Criterii de selectare a unui candidat pentru un post vacant. Metode și proceduri pentru procesul de selecție a candidaților pentru un post vacant

Cererea nr. 3

la metodologia concursului

pentru a ocupa un post vacant

de stat civil

serviciu în cadrul comisiei de afaceri

arhivele regiunii Orenburg

Masa

criteriile de evaluare a unui candidat pentru un post vacant

serviciul public de stat al regiunii Orenburg

NUMELE COMPLET. _________________________________________________

				Special	Final interviu
Competența profesională a candidatului
	Nivel educational
	Experienta profesionala
	Cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale speciale
	Abilități instrumentale generale
2. Respectarea culturii serviciului public
	Motivația profesională
	Poziția civilă
	Activitate poziție profesională
	Pregătirea pentru auto-dezvoltare
Calitățile personale și de afaceri ale candidatului pe pozitie vacanta serviciu public public
	Abilitati analitice
	Abilități de comunicare eficientă
	Responsabilitate
	Aptitudini organizatorice

2 - nesatisfăcător;

3 - satisfăcător;

4 - bine;

5 este excelent.

Nota „nesatisfăcător” se pune în cazul primirii de date despre candidat, indicând faptul că acesta nu are cunoștințe speciale cu privire la postul vacant, precum și în cazul răspunsurilor incorecte la întrebările adresate sau absența completă a acestora;

calificativul „satisfăcător” se pune în cazul obținerii de date despre candidat, indicând cunoștințele sale superficiale (fără cunoașterea conținutului acestora) a actelor juridice de reglementare, a căror deținere este necesară pentru un post vacant; candidatul în mod formal, în termeni generali, indică sau nu indică deloc trăsăturile specifice ale funcției publice, nu acoperă în mod specific formele și metodele de lucru etc.:

evaluarea „bună” implică faptul că candidatul are informații semnificative despre reglementarea principală acte juridice cele care reglementează activitățile într-un post vacant, o idee despre caracteristicile sale cele mai generale, orientarea în formele și metodele de lucru predominante etc.;

o calificare „excelent” în raport cu un concurent presupune o cunoaștere exhaustivă a actelor legale de reglementare necesare, specificul activităților de serviciu într-un post vacant, libera orientare în formele și metodele de lucru etc.

Criterii de evaluare:

Blocul 1. Respectarea culturii serviciului public

1.1. Motivația profesională

Dorința de autorealizare profesională în serviciul public, o orientare spre creșterea carierei în domeniul administrației publice.

1.2. pozitie civila

Urmărirea principiilor de slujire a societății și a statului în activități, respectarea legilor, regulilor de etică a serviciului.

1.3. Activitatea unui post profesional

Dorinta de a lua initiativa in rezolvarea sarcinilor, dorinta de a depune eforturi semnificative pentru a obtine cel mai bun rezultat, capacitatea de a actiona eficient in conditii de stres fizic si emotional.

1.4. Pregătirea pentru auto-dezvoltare

Dorința constantă de a-și îmbunătăți cunoștințele, abilitățile, de a-și lărgi orizonturile, de a dobândi cunoștințe și experiență în domenii profesionale conexe.

Blocul 2. Competența profesională a unui candidat pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică de stat din regiunea Orenburg

2.1. Nivel educational

Nivelul, profilul și calitatea educației profesionale de bază și suplimentare.

2.2. Experienta profesionala

Durata și caracteristicile activității în domeniul profesional relevant; obținerea de rezultate concrete în activitatea profesională; caracteristicile carierei.

2.3. Cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale speciale

Nivelul de cunoștințe profesionale în domeniul relevant, permițându-vă să îndepliniți eficient sarcinile de serviciu; cunoașterea legislației Federației Ruse care reglementează activitatea profesională; posesia tehnologiilor profesionale moderne.

2.4. Abilități instrumentale generale

Nivelul de competență în competențe care măresc eficiența generală a activității profesionale (abilități de utilizare a calculatorului, alfabetizare generală, cunoaștere a limbilor străine etc.)

Blocul 3. Calitățile personale și de afaceri ale unui candidat pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat din regiunea Orenburg

Abilitati analitice

Nivelul de consistență și flexibilitate a gândirii, care permite rezolvarea unor probleme complexe care necesită analiza și structurarea informațiilor; capacitatea de a găsi soluții noi, non-standard.

Abilități de comunicare eficientă

Respectarea eticii comunicării în afaceri; capacitatea de a-și apăra în mod rezonabil propriul punct de vedere și de a convinge adversarii; abilități de negociere în afaceri.

Responsabilitate

Valabilitate și independență în luarea deciziilor; disponibilitatea de a respecta obligațiile asumate pentru a obține rezultatul.

Aptitudini organizatorice

Capacitatea de a obține rezultate prin planificarea eficientă a propriilor activități și a activităților subordonaților, stabilirea scopurilor, distribuirea funcțiilor, puterilor și responsabilităților.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul și caracteristicile recrutării și selecției personalului în organizație. Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a angajaților. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Îmbunătățirea tehnologiei de selecție a personalului.

lucrare de termen, adăugată 16.05.2015


Surse, metode și principii pentru atragerea candidaților. Organizarea selectării candidaților pentru postul vacant al întreprinderii. Practica selecției pentru serviciul municipal în administrația lui Khleborodnensky aşezare rurală Anninsky districtul municipal Regiunea Voronej.

teză, adăugată 25.06.2013


Selectarea candidaților pentru un post vacant. Principalele etape ale selecției angajaților întreprinderii. Metode și tehnologii de selecție a personalului la întreprinderea OOO „TeleTrade”. Surse externe potenţiali candidaţi la locuri de muncă. Verificați referințele și istoricul.

lucrare de termen, adăugată 23.05.2014


Concepte de bază de evaluare a afacerilor și selecție a personalului. Obiectivele procesului de recrutare. Selecția candidaților pentru un post vacant, promovare, pentru înscriere în rezervă, reduceri, pregătire. Metode de evaluare a calităților de afaceri și personale ale candidaților.

test, adaugat 12.08.2012


Metode de selecție și evaluare a personalului în angajare. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Sistem de evaluare și selecție a personalului pentru angajare în OAO „Gazprom”. Dezvoltarea unei tehnologii eficiente pentru selecția personalului din organizație.

lucrare de termen, adăugată 09.05.2015


Aspecte teoretice recrutarea, selecția, selecția și evaluarea personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza deplasarii personalului bancar. Organizare selecție profesională specialişti şi selecţia candidaţilor pentru posturile din nomenclatorul băncii.

teză, adăugată 21.07.2010


Strategia de dezvoltare și structura de management a companiei. Analiza problemelor de personal. Dezvoltarea metodelor de selecție și evaluare a candidaților pentru posturile vacante. tehnica interviului şi aspecte psihologice evaluări ale candidaților. Analiza metodelor de selectare a personalului.

teză, adăugată 28.11.2012

ÎN organizații mari recrutarea angajaților se realizează de către departamentul de management al personalului (departamentul HR), care propune și cerințe pentru locul de muncă vacant și pentru candidații înșiși.

Pentru a căuta personal, folosim mai întâi metodele de selecție despre care am discutat, apoi metodele de evaluare a adecvării acestora pentru o anumită poziție, pe care le vom lua în considerare în acest articol, sunt aplicate candidaților selectați.

Interviu

Testare

A doua modalitate de a evalua un candidat pentru un post vacant poate fi testarea. Esența acestei metode este de a evalua capacitatea unei persoane de a îndeplini sarcini legate de munca sa viitoare, precum și de a-și evalua caracteristici psihologice(entuziasm, încredere în sine, nivel de motivație, atenție etc.)

Centru de evaluare

Recent, o astfel de metodă de evaluare a candidaților ca centru de evaluare(sau centru de evaluare). Această metodă este metoda evaluare integrată personal. Un evaluator (evaluator) persoană special instruit observă comportamentul angajaților într-un mediu de lucru real, selectând astfel candidații. Centrul de evaluare este similar cu testarea, deoarece presupune existența unor standarde și anumit sistem evaluări, adică standardizare.

Socionici

Foarte metoda modernă evaluarea este o selecție folosind socionica.

Deci, socionica este o știință care studiază mecanismul prin care o persoană percepe și evaluează informațiile care îi vin. Unul dintre conceptele de bază ale socionicului este tipul socionic, sunt 16. Fiecare tip percepe și procesează informațiile în felul său.

Metoda de selecție bazată pe socionic este determinarea tipului socionic al candidatului. Identificarea tipului are loc cu ajutorul testelor MBTI sau BUNS, precum și prin scriere de mână, fraze folosite, mișcări și gesturi, sau chiar trăsături și expresii faciale. Una dintre metodele de testare nu va da un rezultat precis despre tipul socionic al unei persoane, este mai bine să folosiți toate metodele împreună.

Această metodă de selectare a candidaților te va ajuta să găsești angajatul cel mai potrivit pentru postul care i-a fost atribuit, care se va putea încadra în echipa deja formată și va ajuta compania să crească.

Procedura de angajare:
1. Determinarea necesarului de personal (cantitativ și calitativ)
2.Selectarea candidaților
3.Selectare
4. Angajarea
Selecția, selecția personalului care îndeplinește calitățile lor profesionale și personale necesită abordare integrată care constă din următoarele sarcini:
- determinarea necesarului de personal, ținând cont de obiectivele principale ale organizației,
- obținerea de informații despre cerințele pe care postul vacant le impune angajatului,
- stabilirea cerințe de calificare necesare pentru finalizarea cu succes a lucrării,
- definiţia personalului şi calitati de afaceri,
- căutarea posibilelor surse de completare a personalului și selectarea metodelor de atragere a candidaților potriviți;
- determinarea metodelor de selecție care evaluează cel mai bine adecvarea candidaților pentru munca în acest post,
- furnizare cele mai bune conditii pentru a adapta noii angajați să lucreze în organizație.
O condiție prealabilă necesară pentru recrutarea și selecția efectivă a personalului este analiza muncii, care permite:
1) elaborați fișele postului;
2) stabilirea cerințelor pentru post;
3) determinarea criteriilor utilizate în procesul de selecție.
Metode de atragere a candidaților:
căutare în cadrul organizaţiei
candidați autodeclarați
anunţuri media
stat agentii de angajare
agentii private de recrutare
Selectarea personalului - procesul de determinare a abilităților, abilităților și capacităților candidatului necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă.
Tehnologia etapelor de selecție a personalului prevede o succesiune de pași implementați în procesul de selecție a personalului.
Procedura standard de selecție a personalului include mai multe etape:
1. Selecția preliminară a solicitanților;
2. Realizarea unui interviu inițial;
3. Evaluarea solicitanților;
4. Verificarea documentației furnizate, colectarea și verificarea recomandărilor;
5. Examen medical;
6. Realizarea unui interviu final de angajare;
7. Luarea deciziei finale de angajare;
8. Discuție și proiectare contract de muncă.
Lista etapelor și tehnologiilor pentru implementarea lor depinde de specificul întreprinderii. La dezvoltarea unui sistem de selecție, aceștia sunt ghidați de recomandări elaborate pe baza experienței existente.
1. Selecția preliminară.
Scopul său este de a reduce costurile de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Screeningul primar se realizează conform cerințelor minime stabilite oficial impuse de administrație și locurilor de muncă vacante pentru un potențial angajat. Astfel de cerințe sunt experiența de muncă, educația, calificările, competențele (conducerea unei mașini, cunoștințe de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta (pentru posturile legate de răspundere).
Selecția preliminară este efectuată de un inspector HR sau manager HR pe baza unei analize a CV-ului furnizat de solicitant. Scopul CV-ului este să atragă atenția, să intereseze angajatorul față de acest candidat și să-l încurajeze să te invite la un interviu. În funcție de vechimea în muncă, experiența de muncă, calificările solicitantului, se disting următoarele: tipuri de CV:
- Cronologic - furnizează secvenţial informaţii despre solicitant, începând cu cele mai recente evenimente ale prof. Activități;
- Functionali - sunt candidati care au experienta intr-un numar de organizatii specializate in anumite domenii de activitate (se face o prezentare consistenta a dezvoltarii calificarilor in fiecare dintre domeniile carierei companiei);
- Profesional - concentrează-te pe realizări profesionale solicitant într-un anumit domeniu de activitate, important pentru acest post vacant.
În practică, se utilizează de obicei o combinație a acestor tipuri.
Structura CV-ului include:
1. Informații personale (despre starea civilă, vârstă, sănătate), dacă în informațiile despre postul vacant au fost stipulate în mod expres cerințe suplimentare;
2. Scop, i.e. care este scopul solicitantului prin trimiterea unui CV la această organizație (obținând de obicei un anumit post);
3. Experiența de muncă - descrierea este dată în ordine cronologică inversă în contextul posturilor, atenția este concentrată pe competențe, experiență, aptitudini dobândite;
4. Interese - indicați cele care contribuie la creșterea calificărilor în specificul funcțional al postului vacant.
Dacă nu există un CV, atunci selecția preliminară se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite la organizație. Chestionarul este în curs de elaborare serviciul de personalținând cont de specificul postului, conține informații biografice despre studii, vechime, experiență în muncă. Pe baza informațiilor din CV și din chestionare, candidații care nu îndeplinesc cerințele sunt excluși și se fac pregătiri pentru interviul inițial.
2. Interviul primar.
Scopul său este o cunoaștere detaliată cu solicitantul pentru a determina potrivirea acestuia pentru implementare. muncă viitoare. În cadrul interviului, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activități viitoare care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Interviul presupune o cunoaștere preliminară a naturii și condițiilor viitoarei lucrări (de obicei există o cunoaștere cu fișa postului sau cu poziția unității). Ca urmare, solicitantul poate ajunge la concluzia că acest loc de muncă nu i se potrivește. Intervievatorul poate concluziona că angajarea acestei persoane este inadecvată. Compoziția selectată a solicitanților este admisă în etapa următoare.
3.Evaluarea solicitanților.
Scopul este de a identifica potențialul solicitanților, capacitatea acestora de a se adapta la munca în această echipă. Realizat conform unui program prestabilit. Inclusiv descrierea modelelor, metodelor, procedurilor de evaluare.
Cele mai comune metode de evaluare sunt:
- Testare
- examen de selecție
- Descriere estimativă
- Joc de rol
- Interviu
La selectarea testelor, se acordă o mare atenție verificării fiabilității și obiectivității acestora. Pentru a face acest lucru, organizația creează o bancă de date în care acumulează informații despre care dintre testele utilizate au făcut posibilă determinarea cu exactitate a calităților solicitantului necesare unei activități de succes viitoare.
Scopul examenelor de calificare - verificarea nivelului de cunoștințe al solicitantului. Ei elaborează în prealabil o listă de întrebări care pot fi de natură teoretică generală, necesită cunoașterea legislației în vigoare, a metodelor și regulilor necesare (vânzătorul - cunoașterea anumitor reguli pentru vânzarea anumitor tipuri de bunuri, sortimentul acestora, proprietățile consumatorului). , elementele de bază ale merchandisingului; depozitar - regulile de depozitare, contabilitate și depozitare a produselor, standarde de ambalare și etichetare).
Testele de evaluare sunt folosite pentru a testa capacitatea și abilitățile de a efectua operațiuni, viteza și calitatea executării acestora. Adesea, această metodă determină nivelul de lucru cu anumite programe de calculator. De exemplu, un casier este testat pentru capacitatea de a lucra pe case de marcat de un anumit tip. Se estimează viteza de lucru și numărul de erori. Adesea folosit pentru a identifica abilitățile de comunicare jocuri de rol. În timpul jocului, observând contestatorii, puteți analiza comportamentul contestatorilor în anumite condiții situatii non-standard. Pentru a reduce costul procedurii de selecție, se folosește un interviu. În această procedură sunt implicați specialiști ai departamentelor, interacțiunea cu care este prevăzută cu un post vacant. Un interviu personal este realizat cu un candidat conform unui program special conceput. Se realizează un interviu de grup cu mai mulți candidați. Intervievatorul observă comportamentul participanților în procesul de discuție a subiectului, evaluează gradul activității lor, argumentativitatea afirmațiilor. Capacitatea de a controla cursul unei conversații, claritatea exprimării gândurilor, alfabetizarea vorbirii și vocabularul, alfabetizarea și corectitudinea într-o dispută, capacitatea de a asculta un interlocutor. De obicei atrage mai mulți observatori cu fișe de evaluare.
4. Verificarea documentației, colectarea și verificarea recomandărilor.
Această etapă presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant.
Pentru a face acest lucru, în chestionarul primar este prevăzută o coloană în care solicitantul este rugat să indice cine poate fi contactat pentru o recomandare. Această procedură necesită timp, desfășurată în etapele ulterioare de selecție, informațiile trebuie obținute înainte de interviul final.
5. Control medical.
O abordare formală a acestei etape poate cauza mari prejudicii organizației. Având în vedere specificul muncii în comerț, sarcina mierii. inspecția nu este doar identificarea bolilor ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și evaluarea predispoziției la boli alergice, a capacității de a îndura stresul fizic și psihologic.
6. Interviul final.
Ele sunt de obicei efectuate „ochi în ochi” direct cu capul. La angajarea unui specialist pentru mare posturi de conducere acest interviu este comisie specială de la mai multe persoane. Scopul interviului este de a obține informații despre aspecte care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau în clarificarea informațiilor primite anterior.
7. Decizia finală de angajare.
Decizia este luată oficial sau un grup de persoane autorizate să facă acest lucru. Pe această etapă utilizați documentul de reglementare „Regulamente privind angajarea”. Pentru a lua o decizie de angajare, se analizează întreaga cantitate de informații colectate în etapa de selecție.
8. Negocierea si executarea unui contract de munca.
După ce a luat o decizie de angajare acest angajat este invitat să discute despre contractul de muncă. Discuția are loc ținând cont de problemele ridicate în procesul de desfășurare a unui interviu final pentru angajare. Conținutul și procedura de întocmire a contractului de muncă sunt elaborate ținând cont de cerințele legislației în vigoare (Codul Muncii al Federației Ruse, secțiunea 3, articolele 56-67), de specificul și condițiile de muncă ale acestei organizații.
Angajarea se emite prin ordin - ordinul angajatorului. Publicat în baza unui contract de muncă încheiat (conținutul acestuia trebuie să respecte termenii contractului).
Principalele prevederi ale sistemului de recrutare sunt reflectate în următoarele documente interne:
 - Regulamentul privind recrutarea personalului organizaţiei;
 - Prevederi pentru încheierea unui contract de muncă;
 - Regulamente privind evaluarea candidaților pentru post;
 - Poziția în unitate structurală;
 - Descrierea postului;
 - Reglementări interne de muncă.
Recrutarea bazată pe dovezi se realizează de obicei pe baza modelelor de locuri de muncă. În anii 90. se propune o abordare formală a descrierii locului de muncă personalului de conducere. Acest model include 15 elemente, este caracteristicile cantitative și calitative ale locului de muncă:
1. Date de personal (autobiografie, rezumat, caracteristici cu locul anterior studiu-muncă, fișă de evidență a personalului, carnet de muncă);
2. Experienta angajatului (industrial, social, de viata);
3. Cunoștințe profesionale (în domeniul managementului, economiei, pedagogiei, psihologiei, jurisprudenței);
4. De calificare profesională(tehnologie, tehnologie, informație);
5. Calitati personale(afaceri și morală);
6. Psihologia personalității (tip de personalitate, nivel de inteligență, temperament, motivație);
7. Sănătate și performanță (sănătos, practic sănătos, bolnav);
8. Nivel de calificare (educație profesională, pregătire avansată, recalificare, studii postuniversitare);
9. Cariera de serviciu (model de carieră de serviciu);
10. Hobby-uri (sport, hobby-uri, vânătoare etc.);
11. Obiceiuri proasteși dizabilități (dizabilități fizice, fumat, alcool, dependență de droguri);
12. Organizarea muncii (echipament de birou, spații, transport);
13. Remunerație (salariu, bonusuri, recompense);
14. Prestații sociale (apartament, vouchere, credite, împrumuturi, îmbrăcăminte specială);
15. Garanții sociale (asigurări, indemnizații, pensii, burse).
bază selecție corectă personalul reprezintă disponibilitatea informațiilor obiective despre angajat și cerințele formale pentru o poziție vacanta. Pentru a-și face legătura în mod rezonabil. Selecția angajaților trebuie efectuată pe baze științifice.
În primul rând, pe baza caracteristici specifice a întreprinderii și a diviziilor acesteia, sunt selectați angajați care pot rezolva sarcinile.
În al doilea rând, selecția personalului se face ținând cont formare profesională. Experienta in productie, calitatile personale ale angajatului.
În al treilea rând, pentru lucrătorii și angajații cu înaltă calificare, locurile de muncă sunt selectate cu o schimbare în distribuția existentă a funcțiilor.
Pentru alte posturi, selecția personalului se realizează pe baza cerințelor de reglementare ale locurilor de muncă. Recrutarea este procesul de selectare a candidaților potriviți pentru locurile de muncă vacante. Pe baza rezervei de personal existente la intreprindere, la bursa muncii.
Calculul necesarului de muncitori și angajați, de regulă, se efectuează pe baza metodei standard, conform standardelor de personal agregat pentru 1 milion de ruble. Această metodă a fost dezvoltată în anii 80 pe baza standardelor din industrie economie nationala. ÎN conditii moderne este utilizat prin aplicarea unor factori de ajustare pentru inflație.

Timp de citire: 3 min

Evaluarea angajaților este stabilirea parametrilor acestora la cerințele postului. Angajarea trebuie să precedă viitorul angajat. Criteriile predeterminate pentru evaluarea personalului la angajare vor simplifica procesul și vor ajuta la luarea unei decizii mai bune.

Cerințe principale

Cerințele care sunt importante pentru angajator pot fi diferite. De regulă, printre ei:

Nu există nicio îndoială că, în primul rând, diferiți angajatori pot prezenta calități diferite, inclusiv unele specifice, și nu obligatorii pentru toată lumea. Totul depinde de conținutul lucrării.

Cel mai important lucru este interesul de a munci și de a câștiga. Fără aceasta, nu poate exista o muncă de succes. Toate metodele de evaluare a personalului ar trebui să se bazeze pe anumite principii-criterii:

• obiectivitate,
• fiabilitate
• autenticitate,
• predictibilitate,
• complexitate,
• claritatea prezentării
• oportunitate dezvoltare ulterioară echipă.

Calități de caracter pentru o căutare de succes a unui loc de muncă

Există anumite calități personale atunci când aplici pentru un loc de muncă care te ajută să-l obții mai repede. Nu sunt legate de profesionalism și experiență, depind doar de personalitatea solicitantului.

• Activitate. În acest caz, înseamnă capacitatea de a nu ceda în panică sau doar deznădejde și de a te mobiliza fixându-ți noi obiective.
• Răbdarea este capacitatea de a nu renunța la primele eșecuri.
• Flexibilitate - pentru un rezultat de succes, merită să luați poziții mai puțin ireconciliabile.
• Încredere în sine. Această calitate implică capacitatea de a te prezenta și de a fermeca.
• Sociabilitate. Cu cât o persoană are legături și cunoștințe mai diverse, cu atât este mai bine pentru a găsi un loc de muncă, pentru că nu toată lumea caută muncitori prin agențiile de recrutare.

Lista pentru fiecare situație specifică se poate dovedi a fi mai largă și include, de asemenea, proprietăți precum capacitatea de a lucra în echipă, abilitățile de organizare, inițiativa, simțul umorului etc. Calitățile pozitive care îmbunătățesc munca devin un avantaj competitiv puternic.

În cazul în care conformitatea calităților personale declarate în timpul plasamentului în realitate rămâne pe conștiința solicitantului însuși, atunci calitățile profesionale pentru angajare pot fi supuse verificării în condițiile legii. Codul Muncii al Federației Ruse prevedea o perioadă de probă de trei luni, atunci când angajatorul verifică angajatul și în caz de nesatisfăcătoare calitati profesionale El ar putea fi concediat pentru neprobare.

Ce este evaluarea personalului la 360 de grade: Video

Etapele angajării

Aceste principii ar trebui luate în considerare în fiecare dintre următoarele etape ale pre-screeningului:

1. Interviu de selecție.
2. Completarea unei cereri de angajare.
3. Interviu sau conversație în forma prescrisă.
4. Test profesional.
5. Stabilirea fiabilității recomandărilor.
6. Examen medical preventiv.
7. Anuntarea deciziei finale.

Doar odată cu parcurgerea cu succes a tuturor acestor etape, respectând criteriile de evaluare și angajare a angajaților, este posibilă completarea personalului cu fiabile și personal profesionist perfect pentru acest job.

Metode de evaluare a candidaților

Candidații la angajare sunt evaluați luând în considerare calitățile lor de afaceri folosind diferite metode:

Trebuie să ne străduim să ne asigurăm că nu este subiectivă. Multe depind de starea psihică și fizică a examinatorului și a subiectului. Prin urmare, analiza finală ar trebui făcută numai prin efectuarea mai multor metode de evaluare, pe baza rezultatelor întregului complex de metode utilizate.

Destul de des, managerul de resurse umane nu poate evalua nivelul de pregătire al unui specialist îngust. Pentru a economisi timp și a lua decizia corectă, interviul este efectuat cu supervizorul sau specialistul imediat. O evaluare informativă a muncii efectuate de solicitant poate fi obținută prin utilizarea unor teste specializate și sarcini analitice.