Stabilirea unui mod individual de operare. Modul individual de lucru al unui angajat

Inițial, a fost oferit un mod flexibil de a fi la locul de muncă pentru angajatii cu copii.

Ordinea lucrărilor lor a fost reglementată prin Decretul nr. 170/10-101 Comitetul de Stat Munca URSS si Secretariatul Sindicatului din 06 iunie 1984, care isi produce efectele si acum, in masura in care nu contravine legislatiei actuale.

Puțin mai târziu, a fost emis un alt Decret nr. 162/12/55 al Comitetului Muncii URSS și al Secretariatului Sindical din 30 mai 1985.

Acest document oferă îndrumări privind utilizarea regim nelimitat de limite stricte venirea la muncă și lăsarea ei pentru toți cei care sunt implicați în producție, în instituții și organizații din diverse industrii economie nationala.

Ce este asta?

Program de lucru flexibil - forma organizatorica, în care angajații individuali sau o anumită parte a echipei au ocazia determina independent programul și orele dvs.

Pentru ca procesul de muncă să nu sufere ca urmare a absenței uneia sau alteia persoane, programul flexibil este împărțit în următoarele componente:

Particularități

Dacă GDV este determinat pentru ziua respectivă, atunci angajatul trebuie, indiferent de ora sosirii, stabiliți limita de timp(în cea mai mare parte 8 ore) în timpul zilei curente.

Cu un program flexibil pe săptămână, timpul zilnic petrecut la birou poate varia, dar împreună ar trebui să fie norma stabilită(de obicei 40 de ore). Același principiu se aplică însumării orelor de lucru cu un regim flexibil stabilit pentru o lună.

Ora de sosire și de plecare a lucrătorului determină independent, fixând timpul petrecut la serviciu într-un jurnal special sau electronic.

Unde este cel mai bun loc pentru a-l folosi?

Cel mai obiectiv este aplicarea unui program flexibil în următoarele cazuri:

• în vânzări— pentru promotori, agenți imobiliari, directori de vânzări etc.;
• pentru oameni profesii creative– designeri, artiști, fotografi etc.;
• Pentru specialişti pe tehnologii IT, marketing și acțiuni de PR.

Această opțiune este convenabilă pentru orice companie ale cărei activități sunt vizate atingerea unui rezultat sau în cazul în care apar probleme în atragerea unui profesionist de înaltă clasă pentru a interesa specialistul necesar.

Desigur, nimeni nu a anulat posibilitatea de a folosi un program flexibil pentru angajați, având copii dacă condiţiile activităţii sale profesionale o permit.

Un alt argument pentru utilizarea unui astfel de regim de lucru în marile orașe – blocajele de trafic.

Reglând ora venirii sale la serviciu și întoarcerea acasă, o persoană are ocazia economisiți timp considerabil fiind pe drum și salvează sistemul nervos.

Procedura generala de stabilire

În Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 100 stabilește că programul de lucru reglementate prin regulamentul intern al muncii. Se bazează pe acte juridice, care reflectă normele dreptul muncii, contractul colectiv și acordurile.

Modul de program flexibil poate fi setat pentru un angajat pe baza lui cererea personală sau cu acordul acestuia. Decizia depinde de anumite circumstanțe.

Dacă regulile program de lucru stabilit in aceasta organizatie, permit posibilitatea unui program flexibil la cerere personala, atunci angajatorul este obligat satisface recursul.

Baza este afirmație angajat. În cazul în care localul act presupune acordul părților cu privire la această problemă, la primirea unei cereri, angajatorul are dreptul de a soluționa problema, ținând cont de oportunitatea și necesitatea operațională. Într-o astfel de situație, este posibil să se justifice refuz.

Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 100. Programul de lucru

Regimul timpului de lucru ar trebui să prevadă durata săptămânii de lucru (cinci zile cu două zile libere, șase zile cu o zi liberă, saptamana de lucru cu zile libere program rulant, săptămâna de lucru cu fracțiune de normă), munca cu program de lucru neregulat pentru anumite categorii de lucrători, durata muncii zilnice (ture), inclusiv munca cu fracțiune de normă (ture), orele de începere și de sfârșit, pauzele de lucru, numărul de ture pe zi , alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare, care sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări; acte juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru angajații al căror program de lucru diferă de reguli generale stabilit cu acest angajator – printr-un contract de munca.

Caracteristicile regimului timpului de lucru și timpului de odihnă pentru lucrătorii din transport, lucrătorii de comunicații și alții care au o natură specială a muncii sunt determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Lungimea zilei

Perioade de timp elemente constitutive programul flexibil, inclusiv tipul perioadei contabile, sunt determinate de întreprindere. Practic, limita permisă de lungime a zilei este 10 ore.

O pauză pentru odihnă și masă este stabilită în interior jumătate de oră până la două ore. Ca excepție, timpul maxim admis la serviciu, inclusiv pauzele, poate fi 12 ore. Acest lucru se aplică tuturor tipurilor de perioade contabile, cu excepția cazului în care este setată la o zi.

Afirmație

fundație a se transfera la un program rulant este declarația lui.

Acesta este primul lucru pe care îl va cere angajatorul, ca dovada faptul că salariatul nu va fi împotriva schimbării condiţiilor de bază de muncă.

Când scrieți o cerere, este important să rețineți că un program flexibil poate fi setat fie fără limite de timp, fie pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat, deci cererea trebuie să conțină nu numai programul dorit, dar de asemenea perioada pentru care este implementat.

De asemenea, merită subliniat motiv o astfel de tranziție și, dacă se dorește, atașați o copie a documentului care o confirmă. După ce managerul semnează cererea, aceasta este trimisă la departamentul de personal, unde întocmește specialistul responsabil program individual munca, pe langa contractul de munca si Ordin despre traducere.

Cereri pentru stabilirea unui program flexibil.

Emiterea comenzii

Baza ordinului de transfer la GDV este contract suplimentar de muncă. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele complet;
• denumirea funcției;
• tipul perioadei contabile.

Familiarizarea angajatului cu ordinul se efectuează împotriva semnăturii în modul prescris.

De remarcat faptul că angajatul trece la mod comun imediat după încheierea perioadei pentru care a fost constituit GDV.

Puteți transfera întregul departament la GDV. În acest caz, se emite ordinul pe baza unei declarații colective cu semnăturile tuturor membrilor echipei care sunt de acord cu noile condiţii. Dacă inițiativa vine din partea administrației, atunci, potrivit art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, angajator trebuie să avertizeze toți angajații timp de cel puțin două luni.

Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 74 conditii tehnologice muncă

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, cu cel puțin două luni înainte, despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul Cod prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului (ca pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Cu absenta lucrarea spusă sau refuzul salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În situația în care motivele specificate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și, în modul prevăzut de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu jumătate de normă pentru până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod. Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. .

Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite.

Întocmirea unui ordin de stabilire a programului de lucru flexibil.

Reflecție în contractul de muncă

Ce este necesar: un contract de muncă cu un nou angajat sau eliberarea unui acord cu cel vechi?

În cazul când angajat nou angajat inițial pe un program flexibil, acest lucru se reflectă în al lui contract de muncă .

Dacă este necesar să se transfere un angajat cu normă întreagă, atunci pe baza cererii sale, a acord suplimentar.

Atât contractul de muncă, cât și contractul suplimentar la acesta ar trebui să reflecte următoarele informație:

• Numele complet;
• denumirea funcției;
• perioada pentru care este implementat programul flexibil;
• timp variabil și fix;
• timp de pauză pentru mese și odihnă;
• tipul perioadei contabile.

Documentul trebuie să precizeze că schimbări pot fi incluse de comun acord al părților.

Acord suplimentar privind stabilirea unui mod flexibil de operare.

Contabilitate sumară

Contabilitatea timpului de lucru la GDV destul de dificil. De exemplu, ora variabilă este stabilită în ceea ce privește venirea la locul de muncă de la 8.00 la 10.00, iar plecarea este limitată la 17.30 la 19.30. Într-o zi, un angajat poate începe ziua de lucru la ora 8.30 și poate pleca la ora 18.00, a doua zi vizita la birou se va schimba cu o oră.

Singura cale de ieșire în această situație este marca oră zilnică angajat i-a atribuit această responsabilitate. Pentru îndeplinirea acestei funcții sunt prevăzute forme de contabilizare a timpului de lucru, adoptate prin Rezoluția nr.1 a Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004.

Într-o situaţie în care perioada contabilă este o săptămână, atunci, nefiind lucrat într-o zi, în cursul săptămânii curente salariatul este obligat să finalizeze astfel încât durata totală a timpului să fie de 40 de ore. Dacă perioada contabilă este de o lună, algoritmul acțiunilor este similar.

Este de remarcat faptul că modul de program flexibil nereflectat o înregistrare separată în cartea de muncă.

Salariu

Cea mai optimă soluție este sistem de salarizare pe timp cu stabilirea salariilor oficiale sau tarifelor orare.

Dacă perioada contabilă cu program flexibil mai putin de o luna, apoi remunerarea se face conform salariului sau tarifului orar stabilit.

Exemplu: Salariul oficial al Ershova A.N. - 30.000 de ruble, norma de ore pe lună - 160, de fapt, a lucrat - 150.

Salariu acumulat \u003d 30000 / 160x150 \u003d 28150 ruble.

Rezultate

Legislația nu prevede procedura de calcul a tarifului orar, așadar, organizația face propria alegere, care se fixează în documentele de reglementare locale.

Utilizarea GDV nu ar trebui să provoace daune proces de producție, nu toți angajații au suficiente abilități de autoorganizare, așa că o astfel de decizie ar trebui precedată de analiză atentă consecinte posibile.

în care refuzul angajatorului de a programul flexibil nu trebuie să contravină legislației și reglementărilor interne în vigoare.

Scopul principal al acestui regim este de a oferi conditii confortabile angajaților pentru a-și îmbunătăți performanța.

O astfel de soluție ar trebui să contribuie la combinația optimă interese economice organizaţii cu sociale şi nevoi personale muncitorii.

Tamara FEDOROV,
avocat, expert principal al revistei „Kadrovoe delo”

Toamna, angajații apelează, de obicei, mai des la conducere, cu o solicitare de a le stabili aranjamente preferențiale de muncă. Într-adevăr, cursurile încep în septembrie în diferite instituții de învățământ, iar studenții care combină munca cu studiul, precum și părinții de școlari mici, necesită suplimentar timp liber. Să vorbim despre ce este programul de lucru flexibil și în ce condiții poate fi stabilit.

Timpul pentru munca

În orice organizație, de la o companie mică la un holding gigant, munca personalului este organizată în conformitate cu un anumit regim, care ar trebui să se reflecte în reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modul determină durata săptămânii de lucru (cinci zile sau șase zile), timpul exactînceputul și sfârșitul zilei de lucru, durata totală a acesteia, numărul de pauze pentru masă și odihnă. Toți angajații sunt obligați să respecte regulile stabilite, în caz contrar contravenientul riscă responsabilitatea disciplinară.

Munca în programul flexibil nu afectează remunerația angajatului, nu afectează acordarea de beneficii acestuia și calculul vechimii

Pentru anumite categorii de lucrători, regulile permit posibilitatea unui program de lucru flexibil. În acest regim, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, la cererea angajatului se stabilește un program flexibil.

Vreau să am un program continuu

Imaginează-ți că tu, în calitate de șef al organizației, ai fost abordat de un angajat cu o solicitare de a-i stabili un program de lucru flexibil. Ea și-a explicat cererea, de exemplu, prin necesitatea vizitelor periodice la centrul de diagnostic pentru examinări medicale preventive.

Prima întrebare care se pune în acest caz este dacă sunteți obligat să satisfaceți cererea unui subordonat? Pentru a-i răspunde, ar trebui să vă referiți în primul rând la reglementările interne de muncă în vigoare în organizație. Dacă documentul spune că angajatorul trebuie sa la solicitarea angajatului de a stabili un program de lucru flexibil, nu se poate face nimic, trebuie să îndepliniți această dorință.

Un program de lucru alunecant poate fi setat atât fără limită de timp, cât și pentru orice perioadă convenabilă pentru angajat.

Dacă regulile spun că se instituie un astfel de regim cu acordul părți la contract sau nu se spune nimic despre el, aveți o anumită libertate de alegere. Puteți refuza un angajat pe motiv că această formă de muncă este incomodă pentru companie sau o puteți întâlni la jumătatea drumului și discutați detaliile unui program flexibil. Să presupunem că ai ales a doua opțiune. Ce urmeaza?

Cererea este necesară

Mai întâi trebuie să solicitați o declarație scrisă de la angajat. Trebuie sa ai dovada ca nu este impotriva schimbarii uneia dintre conditiile esentiale ale contractului de munca, si anume conditiile privind programul de lucru*. Cererea trebuie să indice programul de lucru doritȘi perioada de timp pe care este instalat.

Cităm legea

Un program de lucru variabil (flexibil) ar trebui să asigure lucrătoarelor durata repausului principal și săptămânal stabilite prin lege. În același timp, durata maximă totală a timpului de lucru pe zi nu trebuie să depășească 10 ore.

Clauza 3.1 din rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS și probleme socialeși Consiliul Central al Sindicatelor Pano-sindical din 6 iunie 1984 Nr. 170/10-101 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de aplicare a unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii”

După ce semnați cererea subordonatului, ar trebui să o transferați departamentului de personal al companiei. Pe baza cererii, ofiterul de personal va intocmi un proiect de modificare a contractului de munca si un proiect de ordin, prin care se va aproba programul individual de munca. Să vedem cum să desenăm corect un astfel de program.

Elemente grafice rulante

În primul rând, este necesar să reflectăm variabil (flexibil) timp de lucru. De exemplu, în conformitate cu programul, un angajat poate începe ziua de lucru între orele 8 și 11 și poate termina între orele 17 și 20.

Atunci trebuie să te decizi fix timp. Acesta este momentul în care angajatul fara esec trebuie să fie prezent la locul de muncă. Să zicem de la 11:00 la 17:00. Program de lucru fix - aceasta este partea principală a zilei de lucru, care vă permite să asigurați desfășurarea normală a muncii și să mențineți contactele de service necesare.

Atunci când dezvoltați un program rulant, nu trebuie să uitați despre pauze pentru masă și odihnă, care, de regulă, împart un timp fix în două părți egale. Astfel de pauze ar trebui să fie de cel puțin 30 de minute și nu mai mult de două ore**.

Controlul asupra începerii și sfârșitului la timp a lucrului și asupra utilizării corecte a timpului de lucru în timpul zilei de lucru ar trebui să fie efectuat de către șef. unitate structurală

După ce programul este întocmit, trebuie să decideți asupra alegerii perioadă contabilă. Aceasta este perioada în care salariatul trebuie să întocmească norma de timp de lucru stabilită prin lege ***. Poate fi fie un an, un sfert sau o lună, sau o zi****.

De exemplu, dacă este selectată o zi ca perioadă contabilă, atunci cu o săptămână de cinci zile, lucrând conform programului luni, miercuri, vineri de la 8 la 17 și marți, joi de la 10 la 19, angajatul îndeplinește pe deplin termenii acordului dvs. Din moment ce își desfășoară pe deplin ziua rata obisnuita- ora 8.

Dacă perioada contabilă este de o săptămână, atunci toate zilele lucrătoare ale angajatului pot avea durate diferite. Principalul lucru în același timp este că pentru o perioadă săptămânală ea a elaborat norma stabilită, și anume 40 de ore. Puteți vedea cum va arăta programul de lucru flexibil în acest caz pe pagina de mai sus*****.

Probă

Transferați în modul principal

După expirarea termenului contractului, conform căruia angajatei i s-a prevăzut un program eșalonat, aceasta trece automat la munca normală. Nu este nevoie să faceți comenzi suplimentare în acest sens.

Dacă angajatul dorește să treacă la un program obișnuit de lucru înainte de program, trebuie să acționați în același mod ca atunci când stabiliți un program flexibil. Solicitarea unei cereri adecvate, redactarea modificărilor la contractul de muncă, emiterea unui ordin de desființare a programului de lucru flexibil.

Cu toate acestea, trebuie să vă amintiți că este dreptul dvs., nu obligația dvs., să anulați termenii acordului de lucru flexibil înainte de încheierea contractului. Și dacă, dintr-un motiv oarecare, este neprofitabil pentru organizație să îndeplinească cererea angajatului, puteți, pe o bază complet legală, să refuzați acest lucru.

* - Este posibilă modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă numai cu acordul părţilor.
** - Clauza 3.3 din Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă și Afaceri Sociale al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 6 iunie 1984 Nr. 170 / 10-101 „Cu privire la aprobarea regulamentului privind procedura și condiții pentru aplicarea unui program de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii.” Document publicat la pagina 104.
*** - Clauza 2.1 din Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă și Afaceri Sociale al URSS și al Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 30 mai 1985 nr. 162, nr. 12-55 „Cu privire la aprobarea recomandărilor privind utilizarea programului de lucru flexibil la întreprinderi, instituții și organizații ale sectoarelor economiei naționale”. Document publicat la pagina 106.
**** - Numărul de ore de care un angajat trebuie să lucreze în perioada contabilă este determinat pe baza faptului că săptămâna normală de lucru este de 40 de ore (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).
***** - Același program de lucru poate fi aplicat pentru o perioadă contabilă mai lungă, de exemplu, o lună, un trimestru, un an. Deoarece este extrem de dificil să pictezi fiecare zi de muncă într-o perioadă contabilă lungă.

Codul muncii include o noțiune vagă de program de lucru flexibil. Conform articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse, sfârșitul și începutul unui schimb de muncă, durata acestuia sunt stabilite de comun acord între angajat și angajator. Salariile sunt calculate în funcție de numărul de ore lucrate.

Articolul 102. Munca în regim de program flexibil de lucru

Atunci când se lucrează în program flexibil de lucru, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (în tură) se stabilește prin acordul părților.

Angajatorul se asigură că angajatul pregătește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

În practică, sunt utilizate trei tipuri de programe flexibile:

1. alunecare (plutitoare)- pentru un anumit angajat, orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru sunt decalate, păstrând durata acesteia.
2. Gratuit- datorita specificului profesiei, salariatul stabileste in mod independent timpul si modul de activitate a muncii.
3. în ture- angajaţii performează atributii oficialeîn modul de alternare a schimburilor - zi și noapte, dimineața și seara.

Modalitățile flexibile de lucru date sunt potrivite pentru studenții care combină performanța sarcinile de serviciu cu antrenament în instituție educațională; femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu parental; oameni cu profesii creative, care lucrează „din inspirație”.

Pentru specialiștii individuali, este important să finalizeze sarcinile de lucru într-o anumită perioadă, care se schimbă zilnic. Aceștia sunt manageri de vânzări, programatori, designeri, agenți de vânzări și de publicitate și alte categorii similare de angajați, ar fi bine ca aceștia să stabilească un program flexibil.

Puteți vedea tabelul de mai jos:

Imaginea prezintă documentul completat:

Când acest mod de operare nu este potrivit?

Orele flexibile nu se aplică:

1. în producția de benzi transportoare, unde procesul de muncă depinde direct de funcționarea echipamentelor;
2. când personalul este angajat în 3 schimburi;
3. cu funcționare în 2 schimburi și fără posturi vacante;
4. în organizații cu un proces de producție specific;
5. în cazul îndeplinirii de către angajat a unor atribuții oficiale în afara întreprinderii (călătorii de afaceri, conferințe etc.).

Absența în organizare a unui sistem de contabilitate și control precis al orelor lucrate, disciplina de producție și o organizare clară a muncii fac imposibilă utilizarea unui program flexibil.

Executarea corespunzătoare a contractului de muncă. Exemplu de document

Regimul flexibil al timpului de muncă din contractul de muncă este prevăzut la paragraful „Natura muncii și odihnă”, sau similar cu acesta. Elementele constitutive ale programului de lucru liber trebuie specificate în detaliu. Secțiunea relevantă a contractului este redactată după cum urmează:

„Angajatului i se stabilește un program de lucru flexibil cu o săptămână de lucru de 5 zile de 35 de ore.”

Este necesar să se indice clar timpul de ședere obligatorie la locul de muncă (partea fixă), orele de prezență determinate de acordul părților (partea flexibilă), intervalul de timp al pauzei de masă, perioada contabilă utilizată pentru remunerare.

Secțiunile rămase ale contractului de muncă cu program flexibil nu diferă de cele din modul obișnuit de muncă. Asigurați-vă că indicați locul de muncă, drepturile și obligațiile părților, datorita angajatului garanții, perioada de acordare a concediului anual plătit.

Imaginea prezintă un exemplu de contract de muncă cu program flexibil:

Un exemplu de document este prezentat în fotografie:

Răspunderea pentru nerespectarea regimului flexibil de muncă și odihnă

Stabilirea unui program flexibil într-o organizație sau un angajat individual este permisă în conformitate cu articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul comun al părților. Angajatorii și angajații fără scrupule utilizează un regim de muncă gratuită, nerespectând datele de începere și de încheiere a zilei de muncă specificate în contractul de muncă.

Conform articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nevoile de producție sau în cazul de urgență se admite depăşirea numărului de ore lucrate cu cel mult 120 pe an. Angajatorul, ignorând legea și obligând salariatul să lucreze peste timpul stabilit prin programul flexibil, este adus la răspundere administrativă.

Pentru încălcare dreptul muncii conform paragrafului 1 al articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, pentru un funcționar este prevăzută o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble, de la 30.000 la 50.000 de ruble pentru o organizație (până la suspendarea activităților timp de până la 90 de zile). ).

Articolul 5.27. Încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii
Paragraful 1

Încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel în părțile 3, 4 și 6 din prezentul articol și articolul 5.27.1 din prezentul Cod:

1. implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative asupra oficialiîn valoare de o mie până la cinci mii de ruble;
2. asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice, de la o mie la cinci mii de ruble;
3. pe entitati legale de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede sancțiuni disciplinare pentru un angajat care nu își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, sub forma unei remarci, mustrări și concedieri.

Intarzierea fara motiv intemeiat, absenteismul, incalcarea de catre salariat a perioadei de pauza de masa stabilita prin programul flexibil, indicat in contractul de munca, stau la baza aplicarii acestor masuri.

Gravitatea infracțiunii săvârșite determină tipul pedepsei aplicate.

Important! Către lideri diferite niveluri care încalcă legislația muncii, conform articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicată o sancțiune disciplinară.

Articolul 195

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii din contract colectiv, acord și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare a salariaților.

În cazul în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să se adreseze șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora. acțiune disciplinară până la concediere inclusiv.

Introducerea unui program flexibil are un impact negativ asupra mediului. O creștere a timpului petrecut de către angajați la locul de muncă perturbă încălzirea și răcirea clădirilor, crește cantitatea de energie electrică consumată.

Majoritatea managerilor refuză programul de lucru flexibil al angajaților din cauza incapacității de a controla îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor lor.

Cerere de modificare a programului de lucru - eșantion pot fi aprobate prin acte locale ale întreprinderii. Vă vom spune în articol cum să redactați corect un document.

Cum se schimbă programul de lucru?

Artă. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse definește timpul de lucru ca fiind perioada în care un angajat îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite. În art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că regimul poate fi stabilit atât în ​​regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, cât și în contract de munca angajat (de regulă, dacă are caracteristici speciale).

Este pe documentul în care este fixat programul de lucru, iar procedura de modificare depinde. În acest sens, există 2 moduri de a actualiza modul:

la inițiativa angajatorului;

la iniţiativa lucrătorului.

Dacă prima variantă presupune luarea unei decizii unilaterale cu notificarea obligatorie a salariatului și cu respectarea tuturor procedurilor și termenelor stabilite de legislația muncii, atunci a doua variantă presupune dorința salariatului, care se exprimă prin depunerea unei cereri corespunzătoare. și discutarea ulterioară a condițiilor de muncă cu șeful întreprinderii.

Mai jos vom lua în considerare procedura de întocmire a unei cereri care trebuie scrisă unui angajat pentru a modifica programul de lucru.

Cerere de schimbare a programului de lucru

Salariatul are dreptul de a lua inițiativa și de a anunța angajatorul printr-o declarație scrisă că trebuie să modifice programul de lucru. O astfel de dorință poate fi cauzată de diverse circumstanțe, de exemplu, boala unei rude apropiate etc.

Luați în considerare pregătirea pas cu pas a aplicației:

În colțul din dreapta sus sunt indicate numele organizației angajatoare și datele șefului acesteia. Mai jos trebuie să scrieți poziția angajatului și numele complet.

Cuvântul „afirmație” este scris în centru.

Textul documentului trebuie să indice scopul angajatului legat de ajustarea regimului de muncă. Prin urmare, este recomandabil să începeți partea principală a aplicației cu expresia „Vă cer să schimbați programul programului meu de lucru”. În continuare, se indică regimul actual și se propune o nouă versiune a orarului. Mai jos este motivul schimbării. Dacă se presupune că inovațiile vor fi temporare și asociate cu declanșarea unui eveniment, este recomandabil să indicați acest fapt.

În continuare, angajatul își pune semnătura, foaia matricolă și data.

Angajatorul, după citirea cererii, poate fi de acord cu propunerile sau le poate respinge. Dacă problema este rezolvată pozitiv, viza „De acord” este pusă pe document și este transferată departamentului de personal pentru procesarea ulterioară a procedurii de modificare. La contractul de muncă al salariatului se întocmește un acord suplimentar privind introducerea unui program de lucru altul decât cel prevăzut în organizație. În cazul în care angajatorul refuză să modifice programul de lucru, părțile pot discuta mai detaliat această problemă și pot ajunge la un compromis.

Un exemplu de aplicație pentru modificarea programului de lucru poate fi găsit pe site-ul nostru.

Modul individual de operare: argumente pro și contra

Aminov Vladimir, CEO SRL „ABS-Consult”

Toți angajații organizației sunt supuși reglementărilor interne de muncă. Dar există cazuri când este mai convenabil să setați un mod individual de operare. De exemplu, dacă un angajat din motive personale nu poate fi la serviciu toată ziua sau toată săptămâna. Sau când este important ca un angajator să aibă un angajat la locul de muncă doar la anumite ore. Este un astfel de regim de lucru al angajaților benefic pentru companie? Ce dificultăți pot fi întâmpinate în stabilirea unui regim individual de muncă și întocmirea unui program de lucru adecvat?

Care este modul individual

Codul Muncii nu fixează conceptul de „mod individual de muncă”. Cel mai adesea este înțeles ca un regim flexibil al timpului de lucru (se numește flexibil, glisant sau liber). Acest regim înseamnă că un angajat poate reglementa ora de începere a muncii sau durata totală a zilei de lucru (schimb) prin acord cu angajatorul (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu un regim flexibil de timp de lucru flexibil, de regulă, se stabilește o contabilitate rezumată a orelor de lucru pentru a se asigura că acestea calculează numărul necesar în perioada contabilă (articolele 102, 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regimul cu fracțiune de normă, care este stabilit pentru angajații individuali atunci când sunt angajați sau ulterior la cererea acestora (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse), poate fi considerat și un regim individual, cu excepția cazului, desigur, dintr-un anumit motiv nu se aplică întregului personal al organizației *. Regimurile individuale includ munca la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse), stabilite pentru unul sau mai mulți angajați din motive personale sau dacă un astfel de regim este convenabil pentru angajator. Avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre aceste moduri sunt prezentate în tabelul de la pagina 36.

Avantajele și dezavantajele modurilor de operare individuale

Avantaje

Defecte

Modul flexibil (glisant, gratuit) (Articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Convenabil în cazurile în care angajatorul nu este interesat de proces, ci de rezultatul muncii (lucrători creativi)

Este necesar să se țină o evidență rezumată a timpului de lucru, în fiecare zi, pentru a stabili cu strictețe ora începerii și sfârșitului zilei de lucru a angajatului

(Art. 102, 104 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Crește eficiența angajaților, deoarece ei înșiși aleg un timp de lucru convenabil

Deși începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (schimb) este determinată de acordul părților (articolul 102 din Codul Muncii al Federației Ruse), contractul de muncă poate să nu stabilească anumite ore de intrare la muncă (pentru a părăsi locul de muncă). ), dar de exemplu, scrie că salariatul trebuie să sosească cel târziu la ora 14.00 și durata totală a zilei de muncă este fixă.

În consecință, angajatul poate veni la ora 11.00, și la 12.00 etc. Această împrejurare reduce controlul asupra muncii angajaților

Motivația și loialitatea angajaților crește, întrucât un astfel de regim înseamnă o îmbunătățire a condițiilor de muncă, angajații îl consideră un semn de încredere deosebită.

Muncă cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Convenabil atunci când nu aveți nevoie de prezența unui angajat la locul de muncă toată ziua (doamnă de curățenie, contabil în vizită, consilier juridic etc.)

De regulă, cantitatea de muncă prestată de un angajat care a lucrat anterior în modul obișnuit de opt ore este redusă

Permite angajatorului să reducă costul salariilor, deoarece acesta este perceput proporțional cu timpul lucrat sau cu volumul muncii prestate

Munca la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Convenabil atunci când prezența unui angajat la locul de muncă nu este necesară

Practic imposibil de controlat munca angajaților

Este convenabil atunci când angajatorului îi pasă nu de proces, ci de rezultatul muncii (lucrători creativi)

Este necesar să se dezvolte un sistem de salarizare la bucată, dacă acesta nu a mai fost folosit în companie

Convenabil pentru acele posturi și locuri de muncă care nu necesită echipament special sau condiții (operator pe telefonul de acasă)

Permite angajatorului să economisească în organizarea locurilor de muncă

În plus, o combinație de diferite moduri de lucru pentru un angajat este, de asemenea, recunoscută ca regim individual, de exemplu, programul de lucru flexibil și munca cu fracțiune de normă.

Puteți vedea opțiunile pentru moduri individuale în situații specifice în tabelul de la pagina 37.

Variante de moduri individuale în diverse situații

Situatie

Opțiune

Salariatul își îndeplinește atribuțiile în timpul absenței altor angajați sau înainte de sosirea acestora (personal de întreținere, reparatori etc.)

Lucru cu normă parțială cu program de lucru stabilit individual (de exemplu, pentru un curățenie - de la 06.00 la 08.00, pentru un bucătar - de la 08.00 la 12.00)

O femeie vrea să lucreze până la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, dar nu poate merge la muncă cu normă întreagă

– Lucru cu fracțiune de normă cu program de lucru stabilit individual (de exemplu, de la 09.00 la 13.00);

- lucru cu fracțiune de normă cu program flexibil (de exemplu, orele de prezență obligatorie la locul de muncă sunt 10.00-11.00, timpul total de lucru este de 4 ore, iar ora de începere și de terminare a lucrului este la latitudinea salariatului);

- munca la domiciliu (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatul studiază instituție educațională departament cu normă întreagă și poate lucra doar la anumite ore

Lucru cu fracțiune de normă cu program de lucru stabilit individual, adaptat curriculum(De exemplu,

Un angajat poate lucra doar în timpul liber (studiu, alte activități, chestiuni personale)

Lucru cu fracțiune de normă plus program flexibil (de exemplu, orele de prezență obligatorie la locul de muncă 16.00-17.00, timpul total de lucru 5 ore, iar ora de începere și de sfârșit a muncii este la discreția angajatului)

Un regim individual înseamnă o modificare a condițiilor de muncă, prin urmare se stabilește prin acord între angajat și angajator (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Diagrama de la pagina 38 vă va ajuta să determinați ce documente trebuie să completați și ce pași trebuie să urmați.

Modul flexibil: care este problema?

Principalul dezavantaj al acestui regim este complexitatea contabilizării orelor lucrate, întrucât salariatului i se oferă o anumită libertate de a decide când să înceapă și să încheie munca**. De exemplu, este setată o oră de începere „plutitoare” - de la 09.00 la 11.00. Luni, angajatul a venit la 9.30, marți la 10.50, iar miercuri la 11.00. El, desigur, are tot dreptul să facă acest lucru, dar cum, în acest caz, să stabilească numărul exact de ore lucrate pe zi (săptămână, lună)? Doar prin fixarea strictă zilnică a orei de sosire și de plecare a angajatului. Ești gata să ții astfel de evidențe dacă nu ai turnichet? Dacă nu sunteți pregătit, nu vă grăbiți să spuneți „da” unui program rotativ, altfel riscați să vă confruntați cu abuzuri și neajunsuri din partea angajatului.

Modul flexibil este potrivit numai pentru lucrătorii care își pot organiza în mod independent munca

Dar uneori modul flexibil poate fi mai convenabil decât o zi de lucru standard. Este despre despre angajații care trebuie să părăsească locul de muncă des și nu trebuie să-și petreacă întreaga zi pe el. Aceștia sunt agenți imobiliari și de asigurări, manageri de vânzări și servicii clienți, curieri. Salariul agenților (sau o parte din acesta) este adesea la bucată, adică depinde de numărul de contracte încheiate. Prin urmare, contabilizarea corectă a timpului lor de lucru nu este la fel de importantă ca pentru angajații în a căror activitate este apreciat „procesul în sine”, cum ar fi contabilii, directorii de birou, consultanții de vânzări.

Mod sau program?

Este necesar să se facă distincția clară între conceptele de „program de lucru” și „program de lucru”. Nu sunt identice. Dacă primul este condițiile de muncă (un concept mai larg), atunci al doilea este programul de mers la muncă (un concept mai restrâns, un element al modului de funcționare). Articolul 100 Codul Muncii este vorba în special despre modurile de lucru, cum ar fi munca cu fracțiune de normă, programul de lucru neregulat, munca în schimburi, programul de lucru flexibil. Când lucrați în modul shift, este compilat munca in schimburi, iar în cazul programului de lucru flexibil - un program flexibil (de exemplu, „Program individual de lucru al Sviridov S.A.”).

Cine beneficiaza de munca cu fractiune de norma?

Munca cu fracțiune de normă este de obicei solicitată de angajații care, indiferent de motiv, nu pot fi prezenți la locul de muncă toată ziua (toată săptămâna). Amintiți-vă că legea definește cazurile în care acest regim este obligatoriu, chiar dacă nu se potrivește angajatorului: la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinții unui copil sub 14 ani, un angajat care trebuie să aibă grijă de bolnav. membrii familiei etc. (Art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, munca cu fracțiune de normă, stabilită individual și din motive personale, este benefică doar salariatului. Cu toate acestea, în lipsa unor obiecții din partea angajatului, este posibil să se întocmească un program de lucru astfel încât pierderea de timp să fie mică.

Munca cu fracțiune de normă nu reduce orele concediul de odihnă anual un angajat nu implică restricții privind experiența sa de muncă și alte drepturi (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii nu stabilește norma de timp de lucru într-un astfel de regim. Prin urmare, munca cu fracțiune de normă (dacă este complet - opt ore) poate fi considerată, de exemplu, o zi care durează 6 sau 7 ore. În ceea ce privește săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, pentru a fi considerată ca atare, este suficient să se stabilească o zi liberă suplimentară (de exemplu, vineri cu o „săptămână de cinci zile”).

Nu uitați că, dacă ați stabilit individual zile libere suplimentare pentru un angajat și ați fixat acest mod în contractul său de muncă, munca în astfel de zile este considerată muncă în weekend. Se plătește în mărime dublă (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care sunt pericolele lucrului de acasă?

Mamele tinere cu copii mici lucrează adesea acasă***, precum și angajații a căror muncă nu ține de proces, ci de rezultat: traducători, specialiști IT, lucrători creativi (jurnalişti, artiști, designeri etc.). Munca la domiciliu (se mai numește și la distanță, liber profesionist) poate fi opțiune bună relaţiile de muncă cu salariati nerezidenti care nu au posibilitatea de a se muta. Dezavantajul muncii de acasă este că angajatul nu poate fi controlat. În consecință, este dificil să se identifice și să elimine deficiențele în procesul de muncă. Prin urmare, dați lucrătorului la domiciliu sarcini în avans, ținând cont de timpul de revizuire.

Mai este un aspect: lucrătorii la domiciliu „cad” din colectiv de muncă, își pierd conexiunile oficiale, calificările și capacitatea de a rezolva rapid problemele de serviciu. Un astfel de angajat va avea nevoie de o perioadă de adaptare dacă dorește să revină la modul obișnuit de lucru în organizație.

Dacă decideți să organizați un angajat să lucreze de acasă, amintiți-vă câteva reguli importante. În primul rând, este necesar să se precizeze în contractul de muncă că munca este la domiciliu. În al doilea rând, pentru a determina ordinea interacțiunii dintre lucrătorul la domiciliu și angajator, termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și altele. conditiile necesare(Articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al treilea rând, este permisă concedierea unui lucrător la domiciliu pe motivele prevăzute de contractul de muncă (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pe lângă motivele generale de concediere enumerate la articolul 77 din Codul muncii, în contractul cu un muncitor la domiciliu pot fi introduse și condiții suplimentare. De exemplu, pentru încălcarea sistematică a termenelor stabilite pentru îndeplinirea sarcinilor. Sau din cauza lipsei pe termen lung a cererii de produse manufacturate, dacă un muncitor la domiciliu a fost acceptat pentru fabricarea oricăror bunuri.

Comentariul colegului

Galiya IZMALKOVA,Șeful Departamentului de Resurse Umane al Risar LLC (Republica Tatarstan, Kazan):

- Dacă decideți să stabiliți un mod flexibil pentru un angajat, nu trebuie să îi oferiți libertate deplină și să stabiliți doar orele de început și de sfârșit ale zilei de lucru, altfel nu va apărea deloc în birou. Oferind o anumită libertate de intrări și plecări, desemnați un interval de timp rigid, dar obiectiv, pentru ca angajatul să livreze rezultatele muncii. Stabiliți în program un program fix de lucru, adică ore de prezență obligatorie la locul de muncă. Aceasta este doar o recomandare*, dar importanța ei nu poate fi supraestimată: un timp fix îți va fi mai ușor să ții evidența orelor de lucru și îl va ajuta pe angajat să nu se relaxeze și să mențină legăturile de lucru necesare. Nu uitați că programul trebuie să reflecte o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de două ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această pauză împarte de obicei timpul fix la jumătate. Ora de începere și durata pauzei trebuie stabilite de comun acord între salariat și angajator.

* Clauza 2.1. „Recomandări privind aplicarea regimurilor flexibile de timp de lucru la întreprinderi, instituții și organizații ale sectoarelor economiei naționale” (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS nr. 162 și Secretariatul Consiliului Central de Comerț al întregii uniuni). Sindicatele Nr. 12-55 din 30 mai 1985).

* Pentru informații despre modul de transfer al personalului organizației la muncă cu normă parțială atunci când condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice se schimbă, vezi nr. 4 și 5, 2009.

** Pentru mai multe informații despre modul de stabilire a programului de lucru flexibil pentru un angajat, vezi nr. 9, 2005.

*** Citiți mai multe despre organizarea muncii la domiciliu în Nr. 1, 2006.

Cum să reflectați un program de lucru flexibil într-un contract de muncă, un exemplu de document

Nu toți angajații sunt capabili să vină cu ușurință la serviciu până la ora stabilită și să se alăture rapid procesului de muncă. Performanța anumitor categorii de angajați depinde în mod direct de îndeplinirea atribuțiilor oficiale la ore „conveniente”.

O alternativă la programul standard de lucru este introducerea unui regim flexibil care prezintă avantaje și dezavantaje pentru angajat și angajator.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - doar sunați, este rapid și gratuit!

Esența unui program flexibil și varietățile sale (glisant sau plutitor)

Codul muncii include o noțiune vagă de program de lucru flexibil. Conform articolului 102 din Codul Muncii al Federației Ruse, sfârșitul și începutul unui schimb de muncă, durata acestuia sunt stabilite de comun acord între angajat și angajator. Salariile sunt calculate în funcție de numărul de ore lucrate.

Articolul 102. Munca în regim de program flexibil de lucru

Atunci când se lucrează în program flexibil de lucru, începutul, sfârșitul sau durata totală a zilei de lucru (în tură) se stabilește prin acordul părților.

Angajatorul se asigură că angajatul pregătește numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună și altele).

În practică, sunt utilizate trei tipuri de programe flexibile:

alunecare (plutitoare)- pentru un anumit angajat, ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru este decalată, păstrând durata acesteia.

Gratuit- în legătură cu specificul profesiei, salariatul stabilește în mod independent timpul și modul de activitate al muncii.

în ture- salariatii indeplinesc atributii oficiale in regim de ture alternante - zi si noapte, dimineata si seara.

Modurile de lucru flexibile date sunt potrivite pentru studenții care combină îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu pregătirea într-o instituție de învățământ; femeile aflate în concediu de maternitate sau concediu parental; oameni cu profesii creative, care lucrează „din inspirație”.

Pentru specialiștii individuali, este important să finalizeze sarcinile de lucru într-o anumită perioadă, care se schimbă zilnic. Aceștia sunt manageri de vânzări, programatori, designeri, agenți de vânzări și de publicitate și alte categorii similare de angajați, ar fi bine ca aceștia să stabilească un program flexibil.

Anexa la Ordinul nr. 112 din 08.09.2003 al Ministerului Federației Ruse stabilește o listă de profesii în domeniul comunicațiilor și informațiilor, a cărei specificitate face necesară introducerea unui program de lucru flexibil.

Pentru a eficientiza fluxul de lucru, programul flexibil este împărțit în elemente:

timp fix- intervalele zilnice necesare pentru prezenta la locul de munca;

timp variabil- stabilit independent de angajat (orele convenabile pentru începutul și sfârșitul zilei de lucru);

pauză de masă- dreptul la hrană, stabilit de articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, variabilitatea sau constanța pauzei de masă se bazează pe un acord între angajator și angajat.

Articolul 108. Pauze pentru odihnă și masă

În timpul zilei de lucru (în tură), salariatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în timpul de lucru.

Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord intre salariat si angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, se stabilesc prin regulamentul intern al muncii.

Procedura de contabilizare a orelor lucrate

Conform articolului 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu un program flexibil, se păstrează o evidență rezumată a orelor efective lucrate, pentru care este selectată una dintre metode:

zilnic- rata orelor de muncă pe zi calendaristică;

săptămânal- norma pe saptamana;

lunar- Numărul de ore lucrate pe lună.

Stabilirea unei perioade contabile mai mare de 1 an este interzisă de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Fixarea și contabilizarea timpului de muncă al fiecărui angajat se efectuează de către specialiști ai departamentului de personal sau ai departamentului de personal în formularul T-13 pe baza datelor primite. Colectarea de informații despre ora începerii și sfârșitului zilei de lucru a angajaților este organizată de conducerea întreprinderii sub forma:

1. implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la o mie la cinci mii de ruble;
2. pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, de la o mie la cinci mii de ruble;
3. pentru persoane juridice de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede sancțiuni disciplinare pentru un angajat care nu își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, sub forma unei remarci, mustrări și concedieri.

Intarzierea fara motiv intemeiat, absenteismul, incalcarea de catre salariat a perioadei de pauza de masa stabilita prin programul flexibil, indicat in contractul de munca, stau la baza aplicarii acestor masuri.

Gravitatea infracțiunii săvârșite determină tipul pedepsei aplicate.

Articolul 195

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii din contract colectiv, acord și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare a salariaților.

În cazul în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară până la și inclusiv concediere șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora.

Introducerea unui program flexibil are un impact negativ asupra mediului. O creștere a timpului petrecut de către angajați la locul de muncă perturbă încălzirea și răcirea clădirilor, crește cantitatea de energie electrică consumată.

Majoritatea managerilor refuză programul de lucru flexibil al angajaților din cauza incapacității de a controla îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor lor.

Program de lucru flexibil

Lucrul cu program de lucru flexibil nu este foarte popular la angajatori, dar, de regulă, angajaților le place foarte mult. Aflați când este nevoie de oră flexibilă, cum să o configurați și cum să plătiți

Citiți articolul nostru:

Program de lucru flexibil conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conceptul de program de lucru flexibil este definit la art. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inceputul, sfarsitul sau durata totala a zilei de munca in acest regim se reglementeaza prin acordul partilor. Iar angajatul poate elabora norma de timp necesară pentru o perioadă contabilă mai lungă.

Descărcați documente din articol:

Perioada contabilă poate fi aleasă ca zi, săptămână, lună sau perioade mai lungi de timp. Totul depinde de acordurile specifice dintre angajat și angajator.

Regimul flexibil al timpului de muncă (GDV) este un caz special al contabilizării rezumative a timpului de muncă. Cu o astfel de contabilitate, de regulă, ei recurg la consolidarea perioadelor - un sfert, jumătate de an, un an (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Depășirea limitei de 1 an nu este permisă, iar pentru salariații angajați la muncă în condiții vătămătoare și periculoase - 3 luni. În perioada stabilită, timpul lucrat nu trebuie să depășească orele standard stabilite prin cod.



Manual de ofițer de personal cadou!

Când este nevoie de un program de lucru flexibil

Este nepotrivit să folosiți programul de lucru flexibil în toate întreprinderile și fără excepție pentru întreaga echipă. La urma urmei, multe tipuri de muncă necesită prezență la fața locului între orele 9 și 18. La această practică recurg cel mai adesea companiile care implică profesioniști creativi și cei care pot lucra la un computer de la distanță.

Cele mai avansate companii au început recent să folosească „open office”, adică un anumit loc de muncă nu este atribuit unui angajat. Există un singur spațiu, cu locuri care pot fi ocupate de oricine.

Angajatul își petrece cea mai mare parte a timpului în afara biroului, apărând la serviciu atunci când îi convine, sau la o oră stabilită pentru planificarea întâlnirilor, întâlnirilor, raportării. Acest mod de organizare a timpului de lucru este folosit de acele firme pentru care este important rezultatul muncii depuse, si nu procesul acestuia.

Deoarece toți membrii echipei nu apar în birou în același timp, nu este necesară menținerea unui număr mare de locuri de muncă și, ca urmare, birouri uriașe. Și aceasta este o economie semnificativă nu numai la chirie, ci și la întreținerea spațiilor.

Personalul va primi:

4. economii suficiente de timp și bani cheltuiți în călătorii la birou,
5. program de lucru mai confortabil
6. posibilitatea de a-ți face propria afacere în timpul programului de lucru,
7. lucrează acolo unde îi este convenabil și atât cât este necesar pentru a duce la bun sfârșit sarcina.

În același timp, compania are un angajat bine motivat, loial și economii la întreținerea spațiului de lucru. Dar nu totul este atât de roz, cu un astfel de sistem se pierde controlul asupra angajaților, este greu să ții evidența timpului efectiv lucrat, sunt angajați care nu sunt capabili să se controleze singuri. Iar acest lucru duce la perturbarea termenelor limită și a obligațiilor față de clienți.

Există 14 probleme cu care se confruntă fiecare al doilea ofițer de personal în perioada sărbătorilor. Redactorii au pregătit un indiciu rapid pentru fiecare problemă și, pentru a obține doar informațiile de care aveți nevoie, au învățat articolul să se adapteze situației dvs.

Cum să configurați un program de lucru flexibil

Timpul de lucru flexibil este un regim a cărui stabilire este permisă atât în ​​timpul angajării, cât și deja în curs de muncă. În același timp, totul este foarte clar cu procesul de angajare, toate acordurile sunt prescrise în contractul de muncă, cu excepția unei semnături, nu se cere nimic.

Introducerea GDV în stadiul de lucru este un proces mai complex, care depinde în primul rând de inițiatorul acestuia. Deoarece programul de lucru este o condiție cheie a contractului, întreaga procedură va dura cel puțin 2 luni. Iar primul pas este notificarea angajatului.

Pasul 1 . Inițierea schimbării

Dacă un angajat a inițiat introducerea GDV, acesta depune o cerere cu cerere de schimbare a regimului. Indică perioada pentru care se stabilesc modificările și programul de lucru propus. Cererea poate fi depusă atât la supervizorul imediat, cât și la departamentul HR, iar ajustările pot intra în vigoare chiar a doua zi (în ziua specificată în cerere).



Dacă inițiatorul a fost angajatorul, procedura va fi întârziată semnificativ în timp. Notificarea schimbării regimului este transmisă angajatului cu 2 luni înainte de introducerea modificărilor propuse. Se intocmeste in scris in 2 exemplare iar pe o copie a societatii este necesara primirea confirmarii de livrare si a deciziei angajatului.

Pasul 2. Acord suplimentar

Următorii pași sunt aceiași, indiferent de inițiatorul schimbării. Baza pentru modificări ulterioare este un acord suplimentar la contractul de muncă.

Toate noile condiții trebuie specificate în acord:

• data modificării;
• nou program de lucru;
• perioada pentru care este înscris.

Acordul suplimentar la contractul de munca se intocmeste in 2 exemplare, unul pentru salariat, celalalt pentru societate.



Ordin privind introducerea programului de lucru flexibil

După semnarea acordului, trebuie emis un ordin. Textul ordinului ar trebui să reflecte esența acordului cu angajatul. Este compilat în liber de la pe antetul angajatorului. Merită subliniat nu numai mod nou munca, dar si perioada contabila.



Program de lucru flexibil in contractul de munca

Reflectarea GDV într-un contract de muncă este similară cu principiul reflectării unei astfel de condiții într-un contract adițional. Condițiile convenite sunt reflectate în secțiunea „Timp de lucru și timp de odihnă”.

Toate condițiile trebuie convenite cu candidatul înainte de semnarea contractului. În acest caz, nu trebuie să faceți modificări unui document deja semnat.

În contract, este important să se indice nu numai orele obligatorii de muncă și programul propus, ci și perioada pentru care este stabilită. Dacă o astfel de perioadă nu este specificată, atunci regimul este supus utilizării în mod continuu.

În cazul în care GDV-ul este utilizat pentru un anumit grup de personal și este înregistrat în PWTR-ul companiei, este permis să nu-l descrie separat în contract, făcând referire la Reguli.

Un exemplu de program de lucru flexibil într-un contract de muncă

Perioada contabila - zi lucratoare

Începutul zilei de lucru (în ore)

Timp fix (în ore)

Sfârșitul zilei de lucru (în ore)

Pauza pentru odihna si masa (in ore)

Angajatul trebuie să lucreze (în ore)

Aici angajatul poate începe să lucreze în intervalul de la 8:00 la 11:00. Totodată, poate termina ziua, respectiv, în intervalul orar de la 17:00 la 20:00, cu condiția lucrului obligatoriu din 8 ore pe timpul zilei.

Compensație pentru programul de lucru flexibil

Cuantumul câștigului unui salariat pe GDV se determină proporțional cu orele lucrate. Plata se poate face atat pe baza tarifului lunar cat si a tarifului orar.

Totul este mai ușor cu un tarif orar. Câte ore ai lucrat salariileși primit. În timp ce cu un salariu lunar, merită să luați în considerare rata lunară de ore. Pentru fiecare lucrător este necesar să se întocmească un program de lucru individual, în care să se stabilească norma. De menționat că durata maximă a perioadei contabile nu poate depăși 1 an.




O tranziție în timp util și competentă la utilizarea unui astfel de sistem poate atrage buni specialistiși îmbunătăți semnificativ performanța. Citește și Guy Pearce a vrut să se sinucidă după un divorț. Katie Price a spus câți ani simte Natasha Koroleva îi pare foarte rău că i-a distrus căsnicia lui Nikolaev 17 fotografii uimitoare neatinse de Photoshop De ce te trezești în fiecare noapte la aceeași oră? 25 de femei celebre care nu au copii 16 lucruri intime pe care fiecare cuplu ar trebui să le facă cel puțin o dată Ce parte a corpului vă spălați mai întâi sub duș? Asta spune multe! Cea mai generoasă bunică.

Program individual de lucru la Moscova: 9.791 posturi vacante

Pentru unele categorii de lucrători se stabilește durata repausului zilnic (între ture). reguli. Așadar, de exemplu, pentru șoferi, durata odihnei zilnice (între ture), împreună cu timpul de pauză pentru odihnă și masă, trebuie să fie de cel puțin două ori durata timpului de lucru din ziua de lucru (schimbul) premergătoare repausului. .

Regulamente aprobate. ORDINUL MINISTERULUI TRANSPORTURILOR AL RUSIEI din 20 august 2004 Nr. 15 privind aprobarea Regulamentului privind particularitățile regimului programului de lucru și al timpului de odihnă pentru conducătorii auto). Când lucrați conform programului pe care l-ați specificat, această regulă este respectată numai pentru odihna zilnică de marți până miercuri.

Modul individual de operare: argumente pro și contra

Program de lucru - de la 9.00 la 17.00 cu pauză pentru odihnă și masă cu durata de 1 oră de la 13.00 la 14.00, care nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită. Angajatul este stabilit salariul oficial 25 000 de ruble.
pe lună calendaristică pe baza normei de 35 de ore pe săptămână. Salariile sunt plătite proporțional cu orele lucrate. Fragment de document. Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse În acest caz, atunci când se instituie un astfel de regim, angajatului i se acordă 7 ore pe zi în foaia de pontaj.
Iar dacă angajatul lucrează mai mult de 7 ore, acest timp va fi tratat ca ore suplimentare. Ajustat lege federala 30 iunie 2006
N 90-FZ conceptul de muncă suplimentară conform art.

Program de lucru flexibil

Codul Muncii al Federației Ruse), pentru angajații cu vârsta sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (paragraful 2, partea 1, articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, pentru angajații care lucrează cu normă parțială, săptămâna normală de lucru este redusă.
O metodă specifică de ținere a contabilității rezumative trebuie prevăzută în regulamentul intern al muncii. Această procedură este stabilită de articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse.




Info

Reguli speciale privind limitarea duratei programului de lucru în cazul contabilității rezumative poate fi stabilită în acordurile de industrie. De exemplu, orele angajaților industria petrolului și gazelor la rezumat (incl.


ore si la metoda schimbului munca) nu trebuie să depășească 12 ore pe zi. Acest lucru este precizat în paragraful 4.2 din Acordul de industrie din 13 decembrie 2013. Pentru angajatori, astfel de acorduri sunt obligatorii numai dacă aceștia aderă la ele (art.
48 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locuri vacante și muncă: „program liber” la Moscova

În plus, reglementarea muncii pe un program flexibil din documentele de mai sus nu ar trebui să contravină prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse (privind orele maxime de lucru, orele suplimentare etc.). De asemenea, reamintim că regimul flexibil al timpului de muncă poate fi stabilit: - atât la încheierea unui contract de muncă, cât și ulterior; - atât pe perioadă determinată, cât și pe termen nedeterminat, - întrucât nu există restricții pentru stabilirea unui astfel de regim prin lege.

Atenţie

Cu toate acestea, atunci când lucrați în ture, încă nu recomandăm introducerea unui program flexibil: acest lucru poate perturba fluxul de lucru. Apar două întrebări: se va schimba programul de lucru atunci când este stabilit un program de lucru flexibil și cum va afecta acest lucru salariile? Pe baza conținutului art.


102 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile la un contract de muncă pot folosi diverse opțiuni pentru a lucra într-un program flexibil.

Este posibil să se stabilească un program de lucru individual pentru un angajat?

Prin urmare, în funcție de perioada contabilă selectată și de programul de lucru stabilit pentru această categorie de angajați, trebuie să determinați dacă orele pentru perioada contabilă sunt respectate. De regulă, în acest mod de funcționare, un an este stabilit ca perioadă contabilă. Disponibilitatea procesării poate fi ajustată prin acordarea de zile libere suplimentare conform programului. În plus, trebuie acordată atenție respectării cerințelor privind durata repausului zilnic.

Codul Muncii nu stabilește durata minimă a repausului zilnic (între ture). Conform practicii stabilite, programul de lucru în organizație este stabilit, de regulă, în așa fel încât durata minimă a repausului zilnic (între schimburi), împreună cu pauza de masă, să fie de cel puțin două ori mai mare decât durata de odihnă. timpul de lucru în ziua (turul) care precede restul.

Accesul de la adresa dumneavoastră IP este temporar restricționat

În același timp, angajații trebuie să fie în mod obligatoriu familiarizați cu posibilitatea utilizării unui astfel de program. Dacă, la admiterea la muncă, programul de lucru al solicitantului diferă de regulile generale în vigoare la angajator, atunci această condiție este stabilită în contractul de muncă și se reflectă și în ordinea de angajare.

Rândul „Condiții, natura muncii” indică: „Program de lucru flexibil, perioadă contabilă”. Dacă necesitatea stabilirii unui regim flexibil de timp de lucru apare după încheierea unui contract de muncă, atunci se încheie un acord suplimentar la acesta.

La pagina 42 dăm un exemplu de umplere acord suplimentar la un contract de munca. stat federal întreprindere unitară„Vympel” 29.03.2013

Programul de lucru flexibil este ... programul de lucru flexibil conform Codului Muncii al Federației Ruse

Întreprinderea Unitară Federală de Stat „Vympel” 29.03.2013 N 33 Puchezh Cu privire la stabilirea programului de lucru ordon: 1. Să se stabilească de la 01.04.2013 până la 09.30.2013 asistent de laborator A.A. Lyutina: 1.1. Program flexibil de lucru cu jumătate de normă pe săptămână, durata 24 de ore. 1.2. Săptămâna de lucru de patru zile - luni, marți, miercuri, joi; zile libere - vineri, sâmbătă, duminică. 1.3. Orar fix (prezența obligatorie la locul de muncă) - de la 10.30 la 12.00 și de la 14.00 la 15.30. 1.4. Pauza de odihna si masa - de la 13.00 la 13.45. 2. Având în vedere că în implementarea Lyutina A.A. funcția de muncă, programul de lucru zilnic și săptămânal stabilit nu poate fi respectat, urmând a fi introdus în conformitate cu art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse a rezumat contabilitatea orelor de lucru, începând cu 04.01.2013. 2.1. Setați perioada contabilă la o lună.

Adresa a fost introdusă incorect sau această pagină nu mai există pe site

In aceasta situatie, angajatul are o saptamana de lucru cu zile libere dupa un program eșalonat. Potrivit părții 1 a art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când, în funcție de condițiile de muncă, programul de lucru zilnic sau săptămânal stabilit pentru această categorie de lucrători nu poate fi respectat, este permisă introducerea unei contabilități rezumative a orelor de lucru, astfel încât programul de lucru pentru perioada contabilă nu depășesc numărul normal de ore de lucru. În consecință, cu un astfel de regim de timp de lucru, este necesar să se introducă o contabilitate rezumată a orelor de lucru cu o perioadă contabilă care să nu depășească un an, iar pentru lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - trei luni.

Lucrați la un program individual

Dacă angajatul avea deja un anumit regim, dar a devenit necesară schimbarea acestuia (la cererea angajatului sau prin acordul părților), atunci acest consimțământ trebuie documentat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Modificările pot fi apoi făcute în orice moment convenit. La stabilirea unui mod individual de muncă, este important să se prescrie condițiile de remunerare în contractul de muncă acest angajat si efectuarea pontajelor in conformitate cu regimul stabilit individual in contractul de munca. Dacă, de exemplu, un angajat negociază cu angajatorul un mod de lucru într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (part-time), atunci durata săptămânii de lucru (ziua lucrătoare) este prescrisă în contractul de muncă, de exemplu: „ Salariatului i se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă de 35 de ore și o zi de lucru cu jumătate de normă de ora 7.
Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la programul de lucru flexibil ar trebui să fie precedată de o muncă pregătitoare atentă pentru a justifica posibilitatea și oportunitatea utilizării acestuia într-o anumită unitate sau loc de muncă, să organizeze înregistrarea orelor de lucru, să facă organizarea și organizarea necesară. modificări tehniceîn formele şi metodele de organizare a muncii. Potrivit Recomandărilor, regimul flexibil al timpului de lucru este o formă de organizare a timpului de lucru, în care angajaților individuali sau echipelor de departamente ale întreprinderii li se permite (în anumite limite) să autoregleze începutul, sfârșitul și durata totală a zilei de lucru. Totodată, este necesară munca integrală din numărul total de ore de lucru stabilit de lege în perioada contabilă acceptată (zi lucrătoare, săptămână, lună etc.).
De regulă, evidența orelor de lucru este ținută de șefii de departamente și (sau) serviciul de personal instituţiilor. În același timp, cel mai mult diverse metodeși mijloace de contabilitate.

Cineva face înregistrări în carduri sau jurnal speciale, iar cineva folosește contoare de timp individuale sau ștampile de ceas. Ca regulă generală, contabilitatea timpului de lucru la stabilirea unui program flexibil se ține în fișa de pontaj conform formă unificată T-13, care se completează conform următoarelor reguli: în rândurile superioare ale coloanei 4, vizavi de numele de familie al angajatului, se introduce un cod alfabetic ("I") sau numeric ("01") și durata de lucrul în acest mod este indicat în liniile inferioare.

Conform normelor legislației în vigoare a muncii, angajatorul se asigură că salariatul efectuează numărul total de ore de lucru în perioadele contabile relevante (zi lucrătoare, săptămână, lună etc. - partea 2 a articolului 102 din Codul muncii). Federația Rusă).