Acasă » Declarații » Indicatori cheie de performanță kpi practice. Ce este un sistem KPI și cum să lucrezi cu indicatorii cheie de performanță

Indicatori cheie de performanță kpi practice. Ce este un sistem KPI și cum să lucrezi cu indicatorii cheie de performanță

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță. Indicatorii sunt diferiti. Cele cheie sunt cele care afectează profitul. Indicatorul în sine se poate schimba destul de mult, dar profitul poate fi vizibil.

De exemplu, proprietarul unei frizerii a calculat că, dacă ar crește factura medie a unui frizer cu 100 de ruble, venitul anual ar crește cu 300.000 de ruble. Dacă costurile rămân aceleași, profiturile vor crește și ele. Cec mediu frizer pentru o frizerie este un indicator cheie.

De ce sunt necesare KPI-uri

Sarcina KPI este de a face viața mai ușoară șefului întreprinderii, proprietarului afacerii și angajaților obișnuiți. Am introdus sistemul KPI când echipa noastră a crescut de la doi oameni la 22. A început să fie alocat prea mult timp pentru rezolvarea sarcinilor operaționale, nu a fost suficient pentru sarcinile directoare directoare. Datorită KPI, am delegat autoritate și responsabilitate la nivelul șefilor de departament și angajaților obișnuiți, dar cu toate acestea controlez totul.

Când KPI-urile nu sunt utile, ideea este că compania nu lucrează corect cu ei. Exact asta s-a întâmplat cu coproprietarii clinicii de cosmetologie. Au lucrat cu pâlnia de vânzări, au colectat indicatori, dar nu au știut ce să facă cu ei în continuare. Și când ne-am dat seama ce indicatori afectează și cine ar trebui să fie responsabil pentru fiecare, în trei luni au făcut ca afacerea să fie profitabilă din neprofitabilă.

Cum să lucrați cu KPI-uri

Implementăm KPI

Autorii cărților de management descriu implementarea KPI ca pe o procedură în mai mulți pași: scrieți structura organizationala companii, structura financiara, procesele de afaceri. Cu această abordare, procesul amenință să se prelungească timp de cel puțin șase luni. Afaceri mari acest lucru este posibil fezabil. Dar întreprinderile mici nu își pot permite să stagneze atât de mult timp.

Dar există o cale mai ușoară și mai rapidă. Va trebui să determinați care valori au cel mai mare impact asupra profiturilor și cine din companie influențează acele valori. Set universal nu exista indicatori. Pentru fiecare afacere sunt individuale. Pentru vânzările prin Internet, indicatorii cheie sunt costul pe clic și conversia site-ului. Pentru un call center - durata conversațiilor agentului.

Am evidențiat un indicator care afectează profitul, am înțeles de cine depinde acesta și am desemnat o persoană responsabilă.

Motivăm personalul

Următorul pas este crearea unui sistem de motivare a personalului. O opțiune populară, atunci când bonusul unui angajat este legat de rezultatul general al unei companii sau al unei divizii, nu funcționează bine. Angajatul este responsabil pentru propriul rezultat. Dar cum va afecta rezultatele colegilor? Prin urmare, trebuie să știți de ce influențează și este responsabil un anumit subordonat și să legați bonusurile fiecăruia de rezultatul său individual.

Trebuie avut în vedere dacă angajatul afectează direct sau indirect rezultatul financiar. Echipa noastră include o echipă editorială care produce conținut pentru site. Conținutul funcționează pentru a crește cererea, dar indirect. Revizuirea este centrul de cost. Prin urmare, nu are sens să legăm motivația redactorului-șef de profit. Dar departamentul de vânzări are un plan pentru numărul de apeluri și conversia aplicațiilor în vânzări. Ele afectează direct veniturile.

Un semn al unui sistem bun de motivare KPI este atunci când un angajat vede la mijlocul lunii cât de mult s-a făcut deja și ce trebuie făcut pentru a obține cât își dorește.

Tragerea concluziilor pe baza KPI

Angajații nu își ating întotdeauna obiectivele. Și nu întotdeauna vina lor. Când vezi că ceva nu merge bine, nu te grăbi să împuști personalul de pe coridor. În primul rând, află care este motivul. Dacă angajatul nu este vinovat, atunci este necesar să îl ajutați și să creați condiții în care să poată atinge indicatorii țintă.

Dacă un angajat nu îndeplinește planul de la lună la lună și ideea este tocmai în el, nu mai rămâne decât să-l înlocuiască cu cineva care să facă față. Nici farmec, nici atitudine buna ghiduri. Față de indicatori, acești factori sunt neputincioși.

Audităm sistemul KPI

Implementarea și configurarea unui sistem KPI nu este totul. Trebuie să înțelegeți: sistemul pe care l-ați implementat nu este o dată pentru totdeauna. În afaceri, lucrurile se schimbă constant. Fiecare modificare poate necesita ajustare sisteme KPI. Trebuie să fii pregătit pentru asta.

Când trebuie să ajustați sistemul KPI, aflați care indicatori nu mai sunt relevanți, care trebuie înlocuiți și cine ar trebui să fie responsabil pentru noii indicatori. Corectarea unui sistem este mai ușoară decât construirea unuia de la zero.

De asemenea, sistemul de motivare trebuie ajustat. Cel mai bine este să faceți acest lucru cu implicarea angajaților. Fiecare angajat are obiective personale. Iar sistemul de motivare funcționează cel mai bine atunci când atât tu, cât și angajatul înțelegeți ce își dorește și ce trebuie să facă pentru companie pentru a-și realiza obiectivele personale. Dacă un angajat vrea să câștige 150 de mii pe lună, să-i fie salariul de 75, iar restul - bonusuri. Așa că va înțelege că valorează 75 de mii, dar poate câștiga 150 dacă este un profesionist de succes.

Tine minte

Înțelegeți ce indicatori afectează profiturile și cine le influențează în companie.
Selectați indicatorii cheie care au cel mai puternic impact asupra profitului și atribuiți responsabilitatea pentru aceștia. Setați 2-3 KPI clari pentru fiecare departament.
Motivați angajații prin indicatorii lor cheie de performanță.
Monitorizați dacă angajații îndeplinesc obiectivele.
Când indicatorii nu sunt atinși, aflați care este motivul. Dacă un angajat are nevoie de ajutor, ajutor. Dacă este cazul, înlocuiți-l cu altul.
Audit constant sistemul KPI și motivația. Faceți ajustări atunci când vă dați seama că sistemul are nevoie de ele.

Pentru a scrie această notă a fost nevoie de:

68338 kilometri pentru călătorie.
72 de ore de lucru pentru corespondența poștală.
423 de ore-om pentru experimente cu o echipă de 30 de oameni.
88 de ore pentru pregătirea rapoartelor și prezentărilor la conferințe.
17 cești de cafea pentru o conversație cu oameni înțelepți la o petrecere de după.
Aproximativ 25 de ore pentru a tasta acest text și a remedia erorile din el :).
Un copywriter torturat până la moarte, care a fost forțat să-mi analizeze schițele, înregistrările audio și, în general, mulțumiri lui.

Mulți bani și timp. Poate cel mai costisitor (din punct de vedere al nervilor, timpului și banilor) a fost experimentul din propria echipă, pe care mă simt extrem de jenat să-l amintesc. Dar mai multe despre asta mai jos.

Mai devreme sau mai târziu, probabil, fiecare regizor are dorința de a plăti corect. Pentru munca depusa. Și mulți oameni încearcă acum să implementeze KPI-uri (Key Performance Indicators). Funcționează astfel: dvs., în calitate de proprietar de afaceri, atribuiți obiective specifice angajaților. Își ating sau nu obiectivele în procesul de muncă. Cei care au ajuns - se emite un bun (bonus în numerar).

Scopul acestei abordări este să plătiți corect. Cât de mult ai câștigat - atât de mult ai primit. E sincer, e logic, e minunat!

Ei bine, are sens ca:

Vânzătorii trebuie să aloce un procent din cifra de afaceri. Lupii trebuie să fie foame. (Da, există o opinie alternativă că aplicarea unei astfel de abordări înseamnă „impunerea unei taxe suplimentare pentru tine.” Dar în ceea ce mă privește, totul este corect aici :-)).
Plancton de birou - stabiliți un salariu. Stabilitatea pentru ei este o condiție foarte importantă pentru existență.

Dar cu unitățile creative (designeri, programatori) - totul este mult mai complicat.

Am efectuat recent un sondaj al șefilor agențiilor digitale și studiourilor web de top din țară pe tema „cum folosiți KPI în legătură cu munca unităților creative”, ca urmare, am obținut această imagine:

Unele companii (15%) folosesc KPI-uri pentru a evalua performanța programatorilor și a designerilor.

Aproximativ 25% dintre companii implementează KPI-uri în acest moment/ intalnesc rezistenta in cadrul companiei sau lucreaza dupa o schema simplificata.

Aproximativ 30% dintre companii plătesc angajații pe baza evaluărilor subiective ale managerilor. Sau mai bine zis, 30% recunosc ;-)
Restul de 30% nu mărturisesc.

Cel mai interesant lucru este că mulți au încercat să implementeze KPI-uri sau încearcă acum. Și nu prea reușit. Acest lucru nu înseamnă că „KPI este rău”. Mâncarea prost pregătită este imposibil de mâncat. Poate pur și simplu nu știm cum să pregătim acest KPI?

Dar statisticile arată că majoritatea covârșitoare întâmpină dificultăți în implementare. Și există suspiciunea că aceeași problemă este comună tuturor. Să încercăm să ne dăm seama.

Primul lucru cu care va trebui să te confrunți atunci când implementezi KPI este rezistența echipei

Se pune întrebarea: Ce îi atrage cel mai mult pe dezvoltatori atunci când implementează KPI-uri?

După efectuarea mai multor experimente și sondaje între colegi, am identificat 6 motive principale:

Frica de noutate. Toată lumea se teme total de inovații, gândindu-se că se va înrăutăți ( mai puțini bani, mai multă muncă etc.).
Schema opaca. Prin utilizarea unei scheme de compensare cu parametri multipli, creștem riscul ca lucrătorii să nu o înțeleagă. Oamenii sunt înfuriați și demotivați atunci când nu înțeleg exact cum să obțină cele mai bune rezultate sau de ce au primit dintr-o dată mai puțini bani.
— De ce atât de multe? Da, se întâmplă și asta. Dacă schema este construită în așa fel încât rezultatul acestei luni să apară doar în două sau trei. „Luna aceasta am lucrat mai rău, dar am primit mai mult. Deci, ultima dată nu am înțeles. Managementul sunt idioți, nu înțeleg nimic despre munca mea!”
Ritmul cardiac al angajatului. Este aproape imposibil să intri în sentimentul de sine al unei persoane și să-i oferi un bonus „echitabil”.
Dependență incompletă criteriile de realizare de la muncitor. De exemplu, nu depinde în totalitate de designer dacă designul pe care îl desenează va fi vândut sau dacă vor trebui făcute 50 de editări.
Rapoarte. Nu cunosc pe nimeni căruia îi place să scrie rapoarte, să pună jos timpul petrecut, să promită „date exacte”.

Dacă te uiți la această listă cu atenție, vei descoperi că majoritatea afirmațiilor sunt legate de alegere, considerație, transparență și adecvarea criteriilor.

BINE. Deci, trebuie doar să vii cu criterii bune!

Ei bine, cei care vor înțelege pe toată lumea, care nu vor zbura pe nimeni, care vor fi ușor de explicat chiar și la un interviu. Și pentru ca totul să fie sincer, și mi-am dorit să lucrez din ce în ce mai mult.

În general, să încercăm să găsim criterii bune. (Apropo, „Bine” – pentru cine?). Avem trei părți interesate cheie afectate: proprietarul studioului, clientul și dezvoltatorii.

Ce poate fi un criteriu bun din punctul de vedere al clientului? De obicei, totul se rezumă la bani (bine, sau niște rezultate reale):

ROI -În linii mari, aceasta este o „revenire a injecțiilor financiare”. Indicatorul derivat de economiști nu este în întregime aplicabil dezvoltatorilor: la urma urmei, aceștia nu pot controla rentabilitatea muncii lor și nu o pot măsura în bani din mers. Adică nu pot afecta direct indicatorul.
Cost redus al caracteristicii. Este benefic pentru client să aibă cost scăzut Caracteristici. Iar pentru dezvoltator, aceasta este o pauză de tipar ("Cum este: am mai mulți bani pentru că lucrez ieftin?").
Gradul de satisfacție. Nu știu cum să o calculez, dar având în vedere că oamenii vor fericire sau măcar mai puțin abur (Dmitry Satin), atunci putem oferi chiar această formulă:

Cu toate acestea, realitatea acum este de așa natură încât să vii să oferi, de exemplu, unui designer dependența salariului său de „satisfacția” efemeră a clientului este o modalitate garantată de a rămâne fără designer. Este nevoie de o criză foarte gravă pentru ca acest subiect să înceapă să funcționeze. Sau o mulțime de designeri în plus buni.

Data eliberarii. Totul pare a fi logic: predăm proiectul la timp - primim mulți bani, îl predăm înainte de termen - primim și mai mulți bani. Indicatorul este potrivit, dar are o problemă deja identificată: nu totul depinde de dezvoltator. Termenele limită apar cel mai adesea din partea managementului clientului. (De aici și târgul: „De ce să pierd din salariu, deși acest manager nu a scos conținut din client?”).

BINE. Aceste Criterii, care sunt bune pentru client, evident nu vor fi bune pentru dezvoltator. (Nu îmi fac iluzii, acum poți veni cu ușurință alte 200 de piese de criterii diferite care sunt semnificative pentru afaceri. Scrie și discută în comentarii :))

Dar poți măsura PERFORMANȚA! Este atât de simplu!

Sau nu? Cum se măsoară? Dacă am vopsit gardul, atunci totul este evident. Dar există o captură. Există mulți oameni gânditori, creativi, talentați în industria noastră și nimeni nu pictează gardurile. Să ne uităm la exemplul programatorilor. Deci, ce măsuri bune de performanță îmi vin în minte?

KSLOC.Știi ce e asta? Și care este codul hindus - știi? Implementează - află. KSLOC este numărul de mii de linii de cod. Dacă legați acest indicator de salariu, atunci așteptați mii de rânduri de copy-paste. Un prieten de-al meu a primit o comandă finalizată undeva în Bangalore - un script php, pentru doar zece dolari, dar pentru până la 20 MB. Și a muncit!
Cantitatea de rahat pe oră (WTF/h). Numărul de pagini desenate pe zi, numărul de caracteristici implementate pe oră etc. Pare a fi o măsură normală - ceva poate fi de fapt calculat și folosit pentru a distribui bunătăți. Totuși, apare o problemă similară punctului anterior: o scădere a calității în detrimentul cantității, o creștere a datoriei tehnologice. Motivație, interes, satisfacție - totul se prăbușește rapid. Ca urmare, cifra de afaceri și calificarea scăzută.
Numărul de bug-uri. Cu cât sunt mai puține erori, cu atât plătim mai mult. Totul este logic, nu-i așa? Nu chiar. Există un bugtracker implementat în studioul tău? Dacă da, uită-l. Testerii dvs. vor conveni foarte curând cu programatorii dvs. asupra câte erori să scrieți și câte nu, astfel încât să nu fie în detrimentul ambelor părți.
Prelucrare.„Dacă rămâi târziu la serviciu, nu lucrezi bine.” Este si asta logic? Luptăm cu suprasolicitarea, de exemplu, oprim curentul după ora 18:00. Cu toate acestea, aici trebuie amintit că psihologia unui dezvoltator este fundamental diferită de psihologia planctonului de birou: dacă stă până seara, atunci este interesat (și acest lucru ar trebui încurajat).

Oamenii lucrează în domeniul nostru în principal pentru că sunt interesați de el.

Nu interfera cu regulile stupide ale corporative.

factor de focalizare. Această măsurătoare ne-a venit din Scrum-ul meu preferat. Arată cât de mult ar fi trebuit să ia sarcina în mod ideal și cât de mult a ajuns să fie. „Concentrarea” echipei pe proiect. Este posibil să plătiți bani pe baza acestui criteriu? Chiar, dar dacă managerii tăi nu sunt „techieni”, atunci programatorii vor supraestima în mod deliberat estimările de timp, minimizând propriile riscuri. Consecința acestei abordări este că termenele sunt întinse, clientul este indignat (sau nu cumpără de la tine). Da, și fiecare întâlnire se va transforma în dispute și certuri în 10 minute.
Viteză. Tot de la Scrum. Notoria „performanță”. Este destul de neevident aici, științele umaniste pot sări peste paragraful.

Vă permite să preziceți câte sarcini va putea înscrie echipa în etapa următoare, în funcție de câte a finalizat în etapa anterioară. Problemele sunt aceleași cu factorul de focalizare, plus se adaugă încă unul. Adesea un manager (în special unul fără experiență) care simte că performanța echipei poate fi „măsurată” începe să folosească acest instrument „în cealaltă direcție”. Dar Viteza nu poate fi un criteriu precis, deoarece arată cât timp poate dura aceeași sarcină, efectuată de aceeași echipă în aceleași condiții. Cu toate acestea, după finalizarea sarcinii, echipa sa schimbat deja: a câștigat experiență cu privire la modul de rezolvare a acestei sarcini. Și metrica nu va funcționa din nou.

durata ciclului. Cât de repede trece timpul din momentul în care a apărut ideea de a implementa o caracteristică pe proiect, până în momentul în care a fost realizat.

Mie personal îmi place foarte mult această măsurătoare. Una dintre cele cheie care ar trebui măsurate și optimizate. Dar dezvoltatorii nu influențează direct acest factor. Aceasta este o valoare de nivel foarte înalt. Dacă începi să plătești echipei un salariu în funcție de Timpul de Ciclu, înseamnă că tu, ca lider, nu cauți să rezolvi problemele echipei și să înțelegi procesele, ci pur și simplu transferi totul în echipă.

O încercare de a face salariul unui dezvoltator dependent de o valoare de nivel înalt este o dovadă a impotenței manageriale

Deci, este posibil să se măsoare eficiența unei echipe? Da, poți, mai ales că am scris aproximativ o duzină de indicatori pentru asta. Și încă o duzină sau două pot fi gândite în comentarii. O altă întrebare este dacă merită ca salariul dezvoltatorului să fie dependent de indicatori? Acum este riscant.

Încep să lucrez, și îmi fac treaba - este bine, pentru că sunt profesionist și este interesant pentru mine. Dar dacă încep să se răspândească putregai asupra mea cu valori stupide, voi optimiza aceste valori stupide. Voi scrie 1000 de linii sau voi desena 10 modele de rahat pe zi. Iar interesul meu pentru muncă se va usca foarte, foarte repede, îmi voi dori prostesc aluat. Aceasta se numește înlocuirea motivației extrinseci cu motivația intrinsecă.

Povestea unei nebunii

Odată, „un bun prieten de-al meu”, șeful studioului, s-a entuziasmat de ideea de a introduce un salariu foarte corect, în care să se țină cont de o grămadă de parametri. Desigur, chestiunea a fost abordată la scară largă. Am scris o grămadă de criterii, cum ar fi:

- planul lunar pentru orele de muncă lucrate și orele efective lucrate;

- plan trimestrial de vanzari;

- numărul secţiilor şi salariile acestora;

- cantitatea de comunicare pozitivă din partea clienților (satisfacție);

- numarul de solicitari repetate de la client cu proiecte noi;

- premii la concursuri de specialitate;

— comunicare negativă cu clientul;

- numărul de erori găsite de QA;

- înălțime creanţe de încasat;

- numărul de bug-uri găsite de client după începerea proiectului;

citind cărți, scriind articole.

Și încă 20 de piese.(Lista utilă, ia-o ;-)).

Toate acestea au fost aduse într-un singur sistem. Desigur, sistemul trebuia echilibrat. Prin urmare, în primele luni, s-a decis calibrarea lui pe „wrappers” virtuale. S-a inventat o tablă mare pe care a fost trasă o listă de angajați. Pe tablă au fost postate diverse „învelișuri” - de îndată ce plata a fost primită, proiectul s-a încheiat sau a avut loc un eveniment bun (sau rău) care ar afecta salariul în viitor.

Literal, în decurs de 1 oră, fețele angajaților au devenit foarte, foarte sumbre. Câteva zile mai târziu, au început întrebările: „De ce am mai puține ambalaje de bomboane?” sau „de ce nu mi-au dat un ambalaj de bomboane - l-am ajutat pe Vasya?”.

Starea de spirit devenea tulburătoare. În decurs de o săptămână, evaluările proiectelor durau de 4 ori mai mult decât înainte și fiecare evaluare s-a transformat într-o ceartă nesfârșită între dezvoltator și managerul de proiect. Până la sfârșitul lunii, puțini oameni au vrut să-și ajute tovarășul – ei au explicat că „există destul din propria lor muncă”. Au fost dezvăluite un număr infinit de situații care nu au putut fi oficializate. Multe ambalaje de bomboane au fost emise conform sentimente subiective.

Puțini oameni doreau să lucreze fără ambalaje de bomboane, tensiunea a crescut. Productivitatea și motivația - au scăzut. O lună mai târziu, programul a fost anulat. După câteva luni, anxietatea a dispărut.

Drept concluzie:

Ar trebui măsurate diferite valori și gândiți-gândiți-gândiți-vă cum să le influențați. Dar nu transferați valorile de nivel înalt direct dezvoltatorilor și designerilor. Și mai departe.

„Un dezvoltator are patru componente: corp, inimă, minte și suflet.
1. Corpul are nevoie de bani și securitate.
2. Inima - iubire și recunoaștere.
3. Mintea – dezvoltare și auto-îmbunătățire.
4. Suflet – autorealizare.
S. Archipenkov

Respectă-i pe ceilalți și oferă-le posibilitatea de a face ceea ce le place)).

Și chiar ultimul. Există o suspiciune că fiecare lider trebuie să înțeleagă singur dacă organizația sa este pregătită pentru tranziția la KPI. Sper că această mică selecție de articole pe care am reușit să le colectăm vă va ajuta în luarea deciziei corecte.

O sa inveti:

Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI.
Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri.
Ce KPI-uri să setați pentru manager.
Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI - indicatori cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Descărcări:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără a-și contrazice acțiunile de afaceri între ei. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu munca altuia sau să o încetinească. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Se crede că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - sistem echilibrat indicatori), dar nu este cazul. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate. BSC este dotat cu perspectiva proceselor de afaceri, unde obiectivele asociate sunt prezente. Pentru a măsura modul în care aceste obiective sunt atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI ai procesului de afaceri.

Descărcări:

Deci, ce este KPI in termeni simpli? Aceștia sunt anumiți indicatori, datorită cărora devine mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a crește eficiența. În același timp, eficiența nu este doar numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care compania l-a primit din munca unui singur specialist.

KPI-urile companiei sunt partajate. Cu toate acestea, în diviziuni sunt împărțite în mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI-uri . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „Valoarea medie a contractului per client este de aproximativ...”, „Cunoașterea limbii engleze nu este mai mică... ”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui punct de vânzare mare aparate electrocasnice. 12 manageri lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în cursul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

câți oameni cu care a vorbit managerul au cumpărat echipamentul (procent);
suma cecului mediu;
în ce măsură a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, valoarea barei minime este de 350 de mii de ruble pe lună; nivelul de îndeplinire excesivă a planului ca procent va afecta salariul managerului).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde echipamente mai mult decât numărul planificat, primește 3% din cost de la fiecare mixer „în plus”. Pentru specialiști, aceasta este o mare motivație, KPI de acest tip vă permite să vindeți cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI

Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia, este folosit de aproximativ 15 ani.

Într-un număr de state (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este o idee națională. KPI nu este doar un concept acolo, ci baza muncii tuturor companiilor.

Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei „Directorul general” au considerat 6 greșeli populare în sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile trebuie create de sus în jos, începând cu obiectivele la scară largă ale companiei până la sarcinile cu care se confruntă fiecare angajat. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajații care lucrează în domeniul planificare, economic, financiar, specialiști în management organizațional activitatea muncii, o echipa de departamente de personal, vanzari, departament de tehnologie.

Pentru a începe, organizația trebuie să-și dea seama ce KPI-uri să acorde prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea specifică și verifică obiectivele de natură strategică și operațională. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu aibă o desemnare clară a componentei financiare ca indicator principal. Mai bine dacă indicator financiar va urma din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare în perioada de criză.

Necesită conectarea scopului cu mediul pieței, schimbări în piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau să ocupe o poziție de lider pe un anumit teritoriu. După ce a fost formulat obiectivul principal, sunt evidențiate subobiectivele.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează compania acum și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum va fi calculat salariu angajati.

Când creați KPI într-o întreprindere, este important să bugetați costurile cu personalul. În acest caz, este împărțit pe tipuri de plăți. În plus, se cere să se țină cont de indexarea salariilor și Carieră specialişti.

În etapa finală de dezvoltare, sunt create prevederi, sunt pregătite hărți KPI, este prescrisă metodologia de calcul a fiecărui indicator cheie, iar sistemul este coordonat cu conducerea tuturor unităților independente din companie.

Regulamentul privind KPI ar trebui să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare post din departamentele și diviziile companiei.
Creare baza de informatii care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectarii prompte a informatiilor si controlului asupra functionarii sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

întârziat, reflectând rezultatele lucrării la sfârșitul mandatului. Vorbim despre KPI-uri financiare care mărturisesc potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
operaționale (de conducere), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare pentru a atinge obiectivele la finalul acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea modului în care sunt lucrurile acum în întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultate financiare mai departe. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia și cât de bine funcționează procesele, dacă produsele sunt bune, cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) cu ele.

Condițiile principale sunt ca indicatorii să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții sunt diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI-uri

KPI pentru un angajat suport tehnic. Un specialist al acestui profil ar trebui să-i sfătuiască pe cei care sunt adevărați cumpărători și să ajute potențialii clienți. Setul de KPI-uri în acest caz este mic. Munca unui angajat este evaluată pe baza cât de bine conduce consultațiile, în ce cantitate, dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi cumpărători nu trebuie să fie sub o anumită notă, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, mărimea mediei contractului pe client este în limitele indicate, proprietatea Limba engleză la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

Proces, indicând ce rezultat a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și aduse noi produse în mediul de piață.
Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum este interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
Financiar vă permit să judecați situația economică externă a întreprinderii. Aici vorbim despre nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoare de piață produse, flux financiar.
Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul fluctuației de personal, costul pe angajat, motivația angajaților.
Indicatori Mediul extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, ce politica de pret La magazin. Cu siguranță, acești indicatori ar trebui luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Alegerea a trei indicatori cheie funcţionare eficientă specialist:

numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
numărul de comenzi repetate de la clienții existenți;
numărul de recomandări şi feedback pozitiv care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site-ul web și rețelele sociale ale unei organizații comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în total este egală cu 1. În același timp, cea mai mare pondere aparține indicatorului de prioritate. Ca urmare:

numărul de clienți noi este dat 0,5;
numărul de comenzi repetate - 0,25;
recenzii - 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat al marketerului. Faptul este rezultatul real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins obiectivele până la capăt. Cu toate acestea, pe baza ratei generale de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Pregatirea salariilor.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, indicatorul de 113,7% indică faptul că planul a fost îndeplinit peste măsură, ceea ce înseamnă că marketerului i se acordă un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusurilor este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele în munca unui marketer, dificultățile cărora acesta nu le poate face față. Probabil nu suficient rezultate bune activitățile pot fi cauzate de o strategie greșită de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. Cu toate acestea, este posibil ca inițial planul în sine să fi fost întocmit analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în viitor, reconsiderați cerințele pentru indicatorii de performanță.

Dacă te ții de o astfel de politică, vei afla ce KPI-uri sunt în proces de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine cum ar trebui să fie calculul indicatorilor și procesul de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de sarcini rezolvate și nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanța slabă pe punctele principale din plan.

Deci, pentru implementarea planului pentru mai puțin de 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să țineți cont de specificul întreprinderii, de modul în care procesele de afaceri decurg în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul de bază să fie conștient de modul în care se va schimba sistemul de salarizare. Comunicați angajaților că principalul indicator va fi nivelul eficacității acestora. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbările sunt benefice în principal pentru el. Implementarea sistemului presupune elaborarea unei documentații speciale: contracte de munca, personal, contractul colectiv și alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l cu proiect pilot. Luați 1-2 departamente și elaborați noi procese și formarea salariilor în ele într-un mod pilot. Raportul dintre componentele fixe și bonusul remunerației poate fi ajustat în timp real, luând în considerare indicatorii țintă pentru anumite grupuri de personal.

Când comandă nouă a fost testat și ajustat complet în companie, îl puteți prezenta altor departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți angajații întreprinderii trebuie să lucreze pentru un obiectiv comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este necesar. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp la schimbările în mediu de piațăși editați strategia de lucru. În plus, în fiecare an este necesară îmbunătățirea modelului de formare a primelor, adică optimizarea acestuia. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

Personalul și managementul KPI ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă de timp. Te poți strădui să treci înaintea concurenței și să devii un lider în industria ta. O altă opțiune - șeful companiei vrea să vândă afacerea pentru pret favorabil. KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări, pentru al doilea - o creștere a capitalului companiei și atingerea valorii maxime de vânzare.

Scopul principal în fara esec este necesar să se noteze și să se oficializeze, apoi să o împărțim în sub-obiective. Când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, ei abordează soluția sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă este vorba de organizație mare sau o societate holding, este necesar un KPI al directorului pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari intenționează să compare indicatorii de performanță ai directorilor generali care sunt distanțați geografic unul de celălalt, este necesar să se dezvolte sistem unificat estimări. În același timp, trebuie amintit că acele KPI care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ în același mod, dar numărul de indicatori ar trebui să fie diferit pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantitate optimă, astfel încât angajatul să poată monitoriza cu ușurință performanța muncii. Este mai bine dacă există cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Atunci când se creează un sistem KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali se numesc rezultate ale activitatilor departamentului din subordinea specialistului. Pe baza indicatorilor generali, devine clar cum funcționează echipa, cât de mult este interesat managerul să rezolve sarcinile. Indicatorii personali se numesc obiective realizate individual și rezultate ale activităților.

Dacă sistemul KPI este bine creat, rapoartele arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru evaluarea diverșilor indicatori (activitățile întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Îndeplinește nu numai funcțiile de control, dar stimulează și activitatea de muncă. Adesea, un sistem de plată este construit pe baza KPI. Aceasta este o metodă de formare a unei părți variabile a salariului.

Indicatori cheie de performanță KPI: Exemple în Excel

Factorul stimulant în sistemul de motivare KPI este recompensă în numerar. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de rezultatul unui anumit angajat în perioadă de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.

Fiecare întreprindere determină indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de sarcinile companiei. De exemplu:

Scopul este de a oferi un plan de vânzări de produse în valoare de 500.000 de ruble pe lună. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: valoarea reală a vânzărilor / valoarea vânzărilor planificată.
Scopul este de a crește cantitatea de expediere în perioada respectivă cu 20%. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: transport mediu efectiv / transport mediu planificat.
Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.

De asemenea, compania determină în mod independent răspândirea coeficientului (ponderilor). De exemplu:

Implementarea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
Implementarea planului 100% - coeficient 0,45.
Implementarea planului 100-115% - un coeficient de 0,005 pentru fiecare 5%.
Fără erori - coeficient 0,15.
Nu au existat observații în perioada de raportare - coeficient 0,15.

Este doar varianta posibila determinarea coeficienţilor motivaţionali.

Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Factorul motivațional influențează formarea variabilei.

Să presupunem că raportul dintre părțile fixe și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:

Acceptăm următoarele valori ale coeficienților (la fel pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Acesta este un exemplu de tabel KPI în Excel. Fiecare întreprindere își face propriile sale (ținând cont de particularitățile muncii și sistemul de bonusuri).

Matrice KPI și exemplu în Excel

Pentru a evalua angajații cu privire la indicatorii cheie de performanță, se elaborează o matrice sau un acord asupra obiectivelor. Forma generală arată astfel:

Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată munca personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
Greutățile sunt numere în intervalul de la 0 la 1, valoare totală care este egal cu 1. Reflectați prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
Baza - valoarea minimă permisă a indicatorului. Sub linia de bază - niciun rezultat.
Norma este nivelul planificat. Ce trebuie să facă un angajat. Mai jos - angajatul nu și-a făcut față îndatoririlor sale.
Un scop este o valoare spre care să ținești. Peste norme, ceea ce permite îmbunătățirea rezultatelor.
Fapt - rezultatele reale ale muncii.
Indicele KPI arată nivelul rezultatului în raport cu norma.

Formula pentru calcularea kpi:

Indicele KPI = ((Fact - Baza) / (Norma - Baza)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Raportul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Evaluarea performanței angajaților este afișată vizual folosind formatarea condiționată.

Personalul bazat pe KPI câștigă din ce în ce mai multă popularitate în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt în reflectarea rațională a activităților companiilor.

KPI: ce este

KPI (KPI) este abrevierea în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă se face referire la KPI - indicatori cheie de performanță (uneori parametri). Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în vederea atingerii obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie” permit companiei să analizeze calitatea structurii sale, potențialul în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI, se formează și un sistem al celui mai important factor: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic de aplicat „indicatorilor cheie”. și KPI, astfel, sunt două fenomene interdependente. Prima presupune, în primul rând, prognozarea rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a venit cu KPI?

Istoria nu oferă un răspuns fără echivoc la această întrebare, cu toate acestea, se poate urmări cum a mers managementul mondial să înțeleagă KPI-urile, ce sunt și de ce este util. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două modalități de evaluare a muncii angajaților: așa-numitul „sultanic” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („sultanul”) a evaluat la propria discreție cât de bine se descurcă o persoană cu îndatoririle sale. Principiul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.

Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate în funcție de realizări reale, cu implicarea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se consideră că a transformat managementul într-o disciplină științifică. Conceptele omului de știință afirmă în mod direct că există obiective, dar există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.

Beneficiile KPI-urilor

Acasă Partea pozitivă Sisteme KPI - prezența unui mecanism transparent pentru toți angajații companiei pentru a evalua munca și munca întreprinderii în ansamblu. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică modul în care vor fi rezolvate sarcinile și obiectivele atinse. Următorul plus al KPI este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.

Dacă, de exemplu, măsurarea performanței în prima jumătate a anului dezvăluie că performanța nu este suficient de mare, atunci se organizează ateliere pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să performanțe mai bune după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și, uneori, aparent părtinitor, ci comentarii bine întemeiate, al doilea va îmbunătăți performanța prin specificarea erorilor și a neajunsurilor în munca efectuată de subordonat.

Contra KPI-urilor

Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI-urilor (indicatorii de performanță ca atare) pot fi interpretate nu tocmai corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea de apariție a unei astfel de probleme este cu atât mai mică, cu atât se acordă mai multă atenție în stadiul formării criteriilor pentru modul de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt dezavantaj al KPI este că companiile vor trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (de obicei calculate în timp, forță de muncă și finanțare) pentru a implementa acest sistem. Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie ai eficacității nivelului corespunzător de elaborare. Există posibilitatea că va fi necesar să se efectueze o recalificare la scară largă a angajaților: specialiști - în vederea schimbării sarcinilor și, prin urmare, a condițiilor de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a învăța lucruri noi.

Subtilități ale implementării KPI

Sarcina principală atunci când implementați un sistem KPI („de la zero”) este de a preveni o atitudine negativă față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă evaluării ulterioare pentru eficacitate. Cea mai bună metodă de aici, conform unor experți în HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-uri - ce este și de ce ar trebui implementat acest sistem într-o companie.

Va fi o greșeală să se impună necondiționat parametrii de eficiență prin comandă, dar pasul necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subalternii din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI, atunci această informație ar trebui, de asemenea, confirmată și CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.

Momentul optim de implementare a KPI

Exista o parere in randul expertilor ca indicatorii KPI, daca vorbim de un sistem, ar trebui implementati simultan la toate nivelurile de management al companiei - de la specialisti obisnuiti la top manageri. Din acest punct de vedere, timpul de implementare a indicatorilor cheie de performanță nu poate fi prelungit în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să anunțați angajații despre începerea KPI cu aproximativ trei luni înainte. Acest lucru este suficient pentru ca personalul companiei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.

Există și teza că de ceva timp KPI poate funcționa în paralel cu sistemul de plată anterior. In functie de gradul de liberalism al autoritatilor, angajatul va putea alege dupa ce schema va fi platit. Este posibil să motivați pe deplin o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și bonusuri, condițiile de obținere care vor fi precizate clar în parametrii cheie.

Etapele creării unui sistem KPI

De fapt, ca atare, introducerea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. Ca parte a aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în zone tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță, definirea esenței acestora. În al treilea rând, este vorba despre o distribuție a competențelor oficiale legate de implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare precum „KPI-uri - ce sunt aceștia?”

Astfel, toți indicatorii vor fi alocați anumitor persoane (diviziuni) din companie. În al patrulea rând, este posibil ca procesele de afaceri curente să fie ajustate (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, este dezvoltarea sistem nou crearea de formule de salarizare după criterii noi. După finalizarea tuturor procedurilor de mai sus, puteți porni sistemul KPI.

Cerințe KPI

După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea dezvoltării direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific” (specific), „măsurabil” (măsurabil), „realizabil” (realizabil), „referit de rezultat” (relevant), „limitat în timp” (limitat în timp) și, ca urmare, oferind KPI-uri elaborate și de calitate.

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: „deschis atât de mult (măsurabil) prize(specific) într-un oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)”, sau „vinde atâtea bilete de avion către așa sau cutare țară în trei săptămâni”. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, potrivit unor experți, este 6-8.

Automatizare KPI

Unul dintre factorii pentru implementarea cu succes a KPI-urilor este infrastructura tehnologică. Deoarece indicatorii cheie de performanță sunt un set de indicatori raționali, un computer va face o treabă foarte bună cu aceștia. Există multe soluții software pentru gestionarea KPI-urilor. Posibilitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate KPI-urilor. Ce dă? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de numere), care va fi dificil de realizat pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (dacă există o infrastructură de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea de canale părere„sef-subordonat”.