Acasă » Declarații » Alexander Chanyshev - Dreptul muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice. Tutorial

Alexander Chanyshev - Dreptul muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice. Tutorial

În țările europene ale democrației populare, în care în prezent se exercită dictatura proletariatului, s-au luat măsurile cele mai importante pentru protejarea, îmbunătățirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, pentru a asigura creșterea realității. salariile muncitorilor și angajaților, ridicând nivelul de trai al oamenilor muncii. Dreptul muncii din aceste țări are ca scop consolidarea și dezvoltarea organizării socialiste a muncii și socialiste relaţiile de muncăîn sectorul socializat al economiei naţionale. Îndeplinind această sarcină și, în același timp, restrângând utilizarea forței de muncă angajate în întreprinderile private cu limite stricte, normele de drept al muncii vizează limitarea și înlăturarea elementelor capitaliste.

Prevederile fundamentale care stau la baza reglementării raporturilor de muncă au fost consacrate în actele juridice de stat și de program relevante (constituții, planuri economice naționale, legislație în vigoare, declarații și hotărâri ale organizațiilor de partid, sindicate și obștești). Aceste prevederi se rezumă în următoarele: a) munca este principalul factor al vieții socio-economice și subiectul îngrijirii constante și cuprinzătoare a statului; b) munca este o datorie universală și o chestiune de onoare; c) toti cetatenii au dreptul la munca, la o remuneratie echitabila pentru munca prestata, dreptul la odihna, dreptul la siguranta materiala in serviciu;

Invaliditate pentru ceai; d) egalitatea deplină și consecventă a drepturilor de muncă ale cetățenilor, indiferent de naționalitate, rasă, apartenență religioasă, interzicerea strictă a oricărui fel de discriminare pe aceste și alte motive; e) egalitatea deplină și consecventă a femeilor și tinerilor în toate domeniile relațiilor de muncă.

În democrațiile populare au fost implementate legi privind ziua de lucru de 8 ore, cu o reducere a acesteia pentru adolescenți, la locul de muncă cu conditii nocive munca și noaptea, în repaus săptămânal, în concediile plătite pentru toți muncitorii și angajații, în comitetele de fabrică, pe contractele colective, pe salariu egal pentru muncă egală, pe asigurările sociale ale lucrătorilor. Există garanții reale pentru implementarea acestor legi în practică.

Se creează condiții favorabile pentru utilizarea cu succes a forței de muncă feminine în economie nationala, să implice femeile în noi industrii, pentru ca acestea să îndeplinească calificate și munca responsabila. Odată cu aceasta, este interzisă folosirea muncii femeilor în industrii și profesii cu condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile, iar în unele industrii - noaptea. Au fost introduse o serie de legi privind protecția muncii pentru adolescenți.

Legislația democrațiilor populare, ca și legislația sovietică, acordă o atenție deosebită asigurării garanțiilor ferme pentru protecția intereselor muncitorilor și angajaților în domeniul muncii și vieții. Se asigură dreptul lucrătorilor și angajaților la asociere, controlul asupra implementării legilor și a condițiilor contractuale de muncă prin sindicate și inspecții de muncă. Sindicatele și comitetele de fabrică sunt înzestrate cu drepturi largi în domeniul protecției muncii și supravegherii securității.

Experiența celei mai progresiste legislații sovietice a muncii din lume este de o importanță capitală pentru dezvoltarea legislației muncii în democrațiile populare.

Dreptul muncii în aceste țări este dreptul socialist, exprimând voința claselor muncitoare, organizate și conduse de partidele comuniste și muncitorești, care construiesc o societate socialistă condusă de clasa muncitoare.

Condiţiile de muncă în ţările democraţiei populare sunt reglementate atât prin reglementări directe de stat, cât şi prin contracte colective. Acordurile colective sunt încheiate între sindicate libere, democratice și întreprinderi, organizații, ferme relevante. Masse largi de lucrători și angajați interesați sunt implicați în participarea activă la dezvoltarea și discuția lor. Conform contractelor colective, părțile își asumă obligații specifice bilaterale de a îndeplini planul de producție, de a crește productivitatea muncii, de a îmbunătăți competențele lucrătorilor și de a le îmbunătăți condițiile de muncă și de viață. Contractele individuale de munca se incheie in baza legislatiei muncii si a contractelor colective.

În democrațiile populare se desfășoară o amplă muncă de codificare în domeniul legislației muncii. Bulgaria, România, Albania și Ungaria au adoptat coduri de muncă.

Unul dintre locurile importante în legislația muncii din țările cu democrație populară îl ocupă repartizarea și redistribuirea planificată a personalului, satisfacerea nevoilor economiei naționale de către muncitori și specialiști, crearea și utilizarea oportună a rezervelor de muncă.

Progresul cu succes al lucrărilor de restabilire și dezvoltare a economiei naționale, transformarea radicală socialistă a economiilor democrațiilor populare și, mai ales, transferul industriilor mari și mijlocii, transporturilor și băncilor în proprietatea poporului, organizarea planificării economice pe această bază, au condus la eliminarea completă a șomajului în aceste țări.

În toate țările cu democrație populară se iau măsuri pentru creșterea și consolidarea productivității muncii disciplina muncii: elaborarea regulilor pentru intern program de lucruîn întreprinderi și instituții; aplicarea măsurilor de încurajare materială și morală a bunei munci și a sancțiunilor în raport cu abaterile disciplinei muncii. Muncă organizată pentru a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor; se introduc măsuri organizatorice şi tehnice.

La întreprinderile sectorului socializat al economiei naţionale se întăreşte o nouă disciplină socialistă a muncii, o nouă atitudine socialistă faţă de muncă. Munca la aceste întreprinderi a devenit o chestiune de valoare și onoare pentru muncitori. Acest lucru s-a exprimat în emulația socialistă dezvoltată sub conducerea partidelor și sindicatelor comuniste și muncitorești. Pentru dezvoltarea emulației socialiste, exemplul poporului sovietic eroic și mulți ani de muncă socialistă dezinteresată sunt de mare importanță. În democrațiile populare este utilizat pe scară largă un sistem de stimulente materiale și morale pentru muncitorii care excelează în competiție (crearea de fonduri speciale pentru recompensarea lucrătorilor care au obținut succese în competiție, înființarea de însemne, ordine și titluri onorifice).

Intrarea pe calea dezvoltării socialiste planificate a economiei a creat oportunități reale pentru implementarea unor măsuri serioase de reglementare de stat salariile. Prezenta reglementare pleacă de la principiul plății în funcție de cantitatea și calitatea muncii, de stabilirea unei remunerații egale pentru muncă egală, de eliminarea oricăror elemente de discriminare salarială pe motive naționale, rasiale, de sex și vârstă.

Politica salarială în democrațiile populare are ca scop asigurarea creșterii productivității muncii, îndeplinirea planuri de producțieși, pe această bază, ridicarea nivelului de trai al clasei muncitoare.

În toate sectoarele economiei naționale salariile au fost majorate, ținând cont de posibilitățile economice reale ale statului și de necesitatea eliminării corelațiilor anormale în salariile lucrătorilor din anumite categorii. Se lucrează pentru a reglementa salariile pe sectoare și pentru a aduce salariile în sectoare individuale în conformitate cu valoarea lor în economia națională. Au fost stabilite indemnizații speciale pentru salariile pentru locurile de muncă care necesită efort fizic mare sau sunt executate în condiții dificile. Concomitent cu creșterea salariilor, se realizează o politică de reglementare a prețurilor, menită să asigure o creștere sistematică a salariilor reale. Ridicarea nivelului de trai al oamenilor muncii este asigurata si de sistemul de masuri sociale si culturale, constructii de locuinte, asigurari sociale, sanatate publica si educatie desfasurate in democratiile populare.

Cooperarea economică cu URSS și între țările democrației populare joacă un rol uriaș în îmbunătățirea condițiilor materiale și de viață ale oamenilor muncii din democrațiile populare. Sprijin universal și ajutor dezinteresat al celor puternici Uniunea Sovietică sunt unul dintre principalii factori care asigură succesul întăririi și dezvoltării economiei și ridicării bunăstării materiale și a nivelului cultural al oamenilor muncii din Democrațiile Populare.

Sindicatele liber-democrate joacă un rol major în viața social-politică, economică și culturală a democrațiilor populare și în reglementarea legală a muncii. Rolul sindicatelor în transformarea mediului economic, politic și viata publica, în lupta pentru renașterea și dezvoltarea economică și culturală a țărilor democrației populare, drepturile acestora în domeniul apărării intereselor lucrătorilor, precum și în domeniul relațiilor de proprietate, participarea acestora la reglementarea legală a muncii sunt consacrate în actele juridice de stat relevante. În toate problemele vieții interne, sindicatelor din democrațiile populare li se acordă autonomie deplină.

Comitetele de fabrică au fost dezvoltate pe scară largă. Aceste comitete sunt alese democratic. Baza financiară furnizate de întreprinderi. Legislația conferă comitetelor de fabrică competențe oficiale de a reglementa relațiile dintre lucrători și administrația întreprinderilor, de a proteja interesele lucrătorilor și, de asemenea, de a participa la managementul economic al întreprinderilor. Comitetelor de fabrică li s-au acordat drepturi largi de a supraveghea protecția muncii.

În domeniul asigurărilor sociale de stat în țările cu democrație populară, au fost adoptate legi care prevăd acoperirea integrală a asigurărilor sociale pentru toți lucrătorii și angajații și alte categorii de lucrători, asigurând în toate cazurile de pierdere a veniturilor (prestații de invaliditate temporară, pensii pentru limită de vârstă, pensii de invaliditate, decesul unui întreținător de familie), oferind tuturor lucrătorilor gratuit îngrijire medicală, asigurarea începuturilor de autoguvernare a lucrătorilor din organismele de asigurări, creșterea responsabilității întreprinderilor pentru măsurile preventive și măsurile de siguranță, consolidarea sistem financiar asigurări sociale. Cea mai importantă realizare în domeniul asigurărilor sociale este eliminarea plății primelor de asigurare de către lucrători și angajați și atribuirea tuturor costurilor asigurărilor sociale către angajatori și stat. În toate țările cu democrație populară, stațiunile balneare, sanatoriile și casele de odihnă au fost transferate în uzul oamenilor muncii.

Definiție incompletă ↓

P. E. Morozov, A. S. Chanyshev

Dreptul muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

Tutorial

Introducere

Procesele de accelerare a integrării economice regionale determină în mod inevitabil necesitatea studiului reciproc al reglementării legale a relațiilor în sfera muncii în țările Uniunii Economice Eurasiatice (UEEA) - Federația Rusă, Republica Armenia, Republica Belarus, Republica Kazahstan, Republica Kârgâză.

Această împrejurare se explică prin faptul că integrarea economică este imposibilă fără integrare juridică, întrucât normele de drept asigură procesele de funcționare efectivă a economiilor unite la nivel internațional.

Se pare că integrarea juridică în țările UEE în domeniul dreptului muncii va consta în unificarea sistemelor juridice naționale de drept al muncii pe baza atât identificării generale cât și speciale în vederea elaborării în continuare a actelor internaționale care să acumuleze toate aspectele juridice naționale pozitive. experiență în acest domeniu.

În plus, această experiență juridică poate fi folosită pentru a optimiza sistemele naționale de drept al muncii.

Se pare că, pe lângă premisele economice care determină necesitatea studierii și posibilei recepții a inovațiilor juridice, mare importanță Are și împrejurarea că dreptul muncii din țările UEE se bazează într-o anumită măsură pe concepte și doctrine științifice generale. Acest lucru se datorează unor motive istorice.

La 18 noiembrie 2011 a fost semnată Declarația din 18 noiembrie 2011 „Cu privire la integrarea economică eurasiatică”1, prin care se constata necesitatea asigurării funcționării efective a pieței comune de bunuri, servicii, capital și resurselor de muncă, precum și continuarea convergenței și armonizării legislațiilor naționale.

La 1 ianuarie 2015 a intrat în vigoare „Tratatul privind Uniunea Economică Eurasiatică”, care prevede că statele participante își exprimă convingerea că dezvoltarea în continuare a integrării economice eurasiatice este în interesul lor național.

Un factor important care determină necesitatea studierii dreptului muncii din țările UEE este necesitatea implementării conceptului de Universitatea din Rețeaua EAEU, precum și a dezvoltării bazelor metodologice pentru noi cursuri de formare în specialitatea „integrare eurasiatică”2.

Este planificat ca unul dintre domeniile importante de studiu să fie jurisprudența. Fără îndoială, în acest sens, va crește și interesul pentru problemele de drept al muncii, deoarece este ramura de drept lider în țările UEE.

Parte generală a dreptului muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

§ 1. Conceptul, subiectul, metoda și sistemul de drept al muncii din țările UEE

Conceptul și subiectul dreptului muncii

Dreptul muncii, care este ramura principală a dreptului în țările UE, poate fi definit, în principiu, ca un sistem de norme juridice care reglementează relațiile în sfera muncii. Este caracteristic că în știința dreptului muncii din Rusia, Republica Belarus, Republica Kârgâză, Republica Armenia, conceptul de „muncă”, de care este legată definiția dreptului muncii, este pur teoretic. În același timp în Codul Muncii al Republicii Kazahstan din 23 noiembrie 2015, termenul „muncă” are un sens legal „... munca este o activitate umană care vizează crearea de valori materiale, spirituale și de altă natură necesare vieții și satisfacerea nevoilor unei persoane. și societate”3.

Aceasta este, fără îndoială, o circumstanță pozitivă, deoarece evită subiectivitatea în aprecierea conceptului de „muncă” și concentrează atenția asupra domeniului în care se realizează reglementarea prin conturarea limitelor acesteia.

În plus, stabilirea definiției legale a muncii în Codul Muncii al Republicii Kazahstan face posibilă o distincție mai clară între dreptul muncii și dreptul civil.

Să remarcăm și în acest sens influența doctrinei ruse a dreptului muncii, în care a fost formulat un concept aproape similar al muncii.

Dreptul muncii ca ramură a dreptului are un subiect propriu, care îi permite să se remarce în sistemul de drept național.

Ceea ce este comun în țările UEE în definirea subiectului dreptului muncii este că acesta este considerat ca un ansamblu de relații publiceîn sfera muncii de reglementat.

Există două modele principale pentru determinarea conținutului obiectului dreptului muncii:

1. Modelul Federației Ruse (muncă și alte relații direct legate).

2. Modelul Republicii Armenia, Republica Kârgâză, Republica Belarus, Republica Kazahstan (o combinație a diviziunii relațiilor individuale și colective de muncă cu diviziunea în muncă și alte relații direct legate). Particularitatea clasificării raporturilor subiectului dreptului muncii în aceste țări constă în faptul că codurile muncii din aceste țări stabilesc împărțirea simultană a acestor relații individuale și colective de muncă în muncă și altele direct legate de acestea (în legislație). al Republicii Belarus, termenul „înrudit” este folosit fără a fi utilizat ca o completare la definiția „altele în mod direct”). Acest model de formulare a subiectului dreptului muncii poate fi, de asemenea, clasificat în mai multe tipuri, întrucât aceste țări au o înțelegere proprie, specifică a ceea ce sunt relațiile individuale de muncă. Deci, de exemplu, conform legislației Republicii Armenia și Republicii Kazahstan, relațiile de serviciu cu un funcționar public sunt incluse în relațiile individuale de muncă, ceea ce, de fapt, nu este în alte țări UEE, unde doar o discuție teoretică. despre natura lor juridică se desfășoară pe această temă.

Să luăm în considerare această întrebare mai detaliat.

Subiectul dreptului muncii în Rusia include două grupe de relații4: relații de muncă și relații direct legate de muncă, care includ relații privind: organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator; pregătirea și formarea profesională suplimentară a angajaților direct de la acest angajator; parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective; participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege; răspundere angajatorii și lucrătorii din lumea muncii; controlul statului(supraveghere), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii; soluționarea conflictelor de muncă; asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Pentru subiectul dreptului muncii din Republica Armenia, Republica Kârgâză, Republica Belarus, Republica Kazahstan, împărțirea sa simultană în: relații de muncă colective și individuale (prima abordare) și relații de muncă și alte relații direct legate (a doua abordare) ) este caracteristic.

Prima abordare se bazează pe principiile modelului anglo-saxon de drept al muncii (Dreptul muncii - dreptul colectiv al muncii; Dreptul muncii - dreptul individual al muncii), baza teoretica care se deosebesc de doctrina „sovietică” a dreptului muncii prin împărțirea ei obligatorie a raporturilor subiectului dreptului muncii în muncă și alte relații direct legate de acestea (a doua abordare).

Cu toate acestea, se poate presupune că în codurile muncii (denumite în continuare Codul muncii) din aceste țări, conceptele lui Aleksandrov N. G. privind un singur raport juridic de muncă5, Skobelkin V. N.6 privind pluralitatea raporturilor juridice de muncă și Orlovsky Yu. P. privind relaţiile de muncă colective şi individuale au fost implementate simultan.relaţii 7.

Având în vedere aceste împrejurări, apare un oarecare dualism, care se reflectă în articolele codurilor muncii din aceste țări: unele dintre ele au norme și capitole care indică faptul că relațiile de muncă sunt împărțite în colective și individuale; în același timp, aceleași acte indică faptul că relațiile sunt împărțite în relații de muncă și alte relații direct legate de acestea.

Poate că o astfel de împărțire a relațiilor în funcție de concepte diferite nu dă naștere la contradicții între ele.

Este posibil ca unele dintre celelalte legate direct de relațiile de muncă să fie incluse în dreptul colectiv al muncii, iar unele în dreptul individual al muncii.

[email protected]

Introducere

În plus, această experiență juridică poate fi folosită pentru a optimiza sistemele naționale de drept al muncii.

Se pare că, pe lângă premisele economice care determină necesitatea studierii și eventualei recepții a inovațiilor juridice, este de mare importanță faptul că dreptul muncii din țările UEE se bazează într-o anumită măsură pe concepte și doctrine științifice comune. Acest lucru se datorează unor motive istorice.

La 18 noiembrie 2011 a fost semnată Declarația din 18 noiembrie 2011 „Cu privire la integrarea economică eurasiatică” 1, prin care se constata necesitatea asigurării funcționării eficiente a pieței comune de bunuri, servicii, capital și resurse de muncă, precum și convergenţa şi armonizarea legislaţiilor naţionale.

Capitolul I
Parte generală a dreptului muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

§ 1. Conceptul, subiectul, metoda și sistemul de drept al muncii din țările UEE

Conceptul și subiectul dreptului muncii

Dreptul muncii, care este ramura principală a dreptului în țările UE, poate fi definit, în principiu, ca un sistem de norme juridice care reglementează relațiile în sfera muncii. Este caracteristic că în știința dreptului muncii din Rusia, Republica Belarus, Republica Kârgâză, Republica Armenia, conceptul de „muncă”, de care este legată definiția dreptului muncii, este pur teoretic. Totodată, în Codul Muncii al Republicii Kazahstan din 23 noiembrie 2015, termenul „muncă” are sens legal „... munca este o activitate umană care vizează crearea de valori materiale, spirituale și de altă natură necesare. pentru viață și satisfacerea nevoilor unei persoane și ale societății” 3 .

În plus, stabilirea definiției legale a muncii în Codul Muncii al Republicii Kazahstan face posibilă o distincție mai clară între dreptul muncii și dreptul civil.

Să remarcăm și în acest sens influența doctrinei ruse a dreptului muncii, în care a fost formulat un concept aproape similar al muncii.

Dreptul muncii ca ramură a dreptului are un subiect propriu, care îi permite să se remarce în sistemul de drept național.

Ceea ce este comun în țările UEE în definirea subiectului dreptului muncii este că acesta este considerat ca un ansamblu de relații sociale în sfera muncii supusă reglementării.

Există două modele principale pentru determinarea conținutului obiectului dreptului muncii:

1. Modelul Federației Ruse (muncă și alte relații direct legate).

Să luăm în considerare această întrebare mai detaliat.

Subiectul dreptului muncii în Rusia include două grupe de relații 4: relații de muncă și relații direct legate de muncă, care includ relații cu privire la: organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator; pregătirea și formarea profesională suplimentară a angajaților direct de la acest angajator; parteneriat social, negociere colectivă, încheiere de contracte și acorduri colective; participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si aplicarea legislatiei muncii in cazurile prevazute de lege; răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii; controlul de stat (supravegherea), controlul sindical asupra respectării legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii; soluționarea conflictelor de muncă; asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Prima abordare se bazează pe principiile modelului anglo-saxon al dreptului muncii (Dreptul muncii – dreptul colectiv al muncii; Dreptul muncii – dreptul individual al muncii), ale cărui fundamente teoretice diferă de doctrina „sovietică” a dreptului muncii prin împărțirea obligatorie a relațiilor subiectului dreptului muncii în relații de muncă și alte relații direct legate de acestea (a doua abordare).

Cu toate acestea, se poate presupune că în codurile muncii (denumite în continuare LC) ale acestor țări, conceptele lui Aleksandrov N. G. privind un singur raport juridic de muncă 5 , Skobelkin V. N. 6 privind pluralitatea raporturilor juridice de muncă și Orlovsky Yu. P. privind relaţiile de muncă colective şi individuale 7 .

Poate că o astfel de împărțire a relațiilor în funcție de concepte diferite nu dă naștere la contradicții între ele.

Este posibil ca unele dintre celelalte legate direct de relațiile de muncă să fie incluse în dreptul colectiv al muncii, iar unele în dreptul individual al muncii.

Astfel, în raport cu dreptul muncii din Republica Armenia, Republica Belarus, Republica Kazahstan și Republica Kârgâză, se poate spune că acesta este împărțit în dreptul muncii individual și colectiv, fiecare având propriul subiect. de reglementare, iar în general ele constituie dreptul muncii ca ramură a dreptului.

Modelul de împărțire a relațiilor de muncă în colective și individuale nu este omogen pentru dreptul muncii din Republica Armenia, Republica Kârgâză, Republica Belarus și Republica Kazahstan.

Acest concept este cel mai clar consacrat în Codul Muncii al Republicii Armenia 8 , care conține secțiuni precum „Relații de muncă colective” și „Relații individuale de muncă”.

În ceea ce privește Codul Muncii al Republicii Belarus 9, există două secțiuni: „ Reguli generale reglementarea raporturilor individuale de muncă și conexe” și „Reguli generale de reglementare a relațiilor colective de muncă”.

În acest caz, se poate afirma că legiuitorul Republicii Belarus a încercat să combine doctrinele anglo-saxone și „sovietice” ale dreptului muncii.

În plus, pe lângă aceste două secțiuni, spre deosebire de modelul Codului Muncii al Republicii Armenia, Codul Muncii al Republicii Belarus are și alte trei secțiuni (Codul Muncii al Republicii Armenia are 3 secțiuni și una dintre ele se numește „Dispoziții generale”).

În Codul Muncii al Republicii Kazahstan, secțiunea 10, secțiunea 3 este dedicată parteneriatului social și relațiilor colective în domeniul muncii. De aici putem concluziona că parteneriatul social și relațiile colective, deși sunt strâns legate între ele, sunt separate unele de altele.

Este de remarcat faptul că procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Republicii Kazahstan este inclusă în secțiunea privind relațiile colective de muncă.

În Codul Muncii al Republicii Kârgâzâ 11 nu există o stabilire separată a relațiilor de muncă colective și individuale, totuși, la art. 21 există un indiciu direct că subiectele relaţiilor de muncă sunt împărţite în colective şi individuale.

Dacă pornim de la doctrina „sovietică” a dreptului muncii, atunci a doua grupă de relații în domeniul dreptului muncii din țările UE, alături de munca (primul grup), sunt relațiile legate de muncă.

Ele sunt caracterizate printr-un caracter opțional, auxiliar, adică pot exista sau nu.

Aceste relații sunt consacrate în toate codurile muncii din țările UEE.

Cea mai apropiată de definiția rusă a altora legate direct de relațiile de muncă este definiția conținută în Codul Muncii al Republicii Kârgâz. Excepție fac relațiile privind asigurările sociale obligatorii, care sunt în Codul Muncii al Federației Ruse și care nu sunt în Codul Muncii al Republicii Kârgâz.

Codul Muncii al Republicii Kazahstan stabilește, de asemenea, o serie de relații direct legate de relațiile de muncă, care sunt similare cu definiție rusă, cu excepția raporturilor de răspundere civilă și de asigurări sociale obligatorii, care nu sunt considerate de legiuitorul Republicii Kazahstan drept relații direct legate de muncă.

În plus, art. 8 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan prevede că reglementează relațiile: 1) muncă; 2) direct legate de muncă; 3) parteneriatul social; 4) privind securitatea și protecția muncii.

De aici rezultă concluzia că relaţiile de parteneriat social şi relaţiile privind securitatea şi protecţia muncii nu sunt incluse nici în relaţiile de muncă, nici în alte relaţii.

Codul Muncii al Republicii Belarus conține propria înțelegere a relațiilor de muncă, care, deși în esență este în consonanță cu doctrina rusă, are o serie de caracteristici specifice (de exemplu, excluderea raporturilor de răspundere și consolidarea relațiilor de muncă).

Să luăm în considerare mai detaliat subiectul dreptului muncii din Republica Armenia, Republica Belarus, Republica Kazahstan și Republica Kârgâză.

În art. 1 din Codul Muncii al Republicii Armenia, se observă că reglementează relațiile colective și individuale de muncă, stabilește temeiurile apariției, schimbării și încetării și procedura de implementare a acestor relații, drepturile și obligațiile, responsabilitățile părțile la relațiile de muncă, precum și condițiile de asigurare a securității și sănătății lucrătorilor.

În consecință, obiectul dreptului muncii din Republica Armenia include relațiile de muncă colective și individuale.

Cu toate acestea, deja în art. 6 din Codul Muncii al Republicii Armenia prevede că, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, reglementarea raporturilor de muncă și a altor relații direct legate se realizează prin contracte colective și de muncă încheiate între salariați și angajatorii.

Din aceasta putem concluziona că subiectul dreptului muncii al Republicii Armenia are relații de muncă și alte relații direct legate de acestea.

Dacă pornim de la conceptul anglo-saxon (pe baza căruia este construit Codul Muncii al acestei țări), atunci subiectul dreptului colectiv al muncii cuprinde următoarele tipuri de relații: parteneriatul social și soluționarea conflictelor colective de muncă; toate celelalte raporturi fac obiectul dreptului individual al muncii.

Cu toate acestea, din nou aici apar o serie de întrebări.

În plus, reiese că temeiurile apariției relațiilor de muncă există separat de relațiile individuale și colective de muncă.

În același timp, dacă te uiți la structura Codului Muncii al Republicii Armenia, poți vedea că relațiile de securitate și sănătate, relațiile în domeniul răspunderii materiale și disciplinare sunt incluse în secțiunea „Relații individuale de muncă”. Același lucru este valabil și pentru baza relației.

Printre altele, secțiunea „Relații individuale de muncă” include capitole privind conținutul contract de muncăși încetarea acesteia, care cu greu poate fi apreciată ca raport individual de muncă.

Dacă pornim de la doctrina anglo-saxonă a dreptului muncii, atunci dreptul muncii în Republica Armenia poate fi împărțit în colectiv și individual.

Totuși, Codul Muncii din această țară nu spune în mod explicit nimic despre dreptul individual și colectiv al muncii; accentul se pune pe relații – individuale și colective.

Din aceasta putem concluziona că relațiile individuale de muncă nu sunt doar relațiile efective dintre angajat și angajator pentru implementarea funcției de muncă, ci și relațiile în domeniu (secțiunea 3 din Codul Muncii al Republicii Armenia): continutul contractului de munca si incheierea contractului, tipuri de contract de munca, performanta, incetarea unui contract de munca, protectia datelor cu caracter personal, programul de lucru, timpul de odihna, salariile, garantiile si compensatii, disciplina muncii, raspunderea, securitatea si sanatatea a salariatilor, conflicte de munca.

La rândul lor, relațiile colective de muncă din această țară includ: relații de parteneriat social și relații pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (secțiunea 2 din Codul Muncii al Republicii Armenia).

În Republica Kârgâză, subiectul dreptului muncii este definit în același mod ca și în Republica Armenia, în două moduri:

– relații de muncă și alte relații direct legate de acestea 12 ;

– relaţiile individuale şi colective de muncă 13 .

Specificul Codului Muncii al Republicii Kârgâze este că diviziunea relațiilor de muncă în individuale și colective nu este indicată în mod direct.

Cu toate acestea, în art. 21 din Codul Muncii al Republicii Kârgâzâ „Tipuri de subiecte ale relațiilor de muncă” se menționează că subiecții relațiilor individuale de muncă sunt:

- muncitor;

- angajator.

Subiectele relațiilor colective de muncă sunt:

– organ reprezentativ al lucrătorilor (sindicat, organ reprezentativ unit, consiliu al lucrătorilor etc.);

– asociația de angajatori;

– alte entitati in cazurile prevazute de legi.

Totuși, dacă împărțim relațiile de muncă și legate direct de acestea, atunci este necesar să ne referim la art. 1 din Codul Muncii al Republicii Kârgâz, care notează că relațiile direct legate de relațiile de muncă includ: organizarea muncii și managementul muncii; angajare la acest angajator; pentru pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a personalului direct de la acest angajator; privind parteneriatul social între angajatori, angajați și autorități controlat de guvern, autoguvernare locală, negocieri colective, încheiere de contracte și acorduri colective; privind participarea organelor reprezentative ale salariaților și angajatorilor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii în cazurile prevăzute de lege; privind răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii; privind supravegherea și controlul conformității cu legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii); pentru rezolvarea conflictelor de muncă.

În același timp, ca trăsătură specifică, se poate evidenția o excepție de la conceptul de relații individuale de muncă a tuturor raporturilor în care sunt implicați subiecți de drept, alții decât salariatul și angajatorul.

Subiectul dreptului muncii din Republica Belarus este în general similar cu subiectul dreptului muncii din Rusia și Republica Kârgâză: „... muncă și relații conexe” 14 . Totuși, prevede și împărțirea relațiilor de muncă în individuale și colective.

În art. 4 din Codul Muncii al Republicii Belarus notează că reglementează relațiile de muncă în baza unui contract de muncă, precum și relațiile legate de:

1) pregătirea profesională a lucrătorilor din producție;

2) activităţile sindicatelor şi asociaţiilor patronale;

3) efectuarea negocierilor colective;

4) relațiile dintre angajați (reprezentanții acestora) și angajatori;

5) asigurarea unui loc de muncă;

6) controlul și supravegherea respectării legislației muncii;

7) asigurări sociale de stat;

8) luarea în considerare a conflictelor de muncă.

Există și aici o anumită specificitate.

De fapt, relațiile individuale (spre deosebire de Codul Muncii al Republicii Armenia) în conformitate cu Codul Muncii al Republicii Belarus nu includ relații pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă și formarea profesională a angajaților din producție.

În consecință, conceptul de relații individuale de muncă în Republica Belarus este mai restrâns decât în Republica Armenia, cu toate acestea, este mai larg în comparație cu o definiție similară din Republica Kârgâză.

În dreptul muncii din Republica Kazahstan, este permisă la nivel legislativ să se împartă relațiile subiectului dreptului muncii atât în relații individuale și colective de muncă, cât și în muncă și altele legate direct de acesta.

În art. 1 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan prevede că relațiile direct legate de muncă sunt relații care se dezvoltă în ceea ce privește organizarea și gestionarea muncii, ocuparea forței de muncă, formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților, parteneriatul social, încheierea de contracte și acorduri colective. , participarea angajaților (reprezentanții angajaților) la stabilirea condițiilor de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii, soluționarea conflictelor de muncă și monitorizarea respectării legislației muncii a Republicii Kazahstan.

Totuși, dacă ne întoarcem la structura Codului Muncii al Republicii Kazahstan, vom vedea că relațiile de pregătire profesională, recalificare și perfecționare a lucrătorilor sunt incluse în relațiile de muncă (individual) 15, ceea ce contrazice clar art. 1 din Codul muncii, în cazul în care sunt considerate ca fiind legate de muncă.

În plus, relațiile de soluționare a conflictelor individuale de muncă sunt incluse în secțiunea 3 " Parteneriatul socialși relațiile colective în sfera muncii”, și, prin urmare, sunt colective.

În dreptul muncii din toate țările UE, principala relație a subiectului dreptului muncii este relația de muncă.

De menționat că în statele UEE, cu excepția Rusiei, relația de muncă este înțeleasă ca relație individuală de muncă.

Definiția legală a relațiilor de muncă este în codurile muncii din Federația Rusă, Republica Kazahstan, Republica Kârgâză, Republica Armenia. Această definiție este absentă în legislația muncii a Republicii Belarus. Cu toate acestea, în principiu, se poate deduce din cuprinsul art. 4 din Codul muncii și definesc relațiile de muncă ca relații bazate pe un contract de muncă.

În general, cea mai apropiată de definiția rusă a relațiilor de muncă este definiția acestor relații în legislația muncii din Republica Kârgâză și Republica Armenia. Excepția este că în definiția relațiilor de muncă în Republica Kârgâză nu se menționează reglementările locale, iar în legislația Republicii Armenia relațiile de muncă (individuale) nu sunt legate direct de acord, ca în Federația Rusă, întrucât în Republica Armenia nu există parteneriate sociale.acorduri.

În plus, în definiția relațiilor de muncă în Republica Armenia, vorbim despre funcții de muncă, și nu despre singura funcție de muncă.

În ceea ce privește definiția legală a relațiilor de muncă din Codul Muncii al Republicii Kazahstan, aceasta este dată prin drepturile și obligațiile de muncă ale angajatului, care pot fi evaluate ca fiind specifice.

Având în vedere această împrejurare, este indicat să se evidențieze două modele de formulare a relațiilor de muncă - Republica Kazahstan; alte țări UEE.

Mai notăm că caracteristică Codul Muncii al Republicii Kazahstan că conține regulile care reglementează serviciul public.

Astfel, conform Codului Muncii al Republicii Kazahstan 16, serviciul public este activitatea profesională a funcționarilor publici în exercitarea atribuțiilor lor oficiale, care vizează punerea în aplicare a sarcinilor și funcțiilor întreprinderilor de stat, instituțiilor de stat, realizarea întreţinerii şi asigurarea funcţionării organelor de stat.

La rândul său, un funcționar public este o persoană care, în conformitate cu procedura stabilită de legislația Republicii Kazahstan, deține un post plătit cu normă întreagă în întreprinderile de stat, institutii publiceși exercitarea atribuțiilor oficiale în vederea realizării sarcinilor și funcțiilor lor, efectuarea întreținerii și asigurarea funcționării organelor de stat.

Legislația muncii se aplică și muncii funcționarilor publici din Republica Armenia.

În consecință, relațiile efective de serviciu ale funcționarilor publici sunt un fel de relații de muncă.

Acest lucru este cel mai vizibil în Codul Muncii al Republicii Armenia, unde este folosit termenul „relații de muncă (de servicii)”.

De asemenea, menționăm că în definiția relațiilor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și Republicii Kazahstan există o indicație a actelor locale (acte ale angajatorului), dar acest lucru nu este cazul în Codul Muncii al altor UEE. ţări.

Să luăm în considerare mai detaliat definiția legală a relațiilor de muncă, consacrată în legislația muncii din țările UEE.

Astfel, în Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt definite ca relații bazate pe un acord între un angajat și un angajator privind performanța personală de către un angajat a unei funcții de muncă cu plată (muncă în funcție de poziție în conformitate cu personalul, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii din Republica Kârgâză prevede următoarea definiție a relațiilor de muncă: „Relațiile de muncă sunt relații dintre un angajat și un angajator cu privire la performanța personală a unui angajat pentru plata unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) cu subordonarea programului intern de muncă, cu condiția ca angajatorul să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contract colectiv, convenții, contract de muncă” (art. 13).

Codul Muncii al Republicii Armenia prevede că „relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord reciproc între un angajat și un angajator, conform căruia salariatul îndeplinește personal funcții de muncă (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) pentru o anumită perioadă. onorariu, sub rezerva reglementărilor interne, iar angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, contractele colective și de muncă” (art. 13).

Legiuitorii Republicii Kazahstan susțin o abordare diferită a definiției relațiilor de muncă: „relațiile de muncă sunt relații dintre un angajat și un angajator care decurg din exercitarea drepturilor și obligațiilor prevăzute de legislația muncii a Republicii Kazahstan, acorduri, muncă. , contractele colective și actele angajatorului” 17 .

De menționat că o trăsătură comună inerentă legislației muncii din țările UEE este consolidarea temeiurilor apariției relațiilor de muncă. Acestea sunt împărțite în două tipuri: contractul de muncă și asumarea propriu-zisă.

În plus, este prevăzută și o structură juridică complexă pentru apariția unui raport de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii. Trebuie subliniat faptul că, în Federația Rusă, în cazurile și în modul stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă apar pe baza unui loc de muncă. contract ca urmare a: alegerii într-o funcție; alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție; misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite; o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă; recunoașterea raporturilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil de raporturi de muncă.

În plus, relațiile de muncă dintre salariat și angajator apar și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.

Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Republicii Kazahstan definește mai clar compoziția juridică complexă a apariției relațiilor de muncă în ceea ce privește cerințele tehnicii juridice.

Astfel, conform legislației Republicii Kazahstan, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat în conformitate cu Codul Muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile Republicii Kazahstan. .

Subliniem că în cazurile și în modul stabilit de legile Republicii Kazahstan, acte constitutive, acte ale angajatorului, încheierea unui contract de muncă poate fi precedată de următoarele proceduri:

– 1) alegere (alegeri) pentru o funcție;

– 2) alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

– 3) numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție;

– 4) încadrarea în muncă de către organismele abilitate de legile Republicii Kazahstan pe seama cotei stabilite;

- 5) emiterea unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă (articolul 21 din Codul Muncii al Republicii Kazahstan).

Menționăm, de asemenea, regula privind reprezentanții salariaților, care se află în capitolul privind temeiurile relațiilor de muncă.

Se pare că tocmai aceasta este influența conceptului de împărțire a relațiilor de muncă în colective și individuale.

Astfel, interesele angajaților în cadrul competențelor care le sunt delegate sunt reprezentate de organele sindicatelor în conformitate cu Legea Republicii Kazahstan „Cu privire la sindicate” 18, iar în lipsa acestora - de către reprezentanți aleși.

Subliniem că angajații care nu sunt membri ai unui sindicat, care nu au participat la alegerea reprezentanților aleși ai salariaților, au dreptul de a delega dreptul de a-și reprezenta interesele organelor sindicale, aleșilor angajaților. Pe baza unei cereri scrise a unui angajat, organele sindicale, reprezentanții aleși ai angajaților asigură reprezentarea intereselor acestuia.

Este esențial ca reprezentanții aleși ai salariaților să aibă dreptul de a:

– 1) reprezintă și protejează drepturile și interesele muncii ale salariaților;

– 2) desfășoară negocieri colective cu angajatorul privind dezvoltarea proiectelor și încheierea de contracte colective;

– 3) în conformitate cu contractele colective, vizitează locurile de muncă pentru a studia și ia măsuri pentru a se asigura conditii normale muncă;

– 4) participa la solutionarea conflictelor de munca dintre salariat si angajator in modul prevazut de Codul muncii.

Codul Muncii al Republicii Armenia prevede că relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii.

În consecință, nici acest act normativ nu are în vedere ipoteza de fapt drept temei pentru apariția unui raport de muncă.

În Codul Muncii al Republicii Belarus, spre deosebire de Codul Muncii din alte țări UEE, nu există un capitol separat dedicat conceptului de relații de muncă și temeiului apariției acestora. Acolo totul este legat de contractul de muncă, încheierea, modificarea și încetarea acestuia.

INSTITUTUL DE DREPT SI Antreprenoriat

DEPARTAMENTUL DE DISCIPLINE JURIDICE CIVILE

Lucrări de curs

la disciplina „Dreptul muncii”

pe tema: „Contract de muncă în străinătate”

Saint Petersburg

Introducere

Apariția și dezvoltarea contractului de muncă

caracteristici generaleşi sursele de reglementare legală a contractului de muncă

Concluzie

Lista bibliografică

Introducere

Un contract de muncă este o instituție de bază a dreptului muncii în țări străine. Fixează caracterul contractual al stabilirii relațiilor de muncă și le reglementează ca relații de muncă care iau naștere între angajați și angajatori.

Contract de muncă - forma legala, care oferă angajatorului cea mai mare libertate în selectarea lucrătorilor de care are nevoie, ținând cont de nevoile sale personale. Ea reflectă libertatea muncii și principiul contractual de reglementare a raporturilor de muncă, care dau dreptul salariatului și angajatorului de a se alege reciproc în mod voluntar, luând ca bază interesele lor private pe piața muncii.

Contractul de muncă trebuie să garanteze echilibrul intereselor părților - salariatul trebuie să fie sigur că munca sa nu va fi folosită ilegal, angajatorul, angajând salariatul, are un interes în îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor care îi revin. În baza acesteia, rolul contractului de muncă crește ca act cheie în baza căruia apar relațiile de muncă. Un contract de munca corect redactat ajuta atat angajatul cat si angajatorul sa scape de multe probleme. Aceasta este relevanța problemei luate în considerare în acest curs.

Dezvoltarea rapidă a dreptului muncii, reforma acestuia, ținând cont de schimbările care au avut loc în perioada modernă a țării noastre, fac să fie extrem de relevantă și practic necesară studierea și folosirea exhaustivă. experiență străină. Prin urmare, dezvoltarea științifică a subiectului meu termen de hârtie la un nivel înalt. Problema unui contract de muncă în străinătate a fost studiată în lucrările: Frenkel E.B., Mironova V.I., Yakimova I., Tomashevsky K.L., Khudiyeva L., Kiseleva I.Ya., Arkhipova V.V., Dogadova V. .M., Gintsburg L.Ya., Zhalinsky A.E.

Scopul lucrării de curs este de a analiza originea, tendințele de dezvoltare și starea actuală a contractului de muncă în țări străine, studiul acestuia caracteristici distinctive, Caracteristici.

Pentru a atinge acest obiectiv, mi-am propus următoarele sarcini:

) analizează rezultatele diverselor studii, acte legislative pe această temă;

) trece în revistă istoricul contractului de muncă;

) fac o descriere generală a contractului de muncă din străinătate, notează sursele reglementării legale a acestuia;

) examinează conținutul contractului de muncă;

) rezumă și trag anumite concluzii cu privire la problemele ridicate.

Structura lucrării cuprinde trei părți. În prima parte, examinăm apariția și dezvoltarea contractului de muncă. A doua parte este dedicată descrierii generale a contractului de muncă ca instituție centrală a dreptului străin al muncii, precum și luării în considerare a surselor reglementării sale juridice. În a treia parte, vom dezvălui conținutul contractului de muncă.

Apariția și dezvoltarea contractului de muncă

Contractul de munca are mare poveste. Putem vorbi despre folosirea forței de muncă salariate pornind de la societatea antică, iar la Roma a dobândit o formă juridică clasică ca subiect de reglementare de drept privat (contractual).

În mod corespunzător, dreptul civil (privat) roman a dat civilizație mondială și stiinta juridica structuri juridice de bază precum obligațiile și contractele.

La Roma, în epoca republicii, dreptul privat s-a dezvoltat sub forma a două sisteme, jus civile și jus gentium. Dreptul național roman se aplica numai cetățenilor romani, în timp ce jus gentium (legea popoarelor) protejează interesele de proprietate ale întregii populații romane. Sub Justinian (secolul al VI-lea d.Hr.), jus civile și jus gentium au fost sistem unic drept, care era dominat de jus gentium ca fiind mai dezvoltat.

În vechiul drept civil existau doar obligații care decurg din delicte. Mai târziu, dreptul roman s-a referit la baza obligațiilor și a contractelor. Unul dintre motive a fost un contract de muncă, locatio conductio operarum. În conformitate cu acesta, o parte (angajat, localizator) și-a asumat obligația de a presta anumite servicii în favoarea celeilalte părți (angajator, dirijor), iar angajatorul și-a asumat obligația de a plăti o remunerație convenită pentru aceste servicii. Dar un contract juridic presupune un acord între persoane juridice. La Roma, începând din secolele IV - III. î.Hr e. sclavul era un lucru. Drept urmare, contractul de muncă în dreptul roman - locatio conductio - a combinat angajarea de oameni și angajarea de lucruri, fără a le separa în tipuri separate de contracte. In ambele cazuri s-au aplicat aceleasi conditii: lucru (sau munca), plata, termenul si acordul partilor.

Romanii au creat doctrina contractelor. Ei au sistematizat contractele, alegând ca criteriu de clasificare modul în care ia naștere obligația. Au existat patru tipuri de contracte: verbale, literale, reale și consensuale. Juriştii romani au insistat asupra absenţei cerinte speciale la forma exprimării consimţământului părţilor. Acordul de voințe, necesar în orice tranzacție multilaterală, era una dintre condițiile importante ale contractului ca sursă de obligație, indiferent de forma acestuia.

Romanii se refereau la contractele consensuale de două tipuri de contract de muncă: locatio conductio operarum, conform căruia munca unei persoane era transferată altei persoane pentru remunerație, și locatio conductio operis, care diferă de primul prin faptul că nu era muncă la tot ceea ce a fost transferat unei alte persoane, dar cantitatea de muncă necesară pentru a întreprinde orice întreprindere. Primul contract poate fi definit ca un contract de muncă, al doilea - un contract.

Reglementarea detaliată în dreptul roman a primit locatio conductio operarum. Principala caracteristică a obiectului acordului a fost punerea în aplicare servicii individuale la indicatia chiriasului. De asemenea, s-a stabilit obligația persoanei angajate de a presta personal serviciile prevăzute în contract, fără a se înlocui cu o altă persoană. Astfel, romanii au identificat deja două trăsături centrale ale unui contract de muncă - lipsa de independență a muncitorului și prestarea personală a muncii.

Oamenii de știință romani au considerat contractul ca un mijloc specific de reglementare nenormativă bazată pe permisiunile legii. Au dat o definiție a conceptului contractului, au demontat structura acestuia, au determinat conținutul. Sistemul de contracte pe care l-au creat reglementa toate acordurile de drept privat.Conductio operarum era definit ca un contract cu caracter reciproc (sinalagmatic). A dobândit acțiune bilaterală din momentul în care s-a ajuns la un acord. Acest acord i s-a dat putere juridică printr-o indicare nu numai a obiectului angajării, ci și a chiriei stabilite. În contracte au fost evidențiate elemente semnificative și accidentale, care împreună au constituit structura sa. Elementele esențiale au inclus acordul părților, obiectul contractului și temeiul. La întâmplare au fost termenul limită, punctul specific de executare a lucrării, modul de execuție etc. Subiectul contractului avea unele trăsături: nu era permisă încheierea unui acord asupra acțiunilor care au cauzat condamnări morale.

În dreptul roman se distingeau și motivele de nulitate a contractelor. A fost declarat nul dacă acordul inițial era acoperit de un alt acord camuflat, sau dacă acordul a fost încheiat sub influența amenințării, amăgirii sau înșelăciunii.

De remarcat faptul că subordonarea lucrătorului față de angajator era o întâmplare comună la Roma, care nu era reglementată de statul de drept. Relațiile dintre angajator și statul angajat nu au fost afectate, iar drept urmare, puterea proprietarului asupra angajatului a fost absolută.

La început, obiectul angajării a fost munca sclavilor și a liberților. De-a lungul timpului, contractul de servicii de angajare a început să pătrundă aproape orice tip de activitatea muncii. Conflictul de interese, datorat nevoii angajatorului de a asigura contingentul necesar de muncitori si dorinta salariatului de a-si mentine libertatea de a dispune de munca sa, a devenit un stimulent pentru elaborarea unei legislatii speciale privind angajarea fortei de munca.

Angajarea capătă semne de un anumit tip contractual din aproximativ secolul al XIII-lea. În această perioadă era obișnuit actul de laudă - o modalitate de a încheia un contract de muncă, care consta în faptul că persoana care a fost angajată și-a pus mâinile în mâinile angajatorului, care i-a înmânat ceva real sau simbolic. Această acțiune a însemnat transferul către angajator a obligației de protecție a lucrătorului angajat. Actul de laudă a stabilit puterea nelimitată a angajatorului nu numai asupra rezultatelor muncii, ci și asupra personalității lucrătorului angajat.

Pe baza dreptului roman, care combina contractele de închiriere de lucruri și de angajare a forței de muncă într-un singur contract locatio conductio, mulți civili ai secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, care caracterizează contractul, s-au bazat nu pe subiectul său, ci pe esența acestuia. a contractului în sine. Conceptului de angajare i sa acordat o importanță capitală. Mulți savanți au luat în considerare angajarea forței de muncă prin analogie cu angajarea lucrurilor. Printre aceștia s-au numărat Marcel Planiol, Paul Louis, Heinrich Dernburg, Paul Bureau. Unul dintre primii autori care s-a pronunțat împotriva teoriei identificării puterii de muncă cu o marfă înstrăinată de muncitor pentru bani a fost L.S. Tal.

Codul civil francez din 1804 a făcut distincția între angajarea de lucruri și angajarea de muncă. Angajarea muncii a fost împărțită în subspecii: angajare personală, angajare servitori și muncitori, precum și pe rând.

La sfârșitul secolului XIX - începutul secolului XX. legiuitorii din fiecare țară au propus definiții ale contractului de muncă. Legea belgiană a contractului de muncă din 10 martie 1900 a formulat o astfel de definiție a acestuia - un contract în temeiul căruia muncitorul se obligă să lucreze sub conducerea angajatorului pentru remunerație. S-a avut în vedere ca contractul să fie încheiat în formă verbală sau scrisă; a stabilit cuantumul remunerației, condițiile de muncă. De asemenea, au fost reglementate în detaliu obligațiile angajatorului.

Codurile civile emise în această perioadă în țările europene definesc un contract de muncă ca fiind un contract în virtutea căruia una dintre părți se obligă să execute munca promisă pentru cealaltă parte pentru un anumit timp, iar cealaltă parte se obligă să plătească o remunerație fixă pentru aceasta. . Codul civil francez a definit un contract de muncă ca fiind un contract prin care una dintre părți se obligă să facă ceva pentru cealaltă parte pentru o taxă stabilită prin acordul lor. Contractul a fost considerat valabil în prezența a patru poziții: acordul părții obligatoare, capacitatea juridică de a încheia contractul, obiectul specific al contractului și temeiul obligației permise de lege. Codul indicaa ca contractele incheiate liber aveau putere de lege pentru cei care le incheiau, iar in serviciu se putea intra fie doar pentru o perioada, fie pentru a presta anumite lucrari. Legislația franceză și belgiană care reglementează contractele de muncă a impus două condiții obligatorii: promisiunea de muncă și promisiunea de remunerare. Codul civil german din 1896 a considerat un contract de servicii ca fiind un contract prin care persoana care promite servicii se angajează să presteze serviciile convenite, iar cealaltă parte să plătească remunerația convenită.

În 1848, este adoptată Constituția Franței. Dreptul la muncă în temeiul prezentei Constituții va fi protejat împreună cu dreptul la proprietate. Din definiția stabilită a dreptului la muncă, care este cuprinsă în Constituție, se pot evidenția circumstanțe atât de importante din punct de vedere juridic, cum ar fi furnizarea de muncă pentru toată lumea, primirea garantată a salariilor de către fiecare lucrător și corespondența salariilor cu nevoile. a fiecărei familii. Dreptul la muncă este recunoscut numai dacă toate semnele de mai sus sunt prezente.

Relațiile de muncă reale care se formaseră până atunci aveau nevoie nu doar de reglementare legislativă, ci și de înțelegere teoretică. În a doua jumătate a secolului al XIX-lea, juriștii progresiști tari diferite a recunoscut apariția unui nou tip de contracte - contractele de muncă, și a unui nou tip de raport juridic - relațiile de muncă. Aceștia au fost F. Lotmar și W. Endeman în Germania, Kapitan și Peak în Franța, Tal în Rusia.

În 1896, Endeman a publicat o monografie la Viena, în care propunea eliminarea angajării forței de muncă din masa generală a tranzacțiilor plătite. În 1902, omul de știință german Philip Lotmar a fundamentat această propunere cu dovezi. Pozițiile cheie identificate de F. Lotmar au fost următoarele: între un număr mare de contracte cunoscute circulației civile, acordurile contractuale ar trebui separate într-un grup special, în virtutea căruia o persoană se angajează să execute o anumită muncă în folosul altei persoane. pentru o anumită remunerație. V.M. Dogadov a subliniat că în acest fel F. Lotmar a creat un concept generic – contractele de muncă. Caracteristica care unește aceste acorduri contractuale într-un singur concept generic, potrivit lui Lotmar, a fost că obiectul lor este munca umană, un fel de muncă.

Având în vedere obiectul contractelor de muncă, Lotmar a subliniat că munca unei persoane este inseparabilă de personalitatea sa. În cazul în care un angajat s-a angajat să presteze orice muncă în schimbul unei remunerații pentru economia altcuiva, atunci există pericolul de jenă și oprimare a personalității sale de către contrapartidă. Prin urmare, sarcina cea mai esențială a statului de drept este de a proteja personalitatea lucrătorului de această constrângere. Avocatul francez Captain, care a văzut o diferență semnificativă între un contract de închiriere imobiliară și un contract de închiriere personală, a gândit în aceeași direcție. În opinia sa, contractul personal de muncă are ca obiect personalitatea salariatului, supusă unei protecții speciale prin lege și ordine.

Astfel, oameni de știință civili de seamă din diferite țări europene aproape simultan (V. Endeman în 1896, F. Lotmar în 1902-1908, Kapitan în 1912, L.S. Tal în 1913) au ajuns la o singură concluzie despre necesitatea repartizării contractelor de muncă într-un categorie generică independentă.

Între timp, contractul de muncă a evoluat până în prima jumătate a secolului XX. în conceptul actual de contract de muncă. Acest lucru s-a întâmplat din cauza dezvoltării economiei, schimbării, bazate pe noile apariții relațiilor industriale, concepte de drept al muncii, ca urmare a unui lung drum de dezvoltare a acestuia. Contractul de muncă a început să includă condițiile esențiale inerente relațiilor de muncă din perioada sfârșitului XX - începutul XXI V. Progresul științific și tehnologic a dat naștere la noi relații socio-economice caracteristice formei capitaliste de management, unde există un mecanism de autoreglare a mișcării resurselor de muncă pe piața muncii. Datorită acestui fapt, s-au produs schimbări în procesul istoric de dezvoltare a societății civile.

În legislațiile diferitelor țări apar norme care protejează muncitorul salariat de exploatarea sa nelimitată de către întreprinzător, în primul rând în sectorul industrial. Protecția juridică orientată social a muncii angajate este introdusă în relațiile de muncă. S-a bazat pe principiile juridice care caracterizează conceptul de contract de muncă. Primele țări care au început să protejeze interesele personalul industrial, a devenit Anglia și SUA.

În 1919, a fost adoptată Convenția organizatie internationala Muncă (OIM) Nr. 1 „Cu privire la limitarea timpului de muncă pt întreprinderile industriale până la opt ore pe zi și patruzeci și opt de ore pe săptămână.

În a doua jumătate a secolului al XX-lea. OIM introduce în circulația internațională termenul generalizator flexibil „contracte de muncă”, care în traducere poate fi interpretat ca „contracte de muncă (serviciu, muncă)”, care în limba rusă este echivalent cu sintagma „contracte de muncă”. Acest lucru a fost făcut pentru a depăși problemele terminologice asociate cu interpretările diferite ale termenilor similari în familiile juridice continentale și anglo-saxone.

În 1926 au fost definite în detaliu principalele componente instituţionale ale contractului de muncă. Aceste norme au devenit regulile fundamentale ale relațiilor cu lucrătorii atât pentru autoritățile de stat, cât și pentru antreprenori. De-a lungul timpului, convențiile OIM au reflectat diferite instituții ale dreptului muncii și Securitate Socială care se încadrează indisolubil în domeniul juridic reglementat de contractul de muncă. Acest lucru a permis legiuitorilor din multe țări să unifice și să stabilizeze regulamentul aspecte cheie relaţiile de muncă.

Principiile și termenii juridici internaționali fundamentale sunt stabilite în Convenția OIM nr. 64 „Cu privire la reglementarea contractelor scrise de muncă pentru lucrătorii indigeni” din 1939. Aceste prevederi au fost completate și clarificate de normele stabilite în Convenția OIM nr. 86 „Cu privire la durata maximă a contractelor de muncă” din 1947. Un conținut mai precis l-a dobândit termenul de „contract de muncă”, care a început să însemne următorul: contract prin care un lucrător intră în serviciul unui angajator pentru a lucra contra remunerație în numerar sau sub orice altă formă.

În comunitatea mondială până la mijlocul anilor '80. Secolului 20 au fost precis definite și reglementate sfera și limitele de utilizare a drepturilor, îndeplinirea atribuțiilor și măsurile de responsabilitate ale subiecților contractului de muncă și ale persoanelor implicate în acestea. Țările membre OIM, ghidate de principiile echității maxime pentru toate părțile la contract, au stabilit garanții clare în convenții pentru a proteja interesele lucrătorilor și angajatorilor.

Caracteristici generale și surse de reglementare juridică a unui contract de muncă

În țările occidentale, un contract de muncă este un contract de drept privat, un fel de contract de drept civil pentru angajarea de servicii. Este supus principiilor și construcțiilor dreptului civil, al obligațiilor și al contractelor. După caracteristicile sale, este bilateral, consensual, rambursabil, fiduciar.

De exemplu, teoria germană a dreptului muncii clasifică un contract de muncă drept tranzacție de drept privat, ceea ce creează posibilitatea aplicării acestuia a normelor inerente dreptului civil. Un contract de muncă este un tip de contract servicii personale, insa, in acelasi timp, primul difera de ultimul contract prin faptul ca salariatul este dependent personal de angajator.

O situație similară există în Austria și Franța. Codul civil general austriac din 1811 și Codul civil francez din 1804, precum și Codul muncii francez, definesc un contract de muncă ca un contract de muncă de servicii și prescriu că i se aplică principiile generale ale dreptului muncii.

De asemenea, este de remarcat faptul că de la mijlocul secolului al XX-lea în Marea Britanie a apărut un sistem de jurisprudență care conține criterii de distincție între un raport individual de muncă și relații apropiate de drept civil legate de muncă.

Subiecții unui contract de muncă sunt salariatul și angajatorul. Poziția juridică a angajatorului în contractul de muncă este guvernată de normele de drept civil și comercial. El dobândește forța de muncă a muncitorului ca marfă pe bază de rambursare. La rândul său, statutul lucrătorului ca persoana individuala, având capacitate de muncă și juridică, este reglementată în principal de normele dreptului muncii. În relația dintre subiecții unui contract de muncă, un loc semnificativ îl ocupă principiile dreptului civil și contractual, în cadrul cărora părțile trebuie să dea dovadă de integritate reciprocă. Îndatoririle muncitorului sunt în principal cele de devotament, cooperare, sârguință și fidelitate. De asemenea, sunt recunoscute ca fiind cele mai semnificative: notificarea periodică a angajatorului cu privire la problemele asociate activității de muncă, arătarea respectului față de acesta și furnizarea reală de muncă angajatorului și muncă personală pentru acesta.

Specialiști francezi precum F. Collin, R. Dokua, P.-G. Gutierre, A. Jammeau, J. Lyon-Kahn, A. Rudil, văd baza contractului de muncă în unitatea duală a doctrinelor „contractuale” și „instituționale”. Doctrina contractului se bazează pe dreptul de proprietate, muncă și libertate a unui contract individual de muncă, ai cărui subiecți - angajatorul și salariatul - au drepturi și obligații egale. Doctrina instituţională se bazează pe prevederea unui anumit echipa organizata intr-o intreprindere in care exista dorinta de interes comun, de binele comun al tuturor angajatilor sai.

Este dificil de găsit un criteriu general pentru a distinge relațiile de muncă de raporturile de drept civil legate de muncă. Dar trebuie remarcat faptul că, odată cu o mai mare orientare de drept civil a raporturilor juridice dintre un angajat și un angajator, se aplică principiile dreptului civil, dacă orientarea dreptului muncii domină într-o măsură mai mare, atunci în acest caz se folosesc principiile dreptului muncii. .

În țările vest-europene, contractele de muncă pot fi încheiate oral și în scris. Forma scrisă obligatorie se stabilește doar pentru anumite tipuri de contracte de muncă (contracte de muncă pe durată determinată, contracte cu muncitorii la domiciliu etc.) și pentru anumite condiții de muncă (de exemplu, un pact de neconcurență).

Vârsta minimă pentru încheierea unui contract de muncă în străinătate variază de la 14 la 16 ani. În Camerun, Republica Dominicană, Ecuador, Guatemala, Nepal, Republica Peru, este necesar să ajungem la 14 ani pentru a încheia un acord. De la 15 ani te poți angaja în Germania, Italia, Cehia, Austria, Finlanda, Suedia, Japonia. La implinirea varstei de 16 ani, poti intocmi un contract de munca in Marea Britanie, Franta, Spania, Portugalia, Ungaria, Brazilia, China. Astfel, în țările cu economii și sisteme de învățământ subdezvoltate, vârsta minimă pentru încheierea unui contract de muncă este mai mică decât în țările dezvoltate.

Încheierea contractelor de muncă în țările Europei de Vest are loc de obicei pe perioadă nedeterminată. Utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată este de obicei limitată de lege (Italia, Luxemburg, Franța). În Italia, în 1962, a fost adoptată Legea „Cu privire la reglementarea contractelor de muncă pe perioadă determinată”, care permite utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată doar în cazuri excepționale: cu caracterul sezonier al muncii, pentru a înlocui temporar absenți. muncitori, pentru muncitori creativi etc.

Constituțiile țărilor occidentale conțin elementele de bază ale dreptului muncii. Ele stabilesc norme care interzic munca forțată și servitutea și garantează libertatea muncii (articolul 12 din Legea fundamentală a Republicii Federale Germania din 1949, articolul 35 din Constituția Republicii Italiene din 1947). Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă este reglementată de normele cuprinse în legi, statut, contracte colective, precum și alte izvoare ale dreptului muncii ale statelor străine.

codificat dreptul muncii nu tipic pentru majoritatea țărilor vest-europene. Prevederile generale privind contractul de muncă personală (de muncă) sunt cuprinse în codurile (coduri) civile. Au fost adoptate legi separate cu privire la diverse aspecte de reglementare a contractului de muncă.

În Austria, un contract de muncă este reglementat de Codul civil din 1811. De asemenea, au fost adoptate legi separate „Cu privire la restricțiile de recrutare și angajare” (1969), „Cu privire la egalitatea bărbaților și femeilor în viața profesională” (1979), „Cu privire la transparența ocupării posturilor în sferele întreprinderilor de stat” (1998).

În Marea Britanie, legea care reglementează contractele de muncă este destul de extinsă. Statutul principal în acest domeniu este Legea privind contractele de muncă din 1972. În plus, se aplică Legea privind comitetele de plată din 1959, Legea privind termenii și condițiile de angajare din 1959 și Legea privind compensarea concedierilor din 1959. 1965, Legea privind sănătatea și securitatea în muncă 1974, Legea privind sindicatele și relațiile de muncă din 1974, Legea privind protecția muncii din 1975, 1978, 1989 etc. Un rol mare este în mod tradițional atribuit precedentului.

În Germania, aspectele legate de încheierea unui contract de muncă, determinarea conținutului acestuia, precum și încetarea unui contract de muncă, sunt reglementate atât de normele de drept civil (Capitolul VI „Contractul de muncă” din Codul civil german). din 1896) şi prin normele legislaţiei muncii care stabilesc reglementare specială întrebări individuale. Un rol important îl joacă Curtea Federală a Muncii, ale cărei decizii cu privire la probleme semnificative ale relațiilor de muncă au forță normativă. În interpretarea legislației în vigoare, el extinde efectul normelor relevante ale legislației civile și ale muncii în sfera relațiilor de muncă. Principalele acte normative ale legislaţiei muncii care reglementează problemele unui contract de muncă sunt: Legea privind protecţia împotriva concedierilor din 10 august 1951; Legea cu privire la durata minimă a concediului de odihnă acordată salariaților din 8 ianuarie 1963; Legea cu privire la plata salariilor în sărbători din 2 august 1951; Legea cu privire la continuarea plății câștigurilor în caz de boală din 27 iulie 1969; Legea privind promovarea forței de muncă din 25 iunie 1969; Legea cu privire la statutul întreprinderii din 15 ianuarie 1972, cu modificările ulterioare la 23 decembrie 1988; Legea cu privire la participarea salariaților la conducerea unei întreprinderi din 4 mai 1976; Regulamentul programului de lucru din 27 iulie 1934, modificat la 30 aprilie 1938; Legea cu privire la protecția tinerilor muncitori din 12 aprilie 1976; Legea pentru ocrotirea mamelor muncitoare din 24 ianuarie 1952, modificată la 18 aprilie 1968; Legea formarii profesionale din 14 august 1969; Legea privind stabilirea unor termene uniforme pentru avertismentele de concediere pentru lucrători și angajați din 7 octombrie 1993

Legea muncii din Italia conține numeroase prevederi referitoare la reglementarea contractuală a relațiilor de muncă. Sursa principală este Codul civil italian din 1942. Titlul II al cărții a cincea „Despre munca în întreprinderi” este dedicat relațiilor de muncă. Principalele prevederi ale contractului de închiriere privată sunt cuprinse în Decretul-lege regal nr. 1825 din 13 noiembrie 1924 privind contractul de închiriere privată. Unele prevederi privind statutul salariatului sunt cuprinse în Legea nr. 264 din 29 aprilie 1949 „Regulamentul privind ocuparea forței de muncă și asistența șomerilor temporari” (în special, privind conținutul unui contract de muncă și procedura de încheiere a acestuia), precum și în Legea nr.300 din 20 mai 1970 care conține norme privind protecția libertății și demnității lucrătorilor și norme privind încadrarea în muncă. Prevederile privind perioada de probă sunt cuprinse în Legea nr. 25 din 19 ianuarie 1955 privind reglementarea juridică a raporturilor de ucenicie. Procedura de soluționare a litigiilor apărute dintr-un contract de muncă este stabilită de art. 429 din Codul de procedură civilă modificat prin Legea nr.533 din 11 august 1973. Se aplică și Legile privind procedura concedierilor individuale din 1966 și Statutul lucrătorilor din 1970.

Legea muncii din SUA constă din legislația federală și legile statelor individuale. Legislația federală constă din legi cu privire la diverse probleme ale relațiilor de muncă: Legea serviciului civil (Legea Pendleton) 1883; Legea drepturilor civile din 1964; Legea privind interzicerea discriminării la angajare a lucrătorilor în vârstă și în vârstă din 1967; Legea salariului minim; Legea privind standardele echitabile de muncă din 1947; Legea privind activitățile politice ale angajaților lui Haig din 1939; Legea privind salariile angajaților federali din 1940; Legea clasificarii locurilor de munca serviciu federal 1949; Legea privind reforma funcției publice din 1978 etc. Toate legile adoptate de autoritățile federale și modificările și completările ulterioare ale acestora sunt adunate în Cap. 29 USC. Fiecare stat are propriile legi ale muncii, care includ adesea legi federale. Legile adoptate la nivel de stat reglementează în detaliu relațiile de muncă ale angajaților întreprinderilor de stat și municipale, angajaților de stat și municipali, lucrătorilor din sfera de susținere a vieții orașelor (servicii municipale, pompieri, servicii de curățare a clădirilor și a străzilor, colectarea gunoiului, transport). , servicii rutiere etc.).

Principalele prevederi privind contractul de muncă (în ceea ce privește conținutul și temeiul interpretării acestuia) sunt cuprinse în dreptul elvețian în titlul X al Legii elvețiene a obligațiilor din 1911. Pe lângă aceste norme, unificate în 1971, elvețianul „privat dreptul muncii” (ca și literatura juridică una dintre părțile constitutive ale dreptului muncii) combină o varietate de reglementări dedicate fie anumitor aspecte ale relațiilor de muncă ( legea federală cu privire la durata vacanțelor din 1983), sau implementarea activității de muncă în anumite domenii și anumite categorii de muncitori (Legea federală privind munca în fabrici 1914, Legea federală privind munca în industrie, meșteșuguri și comerț 1964, Regulamente privind funcționarii publici 1959 și alții). O influență semnificativă asupra reglementării unui contract de muncă o oferă normele de drept public care reglementează condițiile de muncă și protecția personalității unui salariat, precum și prevederile contractelor colective de muncă. Regulile generale privind inadmisibilitatea discriminării (și în special discriminarea de gen în legătură cu stabilirea salariilor) sunt cuprinse în Constituția Confederației Elvețiene.

Este imposibil să vorbim despre un singur contract de muncă pentru Europa și America. În fiecare țară în parte, soluționarea problemelor legate de pregătirea, încheierea și executarea unui contract de muncă are propria sa particularitate juridică națională.

Potrivit oamenilor de știință străini, baza relațiilor de muncă în țările occidentale nu este o lege, ci un contract de muncă. Legislația este doar o mică parte din dreptul muncii din țările industrializate. Această poziție se datorează faptului că legislația nu poate prevedea toate problemele care apar în practică, iar conținutul exact al normelor adoptate nu poate fi determinat decât printr-un contract de muncă (contract colectiv) sau instanțe. Reglementarea contractuală practică vă permite să rezolvați rapid problemele care apar.

În străinătate, lupta împotriva șomajului este continuată activ. Una dintre formele unei astfel de lupte este protecția împotriva disponibilizărilor, consacrate în legislație și specificate în contractul de muncă. Potrivit Oficiului de Statistică al Uniunii Europene în 16 țări din zona euro, în iulie 2010, 10% dintre locuitorii activi economic, sau 15,8 milioane de oameni, au rămas fără muncă, iar în toate cele 27 de țări ale Uniunii Europene - 9,6% , sau 23 de milioane de oameni. Țările prospere în această problemă sunt Austria și Țările de Jos, unde șomajul a fost de 3,8 la sută, respectiv 4,4 la sută. Cel mai mare șomaj este în Letonia (20,1 la sută) și Spania (20,3 la sută).

Legislația străină a muncii urmează calea reglementării muncii unui angajat și protejării intereselor acestuia în cooperare cu angajatorul la nivelul unei anumite întreprinderi, unde acordurile și acordurile directe sunt de o importanță capitală. Un rol important îl joacă egalitatea, atunci când organizațiilor nu le pasă cine realizează exact profit, ceea ce egalizează diferite categorii de lucrători. Acum, dreptul muncii din țările străine este un instrument de politică cheie pe piața muncii și dezvoltarea lui se reflectă direct în poziția contractului de muncă care reglementează relațiile de muncă.

contract de munca angajator german

În Marea Britanie, aspecte precum implicarea copiilor și a femeilor în anumite locuri de muncă sunt reglementate prin lege; interzicerea angajării discriminării lucrătorilor pe criterii de rasă sau sex, durată și condiții de muncă în anumite locuri de muncă și multe altele. De asemenea, sunt reglementate de lege forma și termenele contractului de muncă, locul și modalitatea de plată a salariului, salariul minim și procedura de efectuare a deducerilor din acesta etc. Angajatul însuși este considerat din ce în ce mai mult de legislația engleză a muncii de astăzi ca o persoană care are dreptul la munca sa, care este asemănător dreptului de proprietate.

De menționat că durata concediului anual plătit în țările occidentale variază de la 10 la 35 de zile, în funcție de vechimea în muncă și categoriile de lucrători. Regatul Unit și Statele Unite diferă prin faptul că nu au reglementări privind concediul.

Engleză practica judiciara a dezvoltat o serie de drepturi și obligații ale angajatorului și angajatului.

Este datoria angajatului să respecte cu conștiință instrucțiunile legale ale angajatorului. El este responsabil în fața angajatorului pentru toate veniturile primite în cursul îndeplinirii sale atributii oficiale. Salariatul este obligat să aibă grijă de bunurile care i-au fost încredințate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. Contractul poate prevedea și obligația salariatului de a informa angajatorul despre comportamentul necorespunzător al colegilor săi la locul de muncă.

Salariatul este obligat să respecte programul de lucru stabilit. În procesul de muncă, el trebuie să demonstreze o pregătire profesională și calificări adecvate. În timpul muncii, salariatul este obligat să aibă grijă de propria sănătate, precum și de sănătatea colegilor săi, și să coopereze cu angajatorul la implementarea măsurilor care vizează protejarea sănătății angajaților și menținerea condițiilor de muncă sigure.

Salariatul este obligat să nu dezvăluie informații confidențiale obținute în cursul activității sale de muncă, cu excepția cazului în care dezvăluirea acestor informații către terți este justificată de interesul public. De asemenea, constituie o încălcare a obligației de conștiinciozitate din partea salariatului de a încuraja clienții angajatorului să devină clienți ai salariatului însuși după încetarea activității sale de muncă la acest angajator.

Obligația principală a angajatorului este de a plăti salariatului remunerația prevăzută de contract. Plata remunerației suplimentare este considerată ca o modificare a termenilor contractului de muncă și este, de obicei, întocmită într-un acord separat.

Problemele de plată pentru perioada de invaliditate temporară a salariatului se rezolvă și în contractul de muncă. Doar în cazuri foarte rare, invaliditatea temporară a unui angajat stă la baza rezilierii contractului cu acesta. În cazul în care contractul nu conține prevederi referitoare la remunerarea salariatului în perioada de invaliditate temporară, atunci angajatorul trebuie să îi plătească remunerația până la modificarea contractului pentru a reglementa astfel de situații.

Legea privind sănătatea și securitatea în muncă din 1974, precum și legea comună, fac fiecare angajator responsabil pentru siguranța lucrătorilor săi în timpul muncii lor. De drept comun o condiție implicită a contractului de muncă este condiția ca salariatul să-și asume un anumit risc, în mod necesar inerent această specie Activități. În cazul în care, în îndeplinirea obligațiilor angajatorului privind protecția muncii, salariatul a suferit un prejudiciu cauzat de periculozitatea acestei lucrări, salariatul nu are dreptul să ceară plata unei despăgubiri corespunzătoare.

De asemenea, este responsabilitatea angajatorului să aleagă colegi potriviți și suficient de calificați cu care angajatul urmează să lucreze. Angajatorul este obligat să pună la dispoziție salariatului echipamentele și dispozitivele necesare muncii și să le mențină în bună stare; utilizați metode de lucru sigure; efectuează controlul necesar asupra respectării regulilor de securitate a muncii; asigura securitatea locurilor de munca etc.

Obligația implicită a angajatorului este de a rambursa angajatul pentru toate pierderile și costurile suportate de acesta ca urmare a respectării instrucțiunilor angajatorului sau pur și simplu în cursul îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor sale.

Legislația muncii din unele țări vest-europene (Marea Britanie, Danemarca, Irlanda) impune angajatorului obligația de a informa în scris angajatul despre condițiile de angajare a acestuia. Notificarea trebuie să indice părțile, data începerii (terminării) lucrărilor, valoarea remunerației, momentul plății acesteia, functia muncii, durata și modul de lucru, timpul de odihnă etc. În Marea Britanie, perioada de preaviz este de 13 săptămâni de la începerea lucrului, în Irlanda - 28 de zile, în Danemarca - o lună.

În dreptul muncii german, funcționează principiul libertății contractuale, care determină că părțile sunt libere să includă în contractul de muncă orice prevederi legate de activitățile angajatului într-o anumită întreprindere. În special, conținutul unui contract de muncă poate include condiții precum locul de muncă, conținutul și tipul acestuia, ritmul muncii, durata și structura timpului de lucru, durata vacanței și altele.

Dacă în contractul de muncă sunt incluse condiții contrare legii, salariatul are dreptul de a cere aplicarea normelor relevante ale legii. În special, următoarele condiții de muncă stabilite în legislație nu pot fi modificate în detrimentul salariatului: durata concediului plătit acordat salariaților (durata totală minimă a concediului este de 18 zile lucrătoare), procedura de plată a salariului în cazul a bolii unui angajat (plata se face în termen de cel mult șase săptămâni de la boală), procedura de plată a concediilor, durata orelor de lucru și pauzele de odihnă, condițiile de preaviz de concediere, reguli speciale care asigură protecția împotriva concedierii anumitor categorii de muncitori (femei, persoane cu handicap).

Conditiile de munca stabilite de lege sunt minime. Contractele colective, contractele de producție, precum și contractele individuale de muncă pot conține norme care le completează și le dezvoltă pe cele legislative, dacă îmbunătățesc poziția salariatului față de legea stabilită.

În Europa, cea mai comună este săptămâna de lucru de 40 de ore. Durata săptămânii de lucru variază de la 35 la 48 de ore, în funcție de industria în care lucrează muncitorul, precum și de țară. Legea germană prevede că pentru fiecare lucrător trebuie stabilit un timp minim de lucru. Nu poate fi mai puțin de trei zile la rând. În Franța, în 1986, a fost adoptată Legea „Cu privire la programul de lucru flexibil”, care a introdus contabilitatea totală a orelor de lucru pe an. Angajatorii au putut modifica durata săptămânii de lucru de la 37 la 44 de ore, în funcție de nevoile producției. Astfel de programe de lucru mobile au fost folosite în multe țări occidentale de la mijlocul anilor 1980. În Germania și Franța, vacanțele sunt supuse reglementărilor legislative pentru cea mai mare parte a lucrătorilor.

Conform legislației germane a muncii, angajatorului i se acordă așa-numitul drept discreționar, adică. dreptul, la discreția sa, de a stabili obligații în contractul de muncă acest angajat. Se datorează faptului că la încheierea unui contract de muncă, de regulă, este imposibil să se ajungă la un acord cu privire la toate aspectele legate de activitățile angajatului în întreprindere, cu toate acestea, acest drept al angajatorului nu este nelimitat. În implementarea sa, trebuie să țină cont de legislația în vigoare, de prevederile contractelor colective și ale acordurilor de producție.

Relația dintre angajat și angajator se bazează pe principiul încrederii reciproce. Pe baza acestui fapt, toate obligațiile angajatului sunt acoperite de conceptul de „datorie de loialitate” față de acest antreprenor, iar obligațiile angajatorului – de conceptul de „datorie de a avea grijă de angajat”.

Obligația salariatului de a fi loial angajatorului său înseamnă că salariatul, în desfășurarea activității sale, trebuie să țină cont de interesele angajatorului și să excludă posibilitatea de a-i cauza prejudicii. Acest lucru se aplică atât obligației angajatului de a asigura siguranța mașinilor și echipamentelor la întreprindere, cât și obligației de a respecta secretele comerciale și industriale. Pe perioada muncii sale la întreprinderea angajatorului cu care s-a încheiat contractul de muncă, salariatul nu poate fi angajat la o întreprindere concurentă sau să conducă o întreprindere concurentă.

În cazul încălcării vinovate de către salariat a obligației de a fi fidel angajatorului său, acesta din urmă poate cere salariatului despăgubiri integrale pentru prejudiciul cauzat de o astfel de încălcare, precum și să rezilieze contractul de muncă cu acesta (inclusiv fără cu respectarea termenelor stabilite de preaviz de concediere).

Obligația principală a salariatului este obligația de a desfășura activități stipulate în contractul de muncă. Salariatul trebuie să desfășoare activitatea specificată în mod independent, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contract.

Obligația angajatorului de a asigura îngrijirea angajatului său în ansamblu este de a oferi salariatului protecție și asistență corespunzătoare în cadrul raportului de muncă, precum și de a exclude posibilitatea de a leza interesele sale. Obligațiile specifice ale angajatorului în cadrul acestei obligații depind de condițiile unui anumit raport de muncă. De obicei, acestea se rezumă la următoarele: prestarea, la cererea salariatului, a muncii relevante pe toată perioada raportului de muncă, inclusiv perioada de la momentul în care a fost luată decizia de concediere până la expirarea preavizului de concediere, asigurarea securității bunurilor salariatului în timpul zilei de lucru (dotarea spațiilor speciale, organizarea securității etc.), respectarea așa-numitului principiu al egalității (angajatorul nu poate pune un angajat individual într-o poziție mai proastă în comparație cu alți angajați). în condiții similare), asigurarea protecției vieții și sănătății unui salariat la întreprindere, acordarea concediului anual plătit, asigurarea pregătirii profesionale a salariatului.

Dacă, ca urmare a încălcării din culpă de către angajator a obligației de a avea grijă de salariatul său, acesta din urmă a suferit un prejudiciu, angajatorul trebuie să-l despăgubească. Salariatul, la rândul său, are în acest caz dreptul de a înceta contractul de muncă fără a respecta termenii avizului de concediere.

Disciplina muncii în străinătate se referă și la conținutul contractului de muncă. Nu este semnalată ca o instituție separată a dreptului muncii, ci este considerată ca un aspect al unui contract de muncă, o chestiune a drepturilor și obligațiilor părților. În Marea Britanie și Germania, toate abaterile disciplinare trebuie să fie reglementate, dar este dificil să se stabilească lista lor completă, ceea ce oferă angajatorului dreptul în unele cazuri de a pedepsi un angajat pentru abateri nespecificate în lege.

În Italia, contractul de muncă include o condiție privind durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru. Potrivit art. 1 din Decretul-lege nr.692 din 15 martie 1923, ziua maximă de muncă pentru muncitorii și salariații din întreprinderile comerciale și industriale este de 8 ore; Săptămâna maximă de lucru este de 48 de ore. În caz de forță majoră este permisă o prelungire a timpului de lucru, însă angajatorul trebuie să raporteze astfel de cazuri la Inspectoratul Muncii. Încălcarea acestei prevederi a Legii de către angajator atrage după sine aplicarea unei amenzi în cuantumul prevăzut. Cuantumul amenzii crește în funcție de numărul de zile de ore suplimentare și de numărul de salariați în privința cărora s-a comis această încălcare. Orele suplimentare sunt compensate angajatului.

Angajatorul este obligat să plătească salariatului o remunerație echitabilă. Mărimea acestuia depinde de conținutul contractului colectiv, practica judiciara, obiceiuri și obiceiuri, sau determinate de judecător, ținând cont de opinia sindicatelor.

Printre atribuțiile salariatului se numără și obligația de a-și presta munca în mod conștiincios, ținând cont de interesele întreprinderii; respectă reglementările interne stabilite. Obligatia salariatului de a nu se angaja in activitati competitive este valabila numai daca este stabilita in scris. Un angajat nu poate, pe cheltuiala sa sau pe cheltuiala terților, să se angajeze în activități competitive sub amenințarea concedierii imediate și a compensației pentru pierderi. Salariatul este obligat să se abțină de la utilizarea informațiilor obținute în timpul muncii (atât pe durata contractului de muncă, cât și la sfârșitul acestuia), deoarece utilizarea acestora poate fi considerată concurență neloială. La rândul său, angajatorul nu are dreptul de a restricționa angajatul în alegerea unui alt alt activitate profesională.

Angajatul are dreptul la o zi de odihnă pe săptămână, de regulă, această zi coincide cu duminica. În plus, are dreptul la concediu, a cărui durată este determinată de angajator, ținând cont de obiceiurile, obiceiurile și prevederile contractului colectiv. Printre prevederile cuprinse în contractul de muncă se numără dreptul salariatului de a primi despăgubiri în caz de boală, accident.

De menționat că în Italia, în ceea ce privește formele și sistemele de salarizare, se adoptă legi care conțin prevederi declarative și descriptive. De exemplu, în Franța situația este diferită. Aici există o legislație specifică care reglementează sistemele salariale colective care sunt stabilite pentru industrie în ansamblu. În țările occidentale, salariile sunt foarte bine integrate în alte fluxuri financiare. Legislația face posibilă suspendarea plăților impozitelor sau a unei hotărâri judecătorești privind recuperarea chiriei în cazul în care unui angajat nu i s-a plătit un salariu.

Potrivit statisticilor oficiale pentru 115 țări și teritorii, unde lucrează 94% din cei aproximativ 1,4 miliarde de oameni. angajatiîn lume, creșterea salariului mediu lunar real a scăzut de la 2,8% în 2007 înainte de criză la 1,5% în 2008 și la 1,6% în 2009.

Reglementarea legislativă a concediilor în Italia există în legătură cu anumite categorii de lucrători (tineri, lucrători la domiciliu, lucrători transport feroviar). Pentru alte categorii de concedii, acestea sunt reglementate prin contracte colective de munca.

În contractul de muncă poate fi inclusă o perioadă de probă. Nu poate depăși 6 luni pentru directorii tehnici, personalului de conducere si 3 luni - pentru alte categorii de lucratori.

STATELE UNITE ALE AMERICII. Legile federale și de stat reglementează următorii termeni ai unui contract de muncă: salariul minim, durata maximă a contractului de muncă, procedura de plată a salariilor, ore de muncă pe săptămână, tipuri de odihnă, concediu minim anual, plata orelor suplimentare obligatorii. Toate celelalte condiții sunt stabilite prin acordul părților sau printr-o decizie unilaterală a angajatorului (natura și sfera muncii, programul de lucru, concedii suplimentare, premii, conditii speciale, dictat de specific sarcinile de serviciu, și așa mai departe.).

Obligatiile angajatorului includ: asigurarea salariatului cu munca prevazuta prin contractul de munca (pentru cei care lucreaza la domiciliu - si livrare materialul necesarși instrumente) salariile angajatilor; asigurarea securității muncii; având grijă de siguranța bunurilor salariatului pe durata șederii acestuia la întreprindere. Într-un anumit contract de muncă, angajatorul își poate asuma și alte obligații care corespund specificului producției: de exemplu, în conformitate cu legea federală, angajatorul este obligat să asigure echipajul unei nave maritime care transportă mărfuri sau echipajul unei nave de pescuit. navă închiriată de acesta; o datorie similară se impune proprietarului minei în raport cu mineri.

Salariatul este obligat: sa respecte reglementarile interne de munca, sa urmeze instructiunile angajatorului in munca sa, sa respecte reglementarile de siguranta, sa execute calitativ si la timp munca atribuita. De exemplu, statutele statului New York prevăd că un angajat nu trebuie să întindă reputația firmei, organizației sau întreprinderii pentru care lucrează, fie în timpul orelor de lucru, fie după acesta.

Un contract de munca nu poate contine conditii contrare legii si nici nu poate inrautati pozitia salariatului fata de normele legislative.

Legea din Noua Zeelandă prevede o listă a termenilor minimi ai unui contract de muncă. Chiar dacă nu sunt specificate în contract, se vor aplica în continuare. Acestea sunt: salariul minim, concediul anual plătit, concediul medical, concediul pentru pierderea rudelor și prietenilor (se poate acorda după 6 luni de muncă), concediul pentru creșterea copilului (se poate acorda la nașterea copilului sau la adoptarea acestuia la vârsta de până la 5 ani). Concediul poate fi acordat unui angajat din alte motive. De exemplu, ca urmare a unei răni suferite de un angajat sau în timpul serviciului în forțele armate.

Angajatorii sunt obligați să discute cu lucrătorii și sindicatele modalități de a introduce noi rate salariale. Angajatorii nu pot schimba unilateral alte condiții de muncă pentru a evita necesitatea modificării salariilor. Orice modificare a condițiilor de muncă trebuie discutată cu angajații și reprezentanții acestora. Un salariat al cărui salariu este mai mic decât minimul stabilit poate face plângere la inspectorul de muncă. Inspectorul de muncă poate investiga o astfel de plângere și poate solicita plăți corespunzătoare lucrătorului. Un angajator nu are dreptul de a plăti salarii bărbaților și femeilor pe baza sexului în conformitate cu Legea egalității de remunerare din 1972.

La sfârșitul fiecărui an de muncă, salariatul are dreptul la concediu plătit de 3 săptămâni.

După 6 luni de muncă, salariatului i se poate acorda concediu medical, care va fi plătit, cu durata de 5 zile. Concediul medical poate fi acordat atât din cauza bolii salariatului însuși, cât și a membrilor familiei acestuia. Perioada neutilizată pentru concediul medical se cumulează până la 20 de zile.

În conformitate cu Legea privind relațiile de muncă din 2000, un contract de muncă trebuie să includă: numele, detaliile părților, fișa postului sau, cu alte cuvinte, funcția de muncă, locul de muncă, programul de lucru, salariul, procedura de plată a salariului.

În Statele Unite și Noua Zeelandă, opinia predominantă este că formele de abateri disciplinare sunt inepuizabile. Angajatorii pot pedepsi angajații pentru abateri, prevăzute de lege și neprevăzute de aceasta.

Perioada de probă în țări străine este înțeleasă ca o tranzacție condiționată cu o condiție rezolutivă.

Acest lucru confirmă încă o dată că în Occident un contract de muncă este o tranzacție specifică de drept civil. Durata perioadei de probă depinde de tradițiile juridice ale unei anumite țări, de specificul postului și poate varia de la o săptămână la un an.

Acum, în multe țări străine, angajatorul trebuie să dea un preaviz de două săptămâni cu privire la concedierea unui angajat aflat în stare de probă, cu plata unei despăgubiri pentru timpul efectiv lucrat. De asemenea, angajatul este obligat să informeze angajatorul cu două săptămâni înainte de plecare.

Concluzie

În țările occidentale, un contract de muncă este considerat ca un contract de drept privat, un fel de contract de drept civil pentru angajarea de servicii. Este supus principiilor și construcțiilor dreptului civil, al obligațiilor și al contractelor. Un contract de muncă al unei țări străine este definit ca un contract în temeiul căruia o parte (angajat) se angajează să presteze o anumită muncă pentru cealaltă parte (angajator), iar cealaltă parte se obligă să plătească o anumită remunerație în numerar sau sub orice altă formă. .

Legislația codificată a muncii nu este tipică pentru majoritatea țărilor din Europa de Vest. Relația dintre angajat și angajator este reglementată codurile civile ca relație de cumpărare și vânzare a forței de muncă. Sunt adoptate legi separate cu privire la diverse aspecte ale reglementării contractului de muncă.

Sunt reglementate prin lege: forma unui contract de muncă, durata maximă a acestuia, locul și modalitatea de plată a salariului, salariul minim și procedura de efectuare a deducerilor din acesta, durata minimă a concediului plătit, condițiile de preaviz de concediere, reguli speciale care prevăd protecția împotriva concedierilor anumitor categorii de salariați, durata și condițiile de muncă în unele locuri de muncă, programul minim și maxim de lucru și pauzele de odihnă, plata orelor suplimentare obligatorii.

Părțile la contractul de muncă stabilesc în mod independent: locul de muncă, conținutul și tipul acestuia, ritmul de lucru, programul de lucru, durata și structura programului de lucru, durata concediului de odihnă, concedii suplimentare, salarii, bonusuri, conditii speciale conditionat de specificul atributiilor de serviciu. Daca contractul de munca cuprinde conditii contrare legii, salariatul are dreptul de a cere aplicarea normelor legale in vigoare.

Responsabilitățile angajaților includ: performanță conștiincioasă munca acestora, respectarea proprietatii angajatorului, respectarea regulilor regulamentelor interne de munca, respectarea secretelor comerciale si industriale. Angajatorul este obligat: să asigure salariatului muncă, să-i plătească remunerația, să asigure securitatea muncii, siguranța proprietății salariatului în timpul zilei de lucru, să protejeze viața și sănătatea salariatului la întreprindere, să acorde concediu, să ofere pregătire profesională pentru angajat.

Baza relațiilor de muncă în țările occidentale nu este o lege, ci un contract de muncă. Actele legislative reprezintă doar o mică parte din dreptul muncii din țările industrializate. Este conceput pentru aplicare generală și, de regulă, nu urmărește scopul de a reglementa integral relațiile de muncă, stabilirea tuturor sau a anumitor condiții de muncă. În primul rând, problemele cheie, semnificative ale interacțiunii dintre părțile la relația de muncă sunt supuse reglementării statului. În raport cu anumite condiții de muncă (salarii, timp de muncă etc.), legiuitorul se limitează la stabilirea doar a unor prevederi esențiale, ținând cont de care părțile, de comun acord, pot stabili condițiile și le pot fixa în contractul de muncă.

O trăsătură caracteristică a reglementării juridice a raporturilor în cadrul unui contract de muncă este dorința legiuitorului de a crea pentru ambele părți la contract. oportunitate egala să-și exercite drepturile. Fiecare dintre părți își poate propune propriile condiții de includere în contractul de muncă și poate refuza să accepte condițiile propuse de cealaltă parte.

Lista bibliografică

1.Introducere în dreptul german / A.E. Zhalinsky, A.A. Roericht. - M.: Spark, 2001. - 767 p.

2.Gintsburg L.Ya. Relația socialistă de muncă / Academia de Științe a URSS. Institutul de Stat și Drept. - M.: Nauka, 1977. - 310 p.

.Dogadov V.M. Reglementarea legală a muncii în capitalism (înainte de al Doilea Război Mondial): Eseuri / Ed. ed. A.E. Păstor. - M.: Gosjurizdat, 1959. - 195 p.

.Istoria statului și dreptului țărilor străine: Proc. / Ed. prof. K.I. Batyr. - Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M: TK Welby, 2003. - 496 p.

.Kiselev I.Ya. Dreptul străin al muncii: Manual - M.: Norma: Infra-M, 1998. - 263 p.

.Maklakov V.V. Constituţiile statelor străine: Proc. indemnizatie - Ed. a II-a, corectată. si suplimentare - M.: Editura BEK, 1997. - 586 p.

.Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia: manual // Referință sistemul juridic„Consultant Plus”.

.Novitsky I.B. dreptul roman. - Ed. a VII-a, stereotip. - M.: Asociația „Cunoașterea Umanitară”, TEIS, 2006. - 310 p.

.Drept privat roman: Manual / Ed. I.B. Novitsky, I.S. Peretersky. - M.: Jurisprudență, 2005. - 448 p.

.Dreptul muncii si social al tarilor straine: institutii principale. Cercetare juridică comparată / Ed. E.B. Frenkel. - M.: Jurist, 2002. - 687 p.

.Cititor despre istoria statului și dreptului țărilor străine: Proc. indemnizaţie: în 2 vol. Vol. 2 / Ed. K.I. Batyr și E.V. Polikarpova. - M.: Prospekt, 2011. - 520 p.

.Cititor despre istoria statului și dreptului țărilor străine / Ed. ed. PE. Krasheninnikova: în 2 vol. Vol. 2: Statul modern și dreptul. - M.: Norma: Infra-M, 2010. - 672 p.

.Arkhipov V.V. Despre contractul de muncă // Dreptul modern. - 2003. - Nr 1. - S. 12-13.

.Kurennoy A.M., Mavrin S.P., Khohlov E.B. Probleme moderne ale dreptului muncii din Rusia // Jurisprudență. - 1997. - Nr 2. - S. 19-40.

.Tomashevsky K.L. Contractul de munca in legislatia tarilor vest-europene: Aspect juridic comparat // Stat si Drept. - 2005. - Nr. 6. - S. 97-101.

.Khudieva L. Despre condițiile unui contract de muncă în Rusia și țări străine // Drept și economie. - 2007. - Nr. 4. - S. 105-108.

.Yakimova I. Aplicarea unui contract de muncă în practica străină // Kadrovik: Dreptul muncii pentru un ofițer de personal. - 2009. - Nr. 4. - S. 69-76.

.Resurse electronice

.Gritsyuk M. Şomaj în spaniolă // ziar rusesc. - 2010. - 1 septembrie. - URL: http://www.rg.ru.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?

Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Făcând abstracție de la caracteristici nationale, putem distinge opt instituții principale în dreptul muncii din țările occidentale: reglementarea legală a poziției sindicatelor și a altor organizații

Capitolul 1 Caracteristici generale ale ramurii dreptului muncii

repartizarea lucrătorilor; acord comun; reglementarea legală a grevelor; contract de muncă; salariu; lucru i i1-mya și timp de odihnă; Securitatea și sănătatea în muncă; soluționarea pașnică a conflictelor de muncă. În partea a ϶ᴛᴏ a cărții, vom dezvălui doar conținutul normativ al fiecăreia dintre aceste instituții. Caracteristicile lor esențiale vor fi luate în considerare în cursul prezentării ulterioare.

1. Statutul juridic al sindicatelor și al organismelor care reprezintă personalul întreprinderilor

Legislația stabilește dreptul de a adera la sindicate, definește sarcinile și funcțiile acestora, reglementează formarea, funcționarea, fuziunea și dizolvarea, înregistrarea, stabilește drepturile sindicatelor și ale lucrătorilor sindicali, statutul proprietății sindicale și interzice discriminarea pentru apartenență. la un sindicat. În unele țări, este prevăzută participarea sindicatelor în organele de conducere ale preocupărilor, precum și în organele așa-numitei reprezentanțe funcționale. Poziția organizațiilor sindicale la întreprinderi, procedura activităților și drepturile acestora sunt adesea reglementate. Răspunderea civilă (de proprietate), administrativă și penală stabilită a sindicatelor și a conducătorilor acestora pentru încălcarea ordinii legale existente până la închisoarea liderilor și activiștilor sindicali. În multe țări, organele de reprezentare a colectivelor de întreprinderi au primit recunoaștere juridică, statutul juridic al acestor organisme, funcțiile acestora, componența, procedura de alegere, relațiile cu conducerea întreprinderii, sindicatele și caracterul persoanelor alese pentru se constituie organele de reprezentare a personalului.

2. Contract colectiv

Legislația stabilește regulile de încheiere a contractelor colective, forma și conținutul acestora, perioada de valabilitate, le conferă forță juridică, stabilește procedura de extindere a acestor acorduri la toți lucrătorii dintr-o industrie sau regiune activă și prevede sancțiuni pentru încălcări. Contractele colective stabilesc o gamă largă de condiții de reglementare, inclusiv ratele tarifare pentru muncitori şi salariile oficiale pentru angajați, majoritatea indemnizațiilor de supratarif, procedura și frecvența salariilor, deducerile din acesta, plățile sociale suplimentare (plata concediilor, weekend-urile și vacanțele etc.), indemnizațiile compensatorii, unele elemente de organizare a muncii, procedura de stabilirea standardelor de producţie . Multe contracte colective au prevederi pentru concedieri în masă din cauza inovațiilor tehnice, beneficiilor fabricii și pepsinei.

§_4. Structura dreptului muncii

3. Reglementarea legală a grevelor

În diverse acte juridice, precum și în practica judiciară, sunt stabilite condiții care recunosc greva drept „legală” sau „ilegală”, procedura de desfășurare a grevei, impactul grevei asupra contractelor de muncă ale participanților acestora, asupra muncii. contractele persoanelor implicate în greve, privind contractul colectiv, privind drepturile greviştilor în domeniul asigurărilor sociale, contractele de afaceri ale întreprinzătorilor. Reguli speciale prevăd răspunderea pentru greve „ilegale”.

4. Contract de munca

Reglementări legale reglementează medierea de recrutare, procedura de angajare, drepturile și obligațiile părților, stabilirea și schimbarea funcției de muncă, trecerea la un alt loc de muncă, termenul și forma contractului, încetarea acestuia.
Trebuie menționat că concedierile colective și individuale sunt reglementate în mod deosebit. Reglementarea puterii comandantului nu este în mod tradițional evidențiată ca o instituție independentă separată, ci este considerată în legătură cu caracteristicile drepturilor și obligațiilor părților ca element integrant al contractului de muncă, relațiile reciproce ale subiecților săi. Normele juridice formalizează metodele și procedura de consumare a forței de muncă, oferă capitaliștilor prerogative pentru conducerea personalului, le atribuie putere de reglementare, directivă și disciplinară și asigură ordinea și disciplina în producție. Subordonarea lucrătorilor puterii angajatorului va fi în faptul că contractul de muncă impune muncitorilor îndatoririle de fidelitate, ascultare, devotament, sârguință, cooperare. Nu uitați că cea mai importantă expresie juridică a puterii maestrului va fi regulile regulamentelor interne de muncă. În legătură cu luarea în considerare a conținutului instituției unui contract de muncă, ar trebui pusă problema uceniciei industriale. În baza unui contract de ucenicie industrială, întreprinzătorul se obligă să pregătească ucenicul într-o profesie și să îi plătească o anumită remunerație în perioada de formare, iar ucenicul este obligat să stăpânească profesia și să lucreze pentru antreprenorul care îl formează. Relațiile juridice pentru ucenicia industrială apar în procesul de implementare a relațiilor de muncă. Contractul de ucenicie industrială cuprinde principalele trăsături ale unui contract de muncă: activitate de muncă remunerată, subordonarea programului întreprinderii. Totodată, contractul de ucenicie are specificul său. Nu uitați că caracteristica sa cea mai importantă este obligația angajatorului de a pregăti studentul în profesie. Această caracteristică determină asemănarea uceniciei industriale cu formarea profesională în afara activității de muncă, care depășește sfera de aplicare a dreptului muncii.

4:6 Capitolul 1 Caracteristicile generale ale dreptului muncii

Legile, contractele colective și uneori obiceiurile determină conținutul contractului de ucenicie industrială, forma acestuia, durata, drepturile și obligațiile părților, procedura de încheiere, modificare și încetare. În unele țări, contractul de ucenicie industrială este considerat un fel de contract de muncă, în altele este caracterizat ca un tip de contract special, autonom, care se încadrează în sfera relațiilor de pregătire profesională a personalului, deși conține unele semne. a unui contract de munca.

5. Salariul

Actele juridice, în principal de natură locală, stabilesc ratele salariale și salariile, reglementează formele și sistemele acestuia și diverse plăți de stimulente. Într-un număr de țări, un salariu minim de stat este stabilit la nivel național sau în anumite industrii, acesta este indexat sau creșterea este limitată sau „înghețată” pentru o anumită perioadă de timp. Proclamă salariu egal pentru bărbați și femei, determină frecvența și locul plății salariilor, protecția acestuia, documentele de plată, reglementează plata bunurilor către angajați, procedura de încasare a salariilor neplătite, în special, în cazul falimentului întreprinderilor, plăți de garanții și compensații

6. Timp de lucru si timp de odihna

Legile și contractele colective determină durata standard a timpului de lucru - săptămâna de lucru și ziua de lucru (uneori doar săptămâna de lucru) Orele suplimentare sunt permise peste limita de ϶ᴛᴏ-a. Regimul timpului de muncă este supus reglementării legale (în principal în contractele colective și în regulamentele interne de muncă) Timpul de odihnă, inclusiv pauzele în cadrul schimburilor și între zile, zilele de odihnă săptămânală, sărbători, concedii anuale, este reglementat prin legi, contracte colective, reglementari, uneori - vama.

7. Protectia muncii

Include norme de securitate, salubritate industrială și sănătate în muncă, precum și prevederi referitoare la inspectoratul de stat de muncă, standarde speciale pentru protecția femeilor, adolescenților, persoanelor cu handicap Toate aceste standarde sunt fixate în majoritatea cazurilor în legi sau acte administrative și la un măsură mult mai mică în contractele colective.

8. Procedura de examinare a conflictelor de muncă

Dată fiind dependența de natura litigiilor (colective, individuale, economice, juridice), diverse

§ 5 Locul dreptului muncii în sistemul orbirii juridice

metode de soluționare a litigiilor într-un organ judiciar sau administrativ, prin arbitraj voluntar sau obligatoriu, utilizarea procedurilor de mediere și conciliere, În multe țări există instanțe de muncă specializate cu o instanță și o procedură specifice,

Alexander Chanyshev - Dreptul muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice. Tutorial

[email protected]

Introducere

Capitolul I Parte generală a dreptului muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice

§ 1. Conceptul, subiectul, metoda și sistemul de drept al muncii din țările UEE

Îndrumare

Popular

Capitolul I
Parte generală a dreptului muncii din țările Uniunii Economice Eurasiatice