Un bonus è un pagamento in contanti a un dipendente in eccesso salari per il raggiungimento di determinati risultati nel lavoro.

Il sistema di bonus per i dipendenti di un'organizzazione può essere stabilito in collettivo o in contratti di lavoro, accordi, regolamenti locali dell'organizzazione.

L'utilizzo di sistemi premianti è finalizzato a creare un interesse materiale tra i dipendenti al raggiungimento di quegli indicatori che non sono previsti dalla retribuzione base secondo aliquote tariffarie E stipendi ufficiali.

Va notato che il sistema di bonus è un potente incentivo per i dipendenti e ha sempre un effetto benefico sulla produttività e sull'efficienza del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro, avendo sviluppato un sistema di bonus nell'organizzazione, garantiranno l'attrazione e la fidelizzazione di personale altamente qualificato. Inoltre, il desiderio di ogni dipendente di raggiungere migliori risultati e, di conseguenza, saranno raggiunti gli obiettivi dell'organizzazione nel suo complesso.

Le emissioni bonus sono individuali per ciascuna organizzazione specifica, ovvero sono sviluppate e stabilite dall'organizzazione in modo indipendente. Nello sviluppo di sistemi di incentivazione dei dipendenti, le organizzazioni dovrebbero tenere conto delle seguenti raccomandazioni relative ai bonus stabiliti:

La nomina del premio deve essere effettuata tenendo conto del contributo personale di ciascun dipendente;

i bonus stabiliti non dovrebbero essere percepiti dai dipendenti come parte della retribuzione;

L'importo dei premi deve essere economicamente giustificato;

· Quando si sviluppano sistemi di bonus, è necessario determinare le condizioni e stabilire indicatori in base ai quali verrà effettuato il pagamento del bonus.

I bonus possono essere divisi in due gruppi: bonus inclusi nel sistema salariale e non inclusi in esso.

1. Bonus inclusi nel sistema salariale previsto dalla disposizione sui bonus, dal contratto di lavoro o dal contratto collettivo o da altri regolamenti locali dell'organizzazione. Tale premio è erogato subordinatamente al raggiungimento di risultati predeterminati dall'indicatore di premio, pertanto il loro raggiungimento fa sorgere il diritto dei dipendenti a percepire un premio. Di conseguenza, se questo indicatore non viene raggiunto, il diritto al premio non sorge.

Gli indicatori di bonus possono essere quantitativi (adempimento e sovraadempimento compiti di produzione per il rilascio di prodotti; rispetto di standard di produzione tecnicamente giustificati; padroneggiare standard di produzione progressivi e così via) o qualitativi (riduzione del costo del lavoro; risparmio di materie prime, materiali, carburante; aumento peso specifico prodotti della categoria di altissima qualità; eccellente servizio clienti).

Insieme agli indicatori possono essere stabilite anche condizioni di bonus, ovvero requisiti aggiuntivi, se non vengono soddisfatti, il bonus non viene maturato al dipendente o la sua entità viene ridotta.

Se il datore di lavoro intende pagare ai dipendenti diversi tipi di bonus, nel regolamento sui bonus dei dipendenti è necessario indicare tutti i tipi e gli indicatori di bonus per ciascuno di essi.

2. Bonus non inclusi nel sistema salariale, hanno natura una tantum e pertanto vengono retribuiti non per il soddisfacimento di indicatori e condizioni prestabiliti, ma sulla base di una valutazione generale dell'operato di tale dipendente. Inoltre, il loro pagamento spesso non è associato a risultati specifici nel lavoro e viene effettuato a discrezione unilaterale del datore di lavoro. I bonus di incentivazione sono un diritto, non un obbligo del datore di lavoro, pertanto le sue condizioni sono determinate da lui in modo indipendente e non richiedono una base predeterminata.

Nota. I bonus che non sono inclusi nel sistema di remunerazione non vengono presi in considerazione nel calcolo dello stipendio medio di un dipendente e non sono soggetti a protezione nelle commissioni di revisione controversie di lavoro, ma può essere incluso in libro di lavoro come incentivo.

Oltre alla suddetta divisione dei premi in due gruppi, possono essere classificati come segue:

1. Bonus, il cui pagamento avviene con una certa frequenza:

· premio mensile;

· Bonus trimestrale;

Premio basato sulla performance dell'anno (premio annuale).

2. Bonus una tantum relativi a processo produttivo:

un bonus per aumentare la produttività del lavoro;

Premio per il risultato

un bonus per il completamento di un compito particolarmente importante e urgente;

Premio per molti anni di lavoro coscienzioso.

3. Premi non legati al processo produttivo, il cui pagamento avviene al verificarsi di determinati eventi:

Un bonus per l'anniversario dei dipendenti

il premio a vacanza professionale;

Premio di anniversario per l'organizzazione

il premio a vacanza;

Bonus pensione.

Questo elenco di tipi di premi non è esaustivo, ciascuno specifica organizzazione può scegliere altri criteri per incentivi materiali per i propri dipendenti.

Prendi in considerazione alcuni tipi di premi dal nostro elenco.

Premio mensile.

I bonus mensili vengono pagati ai dipendenti al fine di rafforzare il loro interesse materiale per prestazioni tempestive e coscienziose doveri ufficiali. Tale bonus viene pagato a ciascun dipendente specifico in base ai risultati del suo lavoro per il mese.

I principali indicatori per il pagamento bonus mensile sono: successo e prestazione coscienziosa un dipendente dei suoi doveri ufficiali; iniziativa, creatività e applicazione nel lavoro di forme e metodi moderni di organizzazione del lavoro.

Il bonus per lo svolgimento tempestivo e di alta qualità delle funzioni ufficiali in base ai risultati del lavoro del mese viene pagato contemporaneamente stipendio per le ore lavorate ed è compreso nella retribuzione media per compenso ferie annuali e negli altri casi previsti dalla legge Federazione Russa.

bonus trimestrale.

I bonus ai dipendenti si basano sulla performance trimestrale. Tale bonus viene corrisposto una volta al trimestre, a condizione che ciascun dipendente rispetti l'elevata qualità, il volume e la tempistica dell'incarico di produzione, lavoro e servizi durante il trimestre. Il bonus trimestrale viene corrisposto ai dipendenti, di norma, nell'ultimo mese del 1°, 2° e 3° trimestre dell'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è trimestrale. I bonus maturano sulla base dello stipendio ufficiale, dell'indennità mensile sullo stipendio ufficiale e non sono limitati a importi massimi.

Gli importi specifici dei premi ai dipendenti sono determinati tenendo conto delle ore effettivamente lavorate nel trimestre, nei limiti della cassa integrazione guadagni dell'esercizio corrispondente.

Premio di risultato annuale.

Il premio di risultato dell'anno viene corrisposto ai dipendenti sulla base dei risultati del lavoro svolto nell'anno trascorso, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto delle disciplina del lavoro. Tale bonus viene corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'attività produttiva, per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

Premi per periodo di fatturazione pagati in proporzione alle ore effettivamente lavorate.

Esempio 1

Alla fine dell'anno, il dipendente avrebbe dovuto ricevere un bonus di 10.000 rubli. Durante il periodo di fatturazione, su 250 giorni lavorativi, il dipendente ha effettivamente lavorato 230 giorni. A causa di ciò questo lavoratore riceverà un bonus pari a:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 rubli.

Fine dell'esempio.

Oltre ai bonus basati sui risultati delle attività dell'organizzazione per un mese (trimestre, anno), il datore di lavoro può pagare bonus ai dipendenti per anniversari, ferie, bonus per la partecipazione a gare, competizioni sportive e altri eventi simili. Tali bonus non sono associati a un risultato specifico del lavoro, pertanto sono generalmente considerati non produttivi.

Bonus di anniversario per i dipendenti.

I premi ai dipendenti in relazione ai loro anniversari personali non sono correlati alle loro prestazioni mansioni e con il processo produttivo. Il bonus per anniversari viene erogato ai dipendenti che hanno compiuto un anniversario nel mese corrispondente (20, 30, 40, 50, 55 anni e successivamente ogni 5 anni). L'importo dei bonus per gli anniversari è stabilito per ordine del capo dell'organizzazione come percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente interessato o in un importo fisso.

A differenza dei bonus di processo, che vengono pagati alla fine del mese insieme alla retribuzione, i bonus di anniversario vengono pagati direttamente il giorno del compleanno del dipendente.

I bonus per anniversari, festività, eventi solenni e altri bonus simili, di norma, non sono previsti dai sistemi di bonus e sono considerati una tantum, pertanto non vengono presi in considerazione nel calcolo del salario medio.

Sulla base dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi di bonus sono inclusi nei sistemi di remunerazione operanti per ciascun datore di lavoro specifico. I sistemi di bonus sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con diritto del lavoro e altre regolamentazioni atti giuridici contenente norme diritto del lavoro. I regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali sono adottati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Nota!

Nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa, il diritto di tutti i datori di lavoro di istituire vari sistemi di bonus era sancito dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa. IN nuova edizione Il Codice del lavoro della Federazione Russa, questo articolo prevede la procedura per l'istituzione di sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus solo per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali.

In conformità con l'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono stabiliti i sistemi salariali, compresi i sistemi di bonus per i dipendenti delle istituzioni statali e municipali:

in federale istituzioni pubbliche- contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa;

nelle istituzioni statali delle entità costitutive della Federazione Russa - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa;

nelle istituzioni municipali - contratti collettivi, accordi, regolamenti locali in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, leggi e altri atti normativi delle entità costituenti della Federazione Russa e atti normativi dei governi locali.

Le organizzazioni di bilancio determinano i tipi e gli importi dei bonus in base alle tariffe e agli stipendi previsti dal tariffario unificato, nell'ambito delle dotazioni di bilancio assegnate. Clausola 5 del decreto del governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 "Sulla differenziazione dei livelli di remunerazione dei lavoratori nel settore pubblico sulla base della tariffa unificata".

Tutti gli altri datori di lavoro stabiliscono autonomamente vari sistemi di bonus a proprie spese.

Uno degli elementi principali del sistema di bonus è l'indicatore di bonus, ovvero il risultato attività produttive, il cui raggiungimento è necessario affinché il dipendente abbia diritto a ricevere un premio.

È consigliabile formare un sistema di fattori che servano da base per i bonus ai dipendenti per diverse categorie dipendenti in modi diversi - tenendo conto della natura del lavoro svolto, della procedura di contabilizzazione e standardizzazione dei risultati del lavoro di varie categorie di dipendenti.

Per migliorare la qualità dei prodotti - in termini di indicatori quali l'aumento della quota di prodotti della categoria di massima qualità, il grado più alto, l'aumento della consegna dei prodotti dalla prima presentazione, la riduzione dei difetti, la riduzione del numero di resi di scarsa qualità prodotti e l'assenza di reclami sui prodotti da parte dei consumatori;

Per la crescita della produttività del lavoro e dei volumi di produzione - adempimento (adempimento eccessivo) compito pianificato, crescita dei volumi di produzione, adempimento (superamento) degli standard di produzione, adempimento del piano di produzione entro la scadenza con un numero inferiore di dipendenti, riduzione dell'intensità di lavoro dei prodotti;

Per lo sviluppo di nuove apparecchiature: aumento del rapporto di cambio, riduzione dei tempi per la padronanza delle tecnologie avanzate, aumento del fattore di carico dell'apparecchiatura, riduzione del costo del suo funzionamento;

Per ridurre i costi dei materiali - risparmiare materie prime, materiali, carburante e risorse energetiche, strumenti, pezzi di ricambio, ridurre le perdite, i rifiuti.

I bonus per specialisti e dipendenti sono previsti per l'effettivo miglioramento dei risultati del lavoro dell'organizzazione: aumento dei profitti, volumi di produzione. Gli indicatori di bonus devono essere strettamente collegati ai risultati finali del lavoro del dipartimento, dipartimento, servizio, officina o altra struttura.

Gli indicatori dei premi per i dipendenti impegnati nella manutenzione di macchinari e attrezzature includono una riduzione dei tempi di inattività, un aumento del grado di sviluppo parametri tecnici, migliorando il coefficiente del loro utilizzo.

Bonus dirigenti legato alla realizzazione risultati finali produttività del lavoro, la produzione di prodotti di alta qualità, una diminuzione della loro intensità di lavoro e altri indicatori di performance.

Gli indicatori di bonus sono determinati tenendo conto delle specificità delle attività dell'organizzazione e dei compiti assegnati ai dipendenti, ed è necessario stabilire gli indicatori e le condizioni per i bonus in modo tale che il miglioramento di alcuni indicatori non provochi un deterioramento in altri.

Come già accennato, i bonus possono essere prescritti sia direttamente nel contratto di lavoro, sia nel contratto collettivo o nell'atto normativo locale dell'organizzazione, che può essere. In una piccola organizzazione è meglio prescrivere possibili tipi di bonus in un contratto di lavoro. In una grande organizzazione si può istituire un complesso sistema di bonus, pertanto, per non prescriverlo in ogni contratto di lavoro con un dipendente, è più opportuno farlo nella previsione del bonus o nel contratto collettivo (se presente). In questo caso, nel contratto di lavoro, è necessario fare riferimento a questi documenti e familiarizzare con essi il dipendente (con la firma obbligatoria del dipendente).

Il sistema di bonus stabilito nell'organizzazione dal contratto collettivo dovrebbe prevedere il pagamento di bonus a una determinata cerchia di persone sulla base di indicatori specifici predeterminati e condizioni di bonus.

Quando si stabilisce un sistema di bonus in un'organizzazione mediante un contratto collettivo, tutti i dipendenti dell'organizzazione devono avere familiarità con l'accordo contro ricevuta.

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alla procedura per la conclusione, il contenuto del contratto collettivo, è possibile trovare nel libro "Personale 2005" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Gli approcci per determinare l'importo dei premi possono essere diversi.

Le organizzazioni di bilancio determinano l'importo dei bonus all'interno degli stanziamenti di bilancio assegnati. L'entità del bonus per tutte le altre organizzazioni è limitata solo dai relativi documenti interni (il regolamento sui bonus, il contratto collettivo).

L'importo del bonus può essere fissato in un importo fisso di denaro o in una determinata percentuale dello stipendio ufficiale del dipendente.

Il più conveniente è la determinazione percentuale dell'entità del premio o dei suoi limiti minimo e massimo. Poiché in questo caso non è necessario apportare costantemente modifiche al regolamento sui bonus relativi all'indicizzazione dell'entità del bonus. Inoltre, la determinazione percentuale dell'entità del premio consente di differenziare gli incentivi ai dipendenti in funzione della posizione occupata e dell'entità della retribuzione ufficiale.

Di norma, quando vengono raggiunti i risultati previsti, i bonus vengono maturati a specialisti e dipendenti in percentuale dello stipendio ufficiale o in importo assoluto, e ai lavoratori - in percentuale dell'aliquota tariffaria (guadagno a cottimo) o in uno specifico quantità.

È inoltre possibile inserire criteri aggiuntivi per determinare l'entità del premio. In particolare, l'entità del bonus può essere aumentata a seconda dell'anzianità di servizio nell'organizzazione.

Se il dipendente ha lavorato per un mese (trimestre) incompleto o si è fermato rapporti di lavoro con il datore di lavoro buoni motivi, in questi casi, il pagamento dei premi, di norma, viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato nel periodo contabile.

L'importo della remunerazione pagata in base ai risultati del lavoro per l'anno può dipendere dalla durata del servizio di lavoro continuo in questa organizzazione. Inoltre, l'importo della remunerazione in base ai risultati del lavoro per l'anno può essere fissato nell'importo dell'aliquota tariffaria (stipendio) o di più aliquote tariffarie (stipendi) per un anno solare completamente sviluppato. Nel caso in cui i dipendenti (per validi motivi) non abbiano lavorato per l'intero anno solare, la retribuzione è corrisposta in proporzione alle ore lavorate.

Esempio 2

In conformità con il regolamento adottato sui pagamenti dei bonus da parte di OJSC Mars, ai dipendenti viene corrisposta una remunerazione pari a due stipendi mensili in base ai risultati del loro lavoro per l'anno.

Lo stipendio del dipendente di JSC "Mars" Krasnov A.B. è di 9.500 rubli. Nel 2006, Krasnov ha lavorato per 11 mesi ed è stato in congedo per 1 mese senza paga.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubli.

Fine dell'esempio.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno, a seconda della durata del servizio di lavoro continuo in questa organizzazione, viene pagata come percentuale dei guadagni del dipendente per l'anno o in giorni di guadagno.

Esempio 3

In conformità con il regolamento adottato sui bonus per OJSC Mars, ai dipendenti viene retribuita una remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno a seconda della durata del servizio in OJSC Mars: fino a 3 anni - per un importo del 10% della retribuzione annuale, da 3 a 5 anni - 15%, da 5 a 7 anni - 20% e così via.

Krasnov A.B. ha lavorato in JSC "Mars" per 6 anni. Per il 2006 ha ricevuto uno stipendio di 40.000 rubli.

La remunerazione basata sui risultati del lavoro per il 2006 sarà:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubli.

Fine dell'esempio.

Se il bonus è stabilito dal contratto di lavoro in conformità con l'attuale sistema di remunerazione per questo datore di lavoro, in caso di riduzione dell'entità del bonus in assenza di omissioni produttive, il contratto di lavoro deve essere modificato di conseguenza.

Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro. Ai sensi dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, qualsiasi termine di un contratto di lavoro può essere modificato solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto ed è parte integrante del contratto di lavoro.

In caso di omissioni produttive nel lavoro, per il periodo di fatturazione in cui si è verificata l'omissione specificata, i singoli dipendenti o l'intero team possono essere privati ​​del premio in tutto o in parte. L'elenco delle omissioni produttive specifiche e la procedura di depriming sono stabilite dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

La presenza di un tale atto normativo locale come il regolamento sui bonus non è obbligatoria nell'organizzazione. Tuttavia, è stato sviluppato e adottato da molte aziende.

In primo luogo, è conveniente, perché non tutte le organizzazioni hanno contratti e accordi collettivi. E ha senso sovraccaricare il contratto di lavoro con una sezione che regola l'emissione di bonus solo se l'organizzazione non dispone di un sistema unificato per incoraggiare i dipendenti e per ciascuno di essi sono stabiliti tipi individuali di bonus. In tutti gli altri casi, è più opportuno sviluppare un documento unico che regoli il sistema di premi per i dipendenti dell'organizzazione e fare riferimento a questo atto normativo locale nel contratto di lavoro.

In secondo luogo, la presenza nell'organizzazione del Regolamento sui premi per i dipendenti, che indica gli indicatori, i termini e gli importi dei premi, ha un effetto stimolante sui dipendenti, poiché sanno in anticipo che se il loro lavoro soddisfa gli indicatori specificati in questo documento, avranno il diritto di contare su un compenso aggiuntivo.

In terzo luogo, il regolamento sui bonus dei dipendenti consente di documentare le spese dell'organizzazione per l'attuazione dei pagamenti di incentivi ai dipendenti e, di conseguenza, ridurre la base imponibile per l'imposta sul reddito.

Di regola generale Il Regolamento sui bonus dovrebbe definire:

indicatori e condizioni dei bonus (ovvero per i quali il dipendente ha diritto a un bonus);

l'importo dei pagamenti dei bonus;

un elenco dei dipendenti coperti da tale disposizione (ad esempio, tutti i dipendenti o solo i dipendenti a tempo pieno; inoltre, l'elenco delle posizioni dipende dal tasso di bonus);

La frequenza del premio

termini e fonti di pagamento.

Inoltre, il Regolamento sui bonus deve riflettere la procedura per l'emissione dei bonus, indicare i soggetti autorizzati a prendere decisioni sull'emissione dei bonus e includere anche in questo atto normativo locale disposizioni che disciplinano la detrazione dei bonus.

In presenza di tutti i punti previsti dal Regolamento, i dipendenti hanno diritto a ricevere un premio, e il datore di lavoro ha l'obbligo di pagarlo.

Un esempio è modulo standard Regolamento in materia di erogazione di premi ai dipendenti della Società con responsabilità limitata.

"APPROVARE"

Amministratore delegato

OO __________________

"___" __________2005

Regolamento sulla corresponsione di bonus ai dipendenti di una Società a Responsabilità Limitata .

1. DISPOSIZIONI GENERALI

Il presente regolamento determina la procedura per effettuare pagamenti ai dipendenti della società a responsabilità limitata in eccesso rispetto al loro stipendio ufficiale (salario di base) al fine di incoraggiarli per i loro successi lavorativi e stimolare un ulteriore miglioramento dell'efficienza del lavoro ( pagamenti bonus, premi).

1.1. L'importo dei bonus per tutte le categorie di dipendenti è stabilito dal Direttore Generale della Società (sulla base dei risultati del lavoro per sei mesi, un anno).

1.2. L'importo dei bonus stabilito dal Direttore Generale della Società è indicato in dollari USA, ma il pagamento dei bonus viene effettuato in rubli al tasso di cambio della Banca Centrale della Federazione Russa nel giorno in cui viene calcolato il bonus.

1.3. Il Direttore Generale della Società e il Direttore Risorse Umane vigilano sulla correttezza del calcolo dei premi ai sensi del presente Regolamento.

2. PROCEDURA DI CALCOLO E PAGAMENTO DEI BONUS

2.1. L'organizzazione ha stabilito bonus individuali per i dipendenti per il raggiungimento di elevate prestazioni lavorative. Per aver raggiunto lo stesso indicatori del lavoro i dipendenti hanno diritto a premi uguali.

2.2. Gli importi del bonus spettanti ai dipendenti sono corrisposti contestualmente alla retribuzione del mese successivo a quello in cui il bonus è maturato.

2.3. Gli indicatori specifici che devono essere raggiunti dalla Società e da ciascun dipendente come condizione per il pagamento dei premi saranno comunicati annualmente (non oltre il 31 gennaio) per ordine del capo.

2.4. Non sono corrisposti premi ai dipendenti che hanno ricevuto sanzioni disciplinari nel periodo per il quale il premio è maturato.

2.5. Dirigenti/Leader divisioni strutturali redigere una "Presentazione della ricompensa" per i dipendenti a loro subordinati (la forma della presentazione della ricompensa è riportata nell'Appendice n. 1). La decisione di approvare la presentazione e l'erogazione del bonus spetta al Direttore Generale della Società.

2.6. Approvate e sottoscritte dal Direttore Generale della Società, le “Dichiarazioni Incentivanti” sono trasferite al Responsabile Risorse Umane. Sulla base della presentazione, il responsabile delle risorse umane prepara una bozza di decreto sui bonus, quindi la sottopone alla firma all'amministratore delegato Società.

2.7. Un dipendente può essere premiato contemporaneamente con diversi tipi di bonus in conformità con il presente Regolamento.

3. TIPI DI BONUS

L'organizzazione stabilisce i seguenti tipi di bonus per dipendenti e capi dipartimento:

3.1. Premio di rendimento per l'anno. Viene corrisposto ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro dell'anno passato, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (assenza di sanzioni disciplinari). Tale premio viene corrisposto una volta all'anno, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte della Società nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi durante l'anno. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 1 anno (dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.2. Premio di risultato semestrale. Viene corrisposto ai dipendenti della Società in base ai risultati del lavoro degli ultimi sei mesi, tenendo conto degli indicatori di produzione raggiunti (aumento della produttività del lavoro, miglioramento della qualità del prodotto) e del rispetto della disciplina del lavoro (mancanza di sanzioni disciplinari, ritardi) . Tale premio viene corrisposto una volta ogni sei mesi, subordinatamente all'adempimento dell'incarico produttivo da parte della Società nel suo complesso per il rispetto da parte di ciascun dipendente dell'elevata qualità, volume e tempistica del lavoro e dei servizi entro il semestre. Il periodo di liquidazione per il calcolo di tale premio è fissato in 0,5 anni (dal 1° gennaio al 1° luglio e dal 1° luglio al 31 dicembre dell'anno corrispondente).

3.3. Bonus personale una tantum. Pagato per l'esecuzione di compiti di produzione particolarmente importanti, partecipazione a nuovi progetti, per lo sviluppo e l'implementazione di nuove tecnologie, per la riduzione costi di produzione per l'iniziativa mostrata. Può essere corrisposto a qualsiasi dipendente eminente della Società su proposta di un superiore gerarchico.

4.1. Oltre alle condizioni elencate nel presente regolamento, i fattori che incidono sui bonus sono condizione finanziaria Società, così come progetti di investimento e piani per lo sviluppo della Società nel suo complesso. Dati questi fattori (secondo la contabilità e reportistica statistica), in mancanza di fondi per tali finalità, la Società si riserva la facoltà di non erogare bonus.

4.2. Le controversie in merito alla corresponsione dei premi ai sensi del presente Regolamento, qualora non possano essere risolte direttamente tra il dipendente ed il management della Società, sono oggetto di esame secondo le modalità di legge.

4.3. I dipendenti della Società devono essere avvisati dell'introduzione di un nuovo Regolamento sui bonus, modifiche di singoli articoli o cancellazione del Regolamento nel suo insieme non oltre 2 mesi di anticipo.

Applicazione n. 1

Modulo per la presentazione dell'incentivo

all'amministratore delegato

_________________________

Concetto di ricompensa

__________. ______. 2005

Mosca

Chiedo di maturare un bonus per alte prestazioni a un dipendente

______________________ (nome completo del dipendente) per ___________ (periodo) per un importo di _____________

________________________ ______________________________

(Firma del responsabile del gruppo) (Trascrizione della firma)

Fine dell'esempio.

Per ulteriori informazioni sulle questioni relative alla procedura di calcolo, contabilizzazione e pagamento dei bonus, è possibile trovare nel libro "Bonus" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Proposto Legislazione russa il sistema di ricompensa per il lavoro non sempre soddisfa i requisiti moderni. Nel contesto dello sviluppo economia di mercato I datori di lavoro russi stanno cercando di trovare nuovi metodi moderni per incoraggiare i propri dipendenti, utilizzando Esperienza straniera. Le aziende occidentali hanno utilizzato a lungo e con successo varie forme e metodi di incentivi non standard per incoraggiare i propri dipendenti a lavorare meglio e in modo più efficiente. Il sistema di ricompensa bonus per il lavoro è molto popolare tra i datori di lavoro stranieri. Negli ultimi anni, i datori di lavoro russi stanno cercando sempre più di mettere in pratica un tale sistema di incentivi.

Un bonus è un pagamento di incentivo predeterminato a un dipendente per determinati risultati nel lavoro.

Nota.

È interessante notare che la parola "bonus" è presa in prestito dalla lingua latina e significa "buono" nella traduzione. In termini di incentivi, questo termine significa ricompensa in denaro pagato al dipendente per il buon adempimento delle proprie mansioni lavorative.

L'istituzione di un sistema di bonus di incoraggiamento consente di interessare i dipendenti ai risultati finali del loro lavoro. Considera qual è il significato del sistema di bonus di incoraggiamento.

Pertanto, con il dipendente dell'organizzazione, viene negoziato in anticipo l'importo della remunerazione che riceverà in base ai risultati del suo lavoro di successo. L'entità del bonus può essere espressa in un importo fisso fisso o definita come una percentuale predeterminata dei profitti dell'organizzazione. L'importo del pagamento del bonus può essere piuttosto significativo, a volte è paragonabile all'importo della retribuzione per un mese o per un periodo ancora più lungo. Le condizioni alle quali verrà effettuato questo pagamento sono determinate. Poiché il sistema di incentivazione del bonus non è in alcun modo regolato dalla legge, tutte le condizioni relative a tali pagamenti dipendono dalla volontà e dalla capacità del datore di lavoro.

Anche il periodo per il pagamento del bonus è stabilito dal datore di lavoro. Il pagamento del bonus viene effettuato in base ai risultati del lavoro per il mese, per l'anno o al termine di un'attività specifica.

Il fondo bonus da cui vengono effettuati i pagamenti è formato come percentuale del profitto ricevuto a seguito di attività economica organizzazioni.

Il vantaggio del sistema di bonus è la sua flessibilità, poiché i criteri con cui vengono pagati i bonus possono essere facilmente modificati. Inoltre, i vantaggi di questo sistema includono il fatto che il suo utilizzo aiuta a ridurre il turnover del personale, che è importante in condizioni moderne. Perché se a un dipendente vengono promessi dei bonus, di conseguenza sarà più difficile attirarlo in un'altra azienda.

Naturalmente, il sistema di bonus non è privo di inconvenienti. Ad esempio, se il profitto non ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro e l'importo dei bonus è fisso, il datore di lavoro potrebbe subire gravi perdite.

Affinché il sistema dei bonus funzioni e porti i benefici attesi, è necessario creare alcune regole per il suo utilizzo: comprensibili ai dipendenti ed economicamente giustificate.

La legislazione sul lavoro non obbliga il datore di lavoro a formalizzare legalmente la procedura per il pagamento dei bonus promessi al dipendente. Tuttavia, un tale progetto sarà auspicabile sia per il dipendente che per il datore di lavoro stesso.

È possibile includere le condizioni per il pagamento dei bonus in un contratto di lavoro. Tuttavia, tale inclusione non è molto vantaggiosa per il datore di lavoro, poiché in questo caso il bonus assume la forma di un incentivo e, pertanto, viene preso in considerazione nel calcolo della retribuzione media del dipendente. Questo, a sua volta, porta ad un aumento dell'importo della retribuzione delle ferie, del congedo per malattia e di altri pagamenti simili, dovuto al lavoratore pur mantenendo i suoi guadagni medi. Pertanto, l'inclusione delle condizioni per il pagamento dei bonus nel contratto di lavoro comporterà un aumento dei costi dell'organizzazione per la remunerazione.

Se non concludi contratti di lavoro, ma di diritto civile con i dipendenti, che prevedono la procedura e le condizioni per il pagamento dei bonus, le autorità di regolamentazione possono facilmente stabilire che tali contratti di diritto civile nascondono i rapporti di lavoro con tutte le conseguenze che ne derivano.

C'è un'altra opzione per registrare la procedura per il pagamento dei bonus. Un'organizzazione può invitare un dipendente a registrarsi come imprenditore individuale e concludere con lui contratto civile, che prevede il pagamento di un bonus. Allo stesso tempo, il lavoro svolto dal dipendente sarà regolato dalle norme del diritto civile. Questo è più facile per il datore di lavoro, ma non molto conveniente per il dipendente. Un dipendente potrebbe non accettare di diventare un imprenditore, poiché implica lo status di un singolo imprenditore ulteriori responsabilità per il calcolo e il pagamento delle imposte. Anche in assenza di reddito, dovrà presentare le dichiarazioni dei redditi per queste tasse.

L'opzione più conveniente sia per il datore di lavoro che per il dipendente è menzionare nel contratto di lavoro la possibilità di maturare pagamenti di bonus al dipendente. E ha senso specificare tutte le condizioni essenziali relative alla procedura per determinare la dimensione e ricevere i bonus in un accordo separato tra l'organizzazione e il dipendente, o determinare tali condizioni in un altro atto normativo locale dell'organizzazione. Tale atto locale può essere una disposizione sul pagamento dei bonus. In questa disposizione è opportuno prevedere la procedura per la formazione di un fondo bonus, determinare il metodo per il calcolo dell'importo individuale dei bonus e stabilire anche le condizioni alle quali saranno pagati.

La disposizione sul pagamento dei bonus può anche prevedere il diritto del datore di lavoro di ridurre o privare il dipendente dei pagamenti dei bonus. Anche in questo documento è possibile effettuare prenotazioni in caso di diminuzione del profitto dell'organizzazione, licenziamento di un dipendente e così via.

Occorre inoltre tenere conto del fatto che, poiché il pagamento dei bonus non è un obbligo, ma un diritto del datore di lavoro, il lavoratore, in caso di controversia, non ha la possibilità di adire il tribunale.

Un'altra forma di ricompensa per il lavoro che è apparsa di recente nella Federazione Russa e non è stabilita da alcun atto normativo è il cosiddetto "sistema di partecipazione agli utili" dell'organizzazione. Il sistema si basa sulla divisione degli utili tra dipendenti e proprietari dell'azienda. Questo sistema può riguardare l'intero organico o rivolgersi ai singoli dipendenti. Nell'applicare il “sistema di partecipazione agli utili”, l'organizzazione stabilisce la quota di utili che va alla formazione del fondo bonus. I pagamenti regolari ai dipendenti vengono effettuati da questo fondo. La procedura e le condizioni per effettuare tali pagamenti sono stabilite di comune accordo tra i rappresentanti dei lavoratori ei datori di lavoro. L'importo dei pagamenti dipende dall'ammontare del profitto ricevuto a seguito del lavoro dell'organizzazione per un determinato periodo (mese, trimestre o anno) e maturano in proporzione allo stipendio di ciascun dipendente. Consideriamo come funziona il "sistema di partecipazione agli utili" sull'esempio società per azioni.

Esempio 5

Al fine di interessare i dipendenti ad aumentare gli utili della società per azioni, il consiglio di amministrazione propone di destinare una quota degli utili alla costituzione di un apposito fondo bonus. Gli azionisti dell'assemblea generale approvano la dimensione di questa quota in percentuale. Viene presa una decisione incontro generale azionisti, che fissa la quota di utili dei dipendenti della società. La procedura e le condizioni per il pagamento della retribuzione ai dipendenti dalla quota di utile loro assegnata sono stabilite nel contratto collettivo.

Nota.

La formazione di questo fondo bonus è il profitto dell'organizzazione rimanente dopo la tassazione (utile netto) e l'importo della remunerazione pagata dai fondi profitto netto, non è incluso nel costo del lavoro dell'organizzazione (clausola 21 dell'articolo 270 del codice fiscale della Federazione Russa) e non è soggetto a un'unica imposta sociale (clausola 3 dell'articolo 236 del codice fiscale della Federazione Russa).

Nonostante il fatto che, a prima vista, la divisione degli utili tra dipendenti e azionisti dia luogo a certe contraddizioni tra di loro, tuttavia, l'interesse degli azionisti ad aumentare la massa degli utili attraverso l'utilizzo di un interesse simile dei dipendenti dell'azienda lo rende possibile minimizzare queste contraddizioni.

Fine dell'esempio.

Questo sistema è una forma di ricompensa collettiva per il lavoro, quindi viene spesso paragonato a un sistema di bonus collettivo. In questi due sistemi coincidono le modalità di maturazione dei pagamenti adeguati ai dipendenti delle organizzazioni, nonché la dipendenza di tali pagamenti dai risultati finali dell'organizzazione nel suo insieme.

Tuttavia, ci sono alcune differenze tra il sistema di partecipazione agli utili e premi collettivi. Nei premi collettivi, i premi vengono maturati ai dipendenti per indicatori di performance, e nel sistema di partecipazione agli utili, l'importo della remunerazione dipende non tanto dall'efficienza produttiva, ma dalla redditività dell'azienda, ovvero dall'impatto sulla sua posizione commerciale di esterno fattori di mercato, come il livello di concorrenza, le variazioni dei prezzi delle materie prime e dei materiali, la diminuzione o l'aumento del prezzo delle azioni.

IN varie organizzazioni può essere stabilita la propria procedura e le forme per effettuare i pagamenti dal fondo bonus. Quindi, in particolare, gli utili possono essere distribuiti annualmente tra i dipendenti e una quota specifica di ciascuno può essere pagata o sotto forma di bonus in denaro o fornita da azioni della società. Inoltre, il pagamento può essere riservato a un dipendente specifico e l'importo accumulato può essere versato a lui in caso di licenziamento, pensionamento o in un altro caso simile. Si precisa che su tali risparmi possono maturare interessi.

La partecipazione agli utili nell'organizzazione può essere effettuata sotto forma di pagamenti correnti. In questo caso, la remunerazione degli utili viene pagata ai dipendenti su base regolare: mensile o trimestrale in base ai risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'organizzazione.

Il sistema di "partecipazione agli utili" applicato nell'organizzazione dovrebbe essere chiaro a ciascun dipendente. Per fare ciò, è necessario riflettere tutte le possibili ricompense materiali aggiuntive nei contratti dei dipendenti, nei contratti di lavoro o negli allegati e subordinare la loro ricezione direttamente al raggiungimento di determinati obiettivi da parte del dipendente. Tuttavia, questi problemi devono essere rivisti ogni anno.

Il sistema di partecipazione agli utili è un nuovo tipo di remunerazione dei dipendenti per il lavoro. Ad oggi, non ha ricevuto un'ampia diffusione, tuttavia, gli esperti nel campo del diritto del lavoro considerano questa forma di incoraggiamento molto promettente e, senza dubbio, meritevole dell'attenzione dei datori di lavoro russi.

Il codice del lavoro della Federazione Russa non definisce i concetti di "sovrapprezzo" e "sovrapprezzo" e non li distingue.

Di solito, le maggiorazioni e le indennità sono somme di denaro pagate in eccesso rispetto al salario base, con l'aiuto del quale viene assicurata l'individualizzazione dei salari, tenendo conto dell'intensità del lavoro e delle capacità professionali di un singolo dipendente, della sua attitudine al lavoro, come nonché per lavorare in condizioni diverse dal normale. A differenza dei bonus, i pagamenti aggiuntivi e le indennità sono permanenti e vengono corrisposti non per i risultati futuri dei dipendenti, ma per i risultati già raggiunti e le qualità individuali del dipendente, garantendo elevate prestazioni del suo lavoro.

Nota!

Se nella precedente edizione del Codice del lavoro della Federazione Russa le questioni relative all'istituzione di indennità e soprattasse erano regolate dall'articolo 144 del Codice del lavoro della Federazione Russa, allora nella nuova edizione delle norme che consentono al datore di lavoro di stabilire indennità e soprattasse sono contenuti nell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa.

In conformità con la parte 5 dell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza, adotta i regolamenti locali che stabiliscono i sistemi salariali. Sulla base della parte 2 dell'articolo 135 del codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi salariali includono pagamenti e indennità aggiuntivi di natura compensativa e incentivante.

Ulteriori pagamenti e indennità di natura compensativa sono stabiliti al fine di compensare i dipendenti per costi aggiuntivi associati allo svolgimento del loro lavoro o di altre mansioni.

Le indennità compensative e le prestazioni aggiuntive comprendono i pagamenti: per l'unione delle professioni, per lo svolgimento delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente; per guidare una squadra, per lavorare in condizioni di lavoro difficili e dannose, per lavorare di notte.

Di conseguenza, vengono stabiliti pagamenti aggiuntivi e bonus di natura stimolante al fine di incoraggiare i dipendenti a migliorare le proprie qualifiche e capacità professionali, nonché per indirizzarli al raggiungimento dei risultati determinati dal datore di lavoro.

Le indennità e le maggiorazioni di incentivazione includono pagamenti: per alto eccellenza professionale, per classe, per grado, per alti risultati nel lavoro, per l'adempimento di speciali lavoro importante e così via.

Nel fissare indennità e maggiorazioni, il datore di lavoro può determinare autonomamente i motivi del loro pagamento, oppure può utilizzare l'"Elenco delle maggiorazioni e indennità per aliquote tariffarie e stipendi ufficiali dei dipendenti di associazioni, imprese e organizzazioni delle industrie manifatturiere economia nazionale per i quali maturano bonus”, approvato con decreto del Comitato statale per il lavoro dell'URSS e della Segreteria del Consiglio centrale dei sindacati di tutta l'Unione del 18 novembre 1986 n. 491 / 26-175. Questo documento è valido fino ad oggi, poiché non contraddice la legislazione della Federazione Russa.

Sulla base di questo elenco, nell'organizzazione possono essere stabiliti i seguenti tipi di indennità e supplementi:

Per combinare professioni (posizioni);

Espansione delle aree di servizio o aumento dell'ambito di lavoro;

Adempimento dei doveri di un dipendente temporaneamente assente;

Lavora con pesante e dannoso e particolarmente pesante e soprattutto condizioni dannose lavoro;

Intensità lavorativa;

Lavorare secondo il programma con la divisione della giornata in parti con pause tra loro per almeno due ore;

lavoro di notte;

Per i prodotti (in aziende agricole statali e altre aziende agricole statali);

Una delle varietà di incentivi materiali per i dipendenti per un lavoro coscienzioso è premiare con un regalo prezioso.

Un regalo di valore è un oggetto che ha un valore materiale. Il termine stesso "di valore" significa che il regalo non deve essere simbolico (ad esempio, souvenir, penne, taccuini, ecc.), ma deve costituire una parte significativa dello stipendio del dipendente o superarlo (ad esempio, un articolo di elettronica di consumo ). Il valore massimo di un regalo di valore non è limitato dalla legge ed è determinato dal datore di lavoro a sua discrezione, in base ai meriti personali di ciascun dipendente.

Un regalo prezioso può essere assegnato a un dipendente per lo svolgimento coscienzioso delle funzioni ufficiali, l'aumento della produttività del lavoro, il miglioramento della qualità del lavoro svolto, il lavoro continuo e impeccabile, per altri risultati nel lavoro, nonché in relazione a un anniversario o una vacanza personale .

Esempio di ordine per l'assegnazione di un regalo prezioso.

Sulla concessione di Petrov I.I.

Per l'adempimento coscienzioso delle funzioni ufficiali e in relazione al 50 ° anniversario della sua nascita.

ORDINO:

1. Per premiare Ivan Ivanovich Petrov, il caposquadra del sito di produzione, con un regalo prezioso: un orologio da polso in una cassa dorata del valore di 500 rubli.

2. Ordine di portare all'attenzione dei dipendenti dell'organizzazione.

Amministratore delegato

firma del cognome

L'acquisizione di un regalo prezioso è assegnata al dipartimento economico dell'organizzazione o alla contabilità. Per l'acquisto di un regalo di valore, è previsto uno stanziamento Soldi. L'importo dell'importo per l'acquisto di un regalo di valore è determinato dal datore di lavoro stesso o decisione congiunta dirigenza e personale dell'organizzazione.

Un regalo prezioso viene offerto in un'atmosfera solenne dal capo dell'organizzazione o da altre persone per suo conto.

Nota.

Il costo di un regalo di valore è incluso nel reddito annuo totale del dipendente e, se supera i 4.000 rubli, l'importo in eccesso è soggetto all'imposta sul reddito individui(comma 28 dell'articolo 217 codice fiscale Federazione Russa).

Ulteriori informazioni con domande sulle funzionalità documentazione incentivi al lavoro e la procedura per l'inserimento di informazioni su incentivi e premi nel libro di lavoro del dipendente, si trovano nel libro "Incentivi al lavoro" degli autori di CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT.

Ai sensi del comma 21 dell'art. 2 della legge federale del 7 novembre 2011 N 306-FZ "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di pagamenti individuali a loro favore"(di seguito denominata Legge) il bonus è fissato per un importo massimo di tre stipendi mensili (all'anno). Le regole per il pagamento del bonus sono determinate dal governo della Federazione Russa.
Le regole per il pagamento dei bonus per lo svolgimento coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con un contratto (di seguito denominato Regole) sono state approvate con Decreto del Governo della Federazione Russa del 5 dicembre 2011 N 993 "Su il pagamento di premi al personale militare per lo svolgimento coscienzioso ed efficace delle funzioni ufficiali e l'assistenza finanziaria annuale".

Allo stato attuale, la pratica è abbastanza spesso utilizzata sul campo, quando un militare che ha ricevuto una sanzione disciplinare, in primo luogo, non riceve affatto un bonus e, in secondo luogo, il bonus non viene pagato o la sua entità viene ridotta ripetutamente solo sul base della presenza di un precedentemente ricevuto azione disciplinare e in assenza di incassi ricevuti nel mese per il quale si effettua il pagamento.

Prendere in considerazione questo problema Di più.
Ai sensi del paragrafo 210 della procedura per la fornitura di indennità monetarie al personale militare delle Forze armate della Federazione Russa, approvata con Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 30 giugno 2006 N 200, che è diventato invalido, comandanti ( capi) avevano il diritto di privare completamente il personale militare dei bonus per omissioni nel servizio e violazioni della disciplina militare. Sembra che alcuni funzionari, infatti, continuino ad essere guidati da queste norme perdute da tempo, mentre l'attuale Procedura non contiene norme simili.

Il premio non viene corrisposto nei casi previsti dall'art. 82 della Procedura, che duplica integralmente l'art. 6 del Regolamento.

L'elenco dei casi di cui all'articolo 82 della Procedura è esaustivo e non è soggetto a interpretazioni estensive. In tale elenco non sono indicate né omissioni in servizio, né sanzioni disciplinari. Di conseguenza, anche in presenza di tale, il premio dovrebbe essere pagato. L'unica domanda è quanto. La determinazione di tale importo ai sensi dell'articolo 80 della Procedura è di competenza del relativo comandante (capo) che ha emesso l'ordine di pagamento del bonus. Tuttavia, alla luce di quanto sopra, nel caso in esame esso non può essere pari a zero. Inoltre, la dimensione come concetto è una quantità positiva.

Sfortunatamente, nessuno dei due dimensione minima i premi, né gli effettivi criteri legali chiari in base ai quali viene valutata la qualità dell'esercizio delle funzioni ufficiali, non sono attualmente definiti, il che, ovviamente, crea alcuni prerequisiti per una discrezionalità irragionevolmente ampia funzionari al momento di decidere se pagare. In tutta onestà, va notato che lo sviluppo di tali criteri non è un compito facile.

Non contiene la Procedura e le indicazioni circa l'importo minimo e massimo di cui è consentita la riduzione del premio. Pertanto, in linea di principio, sarebbe legale ridurre il premio, ad esempio, sia del 5% che del 95%.

Notiamo inoltre che ridurre l'entità del bonus è un diritto e non un obbligo del comandante (capo). La ricezione di una sanzione disciplinare da parte di un militare non comporta una riduzione automatica del premio, tanto meno, alla luce di quanto sopra, la sua privazione. La sanzione viene presa in considerazione nella determinazione dell'importo del premio. Come prendere in considerazione è la competenza del funzionario competente. In determinate condizioni (ad esempio, prestazioni elevate nella risoluzione dei compiti assegnati, esecuzione efficiente e di alta qualità delle funzioni ufficiali, ecc.), Il comandante (capo) potrebbe giungere alla conclusione che non è necessario ridurre il bonus al militare, anche tenuto conto della sanzione disciplinare ricevuta dall'aggiudicatario. E sarà assolutamente legale.

Tuttavia, la questione più interessante è la ripetuta riduzione (e in pratica più spesso completa privazione) del premio per la stessa sanzione disciplinare.

Come già notato, la precedente Procedura per l'erogazione di indennità monetarie al personale militare delle Forze Armate della Federazione Russa, approvata con Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 30 giugno 2006 N 200, prevedeva la riduzione o la privazione dei premi sulla base delle relazioni trimestrali dei superiori gerarchici, nelle quali vengono specificate le motivazioni che hanno posto le basi di tale diminuzione (privazione). Facendo riferimento alla sanzione disciplinare ricevuta nel trimestre per il quale è stato erogato il bonus, quale motivo di riduzione (privazione) del bonus al militare, i superiori gerarchici, nel presentare la relazione sui bonus per un altro trimestre, non hanno ripetutamente fatto riferimento al stessa ragione come una cosa ovvia. Dopotutto, il soldato, come si suol dire, ha già ricevuto il suo. Sembrerebbe che la continuità di questo approccio avrebbe dovuto essere preservata e riflessa nell'Ordine. Tuttavia, quest'ultima, come già rilevato, non prevede il deposito di tali verbali, ed a seguito dell'errata, ad avviso dell'autore, interpretazione da parte dei relativi comandanti (capi) dell'art. 80 del Procedimento, un si è sviluppata la pratica secondo la quale tutte le sanzioni disciplinari in sospeso vengono prese in considerazione nella determinazione dell'importo del bonus.

Questo approccio sembra irragionevole per i seguenti motivi:

In primo luogo, un illecito disciplinare dal momento della sua scoperta e soppressione, di regola, non può pregiudicare la qualità e l'efficienza dell'esercizio delle funzioni ufficiali da parte della persona che lo ha commesso in futuro.

In secondo luogo, nonostante il fatto che la privazione di un bonus, in senso stretto, non sia una misura di azione disciplinare, la sua ripetuta riduzione (privazione) sulla sola base del fatto che un militare ha una sanzione disciplinare non rimossa non è, in realtà, altro che una punizione ripetuta ( punizione in rubli) per lo stesso reato.

Terzo 80 del Procedimento, poiché l'importo specifico del premio dipende dalla qualità e dall'efficienza dello svolgimento delle funzioni militari nel mese per il quale il premio è corrisposto (i.e., il premio, infatti, è corrisposto in base sui risultati di lavoro del mese), quindi, di conseguenza, la presenza di una sanzione disciplinare non rimossa per un reato commesso al di fuori del periodo di bonus, di per sé non incide sulla qualità e l'efficienza dello svolgimento delle funzioni ufficiali durante tale periodo e non può servire come base per ridurre (privare) il bonus. Pertanto, la previsione dell'art. 80 del Procedimento “tenuto conto delle sanzioni disciplinari vigenti per gli illeciti disciplinari commessi”, a parere dell'Autore, va intesa solo come “tenuto conto delle sanzioni disciplinari vigenti per gli illeciti disciplinari commessi nel mese di cui viene erogato il bonus”.

Il quarto, secondo l'art. 2 Legge premio è parte integrale stipendi militari. Pertanto, ridurre la sua dimensione a un militare che ha svolto coscienziosamente le sue funzioni nel mese per il quale viene pagato il bonus, solo sulla base del fatto che in precedenza (al di fuori del periodo di bonus) ha ricevuto una sanzione disciplinare, non è altro che una discriminazione salariale, vietata dall'art. . 37 della Costituzione della Federazione Russa.
Per confronto, si segnala inoltre che attualmente il personale militare e il personale civile percepiscono gli importi previsti dalla Procedura per la determinazione e la spesa fondi di bilancio assegnati per pagamenti aggiuntivi al personale militare in servizio militare in base a un contratto e bonus al personale civile delle Forze armate della Federazione Russa, incentivi materiali aggiuntivi sotto forma di pagamenti aggiuntivi (bonus) basati sui risultati del servizio (lavoro). La presente Procedura è stata approvata dall'Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 26 luglio 2010 N 1010 "Su ulteriori misure per migliorare l'efficienza dell'uso dei fondi di indennità monetaria per il personale militare e la remunerazione del personale civile delle Forze armate di la Federazione Russa."

Secondo il comma 7 l'Ordine specificato dimensioni specifiche dell'optional incentivi finanziari sono determinati nei limiti del volume dei fondi di bilancio stanziati per gli scopi indicati, sulla base dei risultati dello svolgimento da parte del personale militare e del personale civile delle funzioni ufficiali durante il periodo per il quale sono previsti ulteriori incentivi materiali. Allo stesso tempo, l'emissione di ordini per il pagamento di ulteriori incentivi materiali al personale militare e al personale civile viene effettuata sulla base dei rapporti presentati dai comandanti diretti (capi, capi).

Si è già detto in precedenza che non esistono chiari criteri normativi per valutare la qualità e l'efficacia dello svolgimento delle funzioni d'ufficio utilizzate nella determinazione dei premi, così come non esistevano e non esistono criteri normativi per valutare i risultati del loro svolgimento, presi in considerazione conto al momento del pagamento per la stimolazione materiale. La discrezionalità dei funzionari nel decidere l'ammontare degli incentivi finanziari aggiuntivi era (e rimane in linea di principio) così ampia da generare (e genera) numerose lamentele sia da parte del personale militare che da parte del personale civile, di cui i lettori sono ben consapevoli.

In conformità con la clausola 11 della Procedura approvata con Ordine del Ministro della Difesa della Federazione Russa del 26 luglio 2010 N 1010, non sono presentati per ulteriori incentivi finanziari:
- militari che ricevono ulteriori incentivi monetari in conformità con la legge federale sul bilancio federale per l'anno corrispondente;
- il personale militare che ha una sanzione disciplinare per gravi illeciti disciplinari commessi nel periodo per il quale è corrisposto un compenso aggiuntivo, nonché per risultati insoddisfacenti nella posizione professionale (comandante) e nell'addestramento fisico;
- persone del personale civile che hanno una sanzione disciplinare per il mancato o inesatto adempimento per loro colpa delle mansioni lavorative loro assegnate;
- personale militare e personale civile che ha commesso violazioni in attività finanziarie, economiche ed economiche che hanno causato danni alle forze armate della Federazione Russa e si riflettono negli atti di audit (controlli di determinate questioni) di attività finanziarie, economiche ed economiche, come così come comandanti (capi, capi), coloro che non hanno preso una decisione sulle violazioni nelle attività specificate e sulle misure per risarcire i danni in conformità con i loro poteri ufficiali.

Come si vede, qui compaiono anche "persone" a noi note: sanzioni disciplinari, risultati di ispezioni sulla preparazione professionale e ufficiale (comandante) e fisica. È vero, stiamo già parlando di risultati insoddisfacenti. E non incidono sull'ammontare degli incentivi finanziari, ma sono motivi per rifiutarsi di pagarli. Inoltre, vengono presi in considerazione i risultati delle ultime ispezioni, indipendentemente da quando sono state effettuate, durante il periodo del bonus o oltre.

Per quanto riguarda le sanzioni disciplinari, come si vede, le sanzioni sono soggette a contabilizzazione solo per gravi illeciti disciplinari commessi dal personale militare solo durante il periodo di bonus.

GOVERNO DELLA FEDERAZIONE RUSSA

RISOLUZIONE

Sul pagamento di bonus al personale militare per lo svolgimento coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali e l'assistenza materiale annuale

In conformità con la legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", il governo della Federazione Russa

decide:

1. Approva:

Regole per il pagamento di bonus per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare in servizio con un contratto;

Regole per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare in servizio con un contratto.

2. I pagamenti previsti dalle norme approvate con questa risoluzione, da effettuare nell'ambito degli stanziamenti di bilancio previsti per l'indennità monetaria del personale militare nell'ambito delle spese del bilancio federale per il mantenimento delle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari.

3. Il presente decreto entra in vigore il 1° gennaio 2012 e in relazione alle persone specificate nella parte 2 dell'articolo 7 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di determinati pagamenti a loro favore", - dal 1 gennaio 2013.

primo ministro
Federazione Russa
V.Putin

Regole per il pagamento di bonus per l'esercizio coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali al personale militare sottoposto a servizio militare in base a un contratto

APPROVATO
Decreto governativo
Federazione Russa
del 5 dicembre 2011 N 993

1. Il premio per lo svolgimento coscienzioso ed efficiente delle funzioni ufficiali (di seguito denominato premio) è corrisposto ai militari sottoposti a servizio militare con contratto (di seguito denominato personale militare) per un importo massimo di 3 stipendi del mensile indennità monetaria di un militare (di seguito denominato stipendio monetario) all'anno.

2. Il premio viene pagato mensilmente o trimestralmente. Il pagamento del bonus viene effettuato contestualmente al pagamento dell'indennità monetaria nel mese successivo al mese (trimestre) per il quale viene pagato il bonus, ea dicembre - per dicembre (IV trimestre).

3. Il premio è calcolato in base a stipendio mensile soldato in conformità con l'assegnato Grado militare e una retribuzione mensile in conformità con la posizione militare ricoperta (in caso di prestazione temporanea di funzioni in una posizione militare vacante - una retribuzione mensile in conformità con tale posizione militare), stabilita il 1 ° giorno del mese in cui il bonus è pagato, ea dicembre - il 1 ° dicembre dell'anno in corso.

4. L'entità del bonus, in funzione della qualità e dell'efficienza dell'esercizio delle funzioni ufficiali da parte del personale militare e la procedura per il suo pagamento, sono stabilite dal Ministro della Difesa della Federazione Russa, dai capi degli organi esecutivi federali in cui il servizio militare è previsto dalla legge federale - rispettivamente, in relazione al personale militare delle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe , formazioni e corpi militari, il Procuratore generale della Federazione Russa - in relazione al personale militare dell'esercito ufficio del pubblico ministero, il presidente del comitato investigativo della Federazione Russa - in relazione al personale militare degli organi investigativi militari del comitato investigativo della Federazione Russa. *4)

5. Per i militari che hanno prestato servizio nelle Forze armate della Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari per un mese (trimestre) incompleto, il bonus viene pagato per il tempo di effettivo svolgimento delle funzioni in una posizione militare in base al stipendi del contenuto monetario nel giorno in cui viene presa la decisione di pagare il bonus.

6. Il bonus non viene corrisposto al personale militare:

passare il servizio militare in unità militari (organizzazioni), dove, in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, viene stabilito per loro un sistema di bonus per il raggiungimento e il superamento degli obiettivi di produzione e di altri indicatori;

inviato al di fuori del territorio della Federazione Russa per fornire assistenza tecnica e svolgere altri compiti;

durante il periodo in cui sono a disposizione dei comandanti (capi), ad eccezione dei periodi di temporaneo esercizio delle loro funzioni in posizioni militari vacanti;

.

7. In caso di decesso di un militare, il bonus maturato per il tempo del suo effettivo svolgimento delle funzioni in posizione militare nel mese (trimestre) corrispondente viene versato alla moglie (coniuge), in sua (sua) assenza - ai figli maggiorenni conviventi con lui, ai legali rappresentanti (tutori, fiduciari) o genitori adottivi di figli minori (invalidi fin dall'infanzia - indipendentemente dall'età) e alle persone a carico di un militare, in parti uguali o genitori in parti uguali, se il militare non era sposato e senza figli.

Norme per il pagamento dell'assistenza materiale annuale al personale militare sottoposto a servizio militare in base a un contratto

APPROVATO
Decreto governativo
Federazione Russa
del 5 dicembre 2011 N 993

1. L'assistenza materiale annuale è pagata al personale militare in servizio con un contratto (di seguito denominato personale militare) per l'importo di almeno uno stipendio mensile del militare.

2. La procedura per la richiesta di assistenza materiale, nonché il suo importo per l'anno corrispondente, sulla base degli stanziamenti di bilancio previsti per l'indennità monetaria del personale militare nell'ambito delle spese del bilancio federale per il mantenimento delle Forze armate della Russia Federazione, altre truppe, formazioni e corpi militari, sono istituiti dal Ministro della Difesa della Federazione Russa , capi degli organi esecutivi federali in cui il servizio militare è previsto dalla legge federale - rispettivamente, in relazione al personale militare delle Forze armate di la Federazione Russa, altre truppe, formazioni e corpi militari, il Procuratore Generale della Federazione Russa - in relazione al personale militare dell'ufficio del procuratore militare, Presidente del Comitato Investigativo della Federazione Russa - in relazione al personale militare dell'investigatore militare organi del comitato investigativo della Federazione Russa. *2)

3. Ai militari che hanno diritto a ricevere un'assistenza finanziaria, ma non ne hanno fatto richiesta nell'anno in corso, viene erogata l'assistenza finanziaria contestualmente al pagamento dell'indennità monetaria per il mese di dicembre dell'anno in corso.

4. L'assistenza materiale è calcolata sulla base dello stipendio mensile di un militare in conformità con il grado militare assegnato e lo stipendio mensile in conformità con la posizione militare ricoperta (in caso di adempimento temporaneo di doveri da parte sua in una posizione militare vacante - lo stipendio mensile in conformità con questa posizione militare), stabilito alla data in cui è stata presa una decisione sul pagamento dell'assistenza materiale, e in caso di pagamento dell'assistenza materiale a dicembre - dal 1 ° dicembre dell'anno in corso.

5. Militari trasferiti per ulteriore servizio militare da un organo esecutivo federale, in cui il servizio militare è fornito dalla legge federale, a un altro (Forze armate della Federazione Russa) o dalle Forze armate della Federazione Russa a un organo esecutivo federale, in quale legge federale fornisce il servizio militare, l'assistenza finanziaria viene pagata una volta all'anno per intero al momento della partenza dall'organo esecutivo federale in cui la legge federale prevede il servizio militare (Forze armate della Federazione Russa), se non è stata pagata in precedenza.

6. L'assistenza materiale non è pagata al personale militare:

licenziato dal servizio militare per i motivi specificati nei paragrafi 1-5, 7-11 della parte 4 dell'articolo 3 della legge federale "Sull'indennità monetaria del personale militare e sulla fornitura di pagamenti individuali a loro favore". Se il personale militare specificato ha ricevuto assistenza finanziaria in precedenza, al momento del licenziamento dal servizio militare, l'importo pagato non è soggetto a ritenuta;

durante il periodo di disponibilità dei comandanti (capi);

licenziato dal servizio militare alla fine dell'anno in corso con la concessione di un congedo per licenziamento, che termina in l'anno prossimo, - per l'anno in cui termina la vacanza.

7. In caso di morte di un militare, l'assistenza materiale per l'anno in corso (se non è stata pagata al militare prima della sua morte) viene pagata a sua moglie (coniuge), in sua (sua) assenza - ai figli adulti con lui conviventi, ai legali rappresentanti (tutori, fiduciari) o ai genitori adottivi di figli minori (invalidi fin dall'infanzia - senza limiti di età) e alle persone a carico del militare, in parti uguali o dei genitori in parti uguali, se il militare era non sposato e non aveva figli.

Testo elettronico del documento
preparato da CJSC "Kodeks" e verificato secondo.

Pensi di essere russo? Nato in URSS e pensi di essere russo, ucraino, bielorusso? NO. Questo è sbagliato.

In realtà sei russo, ucraino o bielorusso. Ma tu pensi di essere ebreo.

Gioco? Parola sbagliata. Parola corretta"imprinting".

Un neonato si associa a quei tratti del viso che osserva subito dopo la nascita. Questo meccanismo naturale è caratteristico della maggior parte degli esseri viventi dotati di vista.

I neonati in URSS per i primi giorni hanno visto la madre per un minimo di tempo di alimentazione e la maggior parte delle volte hanno visto i volti del personale dell'ospedale di maternità. Per una strana coincidenza, erano (e sono tuttora) per lo più ebrei. La ricezione è selvaggia nella sua essenza ed efficacia.

Per tutta la tua infanzia ti sei chiesto perché vivi circondato da persone non native. Gli ebrei rari sulla tua strada potrebbero fare qualsiasi cosa con te, perché sei stato attratto da loro, mentre altri erano respinti. Sì, anche adesso possono.

Non puoi risolvere questo problema: l'imprinting è una tantum e per tutta la vita. È difficile da capire, l'istinto ha preso forma quando eri ancora molto lontano dal poter formulare. Da quel momento non sono state conservate parole o dettagli. Solo i tratti del viso sono rimasti nelle profondità della memoria. Quei tratti che consideri la tua famiglia.

3 commenti

Sistema e osservatore

Definiamo un sistema come un oggetto la cui esistenza non è in dubbio.

Un osservatore di un sistema è un oggetto che non fa parte del sistema che osserva, cioè ne determina l'esistenza, anche attraverso fattori indipendenti dal sistema.

Dal punto di vista del sistema, l'osservatore è una fonte di caos: sia le azioni di controllo che le conseguenze delle misurazioni osservative che non hanno una relazione causale con il sistema.

Un osservatore interno è un oggetto potenzialmente realizzabile per il sistema rispetto al quale è possibile l'inversione dei canali di osservazione e controllo.

Un osservatore esterno è addirittura un oggetto potenzialmente irraggiungibile per il sistema, situato oltre l'orizzonte degli eventi del sistema (spaziale e temporale).

Ipotesi n. 1. L'occhio che tutto vede

Supponiamo che il nostro universo sia un sistema e abbia un osservatore esterno. Quindi le misurazioni osservative possono avvenire, ad esempio, con l'aiuto della "radiazione gravitazionale" che penetra nell'universo da tutti i lati dall'esterno. La sezione trasversale di cattura della "radiazione gravitazionale" è proporzionale alla massa dell'oggetto, e la proiezione dell'"ombra" da questa cattura su un altro oggetto è percepita come una forza attrattiva. Sarà proporzionale al prodotto delle masse degli oggetti e inversamente proporzionale alla distanza tra loro, che determina la densità dell '"ombra".

La cattura della "radiazione gravitazionale" da parte di un oggetto ne aumenta la casualità ed è da noi percepita come un passaggio del tempo. Un oggetto opaco alla "radiazione gravitazionale", la cui sezione trasversale di cattura è maggiore della dimensione geometrica, sembra un buco nero all'interno dell'universo.

Ipotesi n. 2. Osservatore interno

È possibile che il nostro universo stia osservando se stesso. Ad esempio, utilizzando coppie di particelle entangled quantistiche distanziate nello spazio come standard. Quindi lo spazio tra di loro è saturo della probabilità dell'esistenza del processo che ha generato queste particelle, che raggiunge la sua massima densità all'intersezione delle traiettorie di queste particelle. L'esistenza di queste particelle significa anche l'assenza di una sezione d'urto di cattura sufficientemente grande sulle traiettorie di oggetti in grado di assorbire queste particelle. Le restanti ipotesi rimangono le stesse della prima ipotesi, ad eccezione di:

Flusso del tempo

L'osservazione esterna di un oggetto che si avvicina all'orizzonte degli eventi di un buco nero, se l '"osservatore esterno" è il fattore determinante del tempo nell'universo, rallenterà esattamente due volte: l'ombra del buco nero bloccherà esattamente la metà delle possibili traiettorie di “radiazione gravitazionale”. Se il fattore determinante è l '"osservatore interno", allora l'ombra bloccherà l'intera traiettoria dell'interazione e il flusso del tempo per un oggetto che cade in un buco nero si fermerà completamente per una vista dall'esterno.

Inoltre, non è esclusa la possibilità di combinare queste ipotesi in una proporzione o nell'altra.

Ai sensi della parte 12 dell'articolo 2 della legge federale del 19 luglio 2011 N 247-FZ "Sulle garanzie sociali per i dipendenti degli organi degli affari interni della Federazione Russa e modifiche ad alcuni atti legislativi della Federazione Russa" 1 - Ordino:

1. Approva l'allegata Procedura per l'erogazione dei premi per prestazione coscienziosa doveri ufficiali dipendenti degli organi degli affari interni della Federazione Russa.

2. Riconoscere come non validi i paragrafi 33 - 42 del Regolamento sull'indennità monetaria dei dipendenti degli organi degli affari interni della Federazione Russa, approvato con ordinanza del Ministero degli affari interni della Russia del 14 dicembre 2009 N 960 2.

4. Di imporre il controllo sull'attuazione di questo decreto ai Vice Ministri, che sono responsabili delle relative aree di attività.

Ministro generale dell'esercito R. Nurgaliyev

_________________

1 Raccolta della legislazione della Federazione Russa, 2011, N 30 (Parte I), art. 4595; n. 46, art. 6407; Giornale russo, 7 dicembre 2011.

2 Registrato presso il Ministero della Giustizia della Russia

12 febbraio 2010, registrazione N 16404, soggetta a modifiche apportate dalle ordinanze del Ministero degli affari interni della Russia del 12 gennaio 2011 N 8 (registrato presso il Ministero della giustizia della Russia

8 febbraio 2011, registrazione N 19738) e datata 1 agosto 2011 N 898 (registrata presso il Ministero della Giustizia della Russia il 28 ottobre 2011, registrazione N 22165).

Applicazione

La procedura per il pagamento di bonus per l'adempimento coscienzioso delle funzioni ufficiali ai dipendenti degli organi degli affari interni della Federazione Russa

1. Ai dipendenti degli organi degli affari interni della Federazione Russa 1 vengono corrisposti bonus per l'esercizio coscienzioso delle funzioni ufficiali 2 al ritmo di tre stipendi mensili.

2. Il premio è corrisposto mensilmente nella misura del venticinque per cento della retribuzione dell'indennità monetaria stabilita dal lavoratore il 1° giorno del mese in cui viene effettuato il pagamento.

3. Il premio è calcolato in proporzione al tempo in cui il dipendente ha svolto le sue funzioni ufficiali nel mese solare corrispondente. Il periodo di calcolo per il pagamento del bonus comprende il tempo di formazione, essere in vacanza con la conservazione dell'indennità monetaria, l'esenzione del dipendente dall'esercizio delle funzioni ufficiali per inabilità temporanea.

4. L'importo del bonus per ogni giorno solare di servizio è calcolato dividendo l'importo complessivo del bonus del mese, determinato ai sensi del comma 2 della presente Procedura, per il numero giorni del calendario questo mese.

5. Ai dipendenti iscritti a disposizione dell'organo esecutivo federale nel campo degli affari interni, del suo organo o divisione territoriale, i bonus possono essere pagati sulla base dell'ordine del capo dell'organo, divisione specificata, tenendo conto dell'effettivo volume delle funzioni ufficiali da loro svolte entro il venticinque per cento dello stipendio.

6. Quando un dipendente viene trasferito in servizio entro un mese, il premio gli viene corrisposto presso una nuova sede di servizio nella misura determinata ai sensi del comma 2 della presente Procedura.

7. Il premio non viene erogato ai dipendenti:

a) che sono in congedo parentale fino al compimento dei 3 anni di età;

b) sospensione temporanea dall'esercizio delle funzioni d'ufficio per uno dei motivi previsti legge federale del 30 novembre 2011 N 342-FZ "Sul servizio negli organi degli affari interni della Federazione Russa e modifiche ad alcuni atti legislativi della Federazione Russa" 3 .

8. Ai dipendenti licenziati dal servizio negli organi interni non viene corrisposto premio nel mese di licenziamento se il licenziamento avviene per i seguenti motivi:

a) grave violazione della disciplina ufficiale;

b) ripetuta violazione della disciplina ufficiale se il dipendente ha una sanzione disciplinare imposta per iscritto per ordine del capo dell'organo esecutivo federale nel campo degli affari interni o di un capo autorizzato;

c) rifiuto di un dipendente di passare ad una posizione inferiore negli organi di affari interni nell'esecuzione di una sanzione disciplinare;

d) violazione dei termini del contratto da parte del dipendente;

e) inosservanza da parte di un dipendente delle restrizioni e dei divieti stabiliti dalle leggi federali;

e) perdita di fiducia;

g) presentazione da parte di un dipendente di documenti falsi o informazioni consapevolmente false quando entra in servizio negli organi degli affari interni, nonché la presentazione da parte di un dipendente durante il periodo di servizio negli organi degli affari interni di documenti falsi o informazioni consapevolmente false che confermano la sua rispetto dei requisiti della legislazione della Federazione Russa in termini di condizioni sostituzione della posizione pertinente negli organi degli affari interni, se ciò non comporta responsabilità penale;

h) condanna di un dipendente per un reato, nonché cessazione del procedimento penale nei confronti di un dipendente per scadenza dei termini di prescrizione, in relazione alla riconciliazione delle parti, a seguito di un atto di amnistia, in relazione a pentimento attivo;

i) commettere un reato che discrediti l'onore di un dipendente degli organi di affari interni;

j) violazione da parte di un dipendente di norme imperative al momento della conclusione di un contratto.

9. Nei limiti dei fondi per l'erogazione dell'indennità monetaria ai dipendenti che svolgono con successo mansioni di particolare complessità ed importanza, possono essere corrisposti premi una tantum aggiuntivi.

10. Il provvedimento di erogazione del premio una tantum di cui al comma 9 della presente Procedura è redatto con provvedimento del responsabile dell'organo, dell'organismo o dell'unità per gli affari interni preposto allo svolgimento dei compiti e all'esercizio dei poteri attribuiti al Ministero dell'interno Affari della Russia.

11. Per quanto riguarda i capi degli organi, organizzazioni o divisioni degli affari interni creati per svolgere i compiti ed esercitare i poteri conferiti al Ministero degli affari interni della Russia e i loro delegati, la decisione di pagare un bonus una tantum è presa da una testa più alta.