Politica de personal - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal se realizează implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului. Politica de personal este formată de conducerea organizației, implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor sale de către angajații săi. Se reflectă în cele ce urmează documente normative:
Reglementări interne
acord comun.
Termenul „politică de personal” are o interpretare largă și restrânsă:
1) un sistem de reguli și norme (care trebuie înțelese și formulate într-un anumit fel) care aduc resursa umană în concordanță cu strategia companiei (de aici rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul: selecție, compilare). personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate din timp și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației); 2) un set de reguli, dorințe și restricții specifice în relația dintre oameni și organizație. În acest sens, de exemplu, cuvintele: „Politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu educatie inalta„- poate fi folosit ca argument în rezolvarea unei probleme specifice de personal.
feluri politica de personal:
Politica de personal pasiv. Conducerea nu are un program de actiune in raport cu personalul, iar munca de personal se reduce la eliminarea consecintelor negative. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze nevoile de personal, mijloace de evaluare a muncii și a personalului, diagnosticarea situației personalului etc.
Politica de personal reactiv. Conducerea întreprinderii monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei: apariția conflictelor, lipsa forței de muncă calificate, lipsa motivației de a lucra.Serviciile de resurse umane sunt dezvoltat, dar nu există un program holistic pentru prezicerea dezvoltării personalului.
Politica de personal preventiv. Conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației personalului. Cu toate acestea, organizația nu are mijloacele pentru a o influența. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, sunt formulate sarcini pentru dezvoltarea personalului. Problema principală este dezvoltarea țintei programe de personal.
O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că organizația este transparentă pentru potențialii angajați la orice nivel, organizația este pregătită să angajeze orice specialist cu calificarea corespunzătoare fără a ține cont de experiența de lucru în alte organizații. O astfel de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creștere rapidăși trecând rapid în prim-planul industriei lor.
O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe includerea de personal nou doar de la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc numai din rândul angajaților organizației. O astfel de politică de personal este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare.

Corelația dintre conceptele de „politică de personal” și „management de personal”.
Apropo de politica de personal, aceasta nu poate fi identificată cu managementul personalului. Conceptele de „management de personal” și „politică” nu sunt deloc identice. „Management” este un termen mult mai larg, una dintre componentele căruia este politica, în speță politica de personal.
Conținutul principal al politicii de personal
asigurarea unei forțe de muncă de înaltă calitate, inclusiv planificare, selecție și angajare, eliberare (pensiere, disponibilizări), analiza fluctuației personalului etc.;
dezvoltarea angajaților, orientarea și recalificarea în carieră, certificarea și evaluarea nivelului de calificare, organizarea avansării în carieră;
îmbunătățirea organizării și stimularea muncii, asigurarea siguranței, beneficiilor sociale. Subdiviziunile de management al personalului participă activ la negocierile cu sindicatele la încheierea contractelor colective, la analiza plângerilor, reclamațiile și exercită controlul asupra disciplinei muncii.

Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal
caracter științific, utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne din acest domeniu, care ar putea oferi efectul economic și social maxim;
complexitatea, când toate domeniile de activitate ale personalului ar trebui acoperite;
consistența, adică luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări;
necesitatea de a lua în considerare atât efectele economice, cât și cele sociale, atât impactul pozitiv, cât și negativ al unui eveniment asupra rezultatului final;
eficiență: orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui rambursate prin rezultatele activității economice.

Politica de personal- un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal se realizează implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului. Politica de personal este formată de conducerea organizației, implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor sale de către angajații săi. Se reflectă în următoarele documente de reglementare:

regulamente interne

acord comun.

Termenul „politică de personal” poate avea o interpretare largă și restrânsă.

Într-un sens larg este un sistem de reguli și norme conștiente și într-un anumit fel formulate și fixate care aduc resursa umană în concordanță cu strategia pe termen lung a companiei.

Adesea, cu o înțelegere largă a politicii de personal, este necesar să se acorde atenție caracteristicilor implementării puterii și stilului de conducere. Indirect, acest lucru se reflectă în filosofia organizației, contractul colectiv și regulamentele interne. Rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul - selecție, personal, certificare, instruire, promovare - pot fi planificate în avans și coordonate cu obiectivele strategice și sarcinile curente ale organizației.

Într-un sens restrâns este un set de reguli, dorințe și restricții specifice (de multe ori inconștiente) care sunt implementate atât în ​​procesul de interacțiuni directe dintre angajați, cât și în relația dintre angajați și organizație în ansamblu.

În acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja doar persoane cu studii superioare”.

Scopurile si obiectivele politicii de personal.

Politica de personal (PC) este un ansamblu al celor mai importante prevederi și principii teoretice, cerințe oficiale și măsuri practice care determină direcțiile principale și conținutul muncii cu personalul, formele și metodele acestuia. Stabilește direcția generală și bazele lucrului cu personalul, cerințele generale și specifice pentru acestea de către subiectele relevante ale managementului (stat, sisteme teritoriale, organizații etc.).

scopul principal politica de personal este asigurarea la timp a organizației cu personal de calitatea cerută și în numărul necesar. Celelalte obiective ale sale sunt:

1) asigurarea condiţiilor de implementare a drepturilor şi obligaţiilor cetăţenilor prevăzute de legislaţia muncii;

2) utilizarea rațională a resurselor umane;

3) formarea şi menţinerea muncii efective a colectivelor de muncă.

Principalele tipuri de politica de personal sunt politica de recrutare, politica de formare, politica salariala, politica de formare a procedurilor de personal, politica relatiilor sociale.

Politica de personal este ghidată de tendințe, planuri de dezvoltare a întreprinderii și din aceasta se pot distinge următoarele sarcini:

concediază angajații sau păstrează; dacă este reținut, care este cel mai bun mod de a: a) trece la forme reduse de angajare; b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte; c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.;

• să pregătească ei înșiși lucrătorii sau să-i caute pe cei care au deja pregătirea necesară;

recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor pentru a fi eliberați din întreprindere;

Recrutați lucrători suplimentari sau descurcați-vă cu numărul existent, sub rezerva utilizării mai raționale a acestuia;

· să investească în pregătirea muncitorilor „ieftini”, dar foarte specializați sau „scump”, dar manevrabil etc.

Cerințele politicii de resurse umane.

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, iar pe de altă parte, dinamice, de exemplu. să fie ajustate în funcție de schimbarea tacticii întreprinderii, a producției și a situației economice. Stabile ar trebui să fie acele aspecte care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Principiile politicii de personal.

Abordare strategică

Sistemul de management al personalului are ca scop implementarea strategiei companiei

munca cu personalul se desfășoară în conformitate cu cerințele pentru formarea și menținerea unei imagini pe termen lung a companiei ca angajator atractiv

Consecvență și integritate

Toate procesele sistemului de management al personalului sunt interconectate și interdependente

Unitate și transparență

Principiile politicii de personal sunt aceleași pentru toate întreprinderile

a companiei, compania informează angajații despre principiile politicii de personal în vigoare în companie

Abordare diferențiată

parteneriat

Compania studiază și își formează în mod intenționat opinia colectivului de muncă în domenii cheie de lucru cu personalul

Independența și responsabilitatea individuală a angajaților

Fiecare angajat al companiei menține funcționarea, dezvoltă cuprinzător și îmbunătățește eficiența liniei sale de activitate

Proactivitate și flexibilitate

Compania monitorizează mediul extern și intern care afectează procesele de management al personalului

deschidere moderată

Gradul de deschidere a informațiilor despre formele și metodele de lucru cu personalul în cadrul politicii actuale de personal a companiei este determinat de autoritatea de acces

Respectarea legii (legitimitate, legalitate)

Compania construiește Relatii de munca cu angajații săi pe baza respectării legii și a legitimității

Descrierea celor mai importante principii ale zonelor individuale ale KP.

1. Managementul personalului organizației.

Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale

Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați, și de a nu acorda prioritate intereselor organizației.

2. Selectarea și plasarea personalului.

Principiul conformității, Principiul competenței profesionale, Principiul realizărilor practice Principiul individualității

Corespondența volumului sarcinilor și responsabilității cu capacitățile umane Nivelul de cunoștințe corespunzător cerințelor postului Experiență necesară, abilități de conducere Nivel de dezvoltare a inteligenței, caracter, stil de conducere

3. Evaluarea și certificarea personalului

Principiul selecției indicatorilor de evaluare, Principiul evaluării calificărilor, Principiul evaluării sarcinilor

Un sistem de indicatori care iau în considerare scopul evaluărilor, criteriile de evaluare Adecvarea, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării acestui tip de activitate Evaluarea rezultatelor performanței

4. Dezvoltarea personalului

Principiul pregătirii avansate, Principiul autoexprimării, Principiul autodezvoltării

Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului Independența, influența asupra formării metodelor de execuție Capacitate și oportunitate de autodezvoltare

5. Motivarea și stimulentele pentru personal, remunerare

Principiul conformității plății cu volumul și complexitatea muncii prestate, principiul unei combinații uniforme de stimulente, sancțiuni, principiul motivației

Eficiența sistemului de remunerare Concretitatea anulării sarcinilor, atribuțiilor și indicatorilor Factori motivatori care influențează creșterea eficienței muncii.

Elemente ale politicii de personal

Politica de personal vizează crearea unei echipe responsabile, coerentă, capabilă să răspundă în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației. Ea cuprinde următoarele elemente: tipul puterii în societate, stilul de conducere, filosofia întreprinderii, regulamentele interne, contractul colectiv, carta organizației, iar prin acestea se realizează.

Tipuri de putere

Ochlocrație(ohlos - mulțime) - literalmente puterea mulțimii, care se caracterizează prin lipsa unei supunere clare a cetățenilor față de normele moralității și legii și comportamentul public care se determină la întâlniri spontane, mitinguri, demonstrații.

tiranie(Nero, Ivan cel Groaznic) dictatură(Hitler, Stalin, Franco)

monarhie(Petru, Napoleon, Ecaterina a II-a),

Democratie ( demos - oameni) - Democrația vă permite să utilizați potențialul interior al unei persoane, să treceți de la metodele de constrângere la metodele de persuasiune.

Stil de conducere

Stilul autoritar- la luarea deciziilor, liderul se ghidează după propriile scopuri, criterii și interese, ignorând practic părerea echipei și limitându-se la un cerc restrâns de oameni cu gânduri asemănătoare.

Stilul democratic bazată pe o combinație a principiului conducerii unice și a autoguvernării.

stil liberal- liderul în luarea deciziilor se concentrează pe scopurile și interesele grupurilor individuale ale forței de muncă, manevrează constant pentru a menține paritatea de interese, ia adesea poziții diferite ale părților.

stil mixt- implică o combinație a tipurilor de întărire de mai sus.

Filosofia (credo) întreprinderii- acesta este un ansamblu de norme și reguli morale și administrative pentru relația de personal subordonată atingerii scopului strategic al întreprinderii.

Acord comun - act juridic reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă dintre angajaţi şi angajatori. Conținutul contractului colectiv este determinat de părți în competența lor.

Principalele direcții ale politicii de personal

Politica de personal în cadrul organizației poate fi realizată în următoarele domenii:

previzionarea creării de noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea de noi tehnologii;

elaborarea unui program de dezvoltare a personalului în vederea rezolvării sarcinilor actuale și viitoare ale organizației pe baza îmbunătățirii sistemului de formare și plasare a angajaților;

dezvoltarea mecanismelor motivaționale pentru creșterea interesului și a satisfacției în muncă;

Creare sisteme moderne recrutarea si selectia personalului

implementarea activitatilor de marketing in domeniul personalului

formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru angajați;

Securitate oportunitate egala munca eficientă, siguranța acesteia și condițiile normale;

determinarea cerinţelor de bază pentru personal în cadrul prognozei de dezvoltare a întreprinderii

formarea de noi structuri de personal și dezvoltarea de proceduri pentru mecanismele de management al personalului;

îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea muncitorilor obișnuiți în conducerea întreprinderii.

Tipuri de politici de personal și caracteristicile acestora

Există următoarele tipuri de politici de personal.

1. În conformitate cu nivelul de cunoaștere a acestor reguli și norme, care stau la baza activităților de HR:

A) politica de personal pasiv. Este legat de lipsa unui program de acțiune exprimat în raport cu personalul din conducerea organizației. Politica de personal se reduce la eliminarea consecințelor negative în domeniul munca de personal;

b ) politica de personal reactiv. Conducerea monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul și ia măsuri pentru a localiza problemele;

V) politica de personal preventiv. Se caracterizează prin prezența unor previziuni rezonabile pentru evoluția situației de către conducere și în același timp o lipsă de fonduri care să o influențeze;

G) politica activă de personal. Se caracterizează prin prezența nu numai a previziunilor rezonabile pentru evoluția situației, ci și a mijloacelor de influențare a acesteia.

2. În funcţie de gradul de deschidere în raport cu mediul extern la formarea personalului organizației:

A) politică deschisă de personal . Se caracterizează prin transparența organizației pentru potențialii angajați la orice nivel al ierarhiei manageriale;

b) politica de personal inchisa. Este impenetrabil pentru personalul nou de la nivelurile medii și superioare de management.

Factorii care influenţează formarea politicii de personal

Formarea și dezvoltarea politicii de personal este influențată de factori externi și interni.

Factori de mediu- cele de care organizatia, ca subiect de management, nu le poate modifica, ci trebuie sa le tina seama pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi. Acestea includ:

Situația pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);

Tendințe dezvoltare economică;

Progresul științific și tehnologic (natura și conținutul muncii, care afectează nevoile anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);

Mediul de reglementare (adică acele „reguli ale jocului” care sunt stabilite de stat; legislația muncii, legislația în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă, garanțiilor sociale etc.). Factori mediu intern Aceștia sunt factori care pot fi controlați de organizație. Acestea includ:

Scopurile organizației (pe baza acestora se formează politica de personal);

Stilul de management (strict centralizat sau preferând principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști); resurse financiare (de aceasta depinde capacitatea organizației de a finanța activități de management al personalului);

Potențialul de personal al organizației (asociat cu evaluarea capacităților angajaților organizației, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, care este o sursă de muncă eficientă și stabilă);

Stilul de conducere (nu toate afectează în mod egal implementarea unei anumite politici de personal).

Etapele dezvoltării și formării politicii de personal

După cum se spune, cadrele sunt totul. Această zicală este și astăzi relevantă, deoarece personalul calificat este cea mai importantă componentă a succesului aproape oricărei afaceri. Pentru a pune la dispoziția companiei astfel de angajați, pentru a le menține nivelul, astfel încât să nu se întâmple ca profesioniștii să meargă la concurenți, este nevoie de o politică de personal atent gândită. Ce este, care sunt funcțiile sale, cine îl dezvoltă, la ce puncte ar trebui să acordați atenție - vom spune în articol.

Conceptul de politică de personal și tipurile sale

Unul dintre factorii determinanți care asigură eficiența și competitivitatea oricărei companii este un potențial ridicat de resurse umane. În același timp, trebuie amintit că munca cu personalul nu se termină cu angajarea - procesul de lucru cu personalul trebuie construit astfel încât să se obțină rezultatul dorit în cel mai scurt mod posibil în legătură cu orice problemă și și în sfera personalului. Acest lucru este facilitat de o politică de personal dezvoltată și clar formulată - un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal sunt implementate scopurile și obiectivele managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului.

Politica de personal este formată de conducerea companiei și implementată de departamentul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor lor de către angajații săi. Principiile, metodele, regulile și normele în domeniul muncii cu personalul trebuie formulate într-un anumit mod, politica de personal trebuie înregistrată în local și în alte acte juridice companie, cum ar fi intern program de lucru, acord comun. Desigur, nu întotdeauna este indicat clar în documente, însă, indiferent de gradul de exprimare „pe hârtie”, fiecare organizație are propria politică de personal.

Obiectul politicii de personal, așa cum am înțeles deja, este personalul organizației. Dar subiectul este sistemul de management al personalului, format din servicii de management al personalului, unități structurale independente, unite după principiul subordonării funcționale și metodologice.

Notă.Politica de personal definește filosofia și principiile implementate de management în legătură cu resursele umane.

Există mai multe tipuri de politici de personal.

Activ. Cu o astfel de politică, conducerea companiei nu poate doar să prezică evoluția situațiilor de criză, ci și să aloce fonduri pentru a le influența. Serviciul de management al personalului este capabil să dezvolte programe anticriză, să analizeze situația și să facă ajustări în funcție de schimbările factorilor externi și interni.

În acest tip de politică de personal se disting două subspecii:

- rațional (când departamentul de personal dispune atât de mijloace de diagnosticare a personalului, cât și de previziune a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitative). și cantitativ). În plus, parte integrantă planul este un program de lucru de personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia);

- aventuros (atunci când conducerea nu are o prognoză pentru evoluția situației, dar caută să o influențeze. Serviciu de personalîntreprinderile, de regulă, nu au mijloace de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, în timp ce planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, prost motivată, dar poate corectă a obiectivelor acestei activități) .

Pasiv. Cu acest tip de politică, conducerea organizației nu are un program de acțiune pentru angajați, iar munca personalului se reduce la eliminarea consecințelor negative ale influențelor externe. Astfel de organizații se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a afacerii angajaților și a unui sistem de diagnosticare a motivației personalului.

Politica de personal se realizează la toate nivelurile de conducere: conducere superioară, manageri de linie, serviciu de management al personalului.

Preventiv. Se realizează în cazurile în care conducerea are motive să-și asume posibilitatea unor situații de criză, există unele previziuni, dar departamentul de personal al organizației nu dispune de mijloace pentru a influența situația negativă.

Reactiv. Conducerea unei organizații care a ales acest tip de politică de personal urmărește să controleze indicatorii care indică apariția unor situații negative în relațiile cu personalul (conflicte, lipsa unei forțe de muncă suficient de calificate pentru a rezolva sarcinile, lipsa motivației pentru munca foarte productivă) . Departamentele de resurse umane din astfel de firme au, de obicei, mijloacele pentru a detecta astfel de situații și a lua măsuri de urgență.

În funcție de focalizarea pe cont propriu sau asupra personalului extern, de gradul de deschidere în raport cu mediul extern, se distinge o politică de personal deschisă (o organizație apelează la surse externe pentru a răspunde nevoii de angajați, adică puteți începe lucru într-o organizație atât dintr-o poziție inferioară, cât și la nivel de conducere; acest lucru se întâmplă cel mai adesea în companiile noi care caută să cucerească rapid piața, să ajungă în prim-plan în industrie) și închise (realizat atunci când compania este concentrată pe includerea de personal nou de la nivelul inferior și înlocuirea posturi vacante provine doar din numărul de angajați, adică, de fapt, se folosește propriul potențial de personal).

Dezvoltarea politicii de personal

Unele companii cu vechime îndelungată, mai ales dacă lucrează îndeaproape cu parteneri străini, au o înțelegere bine documentată a politicii de personal, a proceselor de personal și a activităților pentru implementarea lor. Pentru unii, ideea de a lucra cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este consacrată în documentele companiei. În orice caz, formarea unei politici de management al personalului începe cu identificarea potențialelor oportunități în domeniul managementului și identificarea acelor domenii de lucru cu personal care ar trebui consolidate pentru implementarea cu succes a strategiei companiei.

Formarea politicii de personal este influenţată de extern şi factori interni. Organizatia nu poate modifica factorii de mediu, ci trebuie sa ia in considerare pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestei nevoi. Acestea includ:

— situația de pe piața muncii (factori demografici, politica educațională, interacțiunea cu sindicatele);

— tendințe de dezvoltare economică;

— progresul științific și tehnic(afectează natura și conținutul muncii, necesitatea anumitor specialiști, posibilitatea de recalificare a personalului);

— mediu de reglementare ( dreptul muncii, legislația muncii și protecția muncii, garanții sociale etc.).

Factorii mediului intern sunt supuși controlului organizației. Acestea includ:

- obiectivele organizației, orizontul lor de timp și gradul de sofisticare (de exemplu, o companie care vizează obținerea de profit rapid și apoi închiderea necesită profesioniști complet diferiți decât o companie axată pe dezvoltare treptată);

- stilul de management (abordare strict centralizată sau principiul descentralizării - în funcție de acesta sunt necesari diferiți specialiști);

- potenţialul de personal al organizaţiei (asociat cu evaluarea capacităţilor angajaţilor organizaţiei, cu repartizarea corectă a responsabilităţilor între aceştia, care stă la baza muncii eficiente şi stabile);

- conditiile de munca (gradul de risc al muncii pentru sanatate, localizarea locurilor de munca, gradul de libertate in rezolvarea problemelor, interactiunea cu alte persoane in procesul muncii etc. Daca exista cel putin cateva locuri de munca neatractive din punct de vedere al conditiilor , departamentul de personal va trebui să dezvolte programe de atragere și reținere a angajaților pe acestea);

- stilul de conducere (va afecta în mare măsură natura politicii de personal).

Formarea politicii de personal poate fi împărțită în mai multe etape.

În prima etapă se realizează formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Este necesar să se armonizeze principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele companiei, să dezvolte programe și modalități de a atinge obiectivele muncii personalului. De menționat că scopurile și obiectivele politicii de personal sunt determinate în conformitate cu prevederile documentelor de reglementare și sunt legate de scopurile și obiectivele pentru a asigura funcționarea eficientă a organizației în ansamblu.

Pentru informația dumneavoastră.Scopul principal al politicii de personal este utilizare deplină potenţialul de calificare al angajaţilor. Se realizează prin asigurarea fiecărui angajat cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului. Pentru aceasta, se elaborează proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. În special, în această etapă este necesar să se determine:

- cerinte de calitate pentru angajati in functie de cerintele postului;

- numarul de angajati pe post, calificări etc.;

— direcțiile principale ale politicii de personal pentru selecția și plasarea angajaților, formarea unei rezerve, evaluarea dezvoltării personalului, remunerarea, utilizarea resurselor umane etc.

Ei bine, în etapa finală, se elaborează un plan de activități, metode și instrumente de personal planificarea personalului, sunt selectate forme și metode de management al personalului și sunt numiți executori responsabili.

Pentru informația dumneavoastră.Instrumentele de implementare a politicii de personal sunt: ​​planificarea personalului; munca curentă a personalului; managementul personalului; activitati pentru dezvoltare profesională, îmbunătățirea abilităților angajaților, rezolvarea probleme sociale; recompensă și motivație. Ca urmare a utilizării acestor instrumente, comportamentul angajaților se modifică, eficiența muncii lor crește, iar structura echipei este optimizată.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile politicii de personal coincid cu direcțiile în care lucrează personalul organizatie specifica. Cu alte cuvinte, ele corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în organizație. Astfel, politica de personal poate fi implementată în următoarele domenii:

— prognozarea necesității de a crea noi locuri de muncă, ținând cont de introducerea noilor tehnologii;

- elaborarea unui program de dezvoltare a personalului in vederea solutionarii atat sarcinilor curente cat si viitoare ale organizatiei pe baza imbunatatirii sistemului de pregatire si transfer de locuri de munca a angajatilor;

— dezvoltarea unor mecanisme motivaționale care să asigure creșterea interesului și satisfacției angajaților față de muncă;

– crearea unor sisteme moderne de recrutare și selecție a personalului, activitati de marketingîn ceea ce privește personalul, formarea conceptului de remunerare și stimulente morale pentru angajați;

— asigurarea șanselor egale pentru o muncă eficientă, siguranța acesteia și conditii normale;

— determinarea cerințelor de bază pentru personal în cadrul previziunii de dezvoltare a întreprinderii, formarea de noi structuri de personal și elaborarea de proceduri și mecanisme de management al personalului;

— îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă, implicarea lucrătorilor obișnuiți în management.

Amintiți-vă că fiecare muncitor contează, deoarece ca urmare a muncii individual rezultatele finale ale intregii companii depind. În acest sens, moralul și stimulente materiale, garanțiile sociale ar trebui să fie aspectul principal al politicii de personal dusă în organizații. Plata bonusurilor și sistemul de participare a angajaților la distribuirea profitului va asigura un nivel ridicat al interesului acestora pentru rezultate finale activitatile organizatiei.

Evaluarea alegerii politicii de personal

Politica de personal elaborată și implementată este supusă evaluării după un anumit timp. Se stabilește dacă este eficient sau nu, dacă ceva trebuie corectat. În practică, evaluarea politicii de personal se realizează în funcție de următorii indicatori:

- productivitatea muncii;

- respectarea legii;

- gradul de satisfacție în muncă;

- prezența/absența absenteismului și reclamațiilor;

- fluctuatia personalului;

— prezența/absența conflictelor de muncă;

- frecvenţa accidentelor industriale.

O politică de personal bine formulată asigură nu numai personalul la timp și de înaltă calitate, ci și utilizarea rațională a forței de muncă conform calificărilor și în conformitate cu pregătirea specială, precum și sprijin pentru nivel inalt calitatea vieții angajaților, ceea ce face dezirabilă munca într-o anumită organizație.

In cele din urma

Deci, în articol am vorbit foarte pe scurt despre politica de personal a organizației. Ce este obiectivul principal servicii de management al personalului? Furnizarea organizației cu personal capabil să rezolve eficient probleme urgente în condițiile pieței, utilizare eficientă acest personal, profesionist si dezvoltare sociala. Și cerințele pentru politica de personal sunt următoarele.

În primul rând, trebuie să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii și să fie suficient de stabilă, permițând ajustarea acesteia în funcție de schimbările din strategia companiei, producția și situația economică.

În al doilea rând, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, adică bazată pe capacitățile financiare reale ale organizației și ar trebui să prevadă, de asemenea, o abordare individuală a angajaților.

Introducerea politicii de personal presupune restructurarea activității serviciului de management al personalului al organizației. Va trebui să dezvoltăm un concept de management al personalului, să actualizăm reglementările privind departamentele de personal și, eventual, să remaniem Echipa de management organizații bazate pe date atestare extraordinară; introduce noi metode de selecție, selecție și evaluare a angajaților, precum și un sistem de avansare profesională a acestora. În plus, va fi necesar să se dezvolte programe de orientare în carieră și adaptare pentru personal, noi sisteme de stimulare și motivarea munciiși managementul disciplinei muncii.

Stadiul actual de dezvoltare economică în majoritatea țărilor lumii pune diverse probleme organizațiilor din domeniul politicii de personal. Mai mult, relevanța soluției lor este în continuă creștere.

De aceea, o atenție deosebită se acordă nivelului muncii cu resurse de muncă și transferului acestei sarcini la nivel științific.

Conceptul termenului „politică de personal”

Fiecare companie se confruntă cu sarcina managementului personalului. A ei implementare cu succes este posibilă numai dacă sunt implementate politicile corecte de personal ale organizaţiei. Este o linie strategică în lucrul cu personalul. Principiile sale principale, care urmează să fie implementate de către serviciul de personal, sunt următoarele:

• dezvoltarea fiecărui angajat la productivitatea sa maximă și cea mai înaltă bunăstare;
• selectarea, instruirea și plasarea personalului în astfel de locuri de muncă unde resursa umană poate aduce cel mai mare beneficiu.

Politica de personal a organizației este o activitate intenționată și conștientă, al cărei scop este de a crea un astfel de colectiv de muncă care să combine la maximum obiectivele și prioritățile întreprinderii. Desigur, ireversibilitatea reformelor economice și apariția concurenței îi obligă pe liderii de afaceri să acorde o atenție deosebită aspectelor pe termen lung în materie de management al personalului, care prevăd o planificare bazată pe dovezi.

Politica de personal este un sistem de norme și reguli create și formulate într-un anumit mod de întreprindere, care aduc resursa umană existentă în concordanță cu direcția de dezvoltare a companiei. În același timp, selecția personalului și pregătirea, certificarea și personalul acestora sunt supuse planificării. Toate aceste sarcini sunt rezolvate pe baza unei înțelegeri comune a obiectivelor organizației.

Sfera politicii de personal

Lucrul de succes cu angajații este posibil doar cu o analiză constantă a influenței diferitelor aspecte ale lumii din jurul nostru, cu o contabilitate sistematică, precum și cu adaptarea în timp util a întreprinderii la influențele externe. Totodată, strategia managementului personalului și transformarea acesteia de către conducere în sistem unic.

În domeniul politicii de personal există aspecte precum:

• marketing (angajarea) personalului;
• controlul personalului;
• planificarea calitativă și cantitativă a angajaților;
• reducerea dimensiunii;
• informare, politică socială;
• asistență la activitatea întreprinderii în sfera economică și publică;
• politica de indrumare si stimulente.

Obiectivele muncii privind managementul personalului

Politica de personal din orice organizație trebuie să respecte fără îndoială drepturile și obligațiile cetățenilor prevăzute de Constituția Federației Ruse, legate de zona muncii. Totodată, pentru încălcarea prevederilor Codului Muncii, regulamentelor interne și altor documente locale, se poate aplica un anumit tip de pedeapsă.

Obiectivele politicii de personal se incheie in utilizarea rationala a potentialului de lucru care este disponibil in organizatie sau in asociatie. În același timp, trebuie rezolvată și problema furnizării neîntrerupte a entității economice cu personal calificat în cantitatea necesară întreprinderii.

Obiectivele politicii de personal sunt menținerea unei echipe prietenoase și eficiente, relații în care se construiesc pe principiile democrației interne. În plus, managementul competent al personalului este imposibil fără dezvoltarea anumitor metode și criterii de selecție, instruire, selecție și plasare a angajaților.

Scopul politicii de personal, a cărei realizare va permite entității economice să își desfășoare activitățile cu succes, este îmbunătățirea nivelului de calificare al tuturor angajaților din personal. Rezolvarea cu succes a tuturor sarcinilor existente va permite obținerea unui efect maxim nu numai economic, ci și social din activitățile desfășurate.

Astfel, toate scopurile urmărite de organizație pentru conducerea politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale. Realizarea primei dintre ele este necesară pentru ca întreprinderea să obțină profit maxim. Acest lucru este posibil prin optimizarea raportului dintre costurile cu personalul și productivitatea muncii.

Toate scopurile sociale în managementul personalului sunt creșterea materialului, precum și poziție intangibilă angajati. Acest lucru este posibil cu o creștere salariileși cheltuielile sociale, oferind angajaților mai multe drepturi, libertăți etc.

Principii de lucru privind managementul personalului

Efectuarea unei politici de personal este un aspect important al funcționării cu succes a unei întreprinderi. De aceea, este important să alegeți principiul de bază în activitatea de management al personalului, care va fi cel mai eficient în condițiile unei anumite entități de afaceri. Ar putea fi:

1. Științific. Implică utilizarea ultimelor evoluții în domeniul managementului personalului, a căror aplicare va aduce efectul social și economic maxim.
2. Complexitate. Folosind acest principiu, ofițerii de personal acoperă cu munca lor toate categoriile de lucrători.
3. Consecvență. Ea implică interconectarea și interdependența tuturor componentelor muncii cu personalul.
4. Eficienţă. Aplicarea acestui principiu este considerată eficientă în cazul rambursării oricăror costuri ale întreprinderii în domeniul problemelor de personal.
5. metodic. Constă într-o analiză calitativă a opțiunilor selectate pentru o anumită soluție în prezența unui număr de metode care se exclud reciproc.

Organizația ar trebui să ia în considerare toate principiile disponibile ale politicii de personal și să aleagă pentru sine doar unul, fixându-l descrierea postului, reglementări elaborate, metode de angajare etc.

Politica de personal în etapa actuală

Schimbarea adusă de dezvoltare relaţiile de piaţă a atins sfera managementului personalului. Astăzi, întreprinderile au nevoie de o forță de muncă calificată, adaptată la noile condiții. De aceea politica de personal a suferit anumite modificări. Serviciul de personal astăzi nu poate funcționa după tipul anterior, administrativ. Se urmărește să asigure unitatea măsurilor precum:

• crearea motivației angajaților pentru o muncă eficientă și foarte productivă;
• asigurarea eficientei Procese de producție care depind de angajați.

Astăzi, implementarea obiectivelor și sarcinilor existente ale politicii de personal este realizată de oficiali toate nivelurile managementului companiei. Aceasta este administrația și șefii tuturor departamentelor și diviziilor și, desigur, serviciul de personal. În același timp, toți sunt obligați să respecte nu numai reglementările întreprinderii, ci și Dispoziții generale disponibile în dreptul muncii.

Politica de personal a oricărei companii trebuie să adere și la acele articole din Constituție care garantează cetățenilor Federației Ruse libertatea de a-și dezvolta personalitatea și oferă garanții de proprietate. Potrivit acestor documente, angajatorului i se interzice acțiuni arbitrare în raport cu lucrătorul angajat. Acest lucru este valabil și pentru concedieri. Dar angajarea este doar competența companiilor și a firmelor.

Strategia politicii organizației în probleme de personal

În condițiile moderne de piață, întreprinderile sunt forțate să folosească instrumente noi și îmbunătățite în munca lor. Una dintre ele este strategia de management al personalului, care se bazează pe:

• utilizarea realizărilor progresului științific și tehnologic;
• selecția angajaților calificați.

Până în prezent, există trei concepte pe baza cărora se elaborează o strategie de politică de personal. Primul dintre ele este conceput pentru a îndeplini o funcție de serviciu. În același timp, direcțiile sale principale sunt determinate de strategia generală a companiei. Acest tip de politică de personal oferă unei organizații personalul necesarși ține-o să funcționeze.

Al doilea concept al strategiei de management al personalului presupune independența și independența acestuia față de planurile de dezvoltare ulterioară a întreprinderii. Angajații incluși în personalul companiei sunt considerați ca o resursă care vă permite să rezolvați problemele care apar pe piață.

Al treilea concept le-a sintetizat pe cele două precedente. Se bazează pe o comparație a existente, precum și a potențialului resurselor de muncă. În urma unei astfel de analize se determină direcția principală a activității întreprinderii.

Clasificarea politicii de personal

Atunci când se analizează condițiile existente pentru managementul personalului într-o organizație, pot fi identificate două temeiuri pentru împărțirea acestora în grupuri. Prima dintre ele este legată de gradul de conștientizare a normelor și regulilor care stau la baza măsurilor de personal, precum și de nivelul de influență a conducerii întreprinderii asupra situației cu resursele de muncă. Această bază ne permite să distingem următoarele tipuri de politică de personal:

• pasiv;
• activ;
• preventiv;
• reactiv.

Ce alte tipuri de politică de personal se disting? Atunci când se analizează situația la întreprindere, conducerea acesteia poate folosi diverse metode. Ca urmare, bazele programelor și previziunilor pot fi conștiente sau dificil de descris și de algoritmizat. În același timp, astfel de tipuri de politică de personal apar ca fiind raționale (în primul caz) și aventuroase (în a doua situație). Sunt subspecii ale managementului activ al personalului.

A doua bază care stă la baza diferențierii este orientarea fundamentală către personalul propriu sau extern și, de asemenea, relevă gradul de referință la mediul extern în procesul de recrutare al companiei. Pe baza acestui fapt, se disting astfel de tipuri de politică de personal precum închisă și deschisă. Luați în considerare tipurile de mai sus mai detaliat.

Politica pasiva

Acest termen în materie de management al personalului pare deja foarte ciudat în sine. Cu toate acestea, există situații în care nu există o direcție a politicii de personal la întreprindere. Conducerea companiei este angajată doar în eliminarea consecințelor negative ale lucrului cu resurse de muncă. În astfel de organizații, de regulă, nu există nicio prognoză privind nevoile de personal. De asemenea, nu efectuează diagnostice ale situației cu resurse umane. Conducerea unor astfel de companii funcționează într-un mod de răspuns constant în situații de urgență la situațiile problematice emergente. În același timp, urmărește să stingă conflictele prin orice mijloace, fără a încerca să le înțeleagă cauzele și posibilele consecințe.

Politică activă

Conducerea organizației poate avea nu numai previziuni, ci și mijloace de influențare a situațiilor problematice. În acest caz, există un sistem activ de management al personalului. Despre prezența acestuia putem vorbi chiar și atunci când departamentul de personal este capabil să monitorizeze constant situațiile, să elaboreze programe de personal anticriză și să le ajusteze în funcție de situația internă și externă actuală.

Politica preventivă

Prezența acestui tip de management al personalului într-o întreprindere poate fi spusă doar dacă conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Dar trebuie avut în vedere că o organizație care folosește o politică preventivă de personal nu are mijloacele de a o influența cumva. În aceste companii se efectuează diagnostice de personal și se prevede situația ulterioară cu resursele de muncă. Cu toate acestea, organizația nu are posibilitatea de a dezvolta programe țintite.

Politică reactivă

Putem vorbi despre asta în cazul în care administrația întreprinderii este capabilă să controleze simptomele unei situații negative în materie de management al personalului. Ea examinează situația de dezvoltare a crizei și cauzele acesteia și ia măsuri pentru eliminarea acesteia. Astfel de întreprinderi au mijloace de diagnosticare a problemelor și se oferă asistență de urgență adecvată. Cu toate acestea, în ciuda existenței programelor de dezvoltare, astfel de întreprinderi întâmpină dificultăți cu prognoza pe termen mediu.

Politică rațională

Are loc la acele întreprinderi în care serviciile de personal sunt capabile să prezică în mod rezonabil dezvoltare ulterioară situații cu personalul, efectuează un diagnostic calitativ și pot influența problemele apărute. În același timp, se fac previziuni nu doar pe termen mediu, ci și pe termen lung. Unul dintre elementele planului în desfășurarea unei politici solide de management al personalului este programul de lucru. În plus, există și diverse opțiuni implementarea acestuia.

Politică aventuroasă

La unele întreprinderi, conducerea nu are o prognoză rezonabilă și de înaltă calitate pentru evoluția situației. Cu toate acestea, înalții oficiali încearcă să influențeze cumva problemele emergente. În astfel de cazuri, departamentul de personal nu dispune de instrumente de prognoză, dar programul de dezvoltare a întreprinderii conține cu siguranță planuri de gestionare a resurselor de muncă. Toate documentele întocmite se bazează pe percepția emoțională a situației și nu au o justificare motivată.

Un astfel de sistem de management al personalului nu este capabil să reziste testului influenței sporite a factorilor neincluși în luarea în considerare a documentelor întocmite. De exemplu, când apare un produs nou sau o schimbare semnificativă pe piață.

Politica deschisă

În implementarea sa, organizația este transparentă pentru persoanele care doresc să ocupe posturile disponibile în ea. În ea, puteți obține un loc de muncă nu numai în cel mai de jos, ci și într-o poziție managerială. Principiile politicii de personal a unei astfel de organizații vă permit să acceptați în personalul dumneavoastră orice specialist cu calificările necesare. Aceasta nu ia în considerare experiența anterioară de muncă a unui potențial angajat în această organizație sau într-o organizație similară.

Formarea unei politici de personal de acest tip este de dorit pentru organizațiile nou create, care sunt înființate pentru o luptă agresivă care vizează creșterea rapidă și cucerirea rapidă a pieței. Într-adevăr, pentru a implementa planuri grandioase, acestea necesită o cantitate mare de resurse de muncă.

Politică închisă

Acest tip de management al personalului este tipic pentru acele companii care caută să mențină o anumită atmosferă corporativă sau să lucreze în condiții de deficit de resurse de muncă. Cu o politică de personal închisă, organizația își numește doar angajații să-i înlocuiască, și la cel mai înalt nivel posturi de conducere angajați plasați la nivel inferior.

Politica de personal a statului

Se face un anumit tip de muncă pentru a crea un eficient și echipa eficienta funcționari publici. Politica de personal de stat a organelor și autorităților de conducere se realizează pe baza unei abordări științifice și a tehnologizării, însoțită de o analiză a compoziției calitative a funcționarilor, precum și a profesionalismului și responsabilității acestora. Este activitatea managerilor și a ofițerilor de personal, care are ca scop găsirea și selectarea personalului, stimularea și motivarea acestuia pentru a-și îndeplini sarcinile.

Politica de personal de stat are ca scop:

• a face exerciţii fizice direcții strategice dezvoltarea funcției publice, ținând cont de interesele individului și de perspectivele de dezvoltare a societății și a țării în ansamblu;
• asigura managementului si autoritatilor specialisti profesionisti si de incredere;
• crearea condițiilor materiale și sociale necesare activităților personalului, precum și exercitarea controlului asupra implementării atributii oficiale;
• să mențină un astfel de climat moral și psihologic care să faciliteze îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale de către o echipă de funcționari publici la nivel înalt;
• crearea și asigurarea funcționării sistemului de pregătire avansată și pregătire a personalului aparatului de stat la nivelul corespunzător;
• să creeze condiții care să permită angajaților să aibă oportunitatea de creștere creativă;
• să dezvolte un sistem de orientare profesională a tinerilor pentru reproducerea elitei pentru serviciul public.

Departamentul de Politică a Personalului se ocupă de soluționarea tuturor acestora, precum și de multe alte sarcini în Guvernul Rusiei. El face parte din Biroul Președintelui Federației Ruse. Servicii similare sunt disponibile în diferite structuri ale organelor de stat.

Cum să îmbunătățim politica de personal?

Orice întreprindere încearcă să îmbunătățească eficiența muncii sale. Pentru aceasta, managementul politicii de personal trebuie îmbunătățit constant. Ce activități se desfășoară pentru a rezolva această problemă? În primul rând, acestea se referă la consolidarea sistemului în selecția personalului. Această activitate acoperă întregul spectru de activități - de la angajare până la concedierea unui angajat. In plus, imbunatatirea politicii de personal implica imbunatatirea procedurii de informare despre posturile vacante si candidatii disponibile, discutii si numiri. Fiecare dintre aceste momente separat pare nesemnificativ. Totuși, totalitatea acestor domenii este un criteriu important pentru îmbunătățirea politicii de personal în organizație.

În majoritatea companiilor, departamentele responsabile cu managementul personalului sunt preocupate doar de planificarea numărului de angajați. Cu toate acestea, aceasta este abordarea greșită. Pentru mai mult munca eficienta firmele au nevoie de o analiză a diverșilor factori de pe piața muncii. Acest lucru va permite completarea personalului cu personal înalt calificat și efectuarea plasării corecte a angajaților.

Obiectivele de învățare:

Să dezvăluie esența, sensul și scopurile politicii de personal a întreprinderii;

Determinați factorii care determină politica de personal a întreprinderii;

Demonstrează direcția politicii de personal a întreprinderii;

Descrieți tipurile de politică de personal;

Să dezvăluie etapele de proiectare a politicii de personal a întreprinderii;

Iluminează strategiile de resurse umane;

Dezvăluie conținutul politicii de personal în diferite etape ciclu de viațăîntreprinderilor.

Conceptul și semnificația politicii moderne de personal a întreprinderilor

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Există multe puncte de vedere diferite cu privire la definirea conceptului de „politică de personal”. De exemplu, A.V. Krushelnitskaya și D.P. Melnychuk consideră că: „Politica de personal este un set de principii, metode, forme mecanism organizatoric privind formarea, reproducerea, dezvoltarea și utilizarea personalului, crearea condițiilor optime de muncă, motivarea și stimularea acestuia". E.V. Maslov definește politica de personal ca fiind „direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii implementate de departamentul de personal al o întreprindere". Potrivit lui A.K. Sahakyan, „... politica de personal este un sistem de scopuri, principii și forme, metode și criterii de lucru cu personalul, iar această prevedere se aplică întregii echipe de angajați, în cadrul căreia managementul Se efectuează" .

Astfel, politica de personal a unei întreprinderi este un sistem de principii, idei, cerințe care determină principalele direcții de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia.

Politica de personal determină direcția generală și bazele lucrului cu personalul, cerințele generale și specifice pentru acesta și este elaborată de proprietarii întreprinderii, conducerea de vârf și departamentul de personal.

Scopul principal al politicii de personal este asigurarea în timp util a echilibrului optim al proceselor de recrutare, reținere a personalului, dezvoltarea acestuia în concordanță cu nevoile întreprinderii, cerințele legislației în vigoare și starea pieței muncii.

Obiectivele politicii de personal a întreprinderii sunt prezentate în fig. 5.1.

Sarcina țintă a politicii de personal a unei întreprinderi poate fi rezolvată în diferite moduri, în timp ce există astfel de opțiuni alternative:

concediază angajații sau păstrează; dacă se păstrează, în ce fel;

Efectuați singur instruirea angajaților sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

Efectuează recrutarea de la surse externe sau recalificarea angajaților care sunt supuși concedierii din întreprindere;

Efectuați recrutări suplimentare sau mulțumiți-vă cu numărul existent cu o utilizare mai rațională a acestuia;

Investește bani în formarea de muncitori „ieftini”, dar foarte specializați, sau muncitori „scump”, dar flexibili etc.

Principalele varietăți ale politicii de personal sunt: ​​politica de recrutare, politica de formare, politica de remunerare, politica de formare a procedurilor de personal, politica de relații sociale.

Pe mari intreprinderi politica de personal, de regulă, este declarată oficial și consemnată în detaliu în documentele corporative generale: memorandumuri, instrucțiuni de reglementare aspecte cheie management prin resurse umane. În întreprinderile mici, de regulă, nu este dezvoltat special, ci există ca un sistem de instalații informale ale proprietarilor.

Se crede că înregistrarea scrisă a politicii de personal permite

reflectă clar și clar punctele de vedere ale administrației întreprinderii;

Convingerea personalului de bunăvoința administrației întreprinderii;

Pentru a îmbunătăți interacțiunea departamentelor întreprinderii;

Introducerea consecvenței în procesul de luare a deciziilor de personal;

Informarea personalului despre regulile de relații interne;

Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în echipă etc. Politica de personal a întreprinderii trebuie să se bazeze pe principiile date în fig. 5.2.

Baza formării politicii de personal a întreprinderii este analiza structurii personalului, eficiența utilizării timpului de lucru, previziunile pentru dezvoltarea întreprinderii și angajarea personalului. Uneori, această muncă este realizată cu ajutorul unor organizații speciale de consultanță și, deși plata serviciilor lor este foarte mare, rezultatul depășește cu mult costurile.

Politica de personal a unei întreprinderi este determinată de factori interni și externi (Fig. 5.3).

Da la factori externi care determină politica de personal a întreprinderii includ: legislația națională a muncii; relația cu sindicatul; starea situației economice; situația de pe piața muncii.

De exemplu, prezența în normele unor țări a interdicțiilor privind utilizarea testelor în angajare, îi obligă pe angajații serviciilor de management al personalului să fie foarte descurcăreți în conceperea programelor de selecție și orientare a personalului.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere. Este important să obțineți informații despre asociațiile profesionale și publice la care participă angajații întreprinderii sau candidații la post. Strategia de activitate a acestor asociații, tradițiile și prioritățile lor în mijloacele de luptă trebuie să fie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal la întreprindere.

Factorii interni care determină politica de personal a întreprinderii sunt:

Obiectivele întreprinderii și perspectiva lor în timp

Așadar, de exemplu, afacerile concentrate pe obținerea de profit rapid și apoi lichidarea necesită profesioniști complet diferiți în comparație cu afacerile concentrate pe o lansare treptată. producție pe scară largă cu multe ramuri;

Stil de conducere

O comparație a întreprinderilor extrem de centralizate cu cele care preferă descentralizarea arată că aceste întreprinderi necesită un amestec diferit de profesioniști;

Conditii de lucru

Cele mai importante caracteristici ale locurilor de muncă care atrag sau resping oamenii sunt:

Gradul de efort fizic și psihic necesar;

Gradul de nocive al muncii pentru sănătate;

Localizarea locurilor de muncă;

Durata si munca structurata;

Interacțiunea cu alte persoane în timpul muncii;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului întreprinderii.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini neatractive pentru angajați impune managerului de resurse umane să creeze programe speciale pentru a atrage și reține angajații în întreprindere;

Caracteristicile calitative ale forței de muncă

Astfel, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la un stabil munca productivași satisfacția muncii.

Politica de personal se bazează pe conceptul de personal al întreprinderii, este, alături de politica de producție, financiară, economică, științifică, tehnică, de marketing, un element al conceptului general al dezvoltării acesteia.

Politica de personal la întreprinderea viitorului, potrivit experților occidentali, ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:

Încredere deplină în angajat și oferindu-i independență maximă;

In centru management economic nu ar trebui să existe bani, ci o persoană și inițiativa lui;

Rezultatul activității întreprinderii este determinat de gradul de coeziune a echipei;

Delegarea maximă a funcțiilor de conducere către angajați;

Necesitatea dezvoltării motivației angajaților.

Astăzi JSC „Concern” Stirol „a pus trei principii de baza Cuvinte cheie: strategia personalului, logistica personalului, competența personalului. Aceste principii acoperă toate aspectele activităților de personal: sistemul de planificare a personalului întreprinderii, metode și surse de satisfacere a nevoilor de personal, un sistem de evaluare și selectare a candidaților pentru ocuparea posturilor vacante, rezolvarea problemelor de adaptare a unui angajat, un sistem de îmbunătățire continuă a nivelul de calificare al angajaților concernului; certificarea managerilor și specialiștilor, formarea unei rezerve, formarea unui climat moral și psihologic favorabil în echipele diviziilor concernului, îmbunătățirea culturii corporative.

În legătură cu dezvoltat concepte strategice managementul personalului, viitorilor manageri de personal se impun și noi cerințe, în special: intenție, amploare, sociabilitate, capacitatea de a analiza și rezolva probleme complexe, de a sintetiza o soluție în condiții de incertitudine și informații limitate etc. Principalele direcții ale personalului politica întreprinderii sunt prezentate în fig. 5.4.

Mecanismul de implementare a politicii de personal a unei întreprinderi este un sistem de planuri, norme și standarde, măsuri organizatorice, administrative, sociale, economice și alte măsuri care vizează rezolvarea problemelor de personal și satisfacerea nevoilor întreprinderii în materie de personal.

Principala caracteristică a întregului sistem pentru dezvoltarea și implementarea unei politici eficiente de personal la întreprindere este faptul că o parte semnificativă a muncii cu personalul ar trebui să fie efectuată de către managerii de linie înșiși, iar ofițerii de personal sunt obligați să-i ajute în aceasta și să ofere sprijin adecvat (timpul de lucru al managerilor de linie pentru a îndeplini funcțiile de personal în întreprinderile progresive variază de la 30 la 60%). Principalele reguli pentru aceasta sunt:

Fiecare lider este un șef de personal;

Fiecare director este un director de personal, indiferent de ce domeniu de activitate este responsabil;

Alfabetizarea personalului este cel mai important element care determină promovarea managerilor de toate nivelurile.

Bazarov T.Yu. identifică următoarele tipuri de politică de personal a întreprinderilor:

1. În funcție de nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza măsurilor de personal și de nivelul de influență a aparatului administrativ asupra situației personalului din întreprindere, se disting următoarele tipuri de politică de personal:

1.1. Politica pasiva de personal: conducerea intreprinderii nu are un program de actiune in raport cu personalul, iar munca de personal consta in eliminarea consecintelor negative.

O astfel de întreprindere se caracterizează prin absența unei previziuni a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a personalului și de diagnosticare a situației personalului în ansamblu. Conducerea în situația acestei politici de personal funcționează într-un mod de răspuns rapid la situatii conflictuale apărute și urmărește stingerea conflictelor prin orice mijloace, de regulă, fără a identifica cauzele și posibilele consecințe ale acestora.

1.2. Politica de personal reactiv: conducerea întreprinderii monitorizează aspectele negative ale lucrului cu personalul, cauzele și situația dezvoltării crizei și, de asemenea, ia măsuri pentru localizarea crizei.

Conducerea întreprinderii este axată pe înțelegerea motivelor care au condus la apariția problemelor de personal. Serviciile de personal ale unor astfel de întreprinderi, de regulă, au la dispoziție mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență de urgență adecvată.

1.3. Politica preventivă de personal: programele de dezvoltare ale întreprinderii conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal, se formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului.

Trebuie remarcat faptul că politica ia naștere numai atunci când conducerea întreprinderii previziunile rezonabile ale evoluției situației. Totuși, o întreprindere caracterizată prin prezența unei politici preventive de personal nu are mijloacele de a influența mai devreme. Departamentul de personal al unor astfel de întreprinderi nu dispune doar de mijloace pentru a diagnostica personalul, ci și pentru a prezice situația personalului pe termen mediu. Principala problemă a unor astfel de întreprinderi este dezvoltarea unor programe de personal țintite.

1.4. Politica activă de personal: conducerea întreprinderii are nu doar o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației; serviciul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să efectueze o monitorizare constantă a situației și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu parametrii mediului extern și intern.

Însă mecanismele pe care managementul le poate folosi în analiza situației duc la faptul că temeiurile prognozelor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (greu de algoritmizat și descris).

În conformitate cu aceasta, se disting două subspecii ale politicii active de personal:

Politica rațională de personal: conducerea întreprinderii are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele de a o influența. Departamentul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung. Programele de dezvoltare a întreprinderii conțin previziuni pe termen scurt, mediu și lung privind necesarul de personal (calitativ și cantitativ). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru al personalului cu opțiuni pentru implementarea acestuia;

Politica de personal aventuroasă: conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci încearcă să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu are la dispoziție un mijloc de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, planurile de lucru ale personalului sunt incluse în programele de dezvoltare a întreprinderii, adesea axate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea intreprinderii, dar neanalizata din punctul de vedere al schimbarii situatiei. În acest caz, planul de lucru cu personalul se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin argumentată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

Probleme în implementarea acestei politici de personal pot apărea dacă influența factorilor care nu au fost considerați anterior crește, ceea ce va duce la o schimbare bruscă a situației (de exemplu, atunci când piața se schimbă, apare un nou produs care poate înlocui cea actuală a companiei). Din punct de vedere al muncii de personal, va fi necesar să se efectueze recalificarea personalului, cu toate acestea, recalificarea rapidă și eficientă poate fi realizată cu succes, de exemplu, într-o întreprindere cu o masă de personal tânăr decât într-o întreprindere cu foarte personal în vârstă calificat, bine specializat.

2. În funcție de gradul de deschidere față de mediul extern în formarea personalului (orientarea principală a întreprinderii către personalul propriu sau către personalul extern), se disting următoarele tipuri de politică de personal:

2.1. Politica deschisa de personal: firma este pregatita sa angajeze orice specialist, daca are calificarile corespunzatoare, indiferent de experienta de lucru in aceasta sau intr-o companie aferenta.

O politică de personal deschisă se caracterizează prin faptul că compania este transparentă față de potențialii angajați la orice nivel; poti incepe sa lucrezi in ea atat de la cea mai de jos pozitie, cat si de la o pozitie la nivel de conducere. Acest tip de politică de personal caracterizează companiile moderne de telecomunicații și preocupările auto, care sunt gata să „cumpere” oameni pentru orice nivel de muncă, indiferent dacă au lucrat anterior în astfel de întreprinderi. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată noilor întreprinderi care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.

2.2. Politica de personal închis: întreprinderea se concentrează pe includerea de personal nou doar la cel mai scăzut nivel oficial, iar înlocuirea are loc din rândul angajaților întreprinderii.

Acest tip de politică de personal este tipică pentru întreprinderile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare, precum și pentru întreprinderile care funcționează în condiții de deficit de resurse umane.

Deschizând o reprezentanță într-un oraș nou, compania Consol (piața imobiliară, construcții) aderă la principiul: oamenii care au lucrat în companie de mai mult de un an ar trebui să ocupe poziții cheie și, cu atât mai mult, să fie șef. a structurii regionale, chiar dacă pentru aceasta trebuie chiar să fie relocate în alte regiuni. Adică, compania are o politică de personal închisă. „Pentru a organiza ceva într-un teritoriu nou, nu avem nevoie doar de un specialist înalt calificat - avem nevoie de o persoană care a adoptat filozofia companiei”, spune Nikolay Ilyashenko, CEO Compania „Console”. - Am avut experiență de angajare în birouri regionale lideri din afară, dar majoritatea oamenilor, chiar și cu date bune și experiență bogată, nu prind rădăcini. Managerii care lucrează în sucursale sunt responsabili nu numai pentru problemele tehnice ale construcției, ci și pentru obținerea diferitelor autorizații și documente de aprobare, precum și pentru economia unității. Ei trebuie să vândă spațiu, să promoveze produsul și să mențină o poziție pe piață. Liderii de acest nivel trebuie să crească în companie. .

Comparația dintre politicile de personal deschise și închise privind principalele aspecte ale muncii cu personalul este ilustrată în tabel. 5.1.

O altă tipologie a politicii de personal se bazează pe definirea valorilor care stau la baza acesteia. Astfel, D. McGregor a formulat semnele unui stil de management autocratic sub forma teoriei „X”, iar democratic – teoria „Y”. Primul presupune că o persoană este o creatură prin natură iresponsabilă, încercând să muncească cât mai puțin posibil.

Tabelul 5.1. Caracteristici comparative politică de personal deschisă și închisă

Aspecte ale muncii cu personalul	Tipul politicii de personal
	deschis	Închis
Recrutare	Situația de concurență ridicată pe piața muncii	Situație de deficit de forță de muncă
Adaptarea personalului	Posibilitate de includere rapidă în relațiile competitive, introducerea de noi abordări	Adaptare eficientă prin instruire, coeziune înaltă a echipei, includere în abordări tradiționale
Formarea si dezvoltarea personalului	Adesea desfășurat în centre externe, promovează împrumutul de noi	Adesea realizat în cadrul întreprinderii, contribuie la formarea unei viziuni comune, tehnologii comune adaptate la activitatea întreprinderii
Promovarea personalului	Este dificil de crescut, deoarece tendința de recrutare predomină	Prioritatea în numirea în funcții superioare este întotdeauna acordată angajaților întreprinderii, se realizează planificarea carierei
Motivație și stimulare	Se acordă preferință problemelor de stimulare (motivație externă)	Se acordă preferință întrebărilor de motivație (întâmpinarea nevoii de stabilitate, securitate, acceptare socială)
Implementarea inovațiilor	Influență inovatoare constantă a noilor angajați, principalul mecanism de inovare este contractul, determinând responsabilitatea lucrătorului întreprinderii	Necesitatea de a iniția în mod specific procesul de dezvoltare a inovațiilor, un sentiment ridicat de proprietate, responsabilitate pentru schimbare

Prin urmare, managementul personalului sau politica de personal ar trebui să se bazeze pe motivație externă, reglementare și control direct. Teoria „Y” prevede că o persoană este muncitoare, predispusă la succes, se străduiește pentru responsabilitate, este motivată în interior să muncească. Prin urmare, managementul personalului ar trebui să se bazeze pe principiul împărțirii responsabilității și al încrederii.

Din aceste poziții, politica de personal poate avea atât orientări democratice, cât și autoritare. Cu toate acestea, schimbările în creșterea competențelor lucrătorilor și a complexității proceselor de producție care au avut loc în ultimele decenii vor necesita un stil democratic de management.

În procesul de formare a politicii de personal a întreprinderii, trebuie coordonate următoarele aspecte:

Dezvoltare principii generale politica de personal, prioritizarea obiectivelor;

Politica organizatorică și de personal - planificarea necesarului de personal, formarea structurii și a personalului, numiri, crearea unei rezerve, deplasări;

Politica informațională - crearea și susținerea unui sistem de circulație a informațiilor de personal;

Politica financiara - formularea principiilor de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii;

Politica de dezvoltare a personalului - furnizarea unui program de dezvoltare, orientare în carieră și adaptare a angajaților, planificarea promovării individuale, team building, formare profesională si dezvoltare profesionala;

Evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității cu politica de personal și strategia întreprinderii, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.

Dacă se creează o întreprindere și conducerea acesteia este interesată ca politica de personal să fie realizată în mod conștient, atunci este necesar să se realizeze o serie de etape în proiectarea politicii de personal.

Bazarov T.Yu. identifică următoarele etape ale elaborării politicii de personal a unei întreprinderi:

1. Raționalizarea

Ţintă această etapă- armonizarea principiilor si scopurilor muncii cu personalul cu principiile si scopurile intreprinderii in ansamblu, strategia si stadiul dezvoltarii acesteia. Este necesar să se analizeze cultura corporativă, strategia și stadiul de dezvoltare a întreprinderii, să prezică posibilele schimbări, să se precizeze imaginea angajatului dorit, modalitățile de formare a acestuia și obiectivele de lucru cu personalul. De exemplu, este recomandabil să descrieți cerințele pentru un angajat al unei întreprinderi, principiile muncii sale într-o întreprindere, oportunitățile de creștere, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități etc.

2. Programare

Scopul acestei etape este elaborarea de programe, modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului, specificate ținând cont de condițiile actuale și posibile schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și activități pentru atingerea scopurilor, ținând cont atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare.

Un parametru important care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este ideea instrumentelor și metodelor de influență acceptabile, alinierea lor la valorile întreprinderii. De exemplu, într-o situație de politică de personal închisă, este ilogic să se dezvolte și să utilizeze programe intensive de recrutare prin agentii de recrutare, mass media. În acest caz, atunci când recrutați, este important să acordați atenție cunoștințelor angajaților dvs. care studiază corporații. institutii de invatamant. Pentru cultura corporativă cu elemente organice cultura organizationala, cultivă spiritul de „o singură familie”, este nepotrivit să folosești strict și crud teste psihologice, ar trebui acordată mai multă atenție procedurilor de interviu, activităților de grup, simulărilor de situații reale de muncă etc.

3. Monitorizarea personalului

Scopul acestei etape este elaborarea procedurilor de diagnosticare si previziune a situatiei personalului. Este necesar să se identifice indicatori ai stării resurselor umane, să se elaboreze un program de diagnosticare continuă și un mecanism de dezvoltare a măsurilor specifice de dezvoltare și utilizare a cunoștințelor, abilităților și abilităților personalului.

În același timp, este recomandabil să se evalueze eficacitatea programelor de personal și să se elaboreze o metodologie pentru evaluarea acestora. Pentru întreprinderile care monitorizează permanent personalul, multe programe individuale de resurse umane (evaluare și certificare, planificare a carierei, menținerea unui climat de lucru eficient, planificare etc.) sunt incluse într-un singur sistem de sarcini interne, metode de diagnosticare și impact, metode de acceptare. și soluții de implementare. În acest caz, putem vorbi despre existența politicii de personal ca instrument de management al întreprinderii.

specialist englez in domeniu managementul personalului D. row consideră că politica de personal a întreprinderii ar trebui să asigure:

Integrare organizațională - managementul superior și managerii de linie acceptă o strategie de management al resurselor umane dezvoltată și bine coordonată ca fiind „proprie” și o implementează în activitatea lor operațională, interacționând strâns cu serviciile funcționale;

Un nivel ridicat de responsabilitate a tuturor angajaților, care este înțeles atât ca identificare cu valorile de bază ale întreprinderii, cât și ca implementarea persistentă a anumitor obiective în munca practică;

Funcționalitate - variația sarcinilor funcționale, implicând respingerea distincției tradiționale, rigide diferite feluri lucrări, precum și utilizarea diferitelor forme contracte de munca(part time, part time)

Structural - adaptare la învățarea pe tot parcursul vieții, schimbare de organizare, flexibilitatea potențialului organizațional și de personal, calitatea înaltă a muncii și a rezultatelor acesteia, condițiile de muncă (mediul de lucru, conținutul muncii, satisfacția angajaților).

Astfel, pentru implementarea unei politici moderne de personal este nevoie de o nouă cohortă de manageri de personal.