Introducere ................................................ . ................................................ .. ..........

1. Abordări generale ale evaluării angajaților .......................................... .... ......

2. Forme de evaluare a personalului ............................................. ... .................................

3. Două abordări ale evaluării personalului ................................................ ... .......................

4. Metode de evaluare a personalului ................................................ ... ................................

4.1 Metode de evaluare cantitativă ............................................. ............................

4.2 Metode calitative evaluări ................................................ . ...............

4.3 Sistemul de scor pentru diagnosticare ............................................. ............ .............

Concluzie................................................. ................................................. . ......

Bibliografie.

Aplicații ................................................. ................................................. . .....

Introducere.

Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient operează organizația, adică. cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.

Indicatorul de profit vă permite să evaluați eficacitatea organizației în ansamblu, care constă în eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Desigur, angajații nu își îndeplinesc sarcinile de producție în același mod - în orice organizație sau departament există lideri, străini și țărani de mijloc. Cu toate acestea, pentru a realiza această gradare, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare a eficacității îndeplinirii de către fiecare angajat a funcții oficiale.

Un astfel de sistem îmbunătățește eficiența managementului resurselor umane al organizației prin:

¨ impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să-și ajusteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută.

¨ planificarea pregătirii profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea lacunelor în munca fiecărui angajat și să ofere măsuri pentru eliminarea acestora.

¨ dezvoltarea profesională și planificarea carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce vă permite să pregătiți cu atenție planuri de dezvoltare individuale și să vă planificați eficient cariera.

¨ luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea. Evaluarea regulată și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației informațiile necesare pentru a lua decizii informate cu privire la promovare salariile(remunerarea celor mai buni angajați are un efect motivant asupra lor și a colegilor lor), promovare sau concediere.

Beneficiile menționate mai sus nu vin automat organizației în momentul implementării sistemului de evaluare. Acestea sunt implementate atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții suplimentare:

¨ În primul rând, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a muncii angajaților ar trebui să fie cât mai obiective posibil și percepute de către angajați ca obiective. Pentru a conferi obiectivitate sistemului de evaluare, criteriile acestuia ar trebui să fie deschise și ușor de înțeles pentru angajați.

¨ În al doilea rând, rezultatele evaluării ar trebui să fie confidențiale, adică cunoscut doar angajatului, managerului său, departamentului resurse umane. Publicarea rezultatelor creează tensiune în organizație, promovează antagonismul între manageri și subordonați și distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea planului de acțiuni corective.

¨ Acceptarea personalului a sistemului de evaluare și participarea lor activă la procesul de evaluare este, de asemenea, o condiție pentru funcționarea eficientă a acestuia.

Este foarte dificil să creezi un sistem de evaluare care să fie la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și înțelegerea, de aceea astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare având propriile avantaje și dezavantaje.

Cu toate acestea, cel mai comun este sistemul de evaluare a personalului.

Abordări generale ale evaluării angajaților

Certificare este un proces de evaluare a eficacității performanței unui angajat atributii oficiale efectuată de supervizorul său imediat. Certificarea include mai multe etape: stabilirea datei certificării, instruirea angajatului și managerului, interviul de certificare și completarea formularului.

Planul personal al angajatului . Unul dintre rezultatele interviului de certificare este aprobarea planului personal al angajatului pentru următoarea perioadă de certificare. Scopul principal al planului este de a dezvolta o „rețetă” pentru îmbunătățirea eficienței angajatului. Există mai multe forme de astfel de planuri, deși cele mai comune (și complementare) în prezent sunt planul de dezvoltare individuală și obiectivele personale.

Plan individual de dezvoltare (Fig. 1) reprezintă autoevaluarea angajatului (în raport cu funcția pe care o deține), viziunea sa asupra modului în care ar putea îmbunătăți rezultatele sale activitate profesionalăși activități care l-ar putea ajuta în auto-îmbunătățire. Adesea, un plan individual conține o clauză privind dezvoltarea profesională pe termen lung a unui angajat, de ex. dezvoltarea carierei sale.

Fig.1. Plan individual de dezvoltare

Obiective personale - acesta este un set limitat de sarcini cheie pentru un angajat pentru perioada de certificare. Stabilirea obiectivelor personale este un element al sistemului management prin stabilirea de obiective(MVO în engleză abreviere). Obiectivele incluse în planul personal trebuie să fie specifice, măsurabile, tensionate și legate de sarcinile cu care se confruntă organizația în ansamblu și unitatea în care lucrează angajatul. Pentru a realiza acest lucru, obiectivele stabilite de angajat sunt discutate cu managerul. Rezultatul unei astfel de discuții este un plan personal agreat al angajatului, după care se ghidează în perioada de atestare.

Multe organizații folosesc astăzi atât planuri de dezvoltare individuale, cât și obiective personale pentru a realiza certificarea. Primul face posibilă planificarea și evaluarea Dezvoltare profesionalăși creșterea angajatului, al doilea stabilește obiective profesionale specifice și oferă un instrument de evaluare a performanței acestora.

controlul curentului. Pe toată perioada de certificare, managerul exercită controlul asupra muncii angajatului, inclusiv asupra implementării planului individual. În aceste scopuri, managerul poate folosi formă specialăînregistrarea realizărilor, care permite evaluarea mai obiectivă a angajatului la sfârșitul perioadei și pregătirea mai bună pentru interviul de certificare.

NUMELE COMPLET. angajat _______________________ Perioada de calificare ______ - ______

2. Forme de evaluare a personalului

Una dintre cele mai importante probleme metodologice - OMS trebuie să evalueze lucrătorul. În practica majorității firmelor, acest lucru este realizat de un manager - un manager. În plus față de el, în unele cazuri, ei fac acest lucru:

1. un comitet format din mai mulţi controlori. Această abordare are avantajul că elimină părtinirea care poate apărea atunci când o evaluare este efectuată de un singur supervizor;

2. colegii celor evaluați. Pentru ca acest sistem să dea roade, este necesar ca aceștia să cunoască nivelul de productivitate al muncii sale, să aibă încredere unul în celălalt și să nu caute să câștige unul altuia oportunitatea de a ridica salariile și promovările;

3. subordonații celor evaluați;

4. cineva care nu are legătură directă cu situatie de lucru. Această opțiune este mai costisitoare decât celelalte și este folosită în principal pentru a evalua un lucrător într-o poziție foarte importantă. Este posibil să utilizați această opțiune și în cazurile în care este necesar să combateți acuzațiile de părtinire și prejudecăți. Trebuie avut în vedere că atunci când se utilizează această abordare, persoana care face evaluarea nu va avea un volum de informații atât de mare ca în cele patru opțiuni anterioare;

5. Stimă de sine. În acest caz, angajatul se autoevaluează folosind metodele folosite de alți evaluatori. Această abordare este folosită mai degrabă pentru a dezvolta abilitățile de introspecție la angajați decât pentru a evalua performanța;

6. utilizarea unei combinații a formelor de evaluare enumerate: evaluarea controlorului poate fi confirmată prin autoevaluare, iar rezultatele evaluării de către șef pot fi comparate cu evaluarea subordonaților sau a colegilor. Discuția bilaterală (evaluator - evaluat) a rezultatelor evaluării oferă propuneri bune pentru managementul de top.

3. Două abordări ale evaluării personalului

Metodele de evaluare în care angajații sunt evaluați de către supervizorul imediat sunt tradiţional pentru cele mai multe companiile moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului– evaluarea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului companiei în vederea proiectării și dezvoltării măsurilor de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele de evaluare în utilizarea „largă” a procedurii

• Recrutare, concurs pentru un post vacant
• Formare rezerva de personal
• Rotația personalului
• Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
• Reducerea personalului
• Definiția potențial de dezvoltare
• Determinarea nevoilor de instruire
• Formarea unui sistem de motivare pentru promovare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

• Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
• Acordarea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Dezvoltarea personalului.
• Deciziile administrative
• Să ajute șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
• Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să poată afla exact cum îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
• Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea deciziilor importante din punct de vedere strategic, pentru a îmbunătăți structura organizationalași faceți ajustări la locul de muncă.
• Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”, să planificați formarea anumitor angajați, să îi identificați pe cei mai promițători dintre ei, în a căror dezvoltare compania va investi profitabil.
• Efectuarea unei evaluări ar trebui să contribuie la realizarea relațiilor din echipa companiei mai profesionale și mai transparente; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de certificare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului care vă permite să controlați starea formare profesională, aptitudinile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de atestare și evaluare a angajaților unei întreprinderi face posibilă aplicarea unei game largi de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

• Material și stimulente nefinanciare personal
• Sisteme de selecție și adaptare a personalului
• Sisteme de formare a personalului
• Sisteme de dezvoltare a personalului
• Formare si lucru cu rezerva de personal
• Automotivarea și dezvoltarea leadership-ului personalului
• Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare de către experții A-Range Solutions, pentru a implementa un sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă sugerăm să efectuați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legii o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare a personalului și mobilizarea acestuia, să analizeze rezultatele activităților sale, să se concentreze pe deficiențe și problemele existente(anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când devine necesară o evaluare a personalului?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității muncii în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

• Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
• Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o evaluare?
• Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
• Ce să faci cu instabilitatea procesului?
• Cum să faceți față incomensurabilității unui număr de aspecte importante?
• Cum să eviți „relațiile de bazar”, dragostea - nu iubiți „, obligând să plătiți pentru fiecare pas?
• Cum să legați evaluarea de statul de plată în fața incertitudinii privind plățile viitoare începând de la „ proiect pilot» la implementare în întreaga companie, evitând depășirile de salarizare?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

• Există o fluctuație stabilă a personalului
• În principiu, nu există un sistem de evaluare a personalului în companie
• Trebuie acceptat decizie managerialăîn domeniul companiilor MRU.
• Sunt planificate investiții în dezvoltarea domeniilor cheie ale activităților companiei
• O schimbare este planificată (sau a avut deja loc) Echipa de management companiilor
• O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
• Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva afaceri strategice sarcini
• Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este o prioritate ridicată
• Reducerea personalului, structura personalului
• Introducerea proceselor de optimizare în întreprindere
• Se pregătește restructurarea întreprinderilor
• Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
• Necesită formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
• Există o tendință descendentă a indicatorilor disciplinei muncii
• Scădere semnificativă a productivității
• Există conflicte constante
• Au fost înregistrate contestații ale angajaților cu reclamații la autoritățile de control
• „Maturat” este necesitatea de a forma sau schimba sistemul de stimulente pentru personalul din întreprindere.

Ce metode de evaluare a personalului există?

• Analiza documentelor– studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente privind educația etc. Se evaluează fiabilitatea datelor prezentate (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
• Analiza standardelor și reglementărilor stabilite— există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi reglementări și cerințe pentru calitatea produsului; scheme tehnologice producție. Personalul din companie respecta procedurile, normele de dezvoltare si productie stabilite. Conform acestor cerințe, sunt elaborate evaluări standard.
• Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pe anumite calități. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare de personalitate și doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate procesa rezultatele și face recomandări.
• Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
• Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de către supervizorul imediat pentru a evalua angajații unității lor, precum și experții externi firme de consultanta, specialisti specializati.
• Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp, persoana evaluata trebuie sa descrie o problema reala care exista, sa ofere un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Aceasta metoda Evaluarea vă permite să identificați prezența unei abordări integrate pentru rezolvarea problemelor, a unei viziuni strategice.
• Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
• Variind– analiza comparativa personal din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construind un „lanț” de rating după criterii pre-elaborate.
• Evaluarea competențelor- trusa caracteristici individuale exprimat în indicatori comportamentali si determinarea calitatii muncii prestate in aceasta functie in aceasta organizatie
• 360 de grade- aceasta este primirea de date despre actiunile unui angajat in situatii reale de munca si despre calitatile de business manifestate de acesta. În același timp, informațiile sunt obținute de la persoanele care comunică cu această persoană pe diferite niveluri: sef, colegi, subcontractanti, subordonati, clienti.
• Centru de evaluare— O metodă integrată de evaluare a competențelor este un proces de evaluare multiplă, reflectat în 5 proprietăți principale: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant în raport cu un set de comportamente predefinite, legate de muncă . Deciziile sunt luate prin discutarea comună a tuturor datelor primite
• Managementul obiectivelor(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o definire comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Ar trebui să existe puține astfel de obiective și să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
• KPI(Indicatori cheie de performanță) - scor de indicatori cheie eficiență - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu numai pentru monitorizarea rezultatelor, ci și pentru îmbunătățirea eficienței angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice ale companiei, pe de altă parte, să fie clare si inteligibile pentru fiecare angajat.
• Audit HR– diagnosticarea stării actuale a resurselor umane și a eficacității funcționării sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele cu care se confruntă întreprinderea dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
• Certificare- aceasta este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de prestare a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
• Cazuri de testare- aceasta este o descriere structurata a situatiei economice, sociale sau de munca, propusa pentru analiza si cautarea acesteia solutii posibileîn scopul formării sau evaluării subiecţilor în funcţie de parametri specificaţi. Definiție starea curenta cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale în domeniul subiectuluiși nivelul de expresivitate al competenței subiectului profesional și al caracteristicilor personale.

Cum se face evaluarea personalului?

Lista standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți A-Range Solutions:

• întâlnire introductivă cu clientul. Definirea unei situații problematice
• evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopurilor și obiectivelor, termenele, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat din implementarea măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
• formarea si aprobarea planului de lucru, aprobarea persoanelor de contact de catre client
• definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrări privind emiterea ordinelor interne, reglementarea ordinelor acest lucruîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
• obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și prelucra informații, efectuarea de interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, consultanții experți ai A-Range Solutions dezvoltă chestionare și chestionare.
• dezvoltarea și aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru realizarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
• efectuarea propriu-zisă a procedurii de evaluare
• elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se alcatuieste un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate spre discutare si acord cu clientul.
• formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
• selecția experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, obțineți o vedere structurată sistematică a stării resurselor umane din compania dumneavoastră:

• înţelegere starea curenta cunoștințele, aptitudinile și abilitățile personalului companiei
• conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu sarcinile strategice si tactice ale firmei
• evaluarea contribuției profesionale a salariatului(lor) la eficiența companiei
• conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
• respectarea îndatoririlor oficiale ale angajatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
• dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
• zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
• analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
• analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
• descrierea posibilelor riscuri juridice (apariția litigii de munca, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la un act juridic de reglementare
• recomandări pentru eliminarea încălcărilor
• prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
• plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Evaluarea personalului din organizație - aspect important practica si teoria managementului. Echipa atât a unei întreprinderi private cât și serviciu public trebuie să fie capabil să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite de administrație, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Certificare

Cea mai comună formă de evaluare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură managerială specială efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu normele naționale. dreptul muncii. Acest lucru este realizat de o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi diviziuni structurale, reprezentanți serviciul de personalși alți angajați, într-un fel sau altul legate de managementul personalului.

Certificarea este sistem integrat, care utilizează diverse metode de estimare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

• Evaluarea conformității salariatului cu postul actual, specializarea și nivelul de calificare (gradul) acestuia, posibilitatea de revizuire a salariului în cadrul nivelurilor corespunzătoare acestui post.
• Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in timpul certificarii anterioare.
• Stabilirea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
• Luarea deciziilor de personal: modificarea salariului, trecerea unui angajat în altă clasă, schimbarea specializării, promovarea/ retrogradarea, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
• Modificări în pachetul de compensare prin trecerea în alt grad (post).

Certificarea și evaluarea personalului, dacă este posibil, ar trebui efectuate în mod regulat. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, sociabilitate, calificări profesionale. Apoi rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele muncii altor angajați și standardele industriei pentru această poziție.

Selectarea indicatorilor

Înainte de a dezvolta o procedură de evaluare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu Descrierea postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare functie specifica efectuat de un angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde de performanță pentru subordonați. Pentru a stabili standarde de performanță a muncii, este selectat numărul optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

• Cunoștințe profesionale.
• performanță și participare.
• Atitudine față de manageri și angajați.
• Fiabilitate.
• Calitate de muncă.
• Intensitatea muncii.
• Ritmul de lucru.
• Capacitatea de a te exprima.
• Abilitatea de a organiza planificarea.
• Atitudine față de muncă.

Criterii de evaluare Cerințe

La definirea standardelor, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Astfel, criteriile elaborate ar trebui:

• Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul muncii, rezultatele activităților unui angajat, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
• Aveți certitudinea cantitativă pentru a evalua diferite niveluri de performanță.
• Fii de încredere și valid pentru a exclude erorile subiective.
• Fiți înțeles de manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu trebuie să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se urmărească o anumită succesiune de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea de afaceri a personalului va fi cât se poate de corectă.

1. Primul pas este definirea obiectivelor de atins. Ele trebuie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct de certificare.
2. Se măsoară apoi nivelul de performanță atins efectiv în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, modalități, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
3. Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu cele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
4. Următoarea etapă este discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
5. La final, pe baza rezultatelor studiului se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații ar trebui să știe în ce rezultate pozitive au obținut perioadă de raportare ce i-a împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

• Obiectivitate. Sunt folosite doar cele autentice baze de informareși sisteme de indicatori în determinarea caracteristicilor unui angajat. Sunt luate în considerare activitățile curente, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
• Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților auditați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
• Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea conducerii acesteia.
• Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
• Unitatea criteriilor de evaluare.
• Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
• Eficienţă. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitățile curente sunt analizate din punct de vedere al productivității muncii și al respectării cerințelor pentru un anumit post. Atunci când planifică activități pe termen lung, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat angajatului, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Indicatori de bază

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să se stabilească mai întâi o listă indicatori cheie. De exemplu, acestea pot fi:

• productivitatea muncii;
• conduită profesională;
• calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișarii rezultatelor, specificitatea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Pentru diferite poziții, indicatorii principali pot varia. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva viteza de luare a deciziilor, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau abilitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, se determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie, iar atunci când verifică, acestea se concentrează asupra lor.

Pentru ca evaluarea activităților profesionale ale angajaților să fie obiectivă, ar trebui să se utilizeze o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

• Certificarea este o evaluare a muncii personalului, care utilizează O abordare complexă folosind diverse metode. În timpul verificării comision de certificare determină adecvarea candidatului pentru postul vacant sau postul pe care îl ocupă.
• metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a celor mai potrivite caracteristici pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de lucru etc.
• Metoda descriptivă presupune crearea unui caracteristici detaliate trăsăturile pozitive și negative ale fiecărui angajat.
• Testarea este un sistem de evaluare a personalului, în care sunt determinate cunoștințele și abilitățile profesionale, abilitățile, motivele și psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
• Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cadrul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, iar capacitatea acestuia de a lucra într-un grup restrâns este, de asemenea, evaluată.
• Management prin obiective (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă presupune stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
• Managementul performantei. Conform acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acelea calitati personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
• Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații în ceea ce privește competențele specifice sarcini de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selecția candidaților pentru funcții înalte și în evaluarea managerilor de top se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pentru promovarea angajaților la rezerva de personal - pe jocuri de afaceri.
• Auto-raportul (performanța) constă în realizarea unor prezentări orale de către un manager sau specialist în fața acestuia colectiv de muncă, pe parcursul căreia se analizează implementarea planului de lucru și a obligațiilor personale.
• metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
• Evaluarea prin metoda comisiilor. În conformitate cu această metodă, munca angajaților este discutată în grup, în timp ce este împărțită în sarcini separate. Ca rezultat, este compilată o anumită listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind de succes și nereușită.
• Metoda judecătorilor independenți: un angajat este evaluat de persoane independente care nu l-au cunoscut (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile încrucișării.
• Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați. Se verifică capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
• observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observații de moment și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie, pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, puteți utiliza metoda interviului și testarea în același timp. , iar pentru a lua o decizie privind concedierea dintr-o funcție, este suficient să se efectueze o evaluare a angajatului.

Domeniul cercetării

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de studiu utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când iau în considerare calitățile de afaceri și personale, comportamentul muncii și rezultatele performanței într-un complex.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice, care se datorează unei o anumită etapă (finalizarea perioadă de probă, promovare, responsabilitate disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Actualul determină nivelul de performanță de către angajat al atribuțiilor pe acest moment. Rezumatul final rezumă performanțele lucrării și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivațiile, așteptările angajatului, adică îți permite să prezici potențialul acestuia.

Sistem de notare

În funcție de criterii, se disting o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (reducerea tuturor rezultatelor în funcție de toate criteriile) și determinarea liniilor directoare de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

• Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
• Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept se refera la angajatii evaluati de managerul lor, colegi, clienti, subordonati. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei așa-numite evaluări cuprinzătoare, la 360°, care ia în considerare toți factorii de mai sus în combinație.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. Informațiile în acest caz sunt obținute în urma monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă vă permite să implementați mai pe deplin funcțiile de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activitatii de munca a personalului permite:

• Evaluează profesionalismul unui angajat, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientarea personalității, motivele comportamentului, adaptabilitatea, trăsăturile de caracter, temperamentul), eficiența muncii (productivitate, calitatea munca), dorința de raționalizare și invenții.
• Elaborați recomandări pentru dezvoltarea personală și calitati profesionale muncitorii.
• Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
• Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
• Formați un mecanism eficient motivație profesională angajati.

Experiență străină

Evaluarea personalului în țări străine oarecum diferit de modul în care merge acest proces cu noi. În SUA și Europa de Vest, se utilizează un test special de evaluare a personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații de la fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns date.

În cadrul gigantului General Electric, critica s-a dovedit a fi un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a asigura părere, este necesar să existe o discuție bidirecțională pe probleme specifice pentru îmbunătățirea performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a acestei evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toți.

Experiență domestică

În Rusia există și metode de analiză evaluări ale personalului și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul Luch, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate metodele de mai sus sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. La fel de importantă este evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice. De acord, este mai bine să evaluezi un angajat folosind metoda managementului performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultat final, care este de a satisface nevoile consumatorilor și de a obține profit. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care se desfășoară munca fiecărui angajat. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată de a crește salariile sau, dimpotrivă, de a le reduce, creșterea carierei sau concedierea unei persoane.

Eficacitatea unei organizații depinde în mare măsură de eficacitatea oamenilor care lucrează. În prezent, există un număr imens de metode diferite care ajută la formarea angajaților a dăruirii pentru organizarea lor, a motivației pentru rezultate, precum și la educarea profesioniștilor de înaltă calificare care pot crea concurență pe piață. În acest articol, ne vom uita la metode moderne evaluări ale personalului pentru a crea și menține un pool eficient de talente. Citește și articolul ⇒ „“

Criterii necesare pentru evaluarea personalului pentru a determina eficacitatea

Pentru a dezvolta orice sistem de evaluare a personalului, angajatorul trebuie să stabilească principalele criterii pe care se va baza acest întreg sistem. Alegerea criteriilor determină specificul muncii, precum și obiectivele organizației. Există trei criterii principale de evaluare pe care un angajator se poate baza atunci când elaborează o politică de personal:

• Evaluarea calităților personale ale unui angajat. Acest criteriu de evaluare poate fi format atât din intern cât și din surse externe. Această evaluare important pentru angajații care lucrează în mod constant cu oamenii. Aceste criterii pot include: rezistența la stres, abilitățile de comunicare, aspect etc.
• Evaluarea nivelului de calificare și competență a unui angajat. În acest caz, se evaluează conformitatea angajatului cu funcția deținută, precum și capacitatea de a-și aplica în practică cunoștințele de calificare. De obicei, evaluarea se realizează prin testarea sau rezolvarea anumitor sarcini care corespund nivelul cerut calificări.
• Evaluarea performantei angajatilor. Evaluarea se realizează pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor stabilite, cu ce rezultat a fost îndeplinită sarcina, în ce interval de timp, eficiența utilizării resurselor cheltuite etc.

O metodă calitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metoda calitativă nu se bazează pe cifre, indicatori cantitativi, este mai degrabă o metodă descriptivă. Este potrivit pentru un anumit tip de angajați pentru care calitățile comportamentale și personale sunt mult mai importante decât indicatorii numerici.

Abordări în cadrul acestei metode	Descriere
Abordarea modelului	Se compară competența candidatului ideal (se poate folosi o listă de posturi și caracteristici personale) cu persoana reală care ocupă postul.
Estimarea unei caracteristici arbitrare	Sunt colectate date despre rezultatele angajatului la locul de muncă: toate victoriile și eșecurile sale. Și pe baza acestui fapt, se face o concluzie despre eficiența angajatului
Evaluarea muncii efectuate (rezultate)	Una dintre cele mai simple abordări, atunci când o concluzie despre un angajat se face pe baza faptului muncii prestate de acesta
Sondajul colegilor	Concluzia despre angajat se face intervievând colegii săi și angajații din alte departamente
Conversație personală cu un angajat	Evaluarea se realizează pe baza unei conversații personale între manager și experți direct cu angajatul însuși

Metodă cantitativă de evaluare a personalului dintr-o organizație

Considerată una dintre cele mai simple și metode eficiente evaluare bazată pe indicatori cantitativi. Pentru angajati se stabileste o anumita bara sub care nu pot cadea, iar pentru un exces semnificativ primesc anumite bonusuri. Metoda este destul de transparentă și de înțeles pentru toți participanții relaţiile de muncă. Singurul aspect demn de menționat este dezvoltarea de eficiente și tabloul de bord echilibrat care va funcționa într-adevăr un proces complex și consumator de timp. Este adesea dificil pentru un angajator să mențină un echilibru între indicatorii supraestimați și cei subestimați, întrucât primii provoacă nemulțumiri în rândul angajaților înșiși, iar cei din urmă reduc motivația.

	Descriere
Sistem de puncte	Un sistem de evaluare destul de simplu, când angajații câștigă puncte într-o anumită perioadă de timp. Angajatorul stabilește un barem de puncte, conform căruia, la sfârșitul perioadei, se evaluează eficacitatea fiecărui angajat.
Sistem de notare	În cadrul acestui sistem, angajații concurează între ei pentru un loc în clasament. La sfârșitul perioadei de evaluare, cei mai buni angajați sunt selectați în cadrul acestui rating
Sistem de notare gratuit	Pentru fiecare realizare, angajații primesc puncte, care sunt ulterior însumate și pe baza acestor sume se formează ratingurile angajaților

Metoda combinată de evaluare a personalului

Această metodă include cele două metode anterioare și este un set de indicatori prin care angajatul este evaluat din unghiuri diferite. Poate exista performanță activitatea munciiși capacitatea de a lucra în echipă, numărul de abilități de vânzare și comunicare etc.

Metode de evaluare	Abordări în cadrul acestor metode	Descriere
Metode combinate	Sistem de rating mediu	Angajatorul întocmește un set de caracteristici, pentru fiecare dintre acestea puncte fiind stabilite pe o anumită scară. Apoi toate aceste scoruri sunt însumate, iar punctajul mediu total este calculat pentru a evalua angajatul.
	Sistem de grupare	Angajații sunt împărțiți în grupuri în funcție de rezultatele muncii prestate. Fiecărui grup i se atribuie o anumită evaluare de la „nesatisfăcător” la „excelent”

Abordări de evaluare a calificărilor și competențelor angajaților organizației

Calificarea si profesionalismul angajatului este baza pe care se bazeaza increderea managerului. Dar în prezent, având în vedere schimbarea destul de rapidă progresul științific și tehnologic, piata, precum si legislatia, cerinta de cunostinte si aptitudini ale angajatilor este in crestere. Prin urmare, pentru a evalua în mod adecvat eficiența personalului, angajatorii trebuie să utilizeze abordări speciale pentru a evalua calificările și competențele angajaților:

• Certificarea angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a profesionalismului, motivației unui angajat, precum și de confirmare a calificărilor unui angajat. Există o serie de specialități pentru care certificarea anuală este o procedură obligatorie. Pentru alții, aceasta este o oportunitate excelentă de a înțelege ce le lipsește pentru a fi competitivi și a menține nivel inalt profesionalism.
• Centrul de evaluare a competențelor este unul dintre cele mai multe abordări moderne la evaluarea angajaților, care se realizează în mai multe etape și utilizează o varietate de abordări pentru evaluarea participanților. Pe baza rezultatelor conduitei, angajatul primește un raport, așa-numitul feedback, care include, pe lângă rezultate, un set de propuneri pentru îmbunătățirea competenței sale profesionale.
• Testare, umplere chestionare dezvoltat pentru a determina nu numai nivelul de competență al angajatului, ci adesea calitățile personale ale angajatului. Această abordare este adesea folosită în selecția candidaților pentru pozitie vacanta pentru a determina cel mai bun candidat.
• Un interviu este una dintre cele mai simple abordări, dar există o serie de abordări psihologice pentru realizarea unui interviu pentru a identifica starea psiho-emoțională a unui angajat și reacția acestuia la situații posibile.
• Implicarea experților din organizații externe pt evaluare independentă. Probabil una dintre cele mai dificile metode de evaluare pentru un angajat, dar totuși cea mai obiectivă.
• Simulare diverse situatii- poate fi ca jocurile de afaceri in care angajatilor li se ofera sa completeze un anumit caz, tinand cont de resurse limitate, sau creand un mediu competitiv in fluxul de lucru actual pentru a identifica angajati mai puternici.

Evaluarea personalului folosind diverse principii face posibilă identificarea clară a oricăror aspecte legate de îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite de către angajați, pentru a determina caracteristicile, calitățile personale ale angajaților organizației.

Principiile evaluării personalului se bazează pe un studiu al criteriilor comune, dintre care 25 sunt suficiente pentru a identifica calitățile unei persoane. Printre acestea pot fi abilitatea de a generaliza oral sau în scris, managementul, motivele de carieră, standardele interne, inclusiv principii etice, stima de sine a unei persoane, organizatorică și Abilități creative organizare, fiabilitate etc.

Adesea, sistemul de evaluare a personalului la o întreprindere presupune utilizarea unei metode de centru de evaluare sau a unei metode integrate universale. Dacă scopurile și obiectivele evaluării personalului sunt corecte, atunci este posibil să se evalueze eficient munca angajaților, ținând cont de:

• controlul curent al rezultatelor muncii;
• posibilitatea desfasurarii activitatilor de certificare;
• rezultate obţinute în procesul de control şi certificare curent.

Este foarte important să aducem rezultatele controlului și certificării curente fiecărui angajat în timp util.

Conceptul și obiectivele evaluării personalului sunt asociate cu un proces intenționat care vă permite să stabiliți conformitatea tuturor caracteristicilor calitative ale unui angajat, inclusiv abilitățile, motivația, abilitățile și caracterul acestuia, cu cerințele rolului pe care îl îndeplinește.

Evaluarea și dezvoltarea personalului permit atingerea următoarelor obiective:

• identificați nivelul de profesionalism al angajatului (cunoștințe, aptitudini, abilități);
• să investigheze pregătirea psihologică (motivele comportamentului personalității și orientarea acesteia, temperamentul angajatului);
• evaluează eficiența muncii a angajatului în raport cu productivitatea și calitatea muncii, dorința de raționalizare și invenție;
• elaborarea de recomandări adecvate pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților;
• identifică gradul de corespondență dintre nivelul de remunerare și eforturile depuse de angajați, nivelul de performanță și rezultatul așteptat;
• stabilirea direcțiilor de dezvoltare a personalului;
• constituie un mecanism eficient de motivare a angajaţilor.

Metode pe baza cărora este evaluat angajatul

Metodele calitative (descriptive) vă permit să evaluați angajații fără a le folosi pe cele cantitative. Cea mai comună dintre ele este metoda matricei, care se bazează pe compararea caracteristicilor unui angajat cu posibile criterii ideale corespunzătoare postului pe care îl ocupă.

Este posibil să se evidențieze realizările celor mai puternici și greșelile celor mai slabi lucrători prin aplicarea metodei unui sistem de caracteristici arbitrare, care implică compararea acestor indicatori între ei. Folosind o metodă elementară, ei evaluează activitățile unui angajat al organizației în ansamblu. Adesea, utilizarea metodei „360 de grade” vă permite să evaluați angajatul din toate părțile de către alți angajați, de la conducere până la clienții companiei. Perspectivele și rezultatele muncii unui angajat sunt discutate pe baza unei metode de discuții conduse de experți și conducere.

Metodele combinate sau descriptive se bazează pe aspecte cantitative. De exemplu, testarea sau o metodă de însumare a scorurilor. Fiecare dintre caracteristici este evaluată după o scară specifică, urmată de determinarea unor indicatori medii pentru compararea cu cei ideali.

Metodele cantitative fac posibilă evaluarea calităților unui angajat cu cea mai mare obiectivitate, fixând fiecare rezultat în numere. Metoda de clasare este cea mai comună cuantificare, care este o evaluare a caracteristicilor angajaților compilată de mai mulți manageri. După aceea, ratingurile pentru toți angajații sunt reconciliate și cele din partea de jos a tabelului sunt reduse. Dacă se aplică metoda punctare, atunci angajatul poate primi în avans o anumită cantitate de puncte - sunt rezumate la sfârșitul întregii perioade.

Indicatori cuprinzători de evaluare a angajaților

Folosind criteriile de evaluare a personalului se poate obtine o caracteristica a unor indicatori echivalenti pentru toti angajatii. Deoarece informațiile despre angajat trebuie să fie de încredere, acest lucru va necesita obiectivitate și acuratețe a indicatorilor. De aceea evaluare cuprinzătoare munca personalului se desfășoară pe baza unor criterii mai clare.

Criteriul sau un anumit prag afectează dacă indicatorul va fi satisfăcător sau nesatisfăcător - în raport cu cerințele stabilite de la organizație la angajați. Sunt atât planificate, cât și standardizate.

Tehnologiile de evaluare a personalului presupun utilizarea grupurilor cu următoarele criterii:

1. Profesional.
2. Afaceri.
3. Moral-psihologic.
4. specific.

Criteriile profesionale includ caracteristici legate de cunoștințe în domeniul activității profesionale, aptitudini, abilități, experiență profesională a unei persoane etc. Printre criteriile de business se numara: responsabilitate, organizare, eficienta, initiativa.

Criteriile morale și psihologice sunt asociate cu dreptatea, onestitatea, stabilitatea psihologică, capacitatea angajatului de a se stime de sine. Formarea unor criterii specifice sunt calitățile unui angajat care îi caracterizează autoritatea, starea de sănătate, trăsăturile de personalitate.

Sistemul de indicatori ar trebui să fie format pe baza:

1. Indicatori ai tuturor celor 3 grupuri, care sunt la fel de importanți. Dacă sunt recunoscute criteriile de prioritate anumit grup, aceasta va duce la neglijarea altor activități de către angajați.
2. Indicatori care nu ar trebui să acopere doar toate aspectele necesare activității muncii, dar să nu formeze un sistem prea greoi care va necesita mult timp și bani.

Sistem automat de evaluare a personalului

Întreprinderea dispune de un subsistem care facilitează munca managerului de personal, inginer de muncă, șefilor de departamente pt Dezvoltare organizaționalăși managementul personalului. Munca angajaților este evaluată de specialiștii de mai sus și șefii de departamente pe baza elaborat de 1C - un program de evaluare a personalului bazat pe metode speciale.

Produsul include următoarele module:

1. Testare profesională și psihologică.
2. modele de competențe.
3. Evaluarea rezultatelor muncii prin KPI.

Domeniile funcționale ale programului 1C: Întreprindere în subsistemul „Evaluarea personalului” sunt:

1. Certificarea personalului si analiza rezultatelor muncii.
2. Monitorizarea climatului socio-psihologic din echipă în procesul de implementare a unor decizii de management noi sau riscante.
3. Studiul punctelor forte și puncte slabe echipe de proiect și management.
4. Crearea de echipe de profesionisti, tinand cont de caracteristicile psihologice individuale ale fiecarui angajat.
5. Selecția și admiterea candidaților pe baza analizei calităților evaluate, conducere concursuri de personal, rotația personalului, ținând cont de conformitatea angajaților cu cerințele postului.
6. Implementarea unui sistem de competente a personalului, de previziune a comportamentului angajatilor in situatii tipice pentru a identifica potentialele riscuri asociate activitatilor angajatilor.
7. lansa procese automatizate, inclusiv evaluarea și certificarea personalului.
8. Evaluarea muncii angajaților în sistemul de indicatori de performanță (KPI).

Algoritmul tuturor acțiunilor de evaluare și certificare a angajaților este prezentat în figură (IMAGINEA 1).

Reguli pentru dezvoltarea sistemului de evaluare a personalului unei organizații

Sistemul de evaluare a personalului poate fi dezvoltat astfel:

1. Sistemul de evaluare, care este adoptat în altă organizație, este copiat.
2. Dezvoltarea unui sistem de evaluare independent.
3. Consultanții sunt invitați să dezvolte un sistem care să îndeplinească cerințele selectate.

Dacă conducerea a instruit un specialist în managementul personalului să dezvolte un sistem de evaluare, atunci este posibil să nu obțină rezultatul dorit din cauza faptului că practic nu există organizații absolut identice. În același timp, acest moment poate afecta pozitiv promovarea în continuare a personalului pe scara carierei.

Dacă la o întreprindere cerințele pentru angajați sunt mari, atunci la alta acestea sunt medii. În general, construirea unui sistem eficient de evaluare a personalului în orice organizație va permite fiecărui angajat să-și îmbunătățească statutul și calificările. Toți specialiștii de aceeași profesie și calificări egale în diferite organizațiiîndeplinesc sarcini diferite, au nevoi diferite etc.

Dacă o organizație trebuie să evalueze rezultatele muncii acelor specialiști sau lucrători ale căror activități sunt reglementate de standarde și reglementări stabilite, atunci se pot obține indicatori clari. Acestea includ numărul de clienți serviți, volumul vânzărilor etc.

O evaluare cuprinzătoare a personalului este asociată cu stabilirea nu numai a nivelului necesar de indicatori, ci și a anumitor condiții pentru comportamentul angajaților, permițând fiecărui executant să atingă un nivel ridicat de eficiență a propriei activități. Dacă nu există indicatori clari pentru evaluarea rezultatelor muncii, atunci acestea sunt obiective de lucru stabilite pe baza funcțiilor de muncă ale angajatului.

Pe măsură ce instrumentele de evaluare sunt selectate și procedurile sunt definite pentru a evalua munca angajaților într-o organizație, diferite întreprinderi pot dezvolta și impune cerințe complet diferite. Acest lucru afectează eficacitatea indicatorilor obținuți: aceștia vor fi relevanți doar dacă personalul își percepe corect rezultatele muncii.

A extrage beneficiu maxim Din funcționarea sistemului de evaluare, este necesar să se determine corect obiectivele acestuia, deoarece de foarte multe ori se rezumă la probleme legate de bonusuri și remunerare.

Etapele construirii unui sistem de evaluare a personalului

Scopul principal al procedurilor de evaluare a personalului este obținerea de informații obiective cu privire la următorii indicatori:

1. Rezultatele muncii angajaților.
2. Efortul cerut acestora pentru a atinge aceste rezultate.
3. Satisfacția angajaților cu condițiile de muncă.
4. Satisfacția angajaților cu remunerația primită.