Acasă » Calcul » Politica de personal în organizație. Esența, scopurile și obiectivele politicii de personal în organizație Care este scopul principal al politicii de personal

Politica de personal în organizație. Esența, scopurile și obiectivele politicii de personal în organizație Care este scopul principal al politicii de personal

Conceptul de politica de personal a organizatiei presupune o crestere a nivelului de competitivitate si rentabilitate bazata pe stabilizarea si rationalizarea resurselor umane existente prin transformare. cultura organizationala, sistematizarea lucrărilor privind managementul personalului, optimizare stimulente financiareși protecția socială a angajaților și asigurarea utilizării pe deplin a cunoștințelor și experienței angajaților cu înaltă calificare, atrăgând tineri profesioniști.

obiectivul principal politica de personal– crearea unui sistem de management al personalului bazat în principal pe metode economiceși garanții sociale axate pe apropierea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției, obținerea celor mai bune rezultate economice. Componentele obiectivului principal al politicii de personal sunt obiectivele economice și sociale. Obiective economice sunt derivate din prioritate principii de producție menţinerea competitivităţii organizaţiei şi extragerea profitului maxim. Realizarea echilibrului optim între costuri și rezultate este realizare importantă politica de personal. În condițiile economice actuale, deciziile de personal sunt rareori îndreptate către o reducere absolută a costurilor cu personalul, de cele mai multe ori sunt concepute pentru a optimiza raportul dintre aceste costuri, pe de o parte, și productivitatea muncii, pe de altă parte.

La dezvoltare și implementare scopuri sociale organizațiile trebuie să țină cont, în primul rând, de factori precum salariile, cheltuielile sociale, optimizarea timpului de lucru, dotarea locurilor de muncă, asigurarea unei mai mari libertăți de acțiune și a dreptului de participare la luarea deciziilor etc. În condiții moderne, politica de personal ar trebui să vizeze valorile sociale, politică socialăși bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal vizează rezolvarea următoarelor sarcini.

1. Asigurarea condiţiilor de implementare a drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor prevăzute de legislaţia muncii.
2. Respectarea de către organizații și salariați a prevederilor privind sindicatele, model de regulament intern și alte documente adoptate în cadrul politicii de personal de stat.
3. Asigurarea unui echilibru optim în procesele de actualizare și menținere a personalului numeric și calitativ al organizației, dezvoltarea acestuia în concordanță cu nevoile organizației în sine și cu starea pieței muncii.
4. Subordonarea tuturor lucrărilor cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a principalului activitate economică numărul necesar de angajați din componența profesională și de calificare necesară.
5. Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune organizația.
6. Formare și întreținere munca eficienta colectivele de muncă, dezvoltarea democraţiei intraindustriale.
7. Dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de muncă.
8. Elaborarea criteriilor și metodelor de selecție, pregătire și pregătire avansată a personalului, remunerarea acestuia.
9. Dezvoltarea principiilor pentru determinarea socială şi efect economic activități incluse în sistemul de management al personalului.
10. Formarea, optimizarea și stabilizarea personalului din diviziile structurale cheie ale companiei.
11. Crearea unui sistem eficient de motivare a angajaților companiei.
12. Crearea și dezvoltarea unui sistem de pregătire și formare avansată a specialiștilor și managerilor.
13. Formarea și consolidarea culturii corporative de afaceri a companiei.

Mai detaliat, ierarhia scopurilor și obiectivelor politicii de personal este prezentată în Fig. 1.5.

De remarcat faptul că companiile determină scopurile și obiectivele politicii de personal în funcție de stadiul în care se află. ciclu de viațăși strategia de dezvoltare aleasă în conformitate cu aceasta. De exemplu, compania Rosneft a identificat următoarele obiective principale ale politicii sale de personal:

mentine nivelul cerut protecția socială a angajaților și a familiilor acestora;
oferind angajaților posibilitatea de a-și realiza abilitățile în beneficiul afacerii companiei pentru o remunerație decentă;
asigurarea păstrării și îmbunătățirii experienței profesionale, transferul acesteia de la experți distinși la tineri profesioniști printr-un sistem de mentorat;
formarea unui sistem de remunerare corect și transparent legat de rezultat;
căutarea și atragerea tinerilor talentați în companie, facilitându-le pregătirea în universități de specialitate și la locul de muncă;
organizare dezvoltare profesională tineri profesioniști;
asigurarea dezvoltării ulterioare a tinerilor profesioniști cu potențial ridicat pentru eventuala lor numire la posturi de conducere;
folosind strategia „creșterii interne” – promovarea în poziții cheie a celor mai buni manageri și specialiști din rândul angajaților companiei.

Un alt exemplu de politică de personal este politica AvtoVAZ OJSC (Tabelul 1.2).

Orez. 1.5.

Tabelul 1.2

Caracteristicile politicii de personal a SA „AvtoVAZ”

Procesul de personal	Caracteristicile politicii
Recrutare	Disponibilitatea forței de muncă și concurența scăzută pe piața muncii
Adaptarea personalului	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei
Formarea si dezvoltarea personalului	Are loc în centre interne corporative, contribuie la formarea unei viziuni unificate, tehnologii comune adaptate la activitatea organizaţiei
Promovarea personalului	Preferință pentru programare pozitii superioare dat întotdeauna angajaților companiei, se realizează planificarea carierei
Motivație și stimulare	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, auto-realizare)
Implementarea inovațiilor	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, schimbare prin conștientizarea unității omului și întreprinderii

Ca exemplu, putem lua în considerare experiența Cheboksary Aggregate Plant OJSC (denumită în continuare ChAZ OJSC), care, după reformarea propriului sistem de management al personalului, a pus următoarele obiective în centrul noii sale politici de personal.

1. Crearea unei echipe de manageri, specialisti, muncitori si angajati, corespunzatoare nevoilor intreprinderii in personal calificat.
2. Crearea unui mediu motivațional și a unei infrastructuri adecvate pentru dezvoltarea profesională continuă a angajaților.

Pentru atingerea acestor obiective au fost identificate o serie de sarcini operaționale (Fig. 1.6).

Necesitatea rezolvării sarcinilor de mai sus a dus la transformarea departamentului de personal într-un departament de personal, format din două departamente: departamentul de management al personalului și departamentul de dezvoltare a personalului (Figura 1.7). Pentru a rezolva problema lipsei de personal competent, a fost adoptată Rezoluția Consiliului de Miniștri - Guvernul Federației Ruse din 4 noiembrie 1993 nr. 1137 „Cu privire la organizarea muncii în domeniul formării personalului”.

Orez. 1.6. Scopurile și obiectivele politicii de personal a SA „CHAZ”

Scopul Decretului nr. 796 a fost constituirea Comisiei Interdepartamentale pentru Încadrarea în Personal a Reformei Economice, a cărei conducere ar trebui să prezinte în termen de două luni un proiect de regulament privind Comisia Interdepartamentală pentru Încadrarea în Personal a Reformei Economice și propuneri de implementare a acesteia. personal. Potrivit acestei rezoluții, se recomandă transformarea departamentelor de personal și a serviciilor similare de personal în departamente (servicii) de management al personalului cu responsabilitatea de a prognoza și planifica necesarul de personal, de organizare a lucrărilor de evaluare și formare. rezerva de personal, instruire, certificare, utilizarea rațională a personalului. Activitățile lor ar trebui să se bazeze pe utilizarea pe scară largă a metodelor științifice, a tehnologiilor informaționale și pedagogice, pe interacțiunea strânsă cu autoritățile. serviciu public ocuparea forţei de muncă a populaţiei.

Sunt necesare organizarea de recalificare și pregătire avansată a managerilor și angajaților departamentelor (serviciilor) de management al personalului, precum și pregătirea în domeniul superioară și secundară de specialitate. institutii de invatamant specialiști în marketing și schimb de afaceri, economia și sociologia muncii cu specializare în domeniul managementului personalului și un studiu aprofundat al disciplinelor economice, sociale și manageriale, sociologice, psihologice, juridice, pedagogice, culturale.

Serviciul de management al personalului în sensul său tradițional nu era capabil să îndeplinească sarcinile atribuite, întrucât nu avea funcții de planificare, organizare, coordonare, stimulare, control și nu a participat la elaborarea politicii de personal. Ea era limitată la proiectare tehnică Documente legate de HR.

Serviciul de personal a devenit nu doar un centru organizatoric și metodologic care formează și dezvoltă o strategie de personal și controlează implementarea funcției de management al personalului la o întreprindere, ci și un purtător al ideii de dezvoltare continuă.

Tipuri de politică de personal pe scara activităților de personal.

Primul motiv poate fi legat de nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza măsurilor de personal și de nivelul de influență directă a aparatului de conducere asupra situației personalului din organizație asociat cu aceasta. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:

· pasiv;
reactiv;
· preventiv;
activ.

Politica de personal pasiv.

Însăși noțiunea de politică pasivă pare ilogică. Cu toate acestea, putem întâlni o situație în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze nevoile de personal, mijloace de evaluare a muncii și a personalului, diagnosticarea situației personalului în ansamblu. Într-o situație a unei astfel de politici de personal, conducerea lucrează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politica de personal reactiv.

În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și evoluția crizei: apariția unor situații conflictuale, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva provocările, lipsa motivației pentru munca foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei, concentrate pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată. Deși problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific în programele de dezvoltare a întreprinderii, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv.

În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Serviciu de personal Astfel de întreprinderi nu dispun doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, atât calitativ, cât și cantitativ, și sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal.

Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să monitorizeze constant situația și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii externi și situație internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu susceptibile de algoritmizare și descriere).

În conformitate cu aceasta, putem distinge două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.

Cu o politică rațională de personal, conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele de a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). In afara de asta, parte integrantă planul este un program munca de personal cu opțiuni de implementare.

Cu o politică de personal aventuroasă, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci încearcă să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, programele de dezvoltare ale întreprinderii includ planuri de muncă a personalului, adesea concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltare. a intreprinderii, dar neanalizat din punctul de vedere al schimbarii situatiei. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția un produs nou care îl poate înlocui pe cel actual din întreprindere. Din punct de vedere al resurselor umane, va fi necesară recalificarea personalului, dar o recalificare rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu un personal destul de tânăr decât într-o întreprindere cu un personal foarte calificat, bine specializat. personal in varsta. Astfel, conceptul de „calitatea personalului” include un alt parametru, care, cel mai probabil, nu a fost luat în considerare la pregătirea unui plan de lucru al personalului în cadrul acestui tip de politică de personal.

Tipuri de politică de personal în funcție de gradul de deschidere.

A doua bază de diferențiere a politicilor de personal poate fi o orientare fundamentală către personalul propriu sau personal extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în formarea personalului. Pe această bază, se disting în mod tradițional două tipuri de politică de personal:

1. deschis;
2. închis.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați de la orice nivel, poți veni și începe să lucrezi atât din cea mai de jos poziție, cât și din cea de la nivelul de top management. Organizația este pregătită să angajeze orice specialist, dacă acesta are calificările corespunzătoare, indiferent de experiența de lucru în această organizație.

O astfel de politică de personal este tipică pentru companiile moderne de telecomunicații sau preocupările auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. Acest tip de politică de personal este caracteristică și noilor organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-planul industriei lor.

O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare și, de asemenea, eventual, lucrul în condiții de deficit de resurse umane.

Masa 2. Caracteristici comparative tipuri deschise și închise de politică de personal

Procesul de personal	Politica deschisă de personal	Politica de personal închis
Recrutare	Situația de concurență ridicată pe piața muncii	Situația de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători
Adaptarea personalului	Capacitatea de a se angaja rapid în relații competitive, introducerea de noi abordări pentru organizație propuse de noii veniți	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurat în centre externe, promovează împrumutul de noi	Adesea desfășurat în centre interne corporative, contribuie la formarea unei singure vederi, tehnologii comune, adaptate la activitatea organizației
Promovarea personalului	Este dificil de crescut, deoarece tendința de recrutare predomină	Preferința pentru numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei
Motivația	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Implementarea inovațiilor	Impact inovator constant din partea noilor angajați, principalul mecanism de inovare este contractul, determinând responsabilitatea angajatului și a organizației	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, responsabilitate pentru schimbări prin conștientizarea soartei comune a unei persoane și a unei întreprinderi

Scena modernă dezvoltare economică majoritatea ţărilor lumii pune diverse probleme organizaţiilor din domeniul politicii de personal. Mai mult, relevanța soluției lor este în continuă creștere.

De aceea, o atenție deosebită se acordă nivelului muncii cu resurse de muncă și transferului acestei sarcini la nivel științific.

Conceptul termenului „politică de personal”

Fiecare companie se confruntă cu sarcina managementului personalului. Implementarea sa cu succes este posibilă numai dacă sunt implementate politicile corecte de personal ale organizației. Este o linie strategică în lucrul cu personalul. Principiile sale principale, care urmează să fie implementate de către serviciul de personal, sunt următoarele:

dezvoltarea fiecărui angajat la productivitatea sa maximă și cea mai înaltă bunăstare;
selectarea, instruirea și plasarea personalului în astfel de locuri de muncă unde resursa umană poate aduce cel mai mare beneficiu.

Politica de personal a unei organizații este o activitate intenționată și conștientă, al cărei scop este crearea unei astfel de activități colectiv de muncă, care combină la maximum obiectivele și prioritățile întreprinderii. Desigur, ireversibilitatea reformelor economice și apariția concurenței îi obligă pe liderii de afaceri să acorde o atenție deosebită aspectelor pe termen lung în materie de management al personalului, care prevăd o planificare bazată pe dovezi.

Politica de personal este un sistem de norme și reguli create și formulate într-un anumit mod de întreprindere, care aduc resursa umană existentă în concordanță cu direcția de dezvoltare a companiei. În același timp, selecția personalului și pregătirea, certificarea și pregătirea acestora personal. Toate aceste sarcini sunt rezolvate pe baza unei înțelegeri comune a obiectivelor organizației.

Sfera politicii de personal

Lucrul de succes cu angajații este posibil doar cu o analiză constantă a influenței diferitelor aspecte ale lumii din jurul nostru, cu o contabilitate sistematică, precum și cu adaptarea în timp util a întreprinderii la influențele externe. Totodată, strategia managementului personalului și transformarea acesteia de către conducere în sistem unic.

În domeniul politicii de personal există aspecte precum:

marketing (angajarea) personalului;
controlul personalului;
planificarea calitativă și cantitativă a angajaților;
reducerea dimensiunii;
informare, politică socială;
asistență la activitatea întreprinderii în sfera economică și publică;
politica de indrumare si stimulente.

Obiectivele muncii privind managementul personalului

Politica de personal din orice organizație trebuie să respecte fără îndoială drepturile și obligațiile cetățenilor prevăzute de Constituția Federației Ruse, legate de zona muncii. Totodată, pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii, regulamentelor interne și altor documente locale, se poate aplica un anumit tip de pedeapsă.

Obiectivele politicii de personal se incheie in utilizarea rationala a potentialului de lucru care este disponibil in organizatie sau in asociatie. În același timp, trebuie rezolvată și problema furnizării neîntrerupte a entității economice cu personal calificat în cantitatea necesară întreprinderii.

Obiectivele politicii de personal sunt menținerea unei echipe prietenoase și eficiente, relații în care se construiesc pe principiile democrației interne. În plus, managementul competent al personalului este imposibil fără dezvoltarea anumitor metode și criterii de selecție, instruire, selecție și plasare a angajaților.

Scopul politicii de personal, a cărei realizare va permite entității economice să își desfășoare activitățile cu succes, este îmbunătățirea nivelului de calificare al tuturor angajaților din personal. Rezolvarea cu succes a tuturor sarcinilor existente va permite obținerea unui efect maxim nu numai economic, ci și social din activitățile desfășurate.

Astfel, toate scopurile urmărite de organizație pentru conducerea politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Realizarea primei dintre ele este necesară pentru ca întreprinderea să obțină profit maxim. Acest lucru este posibil prin optimizarea raportului dintre costurile cu personalul și productivitatea muncii.

Toate scopurile sociale în managementul personalului sunt creșterea materialului, precum și poziție intangibilă angajati. Acest lucru este posibil cu o creștere a salariilor și a cheltuielilor sociale, oferind angajaților mai multe drepturi, libertăți etc.

Principii de lucru privind managementul personalului

Politica de resurse umane este aspect important funcţionarea cu succes a întreprinderii. De aceea, este important să alegeți principiul de bază în activitatea de management al personalului, care va fi cel mai eficient în condițiile unei anumite entități de afaceri. Ar putea fi:

Științific. Implică utilizarea ultimelor evoluții în domeniul managementului personalului, a căror aplicare va aduce efectul social și economic maxim.
Complexitate. Folosind acest principiu, ofițerii de personal acoperă cu munca lor toate categoriile de lucrători.
Consecvență. Ea implică interconectarea și interdependența tuturor componentelor muncii cu personalul.
Eficienţă. Aplicarea acestui principiu este considerată eficientă în cazul rambursării oricăror costuri ale întreprinderii în domeniul problemelor de personal.
metodic. Constă într-o analiză calitativă a opțiunilor selectate pentru o anumită soluție în prezența unui număr de metode care se exclud reciproc.

Organizația ar trebui să ia în considerare toate principiile disponibile ale politicii de personal și să aleagă pentru sine doar unul, fixându-l descrierea postului, reglementări elaborate, metode de angajare etc.

Politica de personal în etapa actuală

Schimbarea adusă de dezvoltare relaţiile de piaţă a atins sfera managementului personalului. Astăzi, întreprinderile au nevoie de o forță de muncă calificată, adaptată la noile condiții. De aceea politica de personal a suferit anumite modificări. Serviciul de personal astăzi nu poate funcționa după tipul anterior, administrativ. Se urmărește să asigure unitatea măsurilor precum:

crearea motivației angajaților pentru o muncă eficientă și foarte productivă;
asigurarea eficientei Procese de producție care depind de angajați.

Implementarea obiectivelor și sarcinilor existente ale politicii de personal este acum realizată de funcționari de la toate nivelurile de conducere a companiei. Aceasta este administrația și șefii tuturor departamentelor și diviziilor și, desigur, serviciul de personal. În același timp, ei sunt obligați să se conformeze nu numai reguliîntreprinderi, dar și prevederi generale disponibile în legislația muncii.

Politica de personal a oricărei companii trebuie să adere și la acele articole din Constituție care garantează cetățenilor Federației Ruse libertatea de a-și dezvolta personalitatea și oferă garanții de proprietate. Potrivit acestor documente, angajatorului i se interzice acțiuni arbitrare în raport cu lucrătorul angajat. Acest lucru este valabil și pentru concedieri. Dar angajarea este doar competența companiilor și a firmelor.

Strategia politicii organizației în probleme de personal

În modern conditiile magazinuluiîntreprinderile sunt forțate să folosească instrumente noi și îmbunătățite în munca lor. Una dintre ele este strategia de management al personalului, care se bazează pe:

utilizarea realizărilor progresului științific și tehnologic;
selecția angajaților calificați.

Până în prezent, există trei concepte pe baza cărora se elaborează o strategie de politică de personal. Primul dintre ele este conceput pentru a îndeplini o funcție de serviciu. În același timp, direcțiile sale principale sunt determinate de strategia generală a companiei. Acest tip de politică de personal oferă unei organizații personalul necesarși ține-o să funcționeze.

Al doilea concept al strategiei de management al personalului presupune independența și independența acestuia față de planurile de dezvoltare ulterioară a întreprinderii. Angajații incluși în personalul companiei sunt considerați ca o resursă care vă permite să rezolvați problemele care apar pe piață.

Al treilea concept le-a sintetizat pe cele două precedente. Se bazează pe o comparație a existente, precum și a potențialului resurselor de muncă. În urma unei astfel de analize se determină direcția principală a activității întreprinderii.

Clasificarea politicii de personal

Atunci când se analizează condițiile existente pentru managementul personalului într-o organizație, pot fi identificate două temeiuri pentru împărțirea acestora în grupuri. Prima dintre ele este legată de gradul de conștientizare a normelor și regulilor care stau la baza măsurilor de personal, precum și de nivelul de influență a conducerii întreprinderii asupra situației cu resursele de muncă. Această bază ne permite să distingem următoarele tipuri de politică de personal:

pasiv;
activ;
preventiv;
reactiv.

Ce alte tipuri de politică de personal se disting? Atunci când se analizează situația la întreprindere, conducerea acesteia poate folosi diverse metode. Ca urmare, bazele programelor și previziunilor pot fi conștiente sau dificil de descris și de algoritmizat. În același timp, astfel de tipuri de politică de personal apar ca fiind raționale (în primul caz) și aventuroase (în a doua situație). Sunt subspecii ale managementului activ al personalului.

A doua bază care stă la baza diferențierii este orientarea fundamentală către personalul propriu sau extern și, de asemenea, relevă gradul de referință la mediul extern în procesul de recrutare al companiei. Pe baza acestui fapt, se disting astfel de tipuri de politică de personal precum închisă și deschisă. Luați în considerare tipurile de mai sus mai detaliat.

Politica pasiva

Acest termen în materie de management al personalului pare deja foarte ciudat în sine. Cu toate acestea, există situații în care nu există o direcție a politicii de personal la întreprindere. Conducerea companiei este angajată doar în eliminarea consecințelor negative ale lucrului cu resurse de muncă. În astfel de organizații, de regulă, nu există nicio prognoză privind nevoile de personal. De asemenea, nu efectuează diagnostice ale situației cu resurse umane. Conducerea unor astfel de companii funcționează într-un mod de răspuns constant în situații de urgență la situațiile problematice emergente. În același timp, urmărește să stingă conflictele prin orice mijloace, fără a încerca să le înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politică activă

Conducerea organizației poate avea nu numai previziuni, ci și mijloace de influențare a situațiilor problematice. În acest caz, există un sistem activ de management al personalului. Despre prezența acestuia putem vorbi chiar și atunci când departamentul de personal este capabil să monitorizeze constant situațiile, să elaboreze programe de personal anticriză și să le ajusteze în funcție de situația internă și externă actuală.

Politica preventivă

Prezența acestui tip de management al personalului într-o întreprindere poate fi spusă doar dacă conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Dar trebuie avut în vedere că o organizație care folosește o politică preventivă de personal nu are mijloacele de a o influența cumva. În aceste companii se efectuează diagnostice de personal și se prevede situația ulterioară cu resursele de muncă. Cu toate acestea, organizația nu are posibilitatea de a dezvolta programe țintite.

Politică reactivă

Putem vorbi despre asta în cazul în care administrația întreprinderii este capabilă să controleze simptomele unei situații negative în materie de management al personalului. Ea examinează situația de dezvoltare a crizei și cauzele acesteia și ia măsuri pentru eliminarea acesteia. Astfel de întreprinderi au mijloace de diagnosticare a problemelor și se oferă asistență de urgență adecvată. Cu toate acestea, în ciuda existenței programelor de dezvoltare, astfel de întreprinderi întâmpină dificultăți cu prognoza pe termen mediu.

Politică rațională

Are loc la acele întreprinderi în care serviciile de personal sunt capabile să prezică în mod rezonabil evoluția ulterioară a situației cu personalul, să efectueze un diagnostic calitativ și să influențeze problemele apărute. În același timp, se fac previziuni nu doar pe termen mediu, ci și pe termen lung. Unul dintre elementele planului în desfășurarea unei politici solide de management al personalului este programul de lucru. În plus, există și diverse opțiuni implementarea acestuia.

Politică aventuroasă

La unele întreprinderi, conducerea nu are o prognoză rezonabilă și de înaltă calitate pentru evoluția situației. Cu toate acestea, înalții oficiali încearcă să influențeze cumva problemele emergente. În astfel de cazuri, departamentul de personal nu dispune de instrumente de prognoză, dar programul de dezvoltare a întreprinderii conține cu siguranță planuri de gestionare a resurselor de muncă. Toate documentele întocmite se bazează pe percepția emoțională a situației și nu au o justificare motivată.

Un astfel de sistem de management al personalului nu este capabil să reziste testului influenței sporite a factorilor neincluși în luarea în considerare a documentelor întocmite. De exemplu, când apare un produs nou sau o schimbare semnificativă pe piață.

Politica deschisă

În implementarea sa, organizația este transparentă pentru persoanele care doresc să ocupe ceea ce este disponibil posturi vacante. În ea, puteți obține un loc de muncă nu numai în cel mai de jos, ci și într-o poziție managerială. Principiile politicii de personal a unei astfel de organizații vă permit să acceptați în personalul dumneavoastră orice specialist cu calificările necesare. Aceasta nu ia în considerare experiența anterioară de muncă a unui potențial angajat în această organizație sau într-o organizație similară.

Formarea unei politici de personal de acest tip este de dorit pentru organizațiile nou create, care sunt înființate pentru o luptă agresivă care vizează creșterea rapidă și cucerirea rapidă a pieței. Într-adevăr, pentru a implementa planuri grandioase, acestea necesită o cantitate mare de resurse de muncă.

Politică închisă

Acest tip de management al personalului este tipic pentru acele companii care caută să mențină o anumită atmosferă corporativă sau să lucreze în condiții de deficit de resurse de muncă. Cu o politică de personal închisă, organizația își numește doar angajații pentru a-i înlocui, iar angajații de nivel inferior sunt plasați în funcții de conducere.

Politica de personal a statului

Se face un tip special de muncă pentru a crea o echipă eficientă și eficientă de funcționari publici. Politica de personal de stat a organelor și autorităților de conducere se realizează pe baza unei abordări științifice și a tehnologizării, însoțită de o analiză a compoziției calitative a funcționarilor, precum și a profesionalismului și responsabilității acestora. Este activitatea managerilor și a ofițerilor de personal, care are ca scop găsirea și selectarea personalului, stimularea și motivarea acestuia pentru a-și îndeplini sarcinile.

Politica de personal de stat are ca scop:

a face exerciţii fizice direcții strategice dezvoltarea funcției publice, ținând cont de interesele individului și de perspectivele de dezvoltare a societății și a țării în ansamblu;
asigura managementului si autoritatilor specialisti profesionisti si de incredere;
crearea condițiilor materiale și sociale necesare activităților personalului, precum și exercitarea controlului asupra implementării atributii oficiale;
să mențină un astfel de climat moral și psihologic care să faciliteze îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale de către o echipă de funcționari publici la nivel înalt;
crearea și asigurarea funcționării sistemului de pregătire avansată și pregătire a personalului aparatului de stat la nivelul corespunzător;
să creeze condiții care să permită angajaților să aibă oportunitatea de creștere creativă;
să dezvolte un sistem de orientare profesională a tinerilor pentru reproducerea elitei pentru serviciul public.

Departamentul de Politică a Personalului se ocupă de soluționarea tuturor acestora, precum și de multe alte sarcini în Guvernul Rusiei. El face parte din Biroul Președintelui Federației Ruse. Servicii similare sunt disponibile în diferite structuri ale organelor de stat.

Cum să îmbunătățim politica de personal?

Orice întreprindere încearcă să îmbunătățească eficiența muncii sale. Pentru aceasta, managementul politicii de personal trebuie îmbunătățit constant. Ce activități se desfășoară pentru a rezolva această problemă? În primul rând, acestea se referă la consolidarea sistemului în selecția personalului. Această activitate acoperă întregul spectru de activități - de la angajare până la concedierea unui angajat. In plus, imbunatatirea politicii de personal implica imbunatatirea procedurii de informare despre posturile vacante si candidatii disponibile, discutii si numiri. Fiecare dintre aceste momente separat pare nesemnificativ. Totuși, totalitatea acestor domenii este un criteriu important pentru îmbunătățirea politicii de personal în organizație.

În majoritatea companiilor, departamentele responsabile cu managementul personalului sunt preocupate doar de planificarea numărului de angajați. Cu toate acestea, aceasta este abordarea greșită. Pentru o funcționare mai eficientă a companiei este necesară o analiză a diverșilor factori ai pieței muncii. Acest lucru va permite completarea personalului cu personal înalt calificat și efectuarea plasării corecte a angajaților.

Prin politica de personal se realizează implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului. Politica de personal este formată de conducerea organizației, implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor sale de către angajații săi. Se reflectă în următoarele documente de reglementare:

regulamente interne
acord comun.

Termenul „politică de personal” are o interpretare largă și restrânsă:

un sistem de reguli și norme (care trebuie înțelese și formulate într-un anumit mod) care aduc resursa umană în concordanță cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul: selecție, personal, certificare, instruire, promovare). - sunt planificate în avans și sunt în concordanță cu înțelegerea generală a scopurilor și obiectivelor organizației);
un set de reguli, dorințe și restricții specifice în relația dintre oameni și organizație. În acest sens, de exemplu, cuvintele: „Politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni cu studii superioare” – pot fi folosite ca argument în rezolvarea unei probleme specifice de personal.

Tipuri de politici de personal

Prima fundație poate fi legat de nivelul de cunoaștere a acelor reguli și norme care stau la baza măsurilor de personal și, asociat cu acest nivel, influența directă a aparatului administrativ asupra situației personalului din organizație. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:

Politica de personal pasiv. Conducerea nu are un program de actiune in raport cu personalul, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecintelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului, diagnosticarea situației personalului etc.
Politica de personal reactiv. Conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția conflictelor, lipsa forței de muncă calificate, lipsa motivației de a lucra.Serviciile de resurse umane sunt dezvoltat, dar nu există un program holistic pentru prezicerea dezvoltării personalului.
Politica de personal preventiv. Conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației personalului. Cu toate acestea, organizația nu are mijloacele pentru a o influența. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Problema principală este dezvoltarea unor programe de personal țintite.
Politica activă de personal. Este împărțit în rațional și aventuros.

Cu o politică rațională de personal, conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele de a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia.

Al doilea motiv pentru formarea politicii de personal este orientarea fundamentală către personalul propriu sau către personalul extern, gradul de deschidere în raport cu mediul extern în formarea personalului.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați la orice nivel, organizația este pregătită să angajeze orice specialist cu calificarea corespunzătoare fără a ține cont de experiența de lucru în alte organizații. O astfel de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.
O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. O astfel de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare.

Corelația dintre conceptele de „politică de personal” și „gestionare a personalului”

Apropo de politica de personal, aceasta nu poate fi identificată cu managementul personalului. Conceptele de „management de personal” și „politică” nu sunt deloc identice. „Management” este un termen mult mai larg, una dintre componentele căruia este politica, în speță politica de personal.

Conținutul principal al politicii de personal

asigurarea unei forțe de muncă de înaltă calitate, inclusiv planificare, selecție și angajare, eliberare (pensiere, disponibilizări), analiza fluctuației personalului etc.;
dezvoltarea angajaților, orientarea și recalificarea în carieră, certificarea și evaluarea nivelului de calificare, organizarea avansării în carieră;
îmbunătățirea organizării și stimularea muncii, asigurarea siguranței, beneficiilor sociale. Subdiviziunile de management al personalului participă activ la negocierile cu sindicatele la încheierea contractelor colective, la analiza plângerilor, reclamațiile și exercită controlul asupra disciplinei muncii.

Obiectivele politicii de personal

îndeplinirea necondiționată a drepturilor și obligațiilor cetățenilor în domeniul muncii prevăzute de Constituție; respectarea de către toate organizațiile și cetățenii persoane fizice a prevederilor legilor muncii și sindicatelor, Codului Muncii, regulamentelor interne standard și ale altor documente adoptate de cele mai înalte autorități în acest domeniu;
subordonarea întregii lucrări cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a activității economice principale cu numărul necesar de angajați din componența profesională și de calificare necesară;
utilizarea rațională a potențialului de personal de care dispune întreprinderea, organizația, asociația;
formarea si mentinerea unor echipe de productie eficiente, prietenoase, dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de munca; dezvoltarea democrației intra-industriale;
elaborarea criteriilor și metodologiei de selecție, selecție, pregătire și plasare a personalului calificat;
pregatirea si pregatirea avansata a restului angajatilor;
dezvoltarea teoriei managementului personalului, principii de determinare a efectului social și economic al activităților cuprinse în acest complex.

Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

caracter științific, utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne din acest domeniu, care ar putea oferi efectul economic și social maxim;
complexitatea, când toate domeniile de activitate ale personalului ar trebui acoperite;
consistența, adică luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări;
necesitatea de a lua în considerare atât efectele economice, cât și cele sociale, atât impactul pozitiv, cât și negativ al unui eveniment asupra rezultatului final;
eficiență: orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui rambursate prin rezultatele activității economice.

Principalele caracteristici ale politicii de personal în companie

Link către strategie.

Orientare către planificarea pe termen lung.

Importanța rolului personalului.

Filosofia companiei în raport cu angajații.

O serie de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Toate aceste cinci caracteristici ale unei politici de personal „ideale” este puțin probabil să se regăsească într-o anumită firmă.

Etapele politicii de personal

Etapa 1. Rationare. Scopul este de a armoniza principiile și scopurile lucrului cu personalul, cu principiile și obiectivele organizației în ansamblu, strategia și stadiul dezvoltării acesteia. Este necesar să se analizeze cultura corporativă, strategia și stadiul de dezvoltare a organizației, să prezică posibilele schimbări, să se precizeze imaginea angajatului dorit, modalitățile de formare a acestuia și obiectivele de lucru cu personalul. De exemplu, este recomandabil să descrieți cerințele pentru un angajat al organizației, principiile existenței sale în organizație, oportunitățile de creștere, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități etc.
Etapa 2. Programare. Scopul este de a elabora programe, modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului, specificate ținând cont de condițiile actuale și posibile schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și măsuri pentru atingerea scopurilor, un fel de tehnologii de personal, fixate în documente, formulare, și ținând mereu cont atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare. Un parametru esențial care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este ideea instrumentelor și metodelor de influență acceptabile, alinierea acestora la valorile organizației.
Etapa 3. Monitorizarea personalului. Scopul este de a dezvolta proceduri de diagnosticare și previziune a situației personalului. Este necesar să se identifice indicatori ai stării resurselor umane, să se elaboreze un program de diagnosticare continuă și un mecanism de dezvoltare a măsurilor specifice de dezvoltare și utilizare a cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului. Este oportun să se evalueze eficacitatea programelor de personal și să se dezvolte o metodologie pentru evaluarea acestora. Pentru întreprinderile care monitorizează permanent personalul, multe programe individuale de resurse umane (evaluare și certificare, planificare a carierei, menținerea unui climat de lucru eficient, planificare etc.) sunt incluse într-un singur sistem de sarcini interne, metode de diagnosticare și impact, metode de acceptare. și soluții de implementare. În acest caz, putem vorbi despre existența politicii de personal ca instrument de management al întreprinderii.

Criterii de evaluare a politicii de personal

Compoziția cantitativă și calitativă a personalului. Pentru ușurința analizei, componența cantitativă a organizației este de obicei împărțită în trei categorii: seniori, manageriali și de serviciu, bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, care lucrează și în vacanță (de exemplu, pentru a îngriji un copil). , fără întreținere etc.), precum și pentru cei care lucrează în sediul central sau sucursale etc. La rândul său, componența calitativă a organizației este de obicei împărțită în angajați cu studii superioare, secundare specializate, secundare etc. și include, de asemenea, experiența de muncă, pregătirea avansată a angajaților și alți factori.
Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai revelatoare pentru politica de personal a unei întreprinderi. Desigur, fluctuația personalului poate fi văzută atât ca un fenomen pozitiv, cât și ca unul negativ. În primul rând, capacitățile lucrătorului sunt extinse, iar capacitatea lui de a se adapta crește. În al doilea rând, personalul întreprinderii este „înviorător”, există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.
Flexibilitatea politicii urmate este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal ar trebui reconstruită dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.
Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției etc. Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului este considerat în comparație cu gradul de luare în considerare a intereselor de producție. Examinează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.

Vezi si

Literatură

Managementul personalului: un manual pentru licee / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M: UNITI, 2002. -560 p. ISBN 5-238-00290-4

Fundația Wikimedia. 2010 .

Vedeți ce este „Politica de personal” în alte dicționare:

De unde să aduci persoana potrivită pentru a afla dacă este cu adevărat persoana potrivita este la locul potrivit? Wiesław Brudziński Dacă doi angajați sunt întotdeauna de acord unul cu celălalt, unul dintre ei este de prisos. David Mahone Dacă doi oameni de aceeași profesie întotdeauna ...... Enciclopedie consolidată a aforismelor

Direcția generală a muncii personalului; set de principii, metode, forme, mecanism organizatoric privind dezvoltarea scopurilor și obiectivelor care vizează: menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane; pentru a crea o înaltă performanță, ...... Glosar de termeni de afaceri

Politica de personal- un sistem de cunoștințe juridice, vederi, principii și criterii care decurg din acestea, forme și metode de activitate pentru formarea și dezvoltarea unei persoane care funcționează eficient și profesional, respectă legea, pregătită patriotic și protejată social... ... Dicţionar Border

POLITICA DE PERSONAL- o strategie holistică și obiectiv determinată de lucru cu personalul, combinând diverse forme, metode și modele de muncă a personalului și care urmărește crearea unui personal coeziv, responsabil și foarte productiv, capabil să ... ... Dicționar de orientare în carieră și suport psihologic

Politica de resurse umane... Glosarul termenilor de management al crizelor

Strategia națională pentru formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului de muncă al țării. Vezi și: Politică socială Politica de personal Dicționar financiar Finam ... Vocabular financiar

politica de personal de stat- legal activitate de republican şi autoritățile locale management pentru a crea sistem complet formarea si utilizare eficientă resurse de muncă, dezvoltarea potenţialului de personal al organismelor controlat de guvernși autoguvernare, diverse... Dicționar explicativ practic suplimentar universal de I. Mostitsky

Politica de personal- un set de măsuri pentru a aduce resursele umane în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare a organizației, schimbările preconizate în structura organizatorică, mediul instituțional și inovațiile științifice și tehnice în curs de desfășurare... Dicţionar « Activitate de inovare". Termeni de management al inovării și domenii conexe

PERSONALUL POLITICĂ- (cadre/personal/politica de personal) cursul general și direcțiile principale de lucru privind pregătirea personalului de stat, militar, economic și de altă natură, ținând cont de starea și perspectivele de dezvoltare socială, datele de prognoză privind cantitativ și calitativ... Putere. Politică. Serviciu public. Dicţionar

Face parte din politica de management al personalului, care include toate obiectivele și activitățile legate de voluntariat servicii sociale firmelor. Vezi și: Politica de personal Politica socială Dicționar financiar Finam ... Vocabular financiar

Cărți

Politica de personal și auditul de personal al organizației. Manual pentru maeștri, Znamensky D.Yu.. Manualul discută în detaliu principiile de bază ale organizării serviciului public și politicii de personal în Federația Rusă și în străinătate, cerințele moderne pentru formarea ...

În politica organizației, de regulă, se înțelege sistemul de reguli în conformitate cu care acționează oamenii din organizație. Cea mai importantă componentă a politicii orientate strategic a organizației este politica de personal, care definește filozofia și principiile implementate de management în raport cu resursele umane. Scopul politicii de personal este de a asigura echilibrul optim al proceselor de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii.

De asemenea, implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului se realizează prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal al unei întreprinderi. Politica de personal ca instrument de management este o activitate de organizare care vizează unirea eforturilor tuturor angajaților întreprinderii pentru rezolvarea sarcinilor stabilite. Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diverse forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.

În sens larg, este un sistem de reguli și norme (care trebuie să fie conștient și formulate într-un anumit fel), care conduc la resurse umaneîn conformitate cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul - selecție, personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate în prealabil și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației).

În sens restrâns, acesta este un set de reguli, dorințe și restricții specifice (adesea inconștiente) în relația dintre oameni și o organizație: în acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni cu studii superioare. numai” poate fi folosit ca argument în rezolvarea unei probleme specifice de personal.

Politica de personal de succes, în primul rând, se bazează pe contabilizarea și analiza sistematică a influenței lumii exterioare, adaptarea producției la influențele externe.

Politica de personal ar trebui să crească capacitățile întreprinderii, să răspundă la cerințele pieței în schimbare în viitorul apropiat. Principalele caracteristici ale politicii de personal a organizației: legătura cu strategia de dezvoltare a organizației; concentrarea pe planificarea pe termen lung; importanța rolului personalului; filosofia organizației în raport cu angajații; un sistem de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este - personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este principalul și decisiv factor de producție, prima forță productivă a societății. Din calificările muncitorilor, lor formare profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.

Formarea politicii de personal se bazează pe o analiză a structurii personalului, a eficienței utilizării timpului de lucru și a previziunilor pentru dezvoltarea producției și a ocupării forței de muncă.

Sarcinile strategiei de personal includ:

Ridicarea prestigiului intreprinderii;

Studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;

Analiza perspectivelor de dezvoltare a potențialului forței de muncă;

Generalizarea și prevenirea motivelor de concediere.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de personal, precum și asistarea în același timp a conducerii în îndeplinirea sarcinilor de conducere a întreprinderii, se află în aria operațională a managementului personalului.

Furnizarea organizației cu o forță de muncă de înaltă calitate, inclusiv planificare, selecție și recrutare;

Eliberare (pensie, concediere);

Analiza fluctuației personalului;

Îmbunătățirea organizării și stimularea muncii;

Asigurarea sigurantei;

Plăți sociale.

Politica de personal a organizației este concepută pentru a oferi:

Calitatea înaltă a muncii și rezultatele acesteia, condițiile de muncă, precum și forța de muncă în sine;

Adaptarea structurală a personalului la schimbări organizaționale continue, inovații sociale și culturale - flexibilitatea resurselor umane.

Respingerea limitei tradiționale, dure între tipuri variate munca, precum și utilizarea pe scară largă a diferitelor forme flexibile de organizare a proceselor de muncă: angajare completă, cu normă parțială și temporară;

Integrarea organizațională, atunci când conducerea de vârf a organizației și managerii de linie iau strategia de management al personalului dezvoltată și bine coordonată drept „a lor” și o implementează în activitățile lor operaționale.

Un nivel ridicat de responsabilitate a tuturor angajaților organizației, ceea ce presupune atât identificarea cu valorile de bază ale organizației, cât și implementarea persistentă, proactivă a obiectivelor lor în viața de zi cu zi. munca practica. Noua calitate a conținutului muncii și nivel inalt satisfacţie faţă de acestea, prin utilizarea unor noi forme care îmbogăţesc conţinutul muncii.

În condițiile pieței, politica de personal este o activitate conștientă și intenționată de a crea o forță de muncă care să contribuie la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

La alegerea unei politici de personal, se iau în considerare următorii factori:

Cerințe de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

Capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta.

Caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

Situația pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă pe ocupații ale întreprinderii, condițiile de furnizare).

Cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;

Influența sindicatelor, rigiditate în apărarea intereselor muncitorilor;

Cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în raport cu pregătirea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu alegerea obiectivelor destinate perspectivă suplimentară, activitatea curentă a personalului este axată pe soluționarea promptă a problemelor de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica de atingere a scopului.

Politica de personal este atât de natură generală când privește personalul întreprinderii în ansamblu, cât și privată, selectivă, când se concentrează pe rezolvarea unor probleme particulare (în cadrul unităților structurale individuale, grupurilor funcționale sau profesionale de salariați, categoriilor de personal). Aceasta ia în considerare:

Cerințe pentru forța de muncă în stadiul de angajare (la educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);

Atitudine față de „investiția” în forța de muncă, față de impactul vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;

Atitudine față de stabilizarea echipei (a întregii sau a unei anumite părți a acesteia);

Atitudine față de natura formării noilor lucrători la întreprindere, precum și față de recalificarea personalului; atitudinea față de mișcarea internă a personalului etc.

Politica de personal a unei întreprinderi este o strategie holistică de personal care combină diverse forme de muncă a personalului, stilul de implementare a acesteia în organizație și planuri de utilizare a forței de muncă.

Pentru o analiză completă a politicii de personal a oricărei întreprinderi, este necesar să se evidențieze criteriile de evaluare:

Compoziția cantitativă și calitativă a personalului;

Rata de rotație a personalului;

Flexibilitatea politicii;

Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului.

Pentru comoditatea analizei, compoziția cantitativă a organizației este de obicei împărțită în trei categorii: manageri superiori, manageri de mijloc și personal de serviciu cu diferențiere în bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, care lucrează și sunt în vacanță (de exemplu, a îngriji un copil, fără întreținere etc.), precum și pentru cei care lucrează în societatea-mamă sau sucursale etc.

Compoziția calitativă a personalului este de obicei împărțită în angajați cu superior, secundar special, secundar și inițial învăţământul profesional, luând în considerare experiența de muncă, dezvoltarea personalului și alți factori.

Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai revelatoare pentru politica de personal a unei întreprinderi. Desigur, fluctuația personalului poate fi văzută atât ca un fenomen pozitiv, cât și ca unul negativ. În primul rând, capacitățile lucrătorului sunt extinse, iar capacitatea lui de a se adapta crește. În al doilea rând, personalul întreprinderii este „înviorător”, există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.

Flexibilitatea politicii de personal este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal ar trebui reconstruită dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului este considerat în comparație cu gradul de luare în considerare a intereselor de producție. Examinează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii. În condițiile moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritatea valorilor sociale, a politicii sociale, deoarece obiectivul final reformele în curs nu sunt piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal este crearea unui sistem de management al personalului bazat în principal pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale axate pe apropierea intereselor angajatului și ale organizației, atingerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizație.

Scopul principal este specificat în următoarele sarcini:

Asigurarea condițiilor de implementare a drepturilor și obligațiilor cetățenilor prevăzute de Constituția Republicii Belarus, legislația muncii;

Respectarea de către toate organizațiile și cetățenii individuali a prevederilor privind sindicatele, regulamentele interne standard și alte documente adoptate în cadrul politicii de personal de stat;

Asigurarea unui echilibru optim în procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului, dezvoltarea acestuia în conformitate cu nevoile organizației în sine și cu starea pieței muncii;

Subordonarea tuturor muncii cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a activității economice principale cu numărul necesar de angajați ai personalului calificat profesional necesar;

Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune organizația;

Formarea și menținerea muncii eficiente a colectivelor de muncă, dezvoltarea democrației intra-producție;

Dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de muncă;

Elaborarea criteriilor și metodologiei de selecție, instruire și pregătire avansată a angajaților;

Remunerația personalului;

Elaborarea principiilor pentru determinarea efectului social-economic al activităților incluse în sistemul de management al personalului.

Toate obiectivele politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Obiectivele economice sunt derivate din principiile de producție prioritare de menținere a competitivității organizației și maximizarea profiturilor. Realizarea raportului optim între costuri și rezultate este o realizare importantă a politicii de personal. În condițiile economice actuale, deciziile de personal sunt rareori îndreptate către o reducere absolută a costurilor cu personalul, de cele mai multe ori sunt concepute pentru a optimiza raportul dintre aceste costuri, pe de o parte, și productivitatea muncii, pe de altă parte.

Obiectivele sociale sunt îmbunătățirea situației materiale și non-materiale a angajaților întreprinderii.

Acest lucru se aplică în special la salariile, cheltuielile sociale, orele de lucru reduse, precum și echipamentele la locul de muncă, solicită o mai mare libertate de acțiune și dreptul de a participa la luarea deciziilor.

Obiectivele proprii ale politicii de personal sunt determinate ținând cont de principalele prevederi ale tuturor componentelor dezvoltării organizației.

1. Obiective legate de conditii externe activitățile întreprinderii (piața muncii, relațiile cu autoritățile de stat și locale).

2. Obiective determinate de condițiile interne, a căror implementare are ca scop îmbunătățirea relației întreprinderii cu angajații săi (participarea acestora la conducerea întreprinderii, aprofundarea cunoștințelor profesionale etc.).

Principiile fundamentale ale formării politicii de personal sunt prezentate în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1 - Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

Denumirea principiului	Caracteristica de principiu
Științific	utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne în acest domeniu, care ar putea oferi efectul economic și social maxim
Complexitate	acoperirea tuturor domeniilor de activitate a personalului si a tuturor categoriilor de angajati
Consecvență	luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări; necesitatea de a lua în considerare efectul economic și social (atât pozitiv, cât și negativ), impactul unui anumit eveniment asupra rezultatului final
Eficienţă	orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui rambursate prin rezultatele activității economice
metodic	analiza calitativă a soluțiilor selectate, mai ales în cazurile în care există o serie de metode care se exclud reciproc

Dintre cele mai multe opțiuni pentru principiile propuse în raport cu condițiile unei organizații date, trebuie aleasă una. Astfel de materiale includ elaborarea prevederilor privind fișele postului, metodologia de angajare și plasare a lucrătorilor nou angajați etc.

Analizând cele existente organizatii specifice politici de personal, există două motive pentru gruparea acestora.

Primul motiv poate fi legat de nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza măsurilor de personal și, asociat cu acest nivel, de influența directă a aparatului de conducere asupra situației personalului organizației din organizație. Pe această bază, se pot distinge următoarele tipuri de politică de personal:

Pasiv;

Reactiv;

preventiv;

Activ.

Politica de personal pasiv. Însăși noțiunea de politică pasivă pare ilogică. Cu toate acestea, este posibilă întâlnirea unei situații în care conducerea organizației nu are un program pronunțat de acțiune în raport cu personalul, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei previziuni a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Într-o situație a unei astfel de politici de personal, conducerea operează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politica de personal reactiv. În conformitate cu această politică, conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: situatii conflictuale, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva provocările, lipsa motivației pentru o muncă foarte productivă. Conducerea întreprinderii ia măsuri de localizare a crizei, concentrate pe înțelegerea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată. Deși problemele de personal sunt evidențiate și luate în considerare în mod specific în programele de dezvoltare a întreprinderii, principalele dificultăți apar în prognoza pe termen mediu.

Politica de personal preventiv. În adevăratul sens al cuvântului, politica apare doar atunci când conducerea firmei (întreprinderii) are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Cu toate acestea, o organizație caracterizată prin prezența unei politici de personal preventiv nu are mijloacele de a o influența. Departamentul de personal al acestor întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, atât calitativ, cât și cantitativ, și sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Principala problemă a unor astfel de organizații este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

Politica activă de personal. Dacă conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să monitorizeze constant situația și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii externi și situație internă, atunci putem vorbi despre o politică cu adevărat activă.

În conformitate cu aceasta, se pot distinge două subspecii ale politicii active de personal: rațional și aventuros.

Cu o politică de personal aventuroasă, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci încearcă să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, planurile de lucru ale personalului sunt incluse în programele de dezvoltare a întreprinderii, adesea axate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderea, dar neanalizată din punctul de vedere al schimbării situaţiei.

În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul. Probleme în implementarea unei astfel de politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost incluși anterior în considerare crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației, de exemplu, cu o schimbare semnificativă a pieței, apariția un produs nou care îl poate înlocui pe cel actual din întreprindere. Din punct de vedere al resurselor umane, va fi necesară recalificarea personalului, dar recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu personal tânăr, mai degrabă decât într-o întreprindere cu personal foarte calificat.

Organizația este pregătită să angajeze orice specialist, dacă acesta are calificările corespunzătoare, fără a ține cont de experiența de lucru în aceasta sau în organizații conexe. Deci tipul de politică de personal caracterizează companiile moderne de telecomunicații sau preocupările auto care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de organizații. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.

Tabelul 1.2

Caracteristici comparative a două tipuri de politică de personal

Procesul de personal	Tipul politicii de personal
deschis	Închis
Recrutare	Situația de concurență ridicată pe piața muncii	Situația de deficit de forță de muncă, lipsa afluxului de noi lucrători.
Adaptarea personalului	Posibilitatea includerii rapide în relațiile competitive, introducerea de noi abordări pentru organizație propuse de nou-veniți.	Adaptare eficientă datorită instituției de mentori („tutori”), coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale.
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurată în centre externe, promovează împrumutul noului.	Adesea desfășurat în centre interne corporative, acesta contribuie la formarea unei viziuni unice, a tehnologiilor comune și la adaptarea la activitatea organizației.
Promovarea personalului	Oportunitatea de creștere este dificilă, deoarece tendința de recrutare predomină.	Preferința pentru numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților companiei, se realizează planificarea carierei.
Motivație și stimulare	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)

Preferință pentru extern sau surse interne Satisfacerea nevoii de personal depinde de obicei de specificul situatiei. Cu toate acestea, fiecare dintre ele are dezavantajele sale.

Dezavantajele angajării din exterior includ:

Costuri mari;

Deteriorarea climatului moral și psihologic din cauza conflictelor dintre nou-veniți și vechii;

grad ridicat de risc datorat persoanei necunoscute;

Cunoașterea slabă a organizației și necesitatea unei perioade lungi de adaptare.

Deși, în general, recrutarea internă este considerată mai preferabilă, dar, cu toate acestea, are și dezavantajele sale:

Se caracterizează printr-un număr mic de posturi vacante, limitează alegerea locului de aplicare a forței de muncă;

Necesită costuri suplimentare pentru recalificare;

Conduce la tensiune în echipă din cauza competiției interne; vă permite să promovați oamenii „potriviți”;

Reduce activitatea „la bord” rămasă;

Menține deficitul general de forță de muncă.

Activități de personal - acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile muncii organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizației.

Luați în considerare principalele activități de personal în funcție de tipul de strategie a organizației și de nivelul de planificare. Pentru o politică de personal deschisă și închisă, diferite tipuri de măsuri pentru a satisface în esență aceleași nevoi de personal vor fi adecvate.

Experții cred că nu există model ideal management și nu poți alege o politică universală de personal. Realpolitik este proces creativ, dar, cu toate acestea, depinde în mare măsură de extern și conditiile interne functionarea firmei. Ca urmare, vor fi luați în considerare și alți factori externi și interni de influență asupra politicii de personal.

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri - externi în raport cu organizația și interni.

Factori Mediul extern pot fi grupate in doua grupe:

1. Restricții de reglementare.

2. Situația de pe piața muncii.

De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte descurcăreți în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, structurale și profesionale, precum și componența forței de muncă libere. Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt într-un fel implicați angajații sau candidații la post. Strategia unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie luate în considerare pentru a crea și implementa programe de personal eficiente.

Factori mediu intern. Următorii factori par a fi cei mai importanți.

1. Obiectivele întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de dezvoltare. De exemplu, o organizație care se concentrează pe obținerea unui profit rapid și apoi pe reducerea muncii necesită profesioniști complet diferiți în comparație cu o întreprindere concentrată pe o lansare treptată. producție pe scară largă cu multe ramuri.

2. Stilul de management, fix, inclusiv în structura organizației. O comparație a unei organizații construite într-un mod rigid centralizat, spre deosebire de una care preferă principiul descentralizării, arată că aceste întreprinderi necesită o compoziție diferită de profesioniști.

3. Conditii de munca. Există unele dintre cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii:

Gradul de efort fizic și psihic necesar;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Localizarea locurilor de muncă;

Durata si munca structurata;

Interacțiunea cu alte persoane în timpul muncii;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de resurse umane să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în organizație.

4. Caracteristicile calitative ale forţei de muncă. Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la un stabil munca productivași satisfacția muncii.

5. Stilul de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interactiunii constructive a membrilor grupului;

Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuind la formularea scopurilor, obiectivelor politicii de personal, în programele organizației.