Acasă » Documentație » Program de lucru în situații non-standard. Programul de lucru și timpul de odihnă conform codului muncii Acestea includ

Program de lucru în situații non-standard. Programul de lucru și timpul de odihnă conform codului muncii Acestea includ

Timp de lucru - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și perioadele de timp care, în conformitate cu reglementările acte juridice atribuite timpului de muncă (art. 91 din Codul muncii). Norma - 40 de ore pe săptămână. Durata si modul zilnic - in regulamentul intern al muncii, contractul colectiv si alte reglementari locale. Durata schimbului este în programul de schimb. Norma programului de lucru pentru toată lumea, cu excepția celor pentru care, pentru a-și proteja munca, Codul Muncii sau alte legi stabilesc un timp de muncă redus (articolul 92 din Codul Muncii). Reducerea cu o oră a duratei zilei de lucru (în ture) imediat premergătoare vacanței nelucrătoare (articolul 95 din Codul muncii). Munca cu fracțiune de normă, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă - se stabilesc prin acord între salariat și angajator. Plata este proportionala cu timpul lucrat sau in functie de volumul muncii prestate. Artă. 96 TC: noaptea - de la 22 la 6 - reducerea duratei schimbului cu 1 oră. Munca în afara programului normal de lucru, efectuată la inițiativa salariatului ( combinaţie) sau la inițiativa angajatorului ( muncă peste program). Munca cu fracțiune de normă internă (în aceeași companie) și externă (la încheierea unui acord cu alți angajatori): nu depășește 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână - partea 3 a art. 98 și art. 284 TK.

Muncă peste program– munca prestata la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit, Munca zilnica(ture), precum și munca peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul muncii). Nu mai mult de 4 ore pe 2 zile consecutive și nu mai mult de 120 de ore pe an. O astfel de muncă este plătită la o rată mai mare: primele 2 ore de muncă - cel puțin una și jumătate, următoarele ore - cel puțin dublu. Dimensiunile specifice pot fi determinate într-un contract colectiv sau de muncă. La solicitarea salariatului, in loc de majorare salariala mb Timp suplimentar recreere.

Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea atribuțiilor lor în afara programului de lucru (articolul 101 din Codul muncii). Lucrați în program flexibil de lucru(articolul 102 din Codul muncii) - stabilit prin acordul părților, angajatorul se asigură că salariatul elaborează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile.

Munca în schimburi- conform programului de schimb. Salariatul nu poate modifica ordinea stabilită, angajatorul nu poate suna salariatul în afara programului.

Timpul relaxează-te- timpul în care salariatul este liber de performanţă sarcinile de serviciuși îl folosește la discreția sa (articolul 106 din Codul muncii). Aceasta este o pauză în timpul zilei de lucru (în ture), odihnă zilnică (între ture), în weekend, sărbători legale. Angajarea la muncă în zilele nelucrătoare - art. 113 din Codul muncii, plata a cel puțin dublul sumei conform regulilor din art. 153 TK. La solicitarea angajatului, MB-ului i se acorda inca o zi de odihna, atunci plata este normala.

Anual plătit concediu de odihna- timp liber continuu (minim 28 de zile), timp in care salariatul isi pastreaza locul de munca (functia) si castigul mediu. Mai mult de 28 de zile - concediu de bază prelungit - în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale. Anual adiţional plătit sărbători- art. 116-119 TK. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă - după 6 luni de muncă continuă în organizație, în circumstanțe speciale - până la 6 (articolul 12 din Codul muncii). În viitor - pentru anul de lucru. Plata cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței conform art. 136 TK. Vacanță mb prelungită sau reprogramată. Prin acordul părților, puteți împărți concediul în părți (articolul 125 din Codul muncii). Cel puțin o parte trebuie să aibă o vechime de cel puțin 14 zile. Rechemare timpurie din concediu - numai cu acordul angajatului. La concediere se plătește despăgubiri pentru toți vacante nefolosite(Articolul 127 din Codul Muncii). La cererea scrisă a salariatului, i se acordă concedii nefolosite cu concediere ulterioară.

Timp de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă se referă la programul de lucru.

Conform legislației în vigoare, programul normal de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână.

În legătură cu specificul muncii și activităților instituției, în aceasta se stabilesc următoarele ore de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă, duminică:

o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 40 de ore cu două zile libere cu o zi de lucru de 8 ore (Administrație, angajați ai AChE, bucătar, șef de cantină, șefi depozit alimente și materiale, angajați ai compartimentului de reabilitare socială, etc.); o săptămână de lucru de cinci zile cu durata de 36 de ore pe săptămână cu două zile libere la o zi de lucru de 7,2 ore (personal al secției policlinicii, șefi de secții, medici, angajați ai secției de socializare și reabilitare, angajați ai secției de zi); munca in schimburi. La munca in schimburi fiecare grupă de muncitori trebuie să presteze munca în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul în schimburi.

saptamana de lucru

program stabilit

personal medical

Începutul muncii zilnice, timpul de pauză pentru odihnă și mâncare și sfârșitul zilei de lucru sunt stabilite pentru angajați, ținând cont de activitati de productieși sunt determinate de grafice de lucru aprobate de administrație.

5.2. Programul personalului de la birou:

Administratie, angajati AHS, sef cantina, sefi depozit alimente si materiale, specialist in munca sociala, bibliotecar. Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere cu o săptămână de lucru de 40 de ore și o zi de lucru de 8 ore. Bucătar, bucătar angajat, curățenie de birou. Surorile Stăpâne
Personalul medical mediu, junior al secțiilor. Schimb de 12 ore pe un program variabil cu o contabilizare rezumată a orelor de lucru. Durata timpului de lucru în perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore de lucru cu repaus în următoarele 2 zile;

Schimb de zi:

Asistentele-barmaniere ale departamentelor de milă. Lucrați ca parte a unui schimb timp de două zile consecutive cu un schimb de lucru de cel mult 12 ore și odihniți-vă pentru următoarele două zile. Totodată, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește 36 de ore pe săptămână. Producatori de semifabricate, masini de spalat vase, muncitori. Lucrați ca parte a unui schimb de două zile la rând cu o zi de lucru de 12 ore cu odihnă în următoarele două zile. Totodată, durata timpului de lucru pentru perioada contabilă nu depășește cele 40 de ore stabilite de lege.

Durata zilei de lucru sau a schimbului imediat premergător unei sărbători nelucrătoare se reduce cu 1 oră.

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă în vederea identificării nocivelor și (sau) periculoase factori de producţieși implementarea măsurilor de aliniere a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă se realizează în modul stabilit de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de dezvoltare. politici publiceși reglementarea legală în sfera muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de bază (salariul de bază oficial), rata salariului de bază- salariul minim (salariul de funcționare), cota salarială a unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau a unui angajat din grupa relevantă de calificare profesională, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metoda Shift- o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a salariaților, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reședință permanentă.

Metoda schimbului este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a angajaților sau de la locul angajatorului pentru a reduce timpul de construcție, reparație sau reconstrucție a instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiții naturale deosebite, precum și pentru implementarea altor activități de producție (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

garanții- mijloacele, metodele si conditiile prin care exercitarea drepturilor acordate salariatilor in domeniul relaţiile sociale şi de muncă(Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale, contract de muncă(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariul angajatului)- remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și pe teritoriile expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și alocații de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare) (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) ).

Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă ), care se declară organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de avizul reprezentativului ales al salariaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398 din Codul muncii). Federația Rusă).

Compensare- plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea de către aceștia a muncii sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).

Blocare- concedierea salariaților la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la colectiv conflict de munca sau în grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).

muncitori la domiciliu sunt luate în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lor (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru neregulat- un mod special de muncă, potrivit căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

standardele muncii- norme de producție, timp, norme de număr și alte norme - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asociatia angajatorilor - organizație non profit, care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, autoritățile și organismele publice administrația locală(Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariu)- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție periculos- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la accidentarea acestuia.

Caracteristicile reglementării muncii- norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Securitatea și sănătatea în muncă- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor din proces activitatea muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă- schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost precizat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1).

Datele personale ale angajatului- informații solicitate de angajator în legătură cu raportul de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reglementări interne ale muncii- un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate; angajaților, precum și alte probleme de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:

pentru a menține disciplina muncii;

ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;

ca mijloc de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru nevoile dezvoltării economice;

ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;

ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă.

Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:

încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor nu integral;

apariția unei amenințări directe la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, lipsa de a-i furniza mijloacele colective sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Activitatea de productie- un set de acțiuni ale muncitorilor care folosesc mijloacele de muncă necesare pentru a transforma resursele în produse finite, inclusiv producția și prelucrarea diferite feluri materii prime, construcții, furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Risc profesional- probabilitatea de a provoca vătămări sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. relațiile de muncă (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncitor - individual a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul.

Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani și, în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a intra în relaţiile de muncă ca angajaţi.

Angajator- o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, poate acționa în calitate de angajator o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă.În sensul prezentului Cod, angajatorii care sunt persoane fizice sunt recunoscuți ca:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fara educatie entitate legală, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de statși (sau) acordarea de licențe, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare - angajatori - antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale administrațiilor locale, acte fondatoare entitate juridică (organizație) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de lucru- timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte legi de reglementare; actele Federației Ruse se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noaptea - de la 22:00 la 6:00 (Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale unui entitate juridică (organizație) și reglementările locale gestionează această organizație, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnica (schimba), iar in cazul contabilizarii sintetizate a orelor de lucru - peste numarul normal de ore de lucru pentru contabilitate perioada (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

sezonier recunoscut muncă, care din cauza climatice si altele conditii naturale sunt efectuate într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Certificat de conformitate a organizării muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea muncii desfășurate de angajator privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătoriile de afaceri ale angajaților a căror activitate permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în schimburi- munca in doua, trei sau patru schimburi - se introduce in cazurile in care durata proces de producție depășește durata permisă a muncii zilnice, precum și în scopul de a mai mult utilizare eficientă echipamente, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cu jumătate de normă- efectuarea de către angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord- un act juridic de reglementare a relaţiilor sociale şi de muncă şi de stabilire principii generale reglementarea conexe relaţiile economiceîncheiat între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorilor la nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial parteneriatul socialîn competenţa lor.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.

Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.

Acordul sectorial (intersectorial) stabilește Termeni generali remunerații, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale, teritoriale ale parteneriatului social.

Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului respectiv.

Alte acorduri - acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și alte relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități ale statului, autorități locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor - mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează menținerea vieții și sănătății lucrătorilor în cursul muncii și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii. Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rata tarifară- o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sisteme de salarizare tarifară- sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferenţiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diferite categorii include: ratele tarifare, salarii ( salariile oficiale), barem tarifar și coeficienți tarifari.

Scala tarifară - setată categorii tarifare lucrări (profesii, posturi) determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a salariaților care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul formare profesională muncitor.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii (art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cerințe de protecție a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite de regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul acord, în timp util și integral să plătească salariul salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator (art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relaţii de Muncă - relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la performanta personala de catre salariat a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personalul, profesii, specialități care indică calificări; tip specific munca încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Managementul riscurilor profesionale- un set de activități interconectate, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditii de lucru- un set de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea unui angajat (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noua editie Art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse

Program de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale și alte actele juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână.

Procedura de calculare a normei de timp de lucru pentru anumite perioade calendaristice (lună, trimestru, an), în funcție de durata stabilită a timpului de lucru pe săptămână, este determinată de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementării legale. în domeniul muncii.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Comentariu la articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

Timpul de lucru este format din orele efectiv lucrate în timpul zilei. Poate fi mai mică sau mai mare decât durata de muncă stabilită pentru angajat. Programul de lucru include alte perioade din norma de lucru în care munca nu a fost efectiv efectuată. De exemplu, pauze plătite în timpul zilei de lucru (tur), timp de nefuncționare din vina angajatului.

Durata timpului de muncă se stabilește, de regulă, prin fixarea normei săptămânale de timp de muncă.

Limita maximă a programului de lucru este stabilită prin lege, limitând astfel durata programului de lucru. , care fixează în paragraful 5 dreptul la odihnă, indică faptul că lucrătorului în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală.

Codul Muncii a atribuit secțiunea IV timpului de muncă, compusă din două capitole (15 și 16).

Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru.

Timp de muncă - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale; acte, sunt legate de timpul de lucru. În baza acesteia, este în dreptul părților la relațiile de muncă să stabilească limitele timpului de muncă, să stabilească începutul zilei de lucru, sfârșitul acesteia, timpul pentru pauza de masă, precum și regimul timpului de muncă, prin care se asigură standardul de timp de lucru stabilit de legislaţia în vigoare.

Codul subliniază că programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Acest timp maxim de lucru se aplică marii majorități a lucrătorilor și, prin urmare, este considerat, din punct de vedere juridic, o măsură universală a muncii.

Semnificația limitării programului de lucru prin lege este aceea că:

1) asigură protecția sănătății salariatului de suprasolicitarea excesivă și contribuie la longevitatea capacității sale profesionale de muncă și de viață;

2) pentru timpul de muncă stabilit de lege, societatea, producția primește de la fiecare muncitor măsura necesară a muncii;

3) permite angajatului să studieze la locul de muncă, să-și îmbunătățească abilitățile, nivelul cultural și tehnic (dezvoltarea personalității), ceea ce, la rândul său, contribuie la creșterea productivității muncii a angajatului și la reproducerea unei forțe de muncă calificate.

Timpul în care salariatul, deși nu își îndeplinește atribuțiile de muncă, dar efectuează alte acțiuni, include perioade de timp care sunt recunoscute ca timp de lucru, de exemplu, timp nefuncțional din vina salariatului. Deci, de exemplu, în conformitate cu articolul 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele speciale pentru încălzire și odihnă sunt incluse în programul de lucru, oferite angajaților care lucrează în sezonul rece pe în aer liber(de exemplu, muncitori în construcții, instalatori etc.) sau în încăperi închise neîncălzite, precum și încărcătoare implicate în operațiunile de încărcare și descărcare. Temperatura și puterea vântului, la care trebuie asigurat acest tip de pauză, este determinată de autoritățile executive. Durata specifică a acestor pauze este stabilită de angajator de comun acord cu organul sindical ales.

Pauzele pentru gimnastica industriala trebuie asigurate acelor categorii de muncitori care, datorita specificului muncii lor, au nevoie activitati in aer liberși efectuarea unui set special de exerciții de gimnastică. De exemplu, șoferii au dreptul la astfel de pauze la 1-2 ore după începerea turei (până la 20 de minute) și la 2 ore după pauza de masă. În ceea ce privește orice alte categorii de salariați, problema acordării unor astfel de pauze este decisă în regulamentul intern.

Conform articolului 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, pauzele suplimentare pentru hrănirea unui copil (copii) sunt incluse în programul de lucru, oferite femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, cel puțin la fiecare trei ore din munca continua cu durata de minim 30 de minute fiecare. Pauzele pentru hrănirea copiilor sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în cuantumul câștigului mediu.

De regulă, programul de lucru include perioade pentru implementarea activităților principale și pregătitoare-finale (pregătirea locului de muncă, primirea unei comenzi, primirea și pregătirea materialelor, instrumentelor, familiarizarea cu documentatie tehnica, pregatirea si curatenia locului de munca, predarea produse terminate etc.), prevazute de tehnologia si organizarea muncii, si nu include timpul petrecut pe drumul de la punctul de control la locul de munca, schimbarea hainelor si spalatul inainte si dupa terminarea zilei de munca, pauza de masa.

În condițiile producției continue, acceptarea și transferul unui schimb este în sarcina personalului din schimb, prevăzut de instrucțiunile, normele și regulile în vigoare în organizații. Transferul și acceptarea schimbului se datorează necesității ca angajatul care acceptă schimbul de a se familiariza cu documentația operațională, starea echipamentului și progresul proces tehnologic, acceptați informații orale și scrise de la angajatul care predă tura pentru a continua procesul și întreținerea echipamentului. Durata specifică a transferului-recepției unui schimb depinde de complexitatea tehnologiei și a echipamentului.

În același timp, având în vedere că articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse dă părților din relațiile de muncă dreptul de a determina ele însele principiile pentru reglementarea timpului de lucru, aspectele includerii perioadelor de timp de mai sus în programul de lucru ar trebui să fie decise de către ei în mod independent. Decizia adoptată este fixată în regulamentul intern al muncii aprobat în conformitate cu procedura stabilită.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, fie pe o săptămână de lucru de cinci sau șase zile. Aceasta este norma privind programul de lucru stabilită prin lege (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), care trebuie respectată de părțile contractului de muncă (angajat și angajat) în întreaga Federație Rusă, indiferent de organizarea și legalitatea. forma întreprinderii, tipul muncii, durata săptămânii de lucru. Programul normal de lucru este regula generala si se aplica in cazul in care munca se desfasoara in conditii normale de munca iar persoanele care o presteaza nu au nevoie de masuri speciale de protectie a muncii; se aplică lucrătorilor manuali și manuali. Programul normal de lucru ar trebui să aibă o astfel de durată încât să păstreze posibilitatea de viață și de muncă. Durata sa depinde de nivelul de dezvoltare al fortelor productive.

De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că programul normal de lucru stabilit de articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în mod egal atât lucrătorilor sezonieri permanenți, cât și lucrătorilor temporari, lucrătorilor angajați pe durata anumitor activități (articolele 58, 59 Codul Muncii). al Federației Ruse), etc.

Legiuitorul prevede obligația angajatorului de a ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat. Documentul principal care confirmă o astfel de contabilitate este foaia de pontaj, care reflectă toată munca: orele de lucru în timpul zilei, seara, noaptea, orele de lucru în weekend și sărbători, orele suplimentare de muncă, orele de reducere a muncii față de durata stabilită a zilei de muncă în cazurile prevăzute de lege, timpul de oprire din vina salariatului etc.

Este necesar să se facă distincția între durata orelor de lucru în timpul zilei și normele de lucru. Durata săptămânii de lucru se calculează din șapte ore din durata zilei de lucru, durata timpului de lucru în timpul zilei poate fi diferită.

Pe lângă programul normal de lucru, Codul Muncii al Federației Ruse reglementează aspectele legate de reducerea timpului de muncă, munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca suplimentară etc.

Un alt comentariu la art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 91 din Codul muncii, în primul rând, conține o definiție a timpului de muncă, în al doilea rând, stabilește durata maximă a acestuia și, în al treilea rând, indică obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă.

2. Definiția timpului de muncă, dată în Partea 1 a art. 91 din Codul Muncii, se bazează pe conceptul de timp de lucru care s-a dezvoltat în știința rusă a dreptului muncii și se concentrează pe factorul datoriei: timpul în care angajatul trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă poate fi atribuit lucrătorului. În definiție, în esență, sunt identificate două concepte diferite: timpul de lucru ca atare și norma acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că orele efective lucrate pot să nu coincidă cu norma de timp de muncă stabilită prin regulamentul intern al muncii sau prin contractul de muncă. Munca care depășește orele de lucru stabilite pentru angajat este, de asemenea, considerată timp de muncă cu toate acestea care decurg consecinte juridice chiar dacă angajatorul a implicat salariatul într-o astfel de muncă cu încălcarea legii, iar salariatul nu era obligat să o presteze. În astfel de cazuri, ar trebui să ne ghidăm după definiția timpului de lucru, care este dată în Convenția OIM nr. 30 (1930), unde timpul de lucru este înțeles ca perioada în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului. Definiții similare orele de lucru sunt prevăzute în Convențiile OIM nr. 51, 61.

3. Art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază că în programul de lucru sunt incluse și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la programul de lucru. Astfel de perioade sunt pauze speciale pentru încălzire și odihnă, pauze pentru hrănirea unui copil (a se vedea articolele 109, 258 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acestea).

Contractul colectiv poate stabili și alte perioade referitoare la timpul de lucru.

4. Norma de timp de lucru - numărul de ore pe care un angajat trebuie să lucreze într-o anumită perioadă calendaristică. Baza pentru stabilirea normei de timp de lucru este săptămâna calendaristică. Pe baza normei săptămânale, dacă este cazul, se stabilește norma timpului de muncă pentru alte perioade (lună, trimestru, an).

5. Pentru o perioadă îndelungată, până în anul 1992, în țara noastră, statul a stabilit standarde stricte de timp de lucru care erau obligatorii pentru părțile la un contract de muncă. Legislația prevedea în mod explicit că normele privind durata programului de lucru nu puteau fi modificate prin acord între administrație și comitetul sindical sau în baza unui acord cu lucrătorul și salariatul, fie în sus, nici în descreștere. Excepții de la această regulă au fost stabilite chiar în lege.

Legislația modernă a muncii din Rusia - în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu actele juridice internaționale la care Rusia a aderat - a atribuit legislației muncii în domeniul reglementării timpului de muncă funcția de protecție a muncii, implementată prin stabilirea legii maximului măsura muncii, pe care angajatorii nici în mod independent, nici conform acordului cu organele reprezentative ale salariaților sau cu salariații înșiși, nu o pot depăși (excepțiile de la această regulă sunt permise numai în cazurile stabilite de lege - vezi articolele 97, 99, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Norma specifică a timpului de lucru este stabilită printr-un contract colectiv sau contract și poate fi mai mică decât această normă limită (a se vedea articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

6. Normalizarea programului de lucru se realizează luând în considerare condițiile de muncă, vârsta și alte caracteristici ale salariaților și alți factori. În funcție de durata stabilită a programului de lucru, legislația muncii distinge următoarele tipuri de acesta:

a) program normal de lucru;

b) program redus de lucru (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse);

7. Timpul normal de muncă este durata timpului de muncă aplicat dacă munca se desfășoară în condiții normale de muncă și persoanele care o prestează nu au nevoie de măsuri speciale de protecție a muncii. Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește limita timpului normal de lucru la 40 de ore pe săptămână. În aceste limite, durata normală a programului de lucru este stabilită prin contract colectiv, convenții. În cazurile în care nu s-a încheiat un contract colectiv sau condiția privind durata muncii nu a fost inclusă în contractul colectiv, norma maximă stabilită prin lege, 40 de ore pe săptămână, acționează ca normă reală a timpului de muncă.

8. Contabilitatea timpului efectiv lucrat de fiecare angajat ar trebui ținută în organizații de toate formele organizatorice și juridice, cu excepția instituţiile bugetare, conform formularelor T-12 „Foaie de pontaj și salariu” sau T-13 „Fișă de pontaj”, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1. Contabilitatea timpului de lucru al fiecărui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă, ar trebui să fie efectuat de angajator - un antreprenor individual.

5/5 (3)

Articolele principale ale legii

Legislația muncii a Federației Ruse este concepută pentru a proteja interesele și drepturile angajatului. Codul Muncii al Federației Ruse este principalul act juridic, reglementare raporturi juridice intre angajator si angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul document prin care se stabilește relația dintre angajator, angajat și legislația legală.

Vă rugăm să rețineți! Capitolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principalele categorii de lucrători:

cetățeni minori;
femeile cu copii;
invalizi din primul, al doilea, al treilea grup;
angajați temporari;
lucrătorilor care îndeplinesc sarcini de serviciu pe bază de rotație, în ture.

Între orice angajat și angajator în fara esec se încheie un contract de muncă. Regula este reglementată în capitolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 11, 12, 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede principalele aspecte ale contractului.

Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că interesele și drepturile unui angajat trebuie să fie luate în considerare în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar informațiile personale nu pot fi dezvăluite către terți.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Drepturile muncitorilor

Drepturile angajatului si ale angajatorului sunt reflectate in contractul de munca. Vă rugăm să citiți cu atenție această clauză înainte de a o semna. Drepturile sunt abilitățile unui specialist, nu responsabilitățile postului.

Drepturile de bază ale unui angajat includ:

dreptul de a încheia un contract de muncă cu cerințe optime și condiții acceptabile. O relație de muncă începe cu semnarea unui contract. Pe parcursul activității, documentul servește la asigurarea drepturilor și intereselor părților;
dreptul de a primi un loc de muncă în conformitate cu termenii contractului de muncă. Salariatul primește funcția care este prevăzută în contract cu anumite condiții de muncă, atribuții, salarii;
dreptul de a primi salarii. În conformitate cu legislația în vigoare, specialistul primește un calcul de două ori pe lună (salariu de bază și avans). Bonusul se acordă atunci când planul este supraîmplinit, pentru o muncă excelentă în orice moment;
dreptul la odihnă. Weekend-urile și sărbătorile sunt echivalate cu odihnă. Vacanța se acordă o dată pe an. Trebuie plătit. Sărbătorile fixate în program de lucru companiilor. Efectuarea sarcinilor de muncă în acest moment este plătită cu o rată dublă;
dreptul de a primi informații corecte despre locul lor de muncă, salarii, condiții de muncă. La angajare, angajatorul este obligat să explice clar care sunt atribuțiile viitorului angajat, precum și cuantumul remunerației fără exagerare;
dreptul la formare de la angajator. Dacă este necesară îmbunătățirea calificărilor, angajatorul este obligat să trimită angajatul la cursuri pe cheltuiala sa. Suma plătită nu se scade din salariul salariatului. Pe toată perioada de studii, salariile se plătesc sub formă de bursă;
dreptul de a participa în organizații sindicale, de a forma una în societate. Dacă organizația nu are încă un sindicat, atunci orice angajat poate organiza unul de comun acord cu șeful. Angajatorul nu trebuie să interfereze cu înființarea organizației;
dreptul de a asigura și proteja interesele. Nimeni nu le poate rupe. De exemplu, plata salariului se efectuează integral cel puțin de două ori pe lună, cel târziu la data stabilită;
dreptul de a primi despăgubiri în caz de prejudiciu adus salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Salariatul solicită despăgubiri atât pentru prejudiciu material, cât și pentru prejudiciu moral;
dreptul de a beneficia de asigurări sociale și de pensii obligatorii. Angajatorul este obligat să plătească contribuțiile de asigurări sociale și de pensie pentru angajat. Nu se deduc din salariul angajatului. În acest moment, acestea sunt de 6%, respectiv 26%.

Important! Angajatorul este obligat să plătească impozit pe venitul personal pentru salariat, egal cu 13%. Aceasta este singura deducere din salariul angajatului. Este imposibil să reduceți cantitatea cu mai mult de treisprezece procente.

Asigurarea drepturilor fundamentale ale angajatilor

Conform dreptul muncii Federația Rusă, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi drepturile. Interesele muncitorilor sunt puse mai presus de orice. Cu toate acestea, angajatorul nu trebuie uitat.

Astfel, angajatorul este obligat să asigure următoarele drepturi:

încheierea unui contract de muncă este o obligație reciprocă. Ambele părți au dreptul de a face ajustări, sugestii. Rezilierea contractului are loc la inițiativa uneia dintre părți sau cu acordul ambelor;
Un contract colectiv este un acord între un angajator și o echipă de angajați. Modificările și ajustările se fac de comun acord cu toți participanții. Modificarea poate fi inițiată de unul dintre angajați - un reprezentant al echipei.
un contract de muncă este o garanție a asigurării unui angajat cu un loc de muncă, sarcini de serviciu și salarii pentru îndeplinirea acestuia. Contractul este încheiat în baza Codului Muncii al Federației Ruse;
salariatul are dreptul de a primi de la angajator la locul de muncă, instrumente pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, formă specială. Materialele de lucru sunt furnizate integral pe cheltuiala angajatorului;
salariul se plătește salariatului de cel puțin două ori pe lună, la data scadenței. Securitatea financiară este interesul principal al angajatului, prin urmare acest drept nu trebuie încălcat în niciun caz;
compania stabilește rutina zilnică. Odihna este obligatorie in aceasta perioada. Pauza de masa - minim 30 de minute, pauza de odihna - minim 5 minute, de 5 ori pe zi;
weekendurile, sărbătorile și sărbătorile sunt stabilite pentru fiecare angajat. În cazul în care un angajat îndeplinește sarcini de muncă în această perioadă, sunt prevăzute rate salariale majorate;
angajatorul este obligat să furnizeze angajatului în timp util informații fiabile legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și primirea de salarii, concedii, zile libere;
angajatul are dreptul la calificare suplimentară pe cheltuiala angajatorului. O abordare similară este binevenită atunci când se introduc noi tehnologii în întreprindere, precum și la promovarea unui angajat pe scara carierei;
dreptul lucrătorului de a participa la organizaţiile sindicale este inviolabil. Angajatorul nu trebuie să împiedice organizarea unor astfel de companii, precum și participarea la acestea;
orice angajat are dreptul de a face sugestii pentru îmbunătățirea muncii, obținerea de profit. Participarea la viata publica binevenit și încurajat;
rezolvarea conflictului revine angajatorului. Angajatul are dreptul de a-și proteja drepturile în orice mod care nu contravine legislației ruse;
salariatul are dreptul să primească despăgubiri pentru pierderile suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, inclusiv pentru prejudiciile aduse sănătății;
salariatul are dreptul să primească asigurări sociale de la angajator. Plățile se fac din fond de salarii generate de firma si nu din salariul angajatului.

După semnarea contractului de muncă, orice modificare a acestuia se face numai cu acordul angajatului. Clauzele contractului nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE! Vezi modelul de contract de muncă completat:

Drepturi și obligații suplimentare

Drepturile de bază ale unui angajat sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Este interzisă excluderea acestora, modificarea acestora. Cu toate acestea, angajatorul, pentru a îmbunătăți calitatea managementului, are dreptul de a include drepturi și obligații suplimentare ale angajaților în contract.

De comun acord cu salariatul se intocmeste lista plina drepturi și obligații. Includerea în TD are loc numai cu acordul părților. Modificările sunt stabilite prin acte normative speciale, care sunt semnate de angajator și angajat.

Salariatul sau managerul însuși nu are dreptul de a include obligații sau drepturi suplimentare în textul contractului de muncă.

Toate clauzele acordului nu contravin legislației Federației Ruse și, de asemenea, nu pot încălca interesele părților.

Sarcini si responsabilitati

Îndatoririle unui angajat sunt cuprinse în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea trebuie incluse în contract.

Vă rugăm să rețineți! La semnare, angajatul se familiarizează cu lista completă:

salariatul este obligat să presteze munca care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul, să respecte ziua de muncă și disciplina stabilită la întreprindere;
este inacceptabil să neglijăm regulile de siguranță la întreprindere (se efectuează instrucțiuni persoana responsabila direct în momentul angajării);
angajatul este obligat să poarte răspundere materială, dacă există, (se încheie un acord special la data de răspundere, sau acest moment se reflectă în contract);
salariatul este obligat să îndeplinească în mod corespunzător obligațiile de muncă în conformitate cu TD;
daca intreprinderea se afla in pericol, exista risc de accidente la locul de munca, salariatul este obligat sa anunte conducerea despre acest lucru.

Lista atribuțiilor unui angajat trebuie să cuprindă scurta descriere functia muncii. Dacă este necesar, o schiță detaliată este reflectată în Descrierea postului angajat.

Capitolul nouă din Codul Muncii al Federației Ruse prevede răspunderea materială pentru angajat, care este împărțită în două tipuri:

persoană fizică - responsabilitatea materială a unui angajat față de angajator în raport cu valorile deținute de întreprindere;
colectiv - este un tip de răspundere atunci când o echipă de angajați este responsabilă față de angajator pentru siguranța valorilor într-o sumă proporțională sau egală.

Există, de asemenea, răspundere totală și limitată. Prima presupune rambursarea integrală a pierderilor cauzate întreprinderii în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un angajat. Acest tip este binevenit institutii financiare, bănci.

Răspunderea limitată presupune rambursarea pierderilor de către angajat doar parțial. Astfel, din salariul salariatului se scade un procent din valoarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

O astfel de distribuție este reglementată de capitolul 39 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă! Costul proprietății contabilizate semnificativ scade în fiecare an cu procentul de amortizare. Faptul se reflectă în contractul de răspundere, dacă există.

Salariatul este răspunzător față de angajator în următoarele condiții:

un angajat cu vârsta de peste 18 ani;
salariatul ocupă o funcție conform contractului de muncă;
angajatul a semnat un acord privind răspunderea sau acest fapt se reflectă în acordul principal.

Prin semnarea unui acord de răspundere integrală, angajatul este responsabil pentru siguranța proprietății la egalitate cu angajatorul. Pierderile sunt compensate integral, proporțional cu vina.

Tine minte! În cazul în care angajatorul încalcă drepturile, salariatul are dreptul de a se adresa autorității judiciare pentru apărarea intereselor sale. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se obțină o soluție de succes. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că contractul de muncă este întocmit cu încălcări.

Dacă contractul conține informații despre care angajatul nu a fost anunțat, va trebui să contactați un avocat pentru ajutor în protejarea drepturilor dumneavoastră legale. Fără ajutorul lui, nu va fi posibil să-și dovedească cazul din cauza cunoștințelor juridice slabe.

Garanții și obligații

Angajatorul asigură locul de muncă. Pe umerii lui stă datoria de a oferi un loc de muncă, precum și materiale pentru prelucrare. Șeful stabilește regulamentul intern, tarifele salariale. Codul Muncii al Federației Ruse ia partea de a proteja angajatul.

Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului garanții de bază pe care le poate folosi în timpul îndeplinirii funcției sale de muncă.

Garanțiile angajaților sunt, de asemenea, cuprinse în lege federala N 181-FZ „Cu privire la elementele de bază ale protecției muncii în Federația Rusă” din 17.07.1999. Ultimele modificari a suferit la 26 decembrie 2005.

Important! Potrivit actelor juridice de reglementare, angajatul solicită:

obtinerea unei slujbe;
să primească salarii nu mai mici decât nivelul de existență stabilit într-o anumită regiune a țării;
primind conditii normale muncă;
asigurarea securității muncii din partea angajatorului;
posibilitatea refuzului de a îndeplini sarcinile de muncă în unele cazuri (de exemplu, dacă îndeplinirea unei funcții de muncă va duce la pierderi sau vătămări ale sănătății).

Potrivit articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a primi muncă în conformitate cu un contract de muncă, precum și condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță. Condițiile de lucru sunt descrise în contract. Clauza trebuie recitită cu atenție, în caz contrar angajatorul nu este responsabil pentru siguranța la locul de muncă.

Dacă întreprinderea este închisă de ceva timp, nu funcționează din vina salariatului, acesta își păstrează dreptul de a primi dimensiune minimă salariile. De exemplu, dacă autoritatea judiciară a suspendat activitățile organizației timp de treizeci de zile, în tot acest timp angajatul trebuie să primească un salariu nu mai mic decât cel stabilit prin contractul de muncă.

In cazul in care organizatia inchide temporar postul ocupat de un angajat, acesta i se asigura un alt loc de munca cu mentinerea salariului de baza.

Dacă în îndeplinirea unei funcții de muncă este detectat un pericol pentru viață și sănătate, salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii până la eliminarea completă a pericolului. Pentru aceasta perioada, angajatul este transferat intr-un loc mai putin periculos cu acelasi salariu.

În cazul în care nu există altă funcție care să o înlocuiască pe cea anterioară, salariatului i se acordă concediu plătit. Când utilizați, este furnizat restul principal concediu suplimentar pe cheltuiala angajatorului.

În cazul în care angajatorul nu a trimis un angajat care și-a pierdut locul de muncă principal în concediu, perioada de nefuncționare se plătește în conformitate cu tarifele stabilite de întreprindere. Suma totală de plătit nu trebuie să fie mai mică de nivel minim salariile din regiune.

În cazul în care un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de muncă din cauza unei posibile vătămări asupra sănătății și vieții sale și a celorlalți angajați, angajatorul nu are dreptul de a-l atrage la răspundere disciplinară.

Daca in timpul indeplinirii functiei de munca salariatul este accidentat, sau bunul acestuia devine inutilizabil, angajatorul este obligat sa plateasca despagubiri. Mărimea depinde de gravitatea daunei. În cazul în care managerul refuză să plătească, salariatul are dreptul să se adreseze instanței și să recupereze de la companie suma prejudiciului material și moral.

Statul este chemat să ofere angajatului setul maxim de drepturi. Angajații întreprinderilor au dreptul de a-și proteja interesele în orice mod care nu contravine legislației Federației Ruse, precum și de a implica terți, de exemplu, avocații, în apărarea lor.

Priveste filmarea. Drepturile angajatului si ale angajatorului:

Consecințele nerespectării

Atenţie! În cazul în care salariatul nu respectă obligațiile care îi revin în conformitate cu contractul de muncă, acesta poartă responsabilitatea, care se împarte în mai multe tipuri:

disciplinare - mustrare, concediere, amendă etc.;
material - rambursarea pierderilor cauzate organizației;
administrativ - în cazul în care salariatul încalcă punctele prevăzute la Cod Administrativ Federația Rusă;
penală - dacă încălcările angajatului sunt de natură penală, de exemplu, divulgarea secretelor comerciale.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă completă a tipurilor de pedepse pentru o abatere disciplinară.

Acestea includ:

o remarcă făcută oral de către cap;
mustrare, care se introduce cartea de munca angajat;
concediere conform articolului relevant din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a aplica pedeapsa, șeful este obligat să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare. Dacă acțiunile angajatului nu au dus la consecințe nedorite, merită să vă limitați la o remarcă orală.

Articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă conceptul de răspundere. Este suportat de un angajat care a încheiat un acord cu angajatorul. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să compenseze prejudiciul material cauzat în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă. De exemplu, dacă între managerul și vânzătorul magazinului se încheie un acord de răspundere integrală, dacă se constată o lipsă, acesta este obligat să plătească întreaga sumă lipsă.