Tecnologia dell'articolo di gestione del personale. Moderne tecnologie di gestione del personale in azienda

Moderne tecnologie di gestione del personale.

Introduzione.

La gestione del personale è una funzione strategica condizionata in modo vitale, che nel corso del XX secolo si è formata in una struttura autonoma nel corso dell'evoluzione delle diverse forme di gestione.

Nelle condizioni del divenire economia di mercato Nel nostro Paese rivestono particolare importanza le questioni dell'applicazione pratica delle moderne forme di gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socio-economica di qualsiasi produzione.

Poiché tutti gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, è la gestione del personale che dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Tuttavia, nonostante l'enorme importanza della corretta selezione del personale per ogni specifica impresa, la direzione spesso si trova di fronte alla scelta, da un lato, di accettare un lavoratore esperto e qualificato, e dall'altro, secondo i legami familiari.

Così, dentro condizioni moderne molti dirigenti sottovalutano l'importanza e l'integrità delle decisioni relative alla selezione e all'inserimento del personale, privilegiando interessi strettamente personali.

L'importanza di migliorare la tecnologia del processo di gestione per migliorare l'efficienza dell'apparato amministrativo.

L'efficacia dell'apparato di gestione è notevolmente aumentata quando la direzione dell'azienda si prende cura delle persone; di conseguenza, la loro vitalità e il clima psicologico nella squadra aumentano. Un'efficace gestione del personale dovrebbe aiutare l'azienda fornendo personale competente e interessato ai risultati del proprio lavoro. Pertanto, il fattore umano deve essere costantemente preso in considerazione sia nelle strategie tattiche (a breve termine) che a lungo termine dell'azienda.In un'economia di mercato, la sopravvivenza è un compito molto importante per qualsiasi attività economica e ditta commerciale(aziende, organizzazioni). La gestione del personale è un'attività pensata per essere un'importante garanzia che l'impresa funzioni in modo efficiente. Uno dei problemi del top management nel campo della pianificazione strategica, pianificazione che riguarda le persone, è che tutte le risorse possono essere stimato in termini monetari, e le risorse umane "non si traducono in denaro". Il compito è combinare la valutazione delle risorse finanziarie, materiali e umane dell'azienda, che viene risolta dal dipartimento di gestione del personale o dai singoli dirigenti (nelle aziende più piccole). Obiettivi della gestione del personale:

1) fornire all'organizzazione dipendenti ben formati e interessati (motivanti);

2) comunicare a ciascun dipendente le intenzioni (piani) del dipartimento di gestione del personale;

3) uso attivo delle qualifiche, esperienza pratica, abilità ed efficienza dei dipendenti.

Gli obiettivi della gestione del personale possono essere raggiunti se ci si affida a ciascun dipendente, mentre è necessario svolgere un lavoro scrupoloso con ciascun dipendente.

Elementi del processo di gestione e della sua tecnologia

Gli elementi costitutivi del processo di gestione sono un gruppo di specialisti nominato (autoselezionato), il cui scopo è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, lo sviluppo e l'attuazione di un programma per lo sviluppo dell'organizzazione personale. L'organizzazione sviluppa una strategia per la gestione delle risorse umane: vengono determinate le linee guida prospettiche per l'utilizzo del personale, il suo rinnovamento e miglioramento e lo sviluppo della motivazione.

Esperienza mondiale nell'uso delle moderne tecnologie del personale

La gestione pratica agisce come un prodotto dello sviluppo storico-naturale della società, riflette il suo stato interno, generalizza vizi e virtù e diventa uno specchio della salute pubblica.

Le leggi del governo sono le stesse, ma ogni paese le attua in un modo specifico, basato sulla mentalità delle persone, nel quadro delle tradizioni consolidate, in linea con la cultura nazionale e la psicologia delle persone. Di conseguenza, ci sono molte sfumature di gestione, ma il fattore principale è l'ideologia: le idee principali e le posizioni fondamentali, gli obiettivi e orientamenti di valore che determinano l'andamento e l'esito del controllo.

La filosofia della gestione del personale è parte integrante della filosofia dell'organizzazione, la sua spina dorsale. La filosofia dell'organizzazione dovrebbe essere intesa come un insieme di principi intra-organizzativi, norme morali e amministrative e regole per il rapporto del personale, un sistema di valori e credenze percepito da tutto il personale e subordinato all'obiettivo globale dell'organizzazione . Al centro della filosofia dell'organizzazione c'è la filosofia della gestione del personale.

Tabella 1

Caratteristiche delle varietà di filosofia della gestione del personale

concorrenza	Quasi mai	forte	Quasi mai
Garanzie per il lavoratore	Alto (noleggio a vita)	Basso	Medio tra alto e basso
Prendere decisioni	Giù su	Dall'alto al basso	Dall'alto al basso
Delega di potere	In rari casi	Comune	Comune
Rapporti con i subordinati	Famiglia	Formale	Più spesso in famiglia
metodo di reclutamento	Dopo aver terminato gli studi	Per qualità aziendali	Per qualità aziendali
Stipendio	A seconda dell'esperienza	A seconda dei risultati	misto

Secondo gli esperti occidentali, il servizio del personale nella fase attuale è lo stesso lavoro professionale, così come altri servizi in produzione.

Pertanto, nelle condizioni di formazione di un'economia di mercato nel nostro Paese, sono di particolare importanza le questioni dell'applicazione pratica delle moderne tecnologie del personale per la gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socio-economica di qualsiasi produzione.

Nel sistema di misure per attuare la riforma economica, particolare importanza è attribuita all'innalzamento del livello di lavoro con il personale, ponendo questo lavoro su una solida base scientifica e utilizzando l'esperienza accumulata in molti anni di esperienza nazionale ed estera.

Poiché tutti gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, è la gestione del personale che dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Ma se teniamo conto che gli obiettivi fissati in modo errato condannano l'azienda al fallimento indipendentemente dal personale, la priorità dovrebbe essere data alla gestione strategica.

Nuove tecnologie di controllo personale - personale esterno ed esternalizzazione.

l'outsourcing è il trasferimento da parte di un'organizzazione su base contrattuale di tutte le funzioni non essenziali a un appaltatore terzo (organizzazione o individuo), che è uno specialista in questo campo e dispone di esperienza, conoscenza e mezzi tecnici pertinenti. Ad esempio, dentro Federazione Russa diffuso oggi esternalizzazione contabile e l'esternalizzazione dei servizi informatici. Con l'outsourcing, i dipendenti lavorano nello staff dell'azienda esecutrice e la fornitura di servizi all'azienda cliente è solo una parte della loro funzione. Molto spesso il cliente non è legato né alla scelta di chi eseguirà direttamente il lavoro, né all'organizzazione del proprio lavoro. L'agenzia di reclutamento offre i servizi dei propri dipendenti per svolgere lavori in azienda. Il dipendente fa parte del personale dell'agenzia e riceve dall'agenzia tutti i pagamenti necessari secondo le modalità previste dalla legge. L'outsourcing è stato molto diffuso ultimamente, sempre più aziende ricorrono ai suoi servizi, soprattutto perché è più o meno regolamentato dalla legge. Ciò è particolarmente vero per le aziende con capitale straniero, poiché l'outsourcing è un fenomeno tipico in Occidente.

Le aziende ricorrono al servizio di personale esterno diverse aree attività: manifatturiero, servizi, banche. Spesso il personale esterno viene utilizzato da grossisti e dettaglianti. società commerciali. La scelta di questo servizio è determinata dagli obiettivi che l'azienda vuole risolvere con l'aiuto del personale esterno. Il personale esterno è conveniente anche per le aziende che necessitano di dipendenti per completare progetti a breve termine, ad esempio per automatizzare un sistema di gestione aziendale. Oggi, l'automazione della gestione aziendale viene utilizzata non solo nelle banche, ma è "entrata" praticamente in ogni azienda, soprattutto se si tratta di un'azienda commerciale e manifatturiera. Per non "gonfiare" lo stato, le aziende che implementano un sistema di automazione ricorrono ai servizi di un fornitore. In questo caso, il più delle volte il fornitore stesso seleziona il personale necessario, lo iscrive nel suo staff, e infatti questi dipendenti lavorano per il Cliente. Viene così implementato il servizio di assunzione del personale, che è parte integrante dell'outstaffing. Il personale esterno è conveniente se è necessario risparmiare sul servizio del personale o "scaricarlo" con grandi quantità di lavoro. Alcune aziende utilizzano questo servizio per attirare uno specialista di alta classe che rivendica un grande stipendio "bianco", ad esempio, un bravo specialista per il lavoro con i clienti aziendali. Un grande stipendio sullo sfondo dei piccoli stipendi ufficiali dei dipendenti di un'impresa che conduce la contabilità in partita doppia suscita legittimi sospetti nei funzionari fiscali. L'outstaffing è stato originariamente creato come tecnologia del personale, il che implica il pieno rispetto delle leggi locali. Un nuovo specialista ben pagato viene arruolato nello staff del fornitore e vende ai clienti aziendali beni o servizi dell'effettivo datore di lavoro. Molte aziende utilizzano personale esterno per ridurre i rischi amministrativi ei costi del personale.

Per cominciare, daremo una definizione del concetto di "tecnologia della gestione del personale".

Tecnologia di gestione del personale: un insieme di tecniche, metodi e metodi per influenzare il personale nel processo di assunzione, utilizzo, sviluppo e rilascio al fine di ottenere il meglio risultati finali attività lavorativa. La tecnologia della gestione del personale è regolata da documenti normativi e metodologici appositamente sviluppati.

Pertanto, la tecnologia della gestione del personale è intesa come l'intero insieme di azioni dei dirigenti con il personale.

Ma per considerare le moderne tecnologie di gestione del personale, è necessario determinare il posto della gestione del personale nel sistema sviluppo strategico imprese.

La competitività di un'azienda si valuta nella sua capacità di rispondere in modo più rapido e flessibile al crescente livello di preferenze dei consumatori. E questa capacità dipende direttamente dalla qualità delle risorse del lavoro. Di conseguenza, il compito di un efficace sistema di gestione del personale va al livello degli obiettivi strategici dell'organizzazione e costituisce quindi un "nuovo approccio" per comprenderne il valore per l'azienda.

Di seguito, la tabella 1 presenta caratteristiche comparative"vecchio" e "nuovo" approccio al capitale umano.

Tabella 1

Caratteristiche comparative dei rapporti con il capitale umano nell'impresa

vecchio approccio	Nuovo approccio
I costi del personale sono costi	Spese dei dipendenti - Investimenti
Le risorse umane sono il centro di costo	Il servizio HR è un partner strategico nel raggiungimento degli obiettivi di business
Lo stesso dipartimento delle risorse umane fornisce indicatori della sua efficacia, le sue attività non sono trasparenti	I servizi finanziari e di altro tipo dell'organizzazione sono coinvolti nello sviluppo delle tecnologie delle risorse umane e nel monitoraggio degli indicatori, le attività del servizio delle risorse umane sono trasparenti
Gli azionisti hanno scarso interesse per lo stato delle cose nelle risorse umane	Gli azionisti sono interessati allo stato delle cose nella sfera delle risorse umane
Il capitale umano non è considerato nelle fusioni e acquisizioni	Il capitale umano è calcolato in fusioni e acquisizioni

Analizzando la tabella 1, possiamo concludere che nel valutare l'efficienza dell'uso delle risorse del lavoro, l'azienda deve valutare non solo la risorsa del lavoro stessa, ma anche l'efficacia del sistema di gestione per questa risorsa.

Inoltre, dentro gestione strategica la gestione del personale delle imprese moderne è alla base della scomposizione degli obiettivi.

Ad esempio, la Figura 4 mostra lo schema principale per la scomposizione delle installazioni target da parte del sistema scorecard equilibrato, in cui si distinguono quattro aree principali: Finanza, Clienti, Processi e Personale, che è alla base di questo sistema.

Tra le direzioni di sviluppo delle moderne tecnologie di gestione del personale in azienda, si distinguono:

1) supporto informativo dei sistemi di gestione del personale nelle imprese;

2) ottimizzazione/miglioramento dei sistemi di gestione del personale.

Consideriamoli in modo più dettagliato.

L'efficacia del funzionamento del sistema di gestione del personale dipende in gran parte dalla base informativa. Quest'ultima è una raccolta di dati sullo stato del sistema controllato e le sue tendenze di sviluppo con l'ausilio di caratteristiche quantitative dei processi che si verificano nella composizione dei lavoratori, nel loro ambiente produttivo e sociale. In realtà, qualsiasi decisione manageriale dovrebbe essere basata sulla conoscenza della situazione, dei fattori che influenzano, delle loro interrelazioni.

La necessità di raccogliere, archiviare, elaborare, analizzare una grande quantità di varie informazioni sul personale, fornirle agli utenti (enti di gestione - dipartimento del personale e dirigenti) in una forma conveniente pone il compito di creare un sistema informativo appropriato in azienda.

I moderni sistemi automatizzati di gestione del personale sono progettati per ottimizzare il lavoro, prima di tutto, della direzione e del personale dei dipartimenti del personale delle imprese e svolgono un ruolo importante nell'aumentare la loro produttività. In particolare, i responsabili del personale con l'ausilio di tali sistemi eliminano le operazioni di routine quando lavorano con il personale, preparano e contabilizzano gli ordini.

Riso. 4.

Pertanto, il sistema informativo di gestione del personale è progettato per archiviare e ottenere istantaneamente tutte le informazioni necessarie sui dipendenti. Consente inoltre di tenere un foglio presenze per lavoro, fine settimana, giorni di malattia e giorni di vacanza, calcolare gli stipendi dei dipendenti, accumulare bonus, riscuotere multe, generare vari report. Il libro paga viene calcolato in base ai dati sullo stipendio del dipendente e alle informazioni dalla scheda attività per il periodo di fatturazione. Tutti i dati sui salari calcolati vengono trasferiti nell'archivio del sistema e sulla base di essi vengono compilati i rapporti. Il sistema di gestione unificata del personale comprende anche il supporto caratteristiche standard gestione anagrafica del personale (assunzioni, licenziamenti, ricollocazioni, nomine permessi, ecc.).

E queste sono solo alcune delle funzioni dei moderni sistemi automatizzati di gestione del personale.

Considera i vantaggi dei sistemi informativi automatizzati per la gestione del personale. Michael Armstrong in The Practice of Human Resource Management osserva che un tale sistema può:

1) consentire alla funzione HR di fornire maggiore assistenza ai responsabili di linea;

2) fornire un canale per la comunicazione di vari aspetti della politica e dei processi del personale in tutta l'organizzazione, contribuendo così allo sviluppo di un approccio integrato e coerente alla gestione del personale;

3) fornire i dati necessari per prendere decisioni strategiche nel campo della gestione del personale, consentendo ai dipendenti legati a quest'area di ricevere e analizzare rapidamente le informazioni per testare le loro idee e piani. Aiuta a identificare i vantaggi delle strategie delle risorse umane in termini che possono essere riconosciuti da una prospettiva aziendale, come il valore aggiunto, piuttosto che la semplice riduzione dei costi;

4) ridurre il carico di lavoro del dipartimento risorse umane eliminando le attività non essenziali consentendo al dipartimento di contribuire efficacemente alla gestione.

La piena portata di questi benefici può essere raggiunta solo se le esigenze di informazione sulle risorse umane sono considerate dal punto di vista strategico, organizzativo, aziendale. Se il sistema viene utilizzato semplicemente per automatizzare alcuni aspetti della gestione del personale, ad esempio solo lavoro d'ufficio, presenze, valutazione delle prestazioni, ecc., non realizza il suo potenziale.

Allo sviluppo supporto informativo i servizi di gestione del personale sono soggetti a una serie di requisiti organizzativi e metodologici:

1) integrazione razionale dell'elaborazione delle informazioni con duplicazione minima delle informazioni nella base informativa, riduzione del numero di moduli di documento;

2) la possibilità di elaborazione automatica delle informazioni contenute in documenti cartacei e nei documenti elettronici;

3) la necessaria ridondanza del supporto informativo, consentendo agli utenti di diversi livelli di ricevere informazioni con diversi gradi di dettaglio.

Un efficace sistema automatizzato di gestione del personale deve soddisfare almeno i seguenti parametri:

1) soddisfare le esigenze dell'organizzazione;

2) essere facile da usare;

3) flessibile (ovvero deve essere compatibile con vari sistemi operativi, devono esserci sistemi di codifica compatibili, deve consentire di modificarne la configurazione entro limiti sufficienti, essere completato con l'ausilio di programmi applicativi necessari all'organizzazione);

4) fornire sufficienti opportunità per la preparazione di relazioni;

5) deve corrispondere a prezzo e qualità;

6) ci deve essere un forte supporto da parte del fornitore;

7) deve essere affidabile.

I moduli HR dei sistemi di classe mySAP [SAP] Business Suite o Oracle E-Business Suite si distinguono per una maggiore funzionalità, la capacità di implementare processi aziendali “end-to-end”, escludere, doppia immissione di dati, ecc. Per grande aziendaè importante.

Per il mercato medio, soluzioni software basate su Microsoft Dynamics, sviluppate da Robertson e Blooms Corporation - "RB HR & Payroll - Human Resources Management and Payroll" e sistemi russi, ad esempio "1C: Enterprise", "1C: Stipendio e gestione del personale", "BOSS-Kadrovik".

Ottimizzazione/miglioramento del sistema di gestione del personale.

Migliorare il sistema di gestione del personale - strategie, tecnologie, metodi, mira a stabilire il lavoro con il personale in azienda come un sistema moderno ed efficiente, vale a dire il sistema di lavoro con il personale che corrisponde alla strategia di sviluppo dell'organizzazione nel suo insieme ed è Costruito dentro sistema comune gestione aziendale. Si consiglia di migliorare i metodi e le tecnologie di gestione del personale in caso di ristrutturazione del sistema di gestione della Società o della sua struttura, nonché al fine di aumentare l'efficienza di alcune aree aziendali, migliorare gli indicatori finanziari e di performance dell'organizzazione, centralizzare o decentralizzare la gestione.

Con quali segni si può determinare che è necessario eseguire il debug del sistema di gestione del personale: strategia, struttura, tecnologie e metodi di lavoro con il personale dell'impresa:

1) lo sviluppo dell'organizzazione ha raggiunto un livello in cui la gestione del personale dovrebbe essere effettuata all'interno di un unico sistema e basata su una strategia efficace per lavorare con il personale dell'organizzazione;

2) il numero del personale cresce, ma i risultati del lavoro dell'azienda non migliorano;

3) i dipendenti non sono interessati alla qualità del lavoro, non mostrano iniziativa, non accettano come propri i problemi dell'impresa;

4) la ricerca e selezione del personale per la Società viene effettuata non sulla base dei suoi piani di sviluppo, ma sul fatto dell'emergere di un posto vacante "scottante";

5) l'adattamento dei nuovi dipendenti non viene effettuato o è chiaramente insufficiente - i "neofiti" commettono molti errori o si aggiornano per molto tempo;

6) il livello di qualificazione del personale dell'organizzazione non corrisponde al livello dei compiti da risolvere e la formazione non viene svolta o viene svolta in volume insufficiente;

7) la remunerazione del personale non dipende dai risultati del lavoro, non esiste alcun meccanismo per modificarla e gestire la motivazione in azienda;

8) le regole per l'aumento e il trasferimento dei dipendenti si sono sviluppate spontaneamente o sono superate.

Al fine di aumentare il ritorno sulla risorsa personale di un'organizzazione, è necessario, dopo aver determinato la strategia di gestione del personale e i principi del lavoro con il personale, ottimizzare la struttura di gestione del personale, i processi e le funzioni di gestione del personale, mettere a punto i metodi di lavorare con il personale, istituire un sistema di motivazione e incentivi per il personale, ecc.

La tecnologia della gestione del personale in un'organizzazione può trovarsi in una fase di sviluppo diversa e, di conseguenza, le attività di ottimizzazione possono essere diverse. L'ottimizzazione del sistema di gestione del personale può interessare la tecnologia nel suo complesso o seguire il percorso di riorganizzazione dei singoli sottosistemi:

1) supporto documentale gestione personale;

2) analisi dei bisogni nel lavoro con il personale;

3) valutazione dei requisiti del lavoro;

4) valutazione di qualità professionalmente rilevanti;

5) incentivi e remunerazione;

6) pianificazione del personale;

7) selezione e adeguamento del personale;

8) valutazione del livello di qualificazione;

9) formazione e sviluppo del personale;

10) valutazione del clima socio-psicologico.

Un tipico progetto per migliorare il sistema di gestione del personale comprende tre fasi di lavoro (Fig. 5):

1) diagnostica - valutazione dello stato attuale del sistema di gestione del personale (diagnostica dell'attuale pratica di gestione del personale);

2) progettazione - modellizzazione dello stato target del sistema di gestione del personale, inclusi tutti i suoi elementi;

3) ottimizzazione della pratica esistente di gestione del personale in conformità con lo stato obiettivo (implementazione e supporto del processo di cambiamento).

controllo

Riso. 5. Fasi di miglioramento del sistema di gestione del personale

Nella fase della diagnosi preliminare stato attuale del sistema di gestione del personale, viene determinato il reale stato del sistema di gestione del personale nel sistema di gestione aziendale, nonché le aree problematiche, in relazione alle quali, in primo luogo, dovrebbero essere prese misure di riorganizzazione.

La fase di riorganizzazione dei sottosistemi di gestione del personale comprende i seguenti tipi di lavoro:

1) determinazione di parametri e criteri tipici per l'efficacia del funzionamento di ciascun sottosistema di gestione del personale;

2) progettare i processi aziendali per la gestione del personale nel formato "come dovrebbe essere";

3) sviluppo di documenti che regolano i principali processi aziendali del sistema di gestione del personale;

4) sviluppo di termini di riferimento per l'automazione dei principali sottosistemi del sistema di gestione del personale basato sulla piattaforma 1C 8.0. o basato su ESCOM;

5) formazione di capi dipartimento ed esperti nelle procedure di lavoro nelle aree di attività del sistema di gestione del personale;

6) elaborare un programma di lavoro per l'attuazione delle procedure sviluppate per la gestione del personale e l'automazione delle attività dell'Unità responsabile del lavoro con il personale.

Il lavoro sulla riorganizzazione di vari sottosistemi può essere svolto sia in sequenza che in parallelo.

Durante la terza fase, vengono svolte le attività per impostare i processi aziendali per la gestione del personale nel formato "come dovrebbe essere", viene eseguita la configurazione e operazione di prova sistema automatizzato di gestione del personale.

Inoltre, nell'ambito di questo lavoro, è consigliabile svolgere attività per migliorare le capacità manageriali dei dirigenti diversi livelli, nonché specialisti nel sistema di gestione del personale. La formazione integrata nel processo di diagnostica e ottimizzazione consentirà di consolidare i cambiamenti che si verificheranno in azienda, nonché di trasferire al cliente la tecnologia necessaria per implementazione di successo ulteriori trasformazioni.

Pertanto, possiamo concludere che un'efficace gestione del personale nell'attuale fase di sviluppo è un compito chiave nel sistema di sviluppo strategico di un'impresa.

4.1. Classificazione delle tecnologie di gestione del personale Le tecnologie di gestione del personale sono un sistema di obiettivi, mezzi e metodi per esercitare un'influenza di controllo sul personale. La tecnologia è uno strumento di influenza, il cui utilizzo può essere affidato a diversi attori intra-organizzativi. Ecco perché è importante classificare le tecnologie e determinare la gamma del loro utilizzo.

Tutte le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in diverse classi in base a diverse caratteristiche.

Innanzitutto, tutte le tecnologie sono suddivise in base allo scopo. Questa classificazione è offerta da T.Yu.Bazarov. Su questa base, le tecnologie di gestione del personale sono suddivise in:

Tecnologie per la formazione del personale;

Tecnologie per il mantenimento dell'efficienza del personale;

Tecnologie per garantire il processo di innovazione.

In secondo luogo, le tecnologie di gestione del personale differiscono in base al motivo del loro aspetto:

Tecnologie degli eventi programmati;

Tecnologie delle misure di emergenza.

In terzo luogo, le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in base alla scala della loro applicazione:

Tecnologie di gestione del personale dell'organizzazione nel suo complesso;

Tecnologie per la gestione di singoli gruppi di personale;

Tecnologie per la gestione dei singoli dipendenti.

In quarto luogo, le tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise secondo il segno della certezza:

Tecnologie collaudate;

Tecnologie sperimentali.

È particolarmente importante per l'organizzazione che è l'autore delle tecnologie. Per origine, tutte le tecnologie possono essere suddivise in:

Tradizionale, ampiamente utilizzato nella pratica dei servizi per il personale (ad esempio, tecnologie registri del personale). Queste tecnologie sono in parte statutarie, in parte frutto di eredità professionali.

Settoriali, che sono il risultato delle attività di speciali enti e servizi settoriali. Questi organismi sviluppano il supporto tecnologico per le attività dei servizi del personale dell'industria, principalmente a livello di un modello esemplare.

Professionale, creato da organizzazioni speciali (agenzie di consulenza) per ordine di organizzazioni. Queste tecnologie tengono conto delle specificità specifica organizzazione e la particolarità del momento per il quale la tecnologia viene costruita. Tuttavia, la necessità di tenere conto di molti parametri rende queste tecnologie molto costose e, di conseguenza, costose.

Innovativo: creato dal servizio di gestione del personale dell'organizzazione per risolvere problemi urgenti dell'organizzazione e attuare la strategia di sviluppo organizzativo. La formazione e l'implementazione di tali tecnologie richiedono specialisti altamente qualificati del servizio e un elevato status organizzativo del servizio di gestione del personale.

Un'altra classificazione delle tecnologie di gestione del personale è legata alla definizione del tema della gestione. Su questa base, le tecnologie possono essere suddivise come segue:

Tecnologie implementate da specialisti del servizio di gestione del personale;

Tecnologie implementate dal servizio di gestione del personale insieme ai responsabili dei dipartimenti e all'organizzazione nel suo complesso;

Tecnologie implementate dai capi dei dipartimenti sotto il controllo degli specialisti delle risorse umane.

A seconda dei mezzi utilizzati per raggiungere l'obiettivo manageriale, le tecnologie di gestione del personale sono suddivise in quattro gruppi:

tecnologie amministrative. Queste tecnologie si basano su norme, regole e standard stabiliti dalla legge. La base delle tecnologie amministrative è il quadro legislativo: la Costituzione, il Codice del lavoro, le istruzioni e le regole dipartimentali, locali regolamenti. L'essenza dei metodi amministrativi è l'unificazione dei dipendenti dell'organizzazione, superando l'approccio soggettivo nella valutazione delle loro azioni e nel prendere decisioni manageriali. Le difficoltà nell'uso delle tecnologie amministrative sono legate al fatto che è praticamente impossibile trovare un sistema di norme che interpreti in modo completo e coerente le circostanze specifiche. È per questo metodi amministrativi dovrebbe essere supportato da un sistema di contabilità (fissazione) di fatti specifici indiscutibili (ritardo e assenza di un dipendente sul posto di lavoro, mancato rispetto delle scadenze per il completamento delle attività, risoluzione di un compito difficile, assunzione di responsabilità in circostanze estreme, ecc.) In qualsiasi caso, le tecnologie amministrative sono coronate dalla creazione di documenti , fissando i fatti e rappresentano un sistema speciale di descrizione formale delle attività dei dipendenti nell'organizzazione.

Tecnologie economiche. Queste tecnologie sono associate all'uso di benefici economici come mezzo di gestione. Le tecnologie economiche possono essere configurate come un sistema di sanzioni, un sistema di incentivi, un sistema di incentivi, un sistema di premi. Queste tecnologie sono utilizzate non solo allo scopo di gestire la produttività del lavoro, ma anche come mezzo per formare nuove relazioni tra unità organizzative. L'introduzione del paradigma economico nella pratica della gestione del personale attiva l'attenzione al personale come capitale dell'organizzazione e consente di considerare ciascun dipendente come portatore di capitale intra-organizzativo. Questo approccio costringe i dipendenti di qualsiasi livello a partecipare più attivamente al processo di gestione dell'organizzazione, in particolare gestendo le quote dell'impresa che sono a disposizione dei dipendenti.

Tecnologie organizzative. Questo tipo di tecnologia è associato all'utilizzo delle risorse di cui dispone un'organizzazione ai fini della gestione del personale. Le principali risorse dell'organizzazione sono: a) risorse spaziali - le aree su cui si svolgono le attività dei dipendenti; b) risorse di tempo - la quantità di tempo durante il quale i dipendenti sono tenuti a svolgere il lavoro; c) modalità di organizzazione delle attività dei dipendenti; d) modalità di organizzazione dell'interazione dei dipendenti. Le tecnologie organizzative sono associate alla descrizione dei processi aziendali, razionalizzando questi processi e aumentandone l'efficienza attraverso la riorganizzazione dei metodi. Di conseguenza, compaiono tecnologie di gestione del personale come un programma di lavoro flessibile, un sistema di seminari in corso, comunicazioni online, ecc.

Tecnologie socio-psicologiche. L'uso di queste tecnologie è molto vantaggioso per l'organizzazione, poiché lo strumento sottostante appare con l'avvento del personale stesso. Quello strumento sono le relazioni umane. L'ordinamento delle relazioni, la loro strutturazione secondo gli obiettivi dell'organizzazione diventa oggetto di tecnologie socio-psicologiche. Queste tecnologie sono progettate per combinare modi formali e informali di valutare le persone l'un l'altro, approvare e mantenere lo status dei dipendenti sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Come risultato dell'uso delle tecnologie socio-psicologiche, fenomeni importanti, ma appena percettibili, iniziano ad agire come effetti di gestione: lealtà, fedeltà, orgoglio. Le tecnologie socio-psicologiche formano lo stato del personale dell'organizzazione, che di per sé può diventare non solo vantaggio competitivo ma anche un marchio.

Una particolare tecnologia utilizzata dal servizio HR può contenere caratteristiche di molte delle classi tecnologiche elencate. La cosa più importante quando si costruisce una tecnologia è capire quali mezzi ha l'organizzazione e quale dei soggetti di gestione è pronto per un'attività vigorosa nell'ambito della tecnologia proposta.

Le tecnologie più comuni riguardano compiti fondamentali della gestione del personale come la formazione e la valutazione del personale, la formazione e la motivazione intra-organizzative. 4.2. Formazione del personale La formazione del personale è il compito principale della gestione del personale non solo all'inizio dello sviluppo dell'organizzazione, ma durante tutte le sue attività. A seconda di quanto attivamente il servizio del personale viene introdotto nel processo di formazione della composizione dei dipendenti dell'organizzazione, della struttura del personale e della determinazione delle qualità preferenziali dei dipendenti, l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme dipende in gran parte.

Il primo compito nella gestione del processo di formazione del personale dell'organizzazione è risolvere il problema della struttura dell'organizzazione e, di conseguenza, della struttura del personale. La struttura dell'organizzazione può essere rappresentata da uno dei seguenti modelli: lineare, funzionale, ad anello, a stella, panottica, cellulare, gerarchica, policonnessa. T.Yu.Bazarov ritiene che un modello specifico di un'organizzazione venga selezionato quando si valutano i seguenti parametri: l'ampiezza del controllo, il livello di interconnessione dei dipartimenti, il livello di incertezza del compito, il livello di complessità del compito. OS Vikhansky e A.I. Naumov ritengono che la scelta della struttura dell'organizzazione sia determinata da due fattori: il grado di complessità dell'ambiente esterno e il grado di dinamismo dei fattori ambiente esterno.

A seconda della struttura organizzativa scelta per una data organizzazione, viene costruito un modello della struttura del personale. Questo modello può essere pianificato in uno dei tre paradigmi di pianificazione:

Pianificazione organizzativa - pianificazione del personale in conformità con la topografia dell'organizzazione (per divisioni, officine, dipartimenti, servizi);

Pianificazione funzionale - pianificazione del personale in accordo con le funzioni professionali (ragioniere, avvocato, economista, addetto alle pulizie);

Pianificazione dello stato - pianificazione del personale in base ai livelli di gestione (lavoratori, dipendenti (specialisti), dirigenti).

In accordo con il paradigma progettuale prescelto, il sistema gestione personale organizzazione risolve i seguenti compiti di pianificazione:

Determinazione della sequenza di formazione del personale (quali dipendenti saranno necessari in primo luogo);

Determinazione del numero dei dipendenti in funzione della struttura prescelta;

Determinazione delle fonti di attrazione del personale;

Determinazione dei costi di formazione del personale.

La determinazione della sequenza della formazione del personale è associata alla strategia di sviluppo dell'organizzazione e alla particolarità della situazione in cui viene effettuata la pianificazione. Va tenuto presente che un'organizzazione può operare con una generale carenza di organico, in assenza di personale proveniente da singoli reparti la cui attività può essere temporaneamente sospesa (ad esempio, filiali), ma non potrà mai operare se non sono previsti collegamenti funzionali tra i reparti. Ecco perché, in fase di pianificazione del personale, è necessario redigere una certa “mappa” delle posizioni chiave che in nessun caso possono essere vacanti.

Nel calcolo del fabbisogno di personale vengono presi in considerazione due sistemi di calcolo: il calcolo dell'organico attuale e il calcolo del fabbisogno di personale a lungo termine. I meccanismi di calcolo sono presentati nei manuali di economia e sociologia del lavoro.

Il problema maggiore nella formazione del personale è la determinazione delle fonti di personale e, in accordo con esse, le tecnologie di reclutamento dell'organizzazione. Quando si determinano le fonti, è necessario considerare i seguenti fattori:

1. Situazione generale del mercato del lavoro; 2. Caratteristiche del mercato del lavoro regionale; 3. Caratteristiche del mercato del lavoro settoriale; 4. Il livello di concorrenza nel campo di attività prescelto; 5. Urgenza della formazione del personale; 6. Il livello previsto dei costi per la formazione del personale.

Come fonti si distinguono fonti interne (il personale dell'organizzazione stessa in caso di ristrutturazione) e fonti esterne (attrazione di personale dall'esterno dell'organizzazione).

A seconda di quanto siano familiari all'organizzazione le caratteristiche della situazione, sceglie una delle strategie di formazione del personale:

Reclutamento - annunciato a condizione che l'organizzazione debba formare personale con caratteristiche professionali standard in breve tempo, a condizione che vi sia un livello sufficiente di offerta di lavoro nel mercato del lavoro. Al momento del reclutamento, l'organizzazione ha un compito: coprire i posti vacanti il ​​prima possibile. L'assunzione può essere effettuata solo per quei lavori che non richiedono una formazione speciale e qualifiche speciali. Il reclutamento può anche fungere da misura forzata. In questo caso, l'organizzazione può disporre di un sistema di requisiti speciali per il personale, ma il mercato del lavoro non può soddisfare tali requisiti, poiché i dipendenti dichiarati dall'organizzazione scarseggiano. In questo caso, l'organizzazione assumerà anche se alla fine trova un candidato tra le proposte che soddisfa sostanzialmente i suoi requisiti. In ogni caso, il reclutamento è una strategia di reclutamento del personale che non comporta una scelta tra candidati concorrenti che entrano nell'organizzazione dall'esterno.

Selezione del personale - viene annunciata a condizione che l'organizzazione sia sicura che ci siano più persone nel mercato del lavoro che vogliono prendere i posti vacanti annunciati rispetto ai posti vacanti stessi. È questa circostanza che forma la procedura per selezionare tra i candidati quelli che soddisfano più da vicino i requisiti dell'organizzazione. La selezione del personale è suddivisa in attuale e prospect. Nella selezione vera e propria viene data preferenza ai candidati che meglio soddisfano i requisiti dichiarati dall'organizzazione. Nella selezione prospettica, verrà data priorità ai candidati le cui prospettive di crescita corrispondono direzioni strategiche sviluppo organizzativo. La selezione del personale può basarsi solo su fonti esterne assunzione di personale, e possono essere misti, in particolare, nell'opzione concorsuale. La selezione del personale si basa sempre sul sistema di valutazione delle prestazioni dei dipendenti dell'organizzazione e sul sistema di valutazione della qualità del personale adottato dall'organizzazione. Le caratteristiche di questi sistemi sono presentate nelle relative sezioni del manuale.

Il reclutamento è una strategia in cui viene scelto come base solo un sistema di requisiti speciali. L'organizzazione quindi "ordina" per sé non solo un dipendente, ma un sistema di qualità e proprietà. In questo caso, il compito principale è trovare dipendenti idonei anche quando l'organizzazione non ha formalmente posti vacanti. Quando viene trovato un candidato idoneo, viene selezionata anche la forma di possibile cooperazione tra l'organizzazione e il dipendente. Il reclutamento è molto diffuso, poiché aiuta a risolvere molti problemi, in particolare attirando dipendenti altamente qualificati nell'organizzazione a condizioni speciali.

La scelta di una strategia di personale costringe l'organizzazione a rivolgersi attivamente a fonti di personale interne ed esterne. Le fonti interne possono essere coinvolte attraverso l'organizzazione di eventi quali:

Competizione intraorganizzativa (chiusa);

Combinazione di professioni (in particolare, attraverso la formazione intra-organizzativa);

Rotazione (temporanea o sistematica).

Fonti esterne di formazione del personale sono attivate attraverso un sistema di altre attività:

Concorso pubblico;

Lavorare con candidati che cercano autonomamente lavoro (inviando curriculum o pubblicandoli sui media e su Internet);

Collaborare con organizzazioni che forniscono assistenza nella ricerca di lavoro (centri per l'impiego, agenzie di collocamento);

Partecipazione a promozioni regionali (fiere del lavoro);

Ricerca indipendente (nelle istituzioni educative, nelle organizzazioni concorrenti);

Auto-presentazione dell'organizzazione (annunci sui media sui posti vacanti).

La scelta di una strategia di formazione del personale e la dipendenza dall'una o dall'altra fonte di personale determina l'importo finale dei costi di formazione del personale. Va tenuto presente che quando si stimano i costi, si dovrebbe tener conto di:

Pagamento per lavoro svolto da organizzazioni di terze parti (agenzie di reclutamento, media);

Pagamento per il lavoro dei dipendenti dell'organizzazione che partecipano agli eventi;

L'entità delle perdite finanziarie dell'organizzazione subite a causa dei posti vacanti;

Salvataggio della cassa integrazione in presenza di posti vacanti;

Compenso ai candidati per aver preso la decisione di lavorare nell'organizzazione.

Oltre a valutare i costi, l'organizzazione dovrebbe anche valutare la qualità del reclutamento. Una delle opzioni per il calcolo di questo indicatore è data nel libro di testo di V.V. Travin e V.A. Dyatlov "Fondamenti di gestione del personale".

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introduzione

1. Base teorica gestione del personale e dell'organizzazione, utilizzando moderne tecnologie gestionali

1.1 Il concetto, le funzioni ei concetti di gestione del personale

2. Valutazione del sistema di gestione del personale di Rosa Vetrov LLC e delle tecnologie di gestione del personale applicate

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

2.2 Tecnologie applicate di gestione del personale in Roza Vetrov LLC

3.1 Valutazione del sistema di gestione del personale presso Roza Vetrov LLC

3.2 Il sistema di lavoro con il personale in Roza Vetrov LLC

3.3 Sviluppo di misure per lavorare con la riserva del personale

4. Proposte per migliorare l'efficienza del lavoro con il personale di Roza Vetrov LLC

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

Appendice 1. Livelli di gestione di Roza Vetrov LLC

Allegato 2. Schede per esperti

Glossario

INESSEREDENA

Il tema di questo lavoro è "Tecnologie moderne di gestione del personale". La rilevanza dell'argomento è legata alle peculiarità della mentalità russa, poiché nel nostro paese se le attività dei subordinati non sono controllate, questa attività è meno efficace. Solo quando organizzazione adeguata contabilità del personale e controllo dei risultati del lavoro dei dipendenti, è possibile ottenere un'elevata produttività e qualità del lavoro e, di conseguenza, un'impresa competitiva.

Sulla base di quanto precede, lo scopo del lavoro di qualificazione finale è identificare le specificità dell'organizzazione del controllo sulle attività dei subordinati nell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti nel lavoro:

Definire chiaramente il concetto, le funzioni e i concetti di gestione del personale in;

Esplora le caratteristiche della tecnologia di gestione del personale in condizioni moderne;

Fornire una descrizione dell'impresa oggetto di studio;

Studiare le moderne tecnologie di gestione del personale nella motivazione, selezione, certificazione presso Roza Vetrov LLC

Trarre conclusioni sulla base dei risultati del lavoro svolto.

L'oggetto dello studio è Rosa Vetrov LLC e l'oggetto sono le tecnologie di gestione del personale in Rosa Vetrov LLC.

Nella parte teorica del lavoro sono stati utilizzati letteratura e materiali sulla gestione nella costruzione socio-culturale, nonché pubblicazioni scientifiche.

La struttura del lavoro si presenta come segue:

Parte introduttiva - introduzione (evidenzia la rilevanza dell'argomento, gli scopi e gli obiettivi della scrittura dell'opera).

Il primo capitolo rivela il concetto, le funzioni ei concetti di gestione del personale, utilizzando le moderne tecnologie di gestione. Viene data la definizione degli obiettivi dell'azienda per l'anno: la formazione dell'attuale politica del personale, la formulazione dei requisiti, la definizione del controllo e in quali tipologie è suddiviso.

Il secondo capitolo esplora caratteristiche generali imprese, tecnologie di gestione del personale applicate nell'organizzazione ai subordinati in Roza Vetrov LLC. La motivazione del lavoro in azienda ne risente.

Il terzo capitolo descrive lo sviluppo per migliorare le moderne tecnologie di gestione del personale. Vengono divulgate la valutazione del sistema di gestione del personale, il sistema di lavoro con il personale, lo sviluppo di misure in Roza Vetrov LLC.

La conclusione contiene le principali conclusioni sul lavoro svolto.

1. FONDAMENTI TEORICI DELLA GESTIONE E DELL'ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALEA LEIAPPLICAndo MODERNE TECNOLOGIE DI GESTIONE

1.1 Il concetto, le funzioni e il concetto di gestione del personale

tecnologia moderna del personale di gestione

Allo stato attuale, il miglioramento dell'efficienza dell'azienda nel suo complesso è direttamente correlato alle opportunità di migliorare il lavoro del personale. Ciò è in gran parte dovuto allo scopo previsto del settore dei servizi: servire le persone, soddisfare i loro bisogni e tenere conto degli interessi.

Una caratteristica importante dell'edilizia, che la distingue soprattutto dai beni industriali, è l'ampia partecipazione delle persone al processo produttivo. I dipendenti dell'organizzazione che ricevono merci forniscono servizi che, attraverso la loro intermediazione, diventano parte del prodotto.

La gestione delle risorse è una delle aree più importanti nelle attività delle organizzazioni di costruzione ed è considerata il criterio principale per il successo economico. Crea un ambiente favorevole in cui si realizza il potenziale lavorativo, si sviluppano le capacità, le persone ottengono soddisfazione dal lavoro svolto e il riconoscimento pubblico dei loro risultati. Pertanto, nel campo della gestione del personale, l'enfasi si sta gradualmente spostando da approcci tecnocratici, strettamente regolati dal contenuto del processo lavorativo, a un approccio sistematico, basato sullo sviluppo a lungo termine. potenziale lavorativo lavoratori.

Il personale o il personale (dal lat. personalis) è il personale principale dei dipendenti dell'organizzazione che svolgono varie funzioni produttive ed economiche. La composizione del personale di qualsiasi organizzazione è eterogenea, poiché le persone differiscono per caratteristiche naturali e acquisite. I gruppi di dipendenti assegnati sulla loro base formano la struttura del personale dell'organizzazione, o, in altre parole, la sua struttura sociale, che può essere statistica e analitica. La struttura statistica del personale riflette la sua distribuzione per categorie e gruppi di posizioni.

La struttura analitica è determinata in base a studi speciali e calcoli ed è suddiviso in generale e particolare. Nell'ambito della struttura generale, il personale è considerato secondo criteri quali l'esperienza lavorativa, l'istruzione, la professione; la stessa struttura privata riflette il rapporto tra le singole categorie di lavoratori.

La gestione del personale è un impatto complesso e mirato sul team al fine di fornire condizioni ottimali per il lavoro creativo, proattivo e consapevole dei suoi singoli dipendenti, finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell'impresa.

Il concetto di gestione del personale è un sistema di punti di vista teorici e metodologici sulla comprensione e la definizione del contenuto, degli obiettivi, degli obiettivi, dei criteri, dei principi e dei metodi della gestione del personale, nonché del meccanismo per la sua attuazione nelle condizioni specifiche del funzionamento dell'organizzazione ( Figura 1.1)

Fig.1.1 Il concetto di gestione del personale

La metodologia della gestione del personale considera il personale dell'organizzazione come un oggetto di gestione, la formazione del comportamento degli individui per raggiungere i suoi scopi e obiettivi dell'organizzazione. Il sistema di gestione del personale aiuta a determinare gli obiettivi, le funzioni della struttura organizzativa della gestione del personale, le relazioni verticali e orizzontali tra dirigenti e specialisti nel processo di convalida, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni di gestione.

La tecnologia della gestione del personale coinvolge l'organizzazione del reclutamento, selezione, ammissione del personale, la sua valutazione aziendale, l'orientamento e l'adattamento professionale, la formazione, la gestione della sua carriera aziendale e la promozione professionale, la motivazione e l'organizzazione del lavoro, la gestione dei conflitti e dello stress, garantendo sviluppo sociale organizzazione, rilascio del personale, ecc. Il sistema di gestione del personale è costituito da due sottosistemi: tattico e strategico. Il sottosistema strategico è focalizzato sullo sviluppo di un promettente politica del personale. La politica del personale ha un'interpretazione sia ampia che ristretta. In senso lato, la politica del personale è una direzione generale del lavoro del personale, un insieme di principi, metodi, forme, meccanismo organizzativo sviluppare scopi e obiettivi di gestione del personale che portino le risorse umane in linea con la strategia dell'azienda. In senso stretto, è un insieme di norme, regolamenti e restrizioni specifiche sul rapporto tra le persone e un'organizzazione.

La pianificazione del personale è un'attività diretta alla formazione del personale, garantendo uno sviluppo proporzionale e dinamico del personale, calcolandone la struttura professionale e delle qualifiche, determinando le esigenze generali e aggiuntive e monitorandone l'utilizzo.

L'essenza della pianificazione del personale è fornire alle persone posti di lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in base alle loro capacità, inclinazioni e requisiti di produzione.

La politica del personale è formata dai servizi del personale. Ad oggi, a causa dell'indebolimento del sistema centralizzato di gestione delle costruzioni, le imprese di costruzioni hanno iniziato ad affrontare compiti fondamentalmente nuovi relativi alla gestione delle risorse di costruzione, che richiedono competenze e abilità completamente diverse, quindi nuova professione- responsabile del personale, ovvero responsabile del personale. I responsabili delle risorse umane lo sono gruppo indipendente manager professionisti, l'obiettivo principale che - aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, lo sviluppo e l'attuazione di un programma per lo sviluppo del personale dell'organizzazione.

Secondo le loro funzioni, livello di formazione, equipaggiamento tecnico non è sufficiente che gli strumenti dei dipartimenti delle risorse umane, come avveniva prima, emettessero solo ordini per l'iscrizione di dipendenti selezionati da un responsabile superiore e memorizzassero le informazioni sul personale. La sfida è trasformare gradualmente i dipartimenti delle risorse umane in centri per lo sviluppo e l'attuazione di strategie di organizzazione del lavoro. Ciò significa che devono contribuire allo sviluppo del business attraverso l'assunzione di dipendenti altamente qualificati, la pianificazione della carriera, la valutazione attività produttive e migliorare la remunerazione, ovvero creare le condizioni per la piena divulgazione delle potenzialità del personale. Sulla base di questi compiti, vengono determinate le funzioni del dipartimento del personale dell'azienda, le principali sono le seguenti:

1. formazione del personale dell'organizzazione (progettazione, selezione e assunzione, rilascio, analisi del turnover, ecc.);

2. sviluppo dei dipendenti (formazione e sviluppo professionale dei dipendenti, certificazione e valutazione del personale, organizzazione della promozione);

3. miglioramento dell'organizzazione del lavoro e suo stimolo, creazione di condizioni di lavoro sicure.

In una piccola organizzazione (fino a 50 persone), il suo capo può essere lui stesso un ufficiale del personale. Svolge personalmente tutte le funzioni di gestione del personale. La gestione delle anagrafiche del personale è affidata alla segreteria o all'ufficio contabilità. Se l'azienda cresce, il manager sente sempre più acutamente che non c'è abbastanza tempo per lavorare, quindi c'è bisogno di un manager del personale.

1.2 Caratteristiche della tecnologia di gestione del personale nell'impresa

Il successo di un'azienda dipende sempre più dalla qualità delle risorse umane di cui dispone. I principali momenti di mercato che determinano le caratteristiche della gestione del personale in un'organizzazione moderna sono i seguenti:

Il prezzo degli errori nel lavoro con il personale è aumentato. In condizioni di mercato, un'azienda che non dispone di personale forte potrebbe non essere in grado di resistere alla concorrenza;

I compiti di lavoro sulla gestione del personale sono diventati più complicati. La necessità di fare affari in un ambiente altamente competitivo costringe le aziende ad aumentare i requisiti per i dipendenti. Trovare lavoratori che soddisfino questi requisiti sta diventando sempre più difficile. È ancora più difficile trattenere i dipendenti e assicurarsi che crescano professionalmente;

L'indipendenza delle aziende nel lavorare con il personale è aumentata, c'è meno pressione amministrativa, non ci sono ministeri e regolamenti unificati che unifichino il lavoro con il personale di imprese completamente diverse. Il modo in cui verrà svolto il lavoro del personale ora dipende in gran parte dall'azienda stessa, dall'iniziativa e dalla competenza del suo management;

È apparso un nuovo concetto: la commercializzazione del lavoro con il personale. In precedenza, a parte i costi di mantenimento dei dipendenti del dipartimento del personale, non c'erano altri mezzi per lavorare con il personale nelle imprese. Anche la formazione avanzata dei dipendenti non è stata pagata dalle imprese stesse, ma dal bilancio centralizzato. I dipartimenti delle risorse umane non hanno influenzato il costo della remunerazione dei dipendenti dell'impresa. Nelle aziende moderne e di successo, i dipartimenti delle risorse umane hanno il proprio budget. In media, può rappresentare circa il 10% della busta paga del personale dell'azienda. Il compito del servizio del personale è gestire in modo ottimale questo budget, spendere denaro in modo efficiente. Se i dipendenti lasciano molto raramente l'azienda, allora sono pagati troppo, c'è un aumento dei costi sui salari e i profitti sono ridotti. Se i dipendenti lasciano frequentemente e c'è un turnover significativo, le prestazioni si deterioreranno e l'azienda dovrà sostenere costi di sostituzione aggiuntivi. Il servizio del personale deve essere esperto nel mercato del lavoro e sapere cosa c'è dentro questo momento il prezzo di mercato di un particolare specialista e come stimolare l'interesse del personale a migliorare l'efficienza del lavoro.

Tuttavia, indubbiamente, i compiti principali del lavoro del personale sono la ricerca e l'attrazione di una risorsa umana di alta qualità e la creazione di condizioni per la piena divulgazione del suo potenziale. Prima di iniziare il processo di reclutamento, è necessario determinare le esigenze società di costruzioni nei frame. Questo processo è chiamato pianificazione del personale. La pianificazione della necessità di dipendenti di livello inferiore si basa sui dati sui posti di lavoro disponibili, nonché sul loro numero e struttura in futuro, tenendo conto dello sviluppo della produzione e dell'attuazione di un piano di misure organizzative e tecniche, del numero di specialisti e manager - basati sull'attuale struttura di gestione e lavori per migliorarla, personale, prevede di sostituire i posti vacanti.

Il piano dell'organico dovrebbe essere collegato al piano di vendita, al piano finanziario e di investimento, ecc. Poiché il punto di partenza nella pianificazione di vari indicatori non è il piano di produzione, ma la previsione di vendita, la pianificazione stessa diventa di natura probabilistica e il suo risultato è una previsione di questi o di altri indicatori.

Sotto l'influenza di una serie di fattori esterni e interni nel tempo, le esigenze dell'impresa per i dipendenti cambiano. In generale, il fabbisogno di risorse di lavoro dell'azienda è determinato dalla domanda dei suoi servizi e dal livello di produttività del lavoro. Molte imprese edili hanno già occupato una certa quota di mercato ed è sempre più difficile per loro aumentare i volumi di vendita. Aumentare la redditività dell'impresa è possibile solo in due modi: o aumentando i volumi di vendita o riducendo i costi, e gran parte delle spese dell'azienda nel settore dei servizi è costituita dai salari dei dipendenti. Pertanto, molti manager stanno cercando di risparmiare su questa voce di spesa. A questo proposito, è necessaria una valutazione accurata del fabbisogno di personale.

Il fabbisogno quantitativo di personale consente di determinare il numero di dipendenti necessari per risolvere i problemi dell'azienda. Un'esigenza qualitativa è, prima di tutto, pianificare la composizione professionale dei dipendenti, determinando le qualifiche che ciascuno di essi deve possedere.

Secondo il primo approccio pianificazione del personale inizia con il calcolo del numero di dipendenti per ogni categoria professionale e sulla base di questo, sommando, viene determinato il numero totale di dipendenti.

1.3 Determinazione degli obiettivi dell'azienda per l'anno e strategie per raggiungerli, formazione di un'attuale politica del personale

In termini generali, ci sono tre obiettivi del reclutamento:

1) ampliamento della presenza dell'azienda in aree già esistenti. Se un'impresa di costruzioni prevede di raggiungere un volume di vendite significativo in un anno, è necessario valutare il ritmo con cui aumenterà e pianificare l'attrazione di nuovi specialisti.

Entrare in un nuovo mercato, una nuova direzione. Servono specialisti forti: in primo luogo quelli con esperienza nello sviluppo di nuove aree, che hanno un'idea del possibile situazioni non standard e modi per risolverli, in secondo luogo, responsabili delle vendite qualificati con buone capacità di presentazione, capacità di persuadere e un servizio clienti di alto livello. In questo caso è possibile combinare la rotazione interna e l'attrazione di nuovi specialisti, mantenendo la posizione dell'azienda al livello raggiunto. C'è un ricambio naturale di personale.

2) Determinazione del fabbisogno qualitativo di personale. Per ottenere una composizione qualitativa del personale si può utilizzare la matrice dei processi aziendali.

La matrice dei processi aziendali è una tabella che viene compilata separatamente per ciascun processo aziendale (lavoro). Verticalmente indica le azioni nella catena aziendale, orizzontalmente le posizioni dei dipendenti. All'intersezione di righe e colonne viene indicata quale funzione la data posizione prevede rispetto a tale funzione.

3) Determinazione del fabbisogno quantitativo di personale. Dopo aver identificato tutte le funzioni necessarie, è importante capire quante persone sono in grado di far fronte ai compiti. A tal fine, sono in fase di sviluppo standard di lavoro. Per molti settori, soprattutto nell'industria, esistono standard di produzione, ma per molti settori, in particolare per l'edilizia, non esistono tali standard. L'unico modo in una situazione del genere è sviluppare autonomamente standard, utilizzando una foto dell'orario di lavoro dei dipendenti in quelle aree che devono essere ottimizzate. È possibile eseguire sia l'autofotografia, quando il dipendente stesso registra tutti i compiti che svolge e il tempo dedicato a questo, sia l'osservazione dall'esterno.

Utilizzato per tenere conto del costo del lavoro. modulo successivo(figura 1.2)

Numero (n.)

Operazione eseguita

Orario di inizio operazione

Ora di fine operazione

Durata dell'operazione

Codice operazione

Figura 1.2 Modulo orario di lavoro

Nota

I primi quattro elementi vengono compilati durante il processo di osservazione, il resto durante l'analisi. L'utilizzo del codice consente di raggruppare le operazioni. Il raggruppamento viene effettuato in base alle specifiche della posizione.

Conoscere gli standard di prestazione varie opere e gli obiettivi corrispondenti, è possibile determinare quante persone sono necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Tuttavia, non è sempre possibile determinare la necessità di lavoratori chiave utilizzando questo metodo, poiché nel settore dei servizi spesso non è garantita la condizione per la continuità del processo produttivo, quindi il numero totale di dipendenti che utilizza questo metodo viene calcolato con qualche errore. Nel calcolo in questo caso, è necessario utilizzare il coefficiente di prestazione del tasso di produzione, che garantisce che la distribuzione uniforme del volume di produzione dei servizi durante il periodo di riferimento sia presa in considerazione ed estrapolata al periodo di pianificazione.

Questa tecnologia di pianificazione del personale è piuttosto laboriosa, soprattutto nella fase di descrizione dei processi aziendali e di sviluppo degli standard. Pertanto, nella prima fase, è possibile elaborare matrici e standard dei processi aziendali solo per determinati tipi di lavoro. Inoltre, la maggior parte imprese edili aderire al principio di una "politica del personale chiuso" - attrarre personale aggiuntivo per la stagione e non aumentare il personale dei dipendenti a tempo indeterminato. Pertanto, nella teoria e nella pratica della gestione, nel determinare la necessità di personale, vengono utilizzati alcuni dei seguenti metodi.

Utilizzando il metodo econometrico, il fabbisogno di manodopera viene determinato sulla base del livello atteso di domanda finale per qualche anno futuro.

Il metodo di progettazione delle tendenze o il metodo di estrapolazione comporta il trasferimento delle tendenze passate ai cambiamenti nella dimensione della forza lavoro totale e nella sua struttura per il periodo di previsione.

La bellezza del metodo sta nella sua semplicità. Lo svantaggio principale è l'incapacità di tenere conto dei cambiamenti nello sviluppo dell'organizzazione e dell'ambiente esterno. Pertanto, questo metodo è adatto per la pianificazione a breve termine in organizzazioni con una struttura organizzativa stabile operante in un ambiente esterno stabile, cosa molto rara nell'edilizia domestica. A questo proposito, molte aziende utilizzano il metodo dell'estrapolazione corretta. Tiene conto delle variazioni del rapporto tra i fattori che determinano il numero di dipendenti, la crescita della produttività del lavoro, la diminuzione del turnover del personale, l'aumento dell'occupazione delle strutture ricettive, ecc.

Metodo valutazioni di esperti sulla base del parere dei capi dipartimento in merito al fabbisogno di personale. Il responsabile delle risorse umane raccoglie, analizza e sintetizza le proprie valutazioni. Per questo possono essere utilizzate discussioni di gruppo, relazioni scritte, il metodo Delphi (multiple peer review). L'essenza di quest'ultimo metodo è che i risultati della valutazione iniziale degli esperti sulla necessità di personale sono portati all'attenzione di tutti i membri del gruppo di esperti e sono sottoposti ad analisi critica. Il risultato generalizzato della seconda perizia è la previsione del fabbisogno di personale. Il vantaggio del metodo delle valutazioni degli esperti è la partecipazione dei responsabili di linea alla pianificazione della gestione del personale. Lo svantaggio è la laboriosità del processo di raccolta ed elaborazione delle opinioni degli esperti, nonché la soggettività di quest'ultima.

Dopo aver determinato la necessità di personale, è il turno della sua selezione diretta. L'essenza di questo processo è attrarre lavoratori qualificati più o meno idonei, tenendo conto dei requisiti di un candidato per un posto vacante esistente, per la loro successiva valutazione e assunzione.

In generale, quando si seleziona il personale, è consuetudine essere guidati da una serie di principi:

1. concentrarsi sul forte, non su lati deboli persona;

2. ricerca di candidati non ideali, ma più adatti per questa posizione;

3. garantire il rispetto dei requisiti del contenuto dell'opera, delle qualità individuali del richiedente.

Nella procedura di assunzione vengono utilizzati i mercati del lavoro esterni e interni, ovvero vengono coinvolti i propri dipendenti o persone esterne. I dipendenti della loro organizzazione rappresentano il mercato interno e quelli attratti dall'esterno rappresentano il mercato esterno (Fig. 1.3).

Figura 1.3 Interno e mercati esteri forza lavoro

In generale, il sistema di gestione del personale prevede due aspetti principali: la ricerca di personale forte all'esterno dell'azienda e lo sviluppo del personale all'interno dell'azienda. Per ogni azienda, la scelta di un mercato esterno o interno dipenderà dalle possibilità e dai limiti dell'ambiente esterno e interno dell'organizzazione, dalla situazione del mercato delle costruzioni, del mercato del lavoro, nonché dagli obiettivi dell'azienda che determinano il obiettivi di assunzione di nuovo personale.

1.4 Formulazione dei requisiti per il dipendente

Sulla base degli obiettivi dell'organizzazione, della cultura aziendale e della situazione del mercato, i requisiti per i candidati sono formati secondo i seguenti parametri:

1. conoscenza;

2. abilità e abilità;

3. qualità aziendali e personali.

La scelta dei metodi per la raccolta delle informazioni. In questa fase vengono selezionate le fonti per la raccolta delle informazioni sui candidati, che saranno utilizzate per valutarli secondo i criteri di interesse. È auspicabile che le informazioni su ciascuno dei criteri possano essere confermate da due o tre fonti.

I mezzi di selezione e valutazione dei candidati per posti vacanti sono spesso divisi in personali e tecnici.

Nel gruppo dei mezzi personali di valutazione del personale, la difficoltà maggiore è condurre un'intervista. In gruppo mezzi tecnici La valutazione del personale dà l'effetto migliore ai cosiddetti centri di valutazione, ovvero la valutazione del personale avviene in istituzioni appositamente organizzate. I centri di valutazione svolgono due compiti principali: individuano le capacità manageriali dei soggetti e stabiliscono per ciascuno di essi un percorso formativo individuale volto ad innalzare il livello cultura organizzativa e lo sviluppo delle capacità individuate.

Poiché la scelta del metodo di valutazione è in gran parte compito economico, distinguono un gruppo di metodi di base abbastanza efficaci ed economici che vengono utilizzati nella maggior parte dei casi e forniscono una soluzione ai problemi della corretta selezione dei candidati e metodi aggiuntivi che vengono utilizzati in singoli casi e se ci sono le condizioni per questo. I metodi principali includono: curriculum, lettera di candidatura, colloquio telefonico preliminare, analisi del questionario, colloquio principale, recensioni di revisione. Metodi aggiuntivi includono test di capacità, test psicologici, test di conoscenze e abilità, esecuzione di compiti di test, ecc. Tuttavia, ogni azienda decide autonomamente quali metodi utilizzare quando si seleziona un particolare candidato.

Selezione della fonte di attrazione dei candidati. Inserimento di informazioni sul posto vacante. I metodi di ricerca più comuni sono:

1) Annunci di lavoro in la stampa mass media, appelli alle agenzie di reclutamento, informazioni da conoscenti, Internet sono usati molto più spesso di altri. La scelta del metodo di ricerca dipende da molti fattori:

2) La natura del posto vacante stesso ei requisiti per il candidato;

3) Caratteristiche del comportamento dei potenziali candidati; opportunità finanziarie e costi dell'orario di lavoro; capacità tecniche e il grado di riservatezza con cui viene effettuata la ricerca.

Raccolta e analisi delle informazioni sui candidati. In base alle candidature ricevute, è necessario valutare i candidati, ovvero determinare quale candidato sia più adatto per questa posizione. La direzione dell'organizzazione dovrebbe sempre ricordare che è responsabile della giusta selezione di persone che potrebbero attuare la strategia dell'azienda, nonché di garantire che i dipendenti si sentano bene al lavoro e che corrisponda alle loro capacità e capacità.

Riprendi l'analisi. La prima conoscenza con il candidato avviene attraverso un curriculum. Serve come base per decidere se invitare il richiedente per un colloquio. Il curriculum fornisce informazioni sul livello professionale del candidato (esperienza lavorativa e istruzione) e consente di determinare teoricamente se questa persona sarà in grado di svolgere il lavoro al livello richiesto dall'azienda.

Intervista (questionario, domande, test). L'essenza di questa fase: raccogliere la massima informazione sul candidato; confermare o smentire le ipotesi sorte nelle fasi preliminari; analizzare e valutare l'esperienza e le qualità personali del candidato. Strumenti principali: questionario, domande al candidato, blocco di test.

Lavoro di gruppo. Questa fase ti consente di vedere come i candidati "dal vivo" lavorano con i clienti. Il lavoro di gruppo è lo svolgimento da parte dei candidati (8-10 persone) di compiti individuali e di gruppo per 3-4 ore, che vengono poi discussi e valutati da un gruppo di esperti. Il responsabile delle risorse umane, i supervisori immediati dei potenziali candidati, ecc., Agiscono come esperti La composizione quantitativa ottimale del gruppo di esperti è di 3-5 persone.

Qualità valutate: capacità comunicative, resistenza allo stress, capacità di vendita (contatto con il cliente, identificazione dei bisogni, presentazione, lavoro con le obiezioni del cliente, capacità di convincere), orientamento al cliente, orientamento al risultato, capacità di risolvere situazioni di conflitto, capacità di convincere, capacità di lavorare in gruppo, ecc.

Se il candidato è idoneo posizione vacante, ma c'è qualche dubbio su di lui, puoi concedergli un periodo di prova. Il periodo di prova è ultimo esame per il candidato. Mostra non solo idoneità professionale candidato, ma anche la validità delle conclusioni, conclusioni tratte dal responsabile del personale, la validità delle forze e delle risorse spese per la selezione.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti alla conclusione contratto di lavoro(contratto) si può stabilire un periodo di prova fino a tre mesi e, in alcuni casi, d'intesa con il sindacato, fino a sei (forma contrattuale).

La procedura di valutazione dei risultati del periodo di prova deve essere chiaramente definita e comunicata al candidato. Se quest'ultimo non ha affrontato i suoi doveri, viene licenziato.

La conclusione di un contratto di lavoro - un accordo (contratto) corona il processo di selezione del personale. Va ricordato che "un dipendente è qualcuno che ha stipulato un contratto di lavoro con te, e non qualcuno che ti fornisce semplicemente dei servizi".

Dopo l'iscrizione, il dipendente inizia a impegnarsi, ovvero viene inviato a un posto vacante in base alle esigenze dell'organizzazione e agli interessi di se stesso. Lì, il supervisore immediato svolge la sua induzione, che è un insieme di procedure volte ad accelerare lo sviluppo del lavoro da parte del nuovo arrivato, accorciare il periodo di adattamento nel team e aiutare a stabilire contatti con gli altri. Per fare questo, vengono introdotti i principianti cicli produttivi e diverse divisioni, raccontano la storia dell'azienda, forniscono materiali video sull'azienda e guide, sui regolamenti interni.

Quindi inizia il processo di adattamento del nuovo dipendente, cioè il suo adattamento al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale. Esistono tre tipi di adattamento: professionale, psicofisiologico e socio-psicologico.

L'adattamento professionale consiste nello sviluppo attivo della professione, delle sue sottigliezze, specificità, abilità necessarie, tecniche, dovute alla tecnica e alla tecnologia dell'attività, metodi per prendere decisioni per iniziare in situazioni standard. L'adattamento professionale inizia con il fatto che dopo aver scoperto l'esperienza, la conoscenza e il carattere di un principiante, determinano la forma di formazione più appropriata per lui, ad esempio lo mandano a corsi o assegnano un mentore. Poiché i corsi sono spesso separati dalla vita e lo stock di conoscenze teoriche si ottiene in un istituto scolastico, la seconda opzione è più preferibile. Aiuta a inserire immediatamente il lavoro nel processo della sua attuazione, assistendo i colleghi più esperti, comprendendo loro e le proprie azioni.

L'adattamento psicofisiologico alle condizioni di lavoro, ai regimi di lavoro e di riposo, ecc., non presenta particolari difficoltà e dipende in misura maggiore dalla salute di una persona, dalle sue reazioni naturali e dalle caratteristiche di queste stesse condizioni.

L'adattamento sociale e psicologico alla squadra, al contrario, può essere associato a notevoli difficoltà ed è particolarmente difficile per i leader. Prima di tutto, potrebbe esserci una discrepanza tra loro ei loro nuovi subordinati in termini di livello.

Dopo un certo tempo è necessaria un'analisi della conformità del dipendente alla posizione ricoperta - certificazione.

Gli oggetti diretti della certificazione sono:

i risultati del lavoro del dipendente;

atteggiamento nei confronti dello svolgimento delle proprie funzioni;

· potenziale creativo.

Valutazione del personale - stabilire la conformità delle qualità aziendali e personali di un dipendente ai requisiti di una posizione o di un posto di lavoro. La valutazione di un dipendente in un'organizzazione ha tre scopi principali:

1. amministrativa - promozione, demansionamento, trasferimento, risoluzione del rapporto di lavoro. In questo caso, la valutazione del dipendente viene effettuata per prendere decisioni amministrative;

2. informativo: a seguito di questa valutazione, diventa possibile informare i dipendenti sul livello relativo del loro lavoro. Di conseguenza, il dipendente apprende i punti di forza e di debolezza della sua attività lavorativa;

3. motivazionale: il risultato della valutazione è un mezzo importante per motivare il comportamento delle persone. Identificando dipendenti forti, possono essere incoraggiati.

In pratica, ci sono due approcci principali alla certificazione. Secondo uno dei suoi significati è controllare le attività del dipendente e la sua valutazione, con conseguente promozione, promozione. Un altro approccio si concentra sulla ricerca di modi per migliorare il lavoro e l'autorealizzazione del dipendente.

La certificazione dovrebbe essere effettuata regolarmente, almeno una volta ogni tre, massimo ogni cinque anni. La procedura adottata nel nostro Paese prevede la certificazione in tre fasi:

1. Fase preparatoria:

Stesura elenchi di certificati

Definizione di regole e criteri

Approvazione del programma di convalida

Formazione di una commissione di attestazione

Preparazione dei documenti

2. Fase di certificazione

Studiare documenti

Udienza attestata

Discussione

Il processo decisionale

3. Fase finale

Attuazione di trasferimenti di lavoro

ricompensa o punizione

Il risultato formale della valutazione è l'assegnazione delle qualifiche o il riconoscimento del dipendente come appropriato o inappropriato per la sua posizione con alcune raccomandazioni per il futuro sulla sua conservazione, promozione, riduzione, licenziamento.

Qualsiasi impresa di costruzioni è un sistema aperto, quindi il suo personale è in costante movimento. Questo movimento di personale in azienda va considerato sotto due aspetti. Il primo aspetto è espresso dal concetto di turnover del personale, il secondo è lo sviluppo del personale, o gestione della carriera.

Una carriera aziendale è intesa come la promozione di un dipendente sui gradini della scala della carriera o un cambiamento coerente di occupazione all'interno di un'organizzazione separata e per tutta la vita nel suo insieme.

Una carriera può essere verticale, cioè salire a un livello più alto della gerarchia strutturale (promozione, che è accompagnata da maggiori poteri e remunerazione), e orizzontale, che comporta o lo spostamento in un'altra area funzionale di attività, oppure svolgere un certo ruolo di servizio a livello, non avere una rigida fissazione formale nella struttura organizzativa organizzazione edilizia, o espansione o complicazione dei compiti al livello precedente della gerarchia. Nella maggior parte dei casi, la promozione di un dipendente viene effettuata alternando verticale e orizzontale. Una tale carriera è chiamata graduale.

Il movimento delle persone da un lavoro all'altro al fine di ridurre la monotonia del lavoro e aumentare la motivazione e l'efficacia, nonché aumentare l'affidabilità e la coerenza delle attività lavorative all'interno e tra i reparti, è chiamato rotazione del personale.

La gestione della carriera aziendale è un insieme di attività svolte dal dipartimento del personale di un'impresa per pianificare, organizzare, motivare e controllare la crescita della carriera di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, bisogni, capacità, capacità e inclinazioni, nonché agli obiettivi , capacità e condizioni socio-economiche dell'intera impresa.

La base di una carriera diventa spesso un grafico di carriera - un documento redatto per 5-10 anni, che contiene, da un lato, gli obblighi dell'amministrazione per il movimento orizzontale e verticale del dipendente, e dall'altro, gli obblighi di quest'ultimo di fare tutto il necessario per questo (migliorare il livello di istruzione, qualifiche, abilità professionali).

Fasi principali carriera imprenditoriale dipendente può essere presentato sotto forma di tabella. 1.4.

Nome d'arte
Preparatorio	18 - 22 anni	Ottenere una formazione professionale
Adattivo		Padroneggiare una professione, trovare un posto
Stabilizzazione		L'acquisizione di professionalità, la divisione finale in manager e performer
Consolidamento		Miglioramento della professionalità, sviluppo di nuove aree di attività
		Trasferimento di conoscenze ed esperienze ai giovani

Tabella 1.4 Fasi di una carriera imprenditoriale

Cambiare lavoro è un processo difficile e doloroso, sia per il dipendente che per l'azienda. L'azienda, per il desiderio della massima produttività del lavoro, è interessata a una squadra stabile e sta facendo di tutto per limitare il numero di licenziamenti.

Turnover del personale - la partenza dei dipendenti dall'impresa, come propria iniziativa e su iniziativa dell'amministrazione. Inoltre, esiste un movimento demografico del personale - il movimento dei lavoratori dovuto a cambiamenti legati all'età, in base alle esigenze di produzione (movimento all'interno dell'azienda), ecc.

Secondo il grado di gestibilità, ci sono tre gruppi di fattori che causano il movimento del personale:

fattori che sorgono nell'impresa stessa (produzione): l'ammontare dei salari, le condizioni di lavoro, il livello di automazione della produzione, la prospettiva di crescita professionale, ecc .;

fattori personali: età dei dipendenti, livello di istruzione, esperienza lavorativa, ecc.;

fattori esterni all'impresa, situazione economica della regione, circostanze familiari, nascita di nuove imprese, ecc.

Il livello di turnover del personale (TK) è stimato dal rapporto tra il numero di dipendenti che hanno lasciato l'impresa volontariamente o su iniziativa dell'amministrazione (RTK) e il numero medio di dipendenti (Rcc).

TK = RTK / RCC.

Il rapporto tra il numero totale di dipendenti usciti (Ru) o entrati (Rp) in azienda con il numero medio rappresenta, rispettivamente, il turnover del personale per uscita (Kv) e ingresso (Kp):

kv = ru / rss;

Kp \u003d Rp / Rss;

La prevenzione di veri e propri licenziamenti dei lavoratori dovrebbe basarsi non solo su un'analisi dei motivi dei licenziamenti già avvenuti, ma anche sui dati sulla motivazione del potenziale turnover: la disponibilità dei lavoratori a cambiare lavoro. Questo approccio è coerente con i principi del controllo avanzato. Solo conoscendo i fattori della disponibilità di un dipendente a lasciare l'impresa, è possibile determinare cosa ha causato la sua insoddisfazione per il luogo di lavoro e come ridurre il grado di questa insoddisfazione, prevenendo così il licenziamento.

Un elemento importante del sistema di gestione del personale tattico, direttamente correlato al suo adattamento professionale, è la formazione del personale. La carenza di personale qualificato continua ad essere un grave problema per imprese edili, soprattutto per il fatto che per ottenere una licenza, il personale di un'impresa edile deve essere composto per il 30% da dipendenti con istruzione superiore, secondaria specializzata o aggiuntiva nel campo dell'edilizia. Tuttavia, i vertici delle aziende turistiche affermano che il programma delle università specializzate nella maggior parte dei casi è lontano dalle reali esigenze del mercato, i giovani professionisti spesso non sono pronti a svolgere i propri compiti. Sulla base di ciò, molte imprese turistiche sono costrette a formare il proprio personale, soprattutto perché i costi associati a ciò sono principalmente investimenti nello sviluppo dell'azienda, garanzia della sua stabilità, e l'aspetto pedagogico diventa un elemento importante della cultura aziendale .

Una delle forme più comuni di formazione dei dipendenti in loco sono i seminari, in cui i manager ricevono tutte le informazioni di cui hanno bisogno per lavorare. Spesso sono condotti da specialisti di medio livello che condividono la loro esperienza e danno le loro raccomandazioni ai "nuovi arrivati".

I seminari tematici sono spesso utilizzati dagli operatori per informare i responsabili delle società di agenzia. Di norma, sono di natura informativa e consistono in una serie di lezioni frontali di 1-2 ore su determinati argomenti, a cui sono invitati esperti in aree specifiche. Di solito i seminari si tengono prima di ogni stagione.

Attualmente sono ampiamente utilizzati programmi di formazione speciali, offerti attivamente dai centri di consulenza. La formazione aziendale è un breve corso di aggiornamento (1-4 giorni). La durata di una giornata scolastica è solitamente di 8-10 ore. Il numero ottimale di membri del gruppo è di 10-12 persone. Ciò consente, da un lato, a tutti di dimostrare all'insegnante lo svolgimento del compito e, dall'altro, di scambiare esperienze, imparare gli uni dagli altri.

Durante la formazione, vengono risolti i seguenti compiti:

A livello aziendale, le lezioni ti consentono di formare un team mobile e amichevole in grado di ottenere risultati elevati, scegliere tattiche decisionali efficaci durante l'interazione, identificare e modificare in modo flessibile la struttura generale del gruppo, ruoli sociali, acquisire efficaci capacità comunicative e di feedback;

A livello personale, si creano le condizioni per rivelare il potenziale di un dipendente e, di conseguenza, aumentare il potenziale creativo complessivo del team, sviluppare la capacità di assumersi la responsabilità del risultato del gruppo e accettare gli obiettivi dell'azienda come propri, ascoltare e ascoltare le idee degli altri, accettare e promuovere su base di uguaglianza con le proprie;

A livello emotivo, gli allenamenti alleviano la tensione accumulata, danno una carica emozioni positive, una sensazione di libertà interiore e leggerezza, creano un clima psicologico favorevole nella squadra.

I corsi di semantica possono essere suddivisi in sei gruppi.

Autorganizzazione. Questo gruppo di formazione ha lo scopo di sviluppare abilità che migliorino le prestazioni di uno specialista. Come parte di questi corsi di formazione, alle persone viene insegnato a gestire il proprio tempo in modo efficace, identificare correttamente le priorità, prendere facilmente decisioni indipendenti, essere creativi e attivi nel proprio lavoro, essere responsabili del processo e del risultato del lavoro.

Lavoro di squadra. Lo scopo principale di questo gruppo è la necessità di insegnare alle persone a coordinare le proprie azioni con le attività dei colleghi. Ai partecipanti di tali corsi di formazione vengono insegnati i principi del team building, l'efficace interazione del team, la percezione positiva della leadership, lo sviluppo delle capacità comunicative.

Organizzazione del lavoro del personale. Questi corsi di formazione sono destinati principalmente a team di gestione organizzazioni edilizie. Ai leader vengono impartite lezioni motivazione efficace subordinati, delega di autorità, insegnare tecnologie di leadership e controllo, gestione dei conflitti.

Lavorare con organizzazioni esterne. Sono volti a sviluppare la capacità del personale aziendale di interagire con agenti esterni, partner commerciali, media e agenzie governative. Potrebbe essere la formazione delle competenze. vendite efficaci, migliorare le capacità comunicative, lavorare alle fiere, insegnare l'arte delle presentazioni, delle trattative e della corrispondenza commerciale.

Orientamento alla clientela. L'obiettivo principale di questo gruppo di corsi di formazione è creare un clima amichevole per il cliente nell'organizzazione delle costruzioni. Questi possono essere i seguenti corsi di formazione: la formazione del corretto atteggiamento psicologico nei confronti del cliente, l'etichetta telefonica, la capacità di comunicare con il cliente, l'arte di risolvere una situazione di conflitto tra un dipendente e un cliente.

Abilità professionali. Rivolto al personale di determinati dipartimenti di organizzazioni, miglioramento del lavoro, nella loro specifica area di attività sulla base dell'esperienza di specialisti e, possibilmente, dell'esperienza di altri dipartimenti o organizzazioni simili nel profilo.

La parte principale della formazione è un'analisi del materiale teorico, che è rafforzata da giochi di ruolo o esercizi individuali. Al termine della formazione viene effettuato il test, che consente di verificare quanto bene le persone abbiano appreso le informazioni. Durante i corsi di formazione, possono essere risolti i problemi delle relazioni interpersonali in un determinato team, vengono fornite raccomandazioni psicologiche per ottimizzare il lavoro dei dipendenti.

Fino a questo punto, si trattava essenzialmente di formazione di base. Se si tiene conto del fatto che le conoscenze di base tendono a diventare obsolete, è necessaria una formazione mirata, che si basi su una formazione avanzata e, di conseguenza, sullo sviluppo professionale del personale.

Lo sviluppo professionale del personale dovrebbe essere inteso come un insieme di misure volte a migliorare la qualità delle conoscenze, le competenze dei dipendenti e il loro desiderio di lavorare in modo efficace. Riguarda sul lavoro educativo continuo al fine di ampliare e approfondire le qualifiche del personale.

La pratica della gestione della costruzione mostra che il mantenimento della conoscenza del personale ad un livello elevato è considerato uno degli elementi più importanti dell'efficace funzionamento dell'azienda.

La necessità di sviluppo professionale del personale è legata a:

1. con il miglioramento delle tecnologie delle imprese di costruzione;

2. cambiamento relazioni di mercato e la conseguente necessità di innovazione;

3. cambiamenti nel sistema di valori personali dei dipendenti dell'impresa.

Formalmente, lo sviluppo professionale è più ampio della formazione professionale e spesso include quest'ultima. Tuttavia, nella vita reale, la differenza tra loro può essere puramente arbitraria e non così importante, poiché sia ​​​​lo sviluppo professionale che la formazione hanno lo stesso obiettivo: preparare il personale dell'azienda alla soluzione di successo dei compiti che deve affrontare. La conseguenza di questa procedura per il lavoratore è carriera.

In generale, va riconosciuto che la stragrande maggioranza delle imprese di servizi manca di un concetto olistico per lavorare con il personale e di un sistema di misure pratiche per la sua attuazione. Il dipartimento del personale ha spesso uno status amministrativo e organizzativo basso e non svolge una serie di compiti di politica del personale. Molto spesso, i seguenti problemi del personale rimangono al di là dell'attenzione dei dirigenti:

1. diagnostica motivazionale e socio-psicologica dei dipendenti;

2. analisi e regolazione delle relazioni di gruppo e personali;

3. gestione dei conflitti industriali, sociali e dello stress dei dipendenti;

4. valutazione e selezione dei candidati ai posti vacanti;

5. marketing del personale, pianificazione e controllo della carriera aziendale.

Nel frattempo, nella pratica dell'impresa di servizi, tutti questi problemi del personale sono molto importanti. Il personale, entrando a stretto contatto con i consumatori e servendoli, dimostra personalmente il livello di efficienza dell'azienda.

1.5 Definizione di controllo. Tipi di controllo

La gestione dovrebbe essere vista come un processo continuo di azioni mirate, perché gli obiettivi non sono sempre raggiunti nella forma prevista, le persone non sempre o in modo sbagliato eseguono le istruzioni, un cambiamento nell'ambiente porta a un cambiamento nelle variabili interne.

La determinazione del grado di raggiungimento dell'obiettivo viene effettuata con l'aiuto del controllo, che è il processo di determinazione delle deviazioni dai valori e dalle azioni previste delle persone nell'attività economica. Attraverso il controllo, l'organizzazione ha la capacità di eliminare gli ostacoli all'attuazione di incarichi programmati Pertanto, il controllo può essere definito come il processo attraverso il quale un'organizzazione raggiunge i propri obiettivi. Il controllo è una delle funzioni della gestione. Come funzione, il controllo è duplice. Da un lato, è un elemento di ciascuna funzione di gestione (organizzazione, regolamentazione, coordinamento, pianificazione, contabilità, analisi) e, dall'altro, è una funzione di gestione indipendente.

Attraverso la funzione di controllo vengono identificati i problemi, che consente di adeguare le attività dell'organizzazione per prevenire una situazione di crisi. Il controllo ti consente di correggere errori, violazioni consce e inconsce e correggerli prima che si verifichino sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo. Allo stesso tempo, il controllo consente di determinare quali attività sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo sono state più efficaci.

Avendo un'ampia gamma di impatti sull'organizzazione, il controllo non dovrebbe essere limitato solo all'ambito delle attività degli organi di controllo. È un leader di qualsiasi rango. A circuito chiuso attività di gestione il controllo interagisce con altre funzioni. Esiste un'interazione particolarmente stretta tra controllo, contabilità e analisi aziendale. La contabilità è base informativa controllo e analisi: il metodo della sua attuazione. Il controllo ha i suoi oggetti, soggetti, scopi e obiettivi.

Gli oggetti di controllo sono le imprese e le organizzazioni. All'interno delle organizzazioni, i processi che si verificano in esse o singoli elementi del sistema sono soggetti a controllo.

L'oggetto del controllo è l'anello di controllo. Il controllo è svolto sia da organi statali che dipartimentali e privati.

Il controllo contribuisce a rafforzare la disciplina e il rispetto dello stato di diritto. Grazie a lui, l'unità delle decisioni e la loro attuazione, il raggiungimento dei compiti prefissati sono assicurati, così come gli errori e le carenze sono prevenuti.

Il controllo effettuato prima dell'effettivo inizio dei lavori è detto preliminare. Prevede la prevenzione delle violazioni regole stabilite conduzione del lavoro. Inoltre, il controllo preliminare precede una transazione commerciale ed è finalizzato a prevenire violazioni della legge, inopportune, no uso efficace fondi e prendere decisioni irragionevoli. Durante la pianificazione, la definizione del budget e la conclusione di contratti, questo tipo di controllo ha la massima efficienza. Grazie a lui si eliminano le sproporzioni nei finanziamenti.

Il controllo effettuato nella fase del processo economico è chiamato controllo corrente. Il suo oggetto sono i dipendenti subordinati ed è svolto dai superiori. I compiti del controllo corrente sono il rilevamento tempestivo e la soppressione tempestiva delle violazioni e delle deviazioni che si verificano nel processo di esecuzione delle operazioni aziendali e delle attività di produzione.

Il controllo corrente viene effettuato sulla base del feedback. Le risorse materiali, finanziarie e umane sono l'"input" del sistema di feedback e i prodotti finiti, i servizi sono l'"output". Il ruolo di regolatore del sistema è svolto dal capo-direttore, che ne esercita il controllo. Durante il controllo finale, vengono generate informazioni per la contabilità se un lavoro simile viene ripetuto in futuro. È usato per motivare il lavoro.

Secondo i parametri specificati, il controllo consente anche di rispondere in modo tempestivo al cambiamento di fattori interni ed esterni.

Il controllo finale, o di follow-up, viene eseguito dopo il completamento del lavoro. I risultati effettivi ottenuti vengono confrontati con quelli previsti. Gli obiettivi di questo tipo di controllo sono stabilire la correttezza, la legalità e la fattibilità economica del lavoro svolto e delle operazioni aziendali, per rilevare carenze e omissioni nel lavoro.

Contabilità e controllo dei risultati del lavoro dei dipendenti.

Una gestione efficace del personale è finalizzata a migliorare il livello qualitativo e quantitativo del lavoro svolto da un manager o specialista. La contabilità del personale e il controllo dei risultati del lavoro dei dipendenti vengono effettuati in due aree principali.

Contabilità del costo del personale.

Analisi degli indicatori caratterizzanti l'utilizzo delle risorse umane (controllo dei risultati del lavoro).

Per analizzare il costo del lavoro di un'impresa, è innanzitutto necessario determinare cosa si riferisce a questi costi:

Salario diretto e stipendi (compresi i bonus).

Retribuzione delle ore non lavorate (ferie, vacanze, TFR).

Pagamento per cibo, bevande, ecc.

Il costo dell'alloggio del dipendente.

Costi previdenziali.

Il costo della formazione professionale.

Il costo del miglioramento delle condizioni di lavoro.

Il costo dei servizi culturali e comunitari, ecc.

Indicatori che caratterizzano il costo del costo del lavoro dell'impresa:

Il costo di un'unità di lavoro per forza lavoro (St.), rub.

Costo del costo del lavoro aziendale (Zrs)/ATV

Dinamiche positive: diminuzione del valore dell'indicatore

Il volume di produzione per 1 sfregamento. costo del lavoro (?v1p)

Il volume delle vendite di prodotti nel periodo analizzato (Or) / Zrs

Dinamiche positive: un aumento del valore dell'indicatore

La produzione media annua di un dipendente nel periodo analizzato (Ven) / St

Intensità di costo specifica dei prodotti (UR) Зрс/Ор

Questo indicatore è il contrario dell'indicatore del volume di produzione per 1 rublo. costa e caratterizza i costi del lavoro (rubli) necessari per ottenere 1 sfregamento. prodotti.

Dinamica dell'indicatore del volume di produzione per 1 sfregamento. il costo del lavoro consente di controllare la variazione dell'efficienza di questi costi: la crescita della produzione per unità di costo ne indica la fattibilità. Quando i rendimenti dei costi diminuiscono, è necessaria un'analisi della causa principale per accertare l'influenza di fattori sia esterni che interni.

...

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La storia dell'emergere e dello sviluppo delle idee sulla gestione del personale ha diversi millenni. La vita della società in un certo periodo storico comporta un cambiamento negli approcci e nelle idee sull'essenza e sugli obiettivi del management.

Il periodo antico (7mila a.C. - fine XVIII secolo) è associato all'emergere della scrittura nell'antica Sumer. Questo risultato, che ha cambiato per sempre la vita dell'umanità, ha portato alla formazione di uno strato speciale di sacerdoti-uomini d'affari che si occupavano della riscossione delle tasse, degli affari immobiliari e gestivano il tesoro. Hanno emesso ordini, condotto calcoli commerciali.

Hammurabi, il re di Babilonia (1792-1750 aC) era un abile politico, era considerato un sovrano giusto e prestava grande attenzione alla giustizia. Il Codice di Hammurabi è composto da 285 leggi. L'attenzione è focalizzata sui rapporti economici, economici e familiari.

Il prossimo famoso sovrano Nabucodonosor 2 (605-562 a.C.) era considerato talentuoso non solo negli affari militari, ma anche in politica. Il suo regno fu segnato dalla prosperità economica e dalla rinascita culturale in Babilonia. Ha combinato metodi statali di gestione e controllo delle attività nel campo della produzione e della costruzione, è diventato il fondatore del coinvolgimento dei testimoni e dell'inammissibilità del trasferimento di responsabilità.

Il periodo industriale (1776-1890) inizia con la grande rivoluzione industriale e lo sviluppo del capitalismo, che assicura un graduale passaggio dalla lavoro manuale alla produzione in fabbrica e porta alla separazione della gestione dalla proprietà (capitale) e all'emergenza gestione professionale. Il compito della gestione industriale era quello di ottenere un alto rendimento dal lavoro dei lavoratori. In questa fase dello sviluppo della gestione, c'è stata solo una tendenza a passare dal principio della supervisione dei lavoratori al principio dell'organizzazione del lavoro su base scientifica.

La rivoluzione industriale ha dato impulso allo sviluppo ricerca teorica e pratiche di gestione.

Apparvero le prime scuole per la formazione professionale dei dirigenti, grazie allo sviluppo di grandi dimensioni complessi industriali, per il quale era richiesto un numero maggiore di dipendenti, che a loro volta dovevano essere formati. La qualificazione dei lavoratori assumeva un livello più elevato quando si lavorava con le macchine, la produzione richiedeva la divisione del lavoro, il risparmio di materiali, la divisione delle responsabilità nella gestione e, di conseguenza, l'emergere di dirigenti medi e inferiori.

Adam Smith (1723-1790) - Economista scozzese, fondatore della moderna teoria economica, rappresentante della scuola classica di economia politica, specialista in management, comprovato nel suo libro "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (1776 ) il principio di libertà sviluppo economico, ha formulato e spiegato il funzionamento del libero mercato in termini di soli meccanismi economici interni e non di controllo politico esterno. Lo scienziato inglese credeva che una persona fosse la base dell'intera società e che il suo comportamento, le motivazioni e le aspirazioni fossero finalizzate all'arricchimento e al beneficio personale, che, di conseguenza, garantiranno il benessere di una singola persona e dell'intera società .

Uno dei primi riformatori sociali del 19° secolo, Robert Owen (1771-1856), filosofo inglese, fu affascinato dalla chimica, trovò nuovi modi di lavorare il cotone e, grazie alle sue conoscenze, divenne il gestore e successivamente comproprietario di la manifattura.

Non solo in teoria, ma anche in pratica, è diventato il primo a decidere un esperimento sociale associato alle riforme. relazioni industriali. Come direttore della sua impresa, introdusse una serie di miglioramenti che facilitarono le condizioni di lavoro dei lavoratori: accorciò la giornata lavorativa, creò asili, aprì una scuola. I lavoratori venivano pagati in caso di interruzione imprevista del lavoro, durante una crisi industriale. Credeva fermamente che la responsabilità di prendersi cura dei dipendenti coincidesse con gli interessi del datore di lavoro e parlava della creazione di un ambiente sociale per il dipendente: un lavoro confortevole e un bell'ambiente aumenteranno la produttività.

Owen è stato il primo a pensare alla condizione economica del proletariato, e attraverso i suoi esperimenti sociali si può osservare l'importanza della morale e incentivi finanziari lavoratori, che, di fatto, è un elemento di gestione.

La biografia di Charles Babbage (1791-1871) afferma che era un talentuoso matematico, designer e autore di varie opere. La gamma dei suoi interessi era molto varia. Ma soprattutto amava la precisione, che portò alla creazione della prima macchina calcolatrice (1822). Era anche interessato a problemi di produzione e gestione. Essendo impegnato nella creazione e produzione della sua macchina, Babbage ha visitato gli impianti di produzione, ha osservato e di conseguenza ha descritto molto accuratamente gli strumenti e le macchine, ha proposto i principi economici della produzione, ha analizzato le azioni, le competenze, i costi per ogni processo. Ha sostenuto l'idea di una divisione del lavoro:

Il tempo che deve essere speso per formare un dipendente corrisponde al numero di processi nella produzione di qualcosa da parte di questo dipendente. Meno operazioni di produzione esegue un lavoratore, più efficace è la sua attività, focalizzata su un'abilità praticata e non richiede intoppi per passare a un'altra.

L'abilità che arriva al lavoratore attraverso la ripetizione costante della stessa azione aumenterà in contrasto con le abilità che devono essere sviluppate passando da un'operazione di produzione all'altra.

La divisione del lavoro può essere applicata anche ai processi mentali, che consentiranno ai lavoratori più qualificati di svolgere compiti di produzione complessi.

La sistematizzazione del management (1856-1950) cade alla fine dell'era industriale, vengono create scuole di management.

scuola di gestione scientifica (1885-1920)

Una vera svolta nello sviluppo della teoria del controllo fu fatta grazie al lavoro dell'ingegnere americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915). L'inizio può essere chiamato la pubblicazione nel 1911 del suo libro "Principi di gestione scientifica". È stato il primo a individuare la gestione come un ramo separato attività professionale, ha condotto ricerche, ha identificato i lavoratori come criterio principale per la produttività e ha proposto l'obiettivo principale della gestione: aumentare la produttività del lavoro. Si trattava di regole e istruzioni originarie di attività del lavoratore.

Taylor ha parlato di un sistema di "gestione scientifica" e ha suggerito di affidare la gestione a lavoratori (amministrazione) appositamente formati e addestrati che potrebbero pianificare il lavoro di tutti i reparti, aumentando così la produttività. Allo stesso tempo, i lavoratori ordinari sarebbero interessati al massimo ad aumentare i volumi di produzione, poiché i salari dovrebbero essere a cottimo e stimolare l'interesse e il ritmo dei lavoratori, che a loro volta coincidevano con gli interessi degli imprenditori. La responsabilità per il risultato del lavoro doveva essere divisa tra i lavoratori e l'amministrazione.

Taylor ha suggerito di passare dalla comunicazione di un lavoratore con un capo a un sistema in cui il lavoratore comunicherebbe con diversi specialisti più ristretti che erano professionisti nella loro area di lavoro. Fu il primo a separare il processo di pianificazione del lavoro dal lavoro stesso. Pertanto, Taylor è stato il primo a individuare uno dei principali funzioni manageriali.

Lo studente di F. Taylor, Henry Lawrence Gantt (1861-1919), fece il passo successivo gestione scientifica, dalle singole operazioni e movimenti, è arrivato alla misurazione processo produttivo generalmente. Nelle sue opere, Gantt ha parlato del ruolo di primo piano del fattore umano nella produzione, che il dipendente dovrebbe essere sul posto di lavoro non solo per la necessità di mantenere la propria esistenza, ma anche per la soddisfazione nell'esecuzione di un determinato lavoro. Gantt riteneva che il raggiungimento di tale risultato fosse possibile impostando un'attività di produzione specifica per ciascun lavoratore con la prospettiva di ricevere un bonus per prestazioni tempestive e accurate. Ha sviluppato programmi in base ai quali i piani potrebbero essere elaborati e monitorati per la loro esecuzione.

Frank (1868-1924) e Lillian (1878-1972) Gilbert studiarono i fattori che influenzano la produttività del lavoro. Hanno applicato standard e attrezzature nella produzione, che in seguito hanno portato all'emergere di standard di lavoro, che hanno implementato scuole scientifiche gestione. F. Gilbreth ha studiato i fattori variabili che influenzano la produttività del lavoro. Li ha divisi in tre gruppi:

Relativo a salute, stile di vita, fisico, livello culturale, istruzione;

Relativo alle condizioni di lavoro, all'ambiente, ai materiali, alle attrezzature e agli strumenti;

Associato alla velocità dei movimenti: velocità, efficienza, automatismo e altri. Come risultato della ricerca, Gilbert è giunto alla conclusione che i fattori di movimento sono i più significativi.

La scuola di management scientifico di F. Taylor e la sua opera furono proseguite dal contributo di Henry Ford (1863-1947), che standardizzò tutti i processi di produzione, suddividendo le operazioni in fasi. Ford ha meccanizzato e sincronizzato la produzione, organizzandola secondo il principio di un trasportatore, grazie al quale il costo è diminuito di 9 volte. Le prime scuole scientifiche di gestione sono diventate una base affidabile per lo sviluppo della scienza gestionale.

Questa scuola è stata una seria svolta concettuale, grazie alla quale la gestione si è trasformata in un campo indipendente di ricerca scientifica. Manager e scienziati si sono resi conto per la prima volta che i metodi utilizzati nella scienza e nella tecnologia potevano essere applicati per raggiungere obiettivi organizzativi.

scuola di governo classica (amministrativa) (1920-1950)

Le scuole di management scientifiche e amministrative si svilupparono in direzioni diverse, ma si completarono a vicenda. I sostenitori della scuola amministrativa si preoccupavano di migliorare l'organizzazione nel suo complesso. La scuola amministrativa è associata al nome di Henri Fayol (1841-1925), un ingegnere con esperienza ai vertici dell'organizzazione. Nel suo libro "Amministrazione generale e industriale" la gestione era considerata come un processo di esecuzione di determinate funzioni: pianificazione, organizzazione, motivazione, regolazione e controllo. Henri Fayol era un manager pratico, e quindi vedeva una connessione diretta tra l'efficacia del sistema di gestione e gli stessi metodi di gestione. Considerava il metodo principale l'applicazione competente dei principi di gestione: divisione del lavoro, potere e autorità, disciplina, unità di comando, unità di azione, subordinazione degli interessi personali a quelli pubblici, remunerazione, centralizzazione, gerarchia, ordine, giustizia, stabilità del personale, iniziativa, spirito di squadra.

Secondo la teoria classica dell'organizzazione, è necessario creare una struttura ben congegnata in cui non vi siano duplicazioni di funzioni e livelli di gestione non necessari, quindi cercare dipendenti adeguati, ovvero il principio di conformità dei dipendenti alla struttura.

Max Weber (1864-1920), sociologo tedesco, propose un modello di burocrazia ideale basato su principi rigidamente regolati di una struttura gerarchica, e formulò il concetto di gestione razionale con: un alto grado di divisione del lavoro, un chiaro sistema gerarchico , l'uso di regole e standard nella valutazione del lavoro, l'assenza di qualsiasi simpatia per i singoli dipendenti, selezione del personale esclusivamente in base alle qualità professionali. Weber vedeva l'organizzazione come una macchina che deve funzionare secondo regole e regolamenti. La scuola amministrativa di gestione è caratterizzata dall'ignorare la persona e le sue esigenze. I suoi sostenitori hanno cercato di aumentare l'efficienza dell'organizzazione aggirando la persona e non sono riusciti a rendersi conto del significato dell'efficacia della motivazione del lavoro.

Scuola di relazioni umane e scienze comportamentali (1930-1950)

La Human Relations School è associata ai nomi di Mary Parker Follett (1868-1933) e George Elton Mayo (1880-1949), che si sono concentrati sul fattore umano e sul comportamento individuale, l'elemento principale dell'efficacia organizzativa. La signorina Follett credeva che un manager dovesse diventare un leader, seguito da subordinati, e gli studi Hawthorne di Elton Mayo hanno mostrato che il comportamento umano è determinato non solo da regolamenti speciali, stipendio, umore o stanchezza. La produttività è influenzata dalle condizioni sociali in cui le persone lavorano, dai rapporti all'interno del team e con i manager, dalla motivazione e dai ruoli dei dipendenti.

Secondo E. Mayo, un'organizzazione è struttura sociale costituito da individui. Una struttura organizzativa efficace riconosce sempre l'unicità di ogni dipendente. Se un manager si prende cura dei suoi subordinati ed è interessato alle loro opinioni o punti di vista, allora la soddisfazione, in aumento, porterà ad un aumento della produttività del lavoro.

I sostenitori della scuola hanno trovato l'efficacia della gestione nella struttura informale dell'organizzazione, formata attorno ai lavoratori, e nello stile democratico della leadership; nell'interazione dei dipendenti; nella capacità dei dipendenti di esprimersi; nella motivazione collettiva. I dipendenti non dovevano essere specialisti ristretti e riferire a un leader. La teoria delle relazioni umane mirava ad aumentare l'attenzione alle persone.

La School of Behavioral Sciences è stata costituita all'inizio degli anni '50 e considerava concetti comportamentali volti a studiare e sviluppare le capacità e le capacità individuali dei singoli lavoratori. Non sono emersi i metodi per costruire relazioni interpersonali, ma l'efficacia del dipendente e dell'impresa nel suo insieme. È apparsa una nuova funzione di gestione: la gestione del personale. L'attenzione è stata focalizzata sulle modalità di instaurazione dei rapporti interpersonali, della motivazione, della leadership, della comunicazione nell'organizzazione, sullo studio e sulla creazione delle condizioni per la più completa realizzazione delle capacità e delle potenzialità di ciascun dipendente. Una delle principali differenze tra la scuola di psicologia e le relazioni umane era il comportamentismo, la teoria del comportamento e della motivazione umana. I sostenitori della scuola hanno utilizzato i risultati della psicologia e dei sociologi e l'elevata efficienza dell'impresa è stata determinata dall'elevata efficienza delle sue risorse umane.

Douglas McGregor (1906-1964) si è concentrato sulla leadership, sullo stile di leadership e sul comportamento delle persone nelle organizzazioni. La sua teoria sui tipi di gestione "X" e "Y" era divisa in tipo di atteggiamento autocratico e democratico nei confronti dei subordinati (vedi Tabella 1).

Tabella 1

Teorie di controllo "X", "Y" di Douglas McGregor

Teoria X vista dell'uomo	Teoria Y prospettiva sull'uomo
Naturalmente pigro, cerca di evitare il lavoro, ha paura della responsabilità Indifferente ai problemi dell'organizzazione Resiste al cambiamento Concentrato sul guadagno finanziario Fiducioso, non troppo intelligente, privo di iniziativa, preferisce essere guidato	Non è naturalmente passivo e non si oppone agli obiettivi dell'organizzazione. Cerca risultati, è in grado di generare idee, assumersi responsabilità e dirigere il proprio comportamento per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione La funzione del management è aiutare una persona a realizzare e sviluppare queste qualità umane.
In questa sezione vengono utilizzate le tattiche del "bastone e carota", per applicare premi e punizioni. Secondo McGregor, una persona non è affatto così per natura e le qualità opposte sono inerenti a lui. Pertanto, i manager devono essere guidati dalla Teoria Y.	Nella Teoria Y, viene prestata molta attenzione alla natura delle relazioni, creando un ambiente favorevole alla massimizzazione dell'iniziativa e dell'ingegno. Allo stesso tempo, l'enfasi non è sul controllo esterno, ma sull'autocontrollo, che si verifica quando un dipendente percepisce gli obiettivi dell'azienda come propri.

McGregor riteneva che i manager dovessero creare condizioni in cui il dipendente non solo spendesse sforzi per raggiungere gli obiettivi dell'impresa, ma anche raggiungere obiettivi personali.

David Clarence McClelland (1917-1998) ha studiato le motivazioni umane e ha identificato tre gruppi di motivazioni primarie: motivazione al successo, motivazione all'appartenenza e motivazione al potere. Ulteriori ricerche hanno dimostrato che la motivazione del dipendente è più importante delle sue capacità pratiche. La formazione di un dipendente motivato porta il miglior risultato.

Frederick Irwin Herzberg (1923-2000) ha sviluppato una teoria a due fattori basata sui bisogni umani, secondo la quale sul posto di lavoro, insieme ad alcuni fattori che causano soddisfazione sul lavoro, ci sono fattori che causano insoddisfazione:

Fattori che ti tengono al lavoro fattori di igiene) - la politica amministrativa dell'azienda, le condizioni di lavoro, i salari, le relazioni interpersonali nel team;

Fattori che motivano al lavoro (motivatori): risultati, riconoscimento del merito, responsabilità, opportunità di crescita professionale.

Lo psicologo Abraham Maslow (1908-1970) ha creato una piramide di bisogni, che ha distribuito man mano che cresceva. Credeva che una persona non potesse sperimentare bisogni di alto livello (sociali, prestigiosi, spirituali) mentre ha bisogno di cose primitive (bisogni fisiologici). E il manager deve vedere i bisogni del subordinato e scegliere i metodi appropriati di motivazione.

Il periodo dell'informazione (1950-oggi) è caratterizzato dallo sviluppo di vari approcci.

La teoria della decisione (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) afferma la necessità di suddividere il processo decisionale in fasi e una serie di passaggi, lo sviluppo di modelli nel processo decisionale.

L'approccio quantitativo prevedeva l'utilizzo delle scienze esatte (matematica, statistica, ingegneria) nella gestione dei dati e la diffusione dei risultati della ricerca; applicazione della tecnologia informatica nella gestione; sviluppo e adozione di modelli decisionali in situazioni complesse.

Approccio di sistema Carl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), Russell Lincoln Ackoff (1919-2009) hanno messo in luce le sue idee principali:

L'organizzazione è un sistema aperto, la cui sopravvivenza dipende dall'ambiente esterno al quale l'organizzazione deve adattarsi;

Un sistema è un'integrità costituita da parti correlate, ciascuna delle quali contribuisce alle caratteristiche del tutto.

Bartalanffy ha individuato i sistemi:

Chiuso - organizzazioni che operano indipendentemente dall'ambiente esterno;

Aperto - organizzazioni che sono in costante interazione con ambiente, influenzando l'esistenza dell'organizzazione (c'è un input-ricezione di materie prime, risorse di lavoro, informazioni; produzione-conversione di una risorsa in entrata in prodotti e servizi; output-trasferimento di servizi e prodotti all'ambiente esterno).

Approccio situazionale (1960-1970) Peter Ferdinand Drucker (1909-2005), James Gardner March (1928). Hanno avuto le loro idee:

L'ambiente esterno influisce sull'organizzazione, questo deve essere preso in considerazione;

Analisi e collegamento di specifiche tecniche e concetti di gestione con determinate situazioni specifiche al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione;

La capacità del manager di anticipare le probabili conseguenze positive e negative dell'applicazione di concetti e tecniche specifici;

La capacità del manager di interpretare correttamente la situazione, determinare i fattori più importanti in questa situazione e il probabile effetto del cambiamento delle variabili.

Approccio per processi (1950-presente) - presuppone che la gestione sia una catena continua di funzioni di gestione correlate (pianificazione, organizzazione, motivazione, controllo), svolte come risultato dell'esecuzione di azioni interconnesse (comunicazione e processo decisionale).

Pertanto, la storia dello sviluppo della scienza gestionale in generale, e della gestione del personale in particolare, va avanti da diversi secoli. La gestione moderna è considerata come un elemento della cultura umana moderna, che include tradizioni, storia, concetti, istituzioni, pratiche finalizzate alla gestione dell'attività umana. Allo stesso tempo, teoria e pratica scienza moderna la gestione fa molto affidamento conquiste scientifiche del passato. Pertanto, per comprendere molte disposizioni teoriche, è necessario rivolgersi al contesto storico dello sviluppo delle idee sulla gestione del personale.

Il concetto e gli obiettivi del sistema di gestione del personale

La gestione delle risorse umane è la scienza e la pratica della gestione di un'organizzazione. Dal punto di vista della scienza, si tratta di questioni relative all'ottimizzazione delle attività di dirigenti e dipendenti, che comprendono la gestione del personale, la strategia del personale, la politica del personale, la pianificazione del personale, la selezione, la selezione, la formazione, l'audit del personale, la certificazione, la motivazione, la decisione situazioni di conflitto. Attività pratiche di gestione - funzione chiave L'obiettivo del manager è utilizzare i dipendenti in modo efficace per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione e gli obiettivi personali.

La gestione del personale in un'organizzazione è un'attività mirata, sistematica, sistematica e organizzata della direzione per formare un sistema di interazione e inclusione di ciascun dipendente nel raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, e quindi per un funzionamento e uno sviluppo efficaci.

A questo proposito, possiamo parlare dell'oggetto e del soggetto della gestione, che nel processo di interazione costituiscono il sistema di gestione. L'interdipendenza degli elementi, inclusi scopi, obiettivi, elementi strutturali e funzionali, ci consente di utilizzare il concetto di sistema (vedi Fig. 1.1).

Per quanto riguarda il campo della gestione del personale, il sistema è un insieme di elementi e processi interconnessi che costituiscono un insieme unico, che consente di gestire in modo ottimale una delle principali risorse dell'azienda: il personale.

Figura 1.1 - Schema del sistema di controllo

Nel definire i concetti di "oggetto" e "oggetto" della gestione del personale, è necessario distinguere le categorie di personale (vedi Fig. 1.2)

Il sistema di gestione del personale prevede la formazione di obiettivi, funzioni, struttura organizzativa della gestione del personale, relazioni funzionali verticali e orizzontali di dirigenti e specialisti nel processo di fondatezza, sviluppo, adozione e attuazione decisione gestionale.

Il personale di un'organizzazione è un insieme di individui che sono con l'organizzazione come entità legale nei rapporti regolati dal contratto di lavoro - l'intero personale dell'organizzazione. Tali relazioni possono includere non solo salariati, ma anche persone fisiche - proprietari o comproprietari dell'organizzazione, se, oltre alla parte di reddito loro spettante, ricevono un compenso adeguato per il fatto che partecipano alle attività dell'organizzazione con il proprio lavoro personale.

Di solito, i poteri del servizio di gestione del personale sono direttamente correlati alla dimensione e alla portata delle attività dell'organizzazione e riguardano le seguenti questioni:

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'organizzazione;

Tenuta dei registri del personale e del lavoro d'ufficio;

Formazione della composizione quantitativa e qualitativa del personale;

Creazione di una politica del personale (rapporto con il mercato del lavoro esterno ed interno, liberazione, ridistribuzione e riqualificazione);

– selezione e adattamento del personale;

Ottimizzazione della struttura organizzativa e del personale;

Organizzare eventi aziendali;

Formazione e sviluppo del personale;

Aspetti legali del lavoro con il personale;

Sviluppo di disposizioni e regolamenti su varie questioni di lavoro con il personale;

Ricerca nel campo della gestione del personale;

Ottimizzazione delle comunicazioni nell'organizzazione;

Aumento della produttività e razionamento del lavoro;

Pianificazione e formazione della carriera riserva di personale;

Valutazione delle attività e certificazione del personale;

Creazione di un sistema di remunerazione e incentivi al lavoro (interesse materiale e morale);

Bilancio dei servizi;

Tutela della salute dei lavoratori, della sicurezza sul lavoro e della tutela del lavoro.

Tutta la varietà di obiettivi che possono essere presentati al servizio di gestione del personale si riduce a una cosa: fornire personale agli obiettivi strategici dell'azienda.

L'insieme degli obiettivi dell'impresa può essere suddiviso in quattro tipi:

obiettivo economico: ottenere l'importo stimato del profitto dalla vendita di prodotti o servizi;

obiettivo scientifico e tecnico - garantire il livello scientifico e tecnico specificato di prodotti e sviluppi, nonché aumentare la produttività del lavoro migliorando la tecnologia;

obiettivo produttivo e commerciale - la produzione e la vendita di prodotti e servizi in un dato volume e con un dato ritmo;

l'obiettivo sociale è raggiungere un determinato grado di soddisfazione dei bisogni sociali dei lavoratori.

La strutturazione dell'obiettivo sociale dovrebbe essere considerata in due modi. Da un lato, deve rispondere alla domanda: quali sono i bisogni specifici dei lavoratori, la cui soddisfazione hanno il diritto di esigere dall'amministrazione. D'altra parte, lo stesso sistema di obiettivi dovrebbe rispondere anche alla domanda: quali sono gli obiettivi di impiego del personale che l'amministrazione si pone e quali condizioni cerca di creare. Ovviamente, l'efficacia della gestione del personale dipende dalla misura in cui questi due gruppi di obiettivi sono coerenti.

Quindi, dal punto di vista del personale, il blocco degli obiettivi sociali è presentato in Fig. 1.3

Figura 1.3 - Obiettivi sociali dei dipendenti

Dal punto di vista dell'amministrazione, la soluzione dei problemi è la seguente in Fig. 1.4

Figura 1.4 - Obiettivi dell'amministrazione in relazione al personale

Relazioni efficaci tra i soggetti contribuiscono al raggiungimento di obiettivi comuni. E quando si risolve il compito principale dell'amministrazione: realizzare un profitto, è importante soddisfare i bisogni sociali di una persona.

Esistere vari modelli costruire un sistema di gestione del personale nell'organizzazione. Una gestione efficace sarà quella in cui i manager lavorano con il personale in un ambiente in evoluzione e allo stesso tempo ottengono la lealtà dei dipendenti. Per fare ciò, è necessario che il servizio del personale svolga professionalmente i seguenti compiti:

Reclutamento e adattamento del personale;

Attrarre nuovi dipendenti nell'organizzazione;

Organizzazione della formazione dei dipendenti;

Migliorare la qualità del lavoro di ciascun dipendente;

Creazione di un ambiente di cooperazione creativa e sviluppo di partnership tra dipendenti;

Sistematizzazione e controllo del costo del lavoro;

Sviluppo individuale e di gruppo del personale;

Creazione e mantenimento di un clima ottimale nel team;

Cura della salute e delle condizioni fisiche dei dipendenti;

Creazione di una riserva di personale esterno ed interno.

Sulla base di quanto precede, si può concludere che è molto importante prestare attenzione alla struttura del sistema di gestione del personale, alla distribuzione degli obiettivi e delle funzioni tra i reparti e i singoli dipendenti, nonché alla sequenza delle misure che devono avere una logica e non contraddire la legge. Per questo, è in fase di sviluppo un sistema a lungo termine di tecnologie di gestione del personale in conformità con gli obiettivi e la politica aziendale dell'organizzazione.

Moderne tecnologie di gestione del personale

In questo lavoro abbiamo già tracciato le tappe della formazione dei concetti di gestione del personale. Attualmente sono state sviluppate e proposte molte opzioni, principi e metodi, idee e approcci, ma, di conseguenza, tutto è ridotto al concetto e all'implementazione del sistema di gestione del personale.

La gestione delle persone può essere equiparata a un'arte. E quest'arte è uno dei processi pratici più difficili nell'organizzazione. Le attività di gestione del personale sono la funzione principale del manager, relative alle relazioni e all'interazione dei dipendenti nel processo di tutte le attività in un'organizzazione moderna. Il compito del manager è concentrarsi sulla trasformazione del personale in un fattore chiave di successo, la gestione del personale, tenendo conto le ultime tecnologie.

L'esperienza della gestione del personale si forma sulla mentalità e le tradizioni di ogni particolare paese, un concetto di gestione ne sostituisce un altro. Molte delle caratteristiche principali del modello di gestione interna sono resti dell'era sovietica e sono irrilevanti al momento. Pertanto, molti organizzazioni commerciali adottare concetti moderni giapponesi e americani di gestione del personale.

Il successo e l'efficienza dei compiti dell'organizzazione dipendono in gran parte da persone con determinate capacità, formazione ed esperienza. I potenziali dipendenti devono essere trovati sul mercato del lavoro, le loro qualità professionali, imprenditoriali e personali devono essere valutate, selezionate, introdotte nell'organizzazione e quindi utilizzare conoscenze, abilità e capacità in attività volte al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Sono queste azioni che costituiscono la base delle tecnologie del personale.

I mezzi per gestire le caratteristiche quantitative e qualitative del personale, garantendo il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e l'efficacia del suo funzionamento sono le tecnologie del personale: un insieme di azioni coerenti, nonché l'esistenza di scopi, obiettivi, funzioni, principi, regole, forme e metodi, meccanismi e procedure, criteri di prestazione sviluppati e applicati volti a chiarire, modificare o modellare, realizzare le capacità dell'individuo.

Una gestione efficace del personale implica la creazione di un ambiente di lavoro in cui i dipendenti partecipino attivamente allo sviluppo della loro organizzazione. A questo proposito sono necessarie azioni concrete e costanti investimenti in capitale umano.

Per questo tipo di attività nell'organizzazione sono necessari specialisti con un certo livello di conoscenze e competenze professionali. Nel loro lavoro relativo alla tecnologia delle risorse umane, loro senza fallire sulla base di leggi e regolamenti, inclusi Codice del Lavoro Federazione Russa, leggi e regolamenti delle entità costitutive della Federazione Russa, decreti del Presidente della Federazione Russa, risoluzioni del Governo della Federazione Russa, atti normativi locali.

Sulla base della letteratura studiata, le tecnologie del personale possono essere raggruppate come segue:

1. Tecnologie di formazione del personale: pianificazione del personale, determinazione del fabbisogno di ricerca e assunzione, reclutamento, selezione, assunzione, rilascio. Potrebbe esserci anche un adattamento del personale.

2. Tecnologie di sviluppo del personale: formazione, pianificazione della carriera, formazione di una riserva di personale. L'adattamento può essere considerato in questo blocco allo stesso modo della valutazione.

3. Tecnologie per l'utilizzo razionale del personale: valutazione, certificazione, motivazione, team building e cultura aziendale

Tutte queste tecnologie possono essere classificate come di base. Ma al momento, la gestione del personale porta flessibilità, capacità di adattarsi alla situazione, di far fronte questioni contemporanee, e per questo ha una serie di innovazioni nel campo della gestione delle risorse umane.

In questo lavoro, siamo interessati al moderno tecnologie gestionali, innovazioni del personale associate a qualsiasi decisione organizzata, procedura o metodo di gestione che differisca in modo significativo dalla pratica consolidata e venga utilizzata per la prima volta nell'organizzazione.

Parlando del ruolo chiave delle risorse umane in un'organizzazione, della capacità di adattarsi ai cambiamenti nell'ambiente interno ed esterno, i dipendenti del sistema di gestione del personale non possono ignorare le ragioni della crescente necessità di utilizzare le moderne tecnologie del personale:

L'innalzamento del livello di istruzione del personale comporta la richiesta da parte dei dipendenti di maggiore libertà e indipendenza sul lavoro;

- l'emergere di nuove tecnologie, e in particolare dell'informazione, nella gestione e nella produzione, richiede una riqualificazione obbligatoria di lavoratori e dirigenti;

- un cambiamento nella composizione della forza lavoro in termini di pianificazione delle risorse del lavoro di qualsiasi organizzazione obbliga a tenere conto dell'aumento della percentuale di donne, anziani, studenti interessati, che porterà a un cambiamento nei valori di l'organizzazione e le tecnologie del personale;

Cambiare il ruolo dei leader dell'organizzazione: stanno diventando partecipanti più attivi nel processo di sviluppo del personale;

- si sta formando un'etica del lavoro: con lo sviluppo di forme di lavoro di progetto e di squadra, si presta sempre più attenzione alla personalità del dipendente;

- cambiare il ruolo dei servizi di gestione del personale nella pianificazione strategica: la comprensione del personale come fonte di profitto indica l'importanza del lavoro del servizio del personale nell'organizzazione;

- lo sviluppo di un sistema di valutazione dei risultati dei dipendenti implica la possibilità di condividere il reddito con i dipendenti attraverso sistemi di valutazione del contributo personale oggettivi e orientati al risultato;

Allo stato attuale, nelle condizioni di continui cambiamenti, le nuove e moderne tecnologie nella sfera del personale sono di importanza strategica. Porteranno senza dubbio ad un aumento della produttività, formazione efficace e sviluppo del personale, migliori rapporti di lavoro e creazione di un ambiente creativo nell'organizzazione, miglioramento della qualità della vita dei dipendenti, stimolazione di idee costruttive, aumento della ricettività e dell'adattabilità del personale alle innovazioni .

Le organizzazioni che si affidano ai vecchi approcci HR sono destinate a fallire. La moderna gestione del personale si basa su sviluppi propri e stranieri. Dal punto di vista dei processi del personale, le moderne tecnologie di gestione del personale possono essere suddivise in blocchi. Diamo un'occhiata ad alcune delle tecnologie attuali e le descriviamo in base alle fasi di lavoro in cui vengono applicate (vedi Tabelle 2-5).

Tavolo 2

Moderne tecnologie di formazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Marketing delle risorse umane	Interazione costante dei dipendenti delle risorse umane con l'ambiente: studio del mercato del lavoro, valutazione delle esigenze di personale, posizionamento dell'azienda come datore di lavoro attraente, promozione dei marchi dell'azienda, interazione dei dipendenti con i clienti dell'azienda.
Reclutamento	Attrazione per l'azienda di specialisti motivati ​​in grado di svolgere il lavoro richiesto e la loro formazione. Garantire un pool di talenti interno ed esterno (ovvero, garantire che i candidati vengano selezionati nel modo più rapido ed efficiente possibile quando si presenta una posizione idonea).
Colloquio caso. Colloquio di competenza	Un invito al richiedente a descrivere un modello del suo comportamento in una situazione specifica, sviluppato in anticipo, al fine di determinare quale comportamento considera socialmente corretto. Diventa così possibile valutare come queste rappresentazioni del candidato corrispondano ai valori dell'azienda e al lavoro che svolgerà. Tali compiti mirano a identificare la resistenza allo stress e la creatività. Il colloquio di competenza è molto simile al colloquio situazionale (metodo del caso). Ma in un colloquio situazionale, queste sono situazioni fittizie e in un colloquio di competenza, la conversazione riguarda situazioni di vita molto reali che il richiedente ha dovuto affrontare.
Test	Viene utilizzato come metodo di diagnostica psicologica e comporta domande e compiti standardizzati (test) che hanno una certa scala di valori. Utilizzato per la misurazione standardizzata delle differenze individuali. Il test svolge il ruolo di screening preliminare, in quanto caratterizza il livello di intelligenza, qualità personali, capacità professionali, capacità di apprendimento, capacità di lavorare in gruppo e una serie di altre inclinazioni e inclinazioni del candidato per la posizione.
Caccia alle teste	(dall'inglese headhunting - headhunting, dove testa - testa e caccia - caccia) - questa è una delle aree di ricerca e selezione di personale chiave e raro, sia per specialità che per livello di professionalità degli specialisti. Questo ricerca attiva candidati in aziende di profilazione dei clienti, tra coloro che hanno già dimostrato di avere successo negli affari. Headhunter analizza il mercato e compila un elenco di organizzazioni in cui è possibile trovare un candidato adatto. Quando viene determinata la cerchia dei potenziali candidati, viene fatta un'offerta ai prescelti per un'ulteriore crescita: un cambio di lavoro. Il lavoro si svolge da un mese e mezzo a sei mesi: l'intero potenziale mercato dei candidati viene "pettinato". Di conseguenza, rimangono uno o due candidati che soddisfano esattamente le esigenze del cliente.

Tabella 3

Moderne tecnologie per la valutazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Centro di valutazione	Tecnologia progettata per valutazione integrata personale dell'organizzazione secondo i criteri formulati dal responsabile. Si tratta di una serie appositamente selezionata di attività di prova sotto forma di discussioni, giochi aziendali, attività individuali, in cui i partecipanti possono dimostrare al massimo le proprie competenze professionali. Sono loro che vengono valutati durante l'Assessment Center. Ogni situazione consente di valutare diverse competenze, può essere eseguita in coppia o in gruppo. Il comportamento dei dipendenti è monitorato da esperti esterni o funzionari del personale appositamente formati. Questa è una procedura universale che ti consente di risolvere una varietà di problemi: Formazione di una riserva di personale, Prendere decisioni sull'ammissione di un candidato per posizione di comando e prevedere il successo delle sue attività professionali all'interno dell'azienda, Valutazione delle qualità professionali e del potenziale manageriale dei dirigenti a tutti i livelli, Conduzione di un concorso per coprire una posizione vacante. Valutazione del livello di formazione della squadra e previsione del successo del lavoro in questa composizione, Determinazione della necessità di formazione e sviluppo di specialisti chiave. La tecnologia viene utilizzata quando è necessario identificare rapidamente i manager e gli specialisti più talentuosi in grado di risolvere con successo i problemi di sviluppo dell'organizzazione nel prossimo futuro.
Metodo "360 gradi"	Ha lo scopo di ottenere caratteristiche affidabili sul dipendente ottenendo informazioni su di lui da varie fonti: da colleghi di lavoro, dirigenti, subordinati, direttore dell'organizzazione e clienti (se necessario). Di tal genere Feedback aiuta a ottenere un quadro abbastanza obiettivo delle attività professionali del dipendente, nonché a misurare il suo contributo individuale riconosciuto alle attività dell'azienda. Le informazioni ottenute ci consentono di giudicare l'immagine dei dipendenti, influenzare la situazione attuale nel tempo, analizzare complesse situazioni ambigue che si sviluppano a seguito dell'interazione tra vari dipendenti e guardare aspetti importanti le loro attività professionali da diverse angolazioni. Vengono valutate competenze come il lavoro di squadra, la professionalità, le capacità organizzative, le capacità comunicative, le capacità decisionali, la leadership, l'iniziativa, l'adattabilità. I risultati sono riassunti ed elaborati da esperti indipendenti.
Certificazione	Tecnologia per la valutazione dei risultati del lavoro dei dipendenti, personale e qualità imprenditoriali, abilità pratiche e livello di conoscenza. La procedura e le regole per la certificazione sono concordate con il responsabile dell'organizzazione e sono approvate nel "Regolamento sulla certificazione". Può essere ordinario o straordinario. Commissione di certificazione considera tutti i dati ricevuti e decide su ulteriori azioni in relazione ai dipendenti. Ai dipendenti viene data una decisione motivata.

Tabella 4

Moderne tecnologie di motivazione del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
Classificazione	Un certo posizionamento delle posizioni, ovvero la loro distribuzione nella struttura gerarchica dell'impresa secondo il valore di questa posizione per l'impresa. Raggruppamento di posizioni su determinati motivi (definizione di "peso", classificazione) al fine di uniformare la remunerazione in un'organizzazione, una tecnologia per costruire un sistema di gestione del personale, dove "grado" è un intervallo stabilito di "pesi" o gradi, all'interno dei quali le posizioni sono considerati equivalenti per l'organizzazione e con una fascia di pagamento (tariffa), .
Motivazione materiale indiretta (non diretta).	Il pacchetto retributivo fornito al dipendente a seconda del livello di posizione, professionalità, autorità. Consiste nella determinazione dei compensi non monetari ai dipendenti e si articola in: Prestazioni obbligatorie: pagamento delle assenze per malattia, pagamento ferie annuali, assicurazione sanitaria obbligatoria, contributi obbligatori per l'assicurazione pensionistica; Prestazioni volontarie: cure mediche speciali per i lavoratori, tasse universitarie e istruzione aggiuntiva dipendenti, servizi di compensazione comunicazione cellulare.

Tabella 5

Moderne tecnologie di formazione e sviluppo del personale

Tecnologia di controllo	Descrizione della tecnologia
	(dall'inglese coaching - istruire, ispirare, addestrare per scopi speciali, preparare per risolvere determinati problemi) è un sistema di principi e tecniche che contribuiscono allo sviluppo del potenziale dell'individuo, oltre a garantire la massima divulgazione e un'efficace attuazione di questo potenziale. L'obiettivo principale del coaching è aiutare il tirocinante nella ricerca autonoma di una soluzione al problema, ottenendo la massima efficienza.
costruzione di squadra	(Ing. Team building - costruire una squadra) è un modello di gestione aziendale che garantisce il pieno sviluppo dell'azienda ed è uno degli strumenti più efficaci per la gestione del personale. Il team building ha lo scopo di creare gruppi di specialisti uguali di varie specializzazioni che sono corresponsabili dei risultati delle loro attività e svolgono ugualmente la divisione del lavoro nel team.
gioco d'affari	Una forma di ricreazione del soggetto e del contenuto sociale dell'attività professionale, modellazione di sistemi di relazioni, varie condizioni di attività professionale, caratteristiche di questo tipo di pratica. In un business game, i partecipanti vengono addestrati nel processo attività congiunte. Allo stesso tempo, ognuno risolve il proprio compito separato in conformità con il proprio ruolo e funzione. La comunicazione in un business game è una comunicazione che imita, riproduce la comunicazione delle persone nel processo di una vera attività studiata. Le specifiche delle opportunità di apprendimento di un business game come metodo di apprendimento attivo sono le seguenti: Il processo di apprendimento è il più vicino possibile al reale attività pratiche leader e specialisti. Ciò si ottiene utilizzando modelli di relazioni socio-economiche reali nei giochi d'affari. Il metodo dei business game non è altro che un'attività appositamente organizzata per valorizzare le conoscenze teoriche acquisite nelle attività pratiche.
	In che modo la tecnologia dell'apprendimento svolge le seguenti funzioni: Diagnostica: identificazione di colli di bottiglia, loro sviluppo o correzione, Educativo: il trasferimento di nuove esperienze, siano esse conoscenze, abilità o forme di comportamento e atteggiamenti; Team building - la formazione della coesione nell'apprendimento congiunto, Psicoterapeutico: questo è l'effetto delle dinamiche di gruppo, delle azioni del formatore e della stessa situazione formativa.

Le moderne tecnologie per il rilascio del personale dovrebbero essere considerate a confronto (vedi Tabella 6).

Tabella 6

Tecnologie moderne per il rilascio del personale

Indice	Tipi di moderne tecnologie per il rilascio del personale
	Leasing (affitto)	Esternalizzazione (fuori sorgente)	Outstaffing (fuori dallo stato)	Outplacement (fuori posto)
Essenza della tecnologia	Fornitura di un dipendente registrato nello staff dell'agenzia al cliente (cliente) per un certo periodo (da 3 mesi a diversi anni). Conclusione da parte del cliente con questo dipendente di un contratto di lavoro o di lavoro temporaneo.	Trasferimento a un'organizzazione di terze parti di processi aziendali che non sono fondamentali per essa, a lungo termine.	Rimozione del personale esistente dallo stato. L'agenzia di collocamento non seleziona personale per il cliente, ma compone nel proprio organico il personale dell'azienda cliente.	La necessità di licenziare o ridurre i dipendenti. La compagnia di licenziamento paga agenzia di reclutamento per l'assunzione garantita del lavoratore licenziato.
Datore di lavoro	agenzia di reclutamento	Compagnia di servizi	agenzia di reclutamento	agenzia di reclutamento
Passato a una fonte esterna	dipendente	funzione aziendale	dipendente	dipendente
Aspetti positivi della tecnologia	Ottenere il personale qualificato necessario in breve tempo Possibilità di cambiare dipendenti non idonei Ridurre il volume di gestione dei record del personale Evitare problemi legali e fiscali	Migliorare la qualità del lavoro grazie al fatto che il fornitore è un'azienda specializzata in questo processo aziendale	Possibilità di regolare il numero dei dipendenti senza modificarne il numero effettivo Capacità di concentrarsi sui processi di core business	Possibilità di ricevere assistenza psicologica, informativa, consulenziale Preservazione dell'immagine interna ed esterna dell'azienda
Aspetti negativi della tecnologia	Mancanza di lealtà verso l'azienda da parte di tale dipendente Costo più elevato del personale temporaneo	Paura di perdere il controllo del business Paura nel dare segreto commerciale terzi

Moderno tecnologie dell'informazione v lavoro del personale sono un aiuto significativo nel processo di raccolta e analisi dei dati e creazione di un ufficio virtuale per l'interazione di persone situate a distanza l'una dall'altra:

1. Accesso remoto e interazione online per la soluzione compiti tipici nel campo della gestione del personale - un'intervista via Skype, compilazione di moduli elettronici di questionari, trasmissione di copie elettroniche di documenti personali, formazione a distanza.

2. Creazione di banche dati per la contabilità e il controllo delle statistiche del personale ( disciplina del lavoro, la dinamica della composizione del personale, la qualità del personale).

3. Conduzione di videoconferenze e webinar.

Pertanto, parlando dell'efficienza nella gestione del personale di un'organizzazione, è importante considerare l'uso delle moderne tecnologie nella sfera del personale. È questo approccio che porterà a cambiamenti positivi in ​​​​altre aree di risorse: nella natura del prodotto o servizio, nel modo di costruire relazioni con dipendenti e clienti chiave, nell'economia dell'organizzazione nel suo insieme. Le tecnologie considerate sono promettenti. E la comprensione delle tecnologie di gestione del personale rilevanti per l'organizzazione consentirà un approccio razionale alla questione dell'uso efficace del personale e porterà a una svolta dell'organizzazione in un ambiente altamente competitivo.

Le specifiche delle tecnologie di gestione del personale nel campo delle vendite

Avendo un'ottima formazione nel campo della gestione del personale, esperienza, sane ambizioni e aspirazioni, un manager può perdere, a prima vista, un fattore insignificante o commettere un errore più grave, che, alla fine, può portare alla rovina dell'azienda. Considerando un'azienda che ha deciso di prendere piede nel settore attività commerciale, che ha diversi canali di distribuzione (all'ingrosso e vendite al dettaglio, negozio online, servizi centro di addestramento), stiamo parlando di raggiungere il successo attraverso un insieme di competenze e conoscenze non solo nel campo delle vendite, ma anche nel campo della leadership e della gestione.

Una caratteristica di tale società è la sinergia del personale dirigente, finalizzata a prendere decisioni competenti sui processi aziendali, e quindi a sviluppare modalità ottimali di formazione, motivazione e stimolo del personale.

Gli addetti alle vendite sono sempre concentrati sull'ottenere un risultato misurabile. La specificità sta nella chiara comprensione e designazione del concetto di "specialista efficace" nel campo delle vendite. Com'è in termini di disponibilità di conoscenze e abilità, possesso di abilità, abilità e competenze chiave, quanto è adattivo e informato sull'essenza dell'attività in questo settore.

Considera i punti specifici, le differenze e le caratteristiche relative alle tecnologie di gestione del personale nelle vendite.

Ricerca. È meglio cercare specialisti delle vendite in uno specifico settore di attività, e stiamo parlando dell'industria della bellezza e della cosmesi professionale, in istituzioni educative specializzate (parrucchieri, cosmetologia), utilizzare i siti per inserire annunci. in un buon modoè l'uso fonti interne- la formazione e la "coltivazione" dei dipendenti necessari da parte dell'azienda.

Anche la descrizione del lavoro è importante. Nel campo delle vendite, soprattutto nel cosiddetto "beautiful business", i candidati veramente bravi sono importanti. Le informazioni specificate nei requisiti per la posizione dovrebbero suscitare interesse per l'azienda, il posto vacante, il campo di attività. Necessario:

Una chiara comprensione di chi l'azienda vuole attrarre e scrivere un ritratto di un futuro dipendente,

Indicazione di valori importanti per diverse categorie candidati (comunicazione, riconoscimento, viaggi di lavoro, formazione, titolo professionale),

Descrizione dei modelli di comportamento preferiti.

Grado. Quando si implementano tecnologie per la selezione e la valutazione dei dipendenti nei reparti di vendita, diventa importante selezionare e selezionare seriamente prima di iniziare il lavoro, piuttosto che trovare e attrarre quanti più dipendenti possibile.

Speciali e specifiche sono le informazioni sulle competenze generali di questi specialisti - caratteristiche personali: mobilità, resistenza allo stress, variabilità del pensiero, creatività, responsabilità, capacità di apprendimento, orientamento ai risultati, capacità di prendere decisioni in modo indipendente e assumersi responsabilità e competenze speciali - professionalità di base abilità: capacità di presentazione e vendita, tecniche per affrontare le obiezioni, conoscenza delle specificità del business e del mercato, le basi del marketing. Distintivi rispetto ad altre aree sono gli strumenti per valutare queste competenze nel campo delle vendite: puntualità e attività al colloquio, colloqui sulle competenze, modellizzazione e riproduzione della situazione, colloquio di gruppo.

Adattamento. Un dipendente socievole si adatta facilmente e rapidamente, stabilisce connessioni all'interno del team: una caratteristica distintiva buon gestore sulle vendite o sul venditore. Un tale dipendente è in grado di stabilire contatti con i clienti abbastanza rapidamente, mentre il rischio di commettere errori nella comunicazione dovrebbe essere minimo. Pertanto, durante l'adattamento, l'attenzione principale è rivolta alla conoscenza dei clienti, delle specificità dei processi aziendali e aziendali, dei criteri di prestazione e di un sistema di motivazione.

SU questa fase sono allo studio gli standard di interazione con i clienti, la politica degli sconti, il sistema di rendicontazione, le specificità dei beni e servizi in portafoglio della società, l'assortimento, il sistema e le modalità di promozione dei beni.

Motivazione. Un elemento specifico nel campo delle vendite in termini di tecnologia della motivazione è la presenza di tutte le sue tipologie nel sistema di gestione del personale:

Materiale positivo (bonus e mini-attività per attirare nuovi clienti, aumentare il controllo medio);

- materiale negativo (detrazione bonus, sistema di sanzioni passanti);

Intangibile positivo (crescita di carriera, congedo aggiuntivo e formazione, partecipazione a concorsi, candidature, riconoscimenti);

Negativo intangibile (programma e controllo del lavoro più severi, consiglio della vergogna).

Per il settore delle vendite sono importanti: ambizione, abilità artistica, individualità e carisma.

Controllo. Per controllare il lavoro del personale di vendita, vengono utilizzati indicatori di prestazione:

Quantitativo (volume delle vendite, realizzazione dei piani di vendita per marchi generali e specifici)

Qualitativo (conformità alle regole e ai regolamenti della società, registrati nei documenti aziendali; rispetto della rendicontazione e delle procedure per l'interazione in azienda e divisione; feedback).

Educazione e sviluppo. La principale forma di formazione per il personale di vendita è la formazione. In quest'area, le capacità di agire in determinate situazioni specifiche e l'esperienza vengono prima di tutto. I casi aziendali dovrebbero essere praticati regolarmente e coinvolgere elementi sia delle tecniche di vendita che degli standard del servizio clienti, nonché della conoscenza del prodotto e dei vantaggi del prodotto. Nelle vendite, sia la formazione interna che quella esterna sono importanti, quando c'è l'opportunità di comunicare e acquisire ulteriori conoscenze, pensieri, idee ed esperienze da dipendenti di altre società.

I responsabili delle vendite e le commesse sono persone che sanno influenzare e convincere, attive, creative. Con la manifestazione di qualità e potenzialità di leadership, mirano a costruire una carriera verticale. Nello sviluppo di tali dipendenti, è estremamente importante non perdere l'elemento di interesse e coraggio, per prevenire il "esaurimento" emotivo. Compiti permanenti, concorsi, programmi di formazione, corsi di formazione porteranno a un risultato efficace.

Va notato che nel settore dei servizi, che include le vendite, ci sono alcune difficoltà nell'applicazione delle tecnologie di gestione del personale:

Come trattenere i dipendenti?

Come creare una squadra?

Come motivare correttamente ed efficacemente il personale?

Come insegnare e valutare in modo efficace?

Come sviluppare competenze e formare coinvolgimento, lealtà?

Di norma, i principali problemi nella gestione del personale di un'organizzazione commerciale sono la mancanza di pratica nel lavorare con i clienti, la difficoltà di pianificare le vendite a causa dei cambiamenti nell'ambiente esterno, il mancato rispetto delle normative e degli standard di lavoro, le condizioni di lavoro, soprattutto nella direzione del commercio al dettaglio (orario di lavoro lungo, violazione della disciplina del lavoro).

In relazione alle tecnologie di base della gestione del personale, le difficoltà includono:

Mancanza di carattere di massa nelle procedure di ricerca e selezione del personale, atteggiamento irresponsabile dei candidati a un colloquio per un posto vacante: ritardo, mancata comparizione. Incapacità di selezionare candidati idonei dal numero minimo di candidati per il posto vacante;

Creare una falsa impressione di te stesso al primo incontro da parte del richiedente, che porta a un'ulteriore ingiustificata perdita di tempo per l'assunzione, l'adattamento e la delucidazione dell'idoneità;

Mancanza di personale nel servizio di gestione del personale, da qui il sovraccarico dei capi dipartimento e l'impossibilità di tracciare l'insorgere del bisogno di formazione o formazione avanzata tra i subordinati;

Mancanza di un sistema di pianificazione, promozione dei dipendenti e creazione di una riserva di personale;

Mancanza di un sistema di tutoraggio nei reparti di vendita;

Mancanza di regolari programmi di formazione efficaci per il personale di vendita;

Mancanza di modi efficaci per motivare i dipendenti.

Tutto ciò provoca un elevato turnover del personale, la necessità di assumere costantemente nuovi dipendenti e trovare modi efficaci per trattenere il personale esperto.

Quindi, l'attività legata alla vendita è caratterizzata da alcune caratteristiche: il servizio viene creato al momento della sua vendita, la maggior parte del personale ha un rapporto diretto con l'acquirente.

Anche il personale ha le sue specificità: un gran numero di dipendenti inesperti, orari di lavoro lunghi o irregolari, i dipendenti sono sempre in vista, il che significa che il comportamento e l'aspetto sono di grande importanza. Un grosso problema è la mancanza di esperienza tra i dipendenti. Tutti questi fattori implicano specificità quando si lavora con il personale di vendita: la ricerca e la selezione dovrebbero fornire il numero richiesto di candidati, i programmi di formazione dovrebbero essere più intensi e più brevi, l'attenzione dovrebbe essere prestata all'aspetto, alla creatività, al desiderio di crescere e svilupparsi.

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