

Atunci când se aplică normele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ia în considerare prezența următoarelor condiții:

Dacă în realitate a existat o încălcare săvârșită de angajat, care a servit drept motiv de concediere și ar putea constitui temeiul rezilierii contractului de muncă,

Sunt respectate termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare prevăzute de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse?

Pentru o singură contravenție, doar una acțiune disciplinară.

În unele cazuri, atunci când încălcarea disciplinei muncii de către un angajat nu este evidentă, pentru a clarifica circumstanțele și a obține date sigure, este desemnată și efectuată o anchetă administrativă (inspecție).

În timpul auditului, informațiile legate de abaterea sunt colectate și documentate public, inclusiv următoarele:

Scopurile și motivele săvârșirii unei infracțiuni;

Prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul unei abateri comise de mai mulți angajați;

Circumstanțele care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat;

Personal și calitati de afaceri angajat, comportamentul său anterior;

Motivele și condițiile care au contribuit la abaterea;

Natura și valoarea prejudiciului cauzat de angajatul care a comis abaterea.

Angajatorul emite un ordin de efectuare a unei inspecții, în care stabilește momentul inspecției, persoana (sau persoanele) încredințate cu efectuarea acesteia, termenul limită pentru depunerea materialelor inspecției și concluzia asupra rezultatelor acesteia.

Salariații pe perioada inspecției pot fi suspendați temporar din exercitarea atribuțiilor lor.

Angajatul, la rândul său, are dreptul:

Oferiți explicații scrise, subliniind opinia dumneavoastră cu privire la abaterea comisă, prezentați dovezi cu privire la temeinicia explicației dumneavoastră;

Solicitați ca la materialele de verificare să fie atașate documentele și materialele prezentate de acesta;

Depuneți o cerere de scoatere a salariatului de la control, cu argumente specifice care să explice îndepărtarea;

În cazul constatării unor încălcări în acțiunile sale la sfârșitul inspecției, faceți cunoștință cu materialele acesteia și cu concluzia cu privire la rezultatele inspecției, care este certificată prin semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuată inspecția, pe concluzia asupra rezultatelor inspecției. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea sau de a semna, se întocmește act.

La finalizarea auditului se întocmește o concluzie, care este prezentată șefului. Pe baza rezultatelor anchetei se emite ordin de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Orice acțiune a unui angajat care respectă legile și alte acte normative nu poate fi calificată drept abatere disciplinară. acte juridice. Un angajat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, până când acest pericol nu este eliminat sau de la efectuarea de muncă grea și muncă cu efecte nocive și dăunătoare. (sau) conditii de munca periculoase neprevazute de contractul de munca. Aceasta rezultă din paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă". În plus, pe baza paragrafului 37 din Rezoluție, se poate concluziona că refuzul salariatului de a se conforma ordinului de plecare al angajatorului nu poate fi calificat ca o încălcare a disciplinei muncii. acest angajatînapoi la muncă până la sfârșitul vacanței. Această decizie este justificată de faptul că legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur un salariat din concediu fără acordul acestuia.

Numai astfel de acțiuni ilegale sau inacțiuni ale unui angajat care au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” la încălcarea disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, includ:

Absența unui angajat motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă;

Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă;

Refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii;

Refuzul unui angajat de a merge la timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Din paragraful 36 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, rezultă că refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a încheia un acord pe deplin răspundere daca indeplinirea atributiilor de intretinere a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa functie de munca, care se convine la angajare si, in conditiile legii, se poate incheia cu acesta un acord de raspundere integrala.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, după cum rezultă din paragraful 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite salariatului a continuat din vina acestuia, în pofida aplicării sancțiunii disciplinare, atunci este admisibilă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui astfel de salariat, inclusiv concedierea.

Măsura specifică a acțiunii disciplinare este aleasă de angajator. Totodată, acesta trebuie să țină cont de gravitatea abaterii, precum și de împrejurările în care a fost comisă abaterea, de comportamentul salariatului premergător acestei abateri și de atitudinea față de muncă. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că toate circumstanțele de mai sus au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni. Atunci când se analizează un caz de reintegrare, o cerere poate fi satisfăcută dacă instanța concluzionează că abaterea a avut loc, dar angajatul a fost concediat fără a ține cont de circumstanțele de mai sus. Astfel de explicații sunt date în paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatia specificata, atunci se intocmeste un act corespunzator si acesta nu constituie un obstacol in calea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește perioada de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii. Trebuie avut în vedere că:

Termenul de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;

Ziua în care se constată abaterea, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;

Perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include timpul îmbolnăvirii unui salariat, concediul de odihnă a acestuia, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când metoda schimbului organizarea lucrărilor), nu întrerupe cursul perioadei specificate.

Pe baza prevederilor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și numai pe baza rezultatelor unui audit, audit financiar și activitate economică sau audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Timpul procedurii într-o cauză penală nu se include în termenele specificate.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător.

Pentru mai multe informații despre probleme legate de organizație și documentație activitatea muncii angajați (personal), răspundere pentru încălcarea legislației muncii , Puteți găsi în cartea autorilor CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT” „Personal”.

Încurajarea este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii de înaltă performanță, de înaltă calitate și impecabilă a angajaților.

Baza aplicării măsurilor de stimulare unui angajat este munca sa eficientă conștiincioasă, de exemplu.

Efectuarea ireproșabilă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, munca conștiincioasă continuă, precum și alte realizări în muncă.

În cartele și reglementările de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii (domenii de activitate) specifice. Astfel, de exemplu, lucrătorilor din transportul maritim se aplică stimulente pentru inițiativă rezonabilă și activitate creativă, raționalizare și activitate inventiva, îndeplinirea comenzilor individuale și alte realizări în muncă184.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi specificate prin reglementările interne ale muncii în legătură cu sarcinile organizației relevante.

Măsurile de stimulare se împart: în funcție de modalitatea de impact asupra angajaților - în moral și material, în funcție de înregistrarea și fixarea în acte juridice - în juridice și nelegale, după sfera de aplicare - generală, aplicată oricăror angajați și speciale, precum şi conform organelor care le aplică185.

Depinzând de importanță publică Măsurile de stimulare a meritului angajaților sunt împărțite în două tipuri: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Tipuri de stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora. În conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă, declarând recunoștință, eliberând un bonus, recompensându-i cu un cadou valoros, diplomă, supunerea la titlul de cel mai bun din profesie.

Lista măsurilor de stimulare din prima parte a articolului 191 din Cod este exemplară. Legile federale și alte acte juridice de reglementare, carte și reglementări privind disciplina pot stabili alte stimulente suplimentare. Deci, de exemplu, angajaților autoritatile vamale pot fi aplicate măsuri de stimulare, cum ar fi acordarea unui Certificat de Onoare din partea Comitetului Vamal de Stat al Federației Ruse; acordarea insignelor „Ofițer vamal onorific al Rusiei”, „Excelent serviciul vamal»; atribuirea timpurie a următorului rang special; acordarea de arme personalizate; atribuirea următorului rang special cu o treaptă mai mare decât poziția corespunzătoare; înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior186.

Lista măsurilor de stimulare stabilite prin articolul 191 din Cod, alte legi federale, precum și cartele și reglementările privind disciplina, pot fi specificate sau extinse în legătură cu munca într-o organizație separată în reglementările interne ale muncii aprobate de angajator, luând ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației, sau într-un contract colectiv.

Înainte de adoptarea noului Cod al Muncii, angajatorul putea aplica stimulente numai în comun sau în acord cu organul sindical ales relevant care operează în organizație. Acum procedura de aplicare a măsurilor de stimulare nu este stabilită de Cod, prin urmare angajatorul are dreptul să o determine la propria discreție.

În cartele și regulamentele de disciplină, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, de regulă, este reglementată în detaliu. Deci, de exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă, în sistemul de transport feroviar se aplică următoarea procedură:

a) orice lider are dreptul de a-și exprima recunoștința;

b) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Onoare se fac de către șeful care are dreptul să angajeze acest salariat;

c) acordarea insignei „Lucrător Feroviar de Onoare” se face prin ordin al Ministrului Căilor Ferate al Federației Ruse187.

Un angajator poate aplica simultan mai multe măsuri de stimulare unui angajat (de exemplu, unui angajat i se poate mulțumi și i se poate acorda un bonus în numerar, i se poate acorda un Certificat de Onoare cu un cadou valoros etc.).

Stimulentele se eliberează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul stabilește pentru ce fel de succes în muncă este încurajat angajatul și indică, de asemenea, o măsură specifică de stimulare.

În unele cazuri, cartele (regulamentele) privind disciplina stabilesc reguli suplimentare pentru utilizarea stimulentelor. De exemplu, Carta disciplinară a unităților de salvare miniere militarizate pentru întreținerea întreprinderilor miniere. industria metalurgică s-a stabilit ca stimulentele să fie anunţate înainte de formare sau la o reuniune a personalului paramilitar188.

Recompense pentru merite speciale de muncă.

Pentru servicii speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi prezentați pentru premiile de stat ale Federației Ruse, care sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în protejarea patriei, construcția statului, economie, știință, cultură, artă, educație. , educația, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor și alte servicii remarcabile pentru stat.

În conformitate cu paragraful „c” al articolului 71 din Constituția Federației Ruse, stabilirea premiilor de stat și a titlurilor onorifice ale Federației Ruse este de competența autorităților de stat ale Federației Ruse. Dreptul la recompensa premii de stat al Federației Ruse și a atribui titluri onorifice ale Federației Ruse și cele mai înalte titluri speciale aparține Președintelui Federației Ruse (paragraful „b” al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Președintele Federației Ruse emite decrete privind stabilirea premiilor de stat și acordarea premiilor de stat și, de asemenea, prezintă aceste premii. În numele și în numele său, premiile de stat pot fi prezentate de: șefii organismelor guvernamentale federale; Șeful Biroului Președintelui Federației Ruse pentru Premii de Stat; șefii autorităților de stat ai entităților constitutive ale Federației Ruse; reprezentanți autorizați ai președintelui Federației Ruse etc.

Premiile de stat ale Federației Ruse în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse189 sunt: ​​titlul de Erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemne ale Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse.

Titlul de Erou al Federației Ruse este acordat pentru serviciile aduse statului și oamenilor asociate cu realizarea unei fapte eroice. Pentru a distinge cetățenii cărora li s-a acordat acest titlu, a fost instituit un semn de distincție specială - medalia Steaua de Aur190.

Pentru a încuraja cetăţenii spre mare excelență profesionalăși mulți ani de muncă conștiincioasă Prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea regulamentelor privind titlurile onorifice și descrierea insigna pentru titlurile onorifice al Federației Ruse”191, au fost introduse peste 50 de titluri onorifice, printre care: „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Agronom Onorat al Federației Ruse”, „Arhitectul Onorat al Federației Ruse”. Federația Rusă”, „Onorat pilot de testare al Federației Ruse”, „Onorat avocat al Federației Ruse”. Titlurile de onoare sunt acordate angajaților de înaltă profesioniști pentru meritele lor personale. Pentru a primi un titlu onorific, trebuie să fi lucrat în industria relevantă timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

Legea federală „Cu privire la veterani” stabilește titlul „Veteran al muncii”192. În conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de conferire a titlului de „Veteran de muncă”193, acest titlu se acordă: vechimii necesare pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă sau de pensie de pensie; b) persoanele care și-au început activitatea de muncă la o vârstă minoră în perioada Marelui Războiul Patrioticși având o experiență de muncă de cel puțin 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.

Funcționarii publici și alți cetățeni ai Federației Ruse, a căror activitate a câștigat o largă recunoaștere datorită contribuției lor personale la implementarea activităților sociale și politică economică statele sunt supuse acordării Diplomei de Onoare a Guvernului Federației Ruse194.

Unul dintre tipurile de încurajare a meritelor deosebite de muncă este acordarea de Premii de Stat în domeniul literaturii și artei, științei și tehnologiei; Premiile Președintelui Federației Ruse și Premiile Guvernului Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului de a contribui la cartea de munca informații despre stimulente și recompense pentru angajat. Cod nou(Articolul 66) nu mai solicită angajatorului să introducă toate informațiile despre stimulente în carnetele de muncă. Informațiile despre premiile de stat, precum și despre alte premii ale angajaților pentru succesul în muncă, sunt înscrise în cartea de muncă în fara esec.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse a interzis utilizarea stimulentelor în perioada sancțiunii disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de interdicție, prin urmare, angajatorul acționează în aceste cazuri la propria discreție.

Remunerația externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe către organizație, indiferent de forma acesteia. Recunoașterea face mai multe lucruri:
stimularea în continuare a activității creative a angajaților;
demonstrație atitudine pozitiva ghiduri pentru rezultate înalte;
popularizarea rezultatelor în rândul echipei;
ridicarea moralului angajatilor;
creșterea activității de afaceri;
consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine. Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.
În primul rând, acestea sunt compensații materiale (remunerări, compensații) pentru creșterea costurilor cu forța de muncă. Ele pot fi exprimate sub diferite forme. Dacă vorbim despre salarii, atunci dimensiunea sa nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii îndatoririlor cuiva. În practică, managerii compensează eforturile depuse de angajat în funcție de vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc în funcție de caracteristicile rezultatelor obținute. Tipuri de compensare materială: plata pentru educație, îngrijire medicală, hrană etc.
În al doilea rând, forma recunoașterii este recompensă în numerar pentru performanță ridicată (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie deloc mari, principalul lucru este neașteptat și astfel încât toată lumea să știe despre ele.
În al treilea rând, o formă de recunoaștere este promovarea. Dar îi afectează doar pe cei care fac carieră și nu pot fi mulți dintre ei din cauza numărului limitat de posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.
În al patrulea rând, recunoașterea poate fi o încurajare timp liber. Acesta poate fi acordat sub forma unui concediu suplimentar sau a unui program redus de lucru. De asemenea, poate fi redistribuit folosind flexibil sau program de alunecare făcând ziua de lucru mai convenabilă. Poate apărea din cauza timpului economisit datorită eforturilor personale ale angajatului.
În al cincilea rând, este de mare importanță recunoașterea publică a meritelor echipei și ale angajaților individuali prin informarea amplă despre aceștia în presa de mare tiraj și pe standuri speciale, prezentarea de certificate, declarația de recunoștință la întâlniri, acordarea excursiilor turistice și a biletelor.
În al șaselea rând, recunoașterea personală de către conducerea unei organizații sau unități joacă un rol important în stimulare. Poate lua forma unor felicitări regulate sau episodice cu ocazia sărbătorilor și a întâlnirilor solemne, laude.
Potrivit experților, lauda este unul dintre cele mai eficiente instrumente părereîntre lideri și subordonați. Este important doar să poți alege conținutul și forma potrivită. Ea poate fi directă - sinceră, prietenoasă, încrezătoare; poate fi și indirectă sub forma unei manifestări a interesului real față de personalitatea angajatului, preocupările și nevoile acestuia. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, se obișnuiesc rapid cu banii. Pentru ca stimularea cu ajutorul lor să fie eficientă, cantitățile trebuie crescute tot timpul, dar acest lucru nu se poate face la infinit.
Pentru ca laudele să fie eficiente, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:
definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;
gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze;
laudă subordonații pentru orice fapte bune și utile, chiar dacă nu sunt semnificative, dar specifice, au direcția corectă;
lauda nu prea des, ci regulat;

Mai multe despre subiectul 3. 4. 4. Forme de recunoaștere și evaluare a rezultatelor muncii:

1. 5.1.Caracteristici ale reglementării salariilor în întreprinderile de stat.
2. 5.2. Metode de evaluare comparativă a ratingului întreprinderilor

Cel mai drepturi generaleși obligațiile salariaților și angajatorilor sunt consacrate în art. 2, 127, 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe comenzile și ordinele administrației, să sporească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate .

Administrația întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor este obligată să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte în mod constant legislația muncii și normele de protecție a muncii, să fie atentă la nevoi și solicitări. lucrătorilor, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.

Artă. 8.9 Reglementări federale serviciu public, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 22 decembrie 1993 nr. 2267 (modificat la 29 aprilie 1994), s-a stabilit că functionarul public trebuie:

1. exercită atribuții în limitele drepturilor care îi sunt acordate și în conformitate cu îndatoririle sale oficiale;

2. execută ordinele, ordinele și instrucțiunile superiorilor în ordinea de subordonare, emise în cadrul atribuțiilor lor oficiale, cu excepția celor vădit ilegale;

3. menține nivelul de calificare necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4. urmați regulile etica munciiși rutina oficială stabilită în organul de stat;

5. să nu întreprindă acțiuni care să împiedice activitatea autorităților publice, precum și să submineze autoritatea serviciului public.

Are dreptul:

1. solicită înregistrarea în scris a conținutului și a sferei de aplicare a competențelor oficiale pentru cele relevante funcţie publicăși crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora;

2. ia decizii sau participă la pregătirea acestora în conformitate cu autoritatea oficială;

3. să solicite în conformitate cu procedura stabilită și să primească în mod gratuit de la organele de stat, întreprinderile, instituțiile, organizațiile, cetățenii și asociațiile obștești informații și materiale necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale;

4. pentru promovare, o majorare a cuantumului salariului, ținând cont de rezultatele muncii și de nivelul de calificare;

5. ia cunoștință, la cerere, cu toate materialele din dosarul personal, revizuirile activităților sale și alte documente înainte de a le introduce în dosarul personal și, de asemenea, solicită ca explicațiile sale să fie anexate la dosarul personal;

6. să ceară o anchetă oficială pentru a infirma informațiile care îi discreditează onoarea și demnitatea;

7. a se pensiona.

promovare- aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul diverselor stimulente (morale și materiale), precum și prin furnizarea de beneficii și beneficii.

Măsurile de stimulare, în funcție de semnificația socială a meritelor angajaților, sunt împărțite în două grupe: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Stimulentele pentru succesul în muncă pot fi împărțite în: materiale si morale. De regulă, stimulentele sunt aplicate individual. În unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor de brigăzi, secții, ateliere și întreprinderi.

Succesul în muncă servește drept bază pentru aplicarea următoarelor stimulente:

1. declarație de recunoștință;

2. emiterea unui premiu;

3. recompensarea cu un cadou valoros;

4. acordarea unui certificat de onoare;

5. înscriere în Cartea de Onoare sau în Tabloul de Onoare.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat îl constituie același tip de abatere - abatere disciplinară, care este înțeleasă ca neîndeplinirea ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, implicând aplicarea normelor disciplinare. sau măsuri sociale, precum și alte măsuri legale.impact conform legislației aplicabile.

Astfel, ca condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, trebuie evidențiate următoarele:

a) neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare;

b) vina salariatului (intenţionată sau neglijentă);

c) caracterul ilegal al acțiunilor salariatului care încalcă reglementările interne ale muncii, legislația muncii.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generalȘi special.

Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală presupune aplicarea unei sancțiuni disciplinare abaterii disciplinei muncii, prevăzută la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările interne ale muncii. Aceste taxe sunt:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. concediere.

Lista specificată de penalități este exhaustivă și nu face obiectul unor completări la reglementările interne de muncă locale.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși unor statute și reglementări disciplinare care prevăd sancțiuni mai severe. Acestea includ:

1. Salariații procurorului, asupra cărora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora atributii oficialeși săvârșirea infracțiunilor care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului, se aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. retrogradarea în grad de clasă;

5. privarea de insigna „Pentru serviciu ireproșabil în Parchetul Federației Ruse”;

6. privarea de insignă " Muncitor de onoare Parchetul Federației Ruse”;

7. avertizare despre conformitatea incompletă a serviciului;

8. revocarea din parchet;

2. functionari publici, angajati ai transporturilor feroviare, angajati ai organizatiilor cu productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice si alte categorii de salariati (transport maritim, fluvial).

Garanțiile pentru protejarea intereselor salariaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile sunt regulile stabilite de lege pentru impunerea sancțiunilor disciplinare, care sunt următoarele:

1. impus de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia;

2. la impunerea sancțiunilor disciplinare trebuie avute în vedere împrejurările în care a fost săvârșită abaterea, munca și comportamentul anterior al salariatului, gravitatea abaterii săvârșite;

3. inainte de aplicarea unei penalitati trebuie primita o explicatie de la salariat in scris;

4. pentru o singură abatere se aplică o singură sancțiune disciplinară;

5. Pedeapsa se impune salariatului în cel mult 1 lună de la data descoperirii acestuia, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului sau de șederea acestuia în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor auditului - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

1. se calculează un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare din ziua în care a fost descoperită abaterea;

2. Ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

3. în temeiul legii, în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu se ia în calcul numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu de odihnă; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate;

4. Toate concediile asigurate de administratie in conformitate cu legislatia in vigoare, inclusiv concediile anuale (de baza si suplimentare), concediile in legatura cu pregatirea in institutii de invatamant, vacanțe scurte fără economisire salariile si altii;

3. comanda se comunica salariatului contra primire;

4. Un salariat se consideră nesupus unei sancțiuni disciplinare dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât Relatii de muncaîn acest caz, acestea se încetează numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazul în care administrația, în conformitate cu art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să aplice o sancțiune disciplinară unui angajat, a sesizat problema încălcării disciplinei muncii de către acesta pentru a fi luate în considerare. colectiv de muncă, prin hotărârea căreia i s-au aplicat salariatului măsuri de influență publică, administrația nu are dreptul să supună contravenientului la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu s-a uzat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la responsabilitate disciplinară.

Cursul 13

Legea locuinței.

1. Concept și principiu legea locuintei

Legea locuinței, *în sens restrâns* - dreptul subiectiv al unei anumite persoane la locuință; * în sens larg * - o instituție (o subramură a dreptului civil), care cuprinde normele altor ramuri de drept consacrate relațiilor de locuire sau relațiilor legate de locuință (drept administrativ, funciar, financiar și de mediu).

Subiectul reglementării dreptului locuinței *în sens larg* îl constituie raporturile juridice privind locuința care decurg în conformitate cu alin.1 al art. 4 ZhK RF:

La apariția/exercitarea/modificarea/încetarea dreptului de a deține, folosi și dispune de spații rezidențiale ale fondului locativ de stat și municipal

Utilizarea spațiilor rezidențiale din fondul de locuințe private

· Utilizare proprietate comună

Atribuirea spațiilor la numărul de spații de locuit și excluderea acestora din fondul locativ

· Contabilitatea fondului locativ

Reabilitare/remodelare spatii rezidentiale

management clădire de apartamente

Crearea de activități ale cooperativelor de locuințe și construcții de locuințe, parteneriate, proprietari de case, drepturi și obligații ale membrilor acestora

Furnizarea de servicii publice

・Plata taxelor de locuit utilitati publice

Controlul asupra utilizării și siguranței fondului de locuințe în conformitate cu conformitatea spațiilor rezidențiale cu standardele sanitare și tehnice stabilite și alte legislații

Subiecții (participanții) raporturilor juridice locativeîn conformitate cu paragraful 2, paragraful 4 al art. LCD al Federației Ruse - sunt persoane fizice / juridice, Federația Rusă și subiecții săi, precum și municipalități.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.website/

Recompensa pentru muncă: concept, tipuri și temeiuri

Printre măsurile de asigurare a disciplinei muncii, un loc important îl ocupă încurajarea angajaților. Munca conștientă trebuie să fie marcată de angajator. Dacă lucrătorii cu performanțe bune și fără scrupule se află într-o poziție egală, atunci stimulentul pentru munca de succes este redus drastic.

Încurajarea este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților.

Utilizarea măsurilor de stimulare este una dintre manifestările puterii disciplinare a angajatorului. Alegerea stimulentelor specifice, acordarea de diverse beneficii și beneficii este dreptul angajatorului, deși în mod modern conditiile magazinului depinde în mare măsură de capacitățile sale financiare.

Fără îndoială, încurajarea joacă un fel de rol de „mișcare perpetuă”. Recunoașterea meritelor de muncă ale celor mai buni angajați crește satisfacția față de munca celor mai încurajați și are impact asupra celorlalți membri ai echipei, stimulându-i pe aceștia din urmă să-și îmbunătățească rezultatele muncii. Mai mult, în legislație, încurajarea este înțeleasă doar ca formă recunoaștere publică realizări, care exprimă recunoașterea oficială de către angajator a meritelor angajatului (de obicei intalnire generalaîntr-o atmosferă solemnă, cu emiterea obligatorie a unui ordin corespunzător) și făcându-i onoare publică.

Prin urmare, stimulentele pentru muncă sunt cele mai importante mijloace de asigurare a disciplinei muncii.

Natura stimulentelor poate fi împărțită în materiale și morale.

Stimulentul, care are un caracter moral, are un impact etic pozitiv asupra angajatului și îi aduce satisfacție morală. La rândul lor, stimulentele financiare au întotdeauna valoare monetară iar alături de satisfacția morală permite angajatului să primească venituri materiale suplimentare.

În acest moment, liderii organizațiilor nu acordă prea multă importanță tipurilor morale de recompense. Există motive semnificative pentru aceasta. Astfel de tipuri de încurajare morală, cum ar fi certificatul de onoare, declarația de recunoștință, intrarea în Cartea de Onoare și Consiliul de Onoare, conform autorului articolului, s-au discreditat în mare măsură în anii trecuți, când acest lucru a fost adesea făcut pentru de dragul unei „căpușe”, în mulțime și fără nicio întărire sau stimulente financiare.

Ținând cont de specificul zilei de astăzi, angajatorul își poate dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Birourile de reprezentare sunt un exemplu. companii străine lucrează în Rusia, în care, alături de un sistem rigid de sancțiuni disciplinare, măsuri de stimulente materiale, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați.

Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară.

Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) prevede următoarele măsuri de stimulare pe care angajatorul le folosește pentru a încuraja angajații care îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă, care pot fi împărțite în morale și materiale. masuri:

Măsuri de încurajare morală:

Anunț de mulțumire

· acordarea unei diplome de onoare;

· depunerea la titlul de „Cel mai bun din profesie”;

Măsuri de stimulente financiare:

Eliberarea unui premiu

· Recompensează cu un cadou valoros.

Lista măsurilor de stimulare din Codul Muncii al Federației Ruse nu este exhaustivă. Acesta oferă doar principalele tipuri de măsuri de stimulare care sunt utilizate pe scară largă în practică.

Contractul colectiv, regulamentele interne de muncă, precum și actele și reglementările disciplinare pot prevedea alte tipuri de stimulente. De exemplu, pot fi stabilite concedii suplimentare plătite, compensații pentru costurile anuale de vacanță, alocații personale, împrumuturi fără dobândă pentru achiziționarea de spații rezidențiale, atribuirea de suplimentare, în plus față de cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, titluri onorifice pentru angajați (de exemplu, „Angajat onorat al SRL „…”), trimiterea unui angajat la conferințe speciale, seminarii, expoziții, crearea unor condiții de muncă mai confortabile pentru angajat și așa mai departe.

Astfel, lista de stimulente poate fi completată în funcție de nevoile și capacitățile unui anumit angajator.

În plus, pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Adică, se mai pot distinge două tipuri de recompense - pentru munca conștiincioasă și pentru merite speciale de muncă pentru societate și stat.

Prima se aplică direct de către angajator; al doilea - depășește sfera colectivului de muncă și dobândește deja semnificație socială și de stat, prin urmare, pentru merite speciale de muncă, angajații sunt premiați de autoritățile de stat relevante și administrația locală. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, președintele Federației Ruse acordă premii de stat ale Federației Ruse, conferă titluri onorifice (clauza „b” a articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Lista titlurilor de onoare și Regulamentul cu privire la titlurile onorifice ale Federației Ruse au fost aprobate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea regulamentelor privind titluri onorifice și descrierea insigna pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse”. Procedura de inițiere a cererilor de acordare a premiilor de stat și de prezentare a angajaților pentru acordarea unui certificat de onoare este determinată de Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 nr. 442 " Despre premiile de stat ale Federației Ruse” și Regulamentul privind Certificatul de Onoare al Guvernului Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 mai 1995 nr. 547 „Cu privire la diploma Guvernului Federației Ruse”. Federația Rusă".

Reprezentarea pentru titlul de cel mai bun din profesie este noul fel stimulente pentru angajați, introduse de Codul Muncii al Federației Ruse la 1 februarie 2002, în timp ce legiuitorul a abolit stimulente precum „înscrierea în Cartea de Onoare, în Consiliul de Onoare”, ​​și nu s-a spus nimic despre „beneficii și beneficii în domeniul socio-cultural și locativ - servicii consumatori”, „avantaj în promovarea la locul de muncă”, care au fost acordate angajaților care își îndeplinesc cu succes și conștiinciozitate atribuțiile de muncă.

Totodată, întrucât lista tipurilor de stimulente pentru angajați este deschisă, angajatorul are dreptul să prevadă astfel de tipuri de stimulente și beneficii în contractul colectiv sau în regulamentul intern al muncii.

Titlul de „Cel mai bun în profesie” este un premiu al industriei pentru merite speciale ale muncii. De regulă, atribuirea de ramură, titluri onorifice se realizează la recomandarea angajatorului de către șefii ministerelor, cu participarea organelor sindicale relevante.

Una dintre varietățile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros. Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția sa în funcție de meritele personale ale fiecărui angajat.

Bonusurile unice în numerar sunt o formă comună de stimulente materiale pentru munca conștiincioasă. Acestea trebuie să se distingă de cele plătite în conformitate cu sisteme de operare salariile.

Vorbind despre componența subiectului de utilizare a stimulentelor, acestea pot fi împărțite în individuale și colective. Cel mai adesea, stimulentele sunt aplicate individual. Cu toate acestea, la discreția angajatorului, în unele cazuri, se pot aplica stimulente echipelor de brigăzi, secții, departamente.

În funcție de cercul de persoane cărora li se aplică stimulentele, se pot distinge tipurile generale și speciale de stimulente. Măsurile generale de stimulare sunt stabilite de legislația muncii și se aplică oricăror salariați, indiferent de domeniul de activitate în care lucrează. Măsuri speciale de stimulare se aplică anumitor categorii de salariați și se stabilesc legi speciale, precum și reglementările din industrie și cartele disciplinare. De exemplu, articolul 55 lege federala din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” a stabilit stimulente și recompense pentru funcționarii publici:

„1. Pentru o funcționare publică impecabilă și eficientă, se aplică următoarele tipuri de încurajare și premii:

1) anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;

2) acordarea unei diplome de onoare agenție guvernamentală cu plata unui stimulent unic sau cu prezentarea unui cadou valoros;

3) alte tipuri de încurajare și recompensare a organului de stat;

4) plata unui stimulent unic în legătură cu intrarea în pensia de stat pentru vechime în muncă;

5) încurajarea Guvernului Federației Ruse;

6) încurajarea președintelui Federației Ruse;

7) atribuirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse;

8) acordarea însemnelor Federației Ruse;

9) acordarea ordinelor și medaliilor Federației Ruse”.

Deci, stimulentele pot fi împărțite în următoarele tipuri:

După natura impactului asupra angajaților (moral și material);

alcătuirea subiectului (individual și colectiv);

După semnificația lor socială (utilizate direct de către angajator și utilizate de autoritățile competente pentru servicii speciale de muncă pentru societate);

· în funcție de cercul de persoane care fac obiectul stimulentelor (generale, aplicabile oricăror salariați, și speciale, aplicabile anumitor categorii de salariați dacă sunt stabilite prin legi speciale, precum și reglementări din industrie și carte disciplinare).

În conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru aplicarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Conștiincioasă este îndeplinirea ireproșabilă a sarcinilor de muncă în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, descrierea postului, cărți de referință tarifare și calificare, instrucțiuni și cerințe pentru protecția muncii și alte documente care determină conținutul lucrărilor efectuate. functia muncii, cu respectarea reglementărilor interne de muncă în vigoare.

După cum arată practica, asta teren comun nu este suficient pentru a dezvolta un sistem de stimulente si bonusuri pentru angajati. Prin urmare, managerii și departamentele de personal se străduiesc să dezvolte indicatori mai specifici în raport cu specificul condițiilor de producție și organizarea muncii la un anumit angajator. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea de stimulente angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normalizatori ai eficienței muncii ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați. angajati.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării unui sistem de stimulare pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Angajații pot fi împărțiți în următoarele categorii:

1) Echipa de conducere este administrația.

2) Personalul de conducere de nivel mediu și junior - șefii de divizii, departamente, ateliere, grupuri de lucru separate. Pentru această categorie de lucrători este oportună elaborarea unor indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

3) Specialiști și executanți tehnici.

4) Muncitorii. promovare premiant titlu de muncă

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi completate și precizate printr-un contract colectiv sau regulamente interne de muncă în conformitate cu sarcinile de conducere atribuite.

În plus, în statutele și regulamentele de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu specificul condițiilor de muncă din industrii specifice. Deci, conform Decretului nr. 621, lucrătorii feroviari sunt încurajați pentru:

„Angajații sunt încurajați performanță conștiincioasă sarcini de muncă, îmbunătățirea calității muncii, creșterea productivității muncii, inovație, inițiativă, asigurarea securității mărfurilor și bagajelor transportate, îngrijirea altor bunuri încredințate, muncă pe termen lung și fără cusur.

Cu o utilizare abil, recompensele pot fi mai mari instrument eficient stimulente pentru angajați la muncă conștiincioasă, mai degrabă decât penalități.

Încurajarea poate împinge, stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar persoana cea mai încurajată să repete acest act.

Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare a muncii.

Statutul juridic al unui angajator în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse include dreptul de a aplica măsuri de stimulare. Procedura de aplicare a măsurilor de stimulare prin legislația muncii este parțial definită, ceea ce înseamnă că este în mare măsură determinată de angajator.

În practică, stimulentul este anunțat într-un ordin sau instrucțiune, adusă la cunoștința salariatului și a colectivului de muncă și se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

Ordinul emis indica motivul promovarii, tipul promovarii, forma promotiei, iar in cazul acordarii unui cadou (premium) valoros, de asemenea, valoarea acestuia. Angajatorul este obligat să familiarizeze salariatul cu acest ordin împotriva semnării. Forma ordinului (instrucțiunii) de încurajare a angajatului a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și a acesteia. plata” (denumit în continuare Decretul nr. 1) ( formă unificată Nr. T-11 și o formă unificată de ordin consolidat privind promovarea salariaților T-11a).

Baza emiterii unui ordin (instrucțiuni) privind promovarea este o trimitere transmisă spre examinare șefului organizației de către supervizorul imediat al angajatului sau departamentul de personal al organizației. Întrucât procedura de depunere la promovare nu este reglementată de lege, fiecare organizație folosește propria sa.

În practică, se pune adesea întrebarea: angajatorul are dreptul să aplice măsuri de stimulare persoanei reprezentate pe durata sancțiunii disciplinare în raport cu același salariat. Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă care să interzică încurajarea unui angajat care are o sancțiune disciplinară pe perioada sancțiunii. Prin urmare, decizia cu privire la posibilitatea de a încuraja astfel de angajați depinde de discreția angajatorului.

Informațiile despre stimulente sunt introduse în cartea de muncă în conformitate cu partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza pentru efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă este ordinea (instrucțiunea) corespunzătoare a șefului.

Conform paragrafului 24 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, în carnetul de muncă sunt înscrise următoarele informații despre acordarea (încurajarea) pentru meritele de muncă:

a) privind acordarea premiilor de stat, inclusiv atribuirea titlurilor onorifice de stat, pe baza decretelor și a altor hotărâri relevante;

b) privind acordarea de certificate de onoare, acordarea de titluri și acordarea de insigne, insigne, diplome, certificate de onoare, produse de organizații;

c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și de contractele colective, regulamentele interne de muncă ale organizației, statutele și reglementările privind disciplină.

Clauza 10 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă stabilește o perioadă săptămânală, cel mai târziu în care angajatorul este obligat să facă înscrieri corespunzătoare în carnetele de muncă.

Procedura de introducere a informațiilor despre premiu în cartea de muncă, în conformitate cu Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor pentru completarea carnetelor de muncă”, este următoarea: „în coloana 3 a secțiunii” Informații privind atribuirea „manopera cartea sub formă de antet indică numele complet al organizației, precum și denumirea prescurtată a organizației ( dacă există); mai jos în coloana 1 este numărul de ordine al înscrierii (numerotare care crește pe toată perioada de activitate a salariatului); coloana 2 indică data atribuirii; coloana 3 consemnează cine a acordat salariatului, pentru ce realizări și ce premiu; coloana 4 indică denumirea documentului pe baza căruia s-a făcut înscrierea, cu referire la data și numărul acestuia.

Fără greșeală, informații despre stimulente se înscriu și în cardul personal al salariatului, la secțiunea VII „Premii (stimulente), titluri onorifice” (formular unificat nr. T-2, aprobat prin Hotărârea nr. 1).

Nu se fac înregistrări în carnetul de muncă despre bonusuri care nu sunt un stimulent pentru angajat, dar sunt parte integrantă câștigurile sale, adică prevăzute de sistemul de remunerare sau plătite în mod regulat (clauza 25 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă). Dacă angajatul a primit așa-numitul bonus „personal” pentru o anumită contribuție personală la muncă, atunci informațiile despre aceasta ar trebui să fie introduse în cartea de muncă. Se atrage atenția asupra discrepanței dintre formularea articolelor 66 și 191 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca informațiile despre premiile pentru succesul în muncă să fie înscrise în cartea de muncă și nu sunt furnizate înregistrări pentru alte tipuri de stimulente. Discrepanța menționată mai sus între conceptele de „recompensă” și „încurajare” face dificilă aplicarea normelor legislației muncii în practica emiterii carnetelor de muncă.

În acest sens, au apărut două puncte de vedere opuse:

1. Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu este obligat să introducă în cartea de muncă informații despre toate stimulentele angajaților, ci doar informații despre premiile sale.

2. O interpretare mai amplă a termenului „încurajare” sugerează că acele stimulente care nu sunt în esență recompense, dar caracterizează și angajatul dintr-o latură pozitivă, ar trebui să se reflecte în cartea de muncă în interesul său.

Astfel, salariatul are dreptul de a insista să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă despre oricare dintre tipurile de stimulente care i se aplică, dacă aceasta nu a fost făcută.

În general, documentația procedurii de promovare cuprinde:

întocmirea de către şeful unităţii structurale în care lucrează salariatul, sau de către şeful serviciul de personal depuneri de stimulente adresate conducătorului organizației, cu indicarea tipului de stimulent în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii sau cu alte reglementări locale;

· publicarea unui ordin (instrucțiune) privind încurajarea (formular unificat nr. T-11, T-11a) și anunțul său solemn;

efectuarea înscrierii necesare în cardul personal (formular unificat Nr. T-2) privind promovarea salariatului;

Efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Unul dintre factorii importanți pentru munca de succes a angajaților și, în general, pentru creșterea indicatorilor economici este un sistem rațional de stimulente pentru angajați.

Dezvoltarea unui sistem de recompense este indisolubil legată de sistemul general de motivare a personalului existent pentru un anumit angajator și este în mare măsură specific fiecărei companii. Este determinată de profilul activității economice, de relațiile structurale și industriale existente și de sarcinile de management. Sistemul de stimulare a angajaților este influențat de situația economică și de baza financiară a companiei.

Indiferent de aceste caracteristici, este încă posibil să se recomande abordări generale pentru dezvoltarea unui sistem de recompense.

Atunci când se dezvoltă un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină cont de următoarele prevederi:

1) baza pentru recompensarea succesului în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi ating prin îndeplinirea lor imediată. atributii oficialeși care descriu cel mai bine participarea muncii fiecare angajat în rezolvarea problemelor comune; este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori, factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, executanți tehnici, muncitori);

2) angajatul trebuie sa fie sigur ca atunci cand se vor obtine rezultatele stabilite, va fi cu siguranta recompensat;

3) stimulentele pentru muncă ar trebui să fie invidie față de semnificația realizărilor muncii, adică pentru performanțe mai mari, stimulente mai semnificative ar trebui stabilite în consecință;

4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească continuu performanța;

5) sistemul de stimulente trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați;

6) trebuie luată în considerare oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Prevederea privind încurajarea poate fi un document cu diferite grade de detaliere.

Pentru organizațiile cu înființare indicatori economici, un sistem comun de relații intracorporate, un sistem bine consacrat de standardizare a indicatorilor de eficiență a muncii, atât unități structurale, cât și angajați care dețin funcții individuale, se poate recomanda o funcție cu gradul maxim de detaliere.

Pentru mici, dinamici companii în curs de dezvoltare, în care dezvoltarea relațiilor intra-corporative și sistemul de ansamblu de funcționare a organizației sunt în stadiul de formare, poate fi mai util să existe un act normativ local cu un grad mai mic de detaliere, care să reflecte doar cele mai principii generale stimulente pentru angajati.

Indiferent de nivelul de detaliere din documentul care definește principiile sistemului de stimulare, este recomandabil ca acesta să conțină următoarele informații de bază:

1) Principiile formării sistemului de recompense.

2) Indicatori specifici ai aplicării măsurilor de stimulare.

3) Forme și măsuri (tipuri) de încurajare.

4) Procedura de prezentare a salariatilor la promovare.

5) Competenţa managementului pentru aplicarea măsurilor de stimulare.

6) Temeiul legal pentru aplicarea măsurilor de stimulare (ordinul șefului organizației, ordinul altui funcționar).

7) Procedura de desfasurare a activitatilor promotionale.

8) Alte informatii referitoare la sistemul de stimulare.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de introducere a salariaților în stimulente.

De exemplu, în prevederea privind stimulentele în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor de la diferite niveluri de a aplica fiecare tip de stimulent ar trebui împărțite.

Deci, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier și așa mai departe) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave ale organizației, de exemplu, anunțând recunoștință, vorbind cu șeful organizației cu inițiativa de a elimina din timp penalitatea impusă anterior de la angajat, bonusuri de plată (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altele.

Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. În cele din urmă, el decide asupra sumei fondurilor alocate pentru a încuraja angajații. Autoritatea sa se poate extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în legătură cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu anumit grup angajații (lucrători în atelier, echipe și așa mai departe) sau forța de muncă în ansamblu.

De menționat că legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a Regulamentului privind încurajarea salariaților. Prin urmare, angajatorul poate stabili independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont de sistemul general de elaborare și adoptare a reglementărilor locale.

Aplicație

Director Prima LLC

Derzhavin K.K.

Prezentare despre promovarea lui Ivanov M.M., director de vânzări

Ivanov M.M., născut în 1955, manager al departamentului de vânzări, are zece ani de experiență continuă la Prima SRL. În această perioadă de muncă, el și-a îndeplinit întotdeauna cu conștiință îndatoririle de muncă și i s-a mulțumit în repetate rânduri.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, muncă lungă și impecabilă și, de asemenea, în legătură cu data aniversară - cea de-a cincizecea aniversare, îl prezint pe M.M. Ivanov pentru încurajare. Îmi propun să-l încurajez pe Ivanov M.M. sub forma unui certificat de onoare și a unui cadou valoros.

Şef Departament Vânzări ___________ /Vasiliev I.I./

Funcția, semnătura personală, transcrierea semnăturii.

legiuitor în noua editie Codul Muncii al Federației Ruse extinde normele generale ale legislației muncii la toate entitățile comerciale - atât juridice, cât și indivizii. Se poate afirma că încălcarea de paisprezece ani a drepturilor întreprinzătorilor individuali în calitate de angajatori și, cel mai important, a angajaților angajați de aceștia, a fost în sfârșit stopată. Angajator - antreprenor individual acum în afară de concluzie contracte de munca, este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru toți angajații săi, precum și în calitate de angajator - entitate(organizație) să documenteze problemele de personal, inclusiv în domeniul disciplinei muncii.

Dreptul de a aplica măsuri de stimulare aparține în totalitate angajatorului și nu necesită, așa cum a fost cazul anterior, acordul cu organul sindical ales relevant. În plus, este permisă aplicarea simultană a mai multor măsuri de stimulare. De regulă, în practică, aceasta este o combinație de măsuri morale și materiale (de exemplu, anunțarea recunoștinței și emiterea unui bonus în numerar).

În același timp, utilizarea măsurilor de stimulare poate fi destul de subiectivă, deoarece este întotdeauna asociată cu o evaluare a comportamentului angajaților în procesul de muncă. Dacă însă există un act normativ local care reglementează criteriile de evaluare, temeiurile stimulentelor, procedura de aplicare a stimulentelor, atunci întreaga procedură asociată aplicării stimulentelor se încadrează în „domeniul juridic”. După cum se spune, legea este aspră, dar este legea. Când o regulă scrisă în local act normativ, actioneaza in raport cu un numar nedeterminat de persoane, atunci, pe langa drepturi, angajatorul are si obligatia de a aplica masuri de stimulare in cazul aparitiei anumitor imprejurari (punerea in aplicare a planului de catre angajat, departament, organizatie). în ansamblu, realizarea unui anumit succes economic și așa mai departe).

Sistemul de stimulare adoptat de un anumit angajator este eficient numai dacă angajații sunt conștienți de principiile funcționării acestuia și le înțeleg. Credința lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță.

Normele care guvernează întreaga procedură de aplicare a stimulentelor pentru munca conștiincioasă pot fi documentate în Regulamentul Intern al Muncii, dar este mai oportun să se facă acest lucru într-un act de reglementare local special - Regulamentul privind încurajarea angajaților.

Postat pe site

Documente similare

Încurajarea succesului în muncă ca mijloc legal important de asigurare a disciplinei muncii și instrument de motivare. Motivele și metodele de încurajare, semnificația acesteia, natura materială și nematerială. Reguli de eficienta si procedura de acordare a stimulentelor.

lucrare de termen, adăugată 05/07/2012


Conceptul de motivație a muncii. Nevoi, formarea interesului. Metode de stimulente materiale suplimentare pentru personal și stimularea ratelor ridicate de activitate a muncii. Modalități de îmbunătățire a motivației muncii. Abordări ale studiului teoriilor motivației.

lucrare de termen, adăugată 15.11.2010


Baza teoretica organizarea managementului personalului întreprinderii. Conceptul și metodele de bază ale stimulării travaliului. Studiul sistemului de stimulare a personalului la întreprindere pe exemplul SRL „Raznosort”, metode de stimulente materiale pentru angajați.

lucrare de termen, adăugată 07/07/2010


Disciplina muncii si programul de lucru. Metode de asigurare a disciplinei muncii. Reglementări interne ale muncii. Sistemul de recompense pentru muncă. Răspunderea disciplinară și procedura de aplicare a acesteia. Semne ale unei abateri disciplinare, sancțiuni.

rezumat, adăugat 28.12.2010


Analiza capacității liderului de a trezi entuziasmul în rândul oamenilor, de a dezvolta calități utile la o persoană prin recunoașterea demnității sale și folosind diverse metodeîncurajarea materială și morală. Revizuirea problemei respectului pentru opiniile lucrătorilor, inițiativele acestora.

rezumat, adăugat 19.12.2011


test, adaugat 19.06.2011


Conceptul de compatibilitate. Caracteristici de înregistrare a forței de muncă și încheierea contractelor de muncă cu lucrători cu fracțiune de normă. Documente care trebuie prezentate la aplicarea pentru un loc de muncă part-time. Introducerea informațiilor despre munca cu fracțiune de normă în cartea de muncă.

test, adaugat 29.01.2009


Luarea în considerare a formelor, surselor de formare a fondurilor de salarii, a sistemelor de sporuri și stimulente pentru angajați. Caracteristicile producției și activităților economice ale asociației de producție „Pekar”: analiza costului de producție, rentabilitatea, organizarea și remunerarea muncii.

teză, adăugată 25.05.2010


caracteristici generale activitățile personalului „Tez-tour” SRL. Analiza locului de muncă al unui agent de turism într-o organizație. Evaluarea îndeplinirii funcțiilor, sarcinilor și principiilor de organizare a muncii personalului. Disciplina muncii, pedepse și recompense în organizație.

lucrare de termen, adăugată 26.05.2014


Caracteristicile conceptului de motivare a personalului – recrutare tehnologii specialeși factori care încurajează angajații întreprinderii la o activitate de muncă extrem de productivă. Caracteristici și metode eficiente de pedeapsă și încurajare în managementul personalului.