» »

Responsabilitatea pentru neacordarea concediului. Neacordarea concediului anual plătit este interzisă

Deci, ce să facă dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce răspundere poate veni, a descoperit. Dar dacă un angajat nu vrea să plece nici pentru anul acesta, nici anul viitor și are fie un motiv, fie altul?

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act în acest sens.

3. Aveți nevoie de o comandă pentru a furniza concediul de odihnă anual cu care angajatul este familiarizat. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, salariul trebuie plătit salariatului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Întoarcerea unui angajat la locul de muncă în timpul vacanței trebuie consemnată în acte.


6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului de odihnă, înștiințați-l în scris că timpul în care se află la locul de muncă nu este plătibil, deoarece se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „în mod „rău” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. In cazuri normale, poti satisface nevoile unui angajat care cere reprogramarea concediului de odihna, daca exista motive intemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai există posibilitatea de a amâna concediul, iar refuzul angajatului de a-și lua concediul îi convine angajatorului, atunci prin trimiterea angajatului în concediu, pentru această perioadă, încheie cu el contract civil.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

    amâna concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

    concediază angajatul, plătindu-i o compensație și apoi acceptă (nu recomandăm să abuzezi de această metodă);

    să acorde concediu de odihnă și să încheie un contract de drept civil de muncă sau prestare de servicii cu salariatul;

    eliberează concediu de odihnă și aduc angajatul la răspundere disciplinară.

Unii angajatori acordă angajaților timp de concediu. Acest lucru, în principiu, nu contravine legii, dar va oferi întrebări inutile inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului programat, decât în ​​cazuri de necesitate operațională și cu acordul scris al angajatului. Și dacă angajatorul refuză ilegal să-l lase pe angajat în concediu și acesta a plecat în concediu fără permisiune, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism (paragraful „e”, paragraful 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Deci, dacă compania nu oferă concediu în cazurile enumerate, se va confrunta cu o amendă (părțile 1, 4 ale articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Cuantumul amenzii va fi de la 30 la 50 tr. În plus, ei pot amenda șeful organizației în valoare de la 1 la 5 mii de ruble.

Dacă încălcarea se repetă, atunci sancțiunile cresc. Deci, amenda pentru organizație va fi de la 50 la 70 de mii de ruble. Amenda pentru manager va crește, de asemenea, dimensiunea acesteia va fi de la 10 la 20 de mii de ruble. de asemenea, managerul poate fi descalificat pe o perioadă de la 1 la 3 ani. În continuare, dăm un tabel în care rezumăm penalitățile care pot fi pentru neacordarea concediului de odihnă mai mult de doi ani la rând.

Pentru o zi calendaristică care se încadrează în orele lucrate în al doilea an de lucru, salariatul a câștigat 0,0767 zile de concediu (28 de zile calendaristice 365 de zile calendaristice). Prin urmare, pentru 359 de zile calendaristice, salariatul are dreptul la 27,54 zile calendaristice de concediu (359 zile calendaristice x 0,0767 zile). De fapt, unui angajat i se pot acorda 27 de zile calendaristice de concediu, din 0,46 zile (1 zi - 0,54 zile

De asemenea, menționăm că neefectuarea de către un angajat fără motive întemeiate sarcinile de serviciu, adică încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulilor interne program de lucru, descrierea postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc. (P.

35 din Decretul nr. 2), este o abatere disciplinară (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, un salariat care trebuia să plece în concediu, dar, încălcând programul de concediu, a început totuși să lucreze, angajatorul va avea dreptul de a atrage răspunderea disciplinară în modul prevăzut de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrebare Spune-mi te rog, angajat organizare comercială nu a mai plecat in vacanta din 2013, are 5 concedii nefolosite si nu are de gand sa renunte. Ce să faci cu acest angajat? Ar trebui să plătesc despăgubiri? Ce ar trebui să fac în această situație? Mulțumesc. Răspuns Răspuns la întrebare: Legislația muncii interzice neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Iar dacă un inspector de la Inspectoratul de Stat al Muncii observă că datele de concediu diferă în program și în ordinele de „vacanță”, vă va cere explicații și vă poate amenda pentru încălcarea legislației muncii *. Funcționarul va avea dreptate - conform sensului legii, este posibilă abaterea de la programul de vacanță doar ca excepție.

Planificați vacanțe cu angajații dvs de mare importanta. Prin urmare, în primul rând, trebuie să ridicați statutul acestui document în ochii conducerii și personalului. Amintiți-i directorului că programul de vacanță este obligatoriu.

Dacă, de exemplu, concediul unui angajat a fost împărțit în părți, vezi dacă i s-a acordat o parte care durează 14 zile calendaristice. Cum se poate verifica acest lucru? Conform programului de vacanță pentru anul în curs.

Desigur, dacă toate informațiile despre vacanțe (data acordării efective a concediului, data vacanței așteptate în cazul transferării acesteia în altă perioadă, motivul transferului) au fost înregistrate în ea în timp util în coloanele 7, 8, 9 și 10 ****. Dacă nu, atunci trebuie făcut imediat. Dacă situația este critică pentru unul sau altul angajat, acordați de urgență o vacanță.

* Articolul 11 ​​din Legea Federației Ruse din 9 iunie 1993 nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia”. ** Clauza 5 din art. 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protectie sociala cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl.

Deoarece există un program aprobat, transferul concediului este posibil doar cu acordul angajatului. Încercați să negociați cu angajatul oferind o vacanță, de exemplu, vara. Nu aveți dreptul să schimbați unilateral perioada de concediu. Parchetul din acest caz nu o va ajuta cu nimic. Aveți dreptul de a aproba un program de vacanță cu orice perioadă de vacanță. Setat pentru iunie - excelent. Nu pot exista pretenții împotriva dvs.

În plus, este interzis să nu se acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, în toate organizațiile de pe teritoriul Federației Ruse

Puțin despre vacanță

Pentru fiecare angajat 114 din Codul Muncii al Federației Ruse a garantat concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice. Concediul anual de bază plătit cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu principal prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă concediul de bază plătit, angajații din anumite categorii au dreptul la concediu plătit suplimentar. Este prevăzut fie pentru condițiile în care lucrează angajatul (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare), fie pentru modul de muncă (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), fie pentru motivele stabilite de localul. act normativ, contract colectiv (de exemplu, pentru vechimea în muncă în întreprindere).

Concediul plătit, constând în concedii de bază și suplimentare, trebuie să fie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere după șase luni de muncă continuă la acest angajator. Concediul pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de angajatorul respectiv (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, iar cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Neacordarea concediului

TC RF). În al treilea rând, este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și să nu acorde concediu angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților angajați la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (partea a patra a articolului 124). din Codul Muncii al Federației Ruse). Partea neutilizată a concediului în legătură cu retragerea din concediu poate fi furnizată (la alegerea angajatului) la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru următorul an de lucru.

În același timp, verificați dacă toate cazurile dvs. sunt formate în strictă concordanță cu nomenclatorul cazurilor (indicii cazurilor, titlurile acestora și perioadele de păstrare trebuie indicate conform nomenclatorului cazurilor).

De reținut că are loc și înregistrarea concediului doar pentru weekend, totuși, legalitatea acestei metode poate fi argumentată. Notă: Programul de concediu de odihnă este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator; nerespectarea ordinului angajatorului de acordare a concediului poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii din partea salariatului și acesta poate fi tras la răspundere.

La emiterea unui ordin de acordare a unui concediu conform programului, puteți da un ordin serviciului de securitate - să nu permită angajatului să intre în clădirea angajatorului în perioada concediului său. Astfel se vor elimina și litigiile privind plata zilelor neautorizate lucrate în perioada concediului de odihnă.

Acordați atenție și acelor documente care nu au legătură directă cu evidența personalului dar sunt obligatorii. În special, toate activitățile sunt incluse în Planul de lucru pentru implementarea înregistrare militarăși rezervarea cetățenilor în organizație pentru 2008, ați finalizat.

Prin urmare, înainte de a trimite acest document la raftul la sfârșitul anului în curs (durata de valabilitate a programului de vacanță este de un an!), verificați dacă aveți angajați cărora nu li s-a acordat concediu de odihnă anul acesta dintr-un motiv sau altul, dacă au au fost în vacanță anul trecut și pentru ce perioadă fiecare dintre ei nu a folosit vacanța.

În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetare contract de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinea transferului.

și pentru orice încălcare a legislației muncii din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative, este stabilită răspunderea administrativă. Oficialii organizației (de exemplu, șeful) Inspectoratul Muncii poate fi amendat de la 1000 la 5000 de ruble. iar pentru o încălcare repetată, descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani. Organizația poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Majoritatea legilor Ucrainei care reglementează relațiile de muncă sunt rezumate în Codul Muncii al Ucrainei (denumit în continuare Codul Muncii). În special, durata minimă și alte condiții pentru acordarea unui concediu anual plătit unui angajat sunt determinate de Capitolul 5 din Codul Muncii „Timp de odihnă”. Articolele 74 - 76 din același capitol stabilește durata minimă (cel puțin 15 zile lucrătoare, cu trecere treptată la concediu mai lung) a duratei concediului anual plătit (cu păstrarea locului de muncă (post) și media. salariile), precum și categoriile de salariați cărora li se acordă concediu anual suplimentar.

Iar ofițerul de cadre rămâne singur cu întrebări și probleme: cum rămâne cu programul de vacanță acum? Și anunțarea angajatului despre începerea vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia? Și plata de concediu pentru trei zile calendaristice? Din păcate, cel mai adesea ofițerii de personal merg alături de angajat, comitând în mod deliberat încălcări, care, apropo, sunt pline de sancțiuni foarte grave. Acest lucru amenință directorul companiei cu răspunderea penală în conformitate cu articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse.

începe din ziua încheierii contractului de muncă (articolul 75 din CZpP). Cel mai important, acele permise suplimentare sunt acordate lucrătorilor cu un astfel de rozakhunk, astfel încât duhoarea bulevardului să fie vikoristani, de regulă, până la sfârșitul zilei de lucru. Prima zi de lucru are dreptul la o admitere temporară în practică după finalizarea a 6 luni de lucru neîntrerupt la această afacere.

Totodată, în opinia noastră, familiarizarea salariatului cu ordinul de acordare a concediului de odihnă, emis cu două săptămâni înainte de începerea concediului, include etapa sesizării salariatului despre acordarea acestuia.

Declarația salariatului sau alt document similar este necesară numai în cazul în care salariatul solicită angajatorului să convină asupra amânării perioadei de acordare a concediului la altă dată. Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea pentru încălcarea legislației muncii (inclusiv pentru încălcarea procedurii de acordare și procesare a concediilor pentru angajați) sub forma unei amenzi administrative pentru funcționari în valoare de la o mie la cinci. mii de ruble; pe entitati legale- de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților pe o perioadă de până la nouăzeci de zile.

Potrivit părții 5 a art. 11 din Legea nr.504, este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual cu normă întreagă timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea acestora în timpul anului de lucru persoanelor sub 18 ani și salariaților cu drept de concediu anual suplimentar de muncă. cu condiţii vătămătoare şi grele sau cu natura deosebită a muncii. „B

Chiar și cu acordul salariatului, angajatorul nu are dreptul să-l lase fără concediu mai mult de doi ani la rând. Acest lucru poate duce la o amendă pentru un angajator și la un sindrom de epuizare pentru un angajat. Când colectați un dependent de muncă notoriu în vacanță, pregătiți-vă să răspundeți la întrebarea: „Este posibil să primiți compensații în loc de vacanță?”

Organizația este obligată să ofere fiecărui angajat o vacanță de cel puțin 28 de zile calendaristice anual (articolele 115, 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate fi transferat la anul urmator numai în cazuri rare din cauza nevoilor de producție (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Chiar și cu acordul angajatului, angajatorul nu are dreptul să-l lase fără concediu mai mult de doi ani la rând (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sistematizați-vă sau actualizați-vă cunoștințele, obțineți abilități practice și găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Pedeapsa pentru neacordarea concediului

O situație în care un angajat nu s-a odihnit mai mult de un an este o încălcare a legislației muncii. Dacă inspectorii de muncă descoperă acest lucru în timpul inspecției, cel mai probabil vor emite un ordin de eliminare a acestui defect. Și ulterior pot fi amendați în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Această regulă amenință:

  • funcționari - o amendă administrativă în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble;
  • persoane care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o persoană juridică, de la 1.000 la 5.000 de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile;
  • persoane juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile.

Vă rugăm să rețineți că dacă, din anumite împrejurări, angajatul nu a fost în concediu de mult timp, acest lucru nu îl privează de dreptul de a-și scoate acum zilele acumulate, adăugându-le la concediul său pentru anul în curs. La urma urmei, vacanțele fără sărbătoare nu au un termen de prescripție: cei care nu le-au folosit în ultimii ani le pot scoate mai târziu.

Compensație sau concediu

Întrebare: Vacanțele nefolosite pot fi înlocuite cu compensații pentru vacanțele nefolosite? Angajatul dorește să primească compensație în loc de concediu.

Răspuns: compensația pentru concediul nefolosit trebuie acumulată dacă angajatul nu și-a luat concediu și pleacă. Adică se plătește doar la concediere.

Expertul Evgenia Konyukhova comentează cazul în care un angajat care lucrează încă poate primi o compensație în loc de concediu (cazul cu o anumită categorie de persoane):

Pentru a înțelege pe deplin calculele cu angajații, de exemplu, cum să calculați și să plătiți corect salariile, câștigurile medii în diferite cazuri, beneficiile, călătoriile de afaceri etc., vă recomandăm instruirea pe cursul online Kontur.Schools "

Salut Galina!

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să nu se acorde concediu mai mult de doi ani consecutivi.

Articolul 124

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:
invaliditate temporară a unui angajat;
performanța unui angajat în timpul concediului anual plătit îndatoririle publice dacă pentru aceasta dreptul muncii scutire de munca prestata;
in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.
Dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual. concediu plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.
În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.
Este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Pentru neacordarea concediului timp de doi ani consecutivi se prevede răspunderea administrativă.

Articolul 5.27. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii
[Codul rus al contravențiilor administrative] [Capitolul 5] [Articolul 5.27]

1. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel în părțile 3, 4 și 6 din prezentul articol și articolul 5.27.1 din prezentul Cod - atrage după sine avertisment sau aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor. în valoare de o mie până la cinci mii de ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
2. Angajament abatere administrativă prevăzut de paragraful 1 al prezentului articol, de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de una. la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la șaptezeci de mii de ruble.
3. Admiterea efectivă la muncă de către o persoană neautorizată de angajator, în cazul în care angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana efectiv admisă la muncă și acest angajator, relații de muncă (nu se încheie cu o persoană). , admis efectiv la muncă, un contract de muncă) - implică impunerea unei amenzi administrative cetățenilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pe funcționari - de la zece mii la douăzeci de mii de ruble.
4. Sustragerea de la executarea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract de drept civil care reglementează efectiv raporturile de muncă dintre un salariat și un angajator - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la zece mii la douăzeci de mii. ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.
5. Săvârșirea infracțiunilor administrative prevăzute de partea 3 sau 4 din prezentul articol de către o persoană care a fost anterior supusă unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară - atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de cinci. mii de ruble; pe funcționari - descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la treizeci de mii la patruzeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la o sută de mii la două sute de mii de ruble.
6. Neplata sau plata incompleta in perioada stabilita a salariilor, alte plati efectuate in cadrul relaţiile de muncă dacă aceste acțiuni nu cuprind o faptă pedepsită penal, sau stabilirea de salarii în cuantum mai mic decât cuantumul prevăzut de legislația muncii - atrage avertisment sau aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la zece mii la douăzeci de mii. ruble; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble; pentru persoane juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
7. Săvârșirea unei infracțiuni administrative prevăzute de partea 6 a prezentului articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o faptă pedepsită penal, - atrage aplicarea unei amenzi administrative asupra funcționari în valoare de douăzeci de mii până la treizeci de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de unu până la trei ani; pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la zece mii la treizeci de mii de ruble; pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.

Nu există excepții pentru liderii organizației. În cazul dvs., este mai bine să emiteți un ordin de acordare a vacanțelor, puteți retroactiv.

Bună ziua Desigur, totul este corect că programul de vacanță este un document obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Și trebuie să pleci în vacanță conform programului, în general, ești obligat să anunți despre asta cu două săptămâni înainte de începerea vacanței. Acum nici măcar nu este necesar să scrieți o declarație, principalul lucru este o notificare și un ordin de plecare. Dar, nu recomand să mergi în vacanță fără permisiune, precum și Decretul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 cu mine, deoarece va fi exact retragere neautorizată in vacanta si da, poate concediere irosita.

Și da, poate orice instanță te va restabili, dar ai nevoie de aceste stresuri, de aceste ședințe de judecată etc. În cazul dumneavoastră, vă recomand în continuare găsirea unui compromis cu angajatorul.

Și în text, indicați că, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea de acordare a concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales. a organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de anul calendaristic. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

Dar din anumite motive, au uitat să vă anunțe despre începutul vacanței împotriva semnăturii și ați dori să primiți un răspuns scris cu privire la motivul pentru care nu ți-a acordat concediul conform programului de vacanță, de asemenea, astfel încât motivele să fie specifice, și nu vagi și generale, cum ar fi necesitatea producției, deoarece această necesitate ar trebui clarificată și concretizată. Și totuși, dacă sunt indicate anumite motive, atunci ați dori să găsiți un compromis în această problemă și, prin urmare, în conformitate cu articolele 124 și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, ați dori să vă familiarizați cu ordinul, care va indica datele specifice pentru transferul omisiunii dumneavoastră.

În cazul în care motivele pentru care nu oferă o renunțare nu sunt indicate sau sunt vagi și inadecvate și nu sunt valabile, atunci vă rezervați dreptul de a contacta autoritatea care se ocupă de soluționarea conflictelor de muncă.

Vacanta nu conform programului de vacanta (2018)

Notificarea angajatului. Legea nu obligă angajatorul să coordoneze timpul de vacanță cu angajații.

Există excepții, care vor fi discutate mai jos.

Dar mai departe regula generala ordinea vacanțelor este stabilită de angajator, iar angajatul trebuie să fie notificat doar cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a anunța angajații, puteți folosi programul de vacanță în sine.

Pentru a face acest lucru, în ultima coloană a formularului nr. T-7 Notă, puteți adăuga o inscripție despre ora de începere a concediului, angajatul este anunțat, iar în dreptul numelui său de familie, angajatul va scrie data notificare si semnatura.

Când nu poți lăsa un angajat să plece în vacanță

Codul Muncii stabilește un repaus anual de 28 de zile pentru toți salariații, în cazurile prevăzute de lege, această perioadă se majorează cu concedii suplimentare. Dreptul la concediu pentru un nou angajat ia naștere după șase luni de muncă în companie, iar pentru unele categorii (femei însărcinate, minori etc.) înainte de expirarea acestei perioade.

Angajatorul trebuie să mențină un program de concediu, care să indice când și care angajat pleacă în concediu în anul curent. Acest document este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. În consecință, dacă un angajat dorește să plece în concediu la o oră diferită de program, angajatorul are dreptul să-l refuze. În același timp, angajatul trebuie trimis în concediu exact în perioada indicată în program (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă! A refuza acordarea concediului într-o perioadă diferită de cea care este în program este dreptul, și nu obligația angajatorului. În oricare dintre aceste cazuri (refuzul de a amâna concediul de odihnă sau de acord cu angajatul să transfere concediul din inițiativa acestuia), nu există nicio încălcare a legii din partea angajatorului.

Transferul legal al concediului de odihnă în anul următor este permis în caz de necesitate a producției, când absența unui angajat poate afecta negativ procesul de muncă. Acest lucru necesită consimțământul său scris, iar concediul trebuie acordat înainte de expirarea unui an după perioada pentru care se bazează (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce amenință un angajator care încalcă legea

Pentru încălcarea legislației privind concediile, angajatorul riscă sancțiuni administrative. Nu există un articol separat în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse pentru acest caz, prin urmare, sunt impuse sancțiuni pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu articolul 5.27, părțile 1 (în cazul detectării inițiale a unei încălcări) și 2 ( în caz de încălcare repetată).

Potrivit acestora, angajatorului i se aplică următoarele amenzi:

  • Pentru o persoană responsabilă (oficială) în limitele de 1000 - 5000 de ruble pentru încălcarea primară și 10.000 - 20.000 de ruble pentru una repetată. În cazuri deosebit de rău intenționate cu o încălcare repetată executiv poate fi descalificat pentru 1-3 ani.
  • Antreprenorii individuali vor plăti 1.000-5.000 de ruble pentru prima încălcare și 10.000-20.000 de ruble pentru a doua. Nu li se poate aplica descalificarea.
  • Compania va plăti 30.000 - 50.000 de ruble pentru prima încălcare și 50.000 - 70.000 de ruble pentru a doua și cele ulterioare.

Notă! Dacă în timpul inspecției sunt relevate mai multe cazuri de neacordare a concediului, atunci inspectorii pot califica acest lucru drept mai multe încălcări și pot emite un ordin pentru fiecare dintre ele. Dar acolo este practica arbitrajului, care anulează astfel de decizii și califică aceleași încălcări împotriva mai multor angajați ca una (un exemplu este Hotărârea Judecătoriei Districtului Autonom Yamalo-Nenets din 03.03.2016 Nr. 4A-305/2015).

Responsabilitatea angajatorului pentru neacordarea concediului ia naștere atunci când refuză salariatului să se odihnească în perioada specificată în programul de concediu, sau în orice moment dacă salariatul aparține unei categorii care are dreptul la aceasta în alte cazuri. Pedeapsa pentru aceasta este determinată de articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Procedura de acordare a concediului

Temeiul legal pentru reglementarea relației dintre un angajat și un angajator este Codul Muncii al Federației Ruse, scrisorile și ordinele Ministerului Muncii al Federației Ruse. Inspectoratul de Stat al Muncii (GIT) verifică dacă părțile la relațiile de muncă respectă legea și amenzi pentru încălcarea acesteia pe baza Codului contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Înainte de a afla ce sancțiuni le poate impune GIT-ul unei companii pentru neacordarea unui concediu, să ne dăm seama cine și când primește dreptul de a pleca în vacanță.

Un angajat poate solicita o vacanță sub formă de concediu după șase luni de muncă continuă în companie. Dacă managerul nu îl deranjează, atunci concediul poate fi obținut mai devreme (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În viitor, vacanța este asigurată în conformitate cu programul de vacanță - compania o formează anual în decembrie pentru următorul an calendaristic.

Veți găsi un formular și o mostră de completare a programului în acest articol.

Programul de concediu se aprobă prin ordin al șefului și se dă împotriva chitanței spre revizuire de către fiecare lucrător. De acum, programul este document obligatoriu atât pentru angajat cât şi pentru conducerea acestuia. Absența lui este motiv de amendă din partea GIT.

ATENŢIE! Unii lucrători au dreptul să ceară zile de vacanta Oricând:

  • minori (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • femeile înainte de concediul de maternitate și imediat după acesta, precum și imediat după concediul pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • bărbați - în timpul concediului de maternitate al soției lor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • Victimele de la Cernobîl (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1) și alți lucrători.

Pentru fiecare an de muncă, un angajat are dreptul la o vacanță de cel puțin 28 de zile calendaristice (Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aflați mai multe despre calcularea vechimii în concediu anual.

Perioada de vacanță poate fi împărțită, dar una dintre părți trebuie să fie de cel puțin 14 zile.

În ce cazuri poate fi amânată concediul unui angajat?

Concediul anual poate fi prelungit (sau amânat - prin acord între angajator și angajat) în următoarele situații:

  • muncitorul este bolnav;
  • lucrătorul îndeplinește îndatoriri de stat - dacă necesită eliberare din locul de muncă principal;
  • angajatorul a uitat să anunțe subordonatul cu 2 săptămâni în avans despre începerea viitoare a vacanței;
  • angajatorul nu a plătit la timp plata concediului de odihnă (pentru 3 zile lucrătoare);
  • în alte situații prevăzute de legislația federală și reglementările locale (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru mai multe informații despre schimbarea zilelor de concediu din cauza bolii, consultați publicația „Rambursarea concediului din cauza concediului medical”.

Dacă concediul unui angajat va afecta negativ activitate economică organizare, se admite transferul perioadei de concediu în următorul an de lucru.

Poate directorul să nu-l lase să plece în vacanță conform programului din cauza nevoilor de producție și a altor probleme de vacanță - pe forumul nostru.

Transferul odihnei de concediu la cererea salariatului se documentează pe baza cererii salariatului și a ordinului șefului. Dacă modificarea datelor de vacanță este legată de nevoile de producție, atunci serviciul de personal sau departamentul de contabilitate, trebuie să existe acordul scris al lucrătorului la transfer. Pentru comoditatea ambelor părți din raportul de muncă și pentru a minimiza disputele, nu uitați să indicați în ordinul managerului să amâne vacanța termen nou odihna de concediu a angajatului.

Este necesară eliberarea angajatului pentru odihnă în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru, pentru care se datorează concediu (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul concediului de odihnă este o măsură excepțională și nu trebuie practicată în mod constant; pentru schimbarea concediului de odihnă de la an la an, angajatorul poate primi o amendă.

Pedeapsa pentru neacordarea concediului de odihna mai mult de doi ani

Codul Muncii al Federației Ruse interzice să nu acorde concediu anual plătit unui angajat timp de 2 ani consecutivi, iar lucrătorilor minori și celor care desfășoară activități cu condiții dăunătoare de muncă - să nu acorde concediu, în principiu (articolul 124 din Legea Muncii). Codul Federației Ruse).

Se stabilește răspunderea administrativă pentru aceste încălcări:

Termenul de prescripție pentru încălcare este de 1 an.

Dacă o companie încalcă legea și nu trimite lucrători în concediu, atunci la sfârșitul anului calendaristic, zilele de concediu nu dispar nicăieri, ci rămân datoria organizației față de angajat.

SRL "Sigma" timp de 4 ani de la momentul angajării programatorului Vasilchenko Igor Valentinovich nu i-a oferit o vacanță, argumentând că Vasilchenko este un angajat valoros și compania are constant nevoie de ea. Prin urmare, programatorul are dreptul la 4 × 28 de zile = 112 zile calendaristice de vacanță (Igor Valentinovich nu aparține categoriei de beneficiari cu drept de zile suplimentare). Dacă Vasilchenko decide să renunțe la Sigma LLC, atunci compania va trebui să plătească o compensație bănească pentru vacanța nefolosită a programatorului, și nu pentru 1 an, ci pentru toate cele 4 - 28 de zile pentru fiecare.

Zilele de concediu neutilizate pentru anii anteriori de munca sunt furnizate angajatului in anul calendaristic curent:

  • sau ca parte a unui program de vacanță;
  • sau prin acord între angajat și conducerea acestuia (angajatul scrie o cerere de concediu, unde indică numărul zile nefolosite odihnă, iar angajatorul avizează cererea și emite un ordin de concediu).

Pe parcursul unui an calendaristic, un angajat poate folosi mai multe vacanțe (scrisoare a Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13 mai 2010 nr. 03-03-06 / 4/55).

Vorbim despre cum să facem acest lucru în acest articol.

Ce să faci dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță

Adesea există situații în care angajatul însuși nu vrea să se odihnească și refuză să plece în vacanță. După cum am aflat deja, o astfel de diligență este plină de amenzi pentru companie. Cum să fii?

Pentru a începe, asigură-te că ai un program de vacanță și cel încăpățânat este familiarizat cu el. Programul este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci pentru toți angajații. Și dacă lucrătorul refuză să plece în vacanță în conformitate cu programul, aceasta este o încălcare a disciplinei muncii, pedepsită în conformitate cu actul de reglementare local și legislația Federației Ruse (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Angajatorul are dreptul de a anunța salariatului cel puțin o observație.

Dar în ce caz contravenientul poate fi concediat, citiți materialul " Disciplina munciiși răspunderea pentru încălcarea acesteia.

Ieșirea neautorizată a unui angajat în perioada concediului de muncă ar trebui înregistrată pentru a exclude alte dispute cu privire la plată. Acest lucru poate fi făcut de un membru al personalului sau de un contabil. Pentru a opri toate discuțiile, poți chiar să dai ordin serviciului de securitate al companiei sau supervizorului imediat al angajatului să nu permită lucrătorului la locul de muncă în zilele de concediu.

ATENŢIE! Este posibil să trimiteți forțat un angajat în vacanță numai cu acordul acestuia - acesta este faptul de familiarizare împotriva primirii cu programul de vacanță sau ordinul șefului de a trimite angajatul în concediu.

Pentru a ieși dintr-o situație în care un angajat dorește să continue să lucreze fără a încălca Codul Muncii, puteți face acest lucru: aranjați o perioadă de concediu pentru weekend. Aceasta înseamnă că contabilul va împărți vacanța anuală plătită în mai multe părți, una dintre ele, prin lege, nu poate fi mai mică de 14 zile (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar părțile rămase vor fi determinate de către weekend-urile angajatului.

De exemplu, dacă un angajat lucrează 5 zile pe săptămână, atunci contabilul îi oferă 2 zile de concediu în fiecare săptămână - sâmbăta și duminica, până când angajatul folosește toate zile scadente odihna de vacanta. Astfel, angajatul realizează dreptul de a pleca, și va lucra în același ritm.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție directă a unei astfel de scheme. Cu toate acestea, inspectorii pot considera totuși această practică o încălcare a legii: zilele libere și concediul anual plătit sunt tipuri diferite timpul de odihnă (articolele 106, 107 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin luarea concediului de odihnă într-o zi liberă, chiar și la cererea salariatului, angajatorul reduce numărul de zile de odihnă pentru subordonat, ceea ce duce la o creștere efectivă a programului de lucru și la încălcarea drepturilor salariatului (paragrafele 6). , 12, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, vă recomandăm să practicați acest mod de acordare a concediului de odihnă: acordați salariatului zile de concediu în weekend, captând 2 zile adiacente - vineri și luni (cu o săptămână de lucru de cinci zile).

Câte zile de concediu i se datorează angajatului

Persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă au dreptul de a pleca Toți angajații unei organizații care lucrează în baza unui contract de muncă...

Normele Codului Muncii Drepturile cetăţenilor de a se odihni nou loc de muncă protejate de dreptul muncii. Articolul 122 stabilește...

Nu de multe ori, dar se întâmplă ca angajații să nu plece în vacanță de mulți ani. Ce să faci cu un număr de trei cifre de zile de vacanță neutilizate este descris în articol.

Legislația muncii interzice munca fără concediu mai mult de doi ani (partea 4 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul poate fi transferat în următorul an de lucru numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

  • în cazuri excepționale, când concediul de odihnă al unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ activitățile organizației;
  • cu acordul salariatului.

Pedeapsa pentru neacordarea concediului de odihna mai mult de doi ani

Acumulând concediile angajaților, angajatorul încalcă legile muncii. Pentru faptul că angajaților nu li se acordă concediu anual, organizația poate fi amendată de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau își suspendă activitățile timp de până la 90 de zile. Și o încălcare obișnuită implică descalificarea pentru o perioadă de la unu până la trei ani (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).

În concediu de trei, nu - de patru ani!

Un angajat care nu s-a odihnit de câțiva ani are dreptul să-și ia toate concediile nefolosite în anul curent?

Pedeapsa angajatorului pentru încălcarea legislației muncii nu anulează obligația acestuia de a oferi salariatului posibilitatea de a folosi toate concediile acumulate.

Salariatul isi rezerva dreptul de a beneficia de concediu anual neutilizat pentru perioadele anterioare de munca (Scrisoarea Rostrud din 01.03.2007 N 473-6-0). Mai mult, în timpul anului calendaristic, el poate folosi mai multe vacanțe pentru diferiți ani de lucru (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 mai 2010 N 03-03-06 / 4/55). De exemplu, salariatul nu a fost în concediu în 2005 (28 zile calendaristice), 2006 (28 zile calendaristice) și 2008. (28 de zile calendaristice).

Ce ar trebui să facă un contabil și un ofițer de personal dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță

Aceasta înseamnă că în 2013 poate pleca imediat în concediu pentru 112 zile calendaristice (28 zile calendaristice x 4 ani).

În ce ordine să iei vacanțe

De regulă, angajații folosesc concediul acumulat nu imediat, ci treptat. Să ne uităm la ordinea folosirii vacanțelor din ultimii ani.

În primul rând - vacanță pentru anul în curs. Deci, în perioada curentă, angajatul trebuie să folosească mai întâi concediul pentru anul în curs. Aceasta rezultă din art. 122 din Codul muncii: „Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual”. Însă toate celelalte vacanțe nefolosite pot fi anulate parțial sau complet de comun acord cu angajatorul, în ordinea asupra căreia au convenit.

Pentru sărbători vechi - orice comandă. Rostrud în Scrisoarea din 01.03.2007 N 473-6-0 explică că se pot acorda concedii anuale plătite pentru perioadele anterioare de lucru:

  • sau ca parte a programului de vacanță pentru următorul an calendaristic;
  • sau prin acord intre angajat si angajator in orice moment (fara a include zilele indicate in programul curent).

Vacanta "cozi" in programul de vacanta

Ordinea de acordare a concediilor plătite în anul curent este stabilită în conformitate cu programul de vacanță (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru comoditatea contabilității, vacanțele neutilizate în anii lucrători anteriori ar trebui incluse în programul pentru anul următor (actual). Documentul se păstrează doar un an, deci este important ca aceste sărbători să nu se piardă.

În unele organizații, contabilizarea acestor sărbători este după cum urmează. La întocmirea unui program, se adaugă o coloană suplimentară la formularul N T-7 (se poate numi, de exemplu, „Perioada pentru care se acordă concediu”). Indică toate perioadele pentru care angajatul are concedii nefolosite. Și vizavi de fiecare perioadă notează numărul de zile calendaristice.

Dacă unul dintre angajații cu concedii nefolosite a decis să ia două sau mai multe vacanțe în anul următor, atunci două sau mai multe vacanțe ar trebui să fie planificate pentru el în program.

Dacă concediul pentru anii lucrători anteriori nu este planificat în programul pentru anul curent

Prin acordul părților la contractul de muncă, salariatului i se pot acorda concedii vechi în afara programului. Concediul pentru perioada anterioară se acordă pe baza cererii salariatului și a ordinului directorului.

Compensație în locul vacanțelor nefolosite

Este posibil să înlocuiți vacanța nefolosită cu plata unei compensații bănești? Răspunsul la această întrebare depinde dacă angajatul are sau nu dreptul la concediu suplimentar.

Reamintim că dreptul la astfel de sărbători sunt, de exemplu, angajații angajați în industriile periculoase, lucrători cu program de lucru neregulat, angajați care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat (partea 1 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Cum să aflați dacă un angajat a folosit concediile acumulate

Informațiile despre concediile neprogramate pentru anii de lucru trecuți, precum și despre concediile planificate pentru anul în curs, sunt reflectate în secțiune. VIII „Vacanța” carnetului personal al salariatului (formular N T-2) sau sec. IX „Vacanta” a cardului personal al unui angajat de stat (municipal) (formular N T-2GS (MS)).

Salariatul nu a folosit un concediu de odihnă mai mare de 28 de zile calendaristice

Dacă concediul nu depășește 28 de zile calendaristice, nu poate fi înlocuit cu compensație bănească (partea 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul va primi o astfel de compensație numai la concediere (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă vechea vacanță este mai mare de 28 de zile

Concediul plătit suplimentar, de regulă, este atașat celui principal (partea 1 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 8 din instrucțiunea aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, centrala întregii uniuni Consiliul Sindicatelor din 21 noiembrie 1975 N 273 / P-20).

Notă. Faptul că Instrucțiunea urmează să fie aplicată este menționat în Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 01.11.2012 N APL-12-651.

Doar o parte din fiecare vacanță care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte (partea 2 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi înlocuită cu compensație bănească.

Notă. Dacă în programul actual sunt programate sărbători vechi

Pentru a reflecta faptul înlocuirii în programul de vacanță, trebuie să înregistrați că o parte din concediul anual (indicând numărul de zile) a fost înlocuită cu compensație bănească. De asemenea, ar trebui să indicați detaliile ordinului de înlocuire a concediului de odihnă cu compensație.

Exemplu. Un angajat al CJSC „RusInvest” A.S. Linnik a primit o zi de lucru neregulată. În acest sens, are dreptul la un concediu anual plătit de 31 de zile calendaristice (28 zile calendaristice concediu anual + 3 zile calendaristice concediu anual). concediu suplimentar) (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul nu este în concediu de trei ani. Când plănuiește vacanțele pentru 2013, el și-a exprimat dorința de a-și lua vacanțe complet pentru 2008 și pentru 2009 și 2010. primesc despăgubiri. Pentru câte zile de concediu i se poate plăti compensație? Și cum să reflectați acordarea de concedii pentru el în program?

Soluţie. Până în 2013, angajatul acumulase 93 de zile vacanta nefolosita(31 de zile calendaristice x 3 ani). Dar puteți primi compensații doar pentru zilele care depășesc 28 de zile calendaristice de concediu anual. La solicitarea salariatului i se vor acorda 87 de zile calendaristice de concediu (31 de zile calendaristice + 28 de zile calendaristice + 28 de zile calendaristice) si se va plati o compensatie pentru 6 zile calendaristice (3 zile calendaristice x 2 ani). Vezi graficul de pe pagina următoare.

Formular unificat N T-7

———¬
¦ Cod ¦
+——-+
formular OKUD ¦0301020¦
CJSC „RusInvest” +——-+
———————————————— conform OKPO ¦ ¦
numele companiei L———
Avizul sindicatului ales APROB
corp general
din data de „__” ________ 20__ N ___ luat în considerare director
supraveghetor -----
denumirea funcției
———-T————T——¬ Raetsky P.S. Raetsky
¦ Număr ¦ Data ¦ Pe ¦ ——- ——————-
¦document¦compilare¦an ¦transcrierea personală a semnăturii
+———+————+——+ semnătură
PROGRAM DE VACANȚĂ ¦ 5 ¦ 12.11.2012¦ 2013¦
L———+————+—— 11 decembrie 12
"—" ——— 20—

Structural
subsectiunea-
nu		 Denumirea funcției
(special
ness, pro-
profesie) de către
regulat
programa		 Nume de familie,
Nume,
nume de familie		 Foaie de pontaj-
ny
număr		 CONCEDIU DE ODIHNA Notă
dacă-
calitate
calen-
cadou
zile		 Data amânarea vacanței
planificat
baie		 fapt-
chesky		 de bază
ing
(inainte de-
ku-
poliţist)		 Data
vacanţă
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Financiar
departament		 Financiar
director		 Linnik A.S. 31 01.04.2013 31 cal. zile
în cursul perioadei
din 13.03.2012
până la 12.03.2013
Financiar
departament		 Financiar
director		 Linnik A.S. 31 01.06.2013 31 cal. zile
în cursul perioadei
din 13.03.2007
până la 12.03.2008
Financiar
departament		 Financiar
director		 Linnik A.S. 28 03.09.2013 28 cal. zile
în cursul perioadei
din 13.03.2008
până la 12.03.2009,
Trei
calendar
ziua anuală
plătit
sărbători
sunt înlocuite
monetar
compensare.
Ordin
din data de 12.11.2012
N 101
Financiar
departament		 Financiar
director		 Linnik A.S. 28 04.12.2013 28 cal. zile
în cursul perioadei
din 13.03.2009
până la 12.03.2010,
Trei
calendar
ziua anuală
plătit
sărbători
sunt înlocuite
monetar
compensare.
Ordin
din data de 12.11.2012
N 102

sef
departament
Supraveghetor personal Barsukov N.N. Bursucii
Servicii ---- --- -------
transcrierea personală a postului a semnăturii
semnătură

Procedura de acordare a concediilor de odihna si amenzi administrative pentru neprestare

ST 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau reprogramat pentru o altă perioadă,
stabilit de angajator, ținând cont de dorințele salariatului, în următoarele cazuri:

  • invaliditate temporară a unui angajat;
  • prestarea de către salariat în timpul concediului anual de serviciu plătit de stat, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă pentru aceasta;
  • in alte cazuri prevazute de legislatia muncii, reglementarile locale.

Dacă salariatul nu a fost plătit la timp în cursul anual
concediu plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu
cu două săptămâni înainte de începerea sa, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat
amâna concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul.

În cazuri excepționale, la acordarea concediului unui salariat în activitatea curentă
anul poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, individ
antreprenor, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului la urmatoarea lucrare
an. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea acelei zile lucrătoare.
anul pentru care este asigurat.

Neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani este interzisă.
la rând, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților sub vârsta de
vârsta de optsprezece ani și angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.