Intrați în modul inactiv. Ce trebuie făcut în timpul opririi forțate din vina angajatorului

Legislația muncii permite declararea stadiilor salariaților din vina angajatorului. Această procedură trebuia să ofere acestuia din urmă posibilitatea, în circumstanțe nefavorabile, de a suspenda procesele de muncă și de a plăti personalului doar 2/3 din salariul mediu. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această oportunitate nu din motive obiective, ci dorind să excludă un angajat inacceptabil sau inutil din procesele de afaceri ale companiei. În acest caz, angajații nu sunt întotdeauna de acord cu o astfel de formulare a întrebării, deoarece anunțarea timpului de nefuncționare poate fi unul dintre pașii întreprinși de angajator pentru a-l obliga pe angajat să demisioneze. Legea și practica stabilită de aplicare a acesteia indică faptul că voința în sine a angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina proprie nu este suficientă.

Practica judiciară acordă atenție faptului că angajatorul are împrejurări reale care au determinat anunțarea timpului de nefuncționare. Să trecem la deciziile instanțelor de judecată, care ne vor permite să tragem concluzii despre riscurile angajatorului în cazul unui anunț de nefuncționare din inițiativa acestuia.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Pentru început, să ne dăm seama care este esența unui astfel de instrument juridic, cum ar fi declararea timpului de nefuncționare din vina angajatorului. În Codul Muncii al Federației Ruse, sincer, prevederile privind timpul de nefuncționare sunt foarte rare; un articol separat nu îi este dedicat. Timpul de oprire este definit la art. 72.2 „Transfer temporar la un alt loc de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, timpul de nefuncţionare reprezintă o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

După cum rezultă din art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare apare din vina angajatorului, din vina angajatului, precum și din motive independente de controlul părților. De factorul vinovăției și subiectul ei depinde plata timpului de nefuncționare: în cazul culpei angajatorului sau dacă motivele nu depind de voința părților, timpul de nefuncționare se plătește în cota de 2/3. a salariului mediu al salariatului. În prezența vinei angajatului, timpul de nefuncționare nu este plătit.
Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de vinovăție. Evident, în această situație va trebui să fie împrumutat de la alte ramuri de legislație.
În acest context, ne interesează timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Când este ea prezentă? În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului munca stipulată prin contractul de muncă, echipamente, unelte, loc de muncă, echipamente etc., necesare implementării. functia muncii. Și astfel de circumstanțe, cum ar fi, de exemplu, neplățile contrapărților, lipsa comenzilor etc., aparțin categoriei riscurilor antreprenoriale, iar aceste riscuri revin în întregime angajatorului, transferarea lor către angajat este inacceptabilă.
Dar, interesant, chiar dacă angajatorul anunță oprirea din vina lui, tot ar trebui să facă asta doar dacă există motive obiective. La urma urmei, plata a 2/3 din salariul mediu și incapacitatea de a munci sunt, în orice caz, consecințe negative pentru salariat, pe care angajatorul nu are dreptul să le creeze fără motive obiective, doar la propria discreție.
În ceea ce privește chestiunile procedurale ale introducerii timpului de nefuncționare din vina angajatorului, există și un gol în reglementare. Evident, angajatul trebuie anunțat despre motivele, începutul și perioada de nefuncționare, și înainte de începerea perioadei de nefuncționare sau direct în ziua începerii. Cel mai logic mod de a face acest lucru este emiterea unei comenzi adecvate. De asemenea, se pune întrebarea dacă angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă în timpul nefuncționării? Întrucât, în conformitate cu art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de oprire nu se aplică timpului de odihnă, atunci angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă pentru a începe lucrul la sfârșitul perioadei de nefuncționare. Totuși, dacă prezența angajatului în această perioadă nu este necesară sau, în plus, este indezirabilă, acest lucru trebuie indicat în ordinul de oprire.

După cum reiese din practică, de fapt asta se întâmplă.
Se pune și întrebarea: anunțul timpului de nefuncționare trebuie limitat la o anumită perioadă de timp? Aici, din nou, nu pot fi găsite detalii în lege. Dacă timpul de nefuncționare este cauzat de motive precum reechiparea întreprinderii etc., atunci perioada acestuia poate fi destul de anticipată și indicată în comandă. Dacă este dificil să determinați în prealabil durata timpului de nefuncționare, îl puteți declara, de exemplu, pentru o lună, apoi emiteți un ordin de prelungire. Dacă motivele declarării timpului de nefuncționare dispar mai devreme, nimic nu vă împiedică să dați un ordin de reziliere a acestuia și să invitați angajatul să vă familiarizați și apoi să mergeți la muncă. Puteți emite o comandă cu data deschiderii sfârşitul perioadei de nefuncţionare, precizând, de exemplu, „până la sfârşitul motivelor declarării timpului de nefuncţionare”.

Practică judiciară cu privire la motivele declarării timpului de nefuncţionare din vina angajatorului

Simplu ca constrângerea de a renunța

Angajatorul a declarat angajata timp nefuncțional, obligând-o să ia o decizie de concediere (hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 25 mai 2011 N 33-7694).

Situația în care un angajator oferă unui angajat care nu i se potrivește să demisioneze, chiar dacă nu există temeiuri legale evidente pentru aceasta, se întâmplă foarte des. În acest caz, angajatorul poate aplica diverse metode presiune asupra angajatului, încercând să-i îmbrace într-o formă legală.
În exemplul avut în vedere, reclamantul, fără motive cu adevărat existente, a fost declarat timp inactiv cu păstrarea a 2/3 din câștigul mediu. I s-a permis să nu meargă la locul de muncă, iar permisul i-a fost blocat de la data începerii perioadei de nefuncționare. Ca urmare, reclamantul a demisionat prin acordul părților, iar apoi s-a adresat instanței cu diverse cereri, printre care invalidarea ordinului de șomaj și recuperarea sumelor neplătite.
Curtea de Casație a concluzionat că salariatul a fost suspendat ilegal de la locul de muncă - atât prin ordin de pauză, cât și efectiv nepermis să lucreze - și privat de posibilitatea de a lucra. În consecință, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru perioada de oprire ilegală, ea a trebuit să plătească nu 2/3 din câștigul mediu, ci câștigul mediu integral.

Timp inactiv până la reducere din cauza lipsei de încredere

Angajatul a fost trimis într-o perioadă de nefuncționare până la o reducere pentru a-l împiedica sisteme de informareîntr-o situație de acută neîncredere din partea angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 16 iulie 2014 în dosarul nr. 33-28011 / 14).

O adevărată confruntare s-a desfășurat între șeful departamentului IT și angajatorul său, timp în care angajatorul a folosit și o astfel de metodă de luptă precum declararea timpului de nefuncționare. Reclamanta a contestat ulterior legalitatea ordonanței de disponibilizare.
Totul a început cu faptul că angajatorul a emis un ordin privind viitoarea reducere a unor posturi și departamente din companie, inclusiv a funcției de director al tehnologia de informație. Prin același ordin, directorul serviciului informatic a fost însărcinat să transfere toate informațiile privind accesul și lucrul în sistemele informatice în scopul auditării și i s-a interzis și accesul la sistemele informatice ale companiei. Cu toate acestea, a fost înregistrată o încălcare a acestui ordin de către un angajat, după care a fost declarat inactiv cu o dată „deschisă” - până la o nouă notificare CEO- și i-a ordonat să nu meargă la muncă. În acest moment, compania a efectuat un audit al sistemelor IT cu ajutorul unei organizații contractate. Cu toate acestea, la finalizarea auditului, reclamantul nu a fost lăsat să lucreze, timpul inactiv a durat până la momentul reducerii funcției sale și a fost plătit cu 2/3 din câștigul mediu al reclamantului.
Instanța, recunoscând ca nelegală anunțarea timpului de inactivitate către un angajat, a invocat următoarele argumente. Așadar, pârâta nu avea temei legal pentru introducerea unui timp de nefuncționare în raport cu reclamanta, întrucât, în temeiul dispozițiilor părții 3 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Nu au fost stabilite astfel de motive. Instanța a ținut cont de faptul că formularea descriptivă și evaluativă a motivelor care au determinat perioada de nefuncționare, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, indică o varietate de circumstanțe care pot determina suspendarea activităților, ceea ce face imposibilă stabilirea unei enumerare exhaustivă a acestora în lege, dar poate face obiectul unei aprecieri de către instanţa de judecată în considerarea conflictului de muncă. Dar, în orice caz, simplu ca fapt legal este un eveniment temporar, iar angajatorul, în virtutea art. Artă. 22, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să ia toate măsurile în puterea sa pentru a opri timpul de nefuncționare și pentru a oferi angajatului posibilitatea de a efectua obligatii de munca stipulate prin contractul de munca.
Cu toate acestea, reclamanta a fost suspendată efectiv de către angajator de la îndeplinirea unei funcții de muncă, până la concediere inclusiv. Angajatorul nu a dovedit că este imposibil să îi ofere un loc de muncă în funcția sa pe perioada auditului sistemelor informatice. Și nici după încheierea auditului, societatea nu a oprit timpul de nefuncționare în raport cu reclamantul, prin urmare angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a îndeplini sarcinile de muncă, iar acesta din urmă a fost lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Astfel, având în vedere netemeinicia și nelegalitatea perioadei de nefuncționare, instanța a recuperat în favoarea salariatului diferența dintre plata timpului de nefuncționare și câștigul mediu al acestuia pe perioada de oprire ilegală.

Timp de nefuncţionare în ajunul lichidării

Angajații nu au recunoscut timpul de inactivitate declarat de ei ilegal, întrucât angajatorul urma să fie lichidat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 07.02.2013 în dosarul N 11-20513 / 2013).

Un grup de muncitori format din 4 persoane au intentat un proces cu cererea de declarare a timpului de nefuncționare declarat ilegal și de a le plăti câștiguri neplătite pentru timpul de nefuncționare. Situația în care au fost declarați inactivi a fost următoarea. Angajatorul a notificat angajații cu privire la concedierea lor iminentă din cauza lichidării organizației (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații au fost declarați timpi de nefuncționare, cu care nu au fost de acord.
Instanța a admis însă poziția angajatorului cu privire la introducerea legală a timpului de nefuncționare în raport cu angajații. Astfel, ordinele de anunțare a acestuia conțineau următoarea redactare: „din motive organizatorice, exprimată într-o modificare structura organizationala SRL, lipsa locului de muncă pentru anumite posturi stabilite de tabloul de personal, cu plata timpului de nefuncționare, eliberarea angajaților de obligația de a vizita biroul.” Instanța a mai constatat că din cauza pierderilor semnificative din anul precedent, precum și tendința negativă în dezvoltarea afacerilor unic membru Pârâta a transmis un mesaj către Interdistrict IFTS din Rusia N 46 pentru orașul Moscova cu privire la lichidarea SRL, pe baza căruia au fost introduse informații în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice cu privire la începutul lichidării.
Astfel, instanța a concluzionat că angajatorul avea un motiv întemeiat să declare timpul de nefuncționare, întrucât existau motive economice și organizatorice în legătură cu situația financiară și economică dificilă a societății și lichidarea ei viitoare. În astfel de împrejurări, muncitorii nu aveau niciun motiv să considere că timpul de nefuncţionare este ilegal.

Reducerea poziției ca motiv de oprire

Viitoarele disponibilizări nu reprezintă un motiv pentru a anunța perioade de nefuncționare. Această concluzie a fost făcută de Judecătoria Samara prin Hotărârea din 15 martie 2011 N 33-2390.

Deci, la întreprinderea în care a lucrat reclamantul au fost schimbări organizatorice: munca pe care a făcut-o a fost transferată într-o altă unitate, unde au fost introduse aceleași posturi ca ale lui. In ceea ce priveste functia reclamantului s-a decis reducerea acesteia, i s-au oferit locuri vacante. Reclamanta a fost inițial de acord cu transferul, dar apoi a refuzat. După aceea, a fost declarat inactiv, lucru pe care reclamantul l-a contestat. Instanța de casație a recunoscut ca nelegală scoaterea unui salariat din timpul de odihnă din următoarele motive.
După cum s-a menționat mai sus, în temeiul art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.
S-a constatat însă că volumul lucrărilor efectuate de reparatorii – colegii reclamantei, nu s-a modificat, acest lucru continuă să efectueze același număr de lăcătuși, dar transferați la o altă unitate din cauza schimbărilor în personal. În ciuda modificărilor organizatorice care au avut loc, funcția de muncă a reclamantului nu a dispărut, a existat posibilitatea de a-i asigura un loc de muncă.
Astfel, acesta a fost efectiv suspendat de la serviciu, din moment ce angajatorul a avut posibilitatea de a-i asigura munca cu plata sumei corespunzatoare. salariile. Consimțământul salariatului la transfer și refuzul ulterior al acestuia nu pot servi drept temei pentru retragerea reclamantului în timp de nefuncționare.
În plus, începerea procedurii de concediere pentru reducere în raport cu reclamanta nu constituie nici un temei pentru concedieri, întrucât o asemenea procedură de concediere nu este prevăzută de legislația muncii. În consecință, ordinul de scoatere din serviciu a salariatului a fost declarat ilegal, iar societatea a fost acuzată cu salarii neplătite pentru perioada de oprire.
Un caz similar este descris în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Samara din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-4065/2015. Datorită faptului că întreprinderea care deservește Căile Ferate Ruse a finalizat programul de furnizare de componente și nu au existat cereri pentru noi livrări, reclamantul a fost declarat inactiv, iar apoi a urmat o notificare cu privire la următoarea procedură de reducere a poziției sale. Reclamantul nu a fost mulțumit de situația în care a fost lipsit de posibilitatea de a munci, de a primi salariu integral și, fără acordul său, i s-a plătit timp de nefuncționare în cuantum de 2/3 din câștigul mediu.
Interesant în acest caz este și modul în care instanța interpretează conceptul de downtime și își exprimă opinia cu privire la introducerea acestuia pentru perioada anterioară reducerii postului. El subliniază că utilizarea conceptului de „inactiv” este asociată cu circumstanțe extraordinare care nu permit angajatorului să asigure munca organizației. Reclamanta a fost suspendată de la îndeplinirea funcției de muncă cu referire la volumul insuficient de muncă, scăderea volumului comenzilor. În același timp, în perioada de nefuncționare, munca pe care trebuia să o desfășoare în conformitate cu atribuțiile sale oficiale a fost efectuată de alți angajați ai organizației.
Instanța a concluzionat că în speță nu a existat efectiv timp de nefuncționare, iar neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către reclamant s-a datorat din culpă a angajatorului, care, cu încălcarea art. Artă. 15, 16 din Codul Muncii al Federației Ruse nu și-a îndeplinit obligația de a oferi angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă îndeplinită de acesta. Prin urmare, munca reclamantului ar trebui plătită într-o sumă care nu este mai mică decât salariul mediu în conformitate cu partea 1 a art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Interesantă este și următoarea remarcă a instanței: angajatorul în acest caz era obligat să încheie cu salariatul un acord privind modificarea condițiilor determinate de părți. contract de muncăîn scris. Nu s-a incheiat insa o asemenea intelegere intre parti, in legatura cu care plata reclamantei in cuantum de 2/3 din salariul mediu in conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse este nerezonabil.
De asemenea, au fost luate de către angajator ordine de oprire în raport cu reclamantul în perioada de preaviz de concediere viitoare, în timp ce desfășurarea de evenimente organizatorice și de personal în societatea pârâtei în perioada preavizului de concediere pentru a reduce numărul sau personalul organizatiei nu poate constitui baza de salarizare a salariatului in cuantum de 2/3 din salariul mediu. Emiterea unui ordin de oprire în această perioadă ar trebui să fie cauzată de o suspendare temporară a lucrărilor. Dacă, din cauza reducerii, nu se așteaptă posibilitatea opririi timpului de nefuncționare de către angajator, atunci nu există semne de suspendare temporară a muncii.
Timpul de nefuncționare nu a fost anunțat pentru a oferi angajatului posibilitatea de a îndeplini efectiv sarcinile de muncă în funcția anterioară sau în altă funcție, ci s-a datorat perioadei de preaviz pentru concedierea viitoare.
Potrivit acestor argumente, ordinele angajatorului de pauză au fost invalidate, iar salariatul a fost acuzat de salariu neplătit.

După cum se poate vedea din normele Codului Muncii al Federației Ruse, pe exemple simple și date practica judiciara, simplu este ceva instrument economic, menită să protejeze atât interesele angajatorului, cât și ale salariatului în cazul în care angajatorul, din motive obiective, nu își poate desfășura activitatea în mod obișnuit.
Într-o situație normală, când motivele timpului de nefuncționare sunt reale și obiective, interesele angajatului și ale angajatorului sunt echilibrate astfel: salariatul primește un fel de compensație de cel puțin 2/3 din salariul mediu pentru circumstanțe nefavorabile în formă de șomaj, iar angajatorul are posibilitatea de a economisi bani gheatași să nu plătească integral salariul pentru inactivitatea forțată a salariatului. Instanțele în argumentele lor subliniază că timpul de nefuncționare trebuie să fie motivat de urgență si nu doar dorinta angajatorului. După cum se remarcă din exemplele de mai sus, instanța de judecată doar în situația lichidării societății a considerat rezonabil să introducă perioade de nefuncționare în raport cu angajații tocmai pentru că lichidarea este o situație extraordinară și cauzată de motive obiective: decizia fondatorului. entitate legalăși profitabilitatea companiei.
În cazul în care timpul de nefuncționare este introdus numai la cererea angajatorului, pentru a economisi salariile și pentru a elimina angajații „vătămatori” din resursele companiei, interesele salariatului sunt încălcate - acesta este privat de dreptul la muncă și dreptul de a remunerație integrală pentru munca sa. Acest caz poate fi numit o aplicare neloială a procedurii de oprire.
Principalele semne de necinste ale angajatorului atunci când îi declară angajatului timp de inactivitate sunt următoarele:
1) absența unei opriri a proceselor de afaceri în care este implicat un angajat care a fost pus în inactivitate;
2) indeplinirea de catre colegi a indatoririlor de angajat „inactiv”;
3) introducerea unei proceduri de oprire pentru perioada premergătoare concedierilor;
4) împiedicarea angajatului să ajungă la locul de muncă și la alte resurse ale companiei, dacă există situație conflictuală intre angajat si angajator.
Astfel, atunci când se decide introducerea unei proceduri de oprire din vina angajatorului, acesta din urmă ar trebui să țină cont de următoarele recomandări:
1) timpul de nefuncționare poate fi introdus numai dacă există motive obiective care nu sunt datorate voinței angajatorului care nu permit salariatului să își îndeplinească funcția de muncă: suspendarea proceselor de afaceri în care este implicat salariatul, lichidarea, falimentul societății, etc.;
2) în cazul în care se intenționează transferarea atribuțiilor unui salariat inactiv către colegii săi sau către o altă unitate, este imposibil să se introducă timpul inactiv, deoarece în acest caz angajatorul are posibilitatea de a oferi salariatului de lucru (care este, prin în temeiul articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului);
3) este imposibil să se motiveze introducerea timpului de nefuncţionare prin viitoarea reducere a numărului sau a personalului în raport cu salariatul, dacă se poate asigura acestuia de lucru pentru perioada anterioară reducerii.
În concluzie, adăugăm că principalul risc de introducere nerezonabilă a timpului de nefuncţionare este contestarea acestuia de către angajat în instanţă şi recuperarea sumelor „economisite” de către angajator, precum şi cheltuielile de judecată şi compensarea prejudiciului moral.

Reglementarea legală a perioadei de muncă se realizează la nivelul actelor legislative, reglementării contractuale a condițiilor de muncă și prin acordul părților la angajare. Trebuie să știți că, în cazuri speciale, perioada de lucru este momentul în care angajatul nu lucrează efectiv, dar este direct dependent de angajator sau manager. Un exemplu este simplu. Acum mulți oameni se confruntă cu probleme atunci când activitatea unei organizații sau a structurilor sale separate trebuie oprită.

Motivele pot fi lipsa materialelor, amenințarea pentru sănătatea și viața angajaților. Perioada de nefuncționare a lucrătorilor individuali, sectoare, divizii, departamente ale organelor de stat - situația reală de astăzi. Ei bine, dacă timpul de oprire va avea un fenomen pe termen scurt.

Dar ce să faci când activitatea întreprinderii este suspendată săptămâni sau chiar luni? Cum este necesară aranjarea și organizarea muncii în perioada de nefuncționare, ce garanții pentru angajați sunt prevăzute de legislația în vigoare? Răspunsurile la aceste întrebări într-un mod instabil situatie politica sunt extrem de relevante.

Ce este simplu?

Perioadele de oprire la întreprindere pot apărea din vina angajatorului, a personalului sau din motive independente fie de unul, fie de celălalt. Ne interesează primul, cel mai frecvent caz. În primul rând, să ne reamintim modul în care conceptul de nefuncționare este definit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Timpul de nefuncționare este o oprire a activității cauzată de absența condițiilor care sunt necesare pentru desfășurarea activității. După cum vedeți, normele actuale ale legii nu limitează lista de motive care au temeiuri pentru recunoașterea suspendării unei persoane juridice ca inactivă. Principalul lucru este să-l emiteți la timp în conformitate cu legislația în vigoare.

Legea prevede ca managerul să notifice angajații cu privire la modificarea condițiilor de remunerare în cazul unei perioade de nefuncționare din vina angajatului în cel mult 2 luni? Întrucât timpul de nefuncţionare poate fi cauzat din diverse motive, chiar şi cele care nu au putut fi avertizate în prealabil, este imposibil prin lege să se oblige managerul să dea o astfel de notificare.

În cazul manifestării motivelor întreruperii pe termen lung atât a unui angajat individual, cât și a unei unități separate sau a întregii organizații, angajatorul trebuie să ia măsurile corespunzătoare. decizii de management privind schimbările în condițiile de muncă existente în timpul continuării activităților în aceeași specialitate, cu aceleași calificări sau funcție, asociate cu schimbări în întreprinderea de producție și de muncă.

În acest caz, angajatul trebuie anunțat în cel mult 2 luni. Acest lucru a fost remarcat de specialiştii de la Ministerul Muncii şi protectie socialaîn consultările lor.

Acum - o situație în care introducerea timpului de nefuncționare nu este vina angajatorului, deoarece timpul de nefuncționare intervine din motive independente de voința părților la contractul de muncă. Aceasta înseamnă că nu necesită anunțarea angajaților cu 2 luni înainte de începerea perioadei de nefuncționare.

Răspunderea angajatorului pentru timpul de nefuncționare

Angajatorul poartă toată responsabilitatea.

Pentru perioada de nefuncţionare, când vina angajatorului a devenit cauză, se scrie un act de nefuncţionare (se înscriu motivele pentru care a fost oprită activitatea) şi ordinul managerului. Atunci când încetarea muncii este de natură non-stop (săptămânală), managerul din comandă trebuie să reflecte necesitatea prezenței sau absenței personalului la locul de muncă.

Perioada de nefuncționare poate apărea atunci când un angajat ajunge la serviciu, dar nu își face treaba. activitate de muncă din motivele expuse mai sus. Apoi, atunci când un angajat este în pauză proprie iniţiativă nu apare la locul de muncă sau îl lasă singur, atunci nu poate conta pe plata pentru acest timp, chiar dacă a fost anunțat în avans cu privire la timpul de nefuncționare care urmează.

În cazurile de întrerupere din vina managerului, acesta poate avea o serie de obligații față de angajat:

1. Angajatorul trebuie să își asume responsabilitatea pentru timpul de nefuncționare, precum și să emită o comandă adecvată;
2. Managerul trebuie să ia toate măsurile posibile pentru a pune capăt întârzierii;
3. Managerul trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și desfășura activitățile de muncă și de a primi plata corespunzătoare pentru aceasta.

Întocmirea documentelor în timpul inactiv

O anumită ordine de înregistrare a timpului de nefuncționare.

Actul de începere a timpului de nefuncționare poate fi emis pentru orice unitate structurală, și pentru întreaga organizație în ansamblu, ținând cont de circumstanțele care au determinat timpul de nefuncționare. Acest act este întocmit de oficialii organizației.

La întocmirea actului este indicat să se implice conducerea, reprezentanţii sindicatului şi colectiv de muncăîntreprinderilor. Dar componența comisiei este determinată în funcție de motivele timpului de nefuncționare.

De exemplu, dacă cauza este defectarea echipamentului, ar trebui să fie implicat un inginer șef sau alt ofițer tehnic, care trebuie să determine cauza defecțiunii și momentul eliminării acesteia. Sau dacă motivul este lipsa de materii prime pentru producerea produselor, sunt implicați șeful departamentului de aprovizionare și un economist. Legea nu definește o formă tip pentru emiterea unui act de lenevie.

Simplul ar trebui să fie formalizat într-un act în liber de la folosind detaliile obligatorii stabilite în munca casnică de birou. Asigurați-vă că indicați motivele care au dus la suspendarea lucrărilor.

Un exemplu de ordin de oprire

04.11.2016 OOO MOLOCNIK COMANDA

Moscova

Despre o întreprindere simplă

Studiind circumstanțele întreruperii și cauzele acesteia, specificate în Legea privind oprirea întreprinderii din 11.04.2016 nr. 2, îndrumată de art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse și normele Contractului Colectiv pentru 2016

EU COMAND:

1. Aproba Legea privind perioada de nefuncționare a întreprinderii din 11 aprilie 2016 nr. 2;
2. Considerați ora 8:00 pe 14 aprilie 2016 drept începutul perioadei de nefuncționare a întreprinderii;
3. Setați perioada de oprire de la 04.11.2016 la 8:00 a.m. până la ora 24:00 pe 30 aprilie 2016;
4. Aprobarea listei de măsuri în timpul opririi și depășirea consecințelor acesteia;
5. Permiteți angajaților întreprinderii să nu meargă la muncă în timpul nefuncționării, cu excepția șefului departamentului de aprovizionare E.K. Romanyuk, șeful producției S.I. Konovalyuk, șeful departamentului de personal Stetsenko A.G. lucrează și părăsesc locul de muncă;
6. Șeful departamentului de personal Stetsenko A.G. familiarizați angajații întreprinderii cu comanda înainte de oprire și asigurați-vă că timpul de nefuncționare este înregistrat;
7. al departamentului HR să informeze angajații cu privire la reluarea activității în timp util, persoana responsabilă este șeful departamentului HR Stetsenko A.G.;
8. Departamentul de contabilitate al întreprinderii, conform datelor din foaia de pontaj, plătește pentru timpul de nefuncționare în valoare de două treimi rata tarifară muncitorii. Responsabil - Contabil șef Tretyakova M.T.;
9. Aprobarea măsurilor de depășire a perioadei de nefuncționare a întreprinderii. Responsabil - șeful departamentului de aprovizionare Romanyuk E.K.;
10. Controlul asupra implementării acestui ordin va fi încredințat șefului producției Konovalyuk S.I.;

Motiv: Act privind timpul de inactivitate al întreprinderii din 11 aprilie 2016 nr. 2.

Familiarizat cu comanda:

Șef departament personal (semnătură) A.G. Stetsenko (11.04.2016)

Contabil șef (semnătură) M.T. Tretyakova (04.11.2016)

Șef departament aprovizionare (semnătură) E.K. Romaniuk (04.11.2016)

Şef producţie (semnătură) S.I. Konovalyuk (11.04.2016)

Președintele comitetului sindical (semnătura) N.I. Savcenko (11.04.2016)

Reprezentantul colectivului de muncă este maistrul (semnătura) G.I. Pavlenko (11.04.2016)

Actul de nefuncționare este considerat baza pentru emiterea de către administrație a unui ordin sau ordin de începere a perioadei de nefuncționare în organizație, precum și asupra procedurii de muncă a angajaților și de plată pentru această perioadă.

Un exemplu de act de sufragerie

OOO MOLOCNIK

ACT Despre afacerile inactiv

04.11.2016 Moscova nr 2

Noi, subsemnatii, depunem mărturie că din cauza lipsei de materii prime pentru producție încep timpul de nefuncționare, iar funcționarea întreprinderii este imposibilă. Prin urmare, a devenit necesară oprirea temporară a lucrului din cauza timpului de nefuncționare de la ora 08:00 pe 14 aprilie 2016.

Actul a fost întocmit pentru a emite ordine pentru întreprindere privind timpul de nefuncționare a angajaților, cu privire la transferul și deplasarea lucrătorilor pentru timpul de nefuncționare și plata timpului de nefuncționare.

Director (semnătură) S.I. Drones

Şef producţie (semnătură) S.I. Konovalyuk

Șef departament aprovizionare (semnătură) E.K. Romanyuk

Președintele comitetului sindical (semnătura) N.I. Savcenko

Reprezentantul colectivului de muncă este maistrul (semnătura) G.I. Pavlenko

În foile de pontaj, timpul de nefuncționare este indicat prin codul litera „P”.

Plata in timpul nefunctionarii

Angajatorul trebuie să actualizeze echipamentul la timp.

dreptul muncii Federația Rusă drepturile angajaților sunt protejate în cazurile de nefuncționare din vina lor. Este corect ca pentru o astfel de perioadă angajatul să primească o compensație bănească de la angajator.

Întreprinderea are dreptul de a stabili o sumă mai mare de plată pentru timpul de nefuncționare într-un contract colectiv sau în Regulamentul de remunerare. Această regulă se aplică în cazurile de suspendare a activităților din lipsa materialelor și a materiilor prime care să asigure producția, lipsa documentației tehnologice, defecțiunile echipamentelor, care nu sunt legate de vina personalului întreprinderii.

Prezența sau absența unui angajat la locul de muncă în caz de pauză nu afectează remunerația pentru acest timp, deoarece această problemă este rezolvată în conformitate cu regulile program de lucru organizatii.

În perioada de nefuncţionare din motive apărute fără vina salariatului, acesta păstrează câştigul mediu.

Înregistrarea cheltuielilor de nefuncţionare

Făptuitorul suportă toate costurile pentru timpul de nefuncționare.

În timpul nefuncționării, se recomandă ca salariile angajaților angajați în producție să se reflecte în costurile generale de producție. Deci, conform clauzei 11 din PBU 10/99, alte costuri generale includ plata pentru timpul de nefuncționare, adică salariul în sine și suma ERU acumulate.

Costurile generale de producție, deși indirect (deoarece se referă la costul de producție prin utilizarea bazei de distribuție), sunt încă legate de producție. Costurile generale prin distribuție intră în costul de producție, iar costurile fixe nealocate - în costul vânzărilor.

Cu toate acestea, dacă nu există producție ca atare, este probabil ca astfel de costuri să nu fie alocate. Prin urmare, ca opțiune, costurile cu salariile „inactiv” pot fi reflectate în alte cheltuieli de exploatare și sunt contabilizate în subcontul cu același nume „Alte cheltuieli de exploatare”.

Cu toate acestea, dacă timpul de nefuncționare este rezultatul unei forțe inevitabile (inundație, ostilități etc.), atunci în astfel de condiții este mai bine să luați în considerare costurile salariale „inactiv” în contul „Alte cheltuieli”.

Impozitarea pe venitul persoanelor fizice și calculul impozitului social unificat asupra cuantumului plății pentru perioada de întrerupere se efectuează în același mod ca și la calculul salariilor.

Exemplul 1. În aprilie 2016, un angajat a lucrat timp de 12 zile, după care, până la sfârșitul lunii, a fost emis un timp de nefuncționare în companie din cauza unei întârzieri în livrarea materialelor. Salariu angajat - 16.000 de ruble. Nu sunt oferite garanții suplimentare în legătură cu un contract colectiv simplu. Plata se face in cuantum de 2/3 din tariful stabilit pentru angajat. În aprilie 2016 - 21 de zile lucrătoare. Dacă un angajat a lucrat 12 zile, absenteismul forțat al angajatului din cauza timpului de nefuncționare în aprilie este de 9 zile lucrătoare. Calculați câștigurile în aprilie 2016.

Plata pentru perioada lucrata:

• câștiguri pe o zi - 760,19 ruble (1600 ruble / 21 de zile);
• câștiguri pentru orele lucrate - 9140,28 ruble (760,19 ruble x 12 zile).

Plata timpului de inactivitate:

• plata de o zi pentru perioada de inactivitate - 500,79 ruble (760,19 ruble x 2/3);
• plata timpului de nefuncționare - 4570,11 ruble (500,79 ruble x 9 zile);
• câștiguri pentru aprilie 2016 - 13710,39 ruble (9140,28 ruble + 4570,11 ruble).

În cazurile în care a apărut o situație de producție periculoasă pentru viața sau sănătatea personalului și mediu inconjurator, plata pentru perioada de nefuncționare se efectuează în valoare de câștig mediu. Cu toate acestea, în acest caz, se cere să se confirme existența unei astfel de situații de către un expert în securitatea muncii al organizației, reprezentanți ai sindicatului la care sunt membri angajații, sau în absența reprezentanților pe probleme de protecție a muncii, întrucât precum și un expert în asigurări pe probleme de protecție a muncii.

Situații diferite au costuri diferite.

Exemplul 2. În luna mai 2016, un angajat a venit la muncă în termen de 9 zile, după care, până la sfârşitul lunii, i s-a eliberat o pauză din cauza unui accident. Angajatul a fost plătit cu un salariu de 16.000 de ruble. În martie-aprilie, toate zilele sunt pregătite. Nu a primit alte plăți în 2016. În mai 2016, 19 zile lucrătoare. Dacă un angajat a lucrat 9 zile, atunci absenteismul din cauza perioadei de nefuncționare în aprilie este de 10 zile. Calculul salariului mediu se efectuează pe baza salariilor din ultimele 2 luni premergătoare lunii pauzei (în cazul nostru, martie-aprilie 2016). Calculați salariul unui angajat în luna mai 2016.

Plata orelor lucrate:

• câștiguri pe o zi - 840,21 ruble (16.000 ruble / 19 zile);
• câștiguri pentru orele lucrate - 7570,89 ruble (840,21 ruble x 9 zile).

Plata timpului de inactivitate:

• câștiguri de o zi în timpul nefuncționării - 780,05 ruble (16.000 de ruble + 16.000 de ruble) / (20 + 21));
• plata timpului de nefuncționare - 7800,50 ruble (7800,05 ruble x 10 zile);
• câștiguri pentru luna mai 2016 - 15380,39 ruble (7570,89 ruble + 7800,50 ruble).

Înregistrarea salariaților în timpul unei întreprinderi simple

Angajații trebuie să fie la locul de muncă.

Acolo unde angajații ar trebui să se afle în timpul nefuncționării la locurile lor de muncă sau în afara întreprinderii - angajatorul decide independent, ținând cont de circumstanțele specifice a ceea ce s-a întâmplat și își fixează decizia în ordin.

Totuși, trebuie să reținem că potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de nefuncționare, un angajat poate fi transferat, cu consimțământul său, într-o altă funcție, ținând cont de profilul și abilitățile din aceeași organizație pentru întreaga perioadă de nefuncționare sau la altul. organizație, dar în aceeași zonă pentru o perioadă de cel mult 1 lună.

Cu toate acestea, în cazul unei perioade de nefuncționare a întregii organizații, implementarea acestei norme este destul de problematică, deoarece transferul angajaților la o altă organizație din aceeași zonă necesită existența unor relații contractuale între întreprinderi. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică valoarea salariului în timpul unui astfel de transfer și, prin urmare, salariul în acest caz poate fi oricare, cu excepția cazului în care se stabilește altfel printr-un contract colectiv sau de muncă.

În acest videoclip veți afla despre răspundere angajat si angajator.

Formular de întrebare, scrieți-vă

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu este o întâmplare atât de rară și are loc atât pe mari intreprinderi, precum și în firme mici. Dar, în același timp, practic nu se acordă nicio atenție problemei înregistrării timpului inactiv în legislația muncii. Acest articol se va concentra pe modul de documentare a timpului de nefuncționare și de a plăti timpul lucrătorilor.

Ce se înțelege prin conceptul de „simplu” în Codul Muncii al Federației Ruse

Conceptul de „simplu” apare în Codul Muncii RF în art. 72.2 și 157. Și dacă în articolul al doilea vorbim la plata într-o astfel de situație a timpului de lucru, apoi în primul există o definiție conform căreia o suspendare temporară a muncii se numește timp de nefuncționare. Însă sunt indicate imediat și motivele suspendării activităților. Caracterul lor poate fi:

• tehnic;
• tehnologic;
• economic;
• organizatoric.

Dar aici intervalul de timp de nefuncționare nu este indicat. Poate dura o zi, o săptămână sau o lună. Rezultă că până când angajatorul dorește sau nu poate relua munca, are dreptul să prelungească timpul de nefuncționare. Principalul lucru este că totul ar trebui să fie formalizat.

Un alt detaliu important este vina cui a fost suspendată lucrarea. Acest lucru se poate face:

• din vina angajatorului;
• vina angajatului;
• motive independente de voința salariatului și a angajatorului.

În practică, poate fi dificil să se distingă dacă timpul de nefuncționare s-a format din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatului și a angajatorului.

De exemplu, cererea de produse a scăzut, iar producția a trebuit să fie suspendată temporar. Este angajatorul de vină pentru timpul de nefuncționare forțat? Desigur, angajatorul nu își recunoaște vinovăția, referindu-se la criză economică. Dar, pe de altă parte, această situație poate fi prezentată ca una nefericită. activitate antreprenorială, ceea ce înseamnă că angajatorul trebuie să fie responsabil pentru consecințele acesteia. Și dacă angajații nu sunt de acord cu poziția angajatorului, atunci instanța va trebui să stabilească prezența vinovăției sale.

Cum se emite un timp de nefuncționare din vina angajatorului

Înregistrarea timpului de nefuncționare cade pe umerii angajatorului. Este el, conform normelor art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să țină evidența orelor efectiv lucrate de fiecare angajat. În aceste scopuri sunt utilizate forme deosebite. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” din 01.05.2004 nr. 1 prevede formularele T-12 și T-13, care sunt utilizate pentru moment. foaie.

Nu-ți cunoști drepturile?

Cu toate acestea, odată cu introducerea noilor reguli contabile, Ministerul Finanțelor a publicat informații din data de 4 decembrie 2012 Nr. PZ-10/2012, unde formularele T-12 și T-13 au fost anulate ca fiind obligatorii pentru întreprinderi. Din 01.01.2013, conducerea firmelor poate aproba independent formularul de înregistrare a orelor lucrate.

Pentru a marca timpul de nefuncţionare în buletinul de evaluare, este necesar un temei legal. Prin urmare, la întreprindere se emite un ordin separat, care indică timpul de nefuncționare din vina angajatorului și a acelor salariați care își suspendă temporar activitatea de muncă, precum și cuantumul salariilor pentru această perioadă.

Dacă angajatorul nu a inițiat înregistrarea timpului de nefuncționare, atunci angajatul însuși se poate ocupa de acest lucru. Pentru a face acest lucru, el trebuie să transmită superiorilor săi informații despre lipsa condițiilor de muncă. Este mai bine să faceți acest lucru în scris, de exemplu sub forma unui raport.

Ce plată se asigură în caz de nefuncționare a angajaților în 2017-2018

Atunci când angajatorul este de vină pentru timpul de nefuncţionare, acesta este obligat să stabilească cuantumul salariului pe toată perioada de suspendare a muncii cel puţin 2/3 din salariul mediu al salariatului. Este important ca nu numai salariul să fie folosit pentru a calcula salariul mediu, ci și toate bonusurile și indemnizațiile primite de angajat.

Și aici apare un punct interesant: angajatorului îi va fi mai ieftin să emită unul simplu din motive independente de voința angajaților și a angajatorului. Apoi va trebui să plătească 2/3 din salariu (cota tarifară). Angajatul trebuie să urmărească el însuși acest moment dacă dorește să-și protejeze drepturile; trebuie să fie, de asemenea, pregătit să-i apere, poate chiar în instanță.

Faptul că Codul Muncii al Federației Ruse se referă la 2/3 nu înseamnă că angajatorul nu poate crește plățile. 2/3 din salariul sau salariul mediu este minim.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării

Dacă o întreprindere declară oprire forțată din vina angajatorului în conformitate cu toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, atunci angajatul se confruntă cu întrebarea: este necesar să meargă la muncă? Acest moment ar trebui stabilit între angajați și angajator încă de la început. Dacă angajatorul permite să nu viziteze locurile de muncă, atunci acest lucru ar trebui să fie afișat în ordine. În caz contrar, absența unui angajat la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Principalul lucru este că timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu se transformă într-o vacanță forțată atunci când angajații pleacă acasă. De obicei, înainte de aceasta, angajatului i se cere să scrie o cerere de concediu sau de concediu pe cheltuiala sa. Din nou, angajatul în acest caz trebuie să fie atent și să-și apere poziția civică.

În timpul nefuncționării din vina angajatorului, angajatului i se poate oferi transferul pe o altă funcție - totuși, pentru aceasta, compania trebuie să aibă posturi vacante. Dacă angajatul este de acord, atunci poate fi emis un transfer temporar pentru până la un an. Fără acordul angajatului, acesta poate fi transferat în caz de nefuncţionare la un alt loc de muncă pe o perioadă de cel mult o lună. Dar dacă există doar un loc de muncă care necesită o calificare mai mică pentru înlocuire, atunci chiar și pentru această lună va fi necesar acordul angajatului.

Dacă transferul a avut loc totuși, atunci salariul se plătește conform condițiilor Pozitie noua, dar nu poate fi mai mic decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului se înregistrează de către persoana responsabilă cu întreținerea munca de personal; dacă compania este mică, atunci cel mai adesea acest lucru se face în departamentul de contabilitate. Nu există cerințe clare pentru forma unui ordin emis în astfel de cazuri în legislația muncii. Cu toate acestea, se recomandă nu doar anunțarea unei suspendări temporare activitatea muncii, și descrieți în detaliu toate împrejurările pauzei: data începerii, perioada pentru care se preconizează suspendarea activităților, enumerați persoanele cărora li se aplică ordinul și anunțați salariul lor pentru perioada de oprire. Este mai bine să informați angajații cu o astfel de comandă împotriva primirii.

Întrebare: Care este procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare în organizaţie din vina angajatorului din lipsa comenzilor?

Întrebare:

Care este procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare în organizaţie din vina angajatorului din lipsa comenzilor?

Raspunsul avocatului:

Procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare nu este stabilită prin lege.

Angajatorul poate reglementa procedura de stabilire a timpului de nefuncţionare în documentele locale, în conformitate cu recomandările date mai sus.

Motivul juridic:

Timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultă că pot apărea motive obiective de nefuncționare în absența comenzilor pentru produsele (serviciile) organizației, întreruperea aprovizionării cu materii prime și materiale și dificultăți financiare. Modul inactiv poate fi extins la mai mulți angajați, unități structurale individuale sau întreaga organizație. Partea 3 a articolului 72.2 din Codul muncii nu conține nicio restricție în acest sens.

Perioada de nefuncționare din vina angajatorului se plătește în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al unui angajat (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). În contractele (colective) de muncă sau actele locale ale organizației, plata pentru perioada de nefuncționare poate fi prevăzută într-o sumă mai mare.

Calcularea câștigului salarial mediu se efectuează în conformitate cu Regulamentul privind specificul calculării salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). Totodată, sunt luate în considerare toate plățile prevăzute de sistemul de remunerare al organizației: salariu oficial, sporuri, indemnizații etc. La plata timpului de nefuncționare, în care nici angajatorul, nici angajatul nu este vinovat, cel puțin 2/3 din se achită tariful ( salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alte plăți luate în considerare în câștigul mediu nu sunt luate în considerare.

Formele standard de documentare pentru înregistrarea suspendării activității de muncă a salariaților întreprinderii nu sunt stabilite prin lege. Angajatorul trebuie să le dezvolte el însuși, ținând cont de sistemul de circulație documentară adoptat la întreprindere.

În opinia noastră, este posibil să evidențiem o serie de documente care stau la baza emiterii unui ordin de oprire:

Un memoriu adresat persoanei care acționează în calitate de organ executiv unic al persoanei juridice de la șeful unității structurale, a cărei competență include organizarea muncii și accesul la informații despre începerea timpului de nefuncționare.

Fișa de înregistrare a timpului de nefuncționare. Forma standard nici o astfel de foaie nu este legal stabilită. De obicei, data și ora începerii și sfârșitului perioadei de nefuncționare, numele complet și funcția (profesia) angajaților și motivele timpului de nefuncționare sunt introduse în acesta. Foaia trebuie să fie semnată de șeful unității structurale în care a apărut timpul de inactivitate.

Act simplu. De regulă, este alcătuit din șefi de divizii structurale inactive, contabilitate, departament personal, protecția muncii, un reprezentant al colectivului de muncă etc. Actul reflectă motivele și durata timpului de nefuncționare, posturile de angajați etc. Actul este sub rezerva aprobării conducătorului organizației.

Deși Codul Muncii nu prevede obligația angajatorului de a emite un ordin de oprire, în opinia noastră, este necesară soluționarea problemelor organizatorice (inclusiv procedura de remunerare). În plus, ordinul este necesar pentru a emite o notificare către angajați cu privire la timpul de nefuncționare.

Pe baza comenzilor, notificărilor, actelor sau foilor de timp inactiv, se completează o fișă de pontaj în formularele nr. T-12 sau T-13, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.04 Nr. 1. În coloanele corespunzătoare, trebuie să indicați codul inactiv alfabetic sau numeric (din vina angajatorului - RP sau 31, din motive independente de voința angajatorului și angajatului - NP sau 32), precum și perioada de timp nelucrată (în ore, minute).

În plus, întreprinderea trebuie să raporteze suspendarea producției la serviciul public de ocupare a forței de muncă. O notificare scrisă în acest sens trebuie trimisă în termen de trei zile lucrătoare de la adoptarea deciziei relevante (paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 Cu privire la angajarea în Federația Rusă).

Este mai bine să indicați motivul opririi în toate documentele în conformitate cu formularea cuprinsă în articolul 72.2 din Codul muncii. Nu este necesar să se întocmească sfârșitul timpului de nefuncționare cu un document special, deoarece durata acestuia este reflectată în comandă și în foaia de pontaj.

Comanda de oprire din vina angajatorului

Compilare cele mai multe documente importante la cerere Comanda pe timp de nefuncționare din vina angajatorului (regulamente, formulare, articole, sfaturi de specialitate și multe altele).

Actele normative. Comanda de oprire din vina angajatorului

(modificat la 18.11.2011)

Articole, comentarii, răspunsuri la întrebări. Comanda de oprire din vina angajatorului

Practica de arbitraj. Comanda de oprire din vina angajatorului

Circumstanțe: Furnizorul și-a îndeplinit în mod corespunzător obligațiile asumate prin contract, dar cumpărătorul nu a plătit pentru instalare și lucrări de punere în funcţiune. Cumpărătorul se referă la plata de către acesta a costului echipamentului defectat și timp de oprire forțat.

Pentru perioadele de nefuncționare care au apărut din vina angajatorului, acesta din urmă este obligat să plătească angajatului cel puțin 2/3 din câștigul său mediu (partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). În contractele (colective) de muncă sau regulamente interne privind remunerarea în organizație, plata pentru perioada de nefuncționare într-o sumă mai mare poate fi stabilită, de exemplu, 75% din salariul mediu al unui angajat. Atunci când se calculează câștigul salarial mediu, trebuie să se ghideze după Regulamentul privind caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamentul în medie. câștiguri).

Pentru orice durată de nefuncționare (mai multe ore sau câteva zile lucrătoare complete), plata se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului. Suma de plătit se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile lucrătoare de întrerupere plătibile (clauza 9 din Regulamentul câștigului mediu). Dacă durata pauzei este mai mică de o zi lucrătoare, valoarea câștigului mediu zilnic se împarte la numărul de ore de lucru din tură și se înmulțește cu timpul de nefuncționare (în ore).

Reamintim că, în conformitate cu clauza 2 din Reglementările privind câștigul mediu, calculul ia în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare din organizație, indiferent de sursele acestor plăți.

O oprire în producție înseamnă o oprire a activităților companiei. În această perioadă, angajatul nu poate lucra. Se pune întrebarea: este obligat să fie prezent în organizație în timpul nefuncționării? Da, trebuie. Într-adevăr, pentru un angajat al producției simple, asta este timp de lucru, în timpul căruia nu își poate îndeplini funcțiile de muncă (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a permite angajaților să nu meargă la muncă prin emiterea unui local corespunzător act normativ. Totodată, chiar dacă angajații nu sunt prezenți la locul de muncă, angajatorul este obligat să le plătească toată perioada de nefuncționare.

Cum se scrie un ordin pentru a declara un timp de nefuncționare a unei întreprinderi

Ordin de anunț pentru timpul de oprire

Anunț: La analiza activităților financiare și economice ale întreprinderii, inclusiv a eficacității muncii personalului, s-a constatat că fișele posturilor unor angajați trebuie revizuite. Pentru că volumul muncii prestate de aceștia dintr-un motiv sau altul a scăzut, iar salariile au rămas la același nivel. Sarcina este de a exclude din descrierea postului funcții inutile și, în consecință, să reducă salariul angajaților.

Pentru a susține acest lucru înainte inspectoratul muncii, este necesar să se documenteze cât a durat timpul de nefuncționare, care dintre angajați a intrat în el, din ce motive s-a întâmplat. La urma urmei, valoarea câștigurilor angajaților va depinde de acest lucru.

Legislația nu spune ce document să introducă timpul de nefuncționare la întreprindere și să-l oprească. Cea mai evidentă modalitate este de a emite un ordin de la cap. O astfel de comandă nu are o formă unificată, astfel încât acest document poate avea un conținut arbitrar. Ordinul de declarare a timpului de nefuncționare ar trebui să fie cât mai detaliat posibil:

În primul rând, ar trebui să enumere motivele timpului de nefuncționare. De exemplu, acestea pot fi lipsa comenzilor, aprovizionarea insuficientă cu materii prime și materiale, întârzierile cumpărătorilor, întârzierea finanțării etc. Pentru a face referire la astfel de circumstanțe, sunt necesare dovezi reale. În special, este posibil să se furnizeze detalii specifice privind contractele restante de către contrapărți. Acest lucru este necesar pentru a demonstra a cui vină a apărut timpul de nefuncționare. Dacă este vina angajatorului, atunci în timpul pauzei de producție, angajatul trebuie să primească cel puțin 2/3 din câștigul său mediu (partea 1, articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, valoarea literei „RP” este trecută în buletinul de calificare. Dacă motivele sunt obiective, atunci angajaților li se percepe cel puțin 2/3 din salariu proporțional cu timpul de nefuncționare (partea 2 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar „NP” este notat în raport.

În al doilea rând, comanda nu poate face fără începutul și sfârșitul timpului de nefuncționare. În ceea ce privește prima întâlnire, totul este clar. Dar nu este întotdeauna posibil să se prevadă când se va termina timpul de nefuncționare. În acest caz, este totuși mai bine să setați un anumit termen limită, astfel încât să puteți calcula câștigurile angajatului. Dacă timpul de nefuncționare nu se termină până în această zi, atunci acesta poate fi prelungit comanda suplimentara. Dacă, dimpotrivă, se încheie mai devreme, atunci rezilierea anticipată se emite și prin ordin.

În al treilea rând, asigurați-vă că rețineți dacă timpul de nefuncționare a fost declarat în întreaga companie sau în legătură cu angajații individuali ai unui departament (enumerați-i). Totodată, angajații sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă, dacă ordinul nu conține permisiunea de a nu merge la muncă.

Exemplu de comandă pentru declararea timpului de nefuncționare

Societatea cu răspundere limitată„SeverPromInvest”

Nr 1160-ls din 15.06.2010

despre anunțul de oprire

În perioada 1 iunie - 15 iunie 2010, compania nu a acceptat o singură comandă telefonică și e-mail pentru repararea conductelor de apă. În acest sens, și pe baza articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Declarați nefuncționare în perioada 16 iunie 2010 până la 01 august 2010 inclusiv pentru următorii angajați ai serviciului de primire comenzi:

Ivanova Olga Ivanovna - operator pentru primirea și procesarea comenzilor,

Petrova Olga Petrovna – manager procesare email.

2. Salariații prevăzuți la paragraful 1 al prezentului ordin au dreptul de a nu merge la muncă în perioada de inactivitate. Pe baza comenzii, aceștia pot fi chemați să lucreze înainte de program.

3. Contabil șef Sidorova P.M. asigura plata timpului de oprire Ivanova Oh.AND. și Petrova O.P. în cuantum de două treimi din salariu, calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare. Calculul trebuie efectuat în ziua emiterii salariului, statutar comanda interna.

4. Șef Departament Resurse Umane V.P.Lebedeva asigurați contabilizarea timpului de nefuncționare, familiarizați angajații cu această comandă.

5. Să impună controlului asupra executării ordinului contabilului-șef Sidorova P.M.

Director general al SeverPromInvest LLC ______________________ Berkutov A.P.

Familiarizat cu comanda:

O.I. Ivanov 15.06.2010

O.P. Petrova 15.06.2010

Eliberarea timpului de nefuncţionare

Revista: Directorul ofițerului de cadre

Tema: Documente serviciul de personal, Salariul

Datorită situației economice actuale din țară, se observă adesea întreruperi în activitățile întreprinderilor. Suspendarea forțată a activității organizației (sau angajatorului - individual) sau diviziunile sale structurale individuale este cauzată de severe pozitie financiară, lipsa materiilor prime, componentelor, intreruperile in furnizarea energiei electrice si alte motive independente de vointa angajatilor. Se practică oprirea producției, inclusiv la cele mai mari fabricițări care acționează ca principalii angajatori pentru rezidenții multor orașe (organizații care formează orașe). Într-o astfel de situație, angajatorii sunt nevoiți să ia măsuri urgente pentru a „supraviețui” cumva în dificultate conditii economiceși păstrarea personalului calificat.

Codul Muncii (partea 3, articolul 722 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește: suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică este timpul de nefuncționare.

Potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre obligațiile principale ale angajatorului este de a furniza angajatului munca prevăzută de contractul de muncă. În plus, în definiția legală a contractului de muncă, dată la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul subliniază că un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să ofere salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute, pentru a asigura condițiile de muncă. prevazute de legislatia muncii. Pe baza acestui fapt, în cazul unei perioade de întrerupere ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică și incapacitatea de a asigura angajaților muncă (adică, în caz de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu), angajatorul este obligat să plătească plata corespunzătoare pentru timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncţionare poate apărea şi în următoarele cazuri:

1. Suspendarea din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau obligatoriu preliminar sau periodic control medical fără vina lor (partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă din cauza unui pericol pentru viața și sănătatea sa, în cazul în care este imposibil să îi furnizeze o altă muncă din motive obiective (partea 5 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Refuzul angajatului de a lucra în cazul în care nu furnizează echipament de protecție individuală și colectivă în conformitate cu standardele stabilite (partea 6 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). Achiziționarea de către angajator pe cheltuiala sa și furnizarea gratuită a unor astfel de fonduri către angajați, precum și controlul asupra aplicare corectă echipamentul de protectie este responsabilitatea directa a angajatorului. Prin urmare, perioada de nefuncționare cauzată de un astfel de motiv trebuie considerată ca fiind nefuncționare din vina angajatorului.

4. Incapacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu greva (partea 6 a articolului 414 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru angajații care nu au participat la grevă, dar în legătură cu greva, care nu au putut să-și desfășoare munca și au declarat în scris despre începerea perioadei de nefuncționare în legătură cu aceasta, s-a stabilit indemnizație pentru timpul nefuncțional din vina salariatului.

Măsuri de prevenire a timpului de întrerupere

În conformitate cu legislația muncii, angajatorul are posibilitatea de a lua o serie de măsuri pentru a preveni timpul de nefuncționare.

Astfel, articolul 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de nefuncționare, oferă angajatorului dreptul de a transfera temporar angajatul fără acordul său pentru până la o lună la muncă neprevăzută de contractul de muncă cu același angajator. Totuși, un astfel de transfer este admisibil numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții. În primul rând: necesitatea unui astfel de transfer este cauzată de prezența circumstanțelor de urgență enumerate în partea 2 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii sau orice cazuri excepționale care pun în pericol viața și condițiile normale de viață ale întreaga populație sau părți ale acesteia. A doua condiție: un astfel de transfer fără consimțământul angajatului este posibil numai în ceea ce privește calificările sale, deoarece un transfer la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este posibil numai cu acordul angajatului.

În plus, dacă există un timp de nefuncționare a angajatului în conformitate cu partea 1 a art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, este posibil să se transfere la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer este efectuat pentru a înlocui un salariat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, până când salariatul pleacă de la muncă.

Găsirea unui angajat la locul de muncă

Timpul de oprire este o suspendare temporară forțată a muncii. Dacă angajatul nu este în vacanță, într-o călătorie de afaceri sau nu lipsește din alt motiv întemeiat, atunci el este obligat să se afle la locul de muncă fără a participa la proces de fabricație. Chiar dacă timpul de nefuncționare continuă pentru o perioadă lungă de timp, angajatul este obligat să se prezinte la serviciu în timp util și să rămână la locul de muncă. Absența lui de la locul de muncă este posibilă numai cu permisiunea angajatorului.

În practică, angajatorii permit adesea angajaților să nu meargă la muncă pentru o perioadă de nefuncționare. Dar trebuie amintit că în acest caz nu vorbim despre acordarea concediului de odihnă. Salariatul trebuie să fie pregătit să vină la muncă și să înceapă să îndeplinească funcția de muncă la prima solicitare a angajatorului. Dacă angajatul lipsește de la locul de muncă fără acordul angajatorului, atunci absența acestuia poate fi considerată absenteism cu toate consecințele care decurg.

Configurarea unei perioade de inactivitate

În conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul suspendării muncii, atunci când angajatorul nu este conștient de faptul că este vorba despre timp nefuncțional (de exemplu, din cauza defecțiunii echipamentului și a altor motive care fac imposibil ca angajatul să continue prestarea) functia de munca), salariatul este obligat sa anunte supervizorul imediat sau alt reprezentant al angajatorului despre inceperea intreruperii productiei.

Legislația nu stabilește în ce formă angajatul trebuie să facă acest lucru (în scris sau oral). Considerăm că ar fi rezonabil să informăm angajatorul despre timpul de nefuncționare care a apărut în scris (sub forma unei cereri aplicarea 1), întrucât din momentul primirii unui astfel de mesaj, angajatorul are obligația de a plăti pentru timpul de nefuncționare, ceea ce este important. În caz contrar, de exemplu, dacă un angajat este supus unui sistem de salarizare la bucată, nerespectarea standardelor de muncă din cauza timpului de nefuncționare va necesita dovezi suplimentare ale absenței sale de vinovăție. În lipsa unor astfel de dovezi, plata părții normalizate din salariu se va face în conformitate cu volumul muncii prestate conform art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O condiție prealabilă pentru plata timpului de nefuncționare este definirea începutului și a sfârșitului perioadei de nefuncționare. În acest sens, este recomandabil să documentați faptul de nefuncționare, de exemplu, întocmirea unui act corespunzător ( aplicarea 2) sau trimiteți un memorandum ( aplicarea 3) șeful organizației. În aceste documente este necesar să se indice data și ora începerii timpului de nefuncționare, durata acestuia, cauzele etc.

Aceste documente vor sta la baza pentru ca angajatorul să emită un ordin de oprire. formă unificată nu există nicio comandă de oprire. Este compilat într-o formă de text arbitrară sub forma unei comenzi pentru activitatea principală ( aplicarea 4). Acest document înregistrează de obicei: ora de începere a timpului de nefuncționare, motivul și durata acestuia (dacă poate fi determinată în momentul emiterii comenzii). Ordinul ar trebui să indice ce angajați (diviziuni) sunt inactivi. Daca la momentul emiterii ordinului de oprire se stie deja a cui s-a produs vina, acest fapt trebuie sa se reflecte si in comanda. În ordinea timpului de nefuncționare, este indicat să se indice necesitatea prezenței angajaților la locul de muncă sau să se elibereze angajații de a fi prezenți la locul de muncă. Acest lucru va evita conflictele ulterioare cu privire la această problemă (de exemplu, dacă angajatul susține că a primit permisiunea verbală de la angajator să lipsească de la serviciu în timpul nefuncționării). Toți angajații care fac obiectul ordinului de oprire trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării.

Legislația nu prevede garanții suplimentare pentru anumite categorii de lucrători în caz de nefuncționare (de exemplu, din cauza calificărilor ridicate și a productivității muncii, a prezenței persoanelor aflate în întreținere, a absenței altor lucrători în familie cu venituri independente etc.) .

Timpul de nefuncționare ar trebui să fie reflectat în fișa de pontaj, care este menținută conform formularelor unificate nr. T-12 sau nr. T-13, aprobate. Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.04 nr. 1. În coloana 4 din formularul nr. T-13 sau în coloanele 4 și 6 din pagina 2 din formularul nr. T-12, un cod inactiv alfabetic sau numeric este reflectat. De remarcat faptul că, în funcție de motivele timpului de nefuncționare, în foaia de pontaj este trecut un alt cod.

Opinia expertului

Orlova E.V., deputat Director General al CJSC „ASM Audit”

Trebuie acordată atenție: lege federala Nr.287-FZ din 25 decembrie 2008, art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”. De la 1 ianuarie 2009, angajatorul este obligat să notifice în scris agenția serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la suspendarea producției în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de a face acest lucru (cum este cazul introducerii muncii cu fracțiune de normă). Legislația actuală nu conține cerințe privind conținutul unui astfel de anunț (mesaj), acesta putând fi întocmit de către angajator sub orice formă.

Nu este stabilită răspunderea directă pentru neîndeplinirea de către angajator a acestei îndatoriri de responsabilitate. Cu toate acestea, angajatorul poate fi supus

responsabilitatea administrativă conform art. 19.7 „Eșecul de a furniza informații (informații)” din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse: pentru nefurnizarea sau transmiterea cu întârziere la agenție guvernamentală informații (oficiale) (informații), a căror depunere este prevăzută de lege, care implică impunerea unei amenzi administrative: persoanelor juridice (angajatorului) - în valoare de 3.000 de ruble. până la 5000 de ruble. pe oficiali(cap) - în valoare de 300 până la 500 de ruble.

În ceea ce privește documentarea timpilor de nefuncționare, există o practică de a păstra fișele de nefuncționare, actele de nefuncționare sau alte documente similare menite să înregistreze timpul de nefuncționare specific al fiecărui angajat. O formă unificată a unor astfel de documente nu a fost stabilită, prin urmare, angajatorul are dreptul să o elaboreze în mod independent, inclusiv detaliile necesare enumerate la paragraful 2 al art. 9 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”.

Aceste documente reflectă durata timpului de nefuncționare, cauzele acesteia și autorii (dacă există). Ei pot calcula pierderile angajatorului din timpul nefuncționării, în special, sumele de plătit angajaților pentru perioada de nefuncționare, impozitele pe salarii de la aceștia, deducerile de amortizare pentru mijloacele fixe neutilizate, cheltuielile pentru utilitati publice pe spații cu naftalină etc.

Fișa de înregistrare a timpului de nefuncționare sau alt document similar este de obicei semnată de șeful unității structurale inactive, deoarece acesta este responsabil pentru indicarea corectă a perioadei de nefuncționare și a făptuitorilor acesteia. Pe document, care arată calculul pierderilor suferite de angajator, semnătura este pusă și de contabilul responsabil.

Cod introdus în foaia de pontaj în funcție de motivele timpului de nefuncționare

Sub cod, trebuie să specificați durata timpului de inactivitate. Dacă timpul de inactivitate nu a durat întreaga zi de lucru, ci doar o parte a acesteia, atunci în foaia de pontaj sunt introduse linii suplimentare pentru a reflecta exact cât timp a stat angajatul inactiv.

Plata pentru o perioadă de incapacitate temporară de muncă în timpul nefuncționării

NA Nr. 3'2007 Problemele de plată pentru invaliditate temporară în timpul perioadei de întrerupere sunt reglementate de Legea federală din 29 decembrie 06 nr. 255-ФЗ „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere a cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii ”. Potrivit paragrafului 7 al art. 7 din prezenta lege, indemnizațiile de invaliditate temporară pentru perioada de pauză se plătesc în aceeași sumă în care se păstrează salariul în această perioadă (adică nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu sau tariful stabilit pentru salariat, salariu ( salariul de funcționare)), dar nu mai mult decât cuantumul indemnizației, care acest muncitor ar fi primit reguli generale calculul beneficiului.

NA nr. 2'2009 Legea federală nr. 216-FZ din 25 noiembrie 2008, care a aprobat bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru anul 2009, stabilește valoarea maximă a prestațiilor de invaliditate temporară (cu excepția prestațiilor plătite). în legătură cu un accident de muncă sau o boală profesională) pentru o lună calendaristică completă în 2009 - nu mai mult de 18.720 de ruble.

creativ simplu

NA Nr. 7'2007 Definiția conceptului de timp de nefuncționare pentru lucrătorii creativi are propriile sale caracteristici. Potrivit părții 5 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o perioadă simplă în care lucrătorii creativi, lucrătorii media, organizațiile cinematografice, echipele de televiziune și video, teatrele, teatrul și organizații de concerte, circurile și alte persoane implicate în crearea sau reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu Lista de profesii și posturi ale lucrătorilor de creație în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane, care participă la crearea și (sau) executarea (expoziția) de lucrări, ale căror caracteristici ale activității de muncă sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252, nu participă la crearea sau executarea (expoziția) de lucrări sau nu acționează.

Timpul specificat poate fi plătit în cuantumul și în modul stabilite prin contractul colectiv sau de muncă, act normativ local.

Apropo

În primul trimestru al anului 2009, SRL Monti (angajatorul) a comis o serie de încălcări dreptul muncii: trimiterea unui număr de angajați în concediu fără plată „forțat” („administrativ”), introducerea muncii cu fracțiune de normă sub forma unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (patru zile) pentru angajații individuali pe durata unui lucru de cinci zile saptamana, de fapt la initiativa angajatorului.

Astfel, conform Ordinului nr. 25 din 19 ianuarie 2009 „Cu privire la activitatea SRL Monti în condiții de criză” (denumit în continuare Ordin), în vederea menținerii activităților de producție și economice ale companiei în fața impactul negativ al crizei financiare pentru salvarea fondului de salarii în perioada 19 ianuarie - 31 decembrie 2009, directorii de domenii de activitate și adjuncții acestora, specialiștii șefi, șefii de departamente și adjuncții acestora, șefii de secții, lucrătorilor ingineri și tehnici li s-au oferit, la cererile lor, concediu fără plată sau cu stabilirea, cu acordul lor, a timpului de lucru cu fracțiune de normă (pe baza unei zile de concediu pe săptămână sau a unui timp de patru zile incomplet). saptamana de lucru).

În baza Ordinului, angajații enumerați în acest document, care au ales să acorde concediu fără plată, au depus cereri lunare adresate Directorului General cu cerere de acordare a concediului „administrativ” pentru 4 zile specifice ale lunii corespunzătoare (la data alegerea unui astfel de angajat).

În special, cererea inginerului de proces A. a înregistrat o cerere de concediu „administrativ” în zilele de 5, 12, 19 și 26 februarie 2009, iar în cererea reparatorului de utilaje M. - respectiv în zilele de 4, 11, 18 și 2009. 25, 2009.

În aceste documente, angajații nu au indicat motivele (împrejurările) acordării concediului „administrativ”. Între timp, indicarea motivului (împrejurărilor) în acest caz are ca scop respectarea intereselor angajatului. Doar circumstanțele familiale și alte motive întemeiate pot fi un motiv legitim pentru un astfel de concediu. Totuși, o analiză a textului Ordinului ne permite să stabilim altfel: aceasta este o criză financiară și necesitatea economisirii salariilor.

Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul fără plată poate fi acordat unui angajat din motive familiale și alte motive întemeiate, la cererea sa scrisă. Durata acestui concediu se stabileste prin acordul partilor.

Se pare că în circumstanțe familiale și altele motive întemeiate nevoile sociale care au apărut în viața personală a angajatului sunt implicite, prin urmare inițiativa acordării concediului specificat ar trebui să vină de la angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține motive pentru acordarea concediului fără plată la inițiativa angajatorului. Mai mult, nici contractele colective și de muncă nu pot prevedea concediu fără plată la inițiativa angajatorului, inclusiv în cazurile de suspendare temporară a întreprinderii.

În clarificarea Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 6 „În concediu fără plată la inițiativa angajatorului”, aprobat. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 40, care și-a păstrat puterea legală până în prezent (în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse), subliniază: concediul „forțat” fără plata la inițiativa angajatorului nu este prevăzută de legislația muncii.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă angajatorului (Monti LLC) motive pentru a se sustrage de la îndeplinirea atribuțiilor lor, în special, furnizarea de muncă și plata integrală a acesteia la timp, chiar și în cazuri de dificultăți financiare, inclusiv în timpul o recesiune economică în condiţiile crizei financiare.

În plus, prin acordarea unui astfel de concediu „administrativ”, angajatorul încalcă drepturile muncii angajații conform art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Situația care s-a ivit în SRL Monti trebuie privită doar ca nefuncționare din vina angajatorului, plătibilă în cuantum de cel puțin două treimi din salariul mediu al unui salariat (partea 1 a articolului 157 din Codul muncii). Federația Rusă).

Amintiți-vă: dacă angajații, fără vina lor, nu își pot îndeplini obligațiile stipulate în contractele de muncă încheiate cu ei, angajatorul este obligat să plătească timpul de nefuncționare în modul prevăzut de lege (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În același timp, cuantumul plății pentru timpul de nefuncționare depinde de vina părților la contractul de muncă în apariția acestuia. Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o listă specifică de circumstanțe (motive) care sunt independente de angajator și angajat, în baza cărora Partea 2 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În fapt, la inițiativa angajatorului, în baza ordinului nr. 27 al SRL Monti din 21 ianuarie 2009 (cu referire la Ordin), a fost introdusă o săptămână de lucru cu jumătate de normă (patru zile) pentru salariații care nu a fost de acord cu acordarea concediului fără plată, din motive economice, care nu îndeplinește standardele părții 1 și 5 ale art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, angajaților nu li s-a cerut să încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă care prevăd modificări la o astfel de condiție obligatorie de includere într-un contract de muncă ca regim al timpului de muncă și al timpului de odihnă, care nu îndeplinește cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din cuprinsul ordinelor de mai sus ale Monti SRL rezultă că angajatorul introduce munca cu fracțiune de normă pe o perioadă mai mare de 6 luni (de la 19 ianuarie până la 31 decembrie 2009), care nu este conformă cu normele din Partea. 5 al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcările enumerate ale legislației muncii pot presupune tragerea angajatorului (LLC „Monti”) la răspundere administrativă sub forma unei amenzi în valoare de 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). În același timp, aducerea unei persoane juridice la responsabilitatea administrativă nu exclude posibilitatea de a aduce șeful organizației la această responsabilitate sub forma unei amenzi administrative în valoare de 1000 de ruble. până la 5000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Orlova E.V. Director General al ZAO ASM Audit

Anexa 1

Un exemplu de aplicație a unui angajat pentru timpul de începere a timpului de nefuncționare

Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un angajat implică de obicei penalități din partea angajatorului. La urma urmei, cine nu lucrează, s-ar putea să nu conteze pe remunerație. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu poate face treaba, iar acest lucru s-a întâmplat din cauza angajatorului. Condițiile pentru o astfel de pauză variază, dar în toate astfel de situații, angajatul are dreptul la despăgubiri.

Particularități. În ce cazuri poate apărea

Nefuncționarea forțată este o anumită perioadă de timp în care salariatul nu își poate îndeplini atribuțiile prevăzute în contractul de muncă. Problemele care au dus la această situație pot varia, precum și vinovații acestora.

Există mai multe motive pentru astfel de pauze în muncă:

1. Genul economic. De exemplu, firma nu are comenzi. Și deși acest motiv poate fi pus pe seama situației economice din țară și considerat extern, judecătorii, de regulă, îl consideră o vină directă a antreprenorului. La urma urmei, managerul trebuie să calculeze corect riscuri financiare. Așadar, dacă există împrejurări care să justifice angajatorul, acesta va fi obligat să demonstreze acest lucru în instanță – ceea ce, însă, nu îl scutește de necesitatea despăgubirii angajaților pentru timpul pierdut.
2. de natură tehnică. Aici gama de potențiali vinovați este mult mai largă. Dacă managerul întârzie în mod deliberat procesul de finalizare a sarcinii, vina pentru pauză îi revine lui. În cazul în care un angajat sparge singurul echipament potrivit pentru muncă până când unul nou este achiziționat și livrat/instalat, el este responsabil pentru întreruperea în muncă. Motivele externe pot juca și ele un rol: de exemplu, materialele necesare reparațiilor nu au ajuns. Livrările externe depind de logistica unei alte companii, astfel încât o terță parte este responsabilă pentru timpul de nefuncționare.
3. natura organizatorica. Un bun exemplu sunt grevele. Oamenii care nu s-au alăturat mitingului sunt încă în imposibilitatea de a-și face treaba. Legalitatea protestelor joacă un rol important: dacă totul este legitim, de vină este managerul. Dacă nu, nimeni. Depinde și de valoarea compensației și dacă trebuie plătită deloc.

Fără o încercare, toate nuanțele timpului de nefuncționare nu pot fi deseori rezolvate. Într-adevăr, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă clară a situațiilor care pot fi clasificate fără ambiguitate drept simple din vina altcuiva. Procedura trebuie să stabilească natura pauzei de muncă și dacă una dintre părțile la contractul de muncă este responsabilă pentru aceasta. Acest lucru afectează direct plata pentru o pauză în muncă.

De asemenea, nu ar trebui să confundați simplu și greșit. La primul angajat nu lucrează deloc. Cu un defect, o persoană nu „se încadrează” în program suma necesară schimbă, dar își îndeplinește sarcinile.

Cum să faci unul simplu: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a începe, trebuie să faceți clar stabiliți motivele pauzei în muncă iar pe viitor toate documentele se intocmesc pe baza justificarii lor. În acest caz, documentația instituției va ajuta foarte mult, cu ajutorul căreia faptul suspendării activităților va fi evident. De exemplu, departamentul de contabilitate este obligat să înregistreze o modificare a veniturilor, o lipsă de anumite materiale pentru muncă. Angajatorul trebuie să colecteze și să studieze cu atenție toate facturile, notele și alte acte similare.

În Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de înregistrare a unei pauze de muncă nu este prescris, prin urmare, pașii suplimentari sunt descriși pe baza a numeroase litigii.

Primul pas. Scriem într-un format formal de afaceri ordin de oprire. Nu există o formă clară, astfel încât textul comenzii este întocmit de fiecare manager personal. Ce ar trebui inclus în document:

• data specifica si timpul exactînceputul unei pauze în muncă;
• de asemenea, este de dorit să se determine data încheierii acesteia, deși angajatorul nu are întotdeauna aceste informații - de exemplu, dacă este nevoie să se clarifice circumstanțele unei pauze în muncă. Apoi se introduce în contract o frază că întreruperea se va încheia atunci când are loc evenimentul N;
• din ce motiv a existat o pauză și cine este responsabil pentru aceasta;
• în funcție de natura timpului de nefuncționare, acesta poate fi introdus fie pentru unul/mai multe departamente ale întreprinderii, fie pentru întreaga organizație. În ambele cazuri, angajatorul este obligat să enumere pe nume fiecare salariat care va fi afectat de o întrerupere a muncii, indicându-și funcțiile. De asemenea, notați separat numele departamentelor (ateliere, birouri etc.) care vor fi inactiv;
• referință sau citare din articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, în partea care descrie procedura de plată pentru un anumit vinovat de oprire;
• în cazul în care managerul decide că angajații săi nu pot fi prezenți la locul de muncă în timpul unei pauze în îndeplinirea atribuțiilor, acest lucru trebuie să se reflecte în mod necesar în ordin. În cazul în care această clauză nu este prezentă, angajații nu își pot părăsi locurile sau nu pot veni la muncă.

Această regulă se datorează faptului că o pauză în muncă nu este echivalentă cu odihna. Adică, deși muncitorul nu are ce face, tot trebuie să viziteze locul de muncă, cu excepția cazului în care managerul pare să aibă o înțelegere mai bună.

Toți angajații afectați de această situație sunt obligați să își pună semnătura pe comandă, confirmând astfel că au citit documentul.

Pasul doi. Ar trebui să se facă numai dacă angajatorul îngheață complet activitatea întreprinderii. În acest caz, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După începerea pauzei de lucru, managerul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a scrie acest anunț și a-l trimite la adresa dorită. De asemenea, nu există o formă clar definită a documentului.

Pasul trei. Completarea foii de pontaj. Timpul din foaia de pontaj este calculat la cel mai apropiat minut. În funcție de motivul timpului de nefuncționare, trebuie să specificați un cod special.

Exemple de documente pentru înregistrare

O comandă de oprire poate fi emisă după cum urmează:

Un exemplu de notă explicativă pentru timpul de nefuncționare din vina angajatului:

Cum se plătește timpul de nefuncționare forțat?

Sumele maxime de plată nu sunt limitate, angajatorul are dreptul de a le stabili conform propria voinţă . Legea stabilește doar cerințele minime pentru despăgubiri., plata sub această bară va fi ilegală.

Perioadele de nefuncționare din vina salariatului nu sunt supuse compensației. În astfel de cazuri, cel mai probabil vorbim despre abateri disciplinare, astfel încât antreprenorul poate pedepsi suplimentar angajatul pentru o pauză în muncă - de exemplu, să-l mustre cu înscrierea într-un dosar personal sau să-l priveze de bonus.

Timp de inactivitate din vina angajatorului se plătesc cel puţin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timpul de nefuncţionare din alte motive care provin din exterior şi nu depind de părţile contractului de muncă se plăteşte în cuantum de 2/3 din tariful sau salariul salariatului, calculat proporţional cu timpul pauzei de muncă.

Ce ar trebui să facă un angajat în acest timp?

Daca angajatorul nu a trimis angajatul acasa, el are dreptul de a oferi salariatului să presteze temporar alte atributii oficiale . Aceasta necesită acordul scris al salariatului, precum și executarea corespunzătoare a transferului său temporar, fixat printr-un act special.

În acest caz, pentru munca depusă angajatul trebuie să primească întreaga sumă a salariului, primite de persoane care îndeplinesc aceleaşi atribuţii în organizaţie.

Transferul la un loc de muncă mai puțin calificat (respectiv, cu un salariu mai mic) este interzis.

Uneori, lucrătorii pot, de asemenea își îndeplinesc sarcinile anterioare de muncă într-un alt domeniu. În acest caz, angajatorul face două lucruri: întocmește un act asupra mișcării salariatului și oprește timpul de nefuncționare în raport cu acesta. Această metodă este adecvată numai dacă sarcinile de muncă ale persoanei nu se schimbă la noul loc de muncă.

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, mai are dreptul de a vizita la locul de muncă si nu face nimic acolo.

Printre antreprenori, acolo practica de a trimite subalterni în călătorii de afaceri în timpul nefuncționării acestora. Acest lucru nu este interzis de lege, dar atunci trebuie să plătiți nu pentru o pauză în muncă, ci pentru o călătorie de afaceri.

Angajații deosebit de plictisiți pot curăța biroul, dar acesta este un impuls exclusiv personal al sufletului lor, deci nu au dreptul să ceară o astfel de plată. Curățarea biroului este treaba unei femei de curățenie care este plătită să o facă. Angajatorul nu poate obliga muncitorii să facă curățenie, „căci oricum nu sunt ocupați”.

În general, fiecare angajat ar trebui să fie conștient de faptul că, în timpul perioadei legale de nefuncționare, are tot dreptul să nu lucreze și să nu accepte transferuri temporare în alte posturi. Fiecare decide singur cum să-și diversifice activitățile la locul de muncă atunci când nu există muncă directă. Principalul lucru este să nu interferați cu alți angajați pentru a-și îndeplini sarcinile.

Videoclipul conține informații suplimentare despre reducere, înregistrarea timpului de nefuncționare a companiei.