Baza științifică pentru analiza eficienței utilizării resurselor de muncă. Indicatori ai eficacității utilizării resurselor de muncă Analiza resurselor de muncă și eficacitatea utilizării acestora

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI DIN UCRAINA

Scoala tehnica hidrotehnica

Academia de Stat de Inginerie din Zaporizhia

munca de curs

Disciplina „Analiza economică”

Specialist. 5,50 112 „Activitate de schimb”

Tema: Analiza eficienţei resurselor de muncă

Notă explicativă

la munca de curs

Vikonavla:

elev de grup. 41 - 07 Shiyan A.O.

Kerivnik roboti N.G. Sichova

Aprecierea fundașului N.G. Sichova

L.A. Polschikova

m.Zaporizhzhya

Eseu

Lucrări de curs: 33 pagini, 2 figuri, 5 tabele, 11 referințe.

Obiectul de studiu: Eficiența utilizării resurselor de muncă

Scopul muncii este de a analiza productivitatea muncitorilor, precum și salariile acestora. Să identifice modalități de îmbunătățire a organizării muncii și salariile.

Metoda de cercetare: teoretică, analitică, descriptivă, comparativă.

Cuvinte cheie: întreprindere, muncă, organizare, salariu, tarif, plată, muncitor, plan, regulament, timp de lucru, indemnizații, suprataxe, concediu, fond.

Introducere

1. Analiza indicatorilor de muncă și salarii

1.1 Organizarea managementului forței de muncă

1.2 Sarcini și surse de analiză a productivității muncii și a salariilor

1.3 Analiza productivității muncii

2. Îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă

2.1 Oportunități de îmbunătățire a productivității

2.2 Planificarea numărului de angajați ai întreprinderii

3. Analiza indicatorilor de performanță pentru utilizarea resurselor de muncă

3.1 Analiza ofertei de muncă

3.2 Domeniul de activitate și lucrătorii

3.3 Analiza performanței

3.4 Evaluarea utilizării fondului de salarii (PWF)

3.5 Analiza factorilor care afectează abaterea FOP

Concluzie

Bibliografie

Introducere salariile productivității resurselor de muncă

Tema lucrării este dedicată funcțiilor, rolurilor și sarcinilor sistemelor de plăți și stimulente în condițiile economice moderne, ca o problemă urgentă a dezvoltării actuale a economiei ucrainene. Lucrarea oferă o analiză a activităților de producție, a organizării muncii și a sistemelor de salarizare.

Categorii Post navigare

Principalele obiective ale analizei eficacității utilizării resurselor de muncă sunt studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziunilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii; determinarea și studiul indicatorilor de schimbare a personalului; identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.

La efectuarea unei analize cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori: asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă; caracteristicile mișcării forței de muncă; securitatea socială a membrilor colectivului de muncă; utilizarea fondului de timp de lucru; productivitatea muncii; rentabilitatea personalului; intensitatea muncii a produselor; analiza salariilor; analiza eficacităţii utilizării fondului de salarii.

Pentru a determina eficiența utilizării forței de muncă, se folosesc următorii indicatori:

Tabelul 2.11 - indicatori ai eficienței muncii

Index	Formula de calcul
Rata de rotație a personalului		- numărul celor disponibilizați la cererea proprie, pentru absenteism și alte abateri ale disciplinei de producție
Rata de rotație a forței de muncă		– numărul de salariați pensionari (acceptați).
Rata de rotație a forței de muncă
Rata de rotație a forței de muncă
Rata de retenție a personalului		– numărul de salariați care au lucrat la întreprindere timp de un an sau mai mult
Rata de înlocuire		– numărul mediu de angajați
Rentabilitatea personalului		P- profit din vanzari

Productivitatea muncii

Eficienţa utilizării resurselor de muncă la întreprindere se exprimă în schimbare productivitatea muncii, care este determinată de cantitatea de produse produsă pe unitatea de timp de lucru sau de costurile forței de muncă pe unitatea de producție. Se face o distincție între productivitatea muncii vii și productivitatea muncii totale, sociale.

Productivitatea muncii vie este determinată de costul timpului de lucru într-o anumită producție, la o anumită întreprindere, iar productivitatea muncii sociale este exprimată în indicatori macroeconomici ai PNB, PIB și ND pe cap de locuitor. La fel de progresul științific și tehnologic, îmbunătățind producția, ponderea costurilor muncii sociale crește, pe măsură ce muncitorul este dotat cu tot mai multe mijloace de muncă noi (de la cele mai simple mașini la complexe electronice). Cu toate acestea, tendința principală este aceea că valoarea absolută atât a costului vieții, cât și a muncii sociale pe unitatea de producție este în scădere. Aceasta este esența creșterii productivității muncii sociale.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de productivitate și intensitatea muncii (Fig. 2.14). Odată cu creșterea intensității muncii crește cantitatea de efort fizic și psihic pe unitatea de timp, iar din acest motiv crește cantitatea de produse produse pe unitatea de timp. O creștere a intensității muncii necesită o creștere a plății acesteia. Productivitatea muncii crește ca urmare a schimbărilor de tehnologie, a utilizării unor echipamente mai avansate, a utilizării de noi metode de muncă și nu necesită întotdeauna o creștere a salariilor. Indicatorii care determină nivelul productivității muncii iau în considerare atât modificările productivității în sine, cât și intensitatea muncii.

Figura - Diferența dintre productivitate și intensitatea muncii

La
nivelul productivității muncii la o întreprindere este definit doar ca rentabilitatea muncii umane și se caracterizează prin doi indicatori: producția pe unitatea de timp (indicator direct) și intensitatea muncii a produselor de fabricație (indicator invers).

Dezvoltare de produs- determină cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau pe salariat mediu.

Unde Q - volumul produselor fabricate, frecare.

T - costul vieții forței de muncă pentru producția de produse, frecare.

În funcție de unitatea de măsură a rezultatelor, există trei moduri de a determina rezultatul:

natural (condițional - natural) - după numărul de bucăți. produse;

Se aplică la întreprinderile care oferă produse omogene.

"-" imposibilitatea de a lua în considerare măsurarea rafinăriilor, imposibilitatea de a compara indicatorii diverselor industrii.

Atunci când se utilizează metoda naturală, indicatorii naturali sunt reduși la cei naturali condiționat.

cost - după numărul de ruble GP;

Din punct de vedere valoric, producția este determinată de indicatorii programului de instrumente derivate (pe mărfuri, brute, produse de vânzări);

manopera (normativa) - in functie de intensitatea muncii a produsului fabricat.

Se utilizează la locurile de muncă individuale, în timp ce se determină intensitatea normativă a muncii (conform documentației tehnologice) și se compară datele normative și efective.

Productia poate fi determinata:

pe un muncitor principal, în timp ce numărul de produse produse este împărțit la numărul de muncitori principali;

producția per muncitor - numărul de produse produse se împarte la numărul total de muncitori principali și auxiliari;

3. pe muncitor - numărul de produse produse se împarte la numărul întregului personal industrial și de producție.

Productivitatea muncii este cel mai clar caracterizată de indicatorul producției în termeni fizici. Acestea sunt unități de măsură precum tone, metri, bucăți etc., de regulă, tipice pentru întreprinderile care produc produse omogene.

Dacă o întreprindere sau un atelier produce mai multe tipuri sau mărci de produse omogene, atunci producția este determinată în unități arbitrare. De exemplu, în magazinele de furnal, atunci când se determină producția, diferite tipuri de fier topit sunt reduse la limită, în magazinele cu vatră deschisă, diferite tipuri de oțel topit sunt reduse la oțel carbon simplu, ciment la ciment Portland condiționat etc.

Indicatorul producției în termeni monetari este utilizat pentru a determina productivitatea muncii la întreprinderile care produc produse eterogene.

La utilizarea timpului de lucru normalizat, producția este determinată în ore standard, în principal la locurile de muncă individuale, în echipe, la șantiere, precum și în ateliere când se produc produse eterogene și nefinisate care nu pot fi măsurate nici în natură, nici în bani.

Indicatorii de performanță diferă și în funcție de unitatea de măsură a timpului de lucru. Producția poate fi determinată pentru o oră muncitor lucrată (producție orară), o zi muncitor lucrată (producție zilnică), pentru un muncitor mediu pe an, trimestru sau lună (producție anuală, trimestrială sau lunară).

T
intensitatea minereului a produselor exprimă costul timpului de lucru pentru producerea unei unități de producție. Determinat pe unitate de producție în termeni fizici pentru întreaga gamă de produse și servicii; cu o gamă largă de produse la întreprindere, este determinată de produse tipice, cărora le sunt date restul.

Spre deosebire de indicatorul de producție, acest indicator are o serie de avantaje: stabilește o relație directă între volumul producției și costurile forței de muncă, exclude impactul asupra indicatorului productivității muncii al modificărilor volumului de provizii pentru cooperare, structura organizatorică. de producție, vă permite să legați strâns măsurarea productivității cu identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia, să comparați costurile forței de muncă pentru aceleași produse în diferite departamente ale întreprinderii.

Aportul de muncă poate fi normativ, planificat și efectiv.

În funcție de compoziția costurilor cu forța de muncă incluse, există:

intensitatea forței de muncă tehnologice, inclusiv toate costurile principalelor lucrători, lucrătorilor la bucată și lucrătorilor la timp;

intensitatea forței de muncă pentru întreținerea producției, inclusiv costurile forței de muncă ale lucrătorilor auxiliari din principalele magazine de producție și servicii (reparații, energie) angajate în întreținerea producției

intensitatea muncii de producție - costurile cu forța de muncă ale tuturor lucrătorilor, atât principali, cât și auxiliari;

intensitatea forței de muncă a managementului producției, inclusiv costurile cu forța de muncă ale angajaților (manageri, specialiști), atât în ​​magazinele principale, cât și în cele auxiliare, precum și în serviciile generale de fabrică ale întreprinderii;

intensitatea totală a muncii, care reprezintă costurile forței de muncă ale tuturor categoriilor de personal industrial și de producție:

Modificarea productivității muncii este determinată cu ajutorul a doi indicatori: indicele productivității muncii:

și creșterea productivității muncii, în funcție de reducerea intensității muncii a produselor de fabricație:

Modificarea absolută a volumului producției din cauza modificărilor producției și a costului timpului de lucru este exprimată prin următoarele formule:

Prin modificarea ieșirii:

Datorită modificării costurilor de timp:

Prin modificarea ambilor factori:

Modificarea relativă a volumului produselor fabricate ca urmare a modificărilor producției și a numărului de PPP este exprimată după cum urmează. formule:

prin modificarea ieșirii:

prin modificarea numărului de PPP

din cauza modificărilor ambilor factori:

Rentabilitatea personalului este legată de productivitatea muncii prin următoarea relație:

R Cifra de afaceri - rentabilitatea cifrei de afaceri, %;

D RP - ponderea produselor vândute în producția totală de produse comercializabile;

ÎN SR este producția medie anuală de produse de către un angajat la prețurile curente, mii de ruble.

O etapă importantă munca analitica la întreprindere este căutarea rezervelor de productivitate a muncii, elaborarea măsurilor organizatorice şi tehnice pentru implementarea acestor rezerve şi implementarea directă a acestor măsuri.

Rezervele pentru creșterea productivității muncii sunt înțelese ca fiind oportunitățile care nu au fost încă folosite pentru a economisi costurile vieții și forța de muncă materializată. Rezervele intra-producție se datorează îmbunătățirii și utilizării cât mai eficiente a utilajelor și a forței de muncă, reducerii timpului de lucru, economiilor de materii prime și materiale, utilizării raționale a utilajelor. Rezervele intra-producție includ rezerve pentru reducerea intensității muncii, rezerve pentru îmbunătățirea și utilizarea timpului de lucru, rezervele pentru îmbunătățirea structurii personalului, rezervele pentru salvarea obiectelor de muncă și rezervele pentru economisirea resurselor de muncă.

În practica internă, următoarea clasificare a rezervelor pentru creșterea productivității muncii a devenit larg răspândită.

Ridicarea nivelului tehnic de productie:

mecanizarea si automatizarea productiei;

introducerea de noi tipuri de echipamente;

introducerea de noi procese tehnologice;

îmbunătățirea proprietăților de design ale produselor;

îmbunătățirea calității materiilor prime și a noilor materiale structurale.

Îmbunătățirea organizării producției și a muncii:

• creșterea standardelor de servicii;

  reducerea numărului de lucrători care nu respectă normele;

  simplificarea structurii de conducere;

  mecanizarea lucrărilor de contabilitate și de calcul;

  creşterea nivelului de specializare a producţiei.

Modificări structurale în producție:

• modificarea greutății specifice anumite tipuri produse;

  modificarea intensității muncii a programului de producție;

  modificarea ponderii semifabricatelor și componentelor achiziționate;

  modificarea ponderii noilor produse.

Metodologia de analiză a indicatorilor resurselor de muncă

Analiza indicatorilor resurselor de muncă are ca scop obiectivarea activităților de management la întreprindere prin furnizarea de informații fiabile și corecte. Pe baza analizei datelor statistice privind resursele de muncă ale întreprinderii și utilizarea acestora, este posibilă implementarea unor măsuri operaționale care implică creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă.

O sarcină aplicată specifică de analiză a indicatorilor resurselor de muncă ale unei întreprinderi este de a determina problemele asociate cu utilizarea forței de muncă și elementele fundamentale. scopul suprem- dezvoltarea de soluţii care vizează eliminarea acestora şi eliminarea zonelor problematice.

1. Raționalizarea utilizării resurselor de muncă permite întreprinderilor să crească eficiența activităților lor economice.
2. Evaluarea resurselor de muncă ale unei întreprinderi folosind o abordare bazată pe criterii permite colectarea de informații obiective despre starea resurselor de muncă ale unei întreprinderi, evitând în același timp inexactitățile și distorsiunile.
3. Pe baza rezultatelor obținute, este posibilă adoptarea rezonabilă decizii de management bazată pe informaţii sistematizate şi clasificate.

Indicatori de resurse de muncă

Indicatorii furnizării întreprinderii cu resurse de muncă fac posibilă evaluarea disponibilității resurselor umane și a structurii acesteia.

Indicatori de resurse de muncă

	Index	Metoda de calcul
	Numar mediu de angajati	Тср = ∑Тс / D, unde Тav este numărul mediu de angajați; ∑Тс - suma numărului de salariați de salariați pentru toate zilele calendaristice ale perioadei de raportare; D - număr zile calendaristice perioadă.
	Numar mediu de angajati	Tyas = ∑Tyav / Df, unde Tyas este numărul mediu de angajați, ∑Tyav - suma tuturor celor care au venit la muncă
	Numărul mediu de lucrători efectiv angajați	Tfs = ∑Tf / Df, unde Tfs este numărul mediu al celor care au lucrat efectiv, ∑Tf - suma tuturor celor care au început să lucreze, Df - numărul real de zile de funcționare a întreprinderii.

• Numărul mediu poate fi determinat și folosind media cronologică sau media aritmetică ponderată. Numărul mediu de salarii al angajaților este determinat de media numărului mediu de salarii pentru toate lunile. Numărul mediu anual de angajați se calculează prin însumarea numărului mediu lunar de angajați pentru toate lunile de muncă de la începutul până la sfârșitul anului și împărțit la 12. Numărul total de angajați este determinat ca suma numărului de angajați industriali și non- personalul industrial.
• Numărul mediu de angajați descrie angajații care au venit în întreprindere, indiferent dacă au început să lucreze sau nu.
• Numărul mediu de lucrători care lucrează efectiv descrie lucrătorii care au venit la întreprindere și au început să lucreze.

Structura resurselor de muncă ale întreprinderii

Structura resurselor de muncă este exprimată ca procent din numărul mediu de muncitori și este determinată de o serie de indicatori.

Semne ale clasificării structurii resurselor de muncă ale întreprinderii

		Indicatori
	Experiența de muncă a angajaților	1 an sau mai puțin Peste 2 ani
	Compoziția de vârstă a angajaților	Peste 50 de ani
	Educația angajaților	Studii superioare incomplete Liceu profesional In medie
		Administrativ Industrial servire Auxiliar echipa de vanzari
	Calificarea personalului	Primul nivel Un nivel de bază al Lipsa de calificare (în funcție de metodologia adoptată la întreprindere, pot fi alocate alte niveluri de calificare)

Indicatori ai structurii și disponibilității resurselor de muncă ale întreprinderii să permită aprecierea frecvenței fluctuației de personal, a constanței componenței angajaților, a structurii educaționale și a nivelului de studii, a calificărilor profesionale și a nivelului acestuia. Împreună, acest lucru face posibilă evaluarea suficienței și a gradului de furnizare a întreprinderii cu resurse de muncă.

Indicatori ai circulației resurselor de muncă

În procesul de evaluare a utilizării resurselor de muncă, se studiază mișcarea personalului, deoarece orice modificări care apar în structura resurselor de muncă se reflectă în performanța întregii întreprinderi. Modificări în numărul de angajați au loc ca urmare a concedierii angajaților și a angajării de noi angajați. Formarea unei stări stabile a resurselor de muncă ale întreprinderii este un factor important în creșterea eficienței activității sale economice.

Evaluarea mișcării resurselor de muncă poate fi efectuată pe baza unui set de coeficienți, cu ajutorul cărora.

Indicatori ai circulației resurselor de muncă

	Cote	Metoda de calcul
	Rata cifra de afaceri de acceptare, Kpr	Kpr \u003d Rp / SSP
	Rata rulajului de pensionare, Kv	Kv \u003d Pv / SSP SSP - efectivul mediu
	Rata de rotație a personalului, Kt	Kt \u003d Ru / SSP SSP - efectivul mediu
	Coeficientul rulajului total al personalului, Kob	Kob \u003d (Rp - Rv - Ru) / SSP Rp - numărul de angajați angajați Рв - numărul de lucrători pensionari Ru - numărul de angajați care au renunțat de la sine și au fost concediați pentru încălcarea disciplina muncii SSP - efectivul mediu
	Coeficientul de rotație totală a personalului, Kpb	Kpb \u003d (Rp + Ru) / SSP Rp - numărul de angajați angajați Ru - numărul de angajați care au demisionat din proprie voință și au fost concediați pentru încălcarea disciplinei muncii SSP - efectivul mediu
	Coeficient de înlocuire, Kz	Kz \u003d Rp / Ru Rp - numărul de angajați angajați Ru - numărul de angajați care au demisionat din proprie voință și au fost concediați pentru încălcarea disciplinei muncii
	Coeficientul de constanță al personalului la întreprindere, Kp	Kp \u003d Rg / SSP Рг - numărul de angajați care au lucrat întregul an SSP - efectivul mediu
	Coeficientul de stabilitate a personalului, Кс	Ks \u003d Rs / SSP Рс - numărul de angajați care au lucrat mai mult de 2 ani (se poate aplica o valoare mai mare) SSP - efectivul mediu

1. Raportul cifrei de afaceri pentru angajarea lucrătorilor (CR) se calculează ca raport dintre lucrătorii angajați și numărul mediu de salariați.

Acest coeficient caracterizează ponderea lucrătorilor angajați pe perioadă, care poate fi utilizat pentru a evalua rata de reînnoire a compoziției resurselor de muncă. O valoare mare a coeficientului este de obicei o consecință a fluctuației personalului. Valoarea scăzută a acestui indicator caracterizează starea stabilă a structurii interne a resurselor de muncă. În plus, trebuie remarcat faptul că, în contextul unui deficit de personal cu o ieșire simultană de personal, acest indicator va tinde spre zero, ceea ce este o tendință extrem de negativă.

2. Raportul de rotație pentru pensionare (Kv) este determinat de raportul dintre salariați pensionari și numărul mediu de angajați

Plecarea personalului se datorează următoarelor motive: pensionare pe motiv de vârstă sau stare de sănătate, recrutare în armată etc. Astfel de motive sunt clasificate ca fiind naturale, deci coeficientul arată o reducere naturală a resurselor de muncă, necesitând înlocuirea sub forma angajării de noi angajați. Acest coeficient nu depinde de activitatea întreprinderii și caracterizează specificul schimbării obiective în componența personalului într-o anumită perioadă de timp. În dinamică, valoarea acestui coeficient nu trebuie să fie mai mare decât valoarea coeficientului de acceptare.

3. Rata de rotație a personalului (Kt) se calculează ca raport dintre suma salariaților disponibilizați și a celor plecați de bunăvoie și valoarea efectivului mediu.

Acest coeficient oferă o idee despre procesele negative ale mișcării personalului, fiecare întreprindere ar trebui să se străduiască să-l minimizeze prin creșterea eficienței muncii individuale cu personalul. Rata de rotație a personalului reflectă mișcarea nejustificată a forței de muncă, determinând pierderea timpului de lucru pentru pregătirea noilor muncitori, dezvoltarea echipamentelor etc. De menționat că cifra de afaceri a lucrătorilor reduce eficiența activităților, reducând în final rezultatul financiar și economic al întreprinderii.

Există patru niveluri de fluiditate:

1. Cifra de afaceri naturală - 3-5% pe an. Acest nivel este tipic pentru reînnoirea normală a echipei și contribuie la reînnoirea ei în timp util. Nu necesită măsuri reactive din partea întreprinderii.
2. Cifra de afaceri normală - 5-15% pe an. Acest nivel poate fi cauzat de selecția continuă a personalului sau poate indica prevalența practicii de probațiune asupra tehnologiilor de recrutare și selecție. În orice caz, acest nivel nu este considerat problematic.
3. Fluiditate excesivă - 15-30%. Acest nivel duce la pierderi sau pierderi economice semnificative și, de asemenea, creează dificultăți organizaționale, tehnologice și psihologice pentru angajații întreprinderii.
4. Fluiditate critică - mai mult de 30%. Acest nivel indică probleme structurale profunde în organizație și necesită o revizuire a procedurilor politica de personal.

Luate împreună, ratele de rotație pentru admiterea, pensionarea și fluctuația personalului arată gradul de reînnoire și pensionare a personalului întreprinderii, acestea trebuie analizate în dinamică în comparație cu indicatori similari pentru perioada de bază, precum și raportul dintre acestora în anul de raportare, identificând modificările predominante ale numărului de salariați și motivul acestora.

4. Coeficientul cifrei de afaceri totale (Kob) este determinat de raportul dintre diferența dintre lucrătorii angajați, pensionari și disponibilizați și numărul mediu al întreprinderii.

Raportul total al cifrei de afaceri arată tendința de mișcare a resurselor de muncă în întreprindere. O valoare pozitivă a indicatorului indică faptul că întreprinderea face față ieșirii resurselor de muncă, înlocuind cu succes lucrătorii pensionați și disponibilizați cu noi angajați. În condiții normale de dezvoltare, acest indicator ar trebui să crească în dinamică, caracterizând tendința generală de creștere a întreprinderii. O valoare negativă a indicatorului caracterizează o situație în care mai mulți oameni părăsesc compania decât sunt angajați din nou, indiferent de motive. Pentru întreprinderile care își reduc treptat activitățile sau își schimbă domeniul de activitate într-o zonă nouă în care este mai puțin nevoie de resurse de muncă, această tendință este determinată în mod obiectiv.

5. Coeficientul cifrei de afaceri complete (Kpb) este determinat de raportul dintre suma lucrătorilor angajați și disponibilizați și numărul mediu de angajați ai întreprinderii.

Raportul total de rotație reflectă nivelul general al intensității fluctuației personalului la întreprindere și caracterizează proporția acelor angajați care, într-un fel sau altul, sunt asociați cu mișcarea personalului. Acest indicator este interpretat ca ponderea angajaților implicați în deplasarea personalului. O creștere a coeficientului indică instabilitatea resurselor de muncă și, în consecință, probleme în politica de personal și o scădere a eficienței utilizării resurselor de muncă a unei întreprinderi.

6. Rata de înlocuire (Kz) este raportul dintre lucrătorii angajați și lucrătorii disponibilizați pentru o perioadă dată.

Rata de înlocuire caracterizează intensitatea mișcării forței de muncă. Coeficientul poate dobândi o valoare mai mică decât 1, mai mare decât 1 și să fie egal cu unu. Dacă rata de înlocuire este mai mică de unu, întreprinderea are o lipsă de personal, personalul nu are personal complet, există posturi vacante datorită unei ieșiri puternice de resurse de muncă din întreprindere. Dacă coeficientul este mai mare de unu, atunci întreprinderea poate experimenta o situație de exces de personal, de obicei aceasta se referă la angajarea unui număr mare de angajați în posturi de nivel inferior. Dacă valoarea acestui indicator depășește unul din cauza unei politici conștiente de extindere a componenței personalului întreprinderii, atunci aceasta este o consecință a unei nevoi crescute de resurse de muncă, ca urmare, de exemplu, a extinderii domeniului de activitate, deschiderea sucursale, reprezentanțe ale companiei etc. Valoarea ratei de înlocuire a forței de muncă, egal cu unu, mărturisește întreaga compensație cantitativă, dar nu neapărat calitativă, a lucrătorilor plecați de către alții noi.

7. Coeficientul de constanță al componenței personalului întreprinderii (Kp.s) este determinat de raportul dintre numărul de angajați care au lucrat la întreprindere în cursul anului și numărul mediu de personal

O valoare mare a acestui coeficient indică de obicei prezența unei singure echipe coezive care își poate atinge cu succes obiectivele.

8. Coeficientul de stabilitate a personalului (Кс) este calculat ca raportul dintre lucrătorii cu mai mult de doi ani de experiență de muncă la întreprindere și numărul mediu de personal.

Cu cât valoarea acestui coeficient este mai apropiată de unu, cu atât personalul este mai stabil, ceea ce caracterizează pozitiv activitatea întreprinderii în raport cu utilizarea potenţial de muncă. Astfel, valoarea acestui coeficient ar trebui să fie cât mai apropiată de unitate.

Coeficientul de constanță a componenței personalului întreprinderii și coeficientul de stabilitate a personalului împreună caracterizează compoziția constantă în structura resurselor de muncă ale întreprinderii.

Personalul permanent care lucrează de mult timp la întreprindere își îmbunătățește calificările, stăpânește profesii conexe, navighează rapid în orice mediu atipic, creează o anumită atmosferă de afaceri în echipă, influențând activ productivitatea muncii.

Indicatori ai eficacității utilizării resurselor de muncă

Studiul utilizării timpului de lucru în întreprindere se bazează pe analiza fondului timpului de muncă.

Fondul de timp de lucru (FRV) depinde de numărul mediu de lucrători (HR), de numărul mediu de zile lucrate de un angajat pe an (D) și de ziua medie de lucru (P). Indicatorul fondului de timp de lucru este calculat ca produs al acestor indicatori:

PDF = HR * D * P

În același timp, evaluarea statistică a utilizării fondului de timp de lucru pentru întreprinderi este completată de doi indicatori în funcție de conținutul lor economic:

1. Eficiența comercială a utilizării fondului de timp de lucru KE FRV
2. Rentabilitatea fondului de timp de lucru R FRV

Acești indicatori sunt calculați ca raport dintre venituri și, respectiv, profit și fondul de timp de lucru. Conținutul economic al acestor indicatori constă în faptul că ne permit estimarea volumului mediu de vânzări pentru fiecare oră de timp de lucru și a profitului net generat în cursul activității economice. În consecință, o creștere a valorilor acestor indicatori indică o intensificare activitati comerciale, iar scăderea caracterizează scăderea eficienţei utilizării resurselor de muncă întreprindere comercială.

De asemenea, se întocmește un bilanț al timpului de lucru, care vă permite să trageți o concluzie despre prezența sau absența pierderilor în timpul de lucru și să evaluați mărimea acestora în raport cu orele efective lucrate. Un exemplu de echilibru al timpului de lucru este prezentat în tabel.

Un exemplu de echilibru al orelor de lucru ale unei întreprinderi

PDF planificat			PDF real
				Utilizare
	Calendar fond de zile			De fapt, lucrat, zile-om
	Sărbători			Timpul nefolosit motive întemeiate, zile-om, inclusiv: datorita bolii concediu de studii
	Sfârșit de săptămână
	Foaie de pontaj (p. 1 - p. 2 - p. 3)
	Fond de timp de personal în zile-om (numărul mediu de angajați 58 de persoane)			Program de lucru pierdut, inclusiv: pauză toată ziua absenteism cu permisiunea administratiei alte pierderi
	Următoarele sărbători, zile-om
	Fondul de timp maxim posibil, zile-om (p. 5 - p. 6)			Fondul de timp maxim posibil, zile-om (p. 1 + p. 2 + p. 3)

Productivitatea muncii este un lucru foarte important și încăpător indicator economic, care este și unul dintre cei mai importanți indicatori ai eficienței economice.

Productivitatea muncii este producția per muncitor pe unitatea de timp sau costurile forței de muncă pe unitatea de producție.

Determinarea eficienței sistemului de muncă la întreprindere se bazează pe indicatorul productivității muncii, deoarece eficiența utilizării resurselor de muncă se exprimă în modificări ale productivității muncii. Indicatorul productivității muncii este un indicator generalizator al activității entităților economice în mod modern conditii economice. Acest indicator reflectă laturi pozitive munca și toate deficiențele ei. Productivitatea muncii caracterizează eficacitatea și eficiența muncii personalului dintr-o anumită întreprindere.

LA indicatori cheie pentru scopuri includ următoarele.

1. Producția pe unitatea de timp de către un muncitor.
2. Intensitatea muncii a produselor.

Producția este cel mai comun și universal indicator al productivității muncii. Datorită faptului că costurile timpului de lucru pot fi exprimate în numărul de ore-muncă lucrate, zile-muncă, numărul mediu de salarii al lucrătorilor sau al tuturor lucrătorilor, există indicatori de medie orară, medie zilnică și medie. producție anuală pe muncitor. Producția medie anuală este determinată atât pe lucrător, cât și pe lucrător. Principalul indicator contabil este producția medie anuală:

unde B este producția medie anuală,

H - numărul mediu de personal.

Producția zilnică medie este calculată prin formula:

Vdn \u003d Miercuri / Chr * D

unde Chp - numărul de lucrători ai întreprinderii;

D - zile lucrate de un muncitor pe an.

Producția orară medie este calculată prin formula:

Ora = Miercuri / Chr * D * L

unde L este ziua medie de lucru.

Indicatorul intensității muncii a produselor este un indicator invers al eficienței utilizării resurselor de muncă și se calculează prin formula:

Tem \u003d H / Miercuri,

unde Tem este complexitatea produsului.

Evident, evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă este în mare măsură legată de fondul de salarii și fondul de timp de lucru. Conceptul de „salariu” acoperă majoritatea tipurilor de plăți acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sumele acumulate angajaților în conformitate cu legea pentru timpul nemuncat, de exemplu, concediul de odihnă anual.

Ca parte a evaluării eficienței utilizării resurselor de muncă, care este asociată cu fondul de salarizare și timp de lucru, este necesar să se confirme statistic respectarea următoarelor principii:

În cadrul analizei eficienței utilizării resurselor de muncă, este necesară și stabilirea unei corespondențe între ratele de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii.

Totodată, trebuie respectată condiția în care întreprinderea trebuie să aibă o rată de creștere a productivității muncii mai mare, comparativ cu creșterea salariului mediu, care decurge din cerința respectării legii economice.

Acest raport în rate oferă economii la costul de producție pentru elementul salariilor și, în consecință, o creștere a cantității de profit. Modificarea câștigului mediu al angajaților pentru o anumită perioadă de timp (an, lună, zi, oră) este caracterizată de indicele acestuia, care este determinat de raportul dintre salariul mediu pentru perioada de raportare și salariul mediu din baza perioadă. În mod similar, se efectuează evaluarea schimbărilor în productivitatea muncii. Pentru a analiza acest raport, este necesar să se calculeze și salariul mediu și ritmul de creștere sau scădere a salariilor.

Raportul dintre ratele de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii pentru evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă

		Metoda de calcul
	Calculul salariului mediu, salariu	ZP \u003d FZP / SSP FZP - fond de salarii SSP - efectivul mediu
	Calculul ratei de creștere a salariilor medii, Tzp	Rata de creștere se calculează prin raportul dintre nivelul real al salariului mediu și valoarea corespunzătoare a anului precedent: Tzp \u003d ZPfact / ZPpred * 100%
	Calculul productivității muncii (producție), V	Cp - costul muncii efectuate pentru anul, H - efectivul mediu
	Rata de creștere a productivității muncii, TV	Rata de creștere a productivității muncii este calculată ca raport între producția reală și producția pentru perioada anterioară TV \u003d Vactual / Redirecționare * 100%
	Raportul dintre ratele de creștere a salariilor medii și productivitatea muncii, K	Determinarea raportului dintre rata de creștere a salariului mediu și productivitatea muncii: K \u003d Tzp / TV

Pentru a respecta legea economică a excesului de creștere a productivității muncii față de creșterea salariilor, acest coeficient trebuie să fie mai mic de unu. Valoarea recomandată este între 0,85-0,95. Acest raport permite companiei să utilizeze rezerva pentru costul de producție, datorită economiilor sale pe elementul salariilor și, în consecință, o creștere a valorii profitului companiei.

Astfel, putem concluziona că evaluarea eficienței utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi permite o evaluare obiectivă a stării lor calitative și cantitative la o anumită întreprindere. Prin urmare, se poate aprecia că, în condiții moderne, entitățile economice angajate în anumite tipuri de activitate economică sunt interesate de utilizarea eficientă a resurselor de muncă de care dispun. O entitate economică în toate cazurile când vorbim privind utilizarea resurselor de muncă, este interesat de utilizarea cât mai deplină posibilă a fondului de timp de lucru. În același timp, utilizarea fondului de timp de lucru ar trebui să fie eficientă din punct de vedere comercial și rentabilă. Împreună cu indicatorul productivității muncii și o evaluare a ratelor sale de creștere în comparație cu ratele de creștere a salariilor medii ale angajaților, această abordare permite o evaluare obiectivă a eficienței și eficacității utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

concluzii

O analiză a indicatorilor resurselor de muncă a unei întreprinderi implică o analiză a securității întreprinderii cu resursele de muncă, a circulației resurselor de muncă, a utilizării timpului de lucru, a productivității muncii și a intensității muncii a produselor, precum și a salariului. fond. Prin urmare, studiul resurselor de muncă ale unei întreprinderi ar trebui să fie cuprinzător pentru a reflecta întreaga gamă de indicatori.

În același timp, acționând ca bază pentru administrarea întreprinderii la primirea informațiilor relevante, rezultatele evaluării resurselor de muncă ale întreprinderii și utilizarea acestora ar trebui să corespundă nevoilor administrative și să contribuie la adoptarea unor decizii informate de management. .

Astfel, evaluarea indicatorilor resurselor de muncă ale unei întreprinderi și a utilizării acestora presupune observarea statistică, colectarea de informații statistice despre resursele de muncă și analiza informațiilor primite. În plus, este necesară sistematizarea informațiilor primite și clasificarea datelor disponibile în scopuri de management, astfel încât să fie posibilă elaborarea și implementarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor de muncă la o anumită întreprindere. În consecință, analiza indicatorilor resurselor de muncă ale întreprinderii servește, în ultimă instanță, la îmbunătățirea activității economice a întreprinderii.

Literatură

1. Batrakova L.G. Statistica socio-economică. – M.: Logos, 2013.
2. Voitov A.G. Eficiența muncii și a activității economice. – M.: Dashkov și K, 2012.
3. Dolgova V.N., Medvedeva T.Yu. Statistica socio-economică. – M.: Yurayt, 2016.
4. Lyubushin N.P. Economia organizației. – M.: Knorus, 2011.
5. Melkumov Ya.S. Statistica socio-economică. – M.: Infra-M, 2016.
6. Statistica socio-economică. / Ed. DOMNUL. Efimova. – M.: Yurayt, 2014.
7. Chechevitsyna L.N. Analiza activitatii financiare si economice. - Rostov-pe-Don, Phoenix, 2015.
8. Statistica economică. / Ed. Yu.N. Ivanova. – M.: Infra-M, 2013.

Pronina M.A. Analiza utilizării resurselor de muncă / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Economie și afaceri: teorie și practică. - 2015. - Nr. 9. - S. 83-86.

ANALIZA UTILIZARII RESURSELOR DE MUNCA

M.A. Pronina, Conf. univ

S.G. Saenko, student

A.G. Zaitseva, studentă

Don state Universitatea Nationala de Agricultura

(Rusia, p. Persianovsky)

Adnotare . Analiza utilizării resurselor de muncă este un proces care caracterizează posibilitatea desfășurării efective a activităților unei întreprinderi. Securitate pre d acceptarea de către personal calificat contribuie la asigurarea calității înalte a produselor și la asigurarea competitivității companiei în ansamblu. pr. lor A utilizarea corectă poate fi cea mai importantă condiție pentru funcționarea stabilă A afacere.

Cuvinte cheie: eficienta, formarea resurselor de munca, productiaȘi intensitatea muncii.

Analiza utilizării resurselor de muncă R bufnițele este un proces foarte important în viață h nici” a fiecărei întreprinderi. Determinați eficacitatea utilizării naivuluiși cel mai important element al activităţii întreprinderiiȘi Yatiya este sarcina principală. Pentru complet și Cu În urma acestui proces, este necesar să înțelegem ce sunt resursele de muncă și să pătrundem în procesul de analiză.

Resurse de muncă - parte a populației care deține suficiente date fizice și mentale, competențe de muncă s kami necesar unui anumit domeniu de activitate. Furnizarea întreprinderilor cu o resursă valoroasă și utilizarea rezonabilă a acesteia duce la creșterea volumului producției și a mărfurilor. A eficienta productiei.

Când se analizează resursele de muncă, aceasta A importantă este utilizarea e coeficienți de suflare:

— rata de rotație pentru primirea lucrătorilor despre strănut;

— rata de rotație a eliminării;

— rata de rotație a personalului;

— coeficientul de invariabilitate al personalului întreprinderii.

Ca parte a analizei disponibilității și utilizării O Evaluarea următorilor indicatori se realizează în domeniul resurselor de muncă:

— securitatea muncii intreprinderii O resurse (1);

— securitatea socială a membrilor la echipa noua (2);

— utilizarea timpului de lucru (3);

— productivitatea muncii (4);

— intensitatea muncii a produselor (5).

(1) Securitatea întreprinderii tr la resurse noise determină raportul e numarul de angajati in actiuneȘi capacitate cu nevoie planificată pși botnici.

Problema lipsei resurselor de muncă R bufnițele pot fi parțial rezolvate prin utilizarea cea mai eficientă a r A forță de luptă, creșterea productivității muncii, creșterea producției, introducerea b O mai mult decât tehnologie perfectă.

În timpul extinderii activităților și intensificării locurilor de muncă, d stv n capacitatea, trebuie determinată nevoia de resurse de muncă.

(2) Analiza asigurărilor sociale despre angajati necesarîn lyat, uch și legând un număr de indicatori:

A) Munca de dezvoltare profesionala personalului ing. (Când examinăm acest lucru A dezvoltatorul trebuie să elaboreze mai mulți coeficienți: procentul de angajați, n O educație radiantă la diferite niveluri; numărul de angajați care își îmbunătățesc calificările; procent de angajați, h A lucrând la un nivel scăzut. Execuție sau traducere s finalizarea planului de pregătire avansată contribuie la creșterea producției gradul de muncă).

b) Îmbunătățirea condițiilor de muncă.(Pentru a evalua rezultatele activităților de îmbunătățire a condițiilor de muncă ale lucrătorilor, se folosesc astfel de indicatori ca: asigurat prezența lucrătorilor în zonele sanitare; gradul condițiilor sanitare și igienice de muncă; frecvența accidentelor (aprox.Și special pentru 100 de persoane); cota muncitorului R sonala suferind profesional s bolile mi).

V) Dezvoltarea condițiilor socio-culturale și de viață, caracterizare este disponibilitatea de locuințe pentru muncitori, în s finalizarea planului de dezvoltare a clădirilor de locuit A niya, obiecte de cultură, social p O nevoi (grădinițe, sanatorie etc.). Se acordă multă atenție micilor O familiile bogate și siguranța locului de muncăși golful beneficii de pensionare eligibile.

În timpul analizei, pre d acceptare pentru implementarea colectivului o guv o ra in toate directiile. Consecința executării corecte a analizei la desfasurarea activitatilor care vizeaza n pentru ridicarea nivelului de securitate socială A scuturi ale personalului muncitoresc, imbunatatiri la Cu condiţiile de muncă, care sunt luate în considerare în dezvoltarea de anul viitor.

(3) Analiza utilizării fondului p dar la ce oră se efectuează pentru fiecare categorie de lucrători și vă permite să determinați e împărțiți numărul de zile și ore lucrate la o lucrare T porecla pentru un anumit interval de timp.

Această analiză presupune studiul indicatorilor care caracterizează efectele V gradul de utilizare a resurselor de muncă. Acești indicatori includ:

— numarul mediu anual de angajatiși kov;

— lucrat pe an de un lucrător (zile, ore);

— ore de lucru;

— fond de timp de lucru (inclusiv orele suplimentare).

Ineficient în identificarea cauzei O utilizarea timpului de lucru V date nivat ale soldului efectiv și planificat. Motivele pot fi despre plin și concedii, boală, absenteism și timpi de nefuncționare din cauza defecțiunii echipamentului la dovania.

Activitatea întreprinderii va avea mai mult succes în cazul pierderii timpului de lucruva tinde spre zero. Analizat O după ce au identificat motivele pierderii timpului de lucru, ar trebui să instalați O costuri neproductive cu forța de muncă. Cheltuieli non-producție A tu - costul timpului de lucru în procesul de producție de defecte sau defecte O produse de baie.

La analizarea utilizării fondului p A poate apărea mai mult timp tende n misiune de a crește intensitatea travaliului p A lucrătorilor, deoarece pierderea timpului de lucru nu duce întotdeauna la o scădere a ratelor de producție.

(4) Analiza productivității munciipresupune utilizarea unui sistem b indicatori generali, privați și auxiliari.

Generalizare:

- A botnik în natură;

— producție pe r A botnik în termeni de valoare.

Privat:

— intensitatea muncii a produselor.

Auxiliar:

— timpul petrecut pentru a face una al-lea tip de muncă.

(5) Analiza intensității forței de muncă a produselor. Costurile cu forța de muncă sunt costuri cu forța de muncă. e timp pe unitate sau întregul volum și h produse finite și se calculează ca aproximativ T purtarea fondului de timp de lucru pentru fabricarea unei anumite cantităţi de produse în raport cu volumul producţiei acesteia. Reducerea intensității forței de muncă a produselor este cel mai important factor în creșterea producției. O intensitatea muncii.

În procesul de realizare a analizei, studiază A dar dinamica intensității muncii, implementarea planului, motivele schimbării acestuia și impactul asupra nivelului productivității muncii.

După cum se poate observa din cele de mai sus, analiza utilizării resurselor de muncă nu este un proces simplu, care cuprinde mai multe etape. Fiecare pas este important.În ceea ce priveşte relaţiile comerciale n folosirea sive si extensiva a tr la din resursele de capital ale întreprinderii este principala Cu capacitatea de a atinge stabil și de a conduceȘi pozitii de lider pe piata. Rezultate V Capacitatea de a gestiona potențialul de lucru al unei organizații afectează direct co n oportunitățile actuale și este unul dintre avantaje sv întreprindere.

Lista bibliografică

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale pre d acceptare. – M.: Afaceri și servicii, 1998.

2. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - Minsk: BSEU, 2001.

3. Cernyavski I. Activarea potențialului uman ca condiție a progresului: – M.: The Economist. – 2007 - Nr. 8 - S. 45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Eficiența utilizării resurselor de muncă și optimizareȘi ajustări salariale/ V.A. Bereslavskaya, E.M. Gamova A.A. Zhubrin // Economic an A liz: teorie și practică. - 2008. - Nr. 14. - S. 34-37.

5. Kondratova I.G. Analiza utilizării resurselor de muncă ca parte cea mai importantă a e potenţialul de resurse al organizaţiei / I.G. Kondratov // Analiza economică: teorie și practică. - 2010. - Nr. 1. - S. 22-28.

ANALIZA UTILIZĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

MA Pronin a , conf. univ

SG Saenko, student

AG Zaitsev, student

Universitatea agrară de stat Don

(Rusia, satul Persianovsky)

abstract. Analiza utilizării resurselor de muncă – proces care caracterizează posibili l a conducerii efective a afacerii. Furnizați întreprinderi cu personal calificat b ute la furnizarea de produse de înaltă calitate și asigurarea competitivității companiei în ansamblu. Utilizarea lor corectă poate deveni cea mai importantă condiție pentru funcționarea stabilă a e n surpriză.

Cuvinte cheie: eficienta, formarea resurselor umane, productivitatea muncii.

Introducere 4

1. Managementul resurselor umane în mod modern conditiile magazinului 7

1.1. Rolul și importanța resurselor de muncă 7

1.2. Subiectul și principiile unei analize cuprinzătoare a sistemului de producție 9

1.3. Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă 14

2. Analiza utilizării resurselor de muncă 16

2.1. Date inițiale pentru analiză 16

2.1. Analiza forței de muncă 18

2.2. Analiza mișcării lucrătorilor 20

2.3. Analiza productivității muncii 22

2.4. Analiza utilizării timpului de lucru 24

2.5. Analiza fondului de salarii și a salariilor medii 27

2.6. Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii

iar salariul mediu 34

forta de munca 36

Concluzia 39

Referințe 40

ABSTRACT

Paginile 42; Tabelele 12; Surse 15.

Acest lucru de curs este scris pe tema „Analiza utilizării resurselor de muncă pe exemplul CJSC „Uzina de rulmenți”.

Sul Cuvinte cheie Cuvinte cheie: profit, cost, management, analiză, eficiență, forță de muncă, personal, productivitatea muncii, fond de salarii.

Scopul acestei lucrări este de a studia fundamentele analizei activității economice a întreprinderii și de a identifica rezervele întreprinderii pentru creșterea eficienței productivității acesteia. Arătați necesitatea și o mai mare eficiență a analizei resurselor de muncă la întreprinderi și firme în condiții moderne.

Pe baza cercetărilor efectuate și a datelor obținute, la finalul lucrării, se dau propuneri specifice pentru utilizarea eficientă a resurselor de muncă în întreprindere și căutarea rezervelor pentru îmbunătățirea eficienței producției în condițiile pieței.

Introducere

Trecerea la economie de piata impune întreprinderii creșterea eficienței producției, a competitivității produselor, lucrărilor și serviciilor pe baza introducerii realizărilor progresului științific și tehnologic, forme eficiente de management și management al producției, activarea producției, inițiative etc. Un rol important în implementarea acestei sarcini este acordat analizei economice.

Studiul nu numai al economiei, ci și al fenomenelor naturii și vieții sociale, este imposibil fără analiză. Termenul „analiza” în sine provine din cuvântul grecesc „analiza”, care înseamnă „împart”, „dezmembram”. În consecință, analiza în sens restrâns este împărțirea unui fenomen sau obiect în părțile sale constitutive (elementele) pentru a le studia ca părți ale unui întreg. O astfel de diviziune vă permite să priviți în interiorul obiectului, fenomenului, procesului studiat, să înțelegeți esența sa interioară, să determinați rolul fiecărui element în obiectul sau fenomenul studiat. Prin urmare, analiza economică este o modalitate științifică de a arăta esența fenomenelor și proceselor economice, bazată pe împărțirea lor în părți componente și studierea lor în toată varietatea de conexiuni și dependențe.

Pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderilor, este necesară gestionarea economică competentă a activităților acestora, care este în mare măsură determinată de capacitatea de a o analiza. Cu ajutorul analizei se studiază tendințele de dezvoltare, se studiază în profunzime și sistematic factorii de modificare a rezultatelor performanței, se justifică planurile și deciziile de management, se monitorizează implementarea lor, se identifică rezerve pentru creșterea eficienței producției, performanța întreprinderii, se evaluează diviziile și angajații individuali și se elaborează o strategie economică pentru dezvoltarea acestuia.

Pentru munca eficientaÎn noile condiții, au devenit din ce în ce mai des solicitați lucrători cu înaltă calificare, care au cunoștințe de tehnologie, economie și organizare a producției, care sunt capabili nu numai să urmeze comenzile, ci și să manifeste în mod independent inițiativă și întreprindere.

Tranziția la economia de piață presupune respingerea muncii forțate ca obligație față de stat, oferă muncitorului o oportunitate reală de a alege liber profesii, ocupații și domenii de activitate. Aceste prevederi sunt reflectate în Legea Ocupării Forței de Muncă. Federația Rusă, care pornește din necesitatea recunoașterii dreptului fiecărui cetățean de a alege liber orice tip de muncă neinterzis de lege. În același timp, statutul tipurilor de angajare este recunoscut și pentru domenii de aplicare a muncii cum ar fi menaj, creșterea copiilor, munca într-o parcelă subsidiară personală, îngrijirea membrilor familiei cu dizabilități și antreprenoriatul individual. Șomajul voluntar al cetățenilor apți de muncă este permis și dacă au surse legale de venit. Dreptul cetăţenilor la muncă implică angajarea lor la nivel individual. Dar pentru a obține satisfacție din munca sa, un cetățean trebuie să fie liber să aleagă munca, iar munca sa trebuie să fie prestigioasă în din punct de vedere social. Doar o astfel de abordare poate asigura o creștere a eficienței muncii, ceea ce va asigura conformitatea politicii de ocupare a forței de muncă cu politica de stabilizare a economiei și de creștere a acesteia în cea mai mare măsură.

Relevanța studiului acestei probleme în stadiul actual crește din ce în ce mai mult. Acest lucru se datorează transformărilor în curs ale sistemului social, reorganizării formelor de proprietate, înlocuirii metode administrative management economic, transfer al economiei în relaţiile de piaţă. Toate aceste circumstanțe dau un conținut calitativ nou procesului de formare a resurselor de muncă și, în consecință, studiul acestui proces în momentul de față are o importanță deosebită. Pe baza celor de mai sus, tragem concluzia că sarcina specifica orice analiză a resurselor de muncă ale unei întreprinderi este de a găsi slăbiciuni în producție asociate cu utilizarea forței de muncă și a acesteia scop- elaborarea unor astfel de recomandări care să nu permită întreprinderii să reducă volumul și calitatea produselor sale comerciale.

Obiectivul principal al acestei lucrări este fundamentarea teoretică și aplicarea practică a criteriilor de evaluare și analiză a utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

Prima parte a lucrării de curs prezintă întrebări teoretice asociat cu utilizarea resurselor de muncă ale organizației, analiza utilizării acestora în întreprindere.

În cea de-a doua parte a lucrării de curs, se efectuează o analiză practică a utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi cu adevărat funcționale. Evaluarea indicatorilor se realizează pe baza datelor furnizate de ZAO Podshipnikovy Zavod.

1. Managementul resurselor umane în condițiile moderne de piață

1.1 Rolul și importanța resurselor de muncă

Cei mai importanți indicatori sociali și de muncă la întreprinderile autohtone în condițiile relațiilor de piață sunt asigurarea ocupării depline a resurselor de muncă și a unei productivități ridicate a muncii, creând conditii normale pentru munca personalului și creșterea nivelului salariilor, realizarea unei creșteri economice adecvate și a calității vieții lucrătorilor. În implementarea acestor obiective economice, rolul principal este chemat să joace resursele de muncă.

Potențialul economic al țării, bogăția națională și calitatea vieții sunt determinate în principal de starea resurselor de muncă, de nivelul de dezvoltare a forței de muncă sau de potențialul uman.

Angajarea eficientă în condițiile relațiilor de muncă de pe piață este înțeleasă ca atare grad de utilizare a forței de muncă, la care se realizează corespondența sau excesul de rezultate față de costuri. Totodată, pentru refacerea forței de muncă utilizate, nivelul de remunerare al fiecărui angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul de trai efectiv.

ÎN relaţiile de piaţă nevoia de personal la diferite întreprinderi sau firme este determinată de amploarea cererii pentru produsele lor, munca prestată și serviciile prestate. Cererea de resurse de muncă este în condițiile pieței derivate din bunuri finite și servicii care se realizează folosind aceste resurse umane. Atât la întreprinderile care operează, cât și la firmele proiectate și nou create, volumele anuale ale cererii de producție ar trebui să servească drept bază pentru calcularea nevoilor tuturor categoriilor de lucrători.

Personalul întreprinderii este un ansamblu de salariați din anumite categorii și profesii încadrați într-un singur activitati de productie care vizează realizarea de profit sau venituri şi satisfacerea nevoilor lor materiale. În condițiile pieței, componența profesională și de calificare necesară a angajaților fiecărei întreprinderi se formează ținând cont de legile cererii și ofertei care funcționează pe piața muncii și producție.

La întreprinderile interne, organizațiile și firmele cu diferite forme de proprietate, se obișnuiește să se împartă toți angajații în două grupuri: personal industrial și neindustrial. Componența personalului industrial și de producție include muncitori, lucrători și angajați ingineri și tehnici, precum și studenți. De asemenea, prevede împărțirea lucrătorilor din această categorie în administrativ și managerial și personalului de producție. Personalul neindustrial include, de obicei, lucrători angajați în transport, locuințe și servicii comunale, Securitate Socialăși alte departamente non-producție.

În ultimii ani, practica împărțirii personalului unei întreprinderi în trei mari categorii, în funcție de funcțiile îndeplinite, a devenit din ce în ce mai răspândită: manageri, specialiști și executanți.

Crearea unor condiții normale de muncă la toate locurile de muncă servește drept bază pentru productivitatea ridicată a muncii a diferitelor categorii de personal. Capacitatea de muncă a unei persoane și rezultatele muncii sale sunt determinate de mulți factori interrelaționați, printre care unul dintre primele locuri sunt condițiile de muncă, severitatea și intensitatea acesteia, care caracterizează în cele din urmă costurile și rezultatele muncii. Prin urmare, utilizarea rațională a forței de muncă, managementul personalului ar trebui să prevadă crearea la toate întreprinderile cu diverse forme de proprietate, în fiecare proces de muncă, a condițiilor adecvate pentru cheltuirea optimă a forței de muncă, adică a abilităților mentale, fizice și antreprenoriale ale muncitorii.

1.2 Subiectul și principiile unei analize cuprinzătoare a sistemului de producție

Fără intensificarea și accelerarea producției, îmbunătățirea mecanismului economic, introducerea contabilității complete a costurilor, principiile autosuficienței și autofinanțării, funcționarea cu succes a întreprinderilor este imposibilă. Este necesar să se mărească valabilitatea științifică a planurilor și standardelor elaborate, să se analizeze constant implementarea acestora; evaluarea eficienței utilizării resurselor; identificarea rezervelor; fundamentarea deciziilor optime de management. Toate acestea fac parte din sarcină. analiză economică.

Analiza economică a activității economice s-a format ca ramură independentă a cunoașterii științifice în legătură directă cu alte științe speciale: management, planificare, contabilitate și statistică.

Analiza activității economice ca știință este un sistem de cunoștințe asociat cu studiul interdependenței fenomenelor economice, identificând factorii pozitivi și negativi și măsurarea gradului de influență a acestora, tendințe și modele, rezerve, profituri pierdute, cu generalizări practice și concluzii.

Analiza activității economice se împarte în:

1. Analiza preliminară este efectuată înainte de tranzacțiile comerciale. În cadrul acestei analize sunt evaluate resursele materiale, forţei de muncă, financiare necesare implementării programului de producţie.
2. Analiza operațională se efectuează în cursul implementării planului pentru perioade scurte de timp (zi, săptămână, tură, decenii). Datele sale sunt necesare pentru impactul operațional asupra progresului planului.
3. Analiza actuală este destinată unei evaluări cuprinzătoare și obiective a implementării planului, a rezultatelor lucrărilor pentru perioada de raportare (lună, trimestru, semestru, an) și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea eficienței managementului.

Toate tipurile de analiză sunt interconectate și se completează reciproc.

Prima trăsătură caracteristică a analizei este studiul factorilor economici, fenomenelor, proceselor. O analiză a activităților întreprinderilor oferă un studiu interconectat al fenomenelor și proceselor economice, al formării și dezvoltării acestora, precum și al schimbărilor cantitative și calitative care au loc în ele.

A doua trăsătură caracteristică a analizei economice este o evaluare obiectivă și cuprinzătoare a implementării planurilor adoptate de întreprindere și diviziile sale individuale, asociațiile industriale. Particularitatea analizei aici este utilizarea complexă a materialelor din contabilitate, statistică și alte tipuri de raportare. Doar utilizarea integrată a datelor conduse și interconectate permite o evaluare cuprinzătoare și destul de obiectivă a implementării sarcinile planificate. Mai mult, în procesul de analiză a implementării planurilor, se poate face și o evaluare critică a planului în sine, a valabilității acestuia.

A treia trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea cauzelor care au afectat pozitiv și negativ îndeplinirea comenzilor-planuri și măsurarea gradului de influență a acestora.

A dezvălui și înțelege corect principalele motive sau, așa cum este denumit în mod obișnuit în analiză, factorii care au influențat progresul planului, pentru a stabili corect acțiunea și interacțiunea lor, înseamnă a înțelege corect cursul tuturor activităților economice ale obiect analizat. Dar în procesul de analiză, ei nu numai că dezvăluie și caracterizează principalii factori care influențează activitatea economică, ci măsoară și gradul de impact al acestora.

A patra trăsătură caracteristică a analizei economice este identificarea tendințelor și modelelor de dezvoltare a întreprinderii, a rezervelor și a oportunităților ratate. Cu toate acestea, nu este ușor de identificat abateri de la tendințele globale, încălcări ale legilor economice, disproporții în activitatea întreprinderilor individuale. Doar un economist care cunoaște bine și înțelege subtil legile generale dezvoltare economică, va putea observa corect și în timp util manifestarea tendințelor generale, a anumitor modele în activitățile întreprinderilor individuale. Așa cum un medic, prin simptome individuale, uneori necunoscute pacientului însuși, poate determina boala corpului uman, tot așa un bun economist, prin semne încă invizibile pentru alții, va putea surprinde întreruperi în funcționarea unui întreprindere și, prin măsuri oportune, să prevină progrese economice și financiare. Studiul constant și atent al economiei întreprinderii, monitorizarea zilnică a evoluției planului de comandă folosind toate sursele de informații digitale creează condițiile necesare pentru identificarea rezervelor ascunse. Economia noastră este plină de multe rezerve; dezvăluirea și utilizarea lor fără o analiză economică bine plasată este imposibilă.

În cele din urmă, a cincea trăsătură caracteristică a analizei economice este finalizarea studiului fenomenelor economice, observarea progresului implementării planurilor, generalizările, concluziile practice și propunerile. Analiza activității economice este o știință aplicată, strâns legată de nevoile și cerințele practicii economice; ea este de neconceput afară activitati practice al oamenilor. Toate calcule economice ar trebui să fie condiționat de cerințele practicii, sub rezerva obiectivelor de accelerare a dezvoltării întreprinderii.

Sarcinile analizei economice sunt determinate în primul rând de conținutul acestei științe. Aceste sarcini se rezumă la următoarele.

Prima sarcină este de a controla și evalua în mod cuprinzător îndeplinirea obiectivelor planificate în ceea ce privește cantitatea, structura și calitatea produselor (muncă efectuată și servicii prestate) din punct de vedere al continuității, ritmului proceselor și satisfacerii cuprinzătoare a nevoilor și solicitărilor oameni.

Continuarea si completarea functiilor de control ale contabilitatii, folosind date contabile, statistici, materiale din alte surse, analiza economica caracterizeaza indeplinirea comenzilor si planurilor, atat in ordinea curenta, cat si la sfarsitul perioadei de raportare; dezvăluie abateri de la ipotezele planificate, cauzele și consecințele acestora.

Este foarte important ca analiza să fie efectuată prompt, în cursul implementării sarcinilor planificate. Doar în aceste condiții este posibilă identificarea și eliminarea în ordinea curentă puncte negativeîn activitatea întreprinderii. Analiza după încheierea perioadei de raportare este de mare valoare constatativă și prospectivă.

A doua sarcină este de a evalua utilizarea de către întreprinderile individuale și asociațiile lor a resurselor lor materiale, de muncă și financiare. Utilizarea cât mai rațională și eficientă a resurselor este cea mai importantă sarcină economică.

Pe baza analizei economice, se face o evaluare a eficacității utilizării resurselor materiale, forței de muncă și financiare. La întreprinderile industriale, de exemplu, în acest sens, eficiența utilizării mijloacelor și obiectelor de muncă, clădirilor și structurilor, echipamente tehnologice, scule, materii prime și materiale; eficiența utilizării forței de muncă umană (în ceea ce privește numărul și componența profesională a salariaților, în ceea ce privește personalul principal, auxiliar, de întreținere și conducere, din punct de vedere al productivității muncii etc.); eficiența utilizării resurselor financiare (proprii și împrumutate, fixe și curente).

A treia sarcină este de a evalua performanța financiară a întreprinderilor și organizațiilor. Este foarte important în acest caz să se măsoare veniturile și cheltuielile întreprinderii.

Având în vedere problema comparării costurilor și rezultatelor activității economice, trebuie avut în vedere că la întreprinderile industriale această comparație are loc în condițiile unor valori de producție mai constante decât la întreprinderile comerciale. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că cererea și oferta, care determină volumul și rezultatele activităților întreprinderilor comerciale, sunt în continuă schimbare. Prețurile au, de asemenea, o influență directă, deoarece numai în procesul de cumpărare și vânzare se dezvăluie pe deplin cât de corect sunt luate în considerare cerințele legilor cererii și ofertei la stabilirea prețurilor.

Atunci când se evaluează performanța financiară a întreprinderilor care se autosusțin, indicatorii cantitativi și calitativi sunt utilizați în legătura organică. Da, profit întreprindere industrială este determinată nu numai de cantitatea și gama de produse fabricate, ci și de costul acestora. Profitul unei întreprinderi comerciale depinde atât de implementarea planului de cifra de afaceri (din punct de vedere al volumului și al structurii), cât și de nivelul efectiv al costurilor de distribuție, de respectarea regimului de economii, de utilizarea rațională a forței de muncă, a resurselor materiale și financiare.

O evaluare corectă a respectării principiilor calculului comercial și a rezultatelor financiare necesită împărțirea factorilor care au influențat indicatorii studiați în factori dependenți și independenți de întreprinderi. Dacă, de exemplu, a avut loc o modificare a prețurilor (care, de regulă, nu depinde de întreprindere), atunci rezultate financiare. Eliminarea influenței factorilor externi (prin calcule adecvate) ne permite să analizăm mai corect rezultatele eforturilor echipei unei întreprinderi.

A patra sarcină este identificarea rezervelor neutilizate.

Analiza economică (cu calculele sale uneori destul de complicate și consumatoare de timp) se justifică în final doar atunci când aduce beneficii reale societății. Utilitatea reală a analizei economice constă în principal în găsirea de rezerve și oportunități ratate în toate domeniile de planificare și conducere a unei întreprinderi. Căutarea rezervelor interne capătă în prezent o importanță deosebită.

Identificarea rezervelor în procesul de analiză economică are loc printr-o evaluare critică a planurilor adoptate, un studiu comparativ al implementării planurilor de către diferite departamente ale întreprinderii, întreprinderi omogene ale acestui sistem, întreprinderi afiliate. diverse sisteme prin studii și folosirea experienței avansate în țară și în străinătate.

1.3 Sensul și obiectivele analizei utilizării resurselor de muncă

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională, un nivel ridicat de productivitate a muncii au mare importanță pentru a crește volumele de producție și a îmbunătăți eficiența producției. În special, volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprindere cu resurse de muncă şi eficienţa utilizării acestora.

Analiza indicatorilor muncii este una dintre secțiunile principale ale analizei muncii întreprinderilor.

Principalele obiective ale analizei utilizării eficiente a resurselor de muncă sunt:

Studiul și evaluarea furnizării întreprinderii și a diviziilor sale structurale cu resurse de muncă în general, precum și pe categorii și profesii;

Definirea si studiul indicatorilor fluctuatiei de personal;

Identificarea rezervelor de resurse de muncă, utilizarea lor mai deplină și mai eficientă.

Eficiența utilizării resurselor de producție afectează toți indicatorii calitativi ai activității unei entități comerciale - cost, profit etc. Prin urmare, la evaluarea partenerilor de afaceri, este necesar să se analizeze, alături de indicatorii mijloacelor fixe și resurselor materiale, indicatorii generali ai eficienței utilizării resurselor de muncă.

Atunci când se efectuează o analiză cuprinzătoare a utilizării resurselor de muncă, sunt luați în considerare următorii indicatori:

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă;

Caracteristicile mișcării forței de muncă;

Securitatea socială a membrilor colectivului de muncă;

Utilizarea fondului de timp de lucru;

productivitatea muncii;

Rentabilitatea personalului;

Intensitatea forței de muncă a produselor;

Analiza salariilor;

Analiza eficacității utilizării fondului de salarii;

În condiții de instabilitate economică, nevoia efectivă a unei întreprinderi de personal din anumite categorii este în continuă schimbare sub influența factorilor interni și externi. Asemenea schimbări nu înseamnă întotdeauna o creștere sau menținere a nevoii de forță de muncă. Introducerea de noi tehnologii, dezvoltarea producției de produse competitive, reducerea cererii pieței de produse manufacturate și servicii pot duce la scăderea numărului de personal, atât pe categorii individuale, cât și în întreaga componență. Prin urmare, determinarea nevoii reale de forță de muncă și prognoza schimbării acesteia ar trebui să devină baza pentru îmbunătățirea managementului personalului în întreprinderi.

2. Analiza utilizării resurselor de muncă

2.1 Date inițiale pentru analiză

Datele inițiale pentru lucrările de curs au fost preluate la întreprinderea CJSC „Uzina de rulmenți”.

Uzina de rulmenți Krasnodar produce o gamă largă de rulmenți standard și speciali cu bile, role, cu ace, combinați și sferici, precum și bile și role pentru aceștia. Rulmenții fabricați de KPZ sunt utilizați în mașini de prelucrare a metalelor de înaltă precizie, în aparate de scufundare, în căile ferate și transport rutier, tractoare, combine, motociclete și alte mașini și mecanisme.

Toate datele de mai jos stau la baza analizei utilizării resurselor de muncă în perioada 2000-2001. Datele inițiale sunt date în tabelele 2.1.1 și 2.1.2.

Tabelul 2.1.1

Indicatori de muncă

	Număr, pers.			Fond de salarizare, mii de ruble
	Fapt 2000	raport 2001		Fapt 2000	raport 2001
		Plan	Fapt		Plan	Fapt
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Incl. admis
Incl. la cererea proprie şi pentru încălcarea disciplinei muncii

Tabelul 2.2.2

Bilanțul timpului de lucru pe lucrător, zile

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absenteism:
vacanțe de bază și suplimentare
5. Ziua medie de lucru, oră.

Fondul efectiv al timpului de lucru (Tabelul 2.1.2) se determină prin scăderea weekendurilor și sărbători legaleși absenteism din următoarele motive:

unde este ora calendaristică;

Weekend-uri și sărbători;

absenteism din motive.

zile

Tabelul 2.1.3

Analiza implementarii planului de productie

2.2 Analiza forței de muncă

Această secțiune analizează numărul de lucrători în general și pentru fiecare categorie, calculează abaterea absolută a numărului și economiile relative (supracheltuieli) de muncă. În plus, structura angajaților este calculată cu alocarea ponderii lucrătorilor, este analizată dinamica acesteia. Analiza structurii și numărului se face în tabelul 2.2.1

Tabelul 2.2.1

Analiza structurii si a numarului de angajati

	Numărul de angajați planificat 2001		Populația reală 2001		Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
inclusiv admis

În perioada analizată, numărul efectiv de angajați a scăzut cu 53 de persoane. Structura salariaților s-a modificat ușor - ponderea lucrătorilor și a specialiștilor a scăzut cu 0,74%, respectiv 0,27%, în timp ce, în același timp, a crescut numărul de manageri (0,55%) și de angajați (0,46%).

Abaterea relativă a numărului de angajați calculat prin formula:

Unde H rsh b, H rsh f -în consecință, numărul de angajați conform planului și efectiv;

Rude- coeficientul de implementare a planului de productie:

unde - producția efectivă (conform datelor inițiale din Tabelul 2.1.3);

Productie conform planului (conform datelor initiale din Tabelul 2.1.3).

Apoi D H 917 - 970? 0,927 = 17 persoane

D H 828 - 883? 0,927 = 10 persoane

Astfel, abaterea relativă obținută indică o creștere relativă reală a numărului de salariați ca urmare a scăderii productivității muncii.

S-a înregistrat o reducere a numărului de muncitori și specialiști cu o ușoară modificare a numărului de manageri și angajați.

2.3 Analiza mișcării muncii

Mișcarea forței de muncă în întreprindere, asociată cu angajarea și concedierea lucrătorilor, este un obiect important de analiză, întrucât nivelul de stabilitate a personalului este unul dintre factorii care afectează productivitatea muncii și eficiența producției.

Analiza mișcării lucrătorilor se realizează prin calcularea următorilor coeficienți:

1. Coeficientul cifrei de afaceri totale, calculat ca raport dintre numărul de salariați angajați și disponibilizați pentru perioada analizată și numărul mediu de salariați.
2. Rata de rotație a forței de muncă pentru admitere este raportul dintre numărul de salariați angajați și numărul mediu de salariați.
3. Rata de rotație a forței de muncă la concediere este raportul dintre numărul de disponibilizați și numărul mediu de salariați.
4. Raportul dintre cifra de afaceri cerută, egal cu raportul dintre numărul de disponibilizați din motive inevitabile independente de controlul întreprinderii și numărul mediu de angajați.
5. Rata de rotație este raportul dintre numărul celor plecați de bunăvoie, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii și numărul mediu de salariați.

Această analiză va fi realizată sub forma tabelului 2.3.1

Tabelul 2.3.1

Analiza mișcării muncii

Indicatori	Valori
	De fapt
Numărul mediu de angajați, pers.
Acceptat, omule.
Demis, pers.
inclusiv voluntar și pentru încălcarea disciplinei muncii
Cote:
Cifra de afaceri totala, %
Cifra de afaceri a fortei de munca dupa admitere,%
Cifra de afaceri a forței de muncă la concediere,%
Cifra de afaceri necesară, %
Cifra de afaceri, %

Rata totală de rotație a forței de muncă a crescut cu 0,85% față de cea planificată și cu 2,45% față de anul precedent, lucru care trebuie luat în considerare, întrucât creșterea ratei totale de rotație a forței de muncă poate fi rezultatul înrăutățirii condițiilor de muncă. .

În anul de raportare s-a înregistrat o creștere a ratei de cifra de afaceri cerute față de anul precedent. Alături de aceasta, o tendință pozitivă este o scădere a ratei de rotație cu 0,39% față de anul precedent, acest lucru s-ar putea întâmpla datorită îmbunătățirii disciplinei muncii și scăderii numărului de concedieri voluntare.

Pentru a reduce rata de rotație a forței de muncă la concediere, este necesar să se acorde atenție organizării muncii în atelier, condițiilor de muncă și remunerației lucrătorilor.

2.4 Analiza productivității muncii

Atunci când se analizează productivitatea muncii, se compară ratele de creștere ale productivității muncii ale unui lucrător și ale unui lucrător. În același timp, primul ar trebui să îl depășească pe cel din urmă, deoarece ar trebui să existe o tendință pozitivă de creștere gravitație specifică muncitorii.

Productivitatea muncii un lucrător se calculează după formula:

Unde ÎN- ieșire în unități fizice;

H rsh– numărul de angajați, persoane;

U r- ponderea lucrătorilor în numărul total de salariați;

D r- numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător pe perioada analizată;

– durata medie a schimbului, h;

P oră R- randamentul orar al unui muncitor.

Analiza influenţei factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii este realizată în tabelul 2.4.1.

Tabelul 2.4.1

Analiza influenței factorilor asupra implementării planului de productivitate a muncii

Indicatori	Plan 2000	Fapt 2001	Deviere	Impactul asupra executării planului de performanță	Verificați calculele
Producția medie anuală:
Per angajat, t/persoană					11,3-22,1+60,8-
Per lucrător, t/persoană
Ponderea lucrătorilor în numărul total de angajați, acțiunile unei unități				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Durata medie a unui schimb de lucru, h				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Producția orară medie per lucrător, t/persoană (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - producția orară medie a unui lucrător este determinată din formula:

P oră r =

Influența factorilor asupra implementării planului de performanță este determinată de următoarele formule:

P oră r b

P oră r b,

P oră r b,

D P oră r

Verificarea soldului: ,

Unde i- factori care afectează productivitatea muncii.

Scăderea ponderii ponderii efective a lucrătorilor în componența lucrătorilor față de plan este însoțită de o scădere a producției medii anuale pe lucrător, ca urmare a influenței acestui factor, producția medie anuală a scăzut cu 11,3 tone. / persoana.

Scăderea îndeplinirii planului pentru producția medie anuală pe lucrător se datorează unei scăderi în comparație cu planul a numărului mediu de zile lucrate de un lucrător pe an. Influența acestui factor asupra producției medii anuale a fost de -22,1 t/persoană. Creșterea duratei medii a schimbului de muncă față de cea planificată a avut un impact pozitiv asupra modificării producției medii anuale (+60,8 tone/persoană). În general, modificarea factorilor extinși (numărul de zile lucrate și durata schimbului de muncă) a condus la o creștere a producției medii anuale a unui muncitor cu 38,7 tone/persoană. ( 60,8 – 22,1 ).

Cel mai mare impact (-45,1 t/persoană) asupra producției medii anuale a unui lucrător a fost cauzat de scăderea producției medii orare de la 0,66 la 0,63 t/(persoană-oră).

2.5 Analiza utilizării timpului de lucru

important parte integrantă analiza productivității muncii este analiza utilizării timpului de lucru, prezentată în tabelul 2.5.1.

Tabelul 2.5.1

Analiza utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere
1. Ora calendaristică
2. Weekend-uri și sărbători
3. Absenteism:
Sărbători de bază și suplimentare
Boli
absenteism
4. Fond de timp de lucru eficient
5. Durata medie a schimburilor, ore

În perioada analizată, numărul mediu de zile lucrate de un lucrător a fost mai mic decât numărul planificat cu 5 zile. Motivul principal pentru aceasta a fost creșterea duratei principalelor și concedii suplimentare, a crescut și numărul absenteismului pe motiv de boală, ceea ce trebuie luat în considerare, fie că acesta se datorează deteriorării condițiilor de muncă.

Analiză impactul utilizării timpului de lucru asupra volumului de producție se efectuează după următoarea formulă:

B \u003d H p?D r? ? P oră r,

Unde Ch r– numărul de muncitori, persoane;

D r- numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător pentru perioada respectivă;

– durata medie a schimbului, ore;

P oră r- producția orară a unui lucrător, t/h.

Analiza impactului utilizării timpului de lucru asupra volumului producției este prezentată în tabelul 2.5.2.

Tabelul 2.6.2

Analiza impactului utilizării timpului de lucru

Indicatori			Deviere	Impact asupra modificării volumului producției, buc	Verificați calcule, buc
1. Ieșire, mii de bucăți					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Număr de lucrători, pers.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Durata medie a schimbului, oră.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Producția orară a unui lucrător, t/h.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B \u003d H r f D P oră r,

Verificarea soldului: ,

Unde i- factori care afectează modificarea volumului producţiei.

Tabelul 2.5.2 arată că modificarea volumului producției a fost afectată negativ de ambii factori extensivi:

Număr muncitori - -60.693,6 unități;

Numărul de zile lucrătoare lucrate de un lucrător - -20.766,24;

Durata medie a schimburilor – +58.746,6 unități;

Total datorită factorilor extinsi - -25.303,24 unități

La fel este și factorul intensiv - producția orară a unui muncitor (-40.588,56 unități), datorită căruia, în general, pentru toți factorii, producția a scăzut cu 66.000 unități.

2.6 Analiza salariilor si a salariilor medii

Această secțiune calculează abaterile absolute și relative (ținând cont de modificările volumului producției) ale fondului de salarii din perioada de raportare de la plan.

Analiza implementării planului de salarizare se face în tabel. 2.6.1.

Tabelul 2.6.1

Analiza implementarii planului de salarizare

	mii de ruble.		Deviere	Fondul de salarii efective, 2001 mii de ruble.	Abatere de la plan
	Plan 2000 mii de ruble	Planificat în ceea ce privește valorile reale ale indicatorului de formare a fondurilor, mii de ruble	din cauza îndeplinirii excesive a planului în ceea ce privește indicatorul de formare a fondurilor mii de ruble		absolut	relativ
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Abaterea absolută () se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii () cu fondul de salarii planificat () în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categorii de salariați:

muncitorii

Lideri

Specialiști

Angajatii

Abaterea relativă este definită ca diferența dintre valoarea salariilor efectiv acumulate și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Ajustarea fondului de salarii planificat se face în funcție de coeficienții de industrie stabiliți, în acest caz se ia un coeficient de 0,7.

unde este abaterea relativa in fondul de salarii;

fondul de salarii efective;

Fondul de salarii este planificat, ajustat în funcție de coeficientul de îndeplinire a planului de producție;

si - respectiv, suma variabila si constanta a fondului de salarii planificat;

Rata de îndeplinire a planului de ieșire

În anul de raportare, planul în ceea ce privește volumul vânzărilor a fost îndeplinit cu 92,75%, prin urmare, să se recalculeze fondul de salarii planificat al personalului industrial și de producție, coeficient egal cu

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Tabelul 2.6.1 arată că s-a înregistrat o economie absolută a statelor de plată pentru tot personalul cu 7,28%. În legătură cu neîndeplinirea planului de vânzare a produselor s-a înregistrat o relativă supracheltuire a fondului de salarii (18,77%).

Abaterea absolută se datorează efectului combinat al modificărilor numărului de categorii individuale de personal și al salariului mediu al unui angajat, care poate fi determinat prin formulele:

Unde FOTi- fond de plată i a-a categorie de muncitori, rub.;

H rshi- numar de angajati i-a-a categorie, oameni;

- salariu mediu i-a categorie, freca.

Analiza impactului acestor factori asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan este realizată în Tabelul 2.6.2.

Calculăm modificarea fondului de salarii ca urmare a modificării efective a numărului de angajați conform formulei:

unde - modificarea salariilor din cauza modificărilor în structura angajaților, mii de ruble;

unde - salariul mediu al unui muncitor conform planului, mii de ruble;

- salariul mediu al unui lucrător conform planului în ceea ce privește structura efectivă a lucrătorilor, mii de ruble;

H rsh f- numărul real de angajați, oameni.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 mii ruble

Tabelul 2.6.2

Analiza influenței factorilor asupra abaterii absolute a fondului de salarii de la plan

lucru	mii de ruble.		număr,		Salariul mediu al unui muncitor, mii de ruble.		Abaterea salariului, mii de ruble.
	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Plan 2000	Fapt 2001	Total	inclusiv pe cheltuiala
								numere	modificări ale salariului mediu
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Atunci modificarea fondului de salarii din cauza modificărilor în structura lucrătorilor va fi:

Rezultatele analizei influenței factorilor asupra modificării fondului de salarii sunt sintetizate în Tabelul 2.6.3.

Tabelul 2.6.3

Tabel rezumativ al influenței factorilor asupra modificării salariilor

În ciuda faptului că planul de producție și vânzare de produse nu a fost îndeplinit pe fondul de salarii în anul de raportare, s-au obținut economii de 7,27%, motivul pentru care aceasta este o scădere ușoară (cu 1,39%) a salariului mediu pe muncitor, precum și o scădere a numărului față de cel planificat cu 5,46%. Salariul mediu la categoria „Lucrători” a scăzut cu 1,95%.

Economiile în fondul de salarii în anul de raportare au fost facilitate de scăderea salariului mediu la categoriile „Manager” (cu 0,66%) și „Angajați” (cu 4,41%).

Analiza salariului mediu se face in Tabel. 2.6.4.

Tabelul 2.6.4

Analiza salariului mediu

lucru	Salariu mediu, mii de ruble				Implementarea planului pentru salariu plata, %	statul de plată al raportării ani în % to anul precedent
	Fapt anul precedent 2000	Anul de raportare 2001
		Plan	Fapt	Deviere
1. Muncitori
2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
TOTAL	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

Per total, planul salarial pentru atelier nu a fost îndeplinit, în ciuda creșterii salariilor specialiștilor cu 9,25%. Pentru restul categoriilor de lucrători s-a înregistrat o scădere a salariilor:

4,41% muncitori;

1,95% directori;

La 0,66% angajati.

Față de anul precedent s-a observat o creștere semnificativă a salariului mediu pentru toate categoriile de lucrători. Acest lucru s-ar putea datora inflației.

Să calculăm impactul modificărilor numărului de angajați () și al modificărilor fondului de salarii () asupra modificării salariului mediu al unui angajat () conform formulelor:

Modificarea salariilor a fost influențată de scăderea fondului de salarii. O creștere a numărului față de cel planificat pentru unele categorii de lucrători (manager și angajați) și o scădere a altora (lucrători și specialiști) a dus la o scădere a salariilor medii. Din Tabel. 2.6.3 se poate observa că principalele cauze ale scăderii fondului de salarii au fost modificarea efectivă a numărului (78,60%) și scăderea salariilor medii (21,40%) față de indicatorii planificați.

2.7 Analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii

Există o relație strânsă între creșterea productivității muncii și salariul mediu, astfel încât evaluarea raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu este importantă în procesul de analiză. Să cheltuim această analiză sub forma tabelului 2.7.1.

Tabelul 2.7.1

Analiza dinamicii și raportul ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor

Indicatori	Planul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la raportul perioadei precedente	Raportul perioadei analizate la planul perioadei analizate
5. Coeficient de plumb

Depășirea planificată a creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor a fost de 0,59, cea reală a fost de 0,59, adică planul pentru acest indicator a fost îndeplinit, dar trebuie menționat că depășirea creșterii productivității muncii față de creșterea salariilor indică o tendință pozitivă și în viitor poate duce la o creștere a profitabilității produselor, ceea ce nu s-a întâmplat în raportare și anul precedent.

Raportul dintre rata reală de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul este de 0,99, valoarea acestuia este baza pentru calcularea modificărilor costului de producție ca urmare a unei creșteri relative a costurilor salariale față de nivelul planificat. Această modificare se calculează folosind formula:

unde D CU- modificarea costului pentru 1 tonă de produse,%;

K op- raportul dintre rata reală de modificare a productivității muncii și salariul mediu în comparație cu planul;

W- ponderea salariilor cu angajamente în costul de producţie,%.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe muncitor cu 17,7 tone/persoană, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați cu 0,01%.

Creșterea timpului lucrat (cu 4,61%) a avut un impact pozitiv asupra modificării producției anuale a unui lucrător, a dus la o creștere a acesteia prin:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/persoana

Neîndeplinirea planului de productivitate a muncii a dus la o scădere a producției de la 910 mii unități conform planului la 844 mii unități conform raportului. Dar odată cu neîndeplinirea planului de producție, precum și cu scăderea numărului de angajați în perioada de raportare, s-au obținut economii din fondul de salarii (cu 7,28%). Salariile muncitorilor (cu 1,95%), managerilor (cu 0,66%) și angajaților (cu 4,41%) au scăzut, ca urmare a neîndeplinirii planului.

În plus, este necesar să se creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, de ex. În primul rând, îmbunătățiți organizarea muncii și creați condiții favorabile pentru a reduce numărul de zile de absenteism din cauza îmbolnăvirii lucrătorilor, precum și luați măsuri pentru îmbunătățirea disciplinei muncii și sancțiuni pentru încălcarea acesteia, de exemplu, privarea de bonusuri , mustrări, amenzi etc.

2.8 Motivarea personalului, recrutarea și recalificarea

Un program de succes de dezvoltare a forței de muncă creează o forță de muncă care este mai capabilă și mai motivată pentru a îndeplini obiectivele organizației. Desigur, acest lucru ar trebui să conducă la o creștere a productivității și, prin urmare, la o creștere a valorii resurselor umane ale întreprinderii.

Set cadru

Scopul recrutării este de a crea rezerva necesară de candidați pentru toate posturile și specialitățile, din care întreprinderea selectează cei mai potriviți angajați pentru aceasta.

Cantitatea necesară de recrutare este determinată de departamentul de personal al OJSC Podshipnikovy Zavod în funcție de diferența dintre forța de muncă disponibilă și nevoia viitoare a acesteia. Aceasta ia în considerare factori precum pensionarea, cifra de afaceri, disponibilizările din cauza expirării contractului de muncă, precum și extinderea prospectivă a domeniului de aplicare al întreprinderii. Recrutarea se face atât din exterior, cât și surse interne. Dar totuși se acordă preferință setului intern. Promovarea angajaților este mai ieftină. În plus, le crește interesul, îmbunătățește moralul și întărește atașamentul muncitorilor față de fabrică. Mai recent, a devenit o practică de a notifica toți angajații fabricii cu privire la orice poziție deschisă, permițându-le să aplice înainte ca persoanele din afară să fie luate în considerare.

Selectarea personalului

În această etapă, conducerea selectează cei mai potriviți candidați din rezerva creată în timpul procesului de recrutare. În cele mai multe cazuri, se acordă preferință unei persoane care are cele mai bune calificări, precum și educație, nivelul abilităților sale profesionale, experiență, calități personale. La selectia pentru o functie de conducere, un rol important joaca compatibilitatea candidatului cu superiorii si subordonatii sai.

Selecția folosește patru metode pentru a colecta informațiile necesare pentru a lua o decizie: teste, chestionare, interviuri și centre de evaluare.

Practica selecției pentru OJSC „Podshipnikovy Zavod” a arătat că un interviu efectuat de un ofițer de personal cu experiență este uneori cea mai eficientă modalitate de a identifica motivațiile candidatului, aspirațiile și caracteristicile sale personale.

Instruirea personalului

Conducerea fabricii desfășoară în mod regulat programe de educație și formare pentru angajați.

Instruirea este formarea lucrătorilor în abilități pentru a le crește productivitatea. Scopul urmărit de fabrică este de a oferi întreprinderii sale un număr suficient de oameni cu abilitățile și abilitățile specifice necesare, ceea ce este conditie necesara reproducerea și extinderea afacerilor.

Cercetările și experiența departamentului de personal al uzinei arată că instruirea în timpul orelor de lucru este mai eficientă și, probabil, mai promițătoare.

Motivarea personalului

Compania are peste 900 de angajați, pentru familiile multora dintre care salariul la SA „Podshipnikovy Zavod” este singura sursă de venit.

Utilizarea eficientă a potențialului angajaților include:

Planificarea și îmbunătățirea lucrului cu personalul;

Susținerea și dezvoltarea abilităților și calificărilor angajaților.

În total, întreprinderea are 970 de angajați, dintre care 89 de angajați, 828 de angajați angajați în producția produselor declarate.

Sarcina principală a serviciului de personal în întreprindere este:

Efectuarea unei politici active de personal,

Asigurarea condițiilor de inițiativă și activitate creativă a angajaților, ținând cont de caracteristicile individuale și de aptitudinile profesionale ale acestora,

Dezvoltarea împreună cu serviciul financiar și economic de stimulente materiale și sociale,

Interacțiune strânsă cu comitetul sindical în probleme de îngrijire medicală, organizarea alimentației publice, dezvoltarea culturii fizice și sportului, protecția socială a anumitor categorii de lucrători.

Pentru a organiza această muncă la întreprindere, există o funcție de director general adjunct pentru resurse umane. Recent, coloana vertebrală a lucrătorilor de inginerie și tehnici a fost pe deplin formată la întreprindere, care au lucrat timp de 10-15 ani și au o bogată experiență profesională și practică. Toți managerii au studii superioare, mulți dintre ei au început să lucreze pe posturi de lucru, au trecut prin toate etapele de creștere, iar acum conduc toate serviciile principale. Planificarea carierei și alte forme de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților sunt dezvoltate pe scară largă la întreprindere, de exemplu, 10 manageri de rangul 1 și 2 sunt pregătiți profesional în echipă.

La întâlniri și întâlniri de planificare, managerii evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Cu rezultate pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru lucrătorii individuali, cât și pentru grupuri. Sistemul de stimulente pentru angajații întreprinderii include recompense morale și materiale.

Politica demografică a întreprinderii vizează „întinerirea” echipei și mai ales a personalului de manageri și specialiști.

Întreprinderea desfășoară activități sistematice cu personalul, cu rezervă pentru promovare, care se bazează pe forme organizatorice precum pregătirea candidaților pentru promovare conform planurilor individuale, pregătirea în cursuri speciale și stagii în posturi relevante. Ponderea tinerilor lucrători în funcții de conducere este de peste 80%.

Strategia de management al personalului la SA „Podshipnikovy Zavod” reflectă o combinație rezonabilă a obiectivelor economice ale întreprinderii, nevoile și interesele angajaților (salarii decente, condiții de muncă satisfăcătoare, oportunități de dezvoltare și realizare a abilităților angajaților etc. ). În prezent, se dezvoltă condiții pentru a asigura un echilibru între eficiența economică și cea socială a utilizării resurselor de muncă. Compania a dezvoltat deja un sistem de remunerare care nu este limitat de sume minime și maxime și depinde de rezultatele muncii echipei în ansamblu și a fiecărui angajat în special. Pentru lucrătorii individuali și grupurile de lucrători, sunt stabilite gradări de calitate, astfel încât lucrătorii să poată vedea ce pot realiza în munca lor, încurajându-i astfel să realizeze calitatea cerută. Angajații sunt plătiți în deplină conformitate cu contribuțiile lor de muncă la rezultatele finale ale muncii echipei, inclusiv îmbunătățirea calității produselor.

Remunerarea nu se limitează la fondurile câștigate de echipă. Salariile contractuale ale managerilor și specialiștilor sunt revizuite pe parcursul anului; poate fi crescută sau scăzută. Sistemul contractual prevede remunerarea producției și a rezultatelor economice ale muncii pe baza prevederilor existente.

Întreprinderea alocă anual peste 200 de mii de ruble pentru protecția muncii și pentru crearea unor condiții de muncă mai favorabile.

Întreprinderea are, de asemenea, un plan de îmbunătățire a echipei (140 de angajați au primit bonuri de sanatoriu și stațiune în valoare de 200 de mii de ruble), se acordă asistență materială în valoare de 195 de mii de ruble, se acordă împrumuturi pentru construcție și achiziționarea de locuințe (450 mii ruble)).

Pentru a menține nivelul de calificare al angajaților, dictat de nevoile de producție, se realizează o certificare anuală a personalului. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de organizare a pregătirii avansate și recalificarea personalului, apoi se efectuează modificări de personal.

În vederea perfecţionării consecvente a aptitudinilor lucrătorilor, pentru obţinerea cunoştinţelor tehnice necesare pentru a stăpâni tehnologia avansată, metode performante de executare a muncii complexe şi responsabile, încadrate pe categorii superioare ale acestei specialităţi, se organizează următoarele:

Cursuri industriale și tehnice;

Cursuri vizate;

Formarea lucrătorilor în a doua profesie și în profesii conexe;

Pregătire economică.

De asemenea, anual se încheie un contract colectiv, care reflectă creșterea eficienței producției și direcția utilizării profitului, principiile colectivului muncii și ocupării forței de muncă, organizarea muncii și a salariilor, locuințe și servicii pentru consumatori, garanții sociale și economice, conditiile de munca, protectia si securitatea muncii, organizarea tratamentului socio-medical, sanitar-statiune si recreere pentru angajati. În special, în 2000, angajatorul a oferit forță de muncă și prestații sociale.

Indemnizația forfetară se plătește:

În legătură cu pensionarea;

Salariații care au împlinit vârsta aniversară de 50, 55, 60 de ani, premiați cu diplomă, conform ordinului;

Pensionarii care au împlinit vârsta de 50, 60, 70, 80 de ani pentru tratament anual.

În plus, se efectuează următoarele plăți:

Plata pentru servicii funerare;

Femeile la nașterea unui copil;

În caz de deces ca urmare a unui accident de muncă;

Familii cu venituri mici și numeroase etc.

Sunt planificate fonduri pentru îngrijirea medicală a angajaților din centrul de sănătate al asistentului medical: pentru întreținere personal medical, achiziționarea de medicamente. Administrația, împreună cu comisia de asigurări sociale, decide asupra cheltuielilor fondurilor de asigurări sociale prevăzute pentru tratament sanatoriu și recreere pentru angajați și familiile acestora, cu privire la distribuirea și eliberarea bonurilor.

Comisia monitorizează calcularea corectă și plata la timp a prestațiilor. Nu au existat probleme litigioase privind acordarea de beneficii între angajați și administrarea întreprinderii.

Diviziunile structurale, în timp ce economisesc bugetul, au posibilitatea de a utiliza o parte din fonduri pentru fondul de salarii, ceea ce crește interesul material al angajaților pentru îndeplinirea cu succes a obiectivelor planificate.

Pe baza principiului „cadrele decid totul”, conducerea demonstrează în mod constant munca pentru a satisface cerințele și așteptările personalului întreprinderii, arătând perspectiva de promovare, oferind celor mai promițători angajați puteri suplimentare, oferind tuturor șanse egale de începere. Este încurajată în mod activ participarea angajaților întreprinderii la luarea deciziilor manageriale prin desfășurarea de ședințe generale și diferențiate, crearea de grupuri de lucru speciale axate pe rezolvarea sarcinilor clar definite și atingerea anumitor obiective. În același timp, se acordă multă atenție pregătirii și educației personalului, se încheie contracte cu diverse instituții de învățământ, se acordă împrumuturi fără dobândă pe mai mulți ani.

Prioritatea, desigur, conform deciziei directorului general este acordată angajaților tineri, promițători, legând astfel specialiștii de întreprindere, oferindu-le posibilitatea de a se exprima în cea mai mare măsură. Deci, de exemplu, anul acesta a fost creat un departament de vânzări produse terminate cu o vârstă medie de 27 de ani. Munca acestui departament, desigur, este sub controlul conducerii, dar majoritatea problemelor actuale sunt rezolvate de tinerii angajați.

Satisfacția personalului este sporită și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă dotate tehnic, participarea la managementul schimbărilor în activitățile organizației.

Un exemplu de satisfacție ridicată față de condițiile de muncă este nivelul minim de accidentări și boli în întreprindere, absența virtuală a reclamațiilor industriale, fluctuația foarte scăzută a personalului, prezența unei game largi de facilități și servicii oferite de organizație.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă multă atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește eficiența colectării și schimbului de informații, se ia în considerare viteza de răspuns la solicitările și reclamațiile angajaților, iar rezultatele formării angajaților sunt în mod necesar evaluate.

Astfel, SA „Podshipnikovy Zavod” implementează o strategie bine gândită în materie de management al personalului, bazându-se în același timp pe experiența internațională și națională în lucrul cu personalul.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, un loc aparte îl ocupă resursele de muncă. La nivelul unei întreprinderi individuale, în locul termenului de „resurse de muncă” se folosește mai des termenul de „personal” sau „personal”. Cadrele, în sens larg, sunt principala forță productivă a societății. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii.

Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri și paznici. Ar trebui să se acorde prioritate liderilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde de șeful întreprinderii cu 70-80%. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au primit o mai mare independență în domeniul salariilor. În această perioadă, întreprinderile au început să utilizeze mai des sistemul de remunerare cu bonusuri de timp și fără tarife, precum și remunerarea conform contractului.

Personalul și salariile - aceste concepte sunt strâns legate. Fiecare întreprindere ar trebui să elaboreze un plan de muncă și salarii. Al cărui scop este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul ar trebui conceput în așa fel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească rata de creștere a salariilor.

Pot fi propuse o serie de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă și a fondului de salarii.

Voi descrie pe scurt principalele direcții de acțiune.

Accentul principal se pune pe utilizarea experienței în facturarea unificată a lucrătorilor și a personalului de inginerie. Introducerea unei grile tarifare unificate va face posibilă standardizarea sistemului de lucru și salariile oficiale, aducându-le în concordanță cu calificările, complexitatea funcțiilor îndeplinite și experiența de muncă.

Un curs spre introducerea pe scară largă a unui sistem de salarizare la bucată la locul de muncă, pentru a-i interesa pe performeri în creșterea volumelor de producție.

De remarcată, de asemenea, introducerea pe scară largă a sistemului contractual de remunerare (în principal pentru directori).

Contabilitatea muncii și remunerarea acesteia ar trebui organizate astfel încât să ajute la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea organizării muncii, la creșterea salariilor, la standardizarea muncii, la utilizarea pe deplin a timpului de lucru, la consolidarea disciplinei muncii și la îmbunătățirea calității produselor.

Pe baza rezultatelor analizei tehnico-economice a întreprinderii, se mai pot propune următoarele:

În primul rând, un set de eforturi care vizează reducerea duratei de nefuncţionare a echipamentelor ar trebui să se bazeze nu numai pe actualizarea parcului de echipamente, ci şi pe îmbunătăţirea abilităţilor şi optimizarea muncii reparatorilor pentru a îmbunătăţi calitatea reparaţiilor echipamentelor. Și în plus, introducerea unui interes material în reducerea duratei timpului de nefuncționare a echipamentelor pentru toți cei de care depinde.

În al doilea rând, o schimbare a situației caracterizată printr-o creștere a numărului de schimburi efectiv lucrate pentru personalul industrial și de producție. Și anume, introducerea unor tehnologii mai moderne care economisesc timp pentru a crește productivitatea muncii.

Introducerea unui control strict asupra contabilității orelor de lucru.

Promovarea în continuare a sistemului de salarizare la bucată pentru compensarea lucrătorilor pentru pierderile din scăderea timpului efectiv lucrat, cauzate de implementarea măsurilor de mai sus.

În al treilea rând, este necesar să se stabilească personalul întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o serie de măsuri în sfera socială.

Din analiza indicatorilor de muncă, putem concluziona că planul de productivitate a muncii nu a fost îndeplinit. Motivele pentru aceasta au fost o scădere a producției medii anuale pe lucrător, o scădere a ponderii lucrătorilor în numărul total de salariați.

În general, rezumând cele de mai sus, putem concluziona că munca întreprinderii merită o evaluare pozitivă în timpul nostru dificil. Personalul întreprinderii lucrează și el bine, în ciuda dificultăților. Întreprinderea are un potențial de producție solid și rezerve de creștere.

CONCLUZIE

În literatura de specialitate care acoperă ultimii 7 ani, problemele teoriei reproducerii și utilizării forței de muncă și a resurselor de muncă sunt acoperite destul de pe deplin. Propunerile prezentate pe această temă au ca scop găsirea modalități raționale utilizarea resurselor de muncă.

În relațiile de piață dintre procesele de producție și utilizarea resurselor de muncă, forță de muncă, personalul întreprinderii, există același echilibru ca între cerere și ofertă, costuri și rezultate, venitul întreprinderii și nivelul de trai al lucrătorilor. Orice activitate a personalului întreprinderii trebuie să respecte pe deplin mecanismul existent al relațiilor de muncă de piață în producția modernă și să asigure o creștere ridicată a productivității muncii.

In toate sisteme economice principala forță productivă este persoana, personalul organizației. Prin munca sa creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman în orice organizație sau firmă, cu atât acesta are performanțe mai bune. Oamenii, personalul servesc la întreprindere în același timp ca resurse economice și principalii factori de producție. Fără interacțiunea oamenilor, a muncitorilor, nu există producție, consum, piață.

LISTA LITERATURII UTILIZATE

1. Managementul organizației: Manual / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Moscova: Afaceri și servicii, 1998
3. Ermolovici L.L. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. Minsk: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. Mn.: Cunoștințe noi, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Bazele managementul personalului. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Managementul personalului organizare modernă. M.: 1996
7. Gershaft M. Salariile, ocuparea forței de muncă și protecția socială.//Russian Economic Journal. 1992, nr.3
8. Novitsky A.G. Populația și resursele de muncă. Director. Moscova: Gândirea, 1991
9. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analiza activităţii economice în industrie./Sub redacţia generală. IN SI. Strazhev. Kiev: Școala superioară, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice: manual. M.: Finanțe și statistică, 1997
12. Romanova L.E. Analiza activitatii economice: tutorial. Tula: TulGu, 1997
13. Contabilitatea de gestiune și analiza ca mijloc de creștere a profitului.// „Ziarul financiar” nr. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Economia muncii. M.: „Maestru”, 1998
15. Zaitsev N.L. Economia unei întreprinderi industriale. M.: INFRA-M, 1998