De bază scop selectarea și plasarea personalului reprezintă înlocuirea la timp și de înaltă calitate a posturilor vacante în unitățile de securitate privată (VO).

Organizarea acestei lucrări include trei elemente principale:

planificarea necesarului de personal;

selectarea cetățenilor pentru serviciu (muncă);

Formarea unei rezerve de personal de conducere.

Pentru service (lucrare) in unitatile private de securitate sunt acceptate in voluntar Bine cetăţenii RF indiferent de naționalitate, sex, origine socială, atitudine față de religie și apartenență la asociații publice.

Persoanele acceptate pentru serviciul în funcții de rang și dosar și personal de comandă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

vârsta - nu mai mică de 18 ani și nu mai mare de 35 de ani;

· capabili să-și îndeplinească calitățile de afaceri, personale și morale, educație (nu sub medie) responsabilitatile locului de munca;

Nu au avut sau nu au antecedente penale;

· nu au fost recunoscute (printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare) ca incapabile sau cu capacitate limitată.

Angajații și angajații unităților VO pot fi cetățeni ai Federației Ruse care au împlinit vârsta de 18 ani, apți din motive de sănătate și calități de afaceri pentru a îndeplini atributii oficiale. Cetăţean nu poti fi angajat dacă:

recunoașterea acestuia ca incapabil sau parțial capabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

prezența unei concluzii confirmate organizatie medicala boală care îi împiedică să își îndeplinească atribuțiile oficiale;

Privarea de dreptul său de a ocupa funcția serviciu public, în organe administrația locală sau să se angajeze în activități de securitate printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

prezența unui cazier judiciar neșters sau restante;

Lipsa inregistrarii la locul de resedinta.

Pentru un cetățean care intră în serviciul organelor de afaceri interne se eliberează o garanție personală, care constă într-o obligație scrisă a unui angajat al organelor de afaceri interne cu cel puțin trei ani de muncă pe care o garantează de respectarea de către cetățeanul specificat al restricțiile și interdicțiile stabilite pentru angajați prin această lege federală și altele legi federale. Ordinea și categoriile de funcții, la numire cărora li se eliberează o garanție personală, sunt stabilite de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne.

Principalele domenii de activitate pentru selecția candidaților sunt:

Informarea populației despre procedura de admitere în serviciu (muncă) în organele de afaceri interne și condițiile de serviciu (muncă);

Activități de orientare profesională cu populația pe probleme de serviciu (muncă) în organele de afaceri interne;

Căutare directă de candidați;

Interviuri inițiale explicative (consultări) cu candidatul.

Selecția cetățenilor se realizează în patru etapă: identificarea candidaților; studiul candidaților; screening-ul candidaților; evaluarea rezultatelor și luarea deciziilor cu privire la admiterea candidaților la serviciu (muncă).

Identificarea candidatului. Principalele domenii de activitate pentru identificarea candidaților sunt:

1) informarea populației despre procedura de admitere și condițiile de serviciu (muncă). Se desfășoară, de regulă, pe baza unor programe speciale vizate care poartă caracter complex, folosind radio, televiziune, periodice. Dezvoltarea și implementarea acestora sunt realizate de angajați ai aparatului de personal cu participarea diviziilor structurale interesate ale Î.S.;

2) organizarea de evenimente de orientare profesională cu anumite grupuri a populaţiei pe probleme de serviciu (muncă) în subdiviziunile VO. Acestea se desfășoară cu studenți, cadre militare, membri ai organizațiilor de tineret și ai societăților sportive, angajați ai întreprinderilor (instituții, organizații);

3) căutarea directă a candidaților. Oferă:

Lucrări intenționate privind selecția candidaților în instituțiile de învățământ de liceu și superior învăţământul profesional, unități militare și comisariate militare, colective de muncă, centre de angajare;

Publicarea anunţurilor de locuri de muncă vacante într-o anumită subdiviziune VO, trimiterea de întrebări către institutii de invatamantînvățământul profesional secundar și superior, la organizațiile (societățile) de tineret și sportive, la comanda unităților militare privind candidații pentru ocuparea posturilor vacante în unitățile militare;

4) interviuri inițiale explicative și de familiarizare (consultări) cu candidatul.

Studiu de candidat. Se realizează în două etape: studiu preliminar; studiu în procesul de examinare medicală, examen psihodiagnostic, trecerea standardelor de pregătire fizică.

Un studiu preliminar al unui candidat pentru un serviciu (loc de muncă) este efectuat de către șef unitate structuralăÎn care candidatul ar trebui să fie folosit. În procesul de studiu preliminar al personalității candidatului, a stării de sănătate a acestuia, a conformității educației și pregătirii sale speciale cu cerințele pentru postul pentru care este acceptat, se constată calitățile de afaceri, personale și morale.

Pe baza rezultatelor studiului preliminar, șeful unității structurale întocmește o adeverință privind rezultatele studiului candidatului și o transmite șefului care are dreptul să-l numească în funcție. Acesta din urmă examinează documentele primite și le transferă departamentului de personal corespunzător pentru efectuare verificare specială candidat și trimitere către comisie medicală militară(VVK) pentru a determina adecvarea pentru serviciu în Departamentul Afacerilor Interne.

Șeful aparatului de personal, după ce a primit o instrucțiune de la șef, care are dreptul de a fi numit în funcție, să continue studiul candidatului (posibilitatea de angajare), îl trimite la un examen medical al VVK, un psihodiagnostic. examinare în centrele de diagnosticare psihologică (CPD), organizează livrarea standardelor de pregătire fizică, efectuează verificarea conturilor de exploatare. Trebuie remarcat faptul că concluzia JRC cu privire la oportunitatea utilizării candidatului în postul propus este de natură consultativă. În cazul în care candidații în trecut au comportament suicidar (încercări de sinucidere), o tendință la forme conflictuale de rezolvare a disputelor, prezența unor manifestări pronunțate ale trăsăturilor de caracter negative, precum și prezența rudelor apropiate care suferă de boli neuropsihiatrice, alcoolism sau dependență de droguri, aceste informații sunt reflectate în concluziile VVK și TsPD. Această categorie aparține grupului cu risc ridicat și problema angajării acestora este luată în considerare după ce au trecut de o perioadă de probă obligatorie și un examen psihodiagnostic repetat.

Verificarea candidaților pentru evidența operațională și locul de reședință. Are ca scop clarificarea episoadelor biografiei candidatului, a calităților personalității sale, a mediului și a legăturilor, a căror prezență îi limitează gradul de aptitudine pentru serviciu sau îl împiedică să fie angajat. Verificarea se realizează prin utilizarea capacităților operaționale ale Direcției Afaceri Interne, agențiilor de contrainformații ale Federației Ruse. Pentru persoanele angajate pentru serviciu (muncă) în unitățile VO, patru feluri verificări: complete, incomplete, locale și suplimentare.

Complet Persoane supuse verificării:

· recrutat pentru serviciul în posturi de personal privat și de comandant, inclusiv pentru studii la instituțiile de învățământ profesionale ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei;

· recrutați pentru posturi care prevăd înregistrarea accesului la secretele de stat conform primei și a doua forme de admitere.

incomplet Persoanele angajate de Direcția Afaceri Interne în calitate de lucrători și angajați în posturi care nu au legătură cu accesul la lucrări și documente secrete sunt supuse verificării.

local supuse verificării sunt persoanele angajate în funcții de funcționari publici de stat și lucrători ale căror activități nu sunt legate de accesul la documente secrete și lucrează în aparatul direcțiilor (departamentelor) de securitate la compartimentul afaceri interne a entităților constitutive ale Federației.

Lista activităților desfășurate pentru tipurile de verificări specificate este prezentată în tabelul 1.

Examinare contabilitatea operațională organele de contrainformații ale Federației Ruse se desfășoară în legătură cu persoanele care, în cazul admiterii (deplasării) în serviciu (muncă), vor fi admise la informații care constituie secret de stat, participarea la activități de căutare operațională sau materiale obținute. ca urmare a implementării acestora, asistență în pregătirea și desfășurarea activităților operaționale-căutare, eliberarea de autorizații pentru activități de detectiv privat și de securitate sau lucrări legate de protecția unor instalații importante ale statului, mărfuri valoroase, exploatarea instalațiilor care reprezintă o creștere pericol pentru mediu.

Pentru persoanele trecute în rezervă din Forțele Armate (dacă nu a trecut mai mult de un an de la momentul demiterii), cererile motivate se transmit către direcțiile și direcțiile de contrainformații militare care deservesc cu promptitudine unitățile militare în care au prestat serviciu (sunt în serviciu). ).

tabelul 1

Examinare la locul de resedinta efectuate în raport cu candidatul însuși de către secția de poliție locală. Materialele de audit reflectă informații despre stilul său de viață, comportamentul acasă, conexiunile, relațiile în familie și cu ceilalți, trăsături de caracter, înclinații, interese, recenzii ale candidatului de către rudele, vecinii, alte persoane etc. ÎN fara esecîn controlul de la locul de reședință se înregistrează informații privind aducerea candidatului la răspundere administrativă, predarea la o stație medicală de îngrijire. Dacă persoana controlată locuiește în zona dată pentru mai puțin de un an, atunci verificarea specificată se efectuează și la fostul loc de reședință.

Toate datele obținute în urma verificării trebuie analizate cu atenție, comparate și verificate cu chestionarul, curriculum vitae și certificatul de studiu preliminar al candidatului. Dacă există discrepanțe, datele sunt clarificate.

Adiţional verificarea candidatului se efectuează, dacă este cazul, din cauza unor împrejurări nou descoperite legate de biografia candidatului (salariatului), precum și în cazul recrutării unor persoane care au activat anterior în organele de afaceri interne, în alte organe de drept. agentii. Rezultatele verificării suplimentare sunt reflectate în concluzie și atașate principalelor materiale ale verificării.

La finalizarea studiului și verificării candidatului, personalul aparatului de cadre întocmește o concluzie privind admiterea acestuia în serviciu, în care se justifică în mod motivat posibilitatea admiterii (sau refuzului de a accepta). Concluzia privind posibilitatea de a accepta un candidat pentru serviciu conține o propunere de numire pe o funcție sau un stagiar pe post.

Luarea unei decizii cu privire la admiterea unui candidat pentru serviciu. Recrutarea cetățenilor în funcțiile de personal ordinar și de comandant al unităților militare se efectuează:

prin încheierea de contracte individuale;

prin concurs;

prin programare.

Decizia de acceptare a unui candidat pentru serviciu (muncă) într-o subdiviziune VO este luată de șeful care are dreptul de a-l numi în funcție. Se intocmeste prin ordin de admitere in serviciu (lucrare) in care se indica postul in care este numit candidatul. Atunci când un candidat este numit stagiar pe post, ordinea indică durata perioadei de probă, iar mentorul este determinat.

Ordinul de admitere în serviciu, numire în funcție se semnează:

Pentru persoanele de conducere de mijloc și superior - de către șeful de departament (departament) al VO la Departamentul Afaceri Interne al subiectului Federației;

· pentru lucrătorii și persoanele din personalul de comandă obișnuit, subordonat - de către șeful secției corespunzătoare a VO.

Acest ordin se anunta cetateanului contra primirii in cel mult trei zile de la data primirii lui de catre unitate.

Dacă un candidat nu poate fi numit în prezent într-o funcție sau stagiar conform unei poziții din motive care nu împiedică admiterea în serviciu, atunci el este inclus în rezervă. Totodată, șeful compartimentului afaceri interne îl poate înregistra ca polițist liber profesionist în modul prevăzut de Instrucțiunile provizorii de organizare a muncii polițiștilor independenți. Materialele de studiu ale acestui candidat sunt depozitate în aparatura de personal împreună cu materialele de verificare și se consideră valabile șase luni.

Rezultatele lucrărilor privind selecția personalului pentru serviciu în Departamentul Afacerilor Interne se reflectă în rapoarte anuale. Rezultatele acestei lucrări și modalitățile de îmbunătățire a acesteia sunt discutate anual în cadrul reuniunilor operaționale.

Rezervă de conducere este un grup de angajați promițători format în conformitate cu procedura stabilită pentru pregătirea lor țintită și promovarea ulterioară în funcții de conducere.

Principal sarcini formarea rezervei și lucrul cu aceasta sunt:

1) eficientizarea mecanismului de planificare a promovării salariaților în serviciu (cariera);

2) îmbunătățirea eficienței pregătirii personalului de conducere;

3) ocuparea la timp a posturilor vacante cu cei mai calificați angajați;

4) consolidarea și stabilizarea personalului de conducere, asigurarea succesiunii acestora;

5) consolidarea principiilor democratice de rezolvare a problemelor de personal din sectia de politie.

La selecţie candidații pentru înscrierea în rezervă sunt luați în considerare:

rezultatele activităților operaționale, personale și calitati de afaceri angajat

Vârsta angajatului (ținând cont de gradul special maxim pentru postul vizat);

Conformarea studiilor salariatului cu specialitățile prevăzute pentru postul propus pentru înlocuire;

· experienta de munca in tipul de activitate propus;

cunoașterea actelor juridice normative care reglementează activitățile subdiviziunilor VO;

starea lui de sănătate.

Numărul de angajați luați în considerare pentru înscriere și înscriși (cu acordul salariatului) în rezerva de personal pentru postul relevant nu este limitat. Un angajat poate fi în grupul de talente pentru a ocupa mai multe posturi.

Răspunderea pentru formarea rezervei, alături de personalul aparatului de personal, este suportată direct de către conducători, care au dreptul de a numi angajați în funcțiile corespunzătoare.

Managerii trebuie să posede anumite abilități și tehnici care să le permită să judece corect candidații pentru o anumită poziție. Fiecare lider cu experiență în procesul de lucru și-a dezvoltat propriile „secrete”, tehnici, care, totuși, iau în considerare adesea doar interesele unității structurale, departamentului și nu sunt întotdeauna combinate cu interesele securității private în ansamblu. Unii manageri sunt reticenți să „externalizeze” angajați adulți și maturi pentru mai mult munca responsabilași să-i păstreze în pozițiile lor anterioare, iar angajații mai puțin capabili cad în posturi vacante în conducere. Există, de asemenea, manageri care sunt mai dispuși să numească angajați din departamentul lor în loc să-i invite post vacant o persoană mai capabilă din altă unitate.

Se emite ordin de înscriere a salariaților în rezerva pentru promovare. Durata de ședere a unui angajat în rezervă nu trebuie să depășească trei ani.

Munca cuprinzătoare cu rezerva de personal pentru promovare, controlul asupra acestei activități ar trebui să fie în centrul atenției șefului unității VO, la care se preconizează transferul angajaților înscriși în rezervă. Acești manageri, împreună cu aparatul de personal, alcătuiesc programe de formare individuale angajati.

Se întocmește un program individual pentru întreaga perioadă de ședere a unui angajat în rezervă, ținând cont de pregătirea sa teoretică și practică (Tabelul 2).

Principal forme de control munca cu rezerva de personal sunt:

audierea la ședința operațională a șefilor și angajaților aparatului de personal cu privire la evoluția formării rezervei și a lucrului cu aceasta, inclusiv implementarea de către salariații înscriși în rezervă a programelor lor individuale de pregătire;

· un raport anual scris al angajatului, înaintat supervizorului relevant și, dacă este necesar, audiere în cadrul ședinței operaționale privind implementarea programului individual de formare.

Recrutare, selecție și recrutare

Una dintre cele mai stringente probleme ale oricărei companii este problema recrutării: unde să găsești candidații potriviți, cu calificările, experiența și atitudinea responsabilă de muncă potrivite? Angajații serviciul de personal iar managerul se angajează în comun în căutarea candidaţilor pentru pozitie vacanta. Recrutarea și căutarea personalului, de regulă, este întotdeauna pe ordinea de zi a oricărui manager. Organizare corectă Procesul de selectare a candidaților nu poate doar să ofere afacerii dumneavoastră personalul necesar, ci și să sporească eficiența, precum și să reducă costurile cu personalul. La urma urmei, ar trebui să ne amintim întotdeauna un adevăr simplu - greșelile în selecția angajaților costă în cele din urmă atât compania, cât și candidatul.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru selecția, recrutarea și recrutarea personalului

Recrutarea in organizatie

Personalul profesionist este principala resursă a companiei, necesară pentru prosperitatea acesteia. Oricât de ciudat ar suna, dar totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt coloana vertebrală a sistemului dumneavoastră de management al resurselor umane. Cultura corporativă, nivelul de productivitate și gradul de creativitate depind de cine și unde recrutați. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companie au idei grozave.

Care este diferența dintre recrutare și recrutare?

Atunci când un post este deschis într-o companie, acesta poate fi ocupat atât de candidați interni, cât și externi. Acest proces se numește recrutare. Recrutarea are ca scop crearea unei rezerve de personal pentru funcții specifice, pe baza căreia se face o selecție în favoarea unei persoane potrivite pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.

Recrutare de la surse externe numită angajare. Cu alte cuvinte, recrutarea reprezintă ansamblul acțiunilor șefului și departamentului de management care vizează găsirea și atragerea de specialiști pe piața muncii care să aibă experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și execuția tuturor documentațiilor legate de relațiile de muncă.

Atât solicitanții externi, cât și cei interni trec printr-un proces de selecție. Selecția personalului este procesul de examinare și evaluare a adecvării profesioniștilor și caracteristici psihologice responsabilitățile postului candidatului la locul de muncă. În urma selecției, din set este selectat un angajat, căruia i se face o ofertă pentru a ocupa un post vacant.

În companiile mari, responsabilitatea pentru recrutare poate fi împărțită între departamentul de recrutare, care este responsabil de recrutare, și departamentul de dezvoltare și dezvoltare. creșterea carierei care se ocupă de probleme.

Metode de recrutare și selecție

Scopul selecției personalului este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe companii evaluează și calitățile personale și comportamentale ale candidaților, conformitatea acestora cu caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții de echipă și cultura corporativă a companiei. Iată-le diverse metode selectarea si evaluarea personalului:

• Interviu cronologic - atunci când unui potențial angajat i se cere să spună povestea locului de muncă în ordine cronologică activitate profesionalăși descrieți principalele dvs. responsabilități și realizări pe locurile anterioare muncă;
• Interviu structurat - atunci când tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, preaprobate, cerându-le să ofere exemple de situații care ar ilustra cel mai bine faptul că au cel mai mult competențe importante. Și apoi compară răspunsurile fiecăruia dintre candidați și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
• Cazurile de afaceri sunt o tehnică de recrutare atunci când solicitantului i se oferă să se familiarizeze cu o situație specifică de afaceri și să ofere opțiuni pentru rezolvarea acesteia. Astfel, angajatorul simulează realitatea afacerii și se uită la felul în care se va comporta candidatul în acest caz;
• Diverse teste psihologice și sociometrice;
• Gamification în recrutare - o metodă de selecție personal folosirea jocurilor;
• Interviul de grup – vă permite să vă dați seama metode în vrac recrutare în organizație. În această situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu cu panel, cărora li se dau sarcini de echipă. Prin această metodă de recrutare activă, departamentul HR monitorizează și evaluează comportamentul solicitanților în timpul sarcinilor de grup.

Unii manageri organizează procesul de recrutare în cadrul companiei. Avantajele unei metode interne de selectare a angajaților pentru muncă - o persoană cunoaște specificul corporativ, are calificările, educația și abilitățile necesare cerințele pentru locul de muncă. În plus, oferă angajaților posibilitatea de a crește și de a urca pe scara carierei în cadrul companiei.

Riscurile procesului de angajare

Procedurile de selecție, căutare și recrutare implică o serie de riscuri. Managerii de resurse umane și personalul ar trebui să ia în considerare următoarele:

1. După cum se spune, „toți suntem oameni, toți suntem oameni” și, prin urmare, avem tendința de a percepe realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților noastre. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de pronunțate în procesul de selecție a candidaților. Cu toții avem tendința de a ne proiecta înțelegerea și experiențele anterioare asupra oamenilor din jurul nostru și să tragem concluzii. De exemplu, dacă obișnuiam să aveam un angajat care fuma și petrecea mult timp făcând pauze de fumat, asta nu înseamnă că toți cei care caută un loc de muncă fumători suferă de lene și productivitate scăzută a muncii. Amenințarea părtinirii și stereotipurilor în timpul recrutării poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin luarea deciziilor de angajare în colaborare.
2. Reputația companiei joacă un rol important în succesul angajării personalului. Dacă compania dumneavoastră este foarte apreciată pe piața muncii și are o reputație de angajator bun, cu salarii decente, nu va fi greu să atragi candidații de care aveți nevoie și veți alege dintre cine.
3. Momentul de recrutare va dicta ce metode de recrutare puteți utiliza. Dacă sunteți presat de timp și un post trebuie ocupat urgent, este posibil să trebuiască să cheltuiți un buget mai mare pentru recrutarea de personal sau să oferiți mai mult nivel inalt salariile.

Puteți scăpa de riscurile recrutării prin atragerea unui specialist HR cu experiență, în curs de dezvoltare rezerva de personalși planificarea personalului pe termen lung.

Sistem de recrutare în organizație

Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în coerența proceselor de planificare a numărului de personal, utilizarea metode moderne recrutare, un sistem eficient de adaptare, o politică rezonabilă de dezvoltare și promovare a rezervei de personal și un sistem adecvat de remunerare și motivare. Aici este important O abordare complexă: unul fără celălalt nu va funcționa. De fiecare dată, evaluând solicitanții, ar trebui să vă gândiți la:

• care sunt perspectivele pe termen lung pentru cererea de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
• care este potențialul de creștere al acestui candidat;
• care este nivelul său de competență și cum se corelează așteptările salariale cu nivelul de cunoștințe și experiență al angajaților deja recrutați, precum și cu sistemul de motivare și remunerare de către companie;
• care va fi nivelul de adaptare al unui nou angajat în perioada de probă;
• dacă această persoană este a noastră, pe baza valorilor, a modului de gândire și a comportamentului său.

Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de recrutare în funcție de caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura eficiența și sustenabilitatea ridicată a capitalului uman al companiei dumneavoastră.

Principii de recrutare

Există două principii fundamentale pentru selecția și selecția personalului din punct de vedere legislativ:

• obiectivitate;
• absența oricărei forme de discriminare.

Orice altceva este determinat în companie de prioritățile strategice și tactice, sistemul de management al personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere caută să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:

• motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filosofia corporativă;
• nivel cunoștințe profesionaleși experiență;
• abilități de conducere;
• evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte solicitant și previziuni în ceea ce privește creșterea sa viitoare;
• nivel - cât de repede un angajat poate ajunge la viteză și începe să construiască relații cu furnizorii, colegii, clienții și un manager;
• luând în considerare standardele legislative și o abordare egală a candidaților pentru un post vacant.

Etapele recrutării

Cele mai bune practici pentru procesul de recrutare implică un proces de selecție în etape. Scopul procedurii este evaluarea candidaților și identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementarea practică a metodei de selecție se realizează după cum urmează:

1. Reluați scanarea sau preluarea prealabilă. Are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor de candidatură pentru un post vacant și de filtrare după criterii de bază sau în modul telefonic folosind un formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru posturile vacante în masă, unele companii folosesc angajați din call center sau un serviciu de apel automat.
2. Interviu telefonic. În această etapă, ofițerii de personal caută să obțină informații despre experiența și educația candidatului, să afle mai multe despre realizările sale și motivele pentru a găsi un nou loc de muncă.
3. Interviu personal. Ţintă această etapă- evalua candidatul pentru conformitatea cu postul vacant, intelege mai bine calitatile si motivatia lui personale.
4. Efectuarea unor teste suplimentare. Această etapă oferă șefului și angajatului departamentului de personal Informații suplimentare fie despre abilitățile și inteligența profesională, fie despre calitățile personale sau de conducere ale solicitantului.
5. Procesul de revizuire a recomandărilor. Un angajat al departamentului de personal verifică cu fostul angajator sau cu foștii colegi exactitatea informațiilor furnizate de solicitant, întreabă despre cine și cum ar putea caracteriza candidatul.
6. Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Inspecția este obligatorie pentru angajații din catering, producție, funcționarii publici și un număr de persoane specificat la articolul 213. Codul Muncii RF.
7. Decizia de angajare.
8. Concluzie contract de muncă cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru perioada de probă.

Elementele fundamentale ale recrutării într-o organizație

Analiza organizării recrutării și selecției personalului la întreprindere vă permite să identificați nivelul de eficiență al proceselor de personal și să stabiliți cauzele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie de recrutare, recrutare și performanță de recrutare pe care le folosesc companiile:

Toate aceste date vă permit să optimizați constant procesul de recrutare, să reduceți costul de căutare a candidaților și să îmbunătățiți reputația companiei pe piața muncii.

Îmbunătățirea sistemului de recrutare

Piața muncii nu stă pe loc. Așteptările solicitanților de locuri de muncă se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, iar companiile își schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințele moderne în domeniul recrutării și evaluării personalului se numără:

• Implicarea activă retele socialeîn procesul de recrutare. Unele studii susțin că până la 80% dintre persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă folosesc astăzi rețelele sociale pentru a-și căuta locuri de muncă. Și aceste cifre vor crește doar.
• Recomandările personale continuă să joace un rol important. Pe de o parte, candidații încearcă să găsească un loc de muncă prin cercul lor de cunoștințe, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de alta parte, multe companii promoveaza programe de recrutare bazate pe recomandarea angajatilor (referral).
• Gamificarea metodelor de recrutare. Multe companii, în special din industria tehnologiei, le oferă solicitanților să se joace în timpul procesului de angajare și, ca urmare, își găsesc un loc de muncă conform aptitudinilor, calităților și capacității lor de a fi lider.

Metodele care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției câștigă din ce în ce mai multă popularitate. De exemplu, există deja pe piață programe care folosesc AI (Inteligenta Artificială), care, cu o acuratețe de invidiat, nu doar evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental din rețelele de socializare și prevăd probabilitatea ca un candidat să fie concediat pentru perioadă de probă. Și acesta este doar un caz special într-o serie de schimbări revoluționare care așteaptă piața muncii odată cu apariția „Big Data” (Big Data).

Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și într-o epocă a transparenței universale, a inteligenței artificiale și a robotizării este faptul că calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării, selecției și selecției efective a personalului va continua să fie relevantă în lista sarcinilor de conducere și manageriale ale managerilor și departamentelor de management al resurselor umane.

În practică, de obicei te întâlnești cu manageri care își imaginează vag problema recrutării. Ei au făcut deja acest lucru din necesitate pe baza ideilor de zi cu zi despre selecția personalului și au dobândit abilități. Dar aceste abilități și percepții nu permit selecția eficientă a managerilor pentru întreprinderi. Sper, de fapt, pe „poate”. Astfel, astfel de abilități ridică o barieră.

Cu toate acestea, este clar că nu se poate ști totul. Cu toate acestea, această împrejurare nu înseamnă că un aspect atât de important al muncii corporative ar trebui lăsat la voia întâmplării. Dar se pune întrebarea: Cine va selecta liderii și specialiști cheie? - Desigur, directorul este responsabil de selecție. Zn. Aceasta este o chestiune de competență a directorului.

În legătură cu prezența problemei, se propune o modalitate de a o elimina - un sistem de recrutare corporativă. Particularitatea sa este că permite rezolvarea problemelor atât ale selecției managerilor, cât și specialiștilor și lucrătorilor profesiilor de masă. Conținutul acestuia va fi determinat de nevoile dumneavoastră de personal și de cerințele pentru acesta.

Selectarea liderilor

Câteva cerințe de bază pentru selectarea acestor posturi.

• este inacceptabil să rezolvi problema într-o comandă de urgență, de mare viteză. Aceasta este o garanție a eșecului, motivele pentru care sunt multe.
• trebuie stabilite cerințele pentru postul vacant și identitatea candidatului, care sunt consemnate în Cererea de căutare. Sunt multe dintre ele și, prin urmare, este imposibil să le ții pe toate în capul tău. Acest lucru este necesar pentru șefii de departamente, ofițerul de personal și pentru preselecție.
• disponibilitatea este suficienta ofițer de personal profesionist care vor efectua lucrări preliminare privind căutarea și studiul candidaților. Și pot fi zeci de candidați sau doar câțiva.
• Cerere de căutare și selecție de candidați. Formularul de cerere este elaborat și convenit cu directorul. Avantajul său este nevoia de a se concentra și formula cerințe. Aceste posturi vor fi incluse și în Rezumat.

Set de instrumente de selecție

• CV-ul candidatului, prelungit.
• Test de competență.
• Materialele candidatului.
• Feedback din mediul înconjurător.
• Interviuri cu candidații.

Un CV extins poate fi luat în considerare Cea mai bună opțiune pentru selecție. Un astfel de rezumat ar trebui să includă răspunsuri la întrebările lucrării viitoare. Formularul de CV, în care se încadrează răspunsurile, este elaborat de ofițerul de personal și aprobat de director. Un CV bine cercetat oferă informații bune pentru preselecție. În plus, structura și întrebările CV-ului oferă subiecte de conversație.

Test de competență. Este necesar dacă trebuie să alegeți dintr-o multitudine. Dar trebuie dezvoltat. (vezi mai jos)

Materiale despre candidat - diferitele sale lucrări, dezvoltări, recenzii despre ele etc.

Feedback din mediul înconjurător. În același timp, este puțin probabil ca recenziile de la prieteni și camarazi să fie obiective. Pot exista îndoieli cu privire la recomandarea de la m/work. Dar feedback-ul primit oral poate fi obiectiv.

Interviuri cu candidații. Acestea sunt efectuate de un ofițer de personal, adjuncți și un director. Un rezumat poate servi drept ghid în evaluarea competențelor profesionale și a caracteristicilor personale. Important este ca în atmosfera conversației să existe mai puțină oficialitate, să nu existe tensiune și distanțări, ci mai mult interes față de persoană și profesionalismul acestuia, o atmosferă de relaxare și încredere. Atunci când evaluăm trăsăturile de personalitate, este important să simți că candidatul este sincer și se simte mai mult sau mai puțin normal. Dar înțelegerea și evaluarea unei persoane nu este doar cunoaștere, ci și experiență și artă. (A.F. Losev a spus: Omul este o problemă eternă care se rezolvă mereu.)

Testul de competență poate fi în 2 versiuni: 1) termeni profesionali și formulări de concepte de specialitate (candidatul însuși scrie răspunsuri la acestea pe formular, aproximativ 1-1,5 ore); 2) termeni profesionali și formulări de concepte de specialitate, la care se dau 4 răspunsuri. Ultima opțiune necesită un minim de timp pentru răspunsuri (20-30 de minute), dar este laborioasă de dezvoltat și necesită testare pentru a evalua erudiția pe 40-50 de candidați. Prin urmare, dacă căutarea de personal se efectuează în mod regulat, atunci în perioada inițială puteți rula un test conform opțiunii 1) și, în paralel, îl puteți aduce la opțiunea 2), dar fără greș cu participarea angajaților. Într-adevăr, dacă structura testului constă din 4 secțiuni, 4 poziții sunt alocate în fiecare secțiune, atunci cu 4 răspunsuri pentru fiecare, trebuie să veniți cu 64 de răspunsuri în total, iar acesta este minimul. Acest lucru se poate face în 1-1,5 săptămâni cu mulți complici. Apoi „dați-vă” candidaților și obțineți numărul de răspunsuri corecte corespunzător punctajelor pe un sistem de 5 puncte.

Selectia specialistilor

Este recomandabil să selectați specialiști pentru următoarele posturi:

• cerințe generale - educație, experiență, domenii de activitate, cetățenie etc.
• competențe profesionale - cunoștințe, nivel de pregătire, experiență în muncă, specificul acestora, aptitudini specifice.
• cerințe personale - vitalitate, calități dezirabile / nedorite, trăsături de maniere, obiceiuri, calități profesionale și umane ...

Instrument de selecție:

• documentele și materialele candidatului;
• un CV informal sau o/biografie;
• test de competență;
• conversații cu un freelancer și un supervizor imediat.

Conversație și evaluare calitativă candidații se fac pe baza Fișei de evaluare a candidatului pentru postul vacant. (Fișa de evaluare este și Fișa postului.) Fișa de evaluare a candidatului este elaborată de către ofițerul de personal împreună cu șeful unității.

Recrutare pentru posturi vacante în masă

Selecție pentru posturi vacante în masă, este recomandabil să se construiască pe Cerințe generale(educație, experiență, domenii de activitate, cetățenie etc.) combinate cu abilitățile profesionale necesare (cunoașterea unui anumit loc de muncă, tehnologie etc.).

Pentru a lucra pe aceste poziții, puteți utiliza următoarele instrumente:

• documente relevante - certificate, pașaport, muncă, TIN, PFR etc.
• CV (orice fel)
• interviu/briefing cu ofițerul de personal și supervizorul imediat.

Ca urmare a implementării acestor tipuri de selecție, va funcționa un sistem de selectare a oricărui personal. Dacă continuăm să lucrăm la descrierea posturilor, atunci va apărea un sistem de descriere a posturilor cheie în funcție de competențele profesionale și cerințele/caracteristicile personale. Acest lucru va pune munca managerilor cu personal pe o bază specifică, orientată către corporație, inclusiv aspecte de stimulente, evaluarea performanței, dezvoltare etc.

Aplicații

CV-ul managerului.

• NUMELE COMPLET.
• Data nașterii
• Zona de rezidenta
• Cont. tel.
• E-mail

1. Pregătirea dumneavoastră.

• Universitate, an de absolvire, specialitate
• Studii suplimentare, studii postuniversitare, cursuri
• Autoeducație (regiuni)

2. Activitatea munciiîncepând de la ultimul loc de muncă.

	Companie, organizare	Denumirea funcției	Responsabilitati

3. Experienta profesionala.

• Ce proiecte ai implementat
• Descrieți sarcinile care trebuiau rezolvate
• Ce profesionist si sarcini manageriale au fost de cel mai mare interes
• Descrieți celelalte cunoștințe și abilități ale dvs

4. Dezvoltare profesională.

• Ce locuri de muncă și oameni au contribuit la dezvoltarea ta profesională?
• În ce domenii de management și profesie ați dori să vă aprofundați?
• Ce te-a determinat educatie suplimentarași autoeducație

5. Munca în echipă.

• Cu ce ​​provocări v-ați confruntat în lucrul cu echipele sau când le formați?
• Ce echipe sunt atractive pentru tine

	Nivel de cunoștințe		Abilități profesionale		Implementarea inovațiilor		Atitudine față de muncă
	cunosc sarcinile mele		Pot să predau pe mulți				inițiativă
	cunoștințe profesionale profunde		experiență variată		Mulțumit de munca inovatoare		intenționat
	diverse cunoștințe profesionale		cunosc meseria		Studiez noutățile		controlul nu este necesar
	au cunoștințe aferente		inovații implementate		împovărat de înapoiere		încrezător
	bine erudit		Voi face totul singur		implementează în mod regulat ceva		atent
	cunoașterea conceptelor de management				lucrul la idei		sistematic
	Dezvolt modalități de efect. management		influent		Pot implementa noi		interesat
	familiarizat cu metodele de interacțiune a efectelor		Pot face multe		combaterea iraționalității		solid
	realitatea este întotdeauna sistemică		Mi-am pus sarcini		imuabilitatea este o excepție		punctual
	Sarcina necesită programul de dezvoltare și soluție		Văd probleme				parțial
			Întotdeauna voi găsi o cale				afaceri - timp, distracție - oră
	Caracteristici ca administrator și lider		Dezvoltare, autoeducare		Stilul de activitate		relatii sociale
	metode democratice		capul și umerii deasupra celorlalți		responsabilitate		plin de tact
	exigentă		multe sunt doar umbre pentru un specialist		inițiativă		nu sunt predispuse la prostii
	funcționează conform planului		cunoașteți nuanțele muncii		finalitate		convivial
	Eu deleg autoritatea		erudiţie		controlul nu este necesar		încrezător
	depuneți eforturi pentru o muncă eficientă		interesat de produse noi		Pot să fac totul singur		comunicativ
	Forțez la afaceri		postează adesea idei		precizie		sincer
	Prefer să conving		lucrul cu literatura		democraţie		prietenos
	rareori aplică sancțiuni		operați cu noi cunoștințe		rezistenta		emoţional
	Pot să încurajez		tovarăşi de învăţătură		punctualitate		sincer
	interacționează cu colegii		dezvoltarea organizării muncii		exigenţă		sincer
	Stiu sa ma interesez		studiază specificul managementului		locomotiva de lucru		corect
	Mă pot mobiliza				efectiv
	interacționează cu colegii				Nu intru în umbră
	bun organizator				carismatic		activ

7. Adaptarea intr-o noua pozitie

• Ce vrei să înveți sau să înveți suplimentar într-o poziție nouă?
• Ce sprijin este necesar din partea companiei atunci când stăpânește postul

8. Orientare pentru noi locuri de muncă

• Care sunt planurile tale pentru noua ta pozitie?
• Ce sarcini strategice te vei confrunta?
• Ce sarcini curente ați acorda prioritate?

9. Există factori ai sănătății dumneavoastră pe care este de dorit să-i nivelați

10. Descrie, dacă este posibil, planurile tale de viață

11. Ce ați dori să adăugați sau să întrebați

Problemele de remunerare sunt negociate la o întâlnire cu conducerea.

Toate informațiile cuprinse în REZUMAT pot fi deschise doar clientului postului vacant.

Fișa de evaluare a competențelor comerciantului ____________________ "___" ____ 2014

Valoarea corporativă a posturilor și evaluarea candidatului se exprimă cu 1 - 3 puncte.

Posturi în curs de evaluare	Valoarea lor	Evaluare de specialitate
1. Cerințe generale
Educaţie.
Cursuri, traininguri de vanzari. Ceea ce se aduce aminte.
Experiență ca comerciant ____ ani
Domenii de lucru. Vanzare de hardware.
Lucrați pe PC în Word, Excel, e-mail. Folosind formule.
Care este salariul actual
Motivele concedierilor.
2. Competențele profesionale și procedurile postului.
Numărul maxim de clienți în lucrare ___.
Număr de clienți achiziționați ___
Cunoașterea sistemului de management al documentelor: factură, bordeiaj, facturare, contracte
Lucrul în programe de management al relațiilor cu clienții (CRM) sau folosirea programe Excel, Outlook, 1C...
Managementul procesului de vanzari:
Căutați și lucrați cu persoana responsabila, dificultati
Pregătirea ofertă comercială, facturi, contracte
Tratarea obiecțiilor: principalele obiecții și modalități de a le elimina
Plata si controlul expedierii
Mentinerea relatiilor cu clientii
Intenție în obținerea rezultatelor, la încheierea contractelor, stabilirea muncii normale cu clienții.
Abilitatea de a convinge și de a negocia la încheierea unei înțelegeri. Ce v-ar putea interesa: preț, servicii, manager personal, relații personale. Exemple.
Capacitatea de a consilia clientul cu tact și de afaceri, de a consolida cooperarea. Exemple.
Abilitatea de a pregăti profiluri de clienți, segmentare a clienților.
Așteptările în zona profesionala, aspiratii.
3. Caracteristici și competențe personale.
Afacere. Exemple de rezolvare a problemelor noi.
Independenţă. Forme de autoevaluare a rezultatelor muncii.
Capacitate de lucru. Capacitatea de a face eforturi sistematice, forță majoră.
Organizarea la locul de muncă. Planificarea muncii. Cât timp, sub ce formă?
Control. Pe ce bază este implementat - autocontrol, program, lider
Capacitatea de învățare, ceea ce este stăpânit nou și util stăpânit.
Tact în relațiile cu clienții și angajații.
Abilitatea de a comunica eficient cu clienții.
Onestitate la locul de muncă
Integritate în relațiile cu colegii
Trăsături nedorite:
4. Aşteptările candidatului.
Cariera (post, salariu)
Profesional (dezvoltarea domeniilor de activitate)
Pregătire (cursuri, autoeducație, …)
Dorințe de muncă

Fedotov Alexandru Vasilievici

Expert HR independent

Un exemplu este o astfel de competență precum abilitățile de comunicare, care este indicată în majoritatea posturilor vacante: aceasta este nu numai capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii, ci și capacitatea de a vorbi în public, prezența unei voci bine antrenate, capacitatea pentru a convinge, cunoașterea elementelor de bază comunicare nonverbală.

În majoritatea întreprinderilor tradiționale, principalul document care definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile este Descrierea postului. Acesta reflectă cerințele pentru nivelul de educație, cunoștințe, abilități și abilități ale candidatului pentru post.

1.2.4 Căutarea personalului

Orice întreprindere care are planuri de dezvoltare pe termen lung se confruntă inevitabil cu nevoia de a le folosi în mod rațional resurse umane, dezvoltarea și completarea lor.

Căutarea de personal este prima dintre sarcinile cu care se confruntă managerul de resurse umane. Există mai multe modalități de a închide un loc de muncă. Aceste metode diferă în complexitate și cost. Fiecare dintre ele poate fi potrivit pentru o poziție și poate fi complet inacceptabil pentru altul. Pentru a-l alege pe cel mai corect din întreaga varietate de modalități de căutare a personalului, este necesar să cunoașteți tehnologia de selecție a personalului.

Selecția personalului din organizații este efectuată de către angajații departamentului de personal (managerii HR). Funcțiile managerilor de resurse umane includ:

alegerea criteriilor de selecție;

aprobarea criteriilor de selecție;

conversație de calificare;

lucrul cu aplicații și chestionare privind datele biografice;

conversație despre angajare;

testare;

decizie finală de selecție.

Există două surse posibile de recrutare: internă (din fondul intern de talente al organizației) și externă (de la persoane care anterior nu au legătură cu organizația).

Există mai multe opțiuni pentru căutarea externă a angajatului potrivit.

1. Prin cunoștințe, aceasta este o sursă de încredere și ieftină, dar nu întotdeauna profesională. Cel mai bine, ținând cont de recomandările cunoscuților, să luați în considerare candidații pentru temeiuri comune.

2. Folosiți serviciile agențiilor de recrutare, de preferință câteva. Va fi rapid, destul de profesionist, dar scump. Acestea vor ajuta la formularea exactă a cine este necesar, la orientarea costului unui specialist, la efectuarea unei selecții preliminare și la trimiterea mai multor candidati spre luare în considerare.

Dacă toți candidații sunt mai mult sau mai puțin potriviți, atunci munca recrutorilor se face profesional. Dacă solicitanții nu sunt potriviți, este mai bine să refuzați serviciile unei astfel de agenții. Dar succesul cooperării nu poate fi garantat de durata muncii pe piață. această agenție, nici volumul bazei de date, nici lista de clienți reputați, nici costul serviciilor. În acest caz, ar trebui să căutați altul Agentie de recrutare.

3. Cel mai simplu și ieftin mod de a găsi un specialist este internetul (plasarea unui anunț pe unul dintre site-urile de angajare). De e-mail puteți conduce primul interviu cerând candidatului să răspundă la câteva întrebări. În plus, candidații necesari pot fi selectați prin vizualizarea CV-urilor postate pe site-uri. Dar în orase mici această metodă nu funcționează întotdeauna.

4. Plasarea de reclame în ziare pentru angajare, de preferință în mai multe, pentru a ajunge la un public larg și divers de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Trebuie să fie ca un localnic periodice(inclusiv cele care sunt livrate în fiecare casă gratuit în fiecare săptămână) și publicații de afaceri care sunt garantate să ajungă pe birourile majorității directorilor. Implicarea publicațiilor profesionale și a presei de afaceri face posibilă selectarea specialistului potrivit care se gândește la schimbarea locului de muncă. Anunțul de muncă trebuie să conțină titlul postului, cerințele și termenii de referință. Ei bine, dacă este un modul care conține numele și logo-ul întreprinderii. Totodată, se pot da anunțuri la radio și televiziune.

5. Cooperați de bunăvoie unități de învățământ, oferind informații despre cei mai buni studenți și absolvenți. Este greu să lucrezi cu firme de formare, pentru că nu au dreptul de a dezvălui informații despre persoanele care participă la cursuri fără acordul lor. Dar dacă muncitor de personal va participa la diverse training-uri și va întâlni acolo potențiali candidați, atunci poate fi folosită și această metodă de selectare a specialiștilor.

6. De asemenea, puteți găsi specialiștii potriviți la expozițiile de specialitate, de obicei în a doua sau a treia zi buni manageri si specialisti. Pozând în calitate de client, îi puteți vedea în proces.

7. Puteți contacta reprezentanții altor întreprinderi care își recrutează personal și să se ofere să facă schimb de informații despre candidați.

Întrucât în ​​țara noastră tehnologiile de recrutare nu au fost suficient dezvoltate până de curând, acestea au fost folosite și adaptate la realitatea rusă. Experiență străină. Terminologia a fost transferată și din literatura străină.

ÎN practica contemporană Selecția externă a candidaților folosește în principal următoarele tehnologii: screening, recrutare și headhunting. Posturile vacante inferioare sunt de obicei închise prin screening, specialiștii de nivel mediu sunt selectați prin recrutare, iar managerii de top și specialiștii înalți calificați sunt selectați prin headhunting.

Screening - „selecție superficială”, se desfășoară pe baze formale: educație, vârstă, sex, experiență aproximativă de muncă. Ca urmare, după ce a primit o mulțime de CV-uri, selecția este efectuată de client însuși, iar agenția de recrutare acționează ca furnizor de candidați potriviți.

Recrutarea - „selecția în profunzime”, care ține cont de caracteristicile personale și de calitățile de afaceri ale solicitantului, este efectuată de o agenție de recrutare bazată pe baza de date a candidaților și răspunsul la reclamele din mass-media. Rezultatul selecției depinde de experiența recrutorului și de conținutul bazei de date a candidaților.

Headhunting este o „căutare de calitate”, o căutare a managerilor de top, ținând cont de specificul afacerii clientului, mediului de lucru, calităților de afaceri și personale ale candidatului, organizată în mod direct – fără a face publicitate unui post vacant în mass-media. Majoritatea candidaților sunt angajați și au un salariu mare. Pentru comparație: dacă screening-ul și recrutarea sunt „en-gros”, atunci headhunting este „retail”.

În Rusia a fost înființată Asociația Consultanților de Recrutare (AKPP), ceea ce indică trecerea procesului de recrutare la un nivel calitativ nou.

1.3 Organizarea selecției candidaților pentru un post vacant

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte dintre solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte. Secvența acestor etape poate fi urmărită în Anexa 1.

Interviu preliminar. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, specialistul departamentului de personal sau șeful departamentului poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, se aplică organizațiile reguli generale conversații care vizează aflarea, de exemplu, a nivelului de studii al solicitantului, evaluarea acestuia aspect si definitorie calitati personale. După aceea, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.

Completarea formularului de înscriere și a formularului de aplicare pentru postul. Solicitanții care au promovat interviul de selecție preliminară trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este folosită în mod obișnuit de către recrutori. Numărul de itemi din chestionar trebuie să fie minim, iar cu ajutorul lor este necesar să se solicite informații care caracterizează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările pot fi legate de munca și mentalitatea anterioare, astfel încât să se poată face o evaluare psihometrice a solicitantului pe baza acestora. Elementele chestionarului trebuie formulate într-un stil neutru și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.

Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Scopul metodei este dublu. Pe lângă rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se identifică o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent bazat pe metode ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informatie necesara. Orice denaturare a acesteia în chestionar este baza pentru concedierea angajatului în orice moment când se dovedește (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).

Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele:

1) respectarea nivelului de studii al solicitantului cu minimul cerințe de calificare;

2) conformitatea experienței practice cu natura postului;

3) prezența unor restricții de alt fel la îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare (orele suplimentare, călătorii de afaceri);

» Selectarea personalului

Managementul personalului
Dicţionar-referinţă

Recrutare

Recrutare- determinarea calităților psihologice și profesionale ale oamenilor pentru a determina adecvarea acestora pentru un anumit loc de muncă. La selectarea personalului, se iau în considerare următoarele: dorința sau nedorința candidatului de a se angaja în această activitate, capacitatea de a performa eficient această activitateși nevoia companiei de acești lucrători. La recrutare se iau în considerare și caracteristicile morale, etice, de gen, de vârstă și psihologice ale unei anumite persoane (temperament, caracter, abilități, orientare la personalitate). În general, selecția personalului ar trebui să combine maturitatea socială, calitățile morale, competența profesională și diagnosticarea specială a caracteristicilor psihologice ale unei persoane.

Criterii de selecție

În multe cazuri, angajații sunt selectați în primul rând pe baza educației lor. Dar acest lucru nu vă permite întotdeauna să obțineți rezultatul dorit. Nivelul, natura și calitatea educației trebuie luate în considerare împreună cu alte cerințe pentru o anumită poziție, un anumit loc de muncă. Criteriile importante sunt: statut socialși vârsta candidatului, experiența sa profesională, pe plan profesional calitati importanteși trăsături de personalitate. Pentru ca alegerea să fie corectă, în primul rând, este necesar să se țină cont de validitatea criteriilor adoptate. Valabilitatea criteriului se înțelege ca acuratețea cu care evaluarea obținută cu ajutorul acestuia corespunde caracteristicilor reale ale candidatului.

metode de recrutare

Cel mai bun rezultat este de obicei obținut atunci când metodele de selecție sunt sistem integrat. Una dintre cele mai eficiente modalități este de a testa candidații în condiții cât mai apropiate de muncitori.

Metodele trebuie să fie valide. Pentru a crește fiabilitatea concluziilor (judecăților), se utilizează o metodă de comparare a rezultatelor mai multor proceduri alternative de selecție (de exemplu, testarea, interviurile și obținerea de informații de la „terți” – cei care cunosc suficient de bine candidatul). Dacă rezultatele sunt aceleași sau similare, concluziile pot fi considerate de încredere. În caz contrar, trebuie să analizați datele obținute mai profund și mai atent. În unele cazuri, este adecvată o examinare poligraf - „detecția lătratului”. Este folosit, de regulă, pentru selecția pentru poziții deosebit de semnificative legate de securitate, informații financiare și alte informații comerciale importante).

Procesul de recrutare constă de obicei din mai multe etape (etape). Mai mult decât atât, etapele în sine se pot alinia în secvențe diferite: de exemplu, mai întâi angajatorul poate cunoaște candidatul prin telefon și abia apoi va putea să-i vadă documentele sau, dimpotrivă, mai întâi să citească CV-ul și apoi să vorbească cu el în persoană. Unii pași pot fi omiși.

Principalele etape ale selecției personalului:

1. Determinarea necesarului de personal, deschiderea posturilor vacante relevante.
2. Analiza documentelor depuse de solicitanți.
3. Convorbire preliminară (telefonic sau la o întâlnire) pentru a face cunoștință cu candidatul. În această etapă, puteți afla mai multe despre educația sa, experiența de muncă, vă puteți face o idee despre abilitățile de comunicare.
4. Familiarizarea cu CV-ul candidatului și/sau completarea chestionarului. De obicei, chestionarul include întrebări cu caracter personal (data și locul nașterii, adresa de reședință, studii etc.) legate de locurile de muncă anterioare, educație, hobby-uri. Adesea apar întrebări care vizează determinarea nivelului stimei de sine, a atitudinilor față de diverse fenomene viata sociala si etc.
5. Interviu . Interviul unui candidat, într-o oarecare măsură structurat și formalizat, se poate desfășura oral sau în scris.
6. Testări (psihologice, psihofiziologice, profesionale, intelectuale), teste. În fiecare caz, este dezvoltat un program special de testare (așa-numitul „baterie de testare”), corespunzător unui anumit post vacant. Testarea poate fi individuală sau ca parte a unui grup, efectuată într-o singură zi sau pe mai multe.
7. Verificarea recomandărilor. Adesea, de la managerul anterior sau de la colegii candidatului, nu numai că puteți afla câteva informații despre solicitant, ci și informații utile despre ceea ce este puternic această persoană sau ce probleme pot exista cu el. Cu toate acestea, liderul anterior sau unul dintre foștii colegi ai candidatului poate fi părtinitor în evaluarea sa, mai ales dacă „nu a fost de acord cu el în opiniile sale”.
8. Analiza rezultatelor.
9. Decizia asupra aptitudinii candidatului la angajare și prezentarea lui managerului.
10. Intocmirea unui proiect de contract de munca. În cazul unei decizii pozitive privind angajarea, salariatului i se aduce la cunoștință lista documentelor necesare, data discutării proiectului de contract de muncă fiind convenită cu acesta. Până la această dată, pe baza unui contract tip de muncă, se întocmește un proiect, ținând cont de toate caracteristicile unui anumit post, care primește avizul șefului unității.
11. Incheierea unui contract de munca si executarea actelor necesare.