Indicatori individuali ai salariilor. Calculul coeficientului de participare la muncă

Plata conform tarifelor stabilite nu este singura modalitate de calculare a remunerației pentru muncă. Metoda fără tarif prevede forme speciale de contabilitate a muncii investite de fiecare angajat în parte. Se folosește de obicei dacă rezultatul muncii este rodul unui efort colectiv.

Vă permite să evaluați rezultatele fiecărui angajat în parte și să calculați remunerația pe această bază.

Cum se calculează acest coeficient, în ce unități este fixat, cum sunt distribuite câștigurile cu ajutorul KTU și alte subtilități asociate cu munca colectivăși plata acesteia, luăm în considerare în acest articol.

De ce este nevoie de KTU?

Rata de participare la muncă (KTU)- un indicator cantitativ care caracterizează gradul de contribuție la procesul general de muncă și rezultatul fiecăruia dintre participanții săi.

Este utilizat în acele forme de organizare a procesului de muncă care presupun participarea colectivă. Rezultatul este asigurat prin eforturi comune, dar plata trebuie atribuită separat, deci este nevoie de o măsură care să servească drept bază pentru distribuirea remunerației.

Aceasta este una dintre forme plata la bucata, Când recompensă în numerar, plătită fiecărui muncitor, depinde de cantitatea de produse produse (în acest caz particular, produsele sunt produse de întreaga echipă) și de prețul pe unitatea de producție.

REFERINŢĂ. Cel mai adesea, KTU este utilizat în formele de organizare a muncii de brigadă, când câștigurile cuvenite întregii brigăzi pentru munca prestată sunt repartizate în funcție de timpul lucrat și de calificarea fiecărui angajat.

KTU la tarife stabilite

Coeficientul de participare a muncii este luat în considerare nu numai la organizarea fără tarife a plății remunerației muncii. Un alt domeniu de aplicare al CTU este repartizarea unei părți din fondul de remunerare a muncii, care nu este inclusă în tarifele stabilite. Astfel de componente ale salariilor pot include:

• un bonus plătit pentru atingerea oricăror indicatori peste norma;
• economii în fondul de salarii;
• plata forfetară ca urmare a revizuirii regulilor temporare sau de altă natură etc.

Cu o astfel de acumulare, partea care se datorează conform tarifelor este dedusă din câștigurile întregii echipe, iar restul sumei este distribuită în conformitate cu KTU.

IMPORTANT! Indiferent dacă tarifele sunt aplicate în acest sistem de organizare a muncii sau nu, KTU poate fi aplicat doar într-o formă colectivă de muncă.

Repartizarea fondurilor de către KTU

În funcție de forma de plată pentru munca de grup, KTU se aplică după cum urmează:

• cu un sistem fără tarife: valoare totală, destinat a fi plătit pentru întreaga echipă, se împarte la numărul de angajați, iar apoi acest indicator mediu, corespunzător indicatorului 1, este ajustat pe baza KTU;
• la distribuirea plăților peste tarife: angajații primesc o sumă „fixă” conform tarifului, iar restul fondurilor sunt împărțite ținând cont de KTU.

Unde nu se poate aplica KTU

Colectivitatea muncii este condiția principală pentru aplicarea KTU. Rata de participare a muncii nu poate fi aplicată nici unei forme de plăți individuale. Formele de remunerare, în care KTU este în mod fundamental inaplicabil, includ:

• compensații pentru muncă periculoasă;
• plata orelor suplimentare;
• plata suplimentară pentru muncă într-o vacanță sau o zi liberă;
• bani pentru munca în tura de noapte;
• sume suplimentare pentru supraveghere, mentorat, conducerea unei echipe, departament;
• indemnizații pentru calificări și experiență;
• premii pentru propuneri de raționalizare sau descoperiri profesionale;
• tot felul de beneficii.

Cine instalează KTU

În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o reglementare cu privire la acumularea câștigurilor conform KTU, această problemă este lăsată la aprecierea colectiv de muncă. Algoritmul poate fi orice, principalul lucru este că nu contravine prevederilor actuale ale Codului Muncii și altor acte legislative.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Indiferent de modul în care sunt distribuite câștigurile, suma primită de fiecare membru al echipei nu poate fi mai mică decât tarifele pentru o astfel de muncă efectuată într-o perioadă de timp specificată.

Valoarea digitală a KTU

Valoarea de bază a coeficientului de participare la muncă este luată ca una. Index 1 înseamnă că un membru al colectivului de muncă, care desfășoară muncă în comun, a îndeplinit toate cerințele, a fost capabil să respecte standardele de timp, caracteristicile cantitative și calitative, fără a comite în același timp greșeli care agravează rezultatul general și a respectat cu strictețe cerințele disciplinei si protectia muncii.

În calcule, cifra rezultată poate fi în intervalul de la 0 (un membru al brigăzii nu a participat la munca comuna sau a comis încălcări grave care i-au anulat beneficiul general) să
2 (mai mult făcut decât prevede normele de timp, cantitate și calitate).

La sfârșitul fiecărei perioade de lucru a echipei (echipei), un protocol special conform metodologiei stabilite calculează KTU-ul fiecărui muncitor. Criteriile KTU ar trebui stabilite cât mai obiectiv posibil (pot fi „proprii” pentru fiecare întreprindere individuală).

Formula de calcul al coeficientului de participare la muncă

Pentru a calcula KTU, trebuie să utilizați sistemul de parametri setați, fiecăruia fiind atribuit propriul „scor”. Salariatul este evaluat pentru fiecare parametru, primind o anumită cantitate de puncte pentru toate la rândul lor. Punctele se adună.

Pentru a aplica formula, trebuie să știți și numărul exact de angajați care vor împărți participarea totală. Calculul se poate face astfel:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + On) x N

• KTU - coeficient de participare la muncă;
• О – nota atribuită salariatului a cărui rată de participare se calculează;
• O1 + O2 + ... + On - suma punctelor tuturor angajaților;
• N este numărul de membri ai echipei.

Caracteristici de calcul KTU

Imaginați-vă o echipă pentru care au fost dezvoltați următorii parametri de evaluare a activității sale:

• complexitatea lucrării (pe o scară în trei puncte: cel mai mult munca grea- 3 puncte, mediu - 2 puncte, usor - 1 punct);
• încărcare după timp (maxim - 3 puncte, medie - 2 puncte, minim - 1 punct);
• lucru la echipament (1 punct pentru fiecare tip);
• întreținerea echipamentelor (2 puncte pentru fiecare caz);
• calitate (1 punct pentru conformitate și 1 punct pentru control);
• responsabilitatea pentru rezultate (până la 3 puncte, poate fi în minus în cazul încălcărilor).

Convenabil pentru calculele KTU program de calculator Excel, unde toți indicatorii sunt vizibili sub formă de tabel, iar ultima coloană afișează totalul pentru fiecare angajat.

Un exemplu de calcul al remunerației conform KTU

Să presupunem că în echipa noastră condiționată există cinci lucrători angajați în fabricarea scaunelor într-o anumită perioadă de timp. Pentru implementarea planului, echipa lor are dreptul la o plată de 1000 de unități monetare (vom lua o valoare condiționată pentru calcule).

Primul muncitor a îndeplinit pe deplin planul, a respectat toate normele, a lucrat numărul prescris de ore de lucru, adică KTU-ul său este 1.

Al doilea muncitor depășit norma cu un sfert, restul indicatorilor sunt la fel cu cei din primul. KTU se va dovedi 1.25.

Al treilea angajat a îndeplinit norma, dar din vina lui (nerespectarea regulilor de lucru cu utilaje), mașina de prelucrat lemnul a fost spartă, ceea ce a forțat suspendarea lucrării. În plus, a întârziat de câteva ori la începutul zilei de lucru. Prin urmare, i-au fost scazute mai multe puncte, iar KTU-ul lui a fost de 0,5.

Al patrulea angajat am remediat o defecțiune la o mașină de prelucrat lemnul, calificările mi-au permis să fac asta. I s-au acordat puncte pentru întreținerea echipamentelor, în plus, conducerea a remarcat calitatea muncii sale, iar KTU sa dovedit a fi 1,6.

Al cincilea angajat a decolat în ultima zi de muncă. Munca lui nu a provocat reclamații, dar de fapt a lucrat puțin mai puțin decât ceilalți, așa că KTU-ul a scăzut la 0,65.

Acum să calculăm cota fiecărui angajat, pe care o va primi cu metoda de plată fără tarif, sau remunerația suplimentară stabilită ca câștig suplimentar, cu tariful „fix” stabilit.

Suma tuturor KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

La plata fara tarif suma totală va fi repartizată astfel: 1000 / 5 = 200 (cota medie corespunzătoare unei unităţi de KTU). Atunci angajații ar trebui:

• Primul angajat va primi 200 (unități de cont);
• al 2-lea - 200 x 1,25 = 250;
• a 3-a - 200 x 0,5 = 100 în total;
• a 4-a - 200 x 1,6 = 320;
• a 5-a - 200 x 0,65 = 130.

Astfel, datorită KTU, câștigurile au fost distribuite inegal, unii angajați au primit semnificativ mai mult decât alții. Cu toate acestea, acest lucru se datorează factori obiectivi, prin urmare, nu va provoca un sentiment de nedreptate și nemulțumire în brigadă.

Sisteme de salarizare pe timp și la bucată.Salariu salariatul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare existente ale angajatorului dat. Procedura de stabilire a acestora este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 135, 143-144).

Sisteme de remunerare, inclusiv tarife, salarii ( salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de sporuri se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii.

În consecință, sistemul de remunerare a angajaților include următoarele elemente (un set de elemente):

• – ratele tarifare;
• – salarii (salariu);
• – suprataxe si indemnizatii cu caracter compensatoriu;
• – bonusuri și bonusuri de stimulare;
• – plăți bonus.

Pentru a implementa principiul remunerației în funcție de muncă (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt necesari anumite criterii și indicatori pentru evaluarea muncii.

Cel mai frecvent în practică criteriile de evaluare a muncii apare într-un caz direct timp de lucru, în celălalt - numărul de produse fabricate (bunuri, servicii prestate) sau operațiuni de muncă efectuate.

Din aceasta rezultă două sisteme (subsisteme) de salarii muncitori: 1) bazat pe timp; 2) lucru la bucată.

Pe lângă aceste sisteme de bază de remunerare, există un sistem suplimentar la aceste sisteme - premium, care nu acționează independent, este combinat cu un sistem de salarizare bazat pe timp sau la bucată. Premium„subsistemul” de remunerare este plata sporurilor în conformitate cu actul de reglementare local al angajatorului (Regulamentul privind sporurile) pentru îndeplinirea indicatorilor prestabiliți și respectarea condițiilor de bonusuri. Bonusul este inclus în salariul angajatului și este una dintre condițiile de remunerare a muncii sale (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Desigur, orice muncă poate fi măsurată prin timpul de lucru.În legătură cu aceasta, munca oricărui muncitor poate fi plătită la oră.

Salariu la sistem de timp este determinată de mărimea tarifului (salariu, salariu oficial), plăți compensatorii și stimulente, precum și durata orelor lucrate. Tarifele pot fi orare, zilnice, lunare.

Sistemul de remunerare bazat pe timp stimulează, în primul rând, îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor. Utilizarea acestuia este recomandată la locurile de muncă ale diviziilor structurale ale organizațiilor (ateliere, secții etc.), unde asigurarea de produse și servicii de înaltă calitate este principalul indicator al muncii, pe linii de transport cu ritm reglat, unde forța de muncă nu poate fi rațională și producătoare cu precizie. nu este indicatorul principal, la lucru la întreținerea echipamentelor, mașinilor-unelte etc.

bază bonus de timp salariul este rata tarifară (salariul, salariul oficial) și plățile bonus pentru munca foarte eficientă, foarte productivă a angajatului.

Salariu la sistem de piese depinde de cantitatea de produse produse, de efectuarea unui anumit volum de muncă sau de prestarea serviciilor și de timpul de implementare a acestora. Sistemul de salarizare la bucată se aplică lucrătorilor.

Salariile la bucată au ca scop îmbunătățirea performanței volumetrice. Este recomandabil să-l utilizați în prezența indicatorilor cantitativi ai muncii, nevoia de a crește producția și volumul de muncă, posibilitatea raționalizării cu precizie a volumului (cantității) de muncă efectuată, necesitatea de a stimula angajații să crească în continuare numărul de produse, servicii sau lucrări.

Salariile la bucată se stabilesc pe baza de rata la bucata- cuantumul salariului salariatului pe unitatea de producție (lucrări sau servicii). Rata la bucată poate fi determinată în două moduri:

• 1) prin împărțirea tarifului orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată la rata de producție orară (zilnică);
• 2) prin înmulțirea ratei orare sau zilnice de muncă din categoria corespunzătoare cu norma de timp stabilită în ore sau zile.

Sistemul de salarizare la bucată are, de asemenea, un număr de soiuri.

Plata directă la bucată se determină prin înmulțirea prețului cu cantitatea de produse fabricate (mărfuri). Tariful, la rândul său, se calculează pe baza tarifului corespunzător categoriei de muncă și a ratei de producție sau a ratei de timp.

Salariile indirecte la bucată este stabilit pentru personalul auxiliar (angajat cu deservirea muncitorilor principali: reglatori, tăietori de metale, electromecanici etc.). În același timp, salariul personalului auxiliar depinde de rezultatele muncii angajaților principali.

Salariile progresive la bucată este determinata de faptul ca salariatul este platit pentru indeplinirea normei stabilite la tarifele de obicei acceptate, iar in cazul in care norma este indeplinita, tarifele cresc.

Plata forfetară(coarda de lucru) - aceasta este stabilirea sumei salariilor nu pentru un produs separat sau operațiune de producție etc., ci pentru un anumit complex (volum) de muncă, de exemplu, construcție. Mai mult, valoarea totală a salariilor pentru îndeplinirea sarcinii de producție este anunțată în prealabil, adică. înainte de începerea lucrărilor. Acest sistem de salarizare este adecvat în industriile cu termen lung ciclu de producție iar în cazurile în care este necesară reducerea timpului de muncă.

Salariile regresive la bucată se stabileşte în cazurile în care nu este oportună creşterea volumelor de producţie peste sarcinile planificate, în legătură cu problema implementării produselor (bunurilor) de mai sus.

În funcție de dacă salariile angajaților sunt determinate de individual sau criterii colective, distinge între sistemele salariale individuale sau colective (brigadă).

În practică, este mai des folosit sistem individual salariile.

Sistem colectiv (brigadă). remuneraţia se aplică în minerit şi industria cărbunelui, în exploatare forestieră, în construcții, în transport. În acest caz, echipa (echipa) primește un singur comandă de producție iar plata se face pentru forța de muncă cheltuită de întreaga echipă (echipă) de lucrători și ținând cont de rezultatul total al muncii.

Cu un sistem colectiv (brigadă) de remunerare (muncă la bucată și timp), se stabilește un salariu total, care se împarte între membrii brigăzii. Fiecărui angajat i se garantează o rată salarială pentru îndeplinirea normei de muncă. Partea variabilă a salariului este repartizată între membrii echipei în conformitate cu coeficientul de participare la muncă (KTU).

Sistemul colectiv de salarizare la bucată a devenit larg răspândit în echipele complexe, cu utilizarea unei combinații de profesii și interschimbabilitatea lucrătorilor.

Materiale pentru reflexie

Unul dintre articolele fundamentale ale cap. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse este art. 135 „Setarea salariului”, care pare departe de a fi ideal . Deci, partea 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se concentrează pe faptul că salariile unui anumit angajat (înțeles ca condițiile de plată a acestuia) sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator. Se dublează oarecum alin. 5 ore 2 linguri. 57 „Cuprins contract de muncă", concretizându-l oarecum, în ceea ce privește legarea condițiilor de remunerare a salariatului de sistemele de remunerare ale angajatorului. Formularea acestei părți a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, evident, nu poate fi considerată perfectă, întrucât angajarea. contractul cu salariatii poate determina conditiile de plata stabilite special pentru acest angajat, și nu există deja cu un anumit angajator.

În același timp, este imposibil să nu ținem cont de conceptul binecunoscut și acceptat în practică al sistemului de salarizare ca modalitate de stabilire a relației dintre măsura muncii prestate de salariat și cuantumul salariului pentru acesta. . Pentru a face acest lucru, angajatorul este determinat cu criteriul de evaluare a muncii (cu un indicator al contabilității muncii, inclusiv rezultatul acestuia).

Sisteme de salarizare fără tarife și tarife. Salariile fiecărui muncitor sistem fără tarife salariile reprezintă partea sa în fondul de salarii câștigat de întreaga echipă de muncitori. Prin urmare, cu un sistem fără tarife, se stabilește o dependență completă a nivelului de remunerare a unui angajat de fondul de salarii.

Este adesea folosit în organizații (sau în divizii structurale) cu un număr mic de angajați, când este posibil să se evalueze contribuția de muncă a fiecărui angajat.

Analiza practicii de aplicare sistem fără tarife salariile, realizate de Institutul de Cercetare a Muncii, atestă:

• - despre legătura strânsă (dependență completă) a nivelului de remunerare cu fondul de salarii, format ținând cont de rezultatele colective ale muncii;
• - atribuirea fiecărui angajat de coeficienți constanți (relativ constanți) care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină contribuția sa muncii la rezultatele generale ale muncii;
• - atribuirea fiecărui salariat a unui coeficient de participare a muncii la rezultatele curente de activitate, completând evaluarea nivelului său de calificare.

Variante ale sistemului fără tarife sunt:

• 1. Compensarea bazată pe coeficient condiționat (rata de participare a muncii, coeficientul contribuţiei muncii sau eficienţa muncii). Cu această varietate, fiecărui angajat pentru o anumită perioadă i se atribuie un coeficient care reflectă calificările sale, participarea la muncă (contribuția la muncă) în activitățile organizației sau unitate structurală ore lucrate de el și alte rezultate ale muncii sale.
• 2. Remunerarea ca procent din câștigurile șefului organizației (unitate structurală).În acest caz, angajații sunt grupați în funcție de calificarea lor, iar pentru fiecare grupă se stabilesc în mod corespunzător procentele din salariul managerului.
• 3. Salariul individual, conform căruia salariul fiecărui salariat este determinat prin contractul de muncă.
• 4. Evaluarea salariilor, conform căruia salariul lunar este determinat de ratingul unui anumit angajat.

Trebuie remarcat faptul că sistemul de salarizare fără tarife are anumite defecte, și anume:

• - subiectivitatea angajatorului în stabilirea coeficientului de participare la muncă (coeficientul nivelului de calificare) pentru angajați, deoarece în multe cazuri se ține cont de interesele angajatorului, și nu ale salariaților;
• - își pierd sensul scoruri importante munca salariatului, precum raționalizarea și contabilizarea muncii prestate;
• – o creștere a ratelor de participare la muncă (coeficienții nivelului de calificare) pentru angajați individuali încalcă relatie de afaceriîntre membrii echipei;
• - din lipsa tarifelor (salarii, salarii oficiale), pare dificil sau chiar imposibil de determinat salarizarea salariatilor pentru orele suplimentare, pentru munca in weekend si sarbatorile nelucratoare.

În plus, există opțiuni salariul netradițional al executivuluiȘi specialişti în organizaţii.

În unele cazuri, salariile sunt stabilite pe bază de comision.În cadrul unui astfel de sistem, valoarea remunerației este determinată ca o sumă fixă ​​(procent) din venitul primit de organizație din vânzarea produselor (lucrărilor, serviciilor) produse de acest angajat. De obicei se stabileste prin acord intre salariat si angajator la incheierea unui contract de munca.

Există, de asemenea, un sistem de salarizare precum „furci” ale ratelor salariale de calitate diferită.În același timp, toți angajații sunt împărțiți în grupuri de calificare. Fiecărui grup îi corespunde o anumită valoare a „furcăturii” raporturilor în salarii. Cu cât grupul de calificare este mai mare, cu atât valoarea unui astfel de „furk” este mai mare (raportul poate fi 1,0-1,8).

Deci, angajatorul, în conformitate cu legislația muncii, trebuie să stabilească sistemul de salarizare a angajaților (cu excepția unui angajator care nu este antreprenor individual). Absența unui sistem de remunerare poate duce (și în practică duce în unele cazuri) la discriminare în stabilirea cuantumului salariului. Într-o astfel de situație, nu există criterii de stabilire a salariilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, valoarea salariului pentru un angajat este determinată în mod arbitrar.

ÎN conditii moderne pentru a consolida competitivitatea angajatorilor pe piețele ruse și mondiale, aplicarea efectivă a sistemelor luate în considerare fără modernizarea acestora pare imposibilă.

Sistemul tarifar al salariilor. Sistemul tarifar al salariilor este folosit pentru a plăti angajații organizațiilor bugetare și servește adesea drept ghid pentru salariile în alte organizații și angajatori - antreprenori individuali.

Este important de reținut că conceptul de „sistem de remunerare” mai larg decât conceptul de „sistem tarifar de remunerare”, întrucât acesta din urmă se bazează doar pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii. La rândul său, sistemul de remunerare include toate condițiile de remunerare a angajaților, inclusiv un sistem fără tarife.

În conformitate cu art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse sisteme de salarizare tarifară- sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferenţiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii. Este ușor de observat că acest articol prevede două concepte interdependente „sistem tarifar de remunerare” și „sistem tarifar de diferențiere a salariilor”.

Materiale pentru reflexie

Distincția dintre aceste categorii este probabil să ridice o serie de întrebări dificile în practică. De exemplu, în ce anume diferă sistemul tarifar de salarii de sistemul tarifar de diferențiere a salariilor, care este baza acestuia? De ce este folosită sintagma „sisteme de salarii tarifare” la plural și „sistem tarifar de diferențiere a salariilor” la singular și are vreun sens? Permite legiuitorul existența unui sistem de remunerare bazat pe un alt principiu (nu pe un tarif) al diferențierii salariale, care este suportul lor legal și de ce nu sunt numiți în Codul Muncii al Federației Ruse?

La art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot face și anumite afirmații cu privire la acuratețea definițiilor conceptelor „sisteme de salarii tarifare” și „sistem tarifar de diferențiere a salariilor”. Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor se poate baza nu numai pe tarife, categorii și coeficienți, ci și pe ierarhia oficială a managerilor, specialiștilor și angajaților și a salariilor oficiale corespunzătoare.

Având în vedere acest lucru, ar fi posibil să se dezvăluie mai clar conținutul categoriei „scala tarifară”. Partea 3 Art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca un set categorii tarifare lucrări (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a salariaților care utilizează coeficienți tarifari. Această interpretare este mai în concordanță cu sistemul tarifar de diferențiere a salariilor sub forma unei scale tarifare unificate.

În știința dreptului muncii, sistemul tarifar este înțeles ca sistemul de tarife stabilit în contractele colective, acordurile, precum și în actele juridice de reglementare ale Federației Ruse pentru a stabili salariile grupurilor relevante de lucrători, în funcție de calificările, complexitatea și condițiile de muncă, intensitatea și semnificația acesteia, precum și condițiile climatice naturale.

O altă opțiune - sistemul tarifar este înțeles ca un sistem reglementarile legale(standarde, tarife) stabilite în acte normative de reglementare, contracte colective și acorduri în scopul de a reglementare legală salariile angajaților în funcție de complexitate, intensitate, condiții de muncă și industrie, precum și de condițiile climatice.

Asa de, sistem tarifar- un set de reglementari legale care prevad salarii diferentiate in functie de urmatoarele criterii:

• 1) complexitatea muncii prestate;
• 2) conditiile de munca;
• 3) natura lucrării;
• 4) importanța sectorului economiei sau a sferei neproductive (prioritatea acestuia);
• 5) intensitatea muncii;
• 6) condiţiile climatice pentru efectuarea muncii.

Există două tipuri de sisteme tarifare salariu:

Centralizat(la nivel federal) și local(în cadrul organizației, antreprenor individual). Prima dintre ele este tipică pentru reglementarea remunerației angajaților de stat și organizatii municipale. Al doilea este prevăzut în contractele colective și reglementările locale și este utilizat în sectorul de producție.

Sistem tarifar de diferențiere Salariul salariaților din diferite categorii include: ratele tarifare, salarii(salariile oficiale), barem tarifarȘi ratele tarifare.

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă ( sarcinile de serviciu) o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp (oră, zi, lună) fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale. Valoarea principală calculată este tariful din prima categorie, care determină salariul minim pentru cea mai simplă muncă. Tarifele categoriilor a doua și următoare sunt determinate de baremul tarifar.

Scala tarifară- un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Stabilește raportul dintre salariile lucrătorilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor. Parametrii scalei tarifare sunt numărul de categorii tarifare, coeficienții tarifari, intervalul scarei tarifare.

Cel mai comun din punct de vedere al numărului de cifre este scara tarifară din șase cifre.

Coeficienți tarifari arătați de câte ori rata tarifară a categoriilor ulterioare este mai mare decât rata tarifară a primei categorii (coeficientul tarifar este întotdeauna egal cu unu). De regula generala coeficienții tarifari cresc progresiv de la prima categorie la a doua și așa mai departe. Cunoscând tariful primei categorii și coeficienții tarifari corespunzători, este posibil să se determine tariful unui angajat din orice categorie.

În funcție de gradul de complexitate al muncii, grilele de salarizare pot avea o gamă diferită, de ex. raportul dintre coeficienții tarifari atât ai primei cât și a ultimei categorii. În principiu, intervalul tarifar ar trebui să fie astfel încât să stimuleze o creștere a nivelului profesional și de calificare al unui angajat și să reflecte în mod obiectiv diferențele de grad de complexitate a muncii.

Remunerația specialiștilor și a angajaților se construiește pe baza de salarii (salariile oficiale).

Salariu (salariu) este o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

În plus, art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul salariul de bază(salariul de bază) rata salariului de bază un angajat al unei instituţii de stat sau municipale care desfăşoară activitate profesională ca parte a grupului relevant de calificare profesională, excluzând plățile compensatorii, de stimulare și plățile sociale.

Salariul depinde de postul ocupat și de calificarea angajatului. Raportul salariilor (salariilor oficiale) pentru diferite posturi este determinat de schema de salarii (salariilor oficiale) prezentată în organizație sub forma personalul, adică o listă de posturi de specialişti şi angajaţi şi salarii (salarii de funcţionare) stabilite pentru fiecare post (sau un grup de posturi echivalente).

Este important de menționat că Legea federală din 22 august 2004 nr. 122-FZ prevedea o prevedere privind abandonarea reglementării legale a salariilor pentru angajații din sectorul public pe baza unui sistem tarifar unificat. Aceasta a marcat tranziția către un sistem tarifar pe trei niveluri în sectorul public:

• - pentru angajații federali institutii publice- Guvernul Federației Ruse;
• - pentru angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• - pentru angajații instituțiilor municipale - de autoritățile locale.

În acest sens, consider pozitiv conținutul clauzei 2.8 din Acordul general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru perioada 2011-2013, care prevede îmbunătățirea organizarea salariilor, diferențierea salariilor și o creștere a nivelului garanțiilor de stat pentru remunerarea organizațiilor de muncitori finanțate de la bugetele de toate nivelurile, pentru a asigura o legătură mai strânsă a nivelului de remunerare cu nivelul de pregătire și calificare a angajaților , cu specificul, calitatea și rezultatele muncii.

Acest lucru este esențial pentru punerea în aplicare practică a principiului fundamental al dreptului muncii internațional și rus - salariu egal pentru muncă de valoare egală.

Categoria tarifară- o valoare care reflecta complexitatea muncii si nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - valoare care reflectă nivelul formare profesională muncitor.

Facturarea lucrărilor- repartizarea tipurilor de piloţi pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcție de complexitatea forței de muncă și de facturarea lucrătorilor, i.e. determinarea categoriilor de calificare a acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de calificare tarifară de lucrări și profesii ale lucrătorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont standarde profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În ciuda faptului că partea 1 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede patru elemente ( părțile constitutive) sistem tarifar, mulți cercetători se referă la ele cărți de referință privind tarifele și calificarea, suprataxe si indemnizatii, coeficienții raionali, ceea ce nu este fără un motiv întemeiat.

Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare a forței de muncă se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii. .

Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 nr. 37 aprobat Ghid de calificare posturi de manageri, specialiști și alți angajați. Acest act juridic de reglementare definește caracteristici de calificare posturi de manageri, specialisti si angajati, continand atributii oficialeși cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale acestor lucrători. Pe baza lor se dezvoltă descrierea postului si se stabileste corespondenta specialistului sau angajatului cu functia ocupata.

Deci, semnificația elementului considerat al sistemului tarifar de remunerare constă în posibilitatea de tarifare a muncii, precum și în atribuirea unui salariat a unui tarif sau categorie de calificare.

Pentru a asigura salarii sporite pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții speciale (articolul 146 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul folosește un astfel de element al sistemului tarifar ca suprataxe. Deci, potrivit art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, creșterea salariului minim pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca.

În art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede plăți în cazurile de prestare a muncii în condiții care se abate de la normal (când se prestează muncă de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), orele suplimentare, lucrul pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare. ).

Pentru cei angajați în muncă în condiții climatice nefavorabile, legislația stabilește un astfel de element al sistemului tarifar precum coeficienţii raionali şi suprataxele procentuale(pentru munca în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat, în regiunile sudice Orientul îndepărtat etc.; pentru lucru în zone de mare altitudine, deșert și fără apă).

Să ne oprim mai detaliat asupra unor elemente ale sistemului tarifar de remunerare. După cum rezultă din art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, elementul principal al sistemului tarifar este tariful. Determină salariile lucrătorilor din categoriile corespunzătoare pe unitatea de timp (oră, zi, lună).

Tariful de prima categorie - aceasta este valoarea remunerației pentru munca simplă (calificare inferioară) produsă pe unitatea de timp de lucru. Tariful din prima categorie este împărțit în mod tradițional în lucru la bucată sau pe timp și poate fi diferențiat și pe grupuri profesionale individuale (cu intensitate normală și crescută a muncii).

Tarife pentru a doua categorie și următoarele se determină prin înmulțirea cotei tarifare a primei categorii cu coeficienții tarifari ai categoriilor corespunzătoare.

Organizațiile din industriile de producție se stabilesc adesea tarifele orare(inginerie, industria ușoară și alimentară, construcții etc.).

Tarifele orare ocupă un loc semnificativ în organizarea salariilor, deoarece anumite plăți stabilite prin lege către angajați sunt efectuate pe baza tarifelor orare, de exemplu, plăți suplimentare pentru munca suplimentară (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), plata pentru munca pe timp de noapte (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse ).

Mai mult, există o tendință pozitivă de creștere a importanței tarifului orar. Cercetătorii Trudovik propun din ce în ce mai mult să acorde un rol tarifului orar standard social când statul stabilește un salariu minim.

Tarife zilnice sunt stabilite în acele sectoare ale economiei în care baza raționalizării muncii lucrătorilor o constituie ratele de producție în schimburi (sarcină pe bucăți, kilograme, tone sau ore standard pe tură). Tarifele zilnice se aplică în agricultură, industria minieră și a cărbunelui.

În toate organizațiile, atunci când se calculează salariile, inclusiv cele în care sunt stabilite tarife zilnice, trebuie determinate tarifele orare. În acele organizații în care tarifele zilnice stabilite, tarifele orare se determină prin împărțirea tarifelor zilnice la durata stabilită a zilei de lucru (turului) în ore.

Se stabilesc salarii lunare pentru anumite categorii de lucrători auxiliari de timp (ajustori, tăietori de metale, distribuitori de scule, electricieni etc.). Tariful (salariul) lunar se aplică și salarizării acelor angajați a căror normă de muncă este doar programul de lucru stabilit (de exemplu, ascensoare, agenți de pază etc.). În aceste cazuri, cuantumul salariilor muncitorilor conform tarifului nu depinde de numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

Tarifele sunt împărțite în funcție de condițiile de muncă. Astfel, pentru lucrătorii angajați în muncă cu arme chimice, în conformitate cu listele de industrii, profesii și funcții, se stabilesc tarife majorate și salarii oficiale. Pentru prima grupă de lucrări, factorul de creștere este 2, pentru a doua - 1,5.

Tarifele se diferențiază și în funcție de intensitatea muncii, adică. la dimensiuni mai mari, acestea sunt stabilite pentru lucrătorii la bucată în comparație cu lucrătorii cu timp, oferind astfel compensare pentru costurile crescute cu forța de muncă în munca la bucată.

În același timp, în acele sectoare ale economiei în care munca lucrătorilor timp este reglementată proces tehnologic, nu se stabilește modul de funcționare a echipamentelor, diferențierea tarifelor, deoarece intensitatea muncii acestora este aceeași cu cea a lucrătorilor la bucată (de exemplu, în organizațiile industriei metalurgice).

Tariful unui angajat ar trebui să fie stabilit la o sumă nu mai mică decât cea prevăzută de acordul tarifar al industriei extins către angajator (articolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sistemul de salarizare include și salariile (salariile oficiale) pentru manageri, profesionisti si angajati. Salariu (salariu)- acesta este salariul lunar al unui angajat, stabilit în tabelul de personal în funcție de funcția deținută de salariat și de calificare, și care nu depinde de numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.

Mărimea salariilor oficiale este determinată în funcție de volumul și complexitatea muncii prestate, condițiile de muncă, locul și rolul unei anumite poziții în organizație (sectoare ale economiei etc.).

Salariile oficiale sunt salarii garantate, care se stabilesc la încheierea unui contract de muncă și nu depind de performanța organizației sau a unității acesteia.

Salariile oficiale stau la baza sistemului tarifar de remunerare a managerilor, specialiștilor organizațiilor de stat și municipale. Ele reprezintă grupări de calificări ale postului în funcție de mărimea remunerației lor, ținând cont, în primul rând, de complexitatea, volumul și condițiile muncii prestate.

Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare este grila de salarizare. Este o combinație de categorii de calificare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Categoria de calificare caracterizează nivelul de calificare al muncii, adică. gradul de complexitate al acestuia, precum și un anumit nivel de calificare a salariatului, prin care se determină dependența salariului salariatului.

Grilele tarifare conțin:

• – numărul de cifre, intervalul grilei(adică raportul coeficienților tarifari ai categoriilor extreme);
• – rapoarte între cifre, adică creșterea absolută și relativă (în procente) a coeficienților tarifari de la categorie la categorie.

Fiecărei categorii a grilei tarifare îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori grilele tarifare ale salariaților din categoria a 2-a și următoarele sunt mai mari decât tariful salariaților din categoria I.

Gama baremului tarifar depinde în principal de diferențele de complexitate a lucrării efectuate; vă permite în mod obiectiv să evaluați diferențele de nivel de complexitate a muncii, timpul necesar pregătirii profesionale a unui angajat (formarea unui muncitor calificat). Prin urmare, atunci când se stabilește intervalul grilei de salarizare, ar trebui comparat timpul de pregătire profesională a unui muncitor înalt și necalificat (în practică, diferența dintre ratele celor mai înalte categorii ale a 5-a și a 6-a este de 3-4 ori mai mare decât tarifele categoriilor 1 și 2). Acest design va face posibilă stabilirea unui semnificativ stimulent financiar pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților.

Pentru a pune la dispoziție ateliere (secții) dotate cu echipamente și tehnologie de ultimă generație cu lucrători calificați, se prevăd tarife majorate pentru lucrătorii care deservesc mașini, mașini-unelte și tehnologii performante. Există sisteme tarifare sectoriale (intersectoriale) și sisteme tarifare ale unui anumit angajator (organizație, antreprenor individual).

Sistemul tarifar de remunerare include de obicei atât grila tarifară, cât și schema de salarizare pentru manageri, specialiști și angajați.

Totuşi, în condiţiile economie de piata se aplică şi grile tarifare uniforme pentru salarizarea tuturor categoriilor de lucrători (lucrători, specialişti etc.).

Este important ca partea tarifară a salariilor să îndeplinească nu numai o funcție de reproducere, ci și functie de stimulare, ar trebui să ocupe un semnificativ mai mare gravitație specificăîn salariile angajaţilor.

Introducerea unui nou sistem de salarizare presupune rezolvarea unui număr de probleme practice. Deci, pentru modificarea contractului de muncă, trebuie să ne ghidăm de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. În mod evident, angajatorul trebuie să concluzioneze acord suplimentar cu salariatul în scris, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 72.2, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care, din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice forța de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, pot fi modificați la inițiativa angajatorului, cu excepția modificării forței de muncă. functia angajatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu se prevede altfel de către Oficiul Muncii. Codul Federației Ruse (a se vedea articolele 306, 344).

În conformitate cu art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă ( de exemplu, în inginerie și tehnologie de producție), îmbunătățirea locurilor de muncă.

Practica arată că sistemul de remunerare este stabilit în principal în contractul colectiv și (sau) în actul de reglementare local. Practica includerii în contractul colectiv ca anexe a devenit binecunoscută:

• - Reglementări privind salariile;
• – prevederi privind bonusurile de stimulare;
• - prevederi privind bonusurile din diverse motive;
• - reglementări privind plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an etc.

Anexele specificate la contractul colectiv sunt parte integrantă a acestuia și nu un act normativ local separat.

În cazurile în care un contract colectiv nu este încheiat într-o organizație sau un antreprenor individual, sau când sistemul de remunerare nu este definit în acesta, acesta este stabilit printr-un act de reglementare local.

Pentru angajații instituțiilor din sectorul public, sistemul de salarizare se stabilește printr-un contract colectiv sau un act de reglementare local, însă cu respectarea obligatorie a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii care prevăd condițiile de remunerare.

Reglementarea muncii. standardele muncii- norme de producție, timp, norme de număr și alte norme - se stabilesc în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii.

Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologia este îmbunătățită sau introdusă și sunt luate măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.

Realizare nivel inalt dezvoltarea produselor (prestarea serviciilor) de către angajații individuali prin utilizarea unor noi metode de muncă din inițiativa acestora și îmbunătățirea locurilor de muncă nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Standardele model de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.

Local reguli, care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă, se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte.

Angajatorul trebuie să asigure conditii normale pentru ca angajații să îndeplinească standardele de producție. Aceste condiții includ, în special:

• - stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, utilajelor și echipamentelor tehnologice;
• – furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;
• - calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și obiectelor necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor la timp angajatului;
• – condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției (articolele 160-163 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ciuda consolidării în sect. Capitolul VI din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolele „Salarii” și „Raționarea forței de muncă”, ar trebui să se presupună că acestea sunt două instituții ale dreptului muncii din Rusia.

• În art. 60, 63 Codul muncii al RSFSR 1918, art. 60, 70-73 din Codul Muncii al RSFSR din 1922 a trasat ideea sistemelor de salarizare. În art. 83 din Codul muncii din 1971, în mod logic și rezonabil, art. 83 „Sisteme de salarizare”, care prevedea prevederea privind principalele sisteme de salarizare: lucru la bucată și timp, precum și posibilele variante ale acestora, și anume sistemele de salarizare la bucată și la timp. Capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, din păcate, nu a fixat un astfel de articol.
Vezi de exemplu: Medvedev O.M. Câteva aspecte ale sistemului tarifar de remunerare // Noul Cod al Muncii al Federației Ruse și problemele aplicării acestuia // Proceedings of All-Russian Science and Practice Conference 16-18 ianuarie 2003 / otv. ed. K. N. Gusov. M., 2004. S. 125-128.
• A se vedea: Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 martie 2002 nr. 187 „Cu privire la remunerarea cetățenilor angajați în muncă cu arme chimice”.
• A se vedea: Decizia Judecătoriei de Pace a Judecătoriei Sectorului Nr. 11 al Sectorului Industrial Perm din 6 iulie 2005. În prezent, cauzele apărute din relaţiile de muncă, scos de sub jurisdicția judecătorilor de pace ( legea federală din 22 iulie 2008 Nr. 147-FZ).

Studiul statistic al salariilor poate fi efectuat

sau pe baza proceselor de formare costurile de producție și costurile de producție,

sau pe baza procesului de formare sursa de venit angajatiși costurile forței de muncă .

A doua abordare este mai amplă. Asa de conform standarde internaționale salariu acoperă toate tipurile de câștiguri, inclusiv bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații, plăți compensatorii, legate direct sau indirect de rezultatele muncii angajaților și plătite acestora, de regulă, la intervale regulate în numerar sau în natură, inclusiv în forma de prestații sociale, indiferent de sursele de finanțare.

În statisticile interne, în conformitate cu aceste recomandări, se determină indicatori Salarizare și plăți sociale.

fond de salarii formă:

acumulate pentru orele lucrate la tarife si salarii, la bucata

plăți de stimulare în conformitate cu sistemul acceptat de remunerare, plăți suplimentare și indemnizații pentru excelență profesională, combinație de profesii etc.

prime şi remuneraţii cu caracter obişnuit

plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă (pentru munca la începutul zilei, sărbători și weekenduri, reglementarea regională a salariilor

remunerarea lucrătorilor calificați implicați în formarea, recalificarea și îmbunătățirea muncii angajaților întreprinderii.

remunerația pentru munca personalului care nu face parte din listă și a lucrătorilor cu fracțiune de normă (de regulă, este prezentată pe un rând separat în raportare).

2. Plăți pentru alimente, locuințe și combustibil costul alimentelor, locuințelor și utilitati oferit gratuit în conformitate cu legea (inclusiv compensație bănească)

Plăți sociale include

indemnizații pentru pensiile angajaților din întreprindere, plăți forfetare în legătură cu pensionarea;

plăți de asigurări încheiate de întreprindere în baza contractelor de asigurări personale și de proprietate, asigurări medicale voluntare și alte asigurări în favoarea angajaților;

plata tichetelor pentru angajați și familiile acestora pentru tratament, recreere, excursii, călătorii și costul călătoriei către și de la locul de odihnă;

rambursarea părinților pentru îngrijirea copilului instituții preșcolare, compensarea femeilor aflate în concediu parental plătit parțial;

indemnizații la încetarea contractului de muncă, cuantumul plăților pentru perioada de angajare în legătură cu lichidarea întreprinderii, reducerea personalului;

plata pentru deplasarea la locul de munca, indiferent de organizarea transportului

plata abonamentelor la grupuri de sănătate, sport, plata cheltuielilor pentru protezare și o serie de alte servicii similare ale instituțiilor medicale;

burse pentru angajații aflați în statul de plată pentru formare și alte cheltuieli și plăți prevăzute de statut.

Cel mai complex mecanism de formare are un fond de salarizare..

Pentru a descrie procesele de formare a statelor de plată în perioadă de raportare se calculează indicatorii:

Salarizare orară- Part fond general salariile care sunt acumulate pentru orele efectiv lucrate (fără plăți suplimentare pentru orele suplimentare). Include salariile la tarife, salarii, tarife de bază - bonusuri în numerar cu o formă de plată premium, plăți suplimentare pentru munca de noapte, plăți suplimentare către maiștri, lucrători în legătură cu – schimbarea condiţiilor de muncă. De aceea

De calculat valoarea relativă a plăților de stimulente ,

avem =×(1+), f.u.

Salarizare zilnică- include un salariu pe oră - precum și pauze de muncă plătite în timpul turei, plata timpului de nefuncționare în cadrul turei nedin vina lucrătorului, plăți suplimentare pentru adolescenții cu program redus de lucru, plăți suplimentare pentru ore suplimentare etc. - ,Apoi

De calculat valoarea relativă a plăților compensatorii

avem =×(1+), d.u.,

și ținând cont de formarea fondului de salarizare orară -

=[×(1+)]×(1+) f.u. .

Statul de plată lunar (anual).- cu excepția fondului de salariu zilnic - include plăți pentru timpul nemuncat (vacanțe obișnuite, suplimentare, educaționale, îndeplinirea atribuțiilor de stat, timp nefuncțional pe toată durata zilei, zile nelucrate pentru lucrătorii cu fracțiune de normă forțată) -, altele (compensație bănească pentru concediul neutilizat, remunerație pentru vechimea în muncă, bonusuri unice , alte recompense etc.) - . De aceea

De calculat cuantumul relativ al salariului pentru timpul nelucrat

Și mărimea relativă a altor plăți ,

formarea unui statul de plată lunar (anual) poate fi descrisă prin modele de diverse detalii, relevând, respectiv, formarea unui statul de plată anual, zilnic sau orar:

I.=×(1++), UE.

II. =[×(1+)]× (1++). UE.

III. =([×(1+)]× (1+))× (1++), f.u. .

Studiul salariului mediu pe baza calculului pentru angajați specifici și în general a indicatorilor salariilor medii (salarii) pe unitatea de timp: oră-om lucrat, zi-om lucrat, lună (an) angajat mediu

Media orară, d.u./oră;

Mediu zilnic, m.u./zi;

Medie lunară, de.u./lună.

Ținând cont de formarea fondului de salarii, precum și de durata totală a timpului efectiv lucrat de salariați, pentru indicatorii corespunzători ai salariului mediu vom avea

orar - =×(1+);

unde este salariul mediu pe oră al unui angajat;

în timpul zilei - =(×)× (1+);

sau =[×(1+)×]× (1+);

lunar (anual)- =(×)× (1++)

sau =( [(×)× (1+)]×)× (1++)×(1+

Calculul indicatorilor de salariu pe baza materialelor din tabel

Masa. Indicatori de plată și formarea statul de plată orar, zilnic și lunar al fondului de plăți sociale și costul menținerii forței de muncă în perioada curentă, unități monetare

Adesea companiile trebuie să schimbe sistemul de remunerare în conformitate cu scopurile și obiectivele. Aflați ce tipuri de salarii există, care sunt cele mai profitabile și mai eficiente de utilizat și cum să le implementați.

Sistemul de remunerare (SOT) este o metodă de acumulare a remunerației unui angajat, care este plătită pentru munca sa. Instalați un astfel de sistem în funcție de tip activitate economică, precum si din postul ocupat de salariat.

În Rusia, conform Codului Muncii, există trei sisteme principale de salarizare, împărțite în subtipuri (vezi diagrama de mai jos).

Să analizăm în detaliu caracteristicile fiecărui sistem.

Sistemul de salarizare tarifară

Telefonul mobil cu tarif este cel mai popular. Se mai foloseste organizatii bugetare, și comerciale. Acest sistem pe baza clasamentului salariilor angajatilor in functie de:

• calificări;
• experiență de muncă;
• aptitudini;
• lucrari;
• condiţiile şi natura muncii.

Există două tipuri de tarif SOT:

1. Lucrări în bucăți;
2. Timp.

sistem de salarizare la bucată

În cazul salariilor la bucată, câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de fabricație ale acestora. Un astfel de SOT este mai des folosit în producție pentru specialitățile de lucru, dacă indicatorii de producție sunt prioritari.

Dacă trebuie să rezolvați o problemă de calitate, atunci este deja utilizat COT premium. Apoi, forma de remunerare va fi o bucată-bonus. Condițiile pentru plata primei vor fi calitatea produselor și rata producției. In aceste conditii se introduc neaparat si indicatori de rationalizare a productiei, conform carora plata se face la bucata.

Întrucât, în cadrul unui sistem de lucru la bucată, câștigurile depind de cantitatea de produse fabricate efectiv și de costurile de timp, atunci când se decide dacă se introduce într-o companie, este necesar să se evalueze dacă este posibil:

• stabilesc indicatori cantitativi ai producției (muncă efectuată) și contabilizarea acestora;
• asigura o reglementare corecta a muncii;
• creșterea producției fără a modifica procesul tehnologic;
• controlează calitatea produsului.

În funcție de modul în care este organizată munca, sistemul de lucru poate fi individual și colectiv.

Plata individuală la bucată este posibilă în locurile de muncă în care munca fiecărui angajat este supusă unei contabilități exacte. Remunerația depinde de numărul de produse adecvate fabricate de angajat și de rata la bucată pe unitate de produs. Dacă un muncitor efectuează mai multe tipuri de muncă (operații), fiecare dintre tipurile acestora este plătită conform tarifelor stabilite pentru ele.

Cu una colectivă, remunerația fiecărui muncitor depinde de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție). În același timp, distribuția câștigurilor colective între lucrătorii individuali nu ar trebui să fie egală, este necesar să se țină cont de contribuția personală a fiecăruia la rezultatele generale ale muncii echipei. Acest lucru se realizează cel mai adesea cu ajutorul ratei de participare la muncă.

Plata la bucată are mai multe varietăți, care diferă unele de altele în modul în care sunt calculate câștigurile. Pe lângă plata directă la bucată, există:

• indirect - se aplică lucrătorilor auxiliari, cuantumul salariului depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali deserviți de aceștia;
• piesa-progresiv - s salariile pentru producția de produse în cadrul normei stabilite se percep la tarife standard pentru produsele fabricate în cadrul normei, iar pentru producția care depășește norma inițială - la tarife în creștere progresivă;
• acord - pentru un interpret individual sau un grup, valoarea remunerației este stabilită nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări).

Sistemul de salarizare pe timp

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, dimensiunea acestuia depinde de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Salariul orar depinde de orele lucrate, adică suma este determinată de valoarea timpului de lucru al salariatului în perioada declarată.

Același SOT include și sisteme de bonusuri de timp și salarii. Acestea sunt cele mai simple forme. Pentru manageri, ingineri și lucrători tehnici și angajați și anumite categorii de muncitori, salariile pe oră se stabilesc sub formă de salarii oficiale.

Trebuie remarcat faptul că unele întreprinderile producătoare ei transferă categoriile de personal de muncă la salariul SOT în cazul în care sarcina - calitatea produsului - devine o sarcină prioritară decât volumul producției.

Sistem de salarizare fără tarife

SOT fără tarif este un sistem în care angajatorul nu stabilește un tarif pentru un anumit angajat, ci determină fondul general de salarii și fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă (KTU). Aceștia plătesc remunerație proporțională cu KTU-ul stabilit.

COT fără tarif este obișnuit în implementarea oricărui proiect. Participanții primesc bani, de regulă, la finalul proiectului sau în etape.

Sistem de salarizare mixt

Mixed COT combină sistemele cu tarife fără tarife. Pe scurt și de înțeles, acesta este un sistem de remunerare în care un angajat are un anumit salariu, care depinde de succesul muncii sale. De exemplu, pe numărul de vânzări, ore lucrate etc.

Există trei tipuri de COT mixte:

Salariile „plutitoare” SOT. Implică recalcularea salariului lunar și depinde de rezultatele muncii din perioada anterioară.

Comision. În acest caz, angajatul poate conta pe un procent din profiturile companiei în ansamblu sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este adesea folosit de companiile de asigurări.

Rețeaua de dealeri. Cu acest COT, angajatul trebuie sa vanda o anumita cantitate de bunuri sau servicii, pe care le achizitioneaza de la firma pe cheltuiala proprie. În consecință, diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare va fi salariul.

Cum să alegeți și să implementați un sistem de salarizare

Există situații în care COT care s-a dezvoltat în companie nu mai funcționează. De exemplu, nivelul veniturilor unui angajat nu s-a schimbat de mult timp și a devenit mai scăzut decât ofertele de pe piață. Acest lucru a provocat scăderea eficienței, loialitatea și apariția motivelor de a renunța. Pentru a înțelege ce este în neregulă sistem existent, ar trebui analizat. Algoritmul este următorul:

1. Analizăm tabelul de personal, comparând cu datele experților independenți privind nivelul veniturilor unui specialist. Aflăm dacă salariile corespund tendințelor pieței (valoare mai mare, mai mică, medie pentru piață - luăm date de la recenzii analitice agențiile de recrutare, ne uităm în revista de personal, în reclamele de pe site-urile de angajare) și cum sunt stabilite salariile pentru un angajat (de exemplu, se acordă o indemnizație sau un bonus pentru angajații mai calificați).

2. Aflam atitudinea personalului fata de SOT existent. Puteți pune întrebări indirecte despre cât trebuie să primească un angajat pentru a avea suficient din care să trăiască, care schemă va fi corectă. Îi poți întreba pe cei care pleacă despre motivele plecării. Discutam cu managerii ce motiveaza mai bine angajatii.

3. Comparăm informațiile primite cu datele de analiză a personalului. Tragem o concluzie despre dezavantajele și avantajele SOT.

4. Dezvoltăm conceptul de schimbări în SOT. Adică remediam problemele care au fost identificate, arătăm cum afectează problema performanța personalului (cât de mult au scăzut indicatorii planificați) și cum afectează performanța companiei. Oferim o soluție - un nou SOT (de exemplu, creșterea salariului, introducerea bonusurilor în funcție de performanță). Clarificăm cum va afecta acest lucru fondul de salarii, ce modificări trebuie făcute la Regulamentul de salarizare.

5. Întocmim date analitice sub formă de documente (concept și poziție). Cream slide-uri pentru prezentare continand prevederile proiectelor. Pregătim argumente pentru a-i convinge pe proprietarii companiei, CEOîn necesitatea de a schimba SOT și de a determina cât timp va dura (de obicei trei până la șase luni).

Rețineți că COT trebuie revizuit atunci când sunt introduse noi tehnologii și se fac modificări. functia muncii muncitorii; angajații nu înțeleg cum se calculează salariile; există o ieșire de personal din cauza salariilor mici; costurile cu personalul trebuie reduse.

Implementarea unui nou sistem de salarizare

Pentru a crea și implementa sistem nou salariile, ar trebui să analizați cu atenție strategia companiei și politica actuală de personal.

Dacă o companie își propune să inoveze în industria sa, este nevoie de angajați cu minte creative. Prin urmare, salariul trebuie să fie competitiv pe piață și să conțină un bonus.

O companie care caută să economisească bani va reduce costurile cu personalul, adică își va reduce numărul, dar în același timp va crește productivitatea fiecărui angajat. Prin urmare, venitul unui angajat obișnuit, de regulă, este sub valoarea medie de pe piață. Accent în SOT motivație materială făcut pentru a îmbunătăți performanța. În același timp, există compensații pentru salariile mici din cauza pachetului social, a valorilor intangibile (echipă prietenoasă, companie de prestigiu etc.).

Într-o companie orientată către client, personalul este obligat să studieze constant clientul, psihologia acestuia și să încerce să-i anticipeze așteptările. Prin urmare, sunt apreciați angajații care sunt capabili să stabilească contactul cu clienții și să ofere servicii care să răspundă nevoilor acestora. Și salariul angajaților este format din salariul de bază și, de exemplu, bonusuri.

Următoarea etapă de lucru cu noul COT este coordonarea acestuia cu toate părțile interesate. Pentru aceasta trebuie să creați comisie specială care vor include şefi de departamente. Comisia corectează conceptul și proiectul Regulamentului privind salariile și elaborează recomandări pentru implementarea acestuia (termeni, etape, diviziuni).

Managerii de pe teren planifică activități care îi vor asigura pe angajați, îi vor împiedica să fie concediați și le vor explica principiile salariale. De asemenea, trebuie să instalați un mecanism părere. Se implementează prin memorii care indică motivele nemulțumirii. formă nouă plăți salariale și sugestii pentru îmbunătățirea acestuia.

Eficacitatea implementării sistemului de salarizare

Eficacitatea introducerii unui nou SOT poate fi măsurată prin următorii indicatori:

• fluctuația personalului a scăzut (aproximativ în decurs de un an de la introducerea noului SOT, calculată prin formula: împărțim numărul de renunțați la propria voinţă angajați cu numărul mediu de angajați și înmulțiți cu 100 la sută);
• eficacitatea muncii personalului a crescut, numărul erorilor comise a scăzut (în conformitate cu indicatorii planificați);
• numărul angajaților fideli companiei și mulțumiți de salariul lor a crescut (identificați în cadrul anchetelor, analizelor datelor privind motivele concedierii);
• au fost rezolvate sarcinile strategice ale companiei (rapoarte ale managerilor de top) etc.

Dezvoltarea și implementarea unei noi scheme de plată este un eveniment foarte important pentru companie, necesitând coordonarea acțiunilor tuturor managerilor și managerilor de top. obiectivul principal o astfel de muncă depanează mecanismul salariilor echitabile. Dacă reușiți să faceți acest lucru, problemele cu fluctuația, nemulțumirile și performanța scăzută a personalului se vor rezolva în cea mai mare parte.

Tipuri de salarii

Există două tipuri de salarii:

• Salariu de baza. Se acumulează salariatului în funcție de orele lucrate, cantitatea și calitatea muncii prestate, tariful sau salariile, plata la bucată, plățile bonus, plăți suplimentare pt. conditii speciale munca (munca de noapte, indemnizații de maistru, compensarea timpului de nefuncționare din vina salariatului etc.);
• Salariul suplimentar include plăți pentru timpul nemuncat, care sunt reglementate la nivel legislativ (plata concediilor, pauzele pentru mamele care alăptează, timp de muncă preferenţial pentru minori, plata vacanta nefolosita etc.)

Forme de remunerare

Există două forme de salariu: bazat pe timpȘi lucru la bucată, care la rândul lor sunt subdivizate în mai multe forme.

Forma salariului pe timp.

• Plată simplă în timp. Acest tip plata se face pentru o anumită perioadă de timp nelucrat și nu depinde de caracteristicile cantitative ale lucrării. Se calculează prin înmulțirea orară sau Rata de zi cu zi după numărul de ore sau zile lucrate. Dacă angajatul are un salariu, atunci remunerația se calculează pe baza orelor lucrate la rata salariului pe lună.
• Plata bonus de timp. Această formă de plată presupune adăugarea unei prime la calculele salariilor pe timp, specificate în contractul de muncă cu angajatul sau consacrate în alte documente interne ale organizației.

1. Salariile la bucată.

   • Plata directă la bucată. Se realizează pe baza tarifelor stabilite la bucată pentru o unitate de produse sau lucrări realizate de un angajat. Această formă de remunerare ține cont și de calificările angajatului.
   • Munca la bucata-forma de remunerare cu prima. Prevede acumularea de bonusuri pentru indeplinirea excesiva a planului de productie sau realizarea anumitor indicatori de calitate ai muncii prestate
   • Munca pe bucată – formă progresivă de remunerare. Esența acestei forme de remunerare este creșterea plății pentru producția de produse sau muncă peste norma stabilită.

   • Forma indirectă a salariului la bucată. Produs pentru lucrătorii de producție auxiliară ca procent din salariile muncitorilor din producția principală (ajustatori, comisori, asistenți maiștri etc.).

     În practică, este adesea folosit forme mixte de salarizare. Acest lucru se aplică, în primul rând, angajaților care combină mai multe poziții într-o singură întreprindere.

     Plata forfetară. Este folosit pentru a calcula plata pentru un set de lucrări sau pentru producția unui anumit volum de produse sau lucrări, și nu pentru o anumită operațiune de producție.

Sisteme de plată

Există trei sisteme principale de salarizare:

• tarifar;
• fără tarife;
• amestecat.

Sistem tarifar este un ansamblu de standarde prin care se realizează diferenţierea salariilor lucrătorilor de diferite categorii.

Sistemul tarifar de remunerare este format din mai multe elemente (Fig. 1):

Figura 1. Elemente ale sistemului de salarizare tarifară

Sistem de salarizare fără tarife presupune neutilizarea cotelor de salariu garantat și a salariilor oficiale. În cadrul unui sistem de remunerare fără tarife, salariul unui angajat depinde de rezultate finale munca intregii unitati a organizatiei si reprezinta o parte din fondul de salarii castigat de intreaga echipa. Cota de salariu a unui angajat individual este determinată pe baza calificărilor angajatului și a participării acestuia la muncă.

Utilizarea unui sistem fără tarife este recomandabilă dacă este posibil să se țină cont de rezultatele muncii fiecărui angajat. Acest sistem are un efect pozitiv asupra interesului general al echipei și al fiecărui angajat în mod individual.

Procedura de calcul a salariilor

Procedura de calcul a salariilor este reglementată la nivel legislativ, în primul rând Codul Muncii RF.

În fiecare organizație, procedura de calcul a salariilor este reglementată pe baza actelor locale interne ale organizației.

• pozitia asupra salariilor;
• personal;
• Ordinea de acceptare la muncă;
• contract de muncă;
• foaia de pontaj;
• ordin de încurajare etc.

Pentru a evita încălcarea drepturilor lucrătorilor, este necesar să se respecte reguli clare pentru calcularea și plata salariilor.

Cuantumul salariului lunar al salariatului trebuie să fie egal sau mai mare decât cel stabilit la data acest moment dimensiune minimă salariul, ținând cont de coeficientul regional.

Pentru calcularea corectă a salariilor, este necesar să se țină cont de metodele de remunerare acceptate în organizație pentru fiecare post, toate tipurile de penalități și stimulente, deduceri fiscale și diverse alocații sociale.

Pentru luna lucrată, angajatorul este obligat să elibereze salariaților fișe de salariu, care să indice:

• valoarea salariilor acumulate;
• indemnizații;
• prime;
• deducerile datorate;
• impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut;
• suma avansului plătit;
• soldul datoriei firmei.

Observație 1

Astfel, statul de plată include multe aspecte ale procedurii interne de remunerare și cerințe legale.