Metodologie pentru efectuarea unei analize și diagnosticare cuprinzătoare a activităților financiare și economice ale unei întreprinderi: principii și tehnici de bază.

Metoda si tehnica de analiza si diagnosticare a activitatilor financiare si economice ale intreprinderii

Baza de informatii pentru analiza si diagnosticarea activitatii economice

Scorecard utilizat în adfcdp

Factori și rezerve de producție și clasificarea acestora

Clasificarea tehnicilor și metodelor de analiză economică

Întrebări de verificat

Tehnici (metode) elementare de prelucrare a informațiilor economice în analiza și diagnosticarea activităților financiare și economice ale unei întreprinderi

metoda de comparare. Comparații multivariate.

Metode de grupare și detaliere a informațiilor

Modalitati de sinteza si tabele analitice

Metoda de afișare grafică

metoda echilibrului

Generalizare și note analitice.

Metode euristice de analiză economică

Întrebări de verificat

Bazele metodologice ale analizei factoriale

Conceptul, tipurile și sarcinile analizei factoriale.

Modelarea sistemelor factoriale

Metodologie de analiză a sistemelor factoriale deterministe Modelarea deterministă și transformarea sistemelor factoriale.

Clasificarea metodelor de analiză factorială deterministă

Metoda diferențelor (eliminarea prin lipirea aditivă)

Analiza substituției de lanț

Analiza prin metoda diferențelor absolute

Analiza prin metoda indexului

Analiza prin metoda diferențelor relative

Analiza prin metoda diviziunii proportionale si participarii la capitaluri proprii

Analiza prin metoda integrală și metoda logaritmului

Metodologia de analiză a sistemelor de factori stocastici Esența și etapele principale ale analizei sistemelor de factori stocastici

Analiza corelație-regresie pereche

Analiza corelație-regresie multiplă

Analiza serii temporale

Utilizarea metodelor de modelare economică și matematică în analiza activității economice

Utilizarea programarii liniare si dinamice in analiza economica

Utilizarea metodelor de planificare a rețelei în analiza economică

Analiza economică în problemele de programare

Utilizarea teoriei jocurilor în probleme de analiză economică

Folosirea teoriei cozii în probleme de analiză economică

Utilizarea teoriei mulțimilor fuzzy în analiza economică

Întrebări de verificat

Organizarea muncii analitice și evaluarea potențialului economic al întreprinderii

Structura potenţialului economic al organizaţiei

Organizarea activitatilor analitice la intreprindere

Tehnologii moderne automatizate pentru cercetarea analitică

Organizarea unei analize cuprinzătoare și diagnosticare a activităților financiare și economice ale întreprinderii.

Specificul activității întreprinderii de servicii, luate în considerare la efectuarea adfhp

Întrebări de verificat

Metodologie de realizare a procedurilor analitice în diagnosticarea complexă a activității economice a unei întreprinderi de servicii

Metodologie de analiză a rezultatelor producției

Analiza dinamicii și implementarea planului de producție și vânzare de bunuri (produse, lucrări, servicii)

Analiza gamei si structurii produselor comerciale, serviciilor prestate

Analiza ritmului și uniformității muncii

Analiza calitatii marfurilor

Evaluarea riscului produselor nerevendicate și formarea unui portofoliu de comenzi

Analiza rezervelor pentru creșterea producției și vânzărilor de produse și servicii

Întrebări de verificat

Metodologia de analiză a competitivității

Analiza competitivitatii produselor si serviciilor

Analiza Competitivității Organizației

Analiza mediului extern al întreprinderii

Analiza pietei de vanzari

Analiza preturilor

Întrebări de verificat

Metodologie de analiză a utilizării resurselor de muncă și a rezultatelor dezvoltării sociale

Analiza utilizării personalului

Analiza productivității muncii

Analiza salariilor

Analiza rezultatelor dezvoltării sociale a echipei

Întrebări de verificat

Metodologie de analiză a rezultatelor dezvoltării tehnice, a stării și utilizării mijloacelor fixe

Analiza rezultatelor dezvoltării tehnice și furnizării mijloacelor fixe

Analiza utilizării capacității

Analiza eficienței utilizării mijloacelor fixe și evaluarea influenței factorilor de modificare a acestora

Determinarea rezervelor pentru creșterea producției prin utilizarea mai eficientă a activelor fixe

Întrebări de verificat

Metodologie de analiză a utilizării resurselor materiale și a stării stocurilor

Analiza securității întreprinderii cu stocuri

Analiza eficienței utilizării resurselor materiale

Evaluarea rezervelor pentru creşterea eficienţei utilizării resurselor materiale

Întrebări de verificat

Metodologia de realizare a analizei costurilor pentru producerea și vânzarea produselor (lucrări, servicii)

Analiza dinamicii și structurii generalizatoare a indicatorilor de cost și a factorilor de modificare a acestuia

Analiza costului pentru 1 frecare. Produse de bază (servicii)

Analiza costurilor celor mai importante produse (lucrări, servicii)

Analiza costurilor directe cu materiale și forță de muncă.

Analiza costurilor indirecte și a costurilor de distribuție

Estimarea rezervelor pentru reducerea costului de producție

Întrebări de verificat

Metodologie de analiză a rezultatelor economice ale activităților și de evaluare a eficacității activităților de exploatare ale întreprinderii

Analiza compoziției și dinamicii profitului bilanțului

Analiza rezultatelor financiare din activitati obisnuite.

Analiza nivelului prețurilor medii de vânzare.

Analiza rezultatelor financiare din alte activitati.

Analiza marjei de profit

Analiza rentabilitatii activitatilor financiare si economice

Analiza distribuției și utilizării profitului

Evaluarea rezervelor pentru creșterea valorii profitului și profitabilității.

Întrebări de verificat

Metodologia de diagnosticare a stării financiare a unei organizații

Analiza stării proprietății

Analiza solvabilității și stabilității financiare

Analiza activitatii afacerii

Metodologia analizei bonității

Diagnosticarea probabilității de faliment.

Întrebări de verificat

Metodologie de realizare a unei analize funcționale a costurilor

Scopurile efectuării analizei costurilor funcționale

Principii de realizare a analizei costurilor functionale

Algoritm pentru efectuarea analizei costurilor funcționale

Întrebări de verificat

Aplicații

Anexa 1 - Clasificarea metodelor de analiză economică

Anexa 6 - Un exemplu de structurare a factorilor de competitivitate ai unei organizații Anexa 7 - Tehnologie pentru găsirea avantajelor competitive

Anexa 8 - Un exemplu de evaluare ponderată a forței competitive a unei întreprinderi în raport cu rivalii

Anexa 9 - Exemplu de factori cheie luați în considerare într-o analiză SWOT

Punctajul pentru analiza SWOT Anexa 10 - Schema de calcul al profitului net

Anexa 11 - Caracteristici fundamentale în conținutul și organizarea analizei financiare și de management

Anexa 12 - Sistemul de indicatori inițiali pentru evaluarea conform raportării publice

1. Analiză salariile

Fondul de salarii (PAYF) include fondul de salarii și plățile sociale 3: Către fond salariile include:

plata orelor lucrate, inclusiv: salariile acumulate la tarife, salarii si rate;

plata in natura;

bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic, indiferent de sursele de plată a acestora;

suprataxe și indemnizații: pentru vechimea în muncă; prin coeficienți raionali; pentru lucrări în Nord și alte zone cu condiții naturale și climatice severe; pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase și munca grea; noaptea, în weekend și în sărbători și pentru ore suplimentare;

plata concediului de odihna; plata pentru educație și formare;

Remunerația comisionului; remunerarea angajaților obișnuiți;

plata pauzelor speciale la locul de muncă; plata diferenței de salariu în cazul înlocuirii temporare;

salariile lucrătorilor cu fracțiune de normă; lucrători independenți; pentru executarea lucrărilor în baza contractelor civile, dacă plățile pentru muncă sunt efectuate de o organizație cu persoane fizice, și nu cu entitati legale; remunerarea lucrătorilor fără personal;

plata orelor nemuncate, inclusiv: anuale si concedii suplimentare; concedii suplimentare; ore preferențiale pentru adolescenți; concediu de studii; pentru perioade de pregătire, pregătire avansată și recalificare; în timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice; economisiți în timpul angajării în muncă agricolă; sume plătite pentru nelucrat timp pentru angajati, forțat, la inițiativa organizației, care a lucrat cu jumătate de normă timp de lucru; angajații donatori pentru zilele de examinare, donare de sânge și odihnă; plata timpului de nefuncționare din vina angajatului; în timpul mersului forțat.

plăți stimulative unice, inclusiv: bonusuri, indiferent de sursele plății acestora; remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an; remunerația anuală pentru anii de serviciu; ajutor material; plăți suplimentare pentru concediul de odihnă anual(depășind sumele normale ale concediului de odihnă, conform legii); compensare bănească pentru vacanta nefolosita; alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.

plăți pentru alimente, locuințe și combustibil.

Includerea în statul de plată nu fac obiectul; sume care nu sunt legate de salarii; cheltuieli de calatorie; cheltuielile plătite în schimbul diurnelor; indemnizații pentru natura mobilă (de călătorie) a muncii; indemnizație de teren; indemnizații pentru munca în schimburi; indemnizații pentru lucrări de instalare, punere în funcțiune și construcție; cheltuieli de transfer în altă localitate; alte plăți. Prin urmare, aceste plăți nu sunt supuse contribuțiilor obligatorii de asigurări sociale.

Principalele etape ale analizei salariilor:

analiza componenței și dinamicii fondului de salarii și a fondurilor alocate pentru consum;

analiza eficacității utilizării fondului de salarii și a fondurilor alocate consumului, analiza factorială a acestuia;

evaluarea eficacității utilizării diferitelor forme și sisteme de remunerare, pachet de compensare, sistem de motivare a personalului;

analiza securității sociale a echipei și indicatori dezvoltare sociala.

În prima etapă, abaterea absolută și relativă a valorii efective a salariului de la valoarea planificată este de obicei calculată pentru întreaga întreprindere, unitățile de producție și categoriile de lucrători. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că abaterea absolută în sine nu caracterizează utilizarea statelor de plată, deoarece acest indicator este determinat fără a ține cont de gradul de implementare a planului de producție.

Abaterea relativă (ΔFZP rel) se calculează ca diferență între valoarea salariilor efectiv acumulate (fapt FZP) și fondul planificat, ajustat pentru coeficientul de implementare a planului în ceea ce privește volumul de muncă (K ext). În același timp, trebuie avut în vedere că doar partea variabilă a fondului de salarii (FZP per) este ajustată. La calcularea abaterii relative pentru fondul de salarii, puteți utiliza așa-numitul factor de corecție (K per), care reflectă ponderea variabilei salariale în fond general. Acesta arată cu ce fracțiune de procent fondul de salarii planificat ar trebui majorat pentru fiecare procent de îndeplinire excesivă a planului în ceea ce privește volumul de muncă:

ΔFZP rel \u003d FZP fact - (FZP trans * K ext) + FZP post) \u003d

FZP fapt - (FZP fapt * banda K * K vp + FZP * (bandă 1-K)) \u003d

FZP * banda K (1-K vn)

Al doilea nivel de analiză poate fi o analiză factorială a părții variabile a fondului de salarii. Partea variabilă a fondului de salarii depinde de costul volumului de muncă prestat (VP), structura acestuia - ponderea muncii i-a în volumul total de muncă (D i), intensitatea specifică a muncii (ti) și nivelul salariului mediu orar (3 ore i). Analiza acestuia poate fi efectuată prin metoda substituțiilor de lanț conform modelului:

Apoi, este necesar să se analizeze motivele modificării părții constante a fondului de salarii (post FZP), care include salariul lucrătorilor cu timp (FZP povr), precum și toate tipurile de plăți suplimentare (FZP suplimentar). Fondul de salarizare al acestor categorii de lucrători depinde de numărul lor mediu (H povr), de nivelul lor de calificare (D j - ponderea salariaților cu calificarea j-a în numărul total de salariați), de câștigul lor mediu pentru perioada corespunzătoare de timp (ZP por.). Salariul mediu anual al lucrătorilor cu timp (ZP povr), în plus, depinde și de numărul de zile lucrate în medie de un lucrător pe an (D), de durata medie a schimbului de muncă (T) și de câștigul mediu orar ( ZP oră).

Pentru analiza factorială a părții constante a salariului, se poate utiliza următorul model:

FZP post \u003d FZP deteriorare + FZP add \u003d Σ H slave * D j * D * Z hour j + Σ DOPL j

Acest obiectiv este de a identifica motivele supracheltuirii (economiilor) a fondului de salarii de timp.

Important în analiza utilizării statelor de plată este studiul datelor privind câștigurile medii ale angajaților întreprinderii, schimbarea acesteia, precum și factorii care determină nivelul acesteia. Prin urmare, analiza ulterioară ar trebui să vizeze studierea motivelor modificării salariului mediu al unui angajat (SW) pe categorie și profesie, precum și în întreaga întreprindere. Totodată, trebuie avut în vedere că salariul mediu anual depinde de numărul de zile lucrate de un lucrător pe an, de durata schimbului de muncă și de salariul mediu orar. Creșterea salariului mediu pe oră, la rândul său, depinde de nivelul de calificare al lucrătorilor și de intensitatea muncii acestora, de revizuirea standardelor de producție și a prețurilor, de modificările categoriilor de muncă și a tarifelor, de diverse plăți suplimentare și bonusuri. În procesul de analiză, este necesar să se studieze implementarea planului de acțiune pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor, oportunitatea revizuirii ratelor de producție și prețurilor, corectitudinea plății conform tarifelor, corectitudinea acumulării plăților suplimentare. pentru experiență de lucru, ore suplimentare, timp nefuncțional etc.

De asemenea, este necesar să se stabilească o corespondență între ratele de creștere ale salariilor medii și productivitatea muncii. Pentru reproducere extinsă, profit și profitabilitate, este necesar să se asigure că rata de creștere a productivității muncii (I pt \u003d Raport anual / Bază pe an) este înaintea ratei de creștere a plății sale (I zp \u003d Raport anual RFP) / baza anului RFP). Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o cheltuire excesivă a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și, în consecință, o scădere a valorii profitului. Coeficientul de plumb (Kop) este egal cu Kop = I pt / I zp.

Pentru a determina cuantumul economiilor (-E) sau supracheltuielilor (+E) ale fondului de salarii din cauza modificărilor raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă: E=raport FZP * ( 1-Kop)

În contextul inflației, la analiza indicelui de creștere a salariului mediu, este necesar să se țină cont de indicele de creștere a prețurilor la bunurile și serviciile de larg consum (I c) pentru perioada analizată: I cp = raport anual salarial / (cp an). baza * I c). Acest indice arată modificarea salariilor reale, ținând cont de puterea de cumpărare a plăților în numerar.

O componentă importantă a analizei remunerației este compararea salariului mediu pe categorii de lucrători cu minimul de existență sau cu media salariuîn regiune şi nivelul mediu de remunerare al categoriei corespunzătoare de lucrători de pe piaţa muncii. Salariile sunt mai mici salariu de trai este o încălcare a legilor Federației Ruse. Discrepanțele semnificative ale nivelului de remunerare cu oferta de pe piața muncii pot duce la o ieșire de personal.

Analiza utilizării resurselor de muncă la intreprindere, nivelul productivitatii muncii trebuie luat in considerare in stransa legatura cu eficienta activitatii muncii.

Pentru a evalua eficacitatea plății personalului acolo, se utilizează dinamica indicatorilor:

Acești indicatori depind în mod semnificativ de eficacitatea sistemului de remunerare utilizat în organizație. Odată cu creșterea productivității muncii, se creează premise reale pentru creșterea nivelului salariilor, în timp ce fondurile pentru salarii trebuie utilizate în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

Următorul model poate fi utilizat pentru analiza factorială a salariilor:

, Unde

VP - cantitatea de muncă în prețuri curente;

FZP - fond de salarizare pentru personal;

T este numărul de ore lucrate;

ΣD și D - numărul de zile lucrate, respectiv, de toți lucrătorii și de un lucrător pentru perioada analizată;

CH - numărul mediu de muncitori;

PPP - numărul mediu de personal industrial și de producție;

CV - producția medie orară;

P - durata medie a zilei de lucru;

Ud - ponderea lucrătorilor în numărul total de personal;

GZP - salariul mediu anual al unui muncitor.

Deoarece nu toate plățile în favoarea angajaților sunt incluse în statul de plată contabilizat ca parte a costului de producție (lucrări, servicii), este necesar să se efectueze o analiză structurală a tuturor plăților în favoarea personalului întreprinderii. De exemplu:

1. Fondul de salarii în costul producţiei: la bucată; tarife și salarii; bonusuri de performanță; suprataxe pentru excelență profesională; plata suplimentara pentru munca de noapte, orele suplimentare, sărbători; plata concediilor anuale și suplimentare; plata orelor preferențiale pentru adolescenți, pauze în munca mamelor care alăptează; suprataxe până la nivelul mediu; plata timpului de nefuncționare; salarizarea lucrătorilor cu fracțiune de normă etc.

2. Plăți în cont profit net: remunerația pentru rezultatele muncii la sfârșitul anului; ajutor material; plăți forfetare către pensionari; plata concediului de odihna peste termenele stabilite; burse pentru studenți și taxe de școlarizare; rambursarea împrumuturilor către muncitori pentru construcția de locuințe; plata bonurilor pentru odihna si tratament; plata dividendelor asupra titlurilor de valoare; plata pentru formare sau perfectionare; și așa mai departe.

3. Plăți cu caracter social din fondurile de asigurări sociale și bugetele comitetelor sindicale: alocații pentru familiile care cresc copii; Prestații de invaliditate temporară; costul biletelor de sindicat etc.

Cu schimbări semnificative în structura plăților, este necesar să se analizeze obiectivitatea motivelor unei astfel de schimbări structurale.

Pentru anumite categorii de lucrători se face o analiză a formării pachetului lor de compensare. La alcătuirea pachetului de compensații se iau în considerare formele de remunerare utilizate și eficacitatea acestora; disponibilitatea asigurarilor suplimentare medicale si de pensie, catering, transport, program flexibil de lucru, posibilitatea obtinerii de credite cu dobanda redusa sau pachete preferentiale de vacanta, stagii de practica in institutii de invatamant etc.

Dimensiunea mare a pachetului de compensare poate reduce semnificativ profitul întreprinderii și poate limita oportunitățile de dezvoltare și reînnoire a producției, cu toate acestea, nerespectarea intereselor angajaților la formarea pachetului de compensare poate avea și consecințe negative semnificative, cum ar fi la fel de:

concedierea celor mai înalt calificaţi specialişti

fluctuație mare a personalului, ducând la scăderea productivității muncii, la creșterea costului de angajare și formare;

înlocuirea treptată a locurilor de muncă cu personal „de mijloc”, lipsă de inițiativă și angajați iresponsabili;

"

Sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, alt fel plățile suplimentare către angajații Zavod ZhBI-2 LLC sunt stabilite în conformitate cu „Regulamentul privind sistemul de salarizare a angajaților la întreprindere”, aprobat de angajator de comun acord cu comitetul sindical.

Această prevedere a fost elaborată ținând cont de cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, acordul general, precum și acordurile industriale și teritoriale (tarifare).

Facturarea muncii și atribuirea calificărilor angajaților întreprinderii se efectuează conform ETKS al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor și al directorului de calificări al posturilor de manageri, specialiști și angajați. La întreprinderea studiată, s-au elaborat baremele tarifare de 18 cifre pe baza tarifului din prima categorie, sub rezerva efectuării integrale a normei de timp de lucru de 7800 de ruble pentru toate departamentele întreprinderii. Scala tarifară cu oră ratele tarifare pentru diviziile de lucru ale fabricii la rata categoriei I 7800 de ruble.

Mărimea tarifelor, în funcție de categoria (complexitatea) lucrării efectuate, se determină prin intermediul unui coeficient tarifar. Coeficientul tarifar al primei categorii este 1. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori mai mult munca grea plătită mai mult decât munca unui lucrător din prima categorie. Coeficienții tarifari utilizați pentru calculul ZhBI-2 Plant LLC sunt prezentați în Tabelul 2.

Tabelul 2. Scala tarifară utilizată la ZhBI-2 Plant LLC

	Coeficientul tarifar

În funcție de tipurile de muncă, se aplică 3 grupe de salarii.

Prima grupă de tipuri de lucrări cuprinde următoarele specialități: operator panou de comandă, transportator, îngrijitor, operator mașină de spălat rufe, tencuitor, dulgher, curățător, zidar, turnător, muncitor la cantină, finisor de beton, asamblator de cadre, strunjător de frezat, încărcător, șofer a / macara, un șofer de mașină, un șofer de buldozer, un șofer de încărcător frontal, un reparator de mașini, un șofer de locomotivă diesel, un montator de șenile, un compilator al unui operator cazane, un instalator, un reparator.

A doua grupă de tipuri de lucrări include: abur, sudor electric și pe gaz, operator de reîncărcare, sudor de plase și cadru, slinger, fierar forjat manual.

Cel de-al treilea grup de tipuri de muncă include: operatori de macara.

Lista profesiilor lucrătorilor cărora li se pot stabili salariile lunare:

depozitar,

operatorul calculatorului.

Remunerația lucrătorilor cu înaltă calificare la cererea administrației magazinelor, încheierea specialiștilor șefi și decizia directorului întreprinderii pot fi stabilite individual pe bază de contract.

Se consemnează că salariul lunar al unui salariat care a lucrat standardul programului de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă ( obligatii de munca), nu poate fi mai mic decât cel stabilit de legislația în vigoare dimensiune minimă salariile.

O analiză a utilizării fondurilor pentru salarii ar trebui să identifice plăți iraționale, factori și surse de eficiență economică, planificate pentru implementare în procesul de planificare a fondului de salarii și a fondului de salarii.

Tabel 3. Analiza fondului de salarii

Grupuri de plată				Respingere 2009/	Respingere 2010/
1. Plătiți pentru orele lucrate
1.1. Salariu la tarife
Continuarea tabelului 3.
1.2. Plăți compensatorii aferente regimului
1.3. Suplimentare de stimulare și suprataxe la tarif. Stavka
1.4. Premii și recompense
1.5 Alte plăți pentru orele lucrate
2. Plata orelor nelucrate
2.1. concediul de odihnă anual
2.2. plata concediului de studii
2.3. plata timpului de nefuncționare care nu se datorează vinei angajaților
2.4. plata zilelor de boală
2.5 Alte plăți pentru orele nelucrate
Continuarea tabelului 3.
3. Stimulent unic și alte plăți
4. Plata pentru hrana, cazare si combustibil
5. Plăți sociale
5.1 indemnizație de concediere pentru concediere și pensionare
5.2 Beneficii pentru femei pentru îngrijirea copiilor
5.3 Taxa pentru copiii din gradinite
5.4 Costuri de formare
5.5 Asistență financiară

Conform acestui tabel, cea mai mare pondere a salariilor este plătită pentru orele lucrate. În 2008, a fost o creștere acest indicator cu 2,16% și creștere în continuare în 2009 cu 8,42%. Totodată, în anul 2009 s-a înregistrat o creștere a zilelor lucrate de salariați și a fondului total de timp de lucru. În general, această tendință poate indica insuficientă sistem flexibil plata pe baza orelor lucrate. Regulamentul privind salarizarea întreprinderii conține „Plata pentru muncă în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă ( atributii oficiale)” și „Plată pentru perioada de oprire”. Cu toate acestea, nerespectarea standardelor de muncă și timpul neîntrerupt din vina salariatului nu sunt plătite integral, ceea ce este un factor care indică orientarea socială insuficientă a sistemului de salarizare.

Al doilea articol din statul de plată este salariul pentru orele nemuncate, care este în scădere constantă. Ceea ce se întâmplă în primul rând din cauza scăderii drastice a plății pentru perioadele de nefuncționare din vina angajaților și a plății zilelor din cauza bolii, deși, în același timp, întreprinderea se confruntă cu o creștere a acestor indicatori și o scădere a numărului total de angajați.

Al treilea articol din statul de plată este un stimulent unic și alte plăți care cresc pe toată perioada analizată. Această parte din statul de plată la întreprinderea analizată este cea mai dezvoltată normativ, dar nu depășește 10% din statul de plată.

Luați în considerare părțile variabile și fixe din statul de plată în 2008 trimestrial, prezentate în Tabelul 4.

Tabelul 4. Analiza părților variabile și constante din statul de plată

Grupuri de plată				Abatere 2009/2008, %	Abatere 2010/2009, %
1. Salariul total fără plata de concediu
Continuarea tabelului 4.
1.1 Partea variabilă a bonusului de salarizare și a remunerației
1.2. Parte fixă ​​din statul de plată
1.3. Plata in avans la tarife
1.4. Alte plăți
2. Plata de concediu
3. Salarizare generală
4. Gravitație specificăîn general salarizare,%: 4.1.parte variabilă
4.2. parte permanentă

După cum se poate observa, cea mai mare pondere în întreprindere este ocupată de partea fixă ​​a salariului - mai mult de 89%, iar partea variabilă, bonusuri și remunerații - nu mai mult de 23%.

Coeficientul regional este egal cu 25% pe baza deciziei privind introducerea unui coeficient regional majorat la salariile din regiune.

Organizarea salariilor la întreprindere este realizată de departamentul muncii și salariilor (OTiZ).

Compania are un Regulament privind salarizarea angajaților (Anexa 2), un Regulament privind plățile bonusurilor către angajați (Anexa 3).

Stimulente materiale pentru angajații întreprinderii

Plățile de stimulare includ:

indemnizații pentru prestarea de muncă neatractivă;

bonusuri pentru competențe profesionale;

indemnizații pentru complexitate, intensitate și calitate înaltă a muncii;

bonusuri de clasă;

indemnizații pentru intensitatea, urgența muncii;

indemnizații personale;

premii, recompense;

parte variabilă suplimentară a salariului.

Lucrătorilor care au dobândit competențe profesionale înalte li se plătesc bonusuri pentru competențe profesionale la cota tarifară, în modul specificat într-o prevedere separată.

Primele pentru efectuarea unei munci neatractive, pentru complexitatea, tensiunea și calitatea înaltă a muncii, pentru intensitatea, urgența muncii, indemnizațiile personale sunt stabilite pentru angajați pe bază de comenzi individuale.

Plata bonusurilor și remunerațiilor se efectuează în conformitate cu reglementările în vigoare.

O parte variabilă suplimentară din remunerație se acumulează pe baza rezultatelor muncii unitate structuralăîn cadrul fondului de salarii constituit al unității în conformitate cu reglementările aprobate pentru aceste unități.

Plățile compensatorii includ:

pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată și îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă;

pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare,

pentru munca cu nocive si (sau) periculoase si altele conditii speciale muncă;

pentru împărțirea zilei de lucru în părți;

pentru conducerea brigăzii, link;

Plățile suplimentare către angajații care desfășoară lucrări grele, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase se fac în conformitate cu Anexa 4.

Sumele specifice ale plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent, pentru lucrul cu un număr mai mic se stabilesc prin acordul părților, în funcție de volumul muncii, prin ordin al directorului fabricii.

Angajații care lucrează constant în modul în mai multe schimburi primesc o plată suplimentară pentru fiecare oră de noapte în valoare de 40% din tariful.

Programul de noapte este de la 22:00 la 06:00.

Plată suplimentară către maiștri din rândul lucrătorilor care nu sunt eliberați din munca lor principală pentru conducerea unei brigăzi:

până la 10 persoane - 5% din tariful,

10-15 persoane - 10% - "-

15-20 de persoane - 15% - "-

peste 20 de persoane - 20% - "-

Plata suplimentară pentru conducerea link-ului se stabilește la cota de 50% din bonusul pentru maistru dacă numărul link-ului este mai mare de 5 persoane.

Suplimentul pentru conducerea unei brigăzi sau a unei legături se plătește cu condiția ca brigada (linkul) să îndeplinească obiectivele de producție stabilite și produse de înaltă calitate.

Suplimentul în legătură cu împărțirea schimbului de lucru în părți este stabilit la o cotă de 30% din tariful.

Plățile alocațiilor de dobândă către angajații admiși la secrete de stat se efectuează în conformitate cu legislația aplicabilă pe baza unui ordin al directorului fabricii.

În funcție de situația financiară a întreprinderii, se pot produce următoarele:

Stimulente unice pentru aniversări, sărbători naționale și alte evenimente;

Plata unui bonus pentru promovarea implementării unei invenții de autor.

Procedura și cuantumul acumularii se stabilesc prin ordin al fabricii.

În conformitate cu articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu muncă la bucată și pe timp pentru sărbătorile nelucrătoare (1, 2, 3, 4, 5, 7 ianuarie, 23 februarie, 8 martie, 1 mai, 9 mai, iunie) 12, 4 noiembrie), la cei care nu au fost angajați în muncă, se plătește o remunerație suplimentară în cuantumul tarifelor zilnice din categoria atribuită.

Reglementări privind plata remunerației angajaților fabricii pentru rezultatele performanței pe baza rezultatelor muncii și remunerarea pentru vechimea în muncă. Faptul plății, cuantumul, procedura și momentul plății remunerației se stabilesc prin ordinul fabricii, ținând cont de avizul comitetului sindical.

Sistemul de bonusuri la această întreprindere este tradițional și constă în faptul că pentru obținerea anumitor rezultate, angajatul primește suplimentar o sumă în valoare de un anumit procent din salariul acumulat în conformitate cu Reglementările privind plata remunerației. Astfel, valoarea plăților variabile depinde în continuare de mărimea bazei (tarife, salarii). Acest lucru duce la dezavantajele sistemului de bonus:

Tarifele și salariile, de regulă, sunt determinate de categoriile de muncă stabilite sau de funcțiile deținute. În același timp, cu cât tariful (salariul) este mai mare, cu atât bonusul este mai mare. În același timp, astfel de sisteme de remunerare și bonusuri presupun existența unei remunerații egale: salariații cu aceeași categorie (ocupând posturi de rang egal) sunt recompensați în mod egal. Aceasta duce la scăderea rolului stimulator al bonusurilor;

Tarifele (salariile) și, prin urmare, bonusurile care depind de acestea, cresc adesea automat pe măsură ce costul vieții crește (pe măsură ce crește salariul minim). În același timp, nu doar un anumit nivel al salariilor, ci și bonusurile sunt „garantate”. Angajații trebuie pur și simplu să-și îndeplinească sarcinile de bază; inițiativa nu este încurajată. În același timp, costurile cu forța de muncă ale angajatorului cresc automat;

Tarifele (salariile) sunt stabilite pe baza rezultatelor obținute de întreprindere în trecut. În consecință, valoarea primelor depinde în mare măsură de rezultatele trecute, și nu de cele obținute în perioada de facturare;

Ridicarea nivelului de educație sau a calificărilor, dobândirea de noi competențe nu implică o creștere automată a tarifelor (salariilor), în funcție de categoria (poziția) angajatului, care, la rândul lor, sunt determinate de realizările sale anterioare (experienta anterioară, nivelul de productivitate etc.) . De fapt, plata se face pentru meritele și vechimea anterioare, și nu pentru productivitatea curentă a muncii. Chitanță educatie suplimentara, dezvoltarea profesională nu este stimulată.

În plus, valoarea bonusurilor acordate angajaților este stabilită la discreția șefului. Relația dintre rezultatele obținute în muncă și remunerație nu este evidentă, ceea ce reduce motivația personalului.

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Conceptul de salariu al lucrătorilor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principii de organizare a remunerației în conditii moderne. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Forme și sisteme de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . unsprezece

1.4 Sistemul tarifar de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor. . . . . . . . . 23

1.6 Experiență străină salariile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

1.7 Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii. . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLATILOR IN SA "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 o scurtă descriere a organizatii. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Compoziția și structura personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza deplasarii personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere. . . . . . . 41

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție. . . . 50

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004. . . 51

CONCLUZIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICĂ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplicație 1.2

INTRODUCERE

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul acesteia, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprinderii cu resurse de muncă și eficienţa utilizării lor.

Utilizarea resurselor de muncă în întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu remunerarea muncii, întrucât remunerarea lucrătorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție.

Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are drept scop recompensarea angajaților pentru munca depusă și motivarea acestora pentru a atinge nivelul dorit de productivitate. De aceea organizare adecvată salariile afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea abilităților lucrătorilor.

Salariile fac, de asemenea, parte din costurile de producție și vânzări de produse, urmând să plătească angajații întreprinderii. Remunerația organizată corespunzător a angajaților minimizează costul remunerării în estimarea costurilor, ceea ce va afecta pozitiv starea financiara companie.

scop Acest curs este o analiză cuprinzătoare a organizării remunerației în OJSC „Northern MN”.

În conformitate cu scopul, în cadrul acestui curs au fost stabilite următoarele: sarcini:

• Descriere aspecte teoretice formarea remunerației la întreprindere în condiții moderne;
• determinarea componenței și structurii personalului;
• analiza mișcării personalului;
• descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere;
• calculul structurii salariilor;
• evaluarea eficacității fondurilor cheltuite pentru salarii.

Obiect de studiu este o organizație a SA „Oleoductele de Nord”.

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Conceptul de salariu al angajaților

Remunerarea salariaților este compensarea de către angajator pentru munca unui salariat la întreprinderea angajatorului, corespunzătoare cantității și calității muncii prestate.

Sumele acestei compensații au limite cantitative bine definite, întrucât, pe de o parte, trebuie să prevadă:

a) pentru un salariat - un anumit nivel de satisfacere a nevoilor sale personale si sociale necesar refacerii capacitatilor sale de munca consumate in procesul de productie;

b) angajatorului - obtinerea la acest loc de munca de la salariat a rezultatului necesar realizarii scopului final al intreprinderii.

Distingeți între formele monetare și nemonetare (naturale) de remunerare. Principala este forma monetară, care permite lucrătorului, în condițiile existenței banilor ca echivalent marfă universal și mijloc de plată cel mai universal, să-l folosească cel mai eficient pentru a-și satisface nevoile. Foarte rar se recurge la forme de plată nemonetare în condiții moderne. Cu toate acestea, în condiții de circulație monetară perturbată, hiperinflație și o stare instabilă, de criză a economiei, absența unui mecanism fiabil de indexare a veniturilor la creșterea prețurilor, formele nemonetare de remunerare ar putea deveni mai răspândite.

Pentru un muncitor, salariul reprezintă partea principală și principală a venitului său personal, un mijloc de a-l reproduce ca purtător al capacității de muncă și membru al societății. Interesul angajatului este de a crește salariile (venitul) prin creșterea atât a contribuției sale la muncă, cât și a rezultatelor muncii, precum și a prețului eforturilor sale de muncă.

Pentru angajator, remunerarea angajaților este întotdeauna costul muncii ca resursă implicată în procesul de producție. Interesul angajatorului este de a minimiza costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție, ca urmare atât a utilizării mai productive a angajatului în timpul programului de lucru la plata convenită pe unitatea de timp (rata salarială), cât și a încheierii de mai multe conditii favorabile angajarea.

Într-o economie de piață dezvoltată, salariile sunt prețul plătit unui angajat pentru utilizarea muncii sale, a cărui valoare este determinată de piața muncii, adică de cererea de muncă și de oferta acesteia. Cum cerere mai mare pe o anumită forță de muncă și cu cât oferta acesteia este mai mică, cu atât salariile sunt mai mari și, dimpotrivă, cu cât oferta sa este mai mare, cu atât salariile sunt mai mici.

1.2 Principii de organizare a remunerației în condiții moderne

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face salariile dependente de cantitatea și calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea salariilor presupune:

• determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
• elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
• dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;
• fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în social politică economicăîntreprinderilor. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice:

r legea recuperării costurilor pentru reproducerea forţei de muncă;

r legea valorii.

Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a salariilor, care include:

• principiul plății în funcție de costuri și rezultate, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o perioadă lungă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost orientat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, ceea ce nu corespunde cerințelor actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății în funcție de costurile și rezultatele muncii, și nu numai în funcție de costuri, este mai strict;
• principiul ridicării nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției, care se datorează, în primul rând, acțiunii unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că creșterea salariilor muncitorului ar trebui să se realizeze numai pe baza unei creșteri a eficienței producției;
• principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura acumularea necesară și extinderea în continuare a producției;
• principiul interesului material în creşterea eficienţei muncii decurge din legea creşterii productivităţii muncii şi legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure un interes material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în îmbunătățirea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea unor schimbări calitative în funcționarea întregului mecanism economic.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unui anumit angajat de a crea într-o unitate de timp o anumită cantitate de produse. Iar salariile aferente remunerației bănești se plătesc salariatului pentru munca prestată.

Salariul, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, are o influență dominantă asupra productivității. O organizație nu poate păstra forța de muncă decât dacă plătește tarife competitive și are o scară de salarizare care încurajează oamenii să lucreze. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege clar salariile, promovările cu indicatorii productivității muncii, producția.

Sistemul de remunerare a muncii ar trebui conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt. Acest lucru este valabil mai ales pentru stratul de control.

Salariile pot acționa ca un factor de destimulare a dezvoltării productivității muncii. Muncă lentă adesea recompensat cu plata orelor suplimentare. Departamentele care au cheltuit peste măsură forța de muncă pentru anumite locuri de muncă în acest an pot spera să își mărească bugetul anul viitor. Simplul fapt de a petrece mai mult timp nu este un indicator automat al faptului de a face mai multă muncă, deși schemele de salarizare se bazează adesea pe aceste ipoteze.

Linia de conduită ar trebui să fie aceea de a încuraja ceea ce crește productivitatea. În organizarea salariilor, întreprinzătorului i se oferă rareori independență deplină. De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.

Reglementarea salariilor se realizează pe baza unei combinații de măsuri de influență a statului cu un sistem de contracte.

Reglementarea de stat a salariilor include:

• stabilirea legislativă și modificarea salariului minim în Federația Rusă;
• reglementarea fiscală a fondurilor alocate salariilor de către întreprinderi, precum și a veniturilor persoanelor fizice;
• stabilirea coeficienților raionali și a procentelor de indemnizații;
• stabilirea garanţiilor de stat pentru salarii.

Reglementarea salariilor pe baza de contracte si acorduri se asigura prin: contracte generale, teritoriale, colective, contracte individuale(contracte).

Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:

• controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
• reglementarea veniturilor bazată pe reguli și reglementări guvernamentale;
• politica de cooperare triunghiulară.

Toate aceste elemente au loc în Rusia. Dar cu diferențierea excesivă a salariilor, este puțin probabil să aducă o politică salarială centralizată rezultate bune. Concentrarea pe reglementarea fiscală a veniturilor poate stimula piața neagră. Prin urmare, principala speranță, aparent, stă în politica de negocieri, în special, în ceea ce privește aprobarea nivelurilor salariale care să asigure salarii flexibile și corecte.

Minimul de existență este un indicator al compoziției și structurii minime a consumului de bunuri materiale și servicii necesare menținerii sănătății umane și asigurării activității sale vitale. Costul vieții este folosit pentru a justifica salariu minim pensii pentru limită de muncă și muncă și să stabilească cuantumul minim al ajutorului de șomaj și al burselor pentru perioada de formare profesională a cetățenilor în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Salariul minim este limita inferioară a valorii forței de muncă necalificate, calculată în termeni de plăți lunare în numerar primite de salariați pentru îndeplinirea unor sarcini simple în condiții normale de muncă. Salariul minim se stabilește ținând cont de costul vieții și de oportunitățile economice ale statului. Salariul minim este stabilit la 40% din minimul de existență calculat pe cap de locuitor, ceea ce presupune revizuirea periodică a acestuia, ținând cont de patrimoniul index. preturile de consumși tarifele serviciilor.

lege federala RF „La creșterea salariului minim”, salariul minim a fost stabilit de la 1 ianuarie 1998 - 83 de ruble 49 de copeici.

Rata salariului minim se bazează pe salariul minim. Salariul minim lunar al unui angajat care și-a îndeplinit obligațiile de muncă (standardele de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare. La determinarea ratei minime (salariului) angajaților întreprinderii, angajatorul este obligat să le asigure o sumă mai mare decât salariul minim stabilit de Legea federală. La nivelul salariului minim, rata salariaților se stabilește în cazurile în care întreprinderea se confruntă cu dificultăți economice, sau ca măsură specială de prevenire a disponibilizării în masă a lucrătorilor.

Pentru a reglementa salarizarea angajaților din sectorul public se urmărește Baremul Tarifar Unificat, care stă la baza sistemului tarifar. Este o scară de tarifare și remunerare a tuturor categoriilor de lucrători de la categoria muncitoare până la șefii organizației.

Remunerația muncii salariaților din sfera nebugetarică (municipale, organizații private, societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată etc.) se stabilește de către proprietarul întreprinderii, pe baza salariului minim stabilit legal pentru industrie și special. acorduri consacrate în acorduri și contracte, și este reglementată de sistemul actual de impozitare pe profit (venit) al întreprinderii.

În condițiile unei economii de piață și extinderea drepturilor organizației în domeniul remunerației, tarifele (salariile) sistemului de bonusuri și condițiile de plată a remunerației pentru vechimea în muncă sunt stabilite în contractul colectiv. ÎN contracte de munca pot fi prevăzute rate de plată mai mari decât cele prevăzute în contractele colective. Valoarea specifică a plăților de stimulare este determinată de angajator pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Remunerația angajaților se face în ordine de prioritate în raport cu alte plăți ale întreprinderii după plata impozitelor.

1.3 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare.

Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia.

Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: prin produse specifice, după timpul petrecut sau după rezultatele individuale sau colective ale activității.

Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă este condiționat - o parte constantă (tarif, salariu) sau o variabilă (câștiguri la bucată, bonus) predomină în ea. În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra performanței unui angajat individual sau a unei echipe dintr-o brigadă, secție, atelier va fi, de asemenea, diferit.

Cele mai frecvente în întreprinderile cu diferite forme de proprietate sunt două forme de remunerare: lucru la bucată- plata pentru fiecare unitate de productie sau cantitatea de munca prestata si bazat pe timp- plata orelor lucrate, dar nu calendaristice, ci de lucru, normative, care este reglementata prin lege. Atât formele de remunerare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi reprezentate ca sisteme (vezi Fig. 1).

Există o serie de condiții în care este recomandabil să se aplice una sau alta formă de remunerare. Conditii de aplicare a salariilor la bucata:

• posibilitatea contabilizării corecte a volumului de muncă efectuat;
• prezența unor indicatori cantitativi de performanță care depind direct de un anumit angajat;
• posibilitatea reglementării tehnice a muncii;

lunar

Orez. 1. Forme și sisteme de salarizare

• oportunitatea lucrătorilor dintr-o anumită zonă de a crește producția sau cantitatea de muncă prestată;
• necesitatea de a stimula lucrătorii dintr-un anumit loc de producție pentru a crește în continuare producția de produse sau volumul de muncă efectuat.

r deteriorarea calității produsului;

r încălcarea regimurilor tehnologice;

r deteriorarea întreținerii echipamentelor;

r încălcarea cerințelor de siguranță;

r cheltuirea excesivă a materiilor prime și materialelor.

Condiții de aplicare a salariilor pe timp:

• incapacitatea de a crește producția;
• procesul de producție este strict reglementat;
• funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea progresului procesului tehnologic;
• funcţionarea fluxului şi tipuri de transportoare producție cu un ritm strict definit;
• o creștere a producției poate duce la defecte sau o deteriorare a calității acestuia.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, disponibilitatea anumitor procese tehnologice, se aplică nivelul de organizare a producţiei şi muncii, una sau alta formă de remunerare. De exemplu, salariile la bucată pot fi ineficiente dacă se folosește doar opțiunea de lucru la bucată - bonus sau lucru la bucată - progresiv, dar dacă utilizați un sistem de lucru la bucată, atunci eficiența acestuia crește. La aceeași întreprindere, în funcție de producția unui anumit tip de produs pe atelier, opțiunile de aplicare a salariilor pot fi, de asemenea, diferite.

În condițiile pieței, nu există o reglementare strictă tipică pentru o economie planificată, astfel încât antreprenorul, conducerea întreprinderii pot verifica oricare dintre opțiunile de plată existente și o pot aplica pe cea care se potrivește cel mai bine obiectivelor întreprinderii.

Luați în considerare modul în care sunt determinate salariile atunci când utilizați o formă sau alta.

Sub un sistem de lucru direct pe bucată, sau lucru simplu la bucată, munca este plătită la rate pe unitatea de producție. Rata individuală pe bucată pe unitate de produs sau de lucru este determinată de formula:

unde este tariful orar, stabilit în conformitate cu descărcarea

produse închiriate, rub./oră;

- rata orară de producție a acestui produs, unități. prod./pers. - ora;

- norma de timp pe unitatea de producție (muncă), oameni. - ora / unitate prod.

Câștigul total al unui muncitor este determinat prin înmulțirea ratei la bucată cu cantitatea de producție produsă pentru perioada de facturare.

La lucrare la bucată - premium sistem, lucrătorul primește plata pentru munca sa la preț direct la bucată și în plus primește un bonus. Dar pentru aceasta, indicatorii pentru care se acordă bonusuri trebuie să fie clar stabiliți și comunicați fiecărui interpret. Este important să ne asigurăm că lucrătorii nou angajați sunt informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilită mărimea bonusului pentru îndeplinirea și depășirea acestor indicatori. Aceștia pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinirea normelor de lucru justificate tehnic și reducerea intensității normalizate a muncii; îndeplinirea sarcinilor de producție, a planurilor personale; imbunatatirea calitatii si gradului produselor; fabricarea produselor fără defecte; prevenirea căsătoriei; respectarea reglementărilor documentatie tehnica, standarde; economisirea de materii prime, materiale, unelte, lubrifianți și alte active materiale.

Numărul de indicatori poate fi mărit, utilizarea unuia sau altuia este determinată de condițiile specifice de producție existente la o anumită întreprindere. De exemplu, compania a crescut numărul de revendicări de la furnizori sau compania încearcă să intre pe piața externă cu produsele sale, unde cerințele de calitate sunt mult mai mari.

Desigur, în aceste condiții, cerințele privind calitatea produselor și disciplina de performanță cresc, iar lista indicatorilor pentru care se acordă bonusuri ar trebui să contribuie și ea la rezolvarea acestei probleme. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea mare (nu mai mult de cinci - șapte), deoarece mai mulți dintre ei nu sunt realizați și nu sunt amintiți de către angajat.

La indirect – lucru la bucatăÎn sistem, valoarea câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor la bucată pe care îi deservește. Acest sistem este folosit pentru a plăti nu lucrătorii principali, ci auxiliari (ajustatori, tuner etc.).

Cota indirectă la bucată se calculează luând în considerare ratele de producție ale lucrătorilor deserviți și numărul acestora după formula:

unde este tariful orar al lucrătorului prestat plătit indirect

sistem de lucru pe bucată, frec.;

- rata orară de producție (productivitate) a unui lucrător prestat de servicii

ce (obiect, unitate) în unități de producție;

- numărul lucrătorilor deserviți (obiecte, unități) - rata serviciului

Câștigurile totale se calculează prin înmulțirea fie ratei lucrătorului auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor deserviți - lucrători la bucată, fie indirect - rata de muncă la bucată a producției efective a lucrătorilor deserviți:

unde - câștigul total al lucrătorului, rub.;

- salariul orar al unui lucrător auxiliar transferat în spațiu

salarii la bucata, rub.;

- suma efectiv lucrată de acest lucrător auxiliar

oameni - ore;

- procentul mediu ponderat al îndeplinirii standardelor de producție de către toate serviciile

dat de salariatul muncitorilor, obiectelor, unitatilor;

unde este rata indirectă pe bucată pe unitatea de producție produsă de j - m

servit muncitori, rub.;

- cantitatea reală de produse produse în această perioadă j - m

deservite de muncitor in unitatile de masura corespunzatoare.

La acordeon - lucru la bucată salariile, rata este stabilită pentru întreaga cantitate de muncă (și nu pentru o operațiune separată) pe baza normelor actuale de timp sau a normelor de producție și prețuri. În cadrul acestui sistem de remunerare, lucrătorii sunt recompensați pentru reducerea condițiilor de muncă, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

La lucru la bucată – progresivÎn sistem, munca unui muncitor este plătită la cote directe la bucată în limitele îndeplinirii normelor, iar când se lucrează peste norme, la cote mai mari.

Câștigul salarial al unui lucrător cu muncă la bucată - salarizare progresivă se stabilește în funcție de sistemul de salarizare progresivă adoptat (pentru întregul volum sau pentru o parte din volumul de muncă prestat peste norma) după una dintre următoarele formule:

unde este suma salariilor de bază ale muncitorului, calculate în funcție de munca directă la bucată

preturi, frec.;

- cuantumul castigului la bucata al unui muncitor - muncitor la bucata, acumulat pe direct

tarife de lucru la bucată pentru o parte din muncă (producție) plătite conform

sistem de plată progresivă, rub.;

- respectarea regulilor randamentul muncitorilor, ;

- nivelul de bază al ratelor de producție, peste care se aplică plata conform

rate crescute, ;

- un coeficient care arată cât de mult crește rata la bucată

pentru producerea de produse peste norma stabilită;

- coeficient care arată raportul ratei de bucată progresivă

(pe o scară la rata de bază la bucată, acest coeficient este mai mare decât 1).

În cazul lucrului la bucată - salarii progresive, trebuie acordată o atenție deosebită determinării liniei de bază normative, dezvoltării unor scale eficiente de creștere a prețurilor, contabilizării producției (produse și ore efectiv lucrate).

Forma de remunerare la bucată poate fi aplicată individual pentru fiecare angajat specific, sau poate avea forme colective.

Răspândit contractant forma de plata. Esența acestuia este în încheierea unui acord, conform căruia o parte se obligă să execute anumite lucrări și preia un contract, iar cealaltă parte, i.e. clientul se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia.

În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introducerea pe scară largă a combinației de profesii, îmbunătățirea utilizării echipamentelor, promovarea dezvoltării în rândul lucrătorilor a unui sentiment de colectivizare, asistență reciprocă și consolidare. disciplina muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de salarizare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, deoarece fiecare lucrător este interesat material să facă toată munca atribuită echipei.

Salariile lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv de muncă la bucată pot fi realizate fie utilizând tarife individuale de muncă la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza tarifelor pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Atunci când se utilizează tarife colective de muncă la bucată, salariile unui muncitor depind de rezultatul brigăzii, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptată de distribuire a câștigurilor colective.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Prima metodă constă în faptul că câștigurile sunt repartizate între membrii echipei proporțional cu tarifele și orele lucrate.

Câștigurile unei brigade de muncitori se determină prin înmulțirea ratei pe bucată a brigadei pe unitatea de producție cu volumul de muncă efectiv efectuat de brigadă:

Dacă echipa efectuează o varietate de lucrări, evaluate la rate diferite, atunci câștigurile totale ale echipei vor fi determinate de formula:

Notația de aici este aceeași ca în formula anterioară, iar indicele înseamnă vedere specifică lucrări și un preț specific pentru acest tip de muncă.

Al doilea– folosind „coeficientul participarea muncii". Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției.

Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe oră.

O variație a sistemului de salarizare fără tarife este sistem contractual. La formă de contract angajarea salariatilor, salarizarea se realizeaza in deplina conformitate cu termenii contractului, care stipuleaza: conditiile de munca, drepturile si obligatiile, programul de lucru si nivelul de remunerare, o sarcina specifica, consecintele in cazul incetarii anticipate a contractului. Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

Cu salariile de timp, muncitorul primește recompensă în numerar in functie de timpul lucrat insa, datorita faptului ca munca poate fi simpla si complexa, scazuta si cu inalta calificare, este necesara diferentierea salariala, care se realizeaza cu ajutorul sistemelor tarifare. Elemente sistem tarifar:

• tarif tarifar - valoarea absolută a salariilor pentru diferite grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp. Punctul de plecare este tariful minim, sau tariful din prima categorie. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi orare, zilnice;
• grile tarifare - servesc la stabilirea raportului salariilor în funcţie de nivelul de calificare. Totalitatea categoriilor tarifare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Se acceptă coeficientul tarifar al categoriei celei mai mici egal cu unu. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Diferențierea salariilor muncitorii se realizeaza in functie de complexitatea muncii prestate si calificari. Conține categorii tarifare și coeficienți. Acesta poate fi diferit în funcție de tipul de producție și de tipul întreprinderii. Practic, se folosește o grilă de șase biți, unde primul bit corespunde cel mai mult locuri de muncă simple, adică cel mai mic câștig, iar al șaselea - cel mai mare.

Salariile pe timp au două sisteme: salariile pe timp simple și salariile pe timp - bonusuri.

Salariile unui muncitor simplu bazat pe timp sistemul este calculat ca produsul dintre tariful orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie, (în ruble) cu orele lucrate într-o anumită perioadă (respectiv, în ore sau zile lucrătoare), adică:

La lunar salariul pe timp al unui muncitor este determinat de formula:

unde este salariul lunar pe timp al unui angajat, rub.;

- numărul de ore de lucru conform programului într-o lună dată;

- numărul de ore efectiv lucrate de lucrător.

La timp - premium sistem de remunerare, salariatul primește un bonus suplimentar în plus față de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul locului de munca - Acesta este valoarea absolută a salariilor stabilite în funcție de funcția deținută. Sunt necesare calcule analitice, care pot crește semnificativ eficiența stabilirii unui anumit salariu.

Pe lângă salariile tarifare, legislația actuală prevede diverse plăți suplimentare pentru abateri de la conditii normale muncă. Astfel de suprataxe includ suprataxe pentru munca pe timp de noapte si orele suplimentare, week-end si sarbatori, inlocuirea temporara a unui angajat absent, conducerea echipei, pentru prestarea muncii care necesita calificari superioare, clasa la soferi si altele. Procedura de calcul a diferitelor suprataxe este diferită. Sumele și termenele plăților sunt stabilite în contractul colectiv.

1.4 Sistemul de salarizare tarifară

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salarial al diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre standardele principale incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, elementele sale principale se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Sistemul de salarizare este cel mai important instrument pentru reglementarea centralizată a salariilor. Vă permite să furnizați:

a) unitatea economică națională în salarizare, punerea în aplicare a principiilor egalității de remunerare pentru muncă egală în întreaga societate;

b) o diferențiere cuprinzătoare a părții principale a salariilor și a valorii sale finale în funcție de diferențele de complexitate, severitate, intensitate, condiții de muncă și calificări ale lucrătorilor;

c) o creştere constantă a salariilor bazată pe o creştere predominantă a productivităţii muncii.

Cu ajutorul sistemului tarifar are loc reglementarea sectorială și teritorială a salariilor.

Sistemul tarifar are suficientă flexibilitate pentru a stimula nu numai creșterea calificărilor angajaților și reținerea personalului în domenii cheie de producție, ci și o creștere directă a productivității muncii prin raționalizarea producției, combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor. , extinderea zonelor de servicii, introducerea unor norme și standarde progresive costurile forței de muncă, abrevieri personalului de conducere.

În acest scop, sistemele de suprataxe tarifare și indemnizații pentru competențe profesionale și calificări înalte, combinarea profesiilor și performanța domeniului de activitate stabilit de către un număr mai mic de angajați, tarife majorate pentru remunerarea operatorilor cu mai multe mașini care deservesc un număr în exces. de mașini, ansambluri și aparate, precum și pentru locuri de muncă care sunt normalizate conform standardelor industriale și intersectoriale.

Sistemul tarifar, la fel ca întreaga organizare a salariilor, nu rămâne neschimbat. Progresul științific - tehnic și social al societății, schimbarea condițiilor de reproducere produs public, relațiilor industrialeși forța de muncă necesită revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

Dezvoltarea unui sistem tarifar la o întreprindere poate fi fie bazată pe recomandările metodologice și practice existente (adică, utilizarea unui singur tarif tarifar pentru sectorul public, industrie și sistemele tarifare regionale reflectate în acordurile tarifare relevante), fie dezvoltarea propriei fabrici. (companie) sistem tarifar .

Ultima opțiune este extrem de laborioasă și necesită nivel inalt calificările specialiștilor - dezvoltatori, cunoștințe sisteme moderne salarii, reguli de construcție etc. În același timp, sunt mai bine luate în considerare specificul producției și muncii, poziția pe piața bunurilor și a muncii și alți factori.

Grila tarifară unificată este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de salariați din sectorul public. Fiecare grup de muncitori (de la muncitori la director) ocupă intervalul corespunzător de ranguri în scala salarială unificată. De exemplu, profesiile de muncitori sunt taxate de la categoriile 1 până la a 8-a, executanți tehnici pentru posturi din industrie ale salariaților - de la categoriile a 2-a la a 5-a, specialiști - de la categoriile a 4-a până la a 11-a, manageri - de la a 11-a la 11-a. categoria a 18-a.

Grila tarifară unificată ar trebui să prevadă un raport între cifre mai mare în rândurile inferioare decât în ​​rândurile superioare (a se vedea tabelul 1), în scopuri sociale.

protejarea lucrătorilor prost plătiți.

Diferențierea ratelor de salarizare pe categorii se realizează într-o singură scară tarifară numai pe baza complexității muncii prestate (atribuții de serviciu) și ținând cont de calificările angajaților.

Contabilitatea salariilor altor factori ai diferențierii sale (condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniilor sale de aplicare, rezultatele muncii) se realizează prin alte elemente ale organizării salariilor, se realizează prin alte elemente ale organizarea salariilor.

tabelul 1

Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților

Plătiți note	Tarifar cote

Un element important în formarea unui sistem de tarife de remunerare a lucrătorilor îl reprezintă grilele tarifare.

Scala tarifară este un ansamblu de coeficienți tarifari (coeficienți de complexitate a muncii) care determină raporturile în salarii de complexitate variabilă.Coeficientul tarifar din categoria cea mai scăzută (tipuri de muncă simple sau mai puțin complexe) este luat ca unitate. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori tarifele aferente acestora sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Pe baza tarifului categoriei I și a coeficienților tarifari corespunzători se determină tariful oricărei categorii a rețelei. Dacă se stabilesc tarifele tuturor categoriilor, atunci prin împărțirea tarifului fiecărei categorii la tariful categoriei I se determină coeficienții tarifari ai categoriilor corespunzătoare.

Creșterea relativă a fiecărui coeficient tarifar ulterior față de cel precedent arată cu ce procent nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din această categorie depășește nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din categoria anterioară.

Elemente ale sistemului tarifar sunt, de asemenea, coeficienții raionali și un bonus la salariu pentru experiența de muncă. Îndeplinesc funcții compensatorii și stimulatoare.

Coeficienții regionali servesc la egalizarea condițiilor de reproducere a forței de muncă în zone cu condiții naturale și climatice diferite, iar indemnizațiile pentru vechime în muncă creează avantaje în remunerare pentru lucrătorii care sunt angajați în zone slab populate și îndepărtate (Nordul Îndepărtat și zone echivalente, precum și ca zonele sudice Orientul îndepărtatși Siberia), care sunt importante pentru dezvoltarea economiei țării, dar sunt slab asigurate cu resurse de muncă.

Dimensiunile coeficienților de district variază de la 1,1 la 2,0. Coeficienții regionali în baza lor la fiecare întreprindere nu trebuie să fie mai mici decât cei furnizați de guvern pentru regiuni individuale. Dimensiunile lor mai mari la întreprinderile individuale se datorează capacităților lor financiare. Astfel, prin tarife de categoria I, societatea reglementează diferențele de câștig după condiții, intensitate, semnificație a muncii, prin grile tarifare - după calificare, prin coeficienți regionali de complexitate a muncii prestate - după locul de aplicare a muncii.

Tarif - ghid de calificare (TKS) sau ETKS as document normativ este destinat facturării lucrărilor și lucrătorilor. Este dezvoltat la nivel central și este obligatoriu pentru toate întreprinderile. Acest lucru vă permite să urmați aceeași abordare în ceea ce privește facturarea muncii și a lucrătorilor și să marcați oficial categoria atribuită în cartea de muncă. Directorul este, de asemenea, folosit pentru a dezvolta programe de formare și formare avansată a lucrătorilor în sistemul de învățământ profesional și direct în producție.

Toate lucrează în industriile prelucrătoare economie nationalaîn funcție de nivelul de calificare, acestea se împart în 6 categorii, cu excepția ingineriei mecanice și metalurgiei feroase (8 categorii) și a industriei energiei electrice (7 categorii).

Categoriile de calificare a muncitorilor sunt stabilite de comisia generală de calificare a fabricii sau a magazinului, care, ghidându-se după cerințe caracteristici de calificare, după verificarea cunoștințelor teoretice și a aptitudinilor practice ale lucrătorilor, le stabilește categoriile tarifare în funcție de calificarea acestora și ținând cont de munca pe care o prestează.

Acest mecanism de reglementare a salariilor are o serie de caracteristici. În primul rând, vorbim pe un salariu minim aprobat la nivel central, care are rolul de a îndeplini rolul de protecție socială a intereselor lucrătorilor întreprinderii, în al doilea rând, ratele și salariile astfel calculate ar trebui să stabilească diferențe rezonabile în salariile lucrătorilor a căror muncă determină accelerarea producției. dezvoltare în cea mai mare măsură și are o importanță sporită pentru societate. De asemenea, se presupune că soluționarea problemei nivelurilor ratelor și salariilor, precum și a indemnizațiilor, plăților suplimentare și bonusurilor, ar trebui să se bazeze pe relații contractuale colective între proprietari (angajați) și angajați.

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor

Contractele colective sunt orice acord scris privind munca si angajarea.

Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 „Cu privire la contractele și acordurile colective” clarifică acest concept în ceea ce privește social - conditii economice tara noastra. Contractul colectiv se numeste act juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajator și angajați la întreprindere, instituție, organizație.

Cel mai important loc în contractul colectiv îl ocupă secțiunea dedicată salariile angajatilor.

Soluția a două sarcini interdependente este legată de organizarea salariilor în întreprindere:

• garanții de remunerare pentru fiecare angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;
• asigurarea ca angajatorul (indiferent cine actioneaza in aceasta calitate: statul, o societate pe actiuni, o persoana fizica, o societate, etc.) atinge un astfel de rezultat in procesul de productie care i-ar permite acestuia (angajatorului) recuperarea costurilor si sa faci profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor. parteneriatul socialîntre principalele subiecte ale economiei de piaţă.

Principalele cerințe pentru organizarea salariilor în întreprindere, care îndeplinesc atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului, sunt asigurarea creșterii necesare a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție și garantarea unei creșteri a salariilor. salariile fiecărui angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

Având în vedere că organizarea salariilor la întreprindere afectează interesele angajatorilor și angajaților, principala condiție pentru cooperarea cu succes a acestora este ca părțile să aibă drepturi egale în soluționarea problemelor de remunerare.

În conformitate cu legislația în vigoare, statul stabilește doar mărimea salariului minim. Toate celelalte probleme de remunerare a anumitor angajați sunt rezolvate direct la întreprinderi. Această procedură este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 80 și 81).

Într-un contract colectiv, nivelul salariului minim poate fi mai mare decât salariul minim stabilit legal, precum și mai mare decât minimul sectorial prevăzut de acordul tarifar sectorial, dar nu poate fi mai mic decât acesta.

Baza pentru stabilirea unui anumit nivel de salariu sau salariu pentru un angajat, plăți suplimentare de natură compensatorie, stimulente și alte plăți nu este un decret guvernamental sau o decizie departamentală, ci un contract colectiv încheiat între angajator (proprietar sau persoană autorizată) și angajati. În mod unilateral, angajatorul nu poate anula, modifica cutare sau cutare sistem de remunerare, dacă acesta este prevăzut în contractul colectiv.

Atunci când își dezvoltă în întreprindere propriile condiții de remunerare în ceea ce privește plata tarifelor, angajatorul și reprezentanții lucrătorilor, așa cum s-a menționat deja, ar trebui să fie ghidați de acordul industrial relevant. Rate specifice de plată - tarife, salarii, plăți compensatorii - o întreprindere poate stabili chiar mai mari decât cele prevăzute într-un acord de industrie, în funcție de situația sa financiară.

În cadrul negocierilor colective, părțile trebuie să ajungă la un acord privind stabilirea salariilor garantate pentru lucrătorii de diferite categorii de calificare. Principalul instrument de determinare a garanțiilor salariale și în același timp de organizare a stimulentelor pentru muncă este sistemul tarifar.

Toate condițiile de remunerare a angajaților trebuie să fie stabilite în contractul colectiv.

În versiunea finală a contractelor colective din țările capitaliste dezvoltate, părțile nu se concentrează pe problema salariului minim, întrucât acestea conțin deja tarife și salarii stabilite în sume absolute și diferențiate în funcție de calificări. Cu toate acestea, atunci când discută un acord tarifar, părțile se confruntă inevitabil cu problema determinării limita salariala inferioara.

Sindicatul este partea care elaborează proiectul de contract colectiv și formulează revendicări. Determinarea nivelului cerințelor pentru creșterea salariului, ar trebui să se pornească de la estimarea costurilor bugetului minim de consum; capacitatea întreprinderii de a stăpâni salariul minim propus ca cerință (adică situația economică a întreprinderii și perspectivele dezvoltării acesteia); situația ocupării forței de muncă și posibilul impact al creșterilor salariale; puterea sindicatului şi susţinerea revendicărilor acestuia de către angajaţii întreprinderii.

Limita inferioară a salariului minim în întreprindere este valoarea acesteia fixată în acordul tarifar sectorial sau teritorial-sectorial (dacă există). Având în vedere că efectul acestor acorduri se aplică unui număr mare de întreprinderi, rezultatele producției - activitate economică care diferă semnificativ, este destul de evident că valoarea nominală reprezintă limita cea mai inferioară a revendicărilor sindicatului întreprinderii.

Pentru a determina nivelul salariului minim în întreprindere, prezentat ca o cerință pentru angajator, ar trebui să se pornească de la costul bugetului minim de consum (MPB), exprimat în prețuri reale de achiziție pentru această regiune la momentul negocierilor. Trebuie subliniat că vorbim de un buget minim de consum care să satisfacă nevoile minime ale unui muncitor în vârstă de muncă, nu doar în alimentație și alte produse esențiale, ci și în dezvoltare spirituală. În același timp, trebuie luate în considerare prețurile care sunt efectiv în vigoare în prezent și direct pe teritoriul dat, precum și disponibilitatea condițiilor pentru consumul de mărfuri în comerțul de stat (în absența unei astfel de oportunitate, se iau în considerare prețurile comerciale de pe piață). Partidul care reprezintă interesele muncitorilor trebuie să aibă în vedere că așa-numitul minim fiziologic, care stă la baza stabilirii salariului minim de stat de către guvern, nu asigură nici măcar reproducerea minimă a forței de muncă. Acesta oferă doar nivelul minim acceptabil de consum fiziologic, axat pe disponibilitatea anumitor stocuri de alimente, îmbrăcăminte și alte mijloace vitale de subzistență. Utilizarea unui astfel de BCH este permisă numai într-o perioadă limitată de conectare cu o situație extremă. Utilizarea sa continuă duce la epuizarea și dispariția fizică a forței de muncă.

Desigur, este puțin probabil ca fiecare întreprindere să poată efectua calcule calificate ale costului bugetului minim de consum. Este suficient ca întreprinderea să folosească calculele efectuate de autoritățile regionale statistici de stat. Și mai bine, dacă astfel de calcule sunt efectuate independent de asociațiile regionale ale sindicatelor și informează în timp util întreprinderile cu privire la modificările costului vieții în regiune.

Ținând cont de diferențierea destul de mare a salariilor la întreprinderi, care s-a dezvoltat ca urmare a liberalizării prețurilor, se poate spune dinainte că pentru unele întreprinderi costul real al MPB va fi prea mare pentru a stabili un salariu minim, în timp ce altele au depășit de mult acest reper. Ultimul lucru în negocieri ar trebui să se concentreze pe nivelul atins al salariilor.

Întreprinderile cu venituri mici, pe de altă parte, ar trebui să utilizeze costul BCH ca punct de plecare pentru negocierea ulterioară. Dar deja înainte de începerea negocierilor, sindicatul trebuie să stabilească limita inferioară a revendicărilor sale, adică. nivelul de remunerare la care poate fi de acord după ce partea adversă, în cursul negocierilor tarifare, își va exprima argumentele în favoarea reducerii cerințelor sindicatului.

Pentru a negocia salariile în condiții de egalitate cu reprezentanții angajatorului, sindicatul în așteptarea acestora trebuie să facă o treabă grozavă de colectare și analiză a informațiilor economice necesare, să calculeze fondurile necesare introducerii de noi condiții salariale, să identifice și să analizeze sursele. de acoperire a acestora, evaluează posibilitățile reale ale angajatorului de a ridica salariile la nivelul cerut și posibilele consecințe ale acestuia asupra dezvoltării întreprinderii.

Un argument suplimentar care confirmă validitatea cerințelor prezentate poate fi o analiză a mișcării salariilor, prețurilor la bunurile și serviciile de consum și indicatori financiari activitățile întreprinderii pentru anul precedent, cu alte cuvinte, o evaluare a modificărilor nivelului de trai al lucrătorilor (pierderile acestora).

În timpul negocierilor, se discută nivelul salariilor, iar contractul colectiv reflectă nivelul salariilor, adică. salariile garantate salariatului în îndeplinirea standardelor de muncă stabilite sau îndatoririlor oficiale, indiferent de rezultatele activităților de producție și economice ale întreprinderii. În același timp, sindicatele sunt interesate să se asigure că ponderea salariilor protejate prin contractul colectiv este cât mai mare posibil.

Salariile pot fi considerate protejate în mod fiabil de acord (dacă sunt la un nivel suficient), dacă ponderea ratei salariale este de 70-75%. Desigur, în situația instabilă de astăzi de insecuritate generală, problema garanțiilor tarifare poate părea secundară. Se pare, totuși, că neglijarea acesteia poate avea consecințe negative nu numai în perioada curentă, ci și pe termen lung: managerul își poate dezvolta un obicei și, într-o situație economică stabilă, poate îmbunătăți situația întreprinderii în detrimentul angajati.

Concomitent cu stabilirea minimului, un sindicat sau alt organism reprezentativ autorizat de angajați propune o diferențiere a condițiilor tarifare de plată: grile tarifare, scheme oficiale de salarizare și alte sisteme pentru raportul de remunerare pentru lucrătorii din diferite grupuri profesionale și de calificare. Rezolvarea problemei diferențierii condițiilor tarifare de plată nu este mai puțin importantă decât stabilirea unui salariu minim, deoarece de acesta depind și rolul reproductiv și stimulator al salariilor.

Diferențierea condițiilor tarifare poate fi construită sub forma unui singur tarif tarifar (ETC), pe care toate categorii de calificare lucrători, profesioniști și manageri.

Prezentând o schemă de formare a salariului de bază în conformitate cu complexitatea muncii prestate și cu calificările angajatului, ETC servește ca mijloc de a asigura Justiție socialăși implementarea principiului egalității de remunerare pentru muncă egală, indiferent de domeniul său de aplicare. În același timp, creează protecție socială pentru angajați, deoarece garantează un anumit nivel de plată, ținând cont de complexitatea funcțiilor îndeplinite și de calificările angajatului.

Pentru angajatori, ETC servește ca un ghid clar al posibilelor tendințe de pe piața muncii. Cunoscând raporturile salariilor diferitelor categorii de muncitori și nivelurile lor de calificare acceptate în societate, aceștia vor găsi mai ușor cele mai raționale opțiuni de generare a salariilor pentru a atrage și reține cei mai productivi lucrători, pentru a stimula o eficiență ridicată a muncii, precum și pentru a calcula

costurile productiei.

Sarcina principală a CTE este de a reglementa condițiile de remunerare pe baza unei evaluări unice, comparabile a complexității acesteia, pentru a elimina toate deformările și condițiile prealabile existente pentru discriminarea anumitor grupuri profesionale de lucrători. Principiile fundamentale ale construirii ETC au ca scop:

• acoperire printr-o scară tarifară unică pentru toate tipurile de activități;
• gruparea profesiilor de lucrători, posturilor de salariați pe baza comunității funcțiilor îndeplinite;
• repartizarea la ETC a categoriilor de ocupații ale lucrătorilor și posturilor de salariați pe baza luării în considerare a complexității funcțiilor îndeplinite.

Alegerea tipului de creștere a coeficienților tarifari (progresiv, uniform, regresiv) este importantă. Creșterea uniformă a coeficienților, care este mai des folosită în practică, este cea mai obiectivă și rațională, deoarece stimulează angajații să-și îmbunătățească continuu competențele, fără a contribui în același timp la o diferență semnificativă de salarizare față de cei cu calificare scăzută și medie. muncitorii. Cu toate acestea, în perioadele de criză, când există o scădere bruscă a producției, apar dificultăți financiare semnificative, șomajul crește și multe probleme sociale, este posibilă o abatere temporară de la principiul unei creșteri relative egale a coeficienților tarifari. Într-o astfel de situație, alegerea tipului de rapoarte ar trebui să fie în concordanță cu capacitățile financiare și tensiunea situației sociale. Acesta poate fi un tip de creștere absolută a ratelor cu o scădere relativă a cotelor sau o creștere relativă egală a cotelor până la un anumit prag, după care începe regresia.

Compensarea și stimulentele pentru lucrătorii deosebit de talentați și eficienți pot fi realizate cu această variantă de rate prin forme individuale de plată, sisteme de stimulare care sunt intenționate.

Dacă o întreprindere alege ETC de 18 cifre a sectorului public ca bază pentru organizarea salariilor, atunci poate, la discreția sa, fie să-l folosească fără modificare, fie să ajusteze distribuția diferitelor categorii de lucrători pe categorii de calificare, numărul acestora. categorii. Astfel, se pot crea propriile priorități în remunerarea anumitor grupuri profesionale de lucrători.

Odată cu conservarea majorității întreprinderilor sisteme tradiționale plată,

pe bază de tarife și salarii, în structuri noi - societăți pe acțiuni, cooperative, parteneriate etc. - au început să apară tot mai multe forme netradiţionale de organizare a remuneraţiei. Astfel de sisteme, de regulă, sunt dezvoltate direct la întreprinderi, după ce au trecut mai întâi testele experimentale, apoi sunt incluse într-un contract colectiv pentru utilizare practică.

O analiză a sistemelor de salarizare netradiționale arată că câștigurile salariatului sunt, de regulă, complet dependente de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă. Prin urmare, utilizarea unor astfel de sisteme este recomandabilă acolo unde colectivul de muncă este pe deplin responsabil pentru rezultatele muncii.

Contractul colectiv conține și sumele și condițiile de plată a plăților și a indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ la salariul de bază.

La încheierea unui contract colectiv, normele de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă se stabilesc pe baza gravității socio-economice a acestei probleme la întreprindere (și anume: numărul de locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile, asigurarea acestora cu lucrători). calificările necesare, oportunități tehnice și organizatorice de reducere a locurilor de muncă în condiții nefavorabile, raportul dintre nivelurile salariale ale lucrătorilor angajați în muncă grea și periculoasă cu salariul mediu la întreprindere în ansamblu), precum și capacitățile financiare ale întreprinderii de a oferi un nivel mai ridicat al plăților compensatorii.

Datorită necesității de a lua în considerare o gamă largă de caracteristici legate de condițiile de muncă, întreprinderea poate lua diverse opțiuni stabilirea plăţilor compensatorii pentru acest factor.

Pot fi luate abordări și opțiuni similare cu privire la alte garanții și despăgubiri. De exemplu, alocația pentru natura mobilă a forței de muncă poate fi, de asemenea, stabilită la aceeași rată absolută pentru toți lucrătorii, indiferent de calificarea acestora.

Contractul colectiv reflectă și formele și sistemele de salarizare, procedura de indexare a salariilor. Alegerea sistemului de plată este apanajul angajatorului. Conducerea întreprinderii, pe baza sarcinilor de producție a produselor, a cerințelor privind calitatea și timpul de livrare a acesteia, capacitatea angajaților de a influența implementarea rezervelor de producție existente, ținând cont de calificările profesionale și alte caracteristici, dezvoltă plata specifică sisteme și le propune pentru includerea în contractul colectiv. Sindicatul poate să nu fie de acord cu sistemele propuse dacă acestea necesită intensificare excesivă a muncii și amenință să dăuneze sănătății lucrătorului.

1.6 Experiență străină de remunerare

Democratizare viata publica, trecerea la relațiile de piață, extinderea drepturilor și independența colective de muncăîn activitatea economică, inclusiv alegerea și dezvoltarea propriilor modele de salarii, nu numai că nu exclud reglementarea salariilor la diferite niveluri, ci și sporesc nevoia acesteia. În caz contrar, sunt posibile conflicte sociale grave, un dezechilibru suplimentar al masei de mărfuri și circulația banilor și o scădere a nivelului de trai al populației. Care ar trebui să fie mecanismul de reglementare a salariilor în condiții moderne?

În acest sens, experiența de țări străine, așa-numita piață clasică (SUA, Franța, Germania, Suedia și Japonia).

Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

• reglementări guvernamentale - stabilirea unui salariu minim, dimensiuni limită creșterea acesteia în timpul inflației, politica fiscală;
• reglementarea negocierilor colective la nivel național și sectorial - pe bază de contract între guvern, lideri din industrie și sindicate, procedura generală de indexare a veniturilor, formelor și sistemelor de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului său, plățile sociale iar beneficiile (inclusiv indemnizațiile de șomaj) sunt determinate;
• contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului și așa mai departe;
• piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor.

Rusia adoptă treptat experiența salariilor în țările occidentale.

1.7 Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii

Fondul de salarizare (WFP) este unul dintre indicatori cheie plan de muncă și include suma salariilor acumulate de întreprindere, indiferent de sursa de finanțare a acestora.

Fondul de salarii include: toate sumele salariilor acumulate de întreprindere în forma monetara pentru orele lucrate și nemuncate, bonusuri și indemnizații de stimulare, plăți compensatorii aferente muncii, prime și plăți unice de stimulare, precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Următoarele sunt supuse includerii în statul de plată:

1. Plata orelor lucrate (salariul de baza):

1.1. Salariile acumulate angajaților la tarife și salarii pentru orele lucrate - acesta este fondul de salarii tarifare.

Fondul de salarii pentru tarif este determinat de formula:

unde este salariul pe oră pentru un lucrător din categoria i-a, rub.;

- numărul de listă al lucrătorilor din categoria i-a, persoane;

- fond anual de timp efectiv de lucru din categoria I-a lucrătoare, oră.

1.2. Suplimentările și indemnizațiile la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, combinație de profesii etc., se stabilesc în conformitate cu Regulamentul de remunerare adoptat de întreprindere.

1.3. Bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic:

unde este coeficientul luând în considerare bonusurile, %

1.4. Plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă:

a) plata suplimentara pentru munca in conditii vatamatoare sau periculoase si munca grea;

b) plata suplimentara pentru munca de noapte. Ora de noapte este considerată de la 20:00 la 8:00, pentru fiecare oră munca de noapte suprataxa este stabilită în % din tariful orar.

Plata suplimentara pentru munca de noapte:

unde este coeficientul plăților suplimentare pentru munca pe timp de noapte, cote de unități;

– salariul orar pentru un lucrător din categoria a i-a, rub.;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria i-a, care lucrează noaptea

timp, oameni;

- fondul efectiv anual al orelor de lucru lucrate noaptea

timp pentru 1 lucrător din categoria i-a, oră.

c) plata muncii în weekend și sărbători se efectuează cu tarif dublu:

unde este salariul pe oră pentru lucrătorii din categoria a i-a de sărbători, ruble;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria i-a, care lucrează în zilele de sărbătoare

zile, oameni;

- fondul efectiv anual al timpului de lucru din prima lucrare din categoria i-a,

lucru de sărbători, oră.

d) plata orelor suplimentare, plăți suplimentare pentru prelucrarea normei medii lunare de timp de lucru se efectuează în cuantum de 50% din tariful orar.

Suplimentări pentru procesarea normei medii lunare de timp de lucru:

unde este coeficientul tarifului orar, cote de unități;

- lista numărului de lucrători din categoria a i-a, care efectuează ore suplimentare,

- volumul anual de prelucrare a 1 lucrator din categoria a i-a, ora.

e) plăți datorate reglementării regionale a salariilor în funcție de coeficienți regionali, indemnizații de nord.

Fondul de salarii de bază, luând în considerare coeficienții regionali și indemnizațiile nordice:

1.5. Remunerația lucrătorilor calificați, a managerilor, a specialiștilor întreprinderilor și a lucrătorilor neeliberați din locul de muncă principal și implicați în formare, recalificare și formare avansată.

1.6. Plătiți pentru pauze speciale.

1.7. Remunerația muncii persoanelor angajate cu normă parțială.

1.8. Plata diferenței de salarii în timpul înlocuirii temporare.

1.9. Remunerația angajaților care nu sunt în stare de plată.

2. Plata orelor nelucrate conform legii:

2.1. Plata concediilor anuale si suplimentare.

2.2. Plata concediilor de studii.

2.3. Plata concediilor suplimentare prevazute prin contractul colectiv angajatilor.

2.4. Plata orelor preferentiale pentru adolescenti.

2.5. Plata angajatilor catre donatori pentru zilele de examinare, donare de sange si odihna ulterioara.

2.6. Plata pentru absenta fortata.

2.7. Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.

2.8. Plata pentru perioada de pregătire a angajaților care vizează formarea avansată.

2.9. Sume plătite de întreprindere pentru timp nelucrat salariaților obligați să lucreze cu fracțiune de normă la inițiativa administrației.

2.10. Remunerația muncii salariaților implicați în prestarea statului sau îndatoririle publice.

3. Plăți de stimulare unice:

3.1. Bonusuri unice, indiferent de sursele de plată.

3.2. Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă.

3.3. Ajutor material.

3.4. Valoarea acțiunilor date salariaților cu titlu gratuit ca stimulente sau stimulente pentru achiziționarea de acțiuni.

3.5. Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.

3.6. Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.

3.7. Plăți suplimentare la acordarea concediului anual în plus față de sumele concediului

4. Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil:

4.1. Costul alimentelor și produselor oferite gratuit angajaților din anumite sectoare ale economiei în condițiile legii.

4.2. Plata costului total sau parțial al alimentelor, oferindu-le la prețuri reduse sau gratuit, peste ceea ce este cerut de lege.

4.3. Costul locuințelor și utilităților gratuite oferite lucrătorilor din anumite sectoare ale economiei în conformitate cu legea.

4.4. Costul combustibilului oferit angajaților gratuit.

4.5. Fonduri pentru rambursarea cheltuielilor angajaților pentru a plăti locuința peste cele prevăzute de lege.

În sistemul de remunerare se înțelege metoda de calcul a sumei remunerației plătibile angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau în funcție de rezultatele muncii. Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare - tarife și salarii. În același timp, tarifele și salariile de stat pot fi folosite de conducere ca linii directoare pentru contabilizarea salariilor în funcție de profesiile, calificările angajaților și complexitatea condițiilor muncii prestate.

Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupuri principale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de timp se aplică tuturor categoriilor de lucrători. Salariile de timp sunt plătite pe unitatea de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu tariful. Documentul principal în calcularea câștigurilor unui lucrător cu timp este foaia de pontaj. În acest caz, contabilul trebuie să cunoască timpul lucrat și tariful fiecărui angajat.

Fondul de salarii al lucrătorilor care se află într-un sistem de salarizare cu bonusuri de timp poate fi calculat folosind formula:

unde este coeficientul care ia în considerare primele, cotele de unități;

- coeficientul raional, cotele unităților;

- coeficient luând în considerare alocațiile nordice, cotele de unități.

Cu plata la bucata prețurile sunt determinate în funcție de categoriile de muncă stabilite (cât de dificilă este considerată această lucrare), tarifele și ratele de producție (sau standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata orară (zilnică) de producție. Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic) corespunzator categoriei de munca prestata prin norma de timp stabilita in ore sau zile.

În acest caz, este necesar să se pornească de la tarifele (salariile) muncii prestate, și nu de la categoria tarifară atribuită angajatului (un angajat cu înaltă calificare ar trebui să aibă aceleași tarife ca un angajat cu calificare redusă dacă face față cu lucrarea).

Tarifele pentru munca la bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca evaluată - zi, seara sau noapte, precum și orele suplimentare - există tipuri speciale de suprataxe pentru a ține cont de acești factori ai muncii.

Salariul mediu al angajaților în ansamblu pentru întreprindere se calculează pe baza fondului de salarii al angajaților din statul de plată:

unde este fondul de salarii al angajaților pe statul de plată, mii de ruble;

– număr mediu de salariați, pers.

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLĂȚII ÎN SA „SEVERNYE MN”

2.1 Scurtă descriere a organizației

Compania deschisă pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” (JSC „SMN”) este o legătură în sistemul unificat de transport al petrolului JSC „AK” Transneft”, care leagă regiunea producătoare de petrol din nordul părții europene a Rusiei cu centrul tarii.

Compania deschisă pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” a fost înființată la 19 aprilie 1973, ca parte a USZMN (Administrația Conductelor North-Western Trunk Oil Pipelines), ca „Administrația Regională a Oleoductelor Ukhta” (Ukhta RNU), deservind Conductele petroliere Usa-Ukhta cu o lungime de 409,1 km și „Ukhta - Yaroslavl” cu o lungime de 1132,875 km.

În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 17 noiembrie 1992 nr. 1403 „Cu privire la specificul privatizării și transformării în societăți pe acțiuni întreprinderi de stat, asociații de producție și cercetare și producție din industria petrolului, rafinarea petrolului și aprovizionarea cu produse petroliere " Asociația de producție a Oleoductelor Northern Trunk a fost transformată în Societatea pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines”.

Adresa legala: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta, Bulevardul A. Zeryunov, 2/1.

SA „SMN” are următoarele filiale:

• Administrația regională a conductelor de petrol Usinsk (Usinsk RNU)

Locație: 169706, Federația Rusă, Republica Komi, Usinsk, sediu.

• Administrația regională a conductelor de petrol Ukhta (Ukhta RNU)

• Administrația regională a conductelor de petrol Vologda (Vologda RNU)

Locație: 165391, Federația Rusă, districtul Kotlas, regiunea Arhangelsk, așezarea Privodino.

• Atelier de transport tehnologic și echipamente speciale (TsTTiST)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol.

• Baza de producție și întreținere tehnică și asamblare de echipamente (BPTOiK)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol, BPTOiK.

Principalele activități ale Companiei sunt:

• transportul petrolului prin sistemul de conducte principale;
• depozitarea uleiului;
• expediere ulei din punctele de încărcare, livrare pentru export;
• exploatarea conductelor petroliere principale, a fermelor de rezervoare și statii de pompare, echipamente;
• realizarea lucrărilor de construcție capitală, revizuire, reechipare tehnică, reconstrucție, diagnosticare instalații MP;

App. 1 prezentat structura organizationala aparatul de management al SA „SMN”, iar în ap. 2 structura de productieîntreprinderilor.

Trei departamente raionale de conducte petroliere (RNU) sunt subordonate aparatului de control - Usinsk RPD, Ukhta RPD și Vologda RPD, care asigură pregătirea tehnologică a întregului complex de echipamente și a părții liniare pe secțiuni fixe ale conductei de petrol pentru a asigura primirea neîntreruptă a petrolului din câmpuri și furnizarea de petrol către consumatori în cantitatea de sarcini.

2.2 Componența și structura personalului

Toți angajații sistemului de transport petrolier sunt împărțiți în următoarele categorii de angajați:

• muncitorii;
• manageri și lucrători ingineri și tehnici (ITR) - lucrători legați direct de managementul tehnic al procesului de producție;
• angajați - angajați care îndeplinesc funcții de contabilitate, aprovizionare, marketing etc și nu au legătură directă cu echipamentele și tehnologia de producție.

Numărul de angajați ai OAO Severnyye OPP este reglementat în conformitate cu „Standardele pentru numărul de lucrători și angajați ai subdiviziunilor sistemului AK Transneft”.

Aceste standarde sunt concepute pentru a asigura plasarea regulată a angajaților SA „Severnye OPP”.

Standardele privind numărul de angajați au fost elaborate pentru facilități, tipuri de lucrări și subdiviziuni ale OAO Severnyye OPP, prevăd statul de plată angajaților, ținând cont de crearea condițiilor normale de muncă, asigurarea securității muncii și protejarea sănătății lucrătorilor, precum și întreținerea în schimburi a instalațiilor de transport al portbagajului de ulei.

Numărul calculat conform standardelor este maxim. Dacă drept urmare cea mai buna organizare forța de muncă, producția și managementul, numărul real de angajați este mai mic decât cel normativ și, în același timp, performanța de înaltă calitate a volumelor de muncă specificate este asigurată în absența încălcării cerințelor de protecție a muncii, a reglementărilor de siguranță și Siguranța privind incendiile, atunci numărul real nu ar trebui să crească la valoarea standard.

Denumirile de funcții și profesii ale acestor standarde sunt date în conformitate cu actualul Clasificator integral rusesc ocupațiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale (OKPDTR), puse în aplicare prin Decretul Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 (cu modificările și completările ulterioare), Tariful unificat - manual de calificare locurile de muncă și profesiile muncitorilor.

Normele privind numărul de lucrători ai conductelor petroliere principale au fost elaborate ținând cont de organizarea rațională a locurilor de muncă, șantierelor, serviciilor și industriilor.

Acest lucru este asigurat prin utilizarea formelor de brigadă de organizare a muncii, amenajarea rațională a locului de muncă și dotarea acestuia cu tipuri moderne de echipamente de birou, financiar în timp util. aprovizionare tehnicăși suport de transport, utilizarea tehnicilor și metodelor de lucru avansate.

Dinamica componenței și structurii personalului OAO SMN timp de 5 ani este prezentată în tabel. 2.

masa 2

Dinamica numărului de personal al OJSC „Oleoductele de Nord”

Personal întreprinderilor				01/01/2004		01/01/2005		Schimbare 2004 până în 2003,
1. Muncitori

Continuarea tabelului. 2

2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
Total:

La 1 ianuarie 2005, numărul total de angajați ai OJSC Northern Trunk Oil Pipelines era de 2.653 de persoane. În 2004, numărul personalului Companiei s-a schimbat semnificativ. Numărul total de angajați ai întreprinderii în comparație cu anul 2003 a crescut cu 7,2 % sau pentru 178 de persoane. Din categoriile de personal se poate observa că creșterea numărului se observă într-o mai mare măsură datorită creșterii managerilor, specialiștilor și muncitorilor. Aceste schimbări se datorează creșterii personalului ca urmare a reorganizării stațiilor de producție liniare - dispecerat (LPDS) în departamente regionale de conducte petroliere (RNU) și punerea în funcțiune a unui nou ABK.

O analiză a componenței angajaților SA „SMN” a arătat că în 2003, comparativ cu 2002, numărul de angajați ai întreprinderii a fost completat cu 178 de persoane, dintre care 127 de persoane. - bărbați și 51 de persoane. - femei. Ținând cont de specificul transportului pe conducte de petrol, bărbații dețin cea mai mare pondere a forței de muncă la întreprindere - 77,7%.

Structura de vârstă a personalului OAO SMN este prezentată în fig. 2.

Orez. 2. Structura de vârstă a personalului

În ultimii ani, afluxul de tineri în întreprindere a crescut. La 1 ianuarie 2005, numărul tinerilor sub 30 de ani era de 771 persoane (29,1% din numărul total de angajați ai Întreprinderii, în 2003 - 687 persoane). Numărul angajaților cu vârsta de 50 de ani și peste este de 14% din numărul total de angajați de 371 de persoane (în 2003 - 324 de persoane sau 13% din numărul total de angajați).

tehnica - indicatori economici Funcționarea sistemului de transport de petrol și gaze depinde în mare măsură de nivelul de calificare și eficiența utilizării personalului, de nivelul cunoștințelor, pregătirii profesionale și activității creative ale acestuia.

2.3 Analiza mișcării cadrului

Analiza mișcării personalului se realizează pe baza următorilor coeficienți:

1. Rata de recrutare este raportul dintre numărul de angajați angajați pentru perioada analizată la efectivul mediu pentru aceeași perioadă.

2. Rata de uzură - raportul dintre numărul de angajați disponibilizați din toate motivele pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

3. Coeficientul cifrei de afaceri totale este egal cu raportul dintre numărul total de salariați angajați și pensionați și numărul mediu pentru perioada analizată.

Dinamica mișcării personalului este prezentată în tabel. 3.

Tabelul 3

Dinamica personalului

Indicatori			Schimbare,
Număr la începutul anului, oameni
Primit, omule.
Abandonat în cursul anului, pers.
Constata la sfarsitul anului, pers.
Numărul mediu de angajați, pers.
Rata de acceptare a personalului, %
Rata de pensionare, %
Raportul cifrei de afaceri totale, %

Conform Tabelului. 3 arată că numărul salariaţilor angajaţi în cursul anului 2004 faţă de anul 2003 a crescut cu 53 persoane, iar numărul salariaţilor pensionari în cursul anului 2004 a crescut cu 46 persoane. Acest lucru poate fi explicat prin nou politica de personalîntreprinderilor.

În contextul reorganizării OJSC „Oleoductele de Nord”, problemele de aplicație practică forme moderne de management al personalului, permițând îmbunătățirea social - eficiență economică producție. În acest sens, compania începe să revigoreze munca cu personalul, care astăzi se află în stadiul de căutare a celor mai potrivite metode de lucru cu personalul în această direcție. În acest scop, se studiază experiența altor organizații din complexul combustibil și energetic.

Rata cifrei de afaceri la admitere in 2004 a scazut cu 0,2% fata de 2003, in timp ce rata cifra de afaceri la scoatere a ramas practic la acelasi nivel. Raportul total al cifrei de afaceri a scăzut cu 0,1%.

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere

Se aplică JSC „Conducte de petrol de Nord”. sistem tarifar salariile, forma de plata timp - premium.

Formarea sistemului de remunerare a angajaților întreprinderii se realizează pe baza „Regulamentului privind salarizarea angajaților OJSC „Oleoductele de Nord”.

„Regulamentul privind remunerarea” este determinat de:

• salariu;
• prime pentru rezultatele producției, remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, indemnizații pentru tarife și salarii, remunerație pentru vechime în muncă;
• plăți compensatorii aferente regimului, condițiilor de muncă:

a) alocații regionale și nordice;

b) pentru experiență de muncă continuă în regiunile de nord;

c) plăți suplimentare pentru condițiile de muncă;

d) plata suplimentară pentru munca de noapte;

e) indemnizații pentru caracterul mobil al muncii etc.

Regulamentul are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare bazat pe Scara Tarifară Unificată de Bază (BETS) (vezi Tabelul 4).

Tarifele și salariile oficiale date în BETS sunt revizuite în modul și în termenele specificate în acordul tarifar.

Repartizarea posturilor și profesiilor angajaților organizațiilor pe niveluri de salarizare se realizează în conformitate cu Clasificatorul profesiilor și posturilor de angajați, specialiști și manageri.

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004

1. Plătiți pentru orele lucrate

1.1. Calculul salariilor la tarife și salarii:

• muncitorii
• specialişti

1.2. Valoarea bonusului pentru principalele rezultate ale bonusului economic:

• muncitorii
• specialişti

1.3. Indemnizații, indemnizații.

Programul de lucru și condițiile de muncă.

1.3.1.1. Plăți datorate reglementării regionale a salariilor:

- coeficient regional:

• muncitorii - 37673 mii de ruble;
• specialisti - 46734 mii de ruble

- alocația nordică:

• muncitorii- 67326,1 mii de ruble;
• specialişti- 77859,8 mii de ruble.

1.3.1.2. Suplimentări pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase și muncă grea.

• muncitorii-342,6 mii ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.3. Plata suplimentara pentru munca de noapte:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.4. Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat.

• muncitorii- 335,7 mii de ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.5. Plata muncii în weekend și sărbători se efectuează la o rată dublă:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.6. Plata orelor suplimentare:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.7. Indemnizatie pentru munca in ture.

• muncitorii- 1658,6 mii de ruble;
• specialişti- 726,6 mii de ruble.

1.3.1.8. Alte plăți:

• muncitorii- 828 mii de ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

Tarifele și salariile sunt prezentate în tabel. 5.

Tabelul 5

Suplimentări și indemnizații, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Specialiști
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu
TOTAL:		2396 , 1

• muncitorii- 898 mii de ruble;
• specialişti- 3502,8 mii de ruble.

Fondul de salarii de bază, ținând cont de coeficientul regional și indemnizațiile de nord:

• muncitorii
• specialişti

Salariu de bază total: - pentru muncitori = 244022,3 mii ruble;

- de la specialiști = 288.000,1 mii de ruble.

2. Plata orelor nelucrate

2.1. Plata de concediu:

• muncitorii

unde este durata concediului, zile

• specialişti

2.2. Alte plăți.

• muncitorii- 10845,5 mii de ruble;
• specialişti- 16003 mii de ruble.

3. Plăți de stimulente în sumă forfetară

3.1. Compensație la sfârșitul anului.

• muncitorii- 20130 mii de ruble;
• specialişti- 19066 mii de ruble.

• muncitorii- 8631,9 mii de ruble;
• specialişti- 10565,2 mii de ruble.

• muncitorii- 4256,7 mii de ruble;
• specialişti- 4766 mii de ruble.

Fondul total de salarii: - pentru muncitori = 328462,5 mii ruble;

- de la specialiști = 379537,6 mii ruble.

Salariul mediu anual:

• 1 muncitor

• 1 specialist

Salariul mediu lunar:

• 1 muncitor

• 1 specialist

Pentru a lua în considerare dinamica masei salariale în 2004 față de 2003, în Tabelul. 6 vom prezenta datele privind salarizarea în 2003.

În tabel. 7 arată statul de plată în 2004.

Tabelul 6

Stat de plată în 2003, (mii de ruble)

Continuarea tabelului. 6

Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
indemnizatie)
si munca grea
Plata orelor suplimentare
Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii
1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți
2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare

Tabelul 7

Stat de plată în 2004, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Inclusiv
			Specialiști
Numărul mediu de angajați, oameni
Fond de salarii	708000,1	328462,5	379537,6
inclusiv:
1. Plătiți pentru orele lucrate
1.1. Salariu bazat pe tarife si salarii
1.2 Premiu pentru principalele rezultate economice Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
Plăți datorate reglementărilor raionale salarii (coeficient raional + nord indemnizatie)

Continuarea tabelului. 7

Suplimentări pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase si munca grea
Plata suplimentara pentru munca de noapte
Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat
Plătiți munca în weekend și sărbători
Plata orelor suplimentare
Indemnizație de muncă în schimburi
Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu
1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți
2. Plata orelor nelucrate
2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți
3. Plăți de stimulente în sumă forfetară
3.1. Bonusuri anuale de performanță
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare
Salariul mediu lunar al unui angajat

Fondul de salarii în 2004 a crescut cu 29,04% față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați.

Ponderea fondului de salarii al lucrătorilor în fondul total de salarii în anul 2004 a scăzut cu 1,84% faţă de anul 2003, în timp ce ponderea fondului de salarii al specialiştilor a crescut. Acest lucru se datorează redistribuirii veniturilor între specialiști și muncitori.

Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii De raport anual 1 - T, care include nu numai fondul de salarii pe cheltuiala costului, ci și plăți din fondurile prevăzute în devizul de cheltuieli sociale și de ospitalitate pentru anii 2003-2004. prezente în tabel. 8 și vizualizați în fig. 3 și 4.

Tabelul 8

Alcătuirea statului de plată

Numele articolelor	FZP în 2003		FZP în 2004
		Pentru 1 angajat (pe luna),		Pentru 1 angajat (pe luna),
1. Salariile și tarifele
2. Coeficientul raional și alocația nordică

Continuarea tabelului. 8

3. Premiul pentru principalele rezultate ale gospodăriilor. Activități
4. Recompensa la sfarsitul anului
5. Suplimentări și indemnizații
6. O singură dată premii de stimulare
7. Alte plăți
Total salariu	548655,5		708000,1

Orez. 3. Structura statelor de plată la OAO Severnyye OPP pentru 2003

Orez. 4. Structura salariilor în SA „Oleoductele de Nord” pentru anul 2004

O analiză a masei salariale de-a lungul anilor arată că structura masei salariale nu a suferit modificări semnificative și a rămas la același nivel.

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție

Structura costurilor întreprinderii pe elemente economice este prezentată în tabel. 9.

Tabelul 9

Dinamica structurii costurilor pentru pomparea petrolului pe elemente economice

Elemente de cost					schimbare absolută,	Rata de crestere, %
1. Costuri materiale - Total
inclusiv:
materiale
Combustibil
Ulei pentru nevoile proprii
Gaz pentru nevoi proprii
2. Costurile cu energia					+ 145994
El./energie
Energie termală
3. Fondul de salarii					+ 166891
4. Impozit social unificat
5. / Uzură / amortizare
6. Alte costuri - total					+ 204131
inclusiv:
Revizuire
Servicii de comunicare
Servicii de transport
Servicii de securitate
Plata terenului (chirie)
Instruirea personalului
Cheltuieli pentru diagnosticarea MN
Costurile de asigurare
Plăți de leasing
Altele Altele
Costul total					+ 717466
7. Impozite ca parte a s/s
Costul total					+ 718729

fond de salarii:

unde se calculează fondul de salarii la paragraful 2.5.;

– plăți cu caracter social și beneficii și compensații sociale

(inclus în „cheltuielile neexploatare”)

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004

Indicatori ai eficacității utilizării fondului de salarizare sunt prezentate în tabel. 10.

Tabelele 10

Index			Deviere,
Venituri din vânzări produse
Profit net
Fond de salarii
Venituri atribuibile 1 rubla salariu
Valoarea profitului net per 1 rubla salariu

În 2004, indicatorii de performanță pentru utilizarea remunerației muncii au scăzut semnificativ față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare:

• reducerea tarifului pentru transportul petrolului;
• cresterea costului de productie.

Pentru a obține profitul și rentabilitatea necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a plății acesteia. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

Pentru a caracteriza relația dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii, se calculează coeficientul de plumb:

unde - rata de creștere a producției medii anuale de 1 angajat,%;

- rata de crestere a salariilor medii reale anuale a 1 angajat, %.

Datorită faptului că inflația anuală este de 15%, în 2004 salariul mediu anual real al unui angajat al întreprinderii va fi

Coeficientul de avans calculat arată că creșterea salariului mediu anual corespunde creșterii producției medii anuale. Valoarea acestui coeficient, deși nu este pozitivă, tinde spre valoarea sa normativă.

Pentru a determina valoarea economiilor sau a cheltuirii excesive a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

În cazul nostru, ratele mai mari de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii au contribuit la cheltuirea fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii de ruble.

CONCLUZIE

La această întreprindere, se utilizează o formă de remunerare premium bazată pe timp. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că rolul resurselor de muncă la întreprindere nu poate afecta creșterea producției (volume de petrol transportat), datorită reglementării stricte. Procese de producție, adică asigurarea recepției neîntrerupte a petrolului de la întreprinderile producătoare de petrol, pomparea și livrarea acestuia către consumatori în conformitate cu acordurile de transport încheiate cu producătorii de petrol

JSC „Conductele de petrol de Nord” este o întreprindere orientată social. Pentru timpul efectiv lucrat, salariatul primește un spor în plus față de salariul de bază. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii. Salariul mediu al angajaților din OAO SMN este unul dintre cele mai mari din Republica Komi.

Dinamica salariilor pentru 2003-2004 a arătat că a crescut cu 29,04% și s-a ridicat la 708.000,1 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați. Ponderea fondului de salarii în deviz general costurile pentru 2 ani nu s-au modificat și s-au ridicat la 21,3% în 2004.

Rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii, ceea ce este un punct negativ. În acest sens, în 2004 a existat o cheltuială excesivă a fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii de ruble.

• departamentul de muncă și salarii trebuie să asigure un calcul corect al remunerației fiecărui angajat în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
• să nu permită creșterea salariilor să depășească creșterea productivității muncii;
• analizați piața muncii (oferta și cererea) și, în consecință, ajustați salariile angajaților întreprinderii dvs.;
• în scopul protecției sociale a lucrătorilor cu salarii mici, baremul tarifar ar trebui să prevadă un raport intercategorii mai mare în rândurile inferioare decât în ​​rândurile superioare;
• efectuează revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

REFERINȚE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Atelier de lucru privind economia producției: Tutorial. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. Economia întreprinderii: Manual / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevici și alții; Sub. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Cunoștințe noi, 2003 - 677 p. - (Educație economică)

3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii - ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Economia organizației. - M .: „Examen”, 2000 - 768 p.

5. Economia întreprinderii: manual pentru universități / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

Fondul de salarii include costurile asociate cu plata salariilor. Acesta este unul dintre domeniile cheie pentru cheltuirea fondurilor companiei. Prin urmare, starea fondului trebuie să fie constant în domeniul de vedere al managementului. Analiza cheltuielilor vă va permite să identificați rapid problemele, să le eliminați, să optimizați toate procesele.

Ce este un fond de salarii

Fondul de salarii este un set de fonduri cheltuite pentru plata salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor, plăților suplimentare, plăților de concediu, transferurilor de compensații. Fondul include, de asemenea, fonduri care sunt planificate doar pentru cheltuieli.

Analiza costurilor este necesară pentru a stabili structura acestora, relația proporțională. De exemplu, raportul cu indicatorul eficienței muncii. Pe baza cercetării, este posibil să se identifice tendințele așteptate și să se construiască un sistem de salarizare eficient.

Sarcinile analizei fondului de salarii

Analiza salariilor implică următoarele scopuri și obiective:

• Identificarea relației dintre indicatorul actual al fondului și indicatorii trecuți/prevăzuți.
• Stabilirea abaterilor si determinarea cauzelor aparitiei lor.
• Stabilirea raportului dintre dinamica de creștere a productivității muncii, creșterea productivității și dimensiunea fondului.
• Descoperirea rezervelor pentru plăți.
• Găsirea metodelor de reducere a costurilor.
• Stabilirea gradului de justificare a formelor și sistemelor de remunerare utilizate.
• Studiul dinamicii creșterii sau scăderii salariilor.
• Stabilirea eficacității schemelor de bonusuri utilizate.
• Crearea unui sistem de control sistematic asupra măsurării muncii.
• Formarea modalităților de prevenire a abaterilor de la valorile standard.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! Analiza se realizează pe baza documentației. De exemplu, poate fi contabilitate, raportare statisticăși informații de la departamentul de resurse umane.

Cine analizează fondul

Responsabilitatea pentru analiza statelor de plată poate fi atribuită unor persoane diferite. Dacă firma este foarte mică, șeful sau contabilul șef poate face treaba. Dacă aceasta este o producție extinsă, activitatea poate fi încredințată acestor angajați:

• Economist.
• Analytics.
• Specialist resurse umane.

Controlul asupra activităților unui specialist poate fi încredințat reprezentanților departamentului de contabilitate.

Caracteristici ale definiției de salarizare

Pentru determinarea mărimii fondului sunt utilizate diferite metode. Mai întâi trebuie să setați dimensiunea reală a statului de plată. Pentru a rezolva această problemă, puteți utiliza următoarele metode:

• Determinarea mărimii fondului pentru perioada anterioară.
• Însumarea tuturor indicatorilor relevanți care sunt conținute în situațiile financiare.

Valorile care sunt incluse în statul de plată sunt specificate în articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. În special, acestea sunt patru componente:

• Plătește orele lucrate.
• Plata pentru timpul nelucrat (de exemplu, plata concediului de odihnă, plata pentru perioada de oprire forțată).
• Plăți unice (prime).
• Transferuri pentru alimente, locuințe, cheltuieli profesionale (de exemplu, benzină).

Statul de plată include indemnizații pentru prelucrare, compensații pentru condițiile dăunătoare de muncă, costul bunurilor care au fost furnizate ca plată în natură. Cheltuielile salariale se contabilizează în contul 70. Soldul acestuia se înregistrează în jurnalul de ordine nr.10.

Cum se face analiza salariilor?

Analiza se realizează în mai multe direcții. Principalele sunt analiza orizontală și verticală.

Analiza orizontală

Analiza orizontală oferă urmărirea cheltuielilor salariale în dinamică. Aceasta compară datele pentru perioada trecută și actuală. Dacă sunt necesare informații mai extinse, este logic să comparați perioada curentă cu câteva perioade anterioare. O astfel de analiză servește acestor scopuri:

• Stabilirea factorilor care afectează creșterea sau scăderea cheltuielilor cu salariile.
• Comparația dintre cheltuielile reale și cheltuielile care sunt incluse în estimare.

Ultima sarcină este relevantă pentru subiectele bugetare.

Analiza verticală

Cu analiza verticală se stabilește raportul dintre salarizare și alți indicatori. Procedura vă permite să rezolvați aceste probleme:

• Salarizare per angajat.
• Determinarea veniturilor din vânzarea de produse și servicii pe rublă a costurilor forței de muncă.
• Stabilirea profitului pe rublă a costurilor forței de muncă.

Ce ar trebui corelat cu ce? Totul depinde de sarcina specifica. De exemplu, puteți împărți totalul fondurilor de salarizare la numărul de angajați. Analiza verticală efectuate într-o perioadă de raportare.

Cum se realizează analiza abaterilor existente?

Prima sarcină în analiza statelor de plată este stabilirea abaterilor. Acest lucru este necesar din următoarele motive:

• Găsirea motivelor pentru discrepanța cu planul.
• Eliminarea tuturor factorilor care influențează apariția abaterilor.

Pentru stabilirea abaterilor se impune corelarea indicatorilor actuali de salarizare cu cei anteriori. Această formulă este utilizată pentru calcule: AO = FFOT - PFOT.

• AO este nivelul absolut al abaterilor.
• FFOT - nivelul real al PHOT.
• PFOT este valoarea planificată a PFOT.

Formula este universală, adică este potrivită pentru orice entitate legală, și pentru divizii. Pentru a compara salariile și îndeplinirea planurilor, veți avea nevoie de această formulă: OO \u003d FFOT - PFOT * K.

Formula folosește următoarele valori:

• K - coeficientul de implementare a planului.
• FFOT - indicatorul real al fondului.
• PFOT este valoarea planificată.

Astfel de calcule ne vor permite să corelăm abaterea cu productivitatea muncii la subiect.

Analiza cheltuielilor cu salariile din punct de vedere al eficienței

Există o formulă pentru determinarea eficienței cheltuielilor pentru motivarea specialiștilor. În special, angajatorul trebuie să coreleze rata de creștere a salariului cu creșterea productivității muncii. Pentru a stabili valoarea dorită, sunt necesare o serie de calcule. Să le luăm în considerare pe toate.

În primul rând, se determină rata de creștere a salariului: IZ = STP/SWP.

Formula folosește următoarele valori:

• SPF este salariul mediu real.
• SZP - valoarea planificată a salariului mediu.

Calculați indicele de câștig de performanță: IP \u003d WPF / WFP.

Formula folosește următoarele valori:

• VPF - rezultatul real al organizației.
• PAM este indicatorul de rezultat planificat.

Se calculează coeficientul de plumb: K \u003d IP / IZ.

Formula conține acești indicatori:

• PI - indicele de creștere a productivității.
• DE LA - rata de creștere a salariului.

Adică, ultima formulă folosește valorile găsite ca urmare a calculelor anterioare. Rezultatul este un coeficient. De asemenea, trebuie analizat. Poziția la care coeficientul depășește unu poate fi considerată optimă. Acest lucru indică faptul că productivitatea muncii crește mai rapid decât salariile. Dacă valoarea obținută este mai mică de unu, aceasta indică o supracheltuire a fondului de plată. Ea denotă aceste puncte negative:

• Creșterea irațională a costului de producție.
• Reducerea volumului profitului net.

Într-o situație cu un coeficient scăzut, este necesar să se caute modalități de a crește eficiența, de a reduce salariile angajaților și de a reduce personalul.

Informații suplimentare

Pentru analiza salariilor este important să se facă corect calcule pe baza datelor cuprinse în documente. Dar este la fel de important să analizați corect rezultatele calculelor. Se recomandă o analiză regulată pentru a urmări progresul. Este necesar să se compare coeficienții pentru perioada curentă și cea anterioară.

Conform Regulamentului privind salarizarea la CJSC Technosila, organizarea salarizării se realizează astfel:

1. Salarizarea lucrătorilor.

Salariile se percep pentru munca prestata (ore lucrate) la bucata, tarife, salarii oficiale. Remunerația lucrătorilor la bucată (în principal a încărcătoarelor) se stabilește la prețuri la bucată calculate pe baza tarifului acestora pentru categoria corespunzătoare de muncă prestată, ținând cont de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă deosebit de vătămătoare (pentru condiții de muncă grele și vătămătoare).

La salariile la bucata, preturile se stabilesc in functie de categoriile de munca stabilite, tarifele si standardele de productie. Rata la bucată se determină împărțind salariul zilnic corespunzător categoriei de muncă prestată la rata zilnică de producție. Se poate determina si prin inmultirea salariului orar sau zilnic corespunzator categoriei de munca prestata prin norma de timp stabilita in ore sau zile.

Stabilirea standardelor de muncă se realizează pe baza unui studiu al costurilor timpului de muncă pentru lucrări individualeși în conformitate cu standardele unificate și standard (intersectoriale, standarde specifice industriei).

Introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă se realizează de către administrația fabricii de comun acord cu comitetul sindical. Lucrătorii sunt informați cu privire la introducerea de noi standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte. Standardele de muncă sunt supuse înlocuirii obligatorii cu altele noi pe măsură ce se realizează certificarea și raționalizarea locurilor de muncă, introducerea de noi echipamente, tehnologii și măsuri organizatorice și tehnice care asigură creșterea productivității muncii.

Atingerea unui nivel ridicat de dezvoltare a produsului de către lucrătorii individuali, o echipă prin utilizarea proprie iniţiativă noi metode de lucru și bune practici, îmbunătățirea locurilor de muncă pe cont propriu nu este o bază pentru revizuirea normelor.

2. Plata în brigăzi (angajați pentru repararea spațiilor magazinului).

Salariile acumulate la bucata sunt distribuite in functie de contributia reala a fiecarui membru al echipei la rezultatele generale ale muncii privind ratele de participare la munca (LTU).

Cu o repartizare egală a acestui fond între toți membrii brigăzii, coeficientul de participare la muncă a fiecăruia dintre ei este luat în mod condiționat ca unul.

KTU mai sus de unu este stabilit de acei muncitori care au luat inițiativa îmbunătățirii eficienței brigăzii, au obținut o productivitate a muncii și o calitate a muncii mai ridicate în comparație cu restul membrilor brigăzii.

KTU mai puțin de unu este stabilit de lucrătorii care au lucrat mai puțin productiv și eficient. Procedura de determinare și aplicare a KTU este stabilită de adunarea generală a brigăzii.

Valoarea efectivă a KTU pentru fiecare membru al brigăzii se stabilește prin hotărârea Consiliului de brigadă pe baza rezultatelor lucrărilor pe lună, ținând cont de factorii crescători și descrescători ai muncii în luna curentă și este documentată în procesul-verbal al ședinței Consiliului de brigadă, care să indice motivele creșterii și scăderii coeficienților.

Salariul fiecărui membru al brigăzii nu poate fi mai mic decât suma minimă stabilită de stat pentru norma de timp complet lucrată, cu excepția cazurilor de neîndeplinire a standardelor de producție, fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte, nefuncţionare din vina salariatului.

3. Procedura de plata in cazul nerespectarii standardelor de productie.

În cazul neîndeplinirii standardelor de producție din vina salariatului, plata se face pentru munca efectiv prestată, salariul lunar în acest caz neputând fi mai mic de două treimi din tariful categoriei stabilite pentru acesta. În cazul neîndeplinirii standardelor de producție din vina lucrătorului, plata se face în conformitate cu munca prestată.

4. Plata lucrătorilor de timp pe bază de tarife (directori de vânzări etc.).

Remunerația lucrătorilor cu timp se face pe baza tarifelor (salariilor) aprobate de director.

Atribuirea lucrării finalizate anumitor categorii tarifare iar repartizarea categoriilor de calificare muncitorilor se realizează de comisia de tarifare și calificare a fabricii de comun acord cu comitetul sindical în conformitate cu directorul de tarife și calificare.

Rangurile de calificare sunt ridicate în primul rând de lucrătorii care își îndeplinesc cu succes sarcinile de serviciu.

Lucrătorii care prestează cu succes muncă de categorie superioară timp de cel puțin trei luni și care au promovat examenul de calificare au dreptul să-și majoreze gradul.

Pentru o încălcare gravă a disciplinei tehnologice și alte încălcări grave care au condus la o deteriorare a calității mărfurilor, lucrătorului i se poate reduce calificarea cu o categorie.

Recuperarea descărcării se efectuează în ordine generală dar nu mai devreme de trei luni de la scaderea sa.

Pentru lucrătorii de timp care lucrează în brigăzi, repartizarea câștigurilor conform KTU se repartizează ca la muncitorii la bucată.

5. O listă de profesii individuale ale lucrătorilor de timp, cărora li se stabilesc salarii lunare.

Cantaritor, insotitor de garderoba, dezinfectator, magazin, magazin senior, insotitor de garderoba, curatator teritoriu, curatator incaperi.

8. Remunerația managerilor și specialiștilor.

Remunerația managerilor și specialiștilor se face pe baza salariilor oficiale aprobate în lista de personal. Salariile oficiale sunt stabilite de administrația întreprinderii în conformitate cu funcția și calificările angajatului.

Reglementări privind plata bonusurilor către lucrătorii, managerii și specialiștii CJSC Tehnosila.

Primele pentru muncitori se fac pentru rezultate de brigadă și personale.

Condiții de bonus, în cazul neîndeplinirii cărora cuantumul bonusului se reduce la 50%, pe departamente și posturi (vezi Anexa A).

Procedura de acumulare și plată a bonusurilor:

• 1. Principalul indicator al bonusurilor este profitul întreprinderii.
• 2. Bonusuri pentru angajați pentru indicatori suplimentari pentru principal activitati de productie, în conformitate cu Reglementările cu privire la sporuri, se realizează în funcție de evaluarea lunară efectivă a calității muncii și se determină după următorul barem, care se reflectă în tabelul 1.3.

Contabilitatea pentru evaluarea efectivă a calității muncii la șantiere se realizează de către maistru pentru fiecare lucrător separat în jurnalul de evaluare a calității muncii lucrătorilor care au făcut omisiuni în muncă.

Tabelul 1.3

Scala de evaluare a muncii angajatilor

În acest tabel 1.3, contabilizarea evaluării efective a calității muncii la șantiere se realizează de către maistru pentru fiecare muncitor separat în jurnalul de evaluare a calității muncii lucrătorilor care au făcut omisiuni în muncă.

Pentru manageri și specialiști, contabilitatea este ținută de șeful de departament, atelier, secție, inginer șef, director general.

O reducere a evaluării calității muncii angajaților se face numai în cazul în care omisiunile sau prestarea de calitate scăzută a muncii au apărut din vina personală a unui anumit antreprenor și nu poate fi mai mică de 50%.

Se calculează ca procent din fondul tarifar lunar, ținând cont de indemnizațiile și suprataxele pentru orele efectiv lucrate.

Lista suprataxelor și a indemnizațiilor la tarifele, salariile pe care se percepe bonusul:

• - combinare de profesii (posturi);
• - pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea sferei de activitate;
• - pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale unui salariat temporar absent;
• - pentru munca cu conditii grele si vatamatoare;
• - pentru munca pe timp de noapte;
• - pentru lucru conform programului cu împărțirea zilei în părți cu o pauză între ele de minim 2 ore;
• - pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante pentru perioada implementării acesteia.

Cuantumul bonusului poate fi redus și neachitat integral echipei de echipă și angajaților individuali pentru omisiuni de producție și încălcări ale disciplinei muncii pentru perioada de facturare în care a fost comis furtul.

Încălcările pentru care, conform regulamentului, angajații sunt lipsiți de bonusuri în totalitate, includ:

• - absenteism fără motiv întemeiat;
• - cazuri de furt de produse manufacturate;
• - aflarea la locul de munca si pe teritoriul intreprinderii in stare de ebrietate;
• - încălcarea gravă a instrucțiunilor tehnologice și a altor documente normative și tehnologice, conducând la o căsătorie ireparabilă a produselor, materiilor prime și materialelor;
• - încălcarea gravă a regulilor și reglementărilor privind siguranța, protecția muncii, salubritatea industrială, regimul veterinar;
• - stare sanitară nesatisfăcătoare;
• - aplicarea de sancțiuni economice de către inspectoratul de stat, interzicerea eliberării produselor în vânzare, sancțiuni de la întreprinderile de consum.

Angajații care au lucrat o lună incompletă în legătură cu recrutarea pentru serviciul în Forțele Armate ale Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă, admiterea la unități de învățământ, pensionare pe motiv de vârstă, concediere prin reducere de personal, plata sporurilor se face pentru timpul efectiv lucrat.

Cei care au plecat înainte de expirarea lunii din alte motive - nu se plătește bonus.

Angajații nou angajați pot primi un bonus pentru prima lună de muncă, la discreția echipei, a membrilor echipei și a managerului.

Consiliul de brigadă, șeful departamentului, subdiviziunii are dreptul să majoreze sau să scadă cuantumul sporurilor pentru salariații individuali, ținând cont de contribuția muncii la rezultatele muncii.

Privarea sau reducerea procentului din spor este documentată în procesul-verbal de hotărâre a Consiliului de Brigădă și este cuprinsă în ordinul directorului general, cu indicarea motivelor.

Astfel, având în vedere organizarea de bonusuri pentru angajații de la CJSC Tehnosila, realizată în conformitate cu Reglementările privind salarizarea, putem concluziona că societatea a dezvoltat un sistem eficient de bonusare care încurajează angajații să-și îmbunătățească performanța. Remunerarea forței de muncă a lucrătorilor și angajaților se face în conformitate cu tarifele, salariile oficialeși ratele la bucată. În regulamentul privind bonusurile a fost elaborat un sistem de indicatori, în conformitate cu care mărimea bonusului crește sau scade. Au fost stipulate atribuțiile diverșilor conducători și ale Consiliului brigăzii în materie de acumulare de sporuri, de soluționare a litigiilor. Adică, compania are o organizare clară a remunerației, care are nevoie doar de revizuire periodică din cauza modificărilor condițiilor de muncă pentru a crește motivația angajaților. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că stimulente materiale a angajaților întreprinderii afectează în principal interesele personalului de conducere, în timp ce lucrătorii, angajații și specialiștii nu primesc standardele de bonus necesare, ceea ce afectează negativ rezultate financiare munca intreprinderii.

Pe baza factorilor de mai sus, societatea trebuie să reorganizeze Regulamentul existent privind remunerarea și transferul la o scară tarifară unică, care să permită evaluarea calității muncii întregului personal în ceea ce privește eficacitatea acestuia.

Sistemul de salarizare la întreprindere este organizat în conformitate cu structura întreprinderii. Există un solid personalul aprobat de conducătorul întreprinderii. Este baza pentru angajare.

Dinamica principalilor indicatori de muncă ai CJSC Technosila pentru perioada 2010-2012 prezentate în tabelul 1.4.

Tabelul 1.4

Dinamica indicatorilor cheie de muncă

Deci, vedem că ritmul de creștere a veniturilor din vânzări este destul de mare și depășește ritmul de creștere a numărului de personal, care în 2012 a devenit și mai mic cu 1,5%, ceea ce indică organizare eficientă muncă. Dar ritmul de creștere a salariilor muncitorilor este de trei ori mai rapid decât în ​​2012 ritmul de creștere a productivității muncii. De asemenea, rata de creștere a salariilor în 2012 depășește creșterea veniturilor din vânzări, ceea ce, chiar și ținând cont de rata inflației din țară, provoacă îngrijorare și indică o organizare ineficientă a salariilor la întreprindere.

Repartizarea fondului de salarii pe formulare în CJSC „Technosila” este prezentată în tabelul 1.5.

Tabelul 1.5

Repartizarea fondului de salarii pe formă

Datele din tabelul 1.5 indică faptul că ponderea sistemului de salarizare la bucată în 2011 a scăzut de la 45,4% la 41,8%, iar numărul persoanelor care lucrează în sistemul de salarizare pe timp a scăzut și el de la 37,1% la 32,5%. Cu toate acestea, ponderea sistemului de salarizare tarifară a crescut de la 17,5% la 25,7%.

În 2011 au loc schimbări cardinale în sistemul de remunerare. Ponderea salariului la bucată a crescut brusc de la 41,8% în 2012 la 58,8%. Odată cu aceasta, ponderea tarifului și a părților de timp ale salariilor a scăzut în mod corespunzător. Creșterea ponderii salariilor la bucată indică direcția corectă pentru dezvoltarea formelor de remunerare la întreprindere. Lucrătorii vor fi interesați de obținerea rezultatului final al activității de producție, în care sunt încurajate financiar oportunitățile de realizare a înregistrărilor individuale de îndeplinire a standardelor de producție.

Distribuția fondului de salarii pe tipuri de sporuri în CJSC Tekhnosila este prezentată în Tabelul 1.6.

Tabelul 1.6

Repartizarea fondului de salarii pe tipuri de bonusuri

Tip de premiu	Valoarea premiului (mii de ruble)
Bonus de muncitor la piesa
Bonus pentru lucrătorii de timp
Premiu din fondul masterului
Prima de reducere costurile productiei
Primă lunară de tarif

Din tabelul 1.6 observăm că în 2011 prima pentru lucrători la bucată a crescut de la 41,6% la 44,3%, prima pentru lucrători cu contract de muncă a scăzut de la 25,8% la 19,9%. Totodată, ponderea primelor la salariile tarifare a crescut de la 13,8% la 15,1%. Este alarmant faptul că ponderea primelor din fondul de master a crescut de la 15,1% la 18,3%. Acest tip de recompensă este distribuit subiectiv, conform deciziei personale a managerului, și poate să nu depindă direct de contribuția efectivă a angajatului la rezultatul general. În plus, această parte a salariilor suplimentare este foarte semnificativă în masa totală a salariilor.

A scăzut și ponderea primei pentru reducerea costurilor de producție, adică. stimulentele materiale pentru acest mod de reducere a costului de producție au devenit mai puțin vizibile.

În 2012, situația cu prima din fondul de master s-a îmbunătățit: aceasta a scăzut de la 18,3% la 15,4%. Acesta este un rezultat pozitiv. Desigur, prima pentru lucrătorii la bucată a crescut de la 44,3% la 48,2%, partea tarifară a primei a crescut și ea de la 15,1% la 21,6%. Prima de reducere a costurilor a scăzut din nou în 2012 - un factor negativ.

Tabelul 1.7

Din tabelul 1.7 observăm că ponderea salariilor muncitorilor în 2011 a scăzut cu 2,1%. Cu aproximativ același număr timp de doi ani, acesta este un simptom alarmant. Creșterea ponderii salariilor managerilor și specialiștilor indică o creștere mai rapidă a veniturilor personalului de conducere.

În 2012, ponderea salariilor muncitorilor a scăzut din nou, mult mai puțin decât în ​​2010-2011. În 2011, salariile muncitorilor au fost de 0,97 ori mai mici decât în ​​2010. În 2012, salariile au fost de 0,99 ori mai mici decât în ​​2011. Scăderea numărului de muncitori s-a datorat creșterii productivității muncii.

Pe de altă parte, creșterea salariilor managerilor, inclusiv managerilor, specialiștilor și angajaților, în 2012 față de 2011 a fost de 1,06; în timp ce raportul dintre 2011 și 2010 a fost de 1,12 (găsim ca raport dintre salariile totale ale specialiștilor, managerilor și angajaților de un an la valoare totală anul precedent):

• 2012 până în 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 până în 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06