In un ambiente in continua evoluzione - l'emergere di nuove tecnologie, prodotti e servizi, nonché una maggiore concorrenza nel mercato - le aziende sono particolarmente interessate a trovare una "ricetta" unica che consenta loro di mantenere il successo e di essere almeno un passo avanti in la lotta per il consumatore.

Molte ricette aziendali hanno già dimostrato il loro valore, ad esempio l'introduzione metodi efficaci organizzazione delle attività (gestione delle prestazioni attraverso una Balanced Scorecard, gestione della qualità), miglioramento dei processi ("six sigma"), ecc. Naturalmente, il successo richiede anche risorse: finanze, materie prime, attrezzature, informazioni e, naturalmente, persone. Sono sicuro che le parole sono corrette ( Pietro Drucker): “La risorsa più preziosa di qualsiasi organizzazione nel 21° secolo saranno i lavoratori della conoscenza e la loro produttività”, nessuno deve più convincersi.

Man mano che il livello di automazione aumenta e la tecnologia migliora, sta diventando sempre più difficile trovare persone che possano essere classificate come colletti blu. Il lavoro intellettuale, a differenza del lavoro fisico (ad esempio, l'assemblaggio di un prodotto su un nastro trasportatore), è regolato in misura minore, "programmato" per eseguire azioni rigorosamente definite. Per raggiungere gli obiettivi prefissati, un lavoratore della conoscenza deve pianificare autonomamente le proprie azioni e il valore del suo contributo è determinato da quanto correttamente comprende il proprio ruolo e da quanto razionalmente sceglie i modi per raggiungere gli obiettivi prefissati. Espandere l'autonomia e l'indipendenza dei dipendenti è una risorsa per aumentare la produttività del lavoro, e quindi ampliare i vantaggi competitivi dell'azienda.

Gli affari migliorano attraverso lo sviluppo dei dipendenti, ma il desiderio e la capacità di svilupparsi non possono esserlo già pronto"comprare sul mercato". L'efficienza del lavoro può essere aumentata attraverso l'implementazione delle capacità individuali uniche delle persone: la loro conoscenza, abilità ed esperienza, caratteristiche personali, che si manifestano nel comportamento e nell'atteggiamento, nella dedizione e nell'innovazione. Le capacità di una determinata persona si manifestano in modi diversi, a seconda dell'organizzazione in cui lavora, quindi uno dei compiti più importanti della gestione del personale è fornire le condizioni per la realizzazione del potenziale interno di ciascun dipendente. Ciò consentirà all'azienda di attuare le strategie più ardite.

Competenza e competenze

Considera le caratteristiche della gestione del personale basata su modelli di competenza. Definiamo prima i concetti di base.

Competenza- questa è la capacità di svolgere le proprie funzioni lavorative secondo gli standard previsti dalla posizione. Inoltre, la competenza implica la dimostrazione delle abilità nella pratica - in situazioni di lavoro reali (compresa la pressione psicologica ad essa associata), e non solo la conoscenza della teoria o la comprensione di come ciò avvenga.

Competenze- un insieme di caratteristiche richieste (qualità) di un dipendente, che manifesta in attività reali al fine di raggiungere con successo gli obiettivi fissati in condizioni specifiche. Le competenze includono sia conoscenze e abilità, sia caratteristiche personali: abilità innate, caratteristiche emotive e atteggiamenti volitivi, manifestati nel comportamento.

Pertanto, questi concetti sono vicini e correlati: per essere competenti (per essere in grado di soddisfare i requisiti), è necessario disporre di competenze (avere le qualità aziendali necessarie).

Per molto tempo, indicatori come ZUN professionale(conoscenze, abilità) e esperienza. Erano considerati universali, quindi erano usati in tutte le organizzazioni. Alla ricerca di modi per aumentare la produttività, sono state condotte serie ricerche sulle caratteristiche del lavoro dei dipendenti di successo. Questi lavori hanno permesso di identificare le qualità (competenze) grazie alle quali i migliori dipendenti("stelle") ha raggiunto il successo, a differenza dei lavoratori di livello medio.

Ad esempio, analizzando le prestazioni di ingegneri e informatici presso AT&T Bell Labs, è emerso che le "stelle" sono otto volte più produttive dei normali dipendenti. A prima vista, tutti i dipendenti dell'azienda hanno competenze simili e anche approssimativamente lo stesso livello di QI (quoziente di intelligenza), poiché senza un alto livello di sviluppo delle competenze tecniche e un'eccezionale "capacità di pensare", è impossibile entrare in tale un lavoro. Ma i ricercatori hanno scoperto che le stelle delle prestazioni e gli sfavoriti delle prestazioni differiscono nella loro strategia: il modo in cui lavorano, prendono l'iniziativa, si tengono in contatto e così via.

Qual è il valore di queste scoperte per i professionisti? Come si è scoperto, competenze che aiutano ad avere successo si può imparare, il che significa che la produttività di tutti i dipendenti può essere aumentata al livello di "migliore". Descrivendo le competenze che portano a risultati eccezionali in ogni particolare luogo di lavoro e stimolando sistematicamente il loro sviluppo, l'azienda sarà in grado di ottenere un successo significativo. Inoltre, cambiando attraverso la formazione mirata e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti, l'organizzazione sarà in grado di gestire il proprio sviluppo.

La difficoltà sta in come identificare le competenze che assicurano il successo delle attività in ogni particolare azienda, tenendo conto delle peculiarità della sua strategia, stile di gestione e cultura aziendale. Dopo tutto, non è così importante descrivere competenze, quanto articolare indicatori comportamentali, che mostra come viene implementata ciascuna competenza.

Tradizionalmente, le responsabilità funzionali dei dipendenti venivano descritte elencando le principali funzioni e attività, poi suddivise in operazioni ancora più piccole. Dopo aver analizzato le qualità che uno specialista deve possedere per eseguire queste operazioni e aver raggruppato elementi simili di comportamento lavorativo (azioni dimostrate), otterremo una descrizione delle competenze attraverso indicatori comportamentali. Sarà serie standard di competenze per soddisfare i requisiti della posizione. Se la descrizione del lavoro tiene davvero conto di tutte le sfumature e il lavoro stesso (o situazione lavorativa) non subisce cambiamenti significativi, la dimostrazione da parte di una persona di un alto livello di competenze specifiche diventerà la base del successo.

Come abbiamo già notato, i dipendenti di grande successo dimostrano un comportamento speciale che non sempre può essere valutato analizzando le responsabilità lavorative formalizzate nei regolamenti. Dopo aver identificato le caratteristiche del comportamento lavorativo delle "stelle", è possibile integrare con esse i requisiti standard. Di conseguenza, otterremo insieme ideale di competenze lavorative, sviluppando il quale tutti i dipendenti saranno in grado di ottenere risultati eccezionalmente elevati.

Sviluppo di un modello di competenze

Iniziando a sviluppare un modello di competenza per la nostra azienda, abbiamo esaminato molto attentamente la ricerca disponibile: sia generalizzazioni teoriche delle migliori pratiche che raccomandazioni dettagliate per descrivere le competenze. Inoltre, abbiamo analizzato i modelli di competenza adottati nelle singole organizzazioni. La loro diversità indica che ogni modello aziendale è unico, corrisponde alla "personalità" dell'azienda, e quindi non può essere copiato meccanicamente.

Prima di tutto, abbiamo considerato la questione di quali categorie di dipendenti svilupperemo un modello di competenza. Non esiste un approccio unico a questo problema: le aziende sviluppano modelli di competenze sia per tutto il personale che esclusivamente per i dirigenti.

CJSC "Kyivstar GSM" la stragrande maggioranza dei dipendenti lavora con prodotti e servizi tecnicamente complessi. Lavorare nel settore delle comunicazioni mobili richiede un costante aggiornamento delle conoscenze professionali, flessibilità di pensiero, innovazione e attenzione al cliente. Qui risultato finale L'attività dell'organizzazione dipende dal corretto orientamento di tutti i dipendenti, compresi quelli ordinari, il che significa che è necessario stimolare costantemente lo sviluppo di queste qualità a tutti i livelli della gerarchia organizzativa. Pertanto, abbiamo deciso che il modello di competenza dovrebbe essere sviluppato per tutto il personale.

La domanda successiva è: lo faremo differenziare competenze a seconda della categoria/posizione o che svilupperemo insieme universale rispecchiare i principali obiettivi strategici dell'intera azienda? In diverse organizzazioni, abbiamo visto soluzioni di successo in entrambi questi approcci.

Per i clienti forniamo un'intera gamma di servizi, ma all'interno dello stesso tipo di attività, quindi ci sforziamo affinché l'azienda abbia un marchio riconoscibile sul mercato, da percepire come un'unica entità. Pertanto, tutti i dipendenti di Kyivstar devono avere qualcosa in comune, qualcosa che ognuno di noi deve dimostrare con il proprio comportamento, indipendentemente dalla propria posizione. D'altra parte, l'azienda è una grande produzione a ciclo completo: abbiamo divisioni indipendenti per la costruzione della rete e la sua manutenzione, divisioni responsabili delle vendite, del marketing, del servizio, della logistica, dei servizi di supporto, ecc. Inoltre, le nostre filiali si trovano in tutte le regioni dell'Ucraina. Naturalmente, l'azienda impiega rappresentanti di molte professioni, ma il successo in diversi dipartimenti, posizioni, regioni richiede competenze diverse.

Se metti insieme le competenze di base richieste a tutti i dipendenti e una serie di competenze speciali, ottieni una serie piuttosto impressionante di requisiti per il comportamento sul posto di lavoro, che è difficile da ricordare. Pertanto, siamo giunti alla conclusione che il modello di competenza aziendale Kyivstar dovrebbe contenere sia requisiti generali per tutti i dipendenti sia requisiti specifici per tipi specifici attività ( disegno). Le competenze "individuali" sono definite dal contenuto del lavoro e dal ruolo che la persona svolge in quella posizione in conformità con le aspettative dell'azienda.

Riso. Modello di competenza

Competenze di base- Questo Requisiti obbligatori ai dipendenti, sono stati impostati dai dirigenti di livello superiore. L'elenco delle competenze di base descrive una sorta di ritratto perfetto dipendente della nostra azienda. I principali sono:

dedizione agli affari;

concentrarsi sul cambiamento;

delegazione di autorità;

lavoro di squadra;

svolgimento impeccabile dei propri doveri;

decenza.

Ciascuno di questi concetti è pieno di contenuti specifici per noi. Senior e middle manager si sono riuniti e hanno discusso su come comprendono l'essenza di ciascuna delle competenze chiave, quale comportamento è previsto dai dipendenti e incoraggiato dall'azienda.

La valutazione ha mostrato che la maggior parte dei nostri dipendenti possiede pienamente le competenze di base richieste. Per coloro che non sempre dimostrano il comportamento previsto, con l'aiuto del modello di competenza, possiamo facilmente mostrare in che modo il loro comportamento differisce da quello previsto, a cosa prestare attenzione. Penso che i dipendenti il ​​\u200b\u200bcui comportamento non corrisponde alle competenze di base non dovrebbero essere affatto in azienda, devono essere eliminati in fase di reclutamento. Allo stesso tempo, la presenza di linee guida così chiare come le competenze di base aiuta i nuovi arrivati ​​​​a scegliere la giusta linea d'azione e coloro che lavorano in azienda da molto tempo a rimanere in pista.

Competenze funzionali- Questo requisiti necessari alla posizione, che si basano sulle funzioni e le azioni svolte sul posto di lavoro. Le competenze funzionali sono descritte in dettaglio nei manuali di qualificazione, questi sono requisiti obbligatori. Parlando di competenza, avevamo in mente l'abilità nello svolgere una certa attività. La conoscenza e l'esperienza sono un attributo essenziale della competenza funzionale e possono essere valutate attraverso la certificazione professionale.

Competenze di ruolo- Questi sono i requisiti per il comportamento lavorativo previsto del dipendente. Sono determinati, prima di tutto, dalle specificità delle attività dell'azienda: area di business, stile di gestione e caratteristiche della cultura aziendale, che riflette tutte le sfumature della vita dell'organizzazione.

Le competenze di ruolo “coronano” il profilo della posizione in questa organizzazione; riflettono direzione strategica sviluppo del business o posizionamento sul mercato dell'azienda in un certo periodo di tempo, quindi, il più volatile.

Gli elenchi delle competenze di ruolo in diverse società, di norma, sono gli stessi. Allo stesso tempo, il contenuto semantico e la descrizione degli indicatori comportamentali dovrebbero essere puramente individuali per ciascuna organizzazione. Devono essere adattati in base agli obiettivi di sviluppo dell'azienda, idealmente prima del previsto.

Separatamente, vale la pena notare che molte competenze di ruolo sono simili a quelle manageriali. Dal momento che sono qualifiche essenziali per una posizione manageriale, forse dovrebbero essere classificate come competenze funzionali? A prima vista, questo è giustificato, ma la pratica ci mostra costantemente che i manager che hanno successo in un'azienda possono fallire in un'altra. Inoltre, il fallimento è legato proprio al fatto che hanno trasferito la loro precedente esperienza lavorativa, il loro tipo di comportamento in un nuovo luogo, ignorando completamente le caratteristiche della nuova organizzazione.

Nel nostro modello, le competenze manageriali sono assegnate al gruppo delle competenze di ruolo, poiché riflettono le caratteristiche dell'attività in un dato momento nel tempo e nella nostra azienda. Tali requisiti sono formulati per i futuri dipendenti già in fase di assunzione (durante l'assessment center).

Sono stati sviluppati metodi speciali per identificare le competenze di ruolo più importanti per l'azienda, nonché per descrivere gli indicatori comportamentali ad esse corrispondenti.

Per esempio, metodo delle "griglie di repertorio" si basa sul confronto del comportamento di dipendenti e dipendenti di successo con i risultati del livello medio - "stelle" e "medie". Identificando come differisce il comportamento delle "stelle", possiamo prendere queste caratteristiche come modelli per tutto il personale. Questo approccio è utile in una situazione in cui un gran numero di dipendenti svolge un lavoro simile nelle stesse condizioni. Inoltre, è importante che l'azienda disponga di manager attenti e responsabili che possano caratterizzare ciascuno dei dipendenti, evidenziare e analizzare le differenze nel loro comportamento.

Metodo di intervista riuscito dei dipendenti richiede che gli sviluppatori siano in grado di condurre interviste di vario tipo, analizzare dati qualitativi e trarre conclusioni corrette. Ad esempio, il metodo si è dimostrato valido nello sviluppo di modelli di competenza. incidenti critici e speciale insiemi di domande. (Società di consulenza offrono un'ampia varietà di tali questionari, compresi quelli "automatizzati".)

Come abbiamo fatto? Il metodo comparativo è stato utilizzato solo quando si lavora con una gamma limitata di posizioni. Sebbene Kyivstar sia un'azienda abbastanza grande, esiste un numero sufficiente di dipendenti che svolgono attività omogenee solo nella divisione in cui è impegnata assistenza post-vendita. Per il resto delle unità (che sono migliaia di persone) è stato impossibile applicare questo metodo.

Utilizzo metodo di intervista ci ha dato l'opportunità di automatizzare il sistema di sondaggi, di cui abbiamo approfittato.

In tutta onestà, va notato che nel 2003 abbiamo analizzato tutte le fonti di informazione disponibili e compilato un elenco esaustivo di competenze (per un totale di 36 competenze in tre categorie: funzionale, manageriale ed emotiva). Da questo elenco, i leader hanno scelto il più importante per ciascuno dei loro subordinati.

A ciascuna competenza è stato assegnato un titolo e una descrizione (in termini generali), ma non sono stati forniti indicatori comportamentali dettagliati per valutare quanto bene la competenza si comporta in situazioni di vita reale. Ciò ha portato a una significativa soggettività nelle valutazioni, quindi è stato necessario "concordare i termini": determinare esattamente come si manifesta questa o quella competenza nella nostra azienda.

Abbiamo compiuto il passo successivo verso una descrizione più corretta delle competenze: utilizzando una metodologia speciale, abbiamo intervistato 100 dipendenti di vari dipartimenti funzionali che hanno avuto un'esperienza lavorativa di successo presso Kyivstar GSEM. Dopo aver analizzato le loro risposte, siamo stati in grado di formulare indicatori comportamentali che riflettessero la manifestazione di una particolare competenza.

Dopo tale "riformattazione", abbiamo ricevuto un nuovo set di 20 competenze, alcune delle quali hanno due o tre livelli di complessità di manifestazione.

Naturalmente, non tutte le innovazioni sono percepite con entusiasmo dai dipendenti. Per superare la resistenza in gran parte naturale al cambiamento, per dissipare i timori, la teoria del management propone di coinvolgere il personale nel processo di ricerca e decisione. Le persone coinvolte in questo processo percepiscono i cambiamenti molto più facilmente.

Nel caso dello sviluppo di un modello di competenze, il coinvolgimento dei dipendenti è indispensabile. Le competenze di base nella descrizione standard sono accettate come obbligatorie per tutto il personale, quelle funzionali (istruzione, conoscenze ed esperienze speciali) sono standardizzate per ogni posizione, ma il resto dei requisiti per i dirigenti, come notato sopra, si riflette attraverso le competenze di ruolo. È possibile identificare quali caratteristiche del comportamento portano al successo (e queste sono competenze di ruolo) solo nel processo di discussione e analisi congiunta delle attività.

Successivamente, dall'insieme delle competenze di ruolo, abbiamo dovuto selezionare chiave competenze di posizione. Come abbiamo fatto? Riunì un gruppo di leader e professionisti esperti (di solito da cinque a sei persone), beh che conoscono il lavoro nella posizione per la quale viene effettuata la selezione delle competenze chiave. Tutti i membri del gruppo hanno ricevuto una descrizione dell'insieme completo delle competenze (su schede speciali). Dovevano scegliere le competenze più importanti per la posizione in discussione (non più di otto). Questi specialisti hanno lavorato indipendentemente l'uno dall'altro, quindi sono stati confrontati gli insiemi risultanti di competenze selezionate. Le divergenze di opinione sono state discusse nel gruppo, dopodiché è stato adottato un insieme concordato di cinque-sette competenze. Sono queste competenze che includiamo nella descrizione del lavoro del dipendente e nel modulo di valutazione per la valutazione annuale delle sue prestazioni.

Quando sviluppiamo il modello delle competenze, ci poniamo diversi obiettivi:

Prima di tutto, concentrare l'attenzione del dipendente sul comportamento descritto dalle competenze chiave della posizione.

Aiuta ogni dipendente a raggiungere il livello di competenza richiesto. Per fare ciò, valutiamo regolarmente il livello di manifestazione del comportamento richiesto. Sulla base dei risultati della valutazione, viene assicurato lo sviluppo (attraverso la formazione, l'autosviluppo o il supporto del manager) di quelle competenze che si manifestano più deboli del necessario. Questo è prima di tutto. Ma allo stesso tempo, la valutazione focalizza l'attenzione del dipendente sull'ulteriore miglioramento di tutte le altre competenze.

Identifica i dipendenti con elevate competenze e un elevato potenziale di sviluppo per cui prepararli sviluppo della carriera.

Aiuta i manager a identificare le competenze mostrate dai dipendenti a un livello particolarmente elevato (anche se non sono fondamentali per la posizione). Identificare le capacità esistenti è il percorso per una corretta pianificazione della carriera.

Aiuta i dipendenti a autocomprensione, autoorientamento E realizzazione personale.

Riconosciamo che una profonda comprensione del modello di competenza richiede tempo. Le competenze riflettono la qualità del comportamento e le nostre motivazioni sono alla base delle cause del comportamento. I fattori motivanti possono essere incentivi esterni: stipendio, posizione e appartenenza all'azienda, ma molti sono motivati ​​dal desiderio di ottenere di più. Per imparare a usare la motivazione in modo efficace, è importante utilizzare tutti i fattori, incluso auto motivazione.

Molte aziende si esercitano già a stabilire stipendi base basati su un modello di competenza. Allo stesso tempo, viene stimolato lo sviluppo non solo delle competenze necessarie in questa situazione e per questa posizione, ma anche di quelle che non sono ancora richieste. Cioè, le capacità di cui l'azienda avrà bisogno in futuro vengono premiate.

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L'articolo analizza varie definizioni del concetto di "competenza", "competenza", le principali disposizioni dell'approccio di competenza nella formazione dei futuri ufficiali dei servizi di supporto tecnico delle truppe interne del Ministero degli affari interni della Federazione Russa, i mezzi per formare la competenza professionale nello studio delle scienze umanitarie, sociali ed economiche, matematiche e naturali, cicli professionali di discipline programma educativo, nonché criteri per valutarne la formazione. I criteri definiscono i requisiti per la competenza professionale degli ufficiali laureati in vari settori di attività, che vanno dalla conoscenza degli atti giuridici che regolano il campo di attività al rispetto dei requisiti di sicurezza durante l'esecuzione di singole operazioni Manutenzione e riparazione di veicoli speciali in servizio con le truppe interne del Ministero degli affari interni della Federazione Russa.

competenza professionale.

approccio di competenza

competenze professionali militari

competenze professionali e specialistiche

competenze professionali

competenze culturali generali

competenza

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4. Popov M. Un dizionario completo di parole straniere che sono entrate in uso nella lingua russa. - 1907. [Risorsa elettronica] / http://www.inslov.ru/html-komlev/k/kompetentnost5.html.

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Una caratteristica distintiva dell'istruzione nel 21 ° secolo è la sua attenzione al libero sviluppo, allo sviluppo dell'iniziativa creativa, all'indipendenza degli studenti, alla formazione della competitività e alla mobilità dei futuri specialisti. In connessione con questa direzione prioritaria della politica educativa russa, attualmente è stata proclamata la transizione dal paradigma della conoscenza all'approccio basato sulle competenze, che è stato fissato normativamente nel 2001 dal programma governativo per la modernizzazione dell'istruzione russa fino al 2010. Il modello moderno dell'approccio basato sulle competenze è stato discusso e specificato. L'approccio basato sulle competenze si basa su due concetti basilari: "competenza" e "competenza". Lo studio dei lavori sul problema dell'approccio basato sulle competenze mostra che non esiste ancora una definizione univoca di competenza e competenza, nonché una classificazione unificata delle competenze. A. V. Khutorskoy offre le seguenti definizioni:

competenza - un insieme di qualità interrelate di una persona (conoscenze, abilità, abilità, metodi) poste in relazione a una certa gamma di oggetti e processi e necessarie per un'attività produttiva di alta qualità in relazione ad essi;

competenza - possesso, possesso da parte di una persona della competenza corrispondente, compreso il suo atteggiamento personale nei suoi confronti e l'oggetto dell'attività, ad es. la competenza è una caratteristica data a una persona come risultato della valutazione dell'efficacia (efficacia) delle sue azioni volte a risolvere una certa gamma di compiti significativi per una data comunità (problemi).

I. A. Zimnyaya ritiene che il concetto di competenza abbia avuto origine ai tempi dell'antico scienziato greco Aristotele, che studiò “le possibilità della condizione umana, denotate dal greco “atere” - “una forza che si sviluppò e migliorò a tal punto da divenne caratteristica personalità".

Il "Dizionario completo delle parole straniere usate nella lingua russa" del 1907 definisce la competenza come "consapevolezza sufficiente necessaria per risolvere problemi in una certa area e formulare giudizi validi su una certa gamma di fenomeni".

Le definizioni di competenza sono simili e si duplicano a vicenda, mentre non esiste un'unica interpretazione per "competenza", questo concetto è interpretato come "un insieme di poteri (diritti e doveri) di un organismo o di un funzionario stabilito dalla legge, la carta di questo corpo o altre disposizioni” , "possesso (possesso) di conoscenza che consente di giudicare qualcosa", "l'area delle questioni in cui qualcuno è ben consapevole". Puoi trovare definizioni di "competenza" come "una serie di problemi, fenomeni in cui una data persona ha autoritarismo, conoscenza, esperienza; i termini di riferimento, l'area delle questioni, i fenomeni soggetti alla gestione di qualcuno”, “le capacità personali di una persona, le sue qualifiche (conoscenza, esperienza), che gli consentono di prendere parte allo sviluppo di una certa gamma di decisioni oppure decidere da solo, grazie alla presenza di certe conoscenze e abilità”.

Procederemo dal fatto che la competenza è intesa come una risorsa complessa dell'individuo, che offre la possibilità di un'interazione efficace con il mondo esterno in un particolare campo di attività e che dipende dall'insieme di competenze necessarie per questo. I requisiti di competenza sono presentati nello standard educativo statale federale dell'istruzione professionale superiore (FGOS HPE) sotto forma di un profilo di un futuro specialista con una serie di competenze che devono essere formate in uno studente man mano che padroneggiano i programmi di istruzione professionale superiore.

Considera l'essenza delle competenze professionali dei cadetti di un'università militare sull'esempio della direzione dell'addestramento (specialità) 190110 "Special Purpose Vehicles". Il corrispondente GEF HPE nei requisiti per la formazione di uno specialista determina che un laureato deve avere competenze culturali generali (OK), competenze professionali (PC), competenze professionalmente specializzate (PSK) . Un laureato di un'università militare, oltre alle competenze specificate nel suddetto standard educativo statale federale, deve possedere anche competenze professionali militari (VPK) stabilite nel PEP di un'università militare. Allo stesso tempo, il numero di queste competenze dipende dalla direzione e dal livello di formazione. Le competenze corrispondenti a un certo livello di istruzione e qualifiche sono considerate come risultati educativi. Il passaggio allo standard educativo statale federale dell'istruzione professionale superiore ha posto un compito difficile per l'università, che garantisce il raggiungimento di un risultato educativo (la formazione di competenze culturali e professionali generali). Pertanto, il laureato deve avere cultura generale e punti di vista professionali competenze, ognuna delle quali verrà discussa di seguito.

Le competenze culturali generali (in alcune fonti - di base) non sono condizionate professionalmente, dovrebbero essere possedute da tutti gli specialisti, indipendentemente dal loro campo di attività. Consentono ai laureati di realizzarsi con maggior successo in vari campi di attività, compresi quelli non correlati alle qualifiche ottenute all'università. In generale, le competenze culturali generali sono focalizzate sulla formazione di abilità per il pensiero logico e ordinato e per lavorare con le informazioni - per riceverle e sistematizzarle. Le competenze culturali generali come parte delle competenze di base agiscono come una sorta di componente primitiva e fondamentale per tali formazioni come prontezza e competenza professionale, professionalità, padronanza, creatività individuale, ecc. Le competenze culturali generali, a differenza di altre competenze, sono più stabili e inestinguibili. Quindi, se le competenze professionali possono essere di breve durata e mutevoli (a causa dell'obsolescenza delle conoscenze applicate, del miglioramento della tecnologia di produzione, ecc.), allora una persona porta le competenze di base per tutta la vita, avendo l'opportunità di costruire la sua nuova immagine professionale sulla propria base ogni volta. Pertanto, la competenza culturale generale può essere considerata la base per la formazione di uno specialista altamente sviluppato e competente.

Insieme alla formazione di competenze culturali generali, il compito degli insegnanti di un'università militare è quello di sviluppare la competenza professionale di un laureato - un futuro ufficiale che, quando svolge compiti quotidiani e di combattimento, deve essere un soldato professionista nel suo campo di attività. La professione di "ufficiale" è una delle professioni più difficili della società moderna, in quanto richiede che il suo soggetto sia in grado di risolvere problemi professionali con elevata efficienza in condizioni estreme associate a un rischio per la vita, un tempo limitato per prendere una decisione, un alto livello di responsabilità, sia per le proprie azioni che per le azioni dei subordinati. Pertanto, la competenza professionale è la disponibilità di un militare, sulla base delle conoscenze acquisite, delle abilità, dell'esperienza, di tutte le sue capacità, a svolgere autonomamente i compiti determinati dal servizio militare per il suo scopo ufficiale.

Quindi, ad esempio, al termine dello studio della disciplina "Funzionamento, diagnostica, riparazione e smaltimento di veicoli speciali" è determinato dallo standard che il laureato deve avere:

• la capacità di sviluppare documentazione tecnologica per la produzione, l'ammodernamento, il funzionamento, la manutenzione e la riparazione di veicoli speciali (PC-19);
• la capacità di organizzare il lavoro sul funzionamento di veicoli speciali (PC-23);
• la capacità di organizzare il controllo tecnico nello studio, progettazione, produzione e gestione di veicoli speciali (PC-24);
• la capacità di redigere piani, programmi, programmi di lavoro, preventivi, ordini, domande, istruzioni e altra documentazione tecnica (PC-25);
• capacità di attività professionale quando si utilizzano veicoli militari cingolati e su ruote utilizzando metodi avanzati per garantire l'affidabilità e ridurre al minimo i costi operativi (PSK-1.3).

Nei requisiti di qualificazione del programma educativo di base dell'Istituto militare, è stato aggiunto che il laureato deve possedere le competenze necessarie affinché gli ufficiali dei servizi di supporto tecnico delle truppe interne del Ministero degli affari interni della Russia possano svolgere con successo i compiti assegnati loro in tempo di pace e in tempo di guerra, vale a dire:

• la capacità di svolgere le funzioni di comandante di plotone (compagnia), capi dei servizi di supporto tecnico nell'accettazione di casi e posizioni, pianificazione del lavoro, mantenimento della corrispondenza ufficiale e garanzia del segreto, preparazione del personale per il servizio in un ordine, contabilità del personale (VPK-3 );
• la capacità di organizzare la fornitura di sottounità e un'unità militare con armi e attrezzature militari, munizioni, carburante e lubrificanti e attrezzature militari, il loro deposito e contabilità, contabilità e rendicontazione sui servizi di supporto tecnico di un'unità militare in tempo di pace e in tempo di guerra (VPK -9).
• conoscere i progetti delle principali marche di armi di artiglieria e ABT, mezzi tecnici servizi di carburanti e lubrificanti, loro componenti, assiemi e sistemi; la loro manutenzione e riparazione attuale, la metodologia per la risoluzione dei problemi relativi ad armi e attrezzature militari (VPK-11).
• la capacità di pianificare e organizzare il funzionamento e il ripristino di armi e attrezzature militari, monitorare le loro condizioni tecniche e attuare misure per mantenere la prontezza al combattimento delle armi e delle attrezzature militari di un'unità e ABT di un'unità militare in tempo di pace e in tempo di guerra (VPK- 12).
• la capacità di eseguire personalmente il lavoro principale dei tipi stabiliti di manutenzione ABT, guidare un'auto (essere un membro traffico), mezzi corazzati e veicoli da combattimento di fanteria, garantire la sicurezza del traffico e il rispetto delle regole del traffico, sparare con armi leggere e armamenti di veicoli militari, eseguire tecniche di combattimento senza armi e con armi, formazioni di unità di controllo a piedi e su veicoli, navigare sul terreno con e senza mappa ( VPK-13).
• la capacità di dispiegare attrezzature tecnologiche di produzione, mezzi fissi e mobili di manutenzione e riparazione di armi e attrezzature militari di un'unità militare (VPK-14).

Quindi, l'anello chiave nell'attività professionale dell'ufficiale è la competenza militare-professionale. A seguito dell'analisi delle competenze sviluppate in un cadetto durante lo studio della disciplina, si possono distinguere diversi gruppi di qualità che uno specialista militare deve possedere, le principali sono: qualità speciali; qualità di comando; qualità manageriali; qualità adattive; qualità prestazionali di un ufficiale.

La formazione della competenza culturale e professionale generale di un ufficiale professionale viene effettuata durante lo studio delle scienze umanitarie, sociali ed economiche, matematiche e naturali, cicli professionali delle discipline del programma educativo principale, per i quali è assegnato un certo budget di tempo. Per i primi tre o quattro anni, un cadetto copre i primi due cicli di discipline, perché contengono una serie di questioni fondamentali, sia nelle aree fondamentali della conoscenza che nell'istruzione generale, senza le quali una persona intelligente, un professionista nel suo campo, è inconcepibile.

La parte di base, che definisce la specialità, prescrive lo studio di discipline quali: teoria dei meccanismi e delle macchine, resistenza dei materiali, parti di macchine e fondamenti di progettazione, idraulica e trasmissione idropneumatica, tecnologia per la produzione di veicoli speciali, funzionamento, diagnostica, riparazione e smaltimento di veicoli speciali e così via. L'ultima delle suddette discipline è la più importante nella preparazione di uno specialista qualificato nel campo dell'organizzazione del funzionamento, riparazione, manutenzione, riparazione e smaltimento di campioni che sono in servizio con le truppe interne del Ministero degli affari interni della Russia. Una caratteristica del ciclo professionale delle discipline è l'obbligo di svolgere attività di laboratorio, esercitazioni pratiche, la realizzazione di progetti di corso, durante i quali gli studenti devono acquisire le capacità di progettazione di veicoli, flotte di unità militari, redazione di un piano annuale per il funzionamento e la riparazione di veicoli di un'unità militare, ecc., studiati nei relativi corsi di discipline .

In considerazione del fatto che il processo di formazione di un funzionario professionista è complesso e sfaccettato, è necessario valutare la qualità e parametri quantitativi le sue dinamiche sono piuttosto complicate. Pertanto, è necessario determinare i criteri per la formazione della competenza professionale degli specialisti militari, intesi come un insieme di indicatori oggettivi e soggettivi che danno una descrizione qualitativa del suo stato, in base al quale è possibile identificare il suo essenziale proprietà e il grado di manifestazione in attività.

Per valutare la qualità della formazione della competenza professionale di un ufficiale laureato in servizi di supporto tecnico, si propone di individuarne i quattro livelli: alto, medio, sufficiente e critico, il cui contenuto dei requisiti è riportato di seguito.

Un livello elevato è una profonda conoscenza del contenuto dei documenti di pianificazione per l'organizzazione del funzionamento, della manutenzione, della riparazione e dello smaltimento di veicoli speciali (di seguito denominati TSSN), esecuzione competente e accurata dei documenti elaborati nel corso del quotidiano attività delle truppe interne, esecuzione competente e accurata delle operazioni processo tecnologico manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, rispetto rigoroso e preciso dei requisiti di sicurezza nella loro attuazione.

Livello medio - solida conoscenza del contenuto dei documenti di pianificazione per l'organizzazione del funzionamento, manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, competente e logico, senza inesattezze significative, l'esecuzione di documenti elaborati nel corso delle attività quotidiane delle truppe interne, esecuzione delle operazioni del processo tecnologico di manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, rispetto rigoroso e preciso dei requisiti di sicurezza nella loro attuazione.

Livello sufficiente - conoscenza delle basi del contenuto dei documenti di pianificazione per l'organizzazione del funzionamento, manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, sono ammesse alcune imprecisioni nell'esecuzione di documenti elaborati nel corso delle attività quotidiane delle truppe interne, alcuni sono consentite imprecisioni nell'esecuzione delle operazioni del processo tecnologico di manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, rigoroso e preciso rispetto dei requisiti di sicurezza nella loro attuazione.

Critico livello - sono ammessi errori grossolani nella conoscenza delle basi del contenuto dei documenti di pianificazione per l'organizzazione del funzionamento, della manutenzione, della riparazione e dello smaltimento di TSSN, si commettono errori grossolani nella preparazione dei documenti elaborati nel corso delle attività quotidiane delle truppe interne, vengono commessi errori grossolani nell'esecuzione delle operazioni del processo tecnologico di manutenzione, riparazione e smaltimento di TSSN, i requisiti di sicurezza vengono violati durante la loro attuazione, non è possibile applicare nella pratica le conoscenze acquisite.

In conclusione, notiamo che la formazione di un ufficiale professionista in un'università militare nella specialità è subordinata a un obiettivo specifico: l'adempimento dell'ordine statale in conformità con lo standard educativo statale federale dell'istruzione professionale superiore per la formazione di personale altamente professionale specialisti militari con un livello predeterminato di competenza professionale. Comprendere l'essenza delle competenze professionali, che sono il contenuto della competenza di uno specialista, la capacità di valutare il grado della loro formazione aiuterà gli insegnanti di discipline speciali militari a risolvere il problema della formazione di uno specialista militare competente.

Revisori:

Rogozhnikova R.A., Dottore in Pedagogia, Professore, Professore del Dipartimento di Pedagogia dell'Istituto di istruzione professionale superiore di bilancio dello Stato federale "Università statale umanitaria e pedagogica di Perm", Perm.

Plotnikova E.G., Dottore in Scienze Pedagogiche, Professore, Professore del Dipartimento di Matematica Superiore dell'Istituto Educativo Autonomo dello Stato Federale per l'Istruzione Professionale Superiore "Nazionale università di ricerca"Scuola superiore di economia" NRU HSE - Perm, Perm.

Link bibliografico

Glebov VA L'ESSENZA DELLE COMPETENZE PROFESSIONALI DEI CADETTI DI UN'UNIVERSITÀ MILITARE // Problemi Contemporanei scienza e istruzione. - 2013. - N. 5.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=10035 (data di accesso: 01.02.2020). Portiamo alla vostra attenzione le riviste pubblicate dalla casa editrice "Academy of Natural History"

"Competenza" è una parola che si usa, forse non così spesso, ma che a volte scivola ancora in certe conversazioni. La maggior parte delle persone ne percepisce il significato in modo un po' vago, confondendolo con la competenza e usandolo fuori luogo. Allo stesso tempo, il suo significato esatto può servire come argomento pesante in polemiche e discussioni, così come nei procedimenti. Quindi cosa significano e cosa sono? Diamo un'occhiata più da vicino.

Terminologia

Secondo Efremova, la competenza è definita come un campo di conoscenza e la gamma di questioni in cui un individuo è ben consapevole. La seconda definizione, secondo la stessa fonte, dice che questa parola denota anche un insieme di diritti e poteri (si riferisce a un funzionario). Quest'ultimo è ridotto al termine Egli è un po' più severo del primo. Ma questa definizione è molto più rilevante per l'essenza della presente domanda su cosa siano le competenze, poiché la prima opzione ha molti sinonimi e non è definita in modo così restrittivo.

Competenza e relativi termini

Esistono due approcci per interpretare i termini competenza e competenza:

• identificazione;
• differenziazione.

La competenza, in parole povere, è il possesso di qualsiasi competenza. In accordo con quanto ampiamente viene considerato quest'ultimo termine e viene interpretata la loro relazione con il primo concetto. A proposito, è descritto come caratterizzante la qualità dell'individuo, la sua capacità. La competenza è interpretata in modo diverso: è, prima di tutto, un set.

Strutturazione

La competenza è un risultato integrale dell'interazione dei seguenti elementi della sua struttura:

1. bersaglio. Definire obiettivi personali, elaborare piani specifici, costruire modelli di progetti, nonché azioni e azioni per ottenere il risultato desiderato. Si presume il rapporto tra obiettivi e significati personali.
2. Motivazionale. Genuino interesse e sincera curiosità per il lavoro in cui la persona è competente, la presenza delle proprie ragioni per risolvere ogni compito derivante da questa attività.
3. orientamento. Contabilità nel processo di lavoro dei prerequisiti esterni (comprensione della base del proprio lavoro, presenza di esperienza in esso) e interni (esperienza soggettiva, conoscenza interdisciplinare, metodi di attività, caratteristiche specifiche della psicologia e così via). Un'adeguata valutazione della realtà e di se stessi - i propri punti di forza e di debolezza.
4. Funzionale. La presenza della capacità non solo di avere, ma anche di utilizzare in pratica le conoscenze, le abilità, i modi e i metodi di attività acquisiti. Consapevolezza dell'alfabetizzazione informativa come base per la formazione del proprio sviluppo, innovazione di idee e opportunità. Mancanza di paura di conclusioni e decisioni complesse, scelta di metodi non standard.
5. Controllo. Ci sono limiti alla misurazione del flusso e conclusioni nel corso dell'attività. Andare avanti, ovvero il miglioramento delle idee e il consolidamento di modi e metodi corretti ed efficaci. Relazione tra azioni e obiettivi.
6. Valutatore. Il principio dei tre "sé": analisi, valutazione, controllo. Valutazione della posizione, della necessità e dell'efficacia delle conoscenze, delle competenze o del modo di agire prescelto.

Ciascuno degli elementi può influenzare tutti gli altri con il suo comportamento ed è un fattore significativo per il concetto di "formazione delle competenze".

Categorizzazione

La terminologia ha permesso di capire cosa sono le competenze in senso generale. In particolare, rientra in tre grandi categorie:

• autogestione;
• guidare gli altri;
• direzione dell'organizzazione.

Le competenze possono essere suddivise anche secondo un altro principio: ad esempio, in base a chi le possiede. Tali tipologie interesseranno professioni, organizzazioni e gruppi sociali.

Considera quanto segue:

1. Competenze degli insegnanti. L'essenza della competenza professionale e pedagogica.
2. Competenze degli studenti. Definizione di un insieme limitato di conoscenze e abilità.

Perché sono stati scelti questi?

Rilevanza

La relazione tra un insegnante e uno studente è una struttura intricata composta da molti elementi. La mancanza di competenza in materia di uno comporta un problema simile in un altro. Per quanto riguarda esattamente ciò che dovrebbe essere incluso nella competenza dell'insegnante, qui si può osservare una situazione ancora più ambigua.

Competenze degli studenti

La maggior parte degli scienziati insiste sul fatto che la competenza degli studenti, più precisamente il loro numero, dovrebbe essere strettamente limitata. Pertanto, sono stati scelti i più importanti. Il loro secondo nome è competenze di base.

Gli europei hanno compilato la loro lista in modo approssimativo, senza chiarimenti. Ha sei elementi. Lo studente deve:

• l'apprendimento è l'azione principale;
• pensa - come motore di sviluppo;
• cercare - come strato motivazionale;
• cooperare - come processo comunicativo;
• adattarsi - come miglioramento sociale;
• mettersi al lavoro - come l'implementazione di tutto quanto sopra.

Gli scienziati domestici hanno trattato la questione in modo più responsabile. Ecco le principali competenze degli studenti (sette in totale):

• La capacità di apprendere. Presuppone che uno studente in grado di apprendere in modo indipendente sarà in grado di applicare le stesse capacità di indipendenza nel lavoro, nella creatività, nello sviluppo e nella vita. Questa competenza implica la scelta di un obiettivo di apprendimento da parte dello studente o la consapevolezza e l'accettazione dell'obiettivo scelto dall'insegnante. Ciò include anche la pianificazione e l'organizzazione del lavoro, la selezione e la ricerca di conoscenze speciali, la disponibilità di capacità di autocontrollo.
• culturale generale. Sviluppo dell'auto-percezione personale di se stessi in generale e nella società, sviluppo spirituale, analisi della cultura nazionale e interetnica, presenza e uso delle competenze linguistiche, autoeducazione in se stessi di valori comuni morali e socioculturali, attenzione all'interazione interculturale tollerante.
• Civile. Questa competenza include la capacità di navigare nella vita socio-politica, cioè di essere consapevole di se stessi come membro della società, dello stato e dei gruppi sociali. Analisi degli eventi in corso e interazione con la società e le autorità pubbliche. Considerare gli interessi degli altri, rispettarli, agire in conformità con la legislazione pertinente di un determinato paese.
• Imprenditoriale. Implica non solo la presenza, ma anche la realizzazione di abilità. Questi includono, tra gli altri, il rapporto tra il desiderato e l'effettivo, l'organizzazione delle attività, l'analisi delle opportunità, la preparazione dei piani e la presentazione dei risultati del lavoro.
• Sociale. Determinazione del proprio posto nei meccanismi delle istituzioni sociali, interazione nei gruppi sociali, rispetto del ruolo sociale, diplomazia e capacità di scendere a compromessi, responsabilità delle proprie azioni, comunità.
• Informazione e comunicazione. Uso razionale delle opportunità Tecnologie informatiche, costruendo modelli informativi, valutando il processo e il risultato del progresso tecnico.
• Assistenza sanitaria. Conservazione della propria salute (morale, fisica, psichica, sociale, ecc.) e degli altri, che comporta competenze di base che contribuiscono allo sviluppo e al mantenimento di ciascuno dei suddetti tipi di salute.

Qualifiche chiave (competenze di base)

I paesi europei sono sinonimi del significato delle parole "qualifiche" e "competenze". Le competenze di base sono anche chiamate abilità di base. Essi, a loro volta, sono determinati da quelle qualità personali e interpersonali che si esprimono in varie forme in varie situazioni sociali e lavorative.

Elenco delle competenze chiave nella formazione professionale in Europa:

• Sociale. Sviluppo di nuove soluzioni e loro implementazione, responsabilità delle conseguenze, correlazione degli interessi personali con i lavoratori, tolleranza per le caratteristiche interculturali e interetniche, rispetto e cooperazione come garanzia di una sana comunicazione nel team.
• Comunicativo. Comunicazione orale e scritta in varie lingue, inclusi vari linguaggi di programmazione, abilità comunicative, etica della comunicazione.
• Socio-informativo. Analisi e percezione delle informazioni sociali attraverso il prisma della sanità mentale critica, del possesso e dell'uso in diverse situazioni tecnologie dell'informazione, comprensione dello schema uomo-computer, dove il primo collegamento comanda il secondo, e non viceversa.
• Cognitivo, detto anche personale. Il bisogno di auto-sviluppo spirituale e la realizzazione di questo bisogno: autoeducazione, miglioramento, crescita personale.
• Interculturale, anche interetnico.
• Speciale. Include le abilità necessarie per una sufficiente competenza in campo professionale autonomia in tale attività, un'adeguata valutazione del proprio operato.

Competenza e qualifiche

Per una persona dello spazio post-sovietico, però, è un po' strano sentire i termini riportati nel titolo in La domanda su quali competenze stanno ricominciando a sorgere e necessita di alcuni chiarimenti per una definizione più chiara. I ricercatori nazionali definiscono la qualificazione una preparazione sufficiente per l'attività quadro, in stati stabili e limitati. È considerato un elemento della struttura delle competenze.

Ma questo è solo l'inizio delle differenze. Inoltre, le competenze chiave in varie fonti hanno nomi e interpretazioni differenti.

Zeer ha chiamato la chiave della conoscenza universale, oltre che interculturale e intersettoriale. A suo avviso, aiutano a realizzare competenze più specifiche necessarie per un determinato campo di attività professionale e sono anche la base per l'adattamento a situazioni non standard e nuove e per un lavoro produttivo ed efficiente in qualsiasi circostanza.

Competenze professionali

V. I. Baidenko ha individuato un altro livello importante: le competenze orientate professionalmente.

Il concetto ha quattro interpretazioni di collegamento:

1. Una combinazione di resilienza e flessibilità nel ricevere e accettare informazioni, nonché nell'applicare i dati ricevuti per risolvere problemi, nell'apertura a interagire con l'ambiente di cui sopra.
2. Criteri di qualità, campo di applicazione e informazioni rilevanti utilizzati come costrutti per la progettazione degli standard.
3. Implementazione efficace di qualità e competenze che contribuiscono alla produttività e all'efficacia.
4. La combinazione di esperienza e informazioni che consente a una persona di progredire nella sua attività lavorativa.

Se consideriamo la terminologia proposta da Baidenko, arriviamo alla conclusione che la competenza professionale non è solo un'abilità, è una predisposizione interna ad agire opportunamente e in conformità con i requisiti del compito svolto nella propria area di lavoro. Un dipendente competente è pronto a farlo.

La competenza di un insegnante è una delle categorie di professionisti, oltre a coprire l'area della competenza professionale e pedagogica. Maggiori informazioni su questo di seguito.

Competenza professionale e pedagogica

Il concetto di competenza dell'insegnante è espressione delle capacità personali dell'insegnante, grazie alle quali è in grado di risolvere autonomamente in modo efficace i compiti che gli sono stati assegnati dall'amministrazione dell'istituto scolastico, nonché quelli che si presentano nel corso della formazione . Questa è la teoria messa in pratica.

Le abilità di un insegnante si riducono a tre livelli principali di abilità:

• l'uso di tecniche di apprendimento nello stato reale delle cose;
• flessibilità nel processo decisionale, una varietà di tecniche per ciascuno dei compiti;
• sviluppando te stesso come insegnante, innovando idee e migliorando le competenze.

A seconda della proprietà di questi livelli, ci sono cinque livelli:

• Il primo livello di competenza è riproduttivo.
• Il secondo è adattivo.
• Il terzo è la modellazione locale.
• Il quarto è la conoscenza della modellazione del sistema.
• Quinto: creatività di modellazione del sistema.

La valutazione delle competenze si basa sui seguenti requisiti:

• concentrarsi sulle caratteristiche individuali;
• confronto di valutazioni precedenti al fine di identificare;
• diagnosi - dovrebbe anche essere finalizzata allo sviluppo delle competenze, all'elaborazione di modi e piani di miglioramento;
• creazione di motivazioni e opportunità di introspezione, autovalutazione.

La valutazione delle competenze si basa sui seguenti criteri:

• conoscenza della materia;
• innovazione;
• attitudine al lavoro;
• conoscenza delle basi psicologiche e pedagogiche;
• la capacità di redigere curricula;
• efficacia dei curricula;
• tatto pedagogico;
• atteggiamento nei confronti degli studenti;
• applicazione di un approccio individuale nel lavoro;
• motivazione degli studenti;
• sviluppo delle capacità di pensiero scientifico degli studenti;
• sviluppo del pensiero creativo degli studenti;
• la capacità di suscitare interesse per l'argomento;
• competenze in classe - tipi di lavoro e attività;
• correttezza di parola;
• Feedback;
• scartoffie;
• autoeducazione, auto-miglioramento della personalità e abilità nell'attività oggettiva;
• lavoro extrascolastico:
• comunicazione con genitori, colleghi, amministrazione.

Competenza delle organizzazioni superiori

Di interesse per la considerazione sono quelle istanze che determinano esse stesse la gestione delle competenze dei ranghi inferiori. Quali qualifiche devono avere?

Competenza di potere:

• attuazione delle politiche (interne ed esterne);
• controllo della sfera socio-economica;
• gestire le competenze delle autorità inferiori, assicurando l'effettivo funzionamento di un'unica struttura;
• la capacità di mantenere l'integrità degli elementi di collegamento;
• la formazione di programmi speciali appropriati per problemi emergenti, l'attuazione di programmi;
• realizzazione del diritto di iniziativa legislativa.

Il potere, come sai, è diviso in esecutivo, giudiziario e legislativo. La competenza dei tribunali è determinata in base al loro livello. Ad esempio, la Corte internazionale di giustizia può occuparsi solo di casi tra Stati, mentre il tribunale arbitrale ha giurisdizione sui casi economici. Le competenze di tali organizzazioni sono determinate dal loro statuto, nonché stabilite nella Costituzione.

Competenze di organizzazioni imprenditoriali, imprese, ecc.

Le competenze chiave dell'azienda sono la base per la sua sviluppo strategico, hanno lo scopo di migliorare le attività e realizzare un profitto. Avere qualifiche sufficienti consente all'organizzazione non solo di rimanere a galla, ma anche di passare al livello successivo. Una competenza di base dovrebbe essere strettamente correlata alle attività dell'azienda. In questo modo, ti consente di ottenere il massimo da esso.

Competenze dell'organizzazione sull'esempio di una società commerciale nel campo del commercio:

• conoscenza del settore di attività (mercato) e costante aggiornamento di tale conoscenza;
• la capacità di analizzare e attuare le giuste decisioni a vantaggio dell'azienda;
• la capacità di andare avanti.

Conclusione

Il concetto di competenze confina con altri due termini: competenza, la cui portata è alquanto sfocata, e qualificazione. Il primo può essere alquanto confuso con quello originario, per caratteristiche lessicali ed etimologiche, e il rapporto con esso è determinato dalla scelta del termine di competenza. È un po 'più difficile con le qualifiche: nella comunità europea i concetti sono identificati, mentre la scienza domestica ha tacitamente accettato di più che differenziarli. Per questo motivo, la situazione con la designazione delle competenze chiave non è così chiara come vorremmo.

L'essenza della competenza militare-professionale di un ufficiale

La necessità di formare e sviluppare la competenza professionale del personale militare è determinata dalle esigenze dell'ordine sociale per garantire la protezione della Patria, garantire la sicurezza militare e risolvere i problemi della riforma delle Forze Armate.

Nel processo di espansione dei legami politici e socio-economici del Kazakistan con altri stati, sta aumentando il ruolo del Servizio di frontiera della KNB della Repubblica del Kazakistan nel garantire la sicurezza nazionale al confine di stato. L'intensificazione della lotta alla criminalità, compresa quella transfrontaliera, si sta verificando nel contesto della sostituzione delle forme militari di protezione del confine di Stato con quelle di contrasto. A questo proposito, oggi sono notevolmente aumentati i requisiti per la formazione professionale e psicologica degli ufficiali delle unità di frontiera, per la loro capacità di svolgere attività ufficiali nelle condizioni estreme che le caratterizzano. I nuovi requisiti per gli ufficiali delle guardie di frontiera, i risultati reali del loro servizio indicano l'esistenza di problemi significativi con la loro prontezza per le attività professionali, i problemi esistenti nella loro formazione negli istituti di istruzione militare superiore.

Una maggiore attenzione alle questioni della formazione della professionalità degli ufficiali-guardie di frontiera è dovuta a una serie di fattori sociali, legali, scientifici, organizzativi, psicologici, pedagogici e di altro tipo.

Una delle principali contraddizioni nel moderno processo pedagogico militare è la discrepanza tra il livello richiesto e quello effettivo di addestramento degli ufficiali. Nel suo processo, la conoscenza viene principalmente padroneggiata, ma non si forma un'esperienza olistica militare-professionale.

Nonostante la tendenza generale di un forte calo del livello della disciplina militare, un'ondata di nonnismo, aspre pressioni da parte degli ufficiali sui subordinati, fino all'assalto compreso, e contrariamente alla tendenza generale dichiarata di umanizzazione e democratizzazione delle relazioni nei collettivi militari, si nota uno stop nella ricerca psicologica, una regressione nelle pubblicazioni. Una parte significativa del corpo degli ufficiali di subunità e unità è ora caratterizzata da un livello estremamente basso di preparazione psicologica.

Allo stesso tempo, gli scienziati, principalmente insegnanti, avvocati, sociologi, considerano il processo di miglioramento delle attività di servizio e di combattimento principalmente attraverso il prisma di misure personali, organizzative, legali e gestionali, in una certa misura senza attenzione all'individuo come soggetto dell'attività di frontiera, al di fuori degli approcci psicologici sistemici olistici a questo problema.

Sfortunatamente, il livello di formazione psicologica universitaria degli ufficiali-comandanti e dei vice comandanti per il lavoro educativo difficilmente soddisfa i requisiti moderni. Sembra essere congelato nello studio da parte degli scolari di alcune definizioni di funzioni psicologiche e formazioni mentali, il che influisce negativamente su tutto il loro lavoro con personale.

Da posizioni scientifiche e psicologiche, le funzioni del comandante e del deputato al lavoro educativo non sono comprovate e nemmeno pienamente indicate.

E non è un caso che la stampa militare periodica abbia più volte notato che molti ufficiali, divenuti a capo di collettivi militari, si sentono insicuri quando devono risolvere i problemi socio-psicologici dei dirigenti, applicando timidamente e cautamente le loro conoscenze nella pratica.

Pertanto, le ragioni principali del passaggio dalla formazione degli specialisti militari alla formazione della loro competenza professionale militare dovrebbero essere considerate come segue.

1. I cambiamenti intensi nella società moderna, gli alti tassi del suo sviluppo socio-economico provocano un flusso in continua crescita di informazioni sociali e professionali, che complica il processo di assimilazione delle conoscenze professionali. Le conoscenze militari-professionali acquisite nel processo di addestramento a volte diventano obsolete più velocemente di quanto il personale militare sia pronto per l'esecuzione. mansioni funzionali.

2. I compiti di modernizzazione dell'istruzione professionale militare, che richiedono di tenere conto delle esigenze della personalità di un militare e delle esigenze della società in specialisti militari altamente professionali.

3. Aumentare l'importanza dell'attività, dell'indipendenza, della prontezza del personale militare a svolgere i propri compiti, della capacità di mobilitare il proprio potenziale personale per la soluzione di successo di vari compiti dell'attività militare. È necessario addestrare un professionista militare che non aspetterà istruzioni e fin dai primi giorni di servizio in carica lo adempirà con successo, mostrando creatività e ragionevole iniziativa.

Risolvere i problemi degli specialisti della formazione che soddisfano i requisiti moderni è possibile attraverso la formazione della competenza professionale militare tra il personale militare necessaria per il buon adempimento di compiti funzionali e vari compiti. servizio militare e sulla base delle conoscenze acquisite, delle competenze, delle capacità, dell'esperienza, della disponibilità a svolgere attività professionali.

Il concetto di "competenza" in relazione alle caratteristiche del livello di formazione professionale è utilizzato relativamente di recente. Competenza e competenza fanno di V.I. Dahl unico concetto.

In senso moderno, la competenza è considerata nei seguenti 2 aspetti:

Competente;

Possesso di conoscenza per giudicare qualcosa.

Competente, competente;

Esperto, esperto in una particolare area.

Ne consegue che competenza e competenza sono concetti complementari e reciprocamente dipendenti.

Pertanto, per l'efficace attuazione delle attività militari, diventa importante che gli ufficiali abbiano formato la competenza professionale militare come capacità di risolvere con successo i loro compiti professionali.

V.S. Bezrukova intende la competenza come "possesso di conoscenze e abilità che consentono di esprimere giudizi, valutazioni, opinioni professionalmente competenti".

LUI. Per competenza professionale di Shakhmatova si intende un insieme di conoscenze e abilità professionali, nonché modi per svolgere attività professionali.

Nel dizionario di uno psicologo pratico, la competenza socio-psicologica è definita come "la capacità di un individuo di interagire efficacemente con gli altri nel sistema delle relazioni interpersonali".

La competenza si forma nel corso dello sviluppo umano dei sistemi di comunicazione e dell'inclusione in attività congiunte. La composizione della competenza socio-psicologica comprende le seguenti componenti: la capacità di navigare in situazioni sociali, la capacità di determinare correttamente le caratteristiche personali e gli stati emotivi di altre persone, la capacità di scegliere modi adeguati per comunicare con le persone e implementarli nel processo di interazione, la capacità di mettersi nei panni di un altro. Le abilità sono una componente chiave della competenza.

La competenza è il livello delle capacità di una persona, che riflette il grado di conformità con una certa competenza e consente loro di agire in modo costruttivo nelle mutevoli condizioni sociali.

La competenza professionale di uno specialista dovrebbe consistere in componenti come spirituali e morali, cognitive e creative, istituzionali e comunicative.

La competenza socio-psicologica dell'individuo è una conoscenza speciale della società, della politica, dell'economia, della cultura, ecc. In altre parole, la socio-psic. La competenza nel suo contenuto assomiglia a quella che una volta veniva chiamata una visione del mondo. Permette all'individuo di navigare in qualsiasi social. situazioni, prendi le decisioni giuste e raggiungi i tuoi obiettivi.

L'essenza della competenza militare-professionale si esprime nella formazione di un complesso di qualità nel personale militare che soddisfano i requisiti del lavoro militare.

Il contenuto della competenza professionale militare è determinato dagli obiettivi, dai compiti e dalla natura dell'attività militare, che presenta una serie di caratteristiche specifiche: la condizionalità dei suoi obiettivi e compiti dall'ordine sociale della società e il loro consolidamento legale in leggi, regolamenti militari e ordini; la versatilità dei compiti dell'attività militare e la loro estrema natura; l'orientamento dei risultati del lavoro militare per garantire la sicurezza nazionale dello stato, ecc.

La competenza militare-professionale è intesa come una qualità integrativa dei militari, che rappresenta un insieme di qualità professionalmente significative, la capacità e la volontà di risolvere problemi e compiti professionali che sorgono in situazioni reali di attività militare, utilizzando conoscenze, abilità, abilità, professionalità e vita esperienza, valori e cultura.

La competenza del personale militare come professionisti militari è formata da un sistema di competenze chiave, di base (generali) e speciali che si sviluppano nel processo di addestramento e si sviluppano nell'attività.

In senso generale, la competenza professionale militare è la prontezza professionale militare e la capacità di un singolo militare o unità militare di svolgere missioni di combattimento e compiti di servizio militare.

Il concetto di competenza militare-professionale è complesso e sfaccettato, poiché anche l'attività militare stessa è versatile. Distingue parti interrelate unite da obiettivi e obiettivi sociali: attività professionali e di servizio di addestramento e combattimento (combattimento), relazioni quotidiane in cui viene svolto lo sviluppo di un particolare militare e squadre militari e vengono raggiunti i risultati del lavoro militare - prontezza al combattimento , lo stato morale e psicologico dei soldati, la disciplina, ecc. Tutti riflettono gli aspetti procedurali e conseguenti del lavoro militare, in cui l'ufficiale funge da principale organizzatore.

Vari tipi di attività militare hanno caratteristiche comuni e distintive. La sua struttura psicologicamente completa include un legame motivazionale e orientativo, un insieme integrale di azioni professionali e un elemento analitico di controllo e valutazione. In generale, l'algoritmo di questo processo prevede la comprensione degli scopi e degli obiettivi del servizio militare, lo studio della situazione e la decisione; pianificazione del lavoro sull'attuazione della decisione e organizzazione della sua esecuzione; analisi dei risultati e correzione dell'attività professionale militare.

Nella gamma delle funzioni professionali di un moderno ufficiale-comandante, accanto alle funzioni tradizionalmente considerate (comando, istruzione e addestramento), ci sono anche quelle richieste ai fini dell'emergenza significato sociale attività ufficiali, funzioni:

A. Gestione di persone e squadre, che a sua volta comprende: pianificazione e previsione, processo decisionale, definizione di scopi e obiettivi per gli esecutori, B. Organizzazione e coordinamento delle attività congiunte di persone e squadre subordinate (divisioni): comando, controllo e autorizzazione .

B. Formazione del clima socio-psicologico della squadra militare.

D. Impatto psicologico e socio-psicologico sui subordinati.

D. Tutela della salute mentale dei subordinati e organizzazione della prevenzione delle loro malattie mentali e somatiche.

E. Gestione del lavoro psicologico nel reggimento (battaglione) - in termini di supporto psicologico per chi ne ha bisogno, nonché assistenza psicologica, correzione basata sulla psicodiagnostica svolta da uno psicologo militare.

Il lavoro di un comandante con i suoi subordinati nella totalità delle sue versatili funzioni presuppone necessariamente, inoltre, esige da lui imperativamente un'elevata competenza psicologica.

La competenza psicologica è un insieme di varie conoscenze e abilità funzionali-psicologiche e socio-psicologiche profonde, nonché determinate (necessarie e sufficienti) qualità personali, consentendo di svolgere lavori con subordinati, tenendo conto delle loro caratteristiche psicologiche individuali, nonché tenendo conto delle caratteristiche di tutti i processi e fenomeni socio-psicologici nelle squadre militari, nel reggimento e nelle sue suddivisioni.

La competenza psicologica di un ufficiale moderno è una delle componenti fondamentali (insieme al comando, tattica, tecnico-militare) della competenza militare-professionale.

Durante l'addestramento delle subunità in tempo di pace, il servizio e le attività professionali del comandante sono dirette a mantenere una costante prontezza al combattimento, alla formazione del combattimento, alcune qualità socio-morali e psicologiche necessarie affinché i soldati adempiano con successo al servizio assegnato (addestramento) al combattimento missioni.

Le attività del comandante sono multifunzionali. Secondo il libro, ed. Il colonnello generale I.N. Shkadov "Questioni di istruzione e formazione nelle istituzioni educative militari", così come il libro di M.I. Dyachenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzlyak "Fondamenti psicologici e pedagogici dell'attività del comandante" rivela una serie di funzioni di un ufficiale (comandante):

Socio-politico.

Organizzativo e gestionale.

Speciale militare.

Militare-pedagogico.

Amministrativo ed economico.

Naturalmente, tutte queste funzioni sono estremamente importanti nelle attività del comandante. Allo stesso tempo, come mostra la vita, sia l'elenco delle funzioni che il grado del loro significato e priorità hanno un'interpretazione leggermente diversa e più accurata. In condizioni di pace, in un'ampia gamma di compiti di un comandante, i tipi di attività che definiscono sono l'organizzazione del servizio di frontiera e la gestione del personale, il mantenimento di un'elevata prontezza al combattimento di un'unità (subunità), il rafforzamento della disciplina e dell'ordine militare, la preparazione dei soldati per operazioni di combattimento quando la situazione al confine e in condizioni di guerra moderna. Pertanto, oltre all'arte di gestire persone e squadre, un comandante deve avere un approccio creativo alla risoluzione dei compiti assegnati, la capacità di pensare fuori dagli schemi, ecc.

Tutto ciò predetermina un lavoro psicologico significativo con persone e collettivi. Allo stesso tempo, nelle condizioni moderne, l'elenco delle funzioni sembra psicologicamente impoverito. Di conseguenza, è necessario un approccio diverso e più approfondito per considerare quelle funzioni di un comandante che sono determinate dalla natura delle sue attività con persone e squadre.

L'analisi delle attività del comandante dell'unità (capo dell'avamposto) mostra anche che sono tradizionalmente focalizzate principalmente sugli aspetti sostanziali e metodologici del lavoro con i subordinati.

Gli aspetti e i problemi psicologici sono compresi in modo piuttosto dichiarativo. Mentre oggi sono richieste non solo queste conoscenze, ma anche conoscenze e abilità psicologiche, nonché un certo insieme di qualità, che, con un certo grado di convenzionalità, possono essere raggruppate nei seguenti blocchi:

1 ° - sociale e morale: cittadinanza, combinazione armoniosa di motivazione sociale e personale, responsabilità sociale, senso del dovere, accuratezza nell'adempimento degli obblighi e altri segni di decenza.

2o - intellettuale: velocità (efficienza), flessibilità, indipendenza e criticità della mente - qualità strettamente associate, prima di tutto, al livello di sviluppo intellettuale, riflesso nel coefficiente di intelligenza. Perché una delle caratteristiche importanti dell'attività del comandante è l'elaborazione di informazioni massicce, spesso indefinite, al fine di prendere decisioni responsabili.

3 ° - organizzativo e gestionale: rigore, combinazione con rispetto e tatto per i subordinati, fedeltà alla parola, diligenza, stabilità emotiva e volitiva.

4 ° - qualità comunicative: alto livello e realismo di autostima, fiducia in se stessi, autostima, autostima, senso dell'umorismo, estroversione ottimale, alto livello di controllo in una situazione comunicativa, alfabetizzazione, certezza ed espressività di discorso.

Nelle attività del comandante, il più grande peso specifico non tiene conto dell'esecuzione di azioni, ma dell'organizzazione dell'interazione, della creazione e del mantenimento dei contatti e dell'influenza verbale e non verbale. Insieme, queste qualità determinano l'immagine del leader, gli forniscono una leadership aziendale e informale, come prerequisito principale per un'elevata influenza e autorità.

Uno dei principali criteri personali per l'idoneità professionale di un comandante, altamente predittivo funzionamento efficiente determinare il livello di efficacia di tutte le funzioni senza eccezioni è la prontezza motivazionale per l'attività.

L'educazione psicologica oggi chiaramente non è sufficiente. Il livello di sviluppo psicologico della personalità dell'ufficiale di oggi non gli consente di riorientarsi facilmente verso una percezione fondamentalmente diversa di una persona (subordinato) e di una squadra (subordinati) e della sua vita professionale. Pertanto, al fine di garantire la vera prontezza psicologica del comandante per le attività di servizio professionale, è necessaria una transizione a un livello qualitativamente diverso di formazione professionale e psicologica del personale di comando. È del tutto evidente che è necessario un passaggio dall'illuminazione psicologica alla preparazione psicologica per le attività di servizio, in quanto ad un lavoro in cui gli aspetti psicologici e socio-psicologici sono molto importanti: psicodiagnostica, sostegno psicologico, psicocorrezione, attivazione dei meccanismi di protezione psicologica dei l'individuo, ecc. e così via.

Tutte le suddette conoscenze e abilità psicologiche e socio-psicologiche, nonché le qualità personali e psicologiche del comandante rappresentano la sua competenza psicologica, che è una delle componenti fondamentali (componenti) della sua competenza professionale generale.

Il concetto chiave della professionalità di un ufficiale è una complessa formazione psicologica individuale, una proprietà che collega dialetticamente personalità e attività e caratterizza l'efficacia e l'affidabilità di quest'ultima. I criteri per il suo sviluppo sono tratti di personalità significativi dal punto di vista professionale, motivazione, autostima, interazione di servizio, capacità di autoregolazione.

I fenomeni psicologici negativi che si verificano nelle attività delle guardie di frontiera sono la distruzione professionale (deformazione professionale, esaurimento emotivo), stress, ansia e altri. Sono determinati sia dal servizio stesso che dalle loro caratteristiche individuali (mancanza di esperienza nel comportamento in situazioni difficili, tipologia del sistema nervoso, tratti caratteriali, ecc.). I giovani ufficiali sono più inclini alla distruzione professionale.

Pertanto, il livello di competenza psicologica è un segno della prontezza professionale e psicologica di un ufficiale. Si può quindi considerare criterio importante selezione e formazione del personale di comando.

comandante di ufficiale di competenza professionale

Letteratura

1 Criteri e indicatori di competenza professionale del personale dirigente delle Forze Missilistiche Strategiche // Inf. Raccolta di forze missilistiche strategiche - M.: VARVSN, 2005. - N. 2.

2 Tarasenko A.V. Fondamenti psicologici di ottimale attività di gestione capo. Monografia - M.: ed. Sojuz, 2009.

3 Kovalenko A.V. Professionalità dei soggetti lavoro psicologico Forze armate della Repubblica del Kazakistan e direzioni del suo sviluppo// Collezione articoli scientifici aggiunte dell'Università Militare (DSP). - M.: VU, 2009. - Numero 12. - S. 52-72.

4 Problemi di formazione e istruzione nelle istituzioni educative militari / Under. ed. IN Shkadova.- M., 1976. - S. 26.

5 MI Dyachenko, E.F. Osipenkov, L.E. Merzlyak. Basi psicologiche e pedagogiche dell'attività del comandante. -M., 1977. -S.8.

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Definizione di competenze

Ce ne sono molti diversidefinizionicompetenze. Questo non dovrebbe mai essere imbarazzante. Varie organizzazioni e gli esperti di competenza preferiscono le proprie definizioni di questo concetto agli "estranei" apparsi in precedenza. Ma la maggior parte delle definizioni sono solo variazioni su due temi che differiscono nelle origini.

Temi principali

Due temi fondamentali che danno luogo a contraddizioni indefinizione delle competenze :

- Descrizione delle mansioni lavorative o dei risultati attesi del lavoro. Queste descrizioni hanno la loro origine nei sistemi di formazione nazionali come le qualifiche professionali nazionali/scozzesi e la Management Charter Initiative (MCI).

In questi sistemi, le competenze sono definite come "la capacità di un manager di agire in conformità con gli standard adottati dall'organizzazione" (MCI, 1992).

- Descrizione del comportamento. Questo argomento ha avuto origine nel lavoro di ricercatori e consulenti specializzati nel campo della gestione efficace.

Vari definizioni di competenza comportamentale sono diverse varianti della stessa definizione:competenza- questa è la caratteristica principale della personalità, il cui proprietario è in grado di ottenere risultati elevati nel lavoro "(Klemp, 1980).

Una variazione specifica è solitamente integrata da un'indicazione di quali qualità include la caratteristica principale. Ad esempio: a questa definizione spesso citata di competenza si aggiungono motivazioni, tratti caratteriali, abilità, autostima, ruolo sociale, conoscenza che una persona usa nel lavoro (Boyatzis, 1982).

La varietà delle opzioni di definizione indica che sebbene la competenza sia costituita da molti parametri personali (motivi, tratti caratteriali, abilità, ecc.), tutti questi parametri possono essere identificati e valutati dal modo in cui una persona si comporta. Ad esempio: le capacità comunicative si manifestano pienamente nell'efficacia con cui una persona negozia, come influenza le persone e come lavora in squadra. La competenza comportamentale descrive il comportamento delle persone osservate quando esecutori efficaci mostrano motivazioni personali, tratti caratteriali e abilità nel processo di risoluzione dei problemi che portano al raggiungimento dei risultati desiderati nel lavoro.

Definizione e implementazione dei valori

Oltre alle motivazioni, ai tratti caratteriali e alle capacità, il comportamento individuale è influenzato dai valori e dai principi adottati nell'organizzazione. Molte aziende hanno stabilito su quali principi si impegnano e li comunicano ai propri dipendenti, sottolineando in particolare il ruolo che questi valori dovrebbero svolgere nelle operazioni quotidiane. Alcune aziende principi aziendali e i valori sono inclusi nel modello di competenza e assicurano che il comportamento del personale sia in linea con gli atteggiamenti accettati.

"Decorazione del mese"

Il servizio municipale ha rilasciato una dichiarazione sui valori dell'azienda. Tali valori non trovavano riscontro nelle linee guida di comportamento utilizzate nella selezione del personale e nel monitoraggio delle performance. Ad esempio, i principi di funzionamento dichiarati erano: "clienti e fornitori dovrebbero essere considerati partner". E i criteri di comportamento includevano tali istruzioni: "nelle negoziazioni, insistere per ottenere il miglior servizio al prezzo più basso" e "fissare e mantenere prezzi che portino il massimo vantaggio". Se i valori e i principi del servizio municipale determinassero i criteri per il comportamento dei dipendenti, vedremmo tali istruzioni: "vincere nelle trattative è vincere la battaglia per un servizio di alta qualità" e "fornire ai clienti consegne di alta qualità per prezzo favorevole". La separazione delle regole di condotta e dei principi dell'attività aziendale è evidente: i dipendenti non sono obbligati a comportarsi sempre e ovunque in conformità con i principi pubblicati, nonostante le buone intenzioni dell'azienda. Questa separazione dei valori e del lavoro quotidiano dava l'impressione che i valori fossero solo "decorazioni del mese" e in senso pratico non fossero così importanti.

Qual è la differenza tra "competenza" e "competenza"?

Molti vogliono sapere se c'è una differenza tra competenza ecompetenza. Si è formata una credenza comune, secondo la quale i concetti di "competenza" e "competenza" trasmettono i seguenti significati:

L'abilità necessaria per risolvere compiti di lavoro e per ottenere i risultati di lavoro necessari è spesso definita come competenza.

Un'abilità che riflette gli standard di comportamento richiesti è definita competenza.

In pratica, molte organizzazioni includono compiti, prestazioni e comportamento nella descrizione sia delle competenze che delle competenze e combinano questi due concetti. Ma è più tipico associare la descrizione delle competenze ad abilità che riflettono standard di comportamento piuttosto che al problem solving o alle prestazioni.

Il tema di questo libro sono le competenze. E definiamo il concetto di competenza attraverso standard di comportamento.

Tipico diagramma del quadro delle competenze

Diverse organizzazioni capiscono in modo diversocompetenze. Ma nella maggior parte dei casi, le competenze sono presentate sotto forma di qualche tipo di struttura, come il diagramma in Fig. 1.

Nella struttura presentata in fig. 1, gli indicatori comportamentali sono gli elementi principali di ciascuna competenza. Le competenze correlate sono raggruppate in cluster.

Figura 1 SCHEMA TIPICO DELLA STRUTTURA DELLE COMPETENZE

Ogni competenza è descritta di seguito, a partire dai blocchi principali - con indicatori di comportamento.

Indicatori di comportamento

Gli indicatori comportamentali sono standard di comportamento che si osservano nelle azioni di una persona che ha una competenza specifica. Il soggetto dell'osservazione è una manifestazione di alta competenza. Anche le manifestazioni di competenza "negativa" debole e inefficace possono diventare oggetto di osservazione e studio, ma questo approccio è usato raramente.

Esempio. Indicatori comportamentali competenze "LAVORARE CON LE INFORMAZIONI", ovvero le azioni nel processo di raccolta e analisi delle informazioni, includono le seguenti capacità dei dipendenti:

Trova e utilizza fruttuose fonti di informazioni.

Definisce con precisione il tipo e la forma delle informazioni richieste.

Riceve le informazioni necessarie e le salva in un formato conveniente per il lavoro.

Competenze

Ogni competenzaè un insieme di indicatori comportamentali correlati. Questi indicatori sono combinati in uno o più blocchi, a seconda dell'ambito semantico di competenza.

Competenze senza livelli

Un modello semplice, cioè un modello che copre lavori con semplici standard di comportamento, può avere un elenco di indicatori per tutte le competenze. In questo modello, tutti gli indicatori comportamentali si riferiscono a tutte le attività. Ad esempio: un modello che descrive il lavoro dei soli dirigenti dell'azienda, nella sezione Pianificazione e Organizzazione, può includere i seguenti indicatori di comportamento:

Fa piani che allocano il lavoro secondo scadenze e priorità (da poche settimane a tre anni).

Fa piani che corrispondono esattamente agli obiettivi del dipartimento.

Coordina le attività del dipartimento con il business plan dell'azienda.

Un unico elenco di indicatori di comportamento è ciò che è richiesto, perché tutti gli indicatori di comportamento sono necessari nel lavoro di tutti i senior manager.

Competenze per livelli

Quando il modello di competenza copre un'ampia gamma di lavori con una diversa categorizzazione dei requisiti, gli indicatori comportamentali all'interno di ciascuna competenza possono essere riassunti in elenchi separati o divisi in "livelli". Ciò consente di riunire sotto un'unica voce una serie di elementi di diverse competenze, il che è conveniente e necessario quando il modello di competenza dovrebbe coprire un'ampia gamma di attività, lavori e ruoli funzionali.

Ad esempio: il contenuto della competenza "pianificazione e organizzazione" può essere appropriato sia per un ruolo amministrativo che per un ruolo dirigenziale. I criteri per il comportamento delle persone coinvolte nella pianificazione e organizzazione delle attività sono diversi per i diversi ruoli, ma la distribuzione dei criteri per livelli consente di includere indicatori omogenei di comportamento necessari per l'organizzazione e la pianificazione in un modello di competenza e non sviluppare modelli separati per ogni ruolo. Allo stesso tempo, alcune competenze avranno solo uno o due livelli, mentre altre avranno più livelli.

Altro metodo di distribuzionecompetenzeper livelli - divisione per qualità professionali richiesto dal lavoratore. Questo metodo viene utilizzato quando il modello di competenza fa riferimento a un livello lavorativo o a un ruolo. Ad esempio, il modello potrebbe includere un elenco dei seguenti indicatori:

Iniziale competenze- di solito questo è l'insieme minimo di requisiti necessari per essere autorizzati a svolgere il lavoro

Eccezionale competenze- il livello di attività di un dipendente esperto

Negativo competenze- di solito si tratta di standard di comportamento controproducenti per un lavoro efficace a qualsiasi livello

Questo metodo viene utilizzato quando è necessario valutare i diversi gradi di competenza di un gruppo di lavoratori. Esempi. Gli standard di condotta di riferimento (minimi) possono essere applicati durante la valutazione dei candidati al lavoro. Quando si valutano le prestazioni di personale esperto, è possibile applicare competenze più complesse. In entrambi i casi, gli indicatori negativi di comportamento possono anche essere utilizzati per identificare i fattori di squalifica e sviluppare un modello di competenza. Introducendo i livelli, è possibile valutare accuratamente le competenze personali senza complicare la struttura del modello di competenza.

I modelli di competenza costruiti per livelli avranno una serie di standard di comportamento per ciascun livello.

Nomi delle competenze e loro descrizione

Per facilitare la comprensione, le competenze sono generalmente indicate con un nome specifico, a cui viene data una descrizione appropriata.

Il titolo è solitamente un termine molto breve che distingue una competenza dalle altre, essendo significativo e facile da ricordare.

Titoli tipicicompetenze:

gestione dei rapporti

lavoro di gruppo

influenza

raccolta e analisi delle informazioni

prendere decisioni

crescita personale

generazione e accumulo di idee

pianificazione e organizzazione

gestire il completamento di un compito entro una scadenza

definizione degli obiettivi

Oltre al nome della competenza, molti modelli di competenza includono una descrizione della competenza. Il primo approccio consiste nel creare un insieme di criteri comportamentali che corrispondano a una specifica competenza. Ad esempio: una competenza chiamata "Pianificazione e organizzazione" può essere decodificata come segue:

"Raggiunge risultati attraverso la pianificazione dettagliata e l'organizzazione di persone e risorse in conformità con obiettivi e obiettivi stabiliti entro tempistiche concordate."

Laddove il contenuto della competenza abbraccia un unico elenco di criteri comportamentali, questo approccio funziona molto bene.

Il secondo approccio è una spiegazione ragionevole di ciò che viene riassunto, cioè un'argomentazione sul perché questa particolare competenza è importante per l'organizzazione. Questo approccio è utilizzato al meglio quando il modello di competenza riflette più livelli di comportamento, perché in tali situazioni è difficile riassumere tutto ciò che dovrebbe coprire tutti i ruoli personali che esistono in azienda e tutti gli standard di comportamento per diversi livelli di competenza.

Per esempio. Il modello di competenza chiamato "Influenza" può avere 5 livelli. A un certo livello, l'influenza viene esercitata presentando argomenti e fatti chiari a sostegno di un particolare prodotto. Ad un altro livello, l'influenza include lo sviluppo e la presentazione della propria visione per la propria azienda e l'impatto dell'azienda sul mercato e sui vari gruppi professionali. Invece di cercare di riassumere una gamma così ampia di standard di condotta, un'azienda potrebbe esprimerla in questo modo:

“Convincere altre persone a qualche idea o linea di condotta mediante una persuasione efficace. Questo è molto importante per l'apprendimento, l'acquisizione di nuove conoscenze, per l'innovazione, il processo decisionale e per creare un'atmosfera di fiducia".

In molti casi, questa formulazione è molto più utile di un breve elenco degli standard di comportamento inclusi nella competenza, poiché la descrizione dettagliata spiega perché l'azienda sceglie questo particolare modello di competenza e, inoltre, questa descrizione spiega le speciali sfumature inerenti nel modello di competenza selezionato.

Cluster di competenze

Cluster di competenze è un insieme di competenze strettamente correlate (di solito da tre a cinque in un pacchetto). La maggior parte dei modelli di competenza include cluster relativi a:

Attività intellettuale, come l'analisi dei problemi e il processo decisionale

Azioni, ad esempio, per ottenere risultati concreti

Interazione, ad esempio, per lavorare con le persone.

Tutte le frasi nella descrizione dei modelli di competenza dovrebbero essere scritte in una lingua generalmente accettata e accessibile al personale.

Cluster di competenze nomi simili a quelli indicati sono solitamente dati in modo che il modello di competenza sia compreso da tutti i dipendenti.

Alcune organizzazioni presentano descrizioni di interi "fasci" di competenze per rivelare la natura delle competenze incluse in ciascun set. Per esempio,cluster di competenze ii "Lavorare con le informazioni" può essere rappresentato dalla seguente frase:

"Lavorare con le informazioni include tutti i tipi di forme di informazioni, metodi di raccolta e analisi delle informazioni necessarie per prendere decisioni efficaci: attuali, operative e future".