controversia di lavoro. Controversie di lavoro Controversie di lavoro responsabilità diritto del lavoro

Le controversie di lavoro, che possono essere oggetto di esame e risoluzione da parte dei tribunali di giurisdizione generale, sono suddivise in collettive e individuali.

Una controversia di lavoro collettiva è un disaccordo irrisolto tra dipendenti (e loro rappresentanti) e datori di lavoro (loro rappresentanti) in merito all'istituzione e alla modifica delle condizioni di lavoro (compresi i salari), alla conclusione, alla modifica e all'attuazione di contratti collettivi, accordi, nonché in connessione con il rifiuto del datore di lavoro di tenere conto dell'opinione dell'organo rappresentativo eletto dei dipendenti nell'adozione di atti contenenti norme sul diritto del lavoro nell'organizzazione (articolo 398 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Le controversie collettive di lavoro (sul riconoscimento dell'illegittimità dello sciopero) sono di competenza delle corti supreme delle repubbliche, dei tribunali territoriali, regionali, dei tribunali delle città di rilevanza federale, dei tribunali di una regione autonoma e dei distretti autonomi. Questi tribunali esaminano le controversie di lavoro collettive su richiesta del pubblico ministero o del datore di lavoro (articolo 413 del codice del lavoro della Federazione Russa).

La quasi totalità delle controversie individuali di lavoro rientra nella competenza del giudice di pace. Fanno eccezione i casi di reintegrazione nel lavoro, che sono esaminati in primo grado. tribunali distrettuali(clausola 6, parte 1, articolo 23 del codice di procedura civile della Federazione Russa).

Controversia di lavoro individuale - disaccordi irrisolti tra il datore di lavoro e il dipendente sull'applicazione di leggi o altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, un accordo, contratto di lavoro, compresa l'istituzione o la modifica delle condizioni di lavoro individuali, che sono dichiarate all'organismo per l'esame dell'individuo controversie di lavoro(Articolo 381 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Questo concetto di controversia di lavoro individuale ha notevolmente ampliato le possibilità degli organi chiamati a considerare le controversie di lavoro, compresi i giudici di pace, per proteggere i diritti del lavoro di un determinato dipendente.

Un'aggiunta molto importante per quanto riguarda i segni di una controversia di lavoro è contenuta nella parte 2 dell'art. 381 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale una controversia di lavoro individuale è riconosciuta non solo come controversia tra un dipendente e un datore di lavoro, ma anche tra un datore di lavoro e una persona che in precedenza aveva un rapporto di lavoro con questo datore di lavoro, in quanto nonché una persona che ha espresso il desiderio di concludere un contratto di lavoro con il datore di lavoro, in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro nella conclusione di un contratto di lavoro.

Le parti nel procedimento civile sono l'attore e il convenuto.

L'attore è una persona in difesa dei cui diritti soggettivi e interessi giuridicamente tutelati è stata promossa una causa, ivi inclusi quelli derivanti da rapporti di lavoro; convenuto - una persona chiamata dal tribunale a rispondere su richiesta, dichiarazione dell'attore. Inoltre, le persone che partecipano al caso includono terzi, il pubblico ministero, i sindacati e altri organismi.

Una delle caratteristiche dei casi giudiziari sulle controversie di lavoro è che quasi sempre il loro iniziatore (attore) è un dipendente e il datore di lavoro è coinvolto come imputato. Ciò è dovuto alle specifiche rapporti di lavoro, che si caratterizzano per la subordinazione del lavoratore all'autorità dell'amministrazione, le decisioni e le istruzioni vincolanti dell'amministrazione per i dipendenti subordinati.

Il datore di lavoro registra il dipendente per il lavoro, effettua le registrazioni libro di lavoro, organizza il processo lavorativo e fornisce le condizioni necessarie per il lavoro, paga gli stipendi, fornisce ferie e giorni liberi, si trasferisce ad un altro lavoro, porta il dipendente alla responsabilità disciplinare, formalizza il licenziamento dal lavoro e ha il diritto di risolvere il contratto con il dipendente il sua iniziativa.

Il dipendente non ha quasi alcuna possibilità di influenzare la volontà del datore di lavoro.

Se dentro situazione conflittuale il dipendente decide di assumere una posizione di principio, non vuole arrendersi al dirigente e sopportare la sua decisione, va in tribunale con una causa.

Qualsiasi decisione del dirigente relativa all'applicazione delle norme diritto del lavoro, contratti collettivi o di lavoro, che, secondo il dipendente, violano i suoi diritti, possono diventare oggetto di una controversia di lavoro.

Una controversia di lavoro può essere considerata sia dalla commissione per le controversie di lavoro esistenti nell'impresa, nell'organizzazione e in ordine giudiziario ai sensi dell'art. 382, comma 2 dell'art. 390, dell'art. 391 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso tempo, il giudice deve tener conto del fatto che la procedura stragiudiziale per la risoluzione delle controversie di lavoro non è obbligatoria. Ai sensi dell'art. 46 della Costituzione della Federazione Russa, a tutti è garantito il diritto alla tutela giudiziaria e il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene disposizioni sulla procedura extragiudiziale preliminare obbligatoria per la risoluzione di una controversia di lavoro da parte di una commissione per le controversie di lavoro . Una persona che ritiene che i suoi diritti siano stati violati, a sua discrezione, sceglie il metodo di risoluzione di una controversia di lavoro individuale e ha il diritto di rivolgersi inizialmente alla commissione per le controversie di lavoro (CTC) o immediatamente al tribunale.

La giurisdizione del giudice di pace comprende le cause individuali controversie di lavoro, ad eccezione dei casi di reintegrazione e di risoluzione delle controversie collettive di lavoro. In particolare, considera i casi sui reclami: sulla modifica della data e della formulazione dei motivi del licenziamento; circa il ritiro azione disciplinare; al pagamento di non maturati (se c'è una controversia) e maturati, su non pagati salari; sul recupero dal dipendente del danno causato alla proprietà dell'impresa, istituzione, organizzazione; sul riconoscimento dell'illegittimità del trasferimento ad altro impiego, poiché in tal caso il rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro non si risolve. Allo stesso tempo, si deve tener conto del fatto che una controversia di lavoro sorta in relazione al rifiuto di assumere un lavoro non è una controversia sulla reintegrazione, poiché sorge tra il datore di lavoro e la persona che ha espresso il desiderio di concludere un contratto contratto di lavoro, e non tra il datore di lavoro e la persona che in precedenza aveva con lui un rapporto di lavoro.

La Corte Suprema della Federazione Russa ha chiarito che il giudice di pace non ha giurisdizione non solo nei casi di reintegrazione, ma anche nei casi derivati ​​da richieste di reintegrazione. Si tratta, in particolare, dei casi di risarcimento del danno morale da licenziamento illegittimo.

Le cause relative a controversie sulla proprietà derivanti da rapporti di lavoro sono di competenza del giudice di pace, indipendentemente dal valore della controversia.

Inoltre, il giudice di pace non ha giurisdizione sulle controversie relative all'istituzione di nuove condizioni di lavoro o alla modifica di quelle esistenti. Il giudice non può prendere in considerazione la domanda del lavoratore per un aumento del suo stipendio o per l'istituzione di un lavoro a tempo parziale per lui, per un aumento categoria tariffaria o un aumento della durata delle ferie, se la legge, il contratto collettivo o di lavoro, i regolamenti locali non impongono un corrispondente obbligo al datore di lavoro.

Un dipendente non ha il diritto di richiedere in tribunale il pagamento di un bonus che non sia previsto dal regolamento sui bonus adottato e in vigore in questa impresa.

Se il dipendente ha comunque adito il tribunale con tale richiesta, il giudice emette una decisione per rifiutare di accettare la dichiarazione di reclamo sulla base del fatto che non è soggetta a esame e risoluzione in procedimenti civili.

Va notato che il nuovo Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una disposizione sul divieto di discriminazione nella sfera del lavoro. Secondo la parte 3 dell'art. 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le persone che ritengono di essere state discriminate hanno il diritto di rivolgersi all'ispettorato federale del lavoro e (o) al tribunale con una domanda per il ripristino dei diritti violati, il risarcimento del danno materiale e il risarcimento del danno morale.

L'iniziativa di avviare una causa di lavoro in tribunale spetta a: il lavoratore; il pubblico ministero; datore di lavoro (organizzazione di qualsiasi forma giuridica o persona fisica); corpo controllato dal governo; unione.

L'accettazione da parte del giudice di pace della dichiarazione di reclamo è consentita se l'attore osserva la procedura stabilita dal codice di procedura civile della Federazione Russa.

I reclami per controversie di lavoro sono presentati al giudice di pace nel luogo di residenza dell'imputato e un reclamo nei confronti di una persona giuridica - nel luogo in cui si trova il corpo entità legale. Le richieste di risarcimento danni possono essere presentate anche nel luogo in cui il danno è stato causato.

Quando una domanda è ricevuta dal tribunale su una controversia soggetta all'esame preliminare del CCC, il giudice deve richiedere un estratto del verbale della riunione del CCC su tale controversia.

Una delle condizioni per accettare una domanda a titolo oneroso è la conformità della forma e del contenuto della domanda ai requisiti stabiliti.

Il reclamo deve indicare:

Il nome del tribunale a cui è presentata la domanda;

Il nome dell'attore, il suo luogo di residenza o la sua ubicazione (per una persona giuridica), nonché il nome del rappresentante, il suo indirizzo, se la domanda è presentata da un rappresentante;

Il nome dell'imputato, il suo luogo di residenza o la sua ubicazione (per una persona giuridica);

Circostanze sulle quali l'attore fonda la sua affermazione e prove che confermano le circostanze dichiarate dall'attore;

pretesa del ricorrente;

Il valore del reclamo, se il reclamo è soggetto a valutazione;

Elenco dei documenti allegati alla domanda. La domanda è firmata dall'attore o dal suo rappresentante, ad essa è allegata una procura o altro documento che attesti l'autorità del rappresentante.

In allegato al reclamo sono:

Le sue copie in base al numero degli imputati e dei terzi;

Un documento che conferma il pagamento della tassa statale;

Una procura o altro documento che attesti l'autorità del rappresentante dell'attore;

Documenti che confermano le circostanze su cui l'attore fonda le sue pretese, copie di questi documenti per gli imputati e terzi, se non ne hanno copie;

Prove che confermano l'attuazione della procedura preliminare obbligatoria per la risoluzione della controversia, se tale procedura è prevista dalla legge federale o da un accordo;

Calcolo dell'importo esatto o contestato, sottoscritto dall'attore, dal suo rappresentante, con copie proporzionate al numero degli imputati e dei terzi.

Il giudice, entro cinque giorni dalla data di ricevimento della dichiarazione di reclamo da parte del tribunale, è tenuto a esaminare la questione della sua ammissione al procedimento giudiziario. Il giudice si pronuncia sull'accoglimento della domanda di giudizio.

La dichiarazione di reclamo è presentata al tribunale con copie in base al numero degli imputati. A seconda della complessità del caso, il tribunale può ordinare all'attore di presentare copie dei documenti allegati alla domanda.

In caso di violazione di tali requisiti, nonché dei requisiti per il pagamento dei doveri statali, il giudice emette una sentenza sull'abbandono della dichiarazione di reclamo senza movimento, informandone l'attore e concedendogli un termine per correggere le carenze. Se l'attore adempie alle istruzioni del giudice entro il termine prescritto, la domanda si considera depositata il giorno della sua presentazione iniziale al tribunale. In caso contrario, la domanda è considerata non presentata e restituita al richiedente.

Il giudice ha il diritto di rifiutare di accettare una domanda se:

La domanda non è soggetta all'esame dei tribunali;

L'interessato che si è rivolto al tribunale non ha rispettato la procedura prevista dalla legge per la risoluzione preliminare stragiudiziale dei casi di questa categoria;

Esiste una decisione o una sentenza del tribunale entrata in vigore, emessa in una controversia tra le stesse parti, sullo stesso oggetto e sugli stessi motivi, sull'accettazione del rifiuto dell'attore della domanda o sull'approvazione dell'accordo transattivo delle parti ;

Nel procedimento del tribunale c'è una causa su una controversia tra le stesse parti, sullo stesso oggetto e sugli stessi motivi;

Il caso non rientra nella giurisdizione di questo tribunale;

La domanda è stata presentata da un incompetente;

La domanda per conto dell'interessato è stata presentata da una persona che non ha l'autorità per condurre il caso.

L'elenco dei motivi è esaustivo. Il giudice, rifiutando di accogliere la domanda, emette sentenza motivata in merito, la restituisce al ricorrente con gli atti da lui presentati. Tali sentenze possono essere impugnate in Cassazione proponendo querela di parte di chi si è visto negare l'accoglimento della domanda, ovvero proponendo ricorso in via privata al pubblico ministero competente.

Nell'accogliere una domanda di citazione, il giudice deve verificare se la controversia in questione rientra nella giurisdizione del giudice di pace, se la domanda è stata proposta dalla persona giusta, stabilire requisiti di legge sostanziali, se la persona che ha proposto la domanda era in un rapporto di lavoro subordinato con l'imputato, se siano decorsi i termini per proporre al giudice la difesa dei propri diritti ex art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel ricorso al tribunale, è necessario rispettare i termini stabiliti dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo il quale il dipendente ha il diritto di adire il tribunale entro tre mesi dal giorno in cui ha appreso o avrebbe dovuto apprendere della violazione del suo diritto nelle controversie sul licenziamento - entro un mese dalla data di consegna di copia dell'ordinanza di licenziamento o dalla data di emissione del libretto di lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di adire il tribunale sulle controversie relative al risarcimento dei danni causati dal dipendente all'organizzazione entro un anno dalla data di scoperta del danno causato. I dipendenti che si rivolgono al tribunale sono esentati dal pagamento dei doveri e delle spese processuali (articolo 393 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando si salta per giusta causa, i termini stabiliti dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere ripristinati da un giudice. Il giudice non ha il diritto di rifiutare di accettare l'atto di citazione per mancato rispetto del termine per la proposizione del ricorso. Se vengono riconosciute valide le ragioni della mancanza del termine, il giudice può ripristinare tale termine, che deve essere indicato nella decisione. Se il tribunale, esaminati gli atti della causa, accerta che il termine per l'impugnazione è scaduto per ingiustificato motivo, respinge la domanda.

Dopo aver accettato una domanda per una controversia di lavoro, il giudice deve preparare adeguatamente il caso per il processo. Il codice di procedura civile della Federazione Russa costituisce i seguenti compiti di preparazione di un caso per il processo:

Chiarimento delle circostanze che sono importanti per la corretta risoluzione del caso;

Determinare il rapporto giuridico delle parti e la legge da seguire. Considerando le controversie di lavoro, il tribunale è guidato dalle norme sia del diritto del lavoro che del diritto processuale civile; il giudice deve attenersi all'ordine Corte Suprema RF sulle controversie di lavoro;

Risoluzione della questione della composizione delle persone che partecipano al caso;

Determinare le prove che ciascuna parte deve fornire a sostegno delle proprie affermazioni.

Quando prepara una causa per il processo, il giudice:

Spiega alle parti i loro diritti e doveri procedurali;

Interroga l'attore o il suo rappresentante nel merito delle affermate pretese e propone, se necessario, di presentare ulteriori prove entro un certo termine;

Interroga l'imputato sulle circostanze del caso, scopre quali obiezioni ci sono riguardo al reclamo e quali prove queste obiezioni possono essere confermate;

Risolve la questione dei co-attori, dei co-imputati e dei terzi che si uniscono alla causa senza rivendicazioni indipendenti sull'oggetto della controversia, e risolve anche le questioni relative alla sostituzione di un convenuto improprio, unendo e separando le rivendicazioni;

Adotta misure affinché le parti concludano un accordo transattivo e spiega alle parti il ​​loro diritto di presentare ricorso per la risoluzione delle controversie a un tribunale arbitrale e le conseguenze di tali azioni;

Notifica l'ora e il luogo del processo del caso di cittadini o organizzazioni interessate al suo esito;

Risolve la questione della chiamata dei testimoni;

Nomina un esame e un esperto per condurlo, e risolve anche la questione del coinvolgimento di uno specialista, un traduttore nel processo;

Su richiesta delle parti, altre persone che partecipano al caso, i loro rappresentanti, esigono da organizzazioni o cittadini prove che le parti oi loro rappresentanti non possono ottenere da sole;

Nei casi di urgenza, effettua, con preavviso alle persone che partecipano alla causa, un'ispezione in loco delle prove scritte e materiali;

Invia lettere di richiesta;

Adotta misure per garantire il credito;

Risolve la questione dello svolgimento di una sessione preliminare del tribunale, il suo tempo e il suo luogo;

Esegue altre azioni procedurali necessarie.

Il giudice invia o consegna al convenuto copia della domanda e dei documenti ad essa allegati, a sostegno della pretesa dell'attore, e propone di produrre prove a sostegno delle sue eccezioni entro il termine da lui stabilito. Il giudice chiarisce che la mancata presentazione da parte dell'imputato di prove e eccezioni entro il termine stabilito dal giudice non impedisce l'esame della causa sulla base degli elementi di prova disponibili.

In caso di sistematica opposizione della parte alla tempestiva istruttoria della causa, il giudice può recuperare a favore dell'altra parte il risarcimento per l'effettiva perdita di tempo secondo le regole stabilite dall'art. 99 Codice di procedura civile della Federazione Russa.

Quando si prepara il caso per il processo, si deve tenere presente che ai sensi della parte 6 dell'art. 152 Codice di procedura civile della Federazione Russa obiezione dell'imputato in merito all'ammissione da parte dell'attore senza buoni motivi il termine per adire il tribunale per la risoluzione di una controversia individuale di lavoro può essere considerato dal giudice in una sessione preliminare del tribunale. Dopo aver riconosciuto validi i motivi del mancato rispetto del termine, il giudice ha il diritto di ripristinare tale termine (parte 3 dell'articolo 390, parte 3 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Accertato che il termine per adire il giudice è scaduto senza giustificato motivo, il giudice decide di rigettare la domanda proprio su tale presupposto senza esaminare altre circostanze di fatto della causa.

Se l'imputato ha rilasciato una dichiarazione in merito al mancato rispetto da parte dell'attore del termine per adire il tribunale (parti 1, 2 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o del termine per impugnare la decisione del CCC (parte 2 dell'articolo 390 del il Codice del lavoro della Federazione Russa) dopo la nomina della causa per il processo (art. 153 Codice di procedura civile della Federazione Russa), è considerato dal giudice durante il processo.

Lo scopo della sessione preliminare del tribunale è consolidare le azioni procedurali delle parti impegnate nella preparazione del caso per il processo, per determinare le circostanze che sono importanti per la corretta considerazione e risoluzione del caso, per determinare la sufficienza delle prove nel caso , per indagare sui fatti di mancato rispetto dei termini per adire il tribunale e dei termini di prescrizione.

L'esame della causa nel merito inizia con la relazione del giudice delegato.

Nel verbale il giudice deve indicare sinteticamente: chi, a chi e quali requisiti ha dichiarato, le motivazioni; se nel caso sono presenti obiezioni scritte dell'imputato, ne viene riportata l'essenza; prove nel caso.

Un case report ben scritto non solo fornisce la direzione necessaria nello studio delle circostanze di fatto, ma aiuta anche i presenti in aula a comprendere meglio tutto ciò che accade qui.

Terminata la relazione di causa, il giudice delegato chiede se l'attore sostiene le sue pretese, se l'imputato riconosce le pretese dell'attore e se le parti desiderano chiudere la causa concludendo un accordo transattivo.

Secondo la parte 2 dell'art. 39 del codice di procedura civile della Federazione Russa, il giudice non accetta il riconoscimento del reclamo da parte dell'imputato e non approva l'accordo transattivo se tali azioni sono contrarie alla legge o violano i diritti e gli interessi legalmente protetti di altri persone. Se il giudice non accetta il riconoscimento della domanda da parte dell'imputato o non approva l'accordo bonario delle parti, il giudice emette una sentenza motivata su questo e prosegue l'esame della causa nel merito.

Se tali atti amministrativi non sono stati commessi, il giudice procede all'ascolto dei chiarimenti delle persone coinvolte nella causa. In primo luogo, il giudice ascolta le spiegazioni dell'attore e della terza persona che partecipa dalla sua parte, quindi le spiegazioni dell'imputato e della terza persona che partecipa dalla sua parte, dopodiché le altre persone che partecipano al caso danno spiegazioni. Procuratore, rappresentanti di organi statali, organi il governo locale, organizzazioni, cittadini che hanno presentato ricorso al tribunale per la tutela dei diritti e degli interessi di altre persone, forniscono prima spiegazioni.

Invece delle parti e dei terzi, le spiegazioni in tribunale possono essere fornite dai loro rappresentanti. Ciò non priva le parti ed i terzi del diritto di fornire ulteriori spiegazioni, che possono rifiutare qualora ritengano che i rappresentanti abbiano pienamente e correttamente espresso la loro posizione sul caso.

Al fine di chiarire completamente le circostanze di fatto, le persone che partecipano al caso hanno il diritto di porsi reciprocamente domande. Le domande sono poste con l'autorizzazione del giudice delegato, il quale deve assicurarsi che il loro contenuto si riferisca al merito della causa in esame. Le domande che non sono rilevanti per il processo dovrebbero essere respinte.

Sono annunciate spiegazioni scritte delle persone che partecipano al caso, nonché spiegazioni ricevute dal giudice nell'ordine di un'ingiunzione del tribunale o fornendo prove (articoli 62 e 64 del codice di procedura civile della Federazione Russa). Molto spesso è necessario leggere le spiegazioni scritte delle persone che partecipano al caso nei casi in cui la persona non si è presentata all'udienza del tribunale e il tribunale ha emesso una decisione sull'esame del caso in sua assenza.

Dopo aver ascoltato e letto le spiegazioni delle persone che partecipano al caso, il giudice deve stabilire la sequenza per l'ulteriore esame delle prove: la procedura per l'interrogatorio di testimoni, esperti e l'esame di altre prove. Il giudice decide su tale questione dopo aver preventivamente sentito il parere delle persone partecipanti alla causa presenti in aula.

Molto spesso, il giudice inizia l'esame delle prove interrogando i testimoni. Ciascun testimone viene interrogato separatamente in assenza di altri testimoni non ancora interrogati. Il testimone interrogato rimane in aula fino alla fine del processo, a meno che il giudice non gli consenta di allontanarsi prima.

Il giudice delegato, accertata l'identità del testimone, gli spiega l'obbligo di dire al tribunale solo la verità e lo mette in guardia contro la responsabilità penale per il rifiuto di testimoniare e per aver reso consapevolmente falsa testimonianza. Successivamente, viene presa una firma dal testimone che afferma che i suoi doveri e le sue responsabilità gli sono stati spiegati.

Il presidente del tribunale, dopo aver rivelato l'atteggiamento del testimone alle persone che partecipano alla causa, lo invita a raccontare tutto ciò che conosce personalmente sulla causa. Il testimone espone la sua testimonianza sotto forma di un racconto libero sulle circostanze a lui note. Al testimone possono quindi essere poste domande. Il primo a porre domande è la persona sulla cui istanza è stato citato il testimone e il suo rappresentante, poi le altre persone che partecipano al caso e i loro rappresentanti. Il testimone chiamato su iniziativa del giudice è il primo a cui l'attore pone le domande. I giudici possono interrogare il testimone in qualsiasi momento. Il testimone può essere interrogato una seconda volta dal giudice (articolo 177 del codice di procedura civile della Federazione Russa).

Esistono norme speciali che disciplinano l'interrogatorio di un testimone minorenne. Secondo l'art. 179 Codice di procedura civile della Federazione Russa durante l'interrogatorio di testimoni di età inferiore ai 14 anni, ea discrezione del giudice - e durante l'interrogatorio di testimoni di età compresa tra 14 e 16 anni, viene chiamato un insegnante. Se necessario, vengono chiamati i loro genitori, genitori adottivi, tutori o fiduciari. Queste persone possono, con il permesso del giudice che presiede, porre domande al testimone.

Quando testimonia, un testimone può utilizzare materiale scritto nei casi in cui la testimonianza è associata a dati digitali o di altro tipo difficili da conservare in memoria. Questi materiali sono presentati al giudice e alle persone che partecipano al caso e possono essere allegati al caso per ordine del tribunale.

Testimonianze di testimoni raccolte secondo le modalità di un ordine del tribunale (articolo 62 del codice di procedura civile della Federazione Russa), secondo le modalità di acquisizione delle prove (articolo 64 del codice di procedura civile della Federazione Russa) o secondo le modalità prescritto dalla parte 1 dell'art. 70, artt. 170 del codice di procedura civile della Federazione Russa, sono annunciati in udienza.

Anche le prove scritte vengono esaminate mediante avviso. Secondo l'art. 181 Codice di procedura civile della Federazione Russa prove scritte o protocolli della loro ispezione, redatti secondo le modalità previste dall'art. 62, 64, comma 9, parte 1, art. 150 del codice di procedura civile della Federazione Russa, sono annunciati in udienza. Il giudice delegato, dopo aver letto le prove scritte, deve presentarle alle persone che partecipano alla causa, ai rappresentanti e, se necessario, a periti, specialisti e testimoni. Successivamente, le persone che partecipano al caso possono fornire spiegazioni in merito al contenuto e alla forma di tali prove.

Le prove scritte e fisiche impossibili o difficili da fornire al tribunale devono essere esaminate ed esaminate presso la loro sede o in un altro luogo stabilito dal tribunale. Il tribunale emette una sentenza sull'esecuzione di un'ispezione in loco.

In caso di dichiarazione di falsità delle prove disponibili in causa, il giudice può nominare una perizia per verificare tale dichiarazione o invitare le parti a produrre altre prove.

Avendo accertato che le prove presentate non confermano sufficientemente le affermazioni dell'attore o le obiezioni dell'imputato, o non contengono altri dati necessari che le parti non possono compilare, il giudice ha il diritto di suggerire loro di presentare ulteriori prove, e nei casi in cui la presentazione di tali prove è difficile per le persone nominate, su loro richiesta, richieste di cittadini o organizzazioni, prove scritte e materiali (parte 3 dell'articolo 50, parte 8 dell'articolo 142 del codice di procedura civile della Russia Federazione).

Secondo l'attuale codice di procedura civile della Federazione Russa, se necessario, un giudice può coinvolgere specialisti per ottenere consigli, spiegazioni e fornire assistenza tecnica diretta (fotografia, elaborazione di piani e schemi, campionamento per esame, valutazione della proprietà). La necessità di ciò può sorgere quando si esaminano prove scritte o materiali, si ascoltano registrazioni audio, si guardano registrazioni video, quando si nomina un esame di esperti, si interrogano testimoni, si adottano misure per garantire prove, ecc.

La persona citata in qualità di specialista è obbligata a comparire in tribunale, a rispondere alle domande poste dal giudice, a fornire pareri e spiegazioni orali o scritti e, se necessario, a fornire assistenza tecnica al tribunale.

Lo specialista dà consigli al giudice oralmente o per iscritto, sulla base di conoscenza professionale e tipo di attività, senza svolgere studi speciali nominati con ordinanza del tribunale.

Dopo aver esaminato tutte le prove, il giudice delegato dà la parola per un parere sul caso al pubblico ministero, al rappresentante dell'ente statale e del governo locale che partecipano al processo ai sensi della parte 3 dell'art. 45 e dell'art. 47 Codice di procedura civile della Federazione Russa.

Quindi il giudice ascolta gli argomenti delle parti.

Se il giudice, durante o dopo il dibattimento, ritiene necessario chiarire nuove circostanze rilevanti per la causa, ovvero esaminare nuovi elementi di prova, dispone la ripresa dell'esame di merito della causa. Dopo la conclusione dell'esame di merito della causa, i dibattiti giudiziari si svolgono in modo generale.

Dopo il dibattito, il presidente del tribunale annuncia che il tribunale si ritira nella sala deliberante per prendere una decisione.

La decisione è presa nei modi previsti dalla legge. Questa procedura non solo garantisce l'indipendenza dei giudici nell'emettere una sentenza, ma serve anche come condizione indispensabile per emettere una decisione legittima e motivata.

Garantire le attività del datore di lavoro richiede l'istituzione della disciplina del lavoro, la subordinazione obbligatoria dei dipendenti alle normative locali.

La disciplina del lavoro è l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta determinate in conformità con leggi federali, contratto collettivo, accordi, locale regolamenti, contratto di lavoro.

Regole dell'interno orario di lavoro- un atto normativo locale che disciplina, in conformità con le leggi federali, la procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, i diritti, i doveri e le responsabilità fondamentali delle parti di un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, i periodi di riposo, gli incentivi e le sanzioni applicate ai dipendenti, così come altre questioni relative alla regolamentazione dei rapporti di lavoro in questo datore di lavoro.

Gli incentivi ai dipendenti e le sanzioni disciplinari vengono utilizzati per mantenere la disciplina del lavoro. Nel diritto del lavoro, tali tipi di incentivi vengono utilizzati come annuncio di gratitudine, bonus, assegnazione di doni di valore, certificati d'onore, promozione al titolo di migliore nella professione. Il datore di lavoro può anche applicare tali tipi di incentivi che non sono elencati nella legislazione sul lavoro.

Per aver commesso un illecito disciplinare, ad es. inadempimento o inesatto adempimento da parte del dipendente per sua colpa delle mansioni a lui affidate mansioni, il datore di lavoro ha il diritto di applicare tali sanzioni disciplinari come rilievi, rimproveri, licenziamento. Per alcune categorie di dipendenti, tali tipi di sanzioni disciplinari sono previsti come avvertimento sull'incompleta conformità ufficiale (ad esempio, per dipendenti pubblici statali, dipendenti di organi di affari interni), un severo rimprovero (ad esempio, per dipendenti di organi di affari interni, la Procura, la Commissione Investigativa) e alcuni altri. L'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dalla legge (ad esempio, multe, lavori obbligatori), non autorizzato.

Prima di irrogare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere spiegazioni scritte al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato. La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del fatto, esclusi i periodi di malattia, ferie del dipendente, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori e entro e non oltre sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la cattiva condotta e, sulla base dei risultati dell'audit, dell'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o dell'audit, entro e non oltre due anni dalla data della sua commissione. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

Le parti di un contratto di lavoro sono responsabili della loro condotta. E se solo il dipendente può essere ritenuto responsabile per un illecito disciplinare, allora entrambe le parti del rapporto di lavoro hanno la responsabilità materiale.

Responsabilità materiale parte di un contratto di lavoro è responsabile per i danni da essa causati all'altra parte di questo contratto a seguito del suo comportamento illecito colpevole (azione o inazione), salvo diversa disposizione delle leggi federali.

Il datore di lavoro ha la responsabilità finanziaria in caso di privazione dell'opportunità di lavorare, danni alla proprietà del dipendente, ritardo nella retribuzione e altri pagamenti, causando danni morali al dipendente.

La responsabilità di un dipendente è limitata. Il lavoratore è tenuto a risarcire il datore di lavoro per il danno effettivo diretto che gli è stato causato. Il reddito non percepito (mancato guadagno) non è soggetto a recupero da parte del dipendente. Inoltre, il lavoratore è responsabile per i danni materiali causati al datore di lavoro, solo nella misura del suo reddito medio. Tuttavia, ci sono casi di piena responsabilità del dipendente. Questi includono, ad esempio, i casi di danno intenzionale; inflizione di danni in stato di ebbrezza, a seguito di azioni criminali di un dipendente, reato amministrativo; divulgazione di informazioni che costituiscono un segreto legalmente protetto; causare danni non nell'esercizio delle mansioni lavorative da parte del dipendente. La responsabilità finanziaria del capo dell'organizzazione è sempre piena. La piena responsabilità può essere individuale o collettiva.

Il diritto del lavoro stabilisce ordine obbligatorio portare a responsabilità. Prima di prendere una decisione in merito al risarcimento del danno da parte di dipendenti specifici, il datore di lavoro è tenuto a condurre una verifica per determinare l'ammontare del danno causato e le ragioni del suo verificarsi, per richiedere una spiegazione scritta al dipendente per stabilire la causa del danno . In caso di rifiuto o evasione del dipendente dal fornire la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato. Il recupero dal dipendente colpevole dell'ammontare del danno causato, non superiore alla retribuzione mensile media, viene effettuato per ordine del datore di lavoro. L'ordinanza può essere emessa entro e non oltre un mese dalla data della definitiva determinazione dell'ammontare del danno arrecato. Se il periodo mensile è scaduto o il dipendente non accetta di risarcire volontariamente il danno causato e l'importo del danno da recuperare dal dipendente supera la sua retribuzione mensile media, il recupero può essere effettuato solo dal tribunale. L'organo per le controversie di lavoro può, tenuto conto del grado e della forma della colpa, situazione finanziaria dipendente e altre circostanze per ridurre l'ammontare del danno da recuperare dal dipendente.

Per garantire realmente i diritti e gli interessi legittimi delle parti di un rapporto di lavoro, sono necessarie speciali garanzie e misure a loro tutela. Le parti di un rapporto di lavoro hanno la possibilità di tutelare i propri diritti. Particolare enfasi nel diritto del lavoro è posta sulla tutela dei diritti dei lavoratori. Esistono modi per proteggere i diritti dei lavoratori come l'autodifesa, la protezione dei diritti dei lavoratori da parte dei sindacati, delle organizzazioni per i diritti umani, dei media, delle autorità pubbliche, compresi i tribunali, l'organizzazione di eventi pubblici, l'appello a organismi internazionali.

Ai fini dell'autotutela dei diritti del lavoro, un lavoratore, previa comunicazione scritta al datore di lavoro o al suo diretto superiore o altro rappresentante del datore di lavoro, può rifiutarsi di eseguire un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, nonché rifiutare di eseguire lavoro che minaccia direttamente la sua vita e la sua salute, salvo nei casi prescritti dalla legge.

La tutela dei diritti dei lavoratori è assicurata dai sindacati. Interregionale e anche associazione territoriale(associazione) di organizzazioni di sindacati che operano nel territorio di un'entità costituente della Federazione Russa può creare ispettorati legali e tecnici del lavoro dei sindacati. Il parere del sindacato dovrebbe essere preso in considerazione dal datore di lavoro quando adotta regolamenti locali, licenziando i dipendenti iscritti al sindacato. Ma allo stesso tempo, il datore di lavoro non è obbligato a concordare con l'opinione del sindacato.

La tutela dei diritti dei lavoratori è svolta dall'ufficio del procuratore, dall'ispettorato statale del lavoro e da altri organi (ad esempio, organi sanitari ed epidemiologici, di supervisione energetica).

Nell'ambito dei rapporti di lavoro, possono sorgere varie controversie di lavoro. Al fine di tutelare i diritti e gli interessi legittimi delle parti di un rapporto di lavoro, dovrebbe essere previsto un meccanismo per la risoluzione di tali controversie. Assegnare controversie di lavoro individuali e collettive.

Le controversie di lavoro individuali sono esaminate dalle commissioni per le controversie di lavoro, create da un numero uguale di rappresentanti dei dipendenti e del datore di lavoro, e dai tribunali. La decisione della commissione per le controversie di lavoro può essere impugnata dal lavoratore o dal datore di lavoro dinanzi al tribunale entro dieci giorni. Alcune categorie di controversie di lavoro individuali sono considerate solo dai tribunali. Si tratta, ad esempio, di controversie di lavoro basate su dichiarazioni: di un dipendente - sulla reintegrazione al lavoro, sul trasferimento ad un altro lavoro, sulle azioni illegali (inerzia) del datore di lavoro nel trattamento e nella protezione dei dati personali del dipendente; datore di lavoro - sul risarcimento da parte del dipendente per i danni causati al datore di lavoro; sul rifiuto di assumere; persone che lavorano con un contratto di lavoro con i datori di lavoro - individui, che non lo sono singoli imprenditori, e lavoratori di organizzazioni religiose.

Le controversie di lavoro collettive, a differenza di quelle individuali, non sono considerate dai tribunali. La risoluzione di tali controversie viene effettuata da commissioni di conciliazione, composte da un numero uguale di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, con la partecipazione di mediatori, nonché in arbitrato del lavoro, creato dalle parti della controversia di lavoro insieme a agenzia governativa sulla risoluzione delle controversie collettive di lavoro.

Se le procedure di conciliazione non hanno portato alla risoluzione della controversia collettiva di lavoro, o il datore di lavoro (i suoi rappresentanti) non rispetta gli accordi raggiunti dalle parti di tale controversia nel corso della sua risoluzione, o non rispetta il decisione dell'arbitrato del lavoro, allora i dipendenti oi loro rappresentanti hanno il diritto di iniziare a organizzare uno sciopero. Gli scioperi in alcune organizzazioni e in determinate categorie di lavoratori sono vietati.

Una controversia di lavoro è un disaccordo irrisolto che è sorto tra un dipendente e un datore di lavoro o un organo appropriato, indipendentemente dalla forma di proprietà dell'azienda o dell'impresa, nonché dalle forme del contratto di lavoro.

Possono sorgere controversie di lavoro in merito all'uso della legislazione in materia attività lavorativa e organizzazione delle condizioni per le attività dei dipendenti e dei lavoratori in una determinata area.

Di norma, sorgono controversie di lavoro in conseguenza di reati sul lavoro in un determinato campo di attività, che fungono da causa diretta di contestazione.

I reati sul lavoro comprendono l'inadempimento o l'indebito adempimento da parte del soggetto dei compiti a lui assegnati in questo settore del lavoro o della distribuzione.

Tuttavia, se il soggetto ha agito senza violare le leggi e un'altra persona lo accusa di azioni illegali, può sorgere anche una controversia, nonostante l'assenza di reati. Tali questioni sono trattate dall'organo giurisdizionale, che stabilisce i termini della controversia di lavoro e le ragioni del suo sorgere.

A volte le controversie di lavoro si verificano quando il soggetto del diritto del lavoro chiede aiuto a un rappresentante dell'organo giurisdizionale con l'intenzione di contestare un rifiuto relativo al miglioramento delle condizioni di lavoro socio-economiche esistenti o all'introduzione di nuove.

Una controversia di lavoro è una richiesta per l'esercizio di un diritto previsto dal Codice del lavoro, accordi collettivi o altre forme di accordi sugli obblighi di lavoro o modifiche delle condizioni.

Risoluzione delle controversie di lavoro avviene nel seguente ordine, costituito da più fasi successive della procedura di conciliazione:

1. La Commissione di conciliazione esamina le cause della controversia.
2. Una controversia di lavoro è considerata in presenza di un mediatore.
3. L'arbitrato del lavoro prende una decisione.

Il primo passo è sempre una commissione di conciliazione, dopodiché la controversia viene esaminata con la partecipazione di un mediatore e, se non si raggiunge il consenso, il caso passa all'arbitrato del lavoro.

Se entrambe le parti non riescono a raggiungere un accordo sul tipo di procedura di conciliazione che può essere utilizzata immediatamente dopo la fine della commissione di conciliazione, allora devono assolutamente creare un arbitrato del lavoro.

Nessuna delle parti ha facoltà di non partecipare alla procedura di conciliazione. Si svolge nei termini stabiliti dalla legge. Tuttavia, il termine può essere prorogato se entrambi i soggetti sono d'accordo. Tali termini sono chiamati procedurali.

Al fine di risolvere una controversia collettiva o individuale di lavoro che è sorta, i rappresentanti delle parti, i membri della commissione rappresentativa, tutti i mediatori, nonché il Servizio per la risoluzione delle controversie di lavoro e delle controversie di lavoro sono autorizzati a utilizzare tutti i metodi legali.

La scelta dell'organo giurisdizionale appropriato è influenzata dalla natura della controversia e dai motivi della stessa.

Condizioni

Le condizioni per l'insorgenza di una controversia di lavoro sono circostanze e condizioni specifiche che influenzano indirettamente o direttamente i rapporti di lavoro, causando disaccordi irrisolti tra il dipendente e il datore di lavoro.

Servono come pretesto specifico in una specifica controversia di lavoro. Ciò può essere l'ignoranza delle norme del codice del lavoro o la negligenza dei diritti del lavoratore. Spesso le controversie di lavoro divampano a causa di una combinazione di vari motivi sociali, economici e legali.

Le condizioni economiche sono, di norma, difficoltà finanziarie temporanee nell'impresa, che impediscono l'assegnazione tempestiva degli stipendi per intero, l'assegnazione di benefici adeguati e la fornitura condizioni necessarie lavoro.

Successivamente, ci sono gravi conseguenze sociali, insieme al quale le difficoltà economiche si trasformano in lunghe vertenze collettive di lavoro, vi è una forte riduzione della forza lavoro, la liquidazione dell'impresa e la disoccupazione su larga scala. I lavoratori licenziati hanno il diritto legale di intentare una causa.

Ad esempio, un divario piuttosto netto nei livelli di profitto dei dipendenti ad alta e bassa retribuzione è chiamato condizioni di natura sociale.

Le condizioni di natura legale sono la mancanza di accessibilità, l'incoerenza, e anche la complessità delle norme del Codice del lavoro, sia per il datore di lavoro che per i lavoratori stessi. La ragione di questa circostanza è solitamente una conoscenza insufficiente dei doveri e dei diritti del lavoro, i metodi della loro protezione.

Classificazione

Le controversie di lavoro sono classificate per vari motivi:

Tipi

Esistono due tipi di controversie di lavoro: individuali e collettive.

Secondo la legislazione del lavoro, una controversia di lavoro è individuale nel caso in cui sorgano disaccordi irrisolti tra due soggetti in merito all'applicazione del Codice del lavoro, nonché altri atti normativi che contengono norme sui diritti dei lavoratori, contratti collettivi e accordi.

A questa specie controversie tra il datore di lavoro e una persona che aveva precedentemente rapporti di lavoro con lui.

Inoltre, può sorgere anche tra il capo dell'impresa e la persona che vuole firmare un contratto di lavoro se il datore di lavoro si rifiuta di farlo.

- questo è il verificarsi di disaccordi tra un gruppo di dipendenti oi loro rappresentanti e il capo dell'impresa. Il motivo è apportare modifiche alle condizioni di lavoro, ad esempio il desiderio di salari più alti, nonché migliori condizioni per la conclusione di contratti e accordi collettivi.

Motivi e ragioni

Le cause di una controversia di lavoro sono fatti legali direttamente correlati alla comparsa di disaccordi tra datori di lavoro e dipendenti.

A seconda di ciò, si distinguono diverse varietà di motivi:

1. Rapporti di lavoro.
2. Rapporti di lavoro.
3. Rapporti giuridici per il controllo delle condizioni e la tutela del lavoro.
4. Rapporti giuridici per l'alta formazione nell'organizzazione.
5. Rapporti giuridici in materia di indennizzo materiale.
6. Rapporti giuridici in materia di risarcimento del danno causato alla salute di un dipendente dell'impresa.
7. Il rapporto giuridico del sindacato in materia di lavoro e cultura.
8. Rapporti giuridici del team di dipendenti con il management.
9. Controversie relative al contratto di partenariato sociale.

È necessario conoscere bene le norme del diritto del lavoro per tutelare i propri diritti in caso di controversia di lavoro.

Se, a seguito di un adempimento improprio delle mansioni lavorative da parte di una delle parti del contratto di lavoro, si verifica un danno all'altra parte, sorge la responsabilità. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per i guadagni che non ha ricevuto in tutti i casi di privazione illegale del dipendente dell'opportunità di lavorare, ad esempio, se: il dipendente è illegalmente sospeso dal lavoro, licenziato o trasferito ad un altro lavoro; il datore di lavoro ha rifiutato di eseguire o non ha rispettato la decisione dell'organismo di risoluzione delle controversie di lavoro o dell'ispettore legale del lavoro statale di reintegrare il dipendente nel suo precedente lavoro; il datore di lavoro ha ritardato l'emissione di un libro di lavoro al dipendente, ha inserito nel libro di lavoro una formulazione errata o incoerente del motivo del licenziamento del dipendente e in altri casi previsti dalle leggi federali e dal contratto collettivo.

Responsabilità nel diritto del lavoro

Il generale commina al dipendente le sanzioni disciplinari previste. Codice del lavoro dell'Ucraina e regolamenti interni del lavoro. Alcune categorie di dipendenti sono soggette a responsabilità disciplinare speciale ai sensi delle carte disciplinari e dei regolamenti disciplinari.

Per violazione disciplina del lavoro solo uno dei due tipi di punizione può essere applicato a un dipendente: rimprovero o licenziamento Legislazione, statuti e regolamenti sulla disciplina possono prevedere per determinate categorie di dipendenti altre sanzioni disciplinari. Questo vale per pubblici ministeri e investigatori, giudici, trasporto ferroviario, comunicazioni, anche imprese minerarie. Le sanzioni disciplinari sono applicate dall'ente cui è stato attribuito il diritto all'assunzione (elezione, approvazione e nomina) di un dipendente.

La legislazione sul lavoro prevede due tipi di responsabilità materiale dei dipendenti: limitata e piena. Il tipo principale di responsabilità materiale di un dipendente è la responsabilità materiale limitata. Consiste nell'obbligo del lavoratore, per colpa del quale è stato causato il danno, di risarcire il datore di lavoro per i danni diretti, ma non oltre la sua retribuzione media mensile.
Per danno effettivo diretto si intende la perdita, il deterioramento o la diminuzione del valore della proprietà, la necessità per l'impresa di sostenere spese per il ripristino, l'acquisizione di proprietà o altri valori, o la spesa extra, vale a dire causato a seguito di una violazione da parte del dipendente delle mansioni lavorative, pagamenti in contanti. I redditi non percepiti non sono rimborsabili. La piena responsabilità senza limitazione di alcun confine per il danno causato dal dipendente è prevista dall'articolo 134. Codice del lavoro.

Argomento 5.3. responsabilità giuslavoristica

Per danno effettivo diretto si intende una diminuzione reale dei beni patrimoniali del datore di lavoro o il deterioramento di detti beni (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tali beni), nonché la necessità per il datore di lavoro di sostenere costi o pagamenti eccessivi per l'acquisizione o il ripristino della proprietà. Il lavoratore è responsabile sia del danno effettivo diretto da lui direttamente causato al datore di lavoro, sia del danno subito dal datore di lavoro a seguito del risarcimento del danno ad altre persone. Argomenti per progetti, abstract e discussioni 1. Scioperi - "a favore" e "contro".
2. Salari e disciplina del lavoro.

Il concetto e i tipi di responsabilità nel diritto del lavoro

Se dopo 2 giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare. La sanzione disciplinare è applicata entro e non oltre 1 mese dalla data di scoperta del fatto illecito.

Attenzione

Una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre 6 mesi dalla data del fatto illecito, e sulla base dei risultati di una verifica, verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, oltre 2 anni dalla data della sua commissione. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. L'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è annunciato al dipendente contro firma entro 3 giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro.

Di conseguenza, la base della responsabilità disciplinare è sempre un illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente. Ai sensi dell'art. 189 del Codice del lavoro della PMR, un illecito disciplinare è il mancato o inadeguato adempimento da parte di un dipendente per sua colpa delle mansioni lavorative a lui assegnate. Se il dipendente commette un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha facoltà di applicare le seguenti sanzioni disciplinari: 1) rilievi; 2) rimprovero; 3) licenziamenti per motivi rilevanti; 4) trasferimento a un lavoro meno retribuito per un massimo di 3 mesi o passaggio a una posizione inferiore per lo stesso periodo.
Leggi, statuti e regolamenti disciplinari per alcune categorie di dipendenti possono prevedere altri tipi di sanzioni disciplinari. Prima di irrogare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere spiegazioni scritte al dipendente.
Con responsabilità materiale limitata, l'importo massimo del risarcimento del danno causato è limitato ai limiti stabiliti della retribuzione del dipendente che ha causato il danno. Il tipo principale di responsabilità materiale limitata è la responsabilità per l'importo del danno effettivo, ma non superiore allo stipendio mensile medio di un dipendente. Si verifica in tutti i casi di danno cagionato dal dipendente, salvo limiti superiori stabiliti dalla legge.
Con la piena responsabilità finanziaria, il danno causato viene interamente recuperato senza alcuna restrizione oltre i limiti del salario. Si verifica nei casi stabiliti dalla legge (art.

§ 7. responsabilità legale nel diritto del lavoro

Informazioni

Cosa sono le controversie di lavoro? Quali sono le ragioni del loro verificarsi? 2. Che cos'è una commissione per le controversie di lavoro, come è costituita e come funziona? 3. Come funziona la commissione di conciliazione? 4. Cos'è uno sciopero? 5.

Quando non sono consentiti gli scioperi? 6. Cos'è la disciplina del lavoro? 7. Quali incentivi sono previsti per l'espletamento esemplare delle mansioni lavorative? 8. Cos'è la responsabilità disciplinare? 9. Qual è la responsabilità del datore di lavoro? Esaminiamo i documenti del codice del lavoro Federazione Russa(Estratti) Articolo 232.

Obbligo di una parte di un contratto di lavoro di risarcire il danno da essa causato all'altra parte di questo contratto Una parte di un contratto di lavoro (datore di lavoro o dipendente) che ha causato un danno all'altra parte risarcisce tale danno in conformità con questo Codice e altre leggi federali.

Responsabilità del lavoro

Responsabilità disciplinare dei dipendenti. Uno dei doveri dei dipendenti è il corretto svolgimento delle mansioni lavorative, il regolamento interno del lavoro, che è incluso nel concetto di disciplina del lavoro. Se un dipendente viola la disciplina del lavoro per sua colpa e commette un illecito disciplinare, è soggetto a responsabilità disciplinare. La responsabilità disciplinare dei dipendenti è uno dei tipi di responsabilità legale imposta per cattiva condotta. La responsabilità disciplinare è l'obbligo del dipendente di sopportare le conseguenze sfavorevoli, previste dalle norme del diritto del lavoro, per inadempimento colpevole, illecito o inadempimento delle proprie funzioni lavorative. I dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare possono essere soggetti a responsabilità disciplinare.

Responsabilità ai sensi del diritto del lavoro presentazione

Poiché, a differenza della ricreazione e dell'intrattenimento, il lavoro richiede sforzi volitivi, mentali e fisici molto significativi da parte della persona da esso impiegata, è tutt'altro che sempre e non tutti riescono a dare il meglio di sé nel processo dell'attività lavorativa. norme accettate comportamento. Questo determina l'importanza di mantenere a un certo, livello richiesto disciplina del lavoro. La disciplina del lavoro è l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta determinate in conformità con Codice del Lavoro RF, altre leggi, contratto collettivo, regolamenti locali dell'organizzazione. Il contenuto della disciplina del lavoro include i requisiti per i dipendenti di lavorare in modo onesto, coscienzioso, tempestivo e accurato, seguire gli ordini del datore di lavoro, rispettare le norme di sicurezza, i requisiti di protezione del lavoro, prendersi cura dei valori materiali, ecc.

La responsabilità giuslavoristica in breve

Importante

Questi includono: 1. La conclusione tra il dipendente e il proprietario di un accordo scritto sulla piena responsabilità (clausola 1 dell'articolo 134) 2. Ricevuta di beni e altri oggetti di valore da parte del dipendente contro un rapporto su una procura una tantum o altri atti una tantum (art. 134, comma 2) 3 Danni cagionati da atti di un dipendente che presentino segni di atti perseguiti penalmente (art.

C in 134) 4. Danni causati da un dipendente che si trovava in stato di intossicazione (clausola 4 dell'articolo 134) 5. Danni causati da carenza, distruzione deliberata o danneggiamento intenzionale di materiali, semilavorati, prodotti (prodotti), anche durante la loro fabbricazione, nonché utensili, strumenti di misura, abbigliamento speciale e altre cose rilasciate al dipendente in uso all'impresa, ente, ente (comma 5 dell'art. 13434). 6.

Responsabilità in diritto del lavoro astratto

La parte del contratto di lavoro (dipendente o datore di lavoro) che ha causato danni all'altra parte risarcisce tale danno in conformità con il Codice del lavoro della PMR e altre leggi. Un contratto di lavoro o accordi scritti ad esso allegati possono specificare la responsabilità delle parti di questo contratto. Allo stesso tempo, la responsabilità contrattuale del datore di lavoro nei confronti del dipendente non può essere inferiore e il dipendente nei confronti del datore di lavoro - superiore a quanto previsto dal Codice del lavoro PMR o da altre leggi.

La risoluzione di un contratto di lavoro dopo aver causato un danno non comporta l'esonero della parte del presente contratto dalla responsabilità materiale prevista dal Codice del lavoro della PMR o da altre leggi. Responsabilità del datore di lavoro nei confronti del dipendente: 1) il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per i guadagni da lui non percepiti in tutti i casi di privazione illecita della sua opportunità di lavorare.