Fișele postului unui lucrător de personal al Ministerului Afacerilor Interne. Descrierea postului - Specialist HR
[Numele postului] [Numele organizației]
Specialist resurse umane
1.1. Această fișă a postului definește responsabilități funcționale, drepturile și responsabilitatea unui specialist în departamentul de personal [Denumirea organizației în cazul genitiv] (denumită în continuare Compania).
1.2. Specialistul departamentului de personal este numit în funcție și eliberat din funcție în curentul stabilit dreptul muncii prin ordin al conducătorului Societății.
1.3. Specialistul Resurse Umane aparține categoriei de angajați și raportează direct [titlul funcției de supervizor imediat în cazul dativ] al Companiei.
1.4. O persoană cu o medie educatie profesionala fără a prezenta cerințe de experiență în muncă sau studii profesionale inițiale, pregătire specială conform programului stabilit și experiență de lucru în profil de minim 2 ani, inclusiv la această întreprindere de minim 1 an.
1.5. Specialistul în resurse umane trebuie să știe:
— legislative și de reglementare acte juridice, materiale didactice privind menținerea documentației privind contabilitatea și circulația personalului;
- structura si personalul intreprinderii;
- procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a cărților de muncă și a dosarelor personale ale angajaților întreprinderii;
- procedura de stabilire a denumirilor profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor salariaților, vechimea totală și continuă, beneficiile, compensațiile, înregistrarea pensiilor pentru salariați;
- procedura de înregistrare a mișcării personalului și întocmirea raportărilor stabilite;
- procedura de mentinere a unei banci de date privind personalul intreprinderii;
- bazele muncii de birou; mijloace informatice, de comunicații și comunicații;
- Reguli si norme de protectie a muncii.
1.6. Specialistul în Resurse Umane în activitățile sale zilnice este ghidat de:
— actele locale și documentele organizatorice și administrative ale Societății;
- regulile interne program de lucru;
- reguli de protectie si securitate a muncii, asigurand salubritatea industriala si apararea impotriva incendiilor;
- instrucțiuni, ordine, decizii și instrucțiuni ale supervizorului imediat;
1.7. În perioada de absență temporară a unui specialist al departamentului de personal, atribuțiile acestuia sunt atribuite [denumirea funcției adjunctului].
2. Responsabilitati functionale
Specialistul resurse umane îndeplinește următoarele funcții de muncă:
2.1. Ține înregistrări personalîntreprindere, diviziunile sale în conformitate cu forme unificate primar documentatia contabila.
2.2. Întocmește admiterea, transferul și concedierea salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului întreprinderii, precum și alte documente stabilite privind personalul.
2.3. Formează și păstrează dosarele personale ale angajaților, efectuează modificări în acestea legate de activitatea de muncă.
2.4. pregătește materialele necesare pentru calificare, atestare, comisioane competitive și prezentarea angajaților pentru stimulente și premii.
2.5. Completează, ia în considerare și stochează carnetele de muncă, calculează vechimea în muncă, emite certificate de prezent și trecut activitatea muncii muncitorii.
2.6. Face intrări în cărți de muncă privind stimulentele și recompensele pentru angajați.
2.7. Introduce informații despre compoziția cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acesteia în banca de date despre personalul întreprinderii, monitorizează actualizarea și completarea în timp util a acesteia. Ține evidența acordării concediilor de odihnă angajaților, monitorizează pregătirea și respectarea programelor de concediu regulate.
2.8. Întocmește carduri de asigurări de pensie și alte documente necesare pentru atribuirea pensiilor angajaților întreprinderii și familiilor acestora, stabilirea beneficiilor și compensațiilor.
2.9. Ea studiază cauzele fluctuației personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia.
2.10. Întocmește documentele după expirarea termenelor stabilite ale depozitului curent pentru depozitare în arhivă.
2.11. Monitorizează starea disciplina munciiîn diviziile organizaţiei şi respectarea de către salariaţi a regulilor regulamentelor interne de muncă.
2.12. Întocmește rapoartele prescrise.
2.13. Ia măsurile necesare pentru a asigura siguranța/nedezvăluirea secretelor comerciale ale Companiei, precum și a informațiilor personale despre angajații Companiei.
În caz de necesitate oficială, un specialist al departamentului de personal poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor sale suplimentare, în modul prevăzut de prevederile legislației federale a muncii.
Specialistul în resurse umane are dreptul de a:
3.1. Solicitați și primiți materialele și documentele necesare aferente activităților unui specialist din departamentul de personal.
3.2. Angajați-vă în relații cu departamentele instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva problemele operaționale activitati de productie de competenţa inspectorului HR.
3.3. Reprezintă interesele întreprinderii în organizații terțe în probleme legate de activitățile sale profesionale.
4. Evaluarea responsabilității și performanței
4.1. Specialistul departamentului de personal poartă responsabilitatea administrativă, disciplinară și materială (și în unele cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse - și penală) pentru:
4.1.1. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a instrucțiunilor oficiale ale supraveghetorului imediat.
4.1.2. Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor lor de muncă și a sarcinilor atribuite.
4.1.3. Utilizarea ilegală a puterilor oficiale acordate, precum și utilizarea acestora în scopuri personale.
4.1.4. Informații inexacte despre starea lucrării care i-au fost încredințate.
4.1.5. Neluarea măsurilor de suprimare a încălcărilor identificate ale reglementărilor de siguranță, incendiilor și altor reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile întreprinderii și ale angajaților săi.
4.1.6. Nerespectarea disciplinei muncii.
4.2. Evaluarea muncii unui specialist din departamentul de personal se efectuează:
4.2.1. Supraveghetor direct - în mod regulat, în cursul implementării zilnice de către angajat a funcțiilor sale de muncă.
4.2.2. Comisia de Certificareîntreprinderi - periodic, dar cel puțin o dată la doi ani, pe baza rezultatelor documentate ale muncii pentru perioada de evaluare.
4.3. Principalul criteriu de evaluare a muncii unui specialist în departamentul de personal este calitatea, completitudinea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor prevăzute de această instrucțiune.
5. Conditii de munca
5.1. Programul de lucru al unui specialist departament HR se stabileste in conformitate cu reglementarile interne de munca stabilite de Societate.
5.2. În legătură cu nevoia de producție, specialistul departamentului de personal este obligat să plece în călătorii de afaceri (inclusiv locale).
Familiarizat cu instrucțiunea ___________ / ____________ / "__" _______ 20__
Descrierea postului unui specialist în resurse umane (exemplu de completare)
Specialist resurse umane
1. Dispoziții generale
1.1. Specialistul Resurse Umane aparține categoriei profesionale.
1.2. Specialistul HR este numit în funcție și concediat prin ordin CEO(persoană împuternicită) pe baza încheierii contract de muncă.
1.3. Persoană care are studii profesionale superioare în specialitatea „Managementul resurselor umane” sau „Jurisprudență” și pregătire suplimentară în domeniul managementului personalului și muncii de birou fără a prezenta cerințe de experiență în muncă sau care are studii profesionale superioare în alte specialități și muncă. experienta in domeniul managementului personalului (in serviciul personal/serviciu personal) de minim 3 ani.
1.4. Specialistul HR trebuie să știe:
— Codul Muncii Federația Rusă, alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul munciiȘi dreptul social (protectie sociala);
– bazele muncii de birou, acte legislative și de reglementare, materiale metodologice privind munca de birou a personalului, reguli de păstrare și păstrare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia, prevederi de bază Sistemul de stat suport de documentare;
— baze de psihologie și organizare a muncii; elementele de bază ale profesiografiei și orientării în carieră;
- reguli de calcul al perioadei de asigurare a salariaților;
- structura si personalul organizatiei, profilul acesteia, specializarea si perspectivele de dezvoltare;
- sursele de personal ale organizaţiei, sistemele şi metodele de recrutare;
- bazele motivarea munciiși sisteme de evaluare a personalului, forme și metode de pregătire și formare avansată a personalului;
- procedura de constituire si intretinere a unei banci de date privind personalul intreprinderii; organizarea foilor de pontaj;
— reguli de siguranță, salubritate industrială, protecția muncii și contor Siguranța privind incendiile;
— Reglementări interne ale muncii și alte reglementări locale reguli organizatii.
1.5. Specialistul în resurse umane trebuie să fie capabil să:
- lucrează pentru calculator personal utilizarea programelor Word, Excel, 1C: Managementul personalului / Salariul și personalul;
- utilizați echipamente de birou: fax, scanner, imprimantă, copiator și toate mijloacele de comunicare instalate la locul de muncă.
1.6. În activitatea sa, specialistul în resurse umane este ghidat de:
- legislația muncii, actele normative de reglementare, documentele metodologice și alte documente care reglementează gestionarea evidenței personalului;
— Regulile regulamentelor interne de muncă ale organizației;
- Regulamente privind departamentul de personal;
— Reglementări privind datele cu caracter personal;
— Reglementări privind gestionarea evidenței personalului;
— Ordinele (instrucțiunile) directorului general;
- ordinele șefului departamentului de personal;
- această fișă a postului.
1.7. Specialistul în Resurse Umane este membru al personalului Departamentului Resurse Umane și raportează direct șefului Departamentului Resurse Umane.
1.8. Specialistul de personal acționează în calitate de șef al departamentului de personal pe perioada absenței temporare a acestuia din urmă (călătorie de afaceri, vacanță, invaliditate temporară etc.) în modul prevăzut de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
1.9. Modul de munca si odihna unui specialist HR este stabilit prin Regulamentul Intern de Munca si contractul de munca.
2. Funcții principale
2.1. Asigurarea faptului că organizația are personalul cu profesiile, specialitățile și calificările necesare.
2.2. Face evidența personaluluiși managementul resurselor umane în organizație.
2.3. Evaluarea personalului, organizarea instruirii si pregatirii avansate a personalului, dezvoltarea si implementarea activitatilor motivationale.
3. Responsabilitățile postului
3.1. Să îndeplinească funcția de asigurare a personalului organizației cu angajați profesii necesare, specialitățile și calificările unui specialist în resurse umane:
3.1.1. Caută și selectează personal după:
— pregătirea și plasarea în mass-media și pe internet a anunțurilor de post vacante;
- efectuarea unei selecții de CV-uri ale candidaților postate pe internet;
- Intervievarea candidaților pentru evaluarea acestora calitati de afaceri.
3.1.2. Se ocupă de recrutarea de noi angajați.
3.1.3. Desfășoară activități de onboarding cu noii angajați.
3.2. Pentru a îndeplini funcția de menținere a înregistrărilor de personal și de gestionare a înregistrărilor de personal într-o organizație, un specialist de personal:
- tine evidenta personalului organizatiei in conformitate cu forme unificate de documentatie contabila primara;
- intocmeste primirea, transferul, concedierea angajatilor, trimiterea acestora in deplasari de afaceri, acordarea concediilor de odihna, tragere la raspundere disciplinara;
- Formează și păstrează dosarele personale ale angajaților, efectuează modificări în acestea legate de activitatea de muncă;
- completează, ia în calcul și stochează carnetele de muncă;
- tine evidenta acordarii concediilor de odihna angajatilor, urmareste intocmirea si respectarea programelor pentru concediile obisnuite;
- introduce informații privind componența cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acestora în banca de date privind personalul întreprinderii, monitorizează actualizarea și completarea la timp a acesteia;
- emite adeverințe privind activitatea de muncă curentă și anterioară a salariaților;
- intocmeste documente dupa expirarea termenelor stabilite ale depozitului curent pentru depozitare in arhiva;
- ține evidența, verifică corectitudinea feței de față a foilor de invaliditate temporară și completează reversul în ceea ce privește introducerea informațiilor despre agentul de asigurare pentru a determina cuantumul indemnizației de invaliditate temporară;
– întocmește certificate de asigurare de asigurări de pensii de stat;
- supraveghează întocmirea la timp a foilor de pontaj;
- intocmirea rapoartelor prescrise;
- asigura depozitare in departamentul de personal documentatia personalului(contracte de muncă, comenzi privind personalul și temeiurile acestora, registre etc.);
- intocmeste documentele dupa expirarea termenelor stabilite ale depozitarii curente si predarea acestora spre pastrare in arhiva;
- pregătește informații pentru transmiterea către Firme de asigurari pentru înregistrarea și eliberarea polițelor de asigurare medicală obligatorie și voluntară a angajaților;
— furnizează documentația pentru certificarea personalului și pregătirea acestuia;
- efectuează înregistrarea militară.
3.3. Pentru a îndeplini funcția de evaluare a personalului, organizarea formării și pregătirii avansate a personalului, dezvoltarea și implementarea activităților motivaționale:
— participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificare cariera de afaceri, pregătirea și pregătirea avansată a personalului, precum și în evaluarea eficacității pregătirii;
- participă la organizarea muncii, metodologică și suport informativ calificare, atestare, comisii de concurs, înregistrarea deciziilor acestora;
- analizeaza starea disciplinei muncii si respectarea reglementarilor interne de munca de catre angajatii intreprinderii;
— participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii.
4. Drepturile lucrătorului
Specialistul HR are dreptul de a:
4.1. Familiarizați-vă cu proiectele de hotărâri ale conducerii organizației privind activitățile acesteia.
4.2. În problemele de competența sa, înaintează propuneri spre luarea în considerare a șefului departamentului de personal privind îmbunătățirea activităților departamentului de personal și îmbunătățirea metodelor de lucru, precum și opțiuni pentru eliminarea deficiențelor existente.
4.3. Solicitați și primiți de la manageri diviziuni structurale organizațiilor și angajaților informații și documente necesare implementării acestuia atributii oficiale.
4.4. Monitorizează respectarea în diviziile structurale ale organizației cu legislația muncii în raport cu angajații, precum și cu Regulile de reglementare internă a muncii, disciplina muncii de către salariați. Raportați șefului departamentului de personal sau unui manager superior despre încălcările detectate.
4.5. Solicită managementului să ajute la îndeplinirea lor drepturi oficialeși responsabilități.
4.7. Intră în relații cu departamentele organizațiilor terțe pentru a rezolva problemele activităților de producție care intră în competența specialistului HR.
5. Responsabilitatea angajatului
5.1. Specialistul în resurse umane este responsabil pentru:
- îndeplinirea necorespunzătoare (nu în totalitate, de proastă calitate) a atribuțiilor lor oficiale;
- cauzarea de pagube materiale bunurilor angajatorului prin actiunile acestuia (inactiune);
- eșecul de a lua măsuri prompte, inclusiv informarea în timp util a conducerii, pentru a suprima încălcările identificate ale reglementărilor de siguranță și ale altor reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile organizației și ale angajaților acesteia;
- organizarea ineficientă a muncii lor, executarea intempestivă și necalificată a comenzilor, instrucțiunilor și instrucțiunilor conducerii, actelor juridice de reglementare privind activitățile lor;
— dezvăluirea datelor personale ale angajaților;
- nerespectarea Regulamentului Intern al Muncii, Siguranța privind incendiileși tehnologie de siguranță.
5.2. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea atribuțiilor prevăzute de prezenta fișă a postului, specialistul în resurse umane este răspunzător în limitele și în modul stabilite de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
5.3. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele și în modul stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.
5.4. Pentru cauzarea de daune materiale - în limitele și în modul stabilite de legislația civilă și de muncă actuală a Federației Ruse.
5.5. Specialist HR care, in legatura cu executia sarcinile de serviciu accesul obținut la informații care constituie un secret comercial, deținute de angajator și de contrapărțile acestuia, în cazul dezvăluirii intenționate sau neglijente a acestor informații, este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.
6. Relații pe poziție cu alte unități structurale
Specialistul în resurse umane în cursul activității sale interacționează cu:
6.1. Cu toate diviziunile structurale la obținerea:
- cereri de recrutare;
- note explicative ale angajaților organizației;
- declarații și altele documente necesare de la muncitori.
6.1.1. Pentru întrebări privind grant:
- copii sau extrase din comenzi, certificate referitoare la activitatea de munca a salariatilor.
6.2. Cu contabilitate pentru primire:
- materiale pentru eliberarea adeverințelor angajaților despre munca în organizație, funcția deținută și salariile.
6.2.1. Pentru întrebări privind grant:
- copii ale ordinelor de admitere, transfer, concediere, concedii, repartizare a sarcinilor etc.;
- note - calcule UV T-60 și T-61;
- foile de pontaj;
- foi de invaliditate temporară;
- documente de călătorie.
6.3. Cu management legal pentru obtinerea:
— clarificări și consultări privind aspectele legislației Federației Ruse și procedura de aplicare a acesteia.
6.3.1. Pentru întrebări privind grant:
- documente la cerere.
6.4. cu departamentul suport tehnic:
- pe probleme de suport automatizat si tehnic al departamentului de personal.
Responsabilitățile ofițerului de personal
Atribuțiile zilnice ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-o rezoluție din 21/08/1998. Acesta precizează în detaliu domeniile de responsabilitate ale unui specialist, limitele subordonării, cadrul de reglementare este considerat. , cerute de angajat departamentul de personal, procedura de livrare și întreținere a documentației. Manualul unificat de calificare definește 17 profesii care, atunci când sunt îndeplinite atributii oficiale ghidat de fișa postului muncitor de personal. Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentul relevant „Cu privire la Departamentul de Resurse Umane”.
Responsabilitățile postului de specialist în resurse umane
Fișa postului unui specialist în departamentul de personal stabilește procedura pentru relațiile de muncă, domeniul de responsabilitate, funcțiile atribuite angajatului, cerințele pentru acesta, nivelul cerut educație și supunere. O persoană cu suficientă formare profesională, studii și experiență de cel puțin 12 luni.
Șeful este responsabil pentru dezvoltarea și conținutul instrucțiunii. serviciul de personal, și este aprobat de șeful companiei. Acesta reflectă toate îndatoririle unui specialist în departamentul de personal. Compoziția acestora, regulile de executare, competențele sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, regulamentele interne, reglementările federale și regionale. Acestea includ următoarele sarcini:
- documentarea angajării și concedierii angajaților, transferul personalului către alții unități de personalîn conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și instrucțiunile conducerii;
- contabilizarea activităților și modificărilor datelor personale ale angajaților de toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu introducerea modificărilor în bazele de date de informații;
- colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
- dezvoltarea unui mecanism de recompense și penalități;
- pregătirea și întreținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
- inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
- formarea experienței de muncă;
- monitorizarea zilelor de sarbatori si controlul executarii programului;
- selectarea la timp a documentației pentru arhivă și execuția acesteia;
Activitate specialist personal oferă acces la date confidențiale - fișiere personale, secret comercial. Dacă acțiunile unui angajat au cauzat daune patrimoniale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere conform legii.
Specialistul în Resurse Umane își poate îndeplini sarcinile de serviciu cu ore suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.
Responsabilitățile postului de inspector de resurse umane
După cum se indică în Manualul unificat de calificare, candidații cu studii medii sunt luați în considerare pentru postul de inspector HR, prezența experienței profesionale nu contează. Întreaga sferă a atribuțiilor inspectorului HR este definită în instrucțiunile interne. Include următoarele sarcini de afaceri:
- înregistrarea documentară a operațiunilor de personal care reflectă statutul de angajat: angajat, concediat, transferat;
- crearea și actualizarea dosarelor personale ale personalului, introducerea de informații suplimentare în acestea;
- umplerea, controlul și depozitarea cărților de muncă;
- procesarea și calculul concediului medical;
- urmărirea vacanțelor și plata beneficiilor de concediu;
- procesarea actelor pentru numirea pensiilor, compensațiilor, subvențiilor;
- introducerea în baza de date a companiei de informații despre schimbările în componența calitativă și cantitativă a echipei;
- identificarea cauzelor fluctuației de personal;
- arhivarea documentelor și transferul lor în depozit;
Pe lângă munca de birou, în atribuțiile inspectorului HR se numără și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințele profesionale și nivelul abilităților de comunicare. Ofițerul de personal plasează anunțuri în presă, portaluri de internet, depune o cerere la centrul de angajare și efectuează un interviu. Sarcina lui nu este doar să selecteze un profesionist, ci să găsească o persoană care să intre cu ușurință în echipă și să nu devină o sursă de conflict. Conducerea poate prevedea obligația inspectorului de a desfășura un concurs între candidați. Evenimentele de selecție și controlul trecerii sunt de competența ofițerului de cadre.
Responsabilitățile postului șefului Resurse Umane
Numai un angajat cu diplomă de studii superioare care a lucrat într-o funcție similară de cel puțin 3 ani poate conduce ofițeri de personal. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza cartei interne a companiei, strict în cadrul dreptului civil și al muncii din Rusia și în conformitate cu fișa postului unui angajat al personalului. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.
Responsabilitățile șefului de resurse umane sunt următoarele:
- elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
- evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
- managementul personalului în conformitate cu autoritatea și competența;
- suport metodologic și informațional al certificării, organizării și analizei rezultatelor acesteia;
- depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
- activitate corectivă;
- monitorizarea periodică a îndeplinirii atribuțiilor de către specialiști ai departamentului de personal;
- controlul asupra executării comenzilor de recompensă și promovare.
Atribuțiile ofițerului-șef de cadre includ punerea în aplicare a măsurilor de stabilire disciplina muncii, crescând motivația echipei. Șeful este angajat în pregătirea, aprobarea informațiilor oficiale destinate directorului. Competența autorităților este de a consulta personalul cu privire la problemele actuale de personal.
Cunoașterea legislației muncii și a legislației civile a Federației Ruse, metodele de evaluare a angajaților, structura întreprinderii, cerințele privind documentele, standardele de siguranță la incendiu și protecția muncii demonstrează nivelul profesional al managerului OK.
O instrucțiune cu atribuțiile unui ofițer de personal - un șef, un inspector sau un specialist - este semnată de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de lucratori dupa un model standard.
Descrierea postului specialistului în resurse umane
Descrierea postului unui specialist HR
I. Dispoziţii generale
2. Pornit Post de specialist HR o persoană cu studii profesionale superioare este numită fără a prezenta cerințe pentru experiență în muncă.
3. Numirea în funcția de specialist de personal și demiterea din acesta se efectuează prin ordin al directorului întreprinderii la propunerea șefului departamentului de personal.
4. Specialistul HR trebuie să știe:
4.1. Acte legislative si normative, materiale metodologice pe probleme de management al personalului.
4.2. Dreptul muncii.
4.3. Structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare.
4.4. Procedura de determinare a nevoilor de personal viitoare și curente.
4.5. Surse de asigurare a întreprinderii cu personal.
4.6. Metode de analiză a structurii de calificare profesională a personalului.
4.7. Reglementări privind certificarea și testele de calificare.
4.8. Procedura de alegere (numire) în funcție.
4.9. Procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia.
4.10. Procedura de formare și întreținere a unei bănci de date privind personalul întreprinderii.
4.11. Procedura de întocmire a rapoartelor privind personalul.
4.12. Fundamentele psihologiei și sociologiei muncii.
4.13. Fundamentele economiei, organizarea muncii și management.
4.14. Reglementări interne ale muncii.
4.15. Reguli și norme de protecție a muncii, măsuri de siguranță.
5. Specialistul de personal raportează șefului departamentului de personal.
6. În lipsa unui specialist de personal (vacanță, boală, călătorie de afaceri etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de o persoană desemnată prin ordin al directorului întreprinderii, care răspunde de buna îndeplinire a acestora.
II. Responsabilitatile locului de munca
1. Efectuează lucrări de dotare a personalului întreprinderii cu profesiile, specialitățile și calificările necesare.
2. Participă la lucrările de selecție, selecție, plasare a personalului.
3. Efectuează cercetări și analize:
3.1. Poziția și structura de calificare profesională a personalului întreprinderii și al diviziilor acesteia.
3.2. Stabilirea documentației privind evidențele de personal referitoare la admiterea, transferul, activitatea de muncă și concedierea salariaților.
3.3. Rezultatele certificării angajaților și evaluarea calităților lor de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, pregătesc propuneri de înlocuire posturi vacanteși crearea unei rezerve pentru promovare.
4. Participă la studiul pieţei muncii pentru determinarea surselor de satisfacere a necesarului de personal, stabilirea şi menţinerea legăturilor directe cu instituţiile de învăţământ, contacte cu întreprinderi de profil similar.
5. Ia parte la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale.
6. Efectuează controlul asupra plasării și plasării tinerilor profesioniști și a tinerilor lucrători în conformitate cu informațiile primite în instituție educațională specialitate și profesie, desfășurându-și stagiile.
7. Ia parte din nou la munca de adaptare muncitori acceptati la activităţile de producţie.
8. Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficacității instruirii.
9. Participă la organizarea muncii, suport metodologic și informațional al comisiilor de calificare, atestare, concurs, înregistrarea deciziilor acestora.
10. Analizează starea disciplinei muncii și implementarea reglementărilor interne de muncă de către angajații întreprinderii, circulația personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii.
11.1. Înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților.
11.2. Eliberarea certificatelor de angajare curentă și trecută.
11.3. Respectarea regulilor de depozitare și completare a cărților de muncă.
11.4. Întocmirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, înregistrarea pensiilor pentru salariați și alte documente stabilite privind personalul.
11.5. Introducerea informațiilor relevante în banca de date cu privire la personalul întreprinderii.
12. Întocmește raportarea stabilită.
13. Îndeplinește sarcini oficiale individuale ale supervizorului său imediat.
III. Drepturi
1. Familiarizați-vă cu proiectele de hotărâri ale conducerii întreprinderii referitoare la activitățile acesteia.
2. În problemele de competența sa, înaintează spre examinare de către conducere propuneri privind îmbunătățirea activităților întreprinderii și îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru; observații asupra activităților personalului întreprinderii; opțiuni pentru eliminarea deficiențelor din activitățile întreprinderii.
3. Solicitați personal sau în numele conducerii întreprinderii conducătorilor de departamente ai întreprinderii și specialiștilor informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
4. Implicați specialiști din toate diviziile (individuale) structurale în rezolvarea sarcinilor care îi sunt încredințate (dacă acest lucru este prevăzut de reglementările privind diviziile structurale, dacă nu, atunci cu permisiunea șefului organizației).
5. Solicitați conducerii întreprinderii să asiste în îndeplinirea îndatoririlor și drepturilor lor.
IV. Responsabilitate
1. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de prezenta fișă a postului - în limitele determinate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele determinate de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.
3. Pentru cauzarea de prejudicii materiale - în limitele determinate de legislația civilă și de muncă în vigoare a Federației Ruse.
Descrierea postului specialistului principal al departamentului de personal
3.Titlul complet al postului: Specialist de frunte
4. Numirea și revocarea din funcție se efectuează de către directorul general.
5. Executorul acestei funcţii se subordonează direct şefului de compartiment.
6. Executorul acestui post pe perioada de absenta este inlocuit de un specialist (prin selectie).
7. În activitățile sale, salariatul se ghidează după următoarele acte juridice și documente normative:
Charter LLC Kolpino,
Reglementări interne ale muncii,
Ordine (instrucțiuni) de management direct,
Regulamente privind departamentul de personal,
politica si strategia de resurse umane,
Conceptul de sistem de dezvoltare a personalului,
Regulamentul de certificare,
Alte documente normative de serviciu de personal.
1.Cerințe de calificare:
Munca în această poziție necesită ca angajatul să aibă următoarele calificări:
Învățământ profesional superior (direcția „Managementul personalului”, „Psihologie”, „Sociologie”)
Experienta de minim 2 ani in domeniul HR.
1.Executantul acestei funcții trebuie să cunoască:
Acte legislative si normative, materiale metodologice privind managementul personalului.
Structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare.
Politica și strategia de personal a întreprinderii.
Principii de construire a unui sistem de management al personalului.
Sisteme și metode de evaluare a personalului.
Metode de analiză a structurii de calificare profesională a personalului.
Posibilitati de utilizare a modernului tehnologia Informatieiîn activitatea serviciilor de personal.
Avansat domestic și Experiență străină lucra cu personalul.
Fundamente ale sociologiei, psihologiei, pedagogiei și organizării muncii.
Fundamentele orientării în carieră.
Fundamentele economiei, organizarea producției și managementului.
Mijloace de tehnologie informatică, comunicații și comunicații.
Reguli și norme de protecție a muncii.
Cultura muncii și etica muncii.
Următoarele funcții sunt atribuite executantului acestei poziții:
Dezvoltarea, organizarea și efectuarea auditului (evaluării) personalului.
Dezvoltarea, organizarea și performanța certificării personalului.
Organizarea lucrărilor comisiei de calificare și desfășurarea examenelor de calificare (pentru specialitățile de lucru ale Kolpino LLC).
Planificarea carierei pentru angajații Kolpino SRL și lucrul cu rezerva de personal a firmei.
Specialistul principal trebuie:
1. Interacționează cu șefii tuturor departamentelor Firmei pe probleme de certificare, evaluare a personalului, lucru cu rezerva de personal.
2. Dezvoltarea metodelor de desfășurare a examenelor de atestare și calificare (pentru specialitățile de lucru ale Kolpino SRL).
3. Faceți propuneri conducerii privind componența Comisiilor de Atestare și Calificare ale Kolpino SRL.
4. Întocmește și coordonează listele de angajați ai Kolpino SRL, supuse procedurilor de atestare și examenelor de calificare.
5. Întocmește și coordonează graficele pentru examenele de certificare și calificare în diviziile Firmei.
6. Urmăriți timpul de certificare și examene de calificare.
7. Desfășurarea seminarelor de informare și consiliere pe problemele examenelor de atestare și calificare pentru șefii de departamente și alți angajați implicați în procesul de atestare și examene.
8.Pregătește propuneri pentru management cu privire la posibilele transferuri de personal ale angajaților (pe baza rezultatelor examenelor de certificare și calificare).
9.Pregătește propuneri pentru conducere privind formarea de programe de dezvoltare a competențelor lipsă ale angajaților necesare pentru munca eficienta in pozitii.
10. Informați conducerea Firmei despre modificările în compoziție rezerva de personalși transferurile de personal efectuate (pe baza rezultatelor examenelor de atestare și calificare).
11. Formați metode țintă de evaluare a personalului la solicitarea șefilor de departament. Efectuați o evaluare.
12. Formarea și actualizarea bazei metodologice.
13. Informați conducerea despre cele mai recente realizări științifice și practice și noi produse software in domeniul evaluarii si certificarii personalului se lucreaza cu rezerva de personal.
14. Analizați sistematic părere pe baza rezultatelor implementării activităților în desfășurare, efectuați modificări la activitățile în derulare.
15. Răspundeți în timp util la solicitările altor angajați din direcție activitate profesională furnizați informațiile solicitate în întregime.
16. Tratați obiectiv ceilalți angajați, evaluați contribuția acestora la atingerea obiectivelor Companiei pe baza rezultatelor muncii lor, indiferent de relația lor personală.
17. Respectați termenele stabilite pentru executarea sarcinilor și instrucțiunilor.
18. Să acorde asistență colegilor de serviciu în rezolvarea problemelor activităților lor în cazul în care asistența poate duce la o îmbunătățire calitativă a rezultatelor activităților.
19. Îmbunătățiți-vă continuu nivelul profesional.
Specialistul principal are dreptul:
1. Faceți cunoștință cu proiectele de hotărâri ale șefului de departament și ale șefului organizației în direcția de activitate.
2. Să participe la ședințele comitetelor și grupurilor de lucru, la alte ședințe ale salariaților în direcția de activitate.
3. Participa la discutarea problemelor legate de activitatile serviciului de personal.
4. Trimite propuneri spre luarea în considerare a Directorului HR și a Șefului Direcției Resurse Umane privind îmbunătățirea activităților departamentului și a Firmei și îmbunătățirea metodelor de lucru; optiuni pentru eliminarea neajunsurilor din activitatile firmei.
5. Să desfășoare interacțiune cu angajații din toate diviziile structurale.
6. Solicită personal sau în numele conducerii altor unități structurale informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.
7. Cu permisiunea directorului de resurse umane sau a șefului departamentului de personal, implicați specialiști din toate diviziile structurale în rezolvarea problemelor din zona de activitate.
8.Semnează și avizează documentele de competența lor.
9. Solicită de la directorul HR și șeful OK asistență în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și exercitarea drepturilor prevăzute în prezenta fișă a postului.
10. Acționează în numele departamentului de personal și reprezintă interesele acestuia în relațiile cu alte divizii structurale ale organizației din competența sa.
11. Reprezintă departamentul de personal al Kolpino SRL în relațiile cu organizatii externeîn direcția activității.
Specialistul principal este responsabil pentru:
1. Executarea neclară și intempestivă a atribuțiilor lor oficiale - penalizare în limitele determinate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
2. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse
3. Cauzarea de pagube materiale - în limitele determinate de legislația civilă și de muncă în vigoare a Federației Ruse.
4. Încălcarea disciplinei muncii și nerespectarea regulilor interne de activitate a muncii - în limitele determinate de actele de reglementare interne ale societății.
5. Atitudine incorectă față de angajații companiei - în limitele stabilite de directorul de personal și șeful departamentului de personal.
6. Executantul acestei funcții în procesul de muncă interacționează în direcția activității cu angajații tuturor diviziilor structurale.
2. Criterii de eficacitate și evaluare a activității șefului departamentului de personal
1. Formarea completă și la timp a listelor rezervei de personal a Societății.
Descărcați descrierea postuluiSpecialist resurse umane(.doc, 75KB)
I. Dispoziţii generale
- Specialistul Resurse Umane aparține categoriei de specialiști.
- O persoană cu studii profesionale superioare este numită în funcția de specialist de personal fără a prezenta cerințe pentru experiență de muncă.
- Numirea în funcția de specialist de personal și demiterea din acesta se efectuează prin ordin
- Specialistul HR trebuie să știe:
- 4.1. Acte legislative si normative, materiale metodologice pe probleme de management al personalului.
- 4.2. Dreptul muncii.
- 4.3. Structura și personalul întreprinderii, profilul acesteia, specializarea și perspectivele de dezvoltare.
- 4.4. Procedura de determinare a nevoilor de personal viitoare și curente.
- 4.5. Surse de asigurare a întreprinderii cu personal.
- 4.6. Metode de analiză a structurii de calificare profesională a personalului.
- 4.7. Reglementări privind certificarea și testele de calificare.
- 4.8. Procedura de alegere (numire) în funcție.
- 4.9. Procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a documentației referitoare la personal și deplasarea acestuia.
- 4.10. Procedura de formare și întreținere a unei bănci de date privind personalul întreprinderii.
- 4.11. Procedura de întocmire a rapoartelor privind personalul.
- 4.12. Fundamentele psihologiei și sociologiei muncii.
- 4.13. Fundamentele economiei, organizarea muncii și management.
- 4.14. Reglementări interne ale muncii.
- 4.15. Reguli și norme de protecție a muncii, măsuri de siguranță.
- În absența unui specialist de personal (vacanță, boală, călătorie de afaceri etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de o persoană desemnată prin ordin al directorului întreprinderii, care este responsabilă de buna funcționare a acestora.
II. Responsabilitatile locului de munca
Specialist resurse umane:
- Efectuează lucrări privind dotarea întreprinderii cu profesiile, specialitățile și calificările necesare.
- Participă la selecția, selecția, plasarea personalului.
- Efectuează cercetări și analize:
- 3.1. Poziția și structura de calificare profesională a personalului întreprinderii și al diviziilor acesteia.
- 3.2. Stabilirea documentației privind evidențele de personal referitoare la admiterea, transferul, activitatea de muncă și concedierea salariaților.
- 3.3. Rezultatele atestării angajaților și evaluării calităților lor de afaceri pentru a determina nevoile actuale și viitoare de personal, pregătirea propunerilor pentru ocuparea posturilor vacante și crearea unei rezerve pentru promovare.
- Participă la studiul pieței muncii pentru determinarea surselor de satisfacere a nevoii de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ, contacte cu întreprinderi de profil similar.
- Participă la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale.
- Efectuează controlul asupra plasării și amenajării tinerilor specialiști și a tinerilor lucrători în conformitate cu specialitatea și profesia primite la instituția de învățământ, precum și desfășurarea stagiilor acestora.
- Participă la adaptarea angajaților nou angajați la activitățile de producție.
- Participă la pregătirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea carierei în afaceri, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și la evaluarea eficienței formării.
- Participă la organizarea muncii, suport metodologic și informațional de calificare, atestare, comisii de concurs, înregistrarea deciziilor acestora.
- Analizează starea disciplinei muncii și implementarea de către angajații întreprinderii a programului intern de muncă, circulația personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a cifrei de afaceri și de îmbunătățire a disciplinei muncii.
- comenzi:
- 11.1. Înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților.
- 11.2. Eliberarea certificatelor de angajare curentă și trecută.
- 11.3. Respectarea regulilor de depozitare și completare a cărților de muncă.
- 11.4. Întocmirea documentelor pentru stabilirea beneficiilor și compensațiilor, înregistrarea pensiilor pentru salariați și alte documente stabilite privind personalul.
- 11.5. Introducerea informațiilor relevante în banca de date cu privire la personalul întreprinderii.
- Întocmește rapoartele prescrise.
- Îndeplinește sarcini oficiale individuale ale supervizorului său imediat.
III. Drepturi
Specialistul HR are dreptul de a:
- Familiarizați-vă cu proiectele de decizii ale conducerii întreprinderii referitoare la activitățile acesteia.
- În problemele de competența sa, înaintează spre examinare de către conducere propuneri privind îmbunătățirea activităților întreprinderii și îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru; observații asupra activităților personalului întreprinderii; opțiuni pentru eliminarea deficiențelor din activitățile întreprinderii.
- Solicitați personal sau în numele conducerii întreprinderii de la șefii de departamente ai întreprinderii și de la specialiști informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
- Implicați specialiști din toate diviziile (individuale) structurale în rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite (dacă acest lucru este prevăzut de reglementările privind diviziile structurale, dacă nu, atunci cu permisiunea șefului organizației).
- Solicitați conducerii întreprinderii să asiste în îndeplinirea îndatoririlor și drepturilor lor.
IV. Responsabilitate
Specialistul în resurse umane este responsabil pentru:
- Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de această fișă a postului - în măsura stabilită de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
- Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.
- Pentru cauzarea de daune materiale - în limitele determinate de legislația civilă și de muncă actuală a Federației Ruse.
Stimați colegi, Vă rugăm să scrieți ce trebuie să facă ofițerul de personal din Organizație de la A la Z, ce acte obligatorii trebuie păstrate?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Sunt prevăzute cerințe pentru îndatoririle postului de ofițer de personal Ghid de calificare funcții de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37 ( vezi mai jos ).
Responsabilitățile unui lucrător în resurse umane pot varia de la organizație la organizație. Undeva, funcționalitatea ofițerului de personal poate fi extinsă la discreția conducerii.
De obicei, responsabilitățile unui membru al personalului includ:
- Întreținerea și contabilitatea personalului întreprinderii, diviziile acesteia în conformitate cu formele unificate de documentație contabilă primară.
- Înregistrarea admiterii, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului întreprinderii, precum și alte documente stabilite privind personalul.
- Intocmirea si intretinerea dosarelor personale ale salariatilor, efectuand modificari in acestea legate de activitatea de munca.
- Pregatirea materialelor necesare pentru calificare, atestare, comisioane competitive si prezentarea angajatilor pentru stimulente si premii.
- Completarea, înregistrarea și stocarea cărților de muncă, calculează vechimea în muncă, eliberează certificate ale activităților de muncă curente și anterioare ale angajaților.
- Înregistrează în cărțile de muncă despre stimulente și recompense pentru angajați.
- Introducerea informațiilor despre compoziția cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acestora în banca de date privind personalul întreprinderii, monitorizează actualizarea și completarea în timp util a acesteia.
- Ținerea evidenței acordării concediilor de odihnă angajaților, monitorizează pregătirea și respectarea programelor de concediu regulate.
- Înregistrarea unui card de asigurare de pensie, alte documente necesare pentru atribuirea pensiilor angajaților întreprinderii și familiilor acestora, stabilirea beneficiilor și compensațiilor.
- Studiul cauzelor fluctuației de personal, participă la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia.
- Întocmirea documentelor după expirarea termenelor stabilite ale depozitului curent pentru depozitare în arhivă.
- Efectuați lucrări de asamblare organizatii personalul cu profesiile solicitate,
specialități și calificări. - Participa la recrutarea, selectia si plasarea personalului.
- Efectuează studii și analize ale postului și calificărilor profesionale
structurile de personal organizatiişi subdiviziunile sale, a stabilit documentaţia privind
contabilitatea personalului aferent admiterii, transferului, activității de muncă și concedierii
angajaților, rezultatele atestării angajaților și evaluării calităților lor de afaceri pentru a
determinarea nevoilor actuale si viitoare de personal, pregatirea propunerilor pentru
ocuparea posturilor vacante si crearea unei rezerve pentru promovare. - Participați la cercetarea pieței muncii pentru a identifica sursele de satisfacție
nevoia de personal, stabilirea și menținerea legăturilor directe cu instituțiile de învățământ,
contacte cu organizatii profil similar. - Informați angajații organizatii despre posturile disponibile.
- Participați la elaborarea planurilor de muncă pe termen lung și actuale.
- Pentru a controla plasarea și plasarea tinerilor profesioniști și
tineri muncitori în concordanţă cu profesia primită la instituţia de învăţământ şi
de specialitate, care își desfășoară stagiile, participă la munca de adaptare
muncitori nou angajați la activități de producție. - Participa la pregatirea propunerilor de dezvoltare a personalului, planificarea afacerii
cariera, formarea și dezvoltarea profesională a personalului, precum și în evaluarea eficacității
învăţare. - Participă la organizarea muncii, metodologică și informațională
asigurarea calificarii, atestarii, comisiilor de concurs, inregistrarii acestora
solutii. - Analizați starea disciplinei muncii și a performanței angajaților
organizatii Reglementările muncii, circulația personalului, participă la dezvoltare
măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri și îmbunătățirea disciplinei muncii. - Supraveghează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii
angajații, eliberând certificate de angajare curentă și anterioare,
respectarea regulilor de păstrare și completare a cărților de muncă, întocmirea documentelor pt
stabilirea beneficiilor si compensatiilor, inregistrarea pensiilor pentru salariati si altele stabilite
documentația personalului, precum și introducerea informațiilor relevante în banca de date privind
personal organizatii. - Întocmește rapoarte prescrise.
Referitor la a doua întrebare:
Nu există o listă unică de documente care ar trebui să fie în departamentul de personal: fiecare organizație are propria sa. Totuși, Codul Muncii denumește documente care sunt obligatorii în departamentul de personal (de exemplu, un contract de muncă, program de vacanță, reglementări locale).
Prin urmare, să documente obligatorii Departamentul HR include:
1. Contract de munca.În baza art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă stipulată, să plătească în timp util și integral. salariile, iar angajatul se obligă să respecte personal functia munciiși să respecte reglementările interne ale muncii.
2. Cărți de muncă.În virtutea art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt documentul principal privind activitatea de muncă și vechimea salariatului. Toți angajatorii (cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali) sunt obligați să țină carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru ei mai mult de cinci zile, dacă acest lucru este esentiala pentru muncitor. Reamintim că procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă este aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”. În același timp, corectitudinea înregistrării în cărți este determinată de Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69.
3. Carnetul de venituri și cheltuieli contabilizarea formelor carnetului de muncă și a inserției acestuia, precum și registrul muncii cărțile și inserțiile acestora. Aceste cărți trebuie să fie numerotate, dantelate, certificate prin semnătura șefului organizației și, de asemenea, sigilate cu sigiliu de ceară sau sigilate (clauza 41 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă).
4. Personal și program de vacanță. Obligația de a întocmi un program de vacanță este dincolo de orice îndoială, acest lucru fiind menționat în mod direct la art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar obligația de a conduce personal Nu este prevăzut de Codul Muncii, deși formularul său nr. T-3 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.
La 1 ianuarie 2013, a intrat în vigoare o nouă lege federală din 6 decembrie 2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate” și fiecare organizație are dreptul să dezvolte propriile forme de documente contabile primare. Obligativitatea formularelor unificate va rămâne doar pentru organizațiile bugetare.
Cu toate acestea, autoritățile de reglementare, și chiar instanțele, atunci când au în vedere conflicte de muncă, aproape întotdeauna solicită acest document. Prezența tabloului de personal și modificările din acesta ne oferă o justificare pentru concedierea angajaților pentru a reduce numărul sau personalul angajaților. Personalul va permite angajatorului să-și bugeteze costurile pentru salariile personalului.
5. Foaia de pontaj. Fișa pontajului trebuie păstrată în fiecare organizație în baza art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă angajatorul să înregistreze cu exactitate orele de lucru lucrate de fiecare angajat.
6. Carduri personale și comenzi pentru personal. Formularele acestor documente sunt stabilite prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Un card personal (formularul T-2) este obligatoriu datorită cerințelor Regulilor pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă. , întrucât angajatorul dublează înregistrările din carnetul de muncă din acesta și este obligat să familiarizeze angajatul cu fiecare astfel de înscriere (punctul 12). In plus, acest document contine datele personale ale angajatului, de aceea trebuie pastrat intr-un seif pentru ca persoanele neautorizate sa nu aiba acces la acestea.
De asemenea, sunt necesare comenzi (la angajare (formulare T-1, T-1a), la transfer (formulare T-5, T-5a), la promovare (formulare T-11, T-11a), etc., deoarece pe baza acestora, angajatului i se acordă concediu, este trimis într-o călătorie de afaceri, departamentul de contabilitate calculează și efectuează plăți etc.
7. Comenzi pentru activitatea principală.În primul rând, astfel de ordine trebuie păstrate separat de ordinele de personal, iar în al doilea rând, trebuie să aibă semnătura șefului și, în unele cazuri, vize de aprobare.
8. Fișele postului angajaților. Codul Muncii nu conține nicio mențiune despre Descrierea postului, deși este un instrument esențial de reglementare relaţiile de muncă. Rostrud în Scrisoarea nr. 3042-6-0 din 9 august 2007 a remarcat că acesta nu este doar un document formal, ci un document care definește sarcini, cerințe de calificare, functii, drepturi, obligatii, responsabilitate a angajatului. Mai mult, acest departament a recomandat dezvoltarea acestora pentru fiecare post (inclusiv unul vacant) disponibil în lista de personal, menționând că o fișă a postului poate fi atât o anexă la un contract de muncă, cât și un document separat.
9. Jurnalul de audit. Obligația de a ține acest jurnal este stabilită de art. 16 lege federala din 26 decembrie 2008 Nr. 294-FZ „Cu privire la protecția drepturilor persoanelor juridice și antreprenori individualiîn implementare controlul statului(supravegherea) și controlul municipal”. Într-un astfel de jurnal, autoritățile de reglementare fac o evidență a inspecției. Forma standard revistă aprobată prin Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei din 30 aprilie 2009 nr. 141. Amintiți-vă că revista trebuie să fie cusată, numerotată și certificată cu sigiliu entitate legală sau antreprenor individual.
10. Registrul de evidență al angajaților care pleacă în călătorii de afaceri de la organizația de trimitere (cererea numarul 2). Registrul de evidență al angajaților care au ajuns la organizația la care sunt detașați(Anexa nr. 3). Obligația de a menține aceste jurnale este stabilită prin Procedura de contabilitate a angajaților care pleacă în călătorii de afaceri de la organizația expeditoare și sosesc la organizația la care sunt detașați, aprobată prin Ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 11 septembrie. , 2009 Nr. 739n.
11. Reglementări locale. Acesta este un bloc de documente destul de mare, pentru că tocmai cu astfel de acte angajatorul își reglementează activitățile și anumite procese din cadrul companiei. Cu toate acestea, reglementările locale pot fi sau nu în organizație. Cu toate acestea, există astfel de acte pe care angajatorul este obligat să le dezvolte și să le pună în aplicare în orice organizație:
- Reglementări interne ale muncii- primul și cel mai important act normativ local care reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu un anumit angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este solicitat în aproape orice tip de conflict de muncă.
- Reglementări privind salariile(De asemenea, este posibil să se întocmească o prevedere separată privind sporurile dacă nu există o secțiune privind sporurile, indemnizațiile și plățile suplimentare în regulamentul privind remunerarea sau regulamentul intern al muncii). Este cerut de art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care sisteme de salarizare, inclusiv dimensiuni ratele tarifare, salarii ( salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de sporuri se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale.
- Reglementări privind stocarea și protecția datelor cu caracter personal. În virtutea art. 87 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să aibă un act local care stabilește procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților.
Astfel, mai sus am enumerat toate documentele care ar trebui să fie în orice departament de personal. Cu toate acestea, există cele care sunt dezvoltate și aprobate doar în organizatie specificaîn funcţie de natura activităţii. Astfel, pe lângă local reguli pot fi elaborate prevederi privind secretele comerciale, ancheta oficială, atestarea, la trecere perioadă de probă etc. În plus, în funcție de condițiile de muncă, un program în ture, o listă de posturi pentru lucrătorii cu program de lucru neregulat, acorduri colective sau individuale. răspundere etc.
1. formulare de jurnal de înregistrare a documentelor;
În cursul activităților organizației se țin diverse registre contabile și de înregistrare, inclusiv direct în serviciul de personal.
Logging-ul ajută, dacă este necesar, la facilitarea căutării informațiilor necesare sau la efectuarea unei selecții pentru orice analiză.
Pentru mai multe informații despre jurnale, scopul acestora, perioadele obligatorii de întreținere și păstrare, consultați tabelul de mai jos.
Exemple de design de reviste pot fi vizualizate făcând clic pe link-urile:
Câmpuri obligatorii
Detalii în materialele personalului de sistem:
1. Răspuns:Cum se face un nomenclator de cazuri în serviciul de personal
Numirea nomenclatorului cauzelor
De obicei, nomenclatorul cazurilor este întocmit ca un singur document pentru întreaga organizație. În același timp, include nomenclatura diviziunilor individuale. De exemplu, biroul, secretariatul, departament financiar, departament administrativ, departament personal.
Tipuri de nomenclatură de cazuri
Există trei tipuri de nomenclatură a cazurilor: tipică, exemplară și individuală.
Nomenclatorul tipic de cazuri prevede o listă obligatorie a dosarelor care sunt deschise în organizații de același tip. De regulă, nomenclatura standard este elaborată în instituțiile care au o rețea largă de organizații subordonate.
Nomenclatura aproximativă a cazurilor este similară ca scop cu nomenclatura tipică. De asemenea, este dezvoltat pentru organizații de același tip, dar are doar un caracter consultativ. Aceasta înseamnă că întreprinderile din subordine au dreptul de a decide singure dacă acceptă documentul ca eșantion sau își dezvoltă propria schemă de flux de lucru.
Fiecare organizație elaborează o nomenclatură individuală de cazuri. În același timp, titlurile cazurilor și termenii de păstrare a documentelor sunt transferate complet la acesta din nomenclatura standard sau exemplară. Dacă organizația nu are o nomenclatură tipică sau aproximativă a cazurilor, ea dezvoltă singură o nomenclatură individuală.
Astfel de tipuri de nomenclatură de cazuri sunt prevăzute în GSDOU, aprobat.
Condiții de aprobare a nomenclatorului de cazuri
Nomenclatorul cazurilor trebuie elaborat și aprobat în organizație la sfârșitul fiecărui an calendaristic și pus în vigoare din ianuarie a anului următor. Pentru elaborarea nomenclaturii, de regulă, este responsabil serviciul clerical al organizației (birou, secretariat). sarcina principală oficial care conduce această unitate structurală, colectează părți din viitorul nomenclator unificat din toate departamentele organizației, le rezumă, efectuează modificările necesare și dă documentului forma stabilită. Apoi, documentul trebuie coordonat cu comisia de experți a companiei și cu serviciul de arhivă (comisia de experți este creată în organizație pentru a determina valoarea documentului și de obicei este formată din angajați cu normă întreagă). După ce proiectul de nomenclator de cauze primește avizul specialiștilor, șeful serviciului de evidență trebuie să-și pună semnătura pe acesta. În versiunea finală, documentul trebuie să fie aprobat de șeful organizației, ștampilând pe acesta ștampila de aprobare.
Nomenclatorul de afaceri al serviciului de personal
Completarea nomenclatorului cazurilor
Completați coloanele în următoarea secvență - Nr. 1, Nr. 2, Nr. 4, Nr. 5. Introduceți datele în coloana nr. 3 ultima, și anume la sfârșitul anului calendaristic, când numărul exact de stocare unități (volume, mape, cărți, reviste) devine cunoscute).
Coloana nr. 1 din nomenclatorul cauzelor
În coloana nr. 1 a nomenclatorului, se notează indicii fiecărui caz. Indexul este format din două părți: numărul (codul) unității structurale în conformitate cu tabelul de personal al organizației și numărul de ordine al cazului format în serviciul de personal. Sunt notați indicii de caz cifre arabe. De exemplu, 05-07, unde 05 este codul serviciului de personal conform tabelului de personal, 07 este numărul de ordine al cazului (dosarului) conform nomenclatorului cazurilor. Separați grupurile de numere index cu o cratimă. Ulterior, transferați indexurile cazurilor din nomenclatură în rădăcinile folderelor (foldere), iar la depunerea cazurilor în arhivă, pe coperta cazului. Cazurile care conțin probleme nerezolvate în termen de un an, se adaugă la nomenclator anul urmator cu acelasi indice. Astfel de cazuri includ, de exemplu, carduri personale, cărți de muncă, jurnale contabile.
Coloana nr. 2 din nomenclatorul cauzelor
În coloana nr. 2 a nomenclatorului, indicați titlurile cazurilor (dosarelor) tuturor documentelor cu care lucrați (intrare, ieșire, interne), precum și materiale de referință și înregistrare (fișe de card, jurnale (cărți) de contabilitate și eliberarea documentelor). Nu includeți titluri în nomenclatură publicații tipărite(buletine, tarife și alte materiale de referință).
Aranjați titlurile cazurilor într-o anumită ordine. Această secvență depinde de importanța documentelor incluse în caz. În primul rând, enumerați rubricile cazurilor care conțin documentație organizatorică - Reglementări privind departamentul de personal și fișele posturilor angajaților,. În continuare, introduceți rubricile dosarelor care conțin documentație administrativă - ordine de angajare, transfer și concediere de angajați, pentru penalități, stimulente, deplasări de afaceri. Indicați apoi rubricile cazurilor cu documentație contabilă și de referință - personal, carduri personale, programe de vacanță, registre ale angajaților trimiși în călătorii de afaceri etc. Completați lista cu corespondența internă oficială (rapoarte, note explicative, depuneri).
Sfatul editorului : după ce enumerați titlurile tuturor cazurilor existente în nomenclator, în coloana nr. 1, mai puneți câțiva indici ca numere de rezervă, iar în coloana nr. 2 lăsați un spațiu liber. Acest lucru este necesar pentru a lua în considerare cazuri noi, neprevăzute anterior, care pot apărea în cadrul departamentului de personal pe parcursul anului.
Coloana nr. 4 din nomenclatorul cauzelor
În coloana nr. 4 a nomenclatorului se indică perioada de păstrare pentru fiecare caz și numărul articolelor relevante conform celui aprobat. La completarea acestei rubrici, rețineți că nomenclatorul trebuie să conțină rubricile tuturor dosarelor depuse în cursul anului. În același timp, introduceți în nomenclator dosarele personale ale angajaților, indiferent de numărul acestora, ca un singur fișier sau ca două fișiere, de exemplu, „Fișele personale ale angajaților seniori” și „Fișele personale ale angajaților”. La baza acestei diviziuni se află diferite perioade de stocare: dosarele personale ale managerilor se păstrează permanent, iar dosarele personale ale angajaților au o perioadă limitată - 75 de ani (lista aprobată). Ca un lucru în nomenclatură, includeți fișele personale ale angajaților, precum și cărțile de muncă. O afacere independentă în nomenclatură va fi fiecare jurnal sau carte de evidență care este ținută în serviciul de personal.
Coloana nr. 5 din nomenclatorul cauzelor
În coloana nr. 5 a nomenclatorului, marcați deschiderea dosarelor, transferul dosarelor, repartizarea cauzelor pentru distrugere, persoanele responsabile cu formarea dosarelor, transferarea dosarelor către o altă organizație etc. De exemplu, un nota poate arăta astfel: „Caz depus la 13/01/06”, „Documentele originale sunt stocate în departamentul general„, etc. Astfel de mărci pot fi puse pe toată perioada de valabilitate a nomenclatorului.
Înregistrare sumară a numărului de cazuri
La sfârșitul anului calendaristic, serviciul administrativ al organizației (un alt serviciu responsabil cu întocmirea nomenclatorului cazurilor) trebuie să întocmească o evidență finală a numărului de dosare depuse (volume, părți) de depozitare permanentă și temporară (GSDOU, aprobat). ).
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
2. Răspuns:Ce registre contabile și de înregistrare trebuie păstrate în serviciul de personal
Tipuri de reviste
În cursul activităților organizației se țin diverse registre contabile și de înregistrare, inclusiv direct în serviciul de personal. În general, toate jurnalele de înregistrare au ca scop păstrarea înregistrărilor și structurarea oricăror:
Logging-ul ajută, dacă este necesar, la facilitarea căutării informațiilor necesare sau la efectuarea unei selecții pentru orice analiză. De exemplu, puteți determina rapid când a venit ultima dată inspectorul de la Rostrud.
Toate jurnalele de contabilitate și înregistrare pe care le utilizează serviciul de personal pot fi împărțite în:
- obligatoriu pentru întreținere;
- la cele recomandate.
Sarcina cheie a departamentului de personal al întreprinderii este lucrul cu personalul. Dacă nu te aprofundezi în ea, poate părea că funcțiile unui ofițer de personal se reduc la păstrarea documentelor. Dar este chiar așa? În articol vom analiza principalele întrebări despre munca unui angajat al departamentului de personal: îndatoriri, funcționalitate, drepturi și responsabilitate.
Din articol vei afla:
Responsabilitățile unui ofițer de personal
Cuvântul „ofițer de personal” este ferm înrădăcinat în lexicul corporativ - aproape fiecare întreprindere are un angajat care se numește așa. Mai mult decât atât, funcționalitatea ofițerului de personal în diferite companii poate fi diferită. Undeva îndatoririle sale includ doar pregătirea documentației, dar undeva este specialist profil general, care se ocupă de căutarea, selecția, formarea și integrarea personalului.
Acest lucru se datorează faptului că „ofițer de personal” este un nume de zi cu zi generalizat pentru o întreagă familie de specialități. În Manualul unificat de calificare (aprobat prin Decretul nr. 37 din 21.08.1998) la chestiuni de personal Sunt atribuite 17 profesii. Ei sunt uniți de cerințe similare de calificare, dar în detaliu sarcinile unui angajat al departamentului de personal depind de specificul unei anumite întreprinderi, de numărul de angajați, de politicile de management al personalului și de mulți alți factori.
În plus, din 2015 este în vigoare standardul profesional „Specialist HR” (introdus în vigoare prin Ordinul nr. 691n din 06.10.2015), care descrie, printre altele, responsabilități funcționale.
Documentele enumerate servesc ca bază pentru formarea fișelor de post ale departamentului de personal și a cerințelor pentru angajații din poziții specifice.
Curriculele sunt elaborate de experți reputați în domeniul relațiilor de muncă. După ce ați primit educație profesională suplimentară, vă veți putea pregăti pentru noi formate de inspecții de către Inspectoratul de Stat, Roskomnadazor și Procuratura, să întocmiți documente în conformitate cu noile cerințe ale Rostrud, să concediați angajații fără plângeri și litigiiși mult mai mult.
Pentru a rezuma, ceea ce face un ofițer de personal poate fi grupat în mai multe categorii mari:
Organizarea si gestionarea documentelor:
- Înregistrarea locurilor de muncă, transferuri și concedieri (pregătirea comenzilor, întreținerea și păstrarea carnetelor de muncă și a cardurilor personale).
- Contabilitatea timpului de lucru în foile de pontaj, acordarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri, concediilor medicale.
- Elaborarea și monitorizarea respectării programului de vacanță.
- Intocmirea si transmiterea rapoartelor obligatorii catre autoritatile de reglementare.
Formarea statului:
- Analiza situatiei cu personalul la intreprindere, identificarea nevoilor de personal.
- Participarea la elaborarea politicii de personal și personal.
- Căutarea și intervievarea angajaților, formarea unei rezerve de personal.
Lucru cu personalul:
- Evaluarea eficacității, dezvoltarea și implementarea măsurilor de dezvoltare a personalului.
- Efectuarea certificărilor.
- Organizare de team building și alte evenimente corporate.
Ce posturi sunt în departamentul HR?
Fiecare dintre categoriile descrise implică o cantitate mare de muncă, care necesită cunoștințe și abilități de specialitate. Este dificil pentru o persoană să facă față tuturor deodată. De regulă, departamentul de personal (OK) reunește mai mulți specialiști:
- Şeful OK. El coordonează activitatea serviciului, supraveghează specialiștii departamentului, le controlează activitățile. Raportează la șeful companiei.
- Inspector de personal. Acest specialist are de obicei muncă de birou și alte documente.
- Manager de resurse umane. Responsabilitățile postului acestui ofițer de personal includ munca cu personalul: căutare, selecție, măsuri de creștere a motivației.
Cum să înțelegeți de câți specialiști în HR are nevoie o companie? Legea nu limitează în niciun fel angajatorii - puteți colecta un serviciu mare pentru a lucra cu personal sau vă puteți limita la un specialist generalist pentru angajare cu normă întreagă sau cu normă parțială. Sau puteți folosi recomandarea Ministerului Muncii (Decretul nr. 78 din 14.11.1991), care conține următoarele standarde pentru întreprinderile cu personal:
- Până la 500 de persoane - 1 lucrător cu jumătate de normă.
- 500-2000 persoane - 1 angajat.
- 2000-4000 persoane - 2 angajati (denumit in continuare +1 specialist la fiecare 3000 persoane).
Unii manageri consideră că principalele sarcini ale unui ofițer de personal la o întreprindere includ înregistrarea militară a angajaților. Dar nu este. Hotărârea Guvernului nr. 719 din 27.11.2006 prescrie să aibă specialişti separaţi pentru această activitate dacă numărul salariaţilor din registrul militar depăşeşte 500 de persoane. Acesta poate fi un loc de muncă cu jumătate de normă, dar funcțiile ar trebui să fie distinse.
Descrierea postului unui ofițer de personal
Nu există un DI aprobat legal pentru un specialist de personal - fiecare angajator decide ce face ofițerul de personal în compania sa, pe baza scopurilor și obiectivelor sale. activitate economică. O condiție prealabilă este respectarea standardului profesional și a prevederilor Manualului de calificare.
Vă oferim specimen tip fișa postului pentru departamentul de HR, pe care o puteți lua ca bază și o puteți adapta companiei dvs.
Cerințe pentru un ofițer de resurse umane atunci când aplică pentru un loc de muncă
Minim cerințe profesionale pentru un angajat, OK este determinat de Manualul de calificare și standardul profesional. Setul de criterii depinde de postul pentru care candidatul aplică și de setul de responsabilități pe care acesta le oferă.
Cerințele pentru muncitorii obișnuiți sunt mai puțin stricte. Așadar, solicitantul pentru postul de inspector HR are nevoie de cel puțin o medie sau învăţământul profesional, pregatire profesionala de specialitate (cursuri) si experienta de 3 ani in domeniul muncii cu personal.
Drepturile și responsabilitățile angajaților HR
Îndatoririle oficiale ale unui ofițer de personal într-o organizație îi determină în mare măsură drepturile. Acestea sunt de obicei precizate în fișa postului. De regulă, acesta este:
- Dreptul de a face propuneri de reorganizare munca de personal la seful companiei.
- Dreptul de acces la informațiile personale necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale.
- Dreptul de a reprezenta interesele organizației în fața autorităților de control.
Sfera de responsabilitate a unui lucrător al personalului este limitată, de regulă, de DI și regulamentele interne. De exemplu, un specialist în resurse umane poate fi responsabil pentru:
- Cauzarea unui prejudiciu material angajatorului (răspundere parțială).
- Încălcarea confidențialității datelor cu caracter personal.
- Erori în rapoartele obligatorii sau depunerea cu întârziere a acestora.
- Încălcarea disciplinei muncii și a regulilor VTR.
Neîndeplinirea atribuțiilor lor în cadrul departamentului de personal.
| _____________ (Numele companiei) | APROBA ________________________________ (organism al unei persoane juridice (fondatori) ________________________________ (persoană autorizată să aprobe |
| DESCRIEREA POSTULUIinspector de personal 00.00.0000 № 00 | ________________________________ Descrierea postului) ____________________________________ (semnătură) (nume, inițiale) |
eu. Dispoziții generale
1. Inspector de personal aparține categoriei profesionale.
2. Se acceptă o persoană care are studii medii profesionale fără a prezenta cerințe de experiență în muncă sau studii profesionale inițiale, pregătire specială conform programului stabilit și experiență de muncă în profil de cel puțin 3 ani, inclusiv la această întreprindere minim 1 an. pentru postul de inspector HR .
3. Inspector de personal este angajat și concediat de către director organizatii.
4. Inspectorul HR trebuie să știe:
- acte legislative și de reglementare, materiale metodologice privind menținerea documentației privind contabilitatea și circulația personalului;
- legislatia muncii;
- structura și personalul întreprinderii;
- procedura de înregistrare, întreținere și păstrare a cărților de muncă și a dosarelor personale ale angajaților întreprinderii;
- procedura de stabilire a denumirilor profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor salariaților, vechimea totală și continuă, beneficiile, compensațiile, înregistrarea pensiilor pentru salariați;
- procedura de înregistrare a mișcării personalului și întocmirea raportărilor stabilite;
- procedura de menținere a unei bănci de date privind personalul întreprinderii;
- elementele de bază ale muncii de birou;
- mijloace informatice, de comunicații și comunicații;
- regulamentul intern al muncii;
- reguli si norme de protectia muncii, masuri de siguranta, salubritate industriala si aparare impotriva incendiilor.
5. În activitatea sa, inspectorul de resurse umane este ghidat de:
- legislația Federației Ruse,
- statutul organizației,
- comenzi și instrucțiuniangajații cărora le este subordonat în conformitate cu această instrucțiune,
- această fișă a postului,
- Regulamentul intern de muncă al organizației,
- __________________________________________________.
6. Inspector de personal Raportează direct șefului de resurse umane.
7. În absența inspectorului HR (călătorie de afaceri, vacanță, boală etc.) atribuțiile sale sunt îndeplinite de o persoană desemnată de directorul organizației în modul prescris, care dobândește drepturile, îndatoririle corespunzătoare și răspunde de îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite.
8. __________________________________________________________.
II. Responsabilitatile locului de munca.
Inspector resurse umane:
- Ține evidența personalului întreprinderii, a diviziilor acesteia în conformitate cu formele unificate ale documentației contabile primare.
- Întocmește admiterea, transferul și concedierea salariaților în conformitate cu legislația muncii, regulamentele și ordinele conducătorului întreprinderii, precum și alte documente stabilite privind personalul.
- Formează și păstrează dosarele personale ale angajaților, efectuează modificări în acestea legate de activitatea de muncă.
- Pregateste materialele necesare pentru calificare, atestare, comisioane competitive si prezentarea angajatilor pentru stimulente si premii.
- Completează, ia în considerare și stochează carnetele de muncă, calculează vechimea în muncă, eliberează certificate privind activitățile de muncă curente și trecute ale angajaților.
- Înregistrează în cărțile de muncă despre stimulente și recompense pentru angajați.
- Introduce informații despre componența cantitativă, calitativă a angajaților și mișcarea acestora în banca de date despre personalul întreprinderii, monitorizează actualizarea și completarea în timp util a acesteia.
- Ține evidența acordării concediilor de odihnă angajaților, monitorizează pregătirea și respectarea programelor de concediu regulate.
- Întocmește carduri de asigurări de pensie și alte documente necesare pentru atribuirea pensiilor angajaților întreprinderii și familiilor acestora, stabilirea beneficiilor și compensațiilor.
- Ea studiază cauzele fluctuației personalului, participă la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia.
- Întocmește documentele după expirarea termenelor stabilite ale depozitului curent pentru depozitare în arhivă.
- Monitorizează starea disciplinei muncii în diviziile organizației și respectarea de către angajați a regulilor reglementărilor interne ale muncii.
- Întocmește rapoartele prescrise.
14. Respectă Regulamentul Intern de Muncă și alte reglementări locale ale organizației.
15. Respectă regulile și reglementările interne de protecție a muncii, siguranță, salubritate industrială și apărare împotriva incendiilor.
16. Asigură curățenia și ordinea la locul său de muncă,
17. Îndeplinește, în cadrul contractului de muncă, ordinele salariaților cărora le este subordonat conform prezentei instrucțiuni.
- __________________________________________________________________________.
III. Drepturi.
Inspectorul de resurse umane are dreptul de a:
- Trimiteți propuneri spre examinare de către directorul organizației:
- pentru a îmbunătăți munca aferentă atribuțiilor prevăzute în prezenta instrucțiune,
- privind încurajarea lucrătorilor distinși subordonați lui,
- privind punerea la răspundere materială și disciplinară a salariaților din subordinea celui care au încălcat disciplina de producție și muncă.
- Solicitați de la diviziile structurale și angajații organizației informațiile necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor sale. Faceți cunoștință cu documentele care îi definesc drepturile și obligațiile în funcția sa, criteriile de evaluare a calității îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Familiarizați-vă cu proiectele de hotărâri ale conducerii organizației privind activitățile acesteia. Solicitați conducerii organizației să acorde asistență, inclusiv asigurarea condițiilor organizatorice și tehnice și executarea documentelor stabilite necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale. Alte drepturi stabilite de legislatia muncii in vigoare.
IV. Responsabilitate.
Inspectorul de resurse umane este responsabil pentru următoarele:
1. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de această fișă a postului - în limitele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.
- Pentru infracțiunile săvârșite în cursul activităților lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.Pentru cauzarea daunelor materiale organizației - în limitele stabilite de legislația civilă și de muncă actuală a Federației Ruse._____________________________________________________________.
Fișa postului a fost elaborată în
Conform____________________________
(numele, numărul și data documentului)
_________________________________________
(denumirea funcției)
____________________________________ (semnătură) (nume, inițiale) 00.00.0000.DE ACORD:
Șeful departamentului juridic
__________________________________
(semnătură) (nume, inițiale)
Popular
- Bufniță ca animal de companie Cum să distingem genul unei bufnițe
- Păsări din regiunea Moscovei (foto și descriere): prădători mari și păsări mici O pasăre care scoate sunete diferite
- Consiliul de administrație al grupului de companii PIK a reales consiliul companiei Aleksey Kozlov Pik
- Prezentare despre literatură pe tema „Acmeism”
- Cum să faci un fundal foto din lemn
- Reguli pentru sacrificarea oilor și caprelor
- Proiect de activități de istorie locală „Mica mea patrie” Proiect pentru biblioteca de istorie locală
- Raport complet (ajutor) Anti-plagiat Protocolul de verificare anti-plagiat arată ca
- Configurația electronică a unui atom
- Cum să conectați electricitatea la casă și la parcelă: unde să mergeți, ce aveți nevoie și cât costă Cum să alegeți un adaptor Wi-Fi pentru un computer: extern și intern