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Quando il lavoro dei lavoratori assunti non viene utilizzato. Lavoro salariato, imprenditore e tasse

Come risultato dello studio di questo capitolo, lo studente dovrebbe:

Sapere

essenza e caratteristiche principali del mercato del lavoro;
i principi di base del funzionamento dell'organizzazione;

essere in grado di

prevedere e pianificare la necessità di personale in conformità con i piani strategici dell'organizzazione e determinare modi efficaci le sue definizioni;
analizzare lo stato e le tendenze di sviluppo del mercato del lavoro in termini di soddisfazione delle esigenze dell'organizzazione nel personale;

Proprio

Metodi di pianificazione del numero e della composizione professionale dei dipendenti in conformità con i piani strategici dell'organizzazione.

Il lavoro salariato e le sue principali caratteristiche

Qualunque attività economica una persona o una famiglia, il cui risultato è un reddito in denaro, è considerata un'occupazione redditizia (Fig. 3.1).

Riso. 3.1.

Se consideriamo il lavoro non come una categoria inerente a tutti i sistemi atomici, ma come una categoria economia di mercato, quindi il posto intero nel sistema relazioni economiche occupa principalmente lavoro salariato.

Lo status di dipendente pone il dipendente sotto la tutela e la protezione della legge e dell'organizzazione stessa (Tabella 3.1). È l'organizzazione che assume e licenzia i dipendenti e garantisce la loro crescita professionale. Lo status di lavoratore dipendente non gli consente di essere utilizzato come forza lavoro oltre misura, non può essere licenziato senza giustificato motivo. Un dipendente stipula un contratto ed è dotato di determinati diritti e obblighi.

Tabella 3.1. Chi è considerato un dipendente

Aspetto di considerazione	lavoratore assunto	Indipendente occupazione
Tassazione	Paga le tasse in conformità con i codici fiscali e del lavoro della Federazione Russa	Di codice fiscale RF per il lavoro autonomo
Può lavorare per più di un'azienda	Di solito solo una compagnia	Il numero di aziende per le quali un lavoratore libero può lavorare di solito non è limitato
Strumenti, attrezzature e mezzi di trasporto	Fornito datore di lavoro	Di solito loro
Controllo quotidiano	Il lavoro, di regola, è posto entro confini e norme stabiliti	Di solito organizza il lavoro all'interno della propria struttura
Può rifiutarsi di lavorare	Conseguenze gravissime per il rifiuto di lavorare	Di solito può rifiutarsi di lavorare senza alcuna conseguenza

Per il suo lavoro, un dipendente riceve uno stipendio (stipendio), che dipende da varie tariffe, termini di pagamento (razionamento) del lavoro, contratti, ecc., Il cui adempimento (violazione) può causare rapporti conflittuali con i datori di lavoro.

Nelle condizioni di un'economia pianificata centralmente, regnava sovrana l'assunzione statale della forza lavoro, che era di natura totale, tutti i lavoratori (con pochissime eccezioni) dipendevano dallo stato come principale datore di lavoro.

A partire dal 1992, per la prima volta, i laureati delle università e di altre istituzioni educative si sono trovati nel libero mercato del lavoro.

In epoca pre-riforma, l'operaio non era completamente libero economicamente di disporre della propria forza lavoro; c'era una massa di varie misure di controllo burocratico e lavoro forzato a tutti i livelli della gerarchia economica. Il lavoro era visto come un dovere, non un diritto. Ciò ha dato origine alla possibilità di un'espansione non sempre giustificata della sfera del lavoro salariato.

La disoccupazione volontaria era vista come un reato amministrativo o addirittura penale. In sostanza, non vi era alcuna condizione principale per l'esistenza del lavoro salariato stesso: il mercato del lavoro, che implica la circolazione illimitata del lavoro e il suo trasferimento da una sfera dell'economia a un'altra, per non parlare del fatto che il prezzo del lavoro sarebbe devono essere determinate principalmente dal mercato del lavoro, piuttosto che da un sistema tariffario centralizzato e unificato per l'intero paese e da una massa di fattori estranei non di mercato.

Il lavoro salariato può essere visto come un servizio di lavoro che un dipendente fornisce al suo datore di lavoro e indirettamente alla società nel suo insieme. Tale "servizio" porta denaro al dipendente, è anche la base per acquisire un certo status e autoidentificazione. Per questo le persone vi si aggrappano con tutte le loro forze, misurando su di essa il proprio successo, collegando ad essa tutte le proprie aspettative sia nei confronti di se stessi che nei confronti del proprio Paese; non pensare al mio futuro senza di lei.

I servizi di lavoro sono acquisiti nel mercato del lavoro. Possono essere forniti, ma i lavoratori stessi non possono essere acquistati, ma allo stesso tempo, acquistando sul mercato del lavoro non la capacità lavorativa di una persona, ma una persona in quanto tale, l'imprenditore si assume l'obbligo di trattare una persona come un persona. Ciò si manifesta non solo nel fornire a una persona uno stipendio dignitoso e un tenore di vita adeguato al livello delle sue qualifiche professionali (il che è ovvio), ma anche nell'aspettativa del datore di lavoro che le condizioni più favorevoli che fornisce al dipendente dovrebbe essere espresso in rendite di lavoro addizionali. Il processo di acquisizione attraversa diverse fasi: in primo luogo, viene stabilito il contatto tra l'acquirente e il venditore di servizi di lavoro; poi c'è uno scambio di informazioni su prezzo e qualità; inoltre - al raggiungimento di un accordo - entra in vigore un determinato contratto di lavoro sulle garanzie occupazionali, che riflette le questioni di remunerazione, stabilità del lavoro proposto, periodo per il quale è calcolato, ecc., ad es. nel mercato del lavoro, il lavoro è distribuito tra imprese, industrie, professioni e regioni secondo accordi accettati, determinati dal rapporto "sforzo lavorativo - compenso", ma allo stesso tempo, il lavoratore e il datore di lavoro agiscono come partner alla pari (Fig. 3.2).

Tuttavia, i servizi di lavoro sono inseparabili dai lavoratori stessi, quindi le condizioni in cui avviene l'acquisto dei servizi hanno sempre un impatto significativo sulla transazione e sul prezzo di acquisto. Queste condizioni possono essere: condizioni di mercato, idee esistenti su "equità", condizioni di lavoro, restrizioni sul lato della domanda, ecc. Queste condizioni in cui vengono effettuate le transazioni possono aumentare o diminuire le dimensioni degli sforzi del lavoro, aumentare o diminuire la redditività delle transazioni e, di conseguenza, generare più o meno scambi meno redditizi, equivalenti o non equivalenti tra lavoro e risultato. Di conseguenza, si stanno formando settori di applicazione redditizia e non redditizia del lavoro, che hanno limiti formali, di risorse e di tempo per gli eccessi di manodopera.

Attualmente, il rapporto tra un dipendente e un datore di lavoro non si limita a un semplice contratto di vendita di manodopera dietro compenso monetario.

Il lavoro salariato è ridotto con la forza, perché il rapido progresso tecnico libera più manodopera del necessario. Fino a poco tempo fa, economisti e politici speravano che i licenziati trovassero impiego nel settore dei servizi. Nel frattempo, anche lì è iniziato il processo di automazione. Molti economisti e politici stranieri ripongono le loro speranze in nuovi posti di lavoro collegati ai sistemi informatici.

Riso. 3.2. Le partnership nel sistema "dipendente-datore di lavoro".

reti. Tuttavia, chiaramente non sono sufficienti per dare lavoro ai milioni di lavoratori e impiegati che vengono sfollati (sostituiti) dalle nuove tecnologie. Lo sviluppo di nuove tecnologie, in primo luogo le tecnologie dell'informazione, porta non solo all'eliminazione diretta dei posti di lavoro. Aprendo la strada alla globalizzazione, c'è un riordinamento e una ridistribuzione dei sopravvissuti.

Oggi, sostituendo il tradizionale organizzazioni di produzione imprese che hanno garantito occupazione e buona retribuzione ai propri lavoratori per un lungo periodo, vengono l'anomorfa e la vaghezza delle imprese. Grandi imprese stanno trasferendo sempre più alcune delle loro funzioni ad appaltatori, spostando la produzione in regioni con fattori di produzione a basso costo, ricorrendo alla conclusione di contratti temporanei con personale, utilizzando lavoratori durante

Riso. 3.3.

parte della giornata lavorativa, pratica di somministrazione di personale e altre forme di assunzione di lavoratori. Nel caso del lavoro salariato, ciò significa che alla maggior parte dei lavoratori non sono più garantiti posti di lavoro ben retribuiti e che forniscano occupazione. In futuro, i lavori a breve termine giocheranno un ruolo più significativo, richiedendo flessibilità, pragmatismo e versatilità da parte di una persona. La conseguenza di tali cambiamenti nel mercato del lavoro è un cambiamento nel sistema educativo, il cui rispetto delle esigenze di un mondo in rapida evoluzione è il problema più importante del nostro tempo.

Pertanto, nelle condizioni moderne, il processo di formazione del lavoro salariato di tipo commerciale è di duplice natura. Dal punto di vista singole persone si tratta innanzitutto di un problema che si risolve con l'emersione di nuovi lavoratori o il passaggio di alcuni degli ex dipendenti alla categoria dei poveri o degli emarginati, con la conseguente perdita della loro condizione socio-professionale e materiale. In entrambi i casi cambia la composizione della società, la cui trasformazione in un nuovo stato ha un suo meccanismo specifico ed è soggetta a leggi economiche generali. Tale meccanismo, in particolare, è un mercato del lavoro sviluppato, attraverso il quale si sta gradualmente formando un esercito di manodopera salariata (Fig. 3.3).

Ad esempio, quando sviluppa un business plan, un imprenditore studia il mercato dei beni che produrrà, cerca fonti di materie prime, determina il necessario capitale circolante e aree di produzione e determina anche il fabbisogno di manodopera. Ma il mercato del lavoro per i lavoratori in professioni rilevanti rimane fuori dalla sua attenzione. Non viene effettuata alcuna valutazione del contenuto e della natura del lavoro e della loro rispondenza al livello di istruzione e professionalità dei dipendenti. Quindi l'imprenditore si trova di fronte a un fenomeno inspiegabile: l'attrezzatura viene importata, anche le materie prime vengono importate ei prodotti sono domestici.

Vedi: Riflessioni sul futuro del lavoro // Problemi di teoria e pratica manageriale. 2002. N. 2. P. 40.

capitolo 2
2.1. Il concetto di lavoro salariato

Il lavoro assunto in molte fonti è interpretato come il lavoro di un dipendente che lavora con un contratto di lavoro in un'azienda, organizzazione, di cui non è il proprietario. 1 Il lavoro salariato 2 è una forma storica di lavoro caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:

una condizione preliminare per il completamento del processo lavorativo è l'acquisto e la vendita di beni forza lavoro nel mercato del lavoro

il processo lavorativo si svolge sotto la supervisione del datore di lavoro

il prodotto del lavoro appartiene al datore di lavoro

Storicamente, il lavoro salariato ha sostituito il lavoro naturale. Il lavoro naturale era caratteristico delle primitive società comunitarie, feudali e proprietarie di schiavi. Il lavoro naturale era caratterizzato dal fatto che l'operaio non era proprietario della sua forza lavoro. La diffusione del lavoro salariato è una nuova tappa nello sviluppo della società. L'uso del lavoro salariato non è originariamente sfruttamento
il lavoro di qualcun altro in senso marxista. I lavoratori subordinati sono coinvolti perché senza di loro l'imprenditore e la sua famiglia non possono far fronte fisicamente all'impresa. I lavoratori sono assunti come aiutanti. I casi in cui tali lavoratori sono diventati, per così dire, membri della famiglia sono descritti, ad esempio, nella letteratura del XIX secolo in Russia. Il sistema moderno sviluppato di lavoro salariato implica un sistema formato di diritti e doveri per i dipendenti, compreso il diritto di possedere la propria forza lavoro, il diritto di competere con altri venditori di forza lavoro e il diritto di scegliere l'acquirente della propria forza lavoro, di scegliere il luogo di vendita della forza lavoro.
__________________________
1 Cfr.: Corso di teoria economica. Libro di testo / Ed. Chepurina M. N., Kiseleva E. A., - Kirov: casa editrice ASA, 1995. - P. 112
2 Dizionario dei termini commerciali - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp... Data di rilascio: 29 aprile 2011

La maggior parte delle persone segue la strada del lavoro salariato. Fino a poco tempo fa si riteneva addirittura che questo fosse uno dei modi più facili, cioè migliori, per garantire un lavoro costante e un reddito costante. Fino ad oggi esistono concetti come lavoro a tempo indeterminato e permanenza del reddito. Ma, sfortunatamente, le aziende non sono più in grado di fornire il senso di sicurezza che avevano una volta.
Il lavoro salariato è lavoro per qualcuno e, soprattutto, per qualcuno. Scegliendo questo mezzo, ci stiamo vendendo. Vendiamo non solo le nostre conoscenze, abilità ed esperienza, ma anche la nostra forza e la nostra salute. Ci vendiamo a qualcuno che ci assume e paga piccolissime percentuali. Su questa strada lo schema funziona: il datore di lavoro è colui che possiede l'ultima parola, il dipendente può solo eseguire gli ordini del capo.
Il concetto di lavoro, lavoro salariato è importante per lo studio dei problemi del lavoro nell'attuale fase di sviluppo. relazioni di mercato. Il lavoro è la base della vita della società umana.

2.2. Caratteristiche del lavoro assunto

A giudicare dall'occupazione nelle imprese private, la forza lavoro russa sta diventando sempre più orientata al mercato. In ogni settore dell'economia, ed in particolare nelle imprese individuali, i lavoratori occupati possono essere rappresentati dalle seguenti categorie:
- l'organico principale dei dipendenti, che comprende i dipendenti con elevata qualificazione tecnica o professionale
- pensionati che lavorano
- persone che hanno un secondo lavoro (lavoro a tempo parziale con il luogo di lavoro principale, lavoro con contratti di lavoro, attività commerciali e fornitura di servizi alla popolazione).
La maggior parte delle persone in tali attività rappresenta una scala di carriera che inizia con l'impiego in un'azienda rispettabile, dopo di che vi è un accumulo di conoscenza, esperienza, promozione, più responsabilità e incarichi e infine la posizione elevata prevista. Il vantaggio di tale lavoro è che un tale settore di occupazione fornisce la massima protezione sociale per i lavoratori, naturalmente in caso di registrazione ufficiale e seguendo la legge del Codice del lavoro. Il dipendente ha una retribuzione garantita, un'indennità per invalidità temporanea e contributi al Fondo Pensione. Il licenziamento di tale dipendente può avvenire solo quando viola i termini del contratto e della legge. Se improvvisamente si verifica una riduzione del personale, l'ex dipendente deve ricevere un risarcimento. E a proposito, un tale dipendente non ha la responsabilità di chi è nel "nuoto libero". Il datore di lavoro si occupa di fornire al suo dipendente tutte le condizioni e il lavoro necessari.
Oltre alle qualità positive, ce ne sono anche di negative, queste sono le cosiddette carenze di carriera. Innanzitutto, questo è che tale occupazione non piace a quelle persone che sono abituate a essere libere in relazione al lavoro, che vogliono decidere da sole quando e cosa fare. E il lavoro assunto difficilmente può fornire tali condizioni al suo dipendente. Qui, il dipendente segue regole chiaramente stabilite in un determinato momento: questa è la routine dell'organizzazione. Il secondo è che non tutte le aziende possono vantare una possibile crescita di carriera, quindi i dipendenti non possono sempre superare la loro posizione. Il terzo si riferisce al lato materiale della questione. Se lavori per qualcun altro, probabilmente riceverai meno di quando gestisci la tua attività.

2.3. Requisiti per attrarre manodopera assunta e caratteristiche del contratto di lavoro.

Oggi la legislazione vigente definisce chiaramente i requisiti che devono essere soddisfatti dal datore di lavoro se assume dipendenti. Prima di considerare i requisiti per attrarre manodopera salariata, l'autore propone di introdurre il concetto di dipendente. Lavoratore assunto - persona ( individuale ) assunto per svolgere il lavoro. Tra la persona assunta per eseguire il lavoro e datore di lavoro di solito un contratto di lavoro.
Come risulta dalla legislazione sul lavoro, è necessario concludere un contratto di lavoro con ciascuno dei dipendenti.
È vero, un contratto di lavoro sarà considerato concluso se il dipendente ha iniziato a lavorare per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a stipulare un contratto di lavoro entro tre giorni dalla data in cui il lavoratore è stato ammesso all'esercizio delle sue funzioni, e il mancato rispetto di tali obblighi può essere ritenuto amministrativamente responsabile del datore di lavoro o del suo rappresentante . 3
A causa del fatto che ci sono due parti nel contratto di lavoro: il dipendente e il datore di lavoro, il contratto è redatto in duplice copia in modo che una copia rimanga per il dipendente e la seconda per il datore di lavoro. Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente i seguenti documenti:
- documento di identità
- libro di lavoro

_________________________
3 Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 2, art. 67
- certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale
- documento immatricolazione militare
- documento di istruzione
Ci sono vantaggi e svantaggi di un contratto di lavoro. I vantaggi di un contratto di lavoro per un imprenditore includono quanto segue:

Il dipendente deve obbedire orario di lavoro stabilito dall'imprenditore.

Un grado sufficientemente elevato di controllo sulle attività del dipendente da parte dell'imprenditore-datore di lavoro.

Possibilità di impostare un test in fase di candidatura per un posto di lavoro.

I contratti di lavoro (contratti) sono conclusi:

Per periodo indefinito

per un periodo determinato non superiore a cinque anni;

mentre svolge un determinato lavoro.

Il datore di lavoro ha una serie di responsabilità fondamentali nei confronti del dipendente. Questi doveri includono il pagamento salari(tabella 2.1.), stabilite contrattualmente, ma non inferiori al salario minimo stabilito, creare le condizioni adeguate per il lavoro svolto, garantire i requisiti di sicurezza e sanitari, fornire al lavoratore il tempo necessario per il riposo (pause durante la giornata lavorativa, giorni di ferie, ferie annuali), corrispondere al dipendente tutti i benefici e le indennità previste dalla normativa sul lavoro.

Tabella 2.1.

sistemi retributivi.

Le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro sono:
1. Accordo delle parti.
2. Scadenza del termine, salvo che il rapporto di lavoro prosegua effettivamente e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione.
3. Coscrizione o ammissione di un dipendente al servizio militare,
4. Risoluzione del contratto di lavoro (contratto) su iniziativa del dipendente, su iniziativa del datore di lavoro.
5. Trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un altro datore di lavoro o trasferimento a una posizione elettiva.
6. Rifiuto del dipendente di continuare il lavoro a causa di un cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali. Il dipendente deve essere avvertito di queste circostanze entro e non oltre due mesi prima che si verifichino.
7. L'entrata in vigore di una sentenza con la quale il lavoratore è stato condannato (salvo i casi di condanna condizionale e di sospensione dell'esecuzione della pena) alla reclusione, al lavoro correttivo fuori dal luogo di lavoro, ovvero ad altra pena che precluda la possibilità di continuare questo lavoro.

2.4. Vantaggi e svantaggi del lavoro subordinato

Ci sono opinioni diffuse delle persone sui vantaggi e gli svantaggi del lavoro salariato. Naturalmente ci sono molti vantaggi e svantaggi, ma l'autore propone di considerarne alcuni.
Se parliamo dei professionisti, ce ne sono molti di più rispetto agli svantaggi, il che è positivo. In primo luogo, ogni mese, in un determinato giorno, un salariato riceve un salario. Il lavoratore sa anche che una volta all'anno deve ricevere il dovuto riposo. Se un dipendente lavora in un'azienda più o meno grande, allora c'è un'alta probabilità di una certa stabilità nella tua posizione (a condizione di uno stipendio stabile per gli anni a venire).Se un lavoratore è stanco del suo posto di lavoro, allora è molto più facile per lui separarsene che per il titolare della propria attività, che ha i suoi sudati guadagni investiti nell'attività.
Ora puoi considerare gli svantaggi del lavoro assunto. Il lavoratore assunto lavora per il capo, il capo (di norma, per la maggior parte dei lavoratori, questo è il più grande svantaggio).Inoltre, non puoi dormire troppo, arrivare in ritardo al lavoro senza ricevere un rimprovero o alcuna conseguenza. Il lavoratore dovrebbe sempre chiedere il permesso del supervisore per procedere. Un aumento del reddito è possibile solo in caso di crescita della carriera. Per crescere nella scala della carriera, devi lavorare molto duramente. In alcune strutture è generalmente impossibile ottenere una posizione più alta.
Di norma, il sistema è molto difficile da cambiare e quasi impossibile da aggirare, quindi devi accettare tutti i vantaggi e gli svantaggi del lavoro salariato. Questo vale infatti non solo per il lavoro subordinato, ma anche per il lavoro nelle istituzioni pubbliche.

Conclusione

Il lavoro è l'attività di una persona, nel processo in cui realizza le sue capacità mentali, ad es. svolge la sua massima attività.
Il problema della forza lavoro e del lavoro salariato è rilevante nel nostro società moderna. Usando e vendendo la nostra forza lavoro assicuriamo la nostra vita, il futuro dei nostri figli.
eccetera.................

Agenzia federale per l'istruzione

Istituto di istruzione statale superiore
formazione professionale

"Università statale di economia degli Urali"

dipartimento dell'economia nazionale

LAVORO SUBORDINATO

Corso di diritto del lavoro

Artista: Marina Anatolievna

Taktaeva

Alunno

Centro di formazione a distanza

gr. EPB-09 ART

(firma)

Consulente scientifico Slyusarenko T.V.

_______________________________

(firma)

Preventivo preliminare________

Data di protezione __________________

Grado_______________________

Ekaterinburg, 2010

Introduzione……………………………………………………………………………...3

1. Fondamenti teorici dello studio del lavoro salariato……………………..6

1.1. Il concetto di lavoro salariato………………………………………………….6

1.2. Il lavoro salariato come soggetto regolamentazione giuridica…………………8

2. Caratteristiche della disciplina del lavoro subordinato………………………………..15

2.1. Requisiti per attrarre manodopera subordinata………………………....15

2.2. Caratteristiche del lavoro subordinato………………………………………..16

2.3. Principi per la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti.19

3. Caratteristiche dell'uso del lavoro salariato sull'esempio di JSC "Artinskiy Zavod"…………………………………………………………………………...28

3.1. Caratteristiche generali dell'impresa……………………………………28

3.2. Attrazione e utilizzo del lavoro salariato nell'impresa .... ... 30

Conclusione…………………………………………………………………………….33

Elenco bibliografico………………………………………………………….36

Allegato 1

Appendice 2

introduzione

Lo studio del lavoro salariato è rilevante nel contesto dell'espansione delle relazioni di mercato ed è uno dei più importanti problemi economici generali. Ciò si spiega con il fatto che è la sfera sociale e lavorativa l'elemento più sensibile della vita della società, perché la tensione delle relazioni sottostante può causare un'esplosione sociale, le cui conseguenze sono per lo più prevedibili in modo negativo .

Nelle condizioni delle trasformazioni economiche, le questioni del lavoro salariato sono diventate una priorità, a causa di una serie di difficoltà che incidono negativamente sulla sfera sociale e lavorativa. Si tratta di una crisi sistemica, accompagnata da un aumento della tensione sociale nella società, un calo del tenore di vita di una parte significativa della popolazione del Paese; e l'arbitrarietà dei datori di lavoro nel settore commerciale a causa dell'imperfezione Quadro legislativo e indifferenza del potere esecutivo; e numerose violazioni nel settore pubblico dell'economia, dettate dal tempo e dall'irresponsabilità di alcuni leader moderni.
Priorità dei problemi socialmente - rapporti di lavoro anche a causa dell'accresciuta dinamica delle tendenze negative nell'ambito del lavoro salariato, quali: l'allargamento della zona del sommerso, i cui lavoratori sono generalmente privati della possibilità di tutelare i propri diritti lavorativi; l'aggravarsi delle contraddizioni tra la forza lavoro e l'amministrazione delle imprese, espresse in una significativa differenziazione dei salari e in una consapevole volontà di arricchire i singoli dirigenti; nel deterioramento della situazione delle imprese con l'obiettivo del loro ulteriore fallimento e dell'acquisizione di diritti di proprietà a costi minimi; così come l'inasprimento della legislazione sul lavoro, che indica un aumento della differenziazione dei diritti dei vari partecipanti al sistema dei rapporti di lavoro.
La riforma attuata in condizioni moderne richiede un ripensamento di molte idee consolidate sul lavoro salariato e sulla sua essenza, che recentemente non corrispondono alle realtà economiche della società. Il lavoro salariato nelle condizioni delle relazioni di mercato agisce come un fenomeno multiforme, la cui essenza economica si sviluppa in stretta relazione con la diversità della proprietà e della gestione e molti altri fattori che hanno un impatto significativo sulla sua dinamica. Tuttavia, molti punti di vista e giudizi o non tengono affatto conto di queste caratteristiche dei rapporti di lavoro salariato, o sembrano così poco convincenti che è necessaria una loro seria rivalutazione, la sintesi di nuove idee che determinano il posto della sfera sociale e lavorativa nell'economia moderna. C'era bisogno di un nuovo concetto di lavoro salariato, che ne riflettesse l'essenza, capace di mostrare la diversità delle sue forme moderne di manifestazione nella pratica economica, e che permettesse l'uso di quelle che avrebbero fornito prestazioni ottimali. attività lavorativa, sicurezza dei lavoratori sul campo relazioni sociali e lavorative e le prospettive per il funzionamento del lavoro salariato di tutte le categorie risorse lavorative, indipendentemente dalla loro competitività in un'economia di mercato.

Lo scopo del lavoro del corso è studiare il lavoro salariato come soggetto di regolamentazione legale, nonché le forme di manifestazione del lavoro salariato, le caratteristiche della sua applicazione a vari livelli nel contesto delle trasformazioni economiche.

L'oggetto dello studio è un insieme di produzione

relazioni riguardanti il funzionamento del lavoro salariato nelle sue diverse forme di manifestazione.

Nel corso del raggiungimento di questo obiettivo, i seguenti compiti:

1) esplorare lo sviluppo dei rapporti di lavoro salariato nelle condizioni moderne;

2) evidenziare le caratteristiche della regolamentazione del lavoro subordinato;

3) determinare le caratteristiche dell'uso del lavoro assunto.

L'oggetto dello studio è la società per azioni aperta "Artinsky Zavod", che opera nelle condizioni delle trasformazioni economiche.

Il lavoro del corso si basa sulle opere di autori nazionali come E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylov, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova e altri, materiali del seminario “Pratica dei rapporti contrattuali con i dipendenti dell'azienda. Peculiarità di attrazione, registrazione e utilizzo del lavoro salariato”. La base informativa dello studio era il contratto collettivo e le normative locali dell'impresa, il codice civile e la legislazione del lavoro della Federazione Russa. Come materiale fattuale, vengono forniti esempi di lavoro salariato in JSC "Artinskiy Zavod".

1. Fondamenti teorici dello studio del lavoro salariato

1.1 Il concetto di lavoro salariato

manodopera salariata - una forma storica di lavoro, caratterizzata dalle seguenti caratteristiche:

1) una condizione preliminare per il completamento del processo lavorativo è la vendita e l'acquisto della merce "forza lavoro" nel mercato del lavoro;

2) il processo lavorativo si svolge sotto la supervisione del datore di lavoro o del personale da lui assunto;

3) il prodotto del lavoro appartiene al datore di lavoro, contiene un nuovo valore creato, costituito dal costo del prodotto necessario, che compensa il costo della forza lavoro e del plusvalore.

Ottenere plusvalore è l'obiettivo del datore di lavoro che acquista forza lavoro e organizza il processo produttivo.

Storicamente, il lavoro salariato ha sostituito il lavoro naturale, caratteristico delle primitive società comunitarie, schiaviste e feudali. Il lavoro naturale, con tutte le sue differenze nei dati del modo di produzione, era caratterizzato dal fatto che il lavoratore non era proprietario della sua forza lavoro, non c'erano condizioni per il suo acquisto e vendita. L'emergere e la diffusione del sistema del lavoro salariato è una fase qualitativamente nuova nello sviluppo della società, formando un'era storica che continua fino ai giorni nostri.

Condizioni per l'emergere del lavoro salariato:

1) rapporti di mercato;

2) la comparsa sul mercato di uno specifico prodotto "lavoro".

Un sistema sviluppato di lavoro subordinato implica un sistema ben formato di diritti e doveri per i dipendenti, compreso il diritto di possedere la propria forza lavoro; il diritto di competere con altri venditori di lavoro nel determinare il livello di pagamento, i requisiti per la qualità del lavoro, ecc.; creare sindacati per difendere i loro interessi; il diritto di scegliere l'acquirente della propria forza lavoro, di scegliere il luogo di vendita della forza lavoro (libertà di movimento); il diritto di scegliere i beni della vita e i modi di soddisfare i bisogni della vita, ecc. decisione a scelta del datore di lavoro, rispetto delle condizioni di lavoro, mantenimento della propria forza lavoro in uno stato normale, ecc. Contrariamente a tutte le forme di lavoro naturale (non salariato), in cui una parte significativa della responsabilità per la condizione del lavoratore, la sua esistenza, il lavoro era assegnato al proprietario (proprietario di schiavi, proprietario terriero ), un sistema sviluppato di lavoro subordinato forma un dipendente come persona pienamente responsabile di se stesso, della sua scelta, del processo decisionale.

concetto come " lavoro », « lavoro salariato»è importante per lo studio dei problemi del lavoro nell'attuale fase di sviluppo delle relazioni di mercato, la loro corretta soluzione. Il lavoro è la base della vita della società umana. Non esiste praticamente alcun problema economico di questo tipo in nessuna sfera dell'attività umana che non sia collegata ai suoi interessi e al suo lavoro.

I problemi del lavoro nelle condizioni attuali sono diventati così acuti che il loro irrisolto provoca sempre più conflitti sociali che devono essere risolti il prima possibile. Pertanto, una più profonda comprensione dell'essenza economica del lavoro salariato consente di utilizzarlo nel processo di trasformazione pratica del lavoro, miglioramento dell'attività lavorativa e dei rapporti di lavoro.

Lavoro - si tratta di un'attività oggettivamente insita nella persona, finalizzata a soddisfare i bisogni della società e svolta a seguito della trasformazione di ciò che è a disposizione di una persona.

1.2 Il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione giuridica

Influenzato dalle regole diritto del lavoro le relazioni sociali che si sviluppano nel processo di applicazione e organizzazione del lavoro sono rivestite in una forma legale e diventano rapporti giuridici. Allo stesso tempo, è importante notare che le relazioni sociali nella sfera del lavoro non sempre funzionano in una forma legale, cioè sotto forma di relazioni legali, sebbene sia predominante. In alcuni casi, queste relazioni sono regolate da consuetudini, norme organizzazioni aziendali, Standard morali. Tuttavia, le relazioni sociali sull'uso del lavoro assunto richiedono sempre forma giuridica regolamento.

Il diritto del lavoro della Russia in un ambiente di relazioni di mercato deve rispettare l'idea di uno stato sociale sancito dalla Costituzione della Federazione Russa (articolo 7), la cui politica è volta a creare condizioni che garantiscano una vita dignitosa e un libero sviluppo , principalmente di lavoro salariato.

Nelle condizioni delle relazioni di mercato, il prezzo del lavoro è determinato dall'accordo delle parti, poiché il lavoro gratuito come merce diventa una fonte di reddito, profitto sia per un dipendente che vende la sua capacità lavorativa, sia per un datore di lavoro che utilizza il lavoro acquisito per ottenere plusvalore.

L'interazione tra i due principali partecipanti al mercato del lavoro - il dipendente e il datore di lavoro, che hanno stipulato rapporti contrattuali riguardanti l'utilizzo della capacità del dipendente di svolgere determinati lavori a pagamento - è caratterizzata dalla stabilità delle relazioni tra di loro. Essendo regolati dalle norme di legge, questi rapporti diventano rapporti giuridici, un modello legale del comportamento delle parti del contratto di lavoro. Gli oggetti di tali rapporti, su cui si concentrano gli interessi delle parti del contratto di lavoro, sono il lavoro come capacità e obbligo del dipendente di svolgere la funzione lavorativa necessaria per il datore di lavoro e il salario, vale a dire la capacità e l'obbligo del datore di lavoro di pagare tempestivamente e integralmente il lavoro di un dipendente, pagargli lo stipendio.
Lavoro salariato organizzato dal datore di lavoro con la partecipazione del dipendente, in contrasto con il lavoro individuale o di gruppo individuale, ad es. il lavoro "per se stessi", acquista significato sociale e pubblico, diventa lavoro sociale, per cui il significato sociale di tale lavoro aumenta notevolmente e diventa oggetto non solo di una regolamentazione congiunta per accordo delle parti - un contratto di diritto privato tra il datore di lavoro e il dipendente, ma anche la regolamentazione legale statale.

Lo stato, partecipando alla regolamentazione dell'uso e dell'uso del lavoro salariato nell'interesse della società, così come il dipendente e il datore di lavoro, adotta norme legali che stabiliscono i confini legali della libertà legale dei partecipanti ai rapporti di lavoro, entro i quali determinano autonomamente le condizioni di lavoro, i loro diritti e obblighi stipulando un contratto di lavoro , guidati dalla legislazione vigente, che nel meccanismo della regolamentazione del lavoro assegna un posto centrale al contratto di lavoro.

Ma anche dopo che il datore di lavoro e il lavoratore entrano in rapporti contrattuali, dopo aver determinato le condizioni fondamentali per l'uso e la remunerazione del lavoro, lo Stato non si sottrae al controllo sulle forme e sull'estensione della sua applicazione, poiché il lavoro sociale, a differenza del lavoro individuale, influisce gli interessi non solo del lavoratore e del datore di lavoro, ma dell'intera società. Pertanto, lo Stato non può lasciare completamente alla mercé dei contraenti la disciplina dei rapporti di lavoro.
Lo Stato non può ritirarsi dalla regolamentazione del lavoro e dal controllo sulla conclusione e l'esecuzione di un contratto di lavoro, e poiché le sue parti - il datore di lavoro e il dipendente - si trovano in una posizione disuguale, non hanno uguaglianza né effettiva né legale.

La posizione ineguale delle parti del contratto di lavoro si vede già nel fatto che il Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al datore di lavoro potere disciplinare nei confronti del dipendente, gli dà il diritto di fargli richieste obbligatorie, applicare incentivi e sanzioni al dipendente (articoli 191, 192 del codice del lavoro della Federazione Russa) senza chiedere il suo consenso. Al fine di limitare la possibilità del datore di lavoro di abusare della propria posizione di leadership nei rapporti di lavoro, nel razionamento e nella remunerazione del lavoratore, nell'attribuirgli benefici, creando condizioni necessarie per il lavoro, oltre che per garantire i diritti dei lavoratori, lo Stato stabilisce le regole per la conclusione, l'esecuzione, la modifica e la risoluzione di un contratto di lavoro, i principi della regolamentazione legale dei rapporti di lavoro, un elenco indicativo dei quali è riportato nell'articolo 2 del il Codice del lavoro della Federazione Russa.

In testa a questo elenco c'è il principio della libertà del lavoro, che include il diritto al lavoro che ognuno liberamente sceglie o accetta liberamente, e il divieto del lavoro forzato, lavoro senza un'adeguata retribuzione equa. Il principio della libertà del lavoro è di fondamentale importanza per l'intero meccanismo di regolamentazione giuridica dell'uso del lavoro. Del resto, solo il lavoro gratuito e remunerato, che implica un equo compenso per il suo utilizzo, può essere oggetto di regolamentazione legale e contrattuale.
Tra un numero significativo di contratti diversificati che regolano l'utilizzo retribuito di lavoro gratuito, una parte significativa sono contratti di diritto civile per l'esecuzione di lavori o la prestazione di servizi (appalti, deposito, trasporto, incarichi, per l'esecuzione di lavori di ricerca, ecc. ), che sono conclusi ed eseguiti secondo le norme del diritto civile. Le parti sono le persone interessate a ottenere tale lavoro o servizio (clienti) e le persone che forniscono tale lavoro o servizio (esecutori, appaltatori).
Il secondo grande gruppo di contratti per l'uso retribuito e l'uso di lavoro subordinato è costituito da contratti (contratti) conclusi con persone che entrano nel servizio statale (federale o regionale) (civile, militare o di polizia) o nel servizio municipale per svolgere un lavoro in uno specifico posizione. I rapporti di servizio che sorgono su questa base sono regolati non dalle norme del lavoro, ma da leggi costituzionali (statali), amministrative, municipali e di altro tipo. Essendo in unità organica e avendo un soggetto comune di regolazione, queste norme giuridiche di diversa appartenenza settoriale nel loro insieme formano un istituto complesso intersettoriale, che nella letteratura giuridica recente è spesso chiamato diritto dei servizi.
Il terzo gruppo di contratti per l'utilizzo gratuito e retribuito del lavoro dei dipendenti è costituito dai contratti di lavoro. Sono conclusi direttamente dai dipendenti e dai datori di lavoro sulla base e secondo le modalità previste dal diritto del lavoro.

In economia, il lavoratore e il datore di lavoro interagiscono a due livelli:

1) nel mercato del lavoro, dove si determina il salario e si conclude un contratto collettivo;

2) all'interno dell'impresa, dove sono stabiliti sistemi di pagamento che fissano per specifici lavori, gruppi, mansioni, professioni, posizioni e attività, specifici rapporti tra la remunerazione dei dipendenti ei risultati del loro lavoro.

All'interno dell'impresa, il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro è costruito sulla base di norme sul lavoro che stabiliscono la giornata lavorativa, l'intensità del lavoro.

Il datore di lavoro fornisce al dipendente l'ambito di lavoro e gli fornisce condizioni di lavoro sicure. Il dipendente, a sua volta, deve svolgere in modo efficace ed efficiente la quantità di lavoro che gli viene fornita nell'ambito delle norme esistenti.

Pertanto, la stimolazione dei dipendenti dell'impresa è strettamente correlata all'organizzazione scientifica del lavoro, che include il razionamento del lavoro, che è una chiara definizione della gamma di mansioni dipendente e quei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro che gli sono richiesti.

Parlando della stimolazione dei dipendenti, è necessario tenere conto di un concetto come la motivazione del lavoro. La motivazione è definita da due concetti: bisogno e ricompensa.

I bisogni sono primari e secondari.

I primari includono i bisogni fisiologici di una persona: cibo, acqua, vestiti, alloggio, riposo, ecc. I bisogni secondari sono di natura psicologica: bisogni di affetto, rispetto, successo.

Quando si stimola il lavoro per fornire a un dipendente una remunerazione per il lavoro che utilizza per soddisfare i propri bisogni, è necessario tenere presente che persone diverse affrontano questo problema in modi diversi, definendo valori diversi per se stessi. Quindi, per una persona con un'elevata ricchezza materiale, il tempo extra per il riposo può essere più significativo di Reddito aggiuntivo che avrebbe ricevuto per il lavoro straordinario. Per molte persone, come i lavoratori della conoscenza, sarà più importante essere rispettati dai colleghi e lavoro interessante rispetto ai soldi extra che potrebbe ottenere se entrasse in affari o diventasse un agente commerciale.

Le forme e le modalità di assunzione di manodopera subordinata e di acquisizione di manodopera sulla base di un contratto di lavoro non rimangono invariate, date una volta per tutte. Sono significativamente influenzati dai cambiamenti in corso nella sfera socio-economica della società, che sono particolarmente evidenti nel periodo moderno, caratterizzato dal passaggio dell'economia del paese alla regolamentazione del mercato, a un'economia di mercato, il cui significato e scopo è massimizzare il profitto, che, a sua volta, spinge gli utenti del lavoro assunto, soprattutto nel campo dell'imprenditorialità, a trovare nuovi modi per ottenere una forza lavoro altamente produttiva e altamente qualificata sul mercato del lavoro ai salari più bassi, utilizzandola con il massimo rendimento , Mentre costo minimo al suo contenuto.

Allo stesso tempo, lo stato procede dal fatto che il grado di protezione dei diritti e degli interessi dei dipendenti in quanto principali vettori di lavoro, l'efficienza del lavoro sociale sarà tanto maggiore quanto migliore sarà il processo di utilizzo della forza lavoro, processo lavorativo, è organizzato. E in questo, il ruolo dominante spetta ai datori di lavoro come parte del contratto di lavoro, che non solo assume lavoratori e utilizza il loro lavoro nella sua produzione in conformità con i termini del contratto di lavoro, ma svolge anche un importante ruolo funzione sociale- crea posti di lavoro, fornisce lavoro alle persone, in ultima analisi contribuisce al miglioramento del benessere dei lavoratori e del benessere materiale dell'intera società.

Pertanto, il contratto di lavoro fonde insieme sia il lavoro di un dipendente che ha accettato l'obbligo di svolgere determinati lavori dietro remunerazione nell'interesse del datore di lavoro, sia il lavoro di un datore di lavoro che svolge un importante e lavoro necessario creare le condizioni per il lavoro del dipendente, organizzare il processo lavorativo stesso. In quest'ottica, il contratto di lavoro intende svolgere non solo il ruolo di regolatore dei rapporti tra dipendenti e datori di lavoro, ma anche contribuire al raggiungimento dell'obiettivo proclamato dalla Costituzione della Federazione Russa: garantire una vita dignitosa e il libero sviluppo di una persona. E questo implica che non solo il lavoratore deve avere garanzie reali per l'esercizio dei propri diritti e libertà, ma anche il datore di lavoro. Adempiere all'obbligo di fornire livello richiesto diritti del lavoro e garanzie dei lavoratori, il datore di lavoro deve anche poter soddisfare i propri interessi nel trarre profitto dalle attività imprenditoriali, organizzative, amministrative e di altro tipo.

Di conseguenza, l'oggetto della regolamentazione legale nell'ambito di un contratto di lavoro non è solo il lavoro di un dipendente, ma anche il lavoro di un datore di lavoro, che non è una figura meno importante e socialmente significativa di un dipendente.

La combinazione di lavoro e altri interessi correlati del dipendente e del datore di lavoro nell'ambito del contratto di lavoro crea condizioni favorevoli per partenariato sociale nel campo del lavoro Basi legali attuare gli obiettivi della legislazione del lavoro per stabilire garanzie statali dei diritti, delle libertà e degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro (articolo 1 TKRF).

2. Caratteristiche della regolamentazione del lavoro subordinato
2.1 Requisiti per attrarre manodopera subordinata

La legislazione vigente definisce chiaramente i requisiti che devono essere soddisfatti dai datori di lavoro se assumono dipendenti. Come risulta dalla legislazione sul lavoro, un contratto di lavoro deve essere concluso con ciascun dipendente. Deve essere per iscritto.

Tuttavia, un contratto di lavoro si considera concluso anche se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è tenuto a stipulare un contratto di lavoro entro tre giorni dalla data in cui il dipendente è effettivamente ammesso a svolgere le sue funzioni (parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per il mancato rispetto di tale obbligo, un rappresentante autorizzato del datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile.

A causa del fatto che ci sono due parti nel contratto di lavoro: il dipendente e il datore di lavoro, il contratto è redatto in due copie, una delle quali deve essere trasferita al dipendente e l'altra deve essere conservata dal datore di lavoro.

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente i seguenti documenti:

Passaporto o altro documento di identità;

Libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente va a lavorare a tempo parziale;

Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta;

Documento di registrazione militare - per le persone obbligate al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali o formazione speciale.

È vietato richiedere documenti non inclusi in questo elenco, compresi quelli previsti da decreti del Presidente della Federazione Russa o decreti del Governo della Federazione Russa.

Quando si conclude un contratto di lavoro, è necessario tenere presente che alcune restrizioni sono stabilite dalla legge. Le principali sono le restrizioni relative a:

L'età del lavoratore;

La necessità di rispettare la forma del contratto;

La necessità di passare visita medica;

Stabilire un test per un dipendente;

Motivi per non firmare il contratto.

Tutti i datori di lavoro sono tenuti ad adempiere ai propri obblighi nei confronti dei dipendenti in conformità con la legge.

2.2 Caratteristiche del lavoro salariato

Come una sorta di antipodo al lavoro indipendente, si può nominare lavoro dipendente o salariato. La divisione in queste due categorie si basa sull'atteggiamento del lavoratore nei confronti dei mezzi di produzione utilizzati nel processo lavorativo o degli strumenti di lavoro (meccanismi, strumenti, ecc.). La proprietà di tali mezzi da parte dell'operaio, come abbiamo visto, dà luogo all'effetto di un collegamento diretto o diretto della forza-lavoro dell'uomo con i propri mezzi di produzione. L'unione della forza lavoro dell'operaio con i mezzi di produzione, di cui egli non è proprietario, si realizza non direttamente, ma indirettamente: il proprietario della corrispondente forza lavoro e il proprietario dei mezzi di produzione devono prima accordarsi sulla condizioni per l'impiego del lavoro sulla base di questi mezzi, vale a dire stipulare un contratto.

Il primo elemento dell'organizzazione sociale del lavoro salariato è la natura del lavoro salariato, poiché la natura del lavoro salariato riflette in una certa misura lo stato qualitativo delle forze produttive della società. Quindi, se la divisione del lavoro non è richiesta per la produzione di un particolare tipo di prodotto, ha il carattere di un individuo, indipendentemente da quelli esistenti in un determinato periodo storico. relazioni industriali. Se, per aumentare e ridurre il costo di produzione, si rende necessario dividere il lavoro salariato, allora ad ogni operazione lavorativa viene assegnato un tipo autonomo di attività, organicamente e indissolubilmente legato a tutti gli altri, cioè il lavoro assume il carattere di un lavoro comune.

La divisione del lavoro salariato è necessaria solo dove la sua introduzione è necessaria per la crescita della produttività del lavoro e del tasso della sua produzione. Ci sono molti esempi nella storia dell'umanità in cui la produzione di una violenta divisione del lavoro e la socializzazione dei mezzi di produzione hanno avuto l'effetto opposto e il tasso di produzione è diminuito drasticamente.

La divisione del lavoro, che avviene naturalmente, si fissa nella produzione, costituendola struttura interna solo se porta ad un aumento della produttività del lavoro e della sua qualità. Questa condizione indispensabile per qualsiasi divisione del lavoro acquisisce la proprietà di un criterio determinante con la sua divisione in profondità, poiché il secondo lato della divisione in profondità (congiunta) del lavoro è il coordinamento del lavoro congiunto, che provoca la necessità oggettiva di creare controllo organi per il processo produttivo, e le spese di mantenimento personale dirigenziale sono inclusi nel costo di produzione.

Pertanto, una profonda divisione del lavoro dovrebbe portare risultati molto utili. È necessario che, a seguito della sua introduzione, i costi di mantenimento dell'apparato amministrativo non superino il costo del prodotto finale realizzato sulla base del lavoro indiviso.

L'elemento successivo nelle caratteristiche del lavoro salariato è la forma di attrazione per il lavoro. I rapporti sociali e di lavoro subordinati si basano sulla libertà di concludere un contratto di lavoro tra il datore di lavoro e il lavoratore. La libertà di concludere un contratto deriva dall'uguaglianza giuridica del datore di lavoro e del lavoratore, che trova in modo estremamente univoco ed esaustivo la sua espressione e il suo consolidamento nelle norme dell'art. Arte. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 e altri della Costituzione della Federazione Russa, compresa la norma di natura imperativa: il lavoro è gratuito, il lavoro forzato è proibito.

La libertà di lavoro - oltre all'aspetto ideologico rilevante per il nostro Paese - una persona che consuma, potrebbe non lavorare affatto, significa un'opportunità illimitata per tutti di scegliere la forma di lavoro per ogni persona - in forma gratuita o su commissione. È la possibilità di scelta autonoma che rende veramente libera la conclusione di un contratto di lavoro, poiché l'uguaglianza giuridica delle parti è solo la loro uguaglianza formale l'una rispetto all'altra, il che non incide in alcun modo sulla loro reale posizione economica nella produzione sociale, che si basa sulla disuguaglianza oggettivamente determinata del proprietario dei mezzi di produzione e della forza lavoro portatrice. E se un dipendente ha qualche alternativa a lavorare per qualcuno o lavorare per se stesso con i propri mezzi di produzione, pur ricevendo il sostegno statale (prestiti, benefici, ecc.), o non lavorare affatto, come sancito dalla Costituzione, questo sarà vera libertà di scelta, e non solo uguaglianza formale nei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro.

L'elemento successivo delle caratteristiche dell'organizzazione sociale del lavoro è il metodo di mantenimento disciplina del lavoro e gestione dei processi di lavoro. In qualsiasi forma di lavoro, se il lavoro viene svolto congiuntamente, deve essere coordinato. In caso contrario, non è possibile raggiungere l'obiettivo effettivo della produzione stessa: la creazione di un tipo specifico di prodotto o merce. Cioè, la ragione principale per stabilire questo o quell'ordine di gestione è la necessità oggettiva del suo coordinamento.

Questa condizione ha un effetto diverso sulla volontà dei partecipanti al lavoro congiunto. Dopotutto, il proprietario dei mezzi di produzione, che ha investito il suo capitale nei mezzi di produzione, tecnologia, lavoro e produzione organizzata, si aspetta di realizzare un profitto dalla vendita di manufatti o merci. E i lavoratori non ne hanno affatto bisogno. Dopotutto, trasferiscono la loro capacità lavorativa al datore di lavoro e non si assumono la responsabilità economica del risultato del loro lavoro.

2.3. Principi di creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti

L'attuale fase delle riforme economiche in Russia è caratterizzata dal fatto che le imprese operano in un ambiente di crescenti esigenze di vario gruppi comunitari. A tale proposito, assume particolare rilevanza la creazione di un efficace sistema di incentivi per i dipendenti.

Consideriamo alcune indicazioni per risolvere questo problema.

Quando si crea un sistema di incentivi, si dovrebbe procedere dai principi sviluppati nella teoria del management e applicati in un'economia di mercato:

Complessità;

Consistenza;

Regolamento;

Specializzazione;

Stabilità;

Creatività mirata.

Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.

I fattori organizzativi sono l'istituzione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri, la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, la corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.

I fattori legali interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che hanno lo scopo di garantire il rispetto dei diritti e degli obblighi del dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Questo è necessario per organizzazione adeguata produzione e ulteriori equi incentivi.

I fattori tecnici implicano il personale mezzi moderni attrezzature per la produzione e per l'ufficio. Oltre che organizzativi, questi aspetti sono fondamentali nel lavoro dell'impresa.

I fattori materiali determinano forme specifiche incentivi finanziari: stipendi, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione.

Fattori sociali comportare l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro vari benefici sociali, fornendo assistenza sociale, partecipazione dei dipendenti alla gestione del team.

I fattori morali rappresentano un insieme di misure, il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, corretta selezione e collocamento del personale, varie forme di incoraggiamento morale.

I fattori fisiologici includono una serie di misure volte a mantenere la salute e migliorare l'efficienza dei dipendenti. Tali attività sono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari, igienici, ergonomici ed estetici, che contengono le norme per attrezzare i luoghi di lavoro e stabilire regimi di lavoro e di riposo razionali. I fattori fisiologici svolgono un ruolo non meno importante nel migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro svolto rispetto ad altri.

Tutti questi fattori dovrebbero essere applicati non individualmente, ma in combinazione, il che offre una garanzia di ottenimento buoni risultati. È allora che un significativo aumento dell'efficienza e della qualità del lavoro diventerà realtà.

Il principio di complessità già nel suo nome determina l'attuazione di queste attività non in relazione a uno o più dipendenti, ma in relazione all'intero team dell'impresa. Questo approccio avrà un effetto molto maggiore a livello dell'intera impresa.

Un esempio di coerenza può essere un sistema di incentivi materiali e morali per i dipendenti basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.

Il terzo principio è la regolamentazione. La regolamentazione comporta l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, regole, regolamenti e controllo sulla loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere l'iniziativa. Quando si crea un sistema di incentivi, gli oggetti della regolamentazione dovrebbero essere i doveri specifici di un dipendente, i risultati specifici delle sue attività, i costi del lavoro, ovvero ogni dipendente deve avere una comprensione completa di ciò che è incluso nelle sue funzioni e quali risultati sono atteso da lui. Inoltre, la regolamentazione è necessaria anche in materia di valutazione del lavoro finale, ovvero i criteri in base ai quali verrà valutato il lavoro finale del dipendente dovrebbero essere chiaramente stabiliti. Tale regolamentazione, tuttavia, non dovrebbe escludere la creatività, che a sua volta dovrebbe essere presa in considerazione anche nella successiva remunerazione del dipendente.

La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti dell'impresa dovrebbe risolvere i seguenti compiti:

1) definizione del lavoro e delle operazioni che dovrebbero essere assegnate ai dipendenti;

2) fornire ai dipendenti le informazioni necessarie per svolgere le mansioni loro assegnate;

3) ripartizione del lavoro e delle operazioni tra i reparti dell'impresa secondo il principio di razionalità;

4) impostazione specifica doveri ufficiali per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al suo livello di istruzione.

La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto.

Dal punto di vista della stimolazione del lavoro svolto, la regolamentazione dei risultati del lavoro svolto gioca un ruolo molto importante. Include:

1) determinazione di una serie di indicatori che caratterizzano le attività delle divisioni dell'impresa e di ciascun dipendente individualmente, che terrebbero conto del contributo delle divisioni e dei singoli dipendenti al risultato complessivo delle attività dell'impresa;

2) determinazione di una valutazione quantitativa per ciascuno degli indicatori;

3) creazione sistema comune valutazione del contributo del dipendente al raggiungimento dei risultati di performance complessivi, tenendo conto dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Possiamo quindi dire che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, razionalizzando il sistema di incentivazione all'interno dell'impresa.

Il quarto principio è la specializzazione. La specializzazione è l'assegnazione alle divisioni dell'impresa e ai singoli dipendenti di determinate funzioni e opere secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l'efficienza e migliorare la qualità del lavoro.

Il quinto principio è la stabilità. La stabilità implica la presenza di un team consolidato, l'assenza di turnover del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che devono affrontare il team e l'ordine in cui vengono eseguiti. Eventuali cambiamenti che si verificano nel lavoro dell'impresa devono avvenire senza disturbare il normale svolgimento delle funzioni di una particolare divisione dell'impresa o del dipendente. Solo allora non ci sarà alcuna diminuzione dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Il sesto principio è la creatività mirata. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi in impresa dovrebbe contribuire alla manifestazione di un approccio creativo da parte dei dipendenti. Ciò include la creazione di nuovi prodotti più avanzati, tecnologie di produzione e progettazione delle attrezzature utilizzate o dei tipi di materiali e la ricerca di nuove soluzioni più efficienti nel campo dell'organizzazione e della gestione della produzione.

Sulla base dei risultati attività creativa imprese in genere unità strutturale e ogni singolo dipendente prevede misure di incentivazione materiale e morale. Un dipendente che sa che la proposta da lui avanzata gli porterà ulteriori benefici materiali e morali, ha il desiderio di pensare in modo creativo. Gli incentivi devono essere presi sul serio. processo creativo nei team scientifici e di progettazione.

Quando si organizza un sistema di incentivi presso un'impresa, è necessario tenere conto delle proporzioni retributive tra lavoro semplice e complesso, tra lavoratori di diversa qualifica.

Quando si crea un sistema di incentivi in \u200b\u200bun'impresa, è necessario aderire al principio della flessibilità del sistema. I sistemi di incentivazione flessibili consentono all'imprenditore, da un lato, di fornire al dipendente determinate garanzie di ricevere una retribuzione in conformità con la sua esperienza e conoscenza professionale e, dall'altro, di subordinare la remunerazione del dipendente alle sue prestazioni personali nel lavoro e sui risultati dell'impresa nel suo complesso.

I sistemi di incentivazione flessibili sono ormai ampiamente utilizzati nei paesi esteri con economie sviluppate. Inoltre, la flessibilità della retribuzione si manifesta non solo sotto forma di integrazioni individuali aggiuntive al salario. La gamma di pagamenti flessibili è piuttosto ampia. Si tratta di indennità individuali per anzianità di servizio, esperienza, livello di istruzione, ecc., e sistemi di premi collettivi, pensati principalmente per i lavoratori, e sistemi di partecipazione agli utili, pensati per specialisti e dirigenti, e sistemi flessibili di prestazioni sociali. Solo l'uso di tutte le forme di incentivi, progettate per essere applicate a tutti i dipendenti dell'organizzazione, può dare l'effetto desiderato.

Come dimostra l'esperienza, attualmente nelle imprese russe i principali problemi nel meccanismo di stimolazione dei dipendenti sono:

1) insufficiente flessibilità del meccanismo di formazione dei salari, sua incapacità di rispondere ai cambiamenti nell'efficienza e nella qualità del lavoro di un singolo dipendente;

2) l'assenza di qualsiasi valutazione o una valutazione parziale dell'individuo indicatori del lavoro dipendenti;

3) mancanza di un'equa remunerazione per dirigenti, specialisti e dipendenti; la presenza di rapporti irragionevoli nella loro remunerazione;

4) l'atteggiamento negativo del personale nei confronti dell'importo della remunerazione del proprio lavoro e di sistema esistente pagamento.

Tutti questi problemi che le imprese devono affrontare quando risolvono problemi salariali possono essere superati utilizzando l'esperienza russa e straniera.

Pertanto, la mancanza di flessibilità nella remunerazione è risolta dall'introduzione di moderne forme di remunerazione che dipendono dai risultati dell'attività lavorativa. Tali forme sono sistemi di pagamento flessibili, dove, accanto a una parte costante dei guadagni, c'è una parte variabile sotto forma di partecipazione agli utili, premi collettivi, ecc.

Le questioni di una valutazione distorta delle prestazioni dei dipendenti sono nuovamente associate a un meccanismo di remunerazione obsoleto che non tiene conto dei risultati individuali del dipendente e delle prestazioni dell'impresa nel suo insieme. È possibile creare un sistema di valutazione equo basato sulla descrizione del lavoro e sulla descrizione del lavoro del dipendente per determinare la parte permanente dello stipendio. E sulla base della partecipazione agli utili in relazione alla parte flessibile dei guadagni.

Anche l'equa remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti dovrebbe basarsi sugli stessi principi, ma con l'utilizzo di indicatori specifici per queste categorie di lavoratori, tenendo conto della complessità dei compiti da svolgere, del livello di responsabilità, del numero di subordinati, ecc.

È con l'uso sistemi flessibili salari, utilizzando una valutazione ragionevole del posto di lavoro e delle responsabilità lavorative e la successiva partecipazione dei dipendenti agli utili e ai premi collettivi per ridurre la quota del costo del lavoro nel costo di produzione, l'atteggiamento negativo del personale dell'organizzazione nei confronti del sistema esistente di retribuzione di il loro lavoro e l'importo di questo pagamento possono essere superati.

Il risultato del sistema di incentivi nell'impresa dovrebbe essere un aumento dell'efficienza dell'impresa, che può essere ottenuto, a sua volta, aumentando l'efficienza e la qualità del lavoro di ciascun dipendente dell'impresa. Allo stesso tempo, l'imprenditore deve essere guidato dalla necessità di attrarre e trattenere a lungo dipendenti altamente qualificati, aumentare la produttività del lavoro e migliorare la qualità dei prodotti, aumentare il ritorno sull'investimento nel personale, aumentare l'interesse dei dipendenti non solo nel successo personale, ma anche nel successo dell'intera impresa nel suo insieme e, infine, nell'innalzamento dello status sociale dei lavoratori.

Pertanto, vengono utilizzate forme sia materiali che immateriali di incentivi al personale, che includono salari, vari sistemi di partecipazione agli utili, sistemi di premi collettivi, individualizzazione dei salari, incentivi morali, incentivi per i lavoratori impegnati in lavori creativi attraverso l'uso di un programma di lavoro libero , benefici sociali per i dipendenti.

Il datore di lavoro, nel decidere la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti dell'impresa, deve tenere conto anche di tale macro indicatore, che non dipende dall'efficienza e dalla qualità del lavoro dei dipendenti e del personale dell'impresa nel suo complesso , come l'indice prezzi al consumo. Di conseguenza, la presenza di tale indicatore rende necessario indicizzare automaticamente i salari, tenendo conto delle variazioni dell'indice dei prezzi per un certo periodo.

Il sistema di incentivi dell'impresa dovrebbe definire chiaramente i propri obiettivi, stabilire i tipi di incentivi in conformità con i risultati raggiunti, determinare il sistema di valutazione, il periodo e la tempistica dei pagamenti della remunerazione.

Qualsiasi tipo di incentivo dovrebbe essere mirato e pubblico, perché ci si può aspettare che i dipendenti migliorino l'efficienza e la qualità del loro lavoro solo quando sanno che il loro lavoro è retribuito equamente.

Il sistema di incentivazione deve rispettare il principio: la remunerazione deve corrispondere al lavoro.

Parlando del sistema di incentivazione per i dipendenti, è necessario evidenziare i principali requisiti per esso. Questi includono:

1) chiarezza e specificità del sistema incentivante nel suo complesso, disposizioni in materia di retribuzioni e compensi aggiuntivi;

2) una chiara dichiarazione delle mansioni lavorative del dipendente;

3) la creazione di un sistema di valutazione oggettiva dei dipendenti e l'esclusione della soggettività nella valutazione;

4) la dipendenza dell'importo della retribuzione dalla complessità e responsabilità del lavoro;

5) la possibilità di crescita illimitata dei salari con la crescita dei risultati individuali del dipendente;

6) tenendo conto nella remunerazione del livello di significatività di alcuni lavori per l'impresa;

7) parità retributiva per i dipendenti con la stessa complessità e responsabilità del lavoro svolto in vari reparti dell'impresa (si riferisce alla retribuzione base senza tener conto dei pagamenti aggiuntivi basati sui risultati).

Pertanto, quando si crea un sistema di incentivi, è necessario tenere conto dell'intera gamma di questioni, inclusa la regolamentazione statale dei salari.

3. Caratteristiche dell'uso del lavoro assunto sull'esempio

OJSC "Artinskij Zavod"

3.1. Caratteristiche generali dell'impresa

Artinskiy Zavod, la più antica impresa degli Urali, fu fondata nel 1787 come ferriera utilizzando materie prime importate.

Lo stabilimento si trova in p.g.t. Artie, nel sud-ovest Regione di Sverdlovsk, 180 km da Ekaterinburg e 60 km dalla stazione di Krasnoufimsk.

La forma organizzativa e giuridica è una società per azioni aperta, i cui fondatori sono persone giuridiche e persone fisiche. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company è una società indipendente con una propria indirizzo legale e autobilanciamento.

Lo scopo della costituzione dell'impresa è l'attuazione di misure finanziarie - attività economica allo scopo di realizzare un profitto.

Nel 1827 lo stabilimento produsse le prime falci per lavori agricoli, indurite secondo la tecnologia del creatore dell'acciaio damascato russo, il grande metallurgista P.P. Anosov. Da quel momento, le trecce sono diventate i principali prodotti della pianta.

Nel periodo moderno, le principali attività di Artinsky Zavod OJSC sono:

1) Produzione e vendita di beni di consumo (set di falciatrici in assortimento a seconda dello scopo e delle dimensioni; falci agricoli; set da giardinaggio "Dachnik"; scale; catene.); prodotti per uso industriale e tecnico e componenti; materiali da costruzione, servizi pubblici.

2) Esecuzione e implementazione di attività di ricerca e sviluppo;

3) costruzione del capitale, riparazione e manutenzione di: impianti industriali e tecnici; edifici residenziali; strutture sociali; dispositivi di trasferimento.

4) Organizzazione e realizzazione di operazioni di taglio, segheria, produzione di contenitori e prodotti in legno.

5) Partecipazione a mostre, fiere, aste varie, anche di investimento.

I mercati di vendita dei prodotti di Artinsky Zavod OJSC sono suddivisi per regioni - distretti federali della Federazione Russa. Anche gli acquirenti sono imprese di paesi vicini (Lituania, Lettonia, Ucraina, Bielorussia, Azerbaigian) e lontani (Ungheria, Bulgaria, Slovacchia, Turchia, Iran) all'estero. Le consegne di esportazione occupano un significativo peso specifico nelle vendite totali di prodotti.

I principali acquirenti dei prodotti dell'azienda sono grandi aziende all'ingrosso specializzate nella vendita di articoli di merceria, attrezzi da giardinaggio, nonché imprese del settore dell'abbigliamento e delle calzature.

Gli utenti del servizio sono principalmente organizzazioni locali e popolazione.

Attualmente, le falci dello stabilimento di Artinsk vengono esportate in Germania, Slovacchia, Turchia, Iran, Ungheria, Bulgaria, Lettonia, Estonia e paesi della CSI.

Per 57 anni di produzione, lo stabilimento ha gestito circa 500 misure standard di aghi per l'industria del cucito, della maglieria, delle calzature e della pelletteria. L'azienda amplia la gamma di attrezzi da giardino, merceria.

La direzione generale dell'impresa è affidata al direttore generale. Coordina il lavoro dei direttori nelle aree di attività: tecnico, finanziario, direttore del personale, direttore marketing, direttore qualità, direttore sicurezza. Ciascuno degli amministratori è subordinato a divisioni e servizi funzionali.

Le principali aree prioritarie di Artinsky Zavod OJSC sono aumentare le vendite e migliorare la qualità dei beni e dei servizi di base. Nel 2010 è prevista una crescita per tutte le aree di produzione attraverso l'ampliamento della gamma dei prodotti realizzati, migliorandone la qualità, nonché aumentando l'offerta di servizi e creando un moderno sistema di organizzazione degli ordini. La direzione prioritaria per il 2010, come negli anni precedenti, rimane il miglioramento della qualità dei prodotti fabbricati (tradizionali), lo sviluppo annuale (introduzione) di almeno dieci nuovi prodotti.

3.1. Attrazione e utilizzo del lavoro salariato nell'impresa

JSC "Artinskiy Zavod" utilizza manodopera salariata cittadini russi, il numero medio di marzo 2010 è di 845 persone. Per ogni dipendente, in conformità con la legge, viene redatto un contratto di lavoro, nonché una carta personale del dipendente.

Sotto i rapporti di lavoro, le parti accettano i rapporti tra le persone, a causa degli aspetti sociali, legali e funzionali dell'attività lavorativa. Le relazioni includono:

Tra il dipendente e il datore di lavoro (regolato dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto di lavoro)

Tra l'amministrazione e il sindacato (regolato dalla legge federale "Sui sindacati", dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto collettivo)

Tra il capo e il subordinato (regolato dalle descrizioni delle mansioni)

Tra collettivi di lavoro (regolati da regolamenti locali interni, regolamenti interni sul lavoro (Appendice 1).

I rapporti di lavoro nell'impresa sorgono quando un dipendente entra nel mondo del lavoro a seguito di:

Elezioni alla carica con decisione dell'assemblea degli azionisti - il Direttore Generale, in conformità con i documenti costitutivi

Nomina a una posizione o approvazione in una nuova posizione di persone con qualifiche o istruzione adeguate

accoglienza delle persone in cerca di lavoro, per la formazione professionale (riqualificazione) secondo il contratto studentesco

Coinvolgere un dipendente per svolgere determinati lavori in conformità con Codice civile Federazione Russa ai termini di un contratto

Quando si fa domanda per un posto di lavoro, i rapporti di lavoro vengono formalizzati stipulando un contratto di lavoro per iscritto in due copie, una per ciascuna parte (Appendice 2). Un contratto di lavoro può essere concluso sia a tempo indeterminato che a tempo determinato (contratto a tempo determinato). Contratto a tempo determinato si conclude nei casi in cui i rapporti di lavoro non possono essere instaurati a tempo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per il suo svolgimento.

Il datore di lavoro e i dipendenti si impegnano a rispettare i termini del contratto di lavoro concluso. A tal proposito, il Datore di Lavoro non può pretendere dai Dipendenti l'esecuzione di lavori non previsti dal contratto di lavoro. Il trasferimento ad altra mansione senza il consenso del Dipendente è consentito solo nei casi previsti dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

I termini del contratto di lavoro possono includere un test per verificare la conformità del dipendente con il lavoro assegnato. La condizione di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro, l'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il Dipendente è accettato senza prova. Il periodo di prova non può superare i tre mesi (per dirigenti, capi contabili e loro sostituti - non più di sei mesi).

I test per l'occupazione non sono stabiliti per le persone definite dall'articolo 70 del codice del lavoro della Federazione Russa.

In caso di risultato insoddisfacente del test, il Datore di Lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il Dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dandone comunicazione scritta entro e non oltre tre giorni di anticipo, indicando i motivi che sono serviti da base per riconoscere a tale Dipendente di non aver superato il test.

A ciascuno di nuovo dipendente accettatoè stabilito un tirocinio di adattamento per un periodo non superiore a due mesi, durante i quali non gli saranno applicate sanzioni per omissioni nel lavoro, salvo i casi di deliberata violazione della disciplina del lavoro e della produzione.

Al momento dell'assunzione, il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il dipendente con le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali relative alla funzione lavorativa del dipendente, il contratto collettivo.

Conclusione

Come risultato dello studio, sono state tratte le seguenti conclusioni.

Il lavoro salariato è un elemento integrante di un'economia di mercato, a causa dell'eccessiva ampiezza di questo argomento, è impossibile considerare in dettaglio tutti gli aspetti di questo problema in un'unica opera. Tuttavia, sulla base di quanto precede, è possibile immaginare il lavoro salariato nella Federazione Russa come un sistema dinamico, basato sui rapporti tra domanda e offerta di lavoro, sul rapporto tra occupazione e disoccupazione, fattori nella formazione e nel funzionamento del forza lavoro, la sua competitività e mobilità.

Il mercato del lavoro che ha preso forma in Russia ha una struttura complessa. Vi è un approfondimento della sua segmentazione secondo una serie di criteri: forme di proprietà, intensità di lavoro della produzione, caratteristiche della tecnologia di produzione, qualifiche dei dipendenti, livello di divisione e socializzazione del lavoro, forme di organizzazione storicamente stabilite e stimolazione del lavoro , tradizioni nel comportamento motivazionale dei lavoratori. Una migliore comprensione della struttura del mercato, l'identificazione della sua segmentazione sostenibile e, di conseguenza, lo sviluppo di metodi differenziati della sua regolazione consentiranno un'analisi completa dei fattori che determinano la segmentazione.

Per iniziare a risolvere efficacemente i problemi del mercato del lavoro salariato, è prima necessario riformare tutte le sfere del mondo economico, politico e vita sociale società.

Per regolare il lavoro salariato in un'impresa, è necessario gestire efficacemente il processo lavorativo e mantenere la disciplina del lavoro.

Gli incentivi ai dipendenti sono forniti aumentando i profitti migliorando l'efficienza e la qualità del lavoro. "Efficienza del lavoro" e "qualità del lavoro" sono fattori chiave per aumentare il profitto dell'impresa nel lungo periodo.

La politica sociale perseguita dall'imprenditore influenza lo stimolo dei dipendenti.

I benefici sociali sono una forma di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa.

Si consiglia di procedere dai seguenti principi per la costruzione di un sistema di prestazioni sociali per i dipendenti:

1) è necessario identificare i bisogni materiali e immateriali dei dipendenti;

2) è necessario informare pienamente i dipendenti sulle prestazioni sociali loro fornite, nonché sulla loro natura aggiuntiva, oltre alle prestazioni statali;

3) i benefici sociali previsti devono essere economicamente giustificati e applicati solo tenendo conto del budget dell'impresa;

4) le prestazioni sociali che sono già state fornite ai dipendenti dallo stato non dovrebbero essere applicate all'impresa;

5) il sistema delle prestazioni sociali dovrebbe essere comprensibile ai dipendenti e ciascun dipendente dovrebbe sapere per cosa, per quali meriti ha diritto o non ha diritto a questo o quel beneficio.

Per rafforzare il ruolo stimolante del salario, è opportuno osservare i seguenti principi:

1) la dipendenza dei salari dall'efficienza, dalla produttività e dalla qualità del lavoro svolto al fine di garantire l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro;

2) l'introduzione di sistemi di pagamento flessibili basati sulla contabilizzazione dei risultati finali del lavoro dell'organizzazione e del contributo individuale del dipendente, inclusa la partecipazione agli utili;

3) esclusione della perequazione nella retribuzione dei dipendenti;

4) nella creazione di un sistema di remunerazione dei dipendenti, prevedere il rafforzamento del suo ruolo unificatore, escludendo il confronto tra dipendenti.

Nell'impresa JSC "Artinsky Zavod", i rapporti di lavoro sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal Contratto Collettivo e dai regolamenti locali interni. Quando un dipendente entra in un posto di lavoro, i rapporti di lavoro vengono formalizzati mediante la conclusione di un contratto di lavoro per iscritto in duplice copia. Allo stesso tempo, il datore di lavoro rispetta la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro; garantisce condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro; svolge altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri atti giuridici normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro

Elenco bibliografico

Regolamento

1. Decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 N 324 “Sull'approvazione del regolamento sulla Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. Raccolta della legislazione della Federazione Russa, 2004, n. 28, art. 2901).

2. Codice del lavoro della Federazione Russa. M., 2006.

3. Decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 324 "Approvazione del regolamento sul servizio federale del lavoro e dell'impiego" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, n. 28, art. 2901).

Letteratura principale

4. Diritto civile: in 2 volumi: libro di testo / ed. E. A. Sukhanova. M .: Casa editrice "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia del lavoro: appunti delle lezioni. - Rostov sul Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Storia del lavoro e dell'imprenditorialità. Esercitazione. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Fondamenti teorici dell'economia della sociologia del lavoro: libro di testo. - M.: MIK, 2005. - 254 p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Mercato del lavoro, occupazione della popolazione, economia delle risorse per il lavoro. - M., 2000. - 111s.

9. Diritto del lavoro: manuale. / SUL. Diamante; ed. V.O. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4a ed., rivista. E in più. - M .: Prospettiva, 2009. - 624s

Fonti aggiuntive

10. Portale legale "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Sito web www. bbest.ru

12. Sito web www.

ALLEGATO 1

regolamento interno del lavoro per i dipendenti di OJSC "Artinskiy Zavod"

1. DISPOSIZIONI GENERALI

1.1. Regolamento interno del lavoro dell'Open società per azioni
"Artinskiy Zavod" è un atto normativo locale che regola in conformità con il codice del lavoro
il Codice della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura per l'assunzione e il licenziamento
dipendenti, diritti fondamentali, doveri e responsabilità dei dipendenti e del datore di lavoro, il
lavoro, tempo di riposo, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altro
problemi di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.

Il presente Regolamento, così come tutte le sue modifiche e integrazioni, è approvato Amministratore delegato organizzazione, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione.

Il rispetto di queste Regole è obbligatorio per tutti i dipendenti dell'organizzazione.

Un dipendente dell'organizzazione viene a conoscenza di queste Regole prima di firmare un contratto di lavoro.

2. PROCEDURA DI ACCOGLIENZA E LICENZIAMENTO DEI DIPENDENTI

2.1. Quando si assume un dipendente, viene concluso un contratto di lavoro.

2.2 Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a richiedere al richiedente:

Passaporto o altro documento di identità;

Libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente va a lavorare a tempo parziale;

Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale;

Documenti di registrazione militare - per le persone obbligate al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;

Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o una formazione speciale;

Polizza assicurativa medica Assicurazione obbligatoria cittadini;

Conclusione sul superamento di una visita medica;

le persone di età inferiore ai 18 anni vengono assunte solo dopo una visita medica preliminare obbligatoria (esame).

L'assunzione di specialisti può essere effettuata su base competitiva. Il regolamento sulla concorrenza è approvato dall'amministrazione dell'impresa e dalla commissione sindacale.

Quando si stipula un contratto di lavoro per la prima volta storico lavorativo e il certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale sono rilasciati dal datore di lavoro.

Al momento della conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente, può, previo accordo delle parti, prevedere una condizione per testare il dipendente al fine di verificare la sua conformità al lavoro assegnato. L'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza prova. Il periodo di prova per l'assunzione è fissato da 3 a 6 mesi, a seconda della posizione. Sono esclusi dal periodo di prova i periodi di inabilità temporanea del lavoratore e gli altri periodi di effettiva assenza dal lavoro. A

risultato insoddisfacente del test, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova dandone comunicazione scritta

modulo entro e non oltre 3 giorni, indicando i motivi che sono serviti come base per prendere tale decisione. Il lavoratore ha il diritto di presentare ricorso contro la decisione del datore di lavoro ordine giudiziario. Se l'esito della prova è insoddisfacente, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento dell'indennità di fine rapporto. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che sia passato prova e la successiva risoluzione del contratto è consentita solo su motivi comuni. Se, durante il periodo di prova, il lavoratore decide che il lavoro offerto non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro alle propria volontà dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con 3 giorni di anticipo.

2.3 Un contratto di lavoro è concluso per iscritto a tempo indeterminato o determinato
termine. Il documento è redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti.
Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro.

La ricezione da parte del lavoratore di una copia del contratto di lavoro deve essere confermata dalla firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.

2.4. L'assunzione è formalizzata con ordinanza, che viene annunciata al dipendente dietro firma
tre giorni dall'inizio effettivo dei lavori.

Un contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il dipendente | ha iniziato a lavorare con la conoscenza o per conto del Direttore Generale dell'organizzazione. In tal caso, l'esecuzione scritta del contratto di lavoro deve avvenire entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data di effettiva ammissione al lavoro del lavoratore.

2.5. Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti sono apportate di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Un accordo per cambiare alcune parti: i termini di un contratto di lavoro sono conclusi per iscritto.

2.6. Quando assume un dipendente o lo trasferisce a un altro lavoro secondo la procedura stabilita, il capo ricevente dell'unità strutturale introduce il dipendente al regolamento interno del lavoro in vigore presso l'impresa, ad altri regolamenti locali relativi alla funzione lavorativa del dipendente e al accordo collettivo.

2.7. Trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato nella stessa organizzazione su iniziativa del datore di lavoro, ovvero un cambiamento nella funzione lavorativa o una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro, trasferimento a un lavoro a tempo indeterminato in un'altra organizzazione o in un'altra località insieme all'organizzazione è consentito solo con il consenso scritto del dipendente. Un dipendente che ha bisogno

in accordo con il parere medico nel fornire un altro lavoro, il datore di lavoro è obbligato, con il suo consenso, a trasferirsi ad un altro lavoro disponibile che non gli sia controindicato per motivi di salute. Se il dipendente rifiuta di trasferirsi o se non esiste un lavoro corrispondente nell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto. Non è un trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato e non lo fa

richiede il consenso del dipendente per trasferirlo nella stessa organizzazione in un'altra posto di lavoro, v

Un'altra suddivisione strutturale di questa organizzazione nella stessa località, assegnazione di lavoro su un altro meccanismo o unità, se ciò non comporta un cambiamento nella funzione lavorativa e

modificare i termini essenziali del contratto di lavoro.

2.8. Per motivi legati a modifiche organizzative o condizioni tecnologiche lavoro, è consentito modificare i termini essenziali del contratto di lavoro determinati dalle parti su iniziativa del datore di lavoro quando il dipendente continua a lavorare senza modificare la funzione lavorativa.

Il datore di lavoro deve notificare al datore di lavoro per iscritto l'introduzione di tali modifiche entro e non oltre 2 mesi prima della loro introduzione. Se il lavoratore non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato per iscritto a offrirgli un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante inferiore posizione o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. Con assenza detto lavoro, così come in caso di rifiuto del dipendente dal lavoro proposto, il contratto di lavoro viene risolto.

Nel caso in cui le circostanze possano portare al licenziamento in massa dei dipendenti, il datore di lavoro, al fine di salvare posti di lavoro, ha il diritto, tenuto conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione, di introdurre un regime di part-time fino a 6 mesi. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare nei termini dell'orario di lavoro pertinente, il contratto di lavoro viene risolto con la fornitura di adeguate garanzie e indennità al dipendente. L'annullamento del regime di lavoro a tempo parziale viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione.

2.9. In caso di necessità di produzione, il datore di lavoro ha il diritto di trasferire il dipendente per un massimo di un mese a lavorare non previsto dal contratto di lavoro nella stessa organizzazione con retribuzione per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media per il lavoro precedente. Tale trasferimento è consentito per prevenire una catastrofe, un incidente industriale o una calamità naturale; per prevenire infortuni, tempi di inattività (sospensione temporanea del lavoro per motivi economici, tecnici o organizzativi), distruzione o danneggiamento di cose, nonché per sostituire un dipendente assente. Allo stesso tempo, un dipendente non può essere trasferito a un lavoro per lui controindicato per motivi di salute. La durata di un trasferimento ad altro posto di lavoro per sostituire un dipendente assente non può superare un mese c. durante l'anno solare (dal 1° gennaio al 31 dicembre). Con il consenso scritto, un dipendente può essere trasferito a un lavoro che richiede una qualifica inferiore.

2.10. Al momento dell'assunzione, del trasferimento a un altro lavoro in altri casi stabiliti dalla legislazione sul lavoro, nonché, se necessario, lo specialista della protezione del lavoro dell'organizzazione informa tutti i dipendenti dei requisiti della protezione del lavoro.

Conduce briefing sulla sicurezza sul posto di lavoro per ciascun dipendente; il capo ricevente dell'unità strutturale con i risultati registrati nel Journal of briefing sulla sicurezza sul posto di lavoro dei dipendenti dell'organizzazione.

Nell'espletamento delle sue funzioni, il dipendente deve rispettare le relative
istruzioni di sicurezza.

2.11. Il datore di lavoro è obbligato a sospendere dal lavoro (non permettere di lavorare) il dipendente:

Presentarsi al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica;

Non formato nel modo prescritto e conoscenze e abilità testate nel campo della protezione del lavoro;

Una persona che non ha superato la visita medica preventiva o periodica obbligatoria secondo la procedura stabilita;

Se, in conformità al referto medico, viene rilevata una controindicazione per il dipendente a svolgere il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Il datore di lavoro sospende dal lavoro (non consente di lavorare) il lavoratore per l'intero periodo di tempo fino a quando non siano eliminate le circostanze che sono alla base della sospensione dal lavoro o dell'esclusione dal lavoro;

In altri casi previsti dall'articolo 76 del codice del lavoro della Federazione Russa.

2.12 La risoluzione di un contratto di lavoro può avvenire solo per i motivi previsti dalla legislazione del lavoro.

2.13 Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro.

2.14 Il dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane di anticipo, a meno che un altro periodo non sia stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale. Alla scadenza del termine di preavviso, il lavoratore ha il diritto di sospendere l'attività lavorativa.

2.15 I contratti di lavoro a tempo determinato con i dipendenti sono risolti in conformità con le regole stabilite dall'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

2.16 La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro viene effettuata per i motivi previsti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione) durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante il periodo di ferie.

2.17 La cessazione del rapporto di lavoro è formalizzata con provvedimento firmato dal direttore generale dell'ente o da persona da lui autorizzata. Il dipendente viene a conoscenza di questo ordine contro la firma.

2.18 Il giorno di risoluzione del contratto di lavoro è in tutti i casi l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto.

2.19 Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, lo specialista del dipartimento del personale dell'organizzazione rilascia al dipendente un libro di lavoro, nonché copie debitamente certificate dei documenti relativi al lavoro, su domanda scritta del dipendente. Il giorno della liquidazione, il dipartimento dell'organizzazione effettua la liquidazione finale con il dipendente. Le voci nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro sono effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, paragrafo dell'articolo di questi documenti.

3. DIRITTI, DOVERI E RESPONSABILITÀ FONDAMENTALI DEI DIPENDENTI

3.1. Il lavoratore ha diritto a:

Conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro secondo le modalità e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;

Fornirgli un lavoro previsto da un contratto di lavoro;

Un luogo di lavoro che soddisfi i requisiti normativi statali per la protezione del lavoro E le condizioni previste dal contratto collettivo;

Pagamento tempestivo e completo dei salari in conformità con le loro qualifiche, complessità del lavoro, quantità e qualità del lavoro svolto;

Riposo previsto dalla fissazione di durata normale, orario di lavoro, orario ridotto per alcune professioni e categorie di lavoratori, previsione di giorni di riposo settimanali, ferie non lavorative, ferie annuali retribuite.

Altri diritti dei dipendenti sono stabiliti dall'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa e possono anche essere previsti da un contratto collettivo, dai regolamenti locali dell'organizzazione e da un contratto di lavoro.

3.2. Il lavoratore è tenuto:

Adempiere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro;

Rispettare il presente Regolamento, altri regolamenti locali dell'organizzazione;

Osservare la disciplina del lavoro;

Rispettare gli standard di lavoro stabiliti;

Prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà) e di altri dipendenti;

Informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore di situazioni che mettono a rischio la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del datore di lavoro (inclusi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà).

Proteggere la proprietà del datore di lavoro, utilizzare attrezzature, strumenti, materiali in modo efficiente, risparmiare calore, elettricità, carburante e altre risorse energetiche;

prendere misure per eliminare immediatamente le cause e le condizioni che impediscono o impediscono la normale produzione di lavoro (fermi macchina, guasti, incidenti), se è impossibile eliminare queste cause da sole, segnalare immediatamente all'amministrazione del sito, dell'officina, dell'impianto ;

La gamma di compiti che ciascun dipendente deve svolgere in base alle sue qualifiche, specialità, posizione è determinata dal contratto di lavoro, dai libri di riferimento delle tariffe e delle qualifiche, dalle regole tecniche, dalle descrizioni delle mansioni e dai regolamenti approvati nel modo prescritto.

4. DIRITTI, OBBLIGHI E RESPONSABILITA' FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO

4.1. Il datore di lavoro ha il diritto:

Concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti secondo le modalità e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;

Condurre negoziazioni collettive e concludere contratti collettivi;

Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficiente;

Richiedere ai dipendenti di adempiere alle proprie mansioni lavorative e rispettare la proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà) e altri dipendenti, il rispetto di queste regole;

Portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;

Adottare normative locali;

Istituire associazioni di datori di lavoro per rappresentare e proteggere i loro interessi e unirsi a loro.

4.2. Il datore di lavoro è tenuto:

Rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti giuridici normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro;

Fornire ai dipendenti il lavoro previsto dal contratto di lavoro;

Garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro;

Fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per l'espletamento delle loro mansioni lavorative;

Adempiere ad altri obblighi previsti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro;

Pagare integralmente i salari dovuti ai dipendenti entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal contratto collettivo, dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione, dai contratti di lavoro;

Provvedere alle esigenze lavorative dei dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative;

Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità previste dalle leggi federali;

Risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché risarcire i danni morali secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi;

Svolgere altri compiti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro.

ACCADEMIA UMANITARIA MODERNA

Dipartimento_____________________________

08.00.05 - Economia e gestione dell'economia nazionale (gestione delle innovazioni e delle attività di investimento, economia del lavoro)

"Fondamenti teorici dell'organizzazione degli incentivi per i dipendenti nel processo di attività imprenditoriale"

Completato da: Tereshchenko K.A.

Mosca 2009

1. Fondamenti teorici dell'organizzazione degli incentivi per i dipendenti nel processo di attività imprenditoriale

1.1 L'essenza e gli obiettivi di stimolare i dipendenti nelle attività imprenditoriali

1.2 I principi della creazione di un sistema di incentivi nell'impresa

1.3 La politica sociale nell'impresa

Elenco della letteratura usata

L'imprenditorialità svolge uno dei ruoli principali nello sviluppo della moderna economia russa. Esistono varie definizioni di imprenditorialità.

"L'imprenditorialità è un'iniziativa autonoma dei cittadini e delle loro associazioni volta a realizzare un profitto".

"L'imprenditorialità è l'organizzazione di un'impresa, attività produttiva, produzione di un prodotto o servizio."

Pertanto, l'imprenditorialità è un'attività per la produzione di beni o servizi volti a realizzare un profitto.

Devo dire che "i rapporti di lavoro sono forse il problema più difficile dell'imprenditorialità, soprattutto quando il personale dell'azienda è composto da decine, centinaia e migliaia di persone". Pertanto, senza una buona organizzazione del lavoro dei dipendenti e una gestione del personale competente, un imprenditore non otterrà buoni risultati sul mercato in un ambiente competitivo.

"L'organizzazione del lavoro e la gestione del personale sono processi sfaccettati. Includono elementi come l'assunzione e il collocamento dei lavoratori, la distribuzione dei compiti tra loro, la formazione e la riqualificazione del personale, lo stimolo del lavoro e il miglioramento della sua organizzazione". Pertanto, la stimolazione dei dipendenti è una delle componenti della gestione del personale. Senza un'organizzazione competente degli incentivi ai dipendenti, è impossibile aumentare il profitto di un'impresa e la sua competitività sul mercato. In un'economia di mercato, le relazioni tra un dipendente e un imprenditore sono costruite su una nuova base. L'obiettivo di un imprenditore è il successo nel mercato e, di conseguenza, realizzare un profitto. L'obiettivo dei dipendenti è ricevere ricompense materiali e soddisfazione sul lavoro. Un imprenditore cerca di ottenere il massimo profitto al minimo dei costi (anche per il personale). I lavoratori assunti stanno cercando di ottenere maggiori ricompense materiali con una minore quantità di lavoro svolto. Trovare un compromesso tra le aspettative di un dipendente e di un imprenditore è l'essenza dello stimolo dei dipendenti in un'economia di mercato.

Per un imprenditore le persone sono la risorsa più preziosa, perché sono le persone che possono migliorare costantemente. Di conseguenza, gestendo abilmente le persone, puoi migliorare costantemente l'organizzazione della produzione e aumentare i profitti. Pertanto, un imprenditore deve conoscere bene le persone, conoscerne i punti di forza e di debolezza, i motivi che li incoraggiano a lavorare. Il concetto di "stimolare i dipendenti" deriva dalla necessità di aumentare i profitti dell'impresa come risultato finanziario finale delle sue attività. Il profitto dell'impresa funge da indicatore stimato e di formazione del fondo. Sulla base del profitto ricevuto, si formano fondi materiali per stimolare i dipendenti. Allo stesso tempo, il concetto di "stimolazione" non si limita al fattore materiale, ma include altre forme.

"Efficienza del lavoro" e "qualità del lavoro" sono fattori chiave per aumentare il profitto dell'impresa nel lungo periodo.

La letteratura economica fornisce varie definizioni di qualità del lavoro. Nella pratica economica, il concetto di "miglioramento della qualità del prodotto" è ampiamente utilizzato. Pertanto, S. Shkurko definisce "migliorare la qualità dei prodotti" come "migliorarne le proprietà di consumo, l'affidabilità, la durata, l'eccellenza tecnica, il design estetico, ecc." Pertanto, a nostro avviso, il miglioramento della qualità dei prodotti fornisce un aumento della competitività dell'impresa sul mercato, risparmiando manodopera e risorse materiali e, di conseguenza, un aumento dei volumi di produzione dovuto all'aumento della domanda e all'aumento della profitto come indicatore principale dell'attività dell'impresa.

Il sistema qualità è strettamente correlato alla qualità del lavoro. In condizioni progresso scientifico e tecnologico l'aspetto tecnologico della qualità del prodotto è di particolare importanza. Questo significa alto livello rispetto della tecnologia di produzione, rispetto di tutti i parametri dei prodotti finiti e dei semilavorati, rispetto dei severi requisiti delle norme internazionali e degli standard ambientali.

Nell'economia moderna, un alto livello di cooperazione produttiva e divisione del lavoro, che rende anche necessario che i prodotti rispettino i sistemi di qualità stabiliti e sistema internazionale standard di qualità ISO - 9000. In base ai crescenti requisiti di qualità del prodotto e alla sua conformità, agli standard internazionali e ai sistemi di qualità, le imprese devono affrontare la necessità di migliorare le proprie competenze. Pertanto, attualmente, il ruolo dei sistemi per la formazione e la riqualificazione del personale sta aumentando in conformità con i crescenti requisiti per le loro qualifiche per garantire la qualità richiesta dei prodotti. Con la crescita dell'automazione della produzione, la riduzione del lavoro manuale e persino la completa sostituzione degli esseri umani con le macchine, la qualificazione del personale gioca un ruolo importante nel migliorare la qualità dei prodotti basati su norme e sistemi internazionali.

Il concetto di "efficienza del lavoro" è indissolubilmente legato al concetto di "qualità del lavoro". Attualmente, "l'efficienza del lavoro" è determinata non solo dalla produttività del lavoro, ma attraversa tutte le fasi della produzione, dallo sviluppo alla produzione in serie. L'aumento dell '"efficienza del lavoro" è il miglioramento del processo tecnologico, riducendo il consumo materiale dei prodotti, ottimizzando il processo lavorativo dei lavoratori, portando ad un aumento del profitto dell'impresa.

Pertanto, stimolare l'efficienza e la qualità del lavoro dei dipendenti porta ad un aumento dei profitti e ad un aumento della competitività dell'impresa sul mercato. Nell'economia moderna, la stimolazione dei dipendenti non si limita solo a misure di remunerazione materiale, ma è finalizzata a migliorare la personalità del dipendente, a formare un interesse per il successo dell'organizzazione nel suo insieme e comprende anche altre forme, come benefici sociali, incentivi morali, incentivi umanitari al lavoro, ecc.

Con lo sviluppo dell'attività imprenditoriale, le imprese hanno acquisito libertà nel risolvere i problemi di organizzazione della produzione e remunerazione dei lavoratori. Lo scopo di concedere ampi poteri alle imprese nella risoluzione di questi problemi era creare i presupposti per aumentare la produttività del lavoro, migliorare la qualità del prodotto e migliorare il meccanismo di retribuzione, che avrebbe consentito di interessare i lavoratori ai risultati del loro lavoro. È accaduto, infatti, che il vecchio sistema di incentivazione dei dipendenti ha cessato di esistere come sistema unico, e non ha avuto luogo la prevista riforma delle retribuzioni, che ha portato, per molti aspetti, alla perdita stipendio funzione stimolante. Pertanto, la soluzione al problema dell'aumento della produzione di prodotti domestici, migliorandone la qualità, è impossibile senza risolvere i problemi di stimolo e valutazione del lavoro dei lavoratori assunti.

Il concetto di stimolazione è connesso al concetto di team di produzione. Il team di produzione e ciascuno dei suoi membri sono oggetto di stimoli. Quando si gestisce un team di produzione, l'attenzione principale dovrebbe essere prestata all'organizzazione del processo lavorativo e alla stimolazione dei dipendenti. L'organizzazione della gestione del gruppo di produzione dovrebbe essere preceduta da una chiara formulazione dei compiti che deve affrontare, i principali dei quali sono la produzione di prodotti, lavori, servizi e l'attuazione degli interessi sociali ed economici dei dipendenti e degli interessi del imprenditore-proprietario della proprietà dell'impresa sulla base del profitto ricevuto, l'organizzazione di incentivi per i dipendenti sulla base dei risultati del lavoro svolto . La stimolazione ha lo scopo di aumentare il volume, ampliare la gamma, migliorare il livello tecnico e la qualità dei prodotti, tenendo conto dei risultati del progresso scientifico e tecnologico. A sua volta, un lavoro efficiente e di alta qualità comporta una riduzione dei costi e un aumento della redditività della produzione, che consente di incoraggiare ulteriormente finanziariamente i dipendenti.

Parlando di incentivi ai dipendenti, intendiamo tutti i dipendenti dell'impresa e non solo gli addetti alla produzione. A questo proposito, è necessario separare i concetti di "efficienza del lavoro" e "produttività del lavoro" dei lavoratori. La produttività del lavoro dei lavoratori è determinata non solo dagli sforzi del lavoratore stesso, ma dipende anche da altri motivi: l'introduzione di nuove attrezzature e tecnologie, l'uso di nuovi tipi di materie prime e materiali, l'introduzione di forme più avanzate di organizzazione della produzione e del lavoro. L'efficacia del lavoro dei lavoratori dipende interamente da se stessi, dalle loro qualità e capacità personali, a parità di altre condizioni. La dipendenza dei risultati delle attività dell'azienda dall'efficienza del lavoro dei dipendenti, nonché da altri interni e fattori esterni mostrato in Fig.1

Oggi è importante ripristinare il ruolo degli incentivi materiali nell'impresa. L'essenza di stimolare i dipendenti è la seguente:

questa è la stimolazione di alti indicatori di lavoro di un dipendente;

questa è la formazione di una certa linea di comportamento lavorativo del dipendente, finalizzata alla prosperità dell'organizzazione;

questa è la motivazione del dipendente al massimo utilizzo delle sue potenzialità fisiche e mentali nel processo di svolgimento delle mansioni a lui assegnate.

Fig. 1. La dipendenza dei risultati delle attività dell'azienda dall'efficienza del lavoro dei dipendenti, fattori esterni e interni

Pertanto, gli incentivi mirano a motivare un dipendente a lavorare in modo efficace ed efficiente, il che non solo copre i costi del datore di lavoro (imprenditore) per l'organizzazione del processo produttivo, la remunerazione, ma consente anche di ottenere un certo profitto. Mentre il profitto ricevuto non va solo nelle tasche del datore di lavoro (imprenditore), ma viene utilizzato per pagare le tasse ai bilanci federali e locali, per espandere la produzione. Pertanto, la stimolazione del lavoro dei dipendenti non è una questione privata di una particolare impresa e organizzazione, ma svolge un ruolo importante in sviluppo economico paese, nella prosperità dell'economia nazionale.

In economia, il lavoratore e il datore di lavoro interagiscono a due livelli:

1) nel mercato del lavoro, dove si determina il salario e si conclude un contratto collettivo;

All'interno dell'impresa, il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro è costruito sulla base di norme sul lavoro che stabiliscono la giornata lavorativa, l'intensità del lavoro.

Pertanto, la stimolazione dei dipendenti dell'impresa è strettamente correlata all'organizzazione scientifica del lavoro, che include il razionamento del lavoro, che è una chiara definizione dell'ambito delle mansioni lavorative del dipendente e dei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro che gli sono richiesti .

Parlando della stimolazione dei dipendenti, è necessario tenere conto di un concetto come la motivazione del lavoro. La motivazione è definita da due concetti: bisogno e ricompensa. I bisogni sono primari e secondari. I primari includono i bisogni fisiologici di una persona: cibo, acqua, vestiti, alloggio, riposo, ecc. I bisogni secondari sono di natura psicologica: bisogni di affetto, rispetto, successo.

Quando si stimola il lavoro per fornire a un dipendente una remunerazione per il lavoro che utilizza per soddisfare i propri bisogni, è necessario tenere presente che persone diverse affrontano questo problema in modi diversi, definendo valori diversi per se stessi. Quindi, per una persona con un'elevata ricchezza materiale, il tempo extra per il riposo può essere più significativo dei guadagni aggiuntivi che riceverebbe per il lavoro straordinario. Per molte persone, come i lavoratori della conoscenza, il rispetto dei colleghi e un lavoro interessante saranno più importanti del denaro extra che potrebbe ottenere andando nelle vendite o diventando un agente commerciale.

Pertanto, la remunerazione per il lavoro può essere di due tipi: interna ed esterna.

La ricompensa interna è il piacere che una persona riceve dal lavoro, dal rispetto dei colleghi, dall'appartenenza a una squadra.

Le ricompense esterne sono benefici materiali, avanzamento di carriera e aumento dello status sociale.

Quando si risolvono i problemi di stimolazione dei dipendenti, è necessario procedere dalle priorità nella motivazione dei dipendenti. A diversi livelli di sviluppo socio-economico della società, anche i tipi di motivazione lavorativa dei lavoratori sono diversi. Con un certo benessere materiale nella società, un livello di prosperità che consente non solo di soddisfare i bisogni primari, i lavoratori hanno una maggiore motivazione per garantire che il lavoro porti loro soddisfazione, sia significativo per loro e per la società. Nelle condizioni di una situazione economica instabile, viene prima di tutto la soddisfazione dei bisogni primari, il desiderio di guadagnarsi da vivere. Così, in Russia, circa il 60% dei lavoratori ritiene che il principale incentivo a lavorare sia ottenere i mezzi di sussistenza necessari. E solo il 20% circa mette al primo posto la soddisfazione per il lavoro, per il suo significato sociale, indipendentemente dall'importo del pagamento. Di conseguenza, quando si crea un sistema di incentivi in \u200b\u200bun'impresa, la sua creazione dovrebbe essere basata sui tipi di motivazione del lavoro prevalenti sul resto. Nell'odierna situazione russa, questo è un fattore materiale come mezzo di sussistenza.

Inoltre, è importante sapere come le motivazioni lavorative sono distribuite tra i singoli gruppi di lavoratori. Proprio sulla base di ciò è necessario stabilire sistemi diversi remunerazione e stimolo della sua efficienza e qualità in generale per gruppi di lavoratori.

Pertanto, i responsabili delle imprese attribuiscono maggiore importanza all'importanza del lavoro svolto, ottenendo soddisfazione dal lavoro (circa il 40%) e una parte minore (circa il 35%) dal fattore materiale. I restanti gruppi di lavoratori mettono in primo luogo la motivazione per ottenere un sostentamento. Inoltre, con la diminuzione dello status dei lavoratori, le loro esigenze di lavoro come fonte di soddisfazione e consapevolezza del significato delle loro attività si riducono quasi a zero. Ad esempio, tra i capi delle divisioni strutturali delle imprese, circa il 45% mette al primo posto i benefici materiali e circa il 30% la soddisfazione dal lavoro, tra i lavoratori qualificati in città, rispettivamente, 70 e 10%, in campagna - 65 e 15%, tra i lavoratori non qualificati in città, rispettivamente, 60 e 5%, nelle zone rurali - 65 e 5%.

Tali differenze nei tipi di motivazioni lavorative sono facilmente spiegabili: dirigenti d'azienda, quadri intermedi, di regola, stanno bene materialmente, non hanno ritardi salariali, non pensano a come nutrire se stessi e le loro famiglie. Questo spiega il loro bisogno di soddisfazione sul lavoro. Mentre dipendenti e lavoratori hanno problemi di livello diverso, considerano i salari e, di conseguenza, lavorano solo come fonte di sostentamento.

Tutti questi dati indicano che quando si stimolano i dipendenti, è necessario un approccio individuale sia ai dipendenti di diverso status sociale e ufficiale, sia ai singoli dipendenti all'interno di vari gruppi.

Oggi, nelle principali aziende occidentali, gli incentivi al personale sono considerati come un elemento del sistema complessivo di lavoro con il personale, che è indissolubilmente legato ad esso ea tutti gli altri elementi del sistema. Questo approccio suggerisce che il fattore umano è uno dei fattori determinanti per il successo di un'organizzazione in un mercato competitivo. Pertanto, il programma di lavoro con il personale, oltre a determinare le forme e i metodi per stimolare i dipendenti, comprende la pianificazione del personale, la formazione di alta qualità del personale, la formazione di indicatori per la valutazione sia dei lavori che dei risultati del lavoro, la formazione nella specialità e nella gestione per il personale dirigente e altre aree di lavoro con il personale .

Ad esempio, nella compagnia aerea tedesca Lufthansa, la direzione del lavoro "Personale" è al secondo posto dopo la direzione "Finanza". La direzione "Personale" comprende programmi come la determinazione dei salari, la formazione di un sistema di indicatori di produzione di base, la formazione di un sistema per la valutazione di questi indicatori. Pertanto, il lavoro con il personale e, in particolare, lo sviluppo di metodi per stimolare i dipendenti, riceve la massima attenzione insieme alle finanze e ad altre aree di lavoro prioritarie. I programmi nel campo del lavoro con il personale della compagnia aerea "Lufthansa" sono mostrati nella Figura 2.

Fig.2. Programmi HR alla Lufthansa

L'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) si occupa dell'organizzazione del lavoro e della sua remunerazione a livello interstatale. L'ILO approva le disposizioni di base su varie questioni di organizzazione, remunerazione e protezione del lavoro, che consentono di portare le procedure esistenti a moderne forme civilizzate approvate dagli Stati membri dell'ILO.

La struttura del costo del lavoro dei datori di lavoro è approvata dall'ILO nella risoluzione XI della Conferenza internazionale sulle statistiche del lavoro. Secondo la metodologia ILO, il costo del lavoro è suddiviso in dieci tipologie aggregate, simili nel contenuto e con compiti normativi comuni. I costi del lavoro includono:

2) pagamento del tempo non lavorato;

3) bonus e incentivi una tantum;

4) spese per vitto, carburante e altre prestazioni in natura;

5) spese per l'alloggio dei dipendenti;

6) oneri previdenziali;

7) spese per formazione professionale;

8) spese per servizi culturali e comunitari;

9) costi non compresi nei gruppi di classificazione precedentemente indicati;

Si vede quindi che l'ILO ha incluso nel costo del lavoro tutti quegli incentivi materiali e sociali che le imprese russe e, in misura maggiore, straniere utilizzano abitualmente per stimolare i propri dipendenti al fine di aumentare l'efficienza e la qualità del lavoro.

Nel nostro paese, numerosi noti scienziati stanno sviluppando approcci teorici e possibilità per la loro implementazione pratica nel campo della stimolazione dei dipendenti: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, RA Yakovlev, K.Yu. Korolevskiy, E.K. e altri. Allo stato attuale, nella letteratura scientifica sono espresse opinioni diverse sul tema della dipendenza della retribuzione individuale di un dipendente dai risultati finali dell'impresa. Alcuni scienziati ritengono che tale connessione sia irrazionale a causa della dipendenza del risultato, prima di tutto, dalle abili azioni dell'amministrazione aziendale, mentre altri, al contrario, insistono sul contrario.

Lo stipendio, secondo Yu Kokin, ha due funzioni principali:

1) rimborsa il costo della forza lavoro, che assicura la sua partecipazione sia direttamente al processo produttivo che al mercato del lavoro;

2) incoraggia economicamente i dipendenti ad aumentare il costo del lavoro confrontando il pagamento del lavoro con la quantità e la qualità del lavoro speso.

Nell'attuale situazione economica, i salari nella maggior parte delle imprese russe non svolgono entrambe le loro funzioni.

L'attuale livello dei salari non può compensare il costo del lavoro nella maggior parte delle imprese russe. Il calo della produzione e la mancanza di domanda solvibile non consentono alle imprese di aumentare i salari fino al livello di compensazione del costo del lavoro.

Inoltre, la seconda funzione del salario, che ha un ruolo stimolante per un lavoro efficiente e di alta qualità, non è soddisfatta.

La forza lavoro si è deprezzata e, di conseguenza, il basso livello dei salari, che non compensa nemmeno il costo della forza lavoro, non può svolgere il ruolo di incentivo al lavoro. Di conseguenza, la maggioranza è semplicemente registrata presso l'impresa, riceve bassi salari e la produttività del lavoro è scesa al minimo.

Allo stesso tempo, parlando di salario come funzione di compensazione del costo del lavoro, si deve tenere conto che tale funzione è estremamente importante, in quanto soddisfa i bisogni primari fisiologici, sociali e culturali dei lavoratori. Questi tipi di bisogni includono:

1) cibo;

3) articoli per la casa;

5) cure mediche;

6) istruzione generale e professionale;

7) soddisfazione dei bisogni sociali durante il periodo di lavoro e dopo il suo completamento;

Di conseguenza, il salario deve soddisfare questi bisogni di una persona come prima necessità nella vita. E nella seconda fase, i salari dovrebbero avere la funzione di stimolare il lavoro salariato dei lavoratori al fine di aumentare, da un lato, l'efficienza produttiva e aumentare i profitti e, dall'altro, aumentare il benessere materiale dei lavoratori.

In relazione a tutto quanto sopra, può sorgere la domanda: la remunerazione dei dipendenti, tenendo conto dei risultati del loro lavoro, da un lato, e la compensazione del costo del lavoro che non è correlata ai risultati del lavoro, d'altra parte, comparabile?

Ecco l'opinione di Y. Kokin:

«L'orientamento del salario ai costi di riproduzione della forza lavoro non significa che la remunerazione dei dipendenti debba cessare di essere una forma di distribuzione secondo il lavoro. Uno degli approcci proposti oggi all'organizzazione dei salari ne nega il legame con la risultati del lavoro e indicatori finali dell'attività dell'impresa Tale formulazione della domanda La remunerazione dei dipendenti deve necessariamente essere collegata ai risultati del lavoro individuale e un contratto di lavoro individuale concluso con un dipendente dovrebbe prevedere proprio un tale approccio.

Secondo Y. Kokin, "comprendere la natura economica dei salari come costo (prezzo) del lavoro significa che il suo livello dovrebbe essere orientato al rispetto di salario e consumo a livello del budget minimo del consumatore. Per quanto riguarda la differenziazione della retribuzione per gruppi professionali e di qualificazione dei lavoratori, per aree di applicazione del lavoro, allora dovrebbe basarsi sulle differenze nella complessità, intensità ed efficacia del lavoro, quindi, i principi metodologici di base associati alla distribuzione in base al lavoro non perdano il loro significato nella costruzione di un solido sistema di remunerazione e incentivazione del lavoro”.

Siamo pienamente d'accordo con l'opinione di Yu Kokin secondo cui il punto di vista sull'irrazionalità della connessione tra i guadagni individuali di un dipendente ei risultati finali del lavoro dell'impresa è generalmente errato. I fautori di questo approccio sostengono che dal lavoro di ciascun dipendente risultato finale praticamente non dipende, ma dipende dalla capacità dei manager di organizzare razionalmente la produzione e la gestione. Naturalmente, una buona leadership dell'organizzazione è la condizione principale per il suo successo. E non importa come lavorano i subordinati, in assenza di un'adeguata leadership, non ci sarà successo. Allo stesso tempo, anche con una buona leadership, il successo di un'organizzazione è determinato non solo dagli sforzi dei leader, ma anche dal lavoro efficiente e di alta qualità dell'intero team, ogni dipendente individualmente. E come dimostra l'esperienza estera, per creare un efficace sistema di incentivazione per i dipendenti, è necessario applicare moderne forme di pagamento, che da un lato garantiscano un salario minimo certo, e dall'altro rendano il reddito del dipendente dipendente dai risultati finali delle attività dell'organizzazione.

Inoltre, recentemente un concetto come l'organizzazione scientifica del lavoro (NON) è stato immeritatamente dimenticato. Allo stesso tempo, è impossibile ottenere buoni risultati nell'organizzazione del lavoro senza utilizzare le disposizioni del NOT.

La domanda sorge spontanea: cosa NON ha a che fare con la stimolazione dell'efficienza e della qualità del lavoro? La risposta è semplice. In primo luogo, gli incentivi fanno parte dell'organizzazione scientifica. In secondo luogo, tutte le altre questioni considerate dal NON precedono gli incentivi nella loro decisione e la creazione di un sistema di incentivi dopo aver risolto questi problemi completa il processo di organizzazione della produzione nell'attività imprenditoriale.

L'attuale fase delle riforme economiche in Russia è caratterizzata dal fatto che le imprese operano in un contesto di crescenti richieste da parte di vari gruppi sociali. A tale proposito, assume particolare rilevanza la creazione di un efficace sistema di incentivi per i dipendenti.

Consideriamo alcune indicazioni per risolvere questo problema.

Quando si crea un sistema di incentivi, si dovrebbe procedere dai principi sviluppati nella teoria del management e applicati in un'economia di mercato:

complessità;

consistenza;

regolamento;

specializzazione;

stabilità;

creatività mirata.

Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.

Il primo principio è la complessità. La complessità suggerisce che è necessario un approccio globale, che tenga conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, legali, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici. I fattori organizzativi sono l'istituzione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri, la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, la corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.

I fattori legali interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che hanno lo scopo di garantire il rispetto dei diritti e degli obblighi del dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Ciò è necessario per una corretta organizzazione della produzione e per ulteriori equi incentivi.

I fattori tecnici implicano la fornitura di personale con moderni mezzi di produzione e attrezzature per ufficio. Oltre che organizzativi, questi aspetti sono fondamentali nel lavoro dell'impresa. I fattori materiali determinano forme specifiche di incentivi materiali: salari, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione. I fattori sociali comportano l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro vari benefici sociali, fornendo assistenza sociale e partecipazione dei dipendenti alla gestione del team. I fattori morali rappresentano un insieme di misure, il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, la corretta selezione e collocamento del personale, varie forme di incoraggiamento morale. I fattori fisiologici includono una serie di misure volte a mantenere la salute e migliorare l'efficienza dei dipendenti. Tali attività sono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari, igienici, ergonomici ed estetici, che contengono le norme per attrezzare i luoghi di lavoro e stabilire regimi di lavoro e di riposo razionali. I fattori fisiologici svolgono un ruolo non meno importante nel migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro svolto rispetto ad altri.

Tutti questi fattori dovrebbero essere applicati non singolarmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. È allora che un significativo aumento dell'efficienza e della qualità del lavoro diventerà realtà.

Il secondo principio è la coerenza. Se il principio di complessità implica la creazione di un sistema di incentivi, tenendo conto di tutti i suoi fattori, allora il principio di coerenza implica l'identificazione e l'eliminazione delle contraddizioni tra i fattori, il loro collegamento tra loro. Ciò consente di creare un sistema di incentivazione internamente equilibrato grazie al reciproco coordinamento dei suoi elementi e in grado di operare efficacemente a vantaggio dell'organizzazione. Un esempio di coerenza può essere un sistema di incentivi materiali e morali per i dipendenti basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.

La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti dell'impresa dovrebbe risolvere i seguenti compiti:

1) definizione del lavoro e delle operazioni che dovrebbero essere assegnate ai dipendenti;

2) fornire ai dipendenti le informazioni necessarie per svolgere le mansioni loro assegnate;

3) ripartizione del lavoro e delle operazioni tra i reparti dell'impresa secondo il principio di razionalità;

4) l'istituzione di responsabilità lavorative specifiche per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al suo livello di istruzione.

La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto.

Dal punto di vista della stimolazione del lavoro svolto, la regolamentazione dei risultati del lavoro svolto gioca un ruolo molto importante. Include:

determinazione di una serie di indicatori che caratterizzano le attività delle divisioni dell'impresa e di ciascun dipendente individualmente, che terrebbero conto del contributo delle divisioni e dei singoli dipendenti al risultato complessivo delle attività dell'impresa;

determinazione di una valutazione quantitativa per ciascuno degli indicatori;

creazione di un sistema comune di valutazione del contributo del dipendente al raggiungimento dei risultati di performance complessivi, tenendo conto dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.

Possiamo quindi dire che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, razionalizzando il sistema di incentivazione all'interno dell'impresa.

Sulla base dei risultati dell'attività creativa dell'impresa nel suo insieme, dell'unità strutturale e di ogni singolo dipendente, vengono forniti incentivi materiali e morali. Un dipendente che sa che la proposta da lui avanzata gli porterà ulteriori benefici materiali e morali, ha il desiderio di pensare in modo creativo. Soprattutto seriamente è necessario avvicinarsi alla stimolazione del processo creativo nei team scientifici e di progettazione.

Quando si organizza un sistema di incentivi presso un'impresa, è necessario tenere conto delle proporzioni retributive tra lavoro semplice e complesso, tra lavoratori di diversa qualifica.

Importante nell'organizzazione del sistema di incentivi è la riduzione del lavoro, cioè la riduzione del lavoro complesso a semplice. I principi della riduzione del lavoro sono gli stessi sia per l'economia pianificata che per quella di mercato e non possono essere modificati quando il sistema salariale viene riformato. Ciò è confermato dall'esperienza straniera.

L'essenza della riduzione del lavoro è che le differenze tra lavoro semplice e lavoro complesso sono ridotte a due fattori. Il primo fattore lo determina di più lavoro duro corrisponde a una maggiore qualificazione dei lavoratori e, di conseguenza, ha un costo maggiore rispetto al lavoro più semplice. Il secondo fattore è che il lavoro di varia complessità crea un diverso valore per unità di tempo. Ciò significa che il lavoro più complesso crea un maggior valore della produzione e ha un costo per unità di tempo maggiore rispetto al lavoro semplice. Queste disposizioni sulla riduzione del lavoro corrispondono all'essenza del sistema tariffario dell'impresa. I prezzi dei vari tipi di lavoro assumono la forma di aliquote tariffarie. L'aliquota tariffaria è una misura corrispondente al prezzo del lavoro di un dipendente di una determinata professione e qualifica. Pertanto, la maggior parte delle imprese utilizza come base il sistema tariffario di remunerazione. Il sistema tariffario determina i rapporti di remunerazione per il lavoro di varia complessità, professione e qualifiche in base al salario minimo. I vantaggi del sistema tariffario come parte permanente di base dei salari sono confermati dall'esperienza straniera (in particolare tedesca) nell'organizzazione dei salari nell'impresa.

1) insufficiente flessibilità del meccanismo di formazione dei salari, sua incapacità di rispondere ai cambiamenti nell'efficienza e nella qualità del lavoro di un singolo dipendente;

2) l'assenza di qualsiasi valutazione o una valutazione distorta da parte dell'imprenditore dei singoli indicatori di lavoro dei dipendenti;

3) mancanza di un'equa remunerazione per dirigenti, specialisti e dipendenti; la presenza di rapporti irragionevoli nella loro remunerazione;

4) l'atteggiamento negativo del personale nei confronti dell'importo della remunerazione del proprio lavoro e del sistema di remunerazione esistente.

Tutti questi problemi che le imprese devono affrontare quando risolvono problemi salariali possono essere superati utilizzando l'esperienza russa e straniera.

È con l'utilizzo di sistemi di remunerazione flessibili, con l'utilizzo di una ragionevole valutazione del posto di lavoro e delle responsabilità lavorative e la conseguente partecipazione dei dipendenti agli utili e premi collettivi per ridurre la quota del costo del lavoro nel costo di produzione, che il negativo l'atteggiamento del personale dell'organizzazione nei confronti del sistema esistente di remunerazione del proprio lavoro può essere superato e l'importo di questo pagamento.

Un imprenditore, quando decide sulla creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti di un'impresa, deve anche tenere conto di un tale indicatore macro che non dipende dall'efficienza e dalla qualità del lavoro dei dipendenti e del team aziendale nel suo insieme, come ad esempio l'indice dei prezzi al consumo. Di conseguenza, la presenza di tale indicatore rende necessario indicizzare automaticamente i salari, tenendo conto delle variazioni dell'indice dei prezzi per un certo periodo.

Il meccanismo di indicizzazione salariale esiste in undici paesi dell'Europa occidentale, Stati Uniti e Giappone ed è di natura diversa. In Belgio, Danimarca, Grecia, Italia, Lussemburgo e Paesi Bassi, è a livello nazionale ed è sancito da accordi tripartiti a livello nazionale tra associazioni imprenditoriali, sindacati e Stato. Tale meccanismo garantisce aumenti salariali o su base periodica (trimestrale o annuale) o al raggiungimento di un limite prefissato (“soglia”) dell'indice dei prezzi (superiore al 3%).

Negli Stati Uniti, Giappone, Finlandia, Francia, Spagna, Svizzera e Regno Unito, l'indicizzazione salariale viene effettuata senza la partecipazione dello Stato a livello di imprese o industrie attraverso la conclusione di contratti collettivi tra datori di lavoro e sindacati. Qui la base per l'indicizzazione salariale è il raggiungimento della "soglia" dell'indice dei prezzi (5-7%).

In Austria, Irlanda, Norvegia, Portogallo e Svezia il meccanismo di indicizzazione salariale non esiste e in Germania è vietato dalla legge. Tuttavia, la vera indicizzazione dei salari esiste anche qui e, di regola, è sancita dai contratti collettivi.

Quando si decide sull'indicizzazione dei salari a livello statale, è necessario scegliere una base per il calcolo dell'indice dei prezzi. Nella maggior parte dei paesi esteri, tale base è l'indice nazionale dei prezzi (Tabella 2).

Quando si decide in merito alla questione dell'indicizzazione ai sensi dei contratti collettivi a livello di impresa, di solito si prende come base l'indice dei prezzi a livello locale.

Negli Stati Uniti, l'indicizzazione dei salari si basa su un indice nazionale dei prezzi o su un indice locale. L'indicizzazione è fissata nel contratto collettivo sotto forma di un aumento fisso all'orario aliquota tariffaria con un certo aumento dell'indice dei prezzi. In genere, l'aumento è di un centesimo rispetto alla tariffa oraria per ogni aumento di 0,3 punti dell'indice dei prezzi.

Tavolo 2

Meccanismo di indicizzazione salariale nei paesi in cui è fissato a livello statale

	Meccanismo di indicizzazione salariale
	L'aumento salariale si basa sull'aumento dell'indice dei prezzi calcolato mensilmente dal Ministero dell'Economia negli ultimi quattro mesi. Nella maggior parte degli accordi, la "soglia" dell'indice, da cui iniziano gli aumenti salariali, è del 2%. L'indicizzazione di solito si applica a tutti i guadagni. Negli ultimi anni è stato fissato un "tetto" al di sopra del quale i salari non sono indicizzati.
	L'aumento dei salari si basa su un aumento dell'indice dei prezzi calcolato due volte l'anno dalle autorità statistiche ufficiali. L'indice dei prezzi esclude i prezzi del carburante e dell'energia. Quando l'indice dei prezzi raggiunge il 3% o più, allo stipendio viene aggiunta una somma fissa di denaro, che viene pagata entro sei mesi. Per la categoria dei lavoratori dipendenti l'indennità è superiore del 60% rispetto a quella dei lavoratori. I guadagni totali sono soggetti a indicizzazione.
	L'aumento delle retribuzioni della categoria dei lavoratori si basa sulla crescita di un apposito indice dei prezzi calcolato dalle autorità statistiche centrali su base trimestrale. Ogni punto di variazione dell'indice dei prezzi è valutato 6800 lire. Inoltre, esiste un'indicizzazione degli stipendi dei dirigenti basata sul normale indice dei prezzi al consumo. Il prezzo di un punto di cambio di questo indice è stimato in 300 lire per un anno.
Olanda	L'aumento salariale si basa su un indice dei prezzi speciale che esclude i prezzi dell'assistenza sanitaria e le imposte indirette. L'indicizzazione viene effettuata due volte l'anno in un importo equivalente ad un aumento di prezzo, cioè con un aumento di prezzo del 2,5%, i salari aumentano rispettivamente del 2,5%.

La tabella 3 mostra un esempio di indicizzazione salariale, fissata nel contratto collettivo della società "Lockheed Aircraft Corporation".

Tabella 3

Un esempio di indicizzazione salariale alla Lockheed Aircraft Corporation

		Indice dei prezzi del trimestre precedente (1967=100)	Aumento totale della tariffa oraria, centesimi

In Russia, nel contesto dell'inflazione e dell'aumento dei prezzi, ovviamente, a nostro avviso, è necessario prevedere un meccanismo di indicizzazione salariale a livello statale. Allo stesso tempo, ci sembra che l'aumento dei salari non debba riguardare l'intero reddito del lavoratore, ma solo il salario minimo garantito. In caso contrario, il meccanismo di indicizzazione salariale potrebbe entrare in conflitto con il meccanismo di incentivazione dei dipendenti. Qui puoi anche fare riferimento all'esperienza di paesi stranieri sviluppati.

Alla fine degli anni '70 e all'inizio degli anni '80, l'aumento dei prezzi in questi paesi ha raggiunto proporzioni significative, il che ha portato all'indicizzazione dei redditi dei lavoratori, ma allo stesso tempo ha indebolito la motivazione dei lavoratori. Ciò è dovuto a due circostanze:

1) l'indicizzazione salariale svaluta tali metodi di incentivazione come bonus, indennità individuali, ecc., Poiché la crescita salariale non è associata ai risultati dei dipendenti;

2) un aumento dei salari in conformità con l'indice dei prezzi basato su incrementi salariali fissi porta all'eguaglianza dei salari dei lavoratori con qualifiche e risultati di lavoro diversi.

Pertanto, l'indicizzazione dei salari riduce la funzione di incentivazione dei salari e porta a prezzi più elevati a causa di un costo del lavoro più elevato. Allo stesso tempo, nel contesto dell'inflazione, l'indicizzazione dei salari è inevitabile.

Pertanto, a nostro avviso, è necessario indicizzare solo lo stipendio base senza tenere conto dei pagamenti aggiuntivi come misura inevitabile. protezione sociale della popolazione sotto forma di indennità equivalente all'aliquota tariffaria in proporzione all'aumento dei prezzi, e non sotto forma di indennità solide che equiparano lavoratori con qualifiche e risultati lavorativi diversi. Allo stesso tempo, tutti i pagamenti aggiuntivi (premi, profitti, ecc.) Dovrebbero dipendere solo dai risultati della produzione ed essere maturati con un aumento dell'efficienza produttiva e un aumento dei profitti.

Pertanto, quando si crea un sistema di incentivi in \u200b\u200bun'impresa, è necessario tenere conto del fatto che anche gli organi statali partecipano alla regolamentazione dei salari. Di solito la partecipazione si svolge in quattro aree principali:

Istituzione di un salario minimo garantito;

Politica fiscale (in relazione a reddito e salari);

Indicizzazione del reddito o compensazione per la loro caduta quando i prezzi salgono;

Regolazione diretta dei salari nel settore pubblico dell'economia.

In conformità con la legislazione della Federazione Russa, la conclusione di accordi tariffari settoriali e contratti collettivi presso le imprese in termini di salari avviene nel rispetto di una serie di parametri normativi e restrizioni, tra cui:

Il salario dignitoso, che, per DPR, deve essere utilizzato per giustificare redditi minimi e revisioni trimestrali del salario minimo;

Indice dei prezzi al consumo per beni e servizi, che funge da base per un aumento trimestrale del reddito della popolazione;

Una tariffa unificata per i settori del settore pubblico (e raccomandata per i settori commerciali), che stabilisce rapporti fissi per le qualifiche;

L'attuale legislazione sul lavoro, che prevede aumenti retributivi per condizioni di lavoro di grave pericolo, indennità per il lavoro notturno, straordinario, nelle regioni del Far North e aree assimilate, e altri benefici e garanzie salariali;

Pagamenti assicurativi obbligatori per assicurazioni sociali, collettive e personali.

Il sistema di incentivazione deve rispettare il principio: la remunerazione deve corrispondere al lavoro.

Parlando del sistema di incentivazione per i dipendenti, è necessario evidenziare i principali requisiti per esso. A nostro avviso, questi includono:

1) chiarezza e specificità del sistema incentivante nel suo complesso, disposizioni in materia di retribuzioni e compensi aggiuntivi;

2) una chiara dichiarazione delle mansioni lavorative del dipendente;

3) la creazione di un sistema di valutazione oggettiva dei dipendenti e l'esclusione della soggettività nella valutazione;

4) la dipendenza dell'importo della retribuzione dalla complessità e responsabilità del lavoro;

5) la possibilità di crescita illimitata dei salari con la crescita dei risultati individuali del dipendente;

6) tenendo conto nella remunerazione del livello di significatività di alcuni lavori per l'impresa;

Pertanto, quando si crea un sistema di incentivi, è necessario tenere conto dell'intera gamma di questioni, inclusa la regolamentazione statale dei salari.

Un ruolo importante negli incentivi a lungo termine per i dipendenti a lungo termine lavoro efficace i benefici sociali che le imprese forniscono ai propri dipendenti giocano nell'impresa. Le prestazioni sociali possono essere garantite dallo Stato o fornite volontariamente dall'impresa ai propri dipendenti.

Le prestazioni sociali garantite dallo Stato sono obbligatorie per le imprese di tutte le forme di proprietà e pertanto non svolgono un ruolo stimolante, ma il ruolo di garanzie sociali e protezione sociale per i membri abili della società che hanno un lavoro. Questi benefici includono: ferie annuali retribuite, congedi per malattia retribuiti, ecc. Questi benefici sono obbligatori.

Ma l'azienda può fornire ai propri dipendenti benefici non previsti dalla legge. Questo viene fatto per attirare nuovi dipendenti nell'impresa, ridurre il turnover del personale, stimolare un lavoro efficiente e di alta qualità. Inoltre, i datori di lavoro, fornendo prestazioni sociali ai dipendenti, perseguono anche obiettivi quali la riduzione dell'attività sindacale, la prevenzione degli scioperi e l'attrazione e il mantenimento di personale qualificato nell'impresa.

I benefici sociali sono una forma speciale di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa. Nell'economia moderna, la condizione per il successo dell'azienda non è solo la massimizzazione del profitto, ma anche la sicurezza sociale del dipendente, lo sviluppo della sua personalità.

A questo proposito, si possono distinguere una serie di funzioni delle prestazioni sociali fornite volontariamente dall'impresa ai propri dipendenti:

1) allineamento degli obiettivi e delle esigenze dei dipendenti con gli obiettivi dell'impresa;

2) lo sviluppo di una psicologia speciale tra i dipendenti quando si identificano con la loro impresa;

3) aumentare la produttività, l'efficienza e la qualità del lavoro e la disponibilità dei dipendenti a lavorare efficacemente a vantaggio dell'impresa;

4) protezione sociale dei lavoratori ad un livello superiore a quello previsto dalla legge;

5) creazione di un microclima positivo nella forza lavoro dell'impresa;

6) creare un'immagine positiva dell'impresa presso i dipendenti e l'opinione pubblica.

Quali benefici sociali può fornire l'azienda ai propri dipendenti?

Tali prestazioni sociali volontarie possono essere suddivise in quattro tipi:

1) prestazioni sociali in termini monetari;

2) fornire ai dipendenti un'ulteriore pensione di vecchiaia;

3) concedere ai dipendenti il diritto di utilizzare le istituzioni sfera sociale imprese;

4) assistenza sociale alla famiglia e organizzazione di attività ricreative per i dipendenti e le loro famiglie.

I benefici sociali in termini monetari portano un principio simile a ricompensa in denaro. Tali benefici possono includere il diritto di acquistare azioni dell'impresa per i dipendenti a un prezzo ridotto. In questo modo si raggiunge l'obiettivo di coinvolgere un dipendente nella comproprietà dell'impresa, che forma un senso di proprietà tra i dipendenti, un atteggiamento attento nei confronti della proprietà dell'impresa. Le forme di partecipazione di un dipendente al capitale di un'impresa possono essere diverse. Questo e promozioni gratuite, e azioni ordinarie con uno sconto di una certa percentuale del prezzo di mercato delle azioni e azioni privilegiate senza diritto di voto per incontro generale azionisti.

Inoltre, le prestazioni sociali in termini monetari includono vari pagamenti ai dipendenti per celebrazioni personali, ad esempio in occasione di 10, 20, 30 anni, ecc. anniversari di attività di servizio presso l'impresa in combinazione con congedi straordinari. Inoltre, l'importo del pagamento e la durata del congedo aggiuntivo possono dipendere dalla durata del servizio presso l'impresa.

Questo tipo di benefici include anche la fornitura di auto aziendali, uffici personali, ecc. a dirigenti e operai ingegneri e tecnici particolarmente dotati.

Fornire ai dipendenti una pensione di vecchiaia aggiuntiva ha anche un ruolo di stimolo significativo per i dipendenti. I dipendenti mantengono il loro posto di lavoro, sapendo che dopo il pensionamento riceveranno un sostegno aggiuntivo dall'impresa, che, a sua volta, li aiuterà a mantenere il loro tenore di vita ea non scendere nella scala sociale.

Un serio ruolo stimolante, soprattutto in tempi di crisi e inflazione, è fornire ai dipendenti il diritto di utilizzare le istituzioni della sfera sociale dell'impresa.

Di tal genere servizi sociali possono essere suddivisi in quattro gruppi:

1) ristorazione per i dipendenti;

2) fornitura di alloggi e benefici per la sua acquisizione;

3) organizzazione delle cure mediche;

4) assistenza di consulenza sociale.

I costi di vitto per i dipendenti sono generalmente condivisi tra il dipendente e l'azienda. Il dipendente paga solo il costo di approvvigionamento dei prodotti, mentre l'azienda paga il resto dei costi di ristorazione (stipendi dei cuochi, manutenzione della sala da pranzo, ecc.). Pertanto, il dipendente paga 1/3 del costo del cibo e l'azienda si assume i restanti 2/3 del costo.

Fornire ai dipendenti alloggi e benefici per la sua acquisizione svolge un ruolo stimolante molto serio. Ci possono essere varie opzioni qui. Quindi, ad esempio, un'impresa costruisce alloggi e affitta appartamenti ai dipendenti a prezzi bassi preferenziali. Allo stesso tempo, il dipendente ha l'opportunità di acquistare gradualmente un alloggio durante il suo lavoro presso l'impresa e risolvere il problema abitativo al momento del pensionamento. L'azienda può anche fornire a un dipendente un mutuo ipotecario a basso interesse per l'acquisto di una casa.

Certo, l'unico modo per risolvere i problemi abitativi dei dipendenti è grandi organizzazioni. Tuttavia, ciò incoraggia fortemente il lavoro a lungo termine nell'impresa e riduce significativamente il turnover del personale. Ciò è particolarmente vero nelle condizioni della Russia, dove il problema degli alloggi è il più difficile da risolvere per la popolazione generale.

L'organizzazione dell'assistenza medica comprende l'assegnazione dei dipendenti alle strutture sanitarie e la fornitura delle cure mediche necessarie a spese dell'organizzazione.

Infine, l'impresa può organizzare un'assistenza di consulenza sociale per quei dipendenti che hanno problemi che richiedono l'intervento di uno psicologo, avvocato o altro specialista. Ad esempio, il servizio legale di un'impresa può fornire consulenza ai dipendenti su vari Faccende legali. Alcuni dipendenti che soffrono di alcolismo, hanno scarso rendimento sul lavoro o hanno problemi nella vita familiare possono ricevere assistenza psicologica.

Anche l'assistenza sociale alla famiglia e l'organizzazione di attività ricreative per i dipendenti e le loro famiglie rivestono un ruolo importante nella politica sociale dell'azienda. Le opzioni per tale assistenza sociale possono essere la creazione di propri asili nido per i figli dei dipendenti, il reinserimento delle madri che hanno lasciato il lavoro per prendersi cura di un bambino.

Le attività ricreative per i dipendenti e i membri delle loro famiglie possono includere l'organizzazione di vari eventi culturali e di miglioramento della salute, l'organizzazione di alberi di Natale, escursioni, ecc. per i figli dei dipendenti dell'impresa.

Nelle condizioni moderne, un'impresa che vuole essere leader nel mercato in termini di qualità dei suoi beni e servizi deve prendere molto sul serio lo sviluppo di una politica sociale per i suoi dipendenti. La politica sociale dell'impresa dovrebbe essere focalizzata sul successo dell'impresa nel mercato. E quindi, il rapporto tra un dipendente e un datore di lavoro non può essere considerato solo come un rapporto di "soldi per lavoro". I benefici sociali che un'impresa fornisce ai propri dipendenti devono essere attraenti per loro e vantaggiosi per entrambe le parti, sia per l'impresa che per il dipendente.

Pertanto, esistono una serie di principi che l'attuale sistema di prestazioni sociali per i dipendenti dell'impresa dovrebbe soddisfare:

1) è necessario identificare i bisogni materiali e immateriali dei dipendenti;

2) è necessario informare pienamente i dipendenti sulle prestazioni sociali loro fornite, nonché sulla loro natura aggiuntiva, oltre alle prestazioni statali;

3) i benefici sociali previsti devono essere giustificati economicamente e applicati solo tenendo conto del budget dell'impresa;

4) le prestazioni sociali che sono già state fornite ai dipendenti dallo stato non dovrebbero essere applicate all'impresa;

Attualmente si sta sviluppando un nuovo concetto di politica sociale nell'impresa, che si chiama mensa. La sua essenza sta nel fatto che l'azienda fornisce al proprio dipendente un certo paniere di prestazioni sociali per un certo importo, dal quale può scegliere autonomamente determinate prestazioni sociali e variarle all'interno del budget esistente, ovvero redigere per sé il così -chiamato "menù sociale".

Significative esperienze estere sono state accumulate nel campo dell'erogazione di prestazioni sociali (Tabella 4).

Nel campo della fornitura ai propri dipendenti di pacchetti di prestazioni sociali flessibili all'interno del budget esistente, a scelta del dipendente, non ci sono solo stranieri, ma anche esperienza russa. Pertanto, la Parus Corporation ha condotto un sondaggio del personale sulle loro preferenze nella scelta dei benefici sociali dal pacchetto generale. Sono state offerte le seguenti tipologie di agevolazioni:

educazione professionale;

servizio medico;

risarcimento dei costi di trasporto;

nutrizione.

Tabella 4

Percentuale di lavoratori che nel 1985 hanno ricevuto tipi di pagamenti e benefici di base in aziende statunitensi di grandi e medie dimensioni (come percentuale di tutti gli occupati in queste aziende)

Tipi di pagamenti e benefici	Tutti occupati	Specialisti e manager	addetti alla produzione
Assicurazione pensionistica (tranne statale)
Assicurazione sulla vita
Assicurazione malattia e infortuni sul lavoro
Fornire assistenza medica gratuita
Pagamento per servizi ospedalieri
Pagare le cure domiciliari
Pagamento per infermieri privati
Pagamento per servizi dentistici
Vacanza pagata
Pagato vacanze
Pausa retribuita
Pranzo a pagamento
Congedo retribuito per motivi personali
Assenza dal lavoro retribuita
Partecipazione alla distribuzione degli utili
Vendita preferenziale di azioni
Fornitura di servizi per la ricreazione e il divertimento
Fornire vari tipi di assistenza per continuare la formazione
Pagamento parziale per i pasti nelle imprese mensa

La maggior parte del personale della società ha dato la preferenza alla formazione professionale, allo sport e alla salute.

Naturalmente, nelle imprese meno prospere, le preferenze possono riguardare l'alloggio e il cibo come i più importanti nell'esistenza del lavoratore. Tuttavia, la fornitura di prestazioni sociali flessibili e compensazioni è uno dei metodi di incentivazione più efficaci che riceveranno tutti più sviluppo con lo sviluppo delle relazioni sociali e lavorative nella società. Il fattore tempo libero viene utilizzato come metodo di incentivazione immateriale.

Questo è un incentivo "umanitario" al lavoro. Ci sono tre opzioni qui:

Fornire ai dipendenti un congedo aggiuntivo. Il congedo è solitamente concesso per lavoro specifico o per condizioni speciali manodopera, quando differiscono da quelle normative in termini di norme sanitarie, igieniche e lavorative (condizioni di lavoro nocive, orario di lavoro irregolare, ecc.). I congedi per condizioni di lavoro speciali sono garantiti nella Federazione Russa dal Codice del lavoro. Congedo aggiuntivo compensa i dipendenti costi elevati energia fisica o mentale. La funzione stimolante di fornire ai dipendenti ferie aggiuntive è quella di garantire il personale in azienda e in determinate specialità;

Lavora secondo un programma gratuito. L'essenza di questa opzione è che al dipendente viene concesso il diritto di determinare la modalità di lavoro (ora di inizio, ora di fine e durata della giornata lavorativa).

Naturalmente, il lavoro su un programma libero non dovrebbe interrompere il corso del processo produttivo e causare una diminuzione dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto. Pertanto, solo i dipendenti comprovati e disciplinati che possono pianificare razionalmente la propria giornata lavorativa possono essere investiti di tale diritto.

Quando si lavora su un programma gratuito, di solito viene creata una banca dell'uso dell'orario di lavoro. Per fare ciò, vengono tenuti registri dell'inizio e della fine della giornata lavorativa e, di conseguenza, della sua durata per ciascun dipendente che ha un orario libero. Sulla base dei risultati del lavoro del mese, viene determinato il numero di ore lavorate dal dipendente, che viene confrontato con il tempo standard. In caso di eccesso di spesa, il dipendente può prendersi un giorno di ferie o aggiungere gli straordinari alle ferie. Un programma gratuito è particolarmente efficace per i lavoratori scientifici e tecnici coinvolti nello sviluppo, poiché il loro processo creativo non è limitato alla giornata lavorativa.

COSÌ, grafici a rotazione ampiamente ed efficacemente utilizzato nei paesi dell'Europa occidentale. Ad esempio, già all'inizio degli anni '80 erano utilizzati dal 75% delle imprese in Francia, dal 69% nei Paesi Bassi, dal 68% in Germania, dal 66% in Svezia;

Riduzione della durata dell'orario di lavoro grazie ai suoi risparmi dovuti all'elevata produttività del lavoro. La funzione stimolante è l'interesse dei dipendenti a ridurre la perdita di orario di lavoro, aumentando l'efficienza e la qualità del lavoro svolto.

Esistono due opzioni per premiare i dipendenti per i risparmi. tempo di lavoro. Il primo è materiale, il secondo è il fattore tempo libero. Nel primo caso, il dipendente riceve un premio collettivo per la riduzione del costo del lavoro nel valore prodotti finiti. Questo sarà discusso di seguito. Nel secondo caso, l'orario di lavoro risparmiato viene aggiunto alle ferie previste in un momento conveniente per il dipendente. tempo libero. Nonostante il serio effetto stimolante del fattore tempo libero, i leader aziendali raramente vi si rivolgono e alcuni non capiscono nemmeno come possa essere utilizzato nella gestione di un team di produzione. Tuttavia, questo è uno stimolo molto potente che dovrebbe essere pienamente utilizzato nell'organizzazione del processo produttivo.

Secondo le osservazioni, il dispendio inefficiente dell'orario di lavoro (tempo di inattività) rappresenta un quarto della giornata lavorativa. Pertanto, è più redditizio per l'azienda consentire al personale di lasciare il lavoro prima del previsto piuttosto che pagarlo per i tempi di inattività.

Nonostante nel mondo degli affari il fattore orario di lavoro sia considerato uno degli effettivi incentivi al lavoro, gli imprenditori non sono molto disposti a utilizzarlo. In fondo per loro si tratta di ulteriori problemi organizzativi, un certo rischio di interrompere il ritmo produttivo, le scadenze per l'evasione degli ordini. Per molti di loro, l'uso di questo metodo in generale sembra troppo straordinario. Ma questo è un incentivo molto efficace. Come dimostra l'esperienza, la stimolazione morale non è meno importante per i dipendenti del materiale. L'efficienza e la qualità del lavoro dipendono in gran parte dal clima morale e psicologico del team, dall'umore dei dipendenti, dal loro impegno per un buon lavoro.

"L'idea dell'autogestione stimola bene l'iniziativa. Le persone lavorano meglio quando sono guidate dalla propria motivazione. Una persona che condivide gli obiettivi e i valori della propria impresa è in grado di prefiggersi compiti, trovare modi per risolverli e controllarsi.Pertanto, non è necessario influenzare il dipendente stesso in quanto tale, ma sui suoi obiettivi reali e valori di vita, al fine di influenzare il comportamento del dipendente attraverso di essi.Pertanto, l'imprenditore deve affrontare un difficile compito: studiare bene i bisogni, i bisogni, le aspettative di quelle persone con cui lavora.Quindi sarà possibile anteporre a ciascuno obiettivi e obiettivi individuali in conformità con gli interessi individuali dei dipendenti. Dall'imprenditore, il manager è tenuto a creare le condizioni per la manifestazione dell'individualità e dell'indipendenza nel lavoro. In nessun caso il capo dovrebbe concedersi meschine cure ai dipendenti. Questo è deprimente e provoca un sentimento di sfiducia nei subordinati. Il manager dovrebbe chiedere al dipendente il risultato finale del suo lavoro e non interferire senza motivo nel processo della sua attuazione. È necessario "affidare alle persone un tale compito, il cui adempimento provocherà loro un senso di soddisfazione professionale e personale, richiederà la mobilitazione dell'intero potenziale lavorativo, dell'intero volume di conoscenze e competenze a loro disposizione".

Le osservazioni mostrano che la mancanza di informazioni sul proprio lavoro diventa spesso causa di passività. Una persona che lavora su qualcosa percepisce come uno stimolo se viene informata sullo stato del suo lavoro. Ciò aumenta i risultati del lavoro del 12-15%. Il manager dovrebbe mostrare segni di attenzione ai dipendenti, ringraziarli personalmente per il loro buon lavoro. Spesso è utile evidenziare il contributo individuale di un dipendente piuttosto che dell'intero gruppo o reparto.

Allo stesso tempo, quando si rimprovera un dipendente per un cattivo lavoro, non si dovrebbe farlo davanti a tutto il team: questo umilia una persona. E la probabilità che funzioni meglio diminuirà ancora di più. Pertanto, in caso di rimprovero, il dirigente deve parlare personalmente con il dipendente e preferibilmente in privato. Al contrario, quando si esprime gratitudine, è utile farlo solo in presenza del collettivo.

Inoltre, la predisposizione di un ufficio separato per il lavoro, la possibilità di promozione anche senza variazione salariale, l'invito a cena con la famiglia al ristorante oa una scampagnata in campagna possono servire come forme di stimolo morale.

È particolarmente necessario dire che il dirigente deve rispondere immediatamente dei meriti del dipendente in modo che veda che la promozione segue immediatamente la sua distinzione lavorativa. Certo, le persone sono diverse. Alcuni non hanno bisogno di alcun segno di attenzione, prestano attenzione prima di tutto al lato materiale, altri, al contrario, attribuiscono l'importanza principale non al denaro, ma alla loro importanza nella squadra, alla necessità dell'impresa. Il manager deve tenere conto di tutto ciò e cercare, se possibile, di rivolgersi individualmente a diversi dipendenti.

Ma, a nostro avviso, la creazione di un'atmosfera sana nella squadra gioca un ruolo nel migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro non meno degli incentivi materiali.

Così, organizzazione del mercato stimolare l'efficienza e la qualità del lavoro non si limita solo a misure di remunerazione materiale, ma tiene conto anche di fattori socio-psicologici, implica l'interesse del dipendente per il successo dell'organizzazione.

Il tema "Miglioramento del sistema di incentivi per i dipendenti nel contesto dello sviluppo dell'attività imprenditoriale" è molto attuale in questo momento, e quindi, al fine di migliorare la stimolazione dell'efficienza e della qualità del lavoro, è importante analizzare i vari sistemi di incentivazione per i dipendenti utilizzati in Paesi con diverso grado di sviluppo di un'economia di mercato.

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Il processo di gestione del personale nelle condizioni delle relazioni di mercato differisce in modo significativo dal lavoro con il personale del periodo sovietico. Il termine tradizionale "forza lavoro", che era considerato una capacità fissa di lavorare, sta lasciando il posto al fattore umano, personale di lavoro, che è un'espressione olistica delle capacità totali e delle capacità funzionali di una persona che sono in continuo sviluppo e aggiornamento in secondo le esigenze della produzione e del lavoro. Personale dentro scienza gestionaleè definita come una categoria socio-economica che esprime la comunità sociale dei dipendenti di una particolare organizzazione, come insieme di persone con capacità lavorative, professionali, creative e imprenditoriali. Strutturalmente, il personale, insieme ai dipendenti, comprende altre categorie di lavoratori impiegati in un'organizzazione, in cui una persona nel processo di attività lavorativa agisce non solo come unità di personale ed esecutore di una funzione lavorativa (lavoro), ma anche come elemento di l'organizzazione stessa, che incarna l'unità di tre componenti interconnesse: funzione lavorativa, relazioni sociali e personalità.

I recenti risultati nella scienza della gestione indicano lo sviluppo attivo e la modifica dei metodi per la gestione del fattore umano (personale, dipendenti) al fine di creare un creativo collettivo di lavoro capace di cambiamento, sviluppo, rinnovamento. Allo stesso tempo, si richiama l'attenzione sulla necessità di allontanarsi da un'idea semplificata di gestione in senso puramente amministrativo, caratteristica di una società totalitaria, e la gestione del personale è considerata tenendo conto dell'autoregolamentazione e dell'autorganizzazione del sistema. I nuovi approcci alla gestione del personale dovrebbero anche essere coerenti con i meccanismi legali progettati per servire le relazioni economiche.

Una delle direzioni per migliorare il meccanismo di regolamentazione legale del lavoro dovrebbe essere la revisione delle istituzioni tradizionali, delle categorie del diritto del lavoro e degli atti normativi che ne costituiscono il contenuto al fine di unificare ed eliminare le contraddizioni, ridurre e abolire le procedure burocratiche nell'applicazione della legislazione del lavoro. Dopotutto, le idee e i concetti di molte norme e disposizioni del diritto del lavoro oggi in vigore si sono formate nell'era del totalitarismo, quando i processi lavorativi dovevano essere regolati con metodi appropriati, subordinandoli ai compiti politici di una particolare fase del paese sviluppo socio-economico: industrializzazione, collettivizzazione, ripristino dell'economia nazionale, sviluppo delle terre vergini, ecc. .P.

Il diritto del lavoro dovrà sbarazzarsi di concetti e teorie obsolete che non accettano novità nell'organizzazione del lavoro e nella gestione del personale, che si manifestano nella flessibilità del lavoro. La disciplina giuridica "flessibile" dei rapporti di lavoro è, anzitutto, la massima considerazione da parte di tutte le istituzioni del diritto del lavoro della complessità e diversità dei rapporti economici, delle leggi del mercato del lavoro e della reale manifestazione delle forme di occupazione delle persone. IN affari esteri la flessibilità nella regolazione dei rapporti di lavoro si manifesta in:

flessibilità nell'uso delle varie modalità di orario di lavoro (flessibilità nell'orario);
riduzione e aumento del numero del personale (flessibilità in termini di numero);
lavorare a casa ea "distanza" (flessibilità geografica);
esecuzione di qualsiasi lavoro assegnato nell'ambito di competenza professionale dipendente (flessibilità professionale)<1>.

<1>Vedi: Streadwick John. La gestione delle risorse umane nella piccola impresa. SPb., 2003. S. 108 - 110.

Il diritto del lavoro domestico utilizza molto attentamente un approccio flessibile nella regolamentazione legale dei rapporti di lavoro. La ragione di ciò sono i severi requisiti delle norme individuali e l'inviolabilità dei concetti tradizionali che sono alla base della costruzione di questo circolo di rapporti di lavoro. Su una serie di esempi, mostreremo la "rigidità" del diritto del lavoro e della legislazione nel supporto legale dei rapporti di lavoro, che si formano sotto l'influenza degli ultimi requisiti dell'economia del lavoro e dell'esperienza straniera avanzata.

Un esempio di una forma rigorosa di regolamentazione dei rapporti di lavoro è il regime esistente per la formalizzazione del rapporto di lavoro tra un dipendente e un datore di lavoro, basato sulla conferma scritta obbligatoria delle decisioni reciproche prese dalle parti. Eventuali atti del lavoratore (e del datore di lavoro) nell'ambito del lavoro sono riconosciuti legittimi se effettuati per iscritto. A differenza dei precedenti codici del lavoro, l'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa si è orientato verso la registrazione scritta di quasi tutte le decisioni nel campo dell'attività lavorativa umana, anche quando tale comportamento di un dipendente è evidente e deriva dalla logica di gestione della forza lavoro. Pertanto, i regolamenti interni sul lavoro, presentati al pubblico in molte organizzazioni, oggi richiedono una conferma scritta obbligatoria del fatto di familiarizzarsi con essi (articolo 68 del codice del lavoro della Federazione Russa). Quale non è il campo di attività delle autorità di controllo che verificano il rispetto delle leggi sul lavoro: l'assenza di un consenso scritto o di una "firma" del dipendente è di per sé, a prescindere dal risultato effettivo dell'accordo raggiunto e dal comportamento delle parti, è un motivo per riconoscere il fatto di un reato, applicare sanzioni al datore di lavoro, ecc. Non è questo uno dei motivi della crescita della corruzione nel Paese?

Tuttavia, l'esecuzione scritta del contratto di lavoro, la firma nell'ordinanza di assunzione, la firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro del datore di lavoro, altre forme scritte di "coordinamento delle possibilità di concludere un contratto di lavoro" non hanno potuto impedire la diffusa pratica di attrarre i cittadini al lavoro mediante accordi orali. Tali "pratiche non legali", che spesso sorgono su base reciproca e volontaria, rappresentano un'azione formalmente illegale, ma reale, un lavoro salariato effettivo, il cui regolatore, insieme alle norme del diritto del lavoro, sono norme morali e regole etiche, definendo le condizioni e l'ambito dell'attività lavorativa mediante accordo orale delle parti.

Il lavoro per accordo orale dovrebbe essere distinto dalla situazione prevista nella parte 2 dell'art. 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sull'emergere di un rapporto di lavoro al momento dell'effettiva ammissione di un dipendente a lavorare con la conoscenza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante prima di concludere un contratto di lavoro scritto con lui. C'è un'espressione reciproca della volontà dei partecipanti ai rapporti di lavoro che hanno deciso di fare a meno delle formalità. ricerca sociologica testimoniare che, secondo un accordo verbale tra il lavoratore e il datore di lavoro, oggi almeno il 10-12% dei dipendenti lavora regolarmente e il 20-25% dei dipendenti in modo irregolare. Sono già state individuate categorie sostenibili di tali lavoratori: muratori, venditori, educatori, personale medico, addetti alla sicurezza, personale di molte piccole e medie imprese<2>.

<2>Vedi: Zaslavskaya T., Shabanova M. Rapporti di lavoro non legali: la reazione dei russi // Uomo e lavoro. 2004. N 4. S. 40 - 44.

La scienza del diritto del lavoro non ha studiato i motivi per cui i dipendenti preferiscono un contratto di lavoro scritto per lavorare secondo un contratto di lavoro orale. Perché i rapporti di lavoro non legali, integrandosi nel sistema emergente di relazioni socio-economiche, stanno diventando un modello abituale di comportamento delle persone, e perché grandi gruppi di lavoratori li accettano internamente invece di condannarli?

Come si può vedere, le ferie annuali retribuite, il congedo per malattia, altri benefici e garanzie stabiliti dalla legislazione del lavoro per i dipendenti non sempre mantengono un lavoratore nell'ambito di un contratto di lavoro e l'inclusione del principio del diritto al lavoro nel Codice del lavoro della Federazione Russa non ha rafforzato la posizione di un dipendente in relazione a un potenziale datore di lavoro. Apparentemente, altri valori sotto l'influenza del principio costituzionale della libertà del lavoro determinano gli interessi di una persona e gli consentono di scegliere qualsiasi tipo di impiego con o senza contratto scritto.

Oggi molti annunci di lavoro delle agenzie di reclutamento contengono proposte alternative: o ai sensi del Codice del lavoro (contratto di lavoro) o ai sensi di un contratto, accordo (ovvero un contratto di diritto civile). L'assunzione per accordo orale può essere accompagnata dalla condizione di concludere un contratto di lavoro scritto in futuro, dopo un certo tempo.

Il diritto del lavoro dovrà fare i conti con le peculiarità di altre modalità di assunzione dei lavoratori che agiscono come una sorta di concorrente di un contratto di lavoro sul mercato del lavoro, scoprire le ragioni della perdita dei vantaggi di un contratto di lavoro rispetto ai contratti di diritto civile in regolando lo stesso tipo di rapporti di lavoro, nonché prima del lavoro che si sviluppa per accordo orale dei partecipanti.

Unitamente all'eliminazione delle cause che danno origine a rapporti di lavoro illegittimi (insicurezza giuridica dei lavoratori; inosservanza da parte del datore di lavoro delle iniziali clausole contrattuali; passività dei sindacati; interessi reciprocamente vantaggiosi dei partecipanti che si oppongono decisioni del governo; burocratizzazione della procedura per l'emergere e il cambiamento dei rapporti di lavoro, ecc.), è necessario tornare all'ordine che esisteva prima del 25 settembre 1992, quando le stesse parti del contratto di lavoro ne determinavano la forma (orale o scritta), sviluppare un meccanismo legale per la responsabilità del datore di lavoro e del dipendente per il rispetto dell'accordo orale con i cambiamenti nella funzione lavorativa del dipendente. Dovresti pensare a forme efficaci per stimolare la conclusione di un contratto di lavoro, sia per iscritto che oralmente. Alcuni paesi della CSI hanno mantenuto la forma orale della conclusione del contratto. Forse, i concetti di "lavoro salariato", "dipendente", "presunzione di lavoro subordinato" richiedono una precisazione: secondo la Confederazione Europea dei Sindacati, oggi il 70% dei posti di lavoro nel mondo è occupato da persone con cui non sono stati stipulati contratti di lavoro concluso affatto<3>.

<3> Giornale russo. 2006. 12 aprile.

Di più flessibilità richiede la procedura esistente per la sostituzione delle ferie annuali retribuite con un'indennità monetaria. Hanno diritto alle ferie annuali retribuite tutte le persone che lavorano con un contratto di lavoro subordinato con un datore di lavoro di qualsiasi forma organizzativa e giuridica, indipendentemente dal luogo di svolgimento delle mansioni lavorative, dalla posizione ricoperta, dalla forma retributiva, ecc. La sicurezza sul lavoro come sistema per preservare la vita e la salute dei lavoratori nel corso dell'attività lavorativa, che comprende misure legali, socio-economiche, organizzative, tecniche, sanitarie e igieniche, mediche e preventive, riabilitative e di altro tipo, si basa sul postulato che la base per le misure di protezione della salute di un dipendente, il periodo della sua attività lavorativa è considerato pari all'orario di lavoro di durata normale. Da qui si calcola la durata delle ferie annuali retribuite, la sua irriducibile dimensione minima, vengono costruite le condizioni per sostituirlo con un compenso monetario, le condizioni per il riepilogo o il trasferimento all'anno lavorativo successivo (articolo 126 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Avendo abbandonato la precedente possibilità di sostituire il congedo annuale retribuito con un compenso monetario, l'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa ha introdotto la disposizione obbligatoria di tale congedo in natura. Nessuna eccezione è prevista anche per i dipendenti a tempo parziale. Nel frattempo, nella composizione dei dipendenti, a giudicare dagli annunci di posti vacanti, cresce la quota di coloro che sono invitati a lavorare part-time con una varietà di orari di lavoro: tre o quattro ore al giorno; tre giorni lavorativi alla settimana per quattro ore; una settimana al mese ecc. Come noto, il lavoro in tali condizioni non comporta alcuna limitazione della durata del congedo base annuale retribuito per i dipendenti: in qualsiasi regime di lavoro part-time, è previsto un congedo annuo retribuito di almeno 28 anni. giorni del calendario(Articolo 93 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Non è consentito sostituire in tutto o in parte tale congedo con indennità pecuniarie.

L'effettiva riduzione del carico fisiologico e psicologico sul corpo umano, la riduzione del costo del lavoro di un dipendente assunto a tempo parziale, rispetto alla totalità dei fattori dell'ambiente produttivo e del processo lavorativo che incidono sulle prestazioni e sulla salute di un dipendente che ha un normale orario di lavoro, dà motivo di parlare della necessità di modificare le norme esistenti per la concessione di ferie annuali retribuite di base a questa categoria di lavoratori. A nostro avviso, un lavoratore a tempo parziale dovrebbe avere il diritto, su sua richiesta, di sostituire in tutto o in parte tale congedo con un'indennità monetaria.

Tale proposta è in connessione logica con la procedura esistente per aumentare i guadagni durante l'elaborazione e il lavoro straordinario, nonché il pagamento di un compenso monetario per le ferie alle persone che lavorano a tempo parziale. La procedura per la sostituzione delle ferie annuali retribuite con un compenso monetario per i lavoratori a tempo parziale dovrebbe essere posta sotto il controllo del collettivo di lavoro e risolta secondo le modalità della regolamentazione locale del lavoro.

Il ritardo nella scienza del diritto del lavoro è chiaramente dimostrato dallo sviluppo dell'istituzione del lavoro interinale. Nella maggior parte dei paesi dell'Europa occidentale, i rapporti di lavoro interinale sono regolamentati in dettaglio; nel diritto del lavoro interno, ci troviamo di fronte non solo all'assenza di una legislazione speciale sul lavoro interinale, alla "rigidità" delle norme generali e dei concetti scientifici, ma anche al dogmatismo nel valutare nuove forme di organizzazione del lavoro e di gestione del personale.

Nel frattempo, la mancanza di un quadro normativo non ha fermato la pratica del ricorso a lavoratori interinali, dettata dalle esigenze del moderno mercato del lavoro e dagli interessi economici dei datori di lavoro. Per gestire i lavoratori interinali nel Paese, sono state create strutture specializzate - servizi per l'impiego privati, che nel loro lavoro sono guidati da standard legali internazionali: Direttive del Consiglio dell'UE del 25 giugno 1991, Convenzione n. 181 e Raccomandazione n. 188, adottate nel 1997 all'85° sessione dell'ILO e dedicato alle agenzie private per l'impiego.

Durante la preparazione del Codice del lavoro della Federazione Russa esistevano già i citati documenti internazionali sul lavoro interinale, così come la pratica dell'utilizzo di lavoratori interinali. Perché il Codice ha passato sotto silenzio un fenomeno nuovo nel campo del lavoro e dell'occupazione, non ha tenuto conto nei suoi principi fondamentali della prospettiva di sviluppare rapporti di lavoro con la partecipazione dei lavoratori interinali? Quale posizione assunse allora la scienza del diritto del lavoro sulla questione del lavoro interinale, prevedendo lo sviluppo dei rapporti di lavoro in un'economia di mercato? Dopotutto lavoro di agenziaè noto da tempo alla legge russa. Anche nella Carta sul lavoro industriale (1913) vi erano elementi di regolamentazione giuridica del lavoro interinale. Le idee del lavoro interinale si riflettevano nelle norme del Codice del lavoro della RSFSR del 1922. È un peccato che l'attuale discussione sul lavoro interinale sia iniziata dopo l'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In un momento in cui il lavoro interinale è diventato un dato di fatto e il suo supporto legale sta gradualmente tornando a far parte del mainstream della legislazione interna, la scienza del diritto del lavoro si trova di fronte al compito di: guidata dall'andamento della legislazione del lavoro europea, collegare teoricamente la pratica , la normativa speciale sul lavoro interinale in via di sviluppo con i concetti tradizionali del contratto di lavoro e del vero e proprio collegamento “tripartito” dei partecipanti al lavoro interinale; sviluppare un meccanismo per la regolamentazione legale dei rapporti di lavoro in relazione alle peculiarità dell'organizzazione del lavoro di due categorie di lavoratori: permanenti e temporanei. O giustificare la necessità di preparare un nuovo, quinto consecutivo, codice del lavoro della Russia, tenendo conto dei requisiti delle moderne leggi internazionali sul lavoro, un modello tripartito di rapporti di lavoro ("triangolo"), una combinazione di diritti del lavoro e obblighi di due contingenti di lavoratori: lavoratori a tempo indeterminato e interinali.

Le peculiarità del lavoro interinale implicano una radicale "ristrutturazione" dei concetti tradizionali alla base dei rapporti di lavoro. Nella nostra scienza, è stata prestata attenzione al fatto che l'attuale organizzazione del lavoro si basa sul multitipo legami economici forza lavoro con fattori di produzione, e questo porta all'emergere di vari partecipanti ai rapporti di lavoro<4>.

<4>Vedi: Iosifidi D.G. Tipi di rapporti di lavoro e problemi della loro disciplina giuridica: Abstract della tesi. doc. dis. SPb., 2001. S. 3.

Pertanto, la società internazionale del personale "MANPOWER" (at mercato russo- dal 1994) è impegnato nella selezione e assunzione di personale nelle principali aziende occidentali e nazionali, organizza istruzione gratuita lavoratori assunti in una serie di specialità, costituisce una riserva di determinate categorie di lavoratori. Assumendo gli obblighi del datore di lavoro, l'azienda, in conformità al contratto stipulato con il cliente (organizzazione di utenti), si impegna a pagare la retribuzione al lavoratore interinale e ad effettuare altri pagamenti ai sensi della normativa sul lavoro vigente. Quando si conclude un contratto di lavoro con un lavoratore interinale, a quest'ultimo vengono fornite informazioni sull'organizzazione di utenti in cui lavorerà, la natura del lavoro, i termini e le condizioni per un'eventuale transizione al lavoro a tempo indeterminato, ovvero cambio di stato di dipendente.

Il rapporto per la fornitura di personale in affitto (outsourcing) si basa sul tipo di contratto definito dalla lettera dell'UMNS per Mosca del 20 agosto 2001 N 15-06 / 3767, secondo la quale un'organizzazione (agenzia di reclutamento, datore di lavoro ) mette a disposizione dei dipendenti di un'altra organizzazione (impresa-utente, cliente). qualifiche necessarie per loro di svolgere il loro funzioni lavorative a vantaggio di questa organizzazione. Sebbene il dipendente faccia parte del personale dell'organizzazione che ha concluso un contratto di lavoro con lui, l'ambito di lavoro e le condizioni di lavoro gli vengono fornite dall'impresa utilizzatrice. Poiché i dipendenti forniti in affitto sono impersonali (l'impresa utilizzatrice non si preoccupa dell'identità del dipendente, ma della sua conoscenza e qualità imprenditoriali), le parti prevedono la procedura per la sostituzione di uno specialista con un altro in caso di situazioni impreviste (malattia, viaggio di lavoro, ecc.). Possibile ulteriori accordi al contratto di esternalizzazione, specificando eventuali condizioni per la selezione e l'impiego del personale, nonché precisando l'ambito dei poteri delegati dal datore di lavoro all'impresa utilizzatrice.

Gli esempi precedenti mostrano che il lavoro interinale come fenomeno socio-economico corrisponde allo spirito di un'economia di mercato, di forme flessibili di impiego e impiego del personale, e sotto l'aspetto giuridico rappresenta un rapporto di lavoro tripartito di partecipanti al lavoro interinale, regolato da diritto del lavoro, con il coinvolgimento, se necessario, delle norme civilistiche.

Anche la scienza del diritto del lavoro deve rispondere alla domanda: i rapporti di lavoro interinali sono associati solo alle agenzie private per l'impiego appositamente create per la sua gestione o tale lavoro ha un'ampia gamma di applicazioni? Nelle condizioni economiche moderne, con un mercato delle materie prime instabile e un mercato del lavoro mobile, l'opportunità legalmente consentita di affittare i propri dipendenti con un successivo ritorno è una manna dal cielo per qualsiasi imprenditore. Per esempio come mezzo per evitare il licenziamento di un qualificato lavoratore del personale a causa di un'assenza temporanea dal lavoro, come modo per rimborsare i costi di formazione di un dipendente spesi da un datore di lavoro la cui tabella del personale era cambiata nel momento in cui il dipendente si è laureato in un istituto di istruzione e non c'era bisogno di questo specialista, e la formazione accordo contiene una condizione sulla possibile compensazione dei costi in questo caso affittando un dipendente.

La soluzione dei problemi di regolamentazione legale del lavoro interinale è indissolubilmente legata al problema della legislazione locale, che oggi è principalmente appannaggio del datore di lavoro e della primaria organizzazione sindacale. E che dire dell'adozione di norme locali da parte delle piccole imprese, dove, di norma, non esiste un'organizzazione sindacale primaria, del cui parere il datore di lavoro deve tenere conto sul progetto di adozione locale atto normativo? Articolo 8 del Codice del lavoro della Federazione Russa (come modificato dalla legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ), sebbene stabilisca la procedura generale per l'attività legislativa locale "tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo della dipendenti”, mette a fuoco il datore di lavoro sul meccanismo organizzativo e normativo per l'emanazione della bozza di atto normativo locale e la sua adozione (consultazione, revisione, ricorso, ecc.) tenuto conto del parere dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale (art. 372 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La domanda è se una tale procedura per l'adozione di un atto normativo locale sia possibile in un'organizzazione in cui non esiste un organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria?

L'esclusione del collettivo di lavoro e dei suoi organi (STK) dal Codice del lavoro della Federazione Russa come organizzazione sindacale alternativa della struttura, sostituendolo con il vago concetto di "altri rappresentanti dei lavoratori" complica la situazione del diritto locale- facendo e costringe gli imprenditori a risolvere questo problema in modo diverso, aggirando il diritto del lavoro, in un modo: riflettendo i loro interessi nella gestione del personale in documenti di fondazione persona giuridica, che sono obbligatori per il datore di lavoro (e il suo capo come persona giuridica) (articolo 52 del codice civile della Federazione Russa).

Secondo O.V. Smirnov, nonostante lo sminuimento del ruolo e dell'importanza del collettivo di lavoro, il suo status giuridico, sebbene in forma troncata, è stato preservato: rimane soggetto del diritto del lavoro. Nell'ambito del collettivo di lavoro, operano i suoi organi (STK, KTS), nonché organizzazioni pubbliche formato dalla squadra. Pertanto, in conformità con gli articoli 52 e 53 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i collettivi di lavoro hanno il diritto di partecipare alla gestione dell'organizzazione<5>.

<5>Vedi: Diritto del lavoro: libro di testo / ed. V.O. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006. S. 98.

La vita stessa impone la necessità di ripristinare il collettivo di lavoro come soggetto e oggetto della gestione del personale nel diritto del lavoro, per conferirgli poteri identici all'organizzazione sindacale primaria a tutti i livelli del partenariato sociale: secondo i dati citati da V. Kostikov, negli ultimi cinque anni il numero degli iscritti ai sindacati è diminuito di 10 milioni di persone<6>. Secondo un rapido sondaggio condotto Servizio pubblico occupazione a Mosca, in caso di conflitto di lavoro sul lavoro, il 60% degli intervistati ha espresso il desiderio di difendere i propri diritti in tribunale; il 26% è pronto a risolvere autonomamente una controversia di lavoro direttamente con il datore di lavoro; Il 6% fa affidamento sul sostegno del governo. È curioso che nessuno dei moscoviti che hanno partecipato al sondaggio si rivolgerà alle organizzazioni sindacali per chiedere aiuto nella risoluzione del conflitto di lavoro.<7>.

<6>Vedi: argomenti e fatti. 2007. N. 5.
<7>Vedi: argomenti e fatti. 2007. N. 3.

La quota di regolamentazione locale dei rapporti di lavoro associata all'utilizzo del lavoro interinale, in primo luogo, dovrebbe includere:

a) determinazione delle tipologie di lavoro (lavori) da sostituire con lavoratori interinali;

b) specificando i periodi (tempo) di utilizzo del lavoro dei lavoratori interinali in combinazione con i dipendenti a tempo indeterminato e temporaneo (stagionali) dell'impresa utilizzatrice;

c) il rapporto tra diritti e doveri del lavoro dei lavoratori temporanei e permanenti impiegati in lavori simili o simili;

d) determinare la responsabilità del lavoratore interinale e del suo datore di lavoro in relazione a tipi specifici lavori;

e) condizioni di organizzazione del lavoro e retribuzione dei lavoratori interinali, loro subordinazione alla disciplina interna del lavoro dell'impresa utilizzatrice.

Anche la regolamentazione legale dei salari si sta sviluppando lontano dalle idee e dagli sviluppi scientifici, che oggi sono in ritardo rispetto ai requisiti delle leggi dell'economia e della gestione del personale. L'istituto di regolamentazione legale dei salari continua a riflettere sistemi salariali obsoleti, che, secondo gli economisti, sono estremamente iniqui e inefficienti. Pertanto, la riforma salariale attuata per aumentare la quota del lavoro sul PIL (nei paesi esteri sviluppati, i salari raggiungono il 60-70% del PIL, in Russia - la metà), richiede una transizione globale ai salari orari. Il pagamento di somme di denaro per le ore effettivamente lavorate in luogo del sistema retributivo regolare stabilito dalla legge, caratteristico del periodo sovietico, corrisponde a pratica internazionale, Raccomandazioni delle Nazioni Unite. Il passaggio alla retribuzione oraria consentirà di organizzare la registrazione delle ore effettive lavorate, che a sua volta risolverà il problema di uscire dall '"ombra" delle retribuzioni ricevute, darà lavoro a molte categorie di cittadini restii ad essere assunti per uno stipendio fisso, e contribuirà anche ad aumentare l'importanza delle qualifiche e delle competenze professionali.

Inoltre, il passaggio alla retribuzione oraria crea le condizioni per un uso più efficiente del personale e una crescita della produttività del lavoro. Calcoli economici e la ricerca mostra che quasi ogni categoria di personale fa un uso produttivo del proprio tempo. Se il contratto di lavoro definisce e fissa chiaramente i periodi di lavoro intenso di una persona, per il resto del tempo il datore di lavoro può mandarlo a "pane gratis" senza interrompere il rapporto di lavoro. Questo modello di gestione del personale è produttivo e conforme alla prassi internazionale, consentendo all'azienda di ridurre i costi associati all'acquisizione e allo sviluppo di risorse di manodopera interne (aziendali) e al dipendente di ricevere una riserva sia di tempo libero che di lavoro<8>.

<8>Vedi: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Reclutamento. Assunzione di personale. M., 2002. S. 52.

Gli esperti delle Nazioni Unite ritengono che la tariffa oraria minima non dovrebbe essere inferiore a $ 3. E fissare legalmente i criteri per un lavoro dignitoso. Lo stato, nella sua influenza sul livello dei salari e sulla progettazione dei modelli salariali, non dovrebbe essere guidato dal lavoro dei dipendenti statali, mentre l'80% della popolazione del paese lavora già nel settore privato.

Solo distaccandosi dalla fondatezza teorica della natura dei rapporti di lavoro relativi alla regolamentazione legale dei salari si può spiegare la posizione del Ministero delle finanze della Russia, che, con lettera del 17 ottobre 2006 N 03-05-02- 04/157, ha escluso dal sistema di remunerazione e incentivazione del lavoro i premi ai dipendenti per le realizzazioni lavorative dedicate alle proprie ricorrenze. Ciò ignora la valutazione del datore di lavoro del segmento dell'attività lavorativa del dipendente, i suoi reali meriti lavorativi in un determinato periodo di lavoro, che sono incoraggiati da un bonus e per volontà del datore di lavoro, e talvolta con il consenso del dipendente, il loro pagamento è programmato per coincidere con anniversari, date memorabili: compleanno, anzianità di servizio nell'organizzazione, tempo in cui il dipendente è stato in carica, ecc.

La pratica in espansione della regolamentazione legale della remunerazione del lavoro richiede una valutazione scientifica, quando i guadagni totali di un dipendente sono, per così dire, divisi in due parti: una "quota obbligatoria" basata su un sistema tariffario e salariale predeterminato garantito dalla legislazione del lavoro, e una parte non garantita, "redditizia" dei guadagni, la cui ricezione è associata alla partecipazione diretta del dipendente alle attività imprenditoriali del datore di lavoro (persona giuridica, proprietario), regolata dal diritto civile (imprenditoriale). L'entità di questa parte dei guadagni (reddito) può essere determinata da una percentuale dell'importo delle vendite, una parte dei proventi, una quota del profitto ricevuto. La garanzia di un importo specifico di profitto è problematica a causa della presenza rischio commerciale. Naturalmente, con una tale organizzazione della remunerazione, in caso di contenzioso, la soddisfazione della pretesa del dipendente, ad esempio relativa alla retribuzione non pagata, rifletterà la duplice natura del reddito: le pretese del dipendente per la sua parte “redditizia” dipenderanno dalla i risultati e il meccanismo per determinare i risultati dell'attività imprenditoriale (profitto), disciplinati dal diritto civile, in contrasto con l'indiscutibile applicazione delle disposizioni dell'articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla prima parte dei guadagni.

Il noto regime di regolamentazione legale dei guadagni totali di un dipendente basato sulla partecipazione delle norme di due rami del diritto (lavoro e civile) indica la simbiosi di questi rami nella regolamentazione legale dei rapporti di lavoro, che corrisponde agli approcci moderni a gestione personale. Nella stessa ottica, vi è la pratica in espansione della remunerazione del personale docente delle istituzioni educative, anch'essa costituita da due componenti: salario secondo un contratto di lavoro ai sensi dell'art. personale e remunerazione (spesso ricevuta nello stesso luogo di lavoro) ai sensi di un contratto di diritto civile per la prestazione di servizi retribuiti (articolo 779 del codice civile della Federazione Russa). Questa pratica si basa sul Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 30 giugno 2003 N 41, che ha stabilito che il lavoro pedagogico freelance "non è considerato lavoro part-time e non richiede la conclusione (esecuzione) di un contratto di lavoro. "

Tale fenomeno di stimolazione del lavoro, proposto dalla pratica, come incoraggiare un dipendente fornendo un ufficio separato, un'auto aziendale, un viaggio d'affari all'estero, un congedo sabbatico di 6 o 12 mesi, concedendo un prestito per l'acquisto o l'affitto di un appartamento , pagare per l'istruzione dei suoi figli, visitare centri medici e sanitari non è stato affatto studiato.<9>. Quanto è auspicabile la presenza del diritto del lavoro qui per fornire al dipendente un ulteriore "consumo" di tali premi? Quali sono le conseguenze del mantenimento di questi incentivi se un dipendente viola la disciplina del lavoro? Il dipendente acquisisce il diritto di impugnare in tribunale il futuro rifiuto del datore di lavoro di mantenere i benefici? Infatti, al momento della conclusione del contratto di lavoro, non si parlava di tali incentivi.

<9>Vedi: Demchenko T. Gestione del personale: approcci moderni// L'uomo e il lavoro. 2003. N 8. S. 72.

Non sarà esagerato affermare che la scienza e la pratica del diritto del lavoro sono state colte di sorpresa dalla proposta di abolire i libri di lavoro, questa reliquia del sistema totalitario. Anche in questo caso ci troviamo di fronte a una situazione in cui l'idea innovativa di alcuni deputati della Duma di Stato (ahimè, non rappresentanti della scienza) di eliminare il documento "preservato dal 1918, l'era del comunismo di guerra e del servizio militare universale" non coincide con la politica del diritto del lavoro di rafforzare il ruolo e l'importanza del libro di lavoro come uno dei principali documenti che devono essere presentati al momento della conclusione di un contratto di lavoro, come fonte indispensabile di informazioni sull'attività lavorativa di una persona.

L'introduzione di nuove regole sui libri di lavoro dal 2004, la produzione di nuove forme di libri di lavoro e l'ampliamento del suo campo di applicazione con l'ultima edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa testimoniano la posizione stabile della scienza del diritto del lavoro e del legislatore in valutare questa "vacca sacra". Il libro di lavoro rimane valido anche quando vengono utilizzate le moderne tecnologie informatiche, informatiche e di telecomunicazione nella gestione del personale, se presenti Codice del Lavoro RF di un capitolo 14 fondamentalmente nuovo, progettato per regolamentare la ricezione e il trattamento dei dati personali su un dipendente con mezzi moderni. In tali condizioni, non è in alcun modo possibile giustificare una situazione favorevole alla conservazione, e ancor più allo sviluppo dei rapporti di lavoro con la partecipazione di un libro di lavoro.

L'anacronismo del libro di lavoro è particolarmente evidente sullo sfondo dell'impiego di cittadini stranieri, che semplicemente potrebbero non averlo. In tali casi, il datore di lavoro si trova in una strana posizione: una norma del Codice del lavoro della Federazione Russa non consente l'assunzione di alcun richiedente, compreso un cittadino straniero, senza un libro di lavoro, e l'altra consente l'emissione di un libro di lavoro a quest'ultimo in via generale (articolo 11 e articolo 65). L'assenza di un libro di lavoro da parte di un cittadino straniero spesso serve come motivo per attirarlo a lavorare concludendo un contratto di diritto civile. Era questa circostanza che il legislatore aveva in mente quando ha equalizzato il lavoro e contratti di diritto civile al momento della registrazione dei rapporti di lavoro con cittadini stranieri<10>.

<10>Cm.: la legge federale del 25 luglio 2002 N 115-FZ "Sullo status giuridico dei cittadini stranieri nella Federazione Russa" // SZ RF. 2002. N 30. art. 3032.

Gli iniziatori della liquidazione del libro di lavoro collegano la loro proposta principalmente all'utilizzo dell'esperienza straniera nel lavoro con il personale, dove fanno a meno dei libri di lavoro, preservando gli interessi dei lavoratori: solo una carta d'identità, un diploma che conferma le qualifiche, un curriculum e raccomandazioni da posto precedente lavoro<11>. Si noti che il suddetto particolare agenzie di collocamento condurre il reclutamento, di norma, non in base alle voci nel libro di lavoro, ma in base ai curriculum; quando si selezionano i cittadini per concludere un contratto di lavoro con un datore di lavoro - individuale per il lavoro in famiglia, la famiglia utilizza spesso le raccomandazioni di un precedente datore di lavoro. In Germania, ad esempio, su richiesta di un dipendente dimissionario, l'azienda è obbligata a emettere una raccomandazione, che è la stessa caratteristica. Quando si riceve una raccomandazione da un privato, si richiama l'attenzione sul suo status: una raccomandazione di una persona conosciuta nella cerchia degli specialisti sarà più influente.

<11>Vedi: Kommersant. 2006. 19 ottobre.

Se un curriculum è un dato di base documentato sulla biografia di un dipendente, le sue caratteristiche professionali e di qualificazione, indicando l'esperienza lavorativa e qualità personali, quindi la raccomandazione è un'informazione scritta da un precedente luogo di lavoro o da una persona autorevole sul lavoro individuale e altre capacità di una persona. Queste fonti di informazione su un dipendente non sono menzionate nel Codice del lavoro della Federazione Russa, sono addirittura vietate, perché tra i possibili "documenti aggiuntivi" presentati alla conclusione di un contratto di lavoro, si presume che i documenti siano rilasciati da organismi ufficiali in situazioni standard (indicazioni del servizio per l'impiego, conclusioni delle autorità mediche, raccomandazioni per i disabili che vengono al lavoro, pensionati, ecc.).

L'attrattiva dell'idea sta nel fatto che insieme alla liquidazione del libro di lavoro scompariranno i concetti di "luogo di lavoro principale" e "lavoro part-time", il sistema di contabilità del lavoro dei dipendenti e di gestione del personale sarà semplificato e questo servirà da catalizzatore per lo sviluppo della scienza del diritto del lavoro nello studio di nuovi tipi di rapporti di lavoro. Infine, i libri di lavoro non saranno più al centro dell'attenzione degli organismi che controllano il rispetto delle leggi sul lavoro e dei requisiti di protezione del lavoro, e i datori di lavoro non avranno più bisogno di emettere, conservare e conservare i libri di lavoro.

Tuttavia, si sta già formando un fronte di oppositori all'abolizione del libro di lavoro. Insieme ai sindacati, ritengono che ciò comporterà una diminuzione del livello di protezione sociale dei lavoratori e una violazione dei loro diritti sul lavoro. Senza un libro di lavoro, è difficile tenere traccia della ricezione dell'indennità di disoccupazione, ci sarà un problema di contabilizzazione dell'esperienza lavorativa e così via. In una parola, la Russia non è pronta per l'abolizione dei libri di lavoro. Tali paure possono essere rimosse da sviluppi scientifici e pratici per trasferire informazioni sulla biografia lavorativa di un dipendente da un libro di lavoro ad altri supporti di informazioni, per identificare informazioni necessarie, obbligatorie per il lavoro futuro e secondarie sul lavoro di una persona. La scienza del diritto del lavoro può aiutare organi di governo nel prendere opportune decisioni volte all'eliminazione del libro di lavoro senza pregiudizio degli interessi del dipendente, del datore di lavoro, dei loro rappresentanti e degli altri partecipanti alla gestione del personale.

Un vivido esempio di approccio creativo alla risoluzione di nuovi problemi mediante la tecnologia moderna può essere l'informazione su una nuova base per la risoluzione di un contratto di lavoro: squalifica (clausola 8, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad automatizzare la contabilizzazione di tale processo si sono occupati gli organi del Ministero dell'Interno, in quanto principale interlocutore nei rapporti relativi all'interdizione di un dipendente: dal 1° marzo 2007 è entrata in vigore la procedura per la formazione, il mantenimento e il rilascio delle informazioni sulle persone squalificate inizieranno ad operare. Secondo il Manuale sulla formazione e la tenuta del registro delle persone squalificate e le Istruzioni sulla procedura per il rilascio di informazioni su di esse, tutte le informazioni confluiranno al Centro di informazione e analisi principale del Ministero degli affari interni della Russia e ai centri di informazione di il Ministero dell'Interno, la Direzione Centrale dell'Interno e la Direzione dell'Interno negli enti costituenti la Federazione. Contestualmente verranno inseriti nel registro tutti i dati relativi al lavoratore interdetto: nome e cognome, data e luogo di nascita, denominazione dell'ente e posizione ricoperta, ora dell'infrazione e circostanze della colpa, periodo dell'interdizione, ecc. . Perché non uno schema per trasferire le informazioni sulle "storie lavorative" di un dipendente nel linguaggio delle macchine? Nel diritto civile si sta sviluppando con successo un meccanismo organizzativo e legale simile per la raccolta e l'archiviazione delle storie di credito sui mutuatari di fondi.

Sembra che la parola decisiva nell'abolizione del libro di lavoro e della traduzione informazione necessaria il sindacato come organizzazione interessata a tutelare i diritti e gli interessi dei lavoratori dovrebbe parlare della "storia lavorativa" del lavoratore nei media moderni. In relazione alle moderne esigenze della realtà, è il sindacato che è chiamato a guidare il lavoro per eliminare la reliquia del passato nella vita lavorativa dei russi, che è il libro di lavoro che è stato preservato dai tempi di Stalin.

Nell'ambito dell'integrazione della legislazione del lavoro russa nel sistema globale (europeo) di gestione del lavoro con le tecnologie informatiche, informatiche e di telecomunicazione esistenti, la conservazione di questo supporto cartaceo, che rimane il libro di lavoro, fungerà da ostacolo alla formazione di un unico spazio informativo con la partecipazione della Russia. Al fine di soddisfare i criteri generali della globalizzazione e i requisiti per la costruzione di uno spazio informativo unico, è necessario sviluppare nuovi approcci alla raccolta, elaborazione, archiviazione, utilizzo e protezione dei dati personali dei dipendenti e di altre informazioni relative al processo lavorativo, che ora sono integrati nelle informazioni su una persona, i suoi vari diritti.

Quando il lavoro dei lavoratori assunti non viene utilizzato. Lavoro salariato, imprenditore e tasse

Il lavoro salariato e le sue principali caratteristiche

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