Analiza personalului întreprinderii. Lucrări de curs Personalul întreprinderilor, modalități de optimizare a numărului de angajați ai întreprinderilor comerciale (pe exemplul întreprinderii Kameliya LLC)

Mulți se confruntă cu pregătirea unui astfel de document precum personalul. Se pune întrebarea reală despre ce este și cum diferă de program. Pentru a răspunde, trebuie separat să revizuiască ambele documente și, de asemenea, să întocmească analiza comparativa. Pe baza datelor obținute se va rezolva și problema necesității întocmirii acestui standard.

Ce este personalul și cum este diferit de personal?

Personalul și plasarea au obiecte de reglementare similare. Acestea au ca scop eficientizarea organizarii structurale in cadrul companiei. Pe baza acestor standarde se poate aprecia prezența anumitor posturi, divizii și departamente.

Adesea, angajatorii se întreabă cum să introducă un fișier convenabil în loc de două documente. Spre deosebire de aranjament, orarul are un formular T-3 aprobat legal. Se completează conform eșantionului. Prin urmare, includerea prevederilor dintr-un alt act în acesta nu este în întregime corectă.

Adică, în practică, combinarea acestor standarde într-unul nu poate fi realizată în ciuda aspectelor similare ale reglementării. Prin urmare, este necesar să luăm în considerare ambele documente separat și să identificăm modul în care fiecare dintre ele este convenabil și diferit de celălalt.

Aranjarea personalului conform tabelului de personal

Staffingul este unul dintre standardele principale care, potrivit legii, trebuie să fie prezente în orice organizație. Acesta include următoarele prevederi:

• structurarea tuturor posturilor, departamentelor și diviziilor companiei;
• o listă a tuturor posturilor vacante cu indicarea valorii cantitative;
• indicarea nivelului salariile pentru fiecare dintre posturi.

Ultimul paragraf include toate indemnizațiile și bonusurile prevăzute pentru postul vacant. Toate formează suma finală.

O mostră din acest document este aprobată prin lege și are forma T-3. Toate câmpurile disponibile trebuie completate fara esec. Dacă nu există date specifice, atunci trebuie pusă o liniuță.

Acest model este relevant pentru orice organizație, atât publică, cât și privată. Denumirile posturilor sunt date în conformitate cu lista stabilită. Totuși, dacă societatea este privată și postul vacant nu prevede compensații și beneficii, numele acesteia poate fi întocmit arbitrar. Principalul lucru este că corespunde numelui din contractul de muncă cu angajatul și înscrierilor în cartea de munca.

Întocmirea unui personal

Personalul nu este un document obligatoriu. Se emite in functie de necesitate la latitudinea angajatorului sau a departamentului de personal. Numele acestui standard poate fi, de asemenea, diferit.

Scopul principal al unui astfel de document este optimizarea utilizării interne a orarului aprobat. Avantajul alcătuirii unei astfel de liste este vizibilitatea, precum și capacitatea de a schimba și introduce rapid informații. Acest lucru se datorează faptului că introducerea această probă nu necesită emiterea unui ordin separat.

Ca urmare, un astfel de document devine o versiune de lucru a programului. Conține informații nu numai despre organizarea structurală a companiei, ci și date personale ale angajaților - nume, date de începere a lucrărilor și detalii despre comenzi, informații suplimentare. Un astfel de standard este convenabil și în cazurile în care o poziție este împărțită în combinație. De exemplu, doi electricieni lucrează cu jumătate de normă fiecare pe același post vacant. Aranjamentul conține informații personale pentru fiecare dintre ei.

Un astfel de eșantion este compilat pe baza nevoilor de producție. Prin urmare, forma de completare și înregistrare a acestuia este gratuită. Cu toate acestea, pentru ca acesta să fie folosit ca document juridic, ordine generală elaborarea unor astfel de standarde.

Comparație între personal și personal

Principalele diferențe personalși aranjamentele pot fi luate în considerare în următoarele aspecte:

• eșantion de redactare - prima variantă are forma T-3 definită de lege, în timp ce în al doilea caz documentul este întocmit într-o ordine arbitrară;
• obligatoriu - formularul T-3 este obligatoriu pentru completarea oricărei instituții;
• detalii - programul indică Informații generale pe problema personalului, în timp ce aranjamentul le personifică și le clarifică;
• indicatorii cuprinși în standardul obligatoriu sunt structura aprobată a întreprinderii, documentul cu caracter arbitrar afișează de obicei date reale;
• termenul de valabilitate al standardului principal este de 3 ani, opțional - 75 de ani.

O altă diferență este legalitatea documentului. În cazul unui tablou de personal, pe baza acestuia pot fi angajați angajați. Distanța este reglementată informații la zi, se poate schimba oricând și nu necesită documente suplimentare.

Tabelul de personal din formularul unificat T-3 este utilizat pentru a indica structura, personal organizatii. Să luăm în considerare acest formular mai detaliat și să oferim, de asemenea, un tabel de personal cu un eșantion de umplere.

Personal: forma unui formular unificat T-3

De la 1 ianuarie 2013 organizatii comerciale nu sunt obligați să întocmească documente de personal în conformitate cu formularele aprobate, adică pot utiliza formulare de documente elaborate independent.

Citiți mai multe despre asta în articol „Documentul principal: cerințe pentru formă și consecințele încălcării sale” .

Cu toate acestea, formularul unificat T-3 este o modalitate destul de convenabilă și familiară de a întocmi un tabel de personal. În plus, tabelul de personal din formularul T-3 conține toate informațiile necesare, astfel încât majoritatea angajatorilor continuă să folosească acest formular de document special.

Reamintim că tabelul de personal - forma formularului unificat T-3 - și procedura de completare au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1. Pentru utilizatorii site-ului nostru să știe cum să întocmească un tabel de personal, un document exemplu este prezentat în forma sa pură (în secțiune) și în stare completată (în ultima secțiune).

Ce informații conține formularul unificat de personal?

Personalul este unul din intern documente normative, pe care fiecare organizație (sau antreprenor cu angajați) trebuie să o aibă.

Tabelul de personal conține:

• sul diviziuni structurale;
• denumirile posturilor, specialităților și profesiilor, indicând calificările;
• informații privind numărul de unități de personal;
• informații salariale: tarife și salarii, indemnizații, fond de salarii (statul de plată), inclusiv pentru organizație în ansamblu.

Program de angajare scopul principal are o definiție a structurii, personalului și mărimii statului de plată. Documentul nu conține numele angajaților și personalul acestora pe post. Plasarea personalului (sinonime: înlocuirea personalului, lista personalului) nu este stabilită prin acte normative. Înlocuirea personalului, spre deosebire de tabelul de personal, nu este un document obligatoriu pentru o organizație, cu toate acestea, este adesea folosit. Acest lucru se datorează faptului că personalul vă permite să urmăriți posturile vacante, precum și completarea unităților de personal atunci când angajați un loc de muncă cu fracțiune de normă sau dacă postul este împărțit între mai mulți angajați. Înlocuirea personalului se desfășoară, de obicei, pe baza tabelului de personal din formularul T-3, cu adăugarea unei coloane în care sunt trecute numele de familie, prenumele și patronimele angajaților care ocupă anumite funcții. Dacă o organizație folosește înlocuirea personalului în activitățile sale, atunci trebuie avut în vedere faptul că acest document trebuie păstrat timp de 75 de ani.

Despre perioadele de păstrare documentele de personal citit .

Cum se întocmește un tabel de personal

Întocmirea tabelului de personal poate fi încredințată oricărui angajat al organizației, în timp ce acesta trebuie aprobat prin ordin (instrucțiune) șefului sau altei persoane autorizate. Ar trebui stabilită procedura de eliberare a documentelor privind aprobarea tabloului de personal acte fondatoare.

Citiți despre nuanțele întocmirii unor astfel de comenzi în materialul „Comenzi pentru activități de bază - care sunt aceste comenzi?”.

La alcătuirea pentru prima dată a tabelului de personal, i se atribuie numărul 1, iar în viitor se aplică numerotarea continuă. Tabelul de personal indică data întocmirii, precum și data de la care tabelul de personal este dat în vigoare. Aceste două date pot diferi. Formularul T-3 prevede indicarea perioadei de valabilitate a tabloului de personal, detaliile ordinului pentru aprobarea acestuia și numărul de unități de personal.

Codul unității structurale în tabelul de personal și alte informații

Tabelul de personal din partea tabulară începe să fie completat cu numele și codurile diviziilor structurale. De regulă, codul unității din tabelul de personal este indicat într-un mod care vă permite să determinați subordonarea și structura întregii organizații.

Dacă organizația are sucursale și reprezentanțe, atunci trebuie avut în vedere că acestea sunt o unitate structurală a organizației și, în consecință, tabelul de personal ar trebui întocmit pentru organizație în ansamblu. Chiar dacă șefului sucursalei i s-a dat dreptul de a aproba independent tabelul de personal, atunci acesta este întocmit la fel ca parte a tabelului unificat de personal.

Coloana 3 a listei de personal conține denumirea funcției, specialității, profesiei, care sunt indicate în cazul nominativ fără abrevieri. Numele postului, profesia este atribuit de angajator dacă munca nu este legată de condiții dificile de muncă și de acordarea de beneficii, în caz contrar, atunci când indicați postul în tabelul de personal, trebuie să vă ghidați de:

• pe Clasificator integral rusesc profesiile lucrătorilor, funcţiile angajaţilor şi categorii tarifare(OK 016-94) (aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• Clasificatorul Ocupațiilor All-Russian (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobat prin ordin al lui Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st);
• Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 7);
• cărți de referință unificate de calificare tarifară a locurilor de muncă și profesiilor muncitorilor pe industrie;
• standarde profesionale(paragraful 3, partea 2, articolul 57, articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să aduceți titlurile postului în conformitate cu standardele profesionale, citiți.

Dacă o organizație angajează angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă, și nu pentru o poziție (profesie, specialitate), atunci acest lucru ar trebui să se reflecte și în tabelul de personal.

În continuare, în coloana 4 din tabelul de personal este indicat numărul de unități de personal. Unitățile stabilite pot fi indicate atât complete, cât și incomplete. Conținutul unei unități de personal incomplete din tabelul de personal este indicat în cote, de exemplu 0,25; 0,5; 2,75 etc.

La întocmirea tabelului de personal, o atenție deosebită trebuie acordată coloanei 5 " Rata tarifară(salariu), etc., freacă. În cel mai simplu caz, această coloană a tabelului de personal indică o sumă fixă ​​de salariu pe lună.

În practică, atunci când se întocmește un tabel de personal, se pune adesea întrebarea despre design corect document în situațiile în care nu există o sumă fixă ​​de remunerație, de exemplu, cu salariu la bucată. În acest caz, se recomandă să puneți o liniuță în coloana 4 a tabelului de personal, iar în coloana 10 să indicați: „Salarii la bucată / Lucrări la bucată-bonus” și să furnizați un link către local. act normativ, care determină procedura de stabilire a salariilor, precum și mărimea acestuia pentru o anumită rată a producției. Se recomandă să procedați în mod similar prin completarea listei de personal în situația în care angajatul are un salariu orar.

În cazul în care tabelul de personal prevede o unitate de personal incompletă, atunci coloana „Tarif (salariu)” indică în continuare valoarea salariului integral pentru post.

Cum se completează tabelul de personal: eșantion și exemplu

O mostră de completare a tabelului de personal al formularului T-3 într-o situație în care nu există salariu fix și există și o unitate de personal incompletă, poate fi găsită pe site-ul nostru.

NOTĂ! În art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariul trebuie să fie egal pentru muncă egală. De aici rezultă că „furcația” salariilor din lista personalului este o încălcare a Codului Muncii. Rostrud, prin scrisoarea din 27 aprilie 2011 nr. 1111-6-1, recomanda ca posturile cu acelasi nume din tabelul de personal sa indice aceleasi salarii, si posibilitatea platii unuia dintre salariati (nu salarii) in o sumă mai mare să fie reglementată prin indemnizații și suprataxe, în funcție de complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

În coloanele 6, 7, 8 „Taxe suplimentare, ruble”. indemnizațiile sunt indicate - așa cum sunt acceptate în organizație (pentru program de lucru neregulat, responsabilitate sporită, cunoștințe limbi straine, experiență de muncă etc.), și cele stabilite la nivel legislativ (de exemplu, pentru munca în regiunile din nordul îndepărtat). Tabelul de personal al unui formular unificat presupune că aceste coloane sunt completate în ruble. Dacă nu există suficiente coloane pentru a indica toate indemnizațiile în vigoare în organizație în tabelul de personal, atunci numărul acestora poate fi mărit prin emiterea unui ordin de completare a fișei de personal. În mod similar, se recomandă să faceți dacă alocațiile sunt stabilite ca procent.

Coloana 9 „Total pentru lună” este completată numai dacă salariul și indemnizațiile sunt indicate în ruble. Instrucțiunile pentru întocmirea tabelului de personal precizează că „dacă este imposibil ca organizația să completeze coloanele 5-9 în ruble... coloanele sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc.)”. Cu toate acestea, de fapt, este imposibil să se întocmească un tabel de personal în acest fel. Într-o astfel de situație, este posibil să se pună liniuțe în această coloană, iar în coloana 10 „Notă” se indică un link către reglementările, atât interne, cât și de reglementare, care stabilesc cotele. Legătura din coloana 10 către un document care vă permite să stabiliți o indemnizație pentru vechime vă va permite să nu modificați programul la modificarea cuantumului indemnizației. Tot în coloana 10 se indică orice informație referitoare la tabelul de personal.

Nuanțele de înregistrare și modificări în tabelul de personal

Formularul formularului unificat T-3 prevede semnăturile șefului serviciul de personalși contabilul șef, dar nu există o astfel de cerință precum sigiliul. Frecvența și momentul aprobării tabloului de personal nu sunt stabilite prin lege, iar fiecare angajator decide această problemă în mod independent.

Familiarizarea cu tabloul de personal al salariaților se realizează numai dacă această obligație a angajatorului este consacrată într-un contract colectiv, contract, act de reglementare local (scrisoarea Rostrud din 15 mai 2014 Nr. PG/4653-6-1).

Se pot face modificări la tabloul de personal dacă este necesară completarea acestuia cu noi posturi și divizii structurale sau, dimpotrivă, excluderea acestora, precum și la modificarea salariilor, redenumirea diviziilor și posturilor. O modificare a tabloului de personal se emite prin ordin. Există 2 moduri de a face modificări în tabelul de personal:

1) emiterea unui ordin privind modificarea corespunzătoare;

2) emiterea unui ordin de aprobare a noului tablou de personal.

La reducerea personalului sau a efectivului, schimbarea salariilor se fac modificări și la tabloul de personal, în timp ce trebuie avut în vedere că data intrării în vigoare a modificărilor nu poate interveni mai devreme de 2 luni de la emiterea ordinului. Acest lucru se datorează faptului că angajații trebuie avertizați cu 2 luni în avans despre reducerea viitoare (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau despre schimbările viitoare ale condițiilor contractelor de muncă.

Tabelul de personal este stocat în organizație permanent. Organizațiile care îndeplinesc funcții de control și supraveghere (de exemplu, inspectoratul de muncă, organismele de reglementare ale FSS din Federația Rusă, Fondul de pensii al Federației Ruse, autoritățile fiscale) au dreptul de a solicita acest document în timpul inspecțiilor. În cazul neprezentării documentelor solicitate de controlori sau a copiilor acestora, inclusiv a listei de personal, angajatorul poate fi amendat cu 200 de ruble. pentru fiecare document nedepus (clauza 1, articolul 126 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Rezultate

personal - document obligatoriu pe care fiecare angajator ar trebui să o aibă. Un exemplu de completare a tabelului de personal în formularul T-3 poate fi găsit pe Internet pe multe site-uri contabile și juridice, cu toate acestea, un eșantion cu situațiile descrise mai sus este rareori dat. Atunci când pregătiți tabelul de personal al formularului T-3, al cărui eșantion este prezentat în acest articol, acesta poate fi de un bun ajutor atât pentru un ofițer de personal experimentat, cât și pentru un începător.

Pentru informații despre cum să organizați corect evidența personalului, citiți articolul.

Tabelul de personal este un act de reglementare intern al organizației care simplifică foarte mult întreținerea evidența personalului. Deși legislația actuală nu obligă angajatorii să completeze acest document, acesta este de obicei aprobat în etapa de constituire a companiei. La urma urmei, în ea sunt înregistrate întreaga structură de personal a organizației, componența și numărul de angajați, precum și statul de plată lunar. Veți învăța cum să compilați acest formular și cum arată un exemplu de personal unificat în acest articol. Mai jos veți găsi un exemplu de formular completat și, de asemenea, puteți descărca un formular gol și îl completați singur.

Tabloul de personal (SR) conform Codul Muncii deloc necesar. Dacă se dorește, angajatorul poate lucra fără o formă a acestui eșantion, inclusiv numele posturilor și salariile din contractele de muncă și comenzile de angajare a angajaților. Astfel de documente vor fi reglementări interne cu drepturi depline și niciun inspector nu va avea întrebări în acest sens. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu cu acest document. Într-adevăr, din conținut articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse si partea a doua articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că dacă, în condiţiile contract de muncă a determinat că functia muncii salariatul urmează să presteze muncă într-o anumită funcție, un astfel de post trebuie să corespundă cu tabloul de personal. Prin urmare, organizația ar trebui să aibă un program și este necesar să-și studieze eșantionul. Potrivit avocaților, intrarea unui angajat într-o funcție în absența unui tablou de personal poate fi atribuită unei încălcări dreptul muncii pentru care răspunderea administrativă pentru Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse RF. Prin urmare, vom petrece destul de mult timp pe acest material și vom lua în considerare un exemplu de tabel de personal pentru 2019 mai detaliat.

De ce ai nevoie de personal

În primul rând pentru planificare. La baza sa, SR structureaza intreaga companie si ierarhia acesteia. Privind-o, puteți înțelege imediat câte departamente are organizația, ce organisme de conducere sunt prevăzute și care direcție este prioritară. Cu un formular de program la îndemână, oricine își poate forma cu ușurință o opinie asupra numărului mediu de angajați, asupra salariului lunar și asupra tipului de activitate al companiei.

Pe baza acestui act local, este foarte convenabil să se formeze un fond de salarizare, să se confirme valabilitatea cheltuielilor pentru Serviciul Fiscal Federal și, de asemenea, să se întocmească rapoarte statistice și cereri către serviciul de ocupare a forței de muncă și agentii de recrutare. Apropo, este important să ne amintim că, dacă poziția este indicată în lista personalului, atunci trebuie să fie ocupată. Dacă există un post vacant, dar nu există nici un angajat, serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să știe despre acesta. În caz contrar, ei pot fi pedepsiți. Rezultă din reguli Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 privind ocuparea forței de muncă.

În practică, SHR este necesar în munca nu numai a ofițerilor de personal, ci și a contabililor. Este una dintre formele care sunt cel mai adesea solicitate pentru inspecțiile fiscale. SR este un document contabil primar.

Când este elaborat SR și ce informații conține

Este de dorit să se elaboreze și să se aprobe formularul SHR chiar la începutul activităților companiei. Dar dacă ai uitat să aprobi programul, o poți face oricând pe durata existenței afacerii. În plus, poate fi aprobat din nou cel puțin în fiecare lună. Sau faceți modificările necesare la deja eșantion validă pe baza unei comenzi speciale.

Formular unificat T-3 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 N 1. Deși din 2013 acest decret a devenit invalid și toate mostrele din acesta au devenit recomandate, nu obligatorii, de obicei SHR este întocmit pe baza acestui formular. Cu toate acestea, compania poate modifica această formă în funcție de nevoile sale. În orice caz, lista informațiilor obligatorii pe care acest act local ar trebui să le conțină este mică:

• unități structurale;
• posturi;
• informații privind numărul de unități de personal;
• salariile oficiale;
• salariul lunar.

Dacă societatea decide să-și dezvolte propria formă de orar, atunci nu trebuie să contravină cerințelor paragrafului doi al articolului 9. lege federala din data de 06.12.2011 Nr 402-FZ„Despre contabilitate”. La urma urmei, așa cum am menționat deja, asta document primar. Este posibil ca un formular conceput de sine să nu corespundă deloc cu eșantionul de mai jos.

Acest act intern de organizare este întotdeauna impersonal. Nu indică numele și prenumele persoanelor care ocupă anumite funcții. Prin urmare, la angajarea și concedierea angajaților, eșantionul SHR nu se modifică în niciun fel. Cu toate acestea, există un document în subordinea lui - personalul. Se aprobă la nivelul diviziilor structurale și în ea pot apărea și persoane specifice. Nu există formulare și mostre unificate pentru completarea constelației, astfel încât fiecare lider poate să o facă (sau să nu facă) la discreția sa. Cum se întocmește un tabel de personal (exemplu 2019) pentru SRL și altele forme organizatorice persoane juridice, vom analiza mai jos.

Procedura de adoptare a SHR

Tabloul de personal este oricare executiv organizație căreia i-au fost delegate astfel de competențe (șef, contabil, specialist în resurse umane). La alcătuirea acestuia, este necesar să se bazeze pe normele legislației muncii și pe actele interne ale companiei. În special, acestea pot fi:

• Cartă;
• structura întreprinderii (dacă există);
• politica contabila;
• standarde profesionale;
• calcule lunare salariile oficiale;
• alte documente tehnice legale și de reglementare.

Uneori, înainte de alcătuirea SHR, se întocmește un alt act normativ de personal - structura organizației: o diagramă a tuturor departamentelor, relația și subordonarea acestora. Nici acest formular nu este obligatoriu, cu toate acestea, este mai ușor să se întocmească un eșantion de SHR pe baza acestuia.

Tabloul de personal poate fi aprobat numai printr-un ordin semnat de șeful organizației sau altă persoană împuternicită. În același timp, dreptul de a emite astfel de ordine ar trebui să fie consacrat inițial în actele constitutive. Sigiliul rotund nu este aplicat pe acest document, chiar dacă organizația îl folosește. Persoana care l-a întocmit trebuie să semneze formularul de SR, iar în bara de sus este necesar să se introducă detaliile comenzii corespunzătoare și să le certifice cu semnătura șefului.

Nuanțe importante

La determinarea profesiilor și a pozițiilor, nu ar trebui să le luați numele, așa cum se spune, „din tavan”. Numele date în ghiduri de calificare sau standarde profesionale aprobate. Mai mult, în unele cazuri este obligatoriu: în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabilește că, dacă orice posturi, specialități sau profesii sunt asociate cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența contraindicațiilor, atunci numele acestora trebuie să se potrivească strict cu denumirile și cerințele din documentele de reglementare, i.e. standarde profesionale și cărți de referință. Cerințe similare se aplică specialiștilor care au dreptul la pensionare anticipată. În acest caz, ar trebui să vă ghidați și după listele 1 și 2 de industrii, locuri de muncă, profesii și indicatori care dau dreptul la pensie preferențială ( Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 N 10Și Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 22.08.1956 N 1173). Dacă aceste cerințe sunt neglijate, atunci un angajat care are o profesie efectiv fictivă indicată în carnetul de muncă poate avea probleme la cererea pentru pensie. Iar intrările în muncă se pot face numai în conformitate cu tabelul de personal și ordinea de angajare. În plus, pentru nerespectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorului poate fi aplicată o amendă administrativă.

O altă dificultate poate apărea atunci când este necesar să se indice în formularul SR nu o profesie sau o funcție, ci vedere specifică muncă. Această problemă nu este reglementată de lege, dar în practică, angajatorii sunt adesea nevoiți să indice exact tipul de muncă pentru a nu întâmpina probleme la confirmarea unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. Acest lucru poate fi necesar atunci când există și posturi în organizație. În acest caz, puteți utiliza Procedura pentru utilizarea formelor unificate de primar documentatia contabila, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 N 20. Acest document prevede că conducerea organizației poate emite un ordin (instrucțiune) și poate indica în el toate detaliile suplimentare care trebuie introduse în formularul T-3 . Dacă organizația folosește numai tipuri de muncă și numărul de angajați este mic, SHR poate fi omis.

Freelanceri

O altă dificultate cu care se confruntă ofițerii de personal atunci când întocmesc un tabel de personal pe modelul formularului T-3 este asociată cu liber profesioniști. Astfel de angajați pot fi considerați persoane care cooperează cu organizația în baza unor contracte de drept civil. Pe ele în vigoare articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplica nici legislatia muncii si nici alte acte care contin norme dreptul muncii. Prin urmare, nu au nimic de-a face cu ShR, deoarece efectuează o singură muncă. Cu toate acestea, în practică, liber profesioniștii includ uneori lucrători care sunt angajați pe baza unui contract de muncă și prestează un anumit tip de muncă. Dacă angajatorul nu a emis un ordin și nu a inclus o astfel de muncă în SR, apare un incident ciudat: nu există nicio funcție, dar există un angajat. Este de dorit să se evite astfel de situații.

Cum să faci modificări

O modificare a SHR are loc întotdeauna pe baza unei comenzi. Astfel de modificări pot fi legate de:

• cu o excepție posturi vacante in conexiune cu schimbări organizatoriceîn activitatea companiei;
• introducerea de noi posturi de personal dacă este necesar pentru extinderea afacerii;
• reducerea unităților de personal asociată cu o reducere a numărului sau personalului;
• modificari salariale;
• redenumirea subdiviziunilor, denumirile unităţilor structurale etc.

Se pot face modificări la formă valabilă ShR sau pur și simplu aproba un document nou bazat pe modelul vechi. În ambele cazuri, veți avea nevoie documentarea, și documente relatate. În plus, cerințele legale trebuie respectate cu strictețe. De exemplu, la reducerea numărului de angajați, este necesar să se emită un ordin de excludere a anumitor posturi din lista de personal, precum și să se pună în aplicare un nou program, respectând cerințele Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol definește obligația angajatorului de a sesiza reducerea cu cel puțin două luni înainte. Prin urmare, data intrării în vigoare a SR actualizat din posturi ocupate nu poate avea loc mai devreme de două luni de la emiterea ordinului de a face modificări (de exemplu, data emiterii ordinului de a face modificări este 15 februarie 2019, iar modificările trebuie să fie puse în vigoare nu mai devreme de 16 aprilie 2019 ). În cazul în care modificările se referă la posturi vacante, este posibil ca această perioadă să nu fie respectată.

În mod similar, la schimbarea salariilor, este necesar să se respecte cerințele articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia o modificare a condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este permisă numai dacă este rezultatul unei modificări organizatorice sau conditii tehnologice muncă. De asemenea, este necesar să se anunțe toți angajații ale căror salarii urmează să fie modificate cu cel puțin două luni înainte.

Exemplu de completare a tabelului de personal (formular T-3)

Luați în considerare un exemplu de tabel de personal organizarea constructiilor, în care 10 unităţi de personal. Eșantionul este compilat conform formularului unificat T-3.

Exemplul de personal este aproximativ, documentul poate include diviziuni separate, sucursale și alte unități structurale ale companiei.

Notă analitică

la analiza numărului de angajaţi ai instituţiilor municipale din sfera socială.

~ centru de muncă extrașcolară cu copiii - 26% și 74%;

~ centru de educaţie şi sănătate a copiilor - 50,3% şi 49,7%;

~ în medie pentru instituțiile de învățământ pentru copii cu o capacitate maximă de până la 100 de persoane - 33,5% și 66,5%;

~ în medie pentru instituțiile de învățământ pentru copii cu o capacitate maximă de la 101 la 200 de persoane - 38,9% și 61,1%;

~ în medie pentru instituţiile de învăţământ pentru copii cu o capacitate maximă de peste 200 de persoane - 44,5% şi 55,5%;

~ în general pentru toate instituţiile de învăţământ pentru copii - 41,8% şi 58,2%.

Dacă luăm în considerare fondul de salarii, atunci raportul nu este respectat în următoarele instituții:

~ centru de lucru extrașcolar cu copiii - 41,9% și 58,1%;

~ în medie pentru instituțiile de învățământ pentru copii cu o capacitate maximă de până la 100 de persoane - 45,0% și 55,0%. Totodată, această grupă cuprinde 6 instituții: grădinițele nr. 2, 3, 8, 10, 20 și 64. Cel mai mic raport din grădiniţă Nr. 10 este 35,9% și 64,1%.

În instituțiile de învățământ pentru copii cu o capacitate maximă de 101 până la 200 de persoane, ponderea fondului de salarii a fost în medie de 61,1% și 38,9%. Cu toate acestea, în grădinițele nr. 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158 sau în șapte instituții din șaisprezece, nu se respectă raportul fondului de salarii.

În 17 grădinițe clasificate ca grupă cu o capacitate maximă de peste 200 de persoane, fondul de salarii pentru personalul administrativ și economic nu depășește 40 la sută, iar într-un număr de grădinițe ponderea fondului de salarii pentru personalul principal depășește chiar 70 de grădinițe. %. În medie, pentru acest grup de instituții, ponderea fondului de salarii a fost de 66,9% și 33,1%.

Procentul mediu de personal administrativ și managerial din instituțiile de învățământ pentru copii este de 2,7%, în timp ce la grădinița nr. 10 această pondere este de 6,3%, întrucât această instituție are cel mai mic număr de posturi de personal.

Cel mai mare procent de personal administrativ și managerial în centrul muncii extrașcolare cu copiii este de 9,1.

În instituțiile de învățământ pentru copii, există o proporție mare de personal de sprijin - o medie de 55,5%. La grădinița nr.10, ponderea personalului de sprijin a fost de 70%.

În centrul de muncă extrașcolară cu copiii, ponderea personalului de sprijin a ajuns la 64,9%.

Astfel, pentru grupul de copii institutii de invatamant cu o capacitate maximă de până la 100 de persoane, există o discrepanță între raportul recomandat dintre numărul de personal principal și altul și fondul de salarii. În același timp, aceste instituții au un număr destul de mare de personal suport, ceea ce este asociat cu necesitatea întreținerii clădirilor ocupate. Se pune întrebarea despre fezabilitatea economică a menținerii instituțiilor cu un număr mic de copii.

Conform ordinului management financiar Nr.51, la rezultatele analizei a fost atașată o notă explicativă, în care Departamentul Educației propune reorganizarea instituțiilor de învățământ pentru copii mai mari sub forma aderării unora mai mici ca filiale. Scopul unor astfel de evenimente este de a aduce salariul mediu profesori la nivelul stabilit în conformitate cu Decretele Preşedintelui Federația Rusă. Cu toate acestea, conținutul notei explicative depuse nu oferă nicio explicație cu privire la repartizarea posturilor de personal pe grupe de personal, ceea ce nu ne permite să concluzionăm că gruparea tablourilor de personal este corectă. În plus, Departamentul Educației nu explică motivele raportului existent între numărul de personal de bază și alți personal din instituțiile subordonate și nu propune măsuri pentru optimizarea acestuia.

II. De către Departamentul de Cultură.

Analiza personalului a fost efectuată pentru 4 instituții de învățământ suplimentar pentru copii (o școală de artă, o școală de muzică și 2 școli de artă), 2 palate de cultură, o casă de artă populară, o asociație de parc și un sistem centralizat de biblioteci.

La efectuarea analizei personalului, instituțiile au fost combinate în grupuri educatie suplimentara copii și palate ale culturii. Departamentului financiar i s-au furnizat rezultatele analizei pentru grupurile de instituții specificate, dar nu au fost prezentate tabelele analitice pentru fiecare instituție. La o cerere suplimentară din partea departamentului financiar, au fost prezentate rezultatele analizei pentru fiecare instituție.

Capacitatea instituțiilor de învățământ suplimentar pentru copii este calculată pe baza sarcinii municipale stabilite pentru 2014.

Capacitatea instituţiilor culturale, adică numărul de vizitatori sau debitului, se reflectă în conformitate cu jurnalul de contabilitate pentru activitatea instituției.

~coala de arta pentru copii - 56% si 44%;

~ Palatul Culturii numit după aniversarea a 1100 de ani a orașului Murom - 52% și 48%;

~ Palatul Culturii Verbovsky - 46,7% și 53,3%;

Totodată, raportul fondului de salarii se menține în toate instituțiile.

În anul 2013, în unele instituții s-a efectuat restructurarea personalului, asociată cu scoaterea de pe lista personalului a unităților individuale de personal și trecerea acestora în plată în temeiul contractelor de drept civil. Aceasta este o bună practică.

O analiză a compoziției cantitative și calitative a tabelului de personal a arătat următoarele:

Cel mai mare procent de personal administrativ și managerial în următoarele instituții: asociația parcului - 11,1%, școala de artă pentru copii - 10,2%, casa de artă populară - 8,3% și Palatul Culturii numit după aniversarea a 1100 de ani a orașului Murom - 8, 6%.

Cel mai mic procent de personal administrativ și managerial este în școala de artă pentru copii nr.2, care este de 4,9%.

Un număr de instituții au o proporție mare de personal de sprijin. Deci, în Palatul Culturii „Verbovsky” această pondere a fost de 45,6%, în Palatul Culturii numit după aniversarea a 1100 de ani a orașului Murom - 39,4%, în școala de artă pentru copii - 34%.

Cel mai mic procent de personal de sprijin este în școala de muzică pentru copii nr.3, care este de 13%.

În conformitate cu ordinul compartimentului financiar nr.51, au fost anexate rezultatele analizei notă explicativă, conţinând doar descrierea tabelelor analitice. Departamentul de Cultură nu explică însă motivele raportului existent între numărul personalului principal și al personalului din instituțiile subordonate, eventual legate de specificul unei anumite instituții sau de caracteristicile obiective ale funcționării acesteia.

III. De către Comisia pentru afaceri pentru tineret.

O analiză a personalului a fost efectuată cu privire la înființarea de educație suplimentară pentru copii, Centrul Orlyonok pentru Dezvoltarea Copiilor și Tineretului, aflat în subordinea Comisiei pentru Afaceri Tineret.

Totodată, capacitatea instituției este determinată în conformitate cu atribuția municipală, și nu cu standardele sanitare.

Totodată, nici raportul de salarizare nu corespunde recomandărilor stabilite - 51,8% și 48,2%.

O analiză a compoziției cantitative și calitative a tabelului de personal a arătat următoarele:

Ponderea personalului administrativ și de conducere în instituție a fost de 5,9%.

De asemenea, a fost remarcat un procent ridicat de personal suport - 47,1%. Acest lucru se explică prin faptul că în bilanțul instituției, pe lângă clădirea principală, se află clădirile clubului de la locul de reședință „Impuls”, clubul de la locul de reședință „Tineretul”, clădirea „Planetarium” și un cămin de tineret pentru foști elevi ai orfelinatelor. Numărul personalului de serviciu al acestor divizii este de 19,5 unități.

În același timp, 7,5 tarife sunt alte personal ale căminului de tineret, care includ:

șef de pensiune - 1 tarif;

ofițer de serviciu în cămin - 4 tarife;

șofer spălătorie - tarif 0,5;

curatator de camere - 2 tarife.

Cu toate acestea, nu există un inventar moale înregistrat în căminul de tineret, așa că păstrarea a 0,5 din tariful mașinistului pentru spălarea rufelor devine nepotrivită. De asemenea, trebuie remarcat faptul că contingentul de elevi care locuiesc în cămin au peste 18 ani, adică menținerea a 4 rate de ofițeri de serviciu în cămin este, de asemenea, ineficientă.

În același timp, Comisia pentru afaceri de tineret nu propune nicio măsură pentru a corecta situația actuală.

IV. Potrivit Comitetului pe educație fizică si sport.

Analiza personalului a fost efectuată pentru 3 instituții de învățământ suplimentar pentru copii - este vorba de școala sportivă pentru copii și tineret „Oka”, centrul de sănătate și educație (sport) pentru copii „Verba” și școala de sport pentru copii și tineret cu specializare. departamentele Rezervei Olimpice. Separat, a fost luată în considerare personalul taberei de sănătate din țară „Saliut”, care este o subdiviziune structurală a școlii sportive pentru copii și tineret cu departamente de specialitate din rezervația olimpică.

Capacitatea instituțiilor este determinată de Comisia pentru Cultură Fizică și Sport pentru fiecare instituție în funcție de sarcina municipală stabilită. La întocmirea informațiilor de sinteză, departamentul financiar a ajustat capacitatea instituțiilor în conformitate cu licențele acordate instituțiilor.

~ școala sportivă pentru copii și tineret „Oka” - 32,4% și 67,6%;

~ centrul recreativ și educațional (sportiv) pentru copii „Verba” - 25,8% și 74,2%;

~ tabără de sănătate „Saliut” - 32,1% și 67,9%.

Raportul dintre numărul personalului principal și al personalului din școala de sport pentru copii și tineret cu secții de specialitate a rezervei olimpice corespunde proporțiilor recomandate și este de 68,3% și 31,7%.

Potrivit fondului de salarii, raportul se menține doar în școala de sport pentru copii și tineret cu secții de specialitate a Rezervei Olimpice (73,0% și 27,0%), în alte instituții raportul nu corespunde nivelului recomandat:

~ școala sportivă pentru copii și tineret „Oka” - 38,6% și 61,4%;

~ centrul recreativ și educațional (sportiv) pentru copii „Verba” - 32,9% și 67,1%;

~ tabără de sănătate „Saliut” - 17,3% și 82,7%.

O analiză a compoziției cantitative și calitative a tabelului de personal a arătat următoarele:

Procentul mediu de personal administrativ și managerial din instituții este de 6,0%. Totodată, cel mai mic procent de personal administrativ și managerial se află în tabăra de sănătate din țară Salyut, care este de 3,8%, iar cel mai mare este în centrul de sănătate și educație (sport) pentru copii Verba (8,1%).

În personalul patinoar interior, care este o divizie a școlii sportive pentru copii și tineret „Oka”, include 4 tarife de inginer. Totodată, fișele posturilor acestor angajați, elaborate conform instrucțiuni standard inginerii întreprinderilor nu corespund atribuțiilor efectiv îndeplinite, ceea ce a fost deja remarcat în 2013 prin auditul efectuat de departamentul financiar. Cu toate acestea, măsurile de eliminare a acestor comentarii din partea Comisiei pentru cultură fizică și sport nu au fost încă luate.

Toate instituțiile au o proporție mare de personal de sprijin. În medie, acest procent pentru instituții este de 52,1%. În contextul fiecărei instituții, ponderea personalului suport este:

~ școala sportivă pentru copii și tineret „Oka” - 61,0%;

~ centrul recreativ şi educaţional (sportiv) pentru copii „Verba” - 66,1%;

~ tabără de sănătate „Saliut” - 64,2%;

~ şcoala sportivă pentru copii şi tineret cu secţii de specialitate a Rezervei Olimpice - 26,8%.

Acest lucru se datorează proporției mari de personal implicat în întreținerea clădirilor și a teritoriilor:

~ acest procent pentru instituţii este de 52,1% nu: iar sportivitatea instituţiilor a fost ajustată pentru şcoala raională de sport pentru copii şi tineret „Oka” finanţată de la buget - 46,7%;

~ centrul recreativ și educațional (sportiv) pentru copii „Verba” - 54,8%;

~ tabără de sănătate „Saliut” - 35,8%;

~ şcoală de sport pentru copii şi tineret cu secţii de specialitate a rezervei olimpice - 23,0%.

Procentul mediu al personalului angajat în menaj este de 39,6%

În tabăra de sănătate extravilană „Salute” numărul personalului angajat în alimentație este de 10 unități, dintre care 4 bucătari.

Când se compară personalul taberei de sănătate din țară „Saliut” cu unități similare ale Departamentului Educației, s-a dovedit că în Departamentul Educației, numărul de tarife pentru personalul de serviciu este ajustat în fiecare schimb în funcție de ocupare. Adică, dacă numărul copiilor aflați în vacanță, de regulă, în primul și ultimul schimb este mai mic decât la mijlocul sezonului, atunci scad și însoțitorii. Comisia pentru Cultură Fizică și Sport nu utilizează această practică. În plus, numărul bucătarilor din tabăra de sănătate din țară „Saliut” este cu 150 de copii mai mare decât în ​​Departamentul Educației. Pentru o tură care deservește 161 de copii, în tabăra de agrement suburbană Ozerny au fost stabilite 2,5 tarife pentru un bucătar, în timp ce patru tarife sunt stabilite pentru ture de peste 200 de persoane. Recomandăm Comisiei pentru Cultură Fizică și Sport să aducă numărul de bucătari în conformitate cu rezoluția secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral.

Un număr mare de personal de sprijin este asociat de către Comisia pentru Cultură Fizică și Sport cu întreținerea echipamentelor complexe din punct de vedere tehnologic.

Cu toate acestea, Comisia pentru Cultură Fizică și Sport nu asociază cauzele disproporțiilor existente în instituțiile subordonate cu specificul unei anumite instituții și nu indică proprietatea în bilanţul instituţiilor utilizate în activitatea lor directă.

În plus, Comisia pentru Cultură Fizică și Sport nu propune nicio măsură pentru a respecta raporturile recomandate între numărul de personal principal și de altă natură și fondul de salarii.

Instituţiile Comitetului pentru Cultură Fizică şi Sport au pozitii efectuarea de lucrări cu caracter sezonier, în valoare de 70 de unităţi. Cu toate acestea, propunerile de transferare a angajaților pentru a presta servicii în baza unor contracte de drept civil nu au fost acceptate de Comisia pentru Cultură Fizică și Sport.

Pe baza rezultatelor analizei tablourilor de personal ale instituțiilor municipale, departamentul financiar a formulat următoarele concluzii:

1. Principalii manageri au abordat formal analiza personalului instituțiilor din subordine.

2. La stabilirea capacității instituțiilor din subordine, administratorii principali, cu excepția Departamentului Educației, au utilizat volumul aprobat al sarcinii municipale, ceea ce nu permite o concluzie sigură cu privire la funcționarea efectivă a instituțiilor.

3. Acțiunile conducătorilor principali de optimizare a personalului s-au redus la întocmirea de tabele analitice pentru instituțiile din subordine.

4. Majoritatea administratorilor șefi nu explică motivele raportului existent între personalul de bază și alți personal în instituțiile subordonate și proporția mare a personalului suport al instituțiilor.

5. Administratorii principali nu propun măsuri constructive de optimizare a structurii și personalului instituțiilor municipale subordonate.

În legătură cu cele de mai sus, considerăm că este necesar să instruim:

1. Departamentul Educație va transmite Direcției financiare o analiză a personalului Centrului de Muncă cu Personalul Pedagogic și Complexului Educațional Interșcolar.

2. Către Departamentul Educației, Departamentul Culturii, Comisia pentru Tineret și Comisia pentru Cultură Fizică și Sport:

~ să transmită departamentului financiar informații cu privire la motivele discrepanței dintre valorile personalului maxim și structura de personal pentru fiecare instituție din subordine;

~ stabilirea pragurilor pentru personalul maxim și structura de personal pentru fiecare instituție din subordine;

~ să analizeze problema retragerii de pe listele de personal ale instituţiilor de funcţii care prestează muncă cu caracter sezonier, şi trecerea acestora în plată în temeiul contractelor de drept civil;

~ Luați în considerare angajarea complexului echipamente tehnologice specialişti organizatii specializateîn loc să se mențină ratele în detrimentul instituțiilor;

~ ia masuri de optimizare a altor personal din institutiile subordonate, al carui numar depaseste pragul, in cadrul fondului de salarizare;

~ la coordonarea fondului de salarii și a tablourilor de personal ale instituțiilor din subordine, ține cont de structura și raportul personalului pe categorii;

~ la aprobarea standardelor de costuri financiare pentru furnizare servicii municipalețin cont de structura tablourilor de personal ale instituțiilor din subordine și de costurile de întreținere a altor personal din aceste instituții.

sef departament financiar -

Tabelul de personal este un document important de personal care conține cele mai complete informații despre tot ce ține de personalul organizației. Datele din acesta sunt prezentate în contextul diviziilor structurale și al unităților individuale de personal, indicând numărul acestora și datele de bază pentru fiecare post, cum ar fi funcția ocupată, salariul etc.

Valoarea principală a acestui document este că este un instrument convenabil nu numai pentru contabilitate, ci și pentru gestionarea structurii personalului întreprinderii, deoarece, pe baza informațiilor conținute în acesta, este foarte convenabil să se analizeze indicatorii care caracterizează eficiența muncii, precum şi să dezvolte modalităţi de optimizare a utilizării resurselor de muncă .

Tabelul de personal este un document unificat privind contabilitatea personalului organizației, care conține date despre:

• Structura personalului.
• Compoziția oficială.
• Numărul de angajați.
• salarii și indemnizații aprobate.
• Alte informatii necesare.

Forma sa a fost aprobată în 2004 și este cuprinsă în Albumul Formelor Unificate de Documente, însă poate fi întocmită în mod arbitrar, cu condiția să fie păstrată ca parte a detaliilor obligatorii.

Împreună cu cerinte obligatorii cuprinse în toate forme unificate documentele de personal, următorii indicatori ar trebui să fie incluși în tabelul de personal:

• Denumirea și codul unității structurale.
• Denumirea funcției.
• Numărul de unități de personal.
• Salariul și indemnizațiile datorate.
• Valoarea totală a salariilor.
• Notă.

Tabelul de personal poate fi întocmit în două versiuni: curent (pe baza datelor existente) și planificat.

Funcții de personal

Tabelul de personal conține un set al celor mai importante informații despre personal, atât în ​​cadrul organizației, cât și în structura sa și unități de personal. Astfel, alături de sarcinile de contabilitate a personalului, oferă o bază informativă pentru munca eficientaîn domeniul managementului personalului. Completitudinea și detaliile datelor prezentate în acest document servesc drept bază pentru dezvoltarea și adoptarea decizii de management la toate nivelurile.

Există mai multe funcții principale ale tabelului de personal. Program de angajare:

• Demonstrează structura organizatorică a întreprinderii.
• Este una dintre cele mai importante surse de informare pentru analiza structurii de personal existente.
• Conține date privind numărul de personal în general pentru întreprindere și în contextul departamentelor și posturilor.
• Oferă un instantaneu al informațiilor despre salarizare.
• Reflectă nevoile actuale de postare de locuri de muncă.

Tabelul de personal la întreprindere poate fi întocmit de orice angajat căruia conducerea i-a încredințat această funcție. Numirea unui angajat responsabil cu îndeplinirea acestei funcții se stabilește prin ordin al organizației. Forma tabelului de personal în sine este fixată într-un mod similar, în timp ce în ordinea (instrucțiunea) șefului întreprinderii cu privire la aprobarea acesteia trebuie indicate toate detaliile cuprinse în acesta.

Lista personalului este întocmită fără a specifica numele și alte caracteristici individuale ale angajaților care lucrează la întreprindere și conține informații despre structura organizationala indicând pozițiile acestora, precum și denumirile unităților structurale.

Nu există cerințe privind perioada în care tabloul de personal poate fi valabil în actele legislative ale Federației Ruse. Aceasta înseamnă că fiecare organizație are dreptul de a determina în mod independent frecvența aprobării sale pe baza specificului activităților sale.

În ceea ce privește perioadele de păstrare a tabelelor de personal, acestea sunt definite în Lista de tipic manageriale documente de arhivă in felul urmator:

• Pentru instituțiile ale căror documente intră în arhivele statului – constant.
• Pentru alte organizații - în termen de trei ani.