Qual è lo scopo dello sviluppo del personale. Il ruolo e l'importanza del sistema di sviluppo del personale
IO. Aspetti teorici sviluppo del personale dell'organizzazione………………1
1. Lo sviluppo del personale: contenuti, obiettivi, risultati……………………..1
2. Forme e modalità di sviluppo del personale dell'organizzazione……………………...3
2.1. Forme di sviluppo del personale…………………………………………..3
2.1.1. Formazione professionale e sviluppo professionale.....7
2.1.2. Caratteristiche della formazione del personale interno ... ... 12
2.1.3. Forme di formazione aggiuntiva del personale………………15
2.2. Metodi di formazione del personale…………………………………………………………………………………………………………………………… …17
I. Aspetti teorici dello sviluppo del personale dell'organizzazione
1. Sviluppo del personale: contenuti, obiettivi, risultati
Sviluppo delle risorse umaneEgorshin A.P. definisce come un processo complesso e continuo di sviluppo globale della personalità dei dipendenti dell'organizzazione al fine di aumentare l'efficienza del loro lavoro. 1
Shatalova I.I. definisce lo sviluppo del personale come un insieme di attività volte a migliorare la qualità delle risorse umane dell'organizzazione. Lo sviluppo complessivo del personale è un processo di arricchimento del capitale intellettuale dei dipendenti, comprensione della realtà circostante, accettazione di nuovi valori, ampliamento dei legami sociali e opportunità di partnership che contribuiscono alla piena divulgazione dei singoli potenziale lavorativo con l'obiettivo di crescita personale e aumentare il contributo agli affari dell'organizzazione 2 .
Vesnin V.R. scrive che lo sviluppo del personale è un insieme di attività organizzative ed economiche nel campo della formazione e riqualificazione del personale, della pianificazione della carriera e della crescita professionale e dell'organizzazione del processo di adattamento 3 .
Metodi di gestione dello sviluppo del personale - modi per implementare le influenze manageriali sul personale al fine di aumentare la competenza professionale del personale 4 .
Lo sviluppo del personale è generale e professionale.
Il diagramma sopra riportato mostra una delle possibili viste sullo sviluppo delle risorse umane. Non è necessario descrivere o prescrivere le procedure precise che qualsiasi organizzazioni specifiche. Questo quadro riunisce i vari elementi dello sviluppo delle risorse umane (vedi Appendice 1).
Nel campo dello sviluppo delle risorse umane, se non ci sono iniziative e supporti dall'alto verso il basso e non tutti i manager comprendono e supportano un approccio olistico, l'apprendimento organizzato non avrà luogo. Si avrà, invece, sviluppo delle risorse umane separatamente in ciascun reparto senza riguardo a quanto avviene negli altri reparti, con il possibile risultato di "recupero di efficienza" per il gruppo o per "parte di sistema", ma con perdite nell'effettivo funzionamento di l'organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi aziendali e nell'attuazione del piano strategico.
COME ruoli manageriali e le funzioni diventano più disperse tra le organizzazioni, è necessario che tutti i manager sviluppino la responsabilità personale per lo sviluppo continuo delle risorse umane. È auspicabile che l'investimento di capitale sia effettuato per un lungo periodo.
Prendere in considerazione obiettivi e forme di sviluppo del personale.
Secondo Vesnin VR, lo sviluppo del personale è un insieme di attività organizzative ed economiche nel campo della formazione e riqualificazione del personale, pianificazione della carriera e crescita professionale, organizzazione del processo di adattamento 1 . Hanno lo scopo di sbloccare il potenziale dei dipendenti, la loro capacità di contribuire all'organizzazione.
Le forme di sviluppo del personale sono: orientamento professionale, formazione, perfezionamento, autoeducazione, miglioramento delle qualità personali, invenzione e razionalizzazione, ecc.
Turchinov A.I. v organizzazione di sviluppo professionale include:
– predisposizione di regolamenti che disciplinano le attività del personale nel campo dello sviluppo professionale;
- analisi degli indicatori qualitativi e quantitativi dell'organico dell'organizzazione;
- formazione professionale e ufficiale e avanzamento di carriera del personale dell'organizzazione;
– formazione professionale aggiuntiva;
– organizzazione di stage, briefing, training;
– svolgimento di esami di qualificazione, attestati, concorsi per la copertura di posti vacanti 2 .
Kibanov A.Ya. il concetto di sviluppo del personale include la gestione carriera imprenditoriale, riserva del personale, formazione del personale 3 .
I.I.Shatalova ha una classificazione simile, in cui gli elementi di base del sistema di sviluppo professionale del personale in un'organizzazione sono: 1) creare motivazione per l'apprendimento; 2) formazione del personale; 3) gestione della carriera aziendale e di servizio e avanzamento professionale; 4) induzione e adattamento; 5) formazione riserva di personale 4 .
Principale obiettivi di sviluppo sono 5:
– formazione di valori comuni;
– fornire a tutti i dipendenti pari opportunità di ricevere salari dignitosi e avanzamenti di carriera;
–miglioramento del clima morale e psicologico;
-riduzione del fabbisogno di personale e del loro turnover;
– Facilitare la delega di autorità;
–aumento della produttività del lavoro e della qualità del lavoro;
– sviluppo delle competenze professionali;
– la formazione di un certo tipo di pensiero e comportamento; ottenere ulteriori conoscenze.
Presunto risultati di sviluppo del personale sono presentati nella Tabella 1.
Tabella 1
Risultati dello sviluppo del personale per il dipendente, l'organizzazione e la società
1
| Risultati dello sviluppo del personale |
||
| per un dipendente | per l'organizzazione | per la società |
| 1. Garanzia di sicurezza del lavoro 2. Acquisizione di nuove conoscenze, abilità, abilità, divulgazione di abilità 3. Aumentare il tuo valore come dipendente nel mercato del lavoro 4. Ampliare le opportunità di crescita professionale e di carriera 5. Espansione delle connessioni e dei contatti sociali 6. Aumento dell'autostima e della fiducia in se stessi | 1. Aumentare la produttività e la qualità del lavoro e, di conseguenza, il reddito dell'organizzazione organizzazioni 3. Riduzione del periodo di adattamento 4. Aumentare la motivazione dei dipendenti 5. Migliorare il clima morale e psicologico nella squadra 6. Migliorare la cultura aziendale dell'organizzazione 7. Impatto positivo sulla disciplina del lavoro 8. Riduzione del turnover dei dipendenti | 1. Sviluppo del potenziale di lavoro società 2. Aumentare la produttività del lavoro sociale |
Oggi lo sviluppo del personale gioca un ruolo decisivo nel garantire la competitività delle imprese, perché un lavoratore moderno deve avere pensiero strategico, spirito imprenditoriale, ampia erudizione e alta cultura.
La pratica internazionale mostra che il 5-10% del fondo dovrebbe essere speso per lo sviluppo del personale salari.
Bisogno di entrare sviluppo professionale a causa della necessità di adattarsi ai cambiamenti dell'ambiente esterno, delle attrezzature e della tecnologia, della strategia e della struttura dell'organizzazione, per padroneggiare attività aggiuntive.
Oggi oltre l'85% dei manager giapponesi intervistati pone al primo posto tra i propri compiti lo sviluppo delle risorse umane, mentre l'introduzione di nuove tecnologie - 45% e la promozione in nuovi mercati - circa il 20% 2 . E questo non è un caso, perché le aziende che sviluppano dipendenti hanno generalmente tassi doppi rispetto alle altre.
La responsabilità dello sviluppo spetta all'amministrazione, ai dirigenti di linea (i loro compiti sono, da un lato, modelli per i subordinati in questo settore e, dall'altro, dirigere con competenza i propri sforzi), nonché i dipendenti stessi.
2. Forme e metodi di sviluppo del personale dell'organizzazione
2.1. Forme di sviluppo del personale
Lo sviluppo del personale può essere generale e professionale 3 . Psviluppo professionale -è il processo di preparazione dei dipendenti per l'implementazione di nuovi funzioni di produzione occupazione, volto a superare la discrepanza tra i requisiti di un dipendente e le qualità di una persona reale. Richiede sforzi significativi da parte del candidato, quindi è impossibile senza interesse da parte sua.
Turchinov A.I. evidenzia lo sviluppo professionale come un processo di cambiamento delle qualità di una persona come soggetto lavoro professionale, frutto di accresciuta professionalità e educazione speciale, lo sviluppo professionale e l'autodeterminazione dei dipendenti. La gestione dello sviluppo professionale è un processo di influenza mirata dei capi degli organi di gestione e dei servizi del personale per migliorare la professionalità, espandere la competenza professionale e aumentare la competenza del personale 1 .
Lo sviluppo professionale del personale è un sistema di attività correlate volte a migliorare le competenze professionali dei dipendenti e la loro motivazione al fine di adempiere non solo ai doveri necessari per il lavoro, ma anche a nuove funzioni per risolvere i compiti attuali e futuri dell'organizzazione. L'essenza dello sviluppo professionale del personale è l'aumento del livello di conoscenza, la formazione delle competenze, lo sviluppo delle competenze, la padronanza di vari metodi di comunicazione, il miglioramento della cultura produttiva e organizzativa per soddisfare le esigenze e le richieste personali dell'impresa. Pertanto, possiamo concludere che lo sviluppo del personale contribuisce al raggiungimento degli obiettivi del dipendente, dell'organizzazione e della società nel suo insieme.
Le motivazioni potrebbero essere:
il desiderio di padroneggiare rapidamente un nuovo lavoro, mantenere quello vecchio o ottenere una posizione più elevata;
fornire una garanzia di stabilità o crescita del reddito; acquisire conoscenza;
ampliare i contatti, diventare più indipendenti e competitivi nel mercato del lavoro;
ottenere risultati elevati;
diventare il primo.
I compiti di sviluppo di un determinato dipendente sono determinati dal suo diretto superiore sulla base delle osservazioni e dello studio delle funzioni lavorative.
svolge un ruolo importante nello sviluppo dei dipendenti auto-miglioramento basato sulla conoscenza di sé.
Non solo ti consente di acquisire nuove conoscenze, abilità, abilità, ma dà anche a una persona fiducia nelle proprie capacità, fornisce la capacità di rispondere rapidamente ai cambiamenti, sfruttare le opportunità, riduce la necessità di formazione speciale e riqualificazione, facilita la comprensione di altri, il loro atteggiamento verso se stessi, aiuta a ottenere salute fisica e spirituale.
Le persone si impegnano nell'auto-miglioramento per il successo professionale, aumentando l'efficienza del loro lavoro attuale, cercando di ottenere maggiore soddisfazione dal lavoro e dalla vita.
L'auto-miglioramento si riduce allo sviluppo delle capacità di pensiero indipendente, apprendimento e generazione di idee basate sull'esperienza propria e altrui e con l'aiuto esterno.
Gli esperti chiamano quanto segue metodi di automiglioramento 2 .
Fissazione, analisi e valutazione degli eventi in corso, sviluppo dell'autodisciplina.
Tenere un diario e riflettere sui registri dei principali eventi, conflitti, successi, fallimenti, le loro cause, le loro decisioni, pensieri, sentimenti, dichiarazioni di altri.
Analisi della propria intuizione, pensieri e azioni (aiuta a raccogliere i pensieri in una situazione di tensione, quando si prendono decisioni importanti, difficili o alternative).
Discutere le tue idee con gli altri.
Sperimentare un nuovo tipo di comportamento (cambiare il menu, cambiare i vestiti, mettersi in una situazione precedentemente evitata, ecc.).
Rafforzare la forza di volontà attraverso esercizi regolari (tieniti indietro, fai qualcosa immediatamente quando non ne hai voglia, concentrati, taci).
Allenare la capacità di percepire il nuovo sulla base della determinazione delle ragioni dell'atteggiamento negativo nei suoi confronti.
Sviluppo del loro punti di forza e la lotta contro le carenze (il numero di entrambi è meglio lo stesso).
Lettura sistematica della letteratura, per la quale è necessario determinare l'obiettivo, elaborare un piano (quando, come, in dettaglio o superficialmente, in tutto o in parte, con o senza riassunto), valutare ciò che si legge (i propri pensieri, correlazione con conoscenze esistenti, sentimenti) e, se necessario, discuti ciò che leggi .
L'uso di note per facilitare la memorizzazione. Abstract, testo solido, frammenti, un diagramma simile a una rete (un insieme di concetti, la loro decodifica e connessioni logiche) possono essere abstract.
Un'analisi delle ragioni di un atteggiamento buono o sfavorevole nei confronti di determinate persone, l'esecuzione o la mancata esecuzione di compiti, la manifestazione o la non manifestazione della forza di volontà, la facilità o difficoltà nel prendere decisioni, la percezione o la non percezione del nuovo .
Memorizzare materiale con l'aiuto di note, allenare la concentrazione dell'attenzione, analoghi, associazioni visive, ecc.
Allenamento del pensiero elaborando diagrammi di flusso delle azioni (albero logico), pensando alla logica della formazione di un oggetto, astratto (ad esempio, analizzando il significato di una particolare qualità) e problemi specifici.
Corsi e autoeducazione.
Esecuzione di progetti speciali importanti per l'organizzazione e per se stessi.
Partecipazione ad associazioni associazioni professionali, conferenze, discussioni.
Scrivere libri, articoli.
Insegnare agli altri.
Miglioramento della salute fisica e spirituale.
Sviluppare la capacità di percepire correttamente la reazione degli altri a te stesso.
Sviluppare la capacità di scendere a compromessi.
Formazione stile individuale comportamento, immagine.
Formazione delle capacità comunicative, capacità di ascoltare, entrare in empatia, astenersi dalle critiche, supportare gli altri.
Partecipazione a corsi di gruppo.
Caratterizziamo i tipi di allenamento (vedi: Tabella 2).
Tavolo 2
Caratteristiche delle tipologie di formazione del personale
1
| Tipi di allenamento | Caratteristiche delle tipologie di allenamento |
| 1. Formazione professionale del personale, comprendente: | Acquisizione di conoscenze, abilità e formazione sui metodi di comunicazione finalizzati allo svolgimento di determinati compiti produttivi. La formazione è considerata completata se si ottengono le qualifiche per una specifica attività. Gli studenti della gioventù stanno imparando |
| 1.1. Formazione professionale iniziale | Sviluppo di conoscenze, abilità e modalità di comunicazione come base per un'ulteriore formazione professionale (ad esempio, formazione di laurea) |
| 1.2. Professionale specializzato cucinando | Progettato per ottenere una qualifica professionale specifica. Approfondire le conoscenze e le abilità per padroneggiare una determinata professione (ad esempio, specialista, maestro) |
| 2. Sviluppo professionale (formazione), tra cui: | Ampliamento di conoscenze, capacità, abilità e modalità di comunicazione per adeguarle alle moderne esigenze produttive, nonché per stimolare la crescita professionale (vengono formati i lavoratori impiegati nella produzione con esperienza pratica) |
| 2.1. Miglioramento delle conoscenze e delle capacità professionali | Portare conoscenze e abilità in linea con le esigenze del tempo, la loro attualizzazione e approfondimento. Gli specialisti vengono formati [mobilità orizzontale] |
| 2.2. Sviluppo professionale per l'avanzamento di carriera | Preparazione per l'esecuzione di compiti qualitativamente più elevati. I leader sono formati mobilità verticale) |
| 3, riqualificazione professionale (riqualificazione) | Ottenere conoscenze, abilità e padroneggiare le modalità di comunicazione (comportamento) per lo sviluppo di una nuova professione e un'attività professionale qualitativamente diversa (vengono formati lavoratori impiegati nella produzione o disoccupati con esperienza pratica) |
I singoli tipi di formazione non dovrebbero essere considerati separatamente l'uno dall'altro. La formazione mirata di personale qualificato implica uno stretto collegamento e coordinamento tra tutti i tipi di formazione.
Le esigenze di formazione di personale qualificato devono essere considerate in modo differenziato, ovvero da gruppi target o persone target al fine di creare un programma di formazione professionale di alta qualità per un determinato dipendente. Per individuo gruppi target sono evidenziati i compiti principali (vedi: Tabella 3).
Lo sviluppo del personale è un cambiamento diretto nel personale per acquisire una nuova qualità attraverso la rimozione di restrizioni esterne al fine di raggiungere gli obiettivi di questa organizzazione.
Il compito dello sviluppo del personale è la creazione di tali condizioni nell'ambito di un'organizzazione, quando una persona potrebbe svilupparsi armoniosamente, elevando il suo status professionale, creativo e materiale, che contribuirebbe alla stabilità e alla prosperità dell'azienda stessa.
Lo sviluppo è una funzione strategica della gestione del personale. Allo stato attuale, in teoria e in pratica, la questione dell'essenza del concetto di "sviluppo" non è stata sufficientemente studiata. Nelle attività pratiche nel campo della gestione del personale, le organizzazioni intendono lo sviluppo come formazione del personale. Lo sviluppo è il fattore principale nel sistema di istruzione di una persona, il personale di un'organizzazione, insieme alla formazione e all'istruzione.
Lo sviluppo del personale può essere determinato attraverso le caratteristiche dei suoi indicatori.
Caratteristiche del concetto di "sviluppo" Indicatore
come oggetto di studio. Rappresenta un insieme di elementi funzionalmente interconnessi, collegamenti, dipendenze che cambiano con la trasformazione nella struttura interna, struttura. Lo sviluppo avviene proceduralmente in determinate condizioni di interazione con "sistemi vicini"
Struttura (meccanismo). È caratterizzato dal numero di elementi costitutivi, dall'ordine della loro ubicazione e dai cambiamenti qualitativi nel processo di sviluppo.
Fonte di sviluppo. Nasce come risultato di contraddizioni tra il vecchio e il nuovo
Forma di sviluppo. Evolutivo (lento, graduale, cambiamento qualitativo); cambiamento rivoluzionario (improvviso, brusco, spasmodico) delle caratteristiche qualitative nella struttura dell'oggetto.
Orientamento. progressivo; regressivo
Dinamica. tempo; tasso di crescita
Le organizzazioni leader spendono ingenti somme di denaro per lo sviluppo professionale, dal 2 al 10% del libro paga. Questi costi sono l'investimento dell'organizzazione nello sviluppo dei propri dipendenti, dai quali si aspetta un ritorno sotto forma di aumento della produttività, ad es. aumentare il contributo di ciascun dipendente al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Oltre all'impatto diretto su risultati finanziari gli investimenti nello sviluppo professionale contribuiscono alla creazione di un clima favorevole nell'organizzazione, aumentano la motivazione dei dipendenti e la loro dedizione all'organizzazione, assicurano la continuità nella gestione.
Lo sviluppo professionale ha anche un impatto positivo sui dipendenti stessi. Migliorando le loro qualifiche e acquisendo nuove competenze e conoscenze, diventano più competitivi nel mercato del lavoro e ricevono ulteriori opportunità di crescita professionale sia all'interno che all'esterno della loro organizzazione. Questo è particolarmente importante in condizioni moderne rapida obsolescenza delle conoscenze professionali.
Il punto chiave nella gestione dello sviluppo professionale è determinare le esigenze dell'organizzazione in questo settore. Essenzialmente noi stiamo parlando sull'identificazione della discrepanza tra le conoscenze e le competenze professionali che il personale dell'organizzazione dovrebbe possedere per raggiungere i suoi obiettivi (oggi e in futuro) e le conoscenze e le competenze che effettivamente possiede. Determinare le esigenze di sviluppo professionale di un singolo dipendente richiede gli sforzi congiunti del dipartimento di sviluppo professionale, del dipendente stesso e del suo manager. Ciascuna delle parti porta la propria visione di questo problema, determinata dalla sua posizione nell'organizzazione e dal suo ruolo nel processo di sviluppo professionale.
I metodi tradizionali per identificare e registrare i bisogni di sviluppo professionale sono la valutazione e la preparazione di un piano di sviluppo individuale. Durante la certificazione, il dipendente discute con il manager le prospettive per il suo sviluppo professionale. Il risultato di questa discussione è un piano di sviluppo individuale, che viene trasferito al dipartimento del personale. Gli specialisti dello sviluppo professionale valutano il piano per la sua fattibilità, fattibilità, idoneità per le esigenze dell'organizzazione e le sue capacità finanziarie e vi apportano le modifiche necessarie. I piani di sviluppo dei dipendenti combinati diventano un programma per lo sviluppo professionale del personale dell'organizzazione. Questo programma definisce gli obiettivi di sviluppo professionale, i mezzi per raggiungerli e il budget.
Negli ultimi anni, i metodi di test psicologici sono diventati sempre più popolari, con l'aiuto dei quali viene determinato il grado di sviluppo di determinate abilità professionali tra i dipendenti di un'organizzazione. Confrontando i risultati della valutazione con il ritratto del lavoratore “ideale” è possibile individuare le lacune nella formazione professionale e prevedere misure per eliminarle.
Le attività di sviluppo professionale per il personale sono seminari di marketing per i dipendenti del dipartimento del personale, una visita a una business school da parte di un agente commerciale, l'apprendimento dell'inglese da parte di un ingegnere meccanico, il lavoro di un capo appena assunto dipartimento di pianificazione assemblatore sul trasportatore di fabbrica, ecc. Nelle grandi società multinazionali esistono speciali dipartimenti di sviluppo professionale guidati da un amministratore con il grado di direttore o vicepresidente, che ne sottolinea la Grande importanza per l'organizzazione. L'importanza dello sviluppo professionale per le organizzazioni moderne è testimoniata anche dal fatto che gli obiettivi in \u200b\u200bquest'area sono inclusi nei piani personali (dall'attuazione dei quali dipende l'importo della remunerazione) dei top manager di molte società: presidenti, vicepresidenti regionali , amministratori di società nazionali.
Forme e metodi di sviluppo del personale
Sviluppo del personale - svolgimento di attività che contribuiscono alla piena divulgazione del potenziale personale dei dipendenti e alla crescita della loro capacità di contribuire alle attività dell'organizzazione.
Tali attività possono essere individuali o di gruppo, svolte sul posto di lavoro o specialistiche, focalizzate sullo sviluppo di competenze e capacità generali o specifiche.
Le opportunità di sviluppo dovrebbero essere fornite a tutti, perché aumenta non solo l'efficienza del lavoro, ma anche la flessibilità gestionale, migliora il morale, facilita la delega dell'autorità e ignorando la necessità di sviluppo, nuove conoscenze e competenze aumenta il turnover del personale.
L'attuazione del moderno concetto di sviluppo comporta l'aumento della flessibilità del sistema di formazione, delle forme di lavoro di gruppo e la sostituzione degli insegnanti con consulenti.
Lo sviluppo del personale può essere generale e professionale.
Lo sviluppo professionale è il processo di preparazione dei dipendenti a svolgere nuove funzioni produttive, occupare posizioni e risolvere nuovi problemi, volto a superare la discrepanza tra i requisiti di un dipendente e le qualità di una persona reale.
Richiede sforzi significativi da parte del candidato, quindi è impossibile senza interesse da parte sua. I motivi qui possono essere il desiderio di padroneggiare rapidamente un nuovo lavoro, mantenere quello vecchio o ottenere una posizione più elevata, fornire una garanzia di stabilità o crescita del reddito; acquisire conoscenza; ampliare i contatti, diventare più indipendenti dai datori di lavoro e competitivi sul mercato del lavoro.
La legislazione del lavoro russa prevede i seguenti tipi di formazione professionale per i dipendenti: formazione di nuovi dipendenti; riqualificazione (riqualificazione); formazione nelle seconde professioni (correlate); formazione.
Esistono due forme principali di apprendimento: formazione sul posto di lavoro e formazione fuori dal lavoro. istituzioni educative(centri di vario genere, scuole di abilità lavorative, corsi, ecc.). Per i neoassunti è possibile una forma combinata come l'apprendistato, che combina la formazione sul posto di lavoro e quella fuori dal lavoro.
La formazione di nuovi lavoratori è l'iniziale e professionale educazione economica persone ammesse all'impresa e precedentemente prive di professione. . Gli alunni godono di tutti i diritti dei lavoratori e sono pienamente soggetti alla legislazione del lavoro, al contratto collettivo e ad altri regolamenti.
Le principali forme di formazione dei nuovi lavoratori nella produzione secondo Legislazione russa sono individuali, di gruppo e corsi di formazione. Con la formazione individuale, lo studente viene affiancato a un operaio specializzato, oppure inserito in una squadra, dove lavora con lui un caposquadra o un altro membro della squadra, un operaio altamente specializzato.
La forma di educazione di gruppo (brigata) prevede l'associazione degli studenti in gruppi speciali, le cui lezioni sono condotte da lavoratori altamente qualificati.
La forma del corso di formazione viene utilizzata per formare un dipendente in professioni complesse e si svolge in due fasi: prima, in gruppo di studio sotto la guida di un maestro di formazione industriale presso una base educativa e produttiva appositamente creata per questa impresa o centro di formazione, e poi nei luoghi di lavoro di un'impresa in un gruppo di formazione sotto la guida di un lavoratore qualificato che non è esonerato da il suo lavoro principale: un istruttore di formazione industriale.
La riqualificazione (riqualificazione) è organizzata allo scopo di padroneggiare nuove professioni da parte di lavoratori rilasciati che non possono essere utilizzati per le loro professioni esistenti, nonché da persone che esprimono il desiderio di cambiare professione, tenendo conto delle esigenze della produzione. Secondo i calcoli, il costo della riqualificazione di un ingegnere è tre volte inferiore al costo per trovarne e assumerne uno nuovo, che ha anche maggiori probabilità di andarsene.
La formazione dei dipendenti nelle seconde professioni (correlate) con un livello di qualificazione iniziale o superiore viene effettuata per espandersi eccellenza professionale, preparazione al lavoro nelle condizioni di utilizzo di forme collettive di organizzazione del lavoro, se necessario, combinando professioni.
La formazione avanzata è la formazione dopo che i dipendenti hanno ricevuto un'istruzione di base, volta a mantenere e migliorare costantemente le proprie conoscenze professionali ed economiche (approfondire, aggiornare, allineare ai requisiti di una posizione superiore), competenze. Per questo vengono organizzati corsi di produzione ed economici, scuole di management, corsi speciali, scuole di metodi avanzati e metodi di lavoro, ecc.
I moderni programmi di formazione avanzata mirano a insegnare ai dipendenti a pensare in modo indipendente (anche economicamente), risolvere problemi complessi, implementare un approccio imprenditoriale al business e lavorare in gruppo. Forniscono conoscenze che vanno oltre la posizione e stimolano il desiderio di imparare ulteriormente. Tuttavia, la prospettiva di sviluppo professionale attiva solo quei dipendenti che non hanno ancora raggiunto il tetto.
gestione del personale gestione del personale
Il termine "sviluppo" è spesso applicato al personale o alle risorse umane. AP Egorshin definisce lo "sviluppo delle risorse umane" come un processo complesso e continuo di sviluppo completo della personalità dei dipendenti dell'organizzazione al fine di aumentare l'efficienza del loro lavoro Egorshin A.P. Gestione personale. ed. 3°. N. Novgorod: NIMB, 2001. - 716 pp. Secondo V.M. Maslova, lo sviluppo del personale è un insieme di attività volte a sviluppare il potenziale umano delle imprese Maslova V.M. Gestione del personale aziendale: libro di testo. indennità per le università. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 159 p.. Nell'interpretazione di P.E. Schlender, lo sviluppo delle risorse umane è un sistema di attività volte a sostenere i dipendenti formabili, diffondere conoscenze e buone pratiche, formare giovani dipendenti qualificati, sensibilizzare sull'importanza dello sviluppo dei dipendenti e ridurre il turnover del personale da parte del personale dirigente. Shlender [i dott.]. M.: UNITI-DANA, 2005. - 320 p Secondo la definizione di R. Harrison, lo sviluppo strategico del personale, risorse lavorative rappresenta “lo sviluppo che deriva da una chiara comprensione delle capacità e del potenziale in cui opera struttura strategica affari nel loro complesso, op. di: Armstrong M. La pratica della gestione delle risorse umane. ed. 8. SPb .: Piter, 2004. - 831 p. , nell'ambito del raggiungimento di un certo livello di sociale e sviluppo economico organizzazione, rispondendo alle esigenze collettive e individuali del personale.
Lo sviluppo del personale dovrebbe essere finalizzato all'ottimizzazione dell'efficacia delle sue attività, a tal fine le condizioni necessarie. È l'aspetto manageriale dello sviluppo del personale che ci interessa in primo luogo. In questo senso si può parlare della creazione di un sistema di sviluppo del personale in azienda e della gestione di questo sistema. Procedendo da ciò, intendiamo lo sviluppo del personale come un progetto di attività che include un sistema di tecnologie, metodi e attività di gestione volti a migliorare il potenziale professionale del personale al fine di aumentare l'efficienza del lavoro.
Inoltre, la logica della ricerca scientifica richiede un appello alla progettazione di un sistema di sviluppo del personale in un'impresa e alla gestione di questo sistema. gestione socialeÈ caratterizzato dalla capacità di una persona di sviluppare progetti ideali di attività e realizzarli da soli o con l'aiuto di altre persone. Il ruolo del soggetto di gestione è caratterizzato dallo sviluppo di un progetto di attività e dalla creazione di condizioni per la sua attuazione Kostin V.A. Teoria della gestione: libro di testo. manuale per le università - M .: Gardarika, 2004. - 222 p.. Pertanto, la progettazione occupa un posto speciale nel sistema di gestione e svolge la funzione di organizzare le attività sia del soggetto di gestione che dei soggetti gestiti.
Sulla base della metodologia dell'approccio sistematico e dei principi della gestione del progetto, la gestione dello sviluppo del personale viene da noi interpretata come l'interazione delle entità di gestione e gestite per quanto riguarda lo sviluppo e l'attuazione di un progetto di sviluppo del personale, compreso un sistema di tecnologie di gestione, metodi e attività finalizzate ad accrescere la professionalità e la competenza del personale al fine di aumentarne l'efficienza. L'attuazione di questo progetto comporta la creazione di condizioni all'interno dell'organizzazione per lo sviluppo del potenziale professionale del personale, che contribuirebbe alla sostenibilità e allo sviluppo dell'organizzazione stessa, nonché al coordinamento di interessi comuni, di gruppo e individuali. L'attività pratica dovrebbe essere preceduta dallo sviluppo di un concetto teorico di gestione dello sviluppo del personale.
Una nuova tendenza nella gestione del personale dopo aver aumentato il suo ruolo al livello funzione strategicaè un concetto più integrale: lo sviluppo delle risorse umane.
Nel lavoro di P. Jung, lo sviluppo del personale è definito come segue: “Lo sviluppo del personale è un processo sistematico incentrato sulla formazione di dipendenti che soddisfano le esigenze dell'impresa e, allo stesso tempo, sullo studio e lo sviluppo di capacità produttive E potenziale educativo dipendenti dell'impresa Yung P. Il concetto di sviluppo del personale nell'alleanza VAG. - 1998. - P. 43 ..
I lavori di altri ricercatori contengono le seguenti definizioni.
Lo sviluppo del personale è un insieme di misure che include la formazione professionale, la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, nonché la pianificazione della carriera del personale nell'organizzazione. Di conseguenza, l'apprendimento "è associato allo sviluppo dell'intelligenza generale e la formazione è direttamente correlata alle abilità lavoro futuro Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Gestione personale. - M., 1997. - S. 455 ..
Formazione del personale - una serie di azioni sviluppate nell'ambito di un unico concetto di formazione organizzativa e incentrate sulla formazione sistematica del personale. Allo stesso tempo, queste azioni hanno un impatto positivo sul cambiamento del livello di competenza e della produttività dei dipendenti di tutti i livelli gerarchici, soddisfacendo il bisogno individuale di formazione e il bisogno dell'organizzazione di dipendenti formati J. Bertel. Fondamenti del concetto di lavoro del personale nell'organizzazione. - 1989. - S. 202 ..
Lo sviluppo professionale è il processo di preparazione di un dipendente a svolgere nuove funzioni produttive, occupare nuove posizioni e risolvere nuovi problemi Shekshnya S.V. Gestione personale organizzazione moderna. - M., 1996. - S. 125 ..
Pyatkina N.E. ritiene che l'obiettivo principale dello sviluppo professionale sia la creazione di tali condizioni all'interno dell'organizzazione, quando il dipendente potrebbe svilupparsi armoniosamente, migliorare il proprio status professionale, creativo e materiale, il che contribuirebbe alla stabilità e alla prosperità dell'organizzazione stessa. Per risolvere questo problema, l'organizzazione deve svilupparsi modello di sviluppo, che è un costrutto teorico che combina una varietà di metodi, strumenti e tecnologie che facilitano la transizione del personale da uno stato qualitativo a un altro.
Il successo nel raggiungimento dell'obiettivo dipende direttamente da quanto sono pronti i dipendenti dell'organizzazione a diventare soggetti di sviluppo. Il termine "soggetto di sviluppo" significa che una persona è consapevole della necessità di crescita sociale e sviluppo globale, ha un interesse per questo, ed è una persona riflessiva e responsabile. Pertanto, per diventare un soggetto di sviluppo, il personale di un'organizzazione deve avere tre qualità indispensabili:
Avere un interesse personale per lo sviluppo dell'organizzazione e una profonda motivazione intrinseca a partecipare alle azioni intraprese dalla direzione;
Essere sufficientemente qualificati e avere le qualità personali adeguate per impegnarsi in una nuova attività;
Sii responsabile del risultato (se l'obiettivo di sviluppo non viene raggiunto, il soggetto subirà danni evidenti) Pyatkina N.E. Il concetto di sviluppo del personale e i problemi di modellazione del suo sviluppo / Letture di Lomonosov. 2002. Dottorandi. Volume 1. [sito web] // Biblioteca elettronica della Facoltà di sociologia dell'Università statale di Mosca intitolata a M.V. Lomonosov. Modalità di accesso: URL: http://www.lib.socio.msu.ru (controllato il 11/01/2009).
Questo studio utilizza la metodologia dell'analisi dei sistemi applicata, sviluppata da R. Ackoff, uno degli specialisti autorevoli nell'analisi dei sistemi applicati, che comprende cinque fasi: 1) analisi dello stato dell'organizzazione e dei suoi problemi; 2) sviluppo di opzioni per il futuro "idealizzato" dell'azienda; 3) sviluppo di mezzi per raggiungere obiettivi; 4) distribuzione delle risorse disponibili (materiali, attrezzature, personale, finanze); 5) pianificazione dell'implementazione Ackoff R. Pianificare il futuro della società. M.: Progresso. 1985. 327 pag.
Nella prima fase, al fine di analizzare lo stato dell'organizzazione e i suoi problemi in termini di sviluppo del personale, studio completo la sua efficienza.
Nella seconda fase dell'analisi, secondo la metodologia scelta, viene effettuato lo sviluppo di opzioni per un futuro "idealizzato", a seguito del quale viene sviluppato il concept del progetto. "Il concetto del progetto sono le sue disposizioni principali, presentate in determinato sistema. Lo scopo del concetto è definire obiettivi ultimi progetto e identificare possibili modi per realizzarli. In altre parole, presentare in modo sistematico ciò che vogliamo e come lo faremo. Di solito il concetto riflette: la rilevanza del progetto; il suo scopo e i suoi obiettivi; il contenuto dell'attività proposta; fondatezza giuridica, economica, organizzativa del progetto; conseguenze attese della sua attuazione Lukov V.A. Ingegneria sociale: studi. indennità. ed. 4°. - M.: casa editrice di Mosca. umanit.-sociale. Accademia: Flint, 2003. - 240 p.
La terza fase è lo sviluppo dei mezzi per raggiungere gli obiettivi. I metodi di sviluppo del personale includono solitamente: metodi di adattamento dei nuovi dipendenti, metodi per valutare e attestare il potenziale accumulato e le competenze effettive, formazione (in vari forme organizzative, compresa l'autoformazione), gestione della carriera e gestione delle riserve del personale, modalità di lavoro stimolante e motivante.
In generale, il sistema di sviluppo del personale dell'impresa e il suo potenziale professionale può essere rappresentato come segue:
Figura 1.1 - Modello del sistema per lo sviluppo del potenziale professionale del personale
La quarta fase - la distribuzione delle risorse disponibili (materiali, attrezzature, personale, finanze) è necessaria per garantire il progetto, tuttavia, ciò non è di competenza dei sociologi, ma è svolto dai dipartimenti competenti (direzione delle risorse umane, dipartimento finanziario , eccetera.). Purtroppo, nel contesto della crisi economica, non ci sono risorse sufficienti per lo sviluppo del personale. È tanto più importante smaltirli con il massimo effetto.
La quinta fase è la pianificazione dell'implementazione. Ciclo vitale Il progetto si compone di fasi. Le seguenti fasi possono essere considerate come le principali: sviluppo del concetto di progetto, valutazione della fattibilità del progetto, pianificazione del progetto, definizione del budget, difesa del progetto, controllo preliminare, fase di attuazione del progetto, correzione del progetto sulla base dei risultati del monitoraggio, completamento di lavoro e liquidazione del progetto Lukov V.A. Design sociale: libro di testo. indennità. ed. 4°. - M.: casa editrice di Mosca. umanit.-sociale. Accademia: Flint, 2003. - 240 p.
Sviluppo del personale - un sistema di azioni correlate, compreso lo sviluppo di una strategia, la previsione e la pianificazione delle esigenze del personale, la gestione della carriera e della crescita professionale, l'organizzazione del processo di adattamento, istruzione, formazione, formazione cultura organizzativa.
Analizzando i concetti di “sviluppo del personale” e “formazione del personale”, occorre distinguere chiaramente tra i loro significati. La formazione del personale è attuata nell'ambito dei programmi di sviluppo del personale e lo sviluppo del personale comprende, a sua volta, le seguenti componenti:
Educazione professionale;
Sviluppo professionale e riqualificazione;
rotazione;
Delega di poteri;
Pianificazione della carriera.
Lo scopo dello sviluppo del personale è aumentare il potenziale lavorativo dei dipendenti per risolvere problemi e compiti personali nel campo del funzionamento e dello sviluppo dell'organizzazione.
Principi di base dello sviluppo del personale:
Integrità del sistema di sviluppo, continuità vari tipi e forme di sviluppo del personale;
Carattere guida della formazione e dello sviluppo basato sulla previsione dello sviluppo scientifico e tecnologico e sulle condizioni per lo sviluppo dell'organizzazione;
Flessibilità di varie forme di sviluppo, possibilità del loro utilizzo nelle singole fasi di sviluppo;
Stimolazione professionale e sociale dello sviluppo delle risorse umane;
Costruire un sistema di sviluppo del personale, tenendo conto delle capacità specifiche dell'organizzazione, delle condizioni socio-economiche del suo funzionamento.
Fattori che influenzano la necessità di sviluppo del personale in condizioni moderne:
Concorrenza seria in vari mercati nel contesto della globalizzazione dell'economia;
Rapido sviluppo di nuove tecnologie dell'informazione;
Sistemico, soluzione completa problemi di gestione delle risorse umane e tutti i compiti strategici sulla base di un programma unificato delle attività dell'organizzazione;
La necessità di sviluppare una strategia e una cultura organizzativa dell'organizzazione;
Partecipazione di tutti i responsabili di linea all'attuazione di un sistema unificato politica del personale e risolvere i compiti strategici dell'organizzazione;
Disponibilità di un'ampia rete specializzata di società di consulenza in vari ambiti dello sviluppo delle risorse umane.
Sistema gestione strategica risorse umane, sviluppato nell'ottica di un approccio sistematico alla gestione del personale, ha i seguenti livelli funzionali, interconnessi da feedback diretti ea cascata Besedin A.L. Un approccio sistematico alla gestione del personale nel quadro del concetto di gestione moderna. - Tula: Casa editrice "Grif and K", 2001. - 328 p .:
1. Formazione e comprensione della strategia complessiva dell'impresa. La strategia dell'impresa nel suo insieme è formata dal potenziale (effettivo) del personale disponibile e dovrebbe essere focalizzata sulla risorsa umana che esiste effettivamente in un dato momento.
2. Trasformazione della strategia aziendale lungo la linea dei compiti organizzativi e tecnici di dipartimenti e servizi. Viene stabilita la corrispondenza tra gli obiettivi strategici e il personale di supporto disponibile in specifiche divisioni e servizi dell'impresa.
3. Determinazione dello squilibrio delle competenze effettive e richieste per l'attuazione della strategia aziendale sviluppata. Ciò tiene conto del potenziale professionale esistente (precedentemente identificato) che, nel corso di un'adeguata formazione e riqualificazione, può essere portato al livello di competenze richiesto per attuare la strategia aziendale sviluppata.
4. Separazione delle competenze richieste in competenze chiave e ausiliarie. Competenze chiave sono decisivi, decisivi per l'attuazione della strategia aziendale; le competenze ausiliarie ti consentono di raggiungere i tuoi obiettivi con il minimo tempo e risorse materiali.
5. Determinazione dei modi per formare le competenze richieste per l'effettiva attuazione della strategia aziendale. In questi percorsi sono esposti i principali impianti previsti dalla strategia di gestione del personale.
6. Determinazione dei collegamenti operanti nel sistema di gestione del personale. L'assenza di situazioni di conflitto in questa fase indica che il sistema costruito di gestione strategica delle risorse umane dell'impresa garantisce realmente l'armoniosa integrazione della strategia di gestione e dello sviluppo del personale nel contesto strategico aggiornato dell'impresa.
7. Correzione (ricalcolo) forza totale personale necessario per l'efficace attuazione della strategia aziendale. Ciò tiene conto non solo della nuova chiave richiesta e delle competenze di supporto, ma anche possibile modifiche strutturali impresa e l'occupazione ottimale delle sue divisioni e servizi nuovi o ricostruiti.
8. Definizione di un insieme di funzioni di gestione del personale dell'impresa. Per la complessa interazione delle funzioni di gestione del personale, viene utilizzato il feedback a loop singolo. al massimo semplice esempio tale utilizzo di determinate funzioni è l'assunzione con successiva formazione nell'ambito del sistema formativo aziendale.
9. Il feedback a cascata a questo livello viene utilizzato per correggere gli impatti gestionali quando i risultati delle attività dei servizi di gestione del personale per lo svolgimento delle sue funzioni principali si discostano dagli indicatori specificati (quantitativi e qualitativi). Ad esempio, una correzione può essere effettuata formando le competenze richieste nella direzione di rafforzare il ruolo della formazione aziendale per la mancanza delle competenze richieste sul mercato o per l'impossibilità di fornire a specialisti assunti “dall'esterno” la retribuzione richiesta per il lavoro.
10. Valutazione complessiva attività del personale nell'attuazione della strategia aziendale. Tale valutazione viene effettuata periodicamente al fine di determinare l'efficacia del sistema di gestione strategica del personale.
11. Fissare lo stato effettivo dell'attuazione degli obiettivi strategici dell'impresa. Viene determinata la corrispondenza tra i risultati raggiunti e gli indicatori di performance pianificati.
In base ai risultati delle valutazioni ai livelli 9 e 10, viene introdotta un'opportuna correzione nel sistema di gestione strategica e sviluppo del personale dell'impresa fino al primo livello.
Riassumendo i risultati dell'analisi, possiamo trarre le principali conclusioni: l'efficacia delle misure per sviluppare il potenziale professionale del personale dipende dalla disponibilità del personale allo sviluppo; la gestione dello sviluppo del personale dell'impresa comporta lo sviluppo e l'implementazione della tecnologia sociale, che alla fine dovrebbe portare ad un aumento dell'efficienza attività produttive.
La principale ricchezza dell'azienda sono le "risorse umane". Un manager capace di pensare al futuro si rende conto che gli investimenti nello sviluppo del personale sono vantaggiosi. Investire adeguatamente nella formazione dei dipendenti significa ottenere un team ben coordinato, motivato e competente che porterà profitto all'azienda.
Nell'articolo parleremo dello sviluppo di una strategia e dei metodi di sviluppo del personale, ti aiuteremo a scegliere strumenti di formazione efficaci.
Strategia di formazione e sviluppo del personale
Gli interventi formativi sono finalizzati a creare un team aziendale professionale e dedicato, aumentando il ritorno sul lavoro di ciascun dipendente. Questo aiuta a risolvere il problema del turnover del personale e risparmiare sulla formazione di nuovi dipendenti. La produttività del lavoro sta crescendo e con essa il profitto dell'azienda.
Lo sviluppo è vantaggioso anche per i dipendenti. Li aiuta:
- rivelare le loro opportunità professionali nascoste;
- fare una buona carriera;
- adattarsi rapidamente alle nuove condizioni di business, al cambiamento delle tecnologie e degli strumenti.
Lo sviluppo del personale in un'organizzazione non è un'azione una tantum, ma un costante "pompaggio" di affari e qualità personali dipendenti. Come parte di questo lavoro, i responsabili delle risorse umane eseguono una serie di azioni. Parliamo brevemente dei principali.
Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale
Nella fase di sviluppo della strategia, il manager deve determinare quali risultati desidera ottenere dai dipendenti, quali qualità professionali e personali devono essere sviluppate.
Su una nota
La strategia di sviluppo del personale può essere situazionale e sistemica. Nel primo caso è legato a una specifica attività aziendale (ad esempio, l'aumento delle vendite). Questa strategia viene solitamente implementata attraverso la formazione esterna. Con l'opzione di sistema, l'apprendimento e lo sviluppo all'interno dell'azienda sono costanti. Attraverso questa strategia, i dipendenti migliorano l'intera gamma di competenze e le applicano nella pratica sul posto di lavoro.
Pianificazione del personale
Per calcolare di quanti dipendenti ha bisogno un'azienda, gli specialisti delle risorse umane devono analizzare un'enorme quantità di dati: piani aziendali, formazione del personale e costi salariali, il livello di "abbandono", lo stato delle cose in tutti i reparti (ad esempio, una carenza o eccesso di personale), ecc. Determinare il fabbisogno nella quantità e nella qualità del personale è un problema matematico complesso. Viene risolto in vari modi, in particolare vengono coinvolti esperti, vengono utilizzati modelli di computer.
Educazione professionale
Gli specialisti in grado di far progredire l'azienda non nascono “dal nulla”: devono essere creati. Identificare talenti promettenti, selezionare metodi di formazione appropriati e investire in programmi di sviluppo del personale sono compiti del management e del dipartimento delle risorse umane.
Ma il contributo alla formazione dà i suoi frutti solo quando il processo è costruito con competenza, per tappe. Puoi pagare un eminente business coach per conoscenze che non verranno mai messe in pratica - e tutto perché, ad esempio, la formazione non corrispondeva ai compiti attuali dell'azienda e alle esigenze dei dipendenti.
La formazione professionale è attuata in più fasi:
- Individuazione dei fabbisogni formativi del personale.È necessario determinare il livello di formazione di ciascun dipendente e decidere quali competenze dovrebbe sviluppare, quale risultato porterà.
- Motivazione. Tutti gli sforzi saranno vani se il lavoratore non vuole imparare. Al contrario, quando c'è uno stimolo, il risultato dell'apprendimento è migliore. La motivazione aumenta la consapevolezza dei benefici pratici dello sviluppo. Quando un dipendente è convinto che le capacità professionali "di pompaggio" lo aiuteranno ad avere più successo, non ha bisogno di coercizione.
- Determinare l'approccio all'apprendimento. Può essere interno (sono coinvolte solo le forze dell'azienda) ed esterno (è coinvolta un'organizzazione esterna). La scelta dipende dagli obiettivi. Pertanto, la formazione specifica sul prodotto viene svolta più spesso all'interno dell'azienda e i dipendenti seguono una formazione multidisciplinare nei centri di formazione.
- Scelta dei metodi e delle attività. Sono diversi: corsi di formazione, conferenze, lezioni pratiche, business game, case study, ecc.
- Organizzazione di eventi, cioè il processo educativo stesso.
- Controllo. I dipendenti vengono sottoposti a certificazione durante e dopo la formazione.
Riqualificazione e formazione avanzata del personale
Dare competenze professionali ai lavoratori è solo metà della battaglia: hanno bisogno di essere costantemente aggiornati. Di fronte al rapido progresso tecnologico, la conoscenza diventa rapidamente obsoleta. Un leader che guarda al futuro lo capisce e quindi cerca di migliorare le competenze del proprio staff: solo così si può tenere a galla l'azienda e superare i concorrenti.
Su una nota
La riqualificazione è l'acquisizione di una seconda professione (solitamente correlata). È richiesto, ad esempio, quando si introducono nuove tecnologie o si trasferisce un dipendente in un'altra posizione. La formazione avanzata è il miglioramento delle conoscenze e delle competenze in una professione esistente.
Pianificazione della carriera aziendale
La pianificazione della carriera è una parte importante del sistema di sviluppo del personale. Ciò avvantaggia non solo il dipendente, ma l'intera azienda. Se un dipendente vede le sue prospettive, ha un chiaro piano di avanzamento di carriera, la sua lealtà verso l'organizzazione, la soddisfazione sul lavoro e, quindi, l'efficienza del lavoro aumenta.
Rotazione del personale
Se la crescita della carriera è un movimento verso l'alto nella scala della carriera, la rotazione può essere paragonata al movimento su un piano. Il lavoratore va a nuova posizione pur rimanendo allo stesso livello della gerarchia. Nella struttura della gestione dello sviluppo del personale, la rotazione del personale aiuta a:
- creare una riserva di personale (uno specialista che può svolgere varie funzioni può sostituire un collega se necessario);
- adattare rapidamente i dipendenti;
- livellare situazioni di conflitto eccetera.
Lavoro con riserva di personale
La riserva di personale è costituita da dipendenti che, in caso di necessità urgente, potranno assumere nuove posizioni senza formazione preventiva. Ad esempio, quando il capo di un dipartimento viene licenziato, uno specialista qualificato lo sostituirà rapidamente. La creazione di una riserva di personale aiuta a risparmiare tempo e denaro sulla formazione del personale e aiuta a migliorare il livello professionale dei dipendenti.
Organizzazione dell'adattamento
Quando un nuovo arrivato viene accettato in azienda, il responsabile delle risorse umane deve aggiornarlo e aiutarlo ad adattarsi all'ambiente aziendale. Quanto più veloce e comodo procede questo processo, tanto più elevato è il ritorno professionale, tanto minore è la percentuale di "churn", tanto minore è il costo di reclutamento e formazione di nuovo personale.
Formazione della cultura aziendale
La cultura aziendale influenza l'immagine dell'azienda, l'atteggiamento del personale nei confronti del lavoro, determina il clima psicologico nell'organizzazione. La sua formazione comprende:
- sviluppo di regole di condotta per i dipendenti;
- prescrivere la missione ei valori;
- costruzione del marchio;
- attività di team building (team building), ecc.
Metodi di formazione del personale
I metodi di sviluppo del personale possono essere suddivisi condizionatamente in direttivi, interattivi e personali.
Metodi Direttivi
I metodi direttivi si basano sull'interazione di uno studente con un mentore, istruttore, insegnante, formatore. La formazione è condotta a tempo pieno. I metodi di direttiva includono:
- Lezioni. Questo metodo può formare centinaia di persone contemporaneamente, ma il feedback è minimo, il trasferimento delle conoscenze è unilaterale.
- Seminari. Qui, il grado di attività degli studenti è già più alto, soprattutto se le lezioni pratiche sono costruite con elementi di business game, brainstorming, case study, ecc.
- Tutoraggio- un metodo tradizionale in cui un dipendente esperto trasferisce la conoscenza a un principiante.
- Riunione. Come per il mentoring, l'apprendimento è in movimento. attività lavorativa. L'istruttore introduce il nuovo dipendente nel corso del lavoro imminente.
- Corsi di formazione. Di norma, aiutano a sviluppare determinate competenze: negoziazione, aumento dell'efficienza delle vendite, gestione del tempo, ecc.
- Distacco- una metodologia relativamente nuova per lo sviluppo professionale del personale in Russia. Uno stage in un altro dipartimento o azienda aiuta ad acquisire rapidamente nuove esperienze.
Metodi interattivi
I metodi interattivi prevedono la partecipazione attiva del personale alla formazione, mentre un ruolo importante è dato alle moderne capacità tecniche. Grazie a Internet oggi sono diventati disponibili:
- insegnamento a distanza;
- conferenze online e webinar;
- videolezioni.
Tali metodi spesso non richiedono il coinvolgimento di specialisti (formatori, insegnanti), un dipendente può studiare in qualsiasi momento e luogo conveniente. Il formato video contribuisce a una migliore assimilazione delle informazioni.
Metodi personali
I metodi personali si basano sull'autoformazione del personale. È qui che entra in gioco la motivazione. L'autoformazione dei dipendenti non dovrebbe essere lasciata al caso: dovrebbe avvenire sotto la guida e la supervisione di specialisti delle risorse umane. Vengono praticati vari modi per aumentare la motivazione: "tavole rotonde", discussione regolare dell'esperienza acquisita da tutto il team, ecc. È necessario che il dipendente sia chiaramente consapevole di tutti i vantaggi dell'autoeducazione. Infatti anche la rotazione è in autoapprendimento.
Strumenti di sviluppo dei dipendenti
Ogni gruppo di metodi è caratterizzato da strumenti speciali per lo sviluppo del personale. Ce ne sono molti, ma ci concentreremo solo sulle soluzioni più popolari ed efficaci. Questi sono i più comunemente utilizzati dai dipartimenti delle risorse umane.
Regolamento
I regolamenti aziendali sono la carta di un'impresa, un documento che stabilisce le regole di comportamento dei dipendenti sul posto di lavoro, le norme del loro rapporto con i colleghi, la direzione e i clienti.
Nel sistema di gestione dello sviluppo del personale, il regolamento risolve i seguenti compiti:
- formazione di una cultura aziendale, affermazione dei valori dell'azienda, dei suoi obiettivi e della sua missione;
- mantenere la disciplina nell'organizzazione;
- assistenza nell'adattamento ai principianti.
Portale aziendale
I portali aziendali vengono creati per facilitare lo scambio di informazioni all'interno dell'azienda, per automatizzare alcuni processi di lavoro. La loro funzionalità include:
- archiviazione e gestione dei dati aziendali;
- ricerca rapida delle informazioni necessarie;
- pubblicazione di notizie, annunci, notifiche.
Dal punto di vista dello sviluppo del personale dell'impresa, il portale aziendale risolve diversi problemi:
- aiuta i dipendenti ad adattarsi (grazie al rapido orientamento nell'ambiente di lavoro, alla comoda ricerca dei dati necessari);
- offre opportunità di autoapprendimento;
- promuove la diffusione della cultura aziendale;
- rende più facile per i responsabili delle risorse umane raccogliere e analizzare le informazioni sui dipendenti.
Ma la realtà della maggior parte delle aziende è che la funzionalità dei portali aziendali viene utilizzata da non più del 15-20%. Il motivo è probabilmente che questo strumento non è abbastanza interattivo, non è in grado di fornire un feedback completo ed è inconsciamente associato a funzionalità puramente lavorative.
Rete sociale aziendale
A differenza di un portale, un social network aziendale è progettato principalmente per la comunicazione. Si concentra sui dipendenti ordinari e risolve efficacemente i loro problemi, quindi la sua partecipazione è molto più alta. La funzionalità dello strumento combina le capacità dei social network convenzionali e di un portale aziendale:
- pagine personali degli utenti;
- database dei contatti, in cui sono archiviate le informazioni su ciascun dipendente;
- contenuti di autopubblicazione;
- ampie opportunità di comunicazione e scambio di informazioni (forum, chat, commenti ai post);
- creazione e mantenimento di gruppi tematici;
- feed di notizie;
- promemoria e avvisi, ecc.
- aumenta la fidelizzazione del personale all'azienda (i dipendenti che sono attivamente coinvolti nella vita dell'organizzazione dimostrano un maggiore coinvolgimento);
- forma una cultura aziendale e ne trasmette i principi a ciascun membro del team;
- promuove il team building;
- aiuta i principianti ad adattarsi rapidamente;
- stimola i dipendenti ad acquisire conoscenze e facilita il processo di apprendimento (a causa della varietà di fonti di informazione, accesso veloce a loro, oltre che grazie all'operativo feedback con i colleghi);
- offre opportunità di crescita professionale e personale (ad esempio, nel processo di discussione congiunta di problemi aziendali);
- fornisce al responsabile delle risorse umane un ricco materiale per pianificare lo sviluppo del personale, analizzare le qualità aziendali e personali dei dipendenti, valutare il clima psicologico in azienda.
Il business di successo è impensabile senza strategia competente crescita professionale del personale. Migliorare il livello professionale e le qualità personali dei dipendenti richiede l'uso di metodi moderni e strumenti. Una delle soluzioni efficaci nella gestione del "capitale umano" è un social network aziendale.
Quale social network per le aziende preferire?
Il mercato dello sviluppo informatico offre molte soluzioni per la gestione del personale aziendale. Dmitry Benz, fondatore di KSS LOQUI BUSINESS, parla delle caratteristiche dei social network aziendali:
“I social network e la messaggistica istantanea assorbono la maggior parte dell'orario di lavoro dei dipendenti. Nel frattempo, le misure proibitive da parte della leadership al riguardo sono inefficaci. Gli sviluppatori di CCC hanno capito come indirizzare l'attività degli utenti dei social network in una direzione utile e trasformare la comunicazione in uno strumento prezioso per la gestione del personale.
Una caratteristica di LOQUI BUSINESS è un'interfaccia comoda e "amichevole". L'utente lo naviga facilmente, come in un normale social network, stabilisce facilmente contatti con i colleghi, trova notizie dei reparti necessari dell'azienda. Nuove persone si uniscono rapidamente al team. I manager non hanno bisogno di essere costretti a visitare il KSS: loro stessi sfruttano volentieri tutte le sue opportunità.
La navigazione in LOQUI BUSINESS è facilitata da uno strumento come il "cerchio". Combina tutte le sezioni importanti in un'unica applicazione: luoghi, eventi, beni, servizi, informazioni sui colleghi che si trovano nelle vicinanze. Ogni sezione è georeferenziata. Ad esempio, durante un viaggio di lavoro, puoi scoprire l'indirizzo della filiale aziendale più vicina, dell'ufficio clienti, ecc. Krug è disponibile da qualsiasi dispositivo mobile.
A proposito, georeferenziazione - nuova moda nello sviluppo di social network aziendali, e finora questa funzione è disponibile solo in LOQUI BUSINESS.
P.S. Ulteriori informazioni sulle opportunità aziendali rete sociale LOQUI BUSINESS e vedere la versione demo sul sito web.
In una situazione economica instabile, acuta concorrenza le aziende devono lavorare di più per sopravvivere in condizioni di mercato difficili e avere successo.
Insieme a procedure di reclutamento e selezione ben organizzate, adattamento, incentivi, valutazione aziendale del personale, uno dei modi per aiutare a generare nuove idee per il business, padroneggiare modelli moderni di attrezzature, sviluppare e implementare tecniche e tecnologie avanzate e formare dipendenti altamente qualificati è quello di creare nell'organizzazione del sistema di sviluppo professionale del personale.
Il concetto di sviluppo continuo è diventato rilevante mezzo secolo fa. Fu allora, con l'inizio della rivoluzione scientifica e tecnologica, che il mondo intero prestò attenzione al fatto che la conoscenza professionale diventa obsoleta più velocemente di quanto non si ottenga nell'intero ciclo dell'istruzione. E, soprattutto, c'è stato un cambiamento fondamentale e un ripensamento del ruolo dell'uomo nella produzione. Ora è il personale la risorsa strategica dell'organizzazione e un fattore chiave per il suo funzionamento stabile ea lungo termine. Diventa uno staff ben addestrato, disposto a cambiare con l'organizzazione, aperto all'innovazione vantaggio competitivo qualsiasi impresa e lo sviluppo del personale è una delle funzioni più importanti della gestione del personale.
La letteratura moderna considera molte definizioni dei concetti: "processo" e "sviluppo", ma l'interpretazione significativa può essere ridotta alle seguenti definizioni:
1. Processo: un insieme di una serie di azioni sequenziali volte a raggiungere un determinato risultato.
2. Sviluppo - un processo volto a cambiare oggetti materiali e spirituali per migliorarli.
3. Sviluppo del personale - (in senso lato) un insieme di attività volte a migliorare la qualità delle risorse umane dell'organizzazione.
Crescita professionale del personale- (in senso stretto) è un sistema di azioni correlate, tra cui lo sviluppo di una strategia, la previsione e la pianificazione delle esigenze del personale, la gestione della carriera e della crescita professionale, l'organizzazione del processo e l'adattamento, l'istruzione, la formazione, la formazione della cultura organizzativa.
Lo sviluppo del personale è generale e professionale.
Sviluppo generale del personaleè il processo di arricchimento del capitale intellettuale dei dipendenti, comprensione della realtà circostante, accettazione di nuovi valori, espansione dei legami sociali e opportunità di partnership che contribuiscono alla piena divulgazione del potenziale lavorativo individuale ai fini della crescita personale e del contributo crescente all'organizzazione.
Sviluppo professionale del personale - si tratta di un sistema di attività correlate volte a migliorare le competenze professionali dei dipendenti e la loro motivazione al fine di adempiere non solo ai doveri necessari per il lavoro, ma anche a nuove funzioni per risolvere i compiti attuali e futuri dell'organizzazione.
L'essenza dello sviluppo professionale del personale è l'aumento sistematico del livello di conoscenza, la formazione delle competenze, lo sviluppo delle competenze, la padronanza di vari metodi di comunicazione, il miglioramento delle qualità personali e aziendali necessarie per svolgere il lavoro, il miglioramento della cultura produttiva e organizzativa per soddisfare le esigenze personali e le richieste dell'impresa.
Lo sviluppo professionale si riferisce a tutte le aree di attività, che si tratti di produzione, commercio, trasporti o istruzione. Dovrebbe diventare la norma, non un pesante fardello, un obbligo formale di lavoro, ma uno stile di vita, un'utile abitudine.
Lo sviluppo del personale è un processo sistematico incentrato sulla formazione di dipendenti che soddisfino le esigenze dell'impresa e, allo stesso tempo, sullo studio e lo sviluppo del potenziale produttivo ed educativo dei dipendenti dell'impresa.
Affinché il processo di sviluppo del personale sia efficace, devono essere presi in considerazione i seguenti principi:
1. Coerenza. Lo sviluppo del personale dovrebbe essere un processo permanente, vale a dire svolto durante tutta la vita del lavoratore. In altre parole, non basta diventare professionisti una volta. Per rimanere un "professionista" nella tua attività, devi aggiornare costantemente tutte le tue competenze professionali.
2. Interdipendenza. I dipendenti dell'organizzazione e i dirigenti dovrebbero avere: motivazione, condizioni e opportunità di sviluppo professionale.
3. Prospettiva. Le attività di sviluppo del personale dovrebbero essere proattive, vale a dire essere pertinenti, rilevanti e orientati al futuro.
4. Complessità. Lo sviluppo professionale del personale è solitamente inteso solo come formazione del personale, ma questo non è del tutto vero. Il concetto di "sviluppo professionale" è molto più ampio del concetto di "formazione", il che significa che include non solo la formazione, ma anche altri programmi.
Gli elementi fondamentali dello sviluppo professionale in un'organizzazione sono:
Selezione professionale e assunzione di dipendenti;
Introduzione alla posizione e adattamento;
Creare motivazione per l'apprendimento;
Formazione;
Valutazione aziendale del personale;
Riqualificazione e formazione avanzata del personale;
Gestione della carriera aziendale;
rotazione;
Delega di poteri;
Formazione di una riserva di personale;
Organizzazione del pagamento e stimolazione del lavoro.
Voglio prestare particolare attenzione a ciascuno degli elementi elencati e analizzare in modo più dettagliato.
Selezione professionale e reclutamento dei dipendenti.
Selezione del personale -è il processo di studio psicologico e qualità professionali un dipendente al fine di stabilire la sua idoneità a svolgere mansioni in un determinato posto di lavoro o posizione e selezionare quello più adatto da un insieme di candidati, tenendo conto della corrispondenza delle sue qualifiche, specialità, qualità personali e capacità alla natura del lavoro attività, gli interessi dell'organizzazione e se stesso.
Il processo di selezione si svolge in più fasi. I principali sono:
Pianificazione dei fabbisogni quantitativi di personale - in base al piano adottato sviluppo strategico aziende o richieste di servizi di linea e funzionali sui posti vacanti previsti;
Costruire modelli di competenze per le posizioni vacanti, descrivendo il profilo del posto vacante e la descrizione del lavoro;
Organizzazione della ricerca di candidati utilizzando interni e fonti esterne, nonché approcci non standard;
Selezione primaria dei candidati (analisi del curriculum, colloquio telefonico, analisi del questionario);
Selezione secondaria dei candidati (test, colloquio, metodi del caso, ecc.);
Prendere una decisione sull'assunzione di un dipendente;
Arredamento contratto di lavoro, iscrizione, preparazione e attuazione del programma di adattamento.
Non dovrebbero esserci troppi criteri di selezione, altrimenti sarà difficile. I principali sono: istruzione, esperienza, qualità imprenditoriali, professionalità, caratteristiche fisiche, tipo di personalità del candidato, il suo potenziale.
Assumereè una serie di attività volte ad attrarre candidati con le qualità necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati dall'organizzazione. È un complesso misure organizzative, che comprende tutte le fasi del reclutamento, nonché la valutazione, la selezione e l'assunzione dei dipendenti. Alcuni esperti nel campo della gestione del personale considerano questo processo fino alla fine della fase di inserimento, cioè fino al momento in cui i nuovi dipendenti si inseriscono in uno specifico gruppo di lavoro e nell'organizzazione nel suo insieme.
Introduzione alla posizione e all'adattamento del personale.
Introduzione al lavoro - un insieme di misure finalizzate all'adattamento rapido ed efficace del nuovo personale. Il programma di inserimento, sviluppato nell'organizzazione, consente di fornire il miglior inizio possibile a un nuovo membro del team. Suo l'obiettivo principaleè quello di familiarizzare i nuovi dipendenti con regole generali lavoro nell'organizzazione, nelle norme di sicurezza e salute, con nuove condizioni di lavoro, tradizioni aziendali e norme di comportamento. Il principiante deve avere familiarità con attività comuni organizzazioni; con i suoi colleghi, soprattutto con quelli che lavoreranno direttamente con lui; la natura dell'opera stessa; condizioni di lavoro (regolamento del lavoro, protezione della sicurezza e della salute, attrezzature, piano generale edifici, ecc.).
Idealmente, il programma dovrebbe essere supervisionato da un dipendente che è il supervisore diretto del nuovo arrivato, anche se, a seconda delle specificità dell'organizzazione, queste funzioni possono essere svolte da diversi dipendenti. Dovranno dedicare un po' di tempo alla selezione e alla preparazione delle informazioni fornite al nuovo dipendente. Lo sviluppo di un programma di introduzione alla professione deve essere affrontato con la massima attenzione. Dopotutto, le prime impressioni di un nuovo dipendente sull'organizzazione sono le più forti e possono influenzare la motivazione al lavoro e gli atteggiamenti per molto tempo. collettivo di lavoro. Un'introduzione infruttuosa alla posizione può peggiorare significativamente il processo di adattamento nel team, il che significa ritardare il momento in cui il dipendente inizia a dare un contributo completo all'organizzazione.
Per gestire il processo di inserimento, è consigliabile sviluppare un piano speciale, in cui si indicano le date per il completamento di ogni elemento del programma e si controlla regolarmente l'attuazione delle attività. Ciò consente di dare un'idea di quali informazioni sono già state apprese dal nuovo dipendente e quali no.
Adattamento del personale - questo è l'adattamento reciproco del dipendente e dell'organizzazione, basato sul graduale sviluppo del dipendente in nuove condizioni professionali, sociali e organizzative - condizioni economiche lavoro.
Obiettivi dell'adattamento del personale:
Riduzione dei costi di avviamento, sinora nuovo impiegato non conosce il suo posto di lavoro, funziona in modo meno efficiente e richiede costi aggiuntivi;
Ridurre il grado di preoccupazione e incertezza tra i nuovi assunti;
Ridurre il turnover della forza lavoro, come se i nuovi arrivati si sentissero a disagio in un nuovo lavoro e non necessari, quindi potrebbero rispondere a questo con il licenziamento;
Risparmio di tempo per il manager e i dipendenti, poiché il lavoro svolto nell'ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro;
Sviluppo attitudine positiva lavorare, soddisfazione sul lavoro.
Compiti dell'unità di gestione dell'adattamento o dello specialista:
Organizzazione di seminari, corsi su vari temi di adattamento;
Condurre conversazioni individuali del manager, mentore con un nuovo dipendente;
Superamento di corsi intensivi di breve durata per i nuovi manager che entrano in carica;
Passare corsi di formazione speciali per mentori;
utilizzando il metodo della graduale complicazione dei compiti svolti da un principiante;
Adempimento di incarichi pubblici una tantum per stabilire contatti tra un nuovo dipendente e il team;
Preparazione di un sostituto durante la rotazione del personale;
Conduzione di eventi speciali nella squadra gioco di ruolo per il raduno dei dipendenti.
Esistono due tipi di adattamento:
1. Adattamento primario - l'adattamento del personale giovane che non ha esperienza professionale (di norma, in questo caso si tratta di laureati delle istituzioni educative).
2. Adattamento secondario - l'adattamento dei lavoratori con esperienza in attività professionali (di norma, modifica dell'oggetto dell'attività o del ruolo professionale, ad esempio, quando si passa al grado di dirigente).
Distinguere le seguenti forme adattamenti:
1. Adattamento professionale caratterizzato da un ulteriore sviluppo di opportunità professionali (conoscenze e abilità), nonché dalla formazione di professionisti qualità necessarie personalità, atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro. Di norma, la soddisfazione sul lavoro arriva quando vengono raggiunti determinati risultati, e questi ultimi arrivano quando il dipendente padroneggia le specificità del lavoro in un particolare posto di lavoro.
2. In corso adattamento psicofisiologico si sviluppa l'insieme di tutte le condizioni che hanno un diverso effetto psicofisiologico sul lavoratore durante il lavoro. Queste condizioni includono: stress fisico e mentale, livello di monotonia del lavoro, standard sanitari e igienici dell'ambiente di produzione, ritmo del lavoro, comodità del posto di lavoro, fattori di influenza esterni, ecc.;
3. In corso adattamento socio-psicologico c'è un'inclusione del dipendente nel sistema di relazioni della squadra con le sue tradizioni, norme di vita, orientamenti di valore. Nel corso di tale adattamento, il dipendente riceve informazioni sul sistema di rapporti commerciali e personali nel team e sui singoli formali e gruppi informali, o posizioni sociali singoli membri del gruppo.
4. In corso adeguamento organizzativo e amministrativo- il dipendente viene a conoscenza delle caratteristiche meccanismo organizzativo gestione, il posto della sua unità e posizione in sistema comune obiettivi e struttura organizzativa.
5. Adattamento economico- consente al dipendente di conoscere il meccanismo economico di gestione dell'organizzazione, il sistema di incentivi e motivazioni economiche, adattarsi alle nuove condizioni di remunerazione del proprio lavoro e ai vari pagamenti.
6. In corso adeguamento sanitario e igienico il dipendente è abituato alle nuove esigenze del lavoro, della disciplina produttiva e tecnologica, delle normative sul lavoro.
Il programma di adattamento è diviso in generale e specializzato.
Il programma generale di adattamento riguarda l'intera organizzazione nel suo insieme e affronta i seguenti problemi:
Idea generale dell'organizzazione;
Pagamento del lavoro sull'organizzazione;
Benefici accessori;
Salute e sicurezza sul posto di lavoro;
Rapporti dei dipendenti con il sindacato;
Servizi domestici
Dopo l'attuazione del programma generale di adattamento, programma di adattamento specializzato. Copre questioni relative specificamente a qualsiasi dipartimento o posto di lavoro. Questo programma è generalmente gestito da manager di linea o mentori.
Questo programma include i seguenti argomenti:
Funzioni, obiettivi e priorità delle unità; organizzazione, finalità, struttura e funzioni; rapporti con altri dipartimenti;
Doveri e responsabilità; una descrizione dettagliata del lavoro in corso e dei risultati attesi; una spiegazione del motivo per cui questo particolare lavoro è importante, come si collega ad altri tipi di lavoro nell'unità e nell'impresa nel suo complesso; durata della giornata lavorativa e orario; requisiti per la qualità del lavoro svolto;
Regole prescrittive: regole specifiche solo per un dato tipo di lavoro o una data unità; norme di sicurezza; rapporti con dipendenti di altri reparti; cibo, fumo sul posto di lavoro; conversazioni telefoniche di carattere personale durante l'orario di lavoro;
Ispezione dell'unità: pulsante di allarme antincendio, ingressi e uscite; aree fumatori; luoghi di pronto soccorso;
Presentazione al personale di reparto.
Motivazione alla formazione del personale.
Diverse organizzazioni hanno il proprio sistema di motivazione dei dipendenti.
Possono essere divisi in due gruppi:
1. Motivazione materiale
2. Motivazione non materiale, comprende:
Riconoscimento e status;
Relazioni interpersonali;
Creatività e crescita;
Lode
1 A motivazione materiale includono: la quantità di denaro e la regolarità dell'emissione dei salari, la capacità di aumentare regolarmente i guadagni, la dipendenza diretta della retribuzione dai risultati del proprio lavoro, l'assenza di un tetto al reddito. Organizzazione di catering a carico dell'azienda. Fornitura di biglietti di viaggio ai dipendenti. Fornitura di abbonamenti a centri fitness. Pagamento totale o parziale per il viaggio verso il luogo di riposo o il riposo stesso, ecc.
Se un dipendente ha il denaro come motivatore dominante, allora è importante formare ulteriori motivatori, poiché, basandosi solo sul motivatore finanziario, il dipendente può facilmente cambiare lavoro in base all'interesse monetario.
2. Motivazione immateriale. Il dipendente attribuisce grande importanza a tali criteri nel lavoro come una giornata lavorativa normalizzata o libera, un programma di lavoro conveniente, uno stipendio stabile, la disponibilità di un'assicurazione medica e pensionistica e viaggi convenienti. Di grande importanza è anche il lavoro in una grande azienda, che funge da certa garanzia di stabilità.
Riconoscimento e status. Opportunità di carriera e crescita professionale. Per raggiungere la professionalità in qualsiasi lavoro, un dipendente deve sforzarsi di diventare il migliore nella sua specialità.
Confini chiari. Questi includono una giornata lavorativa normalizzata, una certa gamma di compiti. Ricompensa singole persone per il contributo totale del gruppo. In questa era di lavoro di squadra, le persone spesso sentono che i loro risultati individuali non vengono registrati.
Relazioni interpersonali. L'interesse del dipendente a buone relazioni interpersonali all'interno del team dipende in gran parte dalla politica dell'organizzazione stessa. Una buona relazione si sviluppano con i colleghi se i dipendenti della stessa organizzazione hanno l'opportunità di comunicare nel loro tempo libero: si tratta di vacanze aziendali, auguri di compleanno, gite congiunte, un team amichevole: creatività e crescita. Questa categoria include la capacità di fissare autonomamente obiettivi, controllarsi, trovare modi creativi problem solving, tolleranza dell'azienda al rischio e ai potenziali errori, possibilità di formazione per i dipendenti. Una persona appassionata di apprendimento crescerà sicuramente in posizione e svilupperà abilità aggiuntive. Pertanto, puoi usare la conoscenza e l'apprendimento come ricompensa e motivazione.
Lode. L'incoraggiamento verbale può suonare assemblee generali e festivi, accompagnati dalla consegna di attestati, coppe, ecc.
Sistema di adattamento del personale: fornisce a un nuovo dipendente un'idea dell'azienda, i criteri per il completamento con successo periodo di prova e sul programma delle sue azioni per questo periodo. Tutto ciò aumenta il senso di sicurezza del dipendente e contribuisce a fidelizzare i dipendenti, a partire dai primi giorni di lavoro in azienda.
Il sistema di motivazione di ogni azienda è sviluppato sulla base degli obiettivi e della strategia dell'azienda stessa e non esiste un unico modello adatto a tutte le organizzazioni. Importante da considerare caratteristiche psicologiche dipendenti, in modo che il sistema di motivazione generi nei dipendenti esattamente il comportamento che ci si aspetta da loro. Il sistema di ricompensa dovrebbe essere chiaro e obiettivo per i dipendenti. Spiega ai tuoi subordinati il sistema di ricompensa che hai adottato. L'incostanza e l'arbitrarietà nei premi e nei premi porta a conflitti, non a un aumento della motivazione.
Formazione - il modo principale per ottenere un'istruzione professionale.
Questo è un processo appositamente organizzato, sistematicamente e sistematicamente svolto per padroneggiare conoscenze, abilità, abilità e modalità di comunicazione sotto la guida di insegnanti e mentori esperti. Specialisti, manager, ecc.
Si distinguono tre tipi di apprendimento:
- Formazione del personale- formazione sistematica e organizzata e rilascio di personale qualificato per tutte le aree dell'attività umana, in possesso di una serie di conoscenze, abilità e metodi di comunicazione speciali.
- Crescita professionale del personale- formazione del personale al fine di padroneggiare nuove conoscenze, abilità e modalità di comunicazione in relazione alla crescita dei requisiti per la professione o la promozione.
- Riqualificazione del personale - formazione del personale allo scopo di padroneggiare nuove conoscenze, abilità e modalità di comunicazione in relazione alla padronanza di una nuova professione o al cambiamento dei requisiti per il contenuto e i risultati del lavoro.
Ci sono molti scopi per la formazione del personale aziendale. Ne elenchiamo alcuni:
Ottenimento da parte dei dipendenti di nuove conoscenze e competenze necessarie per il lavoro;
Mantenere il livello professionale del personale;
Preparazione del personale in sostituzione dei colleghi durante ferie, malattia, licenziamento, ecc.;
Preparazione per la promozione;
Conoscenza del personale con gli standard dell'azienda, strategia di sviluppo, tecnologia di attività;
Mantenere un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro;
Formazione di un senso di appartenenza all'azienda, motivazione per ulteriori lavori.
Quali metodi di formazione del personale possono essere utilizzati in azienda?
Esistono diverse modalità di formazione del personale. Per esempio:
Autoformazione del personale;
Formazione aggiuntiva del personale a lungo termine in relazione agli obiettivi strategici dell'azienda;
Formazione obbligatoria a breve termine del personale, causata dalla necessità di mantenere i processi tecnologici a livello moderno;
Formazione aggiuntiva a breve termine del personale in relazione agli obiettivi strategici dell'azienda;
Tutoraggio.
Oltre a risolvere qualche altro problema, in questo modo puoi insegnare gli standard dell'azienda. Non si tratta dell'acquisizione di nuove conoscenze, abilità e capacità, ma del trasferimento delle conoscenze aziendali esistenti all'interno dell'azienda.
Autoformazione del personale comprende lo studio della letteratura specializzata, le visite a mostre tematiche e seminari, la raccolta e la sistematizzazione delle informazioni. La principale differenza tra autoeducazione e istruzione aggiuntivaè che, di regola, non è di natura sistemica e può non avere nulla a che vedere con gli obiettivi strategici dell'impresa.
Formazione aggiuntiva a lungo termine personale legato agli obiettivi strategici dell'azienda, prevede l'ottenimento di un secondo istruzione superiore, diplomi MBA e partecipazione a programmi ed eventi di formazione a lungo termine. Da un punto di vista aziendale, tale formazione può essere vista come un investimento nel personale, che inizia a lavorare dopo un certo tempo.
Formazione obbligatoria e supplementare a breve termine personale associato alle attività operative dell'azienda: si tratta di una gamma molto ampia vari eventi, necessari per un'efficace gestione operativa relativa agli obiettivi strategici dell'organizzazione. Questa categoria comprende seminari e corsi di formazione aziendale che interessano l'azienda sia nella fase attuale che in quella futura. Possono essere conferenze e mostre in cui c'è uno scambio di esperienze. Ciò include anche la partecipazione degli specialisti dell'azienda al lavoro di vari club e comunità professionali, nonché corsi di formazione 1c.
La formazione è a breve termine ea lungo termine. Formazione a breve termine sono corsi di formazione e seminari professionali. Nel processo di tale formazione, vengono elaborate diverse abilità e abilità, se si tratta di una formazione, o vengono fornite informazioni su uno o più argomenti, se si tratta di un seminario. La sua durata va da uno a tre giorni. Di norma, nell'ambiente aziendale odierno, l'effetto della formazione a breve termine del personale è evidente entro tre o quattro mesi, al massimo sei mesi. L'azienda è più interessata a risolvere i suoi problemi aziendali, quindi l'organizzazione di solito lo paga interamente.
IN educazione a lungo termine(programmi a lungo termine, ottenere una seconda istruzione, programmi di formazione avanzata), ovviamente sia l'azienda che i dipendenti sono interessati. Aumenta il valore del lavoratore nel mercato del lavoro, quindi in questo caso buona decisione ci sarà un compenso paritetico per la formazione del personale. In questo caso aumentano sia la motivazione del personale che la sua fidelizzazione. D'altra parte, l'azienda ha un compenso per una parte dei costi e, concludendo un accordo con un dipendente, riceve alcune garanzie del suo lavoro nell'organizzazione e dell'uso delle conoscenze che ha ricevuto.
Per determinare l'efficacia della formazione del personale, è anche necessario determinare cosa c'era in ingresso e cosa era in uscita, in altre parole, dove si è verificato l'aumento di conoscenze, abilità e abilità durante la formazione.
Pertanto, il sistema di controllo include necessariamente:
Controllo dell'input;
Controllo attuale (se parliamo di programmi di formazione a lungo termine);
Controllo finale (può avere forma formale e informale);
Controllo sull'uso delle conoscenze e delle abilità acquisite nel processo di lavoro.
Tutti i metodi di formazione del personale possono portare il risultato desiderato ed essere richiesti all'interno dell'organizzazione. La cosa principale è sapere quale risultato l'azienda si aspetta da questa formazione del personale, perché ne ha bisogno e come verranno monitorati i risultati.
Valutazione del personale aziendale - questo è un processo mirato per stabilire la conformità della produttività del lavoro e dei fattori della sua fornitura con i requisiti di una posizione o di un posto di lavoro.
I compiti principali della valutazione del personale:
a) Influenza del management. Con l'aiuto della valutazione, così come con l'aiuto di una conversazione di valutazione, a un dipendente può essere mostrato il suo posto in base ai suoi risultati, il che contribuisce alla gestibilità del personale.
b) Determinazione dell'importo della retribuzione, poiché solo con una valutazione obiettiva dei risultati di un dipendente è possibile pagare equamente il suo lavoro.
c) Sviluppo del personale, in quanto prevede una scelta di forme meritevoli di incoraggiamento e assistenza alla crescita professionale dei dipendenti.
c) Uso razionale del dipendente, poiché la valutazione è obbligatoria in caso di assunzione, promozione, trasferimento, decisione di lasciare il lavoro.
d) Motivazione del lavoro, in quanto è un impulso all'attività consapevole dei dipendenti volta ad aumentare i risultati.
Inoltre, la valutazione del personale può aiutare a risolvere compiti così significativi come:
Stabilire un feedback con un dipendente su questioni professionali, organizzative e di altro tipo;
Soddisfare le esigenze del dipendente nella valutazione delle proprie caratteristiche lavorative e qualitative.
I tipi di valutazione del personale dovrebbero essere distinti in base a molti criteri utilizzati nella pratica di produzione.
Secondo criteri di sistematicità si distinguono:
Valutazione sistematica, effettuata definendo chiaramente tutte le caratteristiche più importanti della valutazione (processo di valutazione, sua frequenza, criteri di valutazione, metodo di misurazione della valutazione).
Valutazione non sistematica, in cui al valutatore viene data la possibilità di scegliere come misurare la valutazione, il processo di valutazione, i criteri di valutazione.
In conformità con i criteri di regolarità, ci sono: valutazioni periodiche, che vengono utilizzate più spesso in modo continuativo, ad esempio, per determinare l'importo della remunerazione. In genere, tali valutazioni continue vengono effettuate una volta ogni sei mesi, un anno o due anni.
Riqualificazione e formazione avanzata del personale.
Se consideriamo l'istruzione professionale come un sistema, è necessario distinguere due fasi in essa. Il primo è in realtà allenamento professionale. Il secondo sono i successivi sforzi compiuti per approfondire, ampliare e integrare le qualifiche acquisite in precedenza.
Riqualificazione- formazione relativa alla necessità di cambiare la specialità a causa di cambiamenti nella struttura professionale dell'occupazione, cambiamenti nella capacità lavorativa del lavoratore, ecc.
Formazione- formazione dovuta a un cambiamento nella natura e nel contenuto del lavoro degli specialisti nelle loro posizioni, obsolescenza delle conoscenze.
Nel contempo, a seconda degli obiettivi perseguiti, le qualifiche precedentemente acquisite devono essere mantenute, adeguate alla mutata situazione o utilizzate per la promozione professionale. Questo approccio alla formazione avanzata deriva direttamente dal concetto di formazione continua, che si basa sul principio dell'organizzazione graduale della formazione industriale del personale.
La continuità della formazione è intesa non come episodica riqualificazione dei lavoratori dovuta all'obsolescenza delle loro qualifiche, ma come un successivo processo di sistematica formazione avanzata e di ampliamento del suo volume, pianificato sulla base di previsioni di sviluppo dei mezzi di produzione, secondo il principio del passaggio da professioni meno complesse a professioni più complesse, dalla specializzazione ristretta alla multidisciplinarietà. Tale pianificazione del processo di sviluppo del potenziale della forza lavoro in conformità con lo sviluppo della base materiale e tecnica riduce al minimo la necessità di misure urgenti e scarsamente preparate per riqualificare i lavoratori in nuove professioni.
Formazione(formazione) è l'acquisizione mirata di nuove conoscenze e competenze, lo studio delle migliori pratiche. È il miglioramento professionale in conformità con le condizioni in continua evoluzione dell'attività produttiva che è il contenuto principale della formazione avanzata.
L'ulteriore formazione dopo il completamento della formazione professionale e un certo periodo di lavoro nella professione è finalizzata al raggiungimento di due obiettivi:
- garantire l'adeguamento delle qualifiche professionali alle nuove tendenze nello sviluppo tecnico e professionale svolgendo attività di formazione che accompagnano il processo lavorativo, principalmente presso le imprese stesse;
Preparazione alla carriera professionale con passaggio ad un livello di qualificazione superiore come specialisti e quadri (ad esempio, artigiani, tecnici, specialisti in questioni pratiche di organizzazione ed economia di impresa, specialisti in vari campi, ecc.) attraverso la frequenza di corsi in azienda, con un centro di formazione al servizio di molte imprese, o una scuola professionale.
Pertanto, l'importanza dello sviluppo professionale è in aumento. I periodi di tempo in cui predomina lo studio sono sostituiti da periodi di tempo in cui predomina lo studio applicazione pratica, e viceversa. Lavoro e studio stanno diventando sempre più inseparabili l'uno dall'altro. La formazione professionale, il lavoro professionale e l'alta formazione contengono sempre entrambi gli elementi: un elemento di studio e un elemento di applicazione.
È importante notare quanto segue:
1. La formazione è un processo sistematico di modifica del comportamento di un dipendente al fine di raggiungere al meglio gli obiettivi dell'impresa.
2. Un programma di formazione formale è un tentativo da parte di un datore di lavoro di fornire ai propri dipendenti l'opportunità di migliorare le proprie capacità, abilità e conoscenze lavorative.
3. L'apprendimento di tutto ciò è un'attività attraverso la quale l'individuo migliora le proprie capacità, conoscenze e capacità, che si riflette nei corrispondenti cambiamenti nel suo lavoro.
4. Lo scopo della formazione è migliorare le competenze. Capacità motorie, abilità mentali, abilità comunicative sono oggetto di vari programmi di formazione.
Durante il periodo di intense trasformazioni tecnologiche, viene data un'importanza eccezionale alla formazione avanzata, che garantisce l'esistenza stessa dell'impresa.
Gestione della carriera aziendale -è un insieme di attività servizio del personale organizzazioni, per pianificare, organizzare, motivare e controllare la crescita della carriera di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, bisogni, capacità, capacità e inclinazioni, nonché in base agli obiettivi, ai bisogni, alle capacità e alle condizioni socio-economiche dell'organizzazione. Ogni dipendente è impegnato nella gestione della propria carriera aziendale. La gestione della carriera aziendale consente di ottenere la devozione dei dipendenti agli interessi dell'organizzazione, aumentare la produttività, ridurre il turnover del personale e rivelare più pienamente le capacità umane.
L'obiettivo di una carriera non può essere definito un campo di attività, un certo lavoro, una posizione, un posto nella scala della carriera. Ha un contenuto profondo. Gli obiettivi di carriera si manifestano nel motivo per cui una persona vorrebbe avere questo particolare lavoro, per occupare un certo gradino nella scala gerarchica delle posizioni. Gli obiettivi di carriera cambiano con l'età, così come cambiamo noi stessi, con la crescita delle nostre qualifiche, ecc.
Formare obiettivi di carriera è un processo continuo.
Il compito principale della pianificazione e attuazione della carriera è garantire l'interazione delle carriere professionali e intra-organizzative.
Questa interazione comporta l'implementazione di una serie di compiti, vale a dire:
Raggiungere la relazione tra gli obiettivi dell'organizzazione e il singolo dipendente;
Garantire che la pianificazione della carriera sia focalizzata su un dipendente specifico al fine di tenere conto delle sue esigenze e situazioni specifiche;
Garantire l'apertura del processo di gestione della carriera;
Eliminazione dei "vicoli ciechi di carriera", in cui non ci sono praticamente opportunità di sviluppo dei dipendenti;
Migliorare la qualità del processo di pianificazione della carriera;
Formazione di criteri visivi e percepiti per la crescita della carriera utilizzati in specifiche decisioni di carriera;
Studio del potenziale di carriera dei dipendenti;
Fornire una ragionevole valutazione del potenziale di carriera dei dipendenti al fine di ridurre le aspettative non realistiche;
Determinazione dei percorsi di carriera, il cui utilizzo soddisferà il fabbisogno quantitativo e qualitativo di personale al momento giusto e nel posto giusto.
H) Rotazione. Di tanto in tanto i dipendenti dell'organizzazione si spostano da una posizione all'altra, da un dipartimento all'altro. Ciò accade sia su iniziativa della direzione che propria iniziativa dipendente. In realtà, questo movimento si chiama rotazione. Nella teoria della gestione del personale, la rotazione è intesa come un sistema di trasferimenti e spostamenti di dipendenti all'interno di un dipartimento o di un'azienda verso nuovi posti di lavoro su base regolare, legale e organizzata.
Il significato di rotazione è che:
1) la diversità porta soddisfazione al dipendente per la nuova posizione ricoperta, le nuove funzioni svolte, i nuovi compiti assegnati, il raggiungimento di nuovi obiettivi e risultati, ovvero lo sviluppo della propria carriera. Di conseguenza, il dipendente non cerca "novità" in un'altra azienda (peggio - dai concorrenti);
2) viene creato un senso di comunità tra i dipendenti dell'intera azienda, viene rafforzata la loro disponibilità al compromesso, alla cooperazione e al lavoro di squadra.
Tuttavia, va ricordato che un dipendente trasferito in una nuova posizione impara rapidamente qualcosa di nuovo doveri ufficiali e molto più lento - nuovo a se stesso ruoli sociali o nuovi aspetti di ruoli comportamentali già familiari. Pertanto, un dipendente può far fronte con successo a compiti professionali (funzionali), ma incontrare ulteriori difficoltà e persino entrare in situazioni di conflitto a causa della mancata conferma delle sue aspettative di ruolo.
Delega di poteri.
delegazione -è il processo di trasferimento di parte delle sue funzioni ufficiali ai subordinati senza interferenza attiva nelle loro azioni .
Il principio della delega di autorità consiste nel trasferimento da parte del capo di una parte dei poteri, dei diritti e delle responsabilità a lui affidati ai suoi dipendenti competenti.
Di solito vengono delegati i seguenti tipi di lavoro:
Normale amministrazione;
attività specializzata;
Domande private e senza importanza;
Lavoro preparatorio.
Nel delegare l'autorità, il manager delega (stabilisce) le responsabilità; determina i diritti e il livello di responsabilità nell'esercizio dell'autorità.
Vantaggi della delega di autorità:
La capacità di affrontare compiti che richiedono la partecipazione personale del leader;
Concentrarsi su obiettivi strategici e piani a lungo termine per lo sviluppo dell'impresa;
Questo Il modo migliore motivazione dei lavoratori creativi e attivi;
Questo è il modo migliore per imparare;
Questa è la strada per una carriera professionale.
Formazione della riserva del personale.
La presenza di una riserva di personale consente di preparare in anticipo, su base pianificata, secondo un programma scientificamente e praticamente comprovato, i candidati per la nuova creazione e per essere sostituiti posizioni vacanti, organizzare efficacemente la formazione e i tirocini per gli specialisti inclusi nella riserva del personale, utilizzarli razionalmente in varie aree e livelli del sistema di gestione.
La formazione di una riserva di personale viene effettuata sulla base dei risultati commissioni di attestazione basato su una valutazione obiettiva e completa delle informazioni sull'attività e sulle qualità personali dei candidati per posizioni dirigenziali. Allo stesso tempo, le conclusioni di tali commissioni dovrebbero basarsi su un'analisi dei risultati specifici dell'attività professionale degli specialisti raggiunti nelle varie fasi del loro lavoro nel sistema di gestione.
Il lavoro sulla formazione di una riserva di personale consiste nelle seguenti fasi:
1. Preparare una previsione dei cambiamenti attesi nella composizione del personale dirigente.
2. Valutazione delle qualità imprenditoriali e personali dei candidati alla riserva di nomina.
3. Determinazione dei candidati alla riserva.
4. Prendere una decisione sull'inclusione nella riserva.
5. Coordinamento delle liste dei candidati inseriti in riserva con gli organismi superiori.
Metodi di formazione dell'elenco di riserva:
a) analisi dei dati documentali;
b) colloquio;
c) monitorare il comportamento del dipendente in varie situazioni;
d) valutazione dei risultati dell'attività lavorativa;
e) il metodo di un dato raggruppamento di lavoratori (le persone sono selezionate per i requisiti dati per la posizione o per la struttura data del gruppo di lavoro).
Fattori da prendere in considerazione quando si forma l'elenco della riserva:
1) requisiti per la posizione, per il posto di lavoro, valutazione della produttività del lavoro;
2) caratteristiche professionali di uno specialista;
3) un elenco delle posizioni per le quali il dipendente può candidarsi;
4) limitare i vincoli sui criteri di selezione dei candidati alla carica;
5) gli esiti della valutazione del requisito e delle caratteristiche individuali del candidato;
7) parere di dirigenti e specialisti dei dipartimenti correlati, collettivo di lavoro;
8) i risultati della valutazione del potenziale del candidato.
Organizzazione della retribuzione e degli incentivi al lavoro.
Incentivo finanziario- si tratta di un complesso di vari tipi di benefici materiali ricevuti o appropriati dal personale per un contributo individuale o di gruppo ai risultati delle attività dell'organizzazione attraverso il lavoro professionale, attività creativa e regole di comportamento richieste.
Pertanto, nel concetto incentivi finanziari include tutti i tipi di pagamenti in contanti utilizzati nell'organizzazione e tutte le forme di incentivi materiali non monetari. Ad oggi, nella pratica nazionale ed estera, vengono utilizzati i seguenti tipi di pagamenti materiali diretti e indiretti: stipendio, bonus. Bonus, partecipazione agli utili, pagamenti aggiuntivi, pagamenti dilazionati, partecipazioni azionarie.
L'organizzazione dei salari nell'impresa è intesa come la costruzione di un sistema per la sua differenziazione e regolamentazione per categorie di personale, a seconda della complessità del lavoro, nonché dei risultati individuali e collettivi del lavoro, garantendo al contempo guadagni garantiti per l'adempimento della norma sul lavoro.
Alla parte base dello stipendio possono essere stabiliti pagamenti e indennità aggiuntivi, che sono parte integrale evoluzione delle condizioni salariali. Il loro utilizzo è dovuto alla necessità di tener conto, in sede di pagamento, del costo aggiuntivo del lavoro dei dipendenti, che ha natura abbastanza costante e si associa alle specificità alcuni tipi lavoro e aree della sua applicazione, e in questo senso è finalizzato a creare l'interesse dei dipendenti ad aumentare ulteriormente costo del lavoro e il rimborso di tali costi da parte del gestore.
Attualmente, nell'economia del paese vengono utilizzati più di 50 tipi di pagamenti e indennità aggiuntivi. Le maggiorazioni e le indennità si distinguono in garantite dalla normativa del lavoro e facoltative, determinate dalla normativa locale.
La direzione più importante degli incentivi monetari materiali sono i bonus. Il bonus stimola uno speciale aumento del costo del lavoro e la sua fonte è il fondo di incentivazione materiale.
Benefici e compensi sono una forma speciale di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa. Nell'economia moderna, la condizione per il successo di un'organizzazione non è solo la massimizzazione del profitto, ma anche previdenza sociale dipendente, sviluppo della sua personalità.
A questo proposito, ci sono una serie di compiti che l'organizzazione si sforza di risolvere fornendo volontariamente ai propri dipendenti benefici e compensi:
Allineare gli obiettivi e le esigenze dei dipendenti con gli obiettivi dell'organizzazione;
Sviluppo di una psicologia speciale tra i dipendenti quando si identificano con la loro organizzazione;
Aumentare la produttività, l'efficienza e la qualità del lavoro e la prontezza dei dipendenti per lavoro efficace a vantaggio dell'organizzazione;
Tutela sociale dei dipendenti per gli over alto livello rispetto a quanto previsto dalla legge;
Creazione di un microclima positivo nel collettivo di lavoro;
Formazione di un positivo opinione pubblica sull'organizzazione come datore di lavoro e rafforzare la sua immagine positiva tra i dipendenti.
Il sistema di incentivi finanziari è integrato in misura limitata da incentivi immateriali.
Il significato di "stimolo immateriale" unisce tutto ciò che si riflette necessariamente nei sentimenti e nelle immagini mentali di una persona, allo stesso tempo influisce sullo spirituale, morale e morale. Bisogni estetici e interessi dell'individuo. Gli incentivi non materiali si basano sulla conoscenza dei fondamenti psicologici del comportamento umano nel lavoro e sulla comprensione dell'importanza dell'attività lavorativa nel soddisfare i bisogni umani.
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