2 componenţa şi structura resurselor de muncă ale întreprinderii. Forța de muncă a întreprinderii - lucrare de termen

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Opțiunea 6

1. COMPOZIȚIA, STRUCTURA ȘI FUNCȚIILE RESURSELOR DE MUNCĂ

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională, nivel inalt productivitatea au mare importanță pentru a crește volumele de producție și a îmbunătăți eficiența producției.

Studiu resurselor de muncă poate fi împărțit în două grupuri interconectate: studiul forței de muncă proprii, adică numărul și componența angajaților și dinamica acestora, și luarea în considerare a timpului de lucru, adică cantitatea totală de timp disponibil și efectiv petrecut, precum și utilizarea timpului de lucru.

Personalul întreprinderii este un ansamblu de persoane fizice care se află cu întreprinderea, ca persoană juridică, în relații reglementate prin contract de muncă. Astfel de relații pot include nu numai salariati, dar de asemenea indivizii- proprietarii sau coproprietarii societății, dacă aceștia, pe lângă partea de venit care le-a fost cuvenită, participă cu munca personală la activitățile întreprinderii și primesc plata corespunzătoare pentru aceasta.

Compoziția personalului oricărei organizații, de regulă, este eterogenă, deoarece chiar și în cea mai mică trebuie să efectuați mai multe tipuri de activități, iar acest lucru necesită persoane cu o varietate de profesii, experiență, calificări, care ocupă diferite posturi.

Gruparea personalului în funcție de tipurile de activități, funcții îndeplinite și categorii de posturi se reflectă în structura sa statistică. Se evidențiază:

1. personalul principalelor activități (persoane care lucrează în principal și auxiliar, unități de cercetare, aparate de conducere etc.)

2. personalul din activități non-core (angajați reparații, locuințe și servicii comunale, unități de servicii sociale).

În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați.

Muncitorii creează valori materiale și oferă servicii de producție. De asemenea, lucrătorii sunt clasificați în funcție de profesii, vârstă, forme și sisteme de remunerare, vechime în muncă.

Angajații desfășoară organizarea activităților oamenilor, managementul producției, activități administrative, economice, financiare, contabile, de aprovizionare, juridice, de cercetare și alte tipuri de muncă.

Angajații aparțin grupului profesional al persoanelor angajate în principal în muncă mentală, intelectuală.

Doar indivizii implicați în individ activitatea muncii, și persoanele angajate în așa-numitele întreprinderi familiale, deși înregistrate ca entitate legală nu sunt incluși în componența salariaților care lucrează pe bază de angajare, din moment ce remunerația acestora participarea muncii primesc din veniturile rămase la dispoziție după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii.

Pe mari intreprinderi desfășurarea de activități legate de diverse industrii economie nationala, tot personalul se împarte în persoane angajate în activitățile principale și persoane care formează personal pentru activități neprincipale. Indiferent de sfera de aplicare a muncii, tot personalul firmei este impartit pe categorii. Până în prezent, se obișnuiește să se distingă următoarele categorii de personal: lucrători, angajați, specialiști și manageri. În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, managerii pot fi clasificați ca specialiști dacă activitățile lor necesită cunoștințe tehnice speciale, sau ca angajați dacă funcțiile pe care le îndeplinesc nu necesită astfel de cunoștințe speciale.

În cadrul unor firme specifice, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali și lucrători auxiliari. Această diviziune este importantă deoarece, în primul rând, lucrătorii constituie cea mai numeroasă categorie; în al doilea rând, pentru că functiile muncii, realizate de lucrătorii principali și auxiliari, sunt foarte diferite, iar în etapa de planificare intra-societală, determinarea necesității numărului de lucrători din aceste grupe se bazează pe diverse abordări.

ÎN conditii moderne utilizarea eficientă a producției active de producție, materiile prime, imbunatatirea calitatii si structurii produselor fabricate depind atat de numarul de angajati, cat si de nivelul calificarii acestora. În conformitate cu legislația în vigoare, întreprinderile însele determină numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare, aprobă statele. Personalul necalificat are adesea un impact negativ asupra calității și dinamicii producției.

Angajații întreprinderii sunt repartizați în funcție de profesii, specialități și calificări. Profesia se caracterizează printr-un set de cunoștințe teoretice și abilități practice necesare pentru a efectua anumite activități într-una dintre industrii. Este predeterminat de natura produsului creat al muncii și de condițiile specifice de producție dintr-o anumită industrie. O specialitate este o diviziune suplimentară a muncii în cadrul unei profesii. Calificarea caracterizează gradul de pregătire al unui angajat, capacitatea acestuia de a efectua lucrări de o anumită complexitate într-o anumită specialitate.

Se face distincția între statul de plată, salariul mediu și prezența angajaților întreprinderii. Statul de plată include toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară pe o perioadă de o zi sau mai mult, de la data admiterii lor în muncă. În fiecare zi calendaristică, ia în calcul atât cei care lucrează efectiv, cât și cei care lipsesc de la serviciu din orice motiv. Numărul mediu de angajați salariații pentru luna de raportare se determină ca media aritmetică a numărului de salariați pentru întreaga perioadă, în timp ce calculul include sărbătorile și weekendurile. Numărul de angajați din listă pentru un weekend sau o vacanță este considerat egal cu statul de plată lucrătorilor pentru ziua lucrătoare anterioară. Numărul mediu de angajați pentru o perioadă mai lungă de timp poate fi definit ca media ponderată aritmetică a perioadelor mai scurte.

Din lista de angajați ar trebui să se distingă prezența, care arată câte persoane dintre cei de pe listă au venit la muncă. Numărul de personal care lucrează efectiv este numărul de personal care nu doar a venit, ci și a început efectiv să lucreze. Diferența dintre numărul de prezență și numărul de persoane care lucrează efectiv ne permite să stabilim numărul de persoane care stau inactiv toată ziua (din cauza lipsei de energie electrică, de material etc.). Contabilizarea numărului de angajați face posibilă aflarea distribuției acestora pe zone diferiteîntreprinderilor, precum și modificările acestei distribuții.

Structura întreprinderii este caracterizată de raportul dintre diferitele categorii de lucrători. Pentru a analiza structura personalului se determină și se compară ponderea fiecărei categorii de salariați în numărul mediu total de salariați al întreprinderii.

În procesul de analiză, efectivul mediu (AMS) al anumitor categorii este comparat cu cel planificat în termeni absoluți și ca procent din baza corespunzătoare.

Calculul numărului mediu de angajați poate fi efectuat prin împărțirea sumei numerelor de salarii pentru toate zilele perioadei de raportare (inclusiv sărbători și weekenduri) la numărul complet de zile calendaristice pentru această perioadă. Se iau în considerare și aparițiile și neprezentările angajaților în zile separate. La calcularea numărului mediu de angajați nu sunt luați în considerare toți angajații de pe listă. Nu sunt incluse în statul de plată femeile care au luat concediu fără plată după încheierea concediului de maternitate, adolescentele sub 17 ani care nu au specialitate, studenții angajați ai întreprinderii care au trecut temporar la o bursă și alte persoane care și-au luat concediu fără plătesc (pe cheltuiala proprie) pentru o perioadă mai mare de 1 lună.

Cea mai importantă etapă în analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă este studiul mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, se analizează și se calculează dinamica următorilor coeficienți:

Cifra de afaceri totală \u003d (angajați angajați + angajați concediați) / număr mediu de angajați

Cifra de afaceri la pensionare = totalul salariaților disponibilizați / numărul mediu de angajați

Cifra de afaceri prin admitere \u003d angajați total acceptați / număr mediu de angajați

Cifra de afaceri = concediati dupa bunul plac si abateri de disciplina/numar mediu de angajati

Permanența personalului = numărul de salariați care au lucrat pe an / numărul mediu de salariați

Nu sunt planificate rate de rotație a personalului, prin urmare analiza acestora se realizează prin compararea indicatorilor anului de raportare cu cei ai anului precedent. Cifra de afaceri a lucrătorilor joacă un rol important în activitatea întreprinderii. Coeficienții de permanență și stabilitate a personalului reflectă nivelul de remunerare și satisfacție al angajaților cu condițiile de muncă, muncă și beneficii sociale.

2. SISTEM DE PLATĂ FĂRĂ ȚINTĂ

În condițiile de remunerare în funcție de tarife și salarii, este greu să scapi de egalizare, să depășești contradicția dintre interesele unui singur lucrător și ale întregii echipe. La fel de opțiune posibilăîmbunătățirea organizării și stimularea muncii, luați în considerare sistemul de remunerare fără tarife, care și-a găsit aplicație în multe întreprinderi în contextul tranziției către conditiile magazinului management. Un astfel de sistem este utilizat, de regulă, în întreprinderile mici, în societățile cu răspundere limitată.

Potrivit acestui sistem, salariul tuturor angajaților întreprinderii, de la director la muncitor, este cota-parte a salariatului în fondul de salarizare, sau întreaga întreprindere, sau o unitate separată. În aceste condiții, valoarea reală salariile fiecare angajat depinde de o serie de factori:

* nivelul de calificare al angajatului;

* coeficientul de participare la muncă (KTU);

* ore efective lucrate.

Nivelul de calificare al unui angajat al întreprinderii este stabilit de toți membrii colectiv de muncăși este definit ca coeficientul de împărțire a salariului efectiv al angajatului în perioada trecută la nivelul curent la întreprindere nivel minim salariile pentru aceeași perioadă. Apoi toți angajații întreprinderii sunt repartizați în zece grupuri de calificare în funcție de nivelul de calificare al angajaților și cerințe de calificare către angajați diverse profesii.

Fiecare grupă are propriul său nivel de calificare (Tabelul 1).

tabelul 1

Sistemul nivelurilor de calificare.

Sistemul de niveluri de calificare creează oportunități mari pentru stimulente financiare forță de muncă calificată decât un sistem de categorii salariale, în care muncitorul, care are a cincea sau a șasea categorie, nu mai are perspectiva unei creșteri ulterioare și, în consecință, a salariilor.

Nivelul de calificare al unui angajat poate crește pe parcursul întregii sale cariere. Problema includerii specialiștilor sau a unui lucrător în trupa de calificare relevantă este hotărâtă de Consiliul colectivului de muncă, ținând cont caracteristici individuale muncitor.

KTU este stabilit pentru toți angajații întreprinderii, inclusiv directorul, și este aprobat de Consiliul colectivului de muncă, care decide el însuși frecvența determinării KTU (o dată pe lună, trimestrial) și componența indicatorilor pentru calcularea KTU.

Calculul salariilor în cadrul sistemului de remunerare fără tarif se determină în următoarea succesiune:

numărul de puncte câștigate de fiecare angajat (subdiviziune, atelier, secție, echipă) Mi:

unde K -- nivelul de calificare;

N -- numărul de ore-muncă lucrate;

suma totală de puncte câștigate de toți angajații departamentului:

3. cota din fondul de salarii atribuibilă plății unui punct (fr.):

4. salariile angajaților individuali ai departamentelor.

Exemplu. Fondul de salarizare al atelierului pentru luna a fost de 17.700 de mii de ruble. Numărul total de puncte câștigate de lucrătorii magazinului M = 16300,43. Cota de salarizare pe un punct va fi d + 177700/16300,43 = 1,086 mii ruble.

Procedura de calcul a salariilor efective ale lucrătorilor din magazine este prezentată în Tabelul 2.

masa 2

Calculul salariilor reale.

Un astfel de sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare, categorie. Salariile unor lucrători pot crește, în timp ce alții pot scădea. Drept urmare, oferă Justiție socialăîn repartizarea câștigurilor între lucrători, ceea ce nu poate fi realizat în cadrul sistemului tarifar.

De menționat că în condițiile economie de piata indicator important munca -- volumul vânzărilor de produse și servicii. Prin urmare, cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, iar salariile pot fi ajustate în funcție de volumul vânzărilor. Acest lucru este deosebit de important pentru personalului de conducereși lucrători auxiliari, deoarece aceste două categorii de lucrători ai întreprinderii nu sunt atât de strâns legate de volumul producției. O scară aproximativă de ajustare a remunerației personalului de conducere este dată în Tabelul 3.

Tabelul 3

Scala de ajustare a salariului.

In varianta de plata considerata a personalului administrativ si managerial nu se stabilesc salarii fixe, iar plata se modifica lunar in functie de volumul produselor vandute.

varietate sistem fără tarife salariile este un sistem contractual - încheierea unui acord (contract) pe o perioadă determinată între angajator și antreprenor. Contractul precizează condițiile de muncă, drepturile și obligațiile părților, modul de funcționare și nivelul remunerației, precum și durata contractului. Contractul stabilește, de asemenea, consecințele care pot apărea pentru părți în cazul rezilierii anticipate a contractului de către una dintre părți. Contractul poate include atât timpul petrecut de angajat la întreprindere (plată bazată pe timp), cât și o sarcină specifică pe care angajatul trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp (plată la bucată).

Principalul avantaj al sistemului de contracte este o distribuție clară a drepturilor și obligațiilor angajatului și a conducerii întreprinderii. Acest sistem este destul de eficient în condițiile pieței.

3. SURSE DE FORMARE A ACTIVELOR DE MUNCĂ

Surse de formare capital de lucru includ: proprii și egal cu proprii, surse împrumutate și altele.

Proprietar - acesta este capitalul autorizat și rezultatul reportat.

Echivalente cu datorii proprii - stabile, acestea sunt fonduri care se învârt constant în cifra de afaceri a întreprinderii, dar nu îi aparțin. Include:

* Datorie permanentă pe z/n.

Exemplu: dacă salariul zilnic este de 20 mii grivne * 5 zile = 100 mii grivne.

35,6% * 100 mii UAH = 35,6 mii UAH

* Avansuri acordate nouă.

* Un număr de taxe care sunt anulate la s/s, a căror scadență vine mai târziu decât acumularea lor.

* Rezerve pentru cheltuieli și plăți viitoare.

* Materiale primite dar nefacturate.

Conturile de plătit reprezintă datorii către alte întreprinderi și organizații. Din cauza neplăților cronice, aceasta este una dintre principalele surse de formare a capitalului de lucru.

Sursele împrumutate sunt:

* Imprumuturi bancare.

* Credite de la alte persoane juridice. persoane.

* Credite comerciale, cand in baza contractului platim ulterior.

Alte surse sunt fondurile create în noul an pentru tehnică, dezvoltare sociala, mat. promoții; soldurile permanente ale acestora sunt o sursă de fond de rulment (+ credite de la buget).

Este important să se determine corect proporțiile capitalului propriu și al capitalului împrumutat. Exemplu: 2 întreprinderi au același profit - 200 mii UAH, capital - 1 milion UAH, dar una are 1 milion UAH. capitaluri proprii, în timp ce alții au 500 mii UAH. - proprii, 500 - împrumutate.

Rentabilitatea economică este aceeași = 200/1000 * 100% = 20%. Și randamentul capitalului propriu al celei de-a doua întreprinderi va fi de 2 ori mai mare.

Diferența obținută suplimentar prin rentabilitate se numește efectul de levier financiar.

Efectul pârghiei financiare \u003d (1-H) * (rentabilitatea economică -% pe împrumut) * capital împrumutat/capitaluri proprii.

Efectul de levier financiar = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

De aici și regula politicii de împrumut: dacă un nou împrumut aduce o creștere a efectului de pârghie financiară unei întreprinderi, atunci un astfel de împrumut este profitabil, dar în același timp este necesar să se monitorizeze cu atenție raportul capital împrumutat / capital propriu; dacă capitalul împrumutat crește, atunci bancherul crește dobânda la împrumut pentru a reduce riscul.

4. Sarcină

In spate perioadă de raportare costul produselor comerciale s-a ridicat la 25.000 mii grivne, iar pentru perioada curentă 22.300 mii grivne. Produsele comercializabile la prețurile curente cu ridicata s-au ridicat la 23.100 și, respectiv, 21.300 mii UAH. Determinați reducerea costurilor, care este planificată pentru 1 UAH. produse comercializabile în anul curent în comparație cu raportarea.

Să găsim costurile pentru 1 grivne: , unde

TP - produse comerciale

Să aflăm costurile pentru 1 UAH de produse comercializabile în anul de raportare:

Să aflăm costurile pentru 1 grivne de produse comercializabile în anul curent:

Să determinăm reducerea costurilor, care este planificată pentru 1 grivne de produse comercializabile în anul curent, comparativ cu cel de raportare:

C - cost

Costuri pe 1 UAH de produse comercializabile în anul curent

Costuri pe 1 UAH de produse comercializabile în anul de raportare

C = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - costul pe 1 UAH al produselor comercializabile în anul curent a scăzut cu 0,03 comparativ cu anul de raportare.

În % = 100% - 100%

În % = - costul pe 1 UAH al produselor comercializabile în anul curent comparativ cu anul de raportare a scăzut cu 2,78%.

Răspuns: costul produselor comerciale a scăzut cu 2,78% în anul curent comparativ cu anul de raportare.

5. Sarcină

Determinați valoarea reducerii costului echipamentelor învechite, dacă se știe că costul său principal este de 158 mii grivne, costul principal al echipamentelor noi, mai avansate și relativ mai ieftine este de 210 mii grivne. Producția anuală de echipamente învechite este de 100.000 de unități, de echipamente noi, 200.000 de unități. Durata de viață a echipamentelor învechite este de 10 ani, echipamentele noi este de 8 ani.

Calculați coeficientul de uzură de al 2-lea fel:

=> coeficientul de uzură de al 2-lea fel este de 17%, iar amortizarea:

I=158 0,17=26,86 mii UAH.

Răspuns: 26,86 mii UAH. costul echipamentelor învechite va scădea.

6. Sarcină

Determinați procentul de reducere a costurilor produselor comercializabile comparabile și valoarea economiilor pentru fiecare produs și, în general, pentru anul.

Numărul produsului	Raportul de anul trecut	Planificați pentru anul viitor
	Program, buc/an	Cost unitar, UAH/buc	Program, buc/an	Cost unitar, UAH/buc

1. Determinați procentul de reducere a costurilor:

Prețul de cost a scăzut cu 10,71%.

Costul nu s-a schimbat.

Prețul de cost a scăzut cu 14,89%.

Prețul de cost a scăzut cu 11,66%.

2. Găsiți cantitatea de economii din reducerea costurilor:

UAH - valoarea economiilor primului produs.

UAH - suma de economii a celui de-al 3-lea produs.

UAH - cantitatea de economii a celui de-al 4-lea produs.

Răspuns: 92000 UAH. - valoarea economiilor pentru toate tipurile de produse pe an.

Documente similare

Caracteristicile, componența și structura personalului întreprinderii. cantitativ şi evaluare calitativă personal. Metode de calcul a productivității muncii și a intensității muncii, factori ai creșterii acestora. Forme și sisteme de remunerare. Compoziția și structura fondului de salarii.

munca de curs, adăugat 25.09.2011


Resursele de muncă ale întreprinderii de transport cu motor (ATP). Factori care cresc productivitatea muncii, principalele metode de măsurare a acesteia. Tipuri de norme și standarde de muncă. Politica salarială în întreprindere, forme, sisteme și funcții ale salariilor.

prelegere, adăugată 28.09.2011


Compoziția, structura, funcțiile resurselor de muncă, personalul întreprinderii. Analiza utilizării fondului de timp de lucru. Remunerarea personalului. o scurtă descriere aîntreprinderi MUE SR „Farmacia Sakura”. Evaluarea eficacității utilizării personalului.

lucrare de termen, adăugată 18.11.2014


Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014


Principalele caracteristici ale personalului întreprinderii. Forme și sisteme de remunerare. Calculul indicatorilor de utilizare a resurselor de muncă și a capitalului fix și de lucru; amortizarea, costul și prețul de vânzare al produselor, profitul și rentabilitatea.

lucrare de termen, adăugată 31.03.2016


Compoziția și structura fondului de salarii. Salariile de bază și suplimentare. Organizarea salarizării muncii la OJSC „Uzina de prelucrare a cărnii Perm”. Documentarea, formele și sistemele de remunerare ale întreprinderii. Analiza fondului de salarii la întreprindere.

lucrare de termen, adăugată 12.03.2010


Clasificarea și tipurile de resurse de muncă, funcțiile și structura acestora. Esența și indicatorii productivității muncii, factorii și rezervele pentru creșterea acestui indicator. Organizarea salariilor in constructii: caracteristici generale iar formele folosite, adică.

lucrare de termen, adăugată 26.03.2014


Remunerația în organizație: concept și principii, forme de implementare (tarifare și netarifare). Scurtă descriere a activităților întreprinderii studiate, analiza sistemului de salarizare și dezvoltare recomandări eficiente pentru a îmbunătăți munca.

lucrare de termen, adăugată 10.12.2014


Structura numărului de angajați ai întreprinderii. Analiză atributii functionaleșef departament muncă și salarii. Formarea fondului de salarii. Caracteristici de salarizare pentru diverse categorii de personal. Calculul concediilor medicale.

lucrare de termen, adăugată 17.12.2013


Conceptul, esența și funcțiile salariului. Organizarea plății și motivarea personalului întreprinderii. Recomandări pentru îmbunătățirea politicii în domeniul sistemului de motivare a personalului, dezvoltarea și implementarea sistemelor progresive de remunerare pentru SRL „IT-SERVICE”.

Resurse de muncă - partea populației apte de muncă a țării, care, datorită calităților psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale și servicii.

Resursele de muncă includ atât persoane angajate în economie, cât și neangajați, dar capabili să muncească.

Populația aptă de muncă este un ansamblu de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la proces de fabricație. Numărul resurselor de muncă acoperă două categorii de persoane.

Forța de muncă include:

• - activ din punct de vedere economic
• - populaţie inactivă economic

Populația activă din punct de vedere economic este partea din populația țării care asigură oferta de muncă pentru producția de bunuri și servicii.

Populația activă economic include:

• - angajat in economie;
• - someri

Persoanele angajate sunt persoane în vârstă de muncă care:

• - efectuarea de muncă contrar salariu la întreprinderi de orice formă de proprietate, precum și alte activități care generează venituri;
• - se angajează în activități antreprenoriale;
• - se asigură în mod independent de muncă;
• - munca fara plata intr-o afacere de familie;
• - executa lucrari conform contractelor de drept civil.

Șomerii sunt cetățeni apți de muncă, în vârstă de muncă, care nu au loc de muncă și nu au venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă, doresc să lucreze, sunt apți și gata de muncă, dar nu găsesc o cerere corespunzătoare pentru abilitățile lor profesionale în muncă. piaţă.

Șomerii sunt persoane cu vârsta de 16 ani și peste care:

• - nu avea loc de muncă;
• - angajat în căutarea unui loc de muncă;
• erau gata să se apuce de treabă.

La clasificarea ca șomer, trebuie luate în considerare toate criteriile de mai sus.

Populația inactivă din punct de vedere economic este acea parte a populației țării care nu face parte din forța de muncă, și anume:

• 1. În rândul populației în vârstă de muncă:
  • - elevi și studenți care studiază în instituții de învățământ de zi;
  • - persoanele angajate cu menaj, îngrijirea copiilor, bolnavilor;
  • - persoane care au încetat să-și mai caute de lucru;
  • - persoane care nu au nevoie de muncă.
• 2. Persoane neincluse în forța de muncă:
  • - persoane cu dizabilități;
  • - pensionari.

În cadrul organizațiilor individuale, conceptul cel mai des folosit este personalul.

Personalul este personal organizație, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

• - prezenta relatiilor de munca cu angajatorul;
• - posesia unor caracteristici calitative (profesie, specialitate, calificare);
• - orientarea ţintă a activităţii personalului.

Potențialul de muncă al unui angajat este un set de calități fizice și spirituale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la activitatea de muncă, capacitatea de a obține anumite rezultate și, de asemenea, de a îmbunătăți procesul de muncă.

Componentele principale potenţial de muncă sunt:

• - componenta psihofiziologica (stare de sanatate, anduranta, performanta, tip de sistem nervos);
• - componenta socio-demografică (vârstă, sex, stare civilă);
• - componenta de calificare (nivel de studii, aptitudini de lucru);
• - componenta personala (atitudine fata de munca, activitate, moralitate).

Personalul este caracterizat cantitativ, calitativ și structural.

Caracteristicile cantitative includ:

• - salarizare;
• - numărul de prezență la vot;
• - număr mediu;
• - Rata de acceptare;
• - rata de pensionare;
• - coeficient de fluiditate.

Lista numărului de angajați ai companiei este un indicator al numărului de angajați din componența coloanei vertebrale la o anumită dată, ținând cont de angajații acceptați și pensionați în acea zi.

Numărul de prezență la vot este numărul estimat de salariați care trebuie să vină la muncă pentru a finaliza comandă de producție, diferența dintre prezență și statul de plată caracterizează numărul de nenumărate pe toată durata zilei (vacanțe, boli, călătorii de afaceri etc.).

Pentru a determina numărul de angajați pentru o anumită perioadă, se utilizează indicatorul numărului mediu de angajați. Este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și o serie de alți indicatori. Numărul mediu de angajați pe lună se determină prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii (inclusiv sărbători și weekenduri) și împărțirea sumei primite la numărul zile calendaristice lună. Numărul mediu de salariați pentru trimestrul (anul) se determină prin însumarea numărului mediu de salariați pentru toate lunile întreprinderii din trimestrul (anul) și împărțirea sumei primite la 3 (12). Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină o evidență zilnică a angajaților pe statul de plată, inclusiv contabilizarea comenzilor (instrucțiunilor) privind admiterea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractului de muncă.

Pe lângă numărul de angajați, o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei întreprinderi și (sau) diviziunilor sale interne poate fi reprezentată și de fondul de resurse de muncă (Fr.t.) în zile-muncă sau ore-muncă, care poate fi determinat prin înmulțirea numărului mediu de salariați (Nf.p. ) pe durata medie perioada de lucru în zile sau ore (Tr.v.):

fr.t. = Chs.p. * TR.v.

Caracteristicile calitative ale personalului companiei sunt determinate de gradul de adecvare profesională și de calificare a angajaților săi pentru atingerea obiectivelor companiei și a performanței în muncă. Este mult mai dificil de evaluat caracteristicile calitative ale personalului companiei și calitatea muncii. În prezent, nu există o înțelegere comună a calității muncii și a componentei calitative a potențialului de muncă al forței de muncă. Principala gamă de parametri sau caracteristici care determină calitatea muncii:

• - economic (complexitatea muncii, calificarea angajatului, apartenența la industrie, condițiile de muncă, experiența de muncă);
• - personale (disciplină, aptitudini, conștiinciozitate, eficiență, activitate creativă);
• - organizatoric și tehnic (atractivitatea muncii, ea echipament tehnic, nivelul de organizare tehnologică a producției, organizarea rațională a muncii);
• - socio-cultural (colectivism, activitate socială, dezvoltare culturală și morală generală).

Caracteristicile structurale ale personalului companiei sunt determinate de compoziția și raportul cantitativ al categoriilor individuale și grupurilor de angajați ai întreprinderii.

Structura de personal este un ansamblu de grupuri separate de muncitori uniți după niște criterii.

Structura poate fi statistică și analitică.

Structura statistică reflectă distribuția personalului pe tip de activitate, categorii și grupe de posturi.

După tipul de activitate, personalul se împarte în:

• - personalul principalelor activitati;
• - personalul din activități non-core (personal neindustrial).

Personalul neindustrial include comerț și Catering, locuințe, institutii medicale si sanitare, institutii de invatamantși cursuri, precum și instituții de educație și cultură preșcolară, care se află în bilanțul întreprinderii.

Personalul din activitățile principale este împărțit în următoarele categorii:

• - manageri (angajații care dețin funcții de directori ai companiei și ale acesteia diviziuni structurale, precum și adjuncții acestora în următoarele funcții: directori, șefi, directori, directori la întreprindere, în unități și divizii structurale);
• - specialiști (inclusiv angajații angajați în activități de inginerie, economice, contabile, juridice și alte activități similare);
• - angajati (cronometre, casierii etc.);
• -muncitori (persoane direct implicate in crearea averii, repararea mijloacelor fixe, circulatia marfurilor, transportul pasagerilor, prestarea de servicii materiale etc. La randul lor, lucratorii sunt impartiti de obicei in principali si auxiliari);
• - personal de serviciu junior (doamne de curățenie, însoțitoare de vestiar, paznici etc.);
• - ucenici (stagiari).

Structura analitică caracterizează personalul în funcție de caracteristici precum profesie, calificare, educație, sex, vârstă, experiență în muncă.

Structura profesională a personalului este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități.

În același timp, o profesie înseamnă un tip special de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice, iar o specialitate este un tip de activitate din cadrul unei profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și aptitudini speciale suplimentare de la angajați. Specialitatea determină tipul de activitate de muncă în cadrul aceleiași profesii.

Structura de calificare a personalului este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare.

Nivel de calificare - gradul de stăpânire de către angajații unei anumite profesii sau specialități, care se reflectă în categoriile și categoriile de calificare (tarifa). Categorii tarifare iar categoriile sunt în acelaşi timp indicatori care caracterizează gradul de complexitate al lucrării.

Structura profesională și de calificare a angajaților companiei este reflectată în tabelul de personal - document aprobat anual de șeful acesteia și reprezentând o listă de angajați grupați pe departamente și servicii, indicând categoria (categoria) de muncă și salariul oficial. revizuire personal efectuate în cursul anului prin efectuarea modificărilor corespunzătoare la acesta în conformitate cu ordinul conducătorului întreprinderii.

Structura de gen și vârstă este raportul personalului în funcție de sex și vârstă.

Structura de vârstă este caracterizată de proporția de persoane de vârstele corespunzătoare în putere totală personal.

• - până la 19 ani;
• - 20 - 24;
• - 25 - 29;
• - 30 - 34;
• - 35 - 39 etc.

Structura personalului pe vechime este luată în considerare în două moduri:

• 1. Conform experienței generale:
  • - 16 - 20 ani
  • - 21 - 25
  • - 26 - 30 etc.
• 2. După vechime în această organizație:
  • - pana la 1 an;
  • - 1 - 4;
  • - 5 - 9 etc.

Vechimea în această organizație caracterizează stabilitatea forței de muncă.

Structura personalului pe nivel de studii caracterizează selecția persoanelor cu educatie inalta, incomplet superior, secundar - special, secundar general, incomplet secundar, primar.

Forța de muncă este parte a populaţiei cu necesarul dezvoltarea fizică, cunoștințe și experiență practică pentru a lucra în economia republicii.

În prezent, forța de muncă include populația în vârstă de muncă, adică bărbați 16 - 59 de ani, femei 16 - 54 de ani.

Resursele de muncă implicate de angajator în producție și interacțiunea cu resursele materiale (utilaje, materii prime, materiale etc.) devin un factor foarte important în producție. Fără munca muncitorilor, întreprinderea nu poate produce produse.

Mai mult, pe o piață dezvoltată, toți concurenții au posibilitatea de a echipa producția cu echipamente moderne, de a aplica tehnologii avansate la aproximativ același nivel. Prin urmare, doar proprietarul care a reușit să atragă oameni cu înalte abilități profesionale și profesionale poate câștiga competiția. calitati de afaceri, cu alte cuvinte, a folosit „factorul uman” cu un grad ridicat de rentabilitate.

Prin natura participării la activitati de productie angajații sunt împărțiți în următoarele grupuri:

• angajații activității principale ( personalului de producție);
• lucrători non-core.

Prima grupă include angajații întreprinderii angajați în sectorul de producție.

Al doilea - angajat în sfera socio-culturală, care se află în bilanţul întreprinderii (locuinţe şi servicii comunale, instituții preșcolare, case de odihnă, cluburi, birou de ziare, stadion etc.).

Rata angajaților din activitățile principale și non-principale este de aproximativ 97%, respectiv 3%.

Împărțirea salariaților în funcție de funcțiile îndeplinite

Pe baza funcțiilor îndeplinite, angajații activității principale sunt clasificate în următoarele categorii:

1. muncitorii- funcţiile acestor muncitori sunt de a efectua anumite operaţii pentru fabricarea produselor şi nu necesită educaţie specială.

Principalii muncitori sunt direct implicati in fabricarea produselor. De exemplu, în industria comunicațiilor până în 2015, s-au distins două subgrupuri de lucrători de bază:

• comunicații de lucru angajate în procesarea schimburilor și furnizarea de servicii de comunicații către consumatori, adică lucru direct cu abonații și clienții: operatori de telefonie, operatori de telegrafie, operatori poștali, poștași, expeditori de telegrame;
• conexiuni de lucru angajate în întreținerea operațională și tehnică a instalațiilor de comunicații: montatori, stâlpi de antene, lucrători în baterii, îmbinatoare de cabluri etc.

Muncitorii auxiliari lucrează în unitățile de producție și servicii ale întreprinderii: șoferi, depozitari, încărcători, dulgheri etc.

2) specialişti- funcțiile acestor muncitori necesită cunoștințe și educație speciale. Specialiștii lucrează atât direct în unitățile de producție: tehnicieni, mecanici, ingineri, cât și în funcțional, Divizii administrative: economiști; contabili, inspectori HR; specialişti ai laboratoarelor şi departamentelor industriale şi ştiinţifice; ingineri de calitate și HOT; ingineri OT; specialişti în marketing, sociologi, avocaţi etc.;

3) lideri- acestea includ șeful întreprinderii, adjuncții săi, specialiștii șefi ( Inginer sef, Contabil șef, economist-șef), șefi de magazine, departamente și adjuncții acestora, maiștri superiori și maiștri;

4) executanți tehnici- acești lucrători efectuează lucrări de întocmire, execuție și păstrare a documentației: funcționari, cronometratori, secretari, dactilografe, contabili, arhivisti, copisti;

5) personalul de serviciu junior- paznici, paznici, curatenitori.

Structura resurselor de muncă

Structura resurselor de muncă este raportul dintre diferitele grupuri de lucrători după un anumit criteriu. Cunoașterea structurii este necesară pentru a determina direcțiile de utilizare eficientă a acestora.

Raportul dintre grupurile individuale de salariați din activitatea principală formează structura salariaților pe categorii de personal.

Pe tipuri variateîntreprinderilor, acest raport nu este același și este determinat de natura serviciilor create și de nivelul echipamentului tehnic de producție.

Caracteristici ale structurii resurselor de muncă la întreprinderile de comunicare

Deci, la întreprinderile poștale, cea mai mare pondere este ocupată de lucrători în procesarea schimburilor și a serviciilor pentru clienți. Întreprinderile de telecomunicații sunt dominate de muncitori și specialiști în operațiuni - întreținere echipamente si facilitati de comunicatii. La întreprinderile radio, personalul principal este specialişti.

In conditii progresul științific și tehnologicîn industria comunicațiilor, în special în telecomunicații, ponderea lucrătorilor angajați în întreținerea și gestionarea instalațiilor tehnice este în creștere.

Raportul lucrătorilor în comunicații pe subsectoarele comunicațiilor constituie structura sectorială a resurselor de muncă. Se schimbă și structura sectorială a lucrătorilor. Proporția lucrătorilor poștali este în scădere, în timp ce ponderea personalului de producție de telecomunicații este în creștere.

Această tendință se explică prin ritmul accelerat de dezvoltare a telecomunicațiilor ca sub-industrie, care reprezintă cele mai avansate și mai ușor de utilizat servicii, a căror cerere este în continuă creștere.

Compoziția profesională și de calificare a personalului

Repartizarea lucrătorilor pe profesiişi specialităţi determină componenţa profesională şi de calificare a personalului.

Profesie- acesta este un tip de activitate de muncă, un set de anumite cunoștințe teoretice și deprinderi practice.

Specialitate format în cadrul unei anumite profesii, necesită o mai restrânsă formare profesională pentru a efectua lucrări într-un anumit domeniu de producție.

În cadrul industriei comunicațiilor, există profesii precum lucrătorii poștale, operatori radio, operatori de telefonie, operatori de telegrafie etc. Și profesia de operator de telefonie, de exemplu, include specialități precum un operator de telefonie interurbană, un operator de telefonie. Ghișeu de ajutor GTS.

În cadrul profesiilor și specialităților, toți lucrătorii sunt împărțiți în grupuri de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării cunoștințe necesareși abilități practice.

Raportul angajaților pe grupe de calificare și tipuri de forme de activitate structura calificării profesionale.

În funcție de complexitatea muncii, se disting muncitorii înalt calificați, calificați și necalificați.

De exemplu, legăturile de lucru implicate în procesarea schimbului sunt împărțite în trei clase (clasa cea mai înaltă este prima). Muncitorii care deservesc echipamentele sunt alocate note de calificare(cel mai înalt rang - al șaselea).

Calificarea lucrătorilor ingineri și tehnici este determinată de categoria: cel mai înalt, primul, al doilea, fără categorie.

Structura de vârstă a resurselor de muncă

Structura pe vârstă a resurselor de muncă presupune alocarea următoarelor grupe principale de vârstă:

• tineri 16-29 de ani;
• persoane de la 30 la 49 de ani;
• persoane de vârstă pre-pensionare (bărbați 50-59 ani, femei 50-54 ani);
• persoane aflate la vârsta de pensionare (bărbați în vârstă de 60 de ani și peste, femei de 55 de ani și peste).

Activitatea de muncă este considerată a fi cu cât este mai mare, cu atât este mai mare proporția de lucrători ocupați de persoane cu vârsta cuprinsă între 20-49 de ani și cu atât mai mare este proporția de bărbați.

Structura de gen a resurselor de muncă

Structura de gen a resurselor de muncă este caracterizată de raportul dintre numărul de bărbați și femei.

De exemplu, în Republica Belarus, ponderea bărbaților în întreprinderi este de 47%, femeile - 53%. Acest raport este considerat normal pentru țările dezvoltate economic.

Oamenii citesc des acest material: articole din secțiunea de pe portalul Aspect

Conceptul de „resurse de muncă” se mai regăsește și în prezent, deși cerințele unei economii de piață fac necesară transferarea statisticilor interne la cea adoptată în practica internationala se recomandă contabilitatea forței de muncă organizatie internationala muncii (OIM).

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.

Pentru a înțelege conceptul de „resurse de muncă”, trebuie să știți că, în primul rând, în funcție de vârstă, întreaga populație poate fi împărțită în 3 grupuri:

1. Persoane sub vârsta de muncă (până la 15 ani inclusiv);

2. Persoane în vârstă de muncă (femei de la 16 la 54 de ani, bărbați de la 16 la 59 de ani inclusiv);

3. Persoane peste vârsta de muncă.

În al doilea rând, în funcție de capacitatea de muncă, se disting persoanele apte de muncă și persoanele cu dizabilități. În același timp, persoanele în vârstă de muncă pot fi în imposibilitatea de a munci (persoanele cu dizabilități din grupele I și II de vârstă pre-pensionare) și invers.

Pe baza celor de mai sus, resursele de muncă includ:

Populația în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap din grupele I și II și a persoanelor care nu lucrează care beneficiază de pensie în condiții preferențiale;

Persoane care lucrează în vârstă de pensionare;

Adolescenți care lucrează sub 16 ani.

De Legislația rusă adolescenții sub 16 ani sunt angajați la împlinirea vârstei de 15 ani în cazuri excepționale. De asemenea, este permisă, în vederea pregătirii tinerilor pentru muncă, angajarea de studenți scoli de invatamant general, instituții de învățământ profesional și secundar de specialitate la împlinirea vârstei de 14 ani cu acordul unuia dintre părinți sau al unei persoane care îl înlocuiește, cu condiția ca acestora să li se asigure lucrări ușoare care să nu dăuneze sănătății și să nu interfereze cu procesul de învățare. .

Populația activă din punct de vedere economic (forța de muncă) este partea populației care asigură oferta de muncă pe piața muncii. Acest grup include angajații și șomerii.

În populația activă din punct de vedere economic sunt ocupați persoanele cu vârsta de 16 ani și peste, precum și persoanele sub 16 ani, care în perioada analizată:

Muncă efectuată în mod salariat, precum și alte activități generatoare de venituri;

absent temporar de la serviciu din cauza bolii, concediilor, zile libere, greve etc.;

Au lucrat fără plată într-o afacere de familie.

Șomerii includ persoanele cu vârsta de 16 ani și peste care, în perioada analizată:

Nu aveau loc de muncă și câștiguri;

Înregistrat la agențiile de ocupare a forței de muncă în scopuri de căutare loc de muncă potrivit;

Angajat în căutarea unui loc de muncă (aplicat statului sau servicii comerciale angajarea, la administrația întreprinderilor, a plasat reclame în presă sau a întreprins demersuri pentru organizarea propriei afaceri);

Erau gata să se apuce de treabă;

A efectuat pregătire sau recalificare în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Pentru a clasifica o persoană drept „șomer”, aceasta trebuie să aibă simultan primele patru condiții. Elevii, studenții, pensionarii și persoanele cu dizabilități sunt considerați șomeri dacă își căutau un loc de muncă și erau gata să o înceapă.

Populația inactivă din punct de vedere economic este acea parte a populației care nu face parte din forța de muncă. Include:

Elevi, studenți, ascultători, cadeți care învață în instituții de învățământ de zi;

Persoanele care primesc pensii;

Persoane angajate în menaj, îngrijirea copiilor, rudele bolnave;

Disperat de a găsi de lucru;

Alte persoane care nu au nevoie să muncească, indiferent de sursa de venit.

În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și depășit. Conceptul de „forță de muncă” (populație activă economic) este mai aplicabil întreprinderii, deși include și „angajați” și „șomeri”. Avem nevoie de un termen care să-i excludă pe „șomeri” din forța de muncă. „Personalul întreprinderii” și „personalul” este ceea ce aveți nevoie. Astfel, folosind conceptele de „resurse de muncă ale unei întreprinderi” și „forță de muncă” în munca mea, cred că nu ar fi atât de nepoliticos să le identific cu componența celor angajați la o întreprindere, de vreme ce. Din anumite motive, toate manualele despre analiza întreprinderii folosesc acești termeni impreciși.

Personalul societatii este un ansamblu de persoane fizice care se afla cu societatea, ca persoana juridica, intr-o relatie reglementata printr-un contract de munca. Astfel de relații pot include nu numai angajații, ci și persoanele fizice - proprietari sau coproprietari ai companiei, dacă aceștia, pe lângă partea din venit care le-a fost cuvenită, participă la activitățile companiei cu munca personală și primesc corespunzătoare. plata pentru asta.

Doar persoanele care desfășoară activități independente și persoanele angajate în așa-numitele întreprinderi familiale, deși sunt înregistrate ca persoană juridică (ferme, de exemplu), nu sunt incluse în componența angajaților care lucrează pe bază de angajare, deoarece primesc remunerație pentru participarea lor la muncă. din veniturile rămase la dispoziție după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii.

În firmele mari care desfășoară activități legate de diverse sectoare ale economiei naționale, tot personalul este împărțit în persoane angajate în activitatea principală și persoane care formează personal pentru activități neprincipale. Indiferent de sfera de aplicare a muncii, tot personalul firmei este impartit pe categorii. În prezent, se obișnuiește să se distingă următoarele categorii de personal: muncitori, angajați, specialiști și manageri. În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, managerii pot fi clasificați ca specialiști dacă activitățile lor necesită cunoștințe tehnice speciale, sau ca angajați dacă funcțiile pe care le îndeplinesc nu necesită astfel de cunoștințe speciale.

În cadrul unor firme specifice, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali și lucrători auxiliari. Această diviziune este importantă deoarece, în primul rând, lucrătorii constituie cea mai numeroasă categorie; în al doilea rând, pentru că funcțiile de muncă îndeplinite de lucrătorii principali și auxiliari sunt foarte diferite, iar în etapa de planificare intra-societală, determinarea necesității numărului de lucrători din aceste grupuri se bazează pe abordări diferite.

Forța de muncă a întreprinderii- forta de munca potentiala, exprimata in numarul de muncitori apti de munca. Atunci când caracterizează forța de muncă, organizațiile folosesc doi termeni: „personal” și „personal”.

Personalul întreprinderii- acesta este personalul principal (cu normă întreagă, permanentă), de regulă, calificat.

Personalul întreprinderii- un concept mai incapator, include tot personalul care lucreaza la intreprindere si anume:

- angajații personalului principal, cu normă întreagă;

- persoane angajate cu fracțiune de normă din alte întreprinderi;

– persoane care prestează muncă în baza unor contracte de drept civil.

În componența resurselor de muncă ale întreprinderii, în funcție de participarea la procesul de producție, se disting două grupuri:

1. Personal neindustrial- angajații din comerț și alimentație publică, locuințe, instituții medicale și sanitare, instituții de învățământ și cursuri, instituții de învățământ preșcolar și cultură, care se află în bilanţul întreprinderii.

2. Personal de productie industriala- angajații direct implicați în producția de produse, efectuarea muncii și prestarea de servicii. Acest grup este format din:

A) muncitorii unități principale, auxiliare, de service, auxiliare;

b) angajati, printre care se numără categorii de lucrători:

– lideri(nivel superior, mediu și inferior) - persoane împuternicite să ia decizii de managementși să organizeze implementarea acestora;

– specialişti- salariati cu mai mare sau învăţământul profesional angajat în activități de inginerie, economice, juridice și alte activități similare;

– efectiv angajati- angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice si munca de birou.

Structura personalului- acesta este raportul dintre grupurile individuale de personal în numărul lor total.

Gruparea poate fi realizată și pe baza:

- după nivelul de calificare (după gradul de stăpânire a profesiei, specialitatea de către salariat - conform ghidului tarifar-calificare);

- pe profesii și specialități (de exemplu, economiștii se împart în planificatori, marketeri, finanțatori, contabili etc.);

- după sex;

- după vârstă;

- după vechimea în muncă etc.

Bugetul timpului de lucru, indicatori ai planificării acestuia.

bugetul timpului de lucru- numărul planificat de zile și ore pe care un lucrător sau angajat le poate lucra în perioada de planificare. Timpul se înregistrează în ore-om, de regulă, pentru categoriile de lucrători, iar pentru alte categorii de personal se folosesc de obicei zile-om. La planificarea personalului, se folosesc o serie de indicatori.

1. Fondul calendaristic al timpului de lucru (T k)- numărul de zile calendaristice pentru o anumită perioadă calendaristică (lună, trimestru, an). Acesta poate fi calculat pentru întregul număr de lucrători, un grup de lucrători ai unei întreprinderi (atelier, secție) și, în medie, pentru un lucrător.

Calculul indicatorului în zile-om:

T la \u003d D la * H csp;

D la. este numărul de zile calendaristice din perioadă.

H csp - numarul mediu de angajati in perioada respectiva.

Calculul indicatorului în ore de om:

T la \u003d D la * H csp * P s;

P s.- durata medie stabilită a schimbului, h.

2. Foaie de pontaj (nominal) fond de timp de lucru (fila T)- diferența dintre fondul calendaristic al timpului de lucru și numărul de zile-om (ore-om) neutilizate în zilele de sărbătoare ( T prz) și în weekend ( Staniu):

T tab \u003d T la - T prz - T în;

3. Fondul maxim de timp de lucru posibil (T max)- valoarea potențială a utilizării maxime a fondului de timp de lucru în perioada respectivă. Se calculează cu una dintre formulele:

T max \u003d T la - T prz - T în - T o;

T max \u003d T fila - T o

Acea.- ora urmatoarei vacante din perioada respectiva.

4. Fondul de timp de lucru planificat (eficient) (T pl)- fondul maxim de timp de lucru, redus cu cantitatea de absenteism planificat al lucrătorilor la lucru motive întemeiate. Se calculează după una dintre formulele:

T pl \u003d T k - T prz - T in - T o - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T pl \u003d T max - T b - T y - T g - T pr - T km - T p - T s;

T b - absența de la serviciu din cauza bolii și a nașterii;

Acea - durata concediilor de studii;

T g - timpul să completeze publicul şi îndatoririle publice;

TPR - alte absente permise de lege;

T km - pauze pentru hrănirea copiilor;

T p - timp pentru a reduce durata zilei de lucru pentru adolescenți;

T s - timp de reducere a zilelor de lucru în sărbători.

Numărul de zile lucrătoare din motive întemeiate se stabilește, de regulă, pe baza datelor medii ale raportului pentru perioadele precedente și în conformitate cu legislația muncii.

5. Programul mediu de lucru stabilit- valoarea medie aritmetică, ponderată ținând cont de durata stabilită oficial a zilei de muncă prin numărul de grupuri individuale de lucrători.

6. Fondul real pentru timpul de lucru (T f)- costul real al timpului de lucru pentru o anumită perioadă. Pierderile planificate și neprogramate ale timpului de lucru se scad din fondul anual de timp de lucru planificat și se adaugă orele suplimentare efectiv lucrate. Peste orar-- timpul lucrat peste orele de muncă legale (inclusiv cele lucrate în weekend și sărbătorile legale, dacă nu sunt prevăzute zile de odihnă pentru acestea)

7. Factorul de utilizare a timpului de lucru (K)- se calculează în raport cu calendarul, foaia de pontaj, fondul maxim de timp de lucru posibil și planificat ca raport dintre orele efectiv lucrate și fondul de timp corespunzător. Acest indicator arată cât de mult din fondul de timp relevant a fost utilizat efectiv.

Planificarea numărului de angajați ai întreprinderii.

Necesarul de personal este determinat separat pe categorii de salariati. În practica contabilității și a planificării personalului, există compoziții de prezență, de salarizare și de salarizare medie.

Salarizare (H sp)- un indicator al numărului de angajați pentru un anumit număr. Acest indicator ia în considerare numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu excepția celor care lucrează pe bază de drept civil. Statul de plată include angajații în contextul fiecărei zile, atât cei care au venit efectiv la muncă, cât și cei care lipsesc din orice motiv.

Numărul de participare la vot (H i)- numărul de angajați aflați în statul de plată care au venit la muncă într-o anumită zi, inclusiv cei aflați în călătorii de afaceri. Acest indicator nu trebuie să fie mai mic decât numărul de angajați necesari pentru a finaliza sarcina în intervalul de timp stabilit.

Numărul mediu de angajați (H csp)– numărul de salariați în medie pe perioada studiată. Acest indicator este calculat ca medie aritmetică a numărului de angajați pentru perioada studiată. Totodată, numărul salariaților în weekend și sărbători este egal cu numărul de angajați din ziua lucrătoare anterioară.

Există trei metode de calcul al numărului de angajați.

1. Conform regulilor de timp:

H cn \u003d (Număr de produse * T buc) / (T pl * K n);

T buc- rata de timp pentru producerea unei unități de producție.

T pl.

K n.- coeficientul de performanta al standardelor de productie.

2. Conform standardelor de producție:

H cn \u003d Număr de produse / (T pl * K n * H vyr);

N ex- rata de productie.

3. Standarde de servicii:

H cn \u003d (O / N obs) * C * (T tab / T pl);

DESPRE- numărul de unități de echipamente instalate.

N obs.- tariful serviciului.

CU- numărul de schimburi.

fila T.- salarizarea timpului de lucru.

T pl.- fondul de timp de lucru planificat.