Acasă » Calcul » Reglementări privind pregătirea internă a personalului. Reglementări privind pregătirea angajaților

Reglementări privind pregătirea internă a personalului. Reglementări privind pregătirea angajaților

JSC Kopeysky instalație de construcție de mașini»

Aprobat 31.03.2014

REGULAMENTUL PRIVIND PREGĂTIREA PERSONALULUI KMZ OJSC

1 DOMENIU DE UTILIZARE

1.1 Această prevedere definește o procedură unificată pentru determinarea necesității de pregătire a personalului SA „KMZ”, organizarea și conținutul procesului de învățământ, procedura de contabilizare a formării.

1.2 Această prevedere se aplică activităților tuturor diviziilor JSC „KMZ” - denumită în continuare Compania.

2. DISPOZIȚII GENERALE

2.1 Formarea profesională a angajaților Societății prevede rezolvarea următoarelor sarcini:

Formarea profesională continuă a personalului care vizează atingerea obiectivelor politicii Companiei în domeniul calității, protecției mediu inconjurator, securitatea industrială și protecția muncii;

Aducerea de informații personalului cu privire la probleme de actualitate din domeniul calității, protecției mediului, siguranței industriale și protecția muncii;

Asigurarea că nivelul de pregătire profesională și economică a personalului corespunde nevoilor organizației;

Creșterea nivelului de competență profesională, asigurarea calității înalte a produselor;

Dezvoltarea abilităților în domeniul planificării și organizării producției;

Stăpânirea capacității de a identifica, înțelege și rezolva probleme de producție;

Introducerea de inovații în producție;

Dobândirea de cunoștințe în domeniul aferent activităților de producție.

2.2 Principalele tipuri de instruire a personalului sunt:

Tipuri de pregătire a lucrătorilor

*Tipul de antrenament*	*Sarcina de invatare*	*Rezultat*	*Notă*
Pregătirea noilor muncitori, recalificarea, pregătirea unei a doua profesii
Formarea noilor lucrători (P)	Formarea inițială a persoanelor care anterior nu aveau profesie	Examen de calificare. Misiune categoria de calificare. Eliberarea documentelor care confirmă pregătirea.
Recalificare (P/P)	Stăpânirea de noi profesii de către muncitori
Formarea lucrătorilor în a doua profesie (VP)	Pregatirea intr-o profesie suplimentara in vederea extinderii profilului profesional, precum si pentru a lucra in profesii combinate etc.		Lista profesiilor secundare pentru care lucrătorii sunt pregătiți este stabilită de angajator, în funcție de condițiile specifice de producție ale acestora în unitate. Durata pregătirii este determinată de programele de învățământ și de programul de pregătire pentru profesie.
Instruire
Cursuri industriale si tehnice: 1.Descărcare PTK	Aprofundarea și extinderea cunoștințelor profesionale și economice, aptitudinilor și abilităților lucrătorilor pentru a obține categorii de calificare superioară (clase, categorii) în conformitate cu cerințele producției (asigurarea muncii de înaltă calitate, protecția muncii etc.).	Examen de calificare. Atribuirea unei categorii de calificare superioară. Efectuarea unei înscrieri adecvate care confirmă pregătirea în documentul de profesie (certificat).	grupuri de studiu se completează cu lucrători de aceeași profesie și calificare, aproximativ egală cu nivelul general de studii. Durata pregătirii este determinată de programele de învățământ și de programul de pregătire pentru profesie.
2.Perioada PTK	Pregătirea avansată a lucrătorilor, conform frecvenței stabilite (1 dată la 5 ani). Confirmarea conformității nivelului de calificare cu categoria de calificare existentă.	Examen de calificare. Confirmare calificare. Efectuarea unei înscrieri care confirmă pregătirea în certificatele disponibile de profesie.	Durata pregătirii este determinată de programele de învățământ și de programul de pregătire pentru profesie.
Cursuri vizate (CCP) (ciclul profesional)	Studiul tehnologiei, proceselor tehnologice, materialelor, mijloacelor integrate de mecanizare si automatizare, probleme de protectia muncii, siguranta industriala a economiei de productie, sisteme de management al calitatii etc.	Examen, test, lecție finală. Eliberarea certificatelor care confirmă pregătirea.	Durata antrenamentului este determinată în funcție de scopul antrenamentului
Pregătire preliminară la cursul „Baze, instrumente QMS lean manufacturing»	Introducere în politica companiei sisteme internaţionale management, politică de producție lean	Testare, ultima lectie	Instruirea se efectuează numai în Societate

2.3 Principalele forme de pregătire a personalului sunt:

Pregătirea individuală, de grup și de curs a noilor lucrători, recalificarea acestora, pregătirea avansată în producție și cursuri tehnice, pregătirea în profesii secundare se încheie cu examene de calificare. Examenele de calificare includ finalizarea practicii de calificare munca de productieși verificarea cunoștințelor teoretice prin interogare orală pe legitimații de examen, testare computerizată în conformitate cu cerințele curriculumului și caracteristicile calificării.

2.4 Ordinea și calendarul orelor teoretice:

Instruirea se desfasoara in conditiile prevazute de lege fara intrerupere, cu o separare totala sau partiala de munca principala in timpul zilei si seara: durata unei lectii este de 1 ora academica, egala cu 45 de minute, cu o durata obligatorie. pauză de cel puțin 5 minute.

2.5 Pregătirea personalului se efectuează:

De programe educaționale, dezvoltat independent de specialiștii Companiei și aprobat de Companie;

Programe oferite de furnizorul de formare.

2.6 Listele de elevi, componența cadrelor didactice, instructorilor și orarul cursurilor se stabilesc prin actul administrativ.

2.7 Instruirea angajaților organizațiilor terțe se realizează pe baza Contractului de furnizare servicii educaționaleîn domeniul formării profesionale.

2.8 Lucrarea cu studenții este organizată pe tot parcursul anului calendaristic pe măsură ce se completează grupurile sau individual pe măsură ce se primesc cererile.

2.9 Procedura de licențiere activități educaționale Societatea se desfășoară pe baza Regulamentului de Licențiere a Activităților Educaționale.

3. DETERMINAREA NEVOILOR DE PREGĂTIRE A LUCRĂTORILOR SUBDIVISIUNILOR ȘI PLANIFICAREA ANUALĂ

4 CURRICULUM ȘI PROGRAME

4.1 Planuri educaționale, programe de instruire legate de probleme de producție:

Dezvoltat (reproiectat) de specialiștii subdiviziunilor Companiei (pe domenii);

Revizuit de șefii de departamente sau specialiștii șefi;

Aprobat de directorul tehnic;

Acestea sunt convenite cu șefii de departamente sau specialiști șefi din direcție, cu șeful departamentului de dezvoltare și formare a personalului, cu un reprezentant al Rostechnadzor (pentru profesiile subordonate Rostechnadzor).

Curricula, programele CCP care nu au legătură cu probleme de producție sunt aprobate de șeful departamentului de dezvoltare și formare a personalului.

La elaborarea curriculei KCC este obligatoriu să se indice scopul formării, categoria de studenți și modul de desfășurare a cursurilor.

4.2 Curricula și programele de formare pentru profesii includ aspecte legate de sistemele de management, inclusiv aspecte legate de importanța conformării activităților personalului cu actele legislative, precum și aspecte de pregătire pentru situații de urgență și acțiuni în astfel de situații.

4.3 Corectarea programelor de formare se efectuează atunci când se fac modificări la documentația tehnică, tehnologia de producție, precum și la eliberarea de noi acte normative și legislative.

5 PROFESOR DE FORMARE TEORETICĂ ȘI INSTRUCTORI DE FORMARE DE APLICARE

5.1 Pregătirea personalului în producție se realizează de către instructori de pregătire industrială din rândul muncitorilor calificați și profesori de pregătire teoretică din rândul șefilor și specialiștilor de catedre, precum și al persoanelor din rezerva pentru înlocuirea acestora.

5.2 Instructorii industriali și profesorii de pregătire teoretică sunt responsabili de desfășurarea instruirii, de calitatea pregătirii, de executarea la timp și corespunzătoare a documentației.

6 FORMARE ŞI DOCUMENTAŢIE CONTABILĂ

Procedura de păstrare a documentației educaționale și contabile:

Contabilitate lucrare academica efectuate în fișe, jurnale sau jurnale de forma stabilită de către angajații care desfășoară formare.

Angajații care desfășoară formare prezintă documentația de instruire și contabilitate specialistului responsabil de formare în cel mult 2 zile de la finalizarea acesteia.

7 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ A MUNCITORILOR, SALARIAȚILOR

7.1 Formarea profesională a lucrătorilor, angajaților include:

Formarea lucrătorilor nou angajați (ucenici);

Cursuri vizate;

Pregătire avansată sau confirmarea acesteia (cursuri industriale și tehnice);

Recalificare (învățarea unei a doua profesii conexe).

7.2 Formarea muncitorilor nou angajați (ucenici) - formarea persoanelor care anterior nu aveau cunoștințe și aptitudini în această profesie se realizează de către un profesor pentru pregătire teoretică și un instructor pentru pregătire industrială. Formarea noilor muncitori în producție se realizează în toate formele de formare. Se stabilesc timpii de pregătire curriculum formare profesională.

7.3 Cursurile vizate (ciclurile profesionale) sunt concepute pentru a studia echipamente tehnologice, procesul de producție, utilizarea materialelor, instrumentele de mecanizare și automatizare utilizate în proces tehnologic, reguli și cerințe operare sigură, documentatie tehnica, probleme de organizare a producţiei în vederea menţinerii la nivelul stabilit, îmbunătăţirii calităţii produselor etc. În conformitate cu focalizarea tematică a cursurilor, grupul de formare este finalizat.

7.4 Dezvoltare profesională sau confirmare - cursuri industriale și tehnice care vizează îmbunătățirea consecventă cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități în profesia existentă.

7.5 Recalificare - pregătirea unei a doua profesii (adiacente) pentru angajații care au deja o profesie, în vederea obținerii noua profesieîn cazul unei nevoi de producție pentru înlocuirea angajaților absenți pe perioada îndeplinirii sarcinii de producție.

7.6 Pregătirea industrială în grupuri sau forme individuale de formare are loc sub îndrumarea unui instructor de formare industrială la locul de muncă.

7.7 Formarea profesională a lucrătorilor și angajaților se încheie cu promovarea examenelor de calificare. La finalizarea cu succes a examenului de calificare, se eliberează un certificat de forma stabilită privind dobândirea unei profesii și gradul atribuit.

7.8 Cursurile industriale și tehnice pentru creșterea nivelului sunt organizate în scopul extinderii cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale și obținerii unor niveluri superioare. Finalizarea cu succes a acestor cursuri este o condiție pentru încadrarea lucrătorilor la următoarea categorie de calificare (clasă, categorie) și avansare profesională în cazul în care există posturi vacante în unitate.

7.9 Specialistul responsabil de formare întocmește un proiect de ordin privind înscrierea unui salariat la formare și finalizarea instruirii în baza protocolului comisiei de calificare.

8 CONFIRMAREA GAMULUI DE CALIFICARE LA ANGAJARE ȘI LA TRANSFERAREA ÎN COMPANIE

9 STGIUL MUNCITORILOR

9.1 Scopul stagiului este de a confirma Abilități profesionaleși competențe disponibile profesie, rang. Formarea se înlocuiește cu un stagiu, cu condiția ca lucrătorul, care a lucrat în profesia acceptată timp de cel puțin 3 ani:

Are un document care confirmă profesia, eliberat nu de CPC al Societății, ci de o altă organizație,

Profesia existentă este confirmată doar printr-o înscriere în carnetul de muncă,

Are o pauză de lucru de la 12 luni la 5 ani.

9.2 Rezultatul stagiului este o lucrare de probă de calificare promovată cu succes la programul categoriei corespunzătoare acestei profesii. Persoane care rezistă teste de calificare a eliberat un certificat în profesia eșantionului stabilit.

10 COMISIA DE CERTIFICARE ȘI CALIFICARE

10.1 Comisia de atestare

Comisia de atestare se creează din ordinul conducătorului organizaţiei. Parte comisie de atestare sunt incluși lideri și specialiști șefi ai organizației.

Certificarea specialiștilor în securitate din organizații se realizează conform unui program aprobat de șeful organizației.

Rezultatele verificărilor cunoştinţelor de securitate sunt documentate într-un protocol.

10.2 Comisia de calificare a Societății se formează din ordinul șefului organizației. Comisia de calificare cuprinde șefii și specialiștii organizației. Persoanele care au efectuat instruirea nu sunt incluse în comisia de calificare.

10.3 Comisia de calificare desfășoară un examen final pentru a testa cunoștințele teoretice și abilitățile practice ale studenților, analizând rezultatele lucrărilor de calificare (probă). Conform rezultatelor examenului, pe baza protocolului comisiei de calificare, angajatului i se atribuie o calificare (profesie), un grad și se eliberează un certificat.

11 SFATURI EDUCAȚIONALE ȘI METODOLOGICE

11.2 Consiliul educațional și metodologic este un organ consultativ și este compus din: președintele consiliului, vicepreședintele consiliului, membrii consiliului. Componența consiliului educațional și metodologic se aprobă prin ordin al directorului general.

12 DISPOZIȚII FINALE.

12.1 Prezentul Regulament intră în vigoare după aprobare.

12.2 Termenul prezentului Regulament se stabilește din momentul aprobării până la o indicare specială a anulării acestuia.

Vorbim despre documentele interne ale organizației: regulamentul privind pregătirea personalului, planul anual și ordinele de pregătire a angajaților. Codul Muncii nu obligă angajatorii să le întocmească, dar pot deveni un suport pentru un ofițer de personal, pot ajuta la sistematizarea tipurilor și formelor de pregătire, la construirea unui sistem unic, ținând cont de obiectivele și rezultatele așteptate.

Reglementări privind pregătirea personalului, un plan anual poate fi elaborat de către toate organizațiile, acest lucru este valabil mai ales pentru organizații mari peste 1.000 de persoane, companii cu structură ramificată și distanță teritorială a sucursalelor, unde există cerințe uniforme pentru procesele de afaceri sau diferite persoane sunt responsabile de formarea în companie. Va fi relevant și pentru întreprinderile producătoare, unde există un procent mare de lucrători și lucrători de inginerie și tehnică (ITR) care au pregătire și certificare obligatorii.

În această chestiune, multe depind de organizație în sine. Undeva încearcă să repare toate elementele sistemului de antrenament cât mai mult posibil și să adere cu strictețe la el; undeva se fac planuri, dar se schimba pe parcursul anului; în unele locuri nu este deloc nevoie de astfel de documente. Totuși, nu uitați că unele forme externe de pregătire (instruire, recalificare, pregătire avansată, certificare obligatorie etc.) ale angajaților pot necesita executarea comenzilor, instrucțiunilor, contractelor studenților etc. Despre ele vom vorbi în articolele următoare. .

Regulament, standard sau regulament

Numele acestui document depinde de companie: Standard de Formare și Dezvoltare, Reglementări de Formare, Reglementări de Dezvoltare a Talentului - nu există cerințe uniforme pentru nume, precum și pentru conținut. Pentru simplitate, să-i spunem „Regulamente privind pregătirea personalului”.

Notați scopurile și obiectivele acestei prevederi. Acest lucru va permite arătarea limitelor procesului de afaceri și, de asemenea, va ajuta proprietarul să răspundă la întrebarea cheie: de ce are nevoie compania de acest LNA.
Enumerați toate părțile interesate din cadrul instruirii.
Descrieți principalele direcții, forme și tipuri de educație.
Scrieți în detaliu procesul de afaceri: ordinea acțiunilor și responsabilitatea părților în fiecare etapă.
Reflectați sistemul/forma de evaluare a rezultatelor învățării.
Este important să includeți în document informații despre modul în care se formează bugetul pentru formare, care sunt sursele de finanțare și procedura de coordonare a costurilor și alocarea fondurilor. De exemplu, bugetul unei organizații pentru anul urmator format la sfârşitul precedentului. Subdiviziunile depun cereri bine motivate pentru instruire, iar managerul stabilește sumele în funcție de nevoile subdiviziunilor și posibilităților bugetare. La mijlocul anului, bugetele și planurile pot fi ajustate. Există întreprinderi în care fondurile pentru formare sunt alocate ad-hoc, atunci când este nevoie.

Va fi grozav dacă reflectați sistemul de evaluare a performanței în Regulamentul de pregătire a personalului. Există multe metode, puteți folosi una dintre ele sau puteți dezvolta propriile criterii. Principalul lucru este să determinați un instrument care vă va permite să înțelegeți cât de eficient a fost desfășurat instruirea și cum vă permite să obțineți rezultatul de afaceri al companiei. Și dacă antrenamentul este ineficient, atunci de ce.

Planul pentru anul: este realist? daca este necesar?

Prin lege, doar instituțiile din sectorul public sunt obligate să întocmească un plan anual de instruire, seminarii, conferințe etc. Alți angajatori se pot descurca fără el. Cu toate acestea, un astfel de program va fi util dacă vă confruntați cu pregătirea sau certificarea obligatorii a angajaților. De asemenea, este convenabil de utilizat dacă organizația are practica strategiilor tematice / sezoniere, de exemplu, anul acesta s-a decis să se concentreze pe îmbunătățirea eficienței personalului de master. În plan, puteți marca etapele principale, evenimentele majore și termenele limită și puteți rezolva sarcini private pe tot parcursul anului.

„În compania noastră, planificarea instruirii este un proces flexibil, fiecare șef de departament determină singur nevoile angajaților: cineva cu un an înainte, cineva online. Totul depinde de situație, nevoia de instruire poate apărea la mijlocul anului: sarcinile s-au schimbat, angajatul a fost transferat într-o altă poziție și extins functiile muncii, a angajat o mulțime de angajați noi și mult mai mulți simultan,” —împărtășește experiența lui
Natalia Fefelova, manager de formare la SKB Kontur.

Comenzi ca asigurare pentru angajator

Dacă aveți sau nu nevoie de o comandă pentru a pregăti angajații depinde de dvs. Acest document poate fi folosit în diverse scopuri: pentru a obliga angajații să urmeze instrucțiunile conducerii, pentru a da statut unui eveniment de formare, pentru a înregistra alocarea de fonduri etc.

Nu uitați de partea juridică a problemei, de exemplu, dacă un angajat ale cărui activități sunt asociate cu cerințe sporite de siguranță pleacă la formare. Un ordin poate fi folosit pentru a reglementa schimbările în procesele de lucru ale companiei, atunci când, de exemplu, din cauza unei sesiuni de instruire, personalul unui departament cheie va lipsi o zi întreagă. Comanda va deveni „asigurarea” dumneavoastră dacă are loc un accident cu un angajat în timpul instruirii externe. Din păcate, se întâmplă și asta.

Aș dori să recomand serviciile de personal pentru a face documentele de instruire cât mai simple și de înțeles posibil. Pentru ca angajații organizației să știe cum este construit sistemul în ansamblu, la ce au dreptul, unde să găsească acest sau acel document, pe cine să contacteze. Exemple de aplicații, regulamente de interacțiune, planuri pentru departamente - faceți-le anexe la Regulamentul de pregătire a personalului. Va fi convenabil dacă întocmiți o diagramă a procesului de afaceri: principalii participanți la proces, ordinea interacțiunii etc. De regulă, acest lucru dă rezultate foarte bune.

"APROBA"

CEO

________________________

"___" ___________2 ani

Poziţie
privind pregătirea personalului
Casa de tranzacționare „XXX”.

1. Subiect și domeniul de aplicare

Prezentul Regulament privind Formarea Personalului (denumit în continuare „Regulamentul”) definește scopurile, obiectivele formării, principalele tipuri de instruire, procedura de interacțiune între diviziile structurale ale Companiei, responsabilitatea, atribuțiile și atribuțiile angajaților în organizarea de instruiri pentru personalul Companiei.

2. Scopul regulamentului privind pregătirea personalului

Prezentul Regulament privind pregătirea personalului Casei de Tranzacționare „XXX” (denumită în continuare Compania) a fost elaborat în scopul sistematizării acțiunilor și procedurilor care vizează formarea și dezvoltarea personalului, pentru a asigura creșterea profesională a angajaților și a optimiza pregătirea Companiei. costuri, stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale Companiei și ale angajaților săi.

3. Dispoziții generale

3.1. Formarea personalului este procesul de dobândire de noi cunoștințe, abilități și abilități de către un angajat în competențele de bază adoptate în Companie, transferând experiență de comportament în situații semnificative din punct de vedere profesional.

3.2. Scopul instruirii personalului este formarea și menținerea nivelul cerut calificarea personalului, luând în considerare cerințele Societății și perspectivele de dezvoltare, crearea unei rezerve de personal.

3.3. Obiectivele politicii Companiei în domeniul formării:

§ Dezvoltarea și implementarea unui sistem de instruire, inclusiv identificarea nevoilor de formare, planificarea și bugetarea, organizarea instruirii și monitorizarea eficacității acestuia;

§ Construire in conformitate cu specificul proceselor de afaceri ale Companiei;

§ Formarea standardelor de instruire;

§ Includerea celor mai recente experiențe, cunoștințe, metode eficiente organizarea muncii în procesul de pregătire a personalului;

§ Dezvoltarea personalului în procesul de învățare: formarea unei instituții de mentorat, dezvoltarea unei rezerve manageriale, ridicarea nivelului culturii corporative;

§ Pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

4. Tipuri de antrenament.

4.1. După formele de planificare și organizare, instruirea se împarte în planificată și neprogramată.

4.1.1. Instruirea planificată se desfășoară conform Programelor de Formare Avansată (PPC):

§ PPK personalului de conducere;

§ Rezerva de personal PPK;

§ PPC al managerilor de linie și al angajaților obișnuiți ai Companiei;

§ Program de formare initiala pentru noii angajati, programe de adaptare.

4.1.2. Instruirea neprogramată se efectuează în funcție de nevoile de producție, la solicitarea șefilor diviziilor structurale ale Companiei.

4.2. După formele de conducere, instruirea este împărțită în individual și corporativ; intern si extern.

4.2.1. Pregătirea individuală se desfășoară la traininguri deschise, seminarii și conferințe ale Companiilor externe, în instituții de învățământ superior, pe stagii de practică etc.;

Instruirea corporativă (de grup) se desfășoară la traininguri sau seminarii organizate cu ajutorul unor companii externe sau specialiști externi special pentru angajații Companiei.

4.2.2. Instruirea externă se realizează cu implicarea cadrelor didactice și formatorilor din organizațiile externe de formare;

Trainingul intern este organizat prin atragerea de resurse interne ale Companiei.

5. Planificarea și organizarea instruirii.

5.1. Departamentul Resurse Umane și Training este responsabil pentru planificarea, organizarea, plata și controlul întregului proces de instruire.

5.2. La planificarea bugetului anual pentru formare, 80% fonduri bugetare pentru formarea personalului se alocă pentru pregătirea planificată; 20% din fondurile bugetare sunt alocate pentru instruire neprogramată în funcție de nevoile de producție.

5.3. Pentru organizarea instruirii planificate, Managerul de Formare și Dezvoltare a Personalului, împreună cu Șefii diviziilor structurale, pe baza rezultatelor evaluării anuale a personalului și a sarcinilor cu care se confruntă diviziile pentru anul planificat, elaborează Programe de Formare și Programe de Dezvoltare Profesională (PPC). ) ca parte a Planului de instruire pentru perioadă de raportare. Programul conține informații despre:

§ Contingentul de angajati in formare;

§ Scopurile si obiectivele instruirii;

§ Frecvența și durata antrenamentului;

§ Responsabil de organizarea si controlul instruirii.

Planul și bugetul pentru instruire sunt convenite cu șefii diviziilor structurale, Managerul pentru formare și dezvoltare a personalului și sunt aprobate de Conducerea Societății.

5.4. Organizarea instruirii neprogramate (în funcție de nevoile de producție) se realizează după cum urmează:

5.4.1. Determinarea necesității de pregătire în funcție de nevoile de producție și trimiterea unui angajat la această pregătire se realizează de către șeful subdiviziunii de la nivelul șefului și mai sus.

5.4.2. Atunci când trimite un angajat la instruire, Managerul trebuie să plece de la necesitatea de producție pentru instruire, inclusiv:

§ Schimbarea postului;

§ Extindere atributii functionale;

§ Pregătire avansată din cauza cunoștințelor și abilităților insuficiente necesare îndeplinirii sarcinilor postului.

5.4.3. Atunci când trimite un angajat la instruire, Managerul trebuie să țină cont de asta înainte de absolvire perioadă de probă un angajat nu poate fi trimis la formare externă.

5.4.4. Obținerea unui MBA, un al doilea educatie inalta, certificate internaționale activitate profesională furnizate numai angajaților incluși în rezerva de personal Companiile (cu excepția certificatelor internaționale, a căror primire se datorează nevoilor de producție în conformitate cu standarde internaționale):

§ Angajații rezervei de conducere (potențial capabili să ocupe funcții de conducere);

§ Personal de rezervă specialiști cheie(care posedă profesionalism ridicat, cunoștințe și abilități pentru un mentorat eficient și o posibilă rotație orizontală).

5.4.5. Conducerea angajaților Societății pentru pregătirea neprogramată (în funcție de nevoile de producție) se organizează de către Directorul de Pregătire și Dezvoltare a Personalului pe baza Cererii aprobate a șefului de departament, depusă cel târziu în data de 20 a lunii. premergătoare pregătirii propuse.

5.4.6. Cu angajații care urmează cursuri de formare pe cheltuiala Companiei în valoare de peste 1000 USD * la un moment dat, se încheie un Contract pentru studenți.

5.4.7. Contractul de ucenicie definește termenii uceniciei unui angajat, inclusiv perioada pe care angajatul trebuie să lucreze pentru Companie la finalizarea formării, cuantumul compensației pe care trebuie să o plătească în caz de concediere înainte de perioada convenită fără un motiv întemeiat.

5.4.8. După finalizarea instruirii, angajatul furnizează o copie a diplomei, adeverință către Departamentul de Resurse Umane. Copiile documentelor care atestă finalizarea stagiului se păstrează în dosarele personale ale angajaților.

6. Evaluarea eficacității instruirii.

6.1. În vederea evaluării calității serviciilor educaționale oferite, Managerul de Formare și Dezvoltare realizează un sondaj asupra salariatului care a urmat pregătire în cel mult 5 zile de la absolvire.

6.2. Evaluarea eficacității pregătirii specialiștilor și managerilor se realizează:

§ În cadrul evaluării anuale a angajaţilor;

§ La o lună după ce angajatul a finalizat instruirea, Managerul superior completează chestionar evaluarea eficacității aplicării cunoștințelor dobândite de angajat în muncă;

§ La cererea Superintendentului unitate structurală Managerul de pregătire și dezvoltare a personalului evaluează cunoștințele dobândite în timpul instruirii folosind chestionare întocmite împreună cu șeful unității structurale.

7. Responsabilitate.

7.1. Fiecare șef al unității structurale este responsabil pentru:

§ Identificarea, împreună cu Managerul de Formare și Dezvoltare, a nevoilor de formare;

§ Depunerea la timp a unei cereri de formare;

§ Respectarea disciplinei de participare la evenimente de formare în conformitate cu Programele și programul de instruire;

§ Monitorizarea aplicării de către angajat în practică a cunoştinţelor şi aptitudinilor dobândite.

7.2. Departamentul de Resurse Umane și Formare este responsabil pentru:

§ Alegerea formei şi metodei optime de predare;

§ (la organizarea instruirii interne);

§ Organizarea instruirii, inclusiv selectarea unei organizații de formare (împreună cu șeful unității structurale), negocierea contractului, informarea în timp util a angajatului despre data și locul instruirii.

7.3. În cazul în care un angajat nu poate finaliza instruirea planificată, Departamentul HR și Training trebuie anunțat cu cel puțin 1 săptămână înainte de instruirea planificată. În lipsa unui angajat pentru instruire fără motiv motivatși avertisment în timp util către Departamentul de Personal și Instruire, acesta din urmă are dreptul de a impune acțiune disciplinară per angajat și/sau recupera de la angajat costul instruirii plătite.

8. Concluzie.

8.1. Această prevedere este pusă în vigoare și anulată prin ordinul șefului Societății.

8.2. Această prevedere poate fi revizuită, modificată, completată fie de către Departamentul de Resurse Umane și Formare, fie de către conducerea superioară, dacă acest lucru se datorează cerințelor de afaceri și/sau modificărilor din legislația actuală a Federației Ruse.

8.3. Toate anexele acceptate la prezentului regulament sunt parte integrantă a acesteia și trebuie respectate de către angajații Companiei, precum și Regulamentul însuși.

Piața modernă a muncii oferă adesea profesioniști tineri care au doar o înțelegere generală a specificului muncă viitoare. Da, și profesioniști consacrați.

Pentru a pregăti temeinic personalul pentru munca la o anumită întreprindere sau companie, precum și pentru a-și îmbunătăți calificările, se efectuează formare. Acest proces ar trebui reglementat de actul local al întreprinderii - Regulamentul privind pregătirea personalului.

Reglementare de reglementare

O serie de acte juridice de reglementare ale Federației Ruse conțin prevederi referitoare la formarea personalului. Realizat de angajator:

Constituția Federației Ruse. Legea fundamentală a țării declară dreptul oricui la studii și muncă;
Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul însuși stabilește dacă este necesară pregătirea inițială a angajaților sau creșterea nivelului de cunoștințe în profesie. Instruirea este asigurată atât la locul de producție, cât și la orice instituție de învățământ de diferite niveluri. Cum și unde se desfășoară formarea sau formarea avansată este determinat de contract și de actul local. Codul impune angajatorului să organizeze instruirea în așa fel încât să nu conducă la o deteriorare a condițiilor de muncă. De exemplu, este interzisă desfășurarea antrenamentelor în weekend;
Decretul Guvernului Federației Ruse„Cu privire la aprobarea modelului de regulament la data de instituție educațională educație profesională suplimentară (RK) a specialiștilor”.

Scop și esență

La întreprindere, mai devreme sau mai târziu, se pune întrebarea că cunoștințele unor angajați nu sunt suficiente sau este necesară pregătirea angajaților ceva nou. Conform statisticilor, companiile cheltuiesc aproximativ 2% din costuri pe organizarea formării personalului. Și acestea nu sunt doar cursuri, ci și traininguri, care invită diverse tipuri de antrenori de dezvoltare.

Pentru a nu adopta un act local pentru întreprindere în fiecare caz concret, se creează un document local - Reglementări privind pregătirea personalului. Acesta conține toate punctele principale referitoare la:

organizarea instruirii în întreprindere;
directii prioritare;
principalele forme în care se desfășoară formarea;
Reglementări care vă permit să combinați activitățile de muncă cu formarea.

Este unificat pentru întreprindere și ar trebui să faciliteze activitatea departamentului de personal. Care. De regulă, și este angajat în organizarea de formare.

Înregistrarea Regulamentului privind pregătirea personalului din organizație

Elaborarea unui astfel de regulament este un proces laborios. Deoarece este necesar să se elaboreze un plan de dezvoltare a personalului (de obicei unul anual), stabiliți sub ce formă se va desfășura instruirea, dacă va fi combinată cu procesul de lucru sau nu, direcțiile principale ale unei astfel de instruiri și multe altele.

Apoi, aceste informații trebuie sistematizate și puse sub forma unui document. care, dacă este necesar, va răspunde la toate întrebările despre dezvoltare profesională personal.

Ce este necesar

În etapa de pregătire pentru elaborarea proiectului de Regulament, este necesar să se colecteze informații:

numărul de angajați ai întreprinderii;
Analizează fișele postului;
Identificați ce greșeli sunt făcute de personal sau ce sunt noi atributii oficiale a apărut la întreprindere;

De regulă, Departamentul de Resurse Umane sau Departamentul de Resurse Umane elaborează Regulamentul de Formare. Totul depinde de dimensiunea unei anumite întreprinderi. Dacă este mic, acest lucru poate fi făcut chiar de lider, care dorește să creeze o echipă de profesioniști.

Structura documentului

Întrucât Regulamentul de instruire este conceput pentru a unifica procesele de instruire la întreprindere. Ar trebui să acopere toate problemele principale. prevederi specifice. Care sunt concepute pentru a detalia situația, dacă apare o astfel de nevoie. Sunt luate ca suplimente.

Structura Regulamentului de formare a personalului:

Dispoziții generale. Conține principalele prevederi ale întreprinderii, strategiile sale de dezvoltare și planurile de dezvoltare a profesionalismului angajaților;
Tipuri de antrenament. Conține informații despre ce tipuri de instruire sunt oferite în companie: planificate, neprogramate, externe sau interne, individuale sau colective. Sunt luate în considerare toate tipurile posibile, indicând caracteristicile implementării lor la o întreprindere dată;
Forme de organizare a instruirii. Conține informații despre fiecare tip de instruire oferit, cu stabilirea de planuri specifice, posturi responsabile cu implementarea acesteia, tipuri de organizații educaționale;
Individual. De obicei, acest tip de antrenament este luat în considerare separat. Sunt fixate regulile de conduită, compensarea sau gratuitatea, forma contractului de deținere;
Parte separată prevederile sunt dedicate organizării de pregătire a personalului de comandă și de conducere;
Rezerva de personal. Pozițiile sunt fixe. În ce domenii este pregătirea angajaților care vor alcătui rezerva întreprinderii. Cum se întâmplă acest lucru și ce documente sunt reparate;
Ordin de evaluare rezultatele învățării;
Responsabilitate. Este asigurată responsabilitatea angajaților care sunt obligați să efectueze o astfel de instruire pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor lor.

Puteți descărca un exemplu de document.

Exemplu de regulamente privind pregătirea personalului

Procedură

Etapele elaborării Regulamentelor privind pregătirea personalului:

Colectarea de informații și realizarea unui plan de dezvoltare a personalului, studiul Reglementărilor standard privind pregătirea personalului.
Elaborarea directă a proiectului de Regulament. Da serviciul de personalținând cont de sugestiile și dorințele personalului de conducere. Proiectul ar trebui să acopere principalele prevederi: cine va fi instruit, în ce forme, în ce domenii. Cine este responsabil pentru acest lucru și cum va fi judecat rezultatul?
Aprobarea documentului. Dacă toate clauzele prevederii sunt aprobate și nu au stârnit controverse, aceasta este semnată de șeful serviciului care a elaborat-o. Apoi a lui.
După introducerea în acțiune a documentului, există control asupra implementării punctelor sale din exterior.

Responsabilitate

De menționat că Regulamentul privind pregătirea personalului trebuie să țină cont de specificul întreprinderii. Există cerințe ale Ministerului Muncii al Federației Ruse privind pregătirea obligatorie a anumitor funcționari în domenii specifice. De exemplu, Siguranța privind incendiile, siguranta electrica sau aparare civilași de urgență.

Managerii și alți funcționari sunt obligați să urmeze pregătire în aceste domenii și să o continue, cu frecvența specificată de lege. trebuie prezentate autorităților de reglementare. Pentru nereușirea, se asigură astfel de pregătire.

Dacă nu sunt îndeplinite prevederile Regulamentului privind formarea adoptate la întreprindere oficiali cărora li se încredințează monitorizarea implementării lor sau angajatul refuză să studieze – sunt furnizate.

Regulamentul privind pregătirea personalului este un document local adoptat la nivelul întreprinderii pentru unificarea și reglementarea proceselor de formare sau creșterea nivelului de cunoștințe al angajaților. Legea impune ca anumite tipuri de instruire pentru manageri și alți angajați să fie incluse în regulament. În cazul în care o astfel de instruire nu are loc, este prevăzută răspunderea administrativă. În alte cazuri, este prevăzută răspunderea disciplinară, până la cel care refuză să urmeze pregătire sau evaluarea rezultatului este nesatisfăcătoare. De asemenea, nu uitați de conformitatea lor cu poziția.

Cum să construim un sistem eficient de pregătire a personalului? Urmărește în videoclipul de mai jos: