Shapiro S.A

Dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului și implementarea lui la o întreprindere nu este un scop în sine. Dacă această problemă nu este abordată formal, un sistem eficient de motivare va permite utilizarea 100% a potențialului de resurse umane existent și va minimiza cifra de afaceri. Evaluarea eficacității sistemului de motivare vă va ajuta să alegeți parametrii optimi ai acestuia și să îl faceți cu adevărat perfect.

Articolul abordează următoarele întrebări:

• De ce este nevoie de un sistem de motivare a personalului?
• Ce metodologie de evaluare a eficacității ar trebui aleasă în primele etape ale dezvoltării unui sistem de motivare;
• Cum se evaluează dacă sistemul de motivare a personalului este eficient într-un mod simplu;
• Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului pe baza rezultatelor evaluării acestuia.

Dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului HR al unei companii

Sarcina strategică cu care se confruntă orice companie, indiferent de forma sa de proprietate, este de a crește productivitatea angajaților, de a profita la maximum de ei. Pentru întreprindere comercială aceasta înseamnă o creștere a profiturilor, pentru o organizație nonprofit - o creștere a eficienței activităților sale, cea mai rapidă realizare a obiectivelor care i-au fost stabilite.

O creștere a productivității muncii este direct legată de interesul angajaților pentru munca lor și rezultatele acesteia, cu cât de mare este motivația acestora pentru munca productivă. Sistemul de motivare a personalului se bazează pe utilizarea atât a materialelor, cât și a celor nemateriale stimulente financiare. Utilizarea unui singur tip de stimulent a fost mult timp recunoscută ca ineficientă pentru multe tipuri de activități, excluzând forța de muncă slab calificată și cu productivitate scăzută.

Nu există recomandări unificate despre cum și în ce proporții să folosiți acele oportunități motivare personal care acordă stimulente materiale și nemateriale. Pentru fiecare întreprindere, proporțiile care determină raportul optim între aceștia și alți factori motivaționali sunt selectate individual, luând în considerare atât specificul și caracteristicile producției, cât și personalul, nevoile sale reale.

Desigur, de la prima încercare de a găsi raportul ideal care determină echilibrul necesar între material și motivație nematerială, imposibil. Acest echilibru este determinat empiric ca urmare a analizei şi evaluării periodice a dacă sistemul de motivare a personalului este eficient în această etapă dezvoltarea întreprinderii. Există multe metode destul de complexe care vă permit să analizați și să evaluați eficacitatea sistemului de motivare a personalului într-o companie cu un grad ridicat de acuratețe, necesitând o cantitate mare de date inițiale.Dar în cele mai multe cazuri, mai ales dacă dezvoltarea unui personal Sistemul de motivare dintr-o întreprindere este într-un stadiu incipient, are mare rost să le folosim Nr. Pentru a monitoriza situația și a ajusta rapid sistemul de motivare existent, puteți folosi metode destul de simple care, în practică, vă permit să vă faceți o idee clară despre eficacitatea acestuia. Este indicat sa se aplice metode complexe de evaluare pentru a aduce sistemul eficient de motivare a personalului din companie intr-o stare cu adevarat ideala.

Cum să evaluezi dacă sistemul de motivare a personalului din compania ta este eficient

Cea mai rapidă și mai accesibilă metodă de a înțelege cât de mulțumiți sunt angajații companiei cu munca lor este un sondaj. Deoarece sarcina managerilor de resurse umane este de a obține o imagine de ansamblu pentru fiecare unitate, care diferă în specificul ei activitati de productie, personalul și condițiile de muncă, un astfel de chestionar poate fi anonimizat. Dar angajații trebuie să indice în el numele unității structurale. Chestionarul trebuie să conțină caracterizarea condițiilor de muncă și conținutul acestora, fiecare dintre acestea fiind un factor material sau intangibil. Pentru confortul calculelor, puteți utiliza un sistem cu cinci sau zece puncte prin care fiecare factor va fi evaluat.

Deoarece unul sau altul factor poate avea o influență mai mare sau mai mică asupra evaluării generale a sistemului motivațional, este recomandabil să se folosească un coeficient de ponderare pentru fiecare dintre ei, în timp ce suma coeficienților ar trebui să fie egală cu unul. Deci, de exemplu, un astfel de factor precum nivelul salariului va fi mai „greu” decât o temperatură confortabilă a camerei sau un program de lucru gratuit. Semnificația ponderală a fiecăruia dintre factorii motivaționali considerați ar trebui să fie determinată în cursul discuțiilor de către experți - șefi ai întreprinderii și ai serviciilor de personal, șefi de ateliere și alte divizii structurale.

Selecția factorilor prin care se va evalua dacă sistemul de motivare a personalului este eficient va trebui făcută și de experți. De exemplu, într-un chestionar, angajații își pot evalua satisfacția față de factori importanți precum salariile; distribuirea corectă a primelor și bonusurilor; nevoia de mese gratuite și cheltuieli de călătorie, vizite la centrele de fitness, servicii medicale. De asemenea, pot evalua pe cei implicați în sistemul de motivare al companiei, cum ar fi:

• calitatea muncii și condițiile acesteia;
• climatul psihologic în echipă;
• posibilitatea de a obtine educatie suplimentarași autodezvoltarea;
• programa;
• oportunitate dezvoltarea carierei;
• satisfacție în muncă;
• obiectivitatea distribuirii beneficiilor intangibile;
• compatibilitatea muncii cu viața personală;
• loialitatea conducerii companiei față de angajații obișnuiți.

După procesarea rezultatelor sondajului, se determină un scor mediu pentru fiecare dintre indicatorii selectați. În același timp, trebuie avut în vedere că, din motive obiective, nu trebuie să ne așteptăm ca satisfacția față de remunerație să fie evaluată cu cele mai mari scoruri, este bine dacă este evaluată la 4 pe o scară de cinci puncte și 7-9 pe o scară de zece puncte. primit pentru fiecare unitate structurală rezultate - informații pe baza cărora sunt luate în considerare opțiunile de îmbunătățire a sistemului de motivare.

Răspunsuri la întreaga gamă de întrebări despre material și stimulente nefinanciare Veți găsi angajați în secțiunea site-ului „Motivarea personalului”.

Răspunsuri la întrebările ofițerilor de personal și ale HR-ului între orele 12.00 și 14.00, 3 aprilie:

• La distanta. Cum să aranjezi, să plătești și să controlezi munca și ce să faci cu cei care nu pot fi transferați (simplu)?
• Reducerea personalului. Cinci lecții din criza trecută de luat în considerare de data aceasta.
• Lucru cu fracțiune de normă. Cum se transferă și ce să facă cu angajații care refuză?

Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului pe baza rezultatelor evaluării eficacității acestuia

O analiză a sistemului de motivare a personalului vă va permite să determinați ce factori motivaționali provoacă nemulțumirea angajaților, care dintre ei pot fi înlocuiți, care. Măsurile de îmbunătățire a sistemului de motivare trebuie efectuate conform următorului algoritm:

• eliminarea problemelor identificate;
• combinație optimă de factori organizatorici, administrativi și materiale de motivare;
• satisfacerea și încurajarea acelor nevoi naturale ale angajaților care nu contravin obiectivelor strategice ale companiei: ajustarea și formarea unui nou pachet social, îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• folosind principiile politicii de compensare a companiei, tinand cont de fezabilitatea economica.

Scopul optimizarii sistemului de motivare este stabilirea

Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să controlați comportamentul angajaților, să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Teluri si obiective

Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.

Un muncitor motivat are rezultate mai bune îndatoririle profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei ca urmare.

Principalele sarcini ale sistemului de motivare:

• stimula Dezvoltare profesionalăși creșterea calificărilor lucrătorilor;
• optimizarea costurilor cu personalul;
• asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
• să orienteze angajații spre rezolvarea sarcinilor strategice ale companiei;
• stimula munca eficienta fiecare angajat;
• atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.

feluri

Există diverse sisteme de motivație. Deci, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.

Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că de mult timp nu au existat măsuri de stimulare, cu excepția unui bonus suplimentar și a unui pachet social.

sta deoparte anumite tipuri sisteme de evaluare a eficacității personalului - de exemplu, un model de punctare.

punctare

Atunci când se utilizează un sistem de stimulare prin puncte, angajaților li se acordă puncte pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă.

Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și astfel calitati importante ca responsabilitate, diligență, capacitatea de a lucra în echipă.

La sfârșitul perioadei de facturare, angajații primesc un bonus în funcție de punctele obținute.

Să explicăm această schemă în practică:

• fondul plăților de stimulente este de 60 de mii de ruble;
• numărul de angajați în stat - 3;
• pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru finalizat fără comentarii - 1 (folosim un sistem de rating simplificat);
• numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).

Deci primul lider serviciul de personal a marcat 12 puncte, manager - 10 puncte, specialist HR - 13 puncte.

Folosim formula:

(suma maximă a plăților de stimulente / numărul total de puncte) * puncte totale ale unui anumit angajat = valoarea remunerației

Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.

Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.

Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18571 ruble.

japonez

Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.

În modelul lor, un rol semnificativ este acordat unui indicator calitativ. La urma urmei, ajută la creșterea profitului companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, corporațiile folosesc sisteme eficiente de salarizare, analiza organizării locurilor de muncă, certificarea lucrătorilor etc.

Particularitatea sistemului japonez este că evidențiază loialitatea angajaților săi față de companii.

Angajații sunt identificați cu firma pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.

Pentru a preveni plecarea angajaților la o altă firmă, se aplică un sistem de remunerare bazat pe vechime. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.

În general, sistemul de remunerare este construit nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.

Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un set de sarcini. Soluția lor permite obținerea unei eficiențe ridicate a muncii angajaților.

Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, de organizarea statului etc.

Structură și elemente

Sistemul corporativ de motivare și stimulente pentru personalul organizației constă din următoarele elemente:

• scopuri și obiective (rezultate pe care compania urmărește să le obțină);
• strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației și de timpul de realizare a acestora;
• principii de motivare și stimulare a muncii;
• functii de sistem - reglare, planificare, organizare, coordonare si reglare, motivare si stimulare, control, contabilitate, analiza;
• structura sistemului (și nu stimulente materiale);
• tehnologie de formare a sistemului.

Schema aproximativa sisteme de motivare în organizaţie

Instrumente

Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice ale muncii, de exemplu, bonusurile.

Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.

Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților, a reduce fluctuația personalului.

Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.

Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)

În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului, se pot distinge următoarele etape:

• formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatul activităților fiecărui angajat;
• aprobarea baremului tarifar;
• determinarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• stabilirea relaţiei dintre performanţă şi remuneraţie.

Analiza si eficienta economica

Analiză sistem modern motivația este necesară pentru a se aprecia dacă angajații sunt afectați de aceasta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru aceasta, sunt utilizate diverse tehnici - de exemplu, analiza varianței pentru mostrele aferente.

Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. De aceea, organizațiile trebuie să urmărească rentabilitatea.

O companie este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.

Etapele de evaluare

Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:

• Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulare a personalului din organizație. Compania realizează un sondaj asupra angajaților pentru a analiza efectul factorilor tangibili și intangibili.
• Etapa 2. Chestionarele participanților sunt transferate angajaților care vor efectua evaluarea.
• Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
• Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care se realizează motivarea angajaților companiei. În primul rând, este necesar să se acorde atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.

De ce s-ar putea să nu funcționeze?

Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?”. Pot fi multe motive pentru asta.

De obicei se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de părerea angajaților săi.

Efectuând sondaje, chestionare vor identifica nevoile angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.

Stimularea și motivarea personalului trebuie îmbunătățite și îmbunătățite în mod constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți în ce direcție să vă deplasați, ce modificări și în ce zonă a sistemului de stimulente să efectuați etc. Acest lucru este posibil numai după o evaluare a sistemului de stimulare a forței de muncă deja existent în întreprindere. Ca atare, nu există metode speciale de evaluare a sistemului de stimulare a muncii. Dar, după cum am menționat deja, sistemul de stimulente este parte integrantă sistemele de management al personalului la întreprindere, prin urmare, metodele de evaluare a sistemului de management al personalului pot fi utilizate și pentru evaluarea sistemului de stimulare a muncii.

Metodele de evaluare sunt prezentate în Tabelul 1.5.1.

Tabelul 1.5.1 Clasificarea metodelor de evaluare a stimulentelor

Metodele de anchetă (colectarea datelor) includ: intervievarea și chestionarea. Metoda interviului poate fi utilizată pentru evaluarea sistemului de stimulare a muncii.

Interviu - un sondaj „față în față”, obținerea de informații în comunicarea personală. Acesta nu este un schimb de opinii, ci primirea de informații de la o singură persoană - respondentul. Potrivit autoarei Abryutina M.S., spre deosebire de conversație, rolurile participanților la interviu sunt diferite: respondentul acționează ca obiect de studiu, celălalt - ca subiect.

Esența metodei: întrebările de interviu sunt elaborate fie pentru lucrătorii întreprinderii, fie pentru specialiștii care acționează ca intervievați. După interviu, se trag concluzii despre sistemul de stimulare a muncii și impactul acestuia.

Chestionarea este un sistem de proceduri metodologice și organizatorice și tehnice consistente din punct de vedere logic, interconectate printr-un singur scop: obținerea de date obiective și fiabile despre obiectul sau procesul studiat pentru utilizarea ulterioară a acestora în practica managerială.

Metodele de justificare includ: metoda de comparare și metoda de evaluare eficiență economică sisteme de bonus în întreprindere. Metoda de comparare vă permite să comparați sistem existent stimularea muncii la o întreprindere a oricărei industrie cu un sistem similar de organizare avansată a industriei corespunzătoare, cu un stat sau un stat standard în perioada trecută.

Metodă de evaluare a eficienței economice a sistemului de bonusuri la întreprindere. Eficacitatea sistemului de stimulare a muncii poate fi judecată după eficacitatea sistemului de bonusuri la întreprindere, care este principala formă de manifestare a acestuia. Un astfel de sistem de bonusare poate fi considerat rentabil, care formează nivelul de plată în conformitate cu gradul de îndeplinire a indicatorilor și a condițiilor de bonus și asigură realizarea unui efect mai mare decât partea corespunzătoare a bonusului din salariu, sau egal cu acesta. parte.

Evaluarea calitativă a eficacității sistemului de bonusuri

La evaluarea eficacității sistemului de bonusuri, este necesar să-l acordați evaluarea calitatii din punctul de vedere al îndeplinirii scopului său funcţional. Pentru a face acest lucru, se dezvăluie: conformitatea indicatorilor de bonus stabiliți cu sarcina întreprinderii; justificarea cuantumului stimulentului.

Sistemul de bonusuri nu are efect de stimulare dacă bonusurile sunt prea mici (mai puțin de 7 - 10% rata tarifară, salariul oficial) .

Cuantificarea eficacității sistemului de bonusuri

Această evaluare este dată din punctul de vedere al beneficiilor aplicării sale pentru angajator. Ea sugerează:

determinarea nivelului de performanță atins al indicatorului de bonus în perioada de evaluare a performanței (UD);

compararea acestuia cu nivelul de performanță al indicatorului în perioada de bază sau cu un alt nivel de performanță al indicatorului luat ca bază (Ub) și determinarea mărimii modificării indicatorului;

determinarea efectului în termeni monetari obținut din modificarea indicatorilor de bonus (Ed);

comparaţie efect economic cu o plată de bonus adecvată și determinând eficacitatea absolută sau relativă a sistemului de bonusuri.

Eficiența absolută a sistemului de bonusare (Ae) este înțeleasă ca diferența dintre efectul unei modificări a nivelului indicatorilor de bonus în perioada analizată (ED) și valoarea bonusurilor plătite (P) corespunzătoare acestei modificări. Calculat prin formula (1.5.1):

Ae \u003d Ed - P (1.5.1)

Eficiența relativă (Oe) este raportul dintre efectul economic de la o modificare a nivelului indicatorilor de bonus și valoarea bonusului plătit. Calculat prin formula (1.5.2):

Indicatorii de eficiență absoluti și relativi sunt utilizați pentru comparație diverse sisteme sporuri în funcţie de gradul de rentabilitate a acestora pentru angajator. Efectul în termeni monetari, obținut pe baza unei comparații directe a nivelului de indicatori realizat și de bază, se calculează prin formula (1.5.3) după cum urmează:

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub (1.5.3)

La calcularea efectului economic pentru o perioadă lungă de timp sisteme de operare bonusurile sunt cele mai potrivite, potrivit autorului V.V. Kulikov, luați nivelul mediu de performanță al indicatorului în perioada de bază. La calcularea eficienței economice, costul bonusurilor trebuie luat împreună cu deducerile atribuibile primelor fondurilor federale extrabugetare (fond de pensii, fond de asigurări sociale, asigurări medicale). După sistemul de bonusuri, se poate judeca sistemul de stimulare a muncii la întreprindere. Dacă sistemul de bonusuri este rentabil (Ed este mai mare decât zero, Ae mai mare decât zero, Oe este mai mare decât unu), atunci sistemul de stimulare a muncii își îndeplinește efectiv rolul (funcția) stimulator și este eficient din punct de vedere material. .

Metodele de analiză includ: analiza sistemului, funcțională analiza costului si expert metoda analitica estimări (metoda evaluări ale experților), metoda Pattern.

Abordarea sistematică îndreaptă cercetătorul să studieze sistemul de stimulare a muncii în ansamblu și componentele acestuia: scopuri, funcții, structură, mijloace (metode) de stimulare, informație; să identifice tipurile de relaţii dintre aceste componente şi Mediul extern(alte subsisteme, de exemplu, sistemul de salarizare, sistemul de calitate) și reunirea lor într-o singură imagine holistică. Esența metodei este următoarea. O analiză sistematică a stării sistemului de stimulare a muncii are mai multe obiective:

Determinarea prezentei prevederi a sistemului de stimulare;

Identificarea schimbărilor în starea sistemului de stimulare în context spațio-temporal;

Identificarea principalilor factori care determină schimbări în starea sistemului de stimulente;

Prognoza principalelor tendințe în starea viitoare a sistemului de stimulente.

Această metodă de evaluare se bazează pe analiza anumitor indicatori care caracterizează sistemul de stimulare a muncii, precum productivitatea muncii, creșterea salariilor în întreprindere, raportul acestora, fluctuația personalului, un indicator al compoziției calitative a lucrătorilor (pe vârstă, educație, durată). de serviciu), un indicator al produselor defecte, disciplina. După analizarea conformității acestor indicatori nivelul cerut se face concluzia despre sistemul de stimulare a muncii în ansamblu. Cu cât sunt mai multe inconsecvențe și discrepanțe, cu atât sistemul de stimulente este mai puțin eficient. Avantaje aceasta metoda evaluare - implementarea sa nu necesită participarea directă a lucrătorilor întreprinderii, respectiv, există mai puține costuri, trebuie doar să analizați documentația privind indicatorii. Dar, în același timp, opiniile celor pentru care funcționează sistemul de stimulare, cărora le este îndreptat - lucrătorii întreprinderii nu sunt luate în considerare. Acesta este dezavantajul acestei metode de evaluare.

Analiza funcțională a costurilor sistemului de stimulare a forței de muncă (FSA) este o metodă de studiu de fezabilitate a funcțiilor sistemului de stimulare la întreprindere, având ca scop găsirea modalităților de îmbunătățire și reducere a costurilor de organizare a sistemului de stimulare în vederea creșterii eficienței acestuia.

Metoda expert-analitică este una dintre cele mai comune metode de evaluare nu numai a sistemului de stimulare a muncii. Această metodă de evaluare se bazează pe argumente raționale și pe intuiția unor experți de înaltă calificare.

Metodă Model format din primele litere cuvinte englezești adică asistență pentru planificare prin cuantificare date tehnice, a fost elaborat în 1962-1964. Următorii pași trec prin procesul de aplicare a acestei metode:

Problema studiată este împărțită într-o serie de sub-probleme, sarcini individuale și elemente supuse evaluării de către experți;

Problemele, subproblemele, sarcinile, elementele lor sunt aranjate într-un „arbore de decizie”;

Se determină coeficienții de importanță ai fiecărui element și sarcină;

Estimările prezentate de experți individuali fac obiectul unei discuții deschise.

Astfel, dezvoltarea unui sistem de motivare și stimulente este O abordare complexăîn decizia de a îmbunătăţi eficienţa şi calitatea muncii. Când îl folosiți în gestionarea facilităților sociale, se dovedește cât de bine dezvoltat și eficient este sistemul.

Motivația este un set de procese care ghidează și susțin comportamentul unui individ, îl încurajează să atingă obiectivele și determină activitatea.

Stimulentele sunt o modalitate de a recompensa angajații pentru participarea la producție, pe baza unei comparații a eficienței muncii și a cerințelor tehnologice.

Metodele de studiu a motivației și stimulării personalului pot fi foarte diverse și depind de elaborarea sistemului de stimulare la întreprindere, sistem comun managementul și caracteristicile întreprinderii în sine. Pentru a îmbunătăți sistemul de influență asupra motivația muncii personalul ar trebui să fie serios munca analitica. Diverse metode de management al personalului ar trebui să se concentreze pe eficacitatea costurilor materiale și financiare necesare și pe atingerea obiectivelor organizaționale.

conflict administrativ colectiv nematerial

Motivația personalului trebuie îmbunătățită și îmbunătățită în mod constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți în ce direcție să vă mișcați, ce schimbări și în ce zonă a sistemului de motivare să efectuați. Sistemul de motivare este o parte integrantă a sistemului de management al personalului la întreprindere, prin urmare, metodele de evaluare a sistemului de management al personalului pot fi utilizate și pentru a evalua eficacitatea sistemului de motivare a muncii.

Metoda interviului poate fi utilizată pentru evaluarea sistemului de motivare a muncii. Interviu - un sondaj „față în față”, obținerea de informații în comunicarea personală. Acesta nu este un schimb de opinii, ci primirea de informații de la o singură persoană - respondentul. Spre deosebire de conversație, rolurile participanților la interviu sunt diferite: respondentul acționează ca obiect de studiu, celălalt ca subiect. G. I. Mikhailina, M.: Dashkov and Co., managementul personalului, 2006, p. 263 Esența metodei: întrebările de interviu sunt elaborate fie pentru lucrătorii întreprinderii, fie pentru specialiștii care acționează ca respondenți. După interviu, se trag concluzii despre sistemul de stimulare a muncii și impactul acestuia. Metodele luate în considerare sunt prezentate în tabelul 1

Tabelul 1 Clasificarea metodelor de evaluare a stimulentelor pentru personal

Chestionarea este un sistem de proceduri metodologice și organizatorice și tehnice consistente din punct de vedere logic, interconectate printr-un singur scop: obținerea de date obiective și fiabile despre obiectul sau procesul studiat pentru utilizarea ulterioară a acestora în practica managerială. V. M. Tsvetaev, managementul personalului, M.: Sankt Petersburg, 2002, p. 126

Metodele de fundamentare includ metoda comparațiilor și metoda de evaluare a eficienței economice a sistemului de bonusuri la întreprindere.

Metoda de comparație vă permite să comparați sistemul existent de stimulente a muncii la întreprindere cu un sistem similar de organizare avansată a industriei relevante, cu statul sau statul normativ din perioada trecută.

Eficacitatea sistemului de stimulare a sistemului de muncă poate fi judecată după eficacitatea sistemului de bonusuri la întreprindere, care este principala formă de manifestare a acestuia. Un astfel de sistem de bonusuri poate fi considerat rentabil, care formează nivelul de plată în conformitate cu gradul de îndeplinire a indicatorilor și condițiilor de bonusuri și asigură realizarea unui efect mai mare decât partea corespunzătoare a bonusului din salariu, sau egal la această parte.

La evaluarea eficacității sistemului de bonusuri, este necesar să se acorde acestuia o evaluare calitativă în ceea ce privește îndeplinirea scopului său funcțional. Pentru a face acest lucru, se dezvăluie: conformitatea indicatorilor de bonus stabiliți cu sarcina întreprinderii; justificarea cuantumului stimulentului. Sistemul de bonusare nu are efect stimulativ dacă bonusurile sunt prea mici (mai puțin de 7 - 10% din tarif, salariu oficial). Z.P. Rumyantseva, N.A. Sagomatin, R.Z. Akberdin și alții, managementul organizației: tutorial. M.: Unitate - Dana, 2008, p.215

O evaluare cantitativă a eficacității sistemului de bonusuri este dată din punctul de vedere al beneficiilor bonusurilor sale pentru angajator. Presupune: determinarea nivelului de performanță atins al indicatorului de bonus în perioada de evaluare a performanței (UD); compararea acestuia cu nivelul de performanță al indicatorului în perioada de bază sau cu un alt nivel de performanță al indicatorului luat ca bază (Ub) și determinarea mărimii modificării indicatorului; determinarea efectului în termeni de bani primiți din modificarea indicatorilor de bonus (Ed); compararea efectului economic cu plata bonusului corespunzătoare și determinarea eficienței absolute a sistemului de bonusuri. În conformitate cu eficiența absolută (Ae) a sistemului de bonusuri în perioada analizată (Ed) și valoarea primelor plătite (P) corespunzătoare acestei modificări și se calculează prin formula (1): T. A. Komissarova, conducere prin resurse umane: tutorial. M.: Delo, 2008, p. 312

Ae \u003d Ed - P, (1)

unde Ae - eficiență absolută; Ed - indicator bonus; P - suma primelor plătite.

Indicatorul de eficiență absolută este utilizat pentru a compara diferite sisteme de bonus în ceea ce privește rentabilitatea acestora pentru angajator. Efectul în termeni monetari, obținut pe baza unei comparații directe între nivelul realizat și nivelul de bază al indicatorilor și se calculează după formula (2): Vezi ibid.

Ed \u003d En \u003d Ud - Ub, (2)

unde Ed, En - indicator bonus; Yd - perioada de evaluare a eficienței; Ub - nivelul de performanță al indicatorului, luat ca bază.

Atunci când se calculează efectul economic al sistemelor de bonus pe termen lung, cel mai indicat este să se ia nivelul mediu de performanță al indicatorului în perioada de bază. La calcularea eficienței economice, costul bonusurilor trebuie luat împreună cu deducerile atribuibile primelor fondurilor federale extrabugetare (fond de pensii, fond de asigurări sociale, asigurări medicale).

Astfel, conform sistemului de bonusuri, se poate judeca sistemul de stimulare a muncii la întreprindere. Dacă sistemul de bonusuri este eficient din punct de vedere economic (Ed este mai mare decât zero, Ae este mai mare decât zero), atunci sistemul de stimulare a muncii își îndeplinește efectiv rolul de stimulare și este eficient din punct de vedere material]. T. A. Komissarova, managementul resurselor umane: un manual. M.: Delo, 2008, p. 321

Metodele de analiză includ: analiza sistemului, analiza valorică funcțională și metoda expert-analitică de evaluare (metoda evaluărilor experților), metoda Pattern.

Abordarea sistematică îndreaptă cercetătorul să studieze sistemul de stimulare a muncii în ansamblu și componentele acestuia: scopuri, funcții, structură, mijloace (metode) de stimulare, informație; să identifice tipurile de conexiuni ale acestor componente între ele și mediul extern

(alte subsisteme, de exemplu, sistemul de salarizare, sistemul de calitate) și reunirea lor într-o singură imagine holistică. T. A. Komissarova. Managementul resurselor umane: un ghid de studiu. M.: Delo, 2008, p. 74 Esența metodei este următoarea. O analiză sistematică a stării sistemului de stimulare a muncii are mai multe obiective:

Determinarea prezentei prevederi a sistemului de stimulare;

Identificarea schimbărilor în starea sistemului de stimulare în context spațial și temporal;

Identificarea principalilor factori care determină schimbări în starea sistemului de stimulente;

Prognoza principalelor tendințe în starea viitoare a sistemului de stimulente.

Această metodă de evaluare se bazează pe analiza anumitor indicatori care caracterizează sistemul de stimulare a muncii, precum productivitatea muncii, creșterea salariilor în întreprindere, raportul acestora, fluctuația personalului, un indicator al compoziției calitative a lucrătorilor (pe vârstă, educație, durata serviciu), disciplină. După analizarea conformității acestor indicatori cu nivelul cerut, se face o concluzie despre sistemul de stimulare a muncii în ansamblu. Cu cât sunt mai multe inconsecvențe și discrepanțe, cu atât sistemul de stimulente este mai puțin eficient. Avantajele acestei metode de evaluare sunt că implementarea ei nu necesită participarea directă a lucrătorilor întreprinderii, prin urmare, există mai puține costuri, este necesară doar analizarea documentației privind indicatorii.

Analiza funcțională și de cost a sistemului de stimulare (FSA) este o metodă de studiu de fezabilitate a funcțiilor sistemului de stimulare la întreprindere, care vizează găsirea modalităților de îmbunătățire și reducere a costurilor de organizare a sistemului de stimulare în vederea creșterii eficienței acestuia. T. A. Komissarova. Managementul resurselor umane: un ghid de studiu. M.: Delo, 2008, p. 71

Metoda expert-analitică este una dintre cele mai comune metode de evaluare nu numai a sistemului de stimulente a muncii. Această metodă de evaluare se bazează pe argumente raționale și pe intuiția unor specialiști - experți de înaltă calificare. Davydov A. V. Motivația și remunerația în economie de piata. M.: Novosibirsk, 2007, p.175

Metoda tiparului, care constă din primele litere ale cuvintelor englezești care înseamnă asistență în planificare prin evaluarea cantitativă a datelor tehnice, a fost dezvoltată în 1962-1964. Următorii pași trec prin procesul de aplicare a acestei metode:

Problema studiată este împărțită într-o serie de sub-probleme, sarcini individuale și elemente supuse evaluării de către experți;

Problemele, subproblemele, sarcinile, elementele lor sunt aranjate într-un „arbore de decizie”;

Se determină coeficienții de importanță ai fiecărei sarcini, fiecărui element;

Estimările prezentate de experți individuali fac obiectul unei discuții deschise.

Ca exemplu de altă metodă de evaluare a eficacității unui sistem de stimulare a personalului, se poate cita o formulă de evaluare care ține cont de efectele care apar atunci când productivitatea muncii crește, scade fluctuația personalului și când personalul este instruit cu combinarea ulterioară a mai multor profesii. . În primul rând, indicatorii individuali de performanță sunt determinați de formulele (3, 4, 5):

Se calculează efectul reducerii fluctuației de personal (lunar).

conform formulei (3):

Et \u003d Zn x R (Kt1 - Kt2), (3)

unde Zn - costul unui începător; Zot - costul selecției personalului; Roth - numărul de candidați selectați; P - efectivul mediu lucrători; Kt - rata de rotație este egală cu numărul lucrătorilor disponibilizați Ruv/R.

Efectul formării cu combinația ulterioară de profesii

calculat prin formula (4):

Gușă \u003d Zzp x Rep x N - Gușă, (4)

unde Zzp - costuri pt salariile pe angajat pe lună; Rep - numărul de muncitori pregătiți în profesii conexe; N este perioada calendaristică pentru care se calculează randamentul; Gusa - costuri de antrenament.

Efectul creșterii productivității muncii (pe lună) se calculează prin formula (5):

Ep \u003d P x Dm x (P2 - P1), (5)

unde P este numărul de angajați; Dm - numărul de zile lucrătoare lucrate de aceștia pe lună; P - productivitatea muncii ca raport dintre vânzările pe zi și numărul de angajați.

Efectul impactului programului de formare a angajaților asupra productivității muncii și calității produsului poate fi determinat prin următoarea formulă (6): О.А. Zaitseva, A.A. Radugin, K.A. Radugin şi alţii.Fundamentele managementului. M.: Unitate, 2006, p.298

E=P x N x V x K - N x Z, (6)

unde P este durata programului de formare privind productivitatea muncii și alți factori de performanță; N este numărul de muncitori instruiți; V - evaluarea valorii a diferenței de productivitate a muncii dintre cei mai buni și cei medii lucrători care prestează aceeași muncă; K este un coeficient care caracterizează efectul pregătirii angajaților (de exemplu, o creștere a productivității muncii, exprimată în cote); Z - costul pregătirii unui angajat.

Fiecare dintre abordările luate în considerare pentru evaluarea eficienței economice are propriile sale puncte pozitiveși dificultăți de implementare. Cea mai acceptabilă din punct de vedere practic, însă, pare a fi o evaluare a anumitor domenii ale politicii motivaționale, care face posibilă identificarea costurilor implementării acestora și determinarea cu suficientă acuratețe a indicatorilor de performanță ai politicii în curs de desfășurare. politica de personal. Întreprinderile de diferite forme de proprietate (de stat, comerciale etc.) au însă un grad diferit de libertate în alegerea metodelor de implementare a politicilor socio-psihologice și motivaționale și posibilitatea implementării unor opțiuni alternative.

Prin urmare, criteriile generale de eficacitate pot fi următoarele:

Perioada de rambursare a costurilor de personal;

Valoarea creșterii veniturilor;

Minimizarea costurilor curente;

Maximizarea profitului;

Minimizarea costurilor datorate costurilor de personal.

Orientarea întreprinderii către utilizarea unuia sau altuia criteriu predetermina abordarea alegerii indicatorilor utilizați pentru a analiza și justifica eficacitatea politicii motivaționale în curs, formele și metodele acesteia.

Astfel, în urma studierii fundamentelor teoretice și metodologice ale conceptului de esență a organizării motivației muncii personalului, putem trage următoarele concluzii:

Motivația este un stimulent, un motiv pentru orice acțiune, o stare activă a unei persoane (structurile creierului său), care o încurajează să efectueze acțiuni fixe ereditar sau dobândite prin experiență care vizează satisfacerea individului (sete, foame etc.) sau grupului ( îngrijirea copiilor). etc.) nevoi; Rudenko V.I. management. Un ghid pentru pregătirea pentru examene. Rostov n/a: Phoenix, 2007. P.192

Au fost enumerate o serie de definiții ale motivației, metode și tipuri de motivare a personalului, iar conceptul de stimulente pentru personal a fost dat și analizat. În sistemul de valori al întreprinderii, managementul motivației muncii ar trebui să devină baza, metodele optime de motivare a personalului și combinațiile acestora sunt alese astfel încât eforturile angajatului să devină cele mai eficiente și mai eficiente;

Pentru a obține o motivație eficientă a muncii, o organizație trebuie să aibă anumite resurse motivaționale. Astfel de resurse ar trebui să fie principiile parteneriatul social, potenţial de muncăîntreprinderi, organizarea eficientă a muncii și competentă politică socială efectuate la întreprindere;

Pentru a evalua eficacitatea politicii motivaționale aplicate în managementul personalului, trebuie efectuată o evaluare cantitativă și calitativă a eficacității metodelor propuse, alegând cele mai potrivite condițiilor de muncă. organizatie specifica. Mintzberg G. Structura într-un pumn: creație organizare eficientă/ Per. Cu. ing. Ed. Yu.N. Kapturevsky. Sankt Petersburg: Piter, 2009. P.512

Motivația este unul dintre cei mai importanți factori care afectează performanța fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Cât de bine este motivat un angajat depinde de dorința lui de auto-îmbunătățire a aptitudinilor și abilităților sale. Evaluarea motivației personalului care lucrează într-o companie este una dintre cele evaluări majore, care vă permite să identificați gradul de interes al unui subordonat pentru obținerea anumitor rezultate. Exista diverse metodeși metode de evaluare a motivației personalului.

Evaluarea motivației

Dacă vorbim despre evaluarea motivației, atunci acest concept poate fi împărțit în două părți egale:

In primul caz această evaluare Se realizează înainte de angajare și vizează cât de interesată este o persoană de o anumită companie în care a venit să lucreze. O evaluare corectă în această etapă vă permite să identificați angajați mai promițători, acei candidați care trebuie investiți în formare.

În al doilea caz, ar trebui să se desfășoare în rândul subordonaților care lucrează în companie. O astfel de evaluare vizează cât de interesată este o persoană de o anumită companie în care a venit să lucreze. Ajută la identificarea subordonaților care au un potențial ridicat. În plus, vă permite să vedeți eficacitatea sistemului de motivare.

Sistem de motivare

Până acum, principalul dezavantaj al sistemului de motivare a muncii a fost absență completă relația dintre salarii și forța de muncă.

Până în prezent acest sistem este în continuă îmbunătățire și baza sa este formată de principii atât de importante precum:

• Comunicarea cu planul de dezvoltare al organizației;
• claritate;
• Competitivitate;
• Mecanisme de motivare a personalului;

Venitul companiei depinde direct de stimulentul personalului!

Una dintre componentele importante ale sistemului este stimulentele nemateriale sau materiale pentru munca personalului. Pentru a încuraja personalul să îndeplinească planul, acești indicatori ar trebui să fie incluși în lista de criterii, la atingerea cărora angajatul este obligat să primească stimulente financiare. Sistemul de bonusuri ar trebui să reprezinte o parte semnificativă a salariului angajatului și să includă un anumit set de criterii care trebuie să respecte obiectivele companiei, a căror implementare depinde direct de activitatea muncii personal. Stimularea motivației este condiționată de atingerea principalilor indicatori de performanță ai personalului și companiei:

• Realizarea indicatorilor cantitativi (volum de producție);
• Furnizarea de servicii pentru clienți;
• Îndeplinirea indicatorilor standard pentru toate tipurile de resurse;
• Respectarea și îndeplinirea cerințelor de calitate a produsului.

Atunci când se dezvoltă noi metode și metode de bonusuri, este foarte important ca, pe baza rezultatelor muncii, să se desfășoare lunar în următoarele domenii:

• Pentru o sarcină importantă (bonus de până la 50%);
• Din fondul directorului atelierului (bonus de până la 10%);
• Pentru meritul colectiv (alte % din primă).

Selecția personalului pentru numirea bonusurilor pentru calificări înalte se poate face pe baza următoarelor criterii:

Pentru personal-

Colectiv:

Personalizat:

1. Absența încălcării disciplinei muncii;
2. Inovaţie;
3. Siguranță;
4. Mentorship.

Personalizat suplimentar:

1. Îmbunătățirea abilităților;
2. Combinarea profesiilor;
3. Educaţie;
4. Mobilitate.

lideri -

• Personalizat:

1. Educaţie;
2. Disciplina;
3. Profesionalism;
4. Inovații.

Adiţional:

• Experiență de muncă;
• Cunoașterea limbii străine;
• Educatie suplimentara;
• Creșterea abilităților.

Dezvoltarea motivației

Până astăzi, liderii nici nu și-au imaginat că există o creație a unor astfel de metode: se presupunea că salariul va fi ca factor motivant. După cum arată practica, un sistem de motivare eficient ajută la îmbunătățirea semnificativă a performanței atât a echipei, cât și a fiecărui subordonat individual.

Sistemul de motivare a personalului care lucrează, de regulă, se bazează pe utilizarea a două tipuri principale de stimulente:

1. Baza intangibilă este tot felul de promoții, cultura corporativă și utilizarea avantajelor față de colegii lor;
2. Baza materială o constituie tot felul de prime, sporuri de salariu, bonusuri etc.

O combinație competentă de stimulente nemateriale și materiale vă permite să obțineți rezultate înalte în promovarea companiei. În același timp, este extrem de important ca sistemul de motivare să fie special pentru fiecare echipă în parte, acesta fiind creat ținând cont de caracteristicile individuale de a face afaceri.