Motivarea non-monetara a angajatilor. Motivarea nematerială a angajaților: exemple și recomandări

Această fișă a postului a fost tradusă automat. Vă rugăm să rețineți că traducerea automată nu oferă o acuratețe de 100%, așa că pot exista erori minore de traducere în text.

Prefață la fișa postului

0,1. Documentul intră în vigoare din momentul aprobării sale.

0,2. Dezvoltator de documente: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0,3. Document aprobat: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.

0,4. Verificarea periodică a acestui document se efectuează la intervale care nu depășesc 3 ani.

1. Dispoziții generale

1.1. Funcția „Director regional unitate structurală„ aparține categoriei „Lideri”.

1.2. Calificări- complet educatie inalta domeniul relevant de formare (master, specialist). Educație postuniversitară în management. Deținerea unui certificat de controlor de trafic aerian. Experienta de munca in profesiile de manageri de nivel inferior in domeniul serviciilor de trafic aerian - minim 5 ani. Cunoştinţe în limba englezăîn cuantumul prevăzut de cerinţele stabilite.

1.3. Cunoaște și aplică:
- Codul aerian al Ucrainei, Carta UkSATSE (companie-mamă);
- Reglementări privind utilizarea spațiului aerian al Ucrainei;
- instrucțiuni, instrucțiuni, ordine și alte documente care reglementează organizarea muncii a unității structurale regionale;
- legi, decrete, ordine, ordine, hotărâri și altele reguli autorităţile publice şi administrația locală reglementarea procedurii pentru activitățile întreprinderilor;
- standarde si recomandari organizatii internationale aviație civilă pentru organizarea serviciilor de trafic aerian;
- metode moderne afaceri si management;
- procedura de incheiere si executare a contractelor de afaceri;
- realizările interne și mondiale ale științei și tehnologiei în domeniul producției;
- economie, organizarea producţiei, muncii şi managementului;
- metode si principii de management, marketing, activitati comerciale, caz fiscal;
- etica comunicare de afaceri si negociere.

1.4. Directorul subdiviziunii structurale regionale este numit în funcție și eliberat din funcție prin ordinul organizației (întreprindere/instituție).

1.5. Directorul unității structurale regionale raportează direct la _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.6. Directorul unității structurale regionale conduce activitatea _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .

1.7. Directorul unei unități structurale regionale în timpul absenței sale este înlocuit de o persoană desemnată în mod corespunzător, care dobândește drepturile corespunzătoare și răspunde de îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor care îi sunt atribuite.

2. Descrierea muncii, sarcinilor și responsabilităților postului

2.1. Definește, formulează, planifică, implementează și coordonează toate activitățile unității structurale regionale.

2.2. În numele Ukraerodvizheniya (sau a companiei-mamă) efectuează activitatea economică externă pentru prestarea de servicii către entități străine activitate economicăîn domeniul serviciilor de trafic aerian.

2.3. Dirija activitatile personalului pentru a obtine rezultate economice si financiare ridicate.

2.4. Organizează activitățile de producție și economice ale unității structurale regionale pe baza utilizării metodelor de planificare a materialelor de reglementare, financiare și costurile forței de muncă, diseminare largă a excelenței.

2.5. Asigură implementarea contabilă, fiscală și contabilitatea operaționalăși pregătirea contabilității, fiscale, raportare statisticăîn conformitate cu legislația actuală a Ucrainei și ordinele Ukraerodvizheniya (societate-mamă).

2.6. Planifică, implementează și coordonează utilizarea eficientă și sigură a spațiului aerian și a serviciilor de trafic aerian în zona (zonele) de responsabilitate a unității structurale regionale și determină direcții de dezvoltare pentru îmbunătățirea structurii spațiului aerian.

2.7. Rezolvă probleme în limita drepturilor ce i se acordă, încredințează îndeplinirea unor funcții organizatorice și economice altora oficiali: directori adjuncți, șefi de servicii de trafic aerian, șefi de departamente de producție și servicii ai unității lor.

2.8. Asigură respectarea legii, utilizarea activă a mijloacelor legale pentru îmbunătățirea managementului, consolidarea disciplinei contractuale și contabilității.

2.9. Reprezintă o unitate structurală regională în relaţiile cu agentii guvernamentale, organizații și indivizii pe baza competențelor determinate de regulament și de un ordin separat al Ukraerodvizheniya (întreprinderea-mamă).

2.10. Ia măsuri cu privire la dezvoltare sociala colectiv al întreprinderii, participă la elaborarea, încheierea și implementarea contractului colectiv, desfășoară activități de consolidare a disciplinei muncii și producției, promovează dezvoltarea inițiativei creative și a activității de muncă a angajaților.

2.11. Desfășoară activități pentru protectie sociala echipa de întreprindere.

2.12. Ia măsuri pentru a asigura întreprinderii personal calificat.

2.13. Formarea, recalificarea și formarea avansată a acestora, cea mai bună utilizare a cunoștințelor și experienței angajaților, crearea de sisteme sigure și conditii favorabile munca, respectarea cerintelor legislatiei privind protectia muncii si mediu inconjurator.

2.14. Cunoaște, înțelege și aplică documentele de reglementare actuale referitoare la activitățile sale.

2.15. Cunoaște și îndeplinește cerințele actelor normative privind protecția muncii și a mediului, respectă normele, metodele și tehnicile pentru efectuarea în siguranță a muncii.

3. Drepturi

3.1. Directorul unității structurale regionale are dreptul de a întreprinde măsuri pentru prevenirea și eliminarea apariției oricăror încălcări sau neconcordanțe.

3.2. Directorul unei unități structurale regionale are dreptul de a primi toate garanțiile sociale prevăzute de lege.

3.3. Directorul unei unități structurale regionale are dreptul de a cere asistență în îndeplinirea sa atributii oficiale si exercitarea drepturilor.

3.4. Directorul unei unități structurale regionale are dreptul de a cere crearea condițiilor organizatorice și tehnice necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale și asigurarea echipamentul necesar si inventar.

3.5. Directorul unității structurale regionale are dreptul de a lua cunoștință cu proiectele de documente referitoare la activitățile sale.

3.6. Directorul unei subdiviziuni structurale regionale are dreptul de a solicita si de a primi documentele, materialele si informatiile necesare indeplinirii atributiilor sale si instructiunilor conducerii.

3.7. Directorul unei unități structurale regionale are dreptul de a-și îmbunătăți calificările profesionale.

3.8. Directorul unității structurale regionale are dreptul de a raporta toate încălcările și neconcordanțele identificate în cursul activităților sale și de a face propuneri pentru eliminarea acestora.

3.9. Directorul unității structurale regionale are dreptul de a lua cunoștință cu documentele care definesc drepturile și obligațiile funcției ocupate, criteriile de apreciere a calității îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

4. Responsabilitate

4.1. Directorul subdiviziunii structurale regionale este responsabil pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea la timp a sarcinilor care îi revin. Descrierea postului obligații și (sau) neutilizarea drepturilor acordate.

4.2. Directorul unității structurale regionale este responsabil pentru nerespectarea regulilor interne program de lucru, protectia muncii, masuri de siguranta, salubritate industriala si protectie impotriva incendiilor.

4.3. Directorul unei subdiviziuni structurale regionale este responsabil pentru dezvăluirea informațiilor despre o organizație (întreprindere/instituție) care este clasificată ca secret comercial.

4.4. Directorul unei unități structurale regionale este responsabil pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a cerințelor documentelor de reglementare interne ale organizației (întreprindere/instituție) și ordinelor juridice ale conducerii.

4.5. Directorul unei unități structurale regionale răspunde de infracțiunile săvârșite în cursul activității sale, în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare.

4.6. Directorul unei unități structurale regionale este responsabil pentru producerea unui prejudiciu material unei organizații (întreprindere/instituție) în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare.

4.7. Directorul unității structurale regionale este responsabil pentru folosirea abuzivă a competențelor oficiale acordate, precum și pentru utilizarea acestora în scopuri personale.

Un administrator de teritoriu este o persoană care este responsabilă pentru una sau mai multe regiuni, care includ o anumită cantitate de orașele în care își desfășoară activitatea compania. Dacă o companie are reprezentanțe în diferite orașe, trebuie să aibă în personal un manager teritorial.

Caracteristicile generale ale profesiei
În multe orașe, reprezentanțe ale capitalelor, sau companii străine, a căror activitate este vânzarea de produse într-o anumită regiune.

Descrierea postului Manager teritorial

Poziția de manager teritorial este introdusă dacă societatea din această regiune va fi reprezentată de un singur angajat (manager teritorial), sau nu mai mult de 4 persoane care asigură contacte între punctele de vânzare și companiile distribuitoare. Personalul de vanzari este in subordinea managerului teritorial. De exemplu, străină companii farmaceutice deschiderea unei reprezentanțe în Rusia, angajare indivizii care locuiesc în aceste regiuni, care organizează pe deplin circulația și distribuția mărfurilor în această regiune.

Responsabilitati functionale.

Sarcina managerului de zona este de a:

organizarea și controlul activităților de personal în teritoriul atribuit;

planificarea profitului asigurand indeplinirea indicatorilor planificati (conducerea companiei stabileste managerului teritorial obiectivele de distributie si planurile de vanzari pentru fiecare oras separat);

menținerea unor relații eficiente între companie și distribuitori/clienții cheie;

monitorizarea periodică a pieței, ținerea evidenței vânzărilor;

planificare și organizare de activități de promovare a mărcii;

organizare activitati necesare pentru a imbunatati activitatile companiei in teritoriul atribuit.

Pe baza monitorizării pieței, se elaborează o strategie pentru vânzările viitoare ale produselor companiei, în implementarea căreia managerul este direct implicat. Drept urmare, contractele sunt în mod constant negociate. De asemenea, managerul este obligat să monitorizeze gama de produse, disponibilitatea constantă a acesteia în depozit, să exercite controlul asupra Politica de prețuriși soldurile de mărfuri.
Ce ar trebui să știe și să poată face un manager teritorial?
Orice lider trebuie să stăpânească elementele de bază ale psihologiei. Modul în care comunicați cu angajații dvs. determină în cele din urmă ce obțineți din asta. Tinerii și adulții sunt motivați de diferiți factori, au nevoie de abordări diferite, iar liderul, cunoscător de psihologie, trebuie să țină cont de toate acestea, să discute cu ei în moduri diferite și să stabilească sarcini în moduri diferite, dar în același timp, astfel încât rezultatele să fie la fel de reuşite.
De asemenea, managerul teritorial trebuie să-și cunoască teritoriile: care este dimensiunea pieței în fiecare regiune, cum s-a schimbat piața de-a lungul mai multor ani și să analizeze activitățile concurenților. Managerul teritorial trebuie să fie capabil să prezică volumul vânzărilor în fiecare regiune particulară.

Calități profesionale și personale

Cerințe cheie pentru candidat
Prezența învățământului superior;

Experienta cu programe de calculator;

Experienta in vanzari; De regulă, ar trebui să fie de cel puțin 3 ani, deoarece angajatul trebuie să fie bine familiarizat cu specificul activităților companiei, strategiile și tacticile de prețuri și, de asemenea, să aibă experiență în conectarea distribuitorilor.

Cunoașterea pieței de produse cu care trebuie să lucrați (direcție tehnică, produse alimentare etc.);

Experiență de conducere.

Unele companii cer ca cineva să cunoască o limbă străină.

Ca de multe ori, există o cerință pentru un permis de conducere. În cazul în care lucrarea este călătorească în natură.

Trecerea unui examen medical este obligatorie.

Calitățile personale ale unui manager teritorial
Dintre calitățile personale, se pot distinge principalele:
responsabilitate,
autoorganizare,
sociabilitate,
atentie,
inițiativă,
prezentabilitate,
capacitatea de a negocia.

Programul de lucru și salariile
De obicei, programul de lucru este de cinci zile. Majoritatea companiilor plătesc pentru mese. De menționat că remunerația majorității angajaților din comerț depinde direct de volumele vânzărilor. Adică este nevoie de o mare parte de optimism în rândul tuturor lor calitati personale deoarece adesea rezultatul se manifestă după mult timp. Acest lucru determină stilul de muncă al unor astfel de angajați ca fiind foarte eficient, concentrat nu atât pe proces, cât pe rezultat.

Beneficii de locuri de muncă
Lucrul ca manager teritorial oferă perspective bune: este o experiență indispensabilă, o șansă de împlinit dezvoltarea cariereiși posibilitatea de a primi un decent salariile.

• Ce trebuie să știți pentru a construi un sistem eficient de motivare nematerială a personalului
• Care sunt metodele de motivare nematerială a personalului
• Familiarizați-vă cu cazuri de succes și exemple de motivare nematerială a personalului

Astăzi vom avea un articol interesant pe agendă despre intangibile motivarea personalului . S-au spus și scris multe despre acest lucru, însă, problema creșterii devotamentului angajaților fără costuri suplimentare în numerar este destul de acută pentru manager. La urma urmei, creșterea salariilor, mai devreme sau mai târziu, încetează să producă rezultate. Mai mult decât atât, un salariu nerezonabil de mare are un efect demotivant asupra muncii unui angajat: de ce să lucrezi bine când poți lucra „într-o manieră dezamăgitoare” și totuși să obții bani buni?

Prin urmare, pentru a preveni o astfel de situație, fiecare companie trebuie să-și creeze propriul sistem de motivare nematerială a personalului, care se va baza pe anumite reguli. Mai multe despre ei.

• Cum să îmbunătățiți eficiența personalului: 5 recomandări neevidente

Sistemul de motivare nematerială a personalului - 5 reguli de bază pentru creare

1. Motivația nematerială ar trebui să rezolve sarcinile tactice ale afacerii tale

În primul rând, stimulentele utilizate ar trebui să vizeze rezolvarea sarcini specifice care sunt în fața afacerii tale. De exemplu, dacă dezvoltați o rețea de sucursale, atunci trebuie să formați echipe care să poată lucra conform standardelor adoptate la sediul principal. În consecință, dvs motivație nematerială ar trebui să aibă ca scop instruirea angajaților dvs., de exemplu, participarea la cursuri de formare privind comunicarea eficientă și formarea echipelor.

2. Motivația nematerială ar trebui să acopere toate categoriile de lucrători

În cele mai multe cazuri, când vorbim despre motivație, se pune accent pe acele persoane dintr-o companie sau departament care realizează profit. Totuși, nu trebuie să uităm că pe lângă ele mai sunt și secretare, muncitori de producție. Nu numai programele motivaționale, ci pur și simplu recunoașterea muncii, laudele pot fi aplicate unor astfel de oameni.

În întreprinderile mici, unde managerul știe pe fiecare angajat pe de rost, aprinderea unui foc în ochii fiecărui angajat este destul de ușor. Sarcina devine mult mai complicată atunci când vine vorba de o firmă mare. Directorul General nu mai poate influența pe toată lumea. Pe această etapă Intră în joc managerii de linie, care au în subordine grupuri mici de oameni, de regulă, 7-10 persoane. Managerii de linie comunică în mod constant cu oamenii din echipa lor și, prin urmare, știu ce poate stimula pe toată lumea.

3. Motivația nematerială ar trebui să țină cont de stadiul de dezvoltare a companiei

Într-un mic Afacere de familie principalul motivator este entuziasmul. Atunci când compania trece la următoarea etapă a dezvoltării sale, când sunt mai mulți angajați și unele dintre procese sunt formalizate, programele motivaționale ar trebui axate pe recunoașterea meritelor fiecărui angajat, dar este important să se țină cont și de posibilitatea recunoașterea colectivă a serviciilor, de exemplu, un anumit departament sau divizie a companiei.

Cum să creezi o echipă care funcționează fără stimulente financiare

Cei patru pași te vor ajuta să creezi o echipă autogestionată care lucrează eficient și cu plăcere și fără stimulente financiare. Le veți găsi într-un caz din revista Director General.

4. Alegerea potrivita metode de motivare nematerială a personalului

Ne gândim adesea că ceea ce ne motivează îi va motiva pe alții. Dar nu este. Pentru a selecta metodele potrivite de motivare, trebuie mai întâi să culegeți informații despre adevăratele nevoi ale angajaților. Și în acest caz, piramida nevoilor lui Abraham Maslow vă va ajuta. Cu ajutorul său, sistemul de motivare nematerială a personalului capătă o formă de înțeles. Așadar, este important să determinați care sunt nevoile angajaților dumneavoastră și să dezvoltați factorii de motivație corespunzători.

1. nevoi fiziologice. Dacă acest grup este important pentru un angajat, atunci este necesar să îi oferiți un nivel de salariu confortabil.
2. Nevoia de protecție și securitate. Pentru astfel de oameni este important să se organizeze o atmosferă prietenoasă în echipă. În consecință, informațiile despre componentele negative ale lucrării ar trebui reduse la minimum: faliment, concedieri.
3. Nevoile sociale. Pentru angajații din această categorie, este important să primească sprijin din partea colegilor și a conducerii și, de asemenea, este important ca aceștia să fie constant în cercul oamenilor.
4. Nevoia de respect și respect de sine. Acestor angajați trebuie să li se acorde o atenție constantă. Este important ca ei să realizeze că acțiunile lor vor fi apreciate.
5. Nevoia de auto-realizare. Aceasta este principala nevoie pentru angajații creativi. Este important pentru astfel de oameni munca creativa. Sunt capabili să rezolve cele mai complexe, nestandardizate probleme.

Și amintiți-vă că oricare dintre angajații dvs. își dorește constant ceva. Iar când ceea ce s-a dorit este atins, nevoile trec la un nivel superior.

5. Efect de noutate

Stimulentele nu ar trebui să devină obișnuite, deoarece programele uniforme de stimulente nu fac decât să-ți deprimă angajații. Prin urmare, la fiecare șase luni, merită să vii cu un nou program motivațional.

Despre alte moduri motivare eficientă tu inveti de la.

Modalitati de motivare nemateriala a personalului

Puteți veni cu un număr mare de diferite modalităţi de motivare nematerială Angajații dvs., dar am încercat să vă oferim doar cei mai eficienți dintre ei. Deci, iată-le.

1. Întâlniri motivante
2. Concursuri și concursuri
3. Felicitări pentru datele semnificative
4. Reduceri de servicii
5. Informarea despre realizări
6. Călătorii de stimulare
7. Evaluări de la egal la egal
8. Ajutor la problemele de familie

Și iată mai multe secrete de inspirație zilnică pentru angajați

• salută angajații pe nume;
• în scrisori și în comunicarea orală, nu uitați să spuneți „Mulțumesc”;
• să recompenseze angajații cu zile libere suplimentare sau să le permită să părăsească locul de muncă mai devreme;
• aduce ceva gustos la birou o dată pe lună: prăjitură, pizza, dulciuri, mere;
• Agățați semne cu numele angajatului la fiecare desktop. Oamenilor le place să se simtă importanți;
• asigurați-vă că aveți posibilitatea de a asculta angajatul, și nu doar de a informa;
• dezvolta o recompensă specială pentru acele persoane ale căror activități sunt de obicei trecute cu vederea;
• încercați o dată pe săptămână să aranjați întâlniri cu angajații cu care de obicei nu aveți ocazia să comunicați. Întrebați-i despre muncă, probleme;
• spune-le angajaților despre ceva problema importantași cereți-i să-și propună soluțiile. Cu alte cuvinte, pentru a vă da un sfat.

Bazat pe cărțile lui Bob Nelson 1001 Ways to Motivate an Employee și 1001 Ways to Reward an Employee (ambele de M. [et al.]: Williams, 2007)

Cum să motivați angajații să fie mândri de poziția lor: instrucțiuni de la X5 Retail Group, TechnoNIKOL și Snezhnaya Koroleva

Puteți face chiar și cea mai prost plătită poziție populară și respectată nu numai în cadrul companiei dvs., ci și pe piață, inspirat din studii de caz firme celebreîntocmit de redactorii revistei Director General.

Exemple de motivare nematerială a personalului din viața unor companii rusești

Am încercat să colectăm pentru dumneavoastră cele mai izbitoare exemple de motivație non-financiară a angajaților care ne-au atras atenția în diverse companii. Sperăm că veți găsi ceva interesant pentru dvs.

Victor Nechiporenko, director general al SRL Serviciul de informare„Telefon roșu”, Moscova

Suntem o companie mică, dar de multe ori avem nevoie de resurse suplimentare pentru a lucra la proiecte. Iată câteva exemple de motivare nematerială a personalului pe care le folosim.

1. Un program flexibil care vă permite să studiați și să faceți treburile casnice, ceea ce este relevant pentru noi echipa feminină. Unii preferă să înceapă mai devreme, alții să termine mai târziu. Pentru femei, este deosebit de important să aibă o zi liberă suplimentară în timpul săptămânii pentru a rezolva problemele casnice (în acest caz, puteți elimina nevoia de a vă lua concediu de la serviciu pentru probleme personale). Pentru companie, principalul lucru este că pe parcursul întregii zile de lucru cineva este la locul său. În plus, este întotdeauna posibil să se evidențieze domeniile de lucru pe care un angajat le poate face acasă (de exemplu, să creeze baze de date). Oferim angajaților care și-au redus saptamana de lucru, pentru o taxă suplimentară pentru a efectua o anumită muncă la domiciliu.
2. Oportunitate de a lucra. Ofer oamenilor posibilitatea de a se încerca în alt gen de activitate (nu în compania noastră). Angajatul continuă să lucreze pentru noi, dar timp de lucruși nu pentru un salariu întreg până nu ia o decizie finală. Avem, de asemenea, o altă practică de a combina: invităm oamenii să separe proiecte.
3. Zona de lucru personală. Statutul angajatului desemnat responsabil pentru zona sa este în creștere, atitudinea colegilor față de el se schimbă, persoana crește în propriii ochi și, în plus, dobândește experiență managerială. În rezumat, va putea scrie că a fost responsabil pentru proiect sau direcție. Și pentru manager devine clar dacă este posibil să aibă mai multă încredere în angajat munca responsabila. Noi în companie practicăm numirea angajaților ca manageri de proiect, adică aceștia îndeplinesc funcții manageriale temporar, pentru a rezolva o problemă.
4. Frumos titlu de post. Folosim activ această metodă. De exemplu, o persoană nu dorește să fie numită, așa cum facem de obicei, operator. L-am numit manager - este fericit și lucrează cu mare plăcere.
5. Participarea la întâlniri importante. Este clar că prezența unui angajat la negocieri nu este necesară, dar însuși faptul că l-ai invitat cu tine și l-ai prezentat partenerilor tăi ca un specialist de frunte sporește semnificația lui în ochii tăi, în ochii partenerilor, clienti si colegi. Desigur, există pericolul ca angajatul să folosească conexiunile dobândite în scopuri personale. Dar dacă firma a creat conditii normale, apoi de dragul a două ruble în plus, oamenii nu vor alerga nicăieri. Practica arată că un climat favorabil la locul de muncă este de mare valoare pentru angajați.
6. Dreptul de prima alegere. Îi poți oferi angajatului pe care vrei să-l încurajezi să fie primul care alege un timp de vacanță, sau o expoziție la care și-ar dori să lucreze (mai interesant, cu o locație mai convenabilă, un program de lucru mai acceptabil), sau un client pe care și l-ar dori a conduce (nu este un secret că clienții sunt diferiți - atât plăcuti, cât și dificili). Restul angajaților aleg dintre restul.
7. Asistenta personala. Trebuie să încercăm să răspundem la solicitări, de exemplu, să consiliem literatură, să scriem o recenzie teza, aranja un stagiu în companie. A fost un caz când m-am dus la institut la fiul angajatului meu și, prefăcându-mă că sunt unchiul unui student, am convins decanatul că tânărul i se permite să susțină examen (el însuși nu știa să negocieze, și mama a intrat în panică, deoarece exista o amenințare de transfer la educație plătită).
8. Căutând sfat. Dacă un angajat poate oferi asistență reală în rezolvarea oricărei probleme, ar trebui să-i ceri sfaturi - printre altele, acest lucru îl va ajuta să-și simtă importanța și respectul tău.
9. recunoştinţă publică. Este întotdeauna mai drăguț decât laudele ochi în ochi. Din păcate, mai des sunt cazuri când se acordă mai multă atenție deficiențelor, și nu meritelor.

Constantin Melnikov,Șef al departamentului de resurse umane la 1C:VDGB, Moscova

Consider atenția la personalitatea angajaților mei, recunoașterea succesului lor în nișa profesională a fi cea mai eficientă motivație non-materială. În special, ar trebui să adoptați o abordare individuală a angajaților, să-i felicitați personal de ziua lor - de exemplu, o carte poștală semnată de CEO. Puteți sublinia individualitatea unui angajat - de exemplu, datorită unei camere personalizate, stiloului sau altor accesorii.

De asemenea, acordăm o atenție deosebită recunoaștere publică succesul angajatilor lor. Astăzi, astfel de metode de recunoaștere nu își pierd relevanța, cum ar fi certificate de onoare sau recunoștință în comandă. Pot recomanda cursuri de master cei mai buni specialisti- interesant pentru vorbitori înșiși și foarte util pentru public.

Maxim Mussel, Director al Fabricii Absolution, Moscova

De fapt, există multe moduri diferite de motivare nematerială a angajaților. De exemplu, puteți compensa cheltuielile angajaților pentru participarea la seminarii, cumpărarea de literatură profesională etc. Deși și astăzi, simpla recunoștință este cea mai instrument eficient motivație nematerială. Când șefii nu uită de contribuția angajaților la afaceri și le mulțumesc, este posibil să se obțină un efect serios fără costuri. Fără o asemenea recunoștință, poți pierde inițiativa angajaților tăi.

Anna Barsukova, Director general al RKA-Consulting, Moscova

Managerii de astăzi caută să-și sporească profesionalismul și valoarea pe piața muncii. Prin urmare, ei preferă o companie care va completa stimularea materială și beneficiile suplimentare. În special, conștientizarea mărcii este importantă. De asemenea, nu uitați de realitățile rusești– microclimatul din echipă este important pentru mulți, așa că mulți manageri lucrează pentru a îmbunătăți spiritul corporativ.

Alexey Gerasimenko, Director general al LLC CargoSoft, Moscova

Domeniul de activitate al companiei noastre este dezvoltarea de proiecte software. În astfel de activități există întotdeauna un element de creativitate. Prin urmare, angajatul are nevoie de anumite condiții de muncă - sunt și factori de motivație: un bine echipat la locul de muncă, program flexibil de lucru, posibilitate de creștere (și pregătire suplimentară), recompensă materială maximă, o atmosferă sănătoasă în echipă.

Consider că principala componentă a stimulentelor nemateriale pentru angajați este o atitudine umană față de ei - doar într-o astfel de situație se poate conta pe munca eficientă și pe aprecierea echipei, iar acest lucru valorează foarte mult. Atitudinea umană este recunoașterea obligatorie a meritelor, lauda pentru munca depusă, înțelegerea dificultăților și problemelor care apar în implementarea acesteia și, dacă este posibil, asistență în neutralizarea acestor dificultăți.

O alta punct important: Întotdeauna laud angajații pentru munca depusă atât personal, cât și cu întreaga echipă și dau mereu exemple în conversații implementare cu succes oarecare proiect, numind distinsul angajat.

Sistemul de stimulente materiale este utilizat în compania noastră doar pentru departamentul „producție”: programatori, designeri și administratori. Cu toate acestea, compania continuă să se dezvolte și sistemul de motivare se poate schimba în timp.

• Optimizarea costurilor HR: 6 greșeli care duc invariabil la eșec

Valery Porubov, Director general al Uzinei de construcții de case OAO Shadrinsky, adjunct Director general pentru producția Technokeramika LLC, Shadrinsk (regiunea Kurgan)

În opinia mea, îngrijirea angajaților este una dintre responsabilitățile principale ale unui manager de producție. Ader la acest principiu.

În centrul sistemului nostru de motivare se află garanțiile stabilității și o atitudine sinceră și deschisă față de angajați. Și anume, designul este strict conform Codul Muncii, plata clară a salariilor (de două ori pe lună). Treptat, ne construim sistemul de motivare caramida cu caramida: a aparut un profit - le-am oferit muncitorilor din atelierul principal si cel mai numeros (270 de persoane) pranzuri gratuite (inainte de asta, doar dadeau chefir, asa cum ar trebui sa fie in producție). În viitorul apropiat (poate până la sfârșitul anului) - prânzuri gratuite pentru angajații altor magazine. De asemenea, am renovat și reamenajat recent clădirea gospodăriei, unde lucrătorii se pot relaxa, pot face un duș, pot merge la saună, se pot schimba în vestiare confortabile.

S-ar părea că am enumerat lucrurile evidente, dar nu ne-am concentrat asupra lor întâmplător. Repet, principalul lucru este atenția acordată angajaților. La urma urmei, dacă nu creați condiții normale de muncă, angajații pur și simplu vor pleca sau vor lucra nepăsător. Toate activitățile pe care le desfășurăm pentru a crea motivație pozitivă în rândul angajaților noștri, dorința de a lucra în producția noastră, se negociază mereu cu șefii de atelier, adică cu cei care lucrează cot la cot cu muncitorii în fiecare zi. Ei sunt cei care pot spune ce este relevant acum și ce poate aștepta puțin, ce lipsește cu adevărat și ce este secundar. Adică plecăm întotdeauna de la nevoile reale ale angajaților noștri și, pe cât posibil, le oferim exact ceea ce au nevoie, chiar dacă nu imediat.

• Cum să creșteți productivitatea lucrătorilor cu 30% fără costuri tangibile ​

Valery Shagin, Președintele MITS, Moscova

Am încercat diferite variante de motivare a angajaților, dar multe scheme au fost abandonate. De exemplu, de la asigurările de sănătate, pentru că nu era popular. Cel mai probabil, motivul este că atunci compania lucra mai ales tineri. Banii investiți tocmai au dispărut. Cand am vazut asta am introdus schema 50:50 (jumatate din suma este platita de firma, jumatate de angajat), dar nici nu a prins radacini. În prezent lucrăm la reluarea asigurării gratuite de sănătate. Angajații au îmbătrânit, nevoia, după părerea mea, există.

De asemenea, eliminăm prânzurile gratuite. Când eram într-un alt birou unde era o cantină, am plătit bonuri de mâncare personalului. Am întâlnit însă faptul că cuiva nu i-a plăcut prânzul la cantină și acești angajați au cerut să le plătească costul cupoanelor în numerar.