Reintegrarea în muncă – practică judiciară. Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță

În cazul în care instanța constată concedierea ilegală, decizia de reintegrare a salariatului concediat ilegal este supusă executării imediate. În timpul absenteismului forțat, un angajat poate conta pe câștigurile medii și pe compensații pentru prejudiciul moral.

Litigii de muncă privind cererile de reintegrare ale salariaților, indiferent de motivele de încetare contract de muncă tratat direct cu instanţele. Pentru litigiile privind concedierea, angajatul are la dispoziție o lună pentru a se adresa instanței de judecată de la data la care i s-a comunicat o copie a ordonanței de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă sau din ziua în care salariatul a refuzat să primească concedierea. comandă sau carte de muncă. În același timp, cazurile de reintegrare la locul de muncă trebuie examinate de instanță înainte de expirarea lunii (articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Dacă instanța recunoaște concedierea ca fiind ilegală, decizia de reintegrare a angajatului concediat ilegal este supusă executării imediate (articolul 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, articolul 396 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, este suficient să permiteți unui angajat concediat ilegal să îndeplinească ceea ce este anterior sarcinile de serviciuși anulează ordinul (instrucțiunea) privind concedierea (articolul 106 lege federala din data de 02.10.2007 Nr. 229-FZ (în continuare - Legea Nr. 229-FZ)).

Este necesară anularea ordinului (instrucțiunii) privind concedierea prin emiterea unui ordin. Deoarece în legislație nu există o formă unificată a unui astfel de ordin, vă sugerăm să utilizați opțiunea prezentată în dreapta.

Astfel, angajatorul trebuie, imediat după emiterea (primirea efectivă) a deciziei de reintegrare la locul de muncă, să emită un ordin de reintegrare a salariatului la locul de muncă și să îi permită acestuia să munca anterioară. Din punct de vedere practic, este important să se familiarizeze angajatul repus cu o astfel de comandă, precum și să se creeze pentru el toate cele necesare conditii reale pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

În cazul în care salariatul evită să se familiarizeze cu ordinul sau lipsește de la locul de muncă, angajatorul trebuie să întreprindă toate acțiunile posibile menite să informeze salariatul despre emiterea comenzii și despre posibilitatea începerii lucrului. Un astfel de comportament ar trebui să fie oficializat printr-un act în care să se consemneze următoarele puncte că angajatul:

Refuză să se familiarizeze cu ordinul de reintegrare la locul de muncă;

Informat în alte moduri despre o astfel de comandă și despre oportunitatea de a începe lucrul;

Refuză să îndeplinească sarcinile anterioare.

Înregistrări în cartea de muncă

Atunci când un angajat este reintegrat la locul de muncă, trebuie făcute corecții în carnetul de muncă. În acest caz, înregistrarea de concediere este invalidată și se face înscrierea corectă.

În coloana 1 din carnetul de muncă se aplică numărul de ordine ulterior, în coloana 2 se înscrie data înscrierii, în coloana 3 se scrie: „Înscrierea pentru numărul cutare nu este valabilă, repusă la locul de muncă anterior”. În coloana 4, introduceți un link către ordinul de reintegrare la locul de muncă.

Prezența în carnetul de muncă a unui proces-verbal de concediere, ulterior declarat invalid, dă dreptul salariatului de a cere angajatorului să elibereze un duplicat al carnetului de muncă fără a face o înscriere declarată invalidă în acesta. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să prezinte o cerere scrisă pentru eliberarea unui duplicat

Totuși, pe prima pagină Pagina titlu) din carnetul de muncă anterior scriu: „În schimb s-a eliberat un duplicat” indicând seria și numărul acestuia și dau cartea proprietarului. În colțul din dreapta sus al primei pagini a carnetului de muncă duplicat se face inscripția: „Duplicat” și toate înscrierile făcute în carnetul de muncă sunt transferate în duplicat, cu excepția înscrierii declarate nevalide. La efectuarea unui duplicat, angajatul nu depune niciun document angajatorului. În carte, toate înregistrările anterioare sunt pur și simplu repetate, cu excepția celei nevalide. După emiterea unui duplicat al carnetului de muncă, informațiile despre acesta trebuie introduse în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserări în acestea.

Despăgubiri pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral

În cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, instanța hotărăște cu privire la plata salariatului a câștigului mediu pe toată perioada absenteismului forțat sau a diferenței de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate (partea 2 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensarea pentru absenteism involuntar are ca scop compensarea salariatului pentru câștigurile neplătite în cazul concedierii ilegale a acestuia. Această obligație a angajatorului este o măsură a lui răspundereînaintea unui angajat (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea sa (decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. consecinte juridice concediere prin anularea ordonanței de concediere (și nu prin emiterea unei ordonanțe de reintegrare în urma unei hotărâri judecătorești de reintegrare) (art. 106 din Legea nr. 229-FZ, art. 2003 nr. 225).

Pentru procesarea plății către salariatul reintegrat a câștigului mediu în timpul absenteismului forțat, se întocmește un ordin în liber de la. Foaia de pontaj ( formă unificată T-13) referitor la salariatul reintegrat trebuie completat din ziua următoare zilei concedierii până în ziua reintegrării la locul de muncă, introducând codul corespunzător. Pentru a face acest lucru, este necesar să se indice perioada care s-a scurs din momentul concedierii ilegale, cu codul PT „Timpul absenteismului forțat în cazul în care concedierea, trecerea la alt loc de muncă sau suspendarea din muncă este recunoscută ca fiind ilegală cu reintegrare la postul anterior” sau codul digital „22” (post. Goskomstat al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1).

La stabilirea cuantumului plății pentru absenteism forțat, câștigul mediu încasat în favoarea salariatului în acest timp nu se reduce cu:

Cuantumul salariului primit de la alt angajator, indiferent dacă salariatul a lucrat pentru el în ziua concedierii sau nu;

Indemnizații de invaliditate temporară plătite unui angajat în perioada de absenteism plătit;

Indemnizația de șomaj pe care a primit-o în perioada de absenteism forțat - întrucât aceste plăți nu sunt incluse în numărul de plăți supuse compensării la stabilirea cuantumului plății pentru absenteism forțat prin legislația în vigoare.

În același timp, indemnizația de concediere la plata pentru absenteism forțat este supusă compensației (clauza 62 a postului. Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

O astfel de compensare se face de către instanță. Angajatorul trebuie să declare necesitatea compensării indemnizației de concediere cu câștigul mediu pe perioada absenteismului involuntar în timpul procesului. După încheierea procesului, angajatorul va fi obligat să plătească suma câștigului mediu, care este indicată în actul executiv emis în baza unei hotărâri judecătorești.

În plus, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o hotărâre de recuperare în favoarea salariatului despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia. prin aceste acțiuni (partea 9 a articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze, ținând cont de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate salariatului, de gradul de vinovăție a angajatorului, de alte împrejurări demne de remarcat, precum precum și cerințele de corectitudine și corectitudine.

Responsabilitatea angajatorului

Un angajator care nu respectă o decizie judecătorească privind reintegrarea imediată a unui angajat la locul de muncă poate fi supus următoarelor măsuri de răspundere:

Comision de performanță (Art. 105, 106 din Legea nr. 229-FZ);

Amenda administrativă (articolul 17.15 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);

Plata unui salariat a salariului mediu sau a diferenței de câștig pe baza unei hotărâri judecătorești pentru tot timpul de la data deciziei de reintegrare la locul de muncă până la data încheierii actului executiv (articolul 396 din Codul muncii al Federația Rusă).

Expertiza articolului: Ivan Mikhailov, serviciul de consultanță juridică GARANT, consilier juridic

Opinie: Ivan Shklovets, șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Înscriere în cartea de muncă

Codul Muncii nu conține o bază specială pentru concedierea de la un nou loc de muncă în cazul reîncadrării unui salariat la locul său anterior. Prin urmare, un angajat poate fi concediat prin acordul părților sau de către propria voinţă. Având în vedere că hotărârea judecătorească de refacere este supusă executării imediate, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Compania la care angajatul a obținut recent un loc de muncă contribuie cartea de munca sub următorul număr de ordine, un proces-verbal de concediere pentru unul dintre motive.

Procesul-verbal de concediere în cazul recunoașterii de către instanță a nelegalității concedierii și reintegrarea în postul anterior este recunoscut ca nul. De exemplu: „Intrarea pentru numărul cutare sau cutare este nevalidă, restabilită la locul de muncă anterior”. În coloana 4 se face referire la ordinul de reintegrare la locul de muncă.

Avand in vedere ca salariatul este reintegrat la locul de munca anterior, si nu incheie un nou contract de munca, ultima intrare poate fi urmatoarea: „Inscrierea pentru numarul cutare sau cutare este invalida, repus la locul de munca anterior in... (indicați numele complet și prescurtat al fostei firme)” . În acest caz, numele companiei poate fi omis înainte de ultima înregistrare.

Citeste si

• Refuz nerezonabil de angajare

  Alegem, suntem aleși... Sau nu aleși? Respingerea este o întâmplare destul de comună. In anumite situatii, candidatul, in urma unui interviu cu angajatorul, intelege obiectiv ca nu este potrivit pentru acest post, dar se intampla ca netemeinicia refuzului sa fie evidenta. După ce un astfel de angajat își dă seama că i-au fost încălcate drepturile de muncă, are două variante: să accepte și să bată în continuare în pragurile potențialilor angajatori, sau să-și adune puteri și să insiste în instanță asupra dreptului său de a lua pozitie vacanta V personal de la acest angajator anume.

Articole din această secțiune

• Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de probă

  Concedierea unui angajat perioadă de probă V realitățile rusești este un proces complex și costisitor. La prima vedere, articolul 70 pare a fi o cale simplă și logică de ieșire din această „capcană”. Codul Muncii. Dar nu totul este atât de simplu. Articolul 70...

• Reducerea personalului

  Atunci când se plănuiește o reducere a personalului, trebuie amintit că nu toți angajații pot fi concediați pe această bază, iar cei care sunt în curs de reducere ar trebui să fie înștiințați corespunzător și să li se ofere locuri de muncă disponibile.

• Concedierea unui angajat. Cum să te despart de prieteni

  Despărțirea de angajați cu grație și demnitate, astfel încât să rămână în memorie doar lucrurile bune, iar relațiile să rămână prietenoase este o adevărată artă pe care orice angajator o poate stăpâni. Pentru aceasta, este suficient: primul este să vrei; al doilea este să studiezi și să alegi...

• Contract de munca pe durata determinata. Concedierea concediului de maternitate

  Concedierea unei maternități care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.

• Criză: Este timpul să stăpânești arta de a trage

  Specialiști de frunte ai agențiilor de PR de top din Rusia repetă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Există mari portaluri de internet de „liste negre ale angajatorilor”. Angajații concediați ofensați și furioși într-un acces de furie scriu feedback negativ. Și cu cât sunt concediați mai puțin bine, cu atât devin mai supărați pe companie. Este greu de explicat de ce, în efortul omniprezent al companiilor de a-și crea imaginea de „angajator de vis”, acest lucru este adesea trecut cu vederea. aspect cheie politica de personal companiilor. Demiterea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când criza s-a maturizat în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și conceptul de „dispoziții publice de șoc”.

• Încălcări ale muncii în timpul muncii și la concediere

  Cele mai frecvente încălcări dreptul muncii legate de salarizare și de procedura de concediere a unui salariat. Deci, este ilegal să plătiți salariile o dată pe lună.

• Notă de reducere

  De obicei, conducerea încearcă să reducă personalul prin rezilierea contractului „prin acordul părților”. Dacă această metodă nu se potrivește angajatului, acesta trebuie să fie concediat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. Și în acest caz, nu puteți face fără notificarea reducerii.

• Adio cu privirea spre viitor

  Toți ofițerii de personal se confruntă mai devreme sau mai târziu cu nevoia de a concedia angajații. Iar reputația companiei depinde de cât de corect și de succes decurge procesul de separare. Să dezvăluim câteva secrete. Articolul este publicat ca parte a colaborarii hrmaximum...

• Schimbarea motivelor de concediere a dus la reintegrare

  După un rezultat nesatisfăcător al promovării testului de cunoștințe, angajatului nu i s-a prelungit permisul de a lucra cu echipamente electrice. Angajatorul a considerat că o astfel de admitere este în mod inerent un drept special, iar privarea lui permite încetarea contractului de muncă cu salariatul.

• Concedierea din concediu

  Pentru a emite o concediere voluntară a unui angajat care se află în vacanță, trebuie să vă asigurați că acest angajat a dorit cu adevărat să înceteze relația de muncă.

• Încetarea contractului de muncă în legătură cu săvârșirea unui act imoral

  Pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale se pot concedia numai salariații dintr-o anumită categorie, și anume cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite suplimentar o serie de condiții.

• Emitem concedierea unui angajat care nu a promovat testul

  Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu să concedieze în mod corespunzător pe cineva care nu face față cazului și nu este potrivit pentru angajator. Greșeli la reziliere relaţiile de muncă cu un angajat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească în instanță cu persoana concediată, și este posibil ca judecătorii să ia partea acestuia. Cum să emiti o concediere în acest caz, vom spune astăzi.

• Demitere pe baza rezultatelor testelor

  Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor de actualitate legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare pentru angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt analizate în detaliu, procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu a promovat testul este descrisă în detaliu, se oferă mostre. documente necesare pe această temă.

• Cum se depune suspendarea de la serviciu și concedierea în caz de furt

  Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, această situație este destul de comună. Cum să întocmești corect documentația de însoțire și să ții cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul de consecințe negative pentru angajator.

• Absenteism îndelungat: dificultățile concedierii

  Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Aceasta este o adevărată durere de cap serviciul de personal: așteaptă cu încăpățânare ca angajatul dispărut să se întoarcă la muncă sau să-și caute unul nou în locul său, concediază angajatul absent pentru absenteism sau așteaptă mai mult de un an și îl recunoaștem ca fiind dispărut? Și aceasta nu este o listă completă de întrebări care apar în fața ofițerului de personal într-o situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii vă permite să rezolvați problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.

• Reintroducerea sau anularea ordinului de concediere?

  Recent, atitudinea față de problema legată de executarea imediată a unei hotărâri judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă a unui angajat s-a schimbat dramatic. Care sunt aceste inovații - în articol.

• Aplicație cu dată deschisă

  Astăzi, mulți angajatori, atunci când angajează un nou angajat, îi cer să scrie în avans o scrisoare de demisie „pe cont propriu”, dar fără o dată pentru întocmirea acesteia. Svetlana Gavrilova, expert la firma de audit Business Studio, povestește ce riscuri are o companie care practică această metodă de „asigurare”.

• Concedierea unui salariat conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

  Codul Muncii prevede concedierea unui salariat din cauza neperformanței repetate fără motive întemeiateîndatoririle de muncă. Acest motiv de încetare a contractului de muncă nu este nou, este de natură succesivă. Anterior, această fundație a fost fixată în...

• Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu

  Avem un angajat care nu s-a prezentat la serviciu de peste trei luni. Nu răspunde la apeluri telefonice, scrisori și telegrame. Ușa nu se deschide acasă. Îl putem concedia? Dacă da, sub ce articol?

• Cum poate CEO-ul să găsească un motiv bun pentru a-l concedia pe contabil șef?

  Pentru a găsi un motiv pentru a vă concedia contabilul-șef, trebuie să studiați bine legile actuale ale muncii, contabilității și fiscale. Dacă căutarea dvs. de norme legale adecvate are succes, asigurați-vă că contabilul șef nu va dori să-și strice cartea de muncă și să renunțe conform art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică la cererea lor.

• Apărarea drepturilor muncii: Apel la parchet

  O modalitate de a proteja drepturile muncii este de a depune plângere la procuror. Parchetul este un sistem centralizat federal unificat de organisme care efectuează în numele Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și a executării legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

• Încetarea contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă

  O sancțiune disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă. Lista încălcărilor grave care stau la baza concedierii este dată în paragraful 6 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă, în sensul legii, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.

• Nerespectarea ca motiv de concediere

  Demiterea pe o astfel de bază este destul de complicată și „alunecoasă”. raport juridic procedură.

• Angajat beat la locul de muncă - cum să concediezi?

  În acest articol, vom spune angajatorilor în detaliu despre toate etapele concedierii pentru ebrietate la locul de muncă și vom indica modul în care angajatorul însuși nu se încadrează în categoria infractorilor.

• Condițiile de muncă și procedura de concediere a minorilor

  Caracteristicile psihofiziologice ale corpului minorilor, nevoia de pregătire cu drepturi depline necesită adesea conditii speciale manoperă, garanții suplimentare care sunt dezvoltate și consacrate în legislația în vigoare. Luați în considerare ce restricții sunt prevăzute de Codul Muncii privind condițiile de muncă ale minorilor, dacă aceștia pot fi trimiși...

• Concedierea personalului: cum să vă asigurați că nu este chinuitor de dureros

  Paradoxurile profesiei de HR Dualitatea situației actuale constă tocmai în faptul că managerul de HR care conduce departamentul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, îndeplinirea virtuoasă a sarcinilor sale. îndatoririle profesionale la reducere,...

  Statul oferă anumite garanții sociale cetățenilor care și-au pierdut locul de muncă (de exemplu, plătește ajutor de șomaj, oferă asistență în găsirea unui loc de muncă). Cu toate acestea, pentru a beneficia de aceste garanții, angajații disponibilizați trebuie să se adreseze serviciului public de ocupare a forței de muncă și să se înregistreze ca șomeri. Vom vorbi astăzi despre cum să facem acest lucru și care este rolul angajatorului în asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați.

• Caracteristici ale reglementării legale a muncii pensionarilor. Plăți către pensionari în caz de reducere și lichidare

  Puteți auzi adesea opinia că concedierea în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind drept de prioritate pentru a menține la locul de muncă oameni cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Atingerea vârstei de pensionare nu constituie un motiv de concediere prioritară a acestor persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.

• Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat

  Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat - O explicație despre posibilitatea recuperării prejudiciului de la un angajat demisionat/plecat.

• Plăți de compensare la concedierea femeilor cu copii și a femeilor însărcinate

  Demis în legătură cu lichidarea și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, autorități protectie sociala din populație plătește lunar indemnizație în aceeași valoare ca și în concediul pentru creșterea copilului până la 3...

• Demitere: este posibil ca ambele părți să câștige?

  Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Așa ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - abilitatea de a renunța la tine și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și gestionează o afacere, care, prin natura activității lor, îi concediază pe alții, și pentru cei care vor să învețe să nu se găsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.

  În primul rând, cu cât organizația este mai serioasă, cu atât demiterea este pregătită mai atent.

Cel mai adesea, un angajat pleacă de bunăvoie. Chiar și în cazul unei inițiative din partea angajatorului, concedierea conform articolului este un fenomen rar. Această practică a devenit larg răspândită din cauza dificultăților care apar în procesul de încetare a unui contract de muncă în temeiul unui articol. Principala este reintegrarea unui angajat prin instanță. În articol, vom clarifica mai multe probleme.

Când poate un angajat să meargă în instanță?

Lista persoanelor și motivele care pot servi drept bază pentru adresarea instanței și restabilirea drepturilor încălcate sunt enumerate în articolul 361 din Codul muncii.

Al lor clasificate după statutul raportului de muncă:

• la încheierea raporturilor de muncă;
• la efectuarea modificărilor unui contract existent;
• la încetarea documentului.

De regula generala, prima instanţă în reintegrare ar trebui să fie inspectoratul de muncă. Acest lucru este mai ușor de făcut decât să mergi în instanță. Suficient pentru a trimite e-mail sau furnizați un pachet de documente la o întâlnire personală care confirmă că drepturile dumneavoastră au fost încălcate.

Autoritatea va efectua o investigație, vă va anunța cu privire la rezultatele acesteia și trimiteți un document întreprinderii cu o cerere de restabilire a drepturilor încălcate. Dacă șeful nu este de acord cu decizia, poate merge în instanță. De asemenea, puteți merge la autoritate dacă nu respectați ordinul. Spre deosebire de inspectoratul de muncă, lista problemelor asupra cărora instanța decide este mult mai largă. Motivele de aplicare pot fi:

• concediere de la locul de muncă, care, în opinia salariatului, este ilegală;
• concedierea conform altui articol sau modificarea formulării motivului încetării contractului de muncă;
• la transferul în alt loc;
• obligația de a inversa absenteismul forțat;
• plată Bani care, în opinia salariatului, au fost reținute de către angajator;
• atitudinea iresponsabilă a șefului față de datele personale ale angajatului;
• asupra faptului refuzului de angajare;
• în caz de deturnare acțiune disciplinară;
• dacă persoana consideră că a fost discriminată.

La sistemul judiciar pot aplica atât salariatul însuși, cât și reprezentantul acestuia din cadrul sindicatului. Reclamațiile pot fi făcute atât în ​​raport cu comisionul pe litigii de munca, dacă mai devreme au fost contestații la ea, și direct la angajator.

Persoanele care lucrează pentru antreprenori individuali fără formarea unei persoane juridice și lucrătorii organizațiilor religioase își pot apăra și drepturile profesionale prin intermediul instanțelor de judecată.

Procedura de mers in judecata:

1. Elaborarea unei declarații de revendicare în 2 exemplare. Mulți recomandă redactarea unui document cu un avocat profesionist.
2. Puteți preda actul la instanță personal sau prin poștă. Cel de-al doilea exemplar cu semn rămâne la reclamantul-dvs.
3. În conformitate cu cerințele instanței, întocmim un pachet de acte. Lucrările necesare, precum și data examinării cererii, vor fi aprobate prin rezoluție.
4. Ultimul pas este mersul în instanță. Cu toate acestea, dacă sunteți sigur că cauza va fi judecată în favoarea dumneavoastră, audierea cauzei poate avea loc în absența dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați autoritatea judiciară.

Este important de știut că termenul de prescripție pentru conflictele de muncă este de trei luni din momentul în care salariatul a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale. Iar în caz de concediere se reduce la 1 lună. De chestiuni financiare dimpotrivă, este permis să se adreseze autorității judiciare în termen de un an.

Numărătoarea inversă începe din ziua în care documentele sunt predate angajatului.

Dacă termenul de prescripție maxim posibil a fost ratat dintr-un motiv întemeiat, acesta poate fi restabilit de către instanță. Acestea includ:

• boala;
• călătorie de afaceri;
• circumstanțe de forță majoră;
• îngrijirea unui membru al familiei grav bolnav și a altora.

Rezultatul unui proces va fi:

• restaurarea la locul de muncă anterior;
• aprobarea unui nou Descrierea postului(dacă s-au adus modificări la contractul de muncă);
• elaborarea unui document de stabilire a unei noi cote salariale;
• plata diferenței de venit sau a renunțat la câștigul mediu pe toată perioada absenteismului;
• compensarea prejudiciului moral.

Procesul de reintegrare

Reintegrarea la locul de muncă este un proces clar reglementat, care constă din 5 etape.

Pasul.1 Pregătirea comenzii

Temeiul reintegrării unui angajat pe la locul de muncă este un ordin. Se desfășoară în prima zi lucrătoare, după ce hotărârea judecătorească relevantă a fost transmisă executorilor judecătorești. Angajatorul are la dispoziție 10 zile pentru a contesta decizia, însă, munca în această direcție poate fi efectuată numai după îndeplinirea cererii de reintegrare a salariatului.

Comanda are un formular standard. Dezvoltat pe coală A4. Acesta trebuie să conțină următoarele date:

• Numele companiei;
• precum și formularea:
  • anularea ordinului de concediere;
  • permite angajatului să îndeplinească sarcini;
  • să notifice salariatul decizia luată și să efectueze modificări la cartea de muncă;
  • să plătească angajatului salariul mediu și compensația.
• toate persoanele în privința cărora a fost elaborat ordinul trebuie să semneze mai jos:
  • director;
  • șeful departamentului de personal;
  • contabil;
  • angajat repus.

Dacă documentul a fost elaborat, persoana este admisă la atributii oficiale, dar angajatul nu a început executarea acestora, angajatorul are dreptul de a-l concedia conform articolului.

Procedura este reglementată de Codul Muncii și nu are efect retroactiv.

Pe de altă parte, dacă ordinul nu a fost elaborat, salariatul are dreptul de a se adresa executorilor judecătorești și de a iniția procedurile de executare silită. Împotriva angajatorului se vor lua măsuri corespunzătoare, inclusiv urmărirea penală.

Pasul 2. Efectuarea modificărilor la foaia de pontaj

Pe durata absenței forțate raportul indică litera codul „VP” sau digital „22”.

În același timp, dacă înainte de momentul concedierii salariatul nu a venit la muncă din motive personale, nu contează dacă sunt recunoscute ca valabile sau nu, numărătoarea inversă a absenteismului forțat începe din ziua în care este elaborată ordinea corespunzătoare sau data indicată în acesta.

Pasul 3. Realizarea unei intrări în muncă

Intrare ulterioara trebuie anulat în carnetul de muncă. Pentru aceasta se folosește formularea: înregistrarea este nevalidă, a fost restaurată la jobul anterior. Este situat în coloana 3. În coloana 4, este dat un link către ordinul care a servit ca bază pentru reintegrarea la locul de muncă (Pasul 1).

Angajatul are dreptul cere o copie a cărții iar angajatorul nu are dreptul să-l refuze. Noua forță de muncă nu trebuie să conțină un dosar de concediere și reintegrare.

Pe prima pagină a documentului (sus, dreapta) este indicată starea acestuia „duplicat”. Semnul este pus pe cartea veche - pe pagina de titlu există o mențiune „a fost emis un duplicat, serie, număr).

Este permisă tăierea înregistrării anterioare și indicarea faptului că aceasta a fost făcută pe baza unei hotărâri judecătorești. Unii avocați atrag atenția că este mai competent să se elaboreze un nou document, deoarece cel vechi a fost închis. Procedura nu este reglementată de lege, astfel că managerul are dreptul de a decide singur dacă va continua înregistrarea pe vechiul card sau creează unul nou, cu o inserție din precedentul.

Este de remarcat faptul că unii angajatori în mod eronat ca bază în cartea de muncă indica "judecata". A face asta este greșit. Deoarece motivul reintegrării poate fi doar un document intern - un ordin de la șef.

Totodată, în vechimea în muncă se ia în considerare și timpul de absenteism forțat.

Pasul 4. Efectuați plățile necesare către angajat

La refacere, absența de la locul de muncă este considerată absenteism forțat. Pe durata procesului, angajatul trebuie să fie plătit salariu . Dacă aceasta este de șase luni, atunci compania va plăti timp de șase luni, dacă una și jumătate - pentru 18 și așa mai departe.

Nu este neobișnuit ca un angajat să revină la muncă după ce a fost disponibilizat. Și după cum știți, printr-o procedură similară de concediere, angajatului i se plătește un beneficiu. La restaurare, angajatorul nu are dreptul de a-l cere înapoi. Aceasta este o practică juridică care s-a dezvoltat pe baza hotărârilor judecătorești existente.

Nu este neobișnuit ca un angajat reintegrat să nu meargă la muncă timp de câteva zile. A se adresează instanței de judecată pe faptul concedierii ilegale pentru despăgubiri. Un astfel de comportament este considerat abuziv, iar angajatorul are dreptul de a nu plăti bani unui astfel de angajat.

Pasul 5. Permisiune de lucru

Asumă-ți sarcinile unui angajat trebuie pe baza personalului. Pentru muncă de cinci zile - a doua zi după luarea deciziei, cu metoda de schimbare- conform programului. Cu toate acestea, există momente în care un angajat preia sarcini scadente în ziua deciziei. Ar trebui să acordați atenție acestei probleme și să o clarificați cu angajatorul. Neprezentarea poate fi considerată un abuz de poziție.

Câteva probleme dificile în recuperare

Este de remarcat faptul că astfel de decizii - reintegrarea unui angajat într-o funcție - sunt una dintre cele mai dificil de implementat. Întrucât legislația muncii nu reglementează astfel de reguli. De exemplu, nu este neobișnuit pentru situațiile în care pe parcursul procesului s-au modificat termenii contractului de muncă iar anularea procesului de încetare a acestuia nu este posibilă. În astfel de cazuri, este mai bine să aplicați în scris cu clarificări la instanță.

În practică, nu este neobișnuit ca un angajat nou admis să presteze muncă și să nu poată îndeplini funcții din cauza absența unui post în lista personalului. Întrucât legiuitorul nu le împarte în „de stat” și „în afara statului”, angajatorul este obligat să facă ajustări la program. Pentru aceasta, se emite un ordin corespunzător.

Se întâmplă că a venit deja la locul lucrătorului concediat angajat nou . Oficialii organizației nu au dreptul de a nu respecta ordinul - un angajat concediat ilegal este reintegrat la locul de muncă. în care, De asemenea, angajații organizației nu pot concedia o persoană înlocuitoare. I se oferă un alt loc de muncă, iar numai în cazul unui refuz scris contractul de muncă este reziliat.

Provocarea pentru o organizație este acordarea de beneficii unui lucrător reintegrat. În cazul în care societatea nu dispune de fondurile necesare, executorul judecătoresc sechestrează bunurile organizației și nu în ultimul rând, bunurile și serviciile. În cazul în care societatea nu deține toate activele listate, fișa de producție este returnată angajatului și munca corespunzătoare este oprită. Aceeași situație se întâmplă și în timpul lichidării efective a societății. Nimeni nu interzice însă unui angajat să meargă în instanță și să primească bani de la comisia de lichidare.

Acest videoclip vă va spune despre concediere și reintegrare printr-o decizie judecătorească.

Cazuri în care decizia de concediere ar fi ilegală.

Pentru a răspunde la întrebarea adresată, luați în considerare cazul concedierii unui salariat în temeiul paragrafului 9 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse bunurilor organizației. Concedierea din motivele de mai sus este cea mai adesea recunoscută de către instanțe ca fiind ilegală.

De remarcat că, pe această bază, este posibilă încetarea contractului de muncă numai cu șeful organizației (filiala, reprezentanță), șef adjunct și contabil șef, și numai în cazurile în care aceștia iau o decizie nerezonabilă care a avut ca rezultat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea greșită a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Potrivit părții 1 a art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful organizației - individual, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte fondatoare persoană juridică (organizație) și locală reguli administrează această organizație, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său executiv unic.

Prin urmare, pentru motivele prevăzute la paragraful 9 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful, adjunctul acestuia și Contabil șef orice entitate juridică, indiferent de forma de proprietate.

Punctul 48 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” prevede că atunci când se decide dacă decizie nerezonabil, trebuie luat în considerare dacă efectele adverse de mai sus au apărut tocmai ca urmare a adoptării această decizieși dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Totodată, dovada producerii unor consecințe negative ca urmare a unei decizii nerezonabile a șefului, adjunctului și contabilului șef revine angajatorului.

Astfel, angajatorul trebuie să dovedească nu numai caracterul nerezonabil al deciziei și existența prejudiciului, ci și relația de cauzalitate dintre decizia nerezonabilă a salariatului și prejudiciul adus bunurilor organizației, ceea ce este adesea foarte greu de făcut.

practica arbitrajului.

Luați în considerare o situație controversată care a fost tratată în instanța regională.
Hotărârea Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 19.01.2010 în dosarul nr. 33-254 prevede: Prin Ordinul nr. 16 din 21.09.2009 și. O. directorul organizației, cetățeanul V., a fost demis pentru luarea unei decizii nerezonabile care a condus la încălcarea siguranței proprietății, la utilizarea ilegală a acesteia și (sau) alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din materialele cauzei și recursul în casare se reiese că contabilul-șef V. a fost demis pentru luarea unei hotărâri nejustificate de plată a policarbonatului conform devizului Nr. privind radierea materialului precizat (policarbonat) conform actul din 30 aprilie 2009 pentru dotarea unității în construcție, precum și pentru radierea nejustificată a policarbonatului specificat în aprilie 2009.

Din explicațiile prezentate la dosarul cauzei și. O. Directorul organizatiei urmareste ca la data de 01.06.2009 societatea a incheiat un contract nr.07/06, conform caruia antreprenorul se obliga sa execute un set de lucrari la amenajarea instalatiei in constructie conform calculului estimativ nr. 87. Calculul specificat prevede utilizarea policarbonatului în cantitate de 20 mp. m în valoare de 4.206 ruble. Costul policarbonatului este inclus în costul total estimat de 27.595 de ruble. Șeful organizației în explicațiile sale arată că conform actului de acceptare a lucrării din 15.06.2009 nr. 07/06, organizația acceptă rezultatul lucrării, iar contabilul șef V. ia o decizie nerezonabilă de a transfera suma totală de fonduri în valoare de 27.595 de ruble, în ciuda a ceea ce știa despre utilizarea în aceste lucrări policarbonat achiziționat de organizație în aprilie 2009.

Cu toate acestea, angajatorul nu a oferit instanței dovezi că acțiunile contabilului șef V. au avut consecințe negative pentru organizație, precum: încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

Din materialele cauzei, conform actului de verificare a bunurilor materiale din 10 septembrie 2009, întocmit cu participarea administrației organizației, în depozit a fost găsit policarbonat în sumă de 20 de metri pătrați. m, care a fost achiziționat pentru echipamentul unității în construcție. Această împrejurare pune la îndoială încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației, în acest caz din partea reclamantului.

Referirea pârâtei la faptul că în luna iulie 2009 s-a scos la iveală o neconcordanță între volumul lucrărilor efectuate și calculul estimativ nr.87, fapt care se consemnează în actul de verificare a activităților financiar-economice ale organizației din data de 21 iulie 2009, nu poate fi luată în considerare de către consiliul de judecată ca dovadă a unor acțiuni nerezonabile ale contabilului șef V., întrucât plata la data de 16.06.2009 în temeiul contractului de instalare a unui obiect în construcție prin ordinul de plată nr.151 a fost efectuată după ce părțile au semnat certificatul de recepție pentru lucrarea efectuată la data de 15.06.2009, conform căruia lucrările contractuale satisfac cerințele clientului stabilite în contractul nr.07/06 din 01.06.2009.

Astfel, prin decizia instanței de judecată, contabilul-șef al organizației a fost repus la locul de muncă din cauza nedemonstrării apariției unor consecințe nefaste ca urmare a deciziei sale nerezonabile.

Procedura de reintegrare a unui salariat concediat ilegal.

Dezacordul salariatului cu concedierea dă naștere unui conflict individual de muncă, care, în temeiul art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unui angajat de reintegrare, este luată în considerare direct în instanță.

Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru litigiile de concediere în termen de o lună de la data predării unei copii a ordonanței de concediere către acesta sau de la data emiterii carnetului de muncă, în timp ce este scutit de plata taxelor și plata cheltuieli de judecată (articolele 392, 393 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cauzele de reintegrare se examinează în instanța de judecată cu participarea obligatorie a procurorului și trebuie soluționate înainte de expirarea unei luni.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul recunoașterii concedierii muncitor ilegal trebuie repuse în poziția inițială. În plus, se ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab plătite.

În virtutea art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de reintegrare la locul de muncă a unui angajat concediat ilegal, de reintegrare a unui angajat la locul său de muncă anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul amână executarea unei astfel de decizii, organul care a adoptat-o ​​emite o hotărâre de plată către salariat pe toată perioada întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.

O hotărâre judecătorească sau o decizie judecătorească privind repunerea în funcție este supusă executării imediate (articolul 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). În consecință, reintegrarea la locul de muncă nu se face dependentă de momentul intrării în vigoare a hotărârii judecătorești.

În conformitate cu paragraful 4 al art. 36 din Legea federală din 02.10.2007 nr. 229-FZ „Cu privire la procedurile de executare” (denumită în continuare Legea privind procedurile de executare), cerințele cuprinse în documentul executiv pentru reintegrarea unui angajat concediat ilegal trebuie îndeplinite nu mai târziu de prima zi lucrătoare de la data primirii actului executiv în secția executorului judecătoresc.

Potrivit art. 106 din Legea cu privire la executarea silita, cerința cuprinsă în actul executiv de reintegrare la locul de muncă a unui salariat concediat ilegal se consideră efectiv îndeplinită dacă salariatului i se permite să-și îndeplinească atribuțiile anterioare de serviciu și se anulează ordinul (instrucțiunea) privind concedierea acestuia.

În cazul neîndeplinirii de către angajator a cerinței de reintegrare la locul de muncă a salariatului concediat, executorul judecătoresc ia măsurile prevăzute la art. 105 din Legea executării silite, și explică salariatului dreptul său de a se adresa instanței de judecată sau altui organ care a hotărât repunerea lui în muncă, cu cerere de recuperare de la angajator a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat sau diferența de câștig pe toată perioada de la data deciziei de reintegrare la locul de muncă în ziua încheierii documentului executiv.

Articolul 105 din Legea privind executarea silită dispune executorului judecătoresc-executor, în cazul neîndeplinirii de către angajator a obligației de reintegrare la locul de muncă în termenul stabilit pentru executarea voluntară, să emită o hotărâre privind perceperea taxei de executare și să stabilească catre angajator termen nou pentru a îndeplini cerința.

În cazul în care debitorul nu îndeplinește, fără motiv întemeiat, cerințele cuprinse în actul executiv, în termenul nou stabilit, executorul judecătoresc aplică debitorului amendă, prevăzută la art. 17.15 Codul administrativ al Federației Ruse (la data de oficiali- de la 10.000 la 20.000 de ruble; pe entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble) și stabilește un nou termen de execuție.

În cazul neîndeplinirii cerințelor cuprinse în actul executiv, în termenul nou stabilit, amenda va fi mai mare:

• pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble.

De reținut că potrivit art. 120 din Legea executării silite în cazul neîndeplinirii cerinței cuprinse în actul executiv de reintegrare la locul de muncă a unui salariat concediat ilegal, prejudiciul cauzat organizației prin plată; angajat specificat se pot recupera sume de bani de la conducatorul sau alt angajat al acestei organizatii vinovat de neexecutarea actului executiv.

Cum se face o înscriere în anulare în carnetul de muncă.

În conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie să elibereze angajatului un carnet de muncă și să facă înțelegeri cu acesta. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful din articol.

În cazul discutat mai sus, intrarea din registrul de lucru va arăta astfel:

№ înregistrări	Data			Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	Număr	Lună	An
1	2			3	4
			2009	Demis în legătură cu adoptarea unei decizii nerezonabile care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, clauza 9 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordin din 21.09.2009 nr.16

În plus, atragem atenția angajatorului că, în conformitate cu paragraful 30 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea cărților de muncă goale și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 Nr. concedierea ilegală se face prin recunoaşterea ei ca nulă şi efectuarea corectă a înscrierii. În conformitate cu paragraful 10 din Reguli, toate înscrierile se fac în carnetul de muncă pe baza ordinii relevante.

În paragraful 1.2 din Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” (în continuare - Instrucțiunea nr. 69), un exemplu de intrare în carnetul de muncă în acest caz este dat: „Introducerea pentru numărul cutare sau cutare este nevalidă, restabilită la precedentulAmbele". În coloana 4, se face trimitere la ordinul (instrucțiunea) sau la altă decizie a angajatorului privind reintegrarea.

Trebuie să merg în instanță dacă ați fost concediat, în opinia dumneavoastră, ilegal? Merită să pierzi timpul și nervii încercând să-ți aperi cazul? Sunt profundă convingerea mea că este imperativ să lupți pentru drepturile tale, mai ales că legea prevede posibilitatea unui angajat nu doar să-și protejeze bunul nume, ci și să primească compensații materiale de la un angajator fără scrupule.

Ce este o concediere ilegală?

Concedierea ilegală este încetarea unui contract de muncă cu un salariat la inițiativa angajatorului fără temei legal pentru aceasta.

Cele mai frecvente încălcări ale dreptului muncii de către angajatori includ:

concedierea pentru motive neprevazute de lege sau in mod fictiv;

o indicație a unui motiv diferit de concediere decât cel care a avut loc efectiv;

concediere fără actele necesare în cazul săvârșirii unor abateri disciplinare ale unui angajat;

nerespectarea procedurii prevăzute de lege la reducerea personalului, lichidarea unei organizații etc.

Responsabilitatea angajatorului

Încetarea ilegală a unui contract de muncă și încetarea raporturilor de muncă din orice motiv împiedică capacitatea unei persoane de a lucra.

Articolul de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, că, dacă instanța decide să modifice formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie schimbată la data la care instanța ia decizia.

Iar dacă salariatul și-a ocupat deja un alt loc de muncă de la data hotărârii judecătorești, data concedierii se modifică la data anterioară zilei de începere a lucrului la noul angajator.

Compensație pentru absenteism

Potrivit articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de absență a unui angajat de la serviciu din cauza concedierii ilegale sau a transferului la un alt loc de muncă se numește absenteism forțat. Timpul acestuia se calculează începând cu ziua următoare de la concediere și până în ziua în care instanța de judecată ia o decizie privind repunerea în funcție sau modificarea redactării concedierii. Totodată, pe toată durata absenteismului forțat prin hotărâre judecătorească, salariatul și-a plătit salariul mediu.

Mai mult, perioada de absenteism forțat nu este limitată de lege. Să presupunem că procesul durează un an - pe toată perioada acestei perioade, angajatorul va fi obligat să vă plătească salariul.

Despăgubiri pentru prejudiciul moral

În plus, salariatul are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul moral în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

În conformitate cu paragraful 63 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă din 17.03.04. Nr. 2 „La aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, criteriile după care instanța determină gradul prejudiciului moral includ: volumul și natura suferinței morale sau fizice cauzate angajatului; gradul de culpă a angajatorului; caracterul rezonabil și corectitudinea cererilor etc.

Exemplul 1

Ai fost concediat ilegal, de exemplu, în legătură cu o reducere de personal care nu a fost efectiv efectuată. Munca ta ți se potrivește, vrei să lucrezi în continuare în vechiul loc.

În acest caz, declarația de creanță trebuie să indice că solicitați instanței să vă reintegreze la locul de muncă, precum și să vă recuperați despăgubiri materiale în favoarea dumneavoastră (adică plata pentru absenteism forțat și prejudiciu moral).

Exemplul 2

Ai fost concediat, de exemplu, pentru absenteism, dar actele nu au fost executate conform legii. Considerați o astfel de concediere ilegală, dar nu doriți să vă întoarceți la angajatorul anterior, deoarece v-ați găsit un nou loc de muncă.

Apoi, atunci când vă adresați instanței, aveți dreptul de a cere modificarea modului de redactare a motivelor de concediere din carnetul de muncă la concedierea de bunăvoie, precum și recuperarea de la angajator a despăgubirii materiale în favoarea dvs. .

Unde să aplici?

În cazul unei cereri pentru protecția drepturilor de muncă, ar trebui să contactați Tribunal Judetean(Art. 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În cazul în care a fost depășit termenul de depunere a cererii la instanță, este necesară depunerea la instanță a unei cereri de restabilire a termenului nerespectat, cu indicarea motivelor omisiunii.

Circumstanțele care l-au împiedicat pe angajat să depună în timp util o cerere în fața instanței pot fi considerate motive întemeiate pentru ratarea termenului limită pentru introducerea unui proces. De exemplu, boala reclamantului, aflarea lui într-o călătorie de afaceri, imposibilitatea de a merge în instanță din cauza forței majore, necesitatea îngrijirii membrilor familiei grav bolnavi (paragraful 5 din Decretul Plenului Curții Supreme a Rusiei). Federația din 17 martie 04 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii Federația Rusă”.

Cum se scrie o revendicare?

Puteți citi despre cum să întocmiți o declarație de creanță și ce documente trebuie atașate la depunerea acesteia la instanță în articolul meu „Depunerea unei declarații de creanță”.

Doresc să vă atrag atenția asupra faptului că, în conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se adresează instanței cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată.

Aplicație

Exemplu de declarație de cerere pentru reintegrare, plata pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Către _________________________________ Judecătoria

Reclamant _________________________________________________ (numele complet al reclamantului, adresa, telefon)

Respondent _________________________________________________ (Nume, adresa, telefon)

DECLARAȚIE DE REVENȚI

DESPRE RESTAURAREA LA MUNCĂ,

PLATA PENTRU TIMP FORTAT

ȘI DESPĂGUBĂRI PENTRU PREJUDICIILE MORALE

Am lucrat ___________________ (funcție, muncă prestată) ____ pentru _______________________________________ (denumirea organizației) din __________________ (data, an).

Prin Ordinul nr. _____ din data de ______, am fost concediat de către ________________________________________________ (indicați motivul concedierii).

Consider concedierea nelegală din următoarele motive: __________________________ (precizați împrejurările, în baza
pe care reclamantul o consideră nelegală concedierea)
Cu _________________ (zi, luna, an) nu lucrez.

În plus, cred că inculpatul mi-a cauzat un prejudiciu moral prin acțiunile sale ilegale.

Pe baza celor de mai sus, ghidate de articolele 22, 382, ​​​​394 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolele
24, 29 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, solicit instanței:

1. reintegrați-mă la locul de muncă _______________ (funcția) în ___________________________ (numele organizației).
2. încasează de la inculpat în favoarea mea câştigul mediu pe vremea respectivă
   absenteism forțat de la __________________ (zi, lună, an) până în ziua reintegrării la locul de muncă.
3. Încasează de la pârâtă în favoarea mea despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Aplicație:

1. O copie a comenzii de muncă
2. Copie a avizului de concediere
3. Certificat de câștig mediu (în cazul în care angajatorul vă refuză
   eliberarea unui certificat, cereți instanței să solicite informații despre câștiguri de la pârât sau în
   oficiu fiscal).
4. Dovada nelegalității concedierii (în cererea de chemare în judecată, puteți
   indicați că angajatorul trebuie să dovedească legalitatea concedierii)
5. Copia cererii.

Data Semnătura ______________________

În conformitate cu legea, un angajat poate fi concediat numai pentru motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, până la urmă, nimeni nu a anulat încă factorul uman, așa că de multe ori mulți sunt concediați tocmai din motive psihologice, ajustându-i la articolul necesar din legislația muncii.

Într-o astfel de situație, oricine are dreptul de a contesta decizia conducerii ordin judiciar, la urma urmei, poți fi concediat doar pentru încălcarea legislației muncii și nu pentru tendința de a spune întotdeauna adevărul, ceea ce este incomod pentru manager.

Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse

O listă aproape completă a motivelor de concediere este dată în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în special, prevede că un angajat poate fi concediat pentru:

• încălcare disciplina muncii(furt, intoxicație cu alcool, comportament imoral, dezvăluirea secretelor comerciale,);
• neîndeplinirea sarcinilor atribuite (prezența mustrărilor, rezultatele certificării, încălcarea reglementărilor de siguranță);
• în caz de lichidare și poziție.

Potrivit normelor legii, unii salariaţi, având în vedere lor poziție socială sau statutul poate fi demis doar în cazuri rare, deoarece aparțin categoriilor preferențiale. În special, este interzisă încetarea cooperării de muncă cu:

• femei gravide;
• femei care lucrează cu copii mici sub 3 ani, sau mame singure sau tați ai copiilor sub 5 ani;
• părinții copiilor cu dizabilități;
• singurii susținători ai unei familii cu cel puțin 3 copii.

De asemenea, în baza art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi un angajat în perioada de incapacitate de muncă sau în vacanță. Cu toate acestea, după cum arată practica, mulți angajatori ignoră normele legii și, totuși, concediază persoane inacceptabile care nu sunt potrivite pentru ei dintr-un motiv sau altul.

Exemple de situații ilegale comune

• De regulă, cel mai frecvent caz este încetarea cooperării cu o femeie aflată în concediu de maternitate. Într-o astfel de situație, mulți directori de companie încearcă să scape de lucrătoarele de la maternitate prin tăierea locurilor de muncă, ceea ce reprezintă o încălcare directă a normelor art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că o femeie cu decret trebuie să-și păstreze locul de muncă până la sfârșitul vacanței.
• Un caz la fel de frecvent este încetarea relațiilor cu o mamă singură care crește un copil mic. La urma urmei, de regulă, copiii mici se îmbolnăvesc adesea și nu există cu cine să-i lase, ceea ce implică zile nesfârșite de boală și timp liber de la muncă. Bineînțeles, nu tuturor le place această situație, motiv pentru care muncitorii cu copii mici nu sunt angajați deloc sau sunt concediați foarte repede dintr-un motiv exagerat.
• Însă, în cazul unor căutători de adevăr contestabili, bărbații sunt tratați într-un mod diferit. Pentru cea mai mică abatere, de exemplu, întârzierea cu 5 minute la serviciu, nepurtarea căștii la locul de muncă și încălcarea normelor de siguranță, se mustră imediat, unul după altul, pentru ca după a treia pedeapsă să poată fi concediați cu un conștiință curată.
• O modalitate la fel de comună este de a efectua una extraordinară pentru a reduce la minimum calificările existente ale angajatului și, astfel, a găsi un motiv de concediere pe motive complet legale. Dar până la urmă, pentru fiecare procedură, o singură dorință a conducerii nu este suficientă, trebuie să existe și documentație, care, de altfel, este stabilită prin lege.
• O altă modalitate de a scăpa de angajații inacceptabili este o reducere nominală a locului de muncă prin introducerea unui nou post vacant cu responsabilități similare, ceea ce, din nou, reprezintă o încălcare a legilor muncii.
• În sfârșit, este de menționat concluzia, chiar dacă atribuțiile viitorului angajat vor fi îndeplinite în mod continuu. Într-o astfel de situație, este posibil să se rezolve situația și să se recunoască acordul ca pe durată deschisă doar în instanță.

Puteți afla despre toate nuanțele unei astfel de proceduri din următorul videoclip:

Unde să aplici în acest caz?

În conformitate cu art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezolva orice conflict de muncă în instanță, în special, în caz de concediere ilegală, toată lumea poate merge în instanță pentru a-și apăra propria nevinovăție, dar numai în termen de o lună de la data primirii ordinului de concediere.

Dacă se depășește termenul convenit și fost angajat nu va putea confirma prezența unor motive întemeiate care l-au împiedicat să își exercite dreptul în termenul prevăzut, atunci când are în vedere problema recunoașterii încetării drept nelegal, lucrătorului i se va refuza ca urmare a trecerii termenului de cerere, indiferent de indiferent dacă are sau nu dreptate.

Litigiile pot fi rezolvate nu numai prin litigiu. În cazul în care salariatul nu a fost încă concediat, dar acesta a fost deja informat cu privire la reducerea iminentă, este indicat să se colecteze mai întâi probe, care pot fi apoi depuse drept confirmare a nevinovăției autorităților competente, respectiv să Inspectoratul Muncii sau parchet

• În zilele noastre toată lumea are Celulare care au o funcție de înregistrare vocală. În ajunul concedierii, este recomandabil să vă stocați mai multe înregistrări ale unei conversații cu conducerea cu amenințări directe de concediere dintr-un motiv exagerat.
• De asemenea, trebuie să faceți copii ale tuturor documentelor care vor sta la baza reducerii. De exemplu, un ordin de a emite o mustrare, o notă explicativă, acte de încălcare, adică toate documentele care confirmă faptul unei abateri disciplinare.
• În conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul de a cere orice copii ale documentelor care confirmă activitatea muncii- de la la buletinul de mers la serviciu sau documente privind impunerea unei pedepse. În cazul în care conducerea refuză să emită copii, este indicat să ceri un refuz scris sau, din nou, să înregistrezi conversația pe un înregistrator de voce.

În plus, în timpul procesului, puteți face recurs nu numai demiterea, ci și mustrarea care a servit ca bază. Într-o astfel de situație, la anularea unei sancțiuni disciplinare sau a cel puțin una dintre acestea, refacerea salariatului în funcția anterioară se va produce automat, întrucât în ​​lipsa unui motiv și existența unor drepturi încălcate ale salariatului, instanța de judecată. va decide în orice caz să acorde persoanei funcţia anterioară.

Termeni și procedura de reintegrare la locul de muncă

După cum sa menționat mai sus, angajatului i se acordă 1 lună pentru a pregăti și depune o declarație de cerere la instanță. Dar însăși luarea în considerare a revendicării, în funcție de complexitatea cazului și de pretențiile formulate, poate dura de la două luni la șase luni implicând atât martori, cât și consultanți în dreptul muncii.

Fostul salariat are, de asemenea, dreptul de a depune o cerere suplimentară pentru recuperarea daunelor morale pentru suferința cauzată și pentru despăgubiri în conformitate cu art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, instanța în cele mai multe cazuri satisface toate pretențiile reclamantului, inclusiv plata unei despăgubiri, al cărei cuantum în unele cazuri poate fi redus în funcție de circumstanțele specifice ale cauzei.

În cazul în care rezultatul cauzei este pozitiv, angajatul se poate aștepta să fie repus în funcția sa anterioară și să i se plătească o compensație pentru privarea de dreptul de muncă pentru fiecare zi în cuantumul câștigului mediu din momentul concedierii până la data din hotărârea judecătorească, pe care angajatorul trebuie să o execute de îndată.

După primirea unei hotărâri judecătorești, întreprinderea trebuie să emită un ordin de anulare a ordinului de concediere și reintegrare a angajatului în funcția sa anterioară. Apoi, trebuie să faceți modificări în carnetul de muncă și să efectuați plățile corespunzătoare specificate de instanță.

ÎN documentarea procedura de recuperare este simplă, dar pot apărea probleme dacă pe post a fost deja angajat un alt angajat, care va trebui concediat, sau dacă postul este în general exclus din. Într-o astfel de situație, mai întâi va trebui să faceți modificări documentului convenit și apoi să acceptați fost angajat, iar toate procedurile de personal vor trebui efectuate într-un timp extrem de scurt.

Responsabilitatea angajatorului

În caz de concediere ilegală, instanța nu numai că va restabili drepturile încălcate ale fostului angajat, ci și va decide asupra pedepsei angajatorului neglijent. Desigur, pedeapsa va fi calculată în funcție de gravitatea vinovăției și de circumstanțele specifice cazului, dar, în general, pentru încălcarea legislației muncii, conducerea întreprinderii este amenințată cu penalități de până la 50 de mii de ruble pe baza h. 1 Articolul. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

De asemenea, angajatorul va fi obligat la plata tuturor sumelor de despăgubire care au fost stabilite spre plată în timpul procesului.

După finalizarea cauzei, executorii judecătorești nu numai că vor verifica executarea voinței instanței, ci vor emite și o nouă pedeapsă, deja mai severă, dacă hotărârea nu este executată deloc sau cu încălcarea prevederilor legale. termenele limită.

De precizat că orice întreprindere care a încălcat drepturile lucrătorilor va fi luată în considerare de către inspectoratul de muncă, ceea ce va atrage după sine neprogramare. controale frecventeși noi pedepse. Pentru a evita sancțiunile prevăzute, fiecare angajator ar trebui să se gândească la faptul că orice încălcare a drepturilor personalului va afecta în primul rând activitati financiare organizatii.