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Questo articolo è dedicato ai problemi teorici e metodologici delle relazioni sociali e di lavoro nell'economia moderna. L'oggetto dello studio sono le relazioni sociali e di lavoro. L'oggetto di studio è il contenuto della categoria "relazioni sociali e di lavoro" nelle mutevoli condizioni socio-economiche e socio-politiche. Lo scopo dell'articolo è quello di studiare gli aspetti teorici e metodologici dei rapporti sociali e di lavoro sulla base di un'analisi retrospettiva e di determinare la base metodologica per studiare il problema della trasformazione dei rapporti sociali e di lavoro. sistemi economici. Nella stesura dell'articolo sono stati utilizzati metodi scientifici generali (analisi, sintesi, generalizzazione, analogia), nonché approcci storici, sistemici, istituzionali e sinergici. L'articolo analizza i principali concetti e punti di vista scientifici sulla categoria delle "relazioni sociali e di lavoro". Viene proposto un approccio sinergico di sistema allo studio e alla comprensione delle relazioni sociali e lavorative. Viene presentata la visione dell'autore della categoria delle "relazioni sociali e di lavoro" come sistema eterogeneo di relazioni sinergiche che sorgono nei processi lavorativi basati sullo scambio di valori. L'articolo è destinato a manager e specialisti nel campo della gestione del personale, ricercatori specializzati nello studio delle relazioni sociali e lavorative.

relazioni sociali e lavorative

processi lavorativi

interazioni sociali

approccio sinergico di sistema

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Recentemente, un gran numero di studi è stato dedicato alla categoria delle "relazioni sociali e lavorative", che è associata allo sviluppo Tecnologie informatiche, intellettualizzazione del business, modifica del contenuto dell'attività lavorativa e modifica del ruolo di una persona in produzione sociale e, di conseguenza, la trasformazione dei rapporti sociali e di lavoro. Le relazioni sociali e lavorative determinano le basi della stabilizzazione sociale e della crescita economica, tutto ciò attualizza la direzione della ricerca in questo settore.

La teoria e la metodologia delle relazioni sociali e di lavoro ha percorso una lunga strada di sviluppo e si distingue per una varietà di approcci concettuali, metodi e strumenti di ricerca. Nonostante questo, problemi esistenti nella sfera delle relazioni sociali e lavorative dei moderni sistemi economici richiedono ulteriori ricerche e nuovi approcci. Quindi, ad esempio, non ha funzionato consenso nella definizione della categoria "relazioni sociali e di lavoro". Alcuni esperti equiparano il concetto di "rapporti di lavoro" e "rapporti sociali e di lavoro" (V.V. Kulikov, O.V. Mramornova, ecc.), Altri ritengono che i rapporti di lavoro includano i rapporti sociali e di lavoro (S.G. Zemlyanukhina), altri, al contrario, parlano dell'ampiezza delle relazioni sociali e di lavoro, che includono le relazioni di lavoro (E.V. Nekhoda) .

scopo Questo articolo è uno studio degli aspetti teorici e metodologici delle relazioni sociali e di lavoro, che ci consentono di identificare la direzione del pensiero economico moderno e determinare la base metodologica per studiare il problema della trasformazione delle relazioni sociali e di lavoro dei sistemi economici.

Materiali e metodi di ricerca

Lo studio utilizzato pubblicazioni scientifiche autori stranieri e nazionali. Durante lo studio sono stati utilizzati i seguenti metodi analisi scientifica: metodo analitico, metodo evolutivo, nonché approcci sistematici e sinergici allo studio dei problemi delle relazioni sociali e lavorative.

Risultati della ricerca e discussione

La definizione più famosa di relazioni sociali e di lavoro (di seguito denominata SRT) è l'interdipendenza e l'interazione oggettivamente esistenti dei soggetti di queste relazioni nel processo dell'attività lavorativa, volta a regolare (migliorare) la qualità della vita lavorativa.

Si consideri l'evoluzione delle visioni scientifiche nel campo delle relazioni sociali e lavorative.

La scuola neoclassica, basata sulle opere di A. Smith, ha prestato grande attenzione ai rapporti di lavoro come processo di produzione di valori materiali. Inoltre, considerando SRT dal punto di vista del mercato del lavoro, come un sistema di relazioni internamente eterogeneo e dinamico, soggetto alle leggi del mercato, che si basa sul principio dell'autoregolamentazione. Il prezzo del lavoro (livello salari) influenza la domanda e l'offerta di lavoro, ne regola il rapporto e mantiene il necessario equilibrio. Va notato la ristrettezza e l'orientamento unilaterale di questi punti di vista.

I filosofi hanno considerato i problemi morali del lavoro, parlando della necessità della libertà di lavoro per sviluppo spirituale persona.

M. Weber ha rivelato lo speciale ruolo sociale dell'imprenditorialità nella sfera della produzione e del lavoro.

G. Simmel ha proposto il concetto di valori sociali, che ha considerato nel contesto della funzione del denaro, che determina la natura di tutti relazioni pubbliche, compreso il lavoro. "Il valore è una causa, un fattore che spiega le relazioni sociali stabilite".

Secondo K. Marx, “tutti i bisogni, gli interessi e gli obiettivi della società trovano la loro espressione nei bisogni, negli interessi e negli obiettivi di una determinata persona. Entrando nell'attività lavorativa, una persona porta con sé tutta la ricchezza dei legami sociali, e non solo la forza fisica. Cioè, una persona come soggetto di lavoro non ha solo caratteristiche "produttive", ma anche sociali e sociali.

G. Town ha rivelato la relazione tra il successo delle aziende e la qualità del trattamento dei lavoratori. A. Halsey ha considerato il problema del ruolo stimolante dei salari e la sua importanza per una proficua cooperazione tra lavoratori e imprenditori. R. Owen ha determinato l'importanza delle condizioni di lavoro per il successo di tale cooperazione e W. Williams ha studiato il valore del lavoro per una persona.

L'evoluzione delle relazioni sociali e lavorative tra imprenditori e dipendenti si è realizzata spontaneamente, attraverso azioni simultanee di soggetti non obbligati, la condizione per lo scambio era la remunerazione materiale del lavoratore per il lavoro una certa quantità e qualità.

Con lo sviluppo dell'economia di mercato e tecnologie innovative sono diventati più complicati legami economici e le relazioni economiche, sono cambiati anche gli approcci alla comprensione delle "relazioni sociali e di lavoro", comprese non solo le relazioni tra un imprenditore e un dipendente nel processo lavorativo, ma anche le relazioni con lo stato, i sindacati.

Lo sviluppo della moderna produzione tecnologica ha fatto crescere le richieste sulla qualità della forza lavoro: qualifiche, istruzione professionale e generale, attitudine creativa al lavoro, creatività, pensiero innovativo, lavoro di alta qualità. Il business è diventato attivamente coinvolto in allenamento Vocale specialisti, facendo avanzare così i dipendenti, pagando i loro studi. Investire nella formazione e riqualificazione del personale in relazione a progresso scientifico e tecnologico e il rapido sviluppo delle relazioni economiche ha determinato la politica di protezione del personale, la loro stabilizzazione. È in atto un cambiamento concettuale nell'atteggiamento nei confronti dei dipendenti come “persona”, “risorsa”.

Esistono forme di lavoro subordinato più flessibili, funzionalmente individualizzate e atipiche (lavoro a tempo parziale, lavoro a tempo parziale o settimanale, contratti a termine, lavoro a domicilio, lavoro autonomo), ovvero la formazione di diverse forme di hanno avuto luogo i rapporti tra imprenditori e dipendenti.

I moderni specialisti nel campo dell'economia del lavoro interpretano le relazioni sociali e lavorative "come relazioni tra soggetti dell'attività lavorativa ... per quanto riguarda la formazione potenziale lavorativo persone e il suo impiego nell'attività lavorativa di carattere collettivo, tenuto conto delle differenze nel posto e nel ruolo di tali soggetti nell'attività rilevante, nelle condizioni e nelle modalità di esercizio della loro ruoli sociali in lei."

SUD. Odegov definisce le relazioni sociali e di lavoro come "un'interazione oggettivamente esistente dei soggetti di queste relazioni (dipendenti, imprenditori e Stato), che si svolge nella sfera dell'attività lavorativa in combinazione con i suoi aspetti sociali, legali e morali ed etici, volti al miglioramento della qualità della vita lavorativa".

V.S. Rakovskaya considera le relazioni sociali e di lavoro come "un complesso sistema di relazioni sociali a più livelli che esiste tra dipendenti, datori di lavoro e stato nel corso dell'attività lavorativa".

Un certo numero di scienziati definisce le relazioni sociali e lavorative attraverso l'interazione sociale nell'ambito del processo lavorativo, che, dal nostro punto di vista, ha prerequisiti oggettivi.

Il pluralismo degli approcci e delle visioni scientifiche alla categoria delle "relazioni sociali e di lavoro" è dovuto, in primo luogo, alla natura multidimensionale di questo concetto, che include sistema comune relazioni tra le persone nel processo lavorativo, che è influenzato dall'ambiente sociale e dipende dalle influenze istituzionali. In secondo luogo, varietà scuole scientifiche associato a diverse fasi dello sviluppo della società (capitalista, industriale, postindustriale, ecc.). In terzo luogo, l'ambiguità e le differenze nei concetti scientifici sono associate ai cicli di vita dei sistemi economici, dove il ruolo e il significato del sistema del lavoro e relazioni sociali v attività economica.

Dal punto di vista della filosofia, la "relazione" è "un modo di partecipare all'esistenza delle cose come condizione per rivelare e realizzare le proprietà nascoste in esse". La relazione nasce - "nella relazione, nel riavvicinamento e nella familiarizzazione reciproca", quando "l'unità dei diversi dà origine a un effetto cooperativo". In questo effetto, come in uno specchio, i segni dei lati coniugati vengono rifratti ed evidenziati ... Inoltre, la "relazione" in filosofia è interpretata come una forma di posizionamento e rappresentazione dell'uno attraverso l'altro ... Secondo la dialettica classica , la "relazione" è il processo e il risultato del trasferimento di un momento interno di certezza qualitativa delle cose a un'autorità esterna ... ".

Se consideriamo le relazioni sociali e lavorative attraverso le relazioni tra soggetti (nella teoria delle relazioni sociali e lavorative si distinguono soggetti come datore di lavoro, manager, impiegato, stato, sindacati, sindacati di datori di lavoro), allora possiamo vedere quanto segue: ogni partecipante all'interazione ha la propria orbita di valori, bisogni, traguardi e obiettivi (Fig. 1).

Riso. 1. Interazione tra partecipanti (soggetti) delle relazioni sociali e lavorative

Sulla base della teoria neoistituzionale e neoistituzionale, si può ipotizzare che nel sistema delle relazioni sociali e lavorative vi sia un numero enorme di interazioni che non sono limitate né dal tempo né dai soggetti che vi partecipano. L'interazione dei soggetti avviene nel processo di scambio di valori. Secondo gli scienziati, il processo di tale scambio contribuisce alla creazione di fiducia tra le sue parti.

Lo scambio di valori in questa teoria è un modello del processo lavorativo, basato non solo sulla ricezione della remunerazione, che è determinata fattori di mercato, ma anche sull'interazione di soggetti diversi, e soggetti diversi possono valutare diversamente i risultati di tale scambio, ovvero nasce un sistema sinergico eterogeneo di connessioni, che fornisce un certo effetto sinergico. L'effetto sinergico del sistema di relazioni sociali e lavorative si manifesta sotto forma di un generale risultato benefico delle interazioni. Come risultato di un reale effetto sinergico, la definizione degli obiettivi si ottiene nello sviluppo delle interazioni e, di conseguenza, nella formazione di un ambiente istituzionale integrato stabile del sistema economico. Inoltre, c'è un rilascio di una certa energia (ad esempio, energia creativa, creativa), che contribuisce alla trasformazione delle relazioni sociali e lavorative in diverse fasi. ciclo vitale sistema economico.

Pertanto, un approccio sinergico di sistema può essere assunto come base metodologica delle relazioni sociali e di lavoro.

Definiamo le relazioni sociali e lavorative come un sistema di relazioni eterogeneo e sinergico che nasce in “processi lavorativi” basati sullo scambio di valori, funziona in un ambiente istituzionale ed è capace di trasformarsi nelle fasi del ciclo di vita di un sistema economico (figura 2).

Riso. 2. Basi teoriche e metodologiche delle relazioni sociali e di lavoro: "processo lavorativo - istituzioni - relazioni - risorse umane"

Le principali componenti delle relazioni sociali e lavorative come sistema sinergico di connessioni: “risorse umane” – “processi lavorativi” – “relazioni” – “istituzioni”. Le "risorse umane" sono intese come una combinazione di risorse lavorative, potenziale umano ed energia creativa creativa (creativa). Il "processo lavorativo" in questo modello è interpretato come un processo di scambio di valore, cioè il processo di impatto delle risorse umane sul sistema di proprietà e relazioni di oggetti, soggetti, fenomeni e processi al fine di produrre beni. Il grado di riconoscimento dei valori nel processo di tale scambio è determinato dai "rapporti di lavoro" e dal sistema delle "istituzioni" esistenti. Le relazioni sono considerate come processo e risultato di interazione e interrelazione del momento interno della certezza qualitativa dello scambio di valori tra soggetti nell'ambiente istituzionale.

Conclusione

Dopo aver analizzato lo sviluppo del pensiero scientifico, delle teorie e dei concetti di relazioni sociali e di lavoro, possiamo concludere che la categoria di "relazioni sociali e di lavoro" è uno dei sistemi socio-economici sinergici più complessi che esistono e funzionano nell'economia moderna .

La base teorica e metodologica proposta delle relazioni sociali e di lavoro: “processo lavorativo – istituzioni – relazioni – risorse umane”, che si fonda su un approccio sistemico e sinergico, la teoria dei valori e delle istituzioni, nonché il concetto risorse umane ti consente di dare uno sguardo nuovo ai problemi esistenti sistema moderno relazioni sociali e lavorative dei sistemi economici e visualizzare in modo diverso nel corso dell'attuazione di vari studi scientifici sugli elementi costitutivi e sui sottosistemi delle relazioni sociali e lavorative.

Pertanto, si possono trarre le seguenti conclusioni:

1. L'evoluzione delle opinioni scientifiche sui rapporti sociali e di lavoro è associata a un cambiamento delle condizioni socio-politiche, al rapido sviluppo delle relazioni economiche, alla produzione ad alta tecnologia e alla tecnologia dell'informazione.

2. Con lo sviluppo dei paradigmi della scienza del lavoro, sono stati gradualmente inclusi elementi complessi come i rapporti di lavoro, i processi lavorativi, l'interazione sociale, ecc., il che di conseguenza richiede approccio integrato allo studio dei problemi delle relazioni sociali e lavorative.

3. La possibilità di studiare la categoria dei "rapporti sociali e di lavoro" è determinata sulla base della metodologia dell'approccio sinergetico di sistema, che consente di considerare i problemi di trasformazione dei rapporti sociali e di lavoro dei sistemi economici.

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Relazioni sociali e di lavoro- le relazioni e le relazioni che esistono tra gli individui ei loro gruppi nei processi determinati da . Le relazioni sociali e lavorative nascono e si sviluppano per regolare la qualità della vita lavorativa.

Secondo Codice del Lavoro RF, rapporti di lavoro sono relazioni basate su un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro sull'esecuzione personale da parte del dipendente di una funzione lavorativa (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, subordinazione del dipendente alle regole interne orario di lavoro quando il datore di lavoro fornisce le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro, un contratto di lavoro, ecc.)

Allo stesso tempo, il concetto di relazioni sociali e di lavoro è molto più ampio, il concetto di relazioni di lavoro e riflette non solo legale, ma anche socio-economico e aspetti psicologici.

Elementi del sistema di relazioni sociali e di lavoro:

• soggetti delle relazioni sociali e lavorative;
• livelli di relazioni sociali e lavorative;
• soggetti delle relazioni sociali e lavorative;

Soggetti delle relazioni sociali e di lavoro

I soggetti delle relazioni sociali e di lavoro includono: un dipendente, un datore di lavoro, lo stato.

lavoratore assunto- Questo individuale concluso contratto di lavoro(contratto) con un datore di lavoro per svolgere determinati lavori in conformità con le sue qualifiche e le sue capacità. Tutela degli interessi dipendenti confrontarsi principalmente con i sindacati.

Datore di lavoroÈ fisico o entità(organizzazione) che impiega una o più persone. In questo caso, il datore di lavoro può essere sia il proprietario dei mezzi di produzione sia il suo rappresentante (ad esempio, il capo dell'organizzazione, che non ne è il proprietario).

Stato in quanto soggetto delle relazioni sociali e di lavoro in condizioni, svolge i seguenti ruoli principali: legislatore, difensore dei diritti dei cittadini e delle organizzazioni, datore di lavoro, mediatore e arbitro in controversie di lavoro.

Le relazioni tra i soggetti delle relazioni sociali e lavorative sorgono quando varie condizioni: operaio-operaio; dipendente-datore di lavoro; sindacato-datore di lavoro; datore di lavoro-stato; Stato operaio, ecc.

Soggetti delle relazioni sociali e di lavoro determinato dagli obiettivi che le persone si sforzano di raggiungere nelle varie fasi delle loro attività. È consuetudine distinguere tre fasi principali del ciclo di vita umano:

• dalla nascita alla laurea;
• periodo di attività lavorativa e/o familiare;
• periodo successivo all'assunzione.

Nella prima fase, le relazioni sociali e lavorative sono associate principalmente a problemi di formazione professionale. Sul secondo - i principali sono rapporti di assunzione e licenziamento, condizioni e remunerazione. Sul terzo - quello centrale è problema pensionistico.

In massima misura, i soggetti delle relazioni sociali e lavorative sono riconducibili a due blocchi di problemi: occupazione; organizzazione e paga.

Il primo di questi blocchi determina le possibilità di fornire alle persone i mezzi di sussistenza, nonché la realizzazione delle capacità individuali. Il secondo blocco riguarda le condizioni di lavoro, la natura delle relazioni nei team di produzione, il rimborso del costo del lavoro, le opportunità di sviluppo umano nel processo dell'attività lavorativa.

Tipi di rapporti sociali e di lavoro

I tipi di relazioni sociali e lavorative caratterizzano l'aspetto psicologico, etico e forme giuridiche relazioni in corso.

Esistono i seguenti tipi di relazioni sociali e di lavoro secondo le forme organizzative

Paternalismo caratterizzato da un grado significativo di regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro da parte dello Stato o della direzione dell'impresa. Viene svolto con il pretesto della "cura paterna" dello Stato sui bisogni della popolazione o dell'amministrazione dell'impresa sui suoi dipendenti. L'ex URSS può servire da esempio di paternalismo di stato.

associazione più caratteristico della Germania. L'economia di questo paese si basa su un sistema dettagliato documenti legali, in base al quale i dipendenti, gli imprenditori e lo Stato sono considerati partner nella soluzione dei problemi economici e sociali. Allo stesso tempo, i sindacati agiscono dal punto di vista non solo della tutela degli interessi del personale assunto, ma anche dell'efficienza della produzione nelle imprese e in generale.

concorrenza tra persone o team può anche aiutare a realizzare sinergie. In particolare, l'esperienza mostra l'efficacia della competizione razionalmente organizzata tra i team di progettazione.

Solidarietà implica una responsabilità comune e un'assistenza reciproca basata sugli interessi comuni di un gruppo di persone.

Sussidiarietà significa il desiderio di una persona di responsabilità personale per raggiungere i propri obiettivi e le proprie azioni nella risoluzione di problemi sociali e lavorativi. La sussidiarietà può essere presa in considerazione al contrario del paternalismo. Se una persona, per raggiungere i suoi obiettivi, entra in un sindacato professionale o altro, allora la sussidiarietà può realizzarsi sotto forma di solidarietà. Allo stesso tempo, una persona agisce solidale con la piena consapevolezza dei suoi obiettivi e della sua responsabilità personale, non soccombere alla folla.

Discriminazione- questo si basa sull'arbitrarietà, restrizione illegale dei diritti dei soggetti delle relazioni sociali e lavorative. In caso di discriminazione, vengono violati i principi di parità di opportunità, la discriminazione può essere basata su sesso, età, razza, nazionalità e altri motivi. Sono possibili manifestazioni di discriminazione quando si sceglie una professione e si entra in istituti scolastici, avanzamento di carriera, fornitura di servizi aziendali ai dipendenti e licenziamento.

Conflittoè un'espressione estrema delle contraddizioni nei rapporti sociali e di lavoro. Le forme più evidenti di conflitti di lavoro sono le vertenze di lavoro, gli scioperi, i licenziamenti di massa (serrate).

Dalla natura dell'impatto sui risultati dell'attività economica

Dalla natura dell'impatto sui risultati dell'attività economica e la qualità della vita delle persone, i rapporti sociali e lavorativi sono di due tipi:

• costruttivo, contribuendo al buon funzionamento dell'impresa e della società;
• distruttivo, interferendo con il buon funzionamento dell'impresa e della società.

Costruttivo vi può essere un rapporto di cooperazione, di mutua assistenza o di competizione, organizzato in modo da favorire il raggiungimento di risultati positivi.

distruttivo le relazioni sorgono quando l'orientamento generale degli interessi dei dipendenti e dei gruppi sociali non corrisponde agli obiettivi dell'impresa. Gli interessi dei dipendenti dell'azienda possono differire in vari modi: parametri psicofisiologici (sesso, età, salute, temperamento, livello di abilità, ecc.); nazionalità, stato civile; formazione scolastica; atteggiamento nei confronti della religione; stato sociale; orientamento politico; livello di reddito; professione, ecc.

Di per sé, la differenza tra i dipendenti dell'impresa su questi e altri motivi non porta necessariamente a relazioni distruttive. Ci sono molti esempi di cooperazione efficace di varie persone. La condizione principale per tale cooperazione è l'esistenza di situazioni o idee unificanti, di fronte alle quali le differenze individuali e di gruppo diventano insignificanti.

Unire le situazioniè una guerra, un disastro naturale, una catastrofe ecologica, la necessità di preservare (sopravvivere) un'impresa in concorrenza, paura della disoccupazione. Le idee unificanti possono essere religiose, socio-politiche, scientifiche, ecc.

L'interazione costruttiva dei dipendenti dell'impresa si basa sull'autorità dei dirigenti, sul sistema di occupazione permanente, su un alto livello di reddito, su uno stile di gestione razionale e sull'atmosfera psicologica nel team.

L'efficacia del sistema di gestione del personale dipende dalla presa in considerazione delle differenze nelle caratteristiche e negli interessi dei dipendenti. In particolare, è necessario tenere conto delle peculiarità del lavoro delle donne, delle persone in età pensionabile, dei disabili, ecc. I sentimenti religiosi e le usanze nazionali devono essere rispettati. Quando si sviluppa un regime di lavoro e riposo, motivazione e sistemi di pagamento, è necessario tenere conto delle peculiarità del lavoro creativo, dello stato civile dei dipendenti e delle condizioni per migliorare le competenze dei dipendenti.

Al numero le relazioni sociali più importanti relazionare rapporti tra leader e subordinati. In Russia, l'economia ha funzionato per decenni sulla base di metodi amministrativi , o meglio, semplicemente sulla paura dei subordinati davanti ai loro superiori. Tali relazioni erano particolarmente franche tra i leader a vari livelli.

Esperienza paesi sviluppati mostra che i rapporti di partenariato sono più efficaci dei rapporti basati sulla coercizione amministrativa. Una disparità significativa può essere qualsiasi cosa, ma al lavoro tutti i dipendenti dovrebbero sentirsi partner.

La disciplina statale dei rapporti sociali e di lavoro

Funzioni di controllo relazioni sociali e di lavoro a livello statale in Federazione Russa svolge una combinazione di autorità legislative, esecutive e giudiziarie. Questo insieme forma un sistema regolamento statale relazioni sociali e lavorative.

I compiti del sistema di regolamentazione statale delle relazioni sociali e di lavoro:

• attività legislativa in materia di lavoro e affini;
• controllo sull'attuazione delle leggi;
• sviluppo e attuazione di politiche e raccomandazioni nel campo delle relazioni sociali e di lavoro nel paese (comprese questioni di remunerazione e motivazione, regolamentazione dell'occupazione e migrazione della popolazione, standard di vita, condizioni di lavoro, situazioni, ecc.)

Disciplina legislativa dei rapporti sociali e di lavoro

Va notato che nelle condizioni della regolamentazione statale dei rapporti di lavoro è limitato e mirato garantire ai cittadini garanzie sociali. Ciò si esprime, anzitutto, nello stabilire, con l'ausilio di atti giuridici normativi, i confini entro i quali devono agire i soggetti delle relazioni sociali e di lavoro.

Tali atti normativi includono la legislazione sul lavoro, la legislazione sulle pensioni, i regolamenti sulla protezione sociale e diritti del lavoro determinate categorie di cittadini, ecc.

Obiettivi diritto del lavoro Sono:

• istituzione di garanzie statali dei diritti del lavoro e delle libertà dei cittadini;
• Creazione condizioni favorevoli lavoro;
• tutela dei diritti e degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro.

La legislazione nel campo della regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro è svolta a livello federale e regionale.

Lo stato sviluppa e implementa anche una serie di programmi a breve, medio e lungo termine al fine di risolvere problemi individuali che si trovano sul piano socio-economico. Questi programmi sono anche divisi in federale progettato per risolvere problemi su scala nazionale, regionale legati alle specificità dei singoli territori e settoriali, volti a risolvere i problemi delle singole industrie.

Nella Federazione Russa, coinvolge il meccanismo di regolamentazione statale dei rapporti di lavoro tre rami del governo: legislativo, esecutivo e giudiziario.

legislatura fornisce un quadro giuridico per la regolamentazione dei rapporti di lavoro. A livello federale, il potere legislativo in Russia è rappresentato dall'Assemblea Federale, che si compone di due camere: il Consiglio della Federazione (camera alta) e la Duma di Stato (camera bassa).

potere esecutivo progettato per far rispettare le leggi. A livello federale, l'organo esecutivo è il Governo della Federazione Russa, formato dal Presidente della Federazione Russa. Le attività del governo coprono tutte le sfere della vita nella moderna società russa e sono regolate dai ministeri federali e settoriali competenti. Prima della riforma amministrativa del 2004, il Ministero del Lavoro e delle Relazioni Sociali della Federazione Russa (Ministero del Lavoro) si occupava della regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro.

Ramo giudiziario svolge la regolamentazione nel campo delle relazioni sociali e di lavoro a livello di amministrazione della giustizia, che consiste nel punire i trasgressori, risolvere problemi e conflitti relativi all'applicazione della legislazione del lavoro. La magistratura è rappresentata da un sistema di tribunali a vari livelli, oltre che dal Ministero della Giustizia. Il ministero della Giustizia è coinvolto nella formazione e nell'attuazione ordine pubblico, anche nel campo delle relazioni sociali e di lavoro.

Modelli di regolazione statale dei rapporti sociali e di lavoro

Esistono due modelli principali di regolamentazione statale delle relazioni sociali e di lavoro:

• Anglosassone;
• Europeo (Reno).

Modello anglosassone praticato negli Stati Uniti, nel Regno Unito, a Taiwan e in alcuni altri paesi. Le caratteristiche principali di questo modello sono che lo stato considera i datori di lavoro e i lavoratori come attori paritari del mercato e svolge le funzioni di supporto degli elementi necessari per il mercato, come la concorrenza, la limitazione dei monopoli, la creazione di un quadro normativo, ecc. modello europeo si basa sul presupposto che i dipendenti dipendono dai datori di lavoro e necessitano di sostegno e protezione da parte dello Stato sotto forma di un livello sufficientemente elevato di salario minimo lavoro, assicurazione sociale e sanitaria, disponibilità agenzie governative tutelare gli interessi dei lavoratori.

Nel processo di identificazione dei problemi di regolamentazione dei rapporti di lavoro, caratteristici della moderna economia del lavoro, abbiamo scoperto che uno di questi è il problema dell'incoerenza tra la metodologia accettata di parametrizzazione statistica dei rapporti di lavoro e i compiti reali del loro sviluppo.

La conseguenza della manifestazione di questo problema per la pratica della regolamentazione dei rapporti di lavoro è insufficiente, a nostro avviso, lo sviluppo dell'apparato metodologico, utilizzando il quale è possibile ottenere informazioni tempestive e affidabili sullo stato reale dei rapporti di lavoro, le loro dinamiche e i fattori che lo hanno causato, in relazione a specifica organizzazione, e non la macroeconomia nel suo complesso, come suggerito dalla parametrizzazione statistica esistente.

I metodi e gli approcci metodologici utilizzati nella pratica analitica sono destinati allo studio del personale, del personale, dei dipendenti, delle risorse lavorative dell'organizzazione, a seconda dell'approccio scelto allo studio del fattore umano nell'economia.

L'organizzazione stessa, rappresentata nei rapporti di lavoro dal datore di lavoro (amministrazione), rimane, per così dire, "dietro le quinte", nonostante la circostanza oggettiva che sia lo stesso partecipante attivo nei rapporti di lavoro dei suoi dipendenti.

Inoltre, entrando in un sistema di rapporti di lavoro con una particolare organizzazione, i dipendenti accettano le condizioni di lavoro esistenti in essa, concordano con l'importo proposto della remunerazione, i suoi standard, i regolamenti di attuazione, ecc.

Ne consegue che è necessario analizzare i rapporti di lavoro dei dipendenti dell'organizzazione dal punto di vista della presa in considerazione degli interessi di entrambe le parti del processo lavorativo: il dipendente e l'organizzazione-datore di lavoro.

Tale approccio, a nostro avviso, consentirà di identificare le aree problematiche nello stato e nelle dinamiche dei rapporti di lavoro che si sono sviluppate nell'organizzazione e, su questa base, sviluppare un complesso strumenti di gestione per aiutare a superare i problemi.

Per soluzione pratica Per il compito dichiarato, proponiamo una metodologia per l'analisi dei rapporti di lavoro in un'organizzazione di categoria, la cui sequenza di sviluppo è mostrata nella Figura 1.

Riso. 1. La sequenza di sviluppo e utilizzo della metodologia per l'analisi dei rapporti di lavoro in un'organizzazione commerciale

Definiamo lo scopo di sviluppare la metodologia come la creazione di uno strumento metodologico che ci consenta di studiare lo stato, le dinamiche dei rapporti di lavoro e i fattori che hanno l'impatto più significativo su di esso, al fine di formare una base informativa obiettiva per migliorare le normative di rapporti di lavoro.

L'area tematica dell'utilizzo della metodologia è l'attività analitica dell'organizzazione in concomitanza con le funzioni di gestione dei propri dipendenti, attuata con l'ausilio delle normative sui rapporti di lavoro in vigore nell'organizzazione.

Gli aspetti dello studio del lavoro in quanto tale sono sufficientemente sviluppati, il che non si può dire di un argomento così specifico come i rapporti di lavoro. Rare varianti di metodi destinati allo studio dei rapporti di lavoro, anche con la loro convincente giustificazione teorica, sono spesso inaccettabili per la pratica.

Ad esempio, daremo uno dei sistemi di indicatori che corrispondono alla soluzione del problema indicato, proposto da Sorochenko V.V. e Pavlinova E.V. Sostenendo che "... l'analisi della qualità della vita lavorativa, come indicatore per valutare il livello delle relazioni sociali e lavorative, nonché la fornitura all'impresa di risorse lavorative, dovrebbe essere condotta in stretta connessione con lo studio dell'attuazione del piano sviluppo sociale imprese”, gli autori propongono i seguenti indicatori: nella direzione dello sviluppo del personale: la percentuale di dipendenti che studiano in scuole secondarie superiori specializzate istituzioni educative, nel sistema di formazione e riqualificazione del personale dell'impresa; la percentuale di dipendenti che migliorano le proprie competenze; la percentuale di lavoratori occupati in manodopera non qualificata; nella direzione del miglioramento delle condizioni di lavoro e della salute dei lavoratori: il livello di frequenza degli infortuni (per 100 persone); percentuale di lavoratori con malattie professionali; la percentuale della morbilità generale dei lavoratori; il numero di giorni di invalidità temporanea (per 100 persone); la percentuale di lavoratori che hanno migliorato la propria salute in sanatori, dispensari, case di riposo, con buoni turistici, ecc.; il livello di attuazione delle misure di protezione e sicurezza del lavoro; nella direzione della qualità delle condizioni socio-culturali e di vita del personale: fornitura di alloggi ai dipendenti; il livello di attuazione del piano per la costruzione di nuove abitazioni; il livello di equipaggiamento del patrimonio abitativo con servizi comuni (approvvigionamento idrico, riscaldamento, fognatura, gas), ecc .; nella direzione della qualità della vita lavorativa del personale: efficienza del lavoro; adattamento professionale; rotazione del personale; alienazione del lavoro; livello disciplina del lavoro; il numero di conflitti lavorativi e sociali; il numero di casi di sabotaggio industriale, scioperi.

La composizione data degli indicatori per la valutazione dei rapporti di lavoro indica che i suoi autori (Sorochenko V.V. e Pavlinova E.V.) non potevano allontanarsi dal sistema di standard sociali che esisteva prima, nella pratica sovietica, l'economia del lavoro.

Ad esempio, un indicatore come "il livello di attuazione del piano per la costruzione di nuove abitazioni" per le moderne relazioni economiche è un evidente arcaismo, è estremamente raro che le organizzazioni abbiano risorse necessarie per la costruzione di alloggi per lavoratori. Oppure, ad esempio, l'indicatore "il numero di casi di sabotaggio industriale, scioperi", a causa della loro natura isolata, non è rilevante per i rapporti di lavoro moderni.

Inoltre, molti indicatori nell'esempio fornito della loro composizione sono inizialmente quantitativamente incommensurabili: "il livello di attuazione delle misure di protezione e sicurezza del lavoro", "adattamento professionale", "alienazione del lavoro", "livello di disciplina del lavoro", ecc.

Riteniamo che gli indicatori dell'analisi dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione debbano soddisfare i seguenti requisiti: reportistica statistica; essere quantificabile; avere una bassa intensità di lavoro dei calcoli; ci deve essere una relazione causale tra gli indicatori; il numero di indicatori non dovrebbe essere sopravvalutato; gli indicatori dovrebbero riflettere i parametri più significativi dei rapporti di lavoro, basati sulla comprensione di questi ultimi come un sistema di relazioni tra dipendenti e organizzazione, regolato da salari e condizioni di lavoro.

Tenendo conto dei requisiti di cui sopra per gli indicatori dell'analisi dei rapporti di lavoro dei dipendenti nell'organizzazione, determiniamo la composizione del loro gruppo con la specificazione dell'oggetto dell'analisi e la combinazione di indicatori in tre gruppi: stato, dinamica e influenza dei fattori sulla dinamica dei rapporti di lavoro (Fig. 2).

Riso. 2. Composizione di gruppo di indicatori per l'analisi dei rapporti di lavoro dei dipendenti di un'organizzazione di categoria

Il primo gruppo di indicatori è progettato per analizzare lo stato dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione commerciale. Tutti gli indicatori di questo gruppo hanno un carattere statico pronunciato, riflettono quantitativi e parametri di qualità la composizione del personale dell'organizzazione, l'efficacia del lavoro dei dipendenti e il suo pagamento (tabella).

I calcoli degli indicatori riportati nella tabella sono base informativa analizzare i rapporti di lavoro causati da una carenza o un eccesso di personale (livello di personale), struttura di genere ed età dei dipendenti (quota di donne, giovani, pensionati che lavorano), struttura professionale ed educativa ( peso specifico lavoratori da formazione professionale), "controllabilità" dei dipendenti (la proporzione del numero lavoratori dirigenti), nonché la produttività del lavoro e il suo pagamento, tenendo conto degli incentivi materiali e dei pagamenti sociali ai dipendenti.

Il sistema di indicatori per l'analisi dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione di categoria

Zona di valutazione	Nome degli indicatori, unità riv.
1. Indicatori dello stato dei rapporti di lavoro
Indicatori di disponibilità, struttura e qualità del personale	Livello del personale, %
	Quota di impiegati dirigenti sul totale dei dipendenti, %
	Quota di donne sul totale dei dipendenti, %
	La quota di giovani sotto i 30 anni sul totale dei dipendenti, %
	Quota di dipendenti in età pensionabile sul numero totale di dipendenti, %
	Quota di dipendenti con formazione professionale sul numero totale di dipendenti, %
	La quota di dipendenti con più di 5 anni di esperienza lavorativa nell'organizzazione rispetto al numero totale di dipendenti, %
Indicatori di produttività del lavoro	Produttività del lavoro, migliaia di rubli/persona
	Redditività del lavoro, mille rubli / persona
	Intensità lavorativa, persone/migliaia. strofinare.1
Indicatori salariali	Stipendio mensile medio dei dipendenti, rub.
	Incentivi materiali per i dipendenti, strofinare.
	La quota di spese per incentivi materiali lavoratori dentro spese generali per i salari, %
	Pagamenti sociali ai dipendenti, strofinare.
	Il rapporto tra i salari medi dei dipendenti con salario, unità
2. Indicatori della dinamica dei rapporti di lavoro
Indicatori di movimento del personale	Variazione del tasso di rotazione del personale per l'ammissione, unità
	Variazione del tasso di turnover del personale per pensionamento, unità
	Variazione del tasso di turnover complessivo del personale, unità, %
	Variazione del coefficiente di stabilità del personale, unità
Indicatori del rapporto tra produttività del lavoro e costo del suo pagamento	Variazione del tasso di anticipo della crescita della produttività del lavoro rispetto alla crescita dei salari medi dei lavoratori, unità.
	Variazione del coefficiente di anticipo della crescita dell'utile delle vendite rispetto alla crescita del salario medio dei dipendenti, unità.
	Variazione del tasso di anticipo della crescita dei ricavi della vendita di beni rispetto alla crescita del costo del salario per i dipendenti, unità.
Indicatori sviluppo professionale lavoratori	Variazione del livello di formazione professionale dei dipendenti, %
	Variazione del coefficiente di massima professionalità dei dipendenti, unità, %
	Variazione del rapporto tra i livelli di professionalità più alti e medi dei dipendenti, unità, %
	Variazione del coefficiente di qualificazione del lavoro dei dipendenti, unità, %
3. Indicatori dell'influenza dei fattori sulla dinamica dei rapporti di lavoro
Variazione della produttività del lavoro	Variazione delle entrate derivanti dalla vendita di beni a causa di variazioni del numero di dipendenti, migliaia di rubli
	Variazione delle entrate derivanti dalla vendita di beni a causa di cambiamenti nella produttività del lavoro dei dipendenti, migliaia di rubli.
	Influenza cumulativa del fattore di variazione della produttività del lavoro, migliaia di rubli.

La fine del tavolo.

Variazione dei costi del personale	Variazione del fondo salari a causa di variazioni del numero di dipendenti, migliaia di rubli
	Variazione del fondo salari a causa di variazioni del salario mensile medio, migliaia di rubli
	L'impatto cumulativo del fattore di variazione del costo del lavoro, migliaia di rubli.
Alterazione della soddisfazione sul lavoro	Variazione volontaria del turnover del personale, %
	Variazione del livello di turnover del personale su iniziativa dell'amministrazione,%
	Variazione del tasso di turnover complessivo del personale, unità, %

Il secondo gruppo di indicatori è progettato per analizzare le dinamiche dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione commerciale, rilevate dai parametri del movimento del personale, dal rapporto tra produttività del lavoro e costo del pagamento e dallo sviluppo professionale dei dipendenti.

Dalla tabella risulta che i calcoli degli indicatori del secondo gruppo possono servire come base per formulare conclusioni sulla stabilità del personale (indicatori del movimento del personale), l'efficacia del costo del lavoro (indicatori del rapporto tra produttività del lavoro (produttività, profitto e entrate derivanti dalla vendita di beni) e il costo del suo pagamento) , nonché le dinamiche dello sviluppo professionale dei dipendenti, riflesse dai cambiamenti nel livello della loro professionalità e qualifiche.

Di particolare importanza per l'analisi dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione di categoria sono gli indicatori del terzo gruppo, che caratterizzano l'influenza dei fattori sulla dinamica dei rapporti di lavoro.

In particolare, consideriamo i cambiamenti nella produttività del lavoro, nel costo del lavoro e nella soddisfazione per i rapporti di lavoro i fattori più significativi che influenzano le dinamiche dei rapporti di lavoro dei dipendenti in un'organizzazione di categoria, che tengono contemporaneamente conto degli interessi economici sia dei dipendenti che dell'organizzazione .

Qui è opportuno concentrarsi sulla relazione causale degli indicatori dei fattori che influenzano la dinamica dei rapporti di lavoro.

In un'organizzazione commerciale, di norma, lo stipendio dei dipendenti non è rigidamente fissato, dipende dagli indicatori di volume dell'attività lavorativa (ricavi derivanti dalla vendita di beni o fatturato vedere al dettaglio). Pertanto, i dipendenti interessati alla crescita salariale sono motivati ​​ad aumentare il volume dei proventi delle vendite (fatturato), che coincide con gli interessi economici dell'organizzazione, poiché costituisce una base di risorse non solo per la crescita dei profitti, ma anche per un aumento del costo del lavoro per i dipendenti.

Se gli interessi economici dei dipendenti e dell'organizzazione sono nella direzione opposta (i dipendenti sono interessati ad aumentare i salari e l'organizzazione è interessata a ridurre i costi salariali), ciò provoca insoddisfazione per i rapporti di lavoro e porta alla loro risoluzione, ad es. licenziamento di un dipendente.

La rottura dei rapporti di lavoro può essere avviata sia dal lavoratore stesso che dall'organizzazione e si esprime attraverso variazioni del tasso di turnover del personale.

Poiché tutti gli indicatori riportati nella tabella sono caratterizzati dalla semplicità degli algoritmi per il loro calcolo, uso pratico del metodo di analisi dei rapporti di lavoro da noi proposto in un'organizzazione di categoria, a nostro avviso, non causerà particolari difficoltà associate alla complicazione funzioni lavorative dipendenti del servizio analitico dell'organizzazione.

Letteratura:

1.Bukovinskaya M.P. Ricerca sulle relazioni sociali e lavorative e sul loro sviluppo nella sfera aziendale: monografia. - Nizhny Novgorod: casa editrice Parsek, 2006. - 200 p.

2. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Fondamenti teorici e metodologici per lo studio delle relazioni sociali e lavorative e strumenti metodologici per la loro valutazione: Monografia. - Belgorod: Educazione cooperativa, 2007. - 271 p.

3. Sorochenko V.V., Pavlinova E.V. Approcci moderni all'applicazione dei rapporti di lavoro e degli indicatori sociali nel sistema analisi economica impresa moderna // tenore di vita della popolazione delle regioni della Russia. - 2008. - N. 2. - S. 70-78.

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Metodi di ricerca delle relazioni e dei processi sociali e lavorativi nella sociologia del lavoro

La sociologia del lavoro come una delle aree della scienza sociologica mira a studiare le caratteristiche delle relazioni sociali che si sviluppano tra individui o gruppi (collettivi di lavoro) nel corso dell'attività lavorativa. Per raggiungere i compiti prefissati, questa disciplina utilizza l'intero arsenale di metodi e tecniche sociologici.

Nel vero vista generale"metodo" può essere definito come un modo o un metodo di ricerca (cognizione). Secondo il dizionario enciclopedico sociologico curato dall'accademico dell'Accademia delle scienze russa G.V. Osipova "metodi di ricerca sociologica - metodi di costruzione e convalida della conoscenza sociologica; un insieme di tecniche, procedure e operazioni per la conoscenza empirica e teorica della realtà sociale. Includono: metodi di raccolta di informazioni (osservazione, sondaggio, analisi di documenti, esperimento, ecc.); metodi di elaborazione e analisi dei dati (fattoriale, latente-strutturale, correlazione, regressione, analisi della varianza, ranking, scaling, indicizzazione, ecc.) metodi di costruzione della teoria (deduttiva, induttiva, comparativa, causale, strutturale-funzionale, genetica, ideografica, ecc.)”.

Si tratterà di modalità di raccolta delle informazioni sociologiche primarie. All'interno di questo direzione scientifica I seguenti metodi sociologici sono più comunemente usati: indagine (questionari e interviste), analisi dei documenti (qualitativa e quantitativa), analisi dei dati statistici (compresa l'analisi secondaria), esperimento e osservazione.

Poiché la sociologia del lavoro mira a studiare non solo questioni strettamente sociologiche, ma include anche nel suo campo di ricerca le questioni della motivazione lavorativa dei dipendenti, la formazione di un clima socio-psicologico favorevole nella squadra, la leadership, i metodi delle scienze correlate ( psicologia del lavoro, psicologia ingegneristica ed ergonomia, ecc.): tempistica, test, costruzione di un professiogramma, sociometria e molti altri.

Consideriamo ora l'applicazione dei metodi di cui sopra in modo più dettagliato.

Sondaggio. Un sondaggio è il modo più comune per ottenere informazioni sociologiche primarie dagli intervistati utilizzando domande appositamente preparate che possono essere poste sia oralmente che per iscritto (interviste e domande). Il sondaggio può essere condotto sia di persona che in contumacia (per posta, telefono, ecc.).

Di norma, quando conduce un'indagine sociologica, il ricercatore sviluppa autonomamente strumenti sociologici (questionario, modulo di intervista, guida, ecc.) in anticipo. In questo caso, è necessario osservare alcune regole. Ad esempio, il questionario dovrebbe sempre avere una struttura chiara, il cui contenuto è costituito da una serie di blocchi tematici: le domande principali relative al problema di ricerca; domande ausiliarie volte a chiarire le informazioni ricevute dai rispondenti; questioni di carattere socio-demografico (il cosiddetto “passaporto”).

I sociologi usano spesso il metodo dell'indagine di massa per identificare i bisogni dei dipendenti, il grado di soddisfazione per le condizioni di lavoro, le cause del turnover del personale, le prospettive sviluppo della carriera ecc., poiché è molto difficile ottenere tali informazioni da altre fonti documentarie. Tuttavia, ci sono alcune difficoltà nell'applicare il metodo di indagine nei collettivi di lavoro. In particolare, nonostante il sondaggio sia anonimo, molti dipendenti sono riluttanti a esprimere direttamente la propria opinione in merito problemi sociali al lavoro o in un'organizzazione, temendo sanzioni negative da parte dell'amministrazione.

Metodomessa a fuoco- gruppi. Il metodo del focus group prevede lo svolgimento di un'intervista di gruppo non strutturata del pubblico target secondo uno scenario precedentemente sviluppato (guida al focus group). Di norma, la discussione del focus group è guidata, diretta e supervisionata da un sociologo o psicologo esperto (moderatore). A differenza di un'intervista tradizionale questo metodo consente di studiare rapidamente le caratteristiche della motivazione e del comportamento di un particolare gruppo sociale (ad esempio, collettivo di lavoro), determinare l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell'introduzione di innovazioni nella produzione, ecc.

Metodoespertostime. Quando si studiano le relazioni sociali e lavorative, è anche possibile utilizzare il metodo delle valutazioni degli esperti. Questo metodo di raccolta delle informazioni viene utilizzato quando è necessario prevedere la dinamica dello sviluppo di un particolare processo sociale nella sfera del lavoro, nonché in una situazione in cui è necessario fornire una valutazione obiettiva dello sviluppo di un fenomeno sociale , in condizioni in cui l'autostima dei dipendenti dell'organizzazione può essere distorta. In tali situazioni, è più efficiente utilizzare gli specialisti più competenti - esperti come fonte di informazioni sociologiche. La tecnologia di un sondaggio di esperti è piuttosto laboriosa, include vari criteri per la selezione di esperti, tocca le questioni relative alla determinazione del livello della loro competenza, ecc. Il sondaggio di esperti può essere condotto sia di persona che in contumacia (ad esempio, a sondaggi telefonici o postali).

Analisidocumenti. Nella sua forma più generale, l'analisi documentale implica lo studio delle informazioni contenute in messaggi di testo, materiali video o audio.

I documenti di analisi in sociologia del lavoro possono essere i fascicoli anagrafici dei dipendenti conservati presso l'ufficio del personale; protocolli e ordini dell'organizzazione; regolamenti interni sul lavoro e altro regolamenti regolare l'attività lavorativa in azienda.

Questo metodo consente di ottenere dati fattuali sull'organizzazione e analizzare le dinamiche dello sviluppo di vari processi sociali nel mondo del lavoro, quali il turnover dei dipendenti, il livello delle qualifiche professionali dei dipendenti, la composizione per genere ed età dei dipendenti, ecc. Va però ricordato che i dati ottenuti durante l'analisi dei documenti possono non contenere sempre le informazioni esaustive necessarie per un sociologo, poiché la maggior parte dei documenti analizzati sono stati creati per scopi non legati alla ricerca sociologica nel mondo del lavoro.

In sociologia si distingue l'analisi qualitativa (tradizionale) e quantitativa (formalizzata) dei documenti (analisi del contenuto). L'analisi del contenuto (analisi del contenuto) è un metodo basato sulla fissazione sistematica di determinate unità (categorie) e sul loro conteggio.

Sperimentare. Un esperimento è un metodo per ottenere informazioni sociologiche, in cui vengono create le condizioni per il flusso di processi sociali e situazioni sociali specifiche che sono controllate e gestite dal ricercatore.

La definizione più completa di esperimento sociale, a nostro avviso, è data nel dizionario enciclopedico sociologico: "Un esperimento sociale è un metodo di studio dei fenomeni e dei processi sociali, effettuato osservando il cambiamento in un oggetto sociale sotto l'influenza di fattori che controllano e dirigono il suo sviluppo secondo programmi e scopi pratici ricerca. Un esperimento sociale implica apportare modifiche alle relazioni stabilite; controllo dell'impatto dei cambiamenti sull'attività e sul comportamento dell'individuo e del gruppo sociale; analisi e valutazione dei risultati di tale influenza".

sociologia lavoro informazioni sociologiche

A seconda della situazione sperimentale, si distinguono esperimenti sul campo e di laboratorio. Nell'ambito di un esperimento sul campo, l'oggetto di studio è nelle sue condizioni naturali (ad esempio, dipendenti dell'organizzazione nel processo di lavoro). In un esperimento di laboratorio, la situazione sociale è costruita artificialmente dal ricercatore.

Osservazione. L'osservazione è un metodo di raccolta di informazioni sociologiche primarie, che coinvolge percezione e fissazione mirate e sistematiche comportamento sociale e altri processi sociali.

Così come l'osservazione dell'esperimento può essere effettuata in condizioni di campo e di laboratorio. Quando si studiano i processi sociali nella sfera del lavoro, è possibile utilizzare sia il metodo dell'osservazione inclusa che quella non partecipata. La prima presuppone che il ricercatore sia direttamente coinvolto negli eventi che osserva; il secondo - che l'osservazione viene effettuata come dall'esterno. Inoltre, nelle condizioni di una particolare organizzazione o impresa, è efficace condurre un monitoraggio sia sistematico (condotto regolarmente per un certo periodo) che non sistematico.

Analisistatisticodati. L'analisi statistica dei dati è il processo di studio delle informazioni statistiche primarie utilizzando vari metodi matematici e statistici al fine di identificare le relazioni tra vari indicatori sociali (variabili). Attualmente, l'elaborazione dei dati statistici viene effettuata dai sociologi principalmente con l'aiuto di appropriati programmi per computer(SPSS, Statistica, Microsoft Excel e così via.). Nell'ambito della sociologia del lavoro, viene spesso utilizzata anche l'analisi secondaria dei dati statistici (rianalisi dei dati raccolti e pubblicati in precedenza, a volte da un altro ricercatore).

Come accennato in precedenza, nella sociologia del lavoro, oltre ai metodi sociologici, vengono spesso utilizzati metodi delle scienze correlate. Ne diamo una breve descrizione.

Sociometria. La sociometria è un metodo per studiare le relazioni sociali e le relazioni in piccoli gruppi (ad esempio, in un team di produzione). L'analisi di indici sociometrici, sociogrammi e sociomatrici consente di determinare il livello di coesione nel gruppo, le caratteristiche della gerarchia interna all'organizzazione, lo stato delle relazioni interpersonali dei dipendenti, in particolare, identificare leader e estranei, ecc. .

Test. Il test è il processo di diagnosi delle qualità socio-psicologiche di una persona utilizzando speciali metodi validi, che di solito contengono una serie di domande e compiti standardizzati. I test vengono spesso utilizzati quando si fa domanda per un lavoro al fine di determinare le inclinazioni professionali e le preferenze dei candidati (durante la selezione della carriera o l'orientamento professionale). Come esempio di metodi si possono citare: questionario "Orientamento" (I.L. Solomin); "Questionario diagnostico differenziale" (E.A. Klimov); Tecnica diagnostica "Ancore di carriera". orientamenti di valore in una carriera (E. Shein, traduzione e adattamento di V.A. Chiker, V.E. Vinokurova), ecc.

Professiogramma. Costruire un professiogramma per una specialità specifica comporta la compilazione di un elenco dettagliato di requisiti per abilità, abilità, abilità, qualità psicologiche, stato di salute e livello di istruzione che questa professione impone a un dipendente. Inoltre, il professiogramma di solito contiene una descrizione degli obiettivi, degli obiettivi, dei mezzi e delle condizioni di lavoro.

Tempistica. Il tempismo è un metodo per studiare il tempo trascorso da un individuo; con il suo aiuto è possibile calcolare l'intensità del lavoro delle operazioni lavorative e stabilire gli standard temporali ottimali necessari per la loro attuazione.

Letteratura principale

1. Problemi reali gestione del personale: sab. Materiali III tutto russo. scientifico-pratico. conf., dedicato ricordo del prof. G.V. Bagaeva / scientifico. ed. AR Kudashev. -Ufa: BAGSU, 2012.

2. Balika Z.S. Analisi metodologica della tipologia del comportamento sociale: monografia / Z.S. Balicca; Ministero dell'Istruzione e della Scienza Ros. Federazione, Stato. educare. istituto superiore prof. educazione "Nizhegorsk. stato. architetto. - edificio. un-t". - Nizhny Novgorod: NNGASU, 2011. - 198 p.

3. Baturin V.K. Teoria generale gestione: libro di testo. indennità / V.K. Baturin. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 487 p.

4. Cittadini V.D. Sociologia del management. Manuale. - M .: Casa editrice Yurayt, 2012. - 604 p.

5. Genkin B.M. Economia e sociologia del lavoro: libro di testo - 8a ed., revisione. e aggiuntivi - M.: Norma, 2009. - 464 p.

6. Gorshkov M.K., Sheregi F.E. Sociologia applicata: metodologia e metodi. - M.: Alfa-M, Infra-M, 2009.

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8. Lapigina Yu.N. Teoria dell'organizzazione e comportamento organizzativo: libro di testo. indennità / Yu.N. Lapygin. - M.: INFRA-M, 2011. - 328 p.

9. Petrosyan D.S. Comportamento organizzativo. Nuove direzioni della teoria: libro di testo. indennità / D.S. Petrosyan, N.L. Fatkin; ed. BA Reisberg. - M.: INFRA-M, 2011. - 271 p.

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11. Polikanova O.Yu. Studio dei processi di mobbing nel sistema dei conflitti interpersonali tra i dipendenti dell'organizzazione / O.Yu. Polikanova, M.N. Vrazhnova // Giovane scienziato. - 2011. - N. 4-3. - pp.78-83

12. Sociologico Dizionario enciclopedico. /Editore coordinatore - accademico dell'Accademia delle scienze russa G.V. Osipov. - M.: Casa editrice NORMA (Gruppo editoriale NORMA-INFRA. M), 2000.

13. Toshchenko Zh.T. Problemi socio-tecnologici del posto di lavoro // Toshchenko Zh.T. Sociologia del lavoro: libro di testo. per le università / Zh.T. Toshchenko, G.A. Tsvetkova. - M., 2012 - 462 p.

14. Economia e sociologia del lavoro: manuale. per stallone. università in speciale "Gestione personale". / Sotto la direzione di A.Ya. Kibanova - M.: INFRA-M, 2012. - 584 p.

15. Economia e sociologia del lavoro: manuale. per le università / ed.A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA, 2010. - 584 p.

Letteratura aggiuntiva:

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia e sociologia del lavoro: libro di testo. - M.: Casa editrice "UNITI", 2008, p.45-47.

2. Babushkina T., Garcia-Iser M. Giovani nei mercati del lavoro e servizi educativi// L'uomo e il lavoro. - 2008. - N. 6. pp.40-43.

3. Bagaev V. Occupazione dei giovani - un compito dello stato // Uomo e lavoro. - 2008. - N. 12. pp.45-46.

4. Bushuev V.V., Golubev B.C., Korobeinikov A.A., Selyukov Yu.G. Capitale umano per lo sviluppo socio-umanitario. - M.: "IAC Energia", 2008.

5. Botyakova L.V., Savina M.S. Tecnologie e metodi di orientamento professionale della popolazione. M., 2010.

6. Zhurina A.Ya., Zakharov N.N., Chistyakova S.N. la mia vita e piani professionali. M., 2010.

7. Savina MS Pryaznikov N.S. Autodeterminazione professionale e personale. M., 2006.

8. Startseva T.E., Smirnov V.A. Sociologia della gestione: tutorial. - Korolev: KIUES, 2012. - 166 p.

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Soggetti delle relazioni sociali e di lavoro

I soggetti delle relazioni sociali e di lavoro includono: un dipendente, un datore di lavoro, lo stato.

lavoratore assunto- si tratta di un individuo che ha concluso un contratto di lavoro (contratto) con il datore di lavoro per l'esecuzione di determinati lavori in conformità con le sue qualifiche e le sue capacità. In primo luogo, i sindacati sono impegnati nella tutela degli interessi dei lavoratori.

Datore di lavoroè una persona fisica o giuridica (organizzazione) che impiega una o più persone per lavoro. In questo caso, il datore di lavoro può essere sia il proprietario dei mezzi di produzione sia il suo rappresentante (ad esempio, il capo dell'organizzazione, che non ne è il proprietario).

Stato svolge una funzione legislativa nel sistema delle relazioni sociali e di lavoro, e funge anche da coordinatore e organizzatore di tali relazioni, nonché da mediatore e arbitro nelle controversie di lavoro. D'altra parte, lo stato è anche un datore di lavoro.

I livelli delle relazioni sociali e lavorative si dividono in:

§ individuale e collettivo;

§ livello statale, livello di organizzazione, luogo di lavoro, ecc.

I soggetti delle relazioni sociali e di lavoro sono vari aspetti della vita lavorativa di una persona e di un'organizzazione.

Questi includono:

§ organizzazione ed efficienza del lavoro;

§ assunzione-licenziamento;

§ valutazione, condizioni e remunerazione del lavoro, questioni di previdenza;

§ politica del personale organizzazioni, ecc.

Analisi delle relazioni sociali e lavorative

Relazioni sociali e di lavoro caratterizzare gli aspetti economici, psicologici e giuridici del rapporto di individui e gruppi sociali nei processi causati da attività lavorativa. L'analisi delle relazioni sociali e di lavoro viene solitamente svolta in tre aree: soggetti; articoli, tipi.

Soggetti le relazioni sociali e lavorative sono individui o gruppi sociali. Per l'economia moderna, i soggetti più importanti delle relazioni in esame sono: lavoratori, sindacato, datore di lavoro, sindacato dei datori di lavoro, Stato.

lavoratore assunto- si tratta di una persona che ha concluso un contratto di lavoro con un rappresentante di un'impresa, organizzazione pubblica o stato.

Datore di lavoro Una persona che assume uno o più lavoratori per svolgere un lavoro. Il datore di lavoro può essere il proprietario dei mezzi di produzione o il suo rappresentante. In particolare, il datore di lavoro è il capo azienda di Stato che, a sua volta, è dipendente nei confronti dello Stato.

Sindacato creato per tutelare gli interessi economici di dipendenti o liberi professionisti in un determinato settore di attività. Le attività più importanti del sindacato sono: garantire l'occupazione e la retribuzione.

Stato come soggetto di relazioni sociali e lavorative nelle condizioni economia di mercato svolge i seguenti ruoli principali: legislatore, difensore dei diritti dei cittadini e delle organizzazioni, datore di lavoro, mediatore e arbitro nelle controversie di lavoro.

Il rapporto tra i soggetti delle relazioni sociali e lavorative si pone a diverse condizioni: dipendente-dipendente; dipendente-datore di lavoro; sindacato-datore di lavoro; datore di lavoro-stato; Stato operaio, ecc.

Soggetti delle relazioni sociali e di lavoro determinato dagli obiettivi che le persone si sforzano di raggiungere nelle varie fasi delle loro attività. È consuetudine distinguere tre fasi principali del ciclo di vita umano:

§ dalla nascita alla laurea;

§ periodo di attività lavorativa e/o familiare;

§ periodo successivo al rapporto di lavoro.

Nella prima fase, le relazioni sociali e lavorative sono associate principalmente a problemi di formazione professionale. Sul secondo - i principali sono rapporti di assunzione e licenziamento, condizioni e remunerazione. Sul terzo - quello centrale è problema pensionistico.