Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pehttp://www.allbest.ru/

postat pehttp://www.allbest.ru/

INTRODUCERE

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

2. ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI PENTRU LABOR UNATRADE SRL

2.1 Caracteristicile întreprinderii

2.2 Studiul sistemului de salarizare actual

3. DEZVOLTAREA UNUI PROIECT DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI DE PLAȚI ÎN UNATRADE LLC

3.1 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de salarizare

3.2 Calcul efect economic din implementarea activităţilor propuse

3.3 Informarea și sprijinul juridic al proiectului

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

Relevanţăcercetare. Eficiența companiilor moderne este determinată de productivitatea personalului care lucrează la întreprindere, de sistemul de remunerare și de motivația personalului. Unic pentru azi avantaj competitiv devine capital uman. Sistemul de management al personalului este conceput pentru a asigura eficacitatea, unde unul dintre cele mai importante locuri este introducerea unui sistem de remunerare eficient.

Sistemul modern de remunerare trebuie să corespundă în mod necesar obiectivelor strategice ale companiei, creând o adevărată evaluare a contribuției angajaților la obținerea de rezultate optime, creând conditii favorabile să implice personalul care lucrează la întreprindere în rezolvarea problemelor comune, să-și formeze loialitate și să fie perceput corect de către angajați.

Dezvoltarea și implementarea unor sisteme de salarizare eficiente, care să vizeze modernizarea economiei, garantând combinația dintre social și social interese economiceși obiectivele companiei și ale personalului, acționarilor și managerilor acesteia. Ce implică în primul rând? abordări inovatoare la formarea unui sistem de remunerare, ținând cont de toate trăsăturile și subtilitățile activităților companiei și de mulți ani de experiență a companiilor străine și autohtone în probleme de remunerare.

În ciuda numărului mare de publicații pe această temă, multe aspecte ale dezvoltării unor sisteme de salarizare eficiente necesită schimbări în abordări din cauza condițiilor în schimbare dictate de afaceri moderne, creșterea cerințelor pentru nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale angajaților, complicarea condițiilor și relațiilor de muncă în sfera muncii, dezvoltarea cele mai noi tehnologiiși metode de îmbunătățire a sistemului de remunerare în companii.

Aceste circumstanțe sunt de o importanță deosebită pentru organizatii moderne, Unde nivel inalt cerințele de calificare a personalului care lucrează la întreprindere implică o remunerare adecvată.

Dezvoltarea insuficientă a unui număr de aspecte ale sistemelor de remunerare a personalului companiilor moderne a determinat alegerea temei și a determinat scopul, obiectivele, subiectul și obiectul cercetării tezei.

Obiect de studiu serviciul de personal Yuna Trade LLC.

Articolohmcercetare este sistemul de remunerare în organizație.

Ţintăcercetare a analiza sistem existent remunerarea personalului companiei "Yuna Trade" și dezvoltarea direcțiilor pentru îmbunătățirea acesteia.

Pentru atingerea scopului, următoarele sarcini:

· explorează aspectele teoretice și metodologice ale sistemului de remunerare a personalului care lucrează la întreprindere, determină esența, funcțiile și scopul salariilor;

· să analizeze sistemul de remunerare pe exemplul Yuna Trade LLC;

· elaborarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare al SRL „Yuna Trade”.

· să efectueze o evaluare economică a eficacității proiectului de îmbunătățire a sistemului de remunerare în cadrul companiei Yuna Trade LLC.

În pregătirea proiectului de absolvire, documentele normative ale OIM, convențiile și recomandările OIM privind salariile, principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, acte juridice referitoare la remunerare, protecție socială și asigurări sociale ale cetățenilor din Federația Rusă, au fost utilizate materiale din publicațiile de pe Internet; datele contabile ale Yuna Trade LLC.

StePen nainOal rAspmuncănnOCuTȘi. Problemele salariilor rămân subiectul cercetării economiștilor ruși și străini datorită relevanței și semnificației lor practice.

Diverse aspecte ale remunerației, remunerației, compensației în activitatea de muncă sunt reflectate în lucrările economiștilor ruși: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P.Y Kibanova A.P. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. si altii.

Deci munca cercetătorilor străini, cum ar fi Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J., Ouchi W., Henderson R. și alții.

SfRlaLaaceaRARabots: proiect de absolvire constă din introducere, patru capitole, concluzie, bibliografie, anexe.

1. ASPECTE TEORETICE ȘI METODOLOGICE ALE CERCETĂRII SISTEMULUI DE PLATĂ A PERSONALULUI ÎN ORGANIZARE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

Unul dintre principalele aspecte ale remunerației în organizație este stabilirea unui sistem de remunerare.

Codul Muncii (articolul 135) definește un set de reguli pentru stabilirea salariilor în cadrul sistemului de salarizare.

Sistemul de remunerare include o metodă de stabilire a raportului dintre o măsură a muncii și o măsură a remunerației pentru muncă, pe baza căreia procedura de calcul a salariilor pentru personalul organizației (forma de salariu) și valoarea tarifelor și salariilor este construit. Sistemul de remunerare include și procedura de plată, condițiile și cuantumul indemnizațiilor și suprataxelor compensatorii, procedura de plată, condițiile și cuantumul suprataxelor și bonusurilor de stimulare, bonusuri.

Sistemul de salarizare al managerului se stabilește în conformitate cu legislația muncii și actele legale de reglementare, inclusiv cu normele dreptul muncii, ceea ce înseamnă că condițiile de remunerare a șefului ar trebui să se bazeze pe garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.

Sistemul de remunerare din fiecare întreprindere ar trebui să se reflecte în acordul, contractul colectiv sau actul de reglementare local al organizației.

Scopul principal al sistemului de remunerare este stimularea comportamentului de producție al personalului companiei, vizând atingerea obiectivelor strategice, cu alte cuvinte, îmbinarea intereselor materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Sistemul tradițional de compensare este un sistem de remunerare pentru personalul care lucrează la o întreprindere, care se bazează pe principiul determinării remunerației fiecărui angajat (suma salariul oficialşi un set de beneficii materiale) în funcţie de două variabile: valoarea intrinsecă a locului de muncă ocupat şi valoarea de piaţă.

La crearea sistemelor de plată pentru fiecare organizatie specifica trebuie luate în considerare principii de baza pe care se bazează sistemul de salarizare.

1. Remunerarea depinde direct de strategia întreprinderii. Strategia are un impact direct asupra muncii întreprinderii, structurii, criteriilor de evaluare a muncii, angajării angajaților și sistemului de remunerare.

2. Sistemul de remunerare trebuie să corespundă culturii corporative a companiei. Sistemul de salarizare ar trebui să facă parte dintr-un sistem integral, și nu un element străin.

3. Crearea conceptului de remunerare. Sistemul de remunerare ar trebui să declare principiile de remunerare acceptate în organizație, astfel încât acestea să fie înțelese de toți cei care lucrează în organizație.

4. Principiul raportului dintre salariu și rezultatele muncii. Principiul optim pentru astăzi este principiul remunerării bazate pe rezultate și sistemul de remunerare, care ia în considerare modificările în remunerarea personalului care lucrează la întreprindere în conformitate cu productivitatea.

5. Principiul egalității interne și externe. Egalitatea internă se referă la gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație, formată pe atributii functionaleși nu asupra indivizilor. Prin egalitate externă înțelegem posibilitatea de a compara nivelul de remunerare dintr-o organizație cu piața sau un domeniu similar de afaceri.

6. Principiul „transparenței” sistemului de salarizare pentru toți angajații. Există argumente destul de serioase în favoarea vorbirii despre salarii: compania plătește pentru ceea ce crede de cuviință, pentru munca în principalele domenii de activitate. În acest sens, o discuție deschisă asupra obiectivului sistemului de remunerare oferă o oportunitate de a convinge din nou angajații să lucreze în această direcție; difuzarea de informații despre principiile remunerației înseamnă că angajaților li se poate avea încredere în informații sensibile, iar întreprinderea, la rândul ei, împărtășește regulile jocului cu personalul său. Ceea ce trebuie discutat nu este mărimea salariilor muncitorilor, ci principiul distribuirii banilor.

7. Oportunitatea de participare a întreprinderilor care operează la schimbarea sistemelor de salarizare. Marea majoritate a angajaților întreprinderii nu sunt experți în domeniul salariilor, dar adesea comentariile lor sunt utile în evaluarea eficienței sistemelor de salarizare.

8. Adecvarea sistemului de remunerare la schimbările condițiilor de afaceri. Este destul de evident că sistemul de salarizare nu poate rămâne neschimbat. Situația în schimbare din economie sau strategia companiei poate face ajustări la conceptul de remunerare.

9. Tehnologia de implementare. Prin tehnologia de implementare a sistemelor de remunerare, înțelegem un set de acțiuni care însoțesc introducerea, menținerea și studiul eficacității sistemului de remunerare. Pentru o muncă eficientă, PR-ul intern este foarte important - dar numai dacă sistemul de remunerare este înțeles de angajați și susținut, în acest caz își atinge obiectivele. Cea mai comună concepție greșită în rândul angajatorilor este că un salariu este un salariu.

În realitate, salariul se referă la întregul sistem de remunerare adoptat în organizație. Sistemul include salarii, plăți suplimentare, indemnizații compensatorii, indemnizații de stimulare și bonusuri. Sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul ratelor tarifare, salariile, plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și un sistem de prime, se stabilesc prin convenții colective. , acorduri, locale reguli in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.Se efectueaza modificari ale contractului de munca cu privire la salarizare. acord suplimentar si nimic altceva. Salariatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte de introducerea modificărilor cu privire la modificările condițiilor de remunerare și motivele care au condus la aceasta. Principiile de organizare a remunerației sunt cel mai potrivit pentru a fi clasificate în funcție de funcțiile pentru care sunt vizate. (Figura 1.1)

Figura 1.1 - Relația dintre principiile de organizare și funcțiile de remunerare

Pe baza principiilor de organizare și a funcțiilor salariilor în condițiile formării relațiilor de piață, în organizații se creează un sistem de salarizare.

Restructurarea organizării salariilor cu cerințele pieței și prevede rezolvarea anumitor sarcini:

Creșterea interesului angajaților pentru identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a muncii, excluzând posibilitatea obținerii de fonduri necâștigate;

Eliminarea cazurilor de egalizare a salariilor, realizarea dependenței salariilor de rezultatele muncii, atât individuale, cât și colective;

Deoarece fiecare întreprindere are propriile sale specificități în organizarea remunerației, cerințele sale organizaționale ar trebui să fie așa cum se arată în Figura 1.2.

Figura 1.2 - Bazele organizatorice ale remunerației la întreprindere

Deci salariul muncitorilor este prețul resurselor de muncă implicate in procesul de productie. În mare măsură, este determinată de mărimea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; anumite condiţii de piaţă predominante, aspecte teritoriale, norme legislative şi altele.

1.2 Sisteme de remunerare a personalului din organizațiile Federației Ruse

Sistemul de remunerare este o metodă de determinare a cuantumului remunerației în funcție de costurile, rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare în organizație.

Prin urmare, fiecare manager ar trebui să aibă propriul său sistem de remunerare a angajaților. La baza dezvoltării sale se află prevederile Codului Muncii și alte norme legislative.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:

· calificările angajaților,

Complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

Salariile includ:

Plăți compensatorii

plăți de stimulare.

Suplimentări și indemnizații compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare, inclusiv sumele:

tarife tarifare,

salariile oficiale,

suprataxele si indemnizatiile compensatorii

sisteme de plăți suplimentare și stimularea bonusurilor

bonusuri

sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Toate documentele trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.

La alegerea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților în cadrul organizației, pot fi utilizate sistemele prezentate în Figura 3:

· Sisteme tarifare de remunerare.

· Sisteme de salarizare fără tarife.

· Sisteme de salarizare mixte.

Figura 1.3 Sistemele de remunerare a personalului din Federația Rusă

Tipul de salariu tarifar este de preferat pentru un angajat decât pentru un manager. Preferința se bazează pe faptul că tipul de tarif presupune stabilirea condițiilor salariale înainte de începerea angajării și nu are legătură cu rezultatele finale ale activității.

Tipul de salariu fără tarif este de preferat pentru manager, deoarece, în acest caz, remunerarea se face după ce rezultatele activității devin cunoscute. Tipul fără tarif leagă strict valoarea salariilor cu rezultatele activității de muncă.

Tipurile de organizare a salariilor fără tarife se bazează pe următoarele principii:

· fondul de salarii al angajaților întreprinderii sau diviziilor individuale reprezintă un procent fix din veniturile companiei;

Fondul de salarii este distribuit între angajații întreprinderii pe o bază partajată, pe baza contribuției efective a angajatului la rezultatul general;

rezultatul personal este determinat pe baza unui set de coeficienți care iau în considerare experiența, calificările, măiestria, semnificația, capacitatea de a atinge obiectivele actuale și viitoare și, cel mai important, gradul de realizare a capacității, exprimat în caracteristicile estimate. a randamentului muncii.

Cu organizarea de remunerare fără tarif, salariul individual al lucrătorului reprezintă o parte din fondul colectiv general de salarii. Fondul general de salarii într-un astfel de sistem poate depinde de veniturile întreprinderii, iar salariile individuale - de contribuția individuală a angajatului la obținerea rezultatului.

Cele mai comune sisteme de salarizare fără tarife, pentru astăzi, sunt:

· un sistem bazat pe construcția de „furci” de raporturi în salarii de calitate diferită (VSOTRK);

· sistemul universal de evaluare și remunerare a pieței (CREȘTERE).

În practica de calcul a salariilor, ținând cont de calitatea și cantitatea muncii fiecărui muncitor particular, pot fi distinse cinci metode, așa cum se arată în figură:

· Calculul părții variabile a salariului, folosind coeficientul de contribuție la muncă (KTV).

Calculul părții variabile a salariilor salariaților organizarea constructiilor, cu ajutorul coeficientului de nivel de calificare (KTU).

· Calculul părții variabile a salariilor, pe baza utilizării unei „furcă” a raporturilor salariilor de calitate diferită (sistemul VSOTRK).

· Calculul părții variabile a salariilor, folosind criteriul Ford.

· Calculul părții variabile a salariilor utilizând coeficientul de eficiență a muncii (sistemul GROWTH).

Raționalizarea forței de muncă stă la baza elaborării normelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni, face posibilă stabilirea unei sume normalizate a costurilor cu forța de muncă pentru fiecare angajat. Scopul tarifarii este stabilirea de tarife pentru anumite tipuri de munca si operatiuni, ceea ce face posibila organizarea muncii pentru determinarea cuantumului salariilor pentru angajati.

În majoritatea organizațiilor, sunt utilizate sisteme tarifare de remunerare. Sistemele tarifare de remunerare sunt sisteme de remunerare bazate pe sistemul de diferențiere a salariilor lucrătorilor din diferite categorii. Totodată, trebuie avut în vedere că numai sistemele de salarizare tarifară sunt prevăzute de Codul Muncii.

Toate celelalte tipuri de sisteme de remunerare nu sunt stabilite de Codul Muncii, dar în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul are dreptul de a stabili orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească singura condiție:

nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor care conțin normele dreptului muncii.

Sistemul tarifar acționează ca o legătură între reglementarea muncii și a salariilor. Sistemul tarifar este un set de standarde prin care salariile sunt diferențiate și reglementate în funcție de complexitatea și condițiile de muncă.

Sistemul tarifar include:

tarife tarifare,

rata tarifară,

barem tarifar,

ghiduri tarifare și de calificare,

indemnizații, suprataxe la tarife și salarii,

tarife regionale.

Scara tarifară reprezintă un complex de categorii tarifare și coeficienți corespunzători sau raportul ratelor tarifare pe categorii. Acesta servește la stabilirea raportului salariilor în funcție de calificări. Din practică, sunt cunoscute patru tipuri de grile de șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:

Creștere relativă constantă absolută și regresivă a coeficienților tarifari.

Creștere absolută progresivă și relativă constantă a coeficienților tarifari.

Creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de:

catalogul de calificare tarifară de lucrări și profesii,

directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,

garanții de stat pentru salarii.

Potrivit opiniei organelor oficiale, exprimată în Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2015. Nr.1111-6-1, la stabilirea în tabloul de personal salarii pentru funcţiile cu acelaşi nume, salariile trebuie stabilite la fel.

În același timp, „partea supratarifă” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate varia, inclusiv în funcție de:

calificări,

complexitatea lucrării

cantitatea si calitatea muncii.

Rostrud își bazează opinia pe faptul că, în ciuda faptului că articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede sistemul tarifar de remunerare, oferă o bază pentru stabilirea unui „dop” al salariilor oficiale, atunci când stabilește un „ dop” de salarii pentru funcțiile cu același nume, trebuie să ne amintim responsabilitatea managerului de a asigura salariaților egali pentru muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul unui angajat depinde de calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Discriminarea în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă.

Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă a construcției parametrilor rețelei, folosind o combinație de creștere progresivă, regresivă și egală relativă și absolută a coeficienților tarifari.

Pentru toate entitățile comerciale care beneficiază de finanțare bugetară, este obligatorie utilizarea unui singur tarif tarifar (ETC). Format din 18 biți. Mărimea ratei tarifare (salariul)

Prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru care lucrează alte categorii ETC se stabilesc prin înmulțirea tarifului (salariul) din categoria I cu coeficientul tarifar corespunzător categoriei.

Tariful determină cuantumul remunerației pe unitatea de timp de lucru și depinde de condiții, forme de remunerare, valoare și complexitate. Dimensiunea crește pe măsură ce crește complexitatea lucrării. Tariful este exprimat în termeni monetari.

Tariful categoriei I determină nivelul de remunerare pentru munca simplă pe unitatea de timp de lucru, acționând ca bază pentru stabilirea salariului unui muncitor pe baza calificărilor sale. Tarifele categoriei I, diferențiate după intensitate, tipuri de muncă și condiții de muncă, formează o verticală a tarifelor categoriei I.

Tarifele pe categorii, diferențiate în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate, formează o rată orizontală, sau o scară tarifară.

Raportul dintre marimile tarifelor in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a categoriei este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al categoriei 1 este egal cu 1. Incepand de la categoria a 2-a creste si atinge marimea maxima pentru categoria cea mai inalta.

Categoria tarifară determină gradul de calificare al lucrătorului și, în conformitate cu aceasta, cuantumul remunerației.

Categoria de muncă și categoria lucrătorului se stabilesc prin ghidul de calificare tarifară (TKS). TCS prezintă o listă de profesii, specialități pe tip de muncă și calificări necesare pentru a efectua munca. TCS sunt unificate și sectoriale. TCS este utilizat pentru facturarea lucrărilor și angajaților și atribuirea gradelor. Constă din trei secțiuni. Prima secțiune descrie munca pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu o anumită calificare.

A doua secțiune reflectă informațiile pe care un lucrător cu o anumită profesie și calificare ar trebui să le cunoască despre echipamentul său și materialele utilizate.

A treia secțiune conține exemple de lucru tipic de descărcare. Prin exemple, sarcinile sunt stabilite pentru lucrători atunci când sunt atribuite calificări adecvate. TCS indică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască în teorie și să realizeze în practică.

Organizația poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea lucrătorilor și angajaților, de regulă, în aceste scopuri este utilizat Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS).

Soluționarea problemei plății salariaților pe baza sistemului de salarizare este de competența organizației care aprobă personal listele de profesii ale angajaților a căror muncă se plătește pe bază de salarii, indicând dimensiunile acestora.

Aceste liste pot fi întocmite și ca anexe la contractul colectiv. La aprobarea listelor se poate aplica clasificator integral rusesc profesii de lucru.

Într-o economie planificată, sistemul tarifar al salariilor este elementul principal în organizarea salariilor. În condițiile independenței economice a entităților economice, atunci când firmele își construiesc independent o politică în domeniul salariilor, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au caracter de recomandare. În această calitate, standardele pot fi utilizate la întreprinderile oricărei organizații și forme juridice.

Remunerația muncii în funcție de tarife și salarii nu face posibilă scăparea de nivelare, să rupă contradicția dintre interesele muncitorului și colectiv.

Ca opțiune de îmbunătățire a organizării și de stimulare a forței de muncă, se utilizează un sistem de remunerare fără tarife. Acest sistem sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și asigură legătura dintre salarii și performanța organizației și a lucrătorilor individuali.

Utilizare sistem fără tarife datorită faptului că, în condițiile de tranziție pe piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii, care ar trebui să depindă de volumul produselor vândute și se poate modifica și, prin urmare, de mărimea salariului fondul se va schimba.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, valoarea salariilor unui angajat depinde de rezultatele finale ale activităților unității structurale și ale entității economice în ansamblu.

Potrivit acestui sistem, salariul salariaților de la manager la muncitor reprezintă ponderea salariatului individual în fondul de salarii (PAY).

În același timp, diviziile și fiecare muncitor sunt clasificate în funcție de calificări și eficiență a muncii. Salariul unui angajat depinde de:

- de la calificare;

- din coeficient participarea muncii

- din timpul efectiv lucrat.

În conformitate cu calificările, angajații sunt repartizați în grupuri de calificare, numărul cărora poate varia.

Evaluarea se poate baza pe: educație, calificări, eficiență. Sistemul nivelurilor de calificare oferă oportunități de stimulente materiale pentru forța de muncă calificată, în comparație cu sistemul gradelor salariale, care limitează creșterea gradului și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe toată durata vieții de muncă.

La calcularea câștigurilor, rata de participare la muncă (KTU) a unui anumit angajat este luată în considerare în rezultatele activităților companiei.

Când se utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu sau un tarif tarifar.

În acest caz:

valoarea salariilor, bonusurilor, alte plăți de stimulente,

corelarea lor între anumite categorii de lucrători,

sunt determinate de organizație în mod independent și sunt stabilite în contractele de muncă și contractele colective, reglementările locale ale întreprinderii.

Câștigurile care funcționează în cadrul acestui sistem depind de rezultatele organizației, unității și de suma de bani alocată pentru completarea fondului de salarii.

Prin urmare, salariul lucrătorului se calculează ca cotă-parte în fond general salariile.

Sistemul de remunerare fără tarif este utilizat atunci când este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii angajatului.

Acest sistem stimulează interesul echipei pentru rezultate și crește responsabilitatea lucrătorului pentru atingerea obiectivelor.

Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare fără tarife se determină în următoarea succesiune:

1) Numărul de puncte câștigate de fiecare angajat este determinat:

Qb = KUKTU Qh, (1)

unde KU este nivelul de calificare;

coeficientul de participare la muncă KTU;

Pts numărul de ore de muncă lucrate.

2) Suma totală de puncte câștigate de toți angajații departamentului:

QNb = Qb. (2)

3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (fr.):

d = ФOT/QNb, (3)

unde d este cota din fondul de salarii;

Fondul de salarii FOT.

4. Salariul fiecărui lucrător se determină:

ФOTn = dQb, (4)

unde FOTn este salariul muncitorului.

Acest sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce altele pot scădea.

Eficacitatea activitatilor organizatiei se manifesta prin volumul vanzarilor. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru se aplică în special la personal de conducereși lucrători auxiliari, deoarece aceste categorii de lucrători nu sunt legate de volumul producției. Remunerația acestor categorii de lucrători se poate realiza prin coeficienți sau procente. Șef 1,5 din volumul producției, șef adjunct 0,9 din plata acumulată a directorului.

În acest caz, nu se stabilesc salarii fixe pentru personalul administrativ și de conducere care lucrează la întreprindere, plata se modifică lunar în funcție de cantitatea de produse vândute.

O variație a sistemului de salarizare fără tarif poate fi considerată un sistem de rating al salariilor, care ia în considerare contribuția angajaților la rezultatele întreprinderii și se bazează pe distribuția cotelor din fondul de salarii.

Sistemul de evaluare prevede luarea în considerare a următoarelor componente ale nivelului educațional: capacitatea unui lucrător de a aplica cunoștințele și experiența într-o anumită activitate, experiența de muncă. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:

Pm = KoKsKz, (5)

unde K este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor lucrătorului de la 0,8 la 2,0;

Кс este un coeficient care caracterizează experiența, a cărui valoare este de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere stabilă a salariilor cu un anumit procent;

Coeficient Kz care caracterizează locul salariatului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei.

Pentru a lega salariile cu rezultatele muncii, prețul ratingului este determinat prin împărțirea fondului de salarii la suma ratingurilor tuturor angajaților. Pe baza „prețului unitar al coeficientului” se formează salariul de bază. În comparație cu grila tarifară, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o anumită perioadă.

Pentru a îmbunătăți dinamica procesului de producție, se introduc trei coeficienți variabili la salariile fiecărui muncitor, obținuți ca produs al salariului de bază (Bzp) prin ratingul forței de muncă:

Kp este coeficientul planificat, care este proporțional cu procentul de îndeplinire a țintei planificate pentru angajați și cu orele lucrate pentru angajați;

coeficientul Kkt al calității muncii;

Coeficientul de asigurare Kstr.

Apoi, salariul angajatului va fi determinat prin formula:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Evaluarea muncii ia în considerare abilitățile angajatului, iar alți indicatori sunt ajustați în funcție de contribuția angajatului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de rating al muncii ia în considerare caracteristici individuale de lucru .

Un fel de sistem de remunerare fără tarife este sistemul contractual. Între conducere și salariat se încheie un contract pe o anumită perioadă, care prevede condițiile de muncă, obligațiile părților, modul de funcționare, durata contractului și nivelul salarial (în cazul rezilierii contractului).

În condițiile moderne, se pot distinge două forme de remunerare: munca la bucată și timpul. Fiecare dintre forme include mai multe sisteme, care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție.

Salariile la bucată ar trebui utilizate în domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuției individuale sau colective și a rezultatului final al producției, o creștere a volumului depinde de nivelul de calificare al lucrătorului. Această formă de remunerare face posibilă stimularea creșterii producției. Cu o formă de remunerare la bucată, munca lucrătorului este plătită la bucată în funcție de numărul de produse sau operațiuni realizate. Plata la bucată poate fi individuală și colectivă.

Plata individuală este utilizată în locurile de muncă în care munca lucrătorului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont de cantitatea de produse fabricate.

Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca lucrătorului este plătită în conformitate cu rezultatele activităților întregii echipe (echipă, secție), prin coeficientul de participare la muncă.

Salariile la bucată sunt clasificate într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, coardă.

Salariul direct la bucată (Zsd) se determină din cantitatea de mărfuri produsă pentru perioada de facturare timpul și rata de bucată pe unitatea de producție:

Zsd=Kq, (7)

unde K este cantitatea de producție produsă de muncitori,

q rata la bucată.

Individul pentru o unitate de producție sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Sch) stabilit în conformitate cu categoria de muncă efectuată cu norma de timp a unei unități de producție (Hvr) în ore standard:

R \u003d Cch * Hvp. (8)

Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvyr):

R = Mid / Out. (9)

Salariile bonus pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității, pentru a crește productivitatea muncii, pentru a economisi resurse materiale și pentru a reduce costurile. Bonusul se plătește pentru anumiți indicatori cantitativi și calitativi de performanță, se stabilește ca procent din salariul direct.Cuantumul bonusului, condițiile bonusului sunt determinate de regulamentul privind sporurile:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

unde P este prima.

Bonusurile sunt clasificate în salarii contingente și necontingente.

Bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare, aceasta este o primă suplimentară de plată pentru realizarea în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de salarizare sunt bonusuri de stimulare. Acest premiu este un drept, nu o datorie, al conducerii.

Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile progresive pe bucată sunt utilizate dacă este necesar să se efectueze volumul de muncă cu o calitate ridicată și într-un timp scurt sau să se mărească volumul producției fără a reduce calitatea. Sistemul este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltarea de noi echipamente, produse. Se prevede plata la cote directe la bucata in cadrul normelor (Ro), iar in cazul productiei peste norme la cote majorate (Secara):

Zsd-progress = RoQp + Rye (Qf - Qp), (11)

unde Ro este prețul direct (de obicei),

Prețul la secară a crescut (a crescut);

Qf, Qp ieșire reală și planificată.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru lucrătorii care deservesc procesele tehnologice. Angajații care lucrează la întreprindere sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi Vehiculîn cadrul firmei). Cuantumul salariilor depinde de rezultatele activităților de deservire a principalilor muncitori la cota. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu numărul de produse produse de lucrătorii zonei deservite (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R panglică \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

unde Nobs este rata de serviciu a lucrătorului,

Rata de producție Nvyr.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru a plăti grupuri de lucrători auxiliari care au un impact semnificativ asupra producției lucrătorilor principali.

Un salariu forfetar la bucată nu presupune plata pentru fiecare operațiune separat, ci pentru volumul (complexul) de muncă (cazuri de urgență, dezvoltare de noi produse). Costul lucrării este determinat pe baza standardelor și prețurilor actuale pentru anumite elemente lucru prin însumare.

Se introduce plata forfetară pt anumite grupuri lucrează în scopul interesului material pentru creșterea productivității muncii și reducerea timpului de muncă. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea termenelor limită pentru îndeplinirea unei sarcini cu muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea lucrărilor.

Dacă finalizarea unei sarcini de acord necesită mult timp, atunci se plătește o plată în avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.

Împreună cu forma de remunerare la bucată, se utilizează și cea bazată pe timp. Salariile pe timp exclud stimularea productivității mai mari a muncii, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu indică rezultate, dar această formă de salariu este asociată cu rezultatele muncii, deoarece se bazează rezultatele așteptate ale muncii pe unitatea de timp.

Cu salariile pe timp, valoarea câștigurilor angajatului depinde de orele efective lucrate (Fe) și de tariful (salariul) (Sch).

Salariile pe timp sunt clasificate în salarii pe timp simple, salarii cu bonus de timp și salarii pe timp cu o sarcină normalizată.

Cu un salariu pe timp simplu (Zpov), salariile se calculează prin înmulțirea tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Sch sau Sdn) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile):

Zpov \u003d SCH Fe. (14)

Cu sistemul time-bonus (Zpov-prem), valoarea primei este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus, și anume, fabricarea fără defecte a produselor, economisirea materialelor, unelte:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Cu salariile lunare, salariile pe timp se calculează pe baza salariului sau a ratei lunare (Sm), a numărului de ore de lucru prevăzute de program în această perioadă (Tpab-x) și a numărului de ore de lucru efectiv lucrate în această perioadă ( Tfact):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

unde salariul Zm.pl pentru orele efective lucrate în cursul lunii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Poate varia de la minim la maxim.

Cel mai adesea, se folosesc salarii bazate pe timp cu o sarcină normalizată sau salarii la bucată. Pentru un lucrător sau o echipă se stabilește compoziția și sfera muncii care trebuie efectuate pentru o anumită perioadă de timp pe munca plătită în timp, în conformitate cu cerințele privind calitatea produselor (lucrărilor). Această sarcină normalizată, în conformitate cu caracteristicile producției și natura muncii, este stabilită pentru o tură, zi, lună. Nu există conceptul de valoare. Salariile pe timp cu o sarcină normalizată sunt utilizate pentru lucrări legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).

Sistemul fără tarife poate fi aplicat de întreprinderi nu mari. În același timp, dacă activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, prin urmare, utilizarea unui sistem fără tarif poate aduce atingere intereselor personalului care lucrează la întreprindere în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, organizațiile folosesc sisteme de salarizare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și fără tarife.

Sistemul mixt de plăți este interesant prin faptul că combină caracteristicile unui sistem tarifar și caracteristicile unui sistem netarifare.

Acest tip de sistem poate fi utilizat organizarea bugetului care are dreptul de a exercita activitate antreprenorialăîn conformitate cu actele fondatoare.

Sistemele de salarizare mixte includ:

sistem de salarii „flotante”.

comision

Mecanismul dealerului.

Utilizarea sistemului de salarii „plutitoare” se bazează pe determinarea lunară a salariului angajatului în conformitate cu rezultatul muncii pe șantier.

Acest sistem poate fi utilizat pentru a plăti forța de muncă a personalului administrativ și managerial care lucrează la întreprindere și a specialiștilor.

Prin urmare, valoarea salariului depinde direct de calitatea performanței. atributii oficiale.

Utilizarea unei forme de remunerare cu comision este destul de comună. Potrivit acestui sistem, munca specialiștilor departamentelor de vânzări este plătită.

Salariul unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor sale este determinat ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea unui mecanism de calcul al salariilor, atunci când se utilizează o formă de remunerare cu comision, este reglementată de regulamentul intern al companiei și depinde de caracteristicile activităților organizației.

Mulți societăţi comerciale, stabilesc comisioane ca procent fix din suma încasărilor din vânzarea mărfurilor.

De asemenea, în organizație poate fi stabilită o rată a dobânzii diferențiată - în funcție de tipul de bunuri vândute și retururi.

Deci, adesea, prețurile pentru vânzarea unei unități de marfă / lot de mărfuri sunt utilizate pentru locul de interes.

În organizațiile mari, este obișnuit ca un departament de vânzări să aibă o scală procentuală aplicată unei „rate de bază” în funcție de volumul vânzărilor.

Mecanismul dealer-ului se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără mărfuri pe cheltuiala sa pentru a le vinde pe cont propriu.

Prin urmare, valoarea câștigurilor angajatului în acest caz este diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat bunuri și prețul la care a vândut bunurile clienților.

1.3 Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare a personalului din organizație

Metodologia de studiere a sistemului de remunerare include următoarele etape:

1. Cercetare structura organizationala departamentul de organizare a muncii și a salariilor.

2. Studiul satisfacției angajaților din întreprindere salariu, un sistem de prestații, stimulente, protecție socială.

3. Studiul principalelor elemente de organizare a salariilor.

3.1. Studiu de raționalizare a forței de muncă:

acoperirea lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă;

calitatea standardelor aplicate;

gradul de respectare a normelor;

nivelul de tensiune.

3.2. Studiul sistemului tarifar:

conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;

valabilitatea facturării lucrărilor și angajaților;

valabilitatea tarifului din categoria I a baremului tarifar;

valabilitatea ponderii tarifului în salarii;

justificarea plăților suplimentare pentru condițiile de muncă.

3.3. Studiul formelor și sistemelor de remunerare:

respectarea formelor de remunerare aplicabile la bucată și în funcție de timp cu condițiile de oportunitate de utilizare;

valabilitatea stabilirii coeficienților de salarizare în sistemul fără tarife;

evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;

evaluarea tangibilității psihologice a mărimii primei.

În prima etapă, se realizează o evaluare a structurii organizaționale în ceea ce privește eficacitatea funcționării. De ce sunt analizate fluxurile de informații dintre OH&S și alte departamente ale întreprinderii, listând numele documentelor pe care le primește fiecare dintre ele.

Compararea fluxurilor face posibilă determinarea listei de probleme pe care OH&S ar trebui să le rezolve, identificarea verigilor redundante și lipsă, creșterea eficienței obținerii de informații și îmbunătățirea eficienței managementului muncii.

La întreprinderile mijlocii și mici, este recomandabil să se reducă numărul de sectoare din OH&S prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.

Satisfacția angajaților cu sistemul de beneficii, salarii, stimulente și protectie sociala, și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulare a muncii în perioada trecută. Într-o anumită măsură, aceasta face posibilă evaluarea influenței factorilor care afectează mediul intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea angajaților, organizarea procesului de muncă și baza socială a întreprinderii.

Studiul poate fi realizat cu ajutorul unor teste, cercetări sociologice, metoda autoexaminării.

În continuare, sunt relevate elementele de organizare a salariilor care au cauzat o satisfacție scăzută a lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, se efectuează un studiu al organizării salariilor cu un studiu detaliat al principalelor elemente: raționalizare, raționalizare tarifară, forme și sisteme de remunerare.

Sursele de informare sunt datele de reglementare, indicatorii de performanță ai organizației, actele legislative. Studiul trebuie realizat pe organizații, divizii structurale, categorii de lucrători și grupuri de lucrători la întreprindere.

Este logic să începem studiul principalelor elemente ale organizării salariilor într-o organizație cu un studiu al raționalizării forței de muncă, inclusiv un studiu al acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, gradul de implementare a standardelor, calitatea și nivelul de tensiune. .

Atunci când se studiază raționalizarea forței de muncă, împreună cu un studiu regulat al costului timpului de lucru prin metoda observațiilor cronometrice și a fotografiilor zilei de lucru, se recomandă studierea periodică a acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, care se caracterizează prin ponderea munca standardizată în număr total, determinată de intensitatea muncii și de număr.

Practica organizațiilor confirmă necesitatea studierii impactului calității standardelor aplicate, care se caracterizează prin nivelul de implementare, compoziție și structură, precum și gradul de tensiune. În studiul normelor actuale pe baza efectuării observațiilor cronometrice, se face o evaluare generală și se realizează o comparație cu perioada de bază. în plus, este necesar să se efectueze calcule similare pentru ateliere, tipuri de lucrări, procese și operațiuni.

Gradul de conformitate cu standardele poate fi evaluat în întreprinderi în două moduri. Prima compară cantitatea de produse fabricate pt perioadă de raportare cu suma pe care salariatul trebuie să o realizeze conform standardelor stabilite. A doua metodă compară timpul normalizat pentru toate lucrările efectuate în perioada de raportare și timpul efectiv petrecut în muncă. Ambele moduri de determinare a indicatorului de performanță a standardelor de producție pot fi exprimate prin următoarele formule:

P=Ch100%=Ch100%

unde: P - indeplinirea standardelor de productie,%; Vf - producția reală a lucrătorului, buc., t, m;

Nvyr - rata de producție a lucrătorului, buc., t, m; Ti - timp normalizat de prestare a muncii, ore standard;

Tf - timpul efectiv alocat executării lucrării conform fișei de pontaj, h.

Următorii factori influențează procentul mediu de conformitate cu normele:

date privind orele efective lucrate;

contabilizarea inexactă a pierderilor de timp de lucru și a orelor suplimentare;

calificarea lucrătorului;

experiență și vechime;

nivelul tehnologiei progresive;

abateri de la conditii normale producție etc.

Practica arată că la majoritatea întreprinderilor de astăzi nu există o contabilizare a timpului efectiv lucrat, contabilizarea orelor suplimentare și a pierderilor. Toate acestea nu fac posibilă determinarea în mod fiabil a procentului de performanță al standardelor de producție și, prin urmare, luarea în considerare și controlul costurilor forței de muncă.

Etapa finală a studiului raționalizării forței de muncă este studiul gradului de intensitate al normelor, demonstrând conformitatea normelor utilizate cu costurile forței de muncă în condiții fezabile economic. Calculul nivelului de tensiune se efectuează conform formulelor

unde: Un - nivelul de tensiune al normelor;

Vn - timpul necesar pentru finalizarea lucrării în aceste condiții organizatorice și tehnice, calculat conform standardelor, min, h;

Hvr - norma stabilită de timp, min, h; P este procentajul standardelor de timp îndeplinite.

Tensiunea optimă este egală cu unu, ceea ce corespunde egalității normei calculate conform standardelor și stabilite la întreprindere. Practica efectuării studiului a relevat necesitatea asigurării aceleiași intensități a standardelor la întreprindere pe tip de muncă.

Ca estimare tentativă în studiul gradului de intensitate al normelor existente, se recomandă utilizarea următorului indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Practica efectuării studiului a arătat necesitatea asigurării unei intensități egale a standardelor la întreprindere pe tip de muncă. Normele sunt considerate a fi la fel de subliniate dacă valorile efective din sunt corelate în mod egal cu normele stabilite de standarde. Ca estimare tentativă în studiul gradului de tensiune al normelor actuale, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Întrucât cărțile de referință de calificare tarifară și coeficienții regionali conțin date de referință de reglementare care trebuie respectate, studiul sistemului tarifar presupune în principal aprecierea legitimității stabilirii categoriilor și determinarea nivelului de calificare pe baza comparației cu cărțile de referință de calificare tarifară și calificare. . În această etapă, este posibil să se efectueze certificarea selectivă a calificărilor și competențe profesionale de lucru .

Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:

* mai jos de cerințe;

* Îndeplinește cerințele;

* cerințele de mai sus.

Studiul rezultatelor certificării selective permite tragerea unei concluzii despre nivelul de reglementare tarifară a salariilor. Valabilitatea facturării lucrărilor este conditie necesara funcționarea eficientă a sistemului tarifar.

În etapa de studiu a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă selectivă a validității tarifării lucrărilor și angajaților.

Compararea categoriei de salariu mediu de muncă și angajați contribuie la luarea deciziilor corecte de management. Astfel, un studiu comparativ al categoriei medii de locuri de muncă și lucrători face posibilă tragerea următoarelor concluzii:

* dacă categoria medie de muncă este egală sau ușor diferită de categoria medie de muncitori, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește reglementarea tarifelor este corectă;

* dacă categoria medie de muncă depășește categoria medie de salariați, dar nu mai mult de 1, atunci postul este admisibil, stimulează într-o anumită măsură salariații să își mărească categoria;

* dacă categoria medie de muncă este cu peste 1 mai mare decât categoria medie de muncitori, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a căsătoriei;

* dacă categoria medie a lucrătorului este mai mare, atunci întreprinderea este obligată să plătească lucrătorului diferența dintre categorii, ceea ce duce la depășirea fondului de salarii, ceea ce este irațional din postura de manager.

Studiul sistemului tarifar face posibilă crearea unei baze pentru utilizarea rezonabilă a suprataxelor și a suprataxelor. Se efectuează un studiu al plăților și al indemnizațiilor suplimentare pentru conformitatea cu cerințele stabilite. Primele pentru vechime în muncă trebuie să respecte documentul, care conține baremul de stabilire a indemnizației, regulile de stabilire a vechimii în muncă, procedura de calcul și stabilire a indemnizațiilor.

Studiul formelor și sistemelor de remunerare ar trebui să înceapă cu identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor pe timp pe baza caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii, contabilizarea costurilor și rezultatele muncii, cerințele de calitate. a muncii.

Deoarece oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de aplicare, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Acesta poate fi determinat de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem sau pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

Documente similare

Fundamentele construirii sistemului tarifar de remunerare. Plăți și indemnizații suplimentare la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului tarifar de remunerare. Metode de calcul a fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 28.01.2010


rezumat, adăugat 22.10.2013


Esența, formele și sistemele de salarizare. Elemente ale sistemului tarifar de remunerare. Caracteristicile personalului și organizarea locurilor de muncă la întreprinderea OOO „Tipografie Omega”, Orenburg. Analiza organizării și planificării salarizării personalului.

lucrare de termen, adăugată 18.05.2015


Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor aplicate. Formarea și analiza factorială a utilizării efective a fondului de salarii, evaluarea compoziției, structura fondului de salarii al salariaților.

lucrare de termen, adăugată 25.11.2010


Scopul economic al salariilor, stimularea dezvoltării producției, creșterea eficienței acesteia. Analiza sistemelor de salarii tarifare și netarifare. Pregatirea salariilor. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de salarizare în hotel.

lucrare de termen, adăugată 25.04.2014


Fundamentele organizării salariilor în condiții moderne. Esența sistemului bazat pe timp, lucru la bucată, tarif, fără tarife. Compoziția și structura fondului de salarii. Evaluarea eficienței economice a creării unei întreprinderi care funcționează în baza unui contract de franciză.

lucrare de termen, adăugată 21.02.2014


Esența și conceptele sistemului tarifar de remunerare. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii. Caracteristicile sistemului de salarizare, avantajele și dezavantajele acestuia. Procesul de distribuire a fondului său după modelul de salarizare fără tarif.

lucrare de termen, adăugată 29.11.2015


Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014


Esența, principiile de organizare a remunerației la întreprindere. Caracteristicile sistemului tarifar de remunerare. Evaluarea componenței și structurii fondului de salarii la întreprindere. Factori care influențează modificarea părților fixe și variabile ale salariilor.

teză, adăugată 24.11.2010


Conceptul de salariu, principiile și formele sale. Caracteristicile sistemului de remunerare fără tarife, avantajele și dezavantajele aplicării acestuia pe exemplul organizării remunerării angajaților departamentului de contabilitate din OJSC „Livensky ZPM”, mecanismul de introducere a unui sistem fără tarife.

În literatura educațională și de reglementare modernă, este dată următoarea definiție a contabilității:

Contabilitatea este un sistem ordonat de selecție, înregistrare și generalizare a informațiilor în termeni monetari despre proprietatea, obligațiile organizațiilor și deplasarea acestora prin contabilitatea continuă, continuă și documentară a tuturor tranzacțiilor comerciale.

Astfel, un contabil modern desfășoară activități extinse, inclusiv reflectarea tranzacțiilor comerciale în conturile contabile, planificarea și luarea deciziilor de management, control și audit, revizuire, evaluare și analiză. activitate economică organizatii.

Una dintre activitățile principale ale departamentului de contabilitate al oricărei organizații este contabilitatea salariilor angajaților întreprinderii. Această zonă de activitate a contabilității este una dintre cele mai consumatoare de timp și mai responsabile și ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Acest subiect este relevantă, deoarece în condiţiile unui sistem de economie de piaţă, în concordanţă cu schimbările economice şi dezvoltare socialaÎn țară, politica în domeniul salariilor, sprijinului social și protecției lucrătorilor se schimbă și ea semnificativ. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici au fost transferate direct întreprinderilor care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia.

Unul dintre principalii factori care afectează productivitatea muncii și, prin urmare, rezultatul activității economice în general, este salariul.

Legislația muncii actuală sub termenul de „remunerare” înțelege nu doar cuantumul salariului stabilit pentru salariat, ci întregul sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu prevederile legii, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Conceptul de „salariu” a fost plin de conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diferite feluri prime, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sumele acumulate angajaților în condițiile legii pentru orele nemuncate (concediu anual, sărbători etc).

Relațiile de piață au adus la viață noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate plătibile pe acțiuni și contribuții ale membrilor. colectiv de muncăîn proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Astfel, venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont rezultate finale activitatea întreprinderii, este reglementată de taxe și nu se limitează la dimensiuni maxime. Dimensiune minima salarizarea salariatilor de toate formele organizatorice – juridice se stabileste prin lege.

Forma juridică statutară de reglementare a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, este contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Scopul acestei lucrări este de a efectua un studiu de contabilitate pentru calculele de salarizare la o anumită unitate, de a analiza sistemele și formele de remunerare existente, de a afla deficiențele acestora și de a analiza utilizarea fondului de salarizare.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini. În primul rând, definiți esența salariilor. În al doilea rând, să se ia în considerare formele și sistemele de remunerare existente, procedura de calcul a anumitor tipuri de salarii și modul în care aceste forme și sisteme sunt aplicate la unitatea cercetată, să se ia în considerare sistemul actual de bonusuri. Este necesar să se analizeze costurile la această facilitate, să se determine fondurile care există la întreprindere și din care se plătește remunerația pentru munca angajaților. În al treilea rând, este necesar să se ia în considerare contabilizarea deducerilor și deducerilor din salariile angajaților, precum și reflectarea acestora în conturile contabilității.

Contabilitatea și analiza salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii.

acest lucru făcută pe exemplul muncii Antreprenor individual„Levin”.

1. Fundamente teoretice pentru contabilizarea salariilor, formelor și sistemelor de salarizare

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Remunerația muncii este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective și contracte de muncă.

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți terminologie nouă, ci să dezvălui mai detaliat esența și proprietățile categoriei economice „salariu” în condițiile schimbate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Salariile sunt distribuite nu numai în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă, dar dimensiunea acestora depinde și de contribuția efectivă la muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii.

Categoria luată în considerare poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere din venit (producția netă), care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. , contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile - aceasta este expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii forței de muncă marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și factorii de piata- cererea și oferta, sub influența cărora există o abatere a salariilor de la costul muncii.

Costul forței de muncă are atât laturi calitative, cât și cantitative. Caracteristica calitativă a valorii puterii de muncă constă în faptul că aceasta exprimă cert relaţii de producţie, și anume vânzarea de către muncitori a forței lor de muncă și cumpărarea acesteia în scopul creșterii profiturilor. Cantitativ, valoarea forței de muncă este determinată de valoarea mijloacelor de subzistență necesare pentru a produce, dezvolta, menține și perpetua forța de muncă.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de ea formare profesională luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor de muncă (acorduri), care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Există următoarele funcții salariale: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională).

Economia de piață elimină sistemul de distribuție de comandă, care constă în ruperea funcțiilor de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii. Numai proprietarul are dreptul de a dispune în mod independent de mijloacele de producție și de rezultatele muncii. Adoptarea legilor privind proprietatea, antreprenoriatul și altele a determinat în cele din urmă soarta mecanismelor de formare a salariilor stabilite anterior la nivel central. În noile condiții, forma descentralizată a relațiilor de distribuție este ghidată de indicatori de cost, de concurență pe piață și reflectă poziția financiară și de piață a întreprinderii.

Odată cu trecerea la piață, salariile devin elementul principal în reproducerea forței de muncă, iar pentru antreprenor, angajatorul forței de muncă, funcția socială a forței de muncă începe să joace un rol complet egal alături de stimularea unu. Bugetul angajatului ar trebui să îi asigure cheltuieli nu numai pentru haine și mâncare, ci și pentru achiziționarea unei case, apartament, salarii servicii casniceși așa mai departe. Există două niveluri de securitate orientare socială salariile. Prima este reglementată de stat. Impactul său direct asupra nivelului salariilor se exprimă sub forma stabilirii unui nivel minim garantat al salariilor. Influența indirectă este asociată cu indexarea caracteristicilor de cost ale nivelului de trai, în funcție de inflație, creșterea prețurilor. În acest fel, statul protejează venitul din muncă al muncitorului de tendința, caracteristică în unele cazuri unei economii de piață, de a economisi pe costurile muncii. Al doilea nivel principal de implementare functie sociala salariile se realizează direct la întreprinderi. Dacă salariile sunt considerate în ceea ce privește venitul necesar pentru a asigura reproducerea normală numai a lucrătorului însuși, atunci cea mai comună împărțire a întregului personal în grupuri în funcție de tipul și amploarea costurilor sociale pentru reproducerea forței de muncă a acestora. În cazul general, salariile ar trebui să fie diferențiate în funcție de complexitatea muncii și de calificările lucrătorilor. Daca insa salariile sunt considerate venituri necesare pentru a asigura reproducerea normala nu numai a lucratorului, ci si a familiei acestuia, atunci mecanismul salarial se va construi tinand cont de nivelul consumului din familia lucratorului.

Ministerul Educației și Științei al Ucrainei

DSMA

Departamentul de Economie a Întreprinderilor

LUCRARE DE CURS

Disciplina: Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderii

Tema: Analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1

Efectuat:

Sf. gr.

Opțiunea nr.

Verificat:

Introducere
Sectiunea 1. FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI
1.1 Conceptul și esența salariilor 1.2. Caracteristici de salarizare 1.3 Forme și sisteme de remunerare
Sectiunea 2 METODOLOGIA DE ANALIZA FONDULUI DE PLATI
Sectiunea 3. ANALIZA FONDULUI DE PLATI AL INTREPRINDERII Nr. 1
3.1. Scurtă descriere a întreprinderii și a indicatorilor ei tehnici și economici
3.2 Analiza salariilor
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR LITERARE

INTRODUCERE

Remunerarea muncii ocupă un loc special în structura sferei și priorităților sociale și de muncă politică socială. Acest lucru se explică prin importanța sa pentru asigurarea vieții umane și prin funcțiile specifice pe care le îndeplinește în dezvoltarea societății și a economiei.

Cu toate acestea, în prezent, multe probleme și deficiențe acute s-au acumulat în ceea ce privește salarizarea și organizarea acesteia. Mai mult, din motive destul de evidente, fără eliminarea lor, este imposibil să se realizeze în mod eficient reformele socio-economice cheie - reforma pensiilor, modernizarea locuințelor și a serviciilor comunale, sistemul fiscal etc.

Enumerăm cele mai mari și mai acute probleme din domeniul salariilor, care, la rândul lor, pot fi surse și cauze ale unui număr de alte consecințe și neajunsuri negative:

Întârzieri la plata salariilor;

Funcția reproductivă scăzută a salariilor;

Scăderea bruscă a rolului stimulator al salariilor în dezvoltarea economiei țării, a volumelor de producție la întreprinderi și a realizării abilităților fizice și intelectuale ale muncitorilor;

Reducerea ponderii părții muncii în venitul total al salariatului, ceea ce semnalează o creștere a apatiei față de muncă, o scădere a prestigiului acesteia, cu toate consecințele care decurg pentru societate;

Diferențierea salarială excesivă, nerezonabil de mare.

Acest termen de hârtie este analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1. Atingerea acestui obiectiv a predeterminat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini:

Să dezvăluie esența și principiile de bază ale organizării remunerației;

Să identifice sursele și mecanismele de formare a fondului de salarii al întreprinderilor;

Evaluează componența și structura fondului de salarii în întreprindere;

Evaluează analiza utilizării efective a fondului de salarizare;

Să identifice impactul tendințelor economice moderne asupra organizării salariilor.

Obiectul studiului îl constituie producția și activitatea economică a întreprinderii nr.1.

Obiectul studiului este organizarea remunerației și indicatorii utilizării efective a fondului de salarii al obiectului de studiu de mai sus.

Studiul a fost realizat folosind metode științifice generale precum metoda substituțiilor de lanț, diferențe absolute, generalizare, comparație etc.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de surse utilizate.

SECTIUNEA 1.

FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI

1.1 Conceptul și esența salariilor

Remunerația este o expresie monetară a valorii și prețului muncii, care este plătită unui angajat pentru munca prestată sau serviciile prestate și care vizează motivarea atingerii nivelului dorit de productivitate a muncii.

Remunerația este importantă atât pentru angajați, pentru cei mai mulți dintre care reprezintă principala sursă de venit, cât și pentru întreprindere, întrucât ponderea salariilor în valoarea adăugată este destul de mare, costurile cu forța de muncă în costurile totale de producție sunt destul de semnificative.

Salariul unui salariat, indiferent de tipul întreprinderii, este determinat de contribuția sa personală de muncă, depinde de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Mărimea, procedura de acumulare și plata salariilor sunt reglementate de legislația actuală a Ucrainei, decretele și rezoluțiile relevante, instrucțiunile industriei.

Întreprinderile stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, precum și alte tipuri de venituri pentru angajați, în conformitate cu legislația aplicabilă.

Întreprinderile pot utiliza grile tarifare și grile de raporturi ale salariilor oficiale, care sunt determinate de acordurile din industrie ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările angajaților, complexitatea și condițiile de muncă prestate.

Ca categorie socio-economică, salariile servesc ca principal mijloc de satisfacere a nevoilor personale ale lucrătorilor, pârghie economică care stimulează dezvoltarea producția socială, creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție, este un mijloc de redistribuire a personalului între sectoare ale economiei naționale.

Trecerea la relaţiile de piaţăîn ţara noastră a schimbat fundamental natura economică a salariilor. Salariile reprezintă partea principală a remunerației muncii, care are o formă materială (numerar sau în natură) și are mai multă (salariile de bază) sau mai puțin (salariile suplimentare) constanță. Salariile au fost întotdeauna și rămân pentru majoritatea membrilor societății baza bunăstării lor. Datorită acesteia, în țările cu economie de piață, muncitorul și membrii familiei sale își satisfac cea mai mare parte a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință etc. Contrar credinței populare, ponderea remunerației muncii în veniturile totale ale cetățenilor țărilor foarte dezvoltate a crescut constant în ultimii ani, în timp ce veniturile din proprietate au scăzut.

Formând cererea efectivă a populației, salariile determină în mare măsură dinamica economiei țării. Fiind indisolubil legată de activitatea economică a populației, are un impact mai semnificativ asupra dezvoltării economiei în comparație cu alte tipuri de venituri. În primul rând, stimulează producția de bunuri de larg consum. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că salariile mari încurajează managerii întreprinderii să utilizeze rațional personalul și să schimbe în mod activ echipamentele noi și tehnologiile moderne.

Salariul total reflectă prețul puterii de muncă și costul reproducerii acesteia, precum și cererea și oferta de putere de muncă de o anumită calitate. În plus, valoarea plății este direct legată de o serie de caracteristici cantitative și calitative, reflectând atât costurile (de exemplu, numărul de ore lucrate), cât și rezultatele muncii (în special, producția). Într-o economie de piață, salariile sunt influențate de o serie de factori de piață și non-piață care trebuie luați în considerare cel puțin la două niveluri.

În cadrul fiecărei regiuni se formează un anumit nivel al salariilor, care reflectă prețul forței de muncă (serviciu de muncă) furnizat de angajat angajatorului. Prețul de piață al forței de muncă (serviciu de muncă) este o recompensă bănească pe care angajatorul este dispus să o plătească, iar angajatul este de acord să o primească pentru utilizare pentru un anumit timp și cu o anumită intensitate a capacității sale de a lucra în întreprindere.

Există și factori care operează la nivelul întreprinderii, unde, de fapt, există o interacțiune directă și aproape continuă între angajați și angajatori. Aici se formează principalele caracteristici ale proceselor de muncă care le afectează eficacitatea și, mai ales, eficiența muncii. Pentru ca abilitățile muncitorilor să fie realizate, iar munca lor să fie eficientă, trebuie stabilită o anumită relație între prețul muncii și indicatorii care caracterizează eficiența muncitorului. Înființarea acestuia din urmă face obiectul organizării salariilor la întreprindere.

Pentru angajatori, salariile reprezintă un element al costurilor de producție și al prețului bunurilor. Mărimea sa este afectată semnificativ de costul forței de muncă, care este suma fondurilor de consum necesare pentru reproducerea forței de muncă cu caracteristici specifice la un anumit nivel de dezvoltare economică a regiunii. Din această definiție se poate observa că valoarea sa se formează sub influența directă a pieței de bunuri și servicii.

Mai strânsă este relația dintre salarii și prețul muncii, care este de obicei exprimat în termeni de bani și de obicei nu corespunde costului muncii. De fapt, prețul forței de muncă este influențat simultan de mulți factori care îl determină să se schimbe atât spre costul forței de muncă, cât și departe de acesta. În primul rând, valoarea sa este influențată de starea pieței muncii. În același timp, angajatul, de regulă, are tendința de a ridica prețul forței de muncă față de valoarea acesteia, în timp ce antreprenorul, dimpotrivă, caută să-l reducă. Ca urmare, prețul specific al puterii de muncă se formează ca urmare a interacțiunii celor două părți ale relațiilor de piață: vânzători și cumpărători.

Necesitatea de a lua în considerare starea pieței bunurilor de larg consum impune o distincție între salariile nominale și cele reale. Salariile reale sunt determinate de cantitatea de bunuri și servicii care pot fi cumpărate cu valoarea salariilor nominale.

Nivelul absolut al salariilor ar trebui evaluat după valoarea sa reală. În același timp, este important să se evalueze mărimea relativă a salariilor (ceea ce se poate face atât pe baza salariilor nominale, cât și a celor reale). Trebuie remarcat faptul că mărimea relativă a salariilor sunt principalii determinanți ai statutului social și a valorii lucrătorului în societate. Din punctul de vedere al antreprenorilor, costurile ridicate cu forța de muncă sunt un semn important al competitivității unei întreprinderi și al perspectivelor strategice ale acesteia.

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipa sa și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea salariilor presupune:

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;

elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;

dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;

fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. productivitatea muncii - cel mai important indicator eficiența procesului de muncă, este capacitatea unei anumite forțe de muncă de a oferi o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Eseu

Lucrarea cursului conține 57 de pagini, 6 formule, 16 tabele, 34 de surse utilizate.

Salariu, sistem de remunerare, forma de remunerare, personal, functie salariala, spor, indemnizatie, rata, plata suplimentara, productivitatea muncii, resurse de munca.

Obiectul studiului este VKM-Steel LLC.

Scopul lucrării este de a explora sistemul de remunerare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Metode de cercetare - anchetă, chestionare, analitică, economico-statistică și metoda de comparație.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica managementului personalului VKM-Steel LLC.

Introducere

1. Baza teoretica sistemele de salarizare în întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

1.2 Forme și sisteme de remunerare

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne

salariile

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal SRL

2.1 Cercetare de ultimă oră resurselor de muncă

la întreprindere

2.2 Analiză sistem de operare salariile la întreprindere

2.3 Evaluarea eficacității sistemului de remunerare la întreprindere

3. Îmbunătățirea sistemului de salarizare la VKM-Stal SRL

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

ÎN Rusia modernă multe întreprinderi industriale autohtone introduc noi mecanisme de management pentru a asigura nivelul necesar de performanță. Într-o situație de criză financiară globală, șefii întreprinderilor se confruntă cu sarcina de a crea astfel de mecanisme de management care să poată asigura eficiența maximă a afacerii în ansamblu. Fără îndoială, această sarcină este complexă, iar pentru a o rezolva, este necesar să se implementeze o serie de măsuri menite să optimizeze toate procesele manageriale și economice ale funcționării întreprinderilor.

Pe de o parte, practica măsurilor anticriză a arătat că procesele și sistemele de management al resurselor umane, în special sistemul de remunerare și stimulente pentru personal, au devenit obiectele primare de optimizare. Și acest lucru nu este nerezonabil: remunerația angajaților este unul dintre cele mai semnificative elemente de cost ale oricărei întreprinderi ai cărei proprietari doresc să obțină un instrument de management pentru acest articol, înțelegând unde se află pârghiile unei posibile optimizări și influențe asupra performanței angajaților.

Pe de altă parte, păstrat pe mulți întreprinderile industrialeÎncă din epoca sovietică, principiile și regulile de reglementare a remunerației și stimulentelor pentru angajați în realitățile de astăzi nu îndeplinesc cerințele unei piețe în schimbare și nevoilor de afaceri, mai ales într-o situație de criză economică, ca urmare a căreia există o nevoie obiectivă de a îmbunătățirea remunerației și a stimulentelor pentru angajații întreprinderilor.

Pe baza practicii ultimilor ani, putem concluziona că scopul cheie al sistemului de remunerare și stimulente pentru personal este soluționarea progresivă a principalelor sarcini ale „triunghiului afacerilor” în domeniul remunerației și stimulentelor și anume: pe partea actionarilor - aceasta este pentru a asigura rentabilitatea maxima a investitiei personalului in ceea ce priveste fondul de salarii; din partea managerilor - asigurarea legăturii rezultatelor activității de muncă a salariaților cu nivelul veniturilor primite; din partea personalului - căutarea unui loc de muncă care să satisfacă nevoile cheie și să corespundă principalilor motivatori ai activității de muncă. Succesul activităților din cadrul construcției diverse modele sisteme de salarizare și de stimulente pentru personal.

Relevanța rezolvării problemelor de mai sus pentru economia rusă a determinat tema lucrării cursului.

Scopul acestui curs este de a explora sistemul de salarizare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Să dezvăluie esența și funcțiile salariilor;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Să studieze experiența străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare;

Efectuați un studiu al stării actuale a resurselor de muncă în VKM-Steel LLC;

Analizează sistemul salarial actual în VKM-Steel LLC;

Evaluarea eficienței sistemului de salarizare în VKM-Steel LLC;

Propune cel mai avansat sistem de remunerare din VKM-Stal LLC.

Obiectul de studiu al lucrării este VKM-Steel LLC.

Baza teoretică și metodologică pentru redactarea unei lucrări semestriale au fost lucrările și publicațiile experților ruși și străini cu privire la problemele luate în considerare.

1. Fundamentele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o cotă din venit (producția netă) care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „forţei de muncă” sau „forma convertită a valorii forţei de muncă de marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor (acordurilor) de muncă, care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale și stimularea activității de muncă de înaltă eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. O măsură a remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.

Esența salariului constă în faptul că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte a venitului național care este direcționată spre consumul personal și distribuția în funcție de cantitatea și calitatea muncii depuse de fiecare lucrător în domeniul social. producție.

Salariul îndeplinește mai multe funcții. Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal din punct de vedere social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea, și chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale unui angajat care ar trebui să poată trăi normal (plătirea unui apartament, mâncare, haine, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a se odihni de la muncă pentru a-și reda forța necesară pentru munca. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizare a potențialului de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a muncii și a disciplinei de producție și așa mai departe.

Funcția socială se distinge uneori de funcția reproductivă, deși este o continuare și o completare la prima. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. în sistemul de învăţământ preşcolar etc. Și în plus, pentru a asigura o existență confortabilă a unei persoane care lucrează la vârsta de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesară încurajarea angajatului la activitatea de muncă, maximizarea rentabilității și creșterea eficienței muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului castigului in functie de rezultatele muncii realizate de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a primi mai multe câștiguri, deoarece. calificările superioare plătesc mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarii (PAY) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, un rol important îl joacă alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor de salarizare, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem. relatii socialeși conexiuni. Statutul de angajare este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației. Aceasta necesită o dezvoltare publică a unui sistem de criterii de remunerare a anumitor grupuri, categorii de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii din profesiile corespunzătoare îl au la alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, aveți nevoie și de baza materiala, care se concretizează în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității firmei. Desigur, ceteris paribus, angajatul va fi angajat de întreprinderea unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legile formării prețului muncii.

Funcția cota de producție a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece doar forța de muncă vie se pune în mișcare munca materializata, ceea ce înseamnă că presupune respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului muncii și a anumitor limite ale creșterilor salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Soluția unei probleme în două direcții este legată de organizarea salariilor la întreprindere:

Să garanteze remunerarea fiecărui angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Să se asigure că angajatorul atinge un astfel de rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața mărfurilor) să își recupereze costurile și să realizeze profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, contribuind la dezvoltarea relațiilor. parteneriatul socialîntre cele două forţe motrice ale unei economii de piaţă.

Scopul economic al salariilor este de a asigura condițiile vieții umane. De dragul acestui lucru, o persoană își închiriază serviciile. Nu este de mirare că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, un nivel ridicat al salariilor poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, oferind o cerere mare de bunuri și servicii.

Astfel, principalele cerințe de organizare a salariilor la întreprindere, care corespund atât intereselor salariatului, cât și intereselor angajatorului, sunt asigurarea creșterii salariale necesare; reducând în același timp costurile pe unitatea de producție; o garanție a creșterii salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

1.2 Forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare. Tarifele și salariile la întreprinderi pot fi folosite ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor de muncă.

Sistemul de plăți este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele muncii, care garantează salariatului să primească salarii în conformitate cu rezultatele efective ale muncii (față de normă). ) si pretul convenit intre angajat si forta de munca angajator .

În practica organizării salariilor, există două tipuri de raționalizare a forței de muncă: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea normelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul de reglementare a tarifelor, care a fost instituit în fostul sistem economic.

Reglementarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, dar metodologia acesteia trebuie să fie comună, în caz contrar principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în cadrul întregii societăți.

Baza remunerației este sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea muncii; intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: cota tarifară; barem tarifar; coeficienți tarifari și cărți de referință de calificare tarifară.

Grila tarifară este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la primul, cel mai mic nivel. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este întotdeauna exprimat în bani, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce categoria crește.

Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. La înmulțirea coeficientului tarifar corespunzător cu rata (salariul) din prima categorie, care este baza, salariul este determinat pentru o anumită categorie. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută de baremul tarifar.

UTC poate fi recomandată întreprinderilor nestatale ca principală. În ceea ce privește întreprinderile din sfera non-bugetar, acestea pot în mod independent, în funcție de acestea pozitie financiarăși oportunități, elaborează o scară tarifară, determină numărul categoriilor sale, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul rețelei.

Categoriile atribuite lucrătorilor, salariile oficiale specifice stabilite de angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau în comenzi pentru o întreprindere sau organizație. Aceste documente trebuie aduse la cunoștința departamentului de contabilitate, deoarece ele, împreună cu documentele privind evoluția salariatului sau fișa de pontaj, stau la baza calculării salariilor.

Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite luarea în considerare a complexității acesteia și a condițiilor de prestare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației, ținând cont de experiența de muncă, abilitățile profesionale, experiența de muncă continuă în organizație; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii și de efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal. Contabilitatea acestor factori în remunerație se realizează prin plăți și alocații suplimentare la tarifele și salariile.

Sistemul de remunerare fără tarife face ca câștigurile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei din care face parte angajatul. În acest sistem, nu există salariu fix sau tarif. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă numai în acele situații în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărei echipe.

Toate sistemele de salarizare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de salariu.

Forma salariilor este una sau alta clasa de sisteme de salarizare, grupate in functie de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii in evaluarea muncii prestate de salariat in vederea platii acestuia.

Există două forme principale de salariu: pe oră și pe bucată.

Pe timp - o formă de remunerare în care salariile sunt acumulate unui angajat la o rată fixă ​​sau un salariu pentru timpul efectiv lucrat.

Lucrări la bucată - o formă de remunerare pentru volumul de muncă efectiv efectuat (produse fabricate) pe baza prețurilor curente pe unitatea de muncă.

Timpul și formele de salarizare la bucată au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

Există mai multe sisteme ale formei de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, time-bonus, time-bonus cu o sarcină normalizată, „salarii flotante” etc.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Salariul unui angajat pe o lună (Zpm) la tariful orar stabilit al unui angajat din această categorie (Tch) se determină după formula:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

unde Chf este numărul de ore efectiv lucrate într-o lună.

În mod similar se determină salariul unui muncitor pe o lună la tarif zilnic.

Cu plata lunară, calculul salariilor se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul de salarizare timp-bonus – este o combinație a unui salariu pe timp simplu cu sporuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind sporurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Oficial salariu lunar- cuantumul absolut al salariului, stabilit in functie de functia ocupata. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariului include elemente precum suprataxe și indemnizații. Prin natura lor, se apropie tocmai de această parte a salariului, dar ca frecvență diferă de salariul oficial sau tariful. Fiecare element al salariului își îndeplinește funcțiile. Suplimentările și alocațiile sunt de obicei asociate cu conditii speciale muncă. Sunt relativ stabile și personalizate, adică sunt setate pentru o anumită persoană.

O serie de plăți și alocații suplimentare sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Se aplică alte suprataxe și suprataxe anumite zone cereri de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste suprataxe sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele specifice ale acestora sunt negociate direct la întreprindere.

După natura plăților, suprataxele și indemnizațiile se împart în compensatorii (pentru munca seara și noaptea; pentru munca suplimentară; pentru munca în weekend și sărbători etc.) și stimulatoare (pentru calificări înalte (pentru specialiști); pentru excelență profesională(lucru); pentru munca cu un numar mai mic de angajati etc.).

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în suprataxe și indemnizații, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Suplimentările și indemnizațiile pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariilor sau în sume absolute.

La întreprinderile de orice formă de proprietate, trebuie să fie aprobate de conducerea întreprinderii tabele de personal, unde sunt indicate posturile angajatilor si salariile lunare corespunzatoare.

Salariul lunar al fiecărei categorii de muncitori poate fi diferențiat în funcție de nivelul de calificare, titlul academic, gradul etc. în conformitate cu regulamentul privind profesia (funcţia).

Lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici pentru rezultatele activităților financiare și economice pot fi recompensați din profiturile întreprinderii conform prevederilor aprobate de întreprindere.

Compensații pentru manageri întreprinderi de stat trebuie stipulat in contractul (contractul) de munca, deci se numeste contract.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să se ajusteze prin stabilirea unor standarde de producție, standarde de timp, normalizate. comandă de producție. În cadrul sistemului de salarizare la bucată a lucrătorilor, plata se face la bucată în funcție de cantitatea de produse produse. Baza salariului la bucată este rata de muncă la bucată pe unitatea de produse, lucrări, servicii, care este determinată de formula:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

unde Tst - tariful orar al lucrării efectuate, rub.;

Nchvyr, - rata producției pe oră de muncă;

Roșu - rata.

Rata la bucată și, în consecință, forma de remunerare la bucată, poate fi individuală și colectivă.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru salariu la bucată, există mai multe forme de remunerare.

Sistemul de salarizare directă la bucată - când munca salariaților este plătită la bucată direct pentru numărul de produse (operații) produse după următoarea formulă:

Zed = RedCV, (1,3)

unde Zed - câștiguri la bucată, frecați;

Roșu - preț;

B este numărul de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este raționalizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient muncitorul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze economic resursele de producție.

Bonus de lucru la bucată - atunci când salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii de la prima prezentare, absența căsătoriei, reclamații, economisirea materialelor. Acesta servește drept bază pentru motivarea angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atât cantitative, cât și calitative ale muncii.

Munca indirectă la bucată este utilizată pentru a plăti forța de muncă a lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Valoarea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc:

În cazul plății indirecte la bucată, tariful se stabilește pe baza tarifului obiectului normalizat al lucrării principale, care este deservit de lucrătorul indirect:

unde Pk este o rată indirectă de bucată, frecați. si politist;

Тс - rata tarifară, rub. si politist;

Q este volumul normalizat al muncii principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un lucrător indirect la bucată.

Acest sistem motivează interesul angajatului pentru îmbunătățirea serviciului Procese de producție, utilizarea rațională a resurselor etc.

Coardă - când câștigurile totale sunt determinate pentru efectuarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată. O variație a formei de muncă la bucată este remunerarea angajaților care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte de drept civil încheiate. Remunerația forfetară stimulează performanța întregii game de muncă cu un număr mai mic de angajați și într-un timp mai scurt.

Tarifele pentru munca la bucata se stabilesc cu o forma individuala de remunerare dupa formula:

Cu o formă colectivă de muncă după formula:

unde Racul este o rată la bucată, freacă. și polițist;

Pi - prețul celui de-al i-lea tip de lucru, frecare. și polițist;

gi - volumul celui de-al i-lea tip de muncă în unități fizice;

Q - cantitatea totală de muncă pe rezultatul final, în termeni fizici.

Pentru reducerea termenelor de finalizare a unei sarcini bucată cu bucată cu efectuarea calitativă a muncii, lucrătorilor li se plătește un bonus. Apoi sistemul va fi numit acord-bonus.

Printre alte forme de plată, trebuie remarcat modelul fără tarif, care vizează îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali. Se bazează pe dependența completă a salariului salariatului de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă și de evaluarea muncii lucrătorului. Esența sa constă în faptul că fiecărui angajat al echipei i se atribuie un anumit nivel de calificare, care nu formează un salariu. Acest model poate fi aplicat:

Pe baza unui coeficient constant al nivelului de calificare al angajatului;

Pe baza coeficienților nivelului de calificare constanți și actuali.

În primul caz, se stabilește un singur coeficient constant al nivelului de calificare pentru angajat, care reflectă contribuția acestuia la rezultatul muncii echipei. În al doilea caz, coeficientul constant este stabilit în conformitate cu principalele rezultate ale muncii lucrătorului, luând în considerare calificările acestuia, productivitatea muncii, atitudinea față de muncă, iar coeficientul actual ia în considerare caracteristicile muncii într-o anumită perioadă de timp.

Astfel, în practica de organizare a salariilor, există două tipuri de sisteme de salarizare: tarifar și netarifare. De asemenea, se disting următoarele forme principale de salariu: timp, lucru la bucată și lucru la bucată.

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare

ÎN țări străine Am acumulat multă experiență în aplicarea unei game largi de sisteme de salarizare. Sistemele individuale de țară sunt caracterizate semne distinctive: Suedia - salarii de solidaritate, Japonia - plata pentru experienta si inovare, Germania - stimularea cresterii productivitatii, SUA - plata calificarilor, Marea Britanie - plata conform contractelor individuale, in Franta - individualizarea salariilor, Italia - plata colectivului si individual alocații la tariful industriei și alocațiile din cauza creșterii costului vieții. În același timp, există un accent general al sistemelor de salarizare pe creșterea eficienței producției.

În țările cu economii de piață dezvoltate, acestea abandonează treptat formele tradiționale de salarizare în funcție de producția individuală. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile progresului științific și tehnic, este din ce în ce mai dificil să se măsoare contribuția personală a unui lucrător individual la procesul general de producție, pe de o parte și, pe de altă parte, sarcinile de stimulare a cooperării. în cadrul colectivului de muncă, capacitatea membrilor lor de a se restructura și de a percepe inovațiile și simțul responsabilității vin în prim-plan pentru fiabilitatea și calitatea produsului. De aici și orientarea către forme de remunerare bazate pe timp, care se bazează în primul rând pe gradul de utilizare a mașinilor, economii de materii prime și energie, diligență în muncă etc., i.e. indicatori de succes la nivelul grupului (echipei) și al echipei companiei în ansamblu. Cu toate acestea, salariile nete pe timp nu se aplică. Toate sistemele formei de remunerare bazate pe timp se bazează pe o bază normativă, ceea ce îi sporește eficacitatea. In acelasi loc in care se pastreaza forma lucrarii la bucata are loc o reducere generala a partii variabile a salariilor.

În Suedia, partea variabilă a salariului legată de performanța generală a crescut, formele tradiționale de lucru la bucată și-au pierdut din importanță, se pune accent pe sistemele de bonusuri și promovarea succesului în Suedia. randamentele productiei la nivel de grup.

În Germania, pe lângă formele flexibile de organizare a muncii, se acordă multă atenție remunerației pentru combinarea profesiilor și asumarea unor responsabilități suplimentare. În consecință, structura salarială ia în considerare factori precum stresul psihologic și responsabilitatea pentru organizarea muncii, pentru calitatea acesteia, pentru asigurarea funcționării echipamentelor.

Sistemul de merit este folosit și în politica salarială. Sistemul de „evaluare a meritelor” este conceput pentru a stabili salarii pentru angajații de aceeași calificare, dar cu indicatori diferiți ai calității muncii. Factorii prin care sunt evaluați angajații pot fi de producție (respectarea standardelor, nivelul de căsătorie, utilizarea timpului de lucru etc.) și personali (inițiativa, munca și activitatea creativă, asumarea responsabilității pentru deciziile în producție, capacitatea de a lucra în o echipă etc.). Metodele de evaluare a meritului angajaților sunt diferite - Scor, studiu, revizuire de specialitate, gruparea angajaților pe baza rezultatelor evaluării performanței acestora. Evaluarea meritului este cea mai utilizată în Statele Unite.

Diverse forme de participare financiară a angajaților contribuie la adâncirea interesului angajaților pentru afacerile companiei, încurajează personalul la o muncă extrem de eficientă, ceea ce se traduce în cele din urmă printr-o creștere a profitului și a productivității muncii.

Stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă (dezvoltarea personalului) vizează:

Recrutarea si selectia personalului la angajare;

Certificarea sistematică a personalului;

Consolidarea personalului la întreprinderi;

Crearea unor condiții organizatorice, tehnice și socio-economice adecvate de muncă la întreprinderi;

Stimulente materiale pentru creșterea continuă a nivelului profesional și de calificare al angajaților.

Mecanismul de dezvoltare a personalului este implementat în sisteme specifice de remunerare, plăți suplimentare și indemnizații. Un rol deosebit de important îl au ratele suplimentare de venit pe care salariatul le primește de la întreprindere.

1) Sistemul de atragere a angajaților în întreprindere poate oferi, de exemplu, tinerilor, salarii inițiale suficient de mari, care nu necesită stimulente materiale. În Japonia, pentru tineri se acordă o alocație familială specială, a cărei mărime scade odată cu vârsta și vechimea în muncă concomitent cu o creștere a salariului de bază, reflectând creșterea nivelului profesional și de calificare al angajatului.

2) Folosit pe scară largă în țări străine diverse metode certificare. Cea mai cunoscută metodă este evaluarea meritelor unui angajat. Esența acestei evaluări constă în faptul că angajații cu aceleași calificări și care ocupă aceleași posturi, datorită abilităților, experienței, obiectivelor lor, pot obține rezultate diferite. Evaluarea meritelor în întreprinderi poate fi utilizată pentru a lua decizii privind promovarea, creșterea (scăderea) salariilor, formarea profesională (recalificare), reînnoirea (încetarea) contractului, concedierea de la muncă.

Evaluarea calităților de afaceri, personale ale angajaților este instrument important să-și crească competitivitatea pe piața muncii din interiorul companiei.

3) Reținerea personalului la întreprindere are loc prin sistemele existente de salarii, beneficii sociale, dividende pe acțiunile companiei etc. Cel mai experienta interesanta Japonia, unde salariile pentru prima angajare sunt de 3,5-4 ori mai mici decât cele pentru cei care au absolvit deja activitatea munciiîn această firmă. Sistemul „angajării pe viață” prevede creșteri salariale automate în funcție de vârsta lucrătorului. Dar recent, acest sistem a fost completat de recompense pentru realizări. Ca parte a salariului în sine, există și „taxele pentru trai”, care includ locuință, transport și tipuri similare de alocații pentru a asigura diverse necesități ale vieții. Valoarea totală a acestor indemnizații este de 9-10% din câștigurile tarifare ale salariatului, iar în valoarea totală a câștigurilor aceasta este o sumă nesemnificativă. Cu toate acestea, se pare că niciuna dintre aspirațiile vitale ale lucrătorului nu scapă atenției angajatorului. Dezvoltarea simțului de comunitate a personalului cu compania este servită de beneficii sociale suplimentare, beneficii și servicii oferite personalului pe bază „voluntară” pe lângă cele obligatorii stabilite de sistemul de stat. Securitate Socială. Acestea includ prevederile pentru limită de vârstă între companii, care au fost convertite din fostele fonduri de indemnizație de concediere. Aproximativ 10% dintre companiile din Japonia au fonduri de pensii. Aceste fonduri sunt oferite stimulente fiscale care oferă firmelor un stimulent suplimentar pentru a păstra personalul.

4) Crearea unui nivel corespunzator de conditii organizatorice si tehnice la intreprinderi se manifesta in reinnoirea sistematica a echipamentelor si tehnologiei, imbunatatirea conditiilor de munca, care, in egala masura, contribuie la atragerea si retinerea personalului. Nivelul organizatoric și tehnic ridicat al producției determină o creștere a productivității muncii, duce la creșterea calității produselor și la reducerea pierderii timpului de lucru. Aceste condiții includ și organizarea și reglementarea muncii - aceasta din urmă este un element al organizării salariilor și, prin urmare, afectează dimensiunea și diferențierea acesteia. Condițiile socio-economice ale muncii sunt metodele recompensei sale materiale și morale. Printre acestea, metodele de stabilire și reglementare a ratelor și a salariilor joacă un rol important: cote salariale uniforme, creșterea automată a ratelor salariale, modificarea ratelor pe baza rezultatelor evaluărilor de merit. Acest lucru ne permite să luăm în considerare specificul industriilor individuale și ale grupurilor de lucrători.

5) Stimularea îmbunătățirii continue a nivelului de calificare este asigurată prin utilizarea sistemelor de plată pentru cunoștințe, calificări, combinare de profesii etc. Esența plății pentru cunoștințe este că angajatul este plătit nu numai pentru ceea ce face la locul de muncă, ci și pentru ceea ce poate face, având cantitatea de cunoștințe pentru asta. Acest sistem este eficient în condiții de modernizare rapidă a producției, trecere la producția de produse noi.

Experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (de exemplu, Franța, Germania, Suedia, Japonia etc.) merită cea mai mare atenție. Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;

reglementarea negocierilor colective la nivel național și sectorial - pe bază de contract între guvern, lideri din industrie și sindicate, procedura generală de indexare a veniturilor, formelor și sistemelor de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului său, plățile sociale iar beneficiile (inclusiv indemnizațiile de șomaj) sunt determinate;

contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului etc.;

piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor. Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile și instrumentele specifice de reglementare și organizare a salariilor folosind exemplul Franței.

Reglementarea de stat a salariilor se realizează în trei direcții: prin sistemul fiscal, legislație și contracte de muncă, precum și stabilirea dependenței creșterii fondului de salarii de dinamica inflației. Unul dintre elementele care stau la baza calculului impozitelor locale este fondul de salarii (18% din valoarea acestuia). Alte plăți de impozite ale întreprinderilor sunt, de asemenea, legate de fondul de salarizare. Deci 2,6% din fond este transferat organizatii guvernamentale, angajați în recalificarea personalului (dacă întreprinderea nu are un astfel de centru) și 1% - către organizații specializate care construiesc locuințe (dacă nu există o construcție proprie). Aceasta înseamnă că chiar și o mică creștere a fondurilor de salarizare poate duce la o scădere vizibilă a Venitul net rămânând la dispoziţia întreprinderii. Aceste pierderi pot fi evitate prin îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă disponibile, introducerea tehnologiei progresive, metode moderne organizarea si managementul productiei.

Veragă centrală în reglementarea creșterii fondului de salarii este codul muncii și relațiile contractuale privind problemele salariale dintre sindicate, ministere, întreprinderi și lucrători individuali. Codul Muncii, adoptat de parlament, stabilește garanțiile sociale de bază pentru lucrători: salariul minim, condițiile de acordare a indemnizației de șomaj, cuantumul pensiei și experiența de muncă necesară pentru a o primi, durata concediului plătit, principiile. de angajare, iar alte probleme sunt rezolvate pe baza acesteia.influenţând direct sau indirect formarea fondului de salarii şi a cheltuielilor sociale.

În acordurile dintre sindicatele sectoriale și ministere (contractele naționale de muncă), se stabilesc sisteme tarifare uniforme pentru sectoarele economiei cu o gamă destul de largă de remunerare în cadrul fiecărei categorii. Contractele naționale de muncă definesc, de asemenea, vechimea în muncă pentru creșterea salariilor. De exemplu, după doi ani, salariul unui angajat poate fi majorat cu 2% din cotă, sub rezerva certificării anuale pozitive.

Acordurile privind remunerarea muncii încheiate la nivelul întreprinderilor se formalizează sub formă de colectiv şi contracte de munca. Contractul colectiv se încheie între întreprinderi și salariați de comun acord cu sindicatul local. Contractul prevede mărimea tarifelor și a salariilor în vigoare la întreprindere, precum și alte condiții de remunerare (plată pentru concedii, remunerație anuală, diferite tipuri de plăți suplimentare).

Între salariat și administrația întreprinderii se încheie un contract (contract) de muncă. Acesta specifică cuantumul specific al salariilor și alte condiții de remunerare.

În funcție de calitatea și eficiența muncii în multe întreprinderi, angajații primesc un bonus anual (al treisprezecelea salariu). O dată la trei ani, pe baza unui acord special privind dobânda la venit, li se plătește o primă pentru veniturile primite, de regulă, nu mai mult de 1,5 din tariful. Remunerația anuală este acordată angajaților pe o perioadă de cinci ani. În acest timp, suma remunerației este creditată într-un cont bancar special, a cărui dobândă nu este impozitată, ceea ce creează un interes pentru munca la întreprindere.

În Franța, există și un mecanism de reglementare a fondului de salarii în funcție de inflație. Confederațiile de întreprinderi și administrația financiară convin și fixează cuantumul fondului de salarii pentru anul următor, dar creșterea fondului de salarii nu trebuie să depășească creșterea inflației.

În concluzie, trebuie menționat că nu se poate transfera mecanic franceza sau orice altă experiență în economia noastră. Cu toate acestea, analiza sa este utilă. Va contribui la intensificarea căutării de noi abordări și modele de organizare și reglementare a salariilor în condiții moderne. Dar nu numai în străinătate, sunt dezvoltate și implementate noi modele de remunerare. În țara noastră s-a acumulat experiență în introducerea unui sistem de remunerare atât de original și promițător ca „fără tarif”.

salariile companiei

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal LLC

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă la întreprindere

Societatea cu răspundere limitată „VKM-Steel” a fost înființată pe baza deciziei fondatorului (Decizia fondatorului nr. 1 din 12 mai 2005) și în conformitate cu lege federala din 8 februarie 1998 Nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

Obiectivele principale ale SRL „VKM-Steel” sunt:

Extinderea piețelor de vânzare prin dezvoltarea de noi tipuri de produse și creșterea competitivității produselor fabricate, ținând cont de potențialul de export;

Dezvoltarea de noi mecanisme moderne de finanțare proiecte de investitii printr-o combinație de fonduri proprii și împrumutate ale investitorilor și sprijin guvernamental;

Asigurarea impactului social și comercial prin creșterea semnificativă a volumelor de producție, creșterea numărului de locuri de muncă și creșterea salariilor.

Principalele activități ale VKM-Stal LLC sunt:

Fabricarea de piese turnate din oțel pentru vagoane de marfă;

Dezvoltare, producție și vânzare de produse chimice, gaze, petrol și altele

Echipamente, specializate tehnologie auto si piese de schimb, material rulant de marfa pentru transport feroviar;

Dezvoltarea și integrarea celor mai noi tipuri de tehnologii care sporesc proprietățile funcționale și de consum ale produselor industriale și ale bunurilor de larg consum;

Implementarea activitatii economice straine;

Consultanta si expertiza in activitati economice, juridice si financiare;

Implementarea activitatilor de leasing;

Furnizare de servicii pentru transportul de mărfuri pe calea ferată;

Atragerea de fonduri împrumutate și investiții în țară și în străinătate sub orice formă utilizată în practica comercială, inclusiv vânzarea și cumpărarea de acțiuni, obligațiuni, cambii și alte valori mobiliare;

Furnizare de servicii de consultanţă în domeniul managementului organizaţiilor;

Organizarea si desfasurarea tranzactiilor comerciale pe piata valorilor mobiliare.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în personal din activitatea principală (industrial și de producție) și personal al organizațiilor care se află în bilanțul întreprinderii (personal non-industrial, non-core).

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă este prezentată în tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Securitatea întreprinderii „VKM-Stal” SRL cu resurse de muncă pentru 2010-2012

	Număr, pers.	Abatere 2012 - 2010 (+,-)
Mediu statul de plată muncitorii
Total muncitori
Inclusiv: Lucrători esențiali; Muncitori auxiliari
RFP total

La finele anului 2012, numărul salariaților era de 2058 persoane (în 2011 - 2028 persoane, în 2010 - 1884), dintre care 494 persoane erau angajate în producția auxiliară, 1473 persoane direct în producția principală, 91 persoane în administrație. .

Cea mai importantă etapă în analiza furnizării unei întreprinderi cu forță de muncă este studiul mișcării acesteia. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă în VKM-Steel LLC, analizăm tabelul 2.2.

Tabel 2.2 - Informații pentru analiza mișcării forței de muncă a VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012

	Index				Abatere 2012 de la 2010	Creștere 2012 - 2010, %
	Formată din salariați la începutul perioadei, pers.
	Total acceptat, pers.
	Total abandonat, oameni, inclusiv:
	La cererea ta;
	Transferat la alte întreprinderi
	Demis pentru încălcare disciplina muncii;
	La reducere
	Format din salariati la sfarsitul perioadei, pers.
	Numărul mediu de angajați, pers.
	Număr de angajați care au lucrat timp de un an, pers.
	Raportul rotației de admisie, % (p. 2: p. 9)
	Rata cifrei de afaceri la pensionare, % (p.3:p.9)
	Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
	Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.6):p.9]
	Rata de reținere a cadrelor, % (p.10:p.9)

Din datele din Tabelul 2.2 se poate observa că la întreprinderea studiată, raportul total al cifrei de afaceri pentru perioada 2010-2012. a scăzut cu 31%. Rata de rotație pentru admitere în 2012 este mai mică decât rata de pensionare.

Se acordă multă atenție disciplinei în întreprindere, astfel încât numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absenteism, întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Pe de altă parte, în 2012, cu 14 persoane mai puține au plecat de bunăvoie - 276 de persoane (inclusiv lucrătorii temporari).

Procent scăzut muncitori acceptati cu 42%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că lucrătorii sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de nivelul câștigurilor.

Tabel 2.3 - Utilizarea resurselor de muncă în VKM-Steel LLC pentru 2010-2012

Index				Abatere 2012 - 2010 +/-
Numărul mediu de lucrători (HR)
Lucrat pe an de un muncitor:
Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore
Fond de timp de lucru, h.

Datele din tabelul 2.3 ne permit să afirmăm că în întreprinderea analizată fondul efectiv al timpului de lucru a crescut în perioada de studiu 2010-2012. cu 4.318.83,3 ore Resursele de muncă disponibile ale OOO VKM-Steel nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 1 zi pe lucrător și 1682 de zile pentru toți.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (tabelul 2.4)

Tabel 2.4 - Bilanțul timpului de lucru pe un muncitor mediu al VKM-Stal SRL

Aspecte teoretice organizarea salariilor. Concept, esență, elemente, funcții și tipuri de salarii. Sistemul tarifar al salariilor. Sisteme moderne în Rusia. Analiza sistemului actual de salarizare la intreprindere, cresterea eficientei acesteia.

teză, adăugată 16.01.2012

Fundamentele teoretice ale salariilor în condiții moderne. Esența și funcțiile salariilor, formele, sistemele și metodele sale de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficiență economică utilizarea acestuia.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2013

Esența socio-economică a salariilor și baza organizării acestuia. Analiza sistemului de remunerare la întreprinderea Combinatul alimentar al AMSU. Eficacitatea utilizării sistemului de salarizare și măsuri de îmbunătățire a acestuia la întreprinderea analizată.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2008

Esența, funcțiile și valoarea salariilor; forme și sisteme de remunerare; experiență internă și străină. Analiza organizării muncii și a formei de plată a acesteia în OAO OOMZ „Transprogress”, sistemul de bonusuri și stimulente pentru angajați, valoarea remunerației.

teză, adăugată 06.03.2014

Fundamentele teoretice ale salariilor: transformări moderne în acest domeniu, principalele forme și sisteme de salarizare. Caracteristică cercetare de piata stimularea muncii în străinătate. Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii.

teză, adăugată 25.05.2010

Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcțiile salariilor, procedura de calcul a acestuia, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare de termen, adăugată 16.06.2014

Conținutul economic al salariilor și organizarea acestuia. Forme și sisteme de salarizare. Nota starea financiara SRL „M. Egorova”, analiza muncii și a salariilor la întreprindere. Modalități de îmbunătățire a salariilor și a stimulentelor pentru muncă în întreprindere.

	Index				Fapt de abatere. 2012, +/-	Faptul de creștere. 2012, %
						din 2010	din planul 2012	de fapt 2010.	conform planului pentru 2012
	Calendar fond de timp, incl.
	Festiv
	Sfârșit de săptămână
	Fondul nominal de timp de lucru, zile
	Absențe de la serviciu, zile, inclusiv:
	Sărbători anuale
	Fondul de participare al timpului de lucru, zile
	Durata zilei de lucru, ora.
	Bugetul timpului de lucru, oră
	Zile scurte înainte de vacanță, oră.
	Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră
	Fond de timp de lucru util, oră

Organizarea remunerării angajaților din VKM-Steel LLC este realizată în principal de două divizii structurale: Departamentul de Organizare a Muncii și Salariilor (OOTiZ) și Departamentul Resurse Umane (OK), dar niciuna dintre ele nu rezolvă problemele motivaționale. OH&S și QA raportează direct directorului pentru probleme sociale care la rândul său raportează Directorului General.

Șeful Resurse Umane este responsabil pentru următoarele funcții:

• - controlul asupra culturii organizationale a intreprinderii, adica respectarea normelor si valorilor;
• - conducerea lucrărilor de încadrare a întreprinderii cu lucrători și angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate;
• - familiarizarea lucrătorilor cu documente necesare la angajarea cu conditii de munca si plata acesteia;
• - încheierea contractelor de muncă și interviuri cu angajații care au solicitat concedierea;
• - efectuarea de lucrări de clarificare și respectare a normelor legislației interne a muncii;
• - implementarea lucrărilor de selecție, selecție și plasare a personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora;
• - efectuarea unei analize sistematice a muncii personalului la întreprindere, elaborarea propunerilor pentru îmbunătățirea acesteia.

SRL „VKM-Stal” are Regulamentul „Cu privire la plata și stimulentele pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților; muncitori principali și lucrători auxiliari ”(pentru posturile de lucru principale și auxiliare, acestea sunt dezvoltate separat pentru fiecare atelier). Acestea au fost introduse pentru a crește motivația angajaților de a munci, a asigura interesul material pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii, sarcinile planificate pentru producerea de produse comercializabile, reducerea costului producerii unei unități de producție (lucrări, servicii), îmbunătățirea calității produselor, realizarea de profit.

Salariul a fost și rămâne unul dintre factorii de motivație cu cea mai mare prioritate. Luați în considerare modul în care plata și stimularea muncii personalului întreprinderii.

Salariile muncitorilor principali si auxiliari ai atelierelor se realizeaza dupa sistemul de salarizare la bucata - spor si munca la bucata - timp. Garanția pentru remunerație este salariul minim stabilit în Federația Rusă.

La întreprinderea VKM-Steel LLC sunt utilizate următoarele sisteme de salarizare: pe bază de timp - bonus și la bucată - bonus.

Calculul salariului de bază (partea permanentă) a angajaților VKM-Steel SRL se face conform tabelului 2.6.

Remunerația salariaților se realizează dintr-un singur fond de salarii, în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină în funcție de volumul, complexitatea și gradul de responsabilitate al muncii prestate, calificări, rezultatele aportului personal de muncă și calitatea muncii, precum și rezultatele activităților economico-financiare și economice ale întreprinderii.

Salariul managerilor, specialiștilor și angajaților include, pe lângă salariul oficial, următoarele plăți din fondul de salarii:

• - acordarea coeficientului de calitate a atitudinii faţă de muncă;
• - un bonus pentru atingerea anumitor indicatori de performanță în conformitate cu Reglementările privind bonusurile.

Tabel 2.6 - Compoziția salariului de bază (partea permanentă) a angajaților VKM-Stal SRL

Tipul de plată	Metoda de calcul
Lucrători pe bucată - după denumirea tipului de muncă și a profesiei	Rata bucată înmulțită cu volumul de muncă efectuat (pentru produsul final bun acceptat de departamentul de control al calității și predat depozitului de vânzări sau altor divizii)
Cronometre - după dimensiune categoria de calificareși denumirea profesiei	Tariful orar înmulțit cu orele efectiv lucrate
Manageri, specialiști și angajați (RSiS) - în funcție de mărimea salariului oficial conform tabelului de personal	Salariul înmulțit cu orele efective lucrate

Salariul este garantat recompensa baneasca angajat pentru îndeplinirea sarcinilor sale atribuite și se stabilește în funcție de baremul tarifar, ținând cont de complexitatea muncii, de calificările salariatului, de importanța unității structurale.

Pentru a consolida responsabilitatea personală a angajaților pentru calitatea muncii lor, implementarea la timp a documentelor organizatorice și administrative ale întreprinderii, disciplina de înaltă performanță stimulente materiale- alocația pentru coeficientul atitudinii calității față de muncă (KKT).

Bonusul pe coeficientul de calitate a atitudinii față de muncă reflectă viziunea personală a supervizorului imediat asupra atitudinii calității față de muncă a angajatului care se află sub comanda acestuia. Valoarea indemnizației pentru CCP este determinată din salariul oficial și depinde de evaluarea muncii angajatului pentru luna de raportare. Alocația maximă este de 0,67 (Tabelul 2.7).

Tabel 2.7 - Indicatori pentru evaluarea calității muncii managerilor, specialiștilor și angajaților VKM-Stal SRL

Evaluarea calității muncii angajaților se realizează de către șeful unității structurale, iar pentru directorii pe domenii - de către directorul general.

Întreprinderea înregistrează pentru fiecare muncitor (un grup de lucrători cu responsabilitate colectivă) toate cazurile de nerespectare a anumitor cerințe normative de calificare, îndeplinirea sarcinilor de serviciu, precum și cazurile de luare și neluare a deciziilor eficiente în situații extreme sau critice.

Ca un stimulent suplimentar pe baza rezultatelor activității unității structurale pentru perioada de raportare, angajaților li se acordă un bonus din punct de vedere al indicatorilor și al sumelor în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la bonusurile pentru managerii, specialiștii și angajații SRL VKM- Oțel” și Regulamentul „Cu privire la plata și stimulentele pentru munca lucrătorilor cheie și a lucrătorilor auxiliari”.

Bonusul maxim planificat la întreprindere este de 50%. Bonusul se acumulează la îndeplinirea indicatorilor de bonus principal și suplimentar.

Principalul indicator al bonusurilor pentru toți diviziuni structuraleși manageri de toate nivelurile este indicatorul „Îndeplinirea planului de profit din vânzările de produse”, pentru implementarea căruia se percepe un bonus de 20%.

Principalul indicator al bonusurilor pentru principalii lucrători este indicatorul „Îndeplinirea standardelor de producție cu 100%. Indicatorii bonusurilor pentru principalii lucrători sunt prezentați în Tabelul 2.8.

Tabel 2.8 - Indicatori de bonus pentru lucrătorii principali și auxiliari ai VKM-Stal SRL

	Rata bonus
	Pentru lucrătorii esențiali: - indeplinirea normelor de productie in proportie de 100%; - fara produse defecte
	Pentru lucrătorii auxiliari din diferite divizii structurale: a) un curatenitor de spatii industriale, spatiu de birouri, bai; însoțitor de vestiar: îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor; 2) întreținerea exemplară a zonelor fixe (băi etc.) b) pentru reparator, strungar, morar, electrician, încărcător, polizor: 1) îndeplinirea standardelor de producție de către muncitorul principal; 2) fără timp de nefuncţionare a liniei de asamblare

Baza pentru calcularea bonusurilor pentru lucrători sunt datele contabilitatea operațională, contabilitate și raportare statistică.

Valoarea primei poate fi redusă pentru: producția de produse substandard; nerespectarea de către lucrători proces tehnologic; incapacitatea de a furniza rezultate planificate ale produselor adecvate; neîndeplinirea planurilor și măsurilor de protecție a naturii; incapacitatea de a lua măsuri pentru întărirea ordinii și disciplinei; depășirea descărcărilor normative ale MPC; nerespectarea ordinelor și ordinelor administrației; cultură scăzută de producție; absenteism etc.

Plăți suplimentare la salarii se fac și la întreprinderea VKM-Stal LLC. Suplimentul pentru munca în mai multe schimburi este stabilit în următoarele sume (pentru manageri, specialiști și angajați):

• - când se lucrează în 2 schimburi pentru fiecare oră de lucru în tura de seară - 20% (10 ruble pentru lucrătorii principali și auxiliari);
• - când se lucrează în 3 schimburi pentru fiecare oră de lucru în tura de seară - 20%; pentru fiecare oră de muncă tura de noapte- 40% (30 de ruble pentru muncitorii principali și auxiliari);
• - pentru serviciu zilnic - 20% pentru fiecare oră de lucru pe timp de noapte (de la 22:00 la 06:00 dimineața).
• - plata suplimentara catre salariati pentru un salariat temporar absent se face in cuantum de 25% din salariul de functionare stabilit pentru functia cumulata.

Pentru angajații SA, care lucrează în perioada conditii nocive forța de muncă, se stabilesc plăți suplimentare la salariul tarifar (tabelul 2.9). Aceștia sunt lucrători cu profesii precum un oțel, un asistent de oțel, un mașină, un sudor, un slinger, un operator de macara etc.

Tabel 2.9 - Plăți suplimentare către lucrătorii întreprinderii SRL „VKM-Stal”, care lucrează în condiții de muncă periculoase

Plăți suplimentare pentru intensitatea muncii către lucrătorii care lucrează activ pe benzi transportoare, linii de producție sunt stabilite în funcție de valoarea indicatorului factorului de intensitate al lucrătorului la locul de muncă la tarifele orare este prezentată în tabelul 2.10.

Tabel 2.10 - Plăți suplimentare pentru intensitatea muncii către lucrătorii VKM-Stal SRL

Pentru a stimula personalul, recunoașteți contribuția personală de muncă a angajatului la dezvoltarea întreprinderii, sporiți interesul angajaților pentru obținerea de rezultate finale înalte, creșteți productivitatea muncii, economisiți material și resurse energeticeși întărirea disciplinei muncii la întreprindere, este în vigoare următorul sistem de recompensă, prezentat în tabelul 2.11.

Tabelul 2.11 - Sistemul de recompensare a angajaților întreprinderii SRL „VKM-Stal”

		Cantitate, frecați.
	Anuntul multumesc
	Recompensator Diploma de onoareîntreprinderilor
	Intrarea pe Aleea Gloriei Muncii a intreprinderii
	Recompensă cu un certificat de onoare, recunoștință din partea șefului administrației districtului Proletarsky al Apărării Civile Saransk
	Recompensă cu un Certificat de Onoare, recunoștință din partea șefului administrației Apărării Civile din Saransk
	Recompensând cu Certificat de Onoare, recunoștința Adunării de Stat a Republicii Moldova
	Acordarea premiilor șefului Republicii Moldova, Guvernului Republicii Moldova
	Atribuirea titlurilor de departament „Inginer onorific” etc.
	Atribuirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse
	Premierea cu ordine și medalii ale Federației Ruse

În conformitate cu actualul contract colectiv, SRL VKM-Stal a stabilit plățile prezentate în Tabelul 2.12.

Tabel 2.12 - Plăți și asistență materială către angajații VKM-Stal SRL

		Cantitate, frecați.
	Plata unei remunerații unice la împlinirea vârstei de pensionare
	Plata unei indemnizații forfetare către rude în cazul decesului unui angajat
	Plata unei indemnizații unice către rude în cazul decesului unui pensionar al cărui ultim loc de muncă a fost VKM-STAL SRL
	Plata unei indemnizații unice rudelor în cazul decesului unui veteran al celui de-al Doilea Război Mondial
	Plata unei prestații forfetare în cazul decesului rudelor apropiate
	Compensație pentru costul unui voucher către DOL pentru copiii angajaților întreprinderii	10% din cost
	Oferirea de cadouri de Revelion copiilor angajaților
	Rambursarea cheltuielilor angajatilor care au suferit o interventie chirurgicala daca detin documentele relevante	10% din cost
	Plata beneficiilor unui angajat care a părăsit întreprinderea din cauza recrutării și a revenit în întreprindere după serviciu
	Rambursare pentru mese calde	40 de ruble/zi
	Asistență financiară unică pentru înregistrarea căsătoriei
	Asistență financiară unică la nașterea unui copil

Pentru o analiză mai completă a sistemului de remunerare la întreprindere, este necesar, în opinia noastră, să analizăm fondul de salarizare (WFP) al VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012.

Pentru a analiza compoziția și structura fondului de salarii și dinamica acestuia, am folosit date în prețuri comparabile conform maselor salariale pentru anii 2010-2012. an.

Tabel 2.13 - Analiza compoziției, structurii și dinamicii statul de plată al VKM-Stal SRL

Index				2012 abatere de la 2010 în ud. greutate, %	Rata de creștere până în 2010, %
Sumă, mii de ruble		Sumă, mii de ruble		Cantitate, frecați.
1. Costurile cu forța de muncă ca parte a costului (costuri de producție)
2. Plăți din profitul rămas la dispoziția întreprinderii
Total salariu

Pe baza datelor prezentate în tabelul 2.13, se poate concluziona că în anul de raportare 2012, structura salariilor organizației a fost reprezentată în proporție de 99,65% din costurile forței de muncă ca parte a costului și 0,35% din plăți din profit rămase la dispoziția întreprinderii. . Situația la începutul perioadei de studiu a fost similară. A existat o ușoară abatere a ponderii costului forței de muncă în costul de producție - cu 0,36% dintr-un punct și, în consecință, pentru plățile din profit - cu -0,36% dintr-un punct față de 2012. Semnificativ gravitație specificăîn 2010, 2011 și 2045, fondurile alocate pentru consum au fost ocupate de acea parte a acestora care este inclusă în prețul de cost și se rambursează în încasările din vânzările de produse (99,29%; 99,48% și 99,65%). Analiza ratelor reale de creștere a elementelor din masa salarială reflectă o creștere a costurilor cu forța de muncă ca parte a costului cu 5.930,3 mii de ruble. sau 13,5%. O scădere semnificativă a ratei efective de creștere este asociată cu o scădere a plăților din profit în 2012, față de 2010, cu 55,7%. În general, întreprinderea a înregistrat o creștere a cantității de fonduri alocate pentru consum (FZP) cu 13,1%, care în termeni absoluti s-a ridicat la 5.790,9 mii de ruble. Într-o anumită măsură, scăderea plăților din profit cu 55,7% a reprezentat și un punct negativ, întrucât scăderea ratei efective de creștere este asociată cu prezența unei pierderi pe baza rezultatelor activităților economice ale întreprinderii în perioada din 2010. până în 2012.

În concluzie, trebuie menționat că sistemul de salarizare la întreprinderea VKM-Steel are o serie de deficiențe.

În primul rând, la baza sistemului de salarizare se află grilele tarifare organizate pe baza ETKS. În același timp, ETKS nu a fost revizuit de mult timp, iar de la ultima sa revizuire s-au schimbat multe: nivelul salariilor, piața muncii, lista profesiilor și specialităților, sistemul de valori al lucrătorului salariat, etc.

În al doilea rând, mulți lucrători nu înțeleg particularitățile acestui sistem de salarizare: ce determină câștigurile lor personale, mărimea bonusului, modul în care sunt formați.

În al treilea rând, sistemul de bonusuri aplicat este utilizat în principal pentru implementarea funcțiilor de putere ale administrației, și nu ca un stimulent.

În al patrulea rând, nivelul de remunerare la această întreprindere este mai mare decât la alte întreprinderi din oraș, dar mai scăzut decât în ​​republica în ansamblu.