Acasă » Înregistrare » „Furculițe” în salarii. Cum să lupți? Și este deloc necesar? Furca de personal: cum încălcăm Constituția Exemplu de tabel de personal cu furcă de salariu

„Furculițe” în salarii. Cum să lupți? Și este deloc necesar? Furca de personal: cum încălcăm Constituția Exemplu de tabel de personal cu furcă de salariu

Vă rog să-mi spuneți dacă 2 angajați ai aceleiași organizații care dețin aceleași posturi pot avea salarii diferite? Să presupunem că salariul primului angajat (un specialist excelent, cu experiență, harnic, muncitor) este de 50.000 de ruble, iar al doilea (nepăsător, neexperimentat, care lucrează sub constrângere) este de 40.000 de ruble. În același timp, ambii îndeplinesc aceleași responsabilități de serviciu și, în cele din urmă, le fac față. Putem spune că la prima vedere această diferențiere este justă. Dar este chiar așa?

Practica arată că rezultatele muncii sunt afectate pozitiv de o abordare diferențiată a plății acesteia. Prin urmare, priza personalul, care se exprimă în setarea intervalului salariile oficiale(de la minim la maxim) este comună în rândul angajatorilor. Cu toate acestea, o astfel de diferențiere încalcă unul dintre principiile fundamentale din legislația muncii - interzicerea discriminării în sfera muncii.

Ce rupem?

Potrivit părții 2 a articolului 22 din Codul muncii, angajatorul trebuie să ofere salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Și în conformitate cu articolul 3, partea 2, articolul 132 din Codul muncii, există interzicerea discriminării în sfera muncii, inclusiv la stabilirea și modificarea salariilor.

Discriminarea este înțeleasă ca restrângerea drepturilor și libertăților muncii sau a oricăror avantaje aduse acestora în funcție de rasă, sex, naționalitate etc., dacă o astfel de restrângere nu are legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă, de asemenea, dreptul la remunerație pentru muncă fără discriminare. Dreptul internațional stabilește cerințe similare. Astfel, articolul 7 din Pactul Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale (New York, 19 decembrie 1966) vorbește despre dreptul fiecăruia la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

Ce platim?

Vorbind despre remunerație, care este stabilită de tabelul de personal, ne referim în primul rând la salariu - aceasta este o plată fixă pentru îndeplinirea atribuțiilor pe lună. Atribuțiile unui angajat sunt determinate de acesta functia muncii(lucrare conform postului conform listei de personal, profesie, specialitate) - partea 2 a articolului 57 din Codul muncii.

Rezultă că valoarea salariului ar trebui să fie determinată de complexitatea muncii prestate. Dacă angajații au aceleași posturi, atunci se dovedește că efectuează lucrări de aceeași complexitate și, prin urmare, salariul pentru aceste posturi ar trebui să fie același.

ÎN forma standard T-3 Tabelul de personal (aprobat prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică din 05.01.2004 nr. 1) prevede coloana „Tarif (salariu). Dacă există o bifurcație aici, atunci apare o incertitudine suplimentară în coloana 9 (total) și în linia finală. În același timp, nu este posibil să se determine cu exactitate fondul de salarii.

Ce să fac?

Astfel, legislația muncii nu permite stabilirea unor salarii diferite pentru aceleași posturi pentru angajați. Salariul trebuie stabilit pentru fiecare post. Acest lucru nu înseamnă însă deloc că nu este posibil să se țină cont de calitățile de afaceri ale unui angajat în mod diferențiat. Acest lucru se poate face în mai multe moduri.

1. Clarificați titlurile posturilor. Dacă, de exemplu, aveți 2 directori de vânzări, primul dintre care primește un salariu de 40.000 de ruble, iar al doilea - 35.000 de ruble, atunci primul poate fi un manager senior de vânzări. Astfel, puteți folosi cuvintele: junior, senior, șef, lider etc. Dezavantajul metodei:

- funcţia de muncă se poate modifica şi ea în acelaşi timp;

2. Stabiliți ranguri sau categorii pentru poziții. În același timp, pentru diferite categorii cerințele pentru experiență de muncă, educație și responsabilități vor varia. Defect:

- dacă angajații lucrează deja, atunci va trebui efectuată certificarea;

- este necesară introducerea de noi posturi și transferul de angajați;

- este necesar acordul angajatilor.

3. Stabiliți sporuri de salariu, bonusuri, i.e. introduce o parte variabilă a salariilor. Acestea. angajații în aceleași posturi vor avea același salariu, iar restul plăților vor fi diferențiate în funcție de calitati de afaceri, experiență, educație, rezultate ale muncii etc.

Pentru a utiliza diferențierea printr-un sistem de indemnizații, este necesară aprobarea Regulamentului privind salariile și familiarizarea angajaților cu acesta împotriva semnării. De asemenea, cu fiecare angajat afectat de schimbări, acord suplimentar la contractul de munca cu referire la Regulament.

Oricare dintre aceste metode vă va permite să stabiliți salarii diferențiate fără a încălca legile muncii.

Ce va fi?

Potrivit articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative pentru încălcare dreptul muncii responsabilitatea administrativa este asigurata:

- pe oficiali: o amendă de 1000-5000 de ruble;

- IP amendă 1000-5000 ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile;

— entitati legale o amendă de 30.000-50.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile.

Pe lângă răspunderea administrativă pentru discriminare, răspunderea penală este prevăzută și la articolul 136 din Codul penal (de la 200.000 de ruble la închisoare de până la 2 ani).

Instanța hotărăște în favoarea angajaților și aceștia sunt compensați pentru diferența de salarii, precum și dobânda pentru întârzierea plăților în temeiul articolului 236 din Codul muncii.

După cum se poate observa din cifre, responsabilitatea pentru această încălcare aparent nesemnificativă este foarte gravă. Prin urmare, dacă masa de personal suferă de o boală „furcă”, este mai bine să remediați totul imediat, mai ales că există opțiuni destul de accesibile.

Care este punctul tau de vedere asupra acestei situatii? Vă rugăm să împărtășiți în comentarii!

Metode de selectare a specialiștilor și reguli de păstrare a documentației. Strategia managementului personalului și subtilitățile legislației muncii. Cum muncitor de personalștii direct câte aptitudini și cunoștințe necesită această profesie.

De asemenea, știm cât de complexe și multifațetate sunt sarcinile unui specialist în resurse umane. Înțelegem cât de important este să primim informații de specialitate din timp și integral. Suntem conștienți de cât de dificil poate fi uneori interpretarea legilor și aplicarea lor în practică.

Pentru a vă ajuta, am creat site-ul oficial al revistei „Manualul Ofițerului de Personal” – un portal unde sunt colectate toate cele mai importante informații profesionale.

Înregistrarea pe Pro-personal.ru este:

Despre personal și munca de birou de personal- în fiecare zi.

Informații operative despre modificările în legislația muncii.

Precizări Rostrud, comentarii ale experților, analiza practicii judiciare.

sfaturi practice, instrucțiuni pas cu pas pentru toate procesele cheie.

Echipa de proiect este formată din experți cu experiență în domeniul managementului personalului și al legislației muncii. Rezultatul muncii lor sunt materiale care ușurează munca. specialisti de personalîn toate etapele: de la formarea personalului până la pregătirea rapoartelor și interacțiunea cu GIT.

Ne străduim să creăm un spațiu informațional în care ofițeri profesioniști de personal găsi tot ce ai nevoie munca eficienta. În versiunea electronică a revistei veți găsi nu numai articole utile, ci și multe servicii care vă vor facilita foarte mult munca. Printre ei:

Calculatoare de plăți de pensii, alte beneficii.

Calendare de producție cu funcția de calcul a normelor de timp de lucru.

Programele dispensarelor.

Utilizați accesul gratuit la demo pentru a evalua conținutul informațional și valoarea practică a materialelor în practică.

Înregistrați-vă pentru a utiliza cât mai eficient oportunitățile portalului de personal.

În organizație, salariul angajaților este determinat cu ajutorul unei furculițe. Tabloul de personal include și un salariu maxim. Cum să ieși din situație dacă un angajat a făcut apel la parchet cu o plângere de discrepanță salarială - citește articolul.

Întrebare:În instituția noastră, salariul unui angajat la angajare se stabilește cu ajutorul unui „furcă”, de la și la. Acestea. sunt luate în considerare experiența și educația sa. Tabloul de personal include salariul maxim, tk. nu știm care angajat va veni să lucreze cu noi, cu ce experiență și educație. Un angajat a apelat la parchet cu faptul că i-a fost stabilit incorect salariul, deoarece. este mai mult în lista personalului decât are de fapt, dar în ceea ce privește „furcă”, are dreptate. Ajută să ieși din situație.

Răspuns:În acest caz, propunem să facem modificări în tabloul de personal și să stabilim salariatului un salariu specific pentru post (același cel indicat în contractul său de muncă).

Se poate stabili o furcă de salarii pe post în tabelul de personal numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor de salariat (art. 143 din Codul muncii). Astfel de posturi ar trebui să fie reflectate în coloana 3 „Poziție, rang, clasă de calificare” din tabelul de personal (dacă utilizați un formular unificat).

Adică puteți seta o furcă salarială, de exemplu, pentru operatorii de morărit din categoriile a doua și a șasea sau un inginer de protecția muncii de categoria I și un inginer de protecția muncii de categoria II. Aceste posturi sunt împărțite pe categorii și categorii, în legătură cu aceasta, salariul angajaților poate diferi.

Legea obligă angajatorul să acorde salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul muncii). În acest sens, stabilirea unei game de salarii pentru o profesie sau post care nu are gradații pe categorie sau categorie constituie o discriminare în sfera muncii (articolul 3 din Codul muncii).

În acest caz, variația cuantumului remunerației este posibilă prin stabilirea de indemnizații în funcție de abilitățile de muncă ale salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, pe care le veți reflecta în coloanele 6-8 „Extra, frec. ” personal (partea 1 a articolului 132 din Codul Muncii).

Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de instanțe. A se vedea, de exemplu, definiția casațională Curtea Supremă de Justiție al Republicii Udmurt din 08.08.2011 nr. 33-2789/11, hotărâri de recurs ale Tribunalului Regional Altai din data de 26.03.2014 nr. 33-2530-14, Judecătoria Yaroslavl din 05.05.2014-214/03.2014 nr. , decizia lui Savelovski Tribunal Judetean Moscova din 3 iunie 2015 Nr. 2-3726/2015.

Rezultă că în această situație, vă sfătuim să faceți modificări în tabloul de personal și să stabiliți aceleași salarii (o anumită sumă) pentru toți angajații cu aceleași posturi. Și apoi, în funcție de vechimea în muncă a angajatului, de nivelul de educație și de alți indicatori, variază valoarea salariului prin stabilirea indemnizațiilor. Indemnizațiile se reflectă și în tabelul de personal.

Motivație

Cum să faci un tabel de personal

Este posibil să se stabilească o furcă salarială în tabelul de personal în funcție de poziție

Nu, nu poti.

Se poate stabili în tabelul de personal o gamă de salarii de funcționare pentru un post liber de la dimensiunea minimă la cea maximă numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor salariaților (articolul 143 din Codul Muncii). Cod). Reflectați astfel de poziții în coloana 3 „Poziția, gradul, clasa de calificare” din tabelul de personal. De exemplu, morari din categoriile a II-a și a șasea sau un inginer de protecția muncii de categoria I și un inginer de protecția muncii de categoria II.

Totodată, legea obligă angajatorul să asigure salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (). În acest sens, instituirea unei furci de salarii pentru o profesie sau post care nu are gradări pe categorie sau categorie constituie discriminare în lumea muncii ().

Stabilirea unei „furci” de salarii este o modalitate obișnuită, dar destul de controversată din punctul de vedere al legii, de a plăti salariaților în aceeași funcție salarii diferite.

Din acest articol veți învăța:

în ce cazuri „furca” de salariu nu este considerată discriminare a angajaților;
cum se reflectă intervalul de salarii în tabelul de personal;
care este riscul ca un angajator să aplice un astfel de sistem de salarizare în 2015.

Stabiliți intervalul de salariu

Uneori, un angajator, din anumite motive, dorește să plătească unui angajat mai mult decât colegul său care ocupă o funcție similară, iar în acest scop stabilește așa-numitul salariu „plug”: în locul sumei exacte, el indică nivelul salarial superior și inferior. în tabelul de personal pentru a putea continua Decide ce angajat să plătească cât.

Această abordare, de regulă, înfurie angajații, deoarece este interpretată de ei ca o încălcare a uneia dintre normele cheie dreptul muncii, și anume paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă angajatorul să plătească salarii egale pentru o muncă de valoare egală. Poziția angajaților se reduce, în mod previzibil, la afirmația „poziție egală - același salariu”, dar angajatorii care nu sunt pregătiți să fie de acord cu aceasta, pentru a evita disputele și neînțelegerile, elaborează acte locale (regulamente privind salariile etc.), care reflectă capacitatea de a stabili intervale de salariu .

Care este riscul angajatorului?

Potrivit multor angajatori, doi angajați care ocupă aceeași funcție nu produc neapărat un produs de calitate egală: cineva poate avea mai multă experiență sau cunoștințe practice, calificări mai înalte etc. În consecință, valoarea muncii specialiștilor va fi diferită, iar inegalitatea. nivel de venit - pentru a reflecta această diferență într-un mod natural, fără a încălca articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ciuda logicii unei astfel de decizii, aceasta este considerată controversată, întrucât Rostrud, având în vedere precedente de acest fel, ia partea muncitorilor (scrisoarea Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1). În consecință, un inspector de muncă care, la verificarea „prizei” din lista de personal, cu grad mare de probabilitate, poate emite o amendă angajatorului. Pentru contestarea ordonanței primite, acesta din urmă are dreptul de a se adresa instanței.

Ultima data practica de arbitraj arată că șansele unui recurs de succes împotriva deciziei inspectorului de muncă în astfel de cazuri sunt foarte mari: cu cereri de recuperare de la angajator salariul „subîncărcat” de obicei nu aduce rezultatul dorit de către angajat, ci doar cu condiția ca pozitia angajatorului este confirmata de prezenta documentelor corect executate.

Reflectăm „furca” salariului în acte

Angajatorul nu este obligat să informeze angajații cu personalul original: pentru a confirma valoarea salariului, sunt suficiente un ordin de angajare și o copie. contract de muncă. Fiecare angajat poate primi copii ale acestor documente în termen de trei zile prin depunerea unei cereri corespunzătoare (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar angajatorul are dreptul de a nu îndeplini cerința de a se familiariza cu tabelul de personal, adesea pus transmise de către angajații nemulțumiți într-o dispută privind salariile (hotărârile de recurs ale Tribunalului orașului Moscova din 24 aprilie 2013 nr. 11-16949, Tribunalul regional Nijni Novgorod din 23 aprilie 2013 în dosarul nr. 33-3353/2013).

Semnificația sistemului VSOTRK este că fondul colectiv de plată a minereului, care este un procent fix specific din profitul întreprinderii, este distribuit pe baza rata salariala consolidata, care se stabilește pentru fiecare angajat. Este evident că rata salarială compusă ar trebui să reflecte diferențe stabile în ceea ce privește calificările lucrătorilor, precum și în valoarea și semnificația muncii lor pentru o anumită întreprindere. În același timp, se presupune că diferențele de calificare și semnificația muncii lucrătorilor s-au reflectat deja în existenta la întreprindere. ratele tarifare si salarii. Apoi ratele salariale compuse inițiale :

unde - respectiv, media salariu al-lea angajat și salariul mediu minim pentru întreprindere pentru perioada anterioară trecerii la sistemul VSOTRK (șase luni, un an).

Apoi, întreaga gamă a ratelor salariale compuse inițiale trebuie împărțită în 8-15 grupuri de calificare. În același timp, este de dorit ca angajații care îndeplinesc sarcini similare și care poartă responsabilitate egală să intre în același grup de calificare sau în categorii învecinate (este recomandabil să se încadreze personalul necalificat într-o singură grupă). Aceasta implică condiția principală pentru aplicarea sistemului VSOTRK la întreprindere - prezența unei diferențieri semnificative a salariilor (de 8 sau mai multe ori), care face posibilă identificarea unui număr suficient de grupuri de calificare.

Fiecare grup de calificare are propria sa gamă de rapoarte „furcă” în salarii. Intervalele stabilite ale coeficienților de salariu reflectă posibile diferențe individuale în contribuția la forța de muncă a unui angajat dintr-un anumit grup de calificare. Valoarea medie a „furcii” este luată ca coeficient de bază al raporturilor de salarizare, care este apoi ajustată ținând cont de contribuția la muncă a angajatului, precum și de rezultatele activităților unității sale și ale întreprinderii ca întreg. Pentru a face acest lucru, pentru fiecare profesie (specialitate), este necesar să se elaboreze indicatori de creștere și scădere:

unde - coeficientul real al raportului în salariile salariatului i-lea;

- valoarea medie a ratelor „furcă” în salarii;

– valorile totale ale indicatorilor crescători și descrescători.

La o întreprindere mică este permisă evidențierea unor criterii uniforme pentru toate categoriile de lucrători, corectând coeficientul de bază al coeficientului de salarizare. În același timp, indicatorii în creștere ar trebui, în mod ideal, să fie, parcă, o reflectare „oglindă” a celor în scădere.

Poziții	salariu, freacă.	Coeficient ratele de salarizare
CEO
Inginer sef
Şeful operaţiunilor
Maestru de operațiuni
Sef productie auxiliara
Mecanic auxiliar de producție
Şeful Departamentului de Marketing
manager de marketing
Contabil șef
Programator
Șef Resurse Umane

Paznic
Dispecer
Secretar
tăietor de sticlă
Constructor




Electrician
Conducător auto

Gama de diferențiere a salariilor este de 10,46 ori, adică diferențierea poate fi considerată semnificativă, ceea ce permite utilizarea sistemului VSOTRK.

Repartăm angajații întreprinderii în categorii similare:

lideri nivel superior

: 10,46; 10,36;

șefi de divizii, departamente

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

experți de frunte

: 5,94; 5,96;

specialişti

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

angajati

:2,98; 2,00;

muncitorii

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

alți salariați, personal necalificat: 1,12; 1,85; 1.00.

Împărțim intervalul de rapoarte ale salariilor (1,00–10,46) în „furci”. Amplitudinea „furcăturii” raporturilor în salarii la această întreprindere este aceeași pentru primele șapte grupuri de calificare și este + 0,45, în timp ce pentru grupa a opta de calificare, care includea manageri superiori, amplitudinea este + 1,55. Prin urmare, coeficienții corectivi (crescători și descrescători) ai primelor șapte categorii vor diferi de coeficienții grupei a opta.

De exemplu, un maistru, a cărui experiență de muncă la întreprindere este de 4 ani, la sfârșitul lunii are următoarele rezultate de performanță personală: fără pretenții din partea conducerii; obţinerea de economii la costurile de operare. Totodată, compania nu a îndeplinit planul pentru volumul vânzărilor de produse.

Masterul este inclus în grupul de calificare cu o gamă de rate „furcă” în salarii de 3,73–4,63. Valoarea medie pentru acest grup de abilități este 4,18. Apoi, salariul total pentru maestru va fi:

	Rate de salarizare pe grupuri

1. Personal necalificat
2. Muncitori
3. Angajații
4. Specialiști
5. Experți de frunte
6. Lideri subdiviziuni, departamente
7. Lideri seniori

Creșterea/scăderea factorului de bază indicatori în salarii	semnificaţie	Pentru grupuri	Pentru grupa 8 (directori de top)
1. Îndeplinirea/neîndeplinirea de către întreprindere a planului pentru volumul vânzărilor		0,18	0,62
2. Execuție de înaltă calitate și la timp atributii oficiale, lipsa reclamatiilor si reclamatiilor din partea conducerii/Incalcarea disciplina muncii, calitate slabă și îndeplinirea prematură a atribuțiilor oficiale		0,14	0,47
3. Obținerea de economii la costurile curente / Cauzarea de prejudicii materiale întreprinderii, permițând căsătoria din vina proprie		0,10	0,38
4. Experienta de munca in specialitate la aceasta intreprindere 3 ani sau mai mult/mai putin de 3 ani		0,03	n este numărul de angajați care participă la repartizarea salariului. Publicaţii Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Remunerația angajaților întreprinderilor Sunt luate în considerare caracteristicile, avantajele și dezavantajele sistemelor de salarizare flexibile, sunt analizați indicatorii de evaluare a eficienței muncii muncitorilor, sunt date cerințe pe care trebuie să le îndeplinească un sistem de salarizare eficient și sunt propuse instrumente matematice pentru construirea acestuia. Tatulov B.E. Analiza sistemelor de motivare a personalului în Rusia și în străinătate Lucrarea oferă o analiză a sistemelor de salarizare flexibile comune în companiile străine (este prezentată experiența întreprinderilor din Japonia și Germania). Braude A.M. Implementarea unei structuri financiare: utilizarea analizei marginale în dezvoltarea unui sistem de salarizare Calcul venit marginalîn lucrare este considerată ca bază a adopţiei decizii de management, inclusiv - să dezvolte sisteme de remunerare a managerilor de comerț. Lityagin A. Optimizarea salarizării personalului. Sfaturi pentru managerii de top Sunt oferite recomandări pentru crearea și optimizarea sistemelor de compensare, evaluarea eficienței costurilor cu personalul și notarea posturilor. Danilova E. Sisteme tarifare Lucrarea are în vedere metode de construire a unui sistem tarifar de salarii (metode de clasificare, ierarhizare, punctare, compararea factorilor). Secțiuni conexe și alte site-uri

Volgin, N., Val E.

Volkova N.V.

institutii de invatamant

pp. 38–42

Volkova N.V.

componentă

resurselor de muncă

Mazmanova B.G.

p. 244–314

Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.

Sisteme flexibile

Milyaeva L., Koinash G.

sistem fără tarife