Îmbunătățirea organizării managementului personalului în domeniul adaptării sociale în cadrul teza au fost elaborate măsuri de adaptare socială, care includ:

Standard de adaptare a personalului

Plan de adaptare

Reglementări privind mentorat

Fișa postului unui specialist în formarea și dezvoltarea personalului.

Noul angajați

1. Standardul de adaptare a personalului este punctul principal al adaptării noilor angajați.

Procedura de adaptare a angajaților vizează:

asigurarea unei intrări mai rapide în funcția unui nou angajat;

scăderea cantității posibile erori asociat cu includerea în lucrare;

reducerea disconfortului din primele zile de muncă;

o evaluare obiectivă a nivelului de calificare și a potențialului angajatului.

Durata perioadei de adaptare este de 3 luni, care coincide în timp cu perioada de testare.

Departamentul de personal este angajat în selecția directă și angajarea unui angajat, apoi totul documente relatate(chestionar, rezultate interviu) sunt transferate specialistului in formarea si dezvoltarea personalului, care este persoana principala care intocmeste planul de adaptare pentru noul angajat. Muncitor nouîn timpul stabilit (nu mai mult de 2 zile), cu participarea directă a unui specialist în formare și dezvoltare, trece programul de curs formare profesională Angajati noi. Programul unor astfel de cursuri există de mai bine de doi ani și funcționează cu succes. Scopul unor astfel de cursuri este de a insufla bazele culturii corporative, de a oferi Informații generale despre întreprindere și corespunde practic sarcinilor stabilite. Este irațional să-l rafinăm cu orice elemente de adaptare socială, deoarece grupurile de ascultători sunt formate din diferite categorii angajații și toate informațiile care depășesc domeniul de aplicare al cursului vor avea legătură directă cu caracteristicile locului de muncă ale fiecărei persoane și este nepotrivit să le includă în cadrul general. Pe lângă cursul, angajat nou are posibilitatea de a se familiariza cu regulamentul intern și contractul colectiv. Totodată, i se realizează un permis electronic și sunt furnizate documente care reglementează regimul de acces și intra-obiect și instrucțiuni de utilizare a permisului electronic pentru revizuire și semnare.

Pe baza datelor personale și a observațiilor personale din timpul cursului, specialistul în formare și dezvoltare întocmește un plan pentru măsurile de adaptare ulterioare direct la locul de muncă. La sfârșitul cursului, specialistul în formare și dezvoltare îi explică noului venit cum să ajungă la locul viitorului său loc de muncă, la ce oră să fie acolo, ce documente să aibă cu el și îi dorește succes. Apoi prin e-mail transmite Memo-ul supervizorului imediat al noului angajat. Acest memoriu conține informații că la o astfel de dată un nou angajat care a urmat un curs de formare se află la dispoziția managerului. Acesta este urmat de un plan de adaptare, care are un formular standard pentru un anumit nou angajat. În plus, se trimite și formularul „Evaluarea performanței lucrătorului în perioada de adaptare”, care va fi completat treptat de către manager și alții. persoane responsabileși să fie trimis înapoi la specialistul de formare și dezvoltare în timp util pentru revizuire, procesare, ajustare și raportare. Acest memoriu standard nu ridică nicio întrebare din partea managerului, deoarece, în cadrul programului de implementare a adaptării sociale, specialistul în formarea și dezvoltarea personalului a desfășurat campanii și lucrări explicative în rândul participanților la program (manageri și mentori) în timp util.

Prima zi de lucru a unui nou angajat direct la locul său de muncă și adaptarea sa ulterioară are loc cu participarea efectivă a 3 persoane: șeful departamentului, șeful grupului (de exemplu, evaluatori tehnici) și mentorul desemnat. Organizarea întâlnirii unui nou angajat determină în mare măsură prima sa impresie și sentimentul confortabil ulterior din rezultatele muncii. Prin urmare, cunoașterea echipei începe cu șeful departamentului. Începutul cunoașterii cu departamentul pe astfel de nivel inaltîi oferă noului venit un sentiment de valoare de sine și îl pregătește pozitiv pentru muncă ulterioară. Șeful departamentului prezintă supervizorul imediat și mentorul cu brief-ul lor caracteristică pozitivăși îi spune noului venit câteva cuvinte calde de început. Acesta este rolul său simplu, dar foarte important din punct de vedere psihologic. Ziua de ieșire a unui nou angajat este planificată în așa fel încât participanții la procesul de adaptare - mentorul, supervizorul imediat și șeful departamentului să fie prezenți la locurile lor de muncă în acest moment. Ei își planifică timpul din timp în așa fel încât să acorde atenția necesară noului angajat, drept care acesta își simte importanța și relevanța încă din primele minute. Este la fel de important din partea șefului departamentului să aleagă momentul cel mai potrivit pentru prezentarea angajatului, să încerce să adune toți angajații într-o singură cameră și să se concentreze pe solemnitatea și bucuria acestui moment pentru toți angajații departamentului. . În viitor, șeful departamentului exercită controlul general asupra procesului de adaptare, iar procesul de management al adaptării trece în mâinile supervizorului imediat și mentorului, care îl desfășoară în conformitate cu planul întocmit de formarea și dezvoltarea personalului. specialist.

Managerul imediat îl prezintă mentorului pe noul angajat (detaliind mai detaliat despre personalul său și caracteristici profesionale) și cu alți angajați, cu repartizarea atribuțiilor, vorbește despre locul și rolul unitate structuralăîn structura întreprinderii, sarcinile și funcțiile acesteia, relevă relația cu alte departamente. În continuare, el îl familiarizează pe noul angajat cu îndatoririle și drepturile oficiale, cu documente, instrucțiuni etc., pe care trebuie să le cunoască și să fie ghidat în procesul de muncă. În primele trei zile de la eliberarea unui nou angajat, supervizorul imediat întocmește un plan de lucru în conformitate cu fișa postului pentru perioada de adaptare a salariatului.

Mentorul îl prezintă pe noul angajat în locația de producție, birou și spații de agrement, cu metodele de comunicare în cadrul echipei, cu tradițiile și, de asemenea, controlează implementarea planului angajatului, îi oferă asistența necesară în rezolvarea problemelor de producție.

O analiză preliminară a muncii unui nou angajat este efectuată după prima și a doua lună de adaptare la întreprindere. Analiza preliminară acoperă următoarele întrebări:

analiza procesului de adaptare a unui angajat la întreprindere;

implementarea unui plan de lucru individual pentru o anumită perioadă;

denumirea de puternică şi puncte slabe angajat;

discutarea a ceea ce trebuie îmbunătățit;

sprijinul necesar din partea organizației.

Se efectuează o analiză preliminară a muncii unui nou angajat pentru a monitoriza procesul și, dacă este necesar, pentru a ajusta planul de lucru al noului angajat, pentru a dezvolta și a lua măsurile necesare pentru a elimina dificultățile identificate în procesul de adaptare. a angajatului.

Analiza finală a muncii unui nou angajat se efectuează cu o săptămână înainte de încheierea perioadei de adaptare a angajatului.

Analiza preliminară și finală se realizează de către un specialist în pregătirea și dezvoltarea personalului pe baza formularului „Evaluarea performanței salariatului în perioada de adaptare”. Formularul se completează la rândul său de către mentorul și supervizorul imediat, după care este avizat de șeful departamentului și trimis prin e-mail în numele șefului pe numele specialistului de formare și dezvoltare.

Formularul ar trebui să includă o evaluare a personalului și calitati de afaceri nou angajat, evaluarea calitatii muncii efectuate conform planului de lucru si recomandari. Secțiunea privind calitățile personale și de afaceri iau în considerare indicatori precum diligența, cunoștințele și abilitățile profesionale, atitudinea față de muncă, eficiența, inițiativa, dorința de a îmbunătăți metodele de lucru, abilitățile de comunicare, capacitatea de a coordona și de a interacționa și, în sfârșit, abilități analitice.

După după finalizarea procesului de adaptare, toate cele trei formulare „Evaluarea performanţelor lucrătorului în perioada de adaptare” completate în perioade diferite se transferă specialistului în pregătirea şi perfecţionarea personalului pentru păstrarea în dosarul personal al specialistului acceptat.

2. Planul de acțiuni de adaptare este un memento pentru angajații departamentului ale căror responsabilități includ implementarea măsurilor de adaptare. Conform acestui plan, se implementează un program de adaptare socială pentru angajații nou angajați pentru posturile de specialiști ai ITO Federale. Acest plan este coordonat de șeful departamentului de personal și aprobat de șeful unității structurale. Planul de adaptare ar trebui să fie împărțit în 5 etape principale:

Etapa I (prima săptămână) - faza pregătitoare

Etapa II (a doua săptămână) - perioada inițială

Etapa III (a treia săptămână) - perioada de adaptare

Etapa IV (a patra săptămână) - finalizarea perioadei de inducție

Etapa V (sfârșitul lunii a 3-a) - însumarea rezultatelor perioadei de probă

Prima etapă - pregătitoare - durează o săptămână și include activități de pregătire a locului de muncă al angajatului și depunerea alternativă informatie necesara. Aici este important să distingem 4 perioade de timp:

Pregătirea locului de muncă înainte de sosirea unui nou angajat.

Prima zi a unui nou angajat

Prima săptămână de lucru

Ultima zi saptamana de lucru

La pregătirea locului de muncă înainte de sosirea unui nou angajat, este necesar în primul rând să eliminați toate bunurile personale care au aparținut angajatului anterior. Apoi, cu ajutorul unui inginer al departamentului de sistem de control automat și al specialiștilor relevanți, ar trebui să preconfigurați locul de muncă automatizat pentru un nou angajat: creați o cutie poștală personală, instalați programele necesare pentru lucru, link-uri către site-ul web corporativ, creați Sistem informaticîntreprinderea unui utilizator nou și acordați-i permisiunile necesare etc. Un pas psihologic important este manifestarea atentiei personal catre incepator. Setul necesar de documente de pe desktopul unui începător include în mod necesar o notă pentru un nou angajat. Un moment foarte crucial este definirea și numirea unui mentor.

Următoarea perioadă de timp include prima zi lucrătoare a unui nou angajat. În această zi, este planificată introducerea reciprocă a colegilor, o scurtă digresiune în istoria și specificul unui anumit departament, crearea de motivație - oportunități de creștere salariile, antrenament avansat, dezvoltarea carierei. Există o familiarizare cu documentele care reglementează procesul de producție și semnarea fișei postului. În continuare, ei se familiarizează cu structura de management (inclusiv numele managerilor companiei, locația diviziilor individuale), lista serviciilor prestate, condițiile de lucru sunt explicate - programul de lucru, sărbători și weekenduri, beneficii pentru angajați, tradiții, elemente de cultură corporativă, proceduri de bază existente în departament. Tot în prima zi are loc și gama de sarcini pe care angajatul va trebui să le rezolve, sunt explicate funcțiile celorlalți angajați din departament, procedura de interacțiune cu șeful, metodele de planificare, raportare și control adoptate în cadrul departament, procedura de interacțiune cu alte departamente, familiarizarea cu functii de productieși caracteristici ale activității departamentului, întocmind un plan în comun cu angajatul.

Pe parcursul primei săptămâni de lucru, angajatul studiază lista departamentelor cu care va trebui să interacționeze pe parcursul lucrului, tehnologia de interacțiune între departamente, documentele și caracteristicile executării acestora, termenele limită și eventualele dificultăți. proces de producție, mecanisme de rezolvare a problemelor și precedente. De asemenea, primește informații despre procedurile și tradițiile departamentului, despre durata zilei de lucru, pauză de masă, catering, zile și proceduri de plată a salariilor, familiarizarea cu site-ul intern al companiei: telefoane angajaților, zile de naștere.

Și, în sfârșit, vine perioada finală a primei etape - aceasta este ultima zi a săptămânii de lucru. În această zi, managerul poartă conversații cu noul angajat și mentorul său, pe baza cărora sunt evaluate rezultatele primei săptămâni de lucru introductive și se face un raport șefului departamentului.

A doua, a treia și a patra etapă includ câte o săptămână și reglementează adaptarea profesională și infuzia treptată a unui nou angajat în echipă. Aici se acordă o atenție deosebită integrării în relațiile interpersonale, atenția fiind concentrată pe aspectele socio-psihologice: alăturarea unei echipe, construirea relațiilor cu colegii, percepția informație nouă care nu coincide cu experiența anterioară, reacția la critici etc., dacă este necesar, se acordă asistență unui nou angajat în crearea unor relații interpersonale normale.

Activitățile principale pentru primele patru etape sunt realizate de mentor și supervizorul imediat tânăr specialist. Șeful departamentului ar trebui să monitorizeze săptămânal rezultatele fiecărei etape. Specialistul în pregătirea și dezvoltarea personalului este conectat la controlul procesului la punctele principale de control - după o lună și două luni de muncă a unui nou angajat și, în final, la însumarea rezultatelor procesului de adaptare și la întocmirea unui raport pe perioada de probă a salariatului.

A cincea etapă este însumarea perioadei de probă. Acesta implică toți participanții la procesul de adaptare: mentorul, supervizorul imediat, șeful departamentului și personalul departamentului de personal. Rezultatul acestui proces este motivul pentru o decizie pozitivă sau negativă cu privire la noul angajat.

3. Mentoratul este procesul de predare, consiliere și evaluare a unui nou venit de către un angajat mai experimentat. Mentorul nu numai că îl ajută pe noul venit să se adapteze, ci își dezvoltă și propriile abilități de management. Aceasta este o responsabilitate suplimentară, deoarece succesul adaptării noului venit este un indicator al calității muncii mentorului.

Scopul mentoratului este de a ajuta angajații în dezvoltarea lor profesională.

Sarcinile principale ale mentoratului sunt accelerarea procesului de învățare a abilităților de bază ale unui specialist, dezvoltarea capacității de a îndeplini în mod independent și eficient sarcinile atribuite angajatului pentru postul ocupat, precum și adaptarea la cultura corporativă, stăpânirea tradițiilor. și regulile de conduită din această unitate.

Mentoratul se stabilește pentru noii angajați în perioada de probă, adică până la trei luni. Cea mai mare sarcină are loc în prima lună, apoi începătorul apelează la mentor nu mai face parte din planul de adaptare, ci doar dacă este necesar în cazul unor probleme de producție.

Mentorii sunt selectați dintre cei mai pregătiți angajați cu mare calitati profesionale care au performanțe stabile în munca lor, capacitatea și dorința de a-și împărtăși experiența, care au o înțelegere sistematică a domeniului lor de lucru și a activității unității, care au abilități de comunicare și flexibilitate în comunicare.

Aprobarea unui angajat ca mentor se realizează prin ordinul de a numi un angajat ca stagiar pe post sau de a-l numi într-o anumită funcție. Baza desemnării unui mentor este introducerea superiorului imediat cu acordul reciproc al mentorului potențial și al angajatului căruia îi va fi repartizat. Indicatorii de evaluare a eficacității muncii mentorului sunt îndeplinirea scopurilor și obiectivelor de către un nou angajat în perioada de probă. Evaluarea se realizează la controlul intermediar și final.

Activitatea de mentorat este evaluată la finalizarea acesteia prin metoda 360 de grade, adică angajatul este evaluat diferite niveluri: seful unitatii, mentorul, colegii, subordonatii si persoana care se atesta. Pe baza acestei evaluări, mentorul este recompensat.

Program motivație materială mentorul include trei scenarii posibile:

Opțiunea 1 - noul angajat trece cu succes probațiune. Mentorul primește o recompensă suplimentară de 2500 de ruble

Opțiunea 2 - un nou angajat care a lucrat cel puțin o lună nu a trecut de perioada de probă (nu din cauza muncii nesatisfăcătoare a mentorului) - mentorul primește o compensație pentru munca depusă în valoare de 1000 de ruble.

Opțiunea 3 - când se dezvăluie munca nesatisfăcătoare a mentorului, se anunță o remarcă.

Dacă cooperarea dintre un nou venit și un mentor este recunoscută de ambele părți ca fiind inutilă, se pune problema numirii unui nou mentor. În plus, dacă vina mentorului este recunoscută, acesta nu primește remunerație, dacă stagiarul este vinovat, remunerația se va ridica în consecință la 1000 de ruble.

Pe lângă motivația materială, există și motivația nematerială a muncii mentorului. Componentele principale motivație nematerială mentorul este Dezvoltare profesionalăși recunoașterea statutului.

Aceasta este o oportunitate pentru un mentor de a-și prezenta talentele și de a urca pe scară. scara carierei. Ca parte a instruirii cu un stagiar, mentorul trebuie să organizeze timpul de lucru al unui nou angajat, să elaboreze planuri de lucru și, de asemenea, să participe la evaluarea angajaților. Toate acestea permit mentorului să dobândească abilități manageriale și experiență în rezolvarea problemelor organizaționale. În plus, în departament se cultivă o imagine pozitivă a mentorului ca fiind cea mai capabilă și responsabilă persoană, respectată atât de colegi, cât și de conducere și, în consecință, se insuflă o dorință firească de a fi în locul lui. Numirea ca mentor nu are loc ca o povară socială împovărătoare, ci ca o încredere specială.

Principiile de bază ale mentoratului care garantează succesul în acest domeniu sunt o atitudine prietenoasă, pozitivă față de un nou angajat; repartizarea raţională a timpului de muncă: îmbinarea funcţiilor locului de muncă principal cu funcţiile de mentorat datorate planificare adecvată ore de lucru; transfer consecvent al informațiilor, cunoștințelor, experienței necesare către un nou angajat: de la simplu la complex, de la informații cunoscute la confidențiale; urmărire părere, controlul însușirii cunoștințelor în cursul mentoratului; implementarea controlului curent asupra muncii unui nou angajat, corectarea în timp util a acțiunilor incorecte în muncă; îngrijirea noului angajat: clarificarea detaliată a problemelor, raportarea în timp util șefului de departament cu privire la conformitatea noului angajat cu această funcție, participarea la evaluarea noului angajat la controlul intermediar.

Mentorul elaborează și aprobă, împreună cu supervizorul imediat al angajatului, un plan individual de pregătire a acestuia. El studiază cuprinzător calitățile de afaceri și morale ale angajatului, atitudinea lui față de muncă, echipa, oferă stagiarului asistenta individualaîn însuşirea profesiei alese, tehnici practice, identifică şi, împreună cu el, elimină greşelile comise, atrage angajatul să participe la viata publica echipa, contribuie la dezvoltarea orizontului cultural și profesional general.

Mentorul poartă răspundere pentru acțiunile stagiarului în perioada de probă.

Mentorul poate conecta alți angajați pentru formarea suplimentară a stagiarului și participă la discutarea problemelor legate de oficial și activități sociale angajatului și poate face, de asemenea, propuneri supervizorului imediat cu privire la încurajarea acestuia, aplicarea măsurilor disciplinare, satisfacerea nevoilor și solicitărilor rezonabile.

4. Pe scara filialei Krasnoyarsk a Întreprinderii Unitare Federale de Stat „Rostekhinventarizatsiya - Federal BTI” este cel mai oportun să se plaseze responsabilitatea asigurării funcționării programului de adaptare socială a personalului pe umerii unui specialist în formare și dezvoltarea personalului departamentului de personal. Acest departament conform personalul este format din 4 specialisti. Este oportun ca unul dintre ei să fie însărcinat cu implementarea programului de adaptare socială și, în același timp, să se elibereze de funcțiile îndeplinite anterior în favoarea specialiștilor rămași. Pentru a face acest lucru, este necesar să se elaboreze o nouă fișă a postului pentru un specialist în formarea și dezvoltarea personalului - un specialist în domeniul adaptării sociale.

Atât noii veniți înșiși, cât și colegii lor și supervizorii imediati, mentorii au posibilitatea de a contacta un astfel de specialist pentru a se consulta cu privire la adaptarea psihofiziologică, socio-psihologică, profesională, organizațională a unui angajat nou sosit.

Specialistul onboarding ar trebui să știe structura organizationalaîntreprinderi, caracteristici tehnologice ale furnizării de servicii, cerințe pentru muncă și etică, caracteristici psihologice procesul de adaptare primară și secundară, precum și de a stăpâni elementele de bază ale psihologiei adaptării în echipă, capacitatea de a sugera și convinge importanța adaptării, abilitățile de a recunoaște problemele ascunse de adaptare și cauzele acestora. Acest specialist ar trebui să fie capabil să identifice și să rezolve situatii conflictualeînainte de declanșarea unei crize profunde, al cărei rezultat poate fi concedierea unui angajat, o cădere disciplina muncii, productivitatea muncii; descoperi rezerve interne pentru adaptarea rapidă și nestingherită a noilor angajați din echipă. El trebuie să monitorizeze periodic cursul procesului de adaptare la întreprindere, să efectueze lucrări explicative, consultări, prelegeri, mese rotunde și să transmită informații despre necesitatea măsurilor de adaptare tuturor angajaților filialei Krasnoyarsk.

Specialistul în adaptare trebuie să se supună și să primească ordine și ordine de la șeful departamentului de personal. El dă ordine şi instrucțiuni toate departamentele întreprinderii de competenţa acesteia.

Cerințele obligatorii pentru acest post sunt educatie inalta profesie și cel puțin 5 ani de experiență.

Scopul alocării unui astfel de specialist este organizarea și reglementarea actuală a măsurilor de adaptare a personalului și consiliere a angajaților și oficiali pe probleme de adaptare.

Munca unui specialist este evaluată de supervizorul imediat pe baza datelor privind fluctuația personalului, numărul și conținutul activităților desfășurate, precum și feedback-ul angajaților care au solicitat consiliere. Specialistul, la rândul său, este responsabil pentru munca defectuoasă, întârzierile în implementarea obiectivelor stabilite, utilizarea incompletă a drepturilor acordate.

5. O notă pentru un nou angajat este un document elaborat de un specialist în formare și dezvoltare. Ar trebui să conțină un salut și un scurt Informatii utile despre întreprindere. Acest document este necesar pentru a facilita procesul de memorare a informațiilor minime necesare și, ca urmare, facilitează procesul de adaptare a angajatului în prima zi de lucru. Asigurați-vă că includeți numele și numerele de contact ale mentorului și supervizorului imediat în memoriu. Informații importante despre orele de deschidere, prânz și program social, care îi entuziasmează cel mai mult pe angajați, este adus în prim-plan. Asigurați-vă că indicați datele personale ale noului venit, care sunt întotdeauna deosebit de plăcute și îl asociază imediat cu echipa.

AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE

Stat instituție educațională studii profesionale superioare

UNIVERSITATEA PEDAGOGICĂ DE STAT CHELYABINSK

Institutul Regional formarea profesorilor și învățământul la distanță

Îmbunătățirea sistemului

adaptarea personalului din organizatie

Munca de calificare

Elevii anului V al catedrei corespondență din RIPODO

specialitatea „Managementul organizației”

Fokeeva …….

Director stiintific:

Rudakova O.Yu. dr., conferențiar

Lucrarea a fost admisă la SAC Președintele SAC _____________

"___" __________200__ Membrii SAC ___________________

Președintele CMD _________________________________________

V.I. Pavlova _________________________________________

Aplicații……………………………………………………………………….….91

Introducere

Problema construirii unui sistem eficient de adaptare din nou muncitori acceptati au o relevanță deosebită având în vedere organizarea lor nominală în multe întreprinderi și semnificația consecințelor programului de lucru cu noii angajați, dacă acesta este organizat corespunzător în companie. Programul de adaptare duce la creșterea eficienței funcționării personalului, introducerea programului de adaptare are efecte secundare, precum coeziunea echipei și creșterea nivelului de dezvoltare a culturii corporative. Măsurile de adaptare determină parțial contribuția personalului nou atunci când lucrează în organizație, veniturile amânate, reducerea costurilor din cauza căutării inutile de personal nou și adaptării acestora. În ciuda acestui fapt, adesea acest domeniu de activitate al serviciului de management al personalului nu primește atenția cuvenită în practică.

Compania „Chelyabgranit” s-a confruntat cu problema scăderii profiturilor. În plus, pe această etapă dezvoltare, se confruntă cu problema continuării angajării personalului direct implicat în implementarea activității principale (directori de vânzări, directori ai direcției de asigurare a activităților principale și operaționale, marketeri). În consecință, cele mai solicitate funcții ale managementului personalului sunt selecția, selecția și adaptarea angajaților. Totodată, funcțiile de selecție și selecție sunt implementate după un mecanism bine stabilit, iar sistemul de adaptare nu este suficient de reglementat și nu își îndeplinește sarcinile.

Ţintă proiect de absolvire - dezvoltarea unui proiect de îmbunătățire a sistemului de adaptare a personalului din Chelyabgranit SRL pe baza unei analize a eficienței managementului personalului în companie.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvăm următoarele sarcini:

1. Să studieze principalele prevederi teoretice privind problematica adaptării, avute în vedere în literatura de specialitate.

2. Analizați activitățile Chelyabgranit SRL pe piață (luați în considerare istoricul organizației, misiunea acesteia, obiectivele, orientările strategice, prioritățile, valorile, activitățile, poziția pe piață, slabă, punctele forte) să precizeze problemele companiei și să identifice cauzele acestora.

3. Analizați structura personalului organizației, nivelul de dezvoltare a acestuia și principalele procese care au loc în echipa organizației.

4. Realizarea unui studiu al mecanismului existent de adaptare a lucrătorilor.

5. Dezvoltarea și fundamentarea unui proiect de îmbunătățire a sistemului de adaptare a personalului Chelyabgranit SRL.

6. Calculați costurile proiectului și evaluați fezabilitatea implementării și implementării acestuia.

obiect cercetarea este sistemul de management al personalului companiei „Chelyabgranit”.

Subiect cercetarea este un subsistem de adaptare a personalului în compania Chelyabgranit SRL.

Studiul folosește următoarele metode: analiza teoretică a problemei, analiza informațiilor economice și statistice obiective, observație, metode de anchetă (chestionare, interviuri, opiniile experților).

Prin urmare, acest lucru prezintă noutate și beneficii practice directe, constând în:

sistematizarea principalelor puncte de vedere asupra problemei adaptării noilor angajați;

· efectuarea unei analize a activităților Chelyabgranit SRL pe piață, având în vedere conectarea acestei categorii și construirea unui sistem de lucru cu personalul;

· dezvoltarea metodelor de adaptare în conformitate cu caracteristicile Chelyabgranit SRL;

Structura lucrării: lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de referințe, inclusiv 34 de surse, 2 anexe.

lavă 1. Bazele teoretice ale studierii problemei adaptării personaluluiîn management

În acest capitol, pentru a înțelege procesul de adaptare a personalului și a prezenta posibile modalități de implementare a acestei funcții în întreprinderi, aspecte teoretice fenomenele de adaptare, variațiile și diferitele sale aspecte, precum și aspectele metodologice ale implementării acesteia.

Adaptarea personalului – este procesul de adaptare a echipei la condiţiile schimbătoare ale externe şi mediu intern organizatii.

Adaptarea muncitorului – este adaptarea individului la locul de muncă şi forta de munca, la continutul si conditiile de munca . Dar, în același timp, adaptarea este adaptarea reciprocă a angajatului și a organizației, bazată pe dezvoltarea treptată a salariatului în noi condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă. Procesul de adaptare este un proces în două sensuri. Pe de o parte, în spatele faptului că o persoană a început să lucreze într-o organizație, se află alegerea sa conștientă bazată pe o anumită motivație. decizieși responsabilitatea pentru acea decizie. Pe de altă parte, organizația își asumă anumite obligații prin angajarea unui angajat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Organizația se așteaptă ca un nou angajat să îndeplinească o anumită sarcină în mod eficient. functia de lucru, important pentru organizație, în schimbul primirii unor beneficii semnificative pentru acesta (recunoaștere, perspective de creștere oficială și profesională, un nivel acceptabil de remunerare etc.).

După intrarea într-un loc de muncă, o persoană este inclusă în sistemul de relații intra-organizaționale, ocupând mai multe poziții în acesta în același timp. Fiecărui post îi corespunde un set de cerințe, norme care determină rolul social al unei persoane într-o echipă ca angajat, coleg, subordonat, lider, membru. organizatie publicași așa mai departe. De la o persoană care ocupă fiecare dintre aceste poziții, se așteaptă un comportament corespunzător acestuia. Intrând într-un loc de muncă într-o anumită organizație, o persoană are anumite obiective, nevoi, norme de comportament. Și în conformitate cu scopurile, nevoile, normele de comportament ale acestora, angajatul face anumite cerințe pentru organizație: pentru condițiile de muncă și motivația sa. Procesul de ajustare reciprocă, sau adaptarea muncii, angajatul și organizația vor avea mai mult succes, cu cât normele și valorile echipei sunt sau devin mai multe norme și valori ale angajatului individual, cu atât mai rapid și mai bine acceptă, asimilează roluri sociale o echipă .

Adaptarea angajatului la cerințele muncii și la munca în organizație presupune:

· Este posibil să se realizeze mai rapid indicatori de performanță acceptabili pentru organizația angajatoare;

Intrarea angajatului în echipa de lucru, fuzionarea cu structura sa informală și sentimentul de membru al organizației;

Acceptarea de către angajat a cerințelor de bază ale curentului cultura organizationalași respectarea regulilor de conduită adoptate de organizație.

Instalațiile de mai sus vor presupune, la rândul lor, implementarea următoarelor obiective de adaptare:

· Reducerea costurilor de pornire. Un nou angajat nu cunoaște întotdeauna locul de muncă și cum funcționează organizația. Atâta timp cât lucrează mai puțin eficient decât angajații cu experiență, munca lui necesită mai mult din partea organizației. costuri ridicate. Integrarea eficientă reduce aceste costuri de pornire și îi permite noului angajat să atingă standardele de performanță stabilite mai rapid;

Reducerea anxietății și a nesiguranței experimentate de un nou angajat.Anxietatea și nesiguranța în acest caz înseamnă teama de eșecuri în muncă și orientare incompletă în situatie de lucru. Aceasta este o frică normală de nou și necunoscut;

· Reducerea fluctuației personalului Dacă angajații nu s-au putut obișnui cu organizația în timp util, atunci pot răspunde la aceasta prin concediere;

· Economisirea timpului supervizorului nemijlocit si a colegilor (tovarasi de serviciu).Un angajat care nu s-a adaptat suficient pentru a lucra intr-o organizatie are nevoie de mult mai mult timp pentru a ajuta in procesul indeplinirii atributiilor sale;

Dezvoltarea satisfacției profesionale pentru noul angajat atitudine pozitiva la muncă şi realism în aşteptări.Procesul de adaptare trebuie să contribuie la formarea unei atitudini pozitive a noilor angajaţi faţă de organizaţie, faţă de unitatea lor şi faţă de sarcina atribuită. Aceasta este o condiție sine qua non pentru performanță ridicată.

Principalele motive ale plecării sunt discrepanța dintre realitate și așteptări și dificultatea de integrare într-o nouă organizație. A ajuta un angajat să se integreze cu succes într-o nouă organizație este cea mai importantă sarcină a managerului său și a specialiștilor în resurse umane. Adesea, un „nou venit” vine la întreprindere și a lui la locul de muncă nu sunt pregătiți și nimeni nu este îngrijorat de asta, începătorilor li se oferă dreptul de a înota pe cont propriu. Dar, din moment ce prima impresie lasă de obicei o amprentă profundă, o astfel de procedură poate avea un impact negativ pe termen lung asupra motivației și atitudinii angajatului față de muncă. Procedurile de adaptare sunt concepute pentru a facilita intrarea de noi angajați în organizație. Un specialist în managementul adaptării în domeniul organizării tehnologiei procesului de adaptare și securizării angajaților în întreprindere trebuie să rezolve următoarele sarcini:

organizarea de seminarii, cursuri pe diverse probleme de adaptare în rândul angajaților întreprinderii;

introducerea instituției de mentorat;

desfășurarea conversațiilor individuale ale managerului și/sau mentorului cu un nou angajat;

cursuri intensive pe termen scurt pentru managerii nou numiți;

cursuri speciale de formare pentru mentori;

introducerea unui sistem de recompense și pedepse morale și materiale pentru îndeplinirea funcțiilor de mentorat, precum și introducerea controlului asupra îndeplinirii acestora;

O parte semnificativă a responsabilităților pentru orientarea în carieră a personalului revine supervizorului imediat. În cazul unei introduceri individuale în funcție, supervizorul imediat îl poate felicita pe noul angajat pentru începerea lucrului, îl poate prezenta echipei (spuneți-i biografia, subliniind meritele), îl poate prezenta unitatea și situația din aceasta. , prezintă în detaliu cerințele, inclusiv cele nescrise, raportează dificultățile pe care le pot întâmpina, și cele mai frecvente greșeli în muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un caracter dificil, și cei pe care se poate baza mereu, întreabă pentru sfat. Liderul trebuie să instruiască, să controleze primii pași ai începătorului, să identifice punctele forte și punctele slabe ale pregătirii sale, să determine nevoia reală de pregătire suplimentară și să ofere asistență cuprinzătoare în adaptare. Responsabilitățile sale ar trebui să includă și realizarea lucrărilor preliminare cu viitorii colegi, astfel încât noul venit să fie bine primit; desemnarea unui tutore, verificarea stării condiţiilor materiale de muncă. În prima săptămână, este de dorit ca managerul să vadă zilnic angajatul, să învețe despre succese și să ajute la eliminarea problemelor. Acest lucru va permite cât mai curând posibil să-și înțeleagă pe deplin slăbiciunile și virtuțile, relațiile în echipă, diligența, aspectul. Este indicat ca managerul să aibă un card de control al adaptării și să țină constant acest proces în vedere. În prima etapă, el trebuie să-l ajute pe noul angajat să ofere un loc de muncă cu tot ce este necesar, în a doua etapă, să ajute la stăpânirea complexităților profesiei, în a treia, profesii conexe și, de asemenea, să implice echipa în treburi.

Eficacitatea participării unuia sau altuia funcționar la adaptarea noilor angajați scade odată cu numărul de niveluri ierarhice dintre noul angajat și persoana responsabilă de adaptare. Adaptarea noilor angajați ar trebui să se ocupe de angajații departamentului de personal și de cei care au legătură directă cu locul de muncă la care este dus noul venit.

Mentorul este un angajat cu experiență și bun indicatori de muncă muncă și arătând abilități organizatorice și manageriale. Numărul maxim de stagiari pentru un mentor este de 2, așa că există suficient timp pentru a fi atenți la problemele unui nou angajat. Noii angajați sunt implicați activ în evenimentele corporative. Au nevoie de o pregătire specială.

Cunoașterea reglementărilor locale, instrucțiunilor, diagramelor structurale, descrierilor comunicării interne care sunt necesare pentru intrarea efectivă într-o poziție este adesea de natură formală, deoarece este dificil să absorbiți o cantitate mare de informații într-un timp scurt, să o aplicați în practică și să evalueze importanța anumitor alte prevederi. Un nou angajat trebuie să aibă acces liber și constant la reglementările locale și la alte documente care îi determină activitățile. În condiții de confidențialitate, împrejurările nu permit întotdeauna predarea acestora, dar este necesar să se asigure posibilitatea studiului lor suplimentar. Cea mai bună modalitate de a rezolva această problemă poate fi organizarea accesului la documente într-o bază de date electronică sau pe hârtie într-o cameră special echipată.

Pentru cel mai eficient impact asupra reținerii angajaților în întreprindere, este necesar:

Oferiți lucrări care ar contribui la comunicarea cu echipa.

Crearea unui climat de colectivism în atingerea scopului.

Participarea regulată la luarea deciziilor.

Percepția calmă a prezenței grupuri informale, dacă activitățile lor nu vizează distrugerea organizației formale.

Crearea condițiilor pentru creșterea activității socio-economice.

Crearea de condiții pentru angajat pentru pregătirea avansată regulată și sistemică.

Delegarea de competențe suplimentare subordonaților.

Asigurarea conditiilor de avansare in cariera.

Evaluarea obiectivă a rezultatelor muncii și stimulentele materiale și morale adecvate.

Întreprinderea trebuie să dezvolte un program de adaptare cu care fiecare nou angajat să-l poată familiariza pentru a accelera adaptarea organizațională. Pentru a ține cont de procesul de adaptare, este necesară introducerea unui card de adaptare (card de stagiar sau fișă de evaluare a angajatului), pe baza căruia este posibilă ajustarea eficientă a procesului de învățare în viitor.

În opinia noastră, cea mai eficientă măsură la această întreprindere ar fi crearea unei instituții de mentorat, deoarece în întreprindere sunt mulți oameni cu experiență și nu se pune problema profesionalismului lor, va fi necesară doar desfășurarea de cursuri de scurtă durată orientate pe latura socială a interacțiunii dintre începător și mentor, precum și dezvoltarea stimulentelor materiale și morale pentru îndeplinirea funcțiilor de mentorat, dezvoltarea unui sistem de control și metode de pedeapsă. Selecția potențialilor mentori se poate face în comun de către specialiștii HR și șefii de departament pentru fiecare departament, dezvolta plan brut dezvoltarea unui nou venit în întreprindere.

Pentru a îmbunătăți procesul de adaptare a personalului din organizație, este necesar să se dezvolte următoarele activități:

• 1) Program de adaptare a personalului pt organizatie specificaținând cont de specificul activităților sale;
• 2) elaborarea unei fişe de post pentru un specialist în adaptarea personalului;
• 3) să efectueze o pregătire avansată a unui specialist de personal pentru a stăpâni abilitățile de adaptare a personalului, pentru a imputa atributii oficiale Atribuțiile de specialist în resurse umane ale unui specialist în adaptarea personalului (pentru a îndeplini o combinație de posturi);
• 4) efectuează instruirea personalului pentru implementarea proiectului;
• 5) faceți un calcul efect economic din implementarea măsurilor;
• 6) elaborarea unui plan și a unui program pentru implementarea activităților.
• 1. Elaborarea Programului de Adaptare a Personalului.

Programul de adaptare a personalului cuprinde următoarele etape:

Etapa 1. Cunoașterea caracteristicilor de producție ale companiei, includerea în rețele de comunicații, cunoașterea personalului, caracteristici corporative comunicatii, etica corporativă, reguli de conduită etc.

Etapa 2. Cunoașterea practică a unui nou angajat cu atribuțiile și cerințele sale care îi sunt impuse de organizație. Supraveghetorul imediat îi prezintă pe noii veniți în companie și în istoria acesteia, politica de personal, condițiile și regulile de muncă, explică sarcinile și cerințele pentru muncă, prezintă angajatul în grupul de lucru, încurajează ajutorul de la lucrătorii cu experiență până la începători.

Programul de orientare include o serie de prelegeri scurte, excursii, ateliere de lucru (lucru la locuri de muncă individuale sau cu anumite echipamente). ÎN fara esec briefing privind siguranța și protecția muncii.

Următoarele aspecte ar trebui abordate în timpul programului de orientare:

• 1. Ideea generală a companiei:
  • - scopuri, prioritati, probleme;
  • - traditii, norme, standarde;
  • - produsele si consumatorii acestora, etapele aducerii produselor catre consumator;
  • - varietate de activități;
  • - organizarea, structura, comunicarea companiei;
  • - informatii despre lideri.
• 2. Politica organizației:
  • - principiile politicii de personal;
  • - principiile de recrutare;
  • - domenii de pregătire profesională şi perfecţionare;
  • - asistenta angajatilor in cazul aducerii acestora in fata justitiei;
  • - reguli de utilizare a telefonului în cadrul întreprinderii;
  • - reguli de utilizare a diferitelor moduri de timp de lucru;
  • - reguli de securitate secret comercialși documentația tehnică.
• 3. Remunerare:
  • - normele și formele de remunerare și ierarhizarea salariaților;
  • - Plata de weekend, ore suplimentare.
• 4. Beneficii suplimentare:
  • - asigurare, cazier de experienta in munca;
  • - indemnizaţii de invaliditate temporară, indemnizaţii de concediere, indemnizaţii de boală familială, în caz de deces grav, indemnizaţii de maternitate;
  • - sprijin în caz de concediere sau pensionare;
  • - oportunitati de invatare la locul de munca;
  • - prezenta unei cafenele;
  • - alte servicii ale organizatiei pentru angajatii sai.
• 5. Sănătatea și securitatea în muncă:
  • - locuri de prim ajutor;
  • - masuri de precautie;
  • - avertizare asupra posibilelor pericole la locul de muncă;
  • - reguli de securitate la incendiu;
  • - reguli de conduită în caz de accidente și procedura de raportare a acestora.
• 6. Lucrătorul și relația acestuia cu sindicatul:
  • - termeni și condiții de angajare;
  • - numiri, miscari, promovari;
  • - probațiune;
  • - managementul muncii;
  • - informarea cu privire la eșecurile la locul de muncă și întârzierea la serviciu;
  • - drepturile si obligatiile salariatului;
  • - drepturile supraveghetorului imediat;
  • - organizatiile muncitorilor;
  • - regulamente sindicale si politica companiei;
  • - managementul si evaluarea performantei muncii;
  • - disciplina si sanctiuni, inregistrarea reclamatiilor;
  • - comunicare: canale de comunicare, materiale de corespondență, diseminare de idei noi.
• 7. Factori economici:
  • - costul muncii;
  • - costul echipamentului;
  • - daune din absenteism, întârzieri, accidente.

După trecere program general orientare, se poate organiza un program special, care poate aborda următoarele probleme:

• 1) Funcțiile unității:
  • - scopuri si prioritati, organizare si structura;
  • - Activități;
  • - relatii cu alte departamente;
  • - relatii in cadrul departamentului.
• 2) Îndatoririle și responsabilitățile postului:
  • - o descriere detaliată a lucrărilor curente și a rezultatelor așteptate;
  • - explicarea importanței acestei lucrări, a modului în care se raportează la ceilalți din unitate și în întreprindere în ansamblu;
  • - standarde pentru calitatea performanței muncii și baza de evaluare a performanței;
  • - durata zilei de lucru și programul;
  • - așteptări suplimentare (de exemplu, înlocuirea unui lucrător absent).
• 3) Raportare obligatorie:
  • - tipurile de asistență care pot fi acordate, când și cum se solicită;
  • - Relatii cu inspectoratele locale si nationale.
• 4) Proceduri, reguli, regulamente:
  • - reguli specifice doar unui anumit tip de lucrare sau unei anumite unitati;
  • - comportament in caz de accidente, reglementari de siguranta, informare despre accidente si pericole;
  • - standarde de igienă;
  • - securitatea si problemele asociate cu furtul;
  • - relatii cu salariatii care nu apartin acestei unitati;
  • - reguli de conduită la locul de muncă;
  • - scoaterea lucrurilor din unitate;
  • - controlul asupra încălcărilor;
  • - pauze (pauze de fum, pranz);
  • - convorbiri telefonice cu caracter personal in timpul programului de lucru;
  • - utilizarea echipamentelor;
  • - controlul si evaluarea performantei.

Etapa 3. Adaptare eficientă. Pentru a crește eficacitatea adaptării eficiente, un mentor este atribuit începătorului. Mentoratul este extrem de eficient: pe de o parte, facilitează procesul de adaptare pentru noii angajați, iar pe de altă parte, este un factor de motivare pentru mentorii înșiși. Rolul acestora din urmă poate fi atât supervizorii direcți, cât și angajații cu experiență ai unității. Mentorul este responsabil pentru cea mai mare parte a muncii privind adaptarea profesională și organizațională a unui nou angajat: nu numai că ajută o persoană să se „alăture” echipei, să înțeleagă cultura corporativă a companiei, dar și să-și stăpânească mai bine. îndatoririle profesionale. Pentru a face această îndatorire atractivă pentru lucrătorii cu experiență, se pot acorda indemnizații de ucenicie, al căror cuantum poate fi stipulat în Regulamentul de mentorat.

Etapa 4. Funcționare. Această etapă completează procesul de adaptare, se caracterizează prin depășirea treptată a problemelor de producție și interpersonale și trecerea la munca stabilă.

Este necesar să se elaboreze o fișă de post pentru un specialist în adaptarea personalului.

Specialistul în adaptarea personalului trebuie să cunoască structura organizatorică a companiei, cerințele corporative de muncă și etică, caracteristicile psihologice ale procesului de adaptare primară și secundară.

Trebuie să posede elementele de bază ale psihologiei adaptării în echipă, capacitatea de a sugera și convinge importanța adaptării, abilitățile de a recunoaște problemele ascunse de adaptare și cauzele acestora.

Trebuie să fie capabil să identifice și să rezolve situațiile conflictuale înainte de declanșarea unei crize profunde, al cărei rezultat poate fi concedierea unui angajat, scăderea disciplinei muncii, productivitatea muncii; descoperi rezerve interne pentru adaptarea rapidă și nestingherită a noilor angajați din echipă.

Trebuie să monitorizeze periodic cursul proceselor de adaptare în organizație, să efectueze lucrări explicative, consultări, prelegeri, mese rotunde, să transmită informații despre necesitatea măsurilor de adaptare tuturor angajaților organizației.

Trebuie să îmbunătățească în mod sistematic calificările într-un program actualizat și completat în mod constant.

Programul trebuie să includă:

• ? scopurile și obiectivele de adaptare a personalului;
• ? adaptarea la diferite stadii de dezvoltare a companiei;
• ? perioada de adaptare și perioada de probă;
• ? etapele de adaptare a unui nou angajat;
• ? aspecte ale adaptării;
• ? informatii despre noul angajat;
• ? participanții la procesul de adaptare;
• ? funcțiile șefului serviciului HR, mentor, curator;
• ? stimularea mentorilor;
• ? caracteristici de adaptare a diferitelor categorii de salariați;
• ? evaluarea eficacității sistemului de adaptare;
• ? cele mai comune metode de evaluare a adaptării;
• ? evaluarea eficacităţii antrenamentului în perioada de adaptare.

De asemenea, este important să pregătiți personalul pentru implementarea proiectului.

Pregătirea personalului pentru implementarea proiectului presupune crearea unei imagini pozitive asupra activităților proiectului pentru fiecare angajat, dezvoltarea unei înțelegeri a semnificației acestuia nu numai pentru angajații nou-veniți, ci și pentru toți angajații organizației, datorită faptului că adaptarea rapidă iar fluctuația scăzută a personalului contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.

Proiectul nu necesită costuri capitale. Acest lucru se explică prin faptul că cele mai rentabile metode au fost alese pentru a îmbunătăți sistemul de adaptare a personalului.

Așadar, în loc să organizeze un serviciu de adaptare sau să se introducă în personal un specialist în adaptare, se propune extinderea funcțiilor unuia dintre angajații departamentului de personal prin alocarea acestuia de o plată suplimentară pentru combinarea profesiilor. Și plata pentru cursuri. Plățile suplimentare pentru mentorat în întreaga organizație pot să nu fie sume mari. Programul este conceput pentru o perioadă scurtă și rapidă de adaptare.

personal de adaptare angajat productie